员工队伍建设调查报告

员工队伍建设调查报告（精选8篇）

1.员工队伍建设调查报告 篇一

员工满意度调查问卷

此次问卷调查为匿名调查，您的见解和意见对于公司未来的发展至关重要，我们将以职业的态度对您的问卷严格保密，并感谢您的积极参与和支持。

填写说明：请在选项前划“√”，下划线表示可以填写其他内容。

1.您认为公司在目前的经营中最需要强化的是：（限选3项）

□A成本意识

□E创新意识 □B质量意识

□F危机意识

□C服务意识

□G执行力

□D竞争意识

2.您认为目前员工对公司的忠诚度如何？（单选）□A很忠诚 □B比较忠诚 □C一般

□D不太忠诚 □E很不忠诚 □F不清楚

3.您认为目前公司的凝聚力如何？（单选）□A很强

□B比较强 □C一般

□D不太强

□E没什么凝聚力 □F不清楚

4.您认为公司内部运行效率如何？（单选）□A非常高 □B比较高 □C一般

□D比较低

□E非常低

□F不清楚

5.您对公司或部门的建设提出过建议吗?（单选）□A非常愿意提建议，因为公司很重视

□B经常提建议,但被采纳的很少

□C没有，因为没有发表建议的渠道或措施 □D没有，因为不关心

□E不愿提建议,因为好的建议常常不被当回事儿 6.您的上级在工作中是：（单选）□A教练 □B工作分配者

□C监工

□D绊脚石

7.您认为现在公司的管理者与员工的关系如何？（单选）□A很融洽 □B比较融洽

□C一般

□D比较紧张 □E非常紧张

8.您认为公司还存在哪些影响管理者与员工关系的因素？（可多选）

□A管理者不能充分及时与员工沟通 □B管理者缺乏对员工的关心 □C管理者很少深入基层

□D管理者作风粗暴，缺少人性化 □E管理者官僚主义严重，高高在上 □F 管理者采用负激励(如批评、扣罚等)较多，对人员表扬、奖励少 □G员工的思想观念还没完全转变，对有些管理措施不太理解 9.在您心目中，一个优秀的管理者应该是：（限选3项）□A个人能力强，能高效解决各类问题

□B有公正心态，能公平、公正地处理问题 □C身先士卒，带领大家达成工作目标

□D责任心强，对分管工作敢于承担责任

□E有亲和力，沟通能力强，能深入一线，与员工打成一片 □F有威信、感召力强，能带领大家心往一起靠，劲往一处使 □G管理水平高，能辅导员工的成长，调动员工的积极性 10.上级领导是否关心、帮助您实现您的个人职业愿望？（单选）□A非常关心 □B比较关心

□C不太关心

□D根本不关心

11.您喜欢目前的工作吗？（单选）□A非常喜欢 □B比较喜欢

□C无所谓

□D不喜欢

□E讨厌

12.对您来说，目前的工作（单选）□A很合适，并且有信心有能力做好

□B是我喜欢的工作，但自己的能力还不够，否则会做得更好 □C不是我喜欢的工作，但是我能够做好 □D不适合我，正考虑换一个岗位 □E很不适合我，我正考虑跳槽

13.您认为自己的才能在目前的岗位上是否得到了发挥？（单选）□A已充分发挥 □B 基本得到发挥 □C有些方面没有发挥 □D完全没有发挥

14.当您在工作中犯了错误，通常会：（单选）□A坦诚承认，共同补救，争取将损失降到最低 □B和要好的人沟通，协商补救 □C埋于心底、设法补救 □D焦虑、极力掩盖

15.您是否愿意告诉别人您是本公司的员工?（单选）□A非常乐意，感到自豪 □B愿意

□C无所谓

□D不愿意

16.您认为在公司能实现您的理想吗?（单选）□A能够实现自己的职业理想 □B看以后的发展

□C不知道

□D不能 17.您认为在公司工作会提高您的工作能力吗?（单选）□A会大幅度提高 □B会有所提高

□C提高得较慢

□D基本上不会提高

18.您认为影响自己工作能力进一步提升的障碍是什么？（限选3项）□A提升机会太少 □B缺乏培训机会

□C锻炼机会太少

□D上级不进行传帮带

□G个人领悟能力低 □E公司缺乏相应制度支持 □F工作太忙没时间学习

19.您认为与同事和谐相处的关键是什么？（单选）□A情投意合□E诚信坦诚 □B宽容

□C互惠互利

□D共同的追求

□F互相帮助 □G其他

20.您是否愿意在公司长期工作？（单选）□A如无意外，会干一辈子 □C无所谓

□B除非有很好的机会，否则不会离开 □D如有机会就离开

□E肯定不会

21.以下是有关企业文化的描述，您认同是：（限选3项）□A好的文化能促进企业发展，不良文化会阻碍企业发展 □B能统一员工思想，提高凝聚力 □C没有文化支撑的公司也能持续发展

□D企业文化对大型企业有用，对中小型企业作用不大 □E对规范员工行为很有作用 □F对提升公司的品牌形象很有帮助 □G只不过是老板加在员工头上的“紧箍咒” 22.您认为企业文化对公司发展的作用是：（单选）□A有很大作用

□B有一定作用

□C作用不明显

□D没有作用 □E说不清

23.您认为公司规章制度对员工行为约束的作用如何？（单选）□A制度有引导作用，对工作有很大促进 □B制度有约束作用，成为我们工作的标准 □C制度基本合理，对工作指导不明确 □D制度不太合理，只是为了罚款用 □E 制度形同虚设，对工作没有任何作用

24.您认为影响公司规章制度执行效率的主要原因是：（可多选）□A制度不符合实际情况，员工无法执行 □B制度不完善，漏洞太多，执行时难度较大

□C制度不系统，相互冲突，员工不知该按照哪个制度执行 □D制度执行没有相应奖惩措施，执行不执行都一样 □E制度人为干扰因素太多，常因下不为例而流于形式 □F员工对制度具体内涵了解不一样，执行常常宽严不等 25.您认为您现在最需要的培训有？（可多选）□A管理理念、技能 □E专业知识、技能 □B人力资源管理 □C思维训练 □D自我激励 □F行业、技术发展趋势 □G其它

26.您认为采用哪种培训形式更有效？（可多选）□A内部培训

□E轮岗培训 □B 外聘讲师

□C网络教学

□F自我学习

□G岗位导师辅导

□D外部深造

□H其它

27.您认为影响培训效果的原因是：（可多选）□A培训内容没有针对性

□B培训计划混乱，没有根据轻重缓急培训 □D培训没评估，培训完了就没下文 □F培训后，缺乏有效的实践应用 □C培训组织欠佳，经常顾此失彼

□E培训形式呆板单一，枯燥无味

28.您认为在培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？（单选）□A很大 □B比较大

□C一般

□D比较小

□E很小

29.您认为个人价值被公司认可的主要标志是：（单选）

□A职务高低 □B收入多少 □E工作得到领导的认同 □F其他 30.您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？（单选）□A希望且很有信心 □B希望但没有信心

