公司文化理念

公司文化理念（精选11篇）

1.公司文化理念 篇一

公司企业文化理念

一、企业价值理念:体现自我价值，共创美好生活

全体员工一致认同的价值理念是指导企业行为的最根本的原则，本质上决定着企业的成功与否，也是影响企业业绩的根源。体现自我价值，共创美好生活，是我们的价值理念，是所有企业文化理念的核心理念。

体现个人价值就是追求自我价值实现，它可以摧人奋进，使人向上，能使人在困境中奋起，从而成就自己的辉煌人生。追求个人价值实现可以使我们在实践中不断地学习，不断地进步，不断地成长。我们的认识能力和认知水平，也可以在追求自我的过程中，不断地得到提高，只要我们不断地学习，不轻言放弃，就会慢慢地从错误和失败走出来，最终看到胜利的曙光。

共创美好生活:通过我们共同努力, 逐渐实现基础物质目标, 改善个人及家庭物质生活条件,从而提高生活质量;提升自身综合素质体现自我价值, 创造实现个人美好的生活。

二、员工精神:忠诚、协作、专业、进取

忠诚:尽职尽责，以维护公司利益为基准。忠诚是天理之道，诚信是做人之基。“忠诚”就是对企业不存私心，同心同德，一心一意，知恩图报，建功立业。忠诚无论作为一种优秀的传统精神，还是作为现代企业的一种企业精神，它不仅护卫责任，它本身也是一种责任。在一个企业里，我们需要的是一批忠诚于企业的员工。因为忠诚，他们才能尽心尽力，尽职尽责；因为忠诚，他们才能急企业所急，忧企业所忧；因为忠诚，他们才敢于承担一切责任。

协作:善于沟通、互相合作，以提升团队效率为目标。现在我们已经进入了团队时代，个人英雄和单打独斗的时代已经结束！我们需要把自己融入团队，建立自己事业的最佳团队，靠团队的运作打出一片自己的商业王国和天地！

专业:高标准、严要求，不断完善职业技能。专业精神意味着：对自己所从事的工作有着精深的学习与孜孜不倦的研究；在原有知识基础上不断地学习与创新，充满创造力；具备极高的职业道德、职业操守和奉献精神。企业需要有专业精神的员工，员工需要在工作中有专业精神！

进取: 永创第一，以促进公司发展为己任。进取心是成功的起点，也是最重要的心理资源。一个人的心胸有多大，舞台就有多大。目光高远，时刻想着提高和进步，是成功者最重要的习惯。进取心塑造了一个人的灵魂。我们每个人所能达到的人生高度，无不始于一种内心的状态。当我们渴望有所成就的时候才会冲破限制我们的种种束缚。进取心是人类智慧的源泉，它是威力最强大的引擎，是决定我们成就的标杆，是生命的活力之源。有了进取心，我们才可以充分挖掘自己的潜能，实现人生的价值，充分享受人生的甘美。企业需要具有高度进取心的人。

三、经营理念:诚信、合作、共赢、发展

诚信是市场经济的基础；诚信是企业发展和做人的根本。诚信是企业永恒的投资，也是每一个人永恒的投资。人以诚为先，信以诚为本，诚以德为源。谁拥有了诚信，就等于和微笑、掌声与胜利联姻；谁违背了诚信，就注定和苦涩、孤独与失败同行。

合作是为了共同的目的一起工作或共同完成某项任务。在如今这个社会化大生产时期，没有合作，许多产品根本无法生产，交易无法进行。只有通过合作，才能互通有无，实现资源共享，避免资源的浪费。

共赢与发展是在共同的价值理念下，共同承担风险，共同分享利益，达至共同目标，共同获得持续发展。共赢能提升企业竞争力，规范行业标准，有效配置各种社会资源，它是智

慧、实力、品牌和人力资源的强强联手，是企业与客户、与战略伙伴、与员工的相互依存、共同发展的支撑点。然而，共赢不可能自然而然地实现，它首先要有信念、意志和品格等主观品质基础。企业在寻求自己利益的同时，也要主动考虑别人的利益，以互利、互信、互赖、合作代替独立竞争。世纪是是竞争的时代，也是合作的世代。是资源共享、渠道共享、财富 共享的时代。理想的商业模式是大家既竞争又合作，进行“合作性创造”，共同把蛋糕做大、做强，最终实现双赢、共赢或多赢。

四、服务理念: 服务创造美好印象

尊重客户，理解客户，持续提供超越客户期望的产品与服务，做客户永远的伙伴。这是我们一直坚持和倡导的服务理念。完善服务系统，加强售前、售中、售后服务，对顾客在使用商品中出现的各种问题及时帮助解决，使顾客感到极大方便。

满意源于爱心！有爱才会用心管理，用心生产，用心服务!

“用户至上”强调的是永远把用户放在第一位，用户处于高于、重于一切的位置。″用心服务″则强调的是在服务中要遵循的基本准则，用户满意就是我们的工作标准，我们就是要用真心来创造感动。用心服务，一要 “真心”、“诚心”，即服务要从心灵沟通开始。二要“倾心”、“热心”，即倾注全部心血和精力全心全意为用户服务，实心实意替用户着想。三要“细心”、“耐心”，优质服务就是要从小事做起，即细微处见真情，长期坚持见功夫。不厌其烦，耐心做到用户满意为止。这样，我们的服务就会尽善尽美，就会给客户留下美好印象,树立公司良好的品牌形象。

五、执行理念:不找不行的理由, 只找能行的方法

企业需要有执行力，执行力就是竞争力，因为如果没有执行力，无论战略蓝图多么宏伟或者组织结构多么科学合理,都无法实现其预期效果。“没有任何借口”是美国西点军校200年来奉行的最重要的行为准则。它强化的是每一位学员想尽办法去完成任何一项任务，而不是为没有完成任务去寻找借口，哪怕是看似合理的借口。他体现的是一种完美的执行能力，一种服从诚实的态度，一种负责敬业的精神。

一件任务,不行的理由有很多,但是需要我们群策群力,众志成城,才能不断克服困难,解决问题.我们提倡“视服从为美德”、“执行不找任何借口”、“纪律是敬业的基础”的工作行为理念，着力营造出“全心全意、立即行动、雷厉风行，负责到底”的工作作风。并以此不断强化企业管理，使思想更加坚定、风格更加务实、执行更加顺畅、落实更加有力、合力更加强劲。

六、用人理念: 能者上庸者下闲者弃

当今企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。为了拓宽选人用人渠道，打破传统的用人机制，建立公开、平等、竞争、择优的用人原则，变“相马”为“赛马”。企业要始终坚持“能者上、庸者下、闲者弃”的用人机制，树立“无功便是过”的紧迫责任感，营造优秀管理人才脱颖而出的制度环境。对中层干部全面推行竞聘上岗，量化考核，定期轮换，未位淘汰的管理办法；对普通员工则要坚持双向选择，定岗、定责、定人，明晰权责；从而真正实现“能者上、庸者下、闲者弃”，建立一支高素质的干部队伍，选拔合格优秀的各级负责人。以人为本, 企业将长期坚持“唯贤是用，唯才是举”，“人尽其才，才尽其用”。树立“德才兼备，业绩选金”的选才意识。同时实施“内育外引”的育才战略。具体地讲，就是向内培养、留住人才；向外吸纳、引进人才。

七、沟通理念: 倾心聆听，用心回应

没有沟通就没有理解。沟通首先要善于倾听, 是否善于倾听是衡量一个管理者水平高低的标志﹐也是古今中外杰出管理者所广泛应用的管理技巧。唐朝魏征有句名言﹕兼听则明﹐偏听则暗。松下幸之助把自己全部经营秘诀归结为一句话﹕首先倾听他人的意见。

有沟通，才有理解，而真正的理解又必须要用心来感悟,用心来回应。否则，那样的表面沟

通将是无效的，甚至造成适得其反的假象。由于我们一味寻求沟通技巧和沟通渠道，却无视于正在丧失掉的真诚，才使得离心灵的沟通越来越远。事实上，心的碰撞是沟通的本源，当管理者信任别人时，也正被别人所信赖。

如果说沟通从心开始，那么管理则到沟通为止。企业管理无论是刚性还是柔性，总是行使在某种约定范围内的权力与义务，而沟通的边界却是心灵的边界。只有打开心灵之门，我们才会体验到无边界的沟通，才能提高士气和激励工作热情，并帮助我们实现目标。因此，用心沟通就要“明明白白我的心”，于是让我们少做很多白工夫，少走很多冤枉路。让我们敞开心灵地沟通吧，让心依靠着心，让真诚传递温暖，让理解唤醒热爱。

八、成功理念: 脚踏实地实现每一阶段的自我目标

每个人都有自己的理想，都有自己的人生目标.难能可贵地是,要具备实事求是的精神,脚踏实地, 客观冷静地分析自己的优势、以及现实社会与环境的客观条件, 制定一个个较现实的阶段性目标, 如远期、中期、短期目标.对短期目标, 要随时检查差距, 反省激励自己,找准努力的方向,这样,让一个个小小的成功不断地激励自己前进, 从一个成功走向另一个成功, 当有一天, 我们蓦然回首的时候,才发现自己已经取得了人生中许多值得骄傲的阶段性成功.当然成功和失败总是相伴而生。无失败，就无所谓成功，关键是看我们对于失败的态度。我们要正视失败。失败并不等于永远，因为失败是人生的转折点。如果你懂得失败后，能再爬起身来，能找到失败的原因，这样成功就会向你招手。

世间最容易的事是坚持，最难的事也是坚持。说它容易，是因为只要愿意做，人人能做到；说它难，是因为真正能做到的，终究只是少数人。而成功在于坚持。这是一个并不神秘的秘诀。

九、态度理念: 认真做事只把事情做对、用心做事才能把事情做好

态度决定一切！只有保持正面积极的心态,用心做事,把最重要的精力放在最重要的事情上、专注自己的事业和成功,付出我们最大的热情、追求卓越:才可以给我们最大的成功激励，我们才可以发挥我们最大的潜能，才可以使我们的能力伴随更大的创新和创造性！我们才会把事情做好,把工作做得完美!

十、成本理念: 节约资源、从我做起

节约不仅是一种行为方式，更是一种素质、一种责任、一种公德。节约强调的是按照物品的特点进行适时、适量、适度、适物的使用和消费，用更少的资源获得更大的经济效益和社会效益。因此，节约是降低成本、增加社会财富的重要途径。人类工业文明的迅猛发展,伴随着生态资源的无休止破坏与浪费,自然资源正日益枯竭。我们每个人都应该树立善待地球、保护生态资源的理念。保护生态资源，保护地球,是全人类的共同责任。

勿以善小而不为!请从我做起,从一点一滴做起!

