酒店营销部员工绩效考核方案(共11篇)
1.酒店营销部员工绩效考核方案 篇一
酒店营销部绩效考核方案
为了进一步加大营销力度,充分调动营销人员的积极性,强化营销部内部管理,力求公正评价营销部的业绩,客观全面反映营销人员工作状况,根据上饶市酒店行业和市场销售的情况,在确保酒店全年经营指标顺利完成的前提下制定2012年营销部绩效考核方案。
一、指标分配
1、酒店全年经营指标为3060万元,客房全年经营指标1464万元,餐饮全年经营指标为1596万元。具体分配如下(以酒店2012年每月经营指标预算表为主):
单位:万元
2、营销部绩效指标按客房和餐饮指标的20%,即:客房全年绩效考核指标292.80万,餐饮全年绩效考核指标319.20万,现将计划指标以月为单位分解如下(以酒店2012年每月经营指标预算表为主):
单位:万元
二、考核方法
1、营销部经理、营销代表和美工策划按计划指标分配考核指标、发放工资和绩效奖金。
制作人:
2、营销部的管理工作严格按照酒店服务质量监督实施细则及酒店规章制度执行。
3、营销部的管理费用严格按照酒店的预算标准,接受酒店的费用考核。营销部考核:只考核团队,不考核个人。我们不考核个人,是因为一旦对个人进行考核,马上会在营销团队中出现斤斤计较、不团结的现象,同时每个人都不想到地段差一点的地方做销售。考核团队业绩,大家能做到团队一致,每个人都积极向上,都很努力想为团队做贡献,同时能相互鼓励,相互监督、共度难关。
绩效工资计算比例为: 客房:
餐饮:
营销部的业绩按实际到款金额计算,收回50%的应收账款,发放50%的绩效工资,扣下的绩效工资待剩余的应收账款到账,发还扣下的绩效工资。如果完成当月(如6月份)计划并在次月(如7月份)收回应收账款,则在8月份(8月15日)发放6月份绩效工资。
三、人员状况
营销部编制:经理一人、营销代表三人、美工策划一人,计五人。
四、薪资福利
1、电话费:营销经理电话费补助150元/月,营销代表电话费补助100元/
月,美工策划电话费补助50元/月。
2、交通费:营销经理交通费补助150元/月,营销代表交通费补助100元/月,美工策划交通费补助50元/月。
3、营销部经理工资3600元+绩效工资+电话补贴(150元)+交通补贴(150元);
4、营销代表工资1500元+绩效工资+电话补贴(100元)+交通补贴(100元);
5、美工策划工资2000元+绩效工资+电话补贴(50元)+交通补贴(50元)。
五、考核范围
1、营销部业绩组成以销售酒店客房、餐饮为主,其中包括单位协议,旅游、会议团队,婚宴酒席等。
2、酒店客房和餐饮的销售价格一般不允许低于营销部最低权限接待,特殊情况报酒店领导批准。如:销售房价低于酒店门市价4.5折(含4.5折)的,其销售业绩按50%计算指标(注:单位挂账、个人挂账客房消费折扣原则上不能低于5.3折,餐饮消费折扣原则上不能低于8.8折)。
3、酒店至尊会员充值销售不计入营销部51万元的绩效考核指标,是酒店全员销售的一项重要工作,个人推销酒店至尊会员充值,给予1%的奖励,如:充值1万元,奖励100元,以此类推。
4、自2012年1月1日起,单一的酒席由餐饮预订中心负责预订,只有营销部接待协议公司单位和个人到餐饮部消费的,才计算为营销部的业绩考核指标,考核指标按50%核算(6桌以含上6桌)。
5、营销部业绩统计以酒店每天营业状况报表为主,由营销部专人统计,经相关部门经理签字确认,送财务部审核,最后总经理签字确认,发放绩效工资。
6、若营销部连续三个月未完成计划指标80%,部门经理待岗或行政部根据工作需要另行安排工作。
7、根据营销部每个月销售业绩的情况,划出月销售业绩的10%作为总经理综合分配款。
本考核方案自2012年1月1日起实行,在方案实行的过程中,将随市场变化情况及酒店工作实际做出适当调整。
酒店
2012年1月1日
2.酒店营销部员工绩效考核方案 篇二
一、对知识型员工进行绩效考核的必要性
彼得·德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》中最早提出了“知识员工”的概念。他认为知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念, 利用知识或信息工作的人”, “他们生产的不是物质产品, 而是知识和思想”, 即知识员工主要从事的是思维活动。
对知识员工进行科学合理的绩效考核, 有利于管理好高素质员工队伍, 充分激发出他们的潜在能力, 并以此形成企业的核心竞争力, 进而促进企业经营目标的实现。
1. 绩效考核是知识员工自身进步的需要。
首先, 绩效考核可以为员工自身职业规划提供依据。人在一般情况下, 总是容易过高估计自己, 这是人性基本定律。通过科学合理的绩效考核, 可以让员工对自己有一个客观的综合评价, 重新审视自身的优势和劣势, 从而有针对性的对自己的职业规划做出调整, 并通过培训对自身的不足加以克服。其次, 绩效考核可以对员工起到激励作用。与传统员工相比, 知识员工更希望通过自己的工作成果而得到社会尊重, 希望自身价值得以实现。通过公平的绩效考核, 可以满足知识员工在公平的环境中良性竞争的需要, 可以找出员工工作过程中的出色之处, 让员工从中获得极大的成就感和满足感, 体验到工作的乐趣。同时, 还可以使知识员工为自己建立新的工作目标, 并增强为实现这一目标而努力工作的自觉性和积极性。
2. 绩效考核是企业组织发展的需要。
首先, 绩效考核为企业组织正确用人提供依据。知识员工是否适应企业组织的环境, 是否具备本企业组织对员工素质和能力的要求, 以及能否在本企业组织中发挥优势、达成良好的绩效, 需要在员工的实际工作中进行绩效考核。通过考核, 对知识型员工的政治素质、心理素质、知识素质、业务素质等进行综合评价, 并在此基础上对知识型员工的能力和专长进行推断, 如果发现一些员工的素质和能力的确能够胜任更有挑战性的职位或职务, 则可以根据组织的需要予以晋升;发现另外一些员工的素质和能力与其现任的职位或职务不符, 则应降低其职位、职务;发现还有一些员工用非所长, 或者其素质和能力已发生了跨职系的变化, 则可适时地进行横向调动, 以优化人力资源的配置。通过对知识型员工绩效考核这一“知人”程序, 达到“善任”企业组织优秀人力资源的目的, 从而实现企业组织有序、高效运转。其次, 绩效考核的结果是对知识员工进行奖惩的依据。根据科学的、严格的绩效考核的结果对知识员工进行奖惩, 能使知识员工普遍感到公平与信服。从奖与惩两个不同的方向对知识员工做出肯定或者鞭策, 可以起到让受奖者更加努力工作, 让受罚者认真思考并积极改正的效果, 从而有利于知识员工个人能力得到体现, 不足得到纠正, 有利于企业组织共同目标得到顺利实现。从这个角度说, 对知识员工进行科学、严格、合理、公平的绩效考核, 为企业组织对知识员工做出合理的奖惩决定提供依据。第三, 绩效考核是确定知识员工薪酬的依据。薪酬因素对我国知识型员工的重要性仍然非常显著, 虽然我国已经进入了混合经济时代, 但我国总体发展与西方发达国家还有较大差距, 以绩效为基础的加薪、奖励刺激在调动员工工作积极性上仍起着决定性的作用。企业组织的薪酬管理必须符合劳动付出与报酬相吻合的原则, 而通过科学合理的绩效考核来准确地衡量知识员工劳动付出的数量和劳动成果的质量是实行合理分配的前提。只有紧密工作绩效与知识型员工薪酬之间的关联性, 才能使知识型员工感到公平, 从而激励其为实现企业目标而努力工作。从这个角度说, 对知识员工进行科学的绩效考核, 可以为确定知识员工薪酬提供直接依据。第四, 绩效考核为有针对性的员工培训提供依据。知识员工有开阔的视野, 强烈的求知欲, 较强的学习能力, 以及主动学习、更新知识的动力, 对知识员工培训应该区别于对传统员工的培训, 必须注意培训的内容与方式、方法上的针对性。而要保证对知识员工培训的针对性, 首先要对企业组织知识员工进行合理的客观的绩效考核, 通过考核准确地掌握各类知识员工现有的素质与能力水平、知识与技能结构、优势与劣势, 以及企业组织和工作需要但知识员工本人却比较缺乏的知识、技能和态度等信息, 从而制定有针对性的培训计划。另一方面, 要根据知识员工绩效考核的结果, 检验培训效果和适时修订员工培训计划。第五, 绩效考核是实现组织远景规划和战略目标的手段。绩效考核的一个重要特征就是沟通反馈性, 企业管理人员将绩效考核结果反馈给知识员工, 并根据企业组织的战略目标和知识员工自身的优势和劣势对员工提出工作要求和发展期望, 同时认真听取被考核知识员工的申诉及其对实现企业组织战略目标的看法和建议, 从而实现管理者与员工的有效沟通。通过持续不断的沟通, 管理者可以与知识员工共同制定企业组织的远景规划和战略目标, 或者对已有的远景规划和战略目标做出调整, 以此, 可以凝聚管理者和企业知识员工的力量, 共同为实现企业组织的战略目标而努力。
二、对知识员工进行绩效考核的可行性
知识员工本身与知识员工工作的特殊性, 给企业组织传统的绩效考核模式带来挑战, 为了有效发挥出对知识员工进行绩效考核的作用, 必须结合知识员工的特殊性, 对传统的绩效考核模式做出调整和创新, 包括构建新的绩效考核原则体系, 设计新的绩效考核方案等。
1. 构建新的绩效考核原则体系, 以保证对知识员工的绩效考核效果。
对知识员工进行绩效考核, 所要构建的新的绩效考核原则体系, 并不是对传统绩效考核原则的摒弃, 而是在坚持传统基本原则, 如公平性原则、公开性原则、系统性原则等的基础上, 重点强调以下原则: (1) 团队考核与个人考核相结合。如前所述, 知识经济社会中团队合作尤其重要, 知识员工在工作中也会自觉或不自觉的组成各种团队, 因此, 与传统绩效考核不同的是, 对知识员工的绩效考核, 需要特别注意对知识员工的团体行为、团队凝聚力及团队的考核。对知识员工团队的绩效考核, 有利于提高员工的团队合作精神, 鼓励知识员工在团队中相互协作, 为实现企业组织共同目标而努力。加强对知识员工团队考核的同时, 也不能忽视对知识员工个人的考核, 而是要做到将团队考核与个人考核相结合, 在加强团队凝聚力的同时, 要充分调动知识员工个人的工作积极性。 (2) 过程考核与结果考核相结合。知识员工的工作过程和工作结果难以监控和衡量, 导致对其绩效考核难度较大, 但是我们仍然可以选择合适的绩效考核方法对知识员工做出科学合理的考核。与对知识员工工作成果的绩效考核比较而言, 对其工作过程的绩效考核更加困难, 出于无较好绩效考核方案或者绩效考核成本较高的考虑, 不少企业在对知识员工进行绩效考核的过程中, 只考核知识员工的工作结果。这种绩效考核方式一方面不利于全面考核知识员工的工作, 另一方面会使企业组织知识员工难以对自己的工作过程有一个正确的评价, 从而不利于其工作的改进。因此, 为了达到较好的绩效考核效果, 必须将过程考核与结果考核通过合适的方式结合起来。 (3) 定性考核与定量考核相结合。知识员工工作具有复杂性的特点, 不少工作项目、工作过程、工作成果无法进行定量考核, 因此, 在对知识员工的绩效考核过程中要坚持定性考核与定量考核相结合的原则。定量考核比较客观、公正, 也容易得到管理者和被考核员工的认可, 但知识员工的工作存在难以量化的部分, 对知识员工这部分没法直接量化的工作的绩效考核则要采取定性考核的方式, 即通过描述性的绩效考核指标进行考核, 同时进行定性考核必须注意的是要通过某种方式或者途径对这些描述进行验证, 以保证描述的准确性, 进而保证对知识员工进行绩效考核的准确性。 (4) 外部考核与自我考核相结合。对知识员工外部绩效考核, 必须改变以往由上级进行单一考核的方式, 而改为由利益相关者进行多角度、全方位的综合评价, 此处的利益相关者主要包括知识员工的直接上级、同级、直接下属、员工工作的主要接口部门、员工的服务客户等。通过扩大考核人员的数量, 及增加考核角度的方式来增大获取准确信息的可能性, 从而最大程度上保证外部考核的准确性。由于知识员工的自主性和参与管理的欲望较强, 因此, 除了加强对知识员工的外部考核外, 要注重知识员工的自我考核, 将知识员工的自我考核按一定比重计入最终考核结果。将外部考核与自我考核相结合, 一方面可以增加考核的准确性, 另一方面也可以提高员工对考核的满意度。