□C不希望

□D无所谓

31.您认为公司现在的人员素质如何？（单选）□A高 □B比较高 □C一般

□D比较低

□E很低

32.您认为公司现在最需要什么类型的人才？（可多选）□A职业化管理人才 □B专业化技术人才

□C复合型人才

□D其他

33.在同事中，最受欢迎的人是因为他（她）：（可多选）□A工作能力强 □B业绩突出

□C与领导比较近□D受上级赏识 □E人缘好、讲义气 □F文化水平高

□G资格老地位高

34.影响你工作状态的主要原因是什么？（限选3项，按重要程度由强到弱在括号里填上①、②、③）

()A工作分配不当()B要求过高

()F分配不公

()C激励因素少

()G 领导关心不够

()D会议太多

()E同事相处关系不好

35.您在公司的期望是什么？（限选3项）□A成为高级管理者 □D获得较大的权力 □G得到安全的职业

36.据您观察，员工得到晋升的原因是：（可多选）□A工作能力强 □B业绩突出

□C与领导比较近

□D有管理能力 □B成为技术专家

□C成为复合型人才 □F得到他人的尊重 □E得到较高的经济收入

□E受上级赏识

□F能获取外部资源

□G文化水平高 □H其它

37.您觉得“职务”晋升重要，还是“薪资”晋升重要：（单选）□A职务晋升 □B薪资晋升

38.据您观察，员工受领导赏识的原因是：（可多选）□A善于表现自己

□D具有实干精神 □B工作能力强

□C严格执行领导指令 □F亲属或有特殊关系的人 □E投领导所好的人

39.据您观察，您周围员工的积极性如何？（单选）□A很高 □B比较高

□C一般

□D比较低

□E很低

40.您认为您工作的积极性如何？（单选）□A很高 □B比较高

□C一般

□D比较低

□E很低

41.您认为公司员工流失的主要原因是：（限选3项）□A寻找个人发展机会

□D工作没有成就感 □G工作不符合兴趣 □B对公司文化不认同

□E报酬待遇低

□C公司管理不规范 □F分配制度不公平42.您认为您的个人前途与公司的前途：（单选）□A非常相关 □B比较相关 □C不太相关 □D没有关系 □E我不关心

43.与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？（单选）

□A满意 □B较满意

□C不满意

□D很不满意

44.与您外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？（单选）

□A满意 □B较满意

□C不满意

□D很不满意

45.与您的工作付出相比，您对目前的收入水平满意吗？（单选）

□A满意 □B较满意

□C不满意

□D很不满意

46.您认为目前工作努力或松懈一点对您的收入会有影响吗？（单选）

□A影响很大 □B影响较大 □C影响不大 □D几乎无影响 47.您认为您目前的收入水平在本地区处于：（单选）

□A偏上 □B中等偏上 □C中等

□D中等偏下 □E偏下

48.影响您对薪酬满意度的原因是：（限选3项）

□A薪酬没有体现出个人的真正价值 □C薪酬结构不合理

□B薪酬与外部相比没有竞争性，基数太低 □D上下级差距不合理，感到不公平

□E同级之间差距不合理，感到不公平□F薪酬没有体现多劳多得，干多干少一个样 49.公司现在多长时间进行一次薪酬调整？（单选）

□A半年 □B一年

□C二年

□D不清楚

50.公司目前一般在什么情况下进行薪酬调整？（单选）

□A工作表现突出时

□B岗位调整时

□C定期调整 □F从不调整 □D员工有跳槽倾向时 □E员工提出调整要求时

51.您认为公司现在的薪酬分配机制是：（单选）

□A向核心骨干人才倾斜

□D吃大锅饭，搞平均主义

□B向管理者倾斜

□C不确定，凭领导喜好

□E按劳分配，多劳多得

52.您认为下列哪种方式能够更好地提高您的积极性和创造性？（限选3项）

□A薪资待遇提高

□E培训机会 □B工作环境改善

□F领导认可

□C职位晋升 □D挑战性的工作 □G工作是我喜欢的 53.您认为物质奖励是否能起到对员工的充分激励？（单选）

□A能 □B有一定的激励

□C激励很小

□D不能

□E不清楚

54.您认为目前您的收入高低与下列哪些因素有关?（限选3项，并按重要程度由强到弱在括号里填上①、②、③）()A学历

()E职称()B职务

()C工作成绩

()D工龄

()F企业效益

()G其他：

55.请将下列“现金福利”项目按您心目中的重要性进行排序：（限选4项，并按重要程度由强到弱在括号里填上①、②、③、④）

（）A薪资（）B年终奖金（）C无息借款（）D公司配车（）E项目提成（）F技术骨干分红/管理层分配（）G交通、话费补贴（）H社保（）I其它：

56.请将下列：“非现金福利”项目按您心目中的重要性进行排序：（限选4项，并按重要程度由强到弱在括号里填上①、②、③、④）()A针对性培训()B有薪假期、年假()C员工后勤协助（）D食堂

（）E 旅游/员工活动()G办公环境（）F其他： 57.您认为下面哪些描述比较反映真实状况？（可多选）□A尽管每天工作量很大，但是在公司工作是心情愉快的 □B在公司中感到自己得到尊重和信任，并被公平的对待 □C在公司的工作中和同事们的合作是富有成效的

□D公司员工能够自上而下的富有激情的去追求做好每件事情 □E压力特别大，每天工作特疲惫，回家就像散架一般 □F其它：

59您认为目前您工作中最大的问题是：（可多选）

□A个人业务水平偏低，效率低 □B公司对工作要求太高

□F收入太低

□C工作分配不当，重复工作 □D领导对个人工作关心不够

□E工作环境不好 □G各种会议或其他干扰太多 □H工作量大私人时间太少 □I其它

60您认为可能导致自己没有工作激情的原因是：（可多选）□A工作没有成就感 □D晋升机会少 □B工作挑战性不够 □C没有充分的权限 □E公司提供支持太少 □F工作压力大

□G领导不能让我信服

□H与领导很难相处 □I岗位经常变动

□J激励因素太少 □K公司文化氛围不好 □L分配不公平

□M没有提供展现自己能力的机会 □N公司发展前途不明朗 □P工作成果不被认可 □O其它

61您认为选择一个非常适合您的工作，下面哪些因素比较重要？（限选5项）□A领导个人魅力

□B工作挑战性

□C职业稳定性

□E喜欢的行业 □F公司名气

□G民主气氛

□I福利待遇

□J晋升培训机会 □K公司发展前途62目前您留在公司工作的原因是什么？（限选5项）□A薪资待遇好

□B符合个人兴趣

□C公司的前景好□E硬件环境好 □F领导个人魅力

□G有发展机会

□B地理位置优越

□C管理规范

□D有良好的培训□F没有更好选择 □G公司制度制约走不了

D充分发挥自己才能

□H收入水平

L地域位置

□D工作压力小

□H人际关系简单

□E认同公司文化

□ □

2.员工队伍建设调查报告 篇二

在企业充满变化和挑战的环境下, 要保生存、保发展, 建设一支优秀的员工队伍就显得更为迫切和重要, 本文就骨干员工队伍建设问题谈谈自己的一些看法和观点。

一、骨干员工队伍的基本选择与判断

建设骨干员工队伍, 要放在企业的发展建设的每个阶段, 有针对性地选、用、培养。首要的环节就是选择和判断。

1. 学历问题

人的能力不可能先天固有, 而是通过学习和实践得到不同提升。学习, 特别是学历教育对一个人的成长、成才至关重要。一般而论, 学历高则在一定程度上代表知识基础比较好。但学历本身是对一段学习过程的记录, 是反映过去的情况, 一个人的学识未必与学历保持一致。在当前的情况, 只有保持锲而不舍的学习精神、保持与时俱进的学识才是最重要的。因此, 选的标准之一是学习精神而不是学历。

2. 资历问题

一个人参加社会实践过程的记载, 就是他的资历。长期在不同的岗位上不同的单位工作, 有比较丰富的实践经验和曾经的良好业绩, 是一个人被企业、被社会认可的一种方式。但选择正确的人, 资历只是作为必要参考, 而不是必要条件。因为, 如果有人虽然资历很深, 但如果本身素质和工作业绩长期停滞不前, 势必造成一种错误的判断。因此, 选人的标准之一是现实的努力进取而不是曾经的业绩辉煌。

3. 促进发展是选人的根本问题

《国家中长期人才发展规划 (2010-2020年) 》中提出, 人才是指具有一定的专业知识或专门技能, 进行创造性劳动并对社会做出贡献的人, 是人力资源中能力和素质较高的劳动者。对于企业来讲, 骨干员工肯定是人才, 具有较高的能力和素质。但是, 人才未必是骨干, 如果人才不能立足本职岗位、并以现实的业绩和成果促进企业的发展, 那么, 这个人才就不是企业的骨干员工, 骨干员工总是会和企业的发展紧密联系在一起。

二、骨干员工队伍容易流失的原因分析

企业要采取有效的措施留住自己的骨干队伍, 减少骨干员工流失对企业造成的影响和损失, 就要对当前的客观环境进行综合分析。

1. 外部经济环境

企业和员工都存在于社会中, 社会环境大背景对骨干员工流失的影响是巨大的。随着我国经济的高速发展, 人才短缺现象的出现加剧了人才竞争。伴随经济体制的完善与发展, 外资、合资、民营等新的企业模式体现出了国企所不具有的开放与活力, 导致国企员工纷纷离职投身于更具有市场观念的其它类型企业。不同企业之间的人员相互“跳槽”的现象成为一种常态, 骨干员工的流失与风险管理对企业管理的水平提出了前所未有的挑战。

2. 外部市场的拉动及工作机会

我国经济的飞速发展加大了其对高层次人才的需求, 而骨干员工的市场稀缺性导致供小于求, 从而给骨干员工提供了较多的市场工作机会, 也导致外部市场的拉动力加大, 很多公司都承诺高薪、住房和好的发展机会来吸引高级人才加入, 如果企业在薪酬、福利、企业文化等方面竞争力不强, 不能满足骨干员工自我实现的需求, 强烈的外部驱动很容易造成企业骨干员工的离职。

3. 企业管理体制的相对落后, 是造成骨干员工流失的主要原因之一

有些企业的一些管理理念、运营机制、管理特征等都可能对员工的满意和承诺产生影响, 转而与离职意向、离职相联系。企业运营如果不能主动关注经济形势的变化, 主动参与市场化竞争, 体现在企业管理上往往是没有把人才资源的开发利用提到应有的高度加以重视, 那么人才流失是很自然的事情了。

4. 激励不足

企业留住和吸引骨干员工的关键之一是是否承认和体现员工的价值, 使员工得到应有的尊重和地位。较为显性的体现是薪酬福利, 内在的是员工的发展机会和自我实现能不能得到满足。

5. 企业文化

企业价值观只有得到广大员工的普遍认可, 并与员工的价值观保持一致, 才能增强员工的归属感和满意度。企业文化得不到广大员工的认可, 企业就缺乏足够的向心力和凝聚力, 激发不起员工更大的工作热情, 进而导致人员的不断流失。企业如果存在着官本位的企业文化, 领导与员工之间有着分明的界限, 上下级之间地位差异明显, 沟通不畅, 员工个人得不到尊重, 感受不到自己对企业的责任和企业对自己的重视, 久而久之产生失落感, 影响企业人员结构的稳定。

三、骨干员工队伍建设的主要思路与对策

骨干员工队伍建设在实践中的一般思路与对策:

1. 发展是硬道理

如何吸引和保留骨干员工, 企业的发展是硬道理, 只有企业发展了, 企业的前景才有吸引力, 才会创造更加有利于吸引骨干队伍的环境, 创造有利于骨干员工发展的空间, 也就是要坚持用发展的观点解决发展中遇到的问题。

