“用工荒”现象的剖析

“用工荒”现象的剖析（精选12篇）

1.“用工荒”现象的剖析 篇一

“就业难”与“用工荒”现象研究计划书

一 选题的背景、目的与意义

伴随着大学扩招，大学生累计失业人数也在一直增加，大学生就业难的话题一年热过一年。特别是自经济危机以来，这种趋势尤为明显。而另一方面，企业招工难也越来越明显。自20世纪初，东南沿海地区陆续出现了用工荒的现象，而现如今，这一现象已经在全国范围内频繁出现。涉及的行业也由低端服务业、劳动密集型企业蔓延到企业高级技术人才的匮乏。一方是大学生“就业难”、一方是企业“招工难”，这两种现象初看是完全相反的，只能在某一时段内发生一种，但现在两者同时发生，而且都愈演愈烈。这其中到底有什么关系？

因此，本研究将调查大学生“就业难”的原因和企业“招工难”的原因，分析两者的内在联系，结合当前的国家帮助大学生就业的政策，为大学生实现就业提供建议。

对企业招工难和大学生就业难问题的研究，并从经济结构调整，产业升级，经济协调发展，构建和谐社会的高度提出解决对策，具有重大的现实意义和价值。

二 相关文献综述

民工荒引起了学术界的广泛关注，各个领域的学者们从不同角度对该问题进行了大量的分析和探究。本文在总结部分文献的基础上，从以下几个方面对“民工荒”问题进行了综述和全面剖析。国外相关研究动态（1）刘易斯二元模型

1954年美国发展经济学家阿瑟•刘易斯指出在发展中国家一般存在着性质不同的两个经济部门，一个是“资本主义”部门、一个是“维持生计”部门。刘易斯模式的劳动力转移机制是：在工业化的初始阶段，只要工业部门能够提供最低生活水平以上的实际工资，农业部门就能够向工业部门无限供给劳动力，而工业部门在这一过程中得到发展；这种发展情况，一直延续到农业部门的边际生产力增大而使实际工资上升至与工业部门实际工资相等时，劳动力的转移便结束了。（2）国外职业搜寻理论

劳动力市场信息是不完全的，同时每个企业给劳动者的报酬不同，劳动者为了获得报酬满意的工作，必须在劳动力市场搜寻。这种为寻找工作而采取的失业时间越长，劳动者就越能找到满意的工作，获得的工作报酬就越高，但是随着他在劳动力市场寻找职业时间的延长，未来寻找到的工作岗位报酬的提高幅度递减，即职业搜寻时间的边际收益递减。2 国内的研究成果（1）结构短缺论

“民工荒”在很大程度上是指年龄、性别、地域和技能型民工荒。“民工荒”并不是由于农村劳动力绝对数下降，而是由特定人群短缺而造成的结构性供给不足，或者可以说是结构性有效供给总量不足，是劳动力市场区域性和结构性失衡的结果。吕小燕、杨文选（2006）从“经济理性人”学说出发，假设农民工是经济理性人，会精确地考虑进城务工的成本和收益，只要收益大于其成本，农民工就会选择进城。我国部分地区出现的“民工荒”就是农民工对进城务工的成本和收益进行理性分析的结果。与我国较快的经济增长率相比，农民工工资增长缓慢，再加上雇主拖欠工资时有发生，这些都打击了农民工进城务工的积极性。与此同时，王呈斌、毛晓燕（2010）通过市场问卷调查分析了“民工荒”的现状、特征，认为劳动力流动相对收益减少是其根本原因。（2）基于劳动力市场二元分割的就业难

在一个典型的二元劳动力市场下，由于就业机会分布的高度不均匀，而且进入一级劳动力市场与进入二级劳动力市场存在明显的反差，因此工作搜寻对于劳动者来说显得十分重要。相比于发达国家，我国劳动力市场的分割特征尤为明显，并且表现出多重二元性质，制度性分割、城乡分割、地区分割、职业分割、行业或部门分割并存，这种状况大大提高了劳动力市场中大学毕业生的流动成本，降低了劳动力市场的流动性。