2. 设计新的绩效考核方案, 以保证对知识员工绩效考核的可行性。
3.酒店绩效考核方案 篇三
1、对销售人员薪酬进行考核,前三个月不考核,自20xx年1月1日起执行考核。
2、考核参数分为业绩、费用、综合考评三项。
3、销售业绩考核以客房、会议、餐饮为主,康体次之。
4、考核奖励必须以完成部门整体考核指标为前提。
二、销售人员基本待遇
享受酒店主管级待遇,基本工资为xxx元/月——xxx元/月,对外(名片)头衔为销售经理。
三、考核人员
销售经理、部门副经理
四、考核内容
1、业绩考核
每人月销售指标按240万元/10人计为24万元(附销售指标分解),超出部分按1.5%奖励。
个人业绩组成:
(1)销售员工号下的协议消费总额,包括各自发出的贵宾卡、售出的PACKAGE、个人下单的零散接待等。
(2)销售员发出的团队、会议单消费(100房夜以上较大型会议消费额按个人90%与部门10%划分)。
(3)部门经理接洽的会议按销售员划分范围归属给相应销售人员,按个人80%与部门20%划分。
(4)销售员接恰的宴会、散客餐饮消费。
(5)应收帐未到帐前不计入个人销售额。
(6)部门业绩产生的考核结余后留存为部门基金。
2、费用考核(包括交通补贴、招待费、赠券费用等)
(1)交通补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按500元/月补贴。
(2)通讯补贴:销售经理按200元/月、驻外销售人员按350元/月补贴。
(3)赠券控制:销售人员为600元/月(按消费额5折计)
(4)招待控制:有重要客户宴请需事先报部门批准,原则上销售经理及部门经理按每周一次轮流宴请客户,每次费用控制600元(按消费额5折计)。
(5)鼓励合理运用招待费用联系客户,将实惠带给客户,多进行情感交流,每人每月宴请费用不得低于400元/月(按消费额5折计),不足部分按50%从考核奖励中扣除。
3、综合考评
部门完成酒店指标前提下,个人销售指标超出部分按1、5%奖励,综合考评:
(1)业绩奖励85%
(2)团队精神10%
(3)工作纪律5%
业绩由销售内勤负责统计,团队精神与工作纪律由部门经理考评。
五、其它
1、销售内勤:享受酒店领班级待遇,基本工资为xxx元/月,奖励按销售人员平均奖的30%发放。
4.酒店经营管理绩效考核方案 篇四
一、目的:激发资源潜能,稳定创业热情,发挥人才优势,提高管理水平,鼓励创新发展,创造最佳效益,有效地整合、开发、利用有限的人力资源。
二、考核组织架构及层次:(参照酒店组织结构图)
三、绩效考核项目和评分标准:
1、执行总经理:1)管理规范;2)经营策略;3)服务质量;4)营业额;5)毛利率;6)费用率;7)人力成本控制;8)安全卫生;9)投诉率;10)考勤考绩;11)员工管理;12)硬件管理;13)意见和建议;14)违规违纪;15)完成临时工作任务。
2、总办主任:1)部门日常管理;2)企业形象设计;3)品牌维护;4)企业文化建设;5)企业管理规章制度起草、修订和颁发;6)企业内部报刊编辑、发行;7)企业外联公文管理;8)企业各项证照、章使用、管理;9)企业经营管理文档处理;
10)市场调研;11)企业发展规划;12)企业各项会务组织、安排、记录;13)考勤考绩;14)协调配合;15)工作纪律;16)意见和建议;17)完成各项临时工作任务。
3、营销部经理:1)部门日常管理;2)营销策略;3)顾客档案;4)营业分析;5)顾客关系;6)营业额;7)广告宣传;8)费用控制;9)市场调研;10)环境布置;
11)宴席策划;12)预订接待;13)考勤考绩;14)工作纪律;15)协调配合;16)意见和建议;17)完成临时工作任务。
4、人力资源部经理:1)部门日常管理;2)招聘培训培养工作;3)档案管理;4)绩效考核管理;5)员工晋升晋级管理;6)劳动合同管理;7)薪酬福利管理;8)人力成本控制;9)报表管理;10)考勤考绩管理;11)员工活动管理;12)工作纪律;13)员工思想;14)协调沟通;15)意见和建议;16)完成临时工作任务;
5、财务经理:1)部门日常管理;2)财务预算、决算和计划;3)成本核算;4)费用控制;5)帐目管理;6)营业收入;7)出纳管理;8)固定资产管理;9)报表管理;10)考勤考绩;11)工作纪律;12)协调维护;13)设备维护;14)意见和建议;15)完成临时工作任务。
6、餐饮经理:1)现场管理;2)销售策略;3)服务质量;4)销售额;5)人员调配;6)安全卫生;7)投诉处理;8)考勤考绩;9)员工思想;10)设施设备维护;
11)培训培养;12)违规违纪;13)协调配合;14)意见和建议;15)完成临时工作任务。
7、行政总厨:1)部门日常管理;2)出品质量;3)销售额;4)毛利率;5)产品创新;6)人员调配;7)安全卫生;8)设施设备维护;9)员工思想;10)考勤考
绩;11)劳动纪律;12)培训培养;13)协调配合;14)意见和建议;15)完全临时工作任务。
8、安保经理:1)部门日常管理;2)安全保卫;3)车场管理;4)环境卫生;5)安全检查记录;6)设施设备维护;7)消防安全培训、训练;8)防盗、防毒工作;
9)突发事件处理;10)人员调配;11)考勤考核;12)工作纪律;13)协调配合;
14)意见和建议;15)完成临时工作任务。
9、工程经理:1)部门日常管理;2)水电管理;3)油气管理;4)通风管理;5)音响系统管理;6)内环境管理;7)外环境管理;8)设施设备安装、维护;9)检查记录;10)人员调配;11)考勤考绩;12)工作纪律;13)协调配合;14)意见和建议;15)完成临时工作任务。
10、各个部门主管级管理人员参照其岗位职责设计其考核项目及评分标准。
例服务领班:1)区域现场管理;2)服务质量;3)区域销售额;4)人员安排;5)安全卫生;6)投诉率;7)设施设备维护;8)培训培养;9)员工思想;19)自身素质;11)考勤考绩;12)劳动纪律;13)协调配合;14)意见和建议;15)完成临时工作任务。
11、基层员工参照其岗位职责设计其具体考核项目及评分标准。
例服务员:1)仪容仪表(头、手、制服、号牌、站姿、行走);2)服务态度(微笑、礼貌、耐心、主动、语言、技能);3)推销(菜肴、汤品、主食、酒水、饮料、茶艺、技巧、搭配);4)服务技能及工作效率(托盘、摆台、斟酒、折花、上菜、分菜、餐前、餐中、收市);5)卫生安全(个人、环境、餐具、台面、门窗、设施、设备);6)劳动纪律(考勤、考绩、投诉、管理服从、团结协作、完成任务)等。例表1: 考 核 考核项目 标 准 抓好酒店日常管理,抓好酒店正常经营,督导各部门员工遵守各项规章制度,认真履行岗位职责,搞好考勤考核工作,切实执行拟定的工作流程,热情接待顾客,不断提高服务质量,注重声誉和品牌建设,策划营销方案,组织安排好相关活动,通知安排会务并做好记录备查。日常经营活动正常,则可领到当月该项金额
考核工资,每出现一例员工严重违反规章制度或因管理不善使酒
店遭受损失。均扣减当月该项考核工资的5%;每月出现10次,则全部扣除当月该项考核工资。评分标准 评分 管理规范经营策略
服务质量
营 业 额
毛 利 率
……
四、考核程序
1、执行总经理由管理公司总经理考核,每月考核一次,月底上交总公司总裁审核后返回管理公司作为当月绩效考核工资的依据。
2、部门经理由执行总经理考核,每周考核一次,月底汇总上交管理公司总经理审核后返回连锁店人力资源部作为当月绩效考核工资的依据。
3、各部门主管级管理人员由各部门经理考核,每周考核一次,月底汇总上交执行总经理审核后转交连锁店人力资源部作为当月绩效考核工资的依据。
4、各部门基层员工由其部门经理或主管考核,每日考核一次,月底汇总上交部门经理审核,执行总经理审批后转交连锁店人力资源部作为当月绩效考核工资的依据
五、绩效考核薪资计算公式:
员工工资基本结构:月收入(N)=基本工资(A)+相关补助津贴(B)+绩效考核工资(P)
员工绩效工资P=绩效工资基数(G)×月绩效考核分数(S)×100%
1、执行总经理工资结算公式:N=A+B+G×S%
2、部门经理工资结算公式:N=A+B+G×(S1+ S2+ S3+ S4)/4×100%
3、各部门主管工资结算公式:N=A+B+G×(S1+ S2+ S3+ S4)/4×100%
4、各部门基层员工工资结算公式:N=A+B+G×(S1+ S2+ … + SX)/X×100%(X=26,27)
六、绩效考核工资资金来源:
参照行业薪酬标准和人力成本指数,在人均月劳效达到8000元/人月时,人力成本支出应为营业总收入的18%—21%。
一般情况下,员工基本工资应占营业总收入的15%,绩效工资占营业总收入的3%—5%。公司可根据运营需要,提取0.2%作为总经理奖励基金,提取0.3%作为年终奖奖励基金,其余2.5%—4.5%作为员工绩效工资进行合理分配。
七、方案实施评估: 优点:
1、一种绩效考核模式贯穿到底,便于各级工作人员知会和操作;
2、表格式的考核评分,由各个层级管理人员层层监督、检查,日、周、月考核,月度汇总,科学规范,合理有效,最大限度地做到管理的公平、公正;
3、真正实行按劳分配,使得员工个人的利益最大化,最大限度刺激员工工作积极性;
4、有效地控制了人力资源成本。弊点:
1、表格化的痕迹管理,纸张用量较大,管理成本增加;
5.员工绩效考核方案 篇五
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次,员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,一般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分:参加培训一次加1分,缺勤一次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
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▼员工绩效考核方案设计
为确保公司战略目标的顺利实施,透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”:即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;
3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七天一反馈,一月一激励,一年一兑现。
4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成状况,根据年初确定的目标职责及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日—15日,下半年考核时间为次年1月1日—15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁
副主任:运营总监
秘书长:人力资源部经理
成员:副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会
五、绩效考核资料及办法
采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
(一)中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别
