激励机制制度

激励机制制度（8篇）

1.激励机制制度 篇一

公务员制度激励机制的完善

班级：法政（7）班姓名：李丽霞学号：12605021

1摘要：

我国公务员激励机制中存在着精神激励流于形式、物质激励手段单一且结构不合理、职务升降与任免制度缺乏科学性等问题。产生这些问题的原因在于我国政治体制不完善、人力资源管理理念仍较薄弱、竞争意识扭曲。因此，应该将物质奖励和精神奖励有机结合，将人力资源管理理念引入公务员管理．加快相关法律法规的完善，建立科学的公务员考核制度。关键字：公务员激励积极性

一、公务员存在的问题

国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求，激发他们奋发努力工作，去实现组织既定的目标和任务。推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效。但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。

1、精神激励往往流于形式

我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员被置于公仆地位，不能明确的追求个人利益，而只能多讲奉献、少谈利益。这种不科学的激励制度，在一定程度上否认了公务员首先是一个独立的物质存在，由此产生的政治宣传和教育脱离了实际，千辛万苦树立的模范代表却是一个不食人间烟火的完人，时间一久，公务员对此产生怀疑，即使确有其人、确有其事，也往往会被认为“又是吹捧出来的”，精神激励失去作用。三天两头的政治学习、精神传达成为公务员的一种工作负担，容易产生抵制情绪，难以达到精神激励的目的。表面化、形式化的精神激励在某一程度上扭曲了公务员对精神激励的认识，产生了负面影响。

2、忽视不同层次的公务员需求

《公务员法》规定我国公务员领导职务综合分类10级，非领导职数8级，级别越低，公务员的人数越多，反之越少，呈典型的“金字塔”结构。由于不同层级公务员在政治前途、社会地位、工资福利等方面的发展空间不一样，各阶层公务员的需求也各不相同，同一公务员在不同的阶层的需求也不相同。

3、是绩效考核激励不健全 考核内容缺乏量化指标，难以保证考核结果准确。考核结果的等次依然偏少，不利于考核激励作用的发挥，优秀等次人员的比例确定不够合理，考核结果的应用不尽公平，考核标准没有严格区分，）公务员的考核救济制度不完善，新《规定》第十四条：“公务员对考核定为不称职等次不服，可以按有关规定申请复核和申诉。”该条款规定了不称职公务员有权提出复核和申诉，加强了对考核中公务员的权力保障，但对其他等次的公务员却没有规定有这项权利，如被评为基本称职的公务员对考核结果有异议，自认为工作认真，完全达到称职等次，那么他的权力就难以保障。

4、是职务晋升激励不合理

公务员晋升过于强调资历和经验，官本位思想过于严重，思想过于严重，领导职务与非领导职务划分不科学，晋升体制的不健全。委任制成为我国公务员晋升方式的主力军，造成晋升缺乏科学和民主，晋升上岗和公开选拔方式的不完善

5、是纪律惩戒激励力度不够

对干部监督制度执行时松时紧，尤其是对公务员八小时之外行为，管理的力度相对较弱，监控缺乏有效的措施，组织掌握情况少，教育督促也不力，错失了及早发现问题、解决问题的时机；对问题和矛盾的处理手段疲软，个别单位对违反制度的行为迁就照顾，出现问题遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了，合稀泥的现象时有存在，导致纪律惩戒力度相对较弱。

6、是薪酬制度的不合理

我国公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。我国公务员薪酬体系存在问题很多，一是合法收入太低，灰色收入太乱。我国公务员的奖励制度的普遍特点是：重精神奖励、轻物质奖励，很多地方和单位奖励先进的办法都是用奖牌、奖状、证书之类的精神奖励，很少有物质奖励。特别是有的地方想用物质奖励，且不说政策规定不能太高，就是地方财政吃紧也是一大障碍。另外公务员的工资在工资未涨之前，有的地区公务员工资的区域差别较大，领导追求政绩，强调城市和基层县（市）的公务员工资的等同性，由于城市和基层的消费水平不同，导致城市公务员生活拮据，工作积极性不高。

二、激励体制的完善

1、以人为中心，实施人本管理。首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公务员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源。

2、提倡自我实现。在公务员系统中．自我实现主要是通过职位提升的方式显示。我国也应坚持 “德才兼备，任人唯贤”原则。强调把功绩制度贯彻到人员晋升中，这不仅有利于激励公务员的竞争精神，也有利于坚持任人唯贤的原则。给公职人员个人发展的空间, 适当分权，给予组织成员一个想象的空间和领域。同时通过自我实现，培养公职人员的奉献精神。在一个对成员的灵活性、创造性、个人素质和积极性要求比过去任何时候都要高的时代，具有奉献精神的成员已经成为组织最好的竞争资源。

3、完善公务员考核制度。目前对公务员的考核方法过于注重“简便易行、宜于操作，防止繁琐”，而忽视了考核方法的科学性，缺少定量考核方法，忽视了考核方法对考核结果的影响。应把定性考核与定量考核相结合的方法写进考核办法中。在考核过程中，应该运用量化指标对公务员的德、能、勤、绩进行全面地分析测量，并运用计算机等现代化手段对考核结果进行标准化处理。对公务员进行多角度多层次考核或全方位考核，达到95分以上为优秀；70分以上95分以下为称职；69分以下60分以上为基本称职；不足60分的为不称职。采取先分项评分，再综合评语。可操作性强，从而增强公务员考核制度的激励功能。

4、借鉴企业和国外的人力资源管理机制的经验。借鉴西方国家“新公共管理”的经验，引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制，有利于公职人员树立“职位危机”意识，有利于其将危机感转化为努力工作的内在动力。学会借鉴他们的激励手段，结合工作性质的特点，设计出符合本土文化和个人发展的激励体制。

5、优化薪酬结构，吸引留住人才。对未来职业发展的稳定预期，能够有效指导公务员的行为取向，激发公务员的工作努力程度。主要措施：(1)拉大职务工资和级别工资的档次差距。(2)将绩效与薪酬相挂钩，实行绩效薪酬。(3)完善工资立法，规范各类工资外收入，实行统一的公务员工资标准，清理整顿机关津贴、补贴、奖金，从而调整公务员收人中的地区差、部门差等问题。

6、责任激励与合同激励。相比于企业员工,公务员的公益性更加突出。以服务公众为价值取向,追求的是公共利益, 责任感,使他们认识到其对公众、组织、国家的责任之重,勇于承担责任,并内化为一种工作的动力；任何进入公共部门的人员都要签订聘用合同,规定预期目标,达到考核要求的可以续签合同,否则就予以解聘。形成一种“能上能下、能进能出”的良性激励机制。

三、小结

公务员激励机制不仅对工作优异的公务员以精神和物质的奖励，使公务员的积极性得到肯定，而且还能在整个公务员队伍中树立榜样，从而在其中形成一种目标明确、积极向上健康的工作氛围同时促进竞争与高校的作用。所以完善激励机制能最大化的提高工作效率。

2.激励机制制度 篇二

一、农村正规金融与非正规金融部门的联结

根据传统的农业信贷补贴理论,农村贫困阶层不可能成为商业性金融的融资对象,因为他们缺乏储蓄能力,且农业具有特殊的产业性质,不能满足以利润为目标的正规金融机构的放贷要求,从而导致市场失灵;而市场失灵造成农户融资难问题,从而使得投入农业生产的资金不足,导致农村经济发展受阻,进而制约整个社会经济的稳定发展。因此,构建适合农村发展的金融体系就成为必然。

中国乡村社会中存在特有的“圈层结构”,该结构的特点是以个人为中心,向具有血缘关系的家庭延伸,然后再根据人际关系的亲疏远近向外辐射扩展,由此便形成了中国农村圈层内部的友情借贷与熟人借贷。该“圈层结构”决定了村庄信任仅限于圈层内部小范围的高度信任,这种特殊的信任结构有碍于普遍信任的建立,同时该信任范围决定了农村非正规金融的界限。农户在自身拥有的资金无法满足其需求的情况下,首先会向圈层内部的友情借贷求助或寻求正规金融机构的信贷支持,迫不得已会选择高息的非正规借贷,当信任范围超出圈层边界时,非正规金融便不再存续。

相较于正规金融,非正规金融在信息搜集、甄别以及监督贷款投向方面的成本较小,且具有地域优势。但非正规金融的优势仅限于圈层内部范围,当其组织规模与成员范围扩大、社会关系网络扩大,非正规金融的信息优势和地域优势便逐渐减弱,导致其克服道德风险的能力也相应下降,当降至一定水平时,其优势不再显现。非正规金融的边际贷款成本呈“U”型走势,即先下降后上升。而正规金融存在规模经济,即正规金融的边际贷款成本随着借款者数量的增加不断下降。如图1所示,非正规金融的边际贷款成本随着借款者数量增加而不断下降,当降至E点时,其效率最高,信息优势发挥至最大化。跨越E点后,边际贷款成本随着借款者数量增加而不断上升,直至越过M点后,非正规金融对于正规金融而言,便不再具有成本优势。可见,E点为非正规金融边际贷款成本最低点,即最佳贷款规模点,此时非正规金融贷款效率最高,而M点为正规金融相较于非正规金融而言所具有比较优势的临界点。因此,在非正规金融贷款规模小于M点时,其边际贷款成本相较于正规金融借贷更具优势,而当越过M点后,其优势不再存在,此时,正规金融借贷更具比较优势。可见,图1中,EM段为农村非正规金融存在的信任半径,在此区间内,可充分利用正规金融的规模优势与非正规金融的信息优势,以此到达合理配置资源、实现优势互补的目的,也即EM区间为农村正规金融与非正规金融的合作区间。