2. 分类管理是前提

企业首先要清楚自己员工队伍的状况, 当然这个状况是不停流动和变化的。要对员工队伍进行分类并把更多的注意力集中到骨干队伍建设上———了解企业的骨干员工并准确了解他们的想法和需求。企业必须明确哪些员工是经营管理的核心, 是骨干员工队伍, 能够真正推动企业实现科学发展。在此基础上明确分类管理的思路, 制定针对性地培养、保留骨干员工的措施。

3. 合理机制是动力

部分企业人才流失的深层次问题是僵化的体制导致了用人机制、分配机制的不合理, 要依据科学和完整的骨干员工绩效评估体系, 及时对其工作给予客观、公正、全面、准确的评价。通过体制机制改革, 可以调动企业经营者的创业激情, 进而更新人才观念, 实行优胜劣汰的用人机制, 分流冗员, 为企业解除了负担, 才能使在用人上留有余地。

4. 合适的薪酬是基础

合适的薪酬是一个相对的概念, 应该具有外部竞争性和内部公平性。吸纳和留住骨干员工, 几乎是每个企业必须认真思考和面对的问题。一般员工好找, 骨干员工难求, 如果薪酬水平不具备竞争性, 那最容易流失的正是企业的骨干队伍———核心、关键人才。所以, 骨干员工的薪酬在行业内的企业间至少要体现为中等水平。同时薪酬体系应体现内部的公平性。特别是对于骨干员工, 要保持薪酬的刚性原则, 否则工作态度、效果、质量和对企业的忠诚度都会有产生重大影响。

5. 使用培养是关键

给有才干的人真正提供舞台, 给予更多的耐心以及培养, 给予他们更大的施展空间和更宽裕的时间, 帮助骨干员工成就事业。根据每类人的不同情况, 帮助其制定职业生涯规划。根据个人条件与能力, 大胆选拨使用, 培养其全面综合素质, 同时, 可以通过不同岗位的轮换, 培养其团队精神。除了岗位晋升之外, 还要考虑为不同类型骨干员工设计不同的职业发展通道。

6. 优秀文化是保障

企业骨干人才队伍的建设, 首先是确立并弘扬优秀的企业文化。人与人之间最大的区别, 不在性别、性格、年龄、外表、学历、背景、地位、能力、专业以及经验, 而在于价值信仰以及价值判断和选择。必须要让骨干员工认同当前的企业文化, 并且自觉捍卫和坚守企业的核心价值观, 主动担当起践行企业文化的表率。当然, 这个文化并不是指“手册文化”、“口号文化”, 而是指真正影响和引导员工自觉行动的企业价值观念。当员工自己的价值观、目标与企业协调一致时, 不仅会在心理上产生共鸣和强烈的归属感, 也会在工作行为表现得更为主动、更加高效、更为忠诚。

7. 做好骨干员工流失的风险防范

骨干员工队伍建设, 风险控制是关键的一步。表现在:招聘期风险控制;契约风险控制;风险处理与管理。在这三个阶段有必要预防与控制员工流失的风险, 使得骨干员工队伍建设环环紧扣, 效果显著。

8. 需要关注的几个关系

注重管理中以下几个关系, 对搞好骨干员工队伍建设具有重要意义。

第一, 经营骨干员工与普通员工队伍建设。经营骨干员工队伍固然重要, 普通员工队伍建设也必不可少。特别是对企业忠心耿耿、但由于个人能力素质等客观原因进入不了骨干员工队伍的人员, 要保护他们工作的积极性。也就是要妥善处理好重点与一般的关系, 做到统筹兼顾。

第二, 拴心留人和人员流失。正常情况下, 企业保持5%左右的流失率, 对员工队伍建设是一种积极的促进。需要企业认真分析的是, 流失员工是骨干员工还是企业希望淘汰的员工, 企业关注的重点应该是骨干员工的流失率。对于骨干员工, 在当前条件无法挽留的情况下, 离职前企业要进行面对面沟通, 了解其离职原因, 进一步改善人力资源工作不足, 努力保持骨干队伍的稳定。

第三, 照章办事和灵活激励。为了保证企业骨干员工队伍的稳定, 需要在多个方面给予关注和政策上的倾斜。在制度上予以体现是基础, 尽量避免朝令夕改的现象发生, 避免造成整个员工队伍不踏实、不公平的心理感觉。但是, 在出现特殊、影响重大的骨干员工流失等问题时, 在履行一定程序的基础上, 可以根据实际情况用灵活方法、适当的宽松幅度予以处理。但从长远、根本上来讲, 规范完善的规章制度是处理问题的根本依据。

摘要：骨干员工是企业的核心和代表, 具有稀缺、高价值和难以替代的性质。人才队伍建设是企业发展的关键, 本文指出了企业经营骨干员工队伍的紧要性和紧迫性, 分析了如何选择判断骨干员工以及影响骨干员工队伍稳定的主要原因, 探索了抓好骨干员工队伍建设的基本思路。

关键词：骨干,员工队伍,流失,风险,建设

参考文献

[1]李庆超.留住企业的骨干员工[J].中小企业管理与科技, 2012[1]李庆超.留住企业的骨干员工[J].中小企业管理与科技, 2012

[2]袁晓东.核心员工队伍建设:国企竞争力的根本[J].当代经济, 2003[2]袁晓东.核心员工队伍建设:国企竞争力的根本[J].当代经济, 2003

3.员工队伍建设调查报告 篇三

构建和谐企业首先要构建企业内部的和谐，其中最主要的是员工队伍的和谐。员工是一个企业最活跃的因素，员工队伍建设是企业发展的根本。只有建设一支纪律严明、业务精通、作风过硬、团结和谐、素质一流的和谐员工队伍，才能使企业的各项工作、各个环节保持健康有序的运转，企业才能不断发展壮大。因此，建设和谐的员工队伍，是企业又好又快发展的动力源泉，是实现企业内外部和谐的根本保障。

一、影响和谐员工队伍建设的主要因素

近年来，后勤中心通过狠抓员工思想教育、业务培训、制度建设和用人及分配机制的改革，员工队伍的素质提升了，面貌变好了，作风改进了，干劲更足了，促进了后勤的全面协调可持续发展。但是，我们也要清醒地看到，在员工队伍中还存在一些不适应、不和谐、不协调的因素，制约着企业的和谐发展。

一是员工队伍中有一部分人的政治意识不强，事业心、责任感有所下降。近几年来，由于受“金钱万能论”的影响，以及改革开放带来的负面效应产生的“一切向钱看”的错误观念导致了不少职工“信仰危机”和思想滑坡，有的过度追求个人利益，将个人利益凌驾于集体利益之上；有的我行我素，自由散漫，对严格管理、规范管理有抵触情绪；有的责任意识不强，工作中产生了消极应付、推诿扯皮现象。这些形形色色的不良思想，在一定程度上制约了员工队伍的和谐。

二是激励机制不健全，影响了员工队伍的活力。近年来，尽管我们在工作中运用了一些激励机制，但由于激励机制的不完善、老好人主义思想的盛行等等，在工作中还是存在不管贡献大小待遇都一样的“大锅饭”现象，这在一定程度上加剧了干多干少都一样、出工不出力、人浮于事、浑浑噩噩、得过且过等不良风气，制约了工作效能。

三是员工队伍的业务素质有待提高。随着信息技术的突飞猛进，企业之间的竞争之火愈燃愈炽，后勤中心作为一个服务型单位，对员工队伍的素质就有了更高的要求，于是，员工队伍业务素质方面的问题就显现出来。一方面高新技术专门人才缺乏，对一些新技术、新工艺、新设备的引进感到力不从心；另一方面在员工队伍中，操作能力不够强，对安全生产中出现的新情况、新问题不能及时解决，制约了后勤的快速发展。

二、和谐员工队伍建设的有效途径和方法

面对构建和谐后勤的重任，针对员工队伍建设中的不和谐因素，后勤中心着重从思想政治、制度机制、文化建设、业务培训四个层面入手，着力提高员工的综合素质，切实形成“各尽所能，各得其所”的和谐局面，从而构建和谐的员工队伍，全面推进和谐五阳建设。

（一）充分发挥思想政治教育的优势，努力提高员工的思想政治素质

近年来，后勤中心党政工团齐抓共管，组成了一个强有力的思想政治教育网络，并紧密结合后勤改革发展的新形势、新任务，不断创新思想政治工作的形式、方法、内容和载体，通过全方位、多层次、各具特色的竞赛活动，扩大思想政治工作的覆盖面，充分发挥思想政治工作教育职工、激励职工的政治优势，积极引导员工牢固树立“为人至诚、为业至精”的理念，培养员工爱岗、敬业、奉献、团队精神，坚持不懈地开展“比、学、赶、超”教育活动，激发员工爱岗敬业、团结协作、争创一流、锐意进取、勇于赶超的热情，努力提高员工的思想政治素质。