十一、学习理念:改变命运的开始

知识改变命运，学习成就未来。愿学习之光点亮我们心中的理想。我们置身于一个急剧变革、激烈竞争、优胜劣汰的时代。如何有效应对变革，建立竞争优势，实现持续发展，这是每个组织和个人都不容回避、必须面对的首要问题。在我们每个人的内心深处，对成功都怀有深深的渴望。我们渴望成功，只有学习才能使之成为可能。您的心有多高，学习的路就有多长……

学习是现代人的第一需要，是企业和职工求得生存和发展的根本手段。企业只有成为学习型组织，才能长久生存和发展而不致消亡；员工只有不断学习，才能跟上社会发展的步伐而不被淘汰。知识就是财富，本领就是身价，学习就是积累资本，学习就能创造幸福。一次性学习的时代已经过去，文凭不再是终身耐用品，每个人都需要终身学习。终身学习，终身受益；全员学习，大家受益。要提倡全过程学习，使工作学习化，学习工作化

十二、培训理念:最有价值的投资是对人的投资

现代企业的竞争,归根到底还是人才的竞争;企业要想在激烈的市场竞争中占据主动，稳操胜券，就必须形成一支高素质的队伍.高素质的队伍，不仅要严把“进入”关口，更需要靠企业的培训。如今的时代是知识经济和信息化时代，知识更新速度大大加快，这就需要企业加大培训力度，根据企业自身发展要求，有的放矢，适应企业发展的要求。这是一举双得的明智之举，也是实现员工和企业共同发展的双赢之策。

培训不仅是一种投资，而且是企业最有价值的投资。培训不仅使员工自觉性、积极性、创造性地提高,而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。而对员工培训而言，培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业创造更多效益。培训是一种回报率极高的投资,为企业效益成倍增长提供了可能。

十三、竞争理念:优胜劣汰，适者生存

这是一个激烈竞争，创新图存的时代，同时又是充满矛盾和陷阱的时代，适者生存、优胜劣汰的自然法则依然有效。强者会在短时间奇迹般获得成功，弱者也将会被迅速而无情地淘汰出局。谁想在竞争中获胜，谁就必须在理念、质量、技术、价格、服务、信誉上占有优势。优势的获取靠企业领导者的正确决策，靠全体员工的共同努力。从企业文化的角度看，关键是要在全体员工中树立追求卓越的竞争意识 ,为树立追求卓越的竞争意识，必须形成自爱、自尊、自信、自强的良好心理环境，鼓励自强不息的进取精神，培养强烈的集体荣誉感、责任感。不断培养全体员工的竞争意识，不断强化内部竞争机制。通过内部竞争提高员工团队素质，优化员工队伍结构。企业的发展如同大浪淘沙，强中选强，优中择优。企业只有竭尽全力拼搏、抗争，取得良好的经营绩效，才能赢得良好的生存和发展（即未来的生存）环境。

十四、销售理念:只有淡季的思想，没有淡季的市场

只有淡季的思想, 没有淡季的市场.只有疲软的思想, 没有疲软的市场;管理工作本身是没有淡季、旺季之分，人为的松懈让人们从思想上把这两个名词刻意界定，才使得我们的行为为之束缚，甚至形成定式思维。

企业销售的淡旺季虽然客观存在，关键是我们用何种心态去看待。我们要改变淡季营销观念。海尔认为，市场惟一不变的法则就是永远在变。企业要想在销售淡季提升销售业绩，必须改变经营观念，树立“销售无淡季”思想，面对如季节般轮换的淡旺季交替，只有以积极的心态引导消费，创造消费，方能走出销售淡季，提升销售业绩

2.公司文化理念 篇二

>慷慨解囊

一篇题为《关于为富不仁的境内跨国公司》的手机短信在地震发生后不久，几乎传遍整个中国，很多跨国公司名列“国际铁公鸡排名榜”，并且随着时间的推移，这个榜单上的公司数量有增无减，让在赈灾中慷慨解囊并做了很多工作的跨国公司蒙上不白之冤。然而，据记者了解，许多境内跨国公司在大地震发生后的最短时间内，纷纷通过各种渠道向灾区伸出援助之手，并非“在中国发大财而又不捐款”的“铁公鸡”。

索尼(中国)有限公司传媒与公共关系总监李曦告诉记者，5月13日上午，索尼中国紧急决定通过中国红十字会向灾区捐款100万元人民币，由索尼中国副总裁赵斌于当天下午亲自送达中国红十字会。同时，索尼中国董事长高静雄、总裁永田晴康致信员工，号召所有员工向受灾群众伸出援助之手，为灾区人民自愿捐款。仅仅两天后，索尼总部、索尼中国、索贝公司、索尼香港等各关联公司即决定向灾区捐款共约400万元人民币，同时员工捐款数额不断增加。此外，为保障和支持索尼广电设备国内外用户的灾区电视采访和报道，索尼中国专业系统集团协同中仪英斯泰克索尼技术服务中心和成都特约维修站，开始运行设立在成都特约维修站内的“索尼广电设备汶川震灾前方电视报道紧急技术支持服务中心”，并增派了工程师，紧急调运备机、话筒、电池、充电器、耗材、零备件和专用工具等。震灾发生后，工作人员便开始了24小时紧急技术支持服务，为绵阳电视台、山东电视台等进行了设备修理和支持，并对四川电视台、成都电视台等客户进行了技术支持电话访问。包括中央电视台、新华社、凤凰卫视等在内的媒体，在抗震救灾报道的第一线工作上得到了可靠的技术保障和设备支持。

同样成为众矢之的的可口可乐中国公司在5月14日上午宣布捐出第一批救灾款500万元人民币。之后，可口可乐中国员工自发通过公司募捐网站向灾区捐款，截至21日，公司和员工累计捐款捐物已达800万人民币, 其中可口可乐中国区员工捐款数额过百万元。5月21日，美国可口可乐公司通过美国红十字会向中国灾区再次捐款130万美元 (约折合人民币910万) 。在得知地震受灾区遭到严重破坏，洁净的饮用水成为受灾地区急需物品之后，震后第二天，可口可乐成都公司立即向灾区无偿运送了上万箱饮用水和几百把大遮阳伞, 以解受灾群众燃眉之急。灾情以来，可口可乐取消了所有的广告投放，取消了所有的市场活动。据记者掌握的信息，可口可乐向地震灾区捐款捐物总数额达1700万元。

5月16日，诺华中国总部宣布，将通过中华慈善总会向中国四川地震灾区捐赠价值1500万元人民币的现金和药品，以帮助灾区人民抗震救灾和重建家园。获悉灾情发生后，诺华公司第一时间设立统一赈灾项目组。同时，诺华公司各地员工纷纷捐款为灾区人民奉献自己的爱心。诺华中国区总裁李振福表示：“四川汶川地震灾害造成了大量伤亡，灾区同胞的生命安危，无不牵动我们大家的心。诺华公司长期以来积极致力于企业社会责任，我们希望诺华公司和员工的捐赠，能够汇聚到全国人民众志成城的爱心洪流中，为灾区人民挽救生命和灾后重建助力。”

安利中国日用品有限公司总裁黄德荫告诉记者，安利有一套突发灾难救助政策，在面对东南亚海啸、美国卡特里娜飓风以及汶川大地震这样的巨大灾难，美国总部和灾区分公司会共同商讨救助方式，争取用灾区最需要也是最适合灾区的救助形式展开工作。安利拥有数量相当的营销人员和员工，在捐款捐物的同时，号召他们和公司一起参与到抗震救灾的行动中。目前，安利在中国已有153支安利志愿者服务队，注册志愿者4万多名。汶川大地震发生后，在安利(中国)向地震灾区捐赠的2600多万元现金中，营销人员与员工的捐款就达到1400多万元，安利志愿者也积极开展和参与了各种抗震救灾的志愿活动。

宝洁、百事、壳牌、空客、大众汽车、联合技术……这些跨国公司在各自领域里，通过捐款捐物、技术支持等方式帮助灾区人民渡过难关。跨国公司数量庞大，不能一一列举。

>理念详解

记者从采访中了解到，跨国公司内部一般都会有一套应急程序，面对突发性灾害事件，这套程序会迅速启动。在资金来源上，跨国公司用于履行社会责任的资金，有些是公司的公关费用，有些则是社会慈善专款。在使用这些款项的时候，必须经过董事会下设的专门委员会——通常的名称是“社会责任委员会”或“公共责任委员会”，决定要不要捐、捐多少、怎么捐甚至包括用途等事宜。这样的程序在国内并不被大多数人认同，他们觉得捐钱就是老总一句话，特别是在救灾这样特殊的危机时刻，这个程序显得很多余。但是，跨国公司基本都是公众企业，公司资金属于投资者，公司董事会和管理层须对投资者的利益负责。

CSR概念在欧美早已提出多年，在履行CSR方面，跨国公司有比较多的经验与实践。综合各个跨国公司的CSR理念，不难发现，跨国公司将公司的商业伦理、企业文化都包含在了CSR理念中，并在公司的整体运营过程中长期贯彻这个理念，有计划、有预算地长期从事某些领域的事业。从记者采访的若干跨国公司的CSR理念来看，他们有一个共同的特点——在完善企业经营的基础上，充分考虑利益相关方，通过各种方式，多角度、长时期履行社会责任，回馈社会。从实际的行动来看，跨国公司认为这些分内的事情并不属于对外宣传的内容，而是公司的职责所在。有一些公司专注于某些领域的慈善事业多年，却从未声张，正如某跨国公司大中国区负责人所言：“我们看重的是做实事，做有效率的事，做对灾区和灾民有实际帮助的事，并不是为了宣传自己才做这些事”，作为社会的一份子，“每个企业都应该有这样的责任”。

本着对投资者和企业负责的态度，跨国公司在救灾方面所做的工作是谨慎而缜密的，要经过内部既定程序，从可支配的预算资金里抽出一部分作为善款。每个公司资金运作周期不同，可支配的数额也不同，因此短时间内有大手笔捐款的公司并不多见。跨国公司平时在捐助方面并不突出，他们更倾向于在具体的领域中通过不同的手段和途径来做慈善事业，比如壳牌中国致力于培养中国下一代环保意识的“美境行动”，空客中国通过设立奖学金资助、培养航天航空人才，安利中国的志愿者积极参与到各种抗震救灾的活动中等等。这些细水长流式的形式都是普通大众平日鲜见的，正因为如此，部分人在不了解事情真相的情况，将矛头直指“在中国揩够油”的跨国公司。

从跨国公司的角度来说，造成社会误读的主要原因在于公司对外通报信息渠道不畅，社会大众难以从有效的信息传播途径获知跨国公司的作为。专家认为，在不同的文化环境中，跨国公司履行CSR理念和具体做法，需要适当地做出一些调整，比如在应对突发灾难的决策速度、参与赈灾行动的信息披露等方面，表现得更为迅速和积极，就可以避免很多不必要的误解。这对跨国公司C S R本土化的要求有了更为具体的要求。不容忽视的是，很多跨国公司为中国的大地震改变了既定的方式，例如诺基亚公司为此专门拨出了特别资金;空客全球CEO亲赴四川灾区，在捐款仪式上，从上衣口袋里掏出钢笔亲自将支票上百万位数字1改为了5。

>美商会谈赈灾

在全球跨国公司中，总部所在地最多的国家是美国。作为美国企业与中国利益相关者的沟通桥梁，中国美国商会在自身为抗震救灾努力的同时，积极促进会员企业参与到中国的抗震救灾行动之中。为此，记者专访了中国美国商会主席詹姆斯·吉莫曼。

《国际公关》:中国美国商会作为在华最具影响力的外企组织，你们在汶川大地震发生后的第一反应是什么?