综上可知:在一定范围内,正规金融存在一定的规模优势,而非正规金融具备信息优势。但依据厂商中间层理论,在最终消费者与供应商之间,若存在一个中间层,则能够有效地解决前两者直接面对时的信息不对称、交易成本、风险配对等问题,中间层分别向二者要价以及出价进行交易,则能够改进整个市场的效率。对此,本文可将非正规金融作为农村金融市场的中间层,正规金融机构基于风险考虑,往往会对能够提供足够抵押的大的放贷者进行放贷,而在非正规信贷市场中间层又可利用自身具备的信息优势获取,这就避免了正规金融机构与农村分散农户直接交易的高成本,即由一对多变为一对一。

因此,我们设想通过在正规金融与非正规金融两部门之间构建合理分工,从而使其各自发挥比较优势,使农村信贷市场的资金沿着“正规———非正规”渠道重新返回农村信贷市场,这对于农村各参与主体而言会存在福利的帕累托改进。德布拉吉·瑞等人通过对菲律宾的调查发现,政府往往将非正规放贷者作为正规金融机构资金放贷的渠道,从而形成了一种垂直联结的合作关系。

基于上述分析可以推断:一个合理有效的农村金融体系,往往存在正规金融与非正规金融部门间的合理分工,正规金融部门对非正规金融部门实行放贷,而再由非正规金融放贷者将贷款放贷给农村的信贷需求主体,由此便形成一种垂直联结模式。

二、农村正规金融与非正规金融联结模式的实践、经验及启示

1. 农村正规金融与非正规金融联结模式的实践及效应

其实,早在20世纪初,就有学者向政府当局提出在构建农村金融体系时要注重乡村中介的内部优势,鼓励其与正规金融机构形成合作关系。其中,泰国、菲律宾等亚洲国家形成的垂直联结模式的实践经验值得借鉴。例如在菲律宾稻米种植区所形成的垂直联结模式,稻米的销售商往往是非正规放贷者,这些非正规放贷者通过正规金融机构获得信贷资金,然后将其放贷给稻米生产者,稻米生产者在稻米成熟时将稻米销售给销售商,同时还贷。〔2〕

在1986年,亚洲太平洋地区信贷协会(AP-RACA)正式采纳垂直联结的建议,其付诸实践后立即产生了良好的发展势头,有被称为“世界农村金融市场实验室”的美誉。泰国等实施了PKBK工程,而后拉美和非洲相继采用了该模式。而金融联结最成功的典范当属印度,1992年印度开始实施“自助小组-银行联结项目”的金融联结战略,在此之后,印度的金融联结则开始呈现迅猛发展势头。

两部门间的垂直联结模式还有助于降低交易成本,正规金融机构交易成本由联结前每笔(100美元)3.68美元降至每笔2.19美元。〔3〕研究进一步发现,借款者交易成本缩减得更加可观,交易成本由联结前的9.40美元下降至5.70美元。同时,垂直联结模式还能够解决农村金融可持续性发展的问题,改善农村妇女社会地位等。〔4〕可见,垂直联结的绩效斐然,改善了农户的贷款条件,扩大了农村金融覆盖面,并提高了农村地区贷款的广度和深度。

在我国,正规金融与非正规金融联结的雏形起源于吉林梨树的“股权信贷模式”,该模式实质上是一种“信用社+合作社+农户”的联结模式,农户间自愿构建合作社,并以合作社成员入股农村信用社,从而以小组联保名义获取农村信用社的贷款。合作社充当小组金融的作用,小组内成员间相互具有连带责任,发挥杠杆效应,获得多倍的资金供给,形成了农户、合作社和信用社三者的良性互动,后来为了减少养殖农户的风险,强化双方合作的基础,吉林安华农业保险公司又加入了“信用社+合作社+农户”的信贷机制,目前已经形成了农户、合作社、信用社和保险公司多方共赢的四位一体模式。

另外,在2006年12月银监会放宽农村地区金融机构准入门槛以后,我国正规金融与小额信贷组织的联结构成了“批发+零售”模式,即部分大型商业银行将资金批发给有能力掌握小额贷款技术、对借款者信息完全了解的小额信贷组织,再由小额信贷组织向农户或小企业主发放贷款,从而构建一种“大型商业银行+小额信贷组织+农户”的三位一体联结模式。该联结模式虽然在我国刚开始,如果试点效果比较理想的话,将会促进我国正规金融机构与非正规金融部门的合作。

受吉林梨树的“信用社+合作社+农户”的信贷机制启发,目前国内许多试点的农村资金互助社或农民专业合作社,开始探索正规金融与非正规金融联结的新模式,如村级产业发展互助基金转型为村级产业发展互助担保基金、农村信用社与非政府组织的合作。

江西遂川金融部门探索实践的村级产业发展互助基金,是由农村社区农户与微型企业入股和政府的财政专项扶贫资金筹集起来的互助性资金,主要针对社区成员提供贷款,贷款门槛较低、手续简便,便于满足中低收入农户小额短期的融资需求,提高了农户的信贷可获性。但该模式下提供的资金有限,难以满足农户及小微型企业日益增长的资金需求,为了解决融资难问题,江西遂川金融部门探索将互助基金转变为互助担保基金,即“村级产业发展互助基金担保+农业信贷+政府贴息”模式,通过互助担保基金向正规金融机构进行担保贷款,从而获得多倍于互助担保基金的贷款。

1992年云南禄劝县政府与香港乐施会联合成立项目执行办公室,于1999年在贫困偏远山区开展社区发展基金试验,社区发展基金通过农户联保的形式进行放贷,以可持续发展为宗旨,推动社区的自我管理能力并培养了社区成员的信用意识。但社区发展基金内部资金有限,难以满足农户日益增长的资金需求。因此,在2007年,项目执行办公室与农村信用社展开合作,项目办将社区发展基金存入农村信用社,信用社对该社区内成员发放贷款证,从而农户能够得到多于社区发展基金5倍的社区联保贷款,贫困社区的贷款覆盖面提高到90%以上,该联结模式有效地改善了贫困偏远山区的融资难问题。

通过江西遂川案例和云南禄劝案例可以得出评价农户信贷服务模式的关键要点:其一是农户信贷的可获性是否能够提高;其二是服务广度和服务深度能否增加或增强,即实现信贷机构发展的可持续性。

显而易见,在金融联结的实践中,各参与主体都实现了一定程度的帕累托改进。鉴于农村信贷市场上正规金融市场信息的不对称,而非正规金融部门依托其村落或生产合作社,与村落成员建立了相对稳定的关系,相互之间信息较通透、知根知底,无需抵押担保,而通过关系型信任即可获取贷款,该种通过重复博弈交易所形成的信任合作机制大大降低了双方的交易成本。在金融联结下,非正规金融也可通过获得正规金融机构的资金支持实现其规模效应,同时还能够得到正规金融机构的技术指导,使其风险控制与经营管理能力均能得到有效提升。正规金融与非正规金融两部门实现金融联结的重要因素还包括非正规金融部门具有的较高的监督效率以及较为灵活、低成本的运作特征。基于该原因,非正规金融部门对组织成员间的监管力在一定程度上也促成了其高于正规金融机构的监管效率。可见,农村地区的金融联结是合理且有效的,增加了农村资金的供给,扩展了农村金融服务的边界。

2. 实践经验及其启示

理论探讨及实践经验表明,农村信贷市场上各参与主体通过金融联结均获得了一定程度的帕累托改进,因而金融联结已被证实是迄今为止最有效的农贷模式。〔5〕其成功之处在于解决了中低收入农户贷款难以及农村信贷机构可持续发展的双重困境。这种双重困境在我国表现尤为突出,导致了农村正规金融机构对中低收入农户的信贷配给,因此对我国来说金融联结具有极为重要的价值。在实践中,为应对传统农贷存在的缺陷,我国出现了大量的金融联结形式,部分农民专业合作社、〔6〕农业龙头企业、行业协会〔7〕等通过提供担保形式从正规金融机构获得贷款,从而提高了农户的信贷可获性。可见,金融联结已成为解决农村农户融资难和农村金融机构可持续发展问题的有效手段。为此,我国应基于各国成功实践经验,通过制度创新推行金融联结。

第一,构建正规金融与非正规金融两部门并存的农村金融体系。长期以来,我国非正规金融一直处于政府限制打压格局。在农村金融改革取得一定进展、非正规金融广泛盛行的今天,应充分考虑将非正规金融纳入到农村金融体系当中,学习并吸收内化于农村乡村社会中的非正规金融组织在实践中被证实行之有效的治理机制。〔8〕对此,我国需大力引导并鼓励非正规金融合理发展,构建农村正规金融与非正规金融垂直联结的农村金融体系。

第二,转变正规金融机构的传统观念。对于正规金融机构而言,他们向来对农户特别是贫困农户存在一种特定的判断,认为农户的信用度低,从而会损害其利益。他们认为,贫困农户的贷款更多的是社会部门的事情,需要政府的慈善救助而非贷款。国内外金融联结的实践表明,提供给农户的贷款在合理的微观结构设计下同样存在利润可言,甚至其风险可能低于商业贷款,从而有助于农村金融服务范围的扩展及金融机构的可持续发展。我们可借鉴印度的垂直联结模式,为改变正规金融机构所持有的传统观念,印度采取了相应的金融战略,创新传统农贷模式,构建金融联结以实现金融普惠。〔9〕

第三,对于金融联结应重视微观结构设计,考虑区域差异。国内外金融联结的实践经验表明,金融联结的发展在不同地区绩效差异明显。如在东南亚、南亚、智利等拉美国家金融联结取得了一定成效,但在非洲地区金融联结成效较差。同时,印度南部地区的金融联结相较于北部与中部的成效更佳。〔10〕可见,金融联结的发展及绩效情况都离不开经济、金融发展等一系列条件。同时意味着,金融联结的成效取决于农村金融体系内激励机制、风险控制等运行机制的设计。〔11〕所以,我国应重视微观结构设计并基于不同地区差异来实施有效的金融联结。

三、农村金融联结激励机制设计

从以上案例可以看出,创新农村金融体系,掌握的基本原则应该考虑两方面:一是该模式是否能够有效提高农户的信贷可获性;二是该模式是否能够实现在农村地区的可持续发展,从而扩展农村金融服务的广度及深度。