（二）充分发挥职工教育主阵地的作用，努力提高不同层次员工的业务技术素质

为适应企业的快速发展，后勤中心坚持“以人为本”的原则，着力在提高员工业务素质上下大力气，做大文章，全面强化员工的教育培训工作，以能力建设为核心，以岗位培训、继续教育为重点，完善教育培训网络，加大培训力度，对不同层次的员工进行了不同内容的培训。一是努力提高企业专业技术人才的素质。企业的技术人才是企业的宝贵财富，是加强企业技术改造和推动企业技术进步的重要力量，是增强企业竞争力和促进企业和谐发展的主力军，此类人才素质的高低，是企业能否快速发展的关键因素。后勤中心通过设立人才奖励金，制定科学有效的学习计划，采取脱产学习、短期培训和请专家授课等方式，实施落实人才工程，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，为优秀科技人才的形成和脱颖而出创造有利条件。二是努力搞好一线员工的文化技术培训。针对一线青年职工文化素质偏低、技术水平和操作技能较差的实际，后勤中心在各支部和单位开展了“创建学习型党组织、争当知识性员工”活动，充分利用职工书屋、导师带徒等形式，对一线青工进行专业培训，以尽快提高员工的职业技能。同时，在员工中积极开展岗位练兵、技术比武、难题攻关活动，从中选优参加职业技术鉴定活动，晋升不同级别的工人技师，使其享受一定的待遇，激发广大员工刻苦学习，提高业务素质的热情。

（三）完善用人和激励机制，全面激发员工队伍的积极性和创造性

后勤中心结合工作实际，大胆探索，拓宽渠道，进一步完善用人和激励机制，为员工价值的自我实现需要搭建更多的平台。首先创造有利条件，采取政策留人、事业留人、待遇留人等方式，留住现有人才，并突破现有体制，采取灵活措施，引进急需的专业技术人才。同时不断完善任人唯贤、唯才是举的干部人才选拔任用机制和优胜劣汰的淘汰机制，为每位干部职工创造公平竞争的环境，真正做到不拘一格用人才，真正让优胜劣汰的自然法则在员工队伍的管理中也得到体现。提出“特殊人才特殊待遇、特别贡献特别奖励”的要求，建立了人才激励机制，拨出专项资金，对优秀人才进行特别奖励，使各类优秀人才脱颖而出，最大限度的挖掘员工的潜能，进而为企业的发展贡献最大的力量。

（四）加强企业文化建设，着力营造健康和谐的人际关系氛围

企业文化是企业的灵魂，对和谐员工队伍的建设来说，更是不可或缺的重要因素。要注重理念文化多角度、全方位、深层次的宣传、灌输和渗透，并不断创新，形成顺应时代潮流的市场化理念、开放发展理念、竞争合作理念，真正成为广大员工的精神文明导向，实现员工思想观念的全面创新。员工“话与画”、小故事、小案例的征集、企业文化知识竞赛等一系列活动的开展，从根本上发掘了员工工作的积极性和主动性，增强了队伍的向心力和凝聚力，使大家从内心产生一种情绪高昂、发奋进取的效应，内心深处自觉产生爱岗敬业的奉献精神，同时，员工自身的思想境界、品格修养、职业道德都在潜移默化中不断提高，群众之间、干群之间的沟通更加融洽，同事之间的关系更加健康和谐，从而为和谐员工队伍的建设提供了强有力的精神支柱和思想基础。

（五）关爱职工，追求职工群众幸福的最大化

构建和谐社会，必须坚持以人为本。要牢固树立职工群众观点，把职工群众蕴藏的智慧、积极性和创造性充分调动起来，一切相信职工群众，一切依靠职工群众，以最求职工群众幸福的最大化为企业发展的最终目标，不断提高职工群众的生活水平和生活质量。一是富民为先，提高职工群众收入。让职工充分享受企业改革发展的成果，想方设法开辟渠道，增加职工收入。二是安民为重，提高矿区员工生活环境的综合治理满意度。加强矿区综合治理工作是保持企业良好治安秩序、维护矿区政治稳定的根本途径，也是职工群众的迫切需要。要认真落实社会治安综合治理责任制，坚决预防重大火灾、爆炸、中毒等事故和重大治安刑事案件的发生，保证职工群众的生命安全和财产安全，建立矿区治安新秩序。三是益民为归，提高职工群众的生活环境质量。既要全心全意依靠职工办企业，又要全心全意为职工谋利益，让发展成果惠及职工群众。大力实施民心工程，加大绿化、美化、亮化、净化工作力度，狠抓环保工作，改善社区文明卫生环境，着力打造绿色家园。

4.城市开发建设指挥部员工述职报告 篇四

本人于2011年9月份通过公开招聘考入**城市开发建设指挥部，非常荣幸得到这个难得的机会，能充分地利用大学所学的专业知识和3年的相关工作经验，在这个舞台上施展自己的能力。

作为一名建设单位业主工程科代表、工程技术人员，我深知自己的责任和义务，既要做好工程开工的前期相关工作，确保后续工作可以顺利实施；又要做好施工过程中的图纸与现场施工实际的核对，对工程质量与进度进行把关，审核工程进度款，协调好施工单位、监理单位、设计单位三方，使工程顺利开展。

我现在分管四个工程项目（**工程、**工程、**工程、**工程），工作比较频繁，责任重大，在单位领导的关心教导和同事们的热心帮助下，通过几个月的岗位实践，现已基本掌握工作程序，慢慢 进入正轨，较好地完成了向城建指挥部的岗位过渡，对城建指挥部岗位工作有了一个直观具体的认识。

城建指挥部建设业主方的工作要求我们知识全面、工作细心负责、扎实肯干，能处事不惊，随机应变等等，所以我时刻提醒自己，在工作中查漏补缺，在业余生活里总结反省，多沟通、多交流，不断充实着自己的专业知识，积累经验，促进人际交往关系。

同时，在指挥部几个月的工作中也发现认识了自身存在的许多不足。因为来此工作时间短，对环境还没充分适应，管理方面有些没能做到事前控制，工作之中还不够大胆不够细心，还需要不断的加强专业知识的学习，去除自己的惰性。

几个月来从事城建指挥部工程管理的相关工作，我不断取得进步，学习到很多专业知识，工作能力得到了较大的提高，更重要的是

5.员工队伍建设调查报告 篇五

人力资源职能的外延不大扩大，对于员工关怀需要做到持之以恒，让员工感受到企业是真正的在用心关心每个员工，最终获得归属感，提高边际效应，进而达到提高公司业务发展的目标。

一、调整目前商业保险的参保内容

目前商险情况：公司为正式员工购买了中国平安的重大疾病险和团队意外险，每年***元保费，经过几年下来，发现员工出保几比较低，因此这两项参保内容的性价比并不高，并没有带给员工太多实惠。

公司员工的年龄层次出现普通疾病比较多，员工比较关注普通医疗的费用支出以及家庭成员相关保障，外界有很多公司所做的商保都覆盖到家庭成员范围。

建议对市场上保险公司的保障内容和价位进行调查，评估保险供应商状况，然后选择适当供应商调整保险内容，让员工真真实实的感受到商业保险的好处。

二、子女关怀

1、亲子活动类：公司内部或和同行联谊组织各类亲子活动，如：

1）少儿绘画大赛：这类活动之前有组织过，建议可以三地一起组织，或同其他公司联谊。参赛作品可以作为制作公司新台历背景。

2）宝宝爬行赛：对于家里有月龄比较小的宝宝，可以组织宝宝爬行比赛的亲子活动；

3）亲子游戏（运动）赛：组织小孩较大一些的员工参加一些传统运动，比如家庭接力短跑、垫球、球类双打（父母和子女）、花式投篮、套圈游戏等，穿插一些游戏比拼环节，给予参与者和优胜者不同奖励。

4）许多小朋友都喜欢一些电视少儿亲子比赛活动，可以组织员工及子女参加《我老爸最棒》，理想的情况是组成四组公司宝宝进行比赛，不但可以借助媒体扩大影响力，还可促进亲子交流。

5）春秋亲子游，户外的春游、风筝节、植树节，嘟嘟城、科技馆、海洋馆和其他各类暑期游玩参观等，还有跳蚤市场、商街自由逛（如到吴山广场等）。

活动可以借助社会平台或者媒体为优，对于没有子女的员工，也可以携带亲戚子女一同参与。

2、节日庆祝

借助六一儿童节的机会，可以组织亲子活动或比赛，或选择给有子女的员工发放礼物，六一当天有子女员工可以提前半小时下班，礼物可以是：电影票、木偶剧票、餐券、玩具、文具等等，最好是组织统一观看。

3、改善子女教育问题：

1/ 6

1）定期关注杭州有关青少年教育的政策法规变更，及时提供给员工；

2）一定程度解决某些员工子女教育问题，帮助进行入学入托入园入学办理。

三、父母配偶关怀

员工忙碌的背后家人的支持是非常重要的，公司可以在适当时机对员工家属表示感谢，具体建议有

1、在节日（父亲节、母亲节、中秋节、春节）给员工家属表达感谢，购买小礼物邮寄给父母，同时附上感谢信。或者为员工准备一份送给父母的礼物，和需要员工亲自书写祝福的贺卡。

2、在员工结婚纪念日准备小礼物，或者是其他节日，为员工配偶准备惊喜下礼物，礼物可以是

主题餐厅餐券、电影票、护肤品等，需要员工亲子写下对妻子/丈夫的祝福和感谢。或者为员工录制温馨感恩视频等，促进家庭和谐融洽，建立幸福感，增强员工对公司感恩之心和归属感。

3、一封平信一封浓浓的真情，每年组织员工参加“我给父母的感恩信”活动，请员工用普通的信纸感谢父母的培养感恩之心，另外附上CEO的感谢信，介绍公司发展情况和员工成绩。

4、员工体检时，有家属体检名额。

四、家庭日主题活动

家庭日活动可以分为全公司统一组织大型的家庭日活动，也可以是group或者部门组织的小型家庭日活动，这项家庭主题的活动可以促进员工家庭成员之间的交流，促进沟通与融合。可以每季度组织一次，公司主办，相关俱乐部承办等形式。