詹姆斯·吉莫曼:地震发生时，我们的第一反应是关注。5月12日当天，中国美国商会的大部分领导带领了40多名会员在华盛顿进行每年一次的“敲门之旅”，忙于会见议员，传递信息。当得知四川发生地震后，我们深切关注受灾情况，灾区人民的生活情况，关切我们在灾区工作的员工及其家属。随后，中国美国商会做了两件事：一是鼓励会员捐款捐物。我们商会约有单位会员及个人会员2700个，捐款捐物和承诺的捐赠总额达1亿美元，同时商会自身捐款100万元人民币。二是商会在6月25日组织了一个由37个会员公司代表组成的慰问团赴灾区实地考察，我们的目的地是重灾区之一的绵竹。代表团与四川省副省长、成都市副市长等灾区领导座谈关于抗震救灾的议题。

《国际公关》:中国美国商会秉持着什么样的C S R理念?

詹姆斯·吉莫曼:现代符合中国主流意识及时代精神的CSR理念可以简单地诠释为“以人为本”。这是企业回报社会，体现企业价值的前提。现代企业CSR涵盖了很多方面，如教育、环保、救灾及灾难知识宣传等，这些企业行为旨在服务于人。CSR是平衡中国经济增长与社会可持续发展的有效手段之一，这主要体现于企业在CSR行动中也推动了企业的可持续发展。随着经济社会的发展，就现代中国而言，经济增长与社会可持续发展的矛盾越来越弱化，原因在于许多新兴产业如清洁能源的开发和使用，将推动社会可持续发展作为商业运营的指导思想。上世纪六七年代美国企业家也只是关心商业盈利而忽视环保之类的社会问题，但1970年代后，美国企业家逐步开始提倡环保理念等，美国人逐步重视生活质量的改善。在中国，CSR是中国领导人倡议的一场变革，这场变革与中国提出的经济社会可持续发展的目标相一致。

《国际公关》:尽管跨国公司在抗震救灾中做出了积极努力，但仍被舆论指责赈灾不利，中国美国商会对此有何看法?

詹姆斯·吉莫曼:对于社会舆论对外企在本次抗震救灾中的表现有所曲解或误解，我认为是文化差异问题。正如我先前介绍的，中国美国商会及其会员反应及时，表现积极，但我们许多公司会员并没有像一些中国企业一样的参与捐款排名或对外大肆宣传。

《国际公关》:您在一篇文章中提到：“对于中国美国商会及其会员而言，在中国历史上出现大难的这一刻我们兑现了对这个国家及人民的始终如一的承诺。”商会如何号召或组织旗下会员企业实践承诺的?

3.重公司的云理念 篇三

工银租赁常务副总裁闫峻经常在各种公开场合谈论云计算。如果他不是一个看起来与云毫无关系的金融租赁公司的管理者，而是一个IT人士，那还是一件时髦且令人理解的事情。而在金融业者眼中，闫峻对云计算的兴趣也让人疑惑。很多大银行的技术老总对云计算持保留态度：金融IT系统事关银行生死，如何能够放心交给一个安全没有彻底保证的第三方企业？而与众多“人云亦云”者不同的是，闫峻并不谈论云计算业务的具体层面，而是将其彻底升华为一个商业理念，超越了IT的范畴。在他眼中，云计算的商业模式与金融租赁从本质上何其相似，而这种新型商业理念可以帮助他彻底改造传统的金融租赁业。

重资产上的云

无论从哪方面来看，金融租赁企业都是投资大师巴菲特最厌恶的重资产公司之一：按照国际惯例，一般性企业的资产负债率在66%左右；重资产企业的代表——酒店业的平均资产负债率为70%；而金融企业的资产负债率在80%－90%，可以说是重中之重的企业。

作为中国金融租赁业的领头羊，工银租赁的经营压力是典型的：注册资本50亿元，资产规模500多亿元。这么重的资产，且主营业务（如飞机、轮船租赁）对经济周期又非常敏感，要求多种方式化解压力避开危机。对此酒店业的典型化解方式是资产证券化，如像万豪那样采用REITs模式：将酒店资产剥离，并进行证券化，将重资产变为轻资产。而浴火重生3年多来的中国金融租赁业还没有配备这样的专业工具。同时，筹资的压力无时无刻不存在。从金融业内部来看，银行的高负债并不算是包袱——毕竟其靠吸储带来的活水足可以消除资金压力；而金融租赁则不同，它需要大举借债以购买足够的资产支持业务，筹措资金的压力，提高资产回报率的压力，要比银行大得多。

从2007年银监会颁布的《金融租赁公司管理办法》允许银行入主金融租赁公司以来，金融租赁业的发展突飞猛进。中国银行业协会金融租赁专业委员会发布统计显示，截至2009年末，国内12家金融租赁公司租赁资产余额总计达1507.3亿元，全年实现营业收入77.79亿元，利润总额22.36亿元，分别比2008年增长120%、80%和61%。

但是快速增长的产业规模并不说明金融租赁的经营压力减轻。3年多来，中国金融租赁业的商业模式仍然单一：用自有资产购买飞机、轮船、机械设备等实物来进行融资租赁。在这种单一靠重资产赚钱的商业模式下，金融租赁公司的利润率并不高， 事实上与银行的利差相似。联想到目前中国银行业正在努力拓展中间业务摆脱纯靠利差吃饭的商业模式，金融租赁业要做的事情还很多。

闫峻所参与领导的工银租赁，3年多来在金融租赁业的日子可以说是顺风顺水。由于此前银行被监管部门强令要求退出，这个产业自2007年以来的发展基数还小，业界预计2012年前后金融租赁业务规模将超过1万亿元。而以工银租赁的实力来看，不断扩张保持业界第一的地位并不难。但是如何突破整个行业面临的难题，成为包括租赁业在内的金融业举足轻重的角色，确实是一项挑战。

云计算启发了闫峻。在他眼中，云计算与金融租赁业所要解决问题何其一致：都是要帮助各类企业解决所面临的重资产难题，不同的是云计算的目标为外包企业的IT系统；金融租赁的目标更为广阔，是外包包括IT系统在内的处于资产负债表上的被企业视为沉重负担的大型设备。“租赁业就是为云时代而生的，它本身的经营模式跟云是一个概念。”闫峻解释说：“租赁公司所做的，就是去投资资产，然后在整合市场范围内灵活带动这个资产。租赁业这种所有权和使用权分离的模式，本身就是一个云的经营模式。”

标准化还是个性化？

过去30年全球制造业向中国转移给租赁业带来的机会，可以说与云计算相同。制造业云集为云计算提供了所需要的所有产业链环节，同样为租赁业的渗透带来机遇。据资料显示，2008年中国全社会固定设备投资总额为10.99万亿元，租赁额只有550亿元。目前中国的租赁渗透率约4%左右，低于西方欧美等发达国家20%－30%的水平，也低于亚洲平均水平（亚洲平均约8%）。

起步3年的金融租赁业，如同云计算产业一样，还未建立一整套标准的行业规范。云计算标准化很复杂，包括软件开发的标准化、网格计算的标准化和资源管理接口的标准化等等，形成标准尚需时日，这直接导致了云计算应用滞后。而金融租赁业的标准化同样复杂：一台不同厂商、不同型号、不同使用年限、不同功能、不同地点等等的挖掘机，如何把它归类？如何评估风险并确定价格？

工银租赁创建之初，闫峻就面临一个选择：在商业模式上是朝着大批量标准化的方向走，还是朝着小批量个性化定制方向走？两种方向相反的选择，目前都有成功案例。比如在集装运营领域， 追求标准化的班轮公司如中海、中远、马士基等，就不在乎是否满仓按点开船。而众多追求个性化定制的散货公司，会等到满仓之后在决定是否出发。这两种模式都在追求最大回报，而标准化带来的规模效应，是个性化定制企业所不及的。

闫峻的选择是以大批量标准化为基础的有选择的个性化。为此工银租赁在成立之初，就确定了搭建配合自身业务模式的IT系统。“商业模式的不断演进，令IT系统的搭建者十分痛苦。如果没有前瞻性，放任IT系统随着商业模式的变化而变化，那么IT很难发挥最大作用；而在一开始就要一劳永逸解决所有问题，又是不可能完成的任务，而且成本很高。”闫峻认为IT战略应该是具有前瞻性的，同时必须实事求是。

闫峻认为IT系统的开发必须像树的生长一样，虽然开发者无法预测未来具体应用的发展，但必须把主干做到扎实。工银租赁的核心业务平台就是树的主干，该平台引进了国外公司的先进技术，然后在此基础上进行本土化。这套系统支持各种打通各个业务领域，也支持不同的业务模式升级。工银租赁还引进了一套云计算开发平台，尽管目前只在内部业务整合上发挥作用，但是未来对外提供打包服务时潜力无限。

工银租赁在标准化方面的努力可以说树立了一个行业规范。“在国内，我们的业务系统是最领先的。”闫峻说，“我们开发的报价工具系统，可以说是走在了标准化的最前端。”工银租赁在标准化的艰苦耕耘，直接成果是其资产管理能力的加强，而资产管理能力即是一个租赁公司的核心竞争力。闫峻对此评价说：“我们的IT系统与业务模式基本做到了动态匹配。”

开放，更加开放

如同云计算一样，金融租赁业在探索新的商业模式时没有任何可参照的东西，成立3年来的金融租赁业的经营理念是开放式的，允许各种新的尝试。云计算给闫峻带来的启发是更加开放式的思维：“我们的IT系统早期更偏向类信贷产品，后来随着业务向诸多领域尝试开放随之而变。”业务方面，工银租赁希望以开放的态度与更多产业链企业合作。

“比如说对各种飞机的基础管理，目前国外有专业管理公司在做。”工银租赁在飞机管理这个领域，已与此类专业公司合作。而更多的开放则是面向制造商、销售代理商、中介机构的。以往租赁公司的模式是追踪有购买大型设备需求的使用方企业，由他们选择型号甚至决定价格；之后再由租赁公司买下设备并租给使用企业。这种模式下的需求是封闭而单一的；而未来工银租赁希望将自己的平台开放给更多需求方，不论是制造商、销售代理商还是中介机构，如同汽车4S店提供的汽车融资服务一般，这些需求方将自动地把融资租赁打包在产品的销售中。另外一种开放是针对不同的租赁企业的。比如说一家航空公司希望租赁的飞机，正好闲置在另一家航空公司手中。两家航空公司在工银租赁的平台上达成租赁交易。

闫峻设想中的更大开放将影响到整个金融租赁行业。目前工银租赁拥有的资产种类很多，然而单一种类的数量没有达到规模经济。工银租赁希望打造一个外部平台，让包括其他租赁公司在内的更多的产业链参与者都有机会公平参与。“我们会在如交通工具、工程机械等通用性强、分销和运用渠道多的领域率先试验，估计未来3年中会有成效。”如果这个举动变为现实的话，将大大提高中国制造业的设备使用效率，这甚至对推动整个GDP效率的提高，都有莫大的意义。

同样的，闫峻希望用开放的态度解决金融租赁业自身的重资产问题。去年开始工银租赁开始与一些信托和基金公司洽谈合作，开发一些投资性产品。“比如一艘船舶，我们可以把它按价值切割成一千份，之后出售给投资人。”这同酒店业的资产证券化如出一辙。而闫峻更关注的是对资产的使用方式。由单一的靠设备融资租赁，转变到有针对的投资，形成一套包括信息、物资、人才、维修等整套解决方案式的租赁，是一个质的变化。这将彻底改变租赁业的商业模式。