同时,理论与实践经验表明:一个完善合理的农村金融体系应该存在正规金融与非正规金融两部门间垂直联结的信贷分层结构。正规金融与非正规金融两部门间的垂直联结模式,对于正规金融而言,与非正规金融的合作解决了其面向农户进行筛选、审查等交易成本过高的问题;对非正规金融而言,与正规金融的合作可利用正规金融充裕的资金解决其受限的资金规模;对农村借款者而言,金融联结扩大了农村资金供应量,扩展了农村金融服务范围,提高了农户的信贷可获性。对于各参与主体而言,均呈现为帕累托改进的状态。因此,正规金融与非正规金融的垂直联结达到了三方共赢的效果(见图2)。

在正规金融与非正规金融垂直联结模式中,非正规金融能够较容易获取借款者的风险偏好、信誉表现,其工作重点是筛选、监督借款者和贷款的收回,设计正规金融与非正规金融联结激励机制的原则是非正规金融需要根据正规金融的相关利益行事,而正规金融要相应给予非正规金融绝对的金融补偿。

1. 选择农村金融联结的主体

在正规金融与非正规金融的垂直联结模式中,非正规金融在信息、担保等方面的优势可降低正规金融机构面对农户与中小企业产生的交易成本,改善信息不对称程度,从而降低违约风险。对此,选择非正规金融时需考虑:非正规金融筛选、监督借款者及执行合同的能力,并能使用社会资本全面掌握借款者的信息,从而对借贷行为起到约束效用;非正规金融覆盖的人群、业务范围及潜在借款者的数量;非正规金融的财力情况,以防止发生违约风险;非正规金融的信誉度,在利益驱使下以防止非正规金融与借款者之间发生合谋骗贷。

2. 确定贷款利率、规模和联结期限

贷款利率和贷款规模在实践中既可以由正规金融确定,也可以由非正规金融来确定。由于非正规金融较正规金融而言,对借款者的信誉情况、偿还能力等更为了解,可根据借款者的风险情况和偿还能力等来确定贷款利率及规模。此外,贷款合约中应确定二者联结期限,使非正规金融拥有稳定的未来预期,并且应考虑尽可能长的期限,以避免非正规金融与农户间达成合谋。

3. 对非正规金融的奖罚方案

在金融联结中,非正规金融作为正规金融的代理人,为其进行客户筛选、风险监控及贷款回收等,正规金融需向其提供一定手续费。为确保贷款偿还、激励代理人选择高质量的借款者,并且为避免非正规金融与借款者之间发生合谋骗贷,正规金融应基于贷款偿还情况对其提供的手续费给予一定奖励或处罚,在贷款偿还的情形下给予奖励,否则将要受到处罚。

4. 对非正规金融的风险控制方法

在农村金融垂直联结模式中,正规金融必须将非正规金融纳入其可控范围,才能够有效地监督其行为。对非正规金融的风险控制方法具体流程为:1正规金融机构给非正规金融授予贷款权;2非正规金融依据借款者情况,对其分配相应的贷款权限,并确定贷款单上的贷款规模、期限、利率等;3借款者凭贷款单到所在地正规金融机构支取款项并备案;4借款者向正规金融机构偿还贷款本息,并收到正规金融机构对其开出的现金收据;5借款者向非正规金融机构出具现金收据,核销其贷款权限;6正规金融与非正规金融根据借款者的贷款规模及偿还情况核销贷款权限,并结算利润。

5. 正规金融与非正规金融的利润分配方法

正确处理好正规金融与非正规金融部门之间的利润分配问题,能够激发二者联结的积极性:1分期支付非正规金融的利润,且留存部分利润作为风险准备金;2非正规金融在向正规金融机构提供相应的抵押物后,正规金融机构才给予其相应的贷款权限;3依据非正规金融发放贷款的偿还情况构建评级制度,从而能够直接影响其贷款权限和利率,针对偿还情况较好的非正规金融,可以设置更低的贷款利率,并扩大其贷款权限。

四、农村金融联结的制度安排

在我国,农村金融联结模式仅在少数地区试点,现今仍处于萌芽期。为了促进金融联结的实现,应积极推动政府部门以及监管部门的多方支持,大力推进农村金融联结的实现。

1. 确定非正规金融的合法地位

我们应该将非正规金融逐步纳入法制轨道,将其纳入农村金融体系设计中,构建两部门之间垂直联结的农村金融体系。承认其法律地位,既是不同层次借贷主体对资金需求的必要,也是各国试图限制打压非正规金融未果的经验启示。给予非正规金融一个合法的活动平台,不仅在法律上确立了其生存空间,而且通过特别法的形式赋予不同形式非正规金融专门的法律地位,让非正规金融浮出水面。这样既能够降低其在规避法律管制的过程中产生的成本,又能够减少其采用不正当手段进行交易可能带来的危害。因此,法律制度应允许非正规金融按其信任半径大小的规律演变发展,当贷款延伸至信任半径较大的非正规金融形态,可用法律手段进行管制和规范。当其规模发展至信任半径边界或突破该界限时,需对非正规金融进一步加强监管,此情形下,可准许正规金融的介入,从而实现非正规金融向正规化趋势的演化。因此,应对非正规金融的活动内容、范围、风险处置方式及审批流程等进行规范,并非对高利贷等形式的非正规金融活动进行取缔,而是通过法律手段来整合使其规范运作。也就是说,可适当放松金融管制,使非正规金融浮出水面,并与正规金融在同一范围内竞争,从而为农村金融联结提供政策依据。

2. 区别对待不同的农村非正规金融

对亲朋好友之间的互助性借贷应在法律上给予足够空间,鼓励其向规范化方向发展,对其形成的特殊契约给予足够保护。虽然农村中小企业的集资活动会存在一定风险,但对于农村中小企业而言,毕竟该融资方式是目前可供选择的切实有效的途径,不可对其进行强行取缔,如果政府对其进行强行取缔势必会加重民营经济融资难现象,导致非国有经济发展的断层。对此,需做好事前的审核控制工作,以减少风险,引导社会资金理性投资。而非正规金融中介组织所进行的间接融资活动,虽然在一定程度上解决了部分资金需求,但由于涉及的范围较广、规模较大,一旦发生风险将给社会经济造成极大损失。因此,金融监管部门需要对这部分非正规金融活动给予重点监管和严格管制。

3. 构建非正规金融制度体系

为了农村正规金融与非正规金融两部门垂直联结模式的实现,在既有正规金融体系下,应构建非正规金融制度体系,使其健康有序地发展。

第一,建立合理的市场准入机制。市场准入机制的合理与否对经济发展具有重要影响,其确立应考虑两方面内容:一是消除对非正规金融的歧视,使其成为信贷市场竞争的平行主体;二是杜绝非法的非正规金融组织进入信贷市场。合理的市场准入机制,可内生出农村非正规金融组织的产生,从而可满足农村借款者的资金需求,又能够加快农村金融市场化进程。

第二,建立合理的市场退出机制。在非正规金融制度体系构建之初,不仅需要建立合理的市场准入机制,还需要设计好合理的退出机制。只有建立了合理的市场退出机制,非正规金融组织才能更好地形成其内部成员的激励约束机制。同时,金融监管当局根据退出机制标准或规范,对于非法经营、风险大且危害性严重的非正规金融组织可进行关闭或重组。

第三,确定合理的产权制度。明晰、合理、安全的产权制度对权利主体的有效保护是金融发展的关键,有利于降低非正规金融市场的交易费用,并提高市场交易效率。合理的产权制度能够有效维护投资者的合法权益,使其能得到相应回报而不断改善经营管理,从而建立规范的内部控制机制、风险防范及抵御机制等,建立规范的业务操作体系,从而解决非正规金融的规范化问题。

第四,建立市场化利率形成机制。稳步推行农村利率市场化,非正规金融发展需以市场规则进行运作,允许其利率在国家规定的基准范围内浮动,从而有利于非正规金融灵活性的发挥,实现农村信贷资金的合理配置。

第五,建立非正规金融存款保险制度。存款保险制度的建立可提高非正规金融部门的信用,能提升借款者对非正规金融部门的信心。一旦发生风险,有利于保护经济主体的利益,从而维护我国农村金融市场的稳定及发展的可持续性。

4. 建立与二元金融体系配套的监管体制

在农村正规金融与非正规金融联结的初期阶段,可赋予正规金融机构相应的监管权。正规金融机构可以在金融联结过程中对非正规金融部门的运行情况进行监督,若发现非正规金融部门在经营过程中存在违法经营活动时,可对其进行终止,并终止与其合作,将其行为上报给相关金融监管部门或法制部门,以防止风险的再次发生,并将其行为通报给其他正规金融机构。监督部门之间应相互配合、追踪、预防和预警,建立区分不同对象、行为的动态监管体系。

5. 建立共享的信用体系

对于我国农村金融而言,良好的信用环境和透明度是其发展的关键因素。当存在金融联结时,非正规金融所具有的信息优势可弥补正规金融机构存在的不足,能够降低正规金融搜集信息的成本,完善农村借款者的信用档案。因此,构建农村非正规金融信用评估体系,建立信用评估机构,发掘合适的非正规金融部门,并对其进行培育,同时对农村金融部门的运行情况进行监测、追踪,以增强信息透明度、提高信贷共享率,从而可使监管难度降低,减少金融联结中产生的交易成本。

摘要：正规金融与非正规金融部门间的联结合作有助于增加农村资金供给,扩展农村金融服务边界。因此,本文分析了农村正规金融与非正规金融联结的实践经验,结合经验启示探讨两者之间的最佳联结模式,从农村金融联结主体的选择、贷款利率、贷款规模、联结期限、奖罚机制、风险控制机制及利润分配方案的确定方面设计了金融联结的激励机制,最后提出了相应的制度安排。