建议有以下几种方式：

1、参观主题家庭日：在家庭日时候，组织员工家属参观员工工作环境，安排专人负责介绍，外

加户外活动在一起，比如赏花、参观等；

2、自助餐家庭日：地点可以选择户外或者室内，内容包括自助餐、游戏环节、儿童才艺环节等，每个家庭可以展现各自的厨艺，自助餐食物由参加家庭日的家庭分别准备，主要食物是冷盘和沙拉，每个家庭可以准备1-2种食物（可以是水果、糕点、各色沙拉、中式冷菜、炒饭、饭卷、冷面等），需要各自在家制作好，一般情况下不允许购买，每个家庭在各自制作的菜肴旁边用标签写上菜肴的介绍，附上家庭签名，最后每个家庭给予菜肴评分，给予优胜者“超级大厨”的称号。

3、化妆舞会家庭日：员工家庭成员各自设计自己的装扮，每个家庭都需要呈现自己的角色扮演，并借助角色表现一个小才艺，评比出最受欢迎的家庭，评出称号接受奖励。

4、融合亲子活动和家庭日一起，组织一些户外游，参观等活动，结束后分享小朋友的心得笔记，作为内刊素材。

5、在暑假或寒假，可以组织员工家庭去附近较贫困农村体检生活，和当地小朋友联谊，给小同

学赠送礼物。

6、保龄球比赛家庭日，组织员工家庭进行保龄球比赛。

家庭日活动尽量融入公司创新文化，和快乐生活文化。

五、节日津贴补贴或生日（节日）祝福

在节日津贴或补贴的基础上创新一个庆祝形式，而不仅仅是发东西放假。

比如中秋可以组织夜游运河赏月吃月饼活动，员工生日party上能够邀请到员工家人一起参加，或者播放制作员工家人的祝福视频或公布亲人书写的祝福信，增强员工的自豪感或荣誉感。

六、帮助提高生活品味、情趣类

利用业余时间，从交流分享角度组织一些生活相关的手工活动或者讲座分享活动，比如：

1、在端午节的时候，准备好馅料、糯米、粽叶，组织员工包粽子活动，然后煮粽子吃粽子。同样元宵节可以猜灯谜包汤圆，能够更加发挥员工的参与感，促进和谐的氛围。

2、从快乐工作快乐生活的角度，可以组织下烹饪大赛，属于简单容易操作的类型。

3、生活品味情趣类分享培训

不定期组织一些生活方面的分享培训，优先考虑公司资源。如鸡尾酒调制培训，大家学习调制鸡尾酒，日式饮食制作培训，糕点制作培训、茶叶鉴赏、美妆、潮服搭配、跳舞等。谷雨季节组织大家采茶，不仅可以体会农家生活，顺带进行户外游，了解茶叶知识。

让IT工程师也能增加一些生活品味，放松紧张的工作状态。

4、建立《公司工作生活服务手册》，特别为新加入公司的外地员工服务，指引他们更好的融入

公司、融入杭州的生活。建议给入职新同事和外来出差的同事分享这个内容。

七、健康管理、工作平衡

1、IT行业员工一般都久坐比较多，有些还有颈椎类职业病，对于员工的健康管理除了提供例行体检之外，可以请专家到公司进行专题讲座，和员工进行互动答疑等，或者请医生来给大家教授健康保健操等。

2、建立专门的法律援助点，当有员工需要法律援助时，提供信息指导和帮助；

3、关注员工情绪，及时进行谈心疏导；有定点的感情婚姻咨询服务点。

4、员工发生工作之外的困难，根据情况尽力帮助解决。

5、按摩师服务

IT人员久坐，会产生一些腰酸背痛的职业病，不定期请按摩师过来帮助员工舒缓按摩，或者教导员工一些简易的按摩方法。

八、社会公益

1、倡导热爱大自然，热爱家园，进而热爱公司热爱家庭，每年3月可以组织大家进行公益植树活动，或者由员工领养小树，组成公司之树。

2、根据实际情况组织大家参加一些公益活动，倡导员工积极承担社会责任、回馈社会，这类活动非常多，也可以自行组织去福利院、敬老院看望老人孩子。

3、成立爱心大使小组，同其他社会组织或者以公司为单位组织，组织不同的献爱心活动，组织员工捐款捐物，支援西部贫困山区学生。

九、情感关怀服务

1、情绪假：2小时/次，每月可以1次或者2次

员工在心情不好或者情绪低落时，可以2小时的情绪假期，出去看个电影或者喝个咖啡等。此种假期每月1次或者2次，不累计不分开使用。（类似有生日假，员工生日当天提前1小时下班，去庆祝生日）

2、离婚假/失恋假

员工失恋离婚时给予1天假期，或主动帮其申请调休，使其调整心情，走出阴影，重拾愉悦的心境

3、相亲派对

公司未婚员工非常多，可以借助其他公司资源，组织选择酒吧、休闲吧进行单身派对活动，为单身员工搭建恋爱平台。小型的形式更好。

十、司龄嘉奖/入职(周年)纪念

分析公司员工工龄情况，设计对不同工龄员工的司龄奖励，除了工龄工资的部分之外，可以是

1、对于新入职的员工，送上一份令他记忆深刻的礼物，一份神秘的梦想之盒，祝愿员工在公司

安营扎寨，获得发展（入职体检费用目前是员工自己承担，建议最好是公司承担，但是如果这块不改善，也可以变成礼物送出）同时附上直接主管的欢迎信，涵盖对team的情况及人员介绍。

2、对于入职满一年的人，带上leader的致谢卡和一份纪念礼物

3、对于入职满三年的，带上group leader的致谢卡、收集他周围人对他的祝福和评价和一份

纪念礼物送出。

4、对于工作满6年和10年的人，发出CEO的感谢信，和收集周人对他的评价祝福，制作成视

频，外加一份惊喜礼物，送给员工

能起到增强员工稳定性和归属感的作用。

十一、公司赞美周活动

每年或者每半年确定一个礼拜为赞美周，需要由领导层带动，普通员工全部参与，倡导每个员工要对邻座的人、同事、上司、有工作关联的人至少说一句真心的赞美之言，每个楼层都预留出宣传板，请需要感谢身边人的同事写上自己的赞美之言贴上去。

十二、表扬信-员工肯定认可关怀

普通员工最需要的莫过于是看到自己得到上司、team、公司的认可和肯定，建议对于一些表现非常优秀的工程师，可以由leader、group VP发出表扬信，所有表扬信需经group通过后才能发出，以公开员工成绩和给与肯定，同时leader级的表扬信给予300块奖励，group VP的表扬信给予500元奖励。

十三、停车位问题

目前园区的停车位非常紧张，可以的话在公司附近租一些停车位，解决员工停车难问题。

十四、购房基金、无息贷款问题

有些员工考虑到杭州房价问题，不得不离开公司去到别的地方，要是公司可以提供一笔无息贷款（一般之后会要求员工在公司呆多少年以上），对留住员工有一定的帮助（公司早期有无息贷款的政策

十五、内刊建设

内刊能承载更多与工作战略或业务进程相关的情况，比如项目的进度发布，以让员工了解业务方向和进程，这一点也是我在员工访谈时大多数员工想了解的，可以增强员工的信任感和信心。

十六、民主生活会/个别员工交流访谈

员工直接上级、隔级上级、人力资源部门轮流定期与员工进行个别访谈，关注员工心声、辅导绩效、工作内容方面的困惑等内容，敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距离，提升团队的向心力。也可以组织民主生活会，倾听团队意见和建议。

十七、下午茶点

可以在每周三的下午3:30增加下午水果和小吃，可以舒缓工作压力，促进员工更好的进行工作。

十八、短信提醒祝福

1、购买一个常规短信平台，节假日、员工生日时给予短信祝福。

2、对于离职员工，在节假日发送短信祝福，传递企业感恩员工，重视人才的理念。

十九、大型活动建议

可以举办一些拔河比赛和趣味运动会

二十、帮员工办理公园卡、市民卡（医保卡）

每年为员工代办公园卡，每季度或每月统一帮助员工代办市民卡（医保卡）。目前有些俱乐部一直在帮助会员办理公园卡，有一部分员工可能享受不到，可以由公司统一增加这项关怀措施，市民卡可以进行团体代办。

6.员工离职的调查报告 篇六

员工离职的调查报告1

（一）主要离职原因调查说明

1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素； 2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；

3、失地动迁：自20xx年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加；

4、停产待工：20xx年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；

5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；

6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职； 7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；

（二）应对措施：

1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；

2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业应届毕业生，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；

3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；

4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；

5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。

员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力。

员工离职的调查报告2

一、制造型企业一线员工离职现状和特点

据相关报道，自xx年第一次出现“劳工荒”到xx年的农民工“返乡潮”，从沿海到内地多个城镇的制造型企业出现“招工难”现象，尤其是生产一线操作员工。生产一线操作工人主要选择每年的年底和次年的年初阶段离职，已经积累一定工作经验的熟练工人希望在新年找到一份综合条件更高的工作，也有部分工人选择本地就业，源于本地就业的低流动成本。

以九阳有限公司为例，现在制造型企业一线员工年龄组成以“90后”为主，人们冠之以新生代农民工，在文化认同、个性特征等方面具有自身的特点。“90后”群体的受教育程度比以往的一线操作工人高，多数为中专和高中水平。因为是单身状态，当“90后”一线员工对目前的工作感到厌倦并认为没有发展前途的时候，和女性员工不同，他们较少考虑工作的稳定性而果断的选择离职。而很多的“80后”一线员工多处于已婚状态，考虑到家庭等因素，不会轻易做出离职的选择。