（3）除了以上几种种主流观点外，还有一些学者从不同的理论视角解释“民工荒”现象。例如，黄婧、纪志耿（2010）从科斯特的“生存理论”视角分析说明“民工荒”问题的根源在于农民对就业机会、全年收入预期的不稳定性，以及难以承受的生活成本、迁移成本的上涨压力。对国内外研究成果的分析，及研究设想

通过对国内外研究成果的概述，再从工作搜寻理论的角度出发，笔者认为目前的大学生就业难可以简单从工作搜寻的成本和收益的角度来探讨。从成本角度出发，基于拓展型的工作搜寻理论，大学毕业生的搜寻成本可以分为直接成本和机会成不。而从收益的角度来看，工作搜寻是从最有希望的工作开始，同时由于搜寻中获得的工资越来越高，进一步搜寻获得更高工资的难度也越大。

三 研究假设

在经济好转背景下，部分地区、企业在招工中存在的结构性短缺现象是企业用工需求与劳动力供给结构失衡的一种反映。招工难与就业难并存的局面，也反映了以高校毕业生和新生代农民工为主体的青年劳动者的就业预期，与一些企业的薪酬待遇、劳动环境、用工方式不相适应。剖析两者的背后成因，不难发现两者之间有着内在的逻辑关联，其根本症结在于产业结构不合理、产业链条不完善导致低端制造业对廉价劳动力的过分需求，而知识层次相对较高的大学毕业生既不能和农民工形成差异化的就业竞争，又不具备制造业的就业成本优势，于是就形成了这种奇异的一边是招工难、另一边是就业难的现象。

四 基本观点

具体原因剖析： 劳动力市场结构方面：劳动力市场需求与人才培养两者的信息不对称，千万适龄劳动力上大学被“白领化”，高校扩招给农村适龄孩子更多上学机会的同时，也间接“剥夺”了他们成为产业工人的可能性。企业用人机制方面：首先，有些以廉价劳动力为核心竞争力的企业，由于生产成本攀高，利润不断缩水，薪酬待遇未能满足大学生的要求。其次中小企业职工福利、保障制度不完善，导致了部分中小企业招工难。最后部分企业在用人机制方面也存在着偏失。产业结构方面：主要是三大产业发展不协调，农业基础薄弱、工业大而不强、服务业发展滞后、部分行业产能过剩、产业内部结构不合理。4 教育制度方面：一是教育方向与劳动力需求方向严重脱节。主要在于高校专业设置与社会需求不匹配，使得学生毕业后找不到相应岗位，而社会紧缺的各种高级技工却又是各大高校不屑于培养的。二是就业供给结构与现实就业需求相背离。普通工人所从事的低端岗位劳动量大且工作时间长，无法吸引大学生，而且新生代大学生的择业需求关注的层面更为多样，如开阔视野、增加经历、注重企业培训、晋升。5 大学生自身素质和就业观念方面: 一是，某些学生自我评价较高，客观上不能全面认识自己，缺乏科学认知的方法和手段；大学生就业能力不足，他们的综合能力又满足不了用人单位的要求。新形势下的人才标准一改过去单靠文凭或职称来认定人才的普遍做法，提出了把品德、知识、能力与业绩作为衡量人才的主要标准。五 研究内容结构与对应目标

本研究分为五个部分，各部分主要内容安排如下： 第一部分——引言。基于现有的时代背景，通过分析目前中国当前的大学生就业形势及大学生就业的优劣势，阐述研究的目的及意义，总结已有的文献，分析现有的研究水平与进展，并提出研究内容及研究方法。第二部分——研究的理论基础。主要针对研究中涉及到的关键点：大学生就业形势的现状与企业招工的形势，对己有研究基础进行阐释，为本次研究奠定理论基础。

第三部分——研究设计。在对已有文献、理论进行研究的基础上，提出本文的研究理论模型及研究假设，介绍研究的问卷工具，对问卷进行预测试，并选取合适的被试样本。

第四部分——研究结果分析。运用统计软件SPSS13.0对收集的数据进行统计分析，即在检验研究结果的信度及效度之后对数据进行描述性统计分析、差异分析、相关分析及回归分析。第五部分——研究结论与展望。对研究结果进行讨论，验证研究假设及模型，并总结得出论文的主要结论，分析研究的局限及创新点，对未来的研究进行展望。