关键词：非正规金融,金融联结,激励机制,制度安排

参考文献

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3.激励机制制度 篇三

关键词：养老保险；退休决策；养老金财富；内生激励机制

中图分类号：F840.67 文献标识码：A 文章编号：1000-4149（2015）06-0103-11

DOI：10.3969/j.issn.1000-4149.2015.06.011

一、问题的提出

随着人口老龄化问题的不断加剧，延迟退休年龄成为一个世界性课题。20世纪90年代以来，许多欧美发达国家已通过相关法令提高退休年龄，比如德国1999年提出2017年前将男女退休年龄统一到65岁；2002年，英国也提出在2010-2020年间逐步使男女退休年龄统一到65岁[1]，2013年进一步提出到21世纪30年代中期将退休年龄推迟到68岁，40年代末推迟至69岁[2]；荷兰政府2012年宣布从2013年起，逐步提高退休年龄，2019年达到66岁，2023年调整为67岁2012年5月，荷兰政府决定自2013年起，逐步提高退休年龄。2013-2014年每年推迟1个月，2015年开始每年推迟2个月，直到2019年退休年龄达到66岁，2023年推迟到67岁。网址：http：//www.loc.gov/lawweb/servlet/lloc_news？disp3_l205403160_text。研究表明，在OECD 34个国家中，有17个国家将男性退休年龄确定为65岁，14个国家将女性也确定在65岁。不过，67岁将成为今后最为主要的退休年龄，2012年前，OECD国家中已有13个国家决定将男性退休年龄逐步提高到67岁，而冰岛和挪威的退休年龄已经达到67岁[3]。美国根据不同年代出生人群的预期寿命动态调整退休年龄， 1937年前出生人群的退休年龄为65岁，之后大约每晚两年出生的人群其退休年龄推遲2个月，1960年后出生人群的退休年龄为67岁[4]。概括而言，欧美国家推迟退休年龄的动因主要有三个：人口平均预期寿命延长、养老保险制度财务可持续性压力、大龄劳动者（older workers）主要指55岁以上的劳动力。劳动参与率下降。

推迟退休年龄在中国也是一个热点话题。尤其是2008年10月21日，人力资源和社会保障部社会保障研究所前所长何平在第三届中国劳动论坛上提出“相关部门正在酝酿条件成熟时延长法定退休年龄”之后，推迟退休年龄问题在网络媒体上迅速发酵，学者、网民和政府官员围绕着这个问题展开了激烈的争论。2013年8月，中国青年报社会调查中心通过搜狐新闻客户端，对25311人进行的一项题为“你对延迟退休持什么态度”的调查显示，94.5%的受访者明确表示反对延迟退休，仅3.2%的受访者表示支持，2.3%的受访者表示中立或未表明态度向楠.万人民调：94.5%受访者反对推迟退休年龄[N].中国青年报，2013-08-29（7）。关于推迟退休年龄的网络调查还有数次，结果均显示大多数网民反对推迟退休年龄。具体参见：韩克庆.延迟退休年龄之争——民粹主义与精英主义[J].社会学研究，2014（5）：120-139。。与网民趋于一致反对推迟退休年龄相比，学者的观点存在分化。支持延迟退休的学者认为人口预期寿命延长，老龄化问题严重，养老保险财务可持续性面临严重挑战，推迟退休年龄势在必行[5-8]；此外，随着人口预期寿命延长和受教育年限增加，人力资本峰值推后，延迟退休可以更大地发挥人力资本的价值[9-10]。而反对者也旗帜鲜明，认为延迟退休可能会让我们陷入就业和养老之间的两难境地[11-12]；不同群体的预期寿命存在差异，如果强制性推迟退休年龄，会导致不同群体间养老权益的逆向分配[13-14]；退休年龄实际上是各国根据自己的国情和理念综合确定的[15]，而不应盲目地与国际接轨。此外，反对者还驳斥了推迟退休年龄以弥补养老金缺口的观点，认为缺口应由政府承担，这本来就是政府的责任[16]。实际上，即便是支持推迟退休年龄的郑功成教授也不赞同将延迟退休年龄与养老金收支挂钩的观点，不主张以“多缴少支”来损害参保人的利益，而是主张对迟延退休者应当有利益上的补偿郑功成教授2013年9月24日接受《新京报》采访时，认为：考虑到人均预期寿命延长与受教育年限逐渐延长的客观事实，以及劳动力无限供给的时代已成为历史，逐步延迟退休年龄是一个不可逆转的趋势，但它又不是一个可以即时推进、急剧调整的事项，而是特别需要慎重考量多种因素的综合影响。

从上述评论可以看出，关于延迟退休年龄各方并未达成广泛共识。理论上说，作为一项影响公众切身利益的公共政策，应在各利益相关方平等表达各自观点和利益诉求基础上，寻求广泛的社会共识，在此基础上制定相应的政策。因为，退休年龄政策的制定会影响并决定着福利资源的分配[17]，包括不同群体之间、代际之间的资源分配。不仅如此，退休年龄政策还会影响个人在工作和闲暇这一对稀缺资源间的配置。本质上，个人的退休决策是在不确定条件下个人最大化效用的过程，实质是在工作和闲暇之间做出二选一的决策，而这种不确定性体现在个人未来的收入水平、健康状况、预期寿命等因素的不确定[18]。因此，退休年龄政策一方面要考虑集体理性，同时又要兼顾个体理性，在二者之间寻求平衡。这就要求在退休年龄政策制定过程中，政策组合要满足“激励相容性约束”条件机制设计理论的开创者赫尔维茨提出了“激励相容”的概念，认为：在信息不对称的情况下，即使个人按照自利动机做出利己主义行为选择，通过机制设计可以使个人利益得到满足的同时，制度设计者的目标也同时实现。本文中，“激励相容约束”描述的是这样一种状态：通过养老金制度参数的调整，发挥养老金制度对个人退休决策的内生激励作用，使个人根据自身利益最大化目标做出的退休决策与政策制定者的目标同时实现。，同时要具有一定的灵活性。具体而言，退休政策要通过养老保险制度内在的激励机制设计，影响个人退休决策行为，并通过赋予个人较为灵活的退休决策权，实现个体理性与集体理性的兼顾。

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十八届三中全会明确提出研究制定渐进式延迟退休年龄政策。在2015年“两会”期间，人力资源和社会保障部部长尹蔚民表示正在研究制定推迟退休年龄的相关政策，并预计将于2017年推出延迟退休方案。实际上，推迟退休年龄的一个重要诱因在于我国实际退休年龄偏低，据统计，我国8000多万领取养老金的退休职工平均退休年龄为54岁尚滢.尹蔚民：延迟退休预告推出至少5年以后实施[EB/OL].[ 2015-03-10]. http：//news.china.com.cn/2015lianghui/2015-03/10/content_35009014.htm。因此，本研究将引入养老金财富的概念，通过对养老保险制度内生激励机制对个人退休决策影响的理论和实证分析，提出进一步调整养老保险制度参数的政策建议。

二、养老保险制度内生激励机制与个人退休决策：理论模型

1.理论分析

个人退休决策是在考量各种影响因素基础上的综合决策。德国学者博约什-苏潘（BrschSupan）引入选择价值概念（option value），分析了个人退休决策的影响因素，他认为某一年龄退休的选择价值由如下因素决定：与退休年龄相关的养老金水平、个人过去或未来收入水平、闲暇的边际效用、生存概率、贴现率等[19]。如果个人推迟退休的选择价值变小或者下降，个人就会选择离开劳动力市场并开始领取养老金[20]。选择价值体现了个人退休决策的机会成本。通过调整养老金制度相关参数，优化制度内在的激励机制，可以对个人退休决策产生积极影响。

养老金制度对个人退休决策的激励可以分解为两个效应[21]：价格效应（price effect）和替代效应（substitute effect）。前者是指如果改变养老金制度参数，降低个人提前退休的养老金替代率，就增大了个人的闲暇成本，因此，价格效应也被称为闲暇的价格；反过来，如果养老金待遇水平过高，可以满足退休后的支出需求，那么个人就倾向于提前退休。而替代效应是指如果个人推迟退休不仅不能带来养老金财富的增加，反而会减少，即净养老金财富为负，这实际上是向个人征收的隐性税收[2223]，那么个人会选择提前退休。因此，养老保险制度对个人退休决策的影响是通过待遇替代率和净养老金财富两个因素实现的。有研究表明，如果养老金替代率非常低，即便凈养老金财富为负，个人由于养老金无法支付退休后生活支出需要，仍然会选择继续工作[24]。

为了进一步分析养老金制度对个人退休决策的影响，本研究将对不同年龄退休时的养老金财富水平进行模拟，动态地反映退休年龄与养老金财富之间的关系，进而为优化养老金制度提供依据。所谓养老金财富（Pension Wealth）是个人在退休期间领取的养老金收入的现值。之所以分析养老金财富，一方面该指标在反映养老保险制度的慷慨性上比待遇替代率指标有更广泛的价值[25]，另一方面，通过比较个人不同年龄退休时的养老金财富，也间接考虑了隐性税收问题。

2.养老金制度参数设计与养老金财富

在其他条件不变的情况下本质上，个人退休决策具有异质性偏好。哈奈尔（Hanel）和瑞范恩（Riphahn）的研究表明，个人的出生年代、教育、产业部门等都会影响个人的退休偏好；恩科尔（Schirle） 的研究发现教育程度、配偶的劳动参与情况、子女现状等的差异会带来不同的退休选择。参见：Daniel van Vuuren. Flexible retirement[R]. CPB Discussion Paper，No.174， 2011。 ，一个理性的个人一定会选择养老金财富现值最大的时刻退休。养老金制度参数设定直接影响不同退休年龄时个人的养老金财富规模。因此，如果政策目标是提高55岁以上大龄劳动者的劳动参与率，可以通过调整影响养老金财富规模的相关参数，改变不同退休年龄时的养老金财富规模，发挥养老金制度对个人退休决策的内生激励作用。通过养老金制度内生激励机制设计，使个人实现养老金财富最大化时的退休年龄与政策目标趋于一致，进而达成“激励相容约束”的均衡状态。影响个人养老金财富的主要因素有以下几个方面。

