装饰公司业务员薪酬管理制度守则

装饰公司业务员薪酬管理制度守则（精选7篇）

1.装饰公司业务员薪酬管理制度守则 篇一

业务员工作守则

一.工作时间：

①每日早8：00上班(如有更改另行通知)。

②每周例会，微信群通告时间。

③每周日值班人员按值班表执行。

(如有特殊情况，自行调换)

二.工作守则：

①听从组长安排，如有不同意见，通过微信群向老板申请。

②爱护本公司财物，不浪费，不化公为私。

③保持公司信誉，不作任何有损公司信誉的行为。

④不私自经营与公司业务有关的商业或兼任公司以外的`职业。

⑤对人对事要态度谦和，以争取同仁及顾客的合作。

⑥爱护公共环境卫生，自觉打扫办公周围卫生。

⑦上班时间不允许上网观看与业务无关的网页。

三.工作内容：

1.工作要求

①业务员必须要对公司现有产品了解，各组组长不定期的抽查组员业务知识。

②出差、请假事宜须在群里告知(同行人员、出差地址)。

③业务员出访新客户的资料交给内勤登记(店面间数，工作人员，品牌，经营几年，老板哪里人)

④客户的要求必须有回应，不在其范围之内的须向老板申请。

⑤各品牌代表和组长需做出每月计划表，每周汇总表。

⑥日常报销费用须当日解决(最晚次日报销，方便后勤登记)

⑦业务员去仓库提货应按流程办理，由仓库人员协助装车，不得擅自提货。

⑧各产品代表每周须了解各区域市场产品销售情况，对业务员开发遇上的问题作为分析，以便于业务员的开发。

⑨业务员在拜访客户的同时，注意查看本公司轮胎情况(陈列、卫生)。

2.开票须知

①每月开一次发票，具体可开票时间仓库通知。请各位业务员与客户协商好。

②已合作客户发票抬头必须固定。

③代开票，须持有代开票申请书及开票公司公司(营业执照、税务登记证、法定代表人身份证复印件)。

3.产品价格

①如有产品价格更新，品牌代表须向老板申请审批后交由内勤制作价格表。

②如有客户申请特殊价格的，须填写特殊政策申请单，待老板审批后执行。

(方便内勤登记开单)

③所有产品价格均为含票价，不开票客户，价格不变。

税点可兑换等值产品(各业务员与客户协商)。

④区域客户做账期须向老板申请，批准后通知后勤登记。

承(诺)明天，共建(美)好未来。

谢谢配合!

XX贸易有限公司

X年X月X日

2.装饰公司业务员薪酬管理制度守则 篇二

关键词：公务员,薪酬制度,薪酬结构,薪酬调整,绩效考核

薪酬有狭义和广义之分。狭义上的薪酬指的是以工资、奖金为主的薪酬制度以及可以转化为现金的实物形式支付给员工的报酬。广义上的薪酬除了狭义上的薪酬还包括员工所获得的各项福利、保险、假期以及心理上的满足。公务员薪酬指的是国家给在国家公共部门工作, 执行国家公务的公职人员通过自己的知识和能力为国家和人民服务所获得的报酬。

公务员薪酬制度是公共部门人力资源管理中的重要环节, 也是公务员制度的重要组成部分。薪酬管理作为吸引、保留和激励优秀人才加入公务员队伍的重要手段, 对国家公共部门职能的有效发挥和提高公共部门的办事效率具有重要的推动作用。科学的薪酬管理能够调动公务员工作的积极性, 提高公务员整体队伍的工作水平。因此, 各国政府都特别重视对薪酬管理的理论研究和改革实践, 特别是英国。英国公务员制度建立最早, 发展较为完善, 公务员薪酬制度改革处在世界前沿, 值得借鉴。

一、英国公务员薪酬制度概述

在英国, 公务员统称为Civil service, 通常指经过中央政府部门及其执行机构以及中央政府授权的行政机构中竞争性考试而录用的、非选举产生和非政治任命的常人公务员, 上至常务次官、下至清洁工, 国内一般统称事务官。英国是世界上最早建立文官制度的国家, 于1853年制定了一整套行使至今的制度。在早期, 英国公务员实行典型的品位分类制度。因此, 英国在公务员制度和薪酬制度中都十分注重个人的“品位”因素。英国政府将公务员分为高级公务员和一般公务员两种, 实行分类管理。在长期的实践探索中, 英国已经建立了一套较为完善的公务员薪酬制度。

1.英国公务员薪酬体系结构

英国公务员薪酬制度设计需要满足四个原则:一是要准确定位。既要确保薪酬水平具有足够的竞争力, 能够吸引优秀人员加入公务员队伍, 为政府提供长期服务, 又要考虑政府的财政承受能力和满足国民要求政府节约开支的愿望。二是要配套完整。薪酬制度应与公务员等级和晋升等相配套, 按照公务员类别、等级划分制定不同的薪酬标准, 与不同职级公务员所需资格条件的高低相匹配。三是要结构合理。英国公务员的薪酬收入应以标准工资为主, 奖金和津贴等福利为辅。 四是要普遍适用。英国公务员薪酬制度和薪酬标准不仅应适用于公务员本身, 而且在进行适当调整后还应适用于其他未划入公务员序列的公共部门工作人员。 英国公务员的工资结构由基本工资、奖金和津贴福利构成, 以基本工资为主, 奖金以及各项津贴补贴为辅。公务员的工资收入占到总收入的70%~80%, 基本可以保障公务员的各项支出。而各项津贴补贴为公务员生活上出现特殊情况提供保障。针对不同类别和级别的公务员, 工资结构分为三种形态。第一种是针对英国高级公务员设定一个固定率, 实行以固定年薪为主的薪酬体系, 一般按月、周领取工资。第二种是采用年资加薪制, 按照等级设定幅度, 这种做法是根据公务员的职务和工作性质, 将工资分为若干等级, 由于工资等级之间薪酬相差幅度较大, 因此这些等级之间又划分为若干个级别。每年根据公务员的个人工作表现、绩效考核成绩, 在级别幅度内实行加薪。这种薪酬设计较好地保证了公务员薪酬的内部公平性, 同时也避免了过大收入差距的存在。第三种是根据物价指数的变化情况及时调整工资。

英国政府2012年公布的高级公务员年薪数据显示高级公务员最高工资可拿到30万英镑以上。例如负责伦敦奥运会场馆和基础设施建设和管理运营的奥运交付管理局的CEO, 年薪最高为31.5万英镑 (1英镑约合人民币9.9元) , 最少的国防部一位不处理具体事务的局长, 年薪为3万英镑, 不过他每年最少只上30天班。

普通公务员起薪通常在每年2.5万英镑至2.7万英镑之间, 一般工作4、5年之后, 可以达到每年4.5万英镑的水平。据2014年初一份数据显示, 伦敦2012年的人均税前工资为41597英镑, 其中公务员的工资属于中等水平。英国公务员虽然算不上高薪, 但是福利相对丰厚。很多公务员岗位可以实行弹性工作制, 可以在家办公, 休闲娱乐、孩子入托和看护, 甚至孩子假期活动, 都有相关的保障。