在文化认同方面，很多“90后”虽然来自农村，但受到传媒等影响，对家乡认同感随着在外时间的增长而逐渐淡薄，而对外部生活特别是对城市文化和城市充满向往。很多的“90后”一线员工已经具备了一定的城市性，他们通过不断调整自己的价值观、行为方式和社会关系等以更好地适应城市生活。在生活方式上，他们对生活的期望较高，对生活的满意度较低，个人意识和独立意识较强，接受和学习能力较强，主要表现在空闲时间的安排、消费方式和消费心理等方面。“90后”消费以休闲和享受为主，存在攀比心理。他们热衷休闲生活，如旅游、购物，在调查中发现，很多有离职经历的员工坦言原企业的工作强度较大、工时过长是他们离职的主要原因。

在个性特征方面，“90后”表现出很大的自我和随性，选择工作的初衷不仅仅满足于存在的需要，更重要的是自我价值的实现和更高的生活品质。在调查中发现，“90后”都有强烈的创业意愿，选择企业的前提是员工能够感知到企业提供的各方面条件是有助于创业规划的。很多员工离职是因为他们觉得企业不能更好的提供创业资源，或者是员工感觉到企业提供的发展空间小。其中因为这个原因离职的占32.3%。

二、制造型企业一线员工离职原因分析

1、企业管理及组织约束过强

像九阳这样的制造型企业，一般采用两班倒的时间安排，通常每天工作12到14小时，其中4到6小时属强制性加班。长时间的单调操作消耗了一线员工大量的体力，员工感到压力很大，怠工、离职等现象时常发生。制造型企业对一线的规章制度和奖惩体系十分严格，每月按时上下班和加班才能获得全勤奖100元，期间有一次就要扣除全勤奖，很大企业规定员工请事假将被扣除当月工资的10%，很多员工对此项制度很反感。

区别于其他层次的员工，一线员工绩效评估贯穿于产品生产、出厂到售出的整个过程。一旦出厂前的质检或者经销商将消费者在产品使用过程中发现的产品质量问题反馈给企业，企业会对生产该产品部件的员工进行严厉的惩罚措施，如扣除月薪的1/3等。严格的规章制度和不合理的奖惩体系使员工感受到企业缺乏人性化的管理，进而选择离职。大约有44%的离职员工是受此因素影响的而产生离职的念头。

2、角色模糊和工作意义不明

企业往往为了填补因离职产生的职位空缺，要求一线员工从事某一条生产线或两条不同的生产线上的两份工作。在调查中发现，38%的员工曾遇到过此工作安排。对企业而言，可以节省人员招聘成本，但对员工而言，这样单调乏味、技能单一、缺乏挑战性的工作安排，不仅消耗了大量的精力，也没有机会提升自己的专业技能水平，不利于个人的求职发展。

3、管理层缺乏对一线员工的情感和工作支持

情感支持表现为企业的领导、同事对员工的关心和帮助，工作支持表现为企业愿意为员工提供技能学习和培训的机会，支持员工对工作流程的建议等。在调查中发现，大部分一线员工属于异地就业，在工作和生活中迫切需要领导、同事的关心和支持。在对同一条生产线或者一个车间员工的员工，情感支持表现为团结互助的工作伙伴关系，可以缓解一个的工作压力，使员工产生一种对集体的归属感。员工对企业的忠诚度也随着企业采纳工作建议和意见、为员工提供工作技能培训而不断提高。此部分数据占据45%。

4、工作和生活环境的满意度

工作环境中最重要的因素是安全因素，体现在生产车间的噪音、辐射、气味、消防措施等，生活环境指的是企业为员工提供的食宿环境。在调查中发现，该类型员工普遍反映原来所在的车间噪音大，刺激性气味严重，辐射强，长期工作对身体伤害大。60%被调查的员工反应他们的工作环境或多或少的存在着环境对身体的安全隐患。还有部分员工（41.5%）反映原来离职的企业提供的住宿条件不理想，伙食差，在当今大家生活质量普遍提高的情况下，更多的求职者选择能提供更好的环境的企业而选择离开原来企业。

三、建议与对策

1、根据员工具体的工作经历调整薪酬和福利待遇，建立完善的奖励制度。如果员工具有同行业的工作经历，管理者可以根据员工以往的薪酬待遇和工作成果以及现在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根据员工的年龄和以往工龄，如针对24岁左右、工龄为2到3年的员工，企业可以提供条件较高的员工宿舍和增加餐费补助等，提高其组织承诺水平。

企业需要建立完善的奖励制度。管理者通过建立学习工作小组，安排具有工作经历的一线员工带动初次工作的员工，实现学习互助，提升工作业绩。具有工作经历的一线员工，其薪酬和绩效与小组工作成果挂钩，采取适当的奖励措施，如物质奖励和员工大会表彰优秀员工和小组等，激发员工的工作热情并增强员工的工作竞争意识，提升员工的团队凝聚力和责任感，促进团队合作。

2、制定清晰的岗位说明，提升晋升制度根据员工的工作技能和工作成果，企业需要对其工作的职责、任务和目标等做出清晰的解释。对员工的工作成果进行阶段性考核，根据绩效和自身发展需求调整工作岗位，如晋升，借此激励员工。

3、增加工作内容的挑战性和复杂性，丰富工作的内容具有同行业工作经历的员工相关知识和操作技能较为熟悉，能够很快熟悉现在企业的工作流程和程序，若长期从事某一项和多项无关的工作任务，员工的工作积极性会受到显著影响，对企业的承诺水平也会产生不利影响。

企业管理者需要在特定工作阶段根据员工的工作技术改进计划安排工作任务，安排员工更为重要和更具挑战性的工作等，提升员工的工作热情，也体现出企业对员工的信任。

4、重视员工的工作成果，积极听取员工的工作改进建议并给予相应的支持，在企业内部进行分享交流具有工作经历的员工可以介绍原先企业中值得学习的内容，包括人性化管理制度、员工工作安排和工作内容等，管理者根据本企业发展需要吸取改进。

工作中，员工发现可能会降低生产效率、增加生产成本的工作环节，并提出改进建议。管理者需要及时对改进建议做出评价，试运用成果较好的建议将被推广到整个生产过程中。管理者需要重视每一位员工提出的改进建议，根据改进的.可操作性和试运行成果对相关员工进行表彰，并在企业内部开展相对应的分享学习活动，建立良好的学习氛围，也可以反映出企业对员工的重视和支持。

四、结语

制造型企业的一线员工有其自身的特点和群体特征，我们通过调查他们离职的原因来为企业提供更好的解决问题的对策，为企业能稳定生产秩序、提高生产效率提供建议和意见，同时也是为了保障制造型一线员工的权益，提高他们就业生活的质量。希望此调查能对双方都有些许帮助，让我们一起为创造和谐的就业创业环境而共同努力。

员工离职的调查报告3

（一）主要离职原因调查说明

1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；

2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3—6年，年龄在28—32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；

3、失地动迁：自20××年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被政府征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加；

4、停产待工：20××年2—6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；

5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；

6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；

7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；

（二）应对措施：

1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；

2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业美文阅读网，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；

3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；

4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；

5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。

员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力。

员工离职的调查报告4

（一）主要离职原因调查说明

1、不适应倒班工作：主要集中在应届学生和无工作经验者；因之前无倒班工作经验和夜班工作经验，对于三班两倒上12小时休24小时工作制表现出不适应，尤其对夜班工作反应强烈，试用期是离职较多的不稳定期，倒班工作尤其是夜班工作是员工离职的主要因素；2、身体原因：多集中在已从事倒班工作3-6年，年龄在28-32之间的老员工身上，由于常年倒班工作，身体超负荷，生物钟紊乱，婚后投入家庭、孩子方面的精力较多，需要正常的作息时间以满足各方面的需要，导致离职；

3、失地动迁：自20××年起，新区投入大规模建设，周边农户陆续被征地动迁，失地农民除获得大额补偿款外，动迁后的住址也远离公司，公司内涉及动迁的员工或因得到大额补偿款心态发生较大变化选择自营后申请离职，或因搬迁后上下班距离较远申请离职。因动迁引发的离职陆续还会增加；

4、停产待工：20××年2-6月公司一度因无订单导致开工不足，此期间一线员工平均工作天数不足往常的一半，工资收入明显降低，在连续两个月出现此类状况的情况下，导致部分员工的离职；

5、个人原因：本地员工主要是因为在照顾配偶、子女、父母的同时，影响其正常工作；外地员工因常年在外地打工，与家人相处时间较少，从而导致员工离职；

6、基层管理问题：基层管理不当主要有下几方面原因，第一、基层管理者本身的素养及知识结构；由于我们招工的条件的限制，车间多数员工都是高中同等学历，加上之前没有过管理方面的工作经验，在通过竞聘走上基层管理岗位的时候除了在技术方面可以指导员工外，管理方面更多的是在按照上级指示工作，在需要发挥管理能力与员工进行沟通或解决一些突发问题的时候显现出缺乏应对措施，导致了一些本来可以在萌芽状态解决的事情不断升华；第二，自身定位及管理方法和技巧，一些组长和工段长拿捏不准自身岗位定位，对日常学习的知识缺乏灵活转变不能活学活用，导致一些员工对他们失去信心，促使离职；7、其它原因：无固定休息、周边就业机会增加等因素也会导致员工产生离职想法；