第一，预期寿命。对于大龄劳动者而言，如果预期未来健康状况较好，预期寿命较长，则个人更倾向于留在劳动力市场，推迟退休年龄，反之，则倾向于更早离开劳动力市场。对于个人而言，如果选择完全退休，离开劳动力市场，意味着自己的正式社会联系（social contact）中断，而每个个体都是“社会人”，都有参与社会网络的动机。有研究表明，在出台了大龄老年人部分退休制度（partial/gradual retirement）

因非全时工作（part-time work）与部分退休前工作的异同，将其分为gradual retirement和partial retirement两类，前者是指非全时工作与部分退休之前的工作单位一致，而后者是重新与新的雇主签订非全时工作合同。在欧洲国家，采取前一种模式的比较普遍，但在美国较多地采取后一种模式。的国家，之所以在达到最早领取退休金年龄之后，仍然选择继续工作领取部分养老金的原因之一就是为了维持社会联系。比如，对比利时选择部分退休人员的原因调查显示，23.6%的被调查者选择了“工作中社会关系的重要性”[26]。

第二，待遇积累率（accrual rate）。在DB型养老金制度安排中，个人退休待遇取决于个人缴费年限和计算待遇的参考工资（reference wage）水平。目前，我国在整个权益积累期的待遇积累率为1%，即每工作1年积累1%的养老权益。理论上说，如果待遇积累率高于精算中性积累率，那么延迟退休对个人更有利养老金制度符合精算中性，则各个退休年龄的养老金财富是一样的。如果制度的待遇积累率高于满足精算中性条件下的积累率，则会带来个人养老财富的增加，此时，延迟退休对个人有利。关于精算中性的概念，国外学者做了非常丰富的研究，在此基础上，国内学者根据此理论对我国养老金制度进行了相关研究。详见：刘万. 延迟退休一定有损退休利益吗？——基于对城镇职工不同退休年龄养老金财富的考察[J].经济评论，2013（4）：27-36。。但是，如果养老金待遇积累率过高，个人可以通过较短的时间积累较高的养老权益，满足养老需求，也存在提早退出劳动力市场的可能。因此，科学合理的待遇积累率设定对个人退休决策有重要影响。

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第三，贴现率。在养老金现值计算中，贴现率大小實际上反映了养老金受益人对货币当期和远期价值的偏好。如果贴现率高，意味着个人更倾向于获得货币的当期价值，因此，会降低未来养老金收益的现值，此时养老金财富降低；反之，则养老金财富较高。养老金财富现值水平直接影响个人的退休决策。

第四，工资增长率、养老金待遇调整率与个人账户养老金投资回报率。个人退休决策是在工作和闲暇之间的选择。不考虑其他非经济因素，如果个人工资增长率高，意味着个人放弃工作领取退休金的机会成本增加，个人更倾向于做出推迟退休的决策

随着个人收入水平的变化，闲暇的价格也会发生变化，收入越高，闲暇的价格越昂贵，个人更倾向于工作。但如果收入水平达到某一临界点，闲暇的边际效用水平提高，当高于货币收入的边际效用时，即便收入水平提高，个人也会选择闲暇。不过，对大多数劳动者而言，其收入水平远低于临界点，因此，如果收入水平增加会增加其工作的激励。；如果养老金待遇调整率较高，且远高于延迟退休的养老权益增长，则个人更倾向于离开劳动力市场而选择退休；如果在职期间缴纳的个人账户资金投资回报率较高时，意味着在职缴费将积累更多的养老金财富，激励个人做出推迟退休的决策。

3.养老金财富模型

我国现行企业职工养老保险待遇计发办法依据的是2005年通过的《关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》。个人退休后的养老金由基础养老金和个人账户养老金两部分构成。其中，基础养老金以当地上年度在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%；个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。

三、不同退休年龄时的养老金财富与最佳退休年龄：基于不同情境的敏感性分析

前面给出了养老金财富现值的计算公式，分析了不同参数对养老金财富的影响，以及对个人退休决策的作用机理。本部分将通过对不同情境下不同退休年龄时养老金财富的模拟，找出个人最佳退休年龄的分布，进而为优化养老保险制度对个人退休决策的激励提供参考。

1.基准情况下的个人最佳退休年龄分析

本文分析的是典型个体的养老金财富情况，因此假定其死亡年龄为平均预期寿命。根据2010年第六次全国人口普查数据，我国男性平均预期寿命为72.38岁，女性为77.37岁。因此，本文假定男性的死亡年龄为73岁，女性为78岁在分析中，男性和女性的区别仅在于预期寿命的差异。因此，计算结果除了用于分析性别差异对退休决策的影响外，还可以用该数据分析不同预期寿命对个人退休行为的影响。。

为了计算方便，本文假定劳动者参保年龄为30岁

之所以将参保年龄设定为30岁，是为了计算方便。研究显示，我国企业职工的平均退休年龄为54岁，而男性平均参保年龄为23.4岁，女性为24.87岁，平均参保年限为30年。如果将法定退休年龄设定为60岁，在参保30年而未中段缴费的情况下，参保年龄设定在30岁有一定合理性。，在退休之前从未中断缴费，并且第一年参保时的社会平均工资水平为30000元/年。根据《国家统计年鉴（2014）》数据，2013年我国全社会城镇就业人口平均工资为51483元。但由于我国收入分配差距过大，社会平均工资并不能较为准确地反映一个代表性劳动者的实际收入情况。根据中国人民大学开展的相关调查，全国城镇居民家庭收入的中位数为30000元，平均数为53023元，2010年，超过平均工资的城镇居民仅为25%

全国哲学社会科学规划办公室.建议使用中位数指标度量城乡居民收入[EB/OL]. [2013-03-19]. http：//www.npopss-cn.gov.cn/n/2013/0319/c234500-20840425.html。相较之，中位数更能反映劳动者的实际收入水平。

本文将职工工资增长率设定为8%。据统计，2001-2013年企业职工平均工资年均增长率为14.1%。但一方面不同群体之间收入增长的差距较大，另一方面，随着我国经济由高速增长进入中高速增长的“新常态”，年均增长将维持在7%-8%左右，甚至某些年份会低于7%。考虑到我国财富分配将向劳动者倾斜的政策因素，将职工工资增长率设定为8%比较接近实际情况。

养老金待遇调整率也是影响养老金财富的重要因素。由于我国企业职工平均养老金水平偏低，为了让企业职工共享经济社会发展成果，我国已经连续10年11次提高企业职工养老金水平，每次平均增长幅度为10%。因此，本文将基准情况下养老金待遇调整率设定为10%。

我国养老基金只能用于购买国债或银行存款，投资回报率偏低。据统计， 2003年以来，养老保险基金名义收益率为2.18%，而同期加权通货膨胀率为2.2%，养老保险基金实际是在贬值缩水[27]。因此，本文将个人账户养老金的投资回报率设定为3%。

贴现率反映个人对于当期消费和远期消费的偏好，本文将其设定为3%。不过随着年龄的变化，贴现率也会发生变化，为了体现贴现率变化对个人养老金财富的影响，在敏感性分析部分将考虑贴现率为6%的情况。

根据上述假设条件，基于养老金财富计算模型，计算不同退休年龄下的δ值，可以发现：①预期寿命影响个人的养老金财富规模，进而影响个人的最佳退休年龄。由于假设男性的死亡年龄低于女性，在其他条件一致的情况下，男性在55岁退休时养老金财富达到最大，而女性为59岁。②收入水平影响养老金财富的相对水平。当收入水平为社会平均工资的1倍（β=1）、0.6倍（β=0.6）时，男性和女性的最佳退休年龄一致，分别为55岁和59岁。但是，当收入水平为社会平均工资的3倍（β=3）时，男性和女性的最佳退休年龄均有所提前，其中男性为54岁，女性为57岁。这也在一定程度上印证了前述理论分析中提到的价格效应，如果养老金过于慷慨，则会诱发提前退休行为。③相对于男性而言，女性不同情境下养老金财富曲线相对平缓，说明退休年龄变动对女性养老金财富的影响较小，因此，推迟女性退休年龄阻力相对较小（见图1）。

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养老金财富是影响个人退休决策的重要因素，因此，從养老金政策角度出发，可以通过相关参数的设定，改变个人在不同退休年龄情况下的养老金财富规模，进而影响个人的退休决策。但需要说明的是，个人退休决策是在综合各相关因素基础上做出的综合决策。上述模拟结果的目的在于为相关政策调整提供参考，而最终个人的退休决策还要受到个人异质性特征的影响。比如，女性的平均预期寿命高于男性，根据模拟结果，其最佳退休年龄应高于男性，但实际情况是女性的实际退休年龄低于男性。原因是多方面的，比如有研究表明，家庭中有0-6岁的小孩的女性延迟退休的意愿明显降低[28]。

2.不同情境下养老金财富变化的敏感性分析

敏感性分析是在其他因素不变的情况下，分析某一因素的变动对结果的影响。通过敏感性分析，可以为养老金政策调整提供客观的依据。本研究重点分析贴现率、养老金待遇调整率、个人账户基金投资回报率等因素的变化对养老金财富以及个人退休决策的影响。

（1）投资回报率变动对个人退休决策的影响。在假定其他条件不变的情况下，将个人账户养老金投资回报率由3%调整为6%

如果养老金采取较为积极的市场化投资策略，其投资回报率会有所提高。根据欧美国家经验，养老金市场化投资的平均回报率在6%左右。，对个人的养老金财富规模及退休决策产生了重要影响：当β=1时，男性56岁，女性63岁时养老金财富达到最大；当β=0.6时，男性57岁，女性67岁时养老金财富达到最大；但是当β=3时，男性55岁，女性59岁时候养老金财富最大。从中可以发现：①随着投资回报率的提高，男性和女性的最佳退休年龄均有所推迟；②较之于基准条件，如果投资回报率较高，在不同退休年龄下养老金财富的相对差距更为平缓。意味着如果调整法定退休年龄，对劳动者的养老福利的相对影响较小（见图2）。