为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标):(主要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作一票否决。
权重占总考核的80%
考核主体:考评小组评定、综合管理部带给考核指标
考核周期:月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体:自评结合直接上级的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质
的提升程度;权重占总考核的5%
考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%
考核主体:采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期:年度考核
5、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。
考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。
考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、
30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%,副经理考核权重占15%
考核主体:采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%
考核周期:半年考核
5、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度;权重占总考核的10%
考核主体:专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期:年度考核
6、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总
考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分,依次累加。注:上级临时交办的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。
考核主体:由自评结合直接上级评定的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
(二)一般管理人员
为全方位考核管理人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质(专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料;权重占总考核的50%
考核主体:采取自评与直接上级相结合的评定办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务指导
职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重
占总考核的10%。
考核主体:采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、80%、10%
考核周期:月度督察、半年考核
3、综合素质
专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性;权重占总考核的20%
考核主体:采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期:年度考核
4、上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考
核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、
90%
考核周期:月度督察、半年考核
(三)外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成状况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作业绩
以年度工作目标及月度工作计划为考核资料;权重占总考核的50%
考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
考核周期:半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报,做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作,保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。
考核主体:采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%。
考核主体:采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
考核周期:年度考核
六、绩效考核评分原则
1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改善90-70分;差70—50分,每个等级的评分原则如下:
优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。
良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。
合格:该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现:基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,到达公司预期目标。
需改善:该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。
差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视
为无效。
3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:
A级(优秀):130—120分;B级(良好):120—110分;C级(合格)110—90分;D级(需改善):90—70分;E级(差):70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下:
A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改善)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第5个工作日,由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估:考核评估开始的第6个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第7个工作日到第9个工作日,由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部。
4、考核资料整理:考核评估的第10个工作日到第12个工作日,人力资源部回收所有绩效考核评估结果及相关资料。
5、完成考核汇总:考核评估的第13个工作日到第14个工作日,人力资源部统一汇总完成考核评估结果,提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
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▼公司员工绩效考核方案
第一条为进一步提高公司员工的工作质量和工作效率,不断提升公司的管理和服务水平,建立健全公司员工工作的激励机制和约束机制,制订本办法。
第二条绩效考核的宗旨和范围:
一、绩效考核的宗旨
考察员工的工作绩效;了解、评估员工工作态度与能力;促进员工改进和提高工作绩效;考核结果作为员工职业培训与员工职业发展规划的参考;考核结果作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、离职管理的依据。
二、绩效考核的范围
公司全体员工。
第三条公司员工绩效考核实行逐级考核方式,上级负责对下一级员工的绩效考核。
第四条公司行政办公室负责公司员工绩效考核工作的指导、服务和监督。
第二章绩效考核的组织
第五条为了加强对公司公司员工绩效考核工作的领导,公司成立公司员工绩效考核工作领导小组,由总经理、行政办公室组成公司绩效考核领导小组,行政办公室负责绩效管理领导小组日常工作,员工绩效考核办法绩效考核的内容
第六条对部门负责人和员工的考核内容主要包括:工作绩效、工作能力、工作态度、工作责任心等方面,具体考核标准见《__》和《__》。
第四章绩效考核的实施
第_条员工绩效考核工作每月进行一次。
第_条部门负责人:按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、其他部门经理考核权重__%、同一单位所有员工考核权重__%,统计汇总考评得分。
第九条一般员工:按照总经理考核权重__%、分管领导考核权重__%、其他领导考核权重__%、部门负责人考核权重__%、本部门员工考核权重__%,统计汇总考评得分。
第_条考核形式以日常表现和工作总结相结合,具体考核方案由公司行政办公室在考核前一周公布。
第十一条任何员工认为对自己的考核结果存在明显确定的不公正,均可以在一周内向行政办公室提出。行政办公室,在接到投诉后一周内,组织有关人员对投诉者进行再次评估。
第五章绩效考核结果运用
第十二条员工的考核结果根据考核得分排名,实行强制分布,划分为A、B、C三档,比例分别为__%、__%、__%。
第十三条绩效考核结束_个工作日内,综合办公室负责将考核初步结果反馈给绩效考核领导小组。经绩效考核领导小组核准后,形成文件下发。
第十四条直接上级负责对下一级员工的绩效考核结果进行双向沟通。沟通的内容主要围绕员工考核得分、工作优缺点、工作绩效改进计划、培训计划等进行。
第十五条被考核者若有以下情形,考核结果为D档。
一、无正当理由,不服从工作安排的;
二、由于工作不负责,致使工作失误,给企业造成损失的;
三、工作态度不好,服务意识差,基层投诉频繁的。
第__条根据员工的绩效考核等级结果补发相应的绩效工资,公司绩效工资的提取按机关员工__%,项目部员工__%。每年分两次统一按绩效工资发放。考核为A档,绩效工资上调__%,考核为B档,绩效工资不变,考核为C档,绩效工资下调__%,考核为D档不再补发绩效薪。
第十九条连续两次考核为A等的部门负责人和员工可作为拟晋升提拔对象。连续三次绩效考核结果为C等的部门负责人调换岗位或降级使用。连续两次考核为C或一次考核为D的员工调换岗位;连续二次或累计三次考核为D的员工,按待岗处理或依法解除劳动合同。
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▼物业员工绩效考核方案
一、总 则
为贯彻按劳分配原则,规范物业公司职工队伍的管理。建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合。调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶。特制定本制度。
二、岗位绩效考核原则
1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;
2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;