六 研究方法、技术路线

（1）以定量分析为主，定性分析与定量分析相结合。研究初期，通过广泛的文献阅读，找出研究的问题和初步构思。并通过文献归纳，找到需要研究的变量，确定研究拟采用的变量维度，利用SPSS13.0检测问卷的信度、效度状况；研究中期，采用问卷调查法，以武汉理工大学部分抽样学生为正式测试的被试样本而进行调查，利用SPSS13.0对所发放问卷收集到的数据进行集中统计、差异性分析、相关分析、多元线性回归分析。

（2）统计分析和实证研究相结合。研究后期，采用观察法和个案专访调查法，浏览校园BBS网站和专业C2C网站，观察学生的交易状况，并走访网络创业的成功人士，完善调出结论，提出网络创业存在的问题和相应意见。（3）技术路线

七 预期七 主要研究成果及其形式

（1）调查报告一篇：大学生网络创业现状调查及研究；（2）发表学术论文：公开发表学术论文1篇。

八 相关参考文献 李志霞 当前我国大学生的就业形势研究[J] 中国成人教育 2007年01月 2 雷震云 对解决大学生就业问题的探索[J] 企业家天地 2006年11月 Banerjee Biswajit,and Bucci Gabriella.On the job search in a developing country : an analysis based on Indian data onmigrant[J] Economic Development and Culture Change 1995年6月 姜继红、汪庆尧 职业搜寻理论视野下的高校毕业生就业问题研究 扬州大学学报(高教 研究版)2009年4月 都阳 农村劳动力流动:转折时期的政策选择[J] 经济社会体制比较 2010年第5期 6 李宝元、王泽强 中国经济发展方式转变的历史契机—关于近年来“民工(技工)荒”现象的劳动经济学分析[J] 天津行政学院学报 2009第3期 7 陆晓禾 马克思相对过剩人口理论与中国的“民工荒”问题—对我国经济增长方式的一种反思[J] 毛泽东邓小平理论研究 2010第10期 舒服华 大学生就业难问题探析[J] 中国建设教育 2006年4月

2.“用工荒”现象的剖析 篇二

关键词：酒店业,“用工荒”,问题,策略

一、商业城市酒店业的“用工荒”问题突出

随着人们生活水平的提高, 市民逐渐从关注物质享受转移到文化享受上来, 酒店业也是如此, 人们要求的不单是一桌的好饭菜, 还需要好的酒店服务和好的餐饮文化享受。为此, 酒店业在飞速发展的今天, 对员工的需求量也随之直线增长。但相比于其他行业供大于求的状况, 酒店服务员的供求关系却完全倒过来。据不完全统计, 武汉市餐饮网点有3万余个, 有38万从业人员, 但用工缺口大约7万人。另外, 据上海市职业介绍中心2008年2月发布的“职场风云榜”显示, 酒店服务人员, 包括饭店客房服务员、餐厅服务员进入了十大冷门职位。这里所谓的“冷门”, 指供需缺口较大、人才供不应求的职位, 换言之, 冷门榜单恰恰也是最紧俏人才榜。酒店服务人员之所以抢手, 除了各地旅游、餐饮、休闲业的蓬勃发展带动岗位增加以外, 还由于本地青年人对餐饮服务业不屑一顾, 对酒店职业发展前景有顾虑, 加上城市生活成本的增加, 而酒店服务员薪水并没有明显上调, 使得岗位吸引力下降, 种种原因导致企业遭遇服务员难招的窘境。据悉, 服务员紧缺现象不仅仅是在上海, 北京、杭州, 所有旅游业发达的城市都碰到了相同的窘况。如北京劳动力市场供求状况显示, 缺口最大的三个职业是推销展销人员、餐厅服务人员和体力工人, 餐厅服务人员缺口数在4000人以上。酒店业出现招工难留人难的情况一年比一年吃紧, 这就造成了近几年现代酒店业内的“用工荒”现象。