在福利方面, 英国公务员最主要的福利是养老金。英国公务员除了和普通国民一样参加国家基本养老保险制度, 国家还为公务员设立了不同类型的职业养老金保险制度。这笔养老金相对较丰厚, 单位平均缴纳21.3%, 个人缴纳1.5%~ 3.5%不等, 退休时能拿到退休前最后工资的2/3作为职业养老金。然而与同属于公共部门的大学养老金相比较, 大学的养老金是单位缴纳职工工资额的16%, 个人缴纳6.35%, 退休时职工只能拿到最后工资的一半作为职业养老金。可以看出, 国家公务员的职业养老金比其他公共部门职业养老金丰厚, 这也是吸引英国人加入公务员队伍的重要因素。

2.英国公务员薪酬制度的特点

英国公务员薪酬制度历经百年的发展与改革, 逐渐形成一种常规结构、弹性政策、奖励措施相辅相成较为完善的薪酬体系。其主要特点为:

薪酬增长与绩效挂钩。英国政府非常注重公务员的个人能力, 实行的绩效考核和评价制度就是注重公务员个人能力的体现。英国的绩效考核和评价制度发展相对较为完善, 在公务员的薪酬制度中引入了新公共管理的理念, 对公务员的薪酬制度进行了一项重大的改革, 实施绩效工资。公务员的奖金和加薪直接和绩效挂钩, 公务员绩效考核成绩直接决定其奖金的金额和加薪的数额。2015-2016财年, 英国公务员系统将全面废除自动晋档制度, 将薪酬增长同工作年限彻底脱钩, 与绩效表现挂钩。对公务员工作目标完成情况、管理技巧、人际沟通能力、工作态度、专业技术水平、工作经验等进行综合评估并加权汇总, 确定其绩效表现, 并将之与不同的薪酬增长率或者工资级别晋升规则相对应, 保证绩效表现突出的公务员获得较高的薪酬增长率或者更多的工资等级晋升机会。在绩效工资执行过程中, 准确而可靠的评估是执行绩效工资的基础, 同时也有助于保证公务员薪酬制度的内部公平性。内部公平性指的是在同一部门或行业中, 公务员所得工资与其他人所得工资相比应该公平合理。英国公务员薪酬经费以稳定的公共财政支持为主, 通常公务员薪酬经费是政府最大的预算开支项目, 因此用人单位管理部门要在最大程度上吸引优秀人才加入公务员队伍和减少人才的流失。以完善成熟的绩效考评制度评价公务员的工作绩效并作为公务员薪酬的重要决策依据, 有效地增加了公务员职位的竞争力, 提高了公务员工作的积极性, 满足了英国纳税人对公共财政经费的使用必须“物有所值”的要求。

注重薪酬的竞争力。英国政府把持公务员的精英团队, 适当调整公务员薪酬, 提升公务员薪酬水平以吸引并留住高端人才。为此, 政府有专门负责调整公务员薪酬的人事管理机构, 该机构专门负责收集和提供关于国家公务员与具有可比性的私营企业员工薪酬比较的各种详尽的客观资料。政府规定, 每半年、一年或两年各部门需要自动检讨本部门内部薪酬水平。除了与私营企业员工薪酬进行比较之外, 国家各部门还需要考虑消费者物价指数的变动情况、政府的财政负担能力以及实际绩效目标。政府会定期对当前的物价进行调查, 确保公务员薪酬能保障其基本生活需求, 维持公务员队伍的稳定性。按照政府的财政支出预算进行集体讨论与个别议薪。在此基础上, 英国政府制定全面的调薪方案, 最大化地减少所带来的负面影响。针对高级公务员薪酬, 英国政府则实行集中统一管理。高级公务人员薪酬审查委员会由英国政府任命、 独立运作, 对高级公务员、高级军官、高级警官、高级法官等高薪公务人员薪酬标准采取定期审查、评估, 综合考虑吸纳人才的需求、政府财政状况、各部门工作表现、 人才市场区域性差异等因素, 提出建议供政府参考。

二、我国公务员薪酬制度现状

在薪酬水平方面, 从1993年我国建立公务员制度以来, 中央政府分别在1997年、1999年、2001年1月、2001年10月和2003年连续5次给公务员加薪, 国家机关、政党机关及社会团体的平均工资水平在国民经济各大行业中的排名也一直排在前列。在薪酬结构方面, 我国在2006年颁布了《中华人民共和国公务员法》, 贯彻落实按劳分配原则, 实行职级工资制。 职级工资制由职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分构成, 结构设置较为合理, 综合体现了影响工资的多个因素和成分。但是, 相比英国公务员薪酬制度, 我国公务员薪酬制度还存在一些问题, 需要借鉴英国的积极因素, 不断完善我国的公务员薪酬制度。

1.薪酬结构设计不完善

英国公务员工资实行的是以基本工资为主, 奖金及各项津贴补贴为辅。而我国现实情况恰恰与英国相反, 出现“低工资、高补贴、泛福利”现象, 基本工资很低, 只占总收入的一小部分, 更多的是靠各项津贴来保障公务员的各项支出。在这种情况下, 有些地区和单位为了发放补贴, 想方设法筹集资金, 用于发放补贴, 这不仅给社会造成了不良影响, 滋生了腐败, 同时又会造成新的地区薪酬不平衡, 形成一部分“灰色”收入, 产生腐败。除此之外, 职务层级之间工资差距不明显, 绩效考核形同虚设, “大锅饭”现象严重, 工资的激励作用没有得到充分发挥, 造成了平均主义。职位高、责任重的公务员却得不到相应的工资报酬, 造成了心理上的不平衡, 工作积极性下降, 从而影响了整体公务员的工作效率。

2.薪酬调整机制滞后

公务员薪酬由国家财政直接拨款, 是纳税人缴纳的税款, 因此纳税人有权知道公务员薪酬的发放情况。然而, 我国公务员薪酬调整缺乏一个公开、公正、合理的程序, 缺乏透明性。目前, 公务员实行的是“阳光工资”, 但各地区所实行的“阳光工资”具体实施细则、进展情况和公务员实际收入情况都没有向群众公开。此外, 薪酬对吸引和保留优秀人才具有积极作用, 因此薪酬必须具有一定的竞争力。公共部门如同企业一样, 员工的薪酬要根据市场的物价水平变化做出相应的调整, 保障公务员薪酬能满足其正常的生活支出。同时, 公务员薪酬也要与私营企业做对比, 进行市场调查, 提供具有一定竞争力的薪酬, 反映其人力资源的价值并提高公务员对自身薪酬的满意度。而我国公务员薪酬调整考虑因素较为简单, 财政收支状况和领导的态度是公务员薪酬调整最直接的考虑因素。薪酬调整缺乏制度化管理, 具有随意性。