3、谁管理谁考核,并体现权重的原则。
三、被考核人员
物业公司经理和职工。
四、考核的基本内容
小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核。
(一)、经理考核内容:
经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;
1、敬业精神考核:
热爱本职工作,以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业。
2、工作态度考核:
有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3、领导能力考核: 有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力。
4、工作业绩考核:
物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况。
5、遵规守纪考核: 带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况。
6、理论学习考核:
物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况。
7、综合素质考核:
全面考察个人修养和综合素质情况。
(二)、职工考核内容:
职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面。
1、敬业精神考核:
热爱本职,安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业。
2、工作态度考核:
有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲。
3、工作能力考核: 熟悉小区基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务。
4、遵规守纪考核:
服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况。
5、理论学习考核:
物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况。
6、团结协作考核: 思想作风正派,处理好同志间关系;工作中不计分内分外,主动配合,密切协作,有良好的群众口碑。
7、综合素质考核:
全面考察个人修养和综合素质情况。
五、考核时间及方法
1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民-主测评打分和考核人综合评判打分的方法,在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成。考核结果在当月内有效。
2、考核测评打分方法:
(1)、物业公司经理测评打分
各局属物业公司经理的考核人为主管局领导。测评打分由三个部分组成: 第一部分,被考评者自我评分。填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;
第二部分,民-主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面,分别给被考评者初评打分;
第三部分,考核人综合评判打分。由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。 最终成绩=自我评分___%+民-主测评分___%+考核人综合打分___%
(2)、职工测评打分
各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导。测评打分由三个部分组成:
第一部分,被考评者自我评分。填写《职工绩效考核自我评分》,分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;
第二部分,民-主测评初评打分。由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分;
第三部分,考核人综合评判打分。由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分。
最终成绩=自我评分___%+民-主测评分___%+考核人综合打分÷__%
3、考核监督。局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核,并对其进行监督。
4、试用期职工和临时工不参加绩效考核。
六、考核等级和奖金加权
1、A级(优秀级):__分——__分, 上月基本奖金加权__%;
2、B级(良好级):__分——__(不含)分, 上月基本奖金加权__%;
3、C级(合格级):__分——__(不含)分,上月基本奖金加权__%;
4、D级(不合格级):__(不含)分以下。
七、考核结果的应用
局属各物业公司,分别实行全员(本局干部职工)年度基本奖金一次性承包制度。绩效考核成绩与奖金直接挂钩,作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素。
1、绩效考核成绩为A级者,上月奖金分配: 月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(__%)]_基本奖金。
2、绩效考核成绩为B级者,上月奖金分配: 月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(__%)]_基本奖金。
3、绩效考核成绩为C级者,上月奖金分配:
月奖金=[绩效考核最终成绩% +奖金加权(__%)]_基本奖金。
4、绩效考核成绩为D级者,上月不计发奖金。并待岗学习一个月,待岗期间也不计发奖金。
5、全年度累计__个A者,年终奖励__元。
八、考核纪律
1、各小区物业经理要认真组织,绩效考核必须公正、公平、认真、负责。考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现,除单位重新考核外,将依据情节轻重,给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理。
2、每位职工在民-主测评打分时,要做到实事求是、客观、公正,慎重打分。凡在考核中结伙串联作弊者,一经查实,将给予扣发一个月奖金直至下岗处理。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。凡未在当月的第一周内完成绩效考核的小区,将给予扣发经理当月基本奖金__%的处理。
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▼餐饮员工绩效考核方案
为提升宾馆的管理水平,充分调动餐饮部员工的积极性和主动性,不断提高员工的服务质量和企业的整体绩效水平,结合宾馆的实际情况,特制定本办法。
一、工资结构
餐饮部员工工资=基础工资+法定节假日工资+绩效工资
二、基础工资
餐饮部员工基础工资为每月__元。
三、法定节假日工资
法定节假日工资=当月法定节假日天数___元/天,不足部分以绩效工资补充。
四、绩效工资
1、绩效工资实行月度考核,员工绩效工资与当月餐饮收入以及部门工作完成情况紧密挂钩。
绩效工资=绩效工资基数_绩效工资系数_绩效考核得分
2、绩效工资基数
餐饮部领班月度绩效工资基数为__元/月,实习生月度绩效工资基数__元/月,其他服务员月度绩效工资基数为__元/月。
3、绩效工资系数
宾馆根据当月餐饮收入总额(扣除宴请、张金海、柳嵩消费金额),将餐饮部员工绩效等级分为A、B、C、D、E五个等级,对应的绩效工资系数如下:
4、绩效考核得分
宾馆根据对餐饮部工作的考核与评比,每月末给出当月得分,总分为_分,可酌情给与奖励。
五、此办法自_月_日起施行
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▼企业员工绩效考核方案
一.绩效考核的目的
1.不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。
2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标
3.不断提高员工的工作能力,改进工作业绩,提高员工在工作中的主动性和积极性。
4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。
5.通过考核结果的合理应用(奖惩或待遇调整,精神奖励等),营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
二.绩效考核的原则
1.公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2.定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。
(1)公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。
(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。
3.百分制原则:公司对员工的考核采用百分制的方法。
4.灵活性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。
定量考核:
A.管理:部门重点工作,完成公司安排工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。
B.员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人安排的工作,工作业绩。
定性考核:劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,知识考核
五.考核时间及相关制度
1.考核采取4个月考核一次,每年__、__、__、__月为考核时间。
2.考核达到85分将调整职务及升一级工资,考核达到60—84分保持原工资不变,没达到60分将降一级工资。
3.本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金根据效益另行处理。
4.本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升
5.职业生涯:职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理
工资等级为650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20__、2500
三、考核内容及适用对象
1.考核内容指业绩(定量)考核,业绩考核周期为月度考核。
2.考核适用于正式员工(不含促销员、导购员)。
3.新到职员工从次月参加业绩考核,中途离职(自动离职或被辞退)工作未满月者当月不参与考核。
4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分,以调入时间超过半月的工作单位业绩为准,反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式
1.参与业绩考核部分工资比例:
①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核(如员工的月工资为800元,其浮动工资为80元即800元×10%=80元;如领班的月工资为1000元,其浮动工资为100元即1000元×10%=100元;如主管的月工资为1500元,其浮动工资为150元即1500元×10%=150元;如经理的月工资为20__元,其浮动工资为200元即20__元×10%=200元)
2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工,详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范
五、业绩考核奖惩标准
1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率_对应的权重比例相加之和。
2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾,原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。
3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现,人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果,如对考核结果有异议(因不可控等因素影响指标达成),于25日前将部门意见汇总到人力资源部门,人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。
4.如全店未完成预算的GOP指标,但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励(另报),如全店完成预算的GOP指标,但部门未完成预算指标不参与奖励。
5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚
6.奖励:
综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%
奖励举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=105%,
浮动工资奖惩比例=105%-100%=5%
若某主管的工资标准为1500元,则可得奖金(1500×10%)×5%_10=75元.
B.其他人员的奖励计算方法同上。
7.处罚:
综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮
动工资部分
处罚举例说明:假设A为实际综合达成率
A.生鲜部某组的A=90%,
浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%
若某主管的工资标准为1500元,则扣款(1500×10%)×10%_5=75元
B.其他人员的处罚计算方法同上。
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▼仓库员工绩效考核方案
一、目的
为调动人员的积极性和使命感,进而调动个人工作动力,通过相关评价指导员工有计划的改进工作,以保证仓库工作持续、健康、稳定、有序进行,提高管理水平和效率。
二、适用范围
适用于仓库主管、仓管员、统计员的工作考核。
三、定义
是企业为了实现经营管理目的,运用特定的标准和指标,采取科学的方法,对承担生产管理过程及结果的各级人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价格判断的过程。
四、职责
1、仓库主管:依据考核标准对所辖成员进行考核,并依据实绩考核结果对不足部分进行改善。
2、仓库组长:对组员工作成绩如实进行记录。
3、仓库员:实事求是反馈自己及工作关联人员的工作实绩并接受考核。
五、工资方案
总工资=岗位工资+绩效工资
六、内容和要求
1、考核时间
(1)分为月度定期考核和年度定期考核。
(2)月度考核在每月2号前评出上月考核结果,并将结果公布给所有仓库人员。
(3)年度考核依公司要求时间提交考核结果。。
2、考核指标
(1)考核分值总分为100分,分为定性指标和定量指标,定性指标权重为30%,总分为30分,定量指标权重为70%,总分为70分。
(2)定性指标考核内容:
工作态度、基础能力、业务水平、责任感、协调性、自我启发
(3)定量指标考核内容
账物卡准确率、先进先出执行率、备料及时率
(一)账物卡准确率
①准确率以期末仓库盘点账准确率和计划物控部、稽核小组、财务部每周抽查材料仓、成品仓的准确率的数据来源计算;
②抽盘(查)准确率=抽盘(查)准确批次/抽盘(查)总批次_100%;
③总准确率=(抽盘准确率+材料仓抽查准确率+成品仓抽查准确率)/3_100%;
④考核部门:计划、物控部、稽核小组、财务部 6.2.3.1.5记录:《盘点清单》、《部门绩效考核统计表》;
⑤考核期限:每月考核一次,计划物控部、稽核小组每周提报一次抽查数据;
⑥数据收集方法:详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(二)先进先出执行率
①指一个单位周期内所有物料、成品按先进先出原则执行的状况;
②先进先出执行率=抽检执行批次/总抽检批次_100%;
③考核部门:品管部;
④记录:《仓库先进先出抽查记录表》、《部门绩效考核统计表》、品质周报、月报;
⑤考核期限:每月考核一次,每周提供一次数据;
⑥数据收集方法:详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(三)备料及时率
①指一个单位周期内给生产部备料的及时率;
②备料及时率=准备备料总批数/应备料总批数_100%;
③考核部门:计划、物控部;
④记录:《物料跟催表》、《生产任务单》;
⑤考核期限:每月考核一次,每周提供一次数据;
⑥数据收集方法:详见《仓库绩效考核数据收集方法》。
(四)考核指标体系
①考核内容根据相关部门及工作关联人员对其工作要求项目进行评定。
②考核者需客观、如实的对被考核人进行考核,奖/扣分栏必须填写真实记录,并应有客观证据。
③仓库组长依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核,考核评分占总分的60%。
④仓库主管依据仓库员绩效考核表对其仓管员进行全面考核,考核评分占总分的40%。
⑤生管部负责人依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核,考核评分占总分的60%。
⑥生产部总经理依据仓库组长绩效考核表、仓库主管绩效考核表对其仓库组长、仓库主管进行全面考核,考核评分占总分的40%。
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▼工厂员工绩效考核方案
一、目的
1.全面贯彻公司薪酬、目标考核、5S管理等文件精神;
2.科学评价部门内部员工的工作效果;
3.确定部门内部员工的绩效工资;
4.调动内部员工的积极性、主动性;
5.提高部门内部员工的工作质量和工作效率。
二、依据
1.公司薪酬管理方案;
2.公司目标考核管理方案(含补充规定);
3.考勤管理方案;
4.司机与车辆管理方案;
5.公司其他相关制度与方案。
三、原则
1.公平、公正、公开原则;
2.效率优先,兼顾公平原则;
3.明确规定、严格执行原则。
四、适用范围
本方案适用于部门内除部门经理外的所有员工。
五、分类
根据员工工作性质和类型的不同,将部门内部员工分为四类:
1、行政人事助理;
2、车队队长;
3、车队司机;
4、食堂炊事员。
六、考核办法
考核办法分两类,一种为工作目标考核部分,根据岗位类别确定不同的考核标准,月度内统计一次,总分为100分;一种为日常行为考核部分,适用于部门内的所有员工,为对部门员工的基本要求,在工作目标考核的基础上增加或扣减分数。
(一)工作目标考核部分:
1、管理岗位的考核:适用于行政人事助理和车队队长;
1)说明:每周考核一次,月度汇总。
2)计算:
周工作考核得分=周工作实际得分之和/周工作计划分数之和;
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周数。
3)要求:
周六12:00前责任人提供本周工作总结和下周工作计划;
总结客观、公正、全面;
计划全面、科学。
4)考核办法:
不符合要求每例扣2-4分;
不按要求时间提交扣得分的3分。
2、司机的考核:适用于司机
1)说明:每月考评一次;
2)要求:按公司车辆与司机管理方案执行;
3)考核办法:按公司车辆与司机管理方案执行。
3、食堂炊事员的考核:适用于炊事员:
1)说明:每月考核一次;
2)要求:卫生、价格、味道、花色基本满足就餐员工要求;
3)考核办法:由部门设计调查文卷对服务质量进行抽样调查,平均得分为其工作考核得分。
(二)日常行为考核部分:
说明:每月考核一次,累计计算
计算:月日常行为考核得分=扣分+奖励
1、考勤:
1)要求:按公司和部门规定出勤;行政人事助理和车队长外出半小时以上需要部门经理批准,司机(炊事员)外出(非固定时间工作内容)半小时以上须车队长(行政助理)批准,司机外出1小时以上须部门经理批准;请假须按公司规定提出书面申请,按程序进行审批;漏打卡应于2日内向部门经理说明情况,情况属实可由部门经理签认,月度内限3次,超过按公司规定执行;
2)考核办法:由部门经理根据考勤记录和个人记录确认,每违反一例扣分值的3分。
2、5S管理:
1)要求:按公司5S管理方案执行;
2)考核办法:每违反一例规定扣分值的1分。
3、工作态度:
1)要求:主动、积极对待工作,遇到责任范围内问题应及时报告,并提出相关解决办法;工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。
2)考核办法:每违反一例扣分值的2-5分,其中玩游戏和看游戏网页每例扣5分。
4、沟通协调:
1)要求:协调好与领导、同事间相互关系,不得冲撞领导(含间接领导)、对待同事不友好,工作中的问题应耐心解释、说服。
2)考核办法:冲撞领导每例扣3分;对待同事不友好每例扣1-2分。
5、会议:
1)要求:按时间参加公司和部门的相关会议;
2)考核办法:会议迟到,每次扣2分,缺席扣5分。
6、临时性工作:
1)要求:无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。
2)考核办法:部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣2分;公司领导交代工作每例扣4分。
7、工作失误:
1)要求:工作中保持严谨认真的态度,降低失误率,杜绝重大失误;
2)考核办法:正式文件的一般失误酌情扣分,重大失误每例扣2-6分。
8、团队建设:
1)要求:具备团队意识和大局观念,能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题;
2)考核办法:每例与同事的配合不畅扣2分。
9、车辆管理(本项内容仅适用与司机):
1)要求:穿着工装、配工牌;按规定进行车辆停放;出勤日每天对责任车辆进行检查;
2)考核办法:违反一例扣5分
10、公司处罚:
1)要求:严守公司纪律,未有受公司处罚记录;
2)考核办法:受公司通报批评一次,扣6分;受公司警告一次,扣12分。
11、奖励:
奖励为表彰有突出贡献的事件,主要为以下几方面:
1)受到部门表扬,每次加3分;受到公司通报表扬加6分,记功加10分;
2)完成计划外工作较多,且完成质量和效果较好,视情况加2-5分;
3)积极帮助同事解决工作外困难,视情况加2-3分;
4)学习上刻苦钻研,进步较快者,视情况加1-5分;
5)部门内部考核表现突出者,视情况加1-3分;
6)其他需要表彰的事项酌情加分。