（2）贴现率变动对个人退休决策的影响。贴现率对个人养老金财富的影响比较大，因而会很大程度上影响人们的退休决策。从模拟结果可以看出，如果将贴现率由3%提高到6%，男性和女性最佳退休年龄均会大幅度提前：当β=1时，男性的最佳退休年龄为52岁，女性为55岁；当β=0.6时，男女最佳退休年龄分别为52岁和49岁； 当β=3时，男女的最佳退休年龄分别为52岁和51岁。从中可以看出，如果贴现率较高，意味着个人对于货币现值的偏好高，倾向于提前获得退休金。而且，贴现率对于预期寿命较长的女性的影响高于男性（见图3）。

（3）养老金待遇调整率对个人退休决策的影响。在其他条件不变，尤其是工资增长率维持不变的前提下，如果降低养老金待遇调整率，将使退休的机会成本增大，并且还会降低养老金财富规模。作为一个理性的个体，一般会做出推迟退休的决策。模拟结果显示：当养老金待遇调整率由10%降低为6%时，β分别为1、0.6、3的情况下，男性的最佳退休年龄为61岁、61岁和60岁，女性的最佳退休年龄为70岁、70岁和69岁（见图4）。

（4）同时调整相关参数对个人退休决策的影响。工资增长率也是影响养老金财富规模的重要因素。前面的分析中假定基准情况下工资增长率为8%，但从发达经济体的经验看，这一工资增长率不可能长期持续下去。据统计，美国、英国、德国2001-2013年间，工资平均增长率分别为2.6%、2.9%和1.8%

根据OECD数据整理计算而得。数据来源：http：//stats.oecd.org/Index.aspx？DataSetCode=AV_AN_WAGE。因此，本部分将工资增长率由8%调整为3%，同时，将养老金待遇调整率调整为2.5%，投资回报率设定为6%

从长期看，各参数的设定比较符合理想状态下的实际情况。通过与基准情况下个人最佳退休年龄的比较，可以为政策调整提供重要参考。，测算不同退休年龄时的养老金财富规模：在β分别为1、0.6、3的

情况下，男性最佳退休年龄分别为59岁、61岁和56岁，女性分别为70岁、69岁和70岁。男性和女性的最佳退休年龄均比基准情况下有所推迟（见图5）。

3.不同情境下最佳退休年龄组合

前面在不同参数设定的情况下，模拟了个人实现养老金财富最大化的年龄组合。由于制度内生的激励机制将会对劳动者个人的退休决策产生重要影响，如果在其他条件不变的情况下，一个理性的个体将会基于不同参数的设定做出最优的策略选择，详见表1。

四、结论与政策建议

养老保险制度直接影响个人在不同退休年龄时的养老金财富，进而成为影响个人退休决策的重要因素。基于我国现行养老保险制度安排，本文模拟了不同情境下个人养老金财富在不同退休年龄时的相对和绝对规模，得出如下主要结论：第一，随着平均预期寿命的延长，个人最佳退休年龄也会推迟。对于身体健康、预期寿命较长的劳动者而言，推迟退休所获得的养老金财富高于较早退休时的养老金财富。第二，高收入者倾向于提前退休。模拟显示，在不同情境下，收入水平为平均工资3倍的劳动者比收入等于或低于平均工资的劳动者最佳退休年龄小。第三，对于劳动者而言，推迟退休并不一定会导致养老金财富规模降低。目前，我国企业职工平均退休年龄为54岁，而模拟结果显示，除了贴现率为6%的情况下，其他各种情境下，54岁之后退休均会带来养老金财富规模的增加。第四，相对于男性而言，女性不同情境下养老金财富曲线相对平缓，说明退休年龄变动对女性养老金财富的影响较小，因此，推迟女性退休年龄阻力相对较小；此外，女性的平均预期寿命比男性长，推迟女性退休年龄的空间较大。

4.薪酬激励制度 篇四

第一章

总则 第一条

目的

为实现公司“为员工增加福利”的企业使命，真正体现“按劳取酬，以结果为成绩导向”的分配原则，不断改善员工和提高员工在工资分配上的公正和公平感，达到激发员工工作积极性，提高工作效益，促进公司发展的目的，依据人力资源管理规章的规定，特制定本制度。

第二条

工资决定原则

员工工资主要依据为企业做出的成绩、以及社会物价水平、公司支付能力、员工的企业工龄、职能等级、责任大小等因素决定。

第三条

适用范围

本制度适用于公司全部员工。

董事会特编人员，外派驻外人员或有关兼职人员工资则按另行有关规定执行。

第四条

薪酬架构

【薪酬架构=工资+奖金+津贴+福利】

1、工资=基本工资+工龄工资

2、奖金=业绩奖金+佣金提成+全勤奖+年终奖

3、津贴=佣金津贴

4、福利=社会保险+带薪假期+旅游

第二章

工资的计算及给付

第五条

工资计算期间及给付日

（一）工资计算周期为每月1日至31日，于次月15日发放，当发放工资恰为休假日，则提前一天发放。

（二）公司若因不可抗力因素或特殊原因需延期发放工资的，将于发放前3日通知公告，并告知发放日期。

第六条

支付方式

财务部直接将工资全部汇入所指定的金融机构帐号上，员工其注意查收银行帐户；

第七条 工资扣除额

下列法律规定的各项金额可从工资中直接扣除；

1、工资个人所得税

2、社会保险费用个人负担部分

3、缺勤扣除金额

第八条

非常给付

下列情况下，各部门从业人员或其亲属可向直属部门经理提出书面申请，申请可支付执行勤务时间的工资；部门经理人员签字人力资源部审核无误后，由财务部给付申请人员或其亲属所应得工资。

1、本人死亡时

2、直系亲属死亡时

3、非业务上的伤残疾病

4、遭遇不可抗意外灾害而损失时

5、作葬仪费用时

6、结婚或生产时

7、其他获得公司同意的事情

第九条

离职或被解雇者的工资

（一）在工资计算期间或遭解雇时，依照已出勤的工作天数，以日工资额计算，并支付应付各项奖金。

（二）员工离职或被解雇在办完相应手续，结清相关费用后，公司在约定的时间发放相应工资。（如非正常办理离职手续，工资、奖金、提成所有费用扣除）。

第十条

基本工资、工龄工资的决定一、二、基本工资是根据员工的工作岗位与职级而确定给付的工资标准。工龄工资是指从和公司签订正式《劳动合同》日开始计算，满一年基本工资上浮50元，满两年基本工资上浮100元，满三年基本工资上浮200元，满四年基本工资上浮400元，满五年基本工资上浮600元，满十年基本工资上浮1000元，但最高上浮到1000元为止；

第十一条 根据工作岗位及公司实际情况，本公司所有员工的基本工资共分为以下几个标准：

一、二、第十二条

工资的计算方法 行政办公室工资：

工资=基本工资+奖金+全勤奖+社保 项目运营部工资：

工资=基本工资+佣金提成+全勤奖+社保

第十三条

试用期员工工资管理

（一）所有新入职的员工均需经过一个月至三个月的试用期。试用期员工薪资标准为基本工资的80%，试用期内不予发入各类津贴或奖金；拥金提成除外。

（二）员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月考察期。期间工资计算参照第六章第二十五条。

第三章

奖金管理

行政办公室基本工资：（另附）项目运营部基本工资：（另附）第十四条

佣金提成及各项原则

佣金提成只适用于销售部、策划部，多劳多得，根据每月的业绩总额实行分层计算，具体计算标准、比例如下表所示：

1、销售佣金（另附）

注：此项根据公司与甲方签订的代理合同、提成标准并结合项目的具体情况制定计提标准。

2、佣金提成相关原则 【一】 佣金提成结算原则

根据开发商和公司的结算标准为依据。【二】 退、换房佣金结算原则

（1）退房：退房情况发生时，该笔交易做无效处理，佣金提成不予结算；若佣金提成已经发放，已发该笔佣金从下月佣金提成中扣除；

（2）换房：发生换房情况时，根据房屋前后总价价差据实结算，多退少补；已发放佣金大于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中扣除；已发放佣金小于换房后的实际佣金，差额部分在下次结算中补足。【三】 佣金提成发放时间

1、佣金提成发放时间：每月25日发放上月销售佣金提成。

2、佣金提成发放比例：另附 【四】 佣金提成发放原则

1、总监、经理、主管、置业顾问如中途离开公司，主管级以下（包含主管）须提前一个月向公司递交辞职报告，经理级以上（包含经理）须提前三个月向公司递交辞职报告，经批准并在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。

2、总监、经理、主管、置业顾问若因触犯国家法律，将移交司法机关处理；若严重违反公司规章制度而使公司声誉或利益受到损害的，予以除名，未领取的工资和提成不再发放。

3、总监、经理、主管、置业顾问如中途不辞而别或未获批准辞职而离职的，则未领取的工资和提成不再发放。

4、总监、经理、主管、置业顾问如因公司行为（项目销售结束未继续雇佣或公司解体）而被辞退的，在办理好交接手续且无欠帐或违规处罚行为的，公司按规定结算未结佣金。第十五条