3.绩效考核流于形式

目前, 我国公务员奖金实行绩效考核制度, 但绩效考核制度并不完善, 对公务员起不到激励作用。考核只是走过场, 考核标准并不规范, 往往只有优秀、合格和不合格之分, 设置笼统。几乎没有公务员绩效考核不合格, 只有少量公务员绩效考核表现优秀, 存在平均主义现象。奖金制度通常以集体为基础, 这就助长了“搭便车”现象, 即无论个人努力程度如何, “大锅饭”人人有份。绩效考核评定结果最终由单位领导给出, 存在主观主义。为了考核成绩, 公务员与领导拉拢关系, 套近乎, 走后门, 造成领导打分随意, 考核评定结果缺乏科学性和准确性。与此同时, 对于绩效考核不合格的公务员, 缺乏惩罚措施, 工作效率的高与低与绩效考核并无直接关系, 以至于严重影响公务员的工作激情, 导致公共部门工作效率下降。

三、英国公务员薪酬制度对中国的启示

1.加快完善公务员薪酬的法制化建设

英国非常重视公务员薪酬制度的法制建设, 通过立法形式, 对公务员薪酬制度给予保障, 确保公务员薪酬管理工作做到有法可依。早在1870年, 英国就针对国家公务员薪酬颁布了《文官工资法》, 而我国公务员薪酬法制化建设明显滞后, 2006年实施的《公务员法》是我国第一部公务员综合型法律, 其中也包括公务员薪酬制度的相关规定, 但不是一部专门的公务员薪酬法。我国应加快完善公务员薪酬的立法工作, 以法律的形式保障公务员薪酬制度及执行, 明确公务员薪酬标准、 津贴补贴的占有比例和薪酬的调整方式, 建立明晰的薪酬结构。在公务员薪酬结构中, 基本工资理应占主导地位, 国家必须给予统一规定。担任同等职务和具有同等资历的公务员所付出的努力和贡献是一样的, 统一的基本工资体现了同工同酬和按劳分配原则, 同时体现了公务员的内部公平。津贴和补贴也是薪酬结构的一个重要组成部分, 是缩小地区经济差异所造成公务员收入差异的一种补偿, 起到平衡作用。国家需通过立法形式明确规定津贴和补贴的发放标准, 使之透明化、 公开化, 方便群众监督。

2.设置合理的薪酬标准

英国有相对完善的薪酬调整制度, 定期根据国家财政状况及市场需要调整公务员的薪酬水平。与英国相比, 我国公务员薪酬调整制度相对滞后。合理确定公务员工资水平, 使公务员得到与其劳动与贡献相适应的报酬, 是贯彻按劳分配原则的要求。在确定公务员薪酬水平之前, 应实行薪酬调查, 与企业员工薪酬进行平衡比较。学历、资历相当的公务员和企业员工薪酬应保持大体持平, 这不仅可以体现公务员的劳动和贡献, 而且有利于吸引优秀人才, 形成竞争机制。公务员薪酬不是一成不变的, 应保持正常增长, 与国民经济发展相适应, 与物价水平相协调。我国公务员增资主要依靠晋升薪酬档次和级别以及职务晋升。每两年在本职务薪酬标准内晋升一个薪酬档次, 连续五年考核称职或连续3年考核优秀, 在本职务对应的级别内晋升一个级别, 增加级别薪酬。 职务晋升之后, 薪酬提高到晋升之后职务对应的薪酬。而我国公务员薪酬普遍较低, 增资水平主要依据国家财政的支配能力, 调薪时间也不固定, 缺乏制度保障。 我国应加快建立健全公务员薪酬水平的正常增长机制, 为公务员薪酬增长的制度化、正常化提供保障。

3.发挥薪酬的激励作用

在英国, 公务员的奖金以及薪酬的增长与工作年限无关, 与绩效直接挂钩, 绩效发挥着激励作用。然而在我国, 公共部门实行的年功序列制工资制度, 与能力和业绩没有直接联系, 更多体现为与工龄挂钩的导向, 工龄越长, 基本工资越高。职级工资反映不明显, 不能很好地反映不同职务级别在履行职务上的劳动差别, 职务之间的级差也比较小。同一职级领导职务与非领导职务的基本工资没有差别, 反映了公务人员工资平均化现象仍然存在, 打击了担任领导职务公务人员工作的积极性。要发挥薪酬的激励竞争作用, 必须实行科学公正的绩效考核, 根据公务员职务能力要求, 对公务员的工作业绩、技能发挥水平以及工作态度进行考察和评估, 制定相应激励决策和措施, 调整和改进公务员绩能。建立健全的绩效体系的同时, 需注重科学公正。根据公务员个人的工作表现、处事能力、工作状况、工作的数量和质量等进行绩效考核, 对表现突出、成绩优良的公务员, 在正常加薪以外, 再特别加薪, 以资鼓励。防止“搭便车”的现象和“吃大锅饭”的现象, 真正做到以公务员个人的能力为基础实行绩效考核, 而不是让公务员个人的关系网影响到绩效考核的科学公正性。在科学公正的情况下, 公务员的工作成效越大, 工资收入越多, 就越能充分发挥工资的激励作用, 调动人的积极性和创造性, 有利于公务员提高工作效率, 从而推动整个国家的治理能力。

科学合理的薪酬制度有利于公务员工作积极性的发挥, 吸引优秀人才加入公务员队伍, 提高公务员队伍的整体素质, 促进我国公共部门行政效率的提高。中国可以吸取英国公务员薪酬制度的先进治理理念, 如绩效奖金制度, 津贴补贴透明化, 进一步完善我国公务员薪酬制度。

参考文献

[1]高宁.国外公务员薪酬制度介绍[J].国际劳动, 2014 (4) :23-26.

[2]代杨, 邹江昱.国外公务员薪酬制度给中国的启示[J].经济研究导刊, 2012 (24) :111-112.

[3]刘娅.英国公共部门研究机构薪酬绩效制度研究[J].中国科技论坛, 2014 (9) :16-22.

[4]吴胡平.公共部门人力资源管理激励机制[J].人力资源, 2009 (3) :86-87.

[5]刘剑.新加坡公职人员薪酬制度及其对我国的启示[J].怀化学院学报, 2013 (12) :40-41.

[6]邢振江.我国公务员薪酬的公平问题研究[J].燕山大学学报, 2011 (3) :47-50.