闫峻把这种由提供单一机器设备转向提供包括服务在内的整套解决方案的租赁方式，称作由“融资租赁”向“投资租赁”的变化，而后者的利润空间和想象力将远远超过传统的金融租赁范畴。融资租赁的收入跟银行吃利差如出一辙，而投资租赁所附加的打包服务带来的增值效应，会给租赁公司带来翻倍的收入。目前，工银租赁正在几个细分市场研究具体的投资租赁策略，在这个过程中云计算的理念被不断提及，重资产外包、开放、大规模、全能服务等都是这个策略下的概念。

智慧、信念和理想

“以往的融资租赁的模式不可持续，投资租赁更考验人的智慧。当然这种投资具有不确定性，风险把控更难。”闫峻认为在商业模式转变的过程中，最大的挑战是专业的团队。“信贷业务靠的是企业信用，那是群体的智慧，是传统金融业通用的制衡手段；而投资则依赖于专业人士的判断，靠的是个人价值和智慧。”而对于专业人才，如何在一套好的机制內整合使用，也是闫峻所关心的事情。

对于商业模式的转型能否成功，闫峻觉得感性的东西同样重要。他认为对于未来的市场，笑到最后需要信念的支持。“苹果打败其他企业，不是靠调查客户的已知需求；而是靠对未知世界信念的坚持。”他坚信租赁公司持有重资产，并不是竞争力。而云的革命性理念给一切带来了转机。

作为企业经营者，他坚信越开放则会越成功。“信息天生是平等的，必须打破特权。”每当金融同业要求参观工银租赁的IT系统或者交流经验时，闫峻总是要求下属尽量无私开放。“行业生态好了，池子大了，水深了，才有更大发展空间。”

作为企业管理者，他觉得统一企业所有员工的理念更为重要。战略并不是难事，难的在于执行。“我们需要在每一重要步骤上，都做到思想统一，步调一致。理念和战略如何转变为生产力，靠的还是每一个人的努力。”

4.吉列公司企业文化及理念 篇四

吉列公司

Gillette



我们的使命是：

在现有或新增加的重点消费产品项目上，建立或提升我们世界级的领导地位。

当前重点产品项目

男性个人清洁用品。包括传统剃须刀及刀片、电动剃须刀、刮胡前的准备用品、身体芳香剂及防汗剂等。

女性个人清洁用品。包括除毛蜜蜡、美发用具、身体芳香剂、防汗剂、直销护肤化妆品等。

书写用具及修正产品。

口腔清洁用品。包括牙刷、洗牙器、口腔保健用品。

高品质小型家电用品。包括咖啡壶、食物调理机。

为了完成使命，我们必须在非重点项目产品上与其他公司竞争，才能提高或巩固我们在重点产品项目上的领导地位。

价值观

为了完成使命，我们遵循以下原则：

员工： 我们吸引、鼓励、任用各方面的优秀人才，并提供比别家公司更好的薪资、福利、训练制度及个人成长空间，以工作表现的好坏作为评估标准，而且人人机会均等。我们要求员工做到诚实正直、礼貌周到、开诚布公、相互支持，并追求最高水准的表现。我们重视创新、员工参与、改变、组织灵活度与个人异动弹性，肯定并推崇多样化人种、想法及文化的特质。

顾客至上： 为了在重点产品项目获得成功，我们要善加应用重要的相关科技，并在这方面进行投资。我们提供消费者价值最高的产品，提供顾客最好的服务，视他们为伙伴，聆听并了解他们的需要，适当地作出回应，并遵守我们的重视。在提高生产力的同时，我们也具备以上这些优点。

良好公民： 作生意的时候，必定遵守各项相关法律，并造福当地社区，善尽我们对社会的责任。产品在制造与使用的过程中，绝对安全可靠。要保护自然资源，并在环境改善方面继续进行投资。

我们相信这份使命及遵循原则能够让公司创造更高的收益，以回馈投资人。

5.公司文化理念 篇五

企业愿景：创世界名牌 做百年企业；核心价值观：诚信 超越持续成长；工作作风：注意细节 追求完美；

企业作风：快速反应 效率为先；行为观：细节决定成败思路决定出路；人才观：人人是人才，能者上，庸者下，平者让；质量观：1%的质量缺陷是用户100%的灾难；研发观：用户的难题是开发的课题；营销观：先卖信誉后卖产品；成本观：一次性做好的成本最低；领导观：沟通要有说服力，能力要有征服力，人格要有影响力；服务观：客户就在身边； 管理方法：

1、计划在先，行动在后。

2、事事有人管，人人都管事。

3、抓事先抓人，抓人带作风。

4、管人先管事，管人凭效果。

5、现场管理：有物必定位，定位必标记。

6、程序管理：没有表格的文件时无效的，没有文件规定的表格式是违法的。

7、工作中遇到问题上溯一级。

管理的三大体系：目标体系、工作体系（ISO9001体系）、激励体系。

管理的三个基本原则：

1、闭环原则；

2、比较分析原则；

3、不断优化原则管理意识：

1、什么是不简单？能够把简单的事千百遍都做对、做到位，就是不简单。

2、什么叫不容易？大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。

3、干部怎样对待管理？悟性与任性。

4、干好工作是为企业，更是为自己。

5、说了≠做了≠做好了≠做对了≠做到位了≠达到目标了≠用户满意了。

6、优秀的产品是优秀的人干出来的。

问题警示：终端的问题、员工的问题就是领导的问题。看不出问题是最大的问题。重复出现的问题是工作作风上的问题。部下素质低不是你的责任，但是不能帮助部下提高素质就是你的责任。不在于企业拥有多少资源，而在于利用了多少资源

解决问题三步法：

紧急措施：将问题迅速处理，制止扩大，要果断有效。

过渡措施：尽可能挽回损失，保证同类问题不再发生。

根治措施：针对问题的根源从体系上使问题得以根治。

太阳雨集团公司企业用人理念

太阳雨人才观：人人是人才，能者上，庸者下，平者让。

职业成长：太阳雨将持续的人力资源开发作为人力资本增值目标的重要条件，并永不停息地致力于建设一个学习型组织。

工作环境：太阳雨一直努力为员工提供舒适的办公环境。

职业培训：公司为员工提供了多种培训资源，帮助其进行自我提高，成立行业首家卫星商学院，针对不同岗位的人员进行培训。

任职资格：规范人才的培养和选拔，树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习，不断改进，保持持续性发展，激励员工不断提高其职位胜任能力。

沟通渠道：公司与员工之间有着通畅的沟通渠道。

感恩、诚信是太阳雨最高的择人标准

在企业成长过程中，太阳雨集团公司一开始就坚持五种人不能用。

一种是不孝敬父母的人不能用。百事孝为先，一个人连生养我们的父母都不能尽到孝道，还能指望他对公司对同事对客户有责任心么？这样的人是坚决不能用的。

一种是兄弟姐妹不和睦的人不能用。一奶同胞情同手足，和兄弟姐妹常闹矛盾，连自己的手足都不珍惜，他还会珍惜他人珍惜公司吗？企业是一个团队，小人常戚戚，不团结的人是做不出业绩的，也会影响整个团队。

一种是姓名不止一个的人不能用。大丈夫行不更名坐不改姓，姓名受之于父母，姓名积聚了一个人的资源，一般情况下更改姓名的人，必定是有什么事情失信的人。打一枪换一个地方更改一次姓名的人，对人对己都缺少基本的责任。

一种是频繁更换手机号码的人不能用。一次次更换手机号码，让熟识的人不好找到他，就是对大家的不负责任，或者是有什么其它不好的目的。这样的人也是不可以信任的。

一种是不诚信的人不能用。出尔反尔，撒谎，失约，等等，不诚信的人对他个人的品牌都不维护，他能维护公司的品牌么？

这五种人不能用，用了就会给公司造成损失，给经销商给消费者带来损失，给团队带来不和谐的音符。人力资源部门和各级干部都要严防这五种人。聘用人才时通过相应方式进行调查或监测，在工作中要警醒大家不做五种不能用的人。

人才有三种类型。一是人手（帮手）；二是人才（用心做事的人，包括高、中、基层人员）；三是人物（用灵魂来影响人、用全部的灵魂来做事的人）。一个部门，做事主动、快半拍的人，是有想法的人；做事被动、慢半拍的人，是没有想法的人。

6.南京天印集团公司文化理念 篇六

企业指导思想：科技领先、追求卓越

【释义】：“科技领先、追求卓越”是天印企业的生存观、发展观，也是对我们各项工作总的要求。作为天印企业的立身之本、发展之道，“科技领先、追求卓越”涵盖了天印十年成长的过程，阐述了：只有我们以先进的产品理念和制造技术和为主导，以卓越的工作和服务品质为追求，我们才能生产出好的产品来满足客户的需求，从而才有可能立于市场并追求企业利益最大化的道理。

企业核心价值观：为社会创造财富、为员工谋求发展

【释义】：核心价值观就是指企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条，是企业对待市场、对待客户、对待员工等的看法或态度，“为社会创造财富、为员工谋求发展”，表明了天印企业如何生存、发展的哲学主张。即：我们不仅要用好的产品来满足市场需求，为提供客户价值，同时我们要在提供好的产品和服务的过程中为我们的员工谋求发展的空间。

企业精神：敬业、勤业、精业

【释义】：企业精神指企业员工所具有的共同内心态度、思想境界和理想追求，它表达着企业的精神风貌和企业的风气。“敬业”是天印员工基本的职业要求，同时它承继了中华民族“敬业乐群”、忠于职守的传统美德；“勤业”是敬业精神的延伸，它要求我们勤勤恳恳、踏踏实实地工作，努力提高工作效率，养成“当日事、当日毕”的良好习惯，始终保持一种紧张而有序的工作状态；“精业”既是敬业、勤业的结果，也是条件，所谓“业精于勤”和“业精方可事成”说的就是这个道理。精业就是要求我们不仅要有良好的工作态度，还要有高超的技能和完成任务的本领，把工作做细，把事业做精。

企业作风：爱岗敬业、任劳任怨、创造业绩、体现价值

【释义】：企业作风是企业员工在核心价值观的指导下,在实现企业目标过程中通过工作态度和行为方式所表现出来的一贯风格,是企业精神的彰显和外化。企业作风体现为企业中存在的气氛和风气,影响着企业的经营行为和发展方向。

治企方针：以人为本、效率为先、鼓励创新、兼顾公平

【释义】：治企方针是我们天印企业经营管理的基本原则。“以人为本”就是指在企业管理过程中，坚持以人为中心的管理思想，确信“员工是企业最大的财富”，努力营造关心员工、尊重员工、理解员工、爱护员工的良好氛围，全力搭建员工成长的平台，极力发挥员工在企业发展中最大潜能。“效率为先”是我们企业做好各项工作的指导思想，同时也是我们评价部门和个人工作的重要标准，是企业又好又快发展的可靠保证。“鼓励创新”是天印企业经营管理活动中的正确导向，创新就是发展，但不是一般的发展，而是超越式发展，我们力求企业不断进行技术和管理的创新，同时也鼓励员工在本职岗位上进行工作和生产实践的创新。“兼顾公平”是天印企业经营管理活动中的重要原则，企业有义务兼顾员工的利益，同时员工有责任维护企业的利益，使企业和员工的权利和义务要求公平合理，符合法律的规范。企业经营观：真诚、创新、公平、价值