为了克服上述现象与困难, 不少城市酒店业尝试调整用工结构, 但酒店基层服务员的岗位由于技能及学历要求较低, 成为外来务工人员 (尤其是农村青年劳动力) 进入城市就业的“跳板”, 岗位流动率也居高不下。因此, 酒店业如何合理利用与稳定这一群体、做好职业培训、提高其技术水平和就业能力, 不仅关系到她们能否适应酒店业发展的需要, 也关系到城市商业经济的发展、社会的稳定和城市文明的形象。

二、商业城市外来务工人员的基本特征

外来务工人员, 顾名思义就是离开户籍所在地, 到经济相对发达的城镇就业务工的外地、外省籍人口。近年来, 随着各商业城市基础设施建设的快速扩张和餐饮业的迅猛发展, 外来人员到商业城市就业务工碰到了千载难逢的机会。外来务工人员正源源不断地流入大都市和东南沿海开放城市。从总体上看, 目前我国各大城市外来务工人员已有相当的数量和规模。例如, 在宁波市900多万总人口中, 常住人口600万人, 外来务工人员已达到了250余万人, 已占到宁波总人口的27.8% (实际数量可能还要多) 。具体分布在: (1) 城市基础设施建设和房地产等建筑业, 占17.9%; (2) 加工制造业, 占38.9%; (3) 餐饮服务等第三产业, 占33.2%; (4) 其它行业, 占10.2%。从调查情况来看, 外来务工人员一般具有以下特征:

1.户籍所在地社会经济发展水平相对落后, 家庭生活相对贫困, 自愿流动到相对发达的沿海地区就业。

2.过去一般以务农为主, 实行农村承包责任制后, 从土地上解脱出来的农民, 到城市谋求就业岗位, 以增加收入、改善生活。

3.她们普遍缺少知识, 缺少专业技能, 迫切需要职业技术培训。一般只有小学、初中文化程度。也没有掌握良好的职业技术技能, 只能寻找简单的劳动密集型行业及其岗位。

4.年龄一般较轻, 以青壮年为主。他们吃苦、节俭, 独立生活能力强, 但流动性大, 尤其是每年的春节前夕的两个月。

5.思想单一, 观念滞后。挣钱目的明确, 与商业城市当地居民在工作和生活交往上有一个有待认同、和谐的过程。

从问卷调查的数据分析来看, 外来务工人员文化程度属文盲的占3.34%, 小学占7.88%, 初中占62.53%, 高中占25.3%, 大专及以上占0.3%。在现有的技术技能水平中, 能较好掌握岗位技术的占45.58%, 勉强能胜任的占45.56%, 还不能胜任的占8.37%。从他们所从事的工作岗位的劳动强度看, 重体力劳动的占8.35%, 中度体力劳动占45.4%, 轻度体力或重复机械式劳动的占46.3%。年龄在18-30岁的占77.33%, 31-45岁占17.18%, 46岁以上占5.49%。

三、商业城市酒店业用人机制存在的主要问题

(一) 供需信息不对称

对宁波市164家旅游饭店企业进行问卷调查发现, 招聘员工一般通过职业中介机构、人才交流会、大中专院校以及内部人员推荐的方式, 网络招聘的比例仅占16.9%。酒店业员工获取工作的方式主要有调动、毕业分配、应聘等, 其中通过应聘的占65%, 毕业分配占11%, 调动占13%, 其他占11%。企业招聘与个人求职存在信息不对称的问题, 供需信息管理系统不完善, 缺乏畅通的信息渠道。一些社会人才中介机构服务意识淡薄, 效率低下, 制约着人才的有效配置。

(二) 招聘中的“经验型”导向

酒店在招聘过程中, 对应聘人员主要考虑的因素依次是学历、工作经验、专业, 仍然习惯于经验型导向, 尽管招聘时逐渐注重应聘人员的综合素质, 但其工作经验仍然位居首位。 (图1)

(三) 培训重视不足

地方政府一般都注重把有限的力量投入到当地农村农民工的转移培训上, 如建立失地农民培训机构、下拨失地农民职业技术培训券等。而对外来务工人员的培训投入则明显地捉襟见肘。而酒店则出于外来务工人员进入酒店就业来作为“跳板”、岗位流动率居高不下等因素顾虑, 不舍得投入。60%以上的酒店在员工培训方面的支出占其营业收入不到1%, 对员工培训的重视程度明显不够。