3.供电公司薪酬管理优化研究 篇三

关键词：供电公司；薪酬管理；薪酬结构

中图分类号：F406 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）32-0024-02

1 薪酬的概念

薪酬指的是职工出卖自身的劳务或者服务而从所在公司或单位获得的一种报酬，本质上说是平等交换，是劳动的价格外在表现。

1.1 薪酬体系

薪酬体系是人力资源管理系统中的一个子系统。通常来讲主要包括以下四个方面：第一，工资。工资是薪酬体系中最基本的部分，它是企业定期为员工所发放的，一般来讲是固定的劳动所得。第二，津贴。津贴是公司为补偿员工的劳动条件、工作环境等而给予的货币报酬。第三，奖金。奖金是企业为提高员工工作效率与工作质量而给员工发放的货币，是对员工超额工作的奖赏。一般来讲，奖金的发放形式与发放时间都比较灵活。第四，福利。福利是企业支付给员工的除以上所提形式以外的一种劳动报酬。有国家或者地方法规规定的社会保险和企业自主为员工提供的一些福利等，例如带薪休假、社会保险、住房公积金等等。

1.2 薪酬管理

薪酬管理是企业的一种工具，是在公司的长远发展规划下，对员工薪酬水平、薪酬结构、发放原则及构成进行动态调整的过程。其主要内容：一是，薪酬的水平管理。薪酬标准的设定既要满足外部竞争性，又要满足内部一致性，并时时规划。二是，薪酬的体系管理。既包括体系设计，又包括怎样为员工提供良好的发展空间。三是，薪酬的目标管理。薪酬该怎样与公司战略相匹配，该如何满足员工需要。四是，薪酬的结构管理。薪酬等级及工资宽带的科学划分。

2 电力行业薪酬现状分析

2.1 行业差异

通常来讲，电力行业员工的薪酬在行业发展好与坏时相差比较大。自20世纪90年代以来，我国“电荒”现象十分严重。在此背景下，供电公司员工的收入得到改善，行业整体薪酬水平也向增长的形势发展。但是行业整体薪酬曲线较平滑，现在增幅趋缓。中层以下的员工总体来讲薪酬较其他行业更高，但随着职位的提升，与其他行业相比水平趋近，到了高层则是较低。

2.2 产业链差异

受到产业链结构的影响，供电企业的资源分配不均匀，不同等级的电网、电建公司所处的市场环境和产业政策也有所不同，存在着较大的收入差距。

2.3 地域性差异

从电力体制改革开始，我国已经建立起了两个大型电网公司和五个大型发电集团，如果把电力行业的平均收入和三级以下城市地区的最低工资进行比较，一定会有较为明显的差距。

3 当前我国供电企业薪酬管理现状和问题

3.1 薪酬体系没有发挥很好的激励作用

当前，我国大多数供电公司对人员奖励多数采用奖金、物品等物质奖励的方式，却缺乏员工在精神需求方面的奖励，当前社会背景下，员工在追求物质生活的前提下，精神需求也在日益提升，供电企业的薪酬体系已经不能完全满足员工的需求，体现出相对落后的现状，因此，领导者一定要高度重视，优化和改善薪酬体系，从而使员工的精神需求得到满足。

3.2 薪酬设计不科学

经过这几年的研究和调整，供电企业在薪酬结构设计方面已经有了很大的改进，可是整体来看，薪酬结构仍然缺乏科学性和针对性，企业中的服务、管理人员和操作人员使用的薪酬结构都是统一的，这明显存在着不科学与不合理。这些年来，企业虽然对操作人员的薪酬所包括的内容进行了改进，但由于精细化管理在企业中的作用越来越重要，对于管理人员的要求也有了进一步提升，可企业管理人员的薪酬还是保持不变，这使得管理类人才的工作积极性受到了挫伤，也影响到了公司的发展。

3.3 缺乏健全的绩效管理体系

当前，多数供电企业在绩效考核体系里只对设备可靠、经济效益、生产安全等进行明确，导致了考核体系不完整，也缺乏科学性，在进行分配时，岗位和职位等级成为了分配的根据所在，在工作质量的评价过程中缺乏有效的手段，员工在岗位上工作的优和劣，没有被充分体现在员工的薪资水平上。

4 供电公司薪酬管理优化措施

4.1 建立科学岗位评价体系

对岗位大致划分后，再根据报酬要素进行综合比较分析，通过评价要素与权重进一步对各个具体岗位进行报酬确定。操作中需要注意三点：第一，影响薪酬等级的因素。工作的质量与数量是最根本的确定标准，要坚持民主、客观、公正的原则，真实体现有多少付出就有多少回报。第二，按现代人力资源管理要求，实行分层、分类管理。对企业经营发展起关键作用的、不可替代的经营管理和生产技术部门的一些核心岗位区别对待，对效益突出、责任重、技术含量高、工序复杂、劳动强度大的岗位适度倾斜，区别激励。第三，管理岗位薪酬定级要根据事实，权责相符。严格依据公司相关制度标准与措施，避免人为设定高值，杜绝部分领导管理岗位清闲现象，消除待遇优厚且无所事事的空位。

4.2 设计合理的薪酬结构体系

单一的薪酬结构无法满足不同类别岗位的需要，也不利于员工工作积极性的提升，难以有效地实现薪酬激励的目标。因此，有针对性地对各类人员的薪酬结构进行设计，有其科学性与合理性。第一，供电公司管理人员薪酬。不同的管理者在同一岗位上产生的绩效大不一样，且管理绩效相对生产更难衡量，难以区分胜任与不胜任。所以管理者的固定工资部分应采用“宽带薪酬”激励原则，岗级区间可设置得更为宽泛，在实践中依据管理能力绩效逐步调整岗位等级。第二，技术人员薪酬。技术喜欢创新，对公司的创新发展有重要的作用，因此，该类人员的薪酬应该加大除基本工资以外的薪酬。第三，生产人员薪酬。由于工作环境较差，劳动强度大，但技能水平尚有欠缺，对于这些人员，应在提高待遇基础上，再利用出勤率以及工作效率的不同，以获得薪资的等级划分，实现激励的作用。

4.3 强化薪酬管理和绩效管理的同步进行

在企业薪酬设计方面应该根据各岗位的工作内容具体实施，在最大限度地体现公平、公正的基础之上，杜绝平均主义，以更好地激励员工工作的积极性。薪酬设计与绩效考核是分不开的，必须在强化薪酬管理的同时，加强绩效考核，同时推进与开展，相辅相成。各有关部门领导还应该严格把关，最大限度发挥薪酬杠杆作用。

4.4 以“活薪”体现创新

应将岗位差别纳入分配体系，遵循“以岗定薪，岗变薪变”的原则，一要坚持“优胜劣汰”的选人标准，各工作岗位都必须凭能力竞争，而不是完全靠领导安排；二要加强考核，将考核与薪酬融为一体，“静态岗位，动态考核”，各薪酬单元与动态考核挂钩，明显克服了干多干少、干好干坏一个样的平均主义弊端，体现竞争上岗的激励机制。

参考文献

[1] 刘述.电力企业加强薪酬管理的研究[J].科技与企业，2012，（19）：12-14.

[2] 王少东，吴能全，余鑫.薪酬管理[M].北京：清华大学出版社，2009：125-126.