【释义】：经营观表明了一个企业经营管理的基本理念，是企业管理思想的核心。“真诚”反映的是天印企业对社会、对客户、对员工的基本态度；“创新”凸显的是天印企业经营管理活动和各项工作的引导方向；“公平”阐述的是企业与客户关系、企业与员工关系处理的重要原则；“价值”强调的是企业一切经营管理行为的目标是为社会、客户、员工创造更多的财富。

企业质量观：质量——企业和员工的立身之本

【释义】：只有良好的产品质量才能获得客户的满意，只有良好的产品质量才能在市场竞争中立于不败之地，然而一个好的产品质量很大程度上反映了我们员工的工作质量，因此，我们说：“质量是企业和员工的立身之本”。

企业安全观：安全——责任重于泰山，防范精于细节

【释义】：安全生产既关系到天印企业的发展，又关系到每一个员工的生活幸福，因此我们广大员工必须牢固树立安全第一的思想，在日常行为中从细节入手把预防事故当作安全工作的主要任务，落实防范措施、防患于未然。

企业愿景：致力于建筑环保事业，打造预拌砂浆产业链生产基地之最。

【释义】：。企业愿景顾名思义是指：根据企业现有阶段经营与管理发展的需要，对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。企业愿景是企业战略发展的重要组成部分，是赋予企业和全体员工的使命和责任。“致力于建筑环保事业，打造预拌砂浆产业链生产基地之最”是天印企业正在一步步走向的一个目标，同时它也是天印发展的康庄大道。

企业广告词：天公事，事在人为；印台章，章著业巨。

7.营销理念的文化嵌入研究 篇七

1文化嵌入

文化嵌入, 就是在设计企业价值观念时充分考虑企业内外文化因素的影响。 企业在确定营销理念时,因其与内外部产生经济往来,更要考虑文化因素的影响。 企业的生存环境不是一成不变的, 经济组织要保持平稳发展, 必须做好以下5个方面的工作:构成机制合理、自主适应外部环境、核心价值正确、抗风险能力强、建立内外结合驱动机制。 这样才能保证企业在平稳运行的基础之上健康发展。 如何在企业发展过程之中不断完善这5个方面呢? 将环境中的文化因素引入到这5个方面之中,并且使企业的各方面因素都与文化环境相整合,是解决问题的办法。 企业之中最为活跃的因素是人, 企业与外部经济组织以及环境进行交往的主要方式是营销活动。 人的需求固然受其自然性的影响, 但随着人的社会化程度的提高, 自然性在影响人的需求的因素集合中的地位在不断下降,社会因素、文化因素的影响力在不断增强, 这些因素固有的互动特性决定了营销应以实现与市场中社会、文化因素的互动为目标。 将企业的核心价值观与环境相融合,完善企业的营销理念,是企业发展和壮大的重要前提。

2文化嵌入的必要性

2.1文化嵌入对营销理论的影响

从营销理论的发展过程来看, 市场营销发展的每一个步骤都表现为不断整合内部资源、不断吸纳外部元素的综合过程。 从生产导向、产品导向、销售导向、营销导向,到全方位营销导向, 每一个发展阶段都增加了新的元素,使营销理论不断充实,也令营销的实践更加丰富多彩。 菲利普·科特勒在《营销管理》(第13版·中国版)中,提出了“全方位营销(Holistic Marketing)导向”,全方位营销认为“所有事物都与营销相关”,并提出了全方位营销的4个组成部分:关系营销、整合营销、内部营销和绩效营销。 关系营销的目标是建立营销网络,与顾客、供应商、分销商和其他伙伴建立长期、互惠的满意关系;整合营销的任务是设计营销活动并整合营销项目来最大化为顾客创造、传播和传递价值的能力; 内部营销是指成功地雇用、培训和激励有能力的员工,使之更好地为顾客服务; 绩效营销的任务是了解营销活动和方案中获得的商业回报,并广泛关注营销对法律、伦理、社会和环境的影响和效应。

2.2文化嵌入对营销实践的影响

从营销的实践活动来看, 经济组织对于自身营销活动的可控性在日益减少, 越来越多的不可控因素整合到企业营销系统之中。 营销实践不但受到企业自身人力、物力、财力等内在条件的影响,而且受到社会、经济、文化、科技等外部因素的制约。 从内部来看,员工对于企业价值的认同具有不确定性,而且还有一个逐步认识的过程。 企业应该“以个人偏好与组织价值的相容性为员工招募甄选的首要评价标准”,但在现实生活中不易执行,目前沿海发达地区出现的“用工荒”问题,就是典型的企业目标与员工利益不匹配、无认同的结果。 现在已经有一些企业关注这一问题,比如通过解决员工子女上学问题、家庭联合就业安排等方式加强员工与企业的联系。 当前,企业的价值还没有与外在环境进行恰当对接,营销实践与科特勒营销理论尤其是全方位营销还有相当大的差距。

理论和实践两个方面都说明内外协同与共进是保持企业运行平稳的基石, 企业应从生存环境中感悟文化因素并将企业的核心价值观与环境相协调, 只有这样才能保证企业及时地进行管理创新、技术创新,并且有效调解内部的矛盾使企业平稳运行, 进一步适应外部环境。

3文化嵌入的可行性

3.1文化嵌入促进营销理念优化

从文化嵌入的视角来观察企业的营销理念和活动, 能够找出全方位营销导向下营销工作存在的问题和不足。 从营销发展的阶段来看, 现代市场营销理念已经深入到企业经营管理的理论和实践之中,在营销工作中越来越注重与短期经济利益无直接对应关系的,原来属于行政管理、文化管理范畴的伦理、法律、社会、环境等一系列宏观社会因素。 这一有利条件为营销理念和行动融入文化因素创造了前提条件,使文化的嵌入更为方便,企业也更有可能主动地吸纳文化因素。 文化因素的嵌入,一方面使企业内部具有统一的文化基因, 在涉及营销的诸多活动中获得管理者支持、部门协同和员工理解,并产生综合力量,从而将企业发展、员工增收、社会效益作为整个经济活动的动力和目标;另一方面使企业在预测、决策、执行、控制、评价经济活动时,能够主动纳入社会环境之中的文化因素和国家社会发展过程中的各类相关信息。 “企业与环境达到了融合并共生,企业也就随‘市’ 而动,即雇员高度的自觉性使计划和项目自下而上产生,并针对快速变化的市场做出相应的市场行动反应”。 在这种情况下才能将所有不利于企业生产经营的因素考虑全面, 将有利于营销发展的因素全部充分利用,从而使企业保持最佳的运行状态。

3.2文化嵌入促进利益协同

从一定意义上说,企业社会嵌入的对象是外部利益相关者, 然而企业的外部相关者类型不一、规模不同、作用不等、理念有别;同时,企业本身又有行业、规模、生命周期、发展目标、管理理念、治理结构等方面的诸多差异。 如果设定一种通用的范式尽可能满足利益相关者的需求, 在营销管理中嵌入尽可能多的利益相关者,就能使这种嵌入更普遍地适用。 在诸多利益相关者相互交织的社会网络之中, 企业嵌入的对象应该是这些相关者共同的文化因素。 马克斯 · 韦伯曾指出:“不是思想,而是利益(物质的和思想的)直接支配人的行为。 但是,观念创造出的‘世界图像’,时常像扳道夫一样决定着由利益驱动的行为的发展方向。 ” 尽管不同社会发展的“大方向”具有相当的一致性,但一个社会的文化传统正如同“扳道夫”一样,促使其走上了不同的发展道路。 由此可以看出,文化对于社会发展的巨大作用,从而我们相信文化对于利益相关者和企业的影响也一定是具有决定意义的。

3.3文化嵌入有利于完成社会责任

企业的社会责任是全方位营销理论的一个组成部分, 在企业内部全面贯彻关系营销、整合营销、内部营销的基础之上,将社会环境的各项因素尤其是社会文化纳入营销管理之中, 文化内部化将给营销理论与实践带来全面的价值驱动。 通过融合内外因素,将企业与相关环境形成共主体,可以进一步加强文化嵌入的及时性, 并能够随时反馈企业之中不适应环境的因素以及相互冲突的情况, 这种嵌入和融合不但能够推动营销理论的发展,而且可以为实践带来效率和效益。 现代化的网络通信技术、 信息收集和统计技术、 数据分析技术将大大增加嵌入和融合的时效性和准确性。 在营销理念中嵌入文化因素,对于企业内部治理机制、外部环境、核心理念、内在稳定性、持续驱动力量等方面将起到巨大的促进作用。 通过嵌入文化因素,综合考虑利益相关者对于企业发展的影响, 可以全面地理解营销大师科特勒的全方位营销理论,可以实现内部资源与外部需求统一、企业决策与宏观政策一致、动态平衡与稳定发展并举。

4文化嵌入的注意事项

4.1文化嵌入的现实基础

(1) 考虑外部利益相关者的现实要求。 企业的利益相关者一般包括:股东、管理人员、员工、消费者、债权人、政府、供应商、 分销商、特殊利益团体和社区等10个团体。 其中前3个属于内部利益相关者,后7个属于外部利益相关者,企业核心价值对于内部利益相关者的统一属于企业内部管理的具体事务, 从一定程度来说内部相关者的嵌入应该早于外部。 从企业管理、资金来源等方面来看,随着股份制企业数量和规模的逐步增加和扩大, 企业的治理形式已经由单边治理转变为利益相关者共同治理, 这种企业权力内外共享的趋势已经使企业权力社会化。 这在客观上要求企业在制定营销管理模式时, 必须充分考虑外部利益相关者的管理理念和经济利益。

(2) 以文化兼顾各方利益。 陈洪安(2005)提出的共赢营销理论以生产者与消费者、政府、供应商、环境的共赢来建设合作的厂商与消费者利益共享机制,以此矫正营销近视症和无视症。 那么建立这种共赢机制的客观基础是什么呢? 对于企业外部相关利益者的嵌入,实际上是企业维持自身发展、满足内部相关者利益之外的又一课题, 到底从哪个角度来分析才算是真正地进行和完成了嵌入呢? 利益的考虑是一个前提,即马克斯·韦伯的观点:不是思想,是利益支配人的行为。 在营销管理和实践中,充分考虑文化对于企业和相关者的影响相对于考虑其他因素来说,不但注重了最为基本的利益,同时也照顾了内部、外部诸多相关者在文化上的共性和认同,这种突出利益、兼顾文化的嵌入模式便于实施且统领全局。 站在与营销管理相关的角度,这样理解文化可能更为方便:“作为一种行为方式、行为准则,文化通常是在不自觉中发挥作用的, 是一种不经思考便遵守或采用的行为方式和行为准则,基于文化的选择具有不问为什么的特点,而且在选择中常常表现出某种偏好”。 如果将这种具有企业外部相关利益者共识性的行为方式、行为准则、不问为什么、具有选择偏好的文化因素嵌入到企业的组织、管理、营销等一系列活动之中,那么企业就会变成具备自适应能力、自创新功能的在动态中自觉求得平衡、稳定、发展的经济体,在这种情况下,内部不断优化、 外部不断适应的企业就会变动一台人类梦寐以求的 “永动机”,企业的运行就进入了一种相对完善的状态。 从另一个角度来看, 因为企业已经进入到从各个方面都进行了以文化嵌入为前提的运行状态之中,所以企业与内部、外部的融合处于最优状态,这种内在的动态平衡在外部的反映就是良好的社会形象、优质的产品服务、远大的发展前途;此时对于自身利益和社会利益追求的并重,对于内部文化和外部文化的嵌入与融合,将反过来有益于文化的发展和进步。