七、考核结果与薪酬的计算
(一)员工月度考核结果=月度工作考核结果+月日常考核结果
(二)员工薪酬的计算
员工的月度考核结果作为月度绩效工资、季度绩效工资、年度绩效工资的依据。
员工薪酬的计算方法为:
1、月绩效工资计算公式为:
(个人月绩效得分/部门平均月绩效得分)_个人月绩效工资
2、季度绩效工资
(个人季绩效得分/部门平均季绩效得分)_个人季绩效工资
个人季度绩效得分为个人季度内月绩效得分之和
3、年度绩效工资
(个人年绩效得分/部门平均年绩效得分)_个人年绩效工资
个人年度绩效得分为个人年度内月绩效得分之和
八、附则
1.绩效考核结果公布的1天内,个人发现有评分不实之处,可直接向部门经理进行申诉,部门经理于1天内解释、答复或调整;对部门经理的解释、答复或调整不满意者,可在答复后的2天内向总经理、书记进行申诉,总经理、书记的裁决为最终决定。
2.部门内部的考核为加强内部管理的一项基础性文件,部门内部员工应积极配合。
3.本办法为试运行方案,可通过会议纪要或专门方案补充。
6.关于员工绩效考核方案 篇六
为确保公司战略目标的顺利实施,透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情,最终实现企业与员工双赢的目的,特制定本方案。
一、绩效考核原则
1、“四公原则”
:
即“公正、公开、公平、公道”,执行公正,过程公开,评价公平,实施公道,考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作;
2、客观性原则:用事实说话,切忌主观臆断,缺乏事实依据;
3、反馈原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中,需要把考核结果反馈给被考核者,同时听取被考核者对考核结果的意见,对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释;三天一沟通,七妖-
-反馈,一月一激励,一年一兑现。
4、时效性原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价,不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中,也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;
6、结果导向原则:突出业绩,强调以绩效结果为依据,同时兼顾潜力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。
二、绩效考核人员范围
1、集团公司本部部门经理、副经理及员工;
2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;
3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;
4、参控股企业外派人员。
三、绩效考核周期
1、月度督察、半年考核:各岗位的工作目标任务的完成状况,根据年初确定的目标职责及月度的工作计划,每月督察,半年考核。上半年考核时间为7月1日-
-15日,下半年考核时间为次年1月1日一15日。
2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,考评委员会有权将考核时间顺延。
四、绩效考核机构
成立亿利资源集团公司考评委员会。
主任:执行总裁
副主任:运营总监
秘书长:人力资源部经理
成员:副总裁、总监、各部门经理
各事业部、分子公司成立由一-把手任主任的考评委员会
五、绩效考核资料及办法
采取180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评
(一)中层以上人员
企业经理
为全方位考核企业经理的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质(管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。
五项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、经营指标
以年初职责书签订指标为考核资料(硬指标)
:
(住要生产加工企
业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)安全工作-票否决。
权重占总考核的80%
考核主体:考评小组评定、综合管理部带给考核指标
考核周期:月度督察、半年考核
2、企业发展规划及实施方略
企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体:自评结合直接上级的办法进行:;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、员工队伍建设
员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度;权重占总考核的5%
考核主体:采取自评、直接上级评定与集团公司职能部]相关负责人评
定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%。
考核周期:月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%
考核主体:采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期:考核
5、.上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料;权重占总考核的5%,有一项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:由自评与直接上级相结合的评定办法;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
部门经理
为全方位考核中层以上人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖范围的员工队伍建设、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、集团公司总体经营指标完成状况
主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。
考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作业绩
以每月末部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%,副经理考核权重占35%。
考核主体:自评与考评委员会相结合的办法;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
3、职能系统内的业务规划及实施方略
职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司
战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略;权重占总考核的10%
考核主体:由自评、直接上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%
考核周期:月度督察、半年考核
4、直接管辖范围的员工队伍建设
直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素质的提升程度;经理考核权重占10%,副经理考核权重占15%
考核主体:采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行;权重分别为10%、70%、20%
考核周期:半年考核
5、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意度;权重占总考核的10%
考核主体:专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测评与直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、40%、50%
客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。
考核周期:考核3、综合素质
专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性;权重占总考核的20%
考核主体:采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、50%、40%
考核周期:考核
4、.上级临时交办任务
上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料;权重占总考
核的5%,有-项任务按要求完成加10分,依次累加。
考核主体:采取自评、直接上级评定相结合的办法进行;权重分别为10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
(三)外派人员的考核
为全方位考核外派人员的综合业绩,考核资料由五部分组成。分别为:本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质(专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力)。三项得分之和即为被考评者的最后得分。
1、本企业经营指标完成状况
主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。
考核主体:综合管理部带给指标、考评委员会评定
考核周期:月度督察、半年考核
2、工作业绩
以工作目标及月度工作计划为考核资料;:权重占总考核的50%
考核主体:采取自与评考评委员会相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
考核周期:半年考核
3、外派人员定期汇报
外派人员定期汇报是指被考核者依据《亿利资源集团公司外派人员管理办法》相关规定定期汇报,做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作,保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。
考核主体:采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行;权重分别占10%、90%
考核周期:月度督察、半年考核
4、综合素质
综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力;权重占总考核的20%。
考核主体:采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%
考核周期:考核
六、绩效考核评分原则
1、考核评分原则:从高分到低分将考核结果分为五档,分别为优秀、良好、合格、需改善和不良。优秀130-120分;良好120-110分;冶格110-90分;需改善90-70分;差70-
50分,每个等级的评分原则如下:
优秀:该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现:在规定的时间之前完成任务,并且完成任务的数量、质星显著超出规定的标准,得到来自客户的高度评价,给公司带来预期外的较大收益。