4.公司员工管理守则 篇四

每周一到周六：上午8:00—11:30 午餐11:30—12:30 下午12:30—17:30特殊岗位的工作

时间可根据工作性质调整，需报总经理批准后执行。

二、打卡制度

A、公司实行上、下班打卡制度，全体员工应当自觉遵守工作时间，并以此作为出勤和薪资计发之凭据。

B、打卡规范：上、下班必须按规定位置打卡。

C、因公外出不能打卡：因公外出需要事先填写《出差申请表》，如因特殊情况不能事先申请，应在事毕到岗当日完成申请、审批手续，逾期不办理，按旷工处理 。

D、忘打卡：

员工上下班忘记打卡每月不得超过三次，忘打卡的应当天提出申请，交由部门领导核实审批，并由行政部签字后给予补签卡，否则按旷工处理。

三、请假

1、因私事而不能正常出勤的，应事先请假，完成审批程序后方可请假，未办理请假手续擅自离开岗位、或请假期满未予上班也未续假者，按旷工处理。

2、员工请假应当面提前申请由员工本人亲自办理有关手续，填写《请假条》，获得批准后方可休假。

3、如因突发情况而无法提前办理请假手续时，应在事发当天致电行政部说明情况，并在上班后第一天完成书面请假审批手续，补交到行政部，如未及时补交请假单、无故缺勤者，一律按旷工处理。

每月突发情况不得超过三次。

4、病假应有医院的病历复印件，住院须有《住院单》和病历复印件，并将此证明附在请假单后，未按规定办理请假手续，按旷工处理。

5、事假三天以上者，需提前三天申请。

6、员工在假期内提前上班者，应及时到行政部销假。

7、请假的批准权限

8、在规定上、下班时间内，上班延后/下班提前打卡者，视为迟到/早退。迟到或早退5分钟以内扣款10元，10分钟扣款20元，30分钟扣款50元。迟到/早退。60分钟以上按旷工一个工作日处理。

9、未完成请假手续或休假期满未续假而擅自不出勤者、伪造出勤记录着，一经查明对责任人予以旷工处理。

10、毎旷工一天按个人日工资额三倍计算，予以扣除。

11、凡旷工连续三天或全年累计五天者，一概予以违纪辞退，将被解除劳动合同并不给予任何经济补偿。

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12、未办理请假手续擅自离开岗位、或请假期满未上班也未续假者，三天(含)以内按旷工处理，三天以上按自动离职处理。

四、调休，放假

1、员工加班后调休、法定假日公司安排休息均由行政部书面通知。

2、有加班记录者可以调休，由员工本人办理调休手续，填写《调休单》，交由部门领导审批后交行政部存档，调休期间不计算工资。

五、加班

各部门根据工作需要，可要求员工在正常工作时间外加班，员工应服从安排。

六、卫生考核

1、公司各部门卫生区域由行政部划分，并以书面的形式张贴于公告栏内。卫生区域及卫生区域负责人划分好后，员工应积极配合公司的卫生清洁工作，积极打扫本岗的卫生区域。

2、卫生区域负责人应做到在各自的卫生区域内，无烟头、油渍、尘土、生活用品及生活垃圾堆积，废料统一放置于废料区。

3、公司卫生纳入员工绩效考核，如发现卫生考核不合格处，则对卫生区域负责人执行以下考核办法：

5.业务员薪酬的管理制度 篇五

为有效贯彻落实集团发展战略，健全员工与集团合作共赢、利益分享机制，充分激发各级员工的积极性、主动性，遵照国家有关法律法规，结团实际情况，特制定本管理制度。

第二条适用范围

本制度适用于集团及各子公司所有员工。

第三条薪酬分配依据

以“按劳分配”和“效率优先、兼顾公平”为原则，以岗位价值及个人技能为基础，以公司效益及个人业绩为依据，参照行业及地区薪酬水平，确定薪酬分配标准。

第四条职系职级划分

根据职务形态差异，所有岗位分为五大职系，即管理职系、职能职系、技术职系、销售职系和生产操作职系。其中，管理职系又分为高层管理职系、中层管理职系和基层管理职系。

在各职系中，根据岗位价值差异，分为若干职级，不同职级的薪酬区间不同。集团岗位的职系、职级划分参见《职系、职级划分表》。

第五条薪酬发展通道

所有职系职级设置七个薪档，作为员工在岗位不变情况下随着技能及绩效水平提升的薪酬发展通道。

技术职系另外设置初级工程师、中级工程师、高级工程师、资深工程师四个技能等级，作为补充薪酬发展通道。

第六条岗位薪酬标准

岗位薪酬标准反应了岗位的基本薪酬水平，由员工的职系、职级、薪档决定，岗位薪酬标准的计算公式为：

岗位薪酬标准＝薪酬系数×薪酬基数

每个薪级、薪档对应的薪酬系数参见《薪酬系数表》

薪酬基数为单位薪酬系数对应的月度薪酬标准。

第七条薪酬模式

集团设置六种薪酬模式，分别为年薪制、岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制和协议工资制，各种薪酬模式分别适用不同的职系。

第八条年薪制

1、适用范围

年薪制适用于集团及各公司中高管层。

2、薪酬结构

高层年薪总额＝月度基本年薪＋季度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

中层年薪总额＝月度基本年薪＋月度效益年薪＋年度效益年薪＋年终超额奖励

3、薪酬基数

月度基本年薪根据出勤情况发放，月度、季度、年度效益年薪根据绩效考核情况进行季度、年度汇总发放，中层管理人员月度考核、季度汇总核发；高层管理人员季度考核季度核发。计算公式如下：薪酬核定

月度基本年薪核定＝月度基本年薪基数×出勤天数比例

月度效益年薪核定＝月度效益年薪基数×月度绩效考核系数

季度效益年薪核定＝季度效益年薪基数×季度绩效考核系数

年度效益年薪核定＝年度效益年薪基数×年度绩效考核系数

季度、年度绩效考核系数参见集团《绩效管理制度》（本制度所有考核系数均参见集团《绩效管理制度》）。

中、高管年终超额奖励计提参见《中、高管薪酬方案》,公司年终超额奖励计提分配规定具体参见集团及各公司《年终超额奖励方案》。

注：1）季度补回：，中层管理人员的单月度考核如未能达到考核业绩要求，但季度考核时完成了整个季度的考核要求，则单月的考核未达标部分可以自动补足；季度超额完成部分优先补足该季度未达标月份的产值业绩。

2）年度奖金兑现：全年任务指标分解后，上半年度总任务业绩完成的前提下，可以在7月进行年薪核算发放年薪的25%，其他75%于年终统一平衡发放；

3）风险共担：年终进行全年度奖金核算时如业绩完成或超额完成，年终奖金1.5----2倍增长），如全年业绩指标未完成年终奖金的0.5----1不予核发，中高层承担共同经营的亏损风险；