4.2文化嵌入过程中需注意的问题

(1) 以良好的内部嵌入为前提。 外部文化的嵌入需与内部的整合相结合,如果只考虑对于外部文化的嵌入而忽略了内部, 就相当于只注重事物发展的外因而忽略了内因。 只有在内部文化嵌入达到和谐与适当的基础之上, 企业才有可能顺利地嵌入外部文化。 现举例加以说明。2012年1月13日消息,东莞鞋厂招聘,4天只招到4个人,而2011年一天能招到200人。 这种情况下,员工严重不足,企业生存已经成问题,就只能先完善内部的生产和管理要素,只能将文化嵌入的问题放在第二位。 与之形成鲜明对比的例子是:1914年亨利·福特做出一个令举世瞩目的决定,将工人日最低工资由平均水平2美元提高到5美元。 这次改革极大地增加了员工的归属感, 原来劳动力的变更率高达380%,现在下降了90%;旷工率从10%下降至0.3%。 尤为重要的是工人们开始以在福特工作为荣, 在休息日还要将公司的徽章别在领带上,以引来羡慕的目光。 福特这一举措不但吸引了大量优秀的技术人员和熟练工人,而且还引导了社会风尚。 这5美元的获得是有条件的,比如乐意照顾家庭、节俭等,并且公司有专职人员考察员工的家庭责任感,这一点验证了奈斯比特在《全球两难》 中的调查结论,3 / 4的美国企业在致力于建筑企业伦理, 15%~20%的大公司设置了伦理官员。 同时,福特还引领了美国企业家的慈善意识, 福特的这些做法为美国社会慈善文化和最低工资制度的确立和发展做出了突出贡献。 福特公司通过提高员工工资并附之以家族责任感的约束,给企业带来了大发展;嵌入的是员工的积极性、归属感,收获的是企业的发展、员工的富裕、慈善文化的提升。 “让员工感受到自己在生产中要遵守劳动纪律的同时,还有一定的工作行为自主性,认识到自己工作的意义”, 由此可见, 对于企业内部文化资源的充分嵌入将有力地促进企业发展,从而推动外部文化乃至整个社会文化的发展。

(2) 外部文化的嵌入是一个持续的过程。 企业运行过程之中应该时刻注意社会发展、关注技术进步、熟悉政策变迁、了解市场动态、收集员工信息等。 外部文化的嵌入需作为企业的一种普适性的文化氛围以发挥嵌入的良性作用。 外部文化的适当嵌入一定是企业内部的共识, 即嵌入的文化不但要使企业内部在整体上认同, 还要使外部利益相关者在处理业务和宏观管理时能够优先接纳和考虑本企业, 否则这种文化上的嵌入就是无意义的。 成立于1888年的柯达公司在辉煌时曾占据全球2 / 3的摄影产业市场份额,可以说该公司将传统胶片技术发挥到了极致, 但由于未及时从专业胶片市场转入数码产品市场, 柯达的市场价值在15年间从300亿美元降到1.75亿美元。 有120多年历史的柯达最终至此,表面上看是技术淘汰,实质上是不思进取、抱残守缺,即未及时地嵌入外部的文化、技术等因素。 柯达从辉煌、 没落到遭遇灭顶之灾,福特从发展、壮大到引领潮流,二者的发展轨迹几乎是完全相反的。 无论是企业管理的理论,还是营销业务的实践,以及内部、外部文化的嵌入,这两个公司的差异都是值得思考的。 文化是核心价值的积累和传承,这种发展和变迁是一个长期的过程,文化的嵌入也不可能是立竿见影的,还有一个吸收和消化的过程。 从嵌入的时机来看,嵌入延后,会出现柯达公司的倒闭;加速引入也会出现“水土不服”,所以必须考虑轻重缓急。 企业以全方位营销为手段,满足所有相关者利益时,不但需要建立优秀的企业文化范式, 而且应拥有良性的文化嵌入机制,并在发展中始终注重文化嵌入这个驱动力量。

5结语

8.公司文化理念 篇八

学校以鲁迅先生的名字命名，就肩负着传承鲁迅文化的使命，从建校之初起学校就十分重视对鲁迅文化，特别是鲁迅教育思想的深入学习和研究。继承鲁迅“立人”思想，坚持质量中心，强化内部管理，狠抓作风建设，致力于造就全面发展的优秀人才，学校现已经形成比较鲜明的办学特色，即传承“鲁迅“文化，践行“立人”理念。

渗透“立人”文化 明确学校办学理念

学校紧紧围绕鲁迅“立人”思想精髓，以弘扬传统，改造弱点；洞达世界，开拓新流；以人为本，发展个性；“合理做人，致人于全”作为鲁迅“立人”思想的内涵根基。“立人”即“以人为本”“以人的发展为本”，这是新课程倡导的现代教育观，它既是教育改革和发展的核心，也是教育的出发点和归宿。具有开放性、现代化特点的鲁迅“立人”教育思想，很好地体现了这一发展方向。二十年的办学历程，学校践行鲁迅先生“立人”教育思想，确立了一套较为新颖、完整的办学理念。具体表述如下：

“立人”理念：以尊重个性张扬精神为宗旨，以求实求新注重创造为风格；以整体优化重点培养为途径，以面向未来和谐发展为归宿。

校训：抱诚守真（出自鲁迅《摩罗诗力说》，即恪守真实诚信之节操，此乃立身处事之道德准绳，求知创造之科学精神。亦系鲁迅人格之集中体现，立人目标之基本要求）。

校风：求实树人（“树人”不仅是鲁迅的原名，而且与鲁迅以后提出的“立人”目标同义。“树人”是学校办学的终极目标）。

教风：开拓新流，诲人不倦（出自鲁迅《河南卢氏曹先生教泽碑文》，意既能开拓创新，领时代之风，又能全心育人，为培育“花朵”，甘做“泥土”，乐为“梯子”）。

学风：独立思索，锲而不舍（出自鲁迅《读书杂谈》，意既能摒弃依赖，大胆质疑，创新创造，又能以坚韧之精神贯穿，为终身之发展奠基）。

营造“鲁迅”氛围 构建和谐校园景观

几处早莺争暖树，谁家白鹭逐绿茵。蝉响声声出疏桐，桂香四溢传秋语。沐浴在四季阳光中的鲁迅中学风景如画，引人驻足。漫步校园，不仅有郎朗书声相伴，更有似曾相识的“百草园”、大气磅礴的“立人”墙，神态逼真的“孺子牛”、宁静优雅的“树人堂”、静能生慧的“三味书院”、古色古香的“豫亭”、欧式风味的电话亭、耐人寻味的园林与你有个浪漫的偶遇。再有坚实挺立的校碑石、“抱诚守真”的校训石、“求实树人”的校风石、“独树一帜”的校标石、“开拓新流，诲人不倦”的教风石、“独立思索，锲而不舍”的学风石、特色鲜明的纪念室、承载校史的陈列室、巍然屹立的鲁迅像、别致典雅的社戏台、古朴厚重的“中国脊梁”文化景观墙以及高悬在灯杆上的“鲁迅语录”，相得益彰，形成了“鲁迅”文章的构思布局，体现了自然与人文的和谐。

打造“立人”体系 开发特色校本课程

学校以鲁迅的“立人”教育思想为主题，以已经基本形成的办学理念为指针，以初步创建的人文特色文化为基础，以教育未来发展新特征研究为方向，对学校课程文化做五大领域的开发、研究和建设，即从学科课程人本化、德育课程系列化、资优生培养个性化、社团课程常态化、校本课程特色化五大方面进行系统地开发、研究和建设。

学校的显著特色是以鲁迅的“立人”思想为办学理念，全方位地建设以鲁迅为主题的校园文化。学校开发了与鲁迅文化有关的课程群：《走近鲁迅》《留住鲁迅》《品味鲁迅小说气氛》《今天我们怎么认识鲁迅》《鲁迅小说人物取名》《鲁迅作品选读》《跟着鲁迅学作文》，其中苗金德老师开发的《鲁迅作品选读》、彭玉华老师开发的《跟着鲁迅学作文》等被列入浙江省精品课程。学校还成功申报国家基础教育实验中心十一五重点课题《中国学校心理健康教育行动研究》；学校的心理咨询在绍兴市范围内有较大的影响力，并多次承办团体辅导观摩活动。许吉安老师开发的《修身》、单海林老师开发的《让心灵有个轻松的港湾》被列入浙江省精品课程。同时，学校出版了《让心灵有个轻松的港湾》《让学习循一条有效的路径》两本指导用书。

学校目前已对鲁迅特色课程群进行了整合，形成了特色鲜明的“立人”体系：以《走近鲁迅》《留住鲁迅》等课题为基础框架，构建鲁迅特色课程群；以《让心灵有个轻松的港湾》和《修身》为基础，构建修身健心课程群，提升精神境界、保持阳光心态；以《让学习遵循一条有效的路径》和《生涯规划指导》为基础，构建学法指导与人生规划特色课程群，提高学习效能，扬长避短、人尽其才。

实践“立人”思想 成就优异办学业绩

“脚踏实地做人，放眼世界读书”。鲁中学子正是怀着这种放眼天下的崇高理想，积极求学，奋勇向前，追求卓越，全面发展。2004年吴杰行同学夺得浙江省高考理科状元，2009年沈凌波同学摘得浙江省高考文科桂冠，学校已累计为清华、北大输送了102名优秀学生；五大学科竞赛省级获奖670余人次；在省田径运动会和省田径赛场上，学校健儿敢于拼搏，勇夺28项第一，许晓炜等50余人次名列前三甲。周令飞先生莅临学校考察时，对金泽慧等5位同学在全国鲁迅青少年文学奖上的突出表现倍加推崇。

鲁迅中学注重全面培养又不失张扬个性的理念注定了鲁中学子的不平凡。祝含瑶、葛行路同学在就学期间就出版发行了个人的文学专著；徐玉颖等4位同学还获得了国家创造发明专利证书。第十六届全国新概念作文大赛获奖名单公布，学校劳怡楠同学再夺一等奖，成为全国创新作文大赛与全国新概念作文大赛双料冠军。至此，学校已将鲁迅青少年文学奖、创新作文大赛、全国新概念作文大赛最高奖均收入囊中。此外，学校詹萌获全国创新英语大赛一等奖，陈芳婷荣获“广饶杯”全国地理奥赛第一名，学校人文素养喜获全面丰收。2014年高考，鲁迅中学再创辉煌，学校柯桥校区有7人被清华、北大录取，700分以上学生共26人，纯文纯理上一本重点上线率74.86%，为历年最高。