全勤奖

根据每部门每月考勤情况，无任何迟到、早退、请假、病假、旷工等情况并工作满30个工作日的员工均可获得全勤奖，奖金为100元，每月随工资一同发放（全员参与）

第十六条

年终奖

（一）年终奖是为体现公司对员工的关心而设立。于每年的农历春节前根据公司上一的营业情况给予额外发放一个月的基本工资作为年终奖金；

（二）年终奖只限于签订正式劳动合同并至少工作满12个月以上员工；

（三）年终奖只限于对公司的正式员工发放。

第四章

津贴管理

第十七条

所有需要报销的津贴的发票，需在每月工资结算日前上交财务部。

第五章

福利管理

第十九

法定保险

公司为每位正式签订《劳动合同》的员工购买法定的社会保险。

第二十 员工的福利

（一）带薪假期

1、法定假期

法定假期期间，工资仍照常支付

2、年休假

（1）由人力资源部年底公布各员工的假期的名单；（注：满1-2年年休假：3天，满3-4年年休假：5天，满五年年休假：7天，最高年休假7天，仅限年底休年休假）。

3、病假

（1）正式员工每月可享有总共1天的带薪病假（以半天为单位，需提交医院的病历单及相关票据）；

4、婚假

正式员工在公司服务满一年以上，可享有7天的婚假；

5、丧假

（1）正式员工在公司服务满一年以上，可享有丧假5天；（2）丧假为直系亲属去世

（二）生日、重大节日、旅游、培训

1、生日福利：被公司正式录用的员工，在生日之际由公司送出生日蛋糕，并附上公司董事长祝福贺卡；

2、重大节日：（春节、三

八、端午、中秋）

（1）春节：春节放假前公司赠送全体员工新年年货；（2）三八节：公司给予全体女员工享有法定半天假期。（3）端午：公司给予全体员工赠送端午凉棕

（2）中秋：公司给予全体员工赠送月饼、水果或购物卡

3、旅游：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有每年一次国内游；

（2）在公司服务满六年以上的员工，可享有每年一次国外游；

4、培训：（1）在公司服务满三年以上的员工，可享有一次相关行业及专业深造进修的机会，所需进修费用由公司全权支付

（2）根据公司营业收入情况及员工工作表现，公司每年安排1-2次国内房地产市场考察；考察费用由公司全权支付。第六章 薪酬调整

第二十一条

定期调薪

员工工资于每年1月1日结合公司经营成果增长比例及社会物价水平的变化、行业水平变化、劳动供求状况进行调薪。（从2014年1月开始）第二十二条

临时调薪

员工遇到下列情况时，可由部门直属主管人员向人力资源部申请临时高薪，以兹鼓励。

1、为公司做出特殊贡献者；

2、具特别优秀技能或成绩者；

3、为同行业竞相争取的优秀人才；

4、其他。

第二十三条

晋升调薪

（一）人力资源部评估员工的职务完成能力、工作绩效、责任度大小、协调性、贡献度等考核结果，调升其职位。

（二）员工接到晋升的通知后，下月起开始支付调升后的工资。

第二十四条

停职

在勤务时间内完全缺勤或停职者，不予支付工资。

第二十五条

特别休假

特别休假和下列其他情况，工资仍照常支付：

1、按员工管理办法规定履行请假手续者

2、公司福利制度范围内婚假、病假、丧假

3、休假日后加班的补休

4、带薪休假

5、公假

6、公司集会、公司召集时

7、奉公参加培训

8、因公差、公司外出考察

第七章 薪酬激励制度及监督细则

第二十六条

本《薪酬激励制度》的信息化、规范化、和制度化由总经理办公室，人力资源部和财务部密切配合设计，并由总经办、人力资源部、财务部管理员和行政专员具体执行。

第二十七条

人力资源部及财务要依据《薪酬激励制度》中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，不得错发漏发员工工资。

第二十八条

总经理办公室、人力资源部及行政专员要根据《薪酬激励制度》中的界定保密原则

工资管理的原则是与工资管理无关人员不打听、不传阅、不查看相关工资管理文件资料。工资管理的相关人员必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁好工资管理、发放等相关文件资料，如有相关人员工作需要查看相关资料管理、发放等文件资料和工资单等，必须经过审核、批准程序，即必须董事长或总经理批准，任何人都不得打听、查看。

其他：

公司所有同事在项目操作或公司运营方面若能提出可实施的建议，且该建议能为公司节约运营成本或增加企业、项目效益，公司应给予1000元——10000元/次的奖励。

员工工薪、津贴、晋升标准的制定

1、车辆津贴

补贴标准（公司配车、私家车）：

A、经理级：车补贴500元/月

B、总监级：车补贴800元/月

C、副总、总经理级：车补贴2500元/月 备注：

1、以上每月车辆补贴报销凭发票到财务部领取；

2、公司配车和公司奖励配车的经理和总监级以上凭发票可报销车辆每次保养的总款项50%；

3、所有车辆罚款自行处理，公司一律不予报销。

4、补贴是对所有管理层以上有车人士的福利，用发票虚假报销的一经发现之前所领车补贴全额退回公司并罚款500元。

2、外派人员津贴补助标准

（1）工资=

原底薪基础上调600-800+餐费补贴500元/月+电话补贴100元/月+2次/月探亲交通补贴

（2）住宿：由公司租赁集体宿舍，租赁集体宿舍：物业管理费、燃气、水电、卫生费等相关费用，公司每人补贴：80元/人/月。（凭发票发放）

3、员工工薪标准计算

工资=基本工资+工龄工资+项目提成+年终奖金（年薪平衡奖金）

4、员工晋升评定原则

（1）每月评一次绩效，每季度晋升一批优秀员工；（2）评级由各部门推荐提名，参评晋升；（3）评级由总经办、总监参加综合评定；（4）最终由董事长确定；

（5）经过考核达到晋升条件的员工，即月起调升职位，次月起调升“晋升的相应岗位”的工资和提成，试用期3个月；（6）被评选晋升的员工，转正后，享受职级待遇和相应的提成标准。（7）一年内都评选为精英置业顾问，下年可提为销售副主管。

5.制度机制风险点 篇五

九月份以来，县委党校按照县委、县政府的要求，在自查整改阶段坚持查防制度机制风险点与完善防控办法相结合，建立综合监督机制，着重在完善制度、执行制度、制度衡权等方面来加以排查与预

防。

（一）完善制度。与时俱进，及时补充和完善各种流程图、各项规章制度，确保其有效性。该校在实际工作中制定了各种流程图、规章制度，但随着工作的发展，有些流程图、规章制度需要进一步补充和完善。针对日常管理中存在的漏洞和薄弱环节，以及工作实践中暴露出来的普遍性、倾向性和苗头性问题，广泛听取干部职工意见，解答相关问题，将收集的意见和建议作为流程图、规章制度修定的重要参考依据，重点在涉及人、财、物方面的流程图、规章制度进行排查完善，着力在增强流程图、规章制度的操作性、约束力和监督力上下

功夫。

（二）执行制度。在学校重要岗位管理者中，组织宣传教育活动；积极推进党务、政务、事务公开，加大制度的执行力度，使党员干部自觉用制度约束自己，并把制度贯彻到每一个工作环节。形成层层抓

落实，一级抓一级，层层有管理，层层有监督的工作局面。

（三）制度衡权。通过明确职责分工、分解工作职权、强化内部监督等方式，督促各项制度的落实，利用制度的约束力和监督力控制权力运行，防止腐败行为的发生。一是校党委、各股室负责人要加强

6.团员评议激励制度 篇六

一、评

议

开展团员意识教育，主要是通过组织学习有关文件，对广大团员进行正面教育和理论灌输，开展生动的实践教育活动，帮助团员增强团员意识，明确怎样做一个合格的共青团员。

通过团员评议激励制度，是开展团员意识教育过程中，切实提高团员的政治素质和思想素质，进一步激励广大团员在平常的学习生活当中争当先进，发挥先锋模范作用，同时严肃团纪，纯洁团队伍，对极少数不合格团员作出必要的处理。

第一，每年第一季度举行评议活动。

第二，每人必须开展深入细致的个人小结。评议审查小组根据是否达到找出自身不足，明确今后前进的方向，进行自我认识方面进行考查，对于不符合要求的，限期重写，向团支部说明理由。

第三，日常着重从以下几个方面考查，评议与培养。

1、能否认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，学习“三个代表”重要思想，自觉在政治上、思想上和行动上同党中央保持一致；

2、能否立足本职，努力工作，刻苦学习；

3、能否发扬社会主义道德风尚，抵制不良思想的侵蚀，积极参加社会主义精神文明建设；

4、能否遵守国家的法律、法令和学校的各项规章制度，敢于同各种不良行为作斗争；

5、能否自觉履行团员义务，执行团的决议，遵守团的纪律，完成团组织交给的任务，在社会生活中发挥团员的模范作用。第四，民主评议

民主评议须分两个阶段进行：

1、以团小组为单位组织进行评议。由团员公开汇报一年来的思想、工作、学习等情况，小组其他成员根据被评议团员的总结内容中的五个方面及其一贯表现进行民主评议。各团小组根据评议情况，提出本小组优秀团员、合格团员、经帮助能够合格团员、不合格团员名单，报团支部委员会。

2、团支部在团小组互评的基础上，召开支部委员大会，对团员作出综合评议。根据团委下达的指标，最终确定出优秀团员、合格团员、经帮助能够合格团员、不合格团员名单，报团委审批。

二、激

励

第五，表彰先进

“五四”期间，将对评议的先进个人予以表彰，对于表现突出并积极要求入党的优秀团员，团支部要及时向团委推荐，由团委核准后向有关党组织推荐做党的发展对象。第六，团籍注册

对于优秀团员和合格团员，由团支部为他们办理团籍注册手续；对于经帮助能够合格的团员，应暂缓注册，暂缓注册的时间一般为三个月至半年，待他们克服缺点、改正错误，取得明显进步后，再为其办理团籍注册手续；对于极少数不合格团员，不得进行注册。经教育帮助仍不改进的，应予以除名；犯有严重错误的，根据有关规定给予团纪处分直至开除团籍。

注：

1、团员评议工作可结合每年团员团籍注册工作及评优工作同时进行。

2、每年的评议工作，根据情况具体布臵，组织实施。

2011

7.激励机制制度 篇七

关键词：高职高专,教师,激励机制,约束机制

人力资源管理始终要解决的问题之一就是激励机制与约束机制,没有激励机制与约束机制的高职高专院校将是一盘散沙,无法形成有效的竞争合力。高职高专院校的激励机制与约束机制具有长期性,人事管理应为实现科学民主、开拓创新、富有生机的高等学府建设而不断思考。