第九条岗位绩效工资制

1、适用范围

岗位绩效工资制适用于基层管理职系、职能管理职系、技术职系（不含研发人员）

2、薪酬结构

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋年度岗位绩效奖金

3、薪酬基数

月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×月度考核比例

年度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×年度考核比例

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：4.薪酬核定

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度、年度岗位绩效奖金根据月度、年度考核情况发放，参见集团《绩效管理制度》。

第十条销售提成工资制

1、适用范围

销售提成工资制适用于销售职系及销售部门负责人。

2、薪酬结构

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋月度岗位绩效奖金＋销售提成

3、薪酬基数

月度岗位固定工资基数＝岗位薪酬标准×60%

月度岗位绩效奖金基数＝岗位薪酬标准×40%

4、薪酬核定

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，月度岗位绩效奖金根据月度考核情况发放，其计算公式分别为：

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度岗位绩效奖金核发＝月度岗位绩效奖金基数×月度个人考核系数

月度固定比例、月度考核比例及销售提成规定具体参见各公司《销售激励方案》。

第十一条项目绩效工资制

1、适用范围

项目绩效工资制适用于技术职系研发人员及研发部门负责人。

2、薪酬结构

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋项目绩效奖金

3、薪酬基数

月度固定工资基数＝岗位薪酬标准×月度固定比例

4、薪酬核定

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，计算公式为：

月度岗位固定工资核发＝月度岗位固定工资基数×出勤天数比例

月度固定比例、项目绩效奖金具体规定参见各公司《技术项目管理及激励办法》。

第十二条计时计件工资制

计时计件制适用于生产操作职系，根据工作性质不同，分为计时工资模式和计件工资模式，其基本薪酬结构分别为：

1、计时工资模式

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计时工资

2、计件工资模式

岗位薪酬＝月度岗位固定工资＋计件工资

月度岗位固定工资根据出勤情况发放，其标准及计时计件工资有关规定具体参见各公司《一线员工薪资管理规定》。

第十三条协议工资制

对于不适用以上各类薪酬模式的特聘、返聘、临聘、兼职、实习、市场化用工等各类人员，采用协议工资制。

对于此类人员，公司与其签订聘用协议，明确约定工作内容、工作方式、工作标准、工作周期、薪酬标准、薪酬支付、双方权利义务等有关内容。

第十四条固定薪酬与绩效奖金

各职系薪酬结构中，根据出勤情况每月固定发放的为固定薪酬，其余全部为浮动奖金。

第十五条年功工资

年功工资是对员工为本集团持续服务贡献的补偿，根据出勤情况按月固定发放，年功工资也属于固定薪酬，适用于岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制、计时计件工资制，具体标准见下表2、表3。

表2：年功工资等级表（岗位绩效工资制、销售提成工资制、项目绩效工资制）

第十六条福利薪酬员工离职结算时，年功工资按照出勤天数折算。

6.业务人员薪酬管理制度 篇六

体系文件

业 务 人 员 薪 酬 管 理 制

度 文 件 编 号: WIRL004 制 订 部 门: 人力资源部 生 效 日 期: 2014-09-01 修 订 履 历 版 本 修 订 理 由 年 月 日 V01 2014-09-01 文件新作成 批准 审核 制作

LeiRi Optoelectronics(Shenzhen)Co., Ltd.文件名称 业务人员薪酬管理制度 文件编号 WIRL004 版本 V01 Page 2 of 6 第一章 总 则 第一条 本制度是公司依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的业务人员薪酬管理制度，是

业务人员获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益 与员工利益相结合的原则。第二条 本制度旨在客观评价业务人员业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，实施多劳多得的分 配机制，提高业务人员工作积极性和热情，展现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

第三条 本制度引用币种为人民币。第四条 本制度引用业务员指公司的专职销售人员。第五条 本制度引用业务人员指所有参与公司销售的人员。

第二章 薪资结构、标准及构成 第六条 薪资组成：

一、业务员：A基本工资+B绩效工资+C业务员提成+D营销奖金+E补贴&福利+F扣款项 +G不定时加班费 A 基本工资：参照深圳市最低基本工资标准； B 绩效工资：根据绩效考核结果； C 业务员提成方案（按月度核算，按季度核发）

1、业务员提成按照当月实际回款额度核算（适用未逾期货款），如下比例：

销售单价≥公司财务报价（当月材料报价为准，指的是扣除因业务往来产生的费用）, 分成6个等级，按照以下提成标准计算（n单位为万元）当0＜n≤10，业绩提成是：n1% 当10＜n≤30，业绩提成是：1000﹢(n-10万元)2% 当30＜n≤60，业绩提成是：1000+4000﹢(n-30万元)3% 当60＜n≤100，业绩提成是：1000+4000+9000+(n-60万元)3.5% 当100＜n≤150，业绩提成是：1000+4000+9000+14000+（n-100万元）4% 当150＜n, 业绩提成是：1000+4000+9000+14000+20000+（n-150万元）4.5% 例如：业务员的本月的业绩是85万元，提成是多少呢？ 解析：在85万元的业绩中，其中有1-10万元（既有10万元）按1%的比例计算业务提 成，即有提成金额1000元 ；10-30万元（既有20万元）按2%的比例计算业务提成，即 有提成金额4000元；30-60万元（既有30万元）按3%的比例计算业务提成，即有提成 金额9000元，最后剩下的25万元（85-10-20-30=25万元）按3.5%的比例计算业务提成，即提成金额8750元。综上所述： 85万元的业绩提成是：10万×1% +20万×2% +30万×3% +(85万-60万)×3.5% =1000+4000+9000+8750 =22750元

2、销售单价＜公司财务报价（当月材料报价为准，指的是扣除因业务往来产生费用的报 价）经总经理特批，按照1%提成。※ ※ 本文件之著作权及营业秘密属于雷日光电（深圳）有限公司,非经本公司允许不得翻印 ※ ※

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3、呆账提成处理方案(n单位为月)： 逾期1＜n≤2，扣除本客户逾期款提成的30%；

逾期2＜n≤3，扣除本客户逾期款提成的80%；

逾期3＜n 扣除本客户逾期款提成的100%，该客户业务由公司接管。

例如：A客户3月份销售额为200万元人民币，结款方式为月结30天，该批货款在 4月30日到期。现假定在5月31日之前该客户回款150万元，则该150万元的提成为：

1000+4000+9000+14000+（150万元-100万元）×4%=48000元，按正常比例发放；(1)剩余50万货款在6月30日前回款15万，那么扣除该15万逾期货款提成的30%；则

实际发放金额为：[1000﹢(150000-100000)×2%]×70%=1400元，剩余35万货款在7月

31日前回款，那么扣除该35万逾期货款提成的80%；则实际发放金额为：[1000+4000

﹢(350000-300000)×3%]×20%=1300元。(2)若剩余50万货款在8月1日前未回款，则扣除该50万逾期款提成的100%，以后该 客户业务由公司接管，该客户与业务人员无关。