（二）应对措施：

1、对无工作经验的新工和校内招收的学生进行“职业化训练”培训，在上岗之前进行军训，并在试用期内安排一对一的师傅进行传帮带，帮助他们逐步进入工作角色；

2、针对基层管理问题，一方面明确班组长的角色定位，定期进行班组长职业化训练，组织班组长间的交流讨论，针对问题开展提升管理技巧的培训；另一方面，鼓励基层管理者在职学习，出台“员工在职进修管理办法”针对在职期间取得国家认可学历的本科以上员工公司给予一定的奖励；第三方面，引进管理专业美文阅读网，从车间主任助理岗位起步，定向培养，逐渐打造一支专业知识与技术经验相融会的基层管理团队；

3、针对失地农民工离职，公司与新区劳动就业中心合作，针对在职失地农民及再就业失地农民进行思想引导及就业培训，使其充分认识到只有拥有一份稳定的工作才能支撑一份美好的生活，合理支配失地补偿金，纠正职业心态，减少离职；

4、实行“员工出勤补偿计划”，针对因公司原因导致的员工开工不足，出勤率低，给予相应比例的补贴，确保员工日常收入的相对稳定，保证员工生活的正常开支，减少因开工不足导致的员工离职；

5、加强员工离职管理。定期进行离职数据的统计。监控公司人员流失情况。规范离职面谈。对主动离职或公司辞退的员工，应以制度的方式规定直接上级和人力资源工作人员与离职人员进行充分的沟通，以起到了解离职真实原因及挽留优秀员工的目的。

员工离职除上述分析说明中已知的显性问题外，还有诸如人际沟通，环境因素及员工心态、家庭影响等隐性因素，控制企业员工的合理流动还需要结合公司文化、员工结构、年龄层次等方面采取具有针对性的措施，全员参与，共同为企业员工离职控制在合理范围内而努力。

人力资源部20××年6月11日

员工离职的调查报告5

一、调查过程

（一）调查目的与意义

1、调查目的

本次报告旨在通过对xx汽车科技（上海）有限公司员工流失状况的全面调查，诊断公司潜在的问题，找出员工流失的主要原因，评价公司现有政策对员工的影响，促进公司与员工之间的沟通和交流，做到人尽其才，才尽其用，达到公司与员工双赢。

2、调查意义

员工流失对于企业的运营和发展具有重要的意义。员工流失过于频繁，对于公司和社会都具有不利影响。对于公司来说，过高的员工流失同时意味着企业人才的流失，解决公司人员流失的问题，减少对新员工的培训费用投入，公司持续上升稳定发展。

（二）调查对象概况

1、调查对象全称

xx汽车科技（上海）有限公司

2、调查对象地址

闵行区莘庄工业园区春东路689号8幢1楼

3、调查证明人

姓名：曹存婷

联系电话：18721670012

与调查主题关系：部门主管

（三）调查时间

20xx年9月23号—20xx年10月24号

（四）调查方式

访谈法

访谈对象为：李方，职务：品保工程师；徐丽兰，职务：采购员；周小华，职务：生产领班；访谈对象的选择原则是：来自不同部门有着不同的工作经历，反映出来的问题点不同，具有代表性。

（五）小组成员及分工

1、学号：108050770，姓名：石静，负责工作：资料收集；

2、学号：108050771，姓名：杨晓君，负责工作：资料整理；

3、学号：108050772，姓名：杨涛，负责工作：访问记录。

二、调查对象现状

（一）公司概况

xx汽车科技股份有限公司于xxxx年9月成立，早期引进欧美各国高亮度晶片为主（如philips lumileds，osram toyoda gosei），其应用于医疗、航空、汽车等用途。有鉴于地球能源日渐匮乏，即节能减排的需求提升本公司于20xx年开始投入led汽车照明及室内外等应用。并于20xx年成立上海汽车，专门供应全球各大车厂汽车照明用之光学模组。20xx年成立照明事业部，提供全球各大照明公司光学配件。

目前上海xx共有员工211人，从年龄分40岁以上员工有15人，30—40岁以上员工有50人，20—30岁以上的员工有166人。从学历分本科及本科以上的员工71人，大专、中专及高中学历的员工83人，初中学历的员工57人。原本拥有年轻和高学历的xx公司正一步一步迈向辉煌的明天，但人员的流失却给公司的前景带来了无形的危机。

（二）xx汽车科技（上海）有限公司人员流失现状

1、采购部员工流失情况

采购部人员共4名，其中经理1名，采购员3名。今年2—10月份，招聘人数6名，离职人数4名，离职率高达66.6%，相当于每隔1.5月就有一名新员工报道学习，每2.5月就有一名员工离职。如此高的流动率，以至于采购部员工士气低落，工作质量下降，工作效率降低。

2、制造部员工流失情况

制造部是人员流失的第一大部门，其中制造课人数157人，生技课6人，仓管课5人。今年2—10月份，招聘总员工104人，离职员工78人，员工离职率75%。新进人员平均每月10个，员工离职平均每月7、8个。现在制造50%左右都是今年新进员工，对工作中的很多事情不太懂，有的重要岗位还需要老员工带着。工作质量相比去年下降了5%，工作效率是以前的70%，经常出现加班的情况，有时候双休都要加班。

3、品保部员工流失情况

品保相比制造和采购流失比率低一些，品保人数18人，其中办公室9人，巡线9人。该部门流失的大部分是巡线的员工，今年2月—10月新进员工13人，离职员工8人员工离职率为61.5%。品保的工作是负责质量，所以新来的员工都要进行质量培训，培训时间为一周。培训期间，有人员离职，造成产线的巡线人员不足，暂时抽派办公室人员支援产线。

三、调查的简要结论

一个企业要想得到长久的发展，必须确立“人高于一切”的价值观。整个公司高层必须有一种意识，即人是最重要的资产，员工们是值得信任的，需要被尊重和参与工作决策。通过调查总结该公司在人员管理上有如下几点问题：

第一，公司对员工的职业发展缺乏科学的机制。如新员工聘用后对其工作区域安置不当，员工期望与现实的差异较大，对工作容易产生不满。

第二，培训体制不合理。公司给员工提供的培训少，对新员工只重入职培训，忽视在职的提高培训，培训也流于形式。

第三，公司员工的整体工作氛围较差，常年不搞一次文体活动，难于产生工作的热情和投入。

第四，公司领导素质较差，管理思想和工作方法简单落后，与员工缺乏思想上、心理上的沟通与交流。

公司的发展要靠全体员工的共同努力，员工的流失给企业的发展带来了巨大的负面影响，因此企业在发展中必须根据自己的特点制定措施，稳定人才，留住人才，用好人才。具体来说，公司要从以下几个方面做好工作：

第一，做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理模式为“以事就人”，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工工作，对员工的素质要有全面的把握，使企业的发展与个人能力同步提高，企业目标与个人目标有机统一。

第二，建立科学的激励机制。科学有效的激励机制是撬动企业人才智慧和潜能的有力杠杆，激发各类人才的创新意识和活力。

第三，建立完善的培训制度。人才培训是企业员工各种层面培训中关键的层面，一方面企业通过对人才的培训实现知识的创新与应用，促进企业整体素质的提高。

第三，营造和谐的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与合作意识。要通过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、参观考察、联谊会、集体郊游等，加强信息交流增强组织凝聚力，使企业人才感受到和谐、宽松的人际关系氛围，增强他们为企业贡献的主动意识。只有充分尊重关心员工，体察并满足其需求，营造发挥其才能的成长环境，才能为企业留住人才和发挥人才的作用，并在激烈的市场竞争中取胜。

员工离职的调查报告6

员工离职一直是造成企业内部波动的重要原因，用人单位也并不希望人才队伍不断“飘摇”和更迭。日前，由北京中外企人力资源协会调研的20xx年员工离职率调查报告出炉，报告对协会超过100家会员单位去年全年的离职情况进行了调研分析。其中得出了目前企业的离职率在13%的结论，而通过调研分析了离职的主要原因、离职高发群体和高发期、本科生易离职等调查结果，广大企业和求职者从中可以把握人才流向的一些重要脉搏。

离职的三大主因

由于受客观环境的影响变化，不同的阶段造成人才离职和更替的原因也不尽相同。那么近一个时期，是哪些因素成为影响“人心思动”的主导因素呢？通过这次调查报告显示，“更好的发展机会”、“家庭、健康等个人因素”以及“对薪资福利的不满”是排名前三位的造成员工离职的原因。

调查分析显示，由于目前企业发展迅速，造成求职机遇和人才流动的频繁。这也使更多的人有机会去遴选最适合自身发展的职位。智联招聘职业顾问郝健说，现在是产生机遇的时代，每个人谋求自身价值和发展的空间也大大增加，“奔前程”而且奔个好前程是个人的头等大事。因此，既然社会能够提供出更多的发展机会，自然人才流动会相应增加。但是，这种流动也需要合理性，例如“扎堆”式的集中向某些热门行业或职业拥挤或者大量的跨行业跳槽，则都是不正常的离职流动。另外，现今竞争激烈，人才面临的各种压力都非常大，也的确会有人出现“不能承受之重”的情况。而“对薪资福利的不满”产生的离职始终都是员工离职的重要原因之一。