良好:该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现:严格按照规定的时间要求完成任务,在数量、质量上明显超出规定的标准,获得客户的满意,超过公司预期目标。
合格:该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现:基本上到达规定的时间、数量、质量等工作标准,没有客户不满意,到达公司预期目标。
需改善:该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现:偶有小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准,偶尔有客户的投诉,并没有给公司造成较大的不良影响。
差:该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现:工作中出现较大的失误,或在时间、数星、质量上与规定的工作标准相距甚远,经常突击完成任务,经常有投诉发生,给公司造成较大的损失或不良影响。
2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分,否则考核视为无效。
3、考核委员会参照考核得分,将被考核者划分为五个等级:
A级(优秀)
:
130-120分;B级(良好):
120-110分;C级(合格)110-
90分;D级(需改善)
:90-70分;E级(差):70分以下
4、考核委员会对部门经理以下员工,参照考核得分,将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级,等级结果在部门内部实施强制分布法,五个等级所占被考核者总数比例如下:
A级(优秀)、B级(良好)以
上员工占被考核者总数比例不得高于20%;C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改善)、E级(差)
占被考核者总数比例不得低于10%
七、绩效考核流程
1、考核数据的收集:考核评估开始的第1到第5个工作日,由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日,将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提交人力资源部。
2、绩效考核评估:考核评估开始的第6个工作日,考评小组及各考核者的直接上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后,依据评分原则进行评估。
3、集团公司部门各岗位的考核:考核评估的第7个工作日到第9个工作日,由部门直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估,并将考核结果提交人力资源部。
5、完成考核汇总:考核评估的第13个工作日到第14个工作日,人力资源部统一汇总完成考核评估结果,提交执行总裁审批。
6、考核评估的第15个工作日,人力资源部将绩效考核工资提交财务部门,财务部门以此发放员工岗位绩效工资。
员工绩效考核方案精编
一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据,着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据,促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核,不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度,员工的岗位描述及工作目标,同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性,是客观的、可靠的和公平的,不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面,使之诚心理解,并允许其申诉或解释。
三、考核资料及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行-次)。
3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组,对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定,员工对自已进行评价并写出个人小结。
3、考核指标,员工当月工作计划、任务,考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面,将考核结果的优缺点告诉被评人,鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前,员工编写当月工作计划,经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门,由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等,其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成状况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档,月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分,日常工作类5项每项8分占40分,阶段工作类5项每项10分占50分,其它类每项附加分8分,意见与推荐如被公司采纳,附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者,个人评分无效,按直接上级评分减10计算职能部门评分从两方面考评:成本意识、职业规范。
分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行次,员工每季度填写-
-份
《员工考核表》和一份《员工互评表》,具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写,《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分,占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%,季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准:优85分以上,良84-80分,合格79-75分,-
-般74-65分,不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资资料
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成:
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月肛资的四分之-
-;
C、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现,参考员工的考核状况在季度未以红包形式发放。
(四)增减分类别:
1、考勤计分:当月事假1天扣2分,以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%,累计5天扣绩效I资3%;
2、培训计分:参加培训-次加1分,缺勤一
次扣2分,以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%,累计4次扣绩效I资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表,每逾期一天扣1分,以此类推。
4、季度内考核为合格的员工,其季度内个别月份考评为优秀的,每评为优秀一-次加绩效工资2%,以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的,每不合格一-次减绩效工资4%,以此类推。
5、奖惩计分:
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功-
-次加绩效工资6%;
7.企业员工绩效考核方案 篇七
为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量,提高部门成员的整体职业水平,以及提升网站内容含金量,激励成绩突出的员工,鞭策落后员工,特制定本方案。
二、考核方向
对网站的推广成本和推广效果及网络渠道业绩进行综合考评。
三、考核评定标准
四、考核制度
1、以上考核做为月度考核,但考核分数将纳进年终考核范畴;
2、总计分数为100分,达90分以上为月优秀员工、80分以上为月合格员工、60分以下为需激励员工;
3、连续两个月被评为需激励员工将被警告、三个月被评为需激励员工将取消年终奖金资格;
4、每月被评为优秀员工将获得一定奖励(奖励见每月实际情况定);
5、连续三个月被评为优秀员工将被授予“明星员工”(奖励见每月实际情况定)
8.公司后勤员工绩效考核方案 篇八
由于各种原因,公司后勤员工不熟悉销售的各个环节,体会不到销售工作的复杂性和重要性。导致后勤部门和销售部门脱节,制约了公司销售工作的发展。为帮助后勤员工熟悉销售业务,提高后勤保障能力,特制定后勤员工绩效考核方案。望后勤员工在锻炼中成长,销售部门在后勤员工的激情感染下迅速发展。
1.公司植入一个销售部门的销售后勤工作到公司后勤部门,后勤员工在做好现有本职工作的同时集体完成(建资质-开票-出纳-财务)整个销售后勤链工作。植入部门3-12月期间支付12000元费用作为公司后勤员工的月.季度.绩效考核奖励。
2.绩效考核办法和奖励标准由公司各销售部门和公司后勤部门共同制定形成书面文件发至公司各部门监督执行。
3.考核的类容:上下班作息时间.本职工作完成情况.公司领导评分 销售部门评分业务单位反馈信息等
重庆大千医药有限公司
9.营销团队绩效考核方案 篇九
一、销售部设:
经理一名,销售人员定岗四名,销售部内勤一名:
二、职能分工:
销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本 部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作,展会组织安排,并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。
三、销售人员绩效挂钩:
1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式,通过市场细分找准切入点,以培植和建立代理商为基础的销售网络,规范代理商网络,最终实现高效地电子商务平台。
2、销售人员按区域同代理商捆绑,实现以效益为中心的企业宗旨,具体业绩考评如下:
A、完成基本销售目标3万元/月,落实签约代理商或经销商3家,每月可领取基本底薪600元,差费按公司财务报销标准执行,报销旅差费及通讯费600元;未完成此任务者,按销售目标折算发放。
B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金,合同高出公司价格部分,公司扣除税金后,50%奖励销售员,不再报销旅差费及其它费用。
C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时,成交额可比照上条情况,不再奖励高出价格部分,扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作,销售代理商网络原始资料,必须交由公司销售部备档。