D营销奖金

（一）实际销售额奖金项

当月实际销售额减当月退货额核算,标准如下： 销售额＜5万元者，0元； ● 5万元≤销售额＜15万元者，200元； ● 15万元≤销售额＜25万元者，300元； ● 25万元≤销售额＜40万元者，500元； ● 40万元≤销售额＜60万元者，800元；

● 60万元≤销售额＜85万元者，1200元； ● 85万元≤销售额＜105万元者，1700元； ● 105万元≤销售额＜140万元者，2300元； ● 销售额≥140万元者，3000元。●

（二）挑战销售目标绩效奖金项(无呆账、坏账者)员工月度销售额≥140万元，予以奖励金1000元 ● 年销售总额≥1000万元，奖金30000元

● E补贴&福利

（一）交通补贴：实报实销（每个月6日前报销上月费用，过期作废），报销以有效发票 为准；

（二）通讯补贴：按照公司通讯补贴标准实施；

（三）伙食补贴：按照公司伙食标准实施；

（四）住宿补贴：按照公司住宿标准实施；

（五）交际费用：业务人员接待客户所产生的费用实报实销（周一报销上周费用，过期 作废），报销以有效发票为准。报销费用审批权限，如下表： ※ ※ 本文件之著作权及营业秘密属于雷日光电（深圳）有限公司,非经本公司允许不得翻印 ※ ※

LeiRi Optoelectronics(Shenzhen)Co., Ltd.文件名称 业务人员薪酬管理制度 文件编号 WIRL004 版本 V01 Page 4 of 6 额 度 职 务 500元以下 经理确认 副总批准 500元＜n≤2000元 经理确认 副总批准 2000元以上 经理确认 副总审核 总经理批准 注：未经申请批准接待客户所产生的费用自付。F扣款项(一)个人承担缴纳的社会保险部分；(二)内宿人员自行支付的水电费；(三)借款项；(四)个人所得税；(五)其它。G不定时加班费：参照「工资构成图」

二、业务经理（采用保底不固定绩效工资制度）：

A 基本工资+B绩效工资+ C加班费+D提成(团队)+E补贴&福利+F扣款项。

绩效工资如下表（按到期应收款的实际回款额度为准）： 年 资 团队(月)A B绩效 C 绩效达成(月)营业额 基本工资 工资 加班费 保底工资 3 100W 1808 1500 1692 5000

4-6 140W 1808 3500 1692 7000

7-12 180W 1808 5500 1692 9000

200W 1808 7500 1692 11000 D 团队提成方案（按月度核算，按季度核发），按照以下提成标准计算（n单位为万元）： 当0＜n≤50，团队提成是：n0.3% 当50＜n≤150，团队提成是：1500﹢(n-50万)0.4%

当150＜n≤300，团队提成是：1500+4000﹢(n-150万)0.5% 当300＜n≤500，团队提成是：1500+4000+7500+(n-300万)0.7% 当500＜n，团队提成是：1500+4000+7500+14000+(n-500万)1% E 参照业务员补贴&福利标准。F 参照业务员扣款项执行。

三、业务助理： A基本工资+B不定时加班费+C绩效工资+D对象内销售回款提成+E补贴&福利 +F扣款项。※ ※ 本文件之著作权及营业秘密属于雷日光电（深圳）有限公司,非经本公司允许不得翻印 ※ ※

LeiRi Optoelectronics(Shenzhen)Co., Ltd.文件名称 业务人员薪酬管理制度 文件编号 WIRL004 版本 V01 Page 5 of 6 A 基本工资: 参照深圳市最低基本工资标准； B 不定时加班费：参照「工资构成图」； C 绩效工资：根据绩效考核结果； D 对象内销售回款提成（按月度核算，按季度核发，提成点为0.05%）。例如：某月销售回款500万（按到期应收款的实际回款额度为准），提成：500万×0.05%=2500元 E、F项参照业务员标准执行。第三章 风险金 第七条 目的：为了进一步控制或降低经营风险，确保业务销售活动过程中的资金安全和公司

信誉，保证经营工作的顺利进行，特制定风险金管理办法。第八条 风险金筹集对象及来源

（一）筹集对象：业务人员。

（二）每季度从业务人员提成的15%作为风险金，不设上限。第九条 风险金的使用范围

（一）风险金主要用于因业务人员工作中的严重失职或过错导致货款损失，或形成呆帐、坏帐时，用以弥补损失。

（二）业务人员有本制度第四章所列行为导致公司不同程度受损害时，应根据受损害的程度支付相应的赔偿金，赔偿额度根据公司研究决定实施，从风险金内扣除。第十条 风险金使用的程序 当出现属于风险金使用范围的事由时，当事人可以提出用其风险金冲帐的书面申请交公司、公司也可以直接提出风险金冲帐的报告，呈报公司总经理审批，由财务部门予以冲帐。第十一条 销售风险金的退还

（一）在公司范围内工作正常调动而不再从事业务工作的，在离开业务岗位，协助公司全额货款回收完毕，退还其销售风险金。由申请人填写「风险金退还申请表」，经业务经理对其应承担的费用方面、财务部对其欠款方面审核并签署意见。如均无问题，呈报公司总经理批准后退还。

（二）每季度的风险金于次年同季度发放。

（三）业务人员进行了业务工作移交，交接清楚后而被批准辞职或被辞退离开公司的，在应收帐款全额回收后退还。

（四）对于业务人员未进行工作移交或移交不清而自动离职、辞职的，其风险金不予退还。第四章 损害赔偿金 第十二条 劳动者因工作中的严重失职或过错，对用人单位造成经济损失的，根据国家相关法律法规和条令条例，应当依法承担赔偿责任。第十三条 业务人员因个人违法违纪行为导致公司遭受经济损害时，应根据受损害的程度支付相应的损害赔偿金，赔偿额度根据公司研究决定实施，从风险金内扣除作为赔偿。※ ※ 本文件之著作权及营业秘密属于雷日光电（深圳）有限公司,非经本公司允许不得翻印 ※ ※

LeiRi Optoelectronics(Shenzhen)Co., Ltd.文件名称 业务人员薪酬管理制度 文件编号 WIRL004 版本 V01 Page 6 of 6 第十四条 业务人员有下列行为之一的，应依法承担赔偿责任：

（一）接私单或将公司客户转介绍出去者；

（二）违规将公司客户信息转卖出去者；

（三）因销售违规行为引发三个客户或者一个客户三个部门以上投诉者，或引发媒体进行负面

宣传报道者；

（四）无理取闹、打骂客户，直接威胁客户人身财产安全者；

（五）冒用公司名义私刻公章、伪造公司文件或采取其它不正当手段者；

（六）欺诈客户造成严重后果者；

（七）泄露公司机密，恶意挖角，致使公司经营出现严重问题者；

（八）严重对抗公司或各级经理，在业务队伍中造成极其恶劣影响的，经多方劝阻无效，耽误

公司正常生产经营者；

（九）抵毁公司声誉，在公司内外散布不利于公司形象的负面言行，影响公司内部团结，给公

司带来形象、声誉、经营等方面负面影响者。第五章 薪资发放时间

第十五条 薪资发放时间按公司规定统一发薪时间执行，不再另设发薪时间。第十六条 业务人员薪资发放分为两部分，业绩提成部分按月计算、按季度发放，如每年第一季度（1、2、3月份）业绩提成发放时间为每年的4月份发放；除业绩提成外的其他部分薪资发放时间按月度正常发放，即当月除业绩提成外的其他部分薪资在次月发放。第十七条 因业务人员自身过错或严重失职，对货款回笼不及时的或造成呆账、坏账的，从而影响公司经营成本运作的，其薪资发放时间由公司和业务人员双方商定。