离职高发期的两大时段

企业的发展都是长远的建设和规划，因此人才队伍建设同样是需要时间的。而从此次离职率的调查显示，工作2-3年后的员工人群是离职的第一个高发阶段，而比较新的动向是在工作7年后的员工人群呈现出第二个易离职的高发时段。因此，企业在进行人才培养规划的时候，需要格外关注。调查结果显示，工作2-3年的员工离职率最高，达到了33%，而工作年限超过5年则呈比较稳定的状态，但是在工作7年以上的员工离职率达到了16%，特别是在制造业员工离职率则超过了20%，呈明显增长的态势。

本科生离职率偏高，工资是“诱因”

在此次调查报告中，还有一个值得关注的问题，本科学历的员工与其他各种不同层次学历的员工比较，是容易离职的一个群体。其离职率在服务行业和其他行业类的调查中均超过了60%，即使在制造业中也达到了31%，大大高于以往认为容易发生离职的低学历专科生群体。

7.员工队伍建设调查报告 篇七

企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地, 首先要建立一支具有坚定的理想信念、精湛的业务技术、严明的纪律作风、富于开拓进取精神的高素质的员工队伍。一支高素质的员工队伍既是企业文化熏陶的结果, 相反也为企业文化建设不断注入新的生机和活力。企业文化建设过程即是企业员工素质提高的过程和不断激励的过程。此外, 我认为提高员工素质, 除了提高员工的政治素质, 技术业务培训外, 还应注意抓好以下几个方面。

一、要培育员工队伍的诚信理念

诚信是做人的准则, 是企业的根基。一个成功的企业走向成功的道路虽然不同, 但都有一个共同点, 那就是诚信在成功企业重要地位, 他们在取得比别人多的诚信和尊重后获得更大的财富。从一定意义上讲, 诚信是资本, 诚信是资源。诚信的核心是信任。一个诚信企业对外构建起相关利益者之间的信任关系, 孕育着广阔的市场前景, 对内建立了企业管理者之间、上下级之间诚实信任的关系, 这样才会焕发出无穷无尽的力量。在沃尔玛, 每一个经理人都用上面镌有“我们信任我们的员工”字样的纽扣。正是这种真诚的信任关系, 达到了经理与普通店员之间“志同道合的合作境界”, 使沃尔玛从一家小公司一举发展成为美国最大的零售连锁集团。松下集团从来不对员工保守商业秘密, 他们在招收新员工的第一天, 就实行全方位的、毫不保留的技术业务培训。当时也有人担心这样做是否会发生泄露商业秘密的情况, 可他们的管理人员却说, 如果为了保守商业秘密而对员工进行技术封锁, 导致员工在生产过程中不得要领, 掌握不了生产技能, 必然会带来更多的残次品, 这样无形中就会造成企业生产成本的加大, 这样的负面影响比汇密带来的损失更大。沃尔玛和松下的事例证明, 诚信是最大的管理财富, 相反, 神神秘秘、疑神疑鬼, 产生对员工的不信任感, 就会成为管理中最大的成本支出。

诚信是合作的基础, 是企业管理的基石。一个互相信任的团队是一支富有战斗力、富有凝聚力的团队。在这样的团队中, 人与人之间相互包容、相互帮助, 易于形成团队精神以及积极热情的情感。能使每个人都感觉到自己对他人的价值, 他人对自己的意义。能够满足个人的精神需求, 因而能够有效地提高合作水平及和谐程度, 促进工作的顺利开展。在我们企业中, 由集团公司高管领导带头做起, 基层单位的各级领导普遍重视培育诚实守信, 利用一切可以利用的机会和有效的方式方法, 如职代会、座谈会、群众来信来访、党务公开、厂务公开、民主协商、班组建设等各种形式, 与员工尽可能地沟通, 拉近领导与员工的距离, 增进了亲和力和感召力。

二、培育员工队伍的团队意识

有人认为, 团队精神就是要求团队的每个成员都要有具有自我牺牲精神, 放弃个性, 追求趋同, 否则就有违团队精神, 就是个人主义。团队精神就是集体主义, 所谓团队, 不是一般的集合体, 团队成员是经过选拔组合配备好的;团队成员之间都做着不同的事情, 团队管理要区别对待每个成员, 通过培训使每位成员的个性特长能不断地得到发展并发挥出来, 这才是名副其实的团队。团队精神的核心在于协同合作, 形成全力, 注重集体优势。珲矿公司作为国有大型企业, 有着严密的组织机构和严格的管理体系, 上至高管层领导, 下到普通员工, 是领导团队和战斗团队的集中体现, 也是我们集团公司企业的优势。企业各级领导在团队中肩负着发展企业、造福职工的重任, 各级领导干部应带头增强团队意识, 大局意识, 维护班子的团结和统一。

三、培育以员工队伍为主体的企业精神

8.加强员工队伍建设的几点思考 篇八

关键词：员工;队伍;建设

中图分类号：F272.92 文献标识码：A

企业以人为本。人力资源是企业的主导资源，具有高素质员工队伍的企业，才能有高水平的管理和高效益的产出，因此加强员工队伍建设，促进员工队伍的成长，是企业的发展之基。结合当前现状，笔者认为，切实把构建以人为本的人才文化作为企业文化建设的首要任务，加强员工队伍建设，才能使企业长青，永续发展。

一、目前员工队伍存在的问题

结构矛盾日益突出。笔者所供职的石油企业经过30年的运行，已经由30万吨/年的乙烯装置发展成为120万吨/年的乙烯生产基地。但近年来，知识技术结构、年龄结构失衡，业务骨干和拔尖专业技术与管理人才短缺，后备力量不足问题突出。部分干部员工的业务水平、管理能力与岗位要求悬殊，人岗不匹配，已经成为企业不可忽视的发展瓶颈。

工作责任心有待加强。受市场经济的影响，部分员工，尤其是青年思想活跃，重视索取与回报的心态加重，加上受全球化工市场的影响，部分员工对企业发展的信心不足，与企业荣辱与共的归属感减弱，职业素养和敬业品德不再是受其追捧的主流，工作打折扣，份内应尽的职责认为是额外的负担，能推就推，应付了事，影响工作质量与效果。

员工流失现象明显。近年来企业用工形式不断发生变化，用工形式的多元化给企业带来一定的效益，但也出现一些矛盾，特别是受内外多种因素的影响和薪资待遇的不同，骨干力量连续几年流失严重，成为影响员工队伍稳定的因素。

二、优秀员工队伍应具备的基本素质

员工队伍素质是一个多层面的综合集成反映，包括思想、精神状态、生产技术、专业管理和组织纪律等多方面，与企业文化相适应的优秀员工队伍，应具备以下基本素质：

要具有改革创新、竞争进取意识。员工要树立与企业改革与发展相适应的思想观念，包括改革观念、创新观念、进取观念。进一步增强危机感、紧迫感和自我应变能力，焕发出极大的工作积极性与进取热忱，这是优秀员工队伍应具备的最基本的素质。

要具有团结协作、乐于奉献的精神。在新的历史时期，要把奉献精神摆在首要的位置，经得起经济大潮的冲击，同时要奋力拼搏，形成一个坚定的整体，团结一心，努力实现企业效益最大化。实践证明，团结、拼搏、奉献的精神具有力挽狂澜的能量，这是优秀员工队伍应具备的基本品格。

要具备较高的技术管理水平。要增强创新能力，经过持续的技术改造，改善并提高生产工艺，不断提高技术装备水平，使生产技术含量高、效益高的方向发展。这就要求在岗员工都树立职业理想，明确职业责任，提高职业技能，忠于职守，敬业工作，只有这样，才能在市场竞争中立于不败之地。

三、提高员工队伍素质的几种途径

一是要坚持以人为本，统一思想认识，达成发展共识。要紧密结合企业的实际情况，不断强化以人为本的管理理念，以不断提升员工的综合素质来保证企业的健康可续发展;要在思想上形成“企业增效员工增收”的利益共识，努力提高员工对企业的认同度，使工作变为自觉、自愿的行动;要加强对员工的“信念观”、“价值观”、“改革观”和“主人翁观”教育，激发员工创业激情，主动践行社会主义核心价值观，明确自身使命，激发员工的紧迫感。还要让员工看到企业发展的宏伟蓝图，从而步调一致地向战略目标挺进。

二是要坚持从严治企，实现和谐统一，提升员工执行力。首先要增强企业凝聚力。要通过民主管理、关心员工生活等方面的努力，提升企业凝聚力，在物质利益和思想感情上对员工产生较强的吸引力和附着力;要持续加强员工队伍管理。要按照一体化管理体系的要求，抓基础、抓细节，通过思想教育、精神激励等多种渠道，促动员工自觉、富有开创性地工作;要坚持制度从严，考核从严。要严格标准，建立严明的岗位标准，严密的个人岗位责任制，形成规范化的管理体系。要严格考核，只有靠严格的考核，才能达到其贯彻的目的，有章必循，令行禁止，执行力在巩固中加强。

三是要强化岗位培训，创新培训模式，提升员工综合素质。岗位培训是企业发展的要求，也是员工实现自身价值的需要。除了大规模的常规培训外，结合企业实际，按岗位分类的原则，建立不同层次、不同形式的培训模式，开展短、小、专培训，变工学矛盾为工学相长。通过岗位作业达标培训，提高工序岗位人员的工序操作水平;通过开展短期培训，不断提高员工的实际工作能力;通过岗位素养型综合技能培训，潜移默化地影响员工的思想品质和行为规范。