“我们高高举起鲁迅的大旗，健康成长，奋勇向前，自尊、自爱、自信、自强，奔向辉煌，奔向繁荣。”放眼未来，鲁迅中学将致力于追求卓越，传承鲁迅“立人”思想，尽心教育，立德、立智、立能、立艺，昂首阔步，以更坚实的脚步向“江南名校”、全国“最鲁迅”的学校创建目标迈进。

9.公司文化理念 篇九

做善良的钱贩子—感恩心态对待客户，实际行动回馈社会

公司愿景：

打造诚信配资平台，让寰信成为客户心目中股票、期货配资首选品牌 经营理念：

专业创造价值、诚信铸就辉煌

行为规范：

尊重、真诚

简单、有效

人才理念

品德为先，文化认同 选贤用能 公平竞争

核心价值观：

客户至上

1.保护客户隐私，尊重客户

2.微笑服务，不与客户发生争执，积极主动为客户排忧解难

3.洞察客户需求，提供优质服务，实现客户和公司共赢

4.客户利益第一，对客户需求的变化做前瞻性的思考和准备 大局为重

1.顾全大局，不计较个人得失

2.当个人和部门利益与公司整体利益发生冲突时，以公司整体利益为重

3.从大局出发，勇于纠正同事不当的言行

4.严于律己，遵守公司有关规定

关注细节、追求卓越

1.大事分解成小事，小事划分为细节，并保质保量完成2.关键细节工作要做深做透，至善至美

超越自我，挑战极限

1.加强学习，每天都要有所进步

2.不断地给自己设定新的目标，并努力完成3.积极创新，以更加有效的方式方法创造超出期望的业绩

不以善小而不为

1.对客户和公司有利的事情，哪怕再小都认真去做

2.力所能及帮助身边需要帮助的人，赠人玫瑰，手有余香

以人为本

1.尊重员工

2.提供优越的工作环境，关心员工身心健康

3.关注员工个人成长，提供学习、培训、晋升机会

10.公司经营理念 篇十

一、企业目标： 面向全国，走向世界

二、企业哲学：

顺应天时，借助地利，营造人和（XX水电厂）开拓则生，守旧则死

不断改变现状，视今天为落后 为明天而工作

暧字当头（XX燃气器公司）质量是命，用户是王 信誉是企业生命的黄金法则

仁心待人，严格待人（劳力士手表）大则死，小则活（日本太阳公司）创新经营，全球观点（日本本田公司）开发就是经营（日本卡西欧公司）

以科学技术为经，合理管理为纬（日本丰田公司）

三、公司（经营）宗旨： 服务为本，质量，以优质取胜，靠适销发展——XXXX钢铁厂通信 选料必求地道，炮炙必求精神——达仁堂中药公司 安全，迅速，舒适，清洁——XX出租公司 实事求是，热心服务——XX计算机公司 用户第一，质量第一，信誉第一——环宇集团 为下道工序，为企业效益，为XX用户——XX品牌牌电视机厂 以优取胜，以新取胜——XX纺织机械公司

以先进的思想，科学的管理、全新的技术、优质的产品、良好的信誉、开拓进取的精神竭诚为用户服务——新奥集团

安全运行，优质服务——XX号客轮 信誉是企业的生命——XX电器集团公司 以服务顾客为经营目标——波音公司

客人至上，恪宇信誉，热情服务——XX星级酒店

创造信息产品，加速人类知识进步，从本质上改善个人及组织的效能——HP公司

四、企业精神 实事求是 团结协作 开拓创新 牺牲奉献 拼搏竞争 艰苦奋斗 爱岗敬业 追求卓越 敢冒风险 尊重科学

五、企业道德

忠于职守，诚实劳动，保质保量

公平交易，诚信无欺，礼貌待客，方便顾客，竭诚服务

忠诚，无私，勤劳，节俭，团结，廉洁，自强，礼貌，遵纪，守信

六、企业作风 求实，团结，拼搏 严、细、实、快 高、严、细、实 严谨、扑实

务实，求严，创新，文明 团结，文明，勤奋，创新 团结，勤奋，民主，文明

严谨求实，艰苦奋斗，团结实干，拼搏创新 从严治厂，科学管理，文明生产，发展企业 爱国爱厂，团结协作，遵纪守法，好学上进

尊重，每一位顾客和企业工作人员的意见和要求（日本太阳企业）

七、员工守则：

热爱祖国，忠诚公司； 敬业爱岗，勤奋工作； 虚心好学，不断进取； 钻研技术，勇于创新； 遵纪守法，信守公德； 信行一致，诚实信用； 互尊互爱，礼待同事； 修身养心，立足社会。

以上中外著名企业理念示例，为你设计企业理念时作为参考，根据公司实际情况，可请广告公司、文案策划人员等专业人士设计，当然更好的是在公司内部有奖征集，决策层集体拟定。

第一部分 公司的经营理念

客户 客户的满意与成功是度量我们工作成绩最重要的标尺

员工 是公司最重要的财富，员工素质及专业知识水平的提高就是公司财富的增长，员工的福利待遇及生活水平是公司经营业绩的具体体现

产品 不断创新的产品是公司发展的轨迹

质量 产品及服务质量是公司发展的生命线

品牌 是公司产品及服务的一面明镜

市场 寻找、开拓最适合我们的市场并力争取得最高占有率

11.答问企业文化理念体系化 篇十一

会上，《企业文明》杂志编辑部主任罗志荣同志向我约一篇稿子，后来明确主题是有关企业文化理念体系化建设方面的。这个题目很有挑战性，正是透过“五门事件”，需要我们作系统研究与考量的问题。不久前，我曾说过中国企业文化事业的发展进入黄金时期，但极不平衡，其中也暴露出很多缺陷，尤其是近期正在面临金融危机的严峻考验。企业文化发展中暴露出的问题多与企业文化理念体系化缺陷有关，同时，金融危机也在考验中国企业文化理念的成熟度。

本来，我与志荣同志商量，以访谈或讨论形式谈谈我对企业文化理念体系化建设的一些认识，因双方一时难以谋面，所以我只能按他发来的“书面采访提纲”来做“作业”了。

罗志荣：企业文化理念的体系化建设应遵循哪些原则，怎样才能与企业文化的制度体系化建设、行为规范体系化建设相结合？

首先，应明确什么是企业文化理念，企业文化理念体系化的内涵是什么？企业文化理念，是指根据企业长期形成的优良文化传统、未来发展要求，充分考虑企业内外环境因素的影响，尤其是市场及科学技术等的变化趋势，找准企业文化的原点、特点和生长点，用确切的文字语言所表述出来的企业价值观、道德观、精神追求和行为准则。

企业文化理念体系化，有这样几个方面内涵：企业文化理念体系不是一两句闪光的语言，它是一个有核心价值观的一个完整的思想体系；企业文化理念体系不是一两个人(企业领导人或创始人)的理念，而是在企业创始人和主要领导人的引领下所形成的企业全员的价值共识；企业文化理念体系不只是一种管理的系统理念，而且是在以人为本的旗帜下所形成的涉及企业发展战略、市场开发、生产经营、管理控制、安全、廉政、服务等全方位的理念；企业文化理念体系从层次上说，包含企业、部门、基层班组等不同层次的理念，就一个集团公司而言，既包括集团的理念，也包括下属企业的理念；企业文化理念体系不是空洞的学说，而是植根于企业生产经营实践之中，又直接或间接引导企业经营管理实践的思想指南。

企业文化理念体系大体包括：企业的事业领域及市场定位，企业使命、愿景和战略目标，企业核心价值观，企业伦理道德和职业道德，企业精神及企业风尚，企业经营理念和经营方针，企业管理理念及管理方针，企业服务理念及服务规范，企业人才、质量、安全、廉政等理念，领导层、管理层及员工层的基本行为准则，企业的主打宣传用语及文化形象定位等。不同的企业有不同的表述，形式也不尽一致，没有标准的模式。

企业理念体系化建设应遵循这样几条原则：

从实际出发与积极创新相结合。企业文化理念体系化建设不能脱离实际，只有与企业内外环境、员工现有的素质及心态相适应，体现企业的优良传统，才能被企业多数员工所认同和接受，才能逐渐扎根于群体意识之中。但企业文化理念体系不是对现有文化的简单总结、归纳和提练，而是在充分考虑未来市场的竞争特点和发展趋势对企业的影响，适合企业未来发展和提升管理水平的需要，进行的一定升华和创新，它反映一定的前瞻性、先进性，体现新文化的导向力、牵引力和促进作用。企业文化理念体系化建设是一个过程，随着企业内外生存环境的变化，企业文化理念体系必须因时而变。当然，这种变，主要是完善与提升，企业的核心价值和特色文化不宜轻易改变，只有当企业内外环境发生根本改变时，原有核心理念已经严重阻碍企业发展时，企业文化理念体系才会发生根本改变。

体现共性与创造个性相结合。企业文化有个性而无共性不能融于社会，有共性而无个性缺乏生命活力。企业文化理念体系无疑应该具有鲜明的个性特征，即反映企业独特的文化信仰和追求，具有针对性和指导性。但也应注意到，在一定的社会制度、市场条件和人文环境中发育成长的企业文化具有很多共性，如市场经济这个共同的大环境就塑造出企业共同的创新观念、竞争观念和顾客观念等；社会主义制度这一大环境就塑造出企业的社会责任感、集体主义精神和奉献意识等。因此，在创造个性的同时，应注重体现共性，注重从社会文化和其他企业文化中吸收借鉴有益的文化成分。

领导组织、专家帮助与群众参与相结合。企业文化理念体系化建设(包括提炼、概括和确定)，一般由企业文化建设领导机构或企业主要领导者发动，执行部门组织实施，广泛发动群众，自上而下，自下而上地反复酝酿、讨论，企业文化专家帮助进行提炼概括，然后经企业领导者和企业员工共同研讨确认，再最后确定下来。企业文化理念的定格过程既是员工参与讨论和决策的过程，也是员工自我启发、自我教育及对新文化认同的过程，还是企业领导者、外部专家、企业员工之间价值观念的沟通、融合的过程。所以，企业文化理念体系的概括不能由企业领导者个人完成，应由企业全体干部员工参与及外部专家帮助共同完成。

系统性、科学性与表现形式的多样性相结合。好的企业文化理念体系，作为企业生存与发展的根本指导思想体系，应该是内容完整、特色鲜明、含义明确、表述科学的；文字表达应力求严谨，有哲理，同时大气、时尚，符合潮流，对员工和社会公众具有理性感染力和亲和力。但对企业文化理念体系的形式没有严格的规范，既可以像多数企业那样分条目概括，最后形成一个完整体系，也可以像华为创造《华为基本法》那样，用一种企业根本大法的形式加以概括，概括的内容和表述方式要力求有专属性，避免与其他企业雷同。同时也要注意，文化理念要能延展和细化，派生出具体可操作可执行的任务、标准和规范等，避免空洞无物，好看而无用。