第六章 附则 第十八条 根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部员工的工资关系和工资标准；有权决定员工调岗调薪及其奖惩方案。第十九条 公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。第二十条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由公司总经办和人力资源部负责解释。第二十一条 如有公司其他内部管理制度与本制度条款相抵触，则以本制度为准。第二十二条 本制度由人力资源部负责制定，经本公司总经理批准后生效，自颁布之日起执行。第二十三条 本制度进行修订时，由公司人力资源部负责，经总经理批准颁布实施；其执行时间为修订版本的颁布之日起，另作废原版本。※ ※

7.财产保险公司薪酬管理初探 篇七

一、财产保险公司人员构成

财产保险公司人员按照职能划分为四大序列：

(一)销售序列：该序列的职能是销售;主要指客户经理等人员。

(二)技术序列：该序列的职能是核保、核赔;主要指各级核保、核赔人员。

(三)管理序列：该序列的职能是管理;主要指各部门的负责人等。

(四)业务序列：该序列的职能是提供专业技术支持;主要指财务、信息技术、人力资源等职能部门的人员。

对上述四大序列人员的薪酬管理，构成了财产保险公司薪酬管理的主要内容。

二、销售序列员工薪酬管理

销售序列员工薪酬管理的特征是与销售业绩挂钩。

销售序列员工的薪酬结构：基本工资+绩效奖金，无论基本工资还是绩效奖金都以销售业绩为基础。

基本工资按照上年度个人保费业绩核定套入销售序列员工职级体系，职级确定后一年内保持不变;销售序列员工基本工资职级体系总公司统一制定，分公司根据当地最低工资标准生成所在地相应基本工资职级体系。

绩效奖金按照险种奖金计提比率计算，以实际收到的保费为标准，上不封顶;按照销售人员当月各险种的实收保费计算的业绩奖金就是该销售人员的月度绩效奖金。

确定销售人员薪酬时，有两个问题是难点：一是如何合理确定销售人员基本工资职级标准，也就是说确定基本工资职级标准时需要考虑哪些因素不确定;二是各险种奖金计提比例如何确定才能更合理。目前，财产保险公司在确定上述问题时一般采取经验数据加主观判断。

三、技术序列员工薪酬管理

技术序列员工薪酬管理的特征是所有技术序列的员工都要通过资格认证考试取得相应技术等级证书。财产保险公司中这类人员特指核保、核赔人员。

各保险公司总公司有比较规范完善的资格考试制度，不同的资格等级对应不同的薪酬等级。

技术序列员工薪酬为年薪制;薪酬结构为基本工资+月度考核绩效+年终绩效三部分;基本工资、月度考核绩效及年度考核绩效比例固定，通常是四比四比二;工资发放时，基本工资按月100%发放，月度绩效按照月度考核指标考核发放，年终绩效按年度考核指标考核发放。

保险公司制定有完善的绩效考核指标体系，绩效奖金不仅与技术人员自己的工作质量相关，与所在部门的绩效完成情况相关，更与整个公司绩效完成情况相关。

目前，核保、核赔人员工作的量化管理已经提到日程，保险公司希望通过量化工作量计算该类人员的绩效奖金，这正是该序列人员绩效奖金确定的难点。

四、管理序列员工薪酬管理

管理序列员工指销售部门的管理者，即各部门负责保费收入指标的责任人。

管理序列员工薪酬管理的特征是与部门经营成果紧密相连。

管理序列员工薪酬结构是：基础年薪+效益年薪。

基础年薪是根据管理者对所负责部门的年度经营的基本回报，从根本上体系了管理者价值，不与经营成果相联系。因此，基础年薪在管理序列员工的总薪酬中比重较低，基础年薪一般根据上年度该部门的保费规模确定。

效益年薪即效益收入，效益收入取决于其所管理部门的经营成果，核算管理者的效益收入的指标一般包括质量和效益类指标及业务发展类指标两大类，每一大类指标中包含若干个小指标。年度终了，根据绩效考核指标计算出管理者的效益收入。管理者的效益收入充分体现了管理者对分公司经营成果的分享。

管理序列员工薪酬管理的难点是效益年薪考核指标的确定。

五、业务序列员工薪酬管理

业务序列员工薪酬管理的特证是薪酬体现岗位价值，以岗定薪、以能定资、以绩定奖，岗变薪变。

以岗定薪指薪酬等级与岗位等级一一对应，根据薪酬等级确定员工的基本工资结构，并根据岗位序列和岗位等级确定目标现金总薪酬。

以能定资指根据员工胜任岗位的能力水平，确定同一薪酬等级不同员工的薪酬档次。

以绩定奖指根据员工绩效表现和工作业绩，确定员工的绩效奖金。

岗边薪变指员工岗位变动后，根据新任岗位确定其薪酬等级，保证薪酬等级与岗位等级一一对应，并随之调整岗位目标薪酬水平。

业务序列员工的薪酬是年薪制，结构为：基本工资+月度考核绩效+年度考核绩效，各部分的比例固定。

由于业务序列员工的工作无法量化, 因此业务序列员工的绩效考核成为该序列薪酬管理的难点, 目前业务序列员工的绩效考核基本上采取了与分公司整体绩效挂钩的办法。

六、财产保险公司薪酬管理的评价

（一）财产保险公司员工薪酬管理的优势

1. 基本工资结构全司统一规范，便于管理比较，并有利于员工在系统内的流动。

2. 薪酬管理以绩效为导向，员工薪酬与绩效考核结果挂钩。财产保险公司通过实行以绩效为导向的薪酬体系，建立了一整套的绩效考核的指标，对所有员工均实行月度绩效和年终绩效的考核，并将考核结果直接应用于发放绩效奖金。这样，公司员工会更多地关注公司与部门的绩效，真正实行员工薪酬与公司业务发展共沉浮。

（二）财产保险公司员工薪酬管理有待改善和提高

1. 职务梳理基础工作需强化。

加强基础工作，严格职务设置、职级评定等相关原则和办法，对分公司职务、职级进行全面、细致的梳理、校核，确保其规范性和准确性，同时，在明确部门关键职责基础上，加强职务说明书的修订，完善工作，使其符合公司实际情况、并成为分公司员工管理和绩效考核的重要依据。

2. 薪酬管理集约化，规范化水平有待提升。