E、公司财务严格实行不欠帐销售制度,每笔销售合同必须全款回收,财务监督,归档管理,落实到人,确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。
F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核,销售部除内勤统计管理外,每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。
G、属公司经理安排的考查和其它任务时,旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖,按完成年任务40万以上奖励1%,40万以下奖励0.5%,公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。
四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系,每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。
五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠,不得有虚假,以备公司联络。
六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者,经公司董事会研究将给予重奖和晋升。
七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己,做好企业形象的代表,不得兼职,不得从代理商处谋取个人私利,不得有违法乱纪行为,不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为,公司将依照员工管理制度追究个人经济责任,直至开除。
10.物业员工绩效考核方案2021一 篇十
一、总则
为贯彻按劳分配原则,规范物业公司职工队伍的管理.建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度,通过对职工履行岗位职责情况的评估,将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合.调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质,推动小区物业管理工作上一个新的台阶.特制定本制度.二、岗位绩效考核原则
1、客观公正、实事求是,考核内容和考核方式公开透明;
2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则;
3、谁管理谁考核,并体现权重的原则.三、被考核人员
物业公司经理和职工.四、考核的基本内容
小区物业公司绩效考核,分为经理考核和职工考核.(一)、经理考核内容:
经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面;
1、敬业精神考核:
热爱本职工作,以本职为“天职”;乐于奉献、勇于创新;干物业、爱物业、专物业、精于物业.2、工作态度考核:
有强烈的责任感,以身作则,率先垂范;有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲.3、领导能力考核:有合理组织工作部署,统一协调下属行动的能力;有正确分析、把握问题,提出合理解决方案,做出正确决定的能力;有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力.4、工作业绩考核:
物业管理和工作目标的完成情况;物业公司工作纪律及规章制度落实情况;工作受到上级表彰情况.5、遵规守纪考核:带头执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;廉洁自律情况.6、理论学习考核:
物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况.7、综合素质考核:
全面考察个人修养和综合素质情况.(二)、职工考核内容:
职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面.1、敬业精神考核:
热爱本职,安心工作,乐于奉献;干物业、爱物业、专物业.2、工作态度考核:
有强烈的责任感;有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神;有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲.3、工作能力考核:熟悉小区基本情况,能够胜任本职工作;善于思考问题、研究问题,独立完成所担负的物业管理服务工作;能够出色的完成上级交给的各项任务.4、遵规守纪考核:
服从领导,令行禁止;执行物业公司作息时间情况;履行岗位责任制情况;遵守物业公司各项规章制度情况.5、理论学习考核:
物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况.6、团结协作考核:思想作风正派,处理好同志间关系;工作中不计分内分外,主动配合,密切协作,有良好的群众口碑.7、综合素质考核:
全面考察个人修养和综合素质情况.五、考核时间及方法
1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民-主测评打分和考核人综合评判打分的方法,在每月的第一周进行上月的绩效考核,并在两个工作日内完成.考核结果在当月内有效.2、考核测评打分方法:
(1)、物业公司经理测评打分
各局属物业公司经理的考核人为主管局领导.测评打分由三个部分组成:第一部分,被考评者自我评分.填写《经理绩效考核自我评分》,分敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分;
第二部分,民-主测评初评打分.由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度,工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面,分别给被考评者初评打分;
第三部分,考核人综合评判打分.由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分.最终成绩=自我评分___%+民-主测评分___%+考核人综合打分___%
(2)、职工测评打分
各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导.测评打分由三个部分组成:
第一部分,被考评者自我评分.填写《职工绩效考核自我评分》,分敬业精神、工作态度,工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分;
第二部分,民-主测评初评打分.由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面,分别给被考评者初评打分;
第三部分,考核人综合评判打分.由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分.最终成绩=自我评分___%+民-主测评分___%+考核人综合打分÷__%
3、考核监督.局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核,并对其进行监督.4、试用期职工和临时工不参加绩效考核.六、考核等级和奖金加权
1、A级(优秀级):__分——__分,上月基本奖金加权__%;
2、B级(良好级):__分——__(不含)分,上月基本奖金加权__%;
3、C级(合格级):__分——__(不含)分,上月基本奖金加权__%;
4、D级(不合格级):__(不含)分以下.七、考核结果的应用
局属各物业公司,分别实行全员(本局干部职工)基本奖金一次性承包制度.绩效考核成绩与奖金直接挂钩,作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素.1、绩效考核成绩为A级者,上月奖金分配:月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(__%)]_基本奖金.2、绩效考核成绩为B级者,上月奖金分配:月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权(__%)]_基本奖金.3、绩效考核成绩为C级者,上月奖金分配:
月奖金=[绩效考核最终成绩%
+奖金加权(__%)]_基本奖金.4、绩效考核成绩为D级者,上月不计发奖金.并待岗学习一个月,待岗期间也不计发奖金.5、全累计__个A者,年终奖励__元.八、考核纪律
11.酒店营销部员工绩效考核方案 篇十一
一、考核对象
总经理助理、各部门经理
二、考核执行人 总经理、总经理助理
三、考核周期 周考核,月兑现。
四、考核项目及权重(一工作计划完成情况(100分 1.周计划内容编制(5分 2.周计划完成质效(95分(二岗位职责和制度执行情况
1、劳动纪律(考勤、查岗纪录
2、环境卫生(办公、服务区域
3、规范服务(办公、服务区域
4、酒店礼仪(办公、服务区域
五、考核标准
(一工作计划完成情况(100分 1.周计划内容编制(5分
(1目标明确,内容全面,措施具体,无被退改。(5分(2目标明确,内容有缺项,(3分
(3部分目标不明确,内容缺项,表述不具体,未能体现工作进度。(1分周计划一次退该扣1分,二次退改该项为0分。
2.周计划完成质效(95分 详见《经理周计划落实评分表》(二岗位职责和制度执行情况
此项内容单独考核,不予工资挂钩,依据岗位职责和酒店的各项规章制度执行情况,通过检查实行罚款单制度。违反者按《员工手册》相关规定处理。
六、考核程序和办法(一周计划内容编制
考核对象每周六上报下周《经理周计划确认表》,由分管领导(考核执行人予以评分及批注,复印件转考核对象。
(二周计划完成质效
周末,考核执行人根据考核对象本周计划完成情况予以评分。(三岗位职责和制度执行情况
由总经办组织执行。酒店质管部每周2次例行检查,酒店总经办每周组织1次例行检查,酒店领导每周1次不定期抽查,向员工代表征询调查。征询、检查结果扣罚到人,影响部门工作开展的部门经理负有连带责任同比例扣罚。制度执行良好,工作具有创新性可酌情加分或执行单项嘉奖。
(四不可控项(工作计划处理
如某项工作计划因特殊原因未完成,经考核执行人审核并确认(签字后,可纳入不适合评定项,其分值段平均分配到其他计划任务中,并按照新的设定分会进行评分。
(五分数汇总
人事部月底向考核执行人索要部门考核对象的奖罚得分并予以汇总,按百分制核算考核对象最终得分。
七、考核兑现
人事部每月2日向考核执行人提报考核对象上月考核结果,考核执行人审核无误后,人事部将考勤结果于4日提报财务部,财务部根据考核情况扣罚额造发上月工资(个人绩效工资×考核得分。
注:个人绩效工资额=岗位工资额-基础工资(300元
八、相关规定
(一当周计划如未完成,不可在下周计划中定为评分项,否则扣2分/项。
(二每月26日上午,考核对象上报考核执行人下月《月度工作计划确认表》,由考核执行人予以批注,复印件转考核对象。总经理助理和各部门经理经以《子公司总经理月度重点工作计划编制表》内容为依据,编制月度工作计划。月计划迟报1天扣1分,由总经办执行处罚。本月工作结束时月度计划评分和四次周计划评分之何除五的平均分为最终得分。
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