以上述原则为指导加强企业文化理念体系化建设，就为企业文化的有效实施奠定了坚实的基础。

不过，企业文化的理念体系化建设只有与企业文化的制度体系化建设、行为规范体系化建设相结合，才能更好地发挥作用。企业文化的理念体系与制度体系、行为规范体系处于不同的层面，在实践中是相互推动的。实现二者的结合，首先以先进的企业文化理念体系为标准，检查现有制度、行为规范，发现文化与制度、行为规范的偏差，纠正偏差，使制度与行为规范走向先进文化的轨道，这个过程是用企业文化理念体系的精神武装制度与规范的过程。其次，对于企业文化理念体系中倡导的某些精神，目前又没有制度与行为规范予以体现，可以制定一些新的制度与行为规范，从而进一步完善制度体系与行为规范体系。比如，企业倡导员工参与管理，鼓励员工为企业发展献计献策，就可以制定一个合理化建议制度，就如何征集、反馈、实施以及奖励等作出规定。人们执行制度的过程就变为践行文化的过程。当然，企业文化理念体系往往超前于制度体系和行为规范体系，制度体系和行为规范体系反映的是企业文化理念体系中最基本的要求；超前的文化理念一般通过企业舆论、风气、文化氛围等形式发挥作用。

罗志荣：当前我国企业文化建设中，在企业文化理念体系化建设方面存在哪些突出问题和不足，其原因何在？

当前，我国企业文化理念体系化建设还处在“初级阶段”，主要问题表现在：

企业文化理念的“老板化”。不少企业在建构企业文化理念体系时，以老板的个人意志、观念取代全员的意志、观念，用一个人的大脑代替所有人的大脑， 把老板这一个特殊文化因子的作用无限放大，排斥其他文化因子的作用，企业文化完全变成了“老板文化”，变为老板个人的价值观、追求、素质、能力、作风以及个性和品格等的体现。这种现象在民营企业比较普遍地存在。

企业文化理念的“任期化”。在我国目前体制下，国有企业领导者有任期，频繁更迭，三五年换一任，多数企业领导者又不太注重文化的传承，各说各话，各唱各调，导致企业文化理念随着企业领导者的更迭而变轨，导致优秀文化流失，不能持续积累并一以贯之。企业文化理念体系呈现明显的“任期化”短视症。

企业文化理念体系的“普适化”。在企业文化理念体系化建设实践中，部分企业只关注文化共性，忽视个性，企业文化理念不能反映企业特有的历史、传统、经验、价值，千篇一律，甲企业的文化理念搬到乙企业照样适用，企业文化理念成了普适的“真理”，缺乏特色，没有感召力、亲和力、吸引力和冲击力。

企业文化理念体系的“口号化”。不少企业请了专业公司或文人墨客精心策划、提炼，所推出的文化理念，从表面上看非常富有哲理，文辞也很考究，不乏华丽，但仔细考量，没有实在的内涵，不能延伸成具体的目标、任务，不能变为制度、规范加以执行，也就是人们通常所说的不能“落地”，口号似的企业文化理念仅仅是一件漂亮的外衣，给企业一个好看的包装，企业文化成了一种装饰文化，企业文化理念化建设自然流于形式。

企业文化理念体系的“一元化”。有些规模很大的集团公司，在企业文化理念化建设中，出于一种良好的愿望，试图把全集团几十甚至上百家下属企业，几万甚至十几万员工的思想全部统一起来，用一套文化理念体系和行为准则规范大家的行动。忽视了下属企业的经营管理特点和成千上万人的不同需求。这种“一元化”的企业文化理念体系，一花独秀，不仅压抑了个性，而且也使企业文化理念体系僵硬化，窒息了企业的创新精神与竞争活力。

企业文化理念体系的“CI化”。有些企业把企业文化理念体系化建设混同于企业推广CI中的MI导入，多从营销的角度和塑造企业外在形象的角度加以设计与传播，忽视企业灵魂——以人为本价值体系的完善与提升，企业文化理念体系成了宣传广告语。

企业文化理念体系化建设中出现的上述问题，究其原因：既与企业管理体制有关——不少国有企业建设企业文化是做面子工程和政绩工程，或是应付差事，应付考核，缺乏加强企业文化理念体系化建设的内在动力；更与企业对企业文化的认识有关。尽管企业文化理论盛行多年，也出现不少企业文化建设的典型，时至今日，仍有不少企业的主要领导者对企业文化建设的地位与作用认识不到位，或认为经营是实的文化是虚的；或认为企业文化只能锦上添花，不能雪中送炭；或认为企业文化是慢功夫，远水不解近渴；或认为企业文化的作用只限于管理范畴，只是领导者的一种管理手段。凡此种种，这些认识问题成为企业文化理念体系化建设的重要障碍。当然，出现上述问题也与管理不得力、投入不到位和缺乏经验有关。

罗志荣：要建设充满活力、持久有效的企业文化理念体系，使企业文化理念体系成为企业的魂魄、软实力，为企业经营管理实践和可持续发展提供生命线、统帅，其主要途径和主要方法有哪些？

从大的方面讲，企业文化理念体系化建设是一个长期的、复杂的、只有开工之时没有完工之日的工程。使企业文化理念体系具有持久性与活力，使之真正成为企业的软实力和生命线，不是一蹴而就的事，需要企业领导者和全体员工长期不懈的努力。在启动阶段，领导者的高度重视与身体力行，科学的规划与必要的人力与物力投入，都是非常重要的。

从具体途径与方法上讲，我认为以下几条是必要的：

积极灌输与传播。要使业已定格的企业文化理念体系能够在较短的时间内得到员工的认同并付诸实践，积极的灌输和有效的传播是必不可少的。第一，编制一个《企业文化手册》，使之成为企业全体员工的精神指南；第二，搞好企业文化启动仪式，郑重发布企业文化理念，启动企业新文化传播和建设的工程；第三，企业领导者带头对员工进行精神灌输与文化训导，当好“牧师”，争取在较短的时间内使员工对企业文化理念产生认同，进而像信奉某种教义那样信奉它；第四，搞好文化演讲与传播活动，使员工结合工作实际和切身体会，现身说法，谈对企业文化理念的理解和感受，介绍文化楷模的经验与事迹，营造感人和催人向上的氛围；第五，组织文化传播，即利用企业内部刊物、网络、广播、电视、会议、宣传栏、简报以及各种社会媒体，通过新闻、广告、理论文章等形式，广泛持续地传播企业文化理念，创造强势文化；第六，利用“重大事件”，像海尔砸电冰箱那样，有意“制造”事件的影响，大力渲染，强调某一事件的积极意义或给企业带来的重大损失，借以给员工带来心理震撼和震动，使员工产生强烈的印象，无形之中受到教育和启发，从而接受正确的价值观和行为方式；第七，编写与传诵文化故事，形成像 “IBM公司为新泽西用户修机器的故事”、“麦当劳赔偿顾客50万美元的故事”等那样的传播效应，对内教育员工，对外传播企业良好的形象；第八，把企业文化装进环境。

大力推展与践行。在创造良好的文化环境的基础上，通过有效的途径，强化和固化文化理念，使先进的文化理念变成员工可执行的规范、可模仿的标版，积极践行，由精神转化为物质。第一，把企业文化装进制度与规范；第二，创造适应新的企业文化运行的机制和条件；利用制度、行为准则、规范等进行强化，寓无形于有形之中，使员工从事每一项工作、参与每一项活动都能够感受到企业文化在其中的引导和约束作用；第三，以各种活动为载体推展企业文化，赋予科技攻关、劳动竞赛、技术竞赛、主体营销与服务等活动以文化主题，开展如英模报告会、读书会、经验交流会、表彰会、合理化建议评奖会以及文艺晚会、运动会等文化、文娱、体育活动，让员工潜移默化地接受企业新的价值观；第四，塑造企业楷模，创造企业文化的模仿效应；第五，建立激励机制，对符合企业价值标准的行为不断地给予鼓励和激励。

用礼仪加以固化。企业文化礼仪是企业在长期的文化活动中所形成的交往行为模式、交往规范性礼节和固定的典礼仪式，礼仪是文化的展示形式，更是重要的固化形式。正像军队礼仪、宗教礼仪对军人和教徒的约束一样，企业文化礼仪规定了在特定文化场合企业成员所必须遵守的行为规范、语言规范、着装规范，若有悖礼节，便被视为“无教养”行为。企业文化礼仪根据不同的文化活动内容具体规定了活动的规格、规模、场合、程序和气氛。这种礼仪往往有固定的周期性。不同企业的礼仪，体现了不同企业文化的个性及传统。企业要通过设立丰富多彩的文化礼仪，表现企业文化的个性，固化企业文化的精髓。这些礼仪可包括工作惯例礼仪、生活惯例礼仪、纪念性礼仪、服务性礼仪和交往性礼仪等。

与塑造品牌与形象相结合。通过把企业文化理念体系化建设与CI、CS等战略方法的导入相结合的运作方式，把企业抽象的文化理念注入到经营当中，注入到有形的品牌塑造和形象塑造当中，提高企业及品牌的文化含量，增加企业的无形资产价值，使社会进一步认可企业；同时也对企业文化理念进行检验和考验，促使企业自觉改进不足，推动企业文化健康发展。

罗志荣：怎样做才能避免企业文化理念体系的文本繁琐化和标语口号化，从而使职工能做到纲举目张、入心入脑？

这个问题很简单，以下几条是重要的：

从实际出发，不好高骛远。

以人为本，不失民心。

群众参与，不搞神秘主义。

用大众语言与智慧，表达简洁易记，不咬文嚼字。

突出核心价值，突出特色，不求面面俱到。

融入工作，贴近生活，不搞玄虚哲学。

与时俱进，不搞教条主义。

上述六条归结起来，最重要的关键词是实际、群众、特色、简洁。符合实际需要、体现群众意志与利益、有企业自身文化特质，同时在表达上又简单好记，这样的企业文化理念一定会使职工纲举目张、入心入脑、自觉践行的。

[责任编辑 罗志荣]

王成荣教授简介

王成荣，著名企业文化学者,品牌专家。管理学博士，教授，享受国务院政府特殊津贴专家，跨世纪优秀人才工程人选。现供职于北京财贸职业学院，任副院长。

主要社会兼职：中国企业文化研究会副理事长、中国企业联合会高级管理顾问、中国企业文化奖评审委员会委员、中国商业名牌评审委员会委员、中国商业联合会专家委员、中国市场学会理事及流通专家委员会委员、中国商业经济学会理事及学术委员会委员、北京商业经济学会副会长、中国商业文化研究会高级学术顾问、北京市企业文化建设协会副会长、中国管理科学研究院研究员等；同时担任同仁堂、全聚德、西单商场、长江三峡等多家大公司顾问或独立董事，任北大、清华、人大、浙大、西安交大等多所大学客座教授。同时也是劳动部企业文化师专家组成员，国务院国资委中央企业企业文化建设评价体系评审专家。

出版学术著作及教材20余部，主要有《企业文化理论与实践》、《企业文化学》、《企业文化大视野》、《企业文化学教程》、《中国名牌论》、《品牌价值论》、《流通现代化新论》、《现代零售概论》等；发表学术论文260余篇。主持国家和省部级重点课题20余项。为100多家知名企业和多家政府机构提供专业咨询、策划。赴日本爱知大学、香港城市大学、俄罗斯莫斯科大学、美国芝加哥大学等作学术访问；参加国际及国内学术研讨交流活动百余次，在全国作学术报告数百场。

曾两度荣获全国商业科技进步二等奖、两度荣获北京市哲学社会科学优秀成果二等奖，荣获中国企业文化理论创新奖，获得全国优秀教师、北京市高校教学名师、北京市“人民教师”提名奖、北京市精神文明建设奖章和北京市先进工作者等称号。