1 优化高职高专教师激励机制与约束机制的原则

1.1 客观性原则

绩效评估指标作为高职高专教师激励机制与约束机制的基础和依据,其设定是否科学、全面、有效直接关系到高职高专教师激励机制与约束机制的客观性和公正性。一方面,在考核标准上对同一岗位的职工要使用相同的考评标准,一视同仁;另一方面,要客观地区分不同岗位职工在工作对象和工作内容的差异。对差异性的尊重也是一种客观性的体现。在衡量不同的评价对象时要避免使用统一、泛泛的标准来进行,应当从客观实际出发,注重共性与个性的结合;在设计评价指标时,针对不同部门和人员,也就应该有个性和不同的侧重,依据不同部门各项指标重要程度的不同而设置不同的权重,使激励与约束机制都得到理想的效果。

1.2 可操作性原则

高职高专教师激励机制与约束机制构建中要求尽可能规范,信息的获取、量化,评估方式、方法及技术的使用都要求应便于获得数据,同时易于测算和统计。因此,操作性强是保证高职高专教师激励机制与约束机制有效实施的重中之重。诚然,高职高专教师激励机制与约束机制的实施要尽可能采取定量指标,运用定量的方法分析和归纳数据,但是高职高专院校是特殊性与复杂性相结合的公共服务组织,要对教师工作和表现做到全部量化在技术上几乎是不可能的,而一些定性的方法对评价仍然是非常必要的,因此定量评估与定性评估相结合能够使结果真正做到可靠与有效。但在定性评价上,应当避免领导一人做主和“大民主”的操作方法,由于信息量不对称性,或是对教师工作情况的不了解,因此,在高职高专教师激励机制与约束机制中对定性指标的选取一定要审慎。

1.3 系统性原则

高职高专教师激励机制与约束机制运行的一个重要特点就是它是一个完备的管理系统,而不是孤立的环节和一蹴而就的管理行为。一些组织将绝大部分的工作重点都放在具体评估环节上面,过于重视过程而忽略了初期方案的具体确立,轻视了后期教师激励机制与约束机制实施后的结果反馈及应用,最终导致高职高专教师激励机制与约束机制难以真正发挥作用。同时在具体考评方面要注重动态,要在评估和实施中进行纵向与横向的比较,不仅要全面考察教师在过去基础上的进步与发展幅度,同时要比较横向不同部门教师间的差异情况,这样能够促使高职高专教师对于激励机制与约束机制有更深层次的认识和理解。

1.4 互动性原则

这一原则是基于高职高专教师管理机制的发展历程及未来发展趋势提出的原则。教师激励机制与约束机制不再是单向的一项管理活动,而是通过教师与制度实施者的不断互动得以实现的。为保证权威性,在制定了激励机制与约束机制后,应保持其内容和实施效果在一个或几个周期内不发生明显波动,以避免教师由于激励机制与约束机制变化而发生无所适从的情况,所以,激励机制与约束机制必须得到高职高专教师的认同。在实施之初,要通过会议等形式使全体教师了解激励机制与约束机制优化的标准、程序、方法和周期等相关事宜,同时教师有权提出异议,有权对该机制提出更符合自身工作特点的修改意见以供教师讨论修改,有权参与其中。在激励机制与约束机制运行过程中,教师和实施者也要积极真诚地进行有效的沟通与交流,教师应当将实际工作中的困境与障碍向评估者反馈并要求解决,实施者也要在沟通过程中收集实际信息,增强准确性和客观性。最后,激励与约束的结果要及时反馈给教师,奖惩程序和具体操作内容都应该体现公平性和公开性,始终保持良性互动的状态。

2 优化高职高专教师激励机制与约束机制的建议

2.1 改善院校教师管理氛围

高职高专院校的师资队伍建设发展与高层决策者的管理理念息息相关。可以通过培训或再教育使高层决策者充分认识到当今高职高专院校发展中师资力量所起的关键作用,全面树立起人力资源现代化管理理念及长远规划。决策者要具备发掘、造就和善用师资的能力和魄力,通过相应的激励机制与约束机制建设出一支特色鲜明,数量与结构合理的高素质师资队伍。管理者必须摒除陈旧理念,走出去对国内外知名院校或特色鲜明的院校进行考察与交流,或充分利用网络化便利条件,汲取成功办学理念和管理决策的精华,坚定不移地树立起“人力资源是第一资源”和“以人为本”的人文管理观念,切实地将教师激励机制与约束机制的优化提升到长期稳定发展战略高度来开展相关工作。另外,晋升渠道要多元化,给予教学、科研、职业道德等多方面的评价,从多方面实施激励机制与约束机制,充分尊重教师的人格尊严。

2.2 建立科学公平的评价标准

高职高专教师激励机制与约束机制中的约束机制往往难以顺利获得教师的支持,一是因为这可能于教师切身经济利益有损;二是约束机制中的惩处依据常常有失公允而遭到质疑。因此,高职高专院校应该制定科学合理的评价标准,保证激励机制与约束机制的实施公开透明。在高职高专院校与教师签订的聘任合同中,双方应当在平等自愿的基础上对聘任期间激励机制与约束机制的问题达成一致的意见,并在合同中做出明确的规定。通过同行商议,而不是行政规定,明确出现什么样的情况或教师在聘任期内没有达到什么样的标准,学校将实施约束机制,做到有理有据。

2.3 建立评价考核体系,报酬与绩效挂钩

绩效工资标准的科学合理制定必须与岗位的设置结合起来,通过绩效工资体现激励机制与约束机制的落脚点。绩效工资制度的贯彻执行必须以充足的人力、物力及法律法规作为基础保障。我国高校教师绩效工资制度贯彻落实不到位的主要原因有二:其一是绩效工资制度改革与现有的政府财力投入不匹配。充足的资金是做好高校教师绩效工资制度落实的物质前提,单纯的政策引导不足以发挥实际功效。从现有改革实施的角度综合分析不难看出,正是改革加大了高校组织结构及管理过程的繁复性,也导致成本的同期上升,财务支出相对不足。其二是我国缺乏相对健全完善的教育政策法规,高校教师绩效工资制度改革必须有专门的教师政策法律作为保障,新制度的执行只有在法律允许与保障的范围内才能得到具体的贯彻实施,有章可循,有法可依,才能切实推进绩效工资的管理实施。因此,建立健全绩效考核体系是实行绩效工资制度,促进激励机制与约束机制落到实处的关键。绩效考核体系的确立应借助考核制度、绩效工资及岗位聘任的统一联合,实现不同岗位科学合理考核评价指标的出台,定量考核与定性评价结合起来,教师在绩效目标指引下获得激励或约束,消除职业倦怠,保持竞争精神。

2.4 国家宏观保障教师队伍优化

国家宏观保障教师队伍优化和稳定的逻辑起点是,国家通过人力资本投资和提高人口素质可以实现经济增长和社会进步,特别是对适龄劳动人口进行教育投资,可以显著提高劳动生产率,并促使社会福利实现最大化。从教育作为公共产品,优化教师劳动的最大受益者是国家,在教育工作的最大化目的中,政府收益也是其中最大一方。因此,从社会总供给来说,政府应该维护教师的生活保障和职业幸福感。许多实证研究表明,影响教师职业吸引力和队伍稳定的直接因素是工资水平。因此应当加强对教师群体社会意义的普遍共识,提高教师社会地位,为激励机制与约束机制的实行提供基础和前提。激励教师行为在普遍意义上主要依靠传统文化的力量和社会共识。一般来说,收益的心理平衡来自同类比较。为此,政府应适时出台一些有社会影响的物质奖励,如政府特殊津贴、住房补贴等福利分配方面的优惠及带薪休假制度等。另外,应允许体制改革试点单位根据岗位和工作份额确定基本报酬与岗位津贴结合等形式,允许体制外民间办的学校有自主决定收益支付的权力。激励与约束机制在宏观与微观上应该同时并举,且方向运作上应是一种合力。

3 结语

如何解决高职高专教师激励机制与约束机制的制度中存在的缺陷,需要引起更多的专注和讨论。此外,老教师与新进教师是否应该执行同样的教师激励机制与约束机制,也是值得重视的,这是高职高专实施教师激励机制与约束机制过程中需要妥善处理的问题。

参考文献

[1]张爽.新时期高职高专院校干部激励机制[J].广西教育学院学报,2015(3):105-107.

[2]束仁龙.高职高专教师有效培训的策略研究[J].成人教育,2014(11):24-25.

8.激励机制制度 篇八

【关键词】国有企业；薪酬；福利；股权

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。

一、人力资源激励的含义

激励是“从满足人的多层次、多元化出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性，去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础，运用适合的激励理论，取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”，“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。

二、人力资源激励原则

1.物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质激励是基础，精神激励是根本。物。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

2.目标一致原则

在人力资源激励中，目标的设置十分关键。在激励机制中一定要做到目标明确、目标结合，既要让企业员工知道组织目标，又要充分地让员工能够在为企业谋利益的同时实现个人的目标。

3.公平合理性原则

激励的合理性原则无非包括两个方面：其一，激励的措施要适度，其二，奖惩要公平。激励措施最常用的就是奖励（正激励）和惩罚（负激励），奖就是对符合社会价值标准和组织目标的进步、积极的行为给予奖励；惩就是对与此相反的行为即落后、消极甚至越轨行为给予惩罚。激励只有做到公平合理，才能起到预期效果。

4.明确性原则

行为主体受到激励后能保持更旺盛的工作热情，对不正确的行为起到及时修正的作用，可以减少不正确的行为产生的损失，少走弯路。

5.差别激励原则

这就要求对不同的人、不同的情况采取不同的激励方法，以使激励更加有效。

二、人力资源激励机制中的福利和薪酬制度

1.激励性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

（3）宽带型薪酬结构。就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

（4）重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2.设置具有激励性质的福利项目

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

（1）采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

（2）保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

3.股权激励制度

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

（1）股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

（2）期股。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。

参考文献：

[1]朱厚嘉.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨.《管理观察》，2011年36期

[2]柴世忠.企业人力资源的薪酬和激励制度.《中小企业管理与科技》，2009年9期

作者简介：