(四) 激励手段单一

酒店将物质激励作为关键因素, 没能和各种层次、各种形式的精神激励相结合, 缺乏个性化激励。在收入方面, 目前宁波市酒店业员工月收入大多集中在800-1500元之间。 (图2) 在职员工中有7%在800元以下, 29%在801-1000元之间, 26%1001-1200元之间。21%在1201-1500元之间, 12%在1501-2000元之间, 5%在2000元以上;即82.2%在职员工的薪酬是在1500元以下。被调查的员工中, 认为自己目前的收入水平与外单位的同学、朋友相比, 处于一般水平的占49.7%, 不太合理的占14%, 酒店员工的薪酬水平还未充分发挥应有的激励作用。

此外, 调查中还涉及到福利政策、人际关系方面, 39.1%的人认为单位的福利政策一般, 认为完善或较完善的占41.6%。 (图3) 大多数人认为在单位的人际关系较好, 企业已逐渐注重对企业文化的培养。

问卷调查表明, 43%的人从事现职是出于自己的兴趣和爱好, 16%的人是看中企业和个人职业的发展前景, 还有18%是因为找不到更好的工作, 仅有3%的人是出于收入高的原因, 表明员工越来越重视精神激励和个人的发展。员工个人认为引进和留住她们的关键因素依次是工资福利待遇、工作环境与条件改善、个人发展机会、企业发展前景、培训与提高机会, 对人际关系以及领导的信任方面也较为关注。被调查的酒店则认为员工外流的主要原因是外部有更好的发展机会和员工个人原因, 企业内部人际关系不融洽也是人员外流的重要原因。

四、商业城市酒店业应对“用工荒”的策略

(一) 改变传统的用人观念

在经济发达的香港及国外的大多数饭店业, 年轻貌美的服务员少之又少。一般来说年近40岁以上的服务员居多。档次差些的饭店, 六七十岁的老人也比比皆是。而在国内的饭店里, 大龄员工只有在厨房的洗碗间、饭店的卫生间才能看到她们的身影, 另外, 在性别上, 女性也并不是服务业的专有, 男性照样可以从事服务工作。如北京的“爱这西餐屋”, 托在街道办事处工作的朋友为其找来一批大龄下岗工人。通过培训上岗后, 因为这些大叔勤恳敬业, 干起活来十分卖力。有了他们的耐心、细致、周到的服务, 使得整个餐馆的气氛十分温馨, 令客人有种回家的感觉。在餐厅里, 他们的年龄和性别不仅没有碍事, 反而使生意越来越好, 老板后来还进行了扩招。食客们也都一致评价大叔们的表现“很绅士”。很多食客感动于餐馆老板的这种做法, 也专程赶来捧场。事实上, 年龄比较大的员工由于拥有丰富的工作经验和人生阅历, 能更好地理解顾客, 提供更具人性化的服务来满足客人的需求。

(二) 整合各界教育、培训资源

大力发展职业技术教育, 不仅要靠社会力量体系内的资源, 而且教育体系内的大量资源也都可以得到合理、充分的利用, 以扩大外来务工人员寻求职业培训与就业的范围。只有把企业、学校、社会等各方面的资源整合起来, 才能使职业技术培训的对象从单一的学龄学生扩大到全社会, 特别是外来务工人员。例如, 可由地方劳动和社会保障部门牵头, 以职业院校为平台, 由财政补贴职业技术院校一定的资金, 提升现有职业院校的教育和实训设备的优势, 成立职业技术培训基地。并依托基地的设施、设备优势、组织优势和功能优势, 酒店业根据经营业务发展需求, 定期开展外来务工人员酒店岗位技术培训, 提高员工的操作技能水平。

(三) 用情感管理来留人和留心

酒店经营者应挤出一些时间有意识地了解员工的思想和感情, 通过正式非正式的渠道 (如茶话会、谈心、会议、板报、月电影日、聚餐、旅游、电子邮件、公益活动等) , 与员工进行心对心的沟通, 了解员工想什么、干什么、盼什么, 并尽最大的努力去满足他们的需求, 从而解决员工思想上的困惑和实际中的问题。例如, 酒店的员工食堂是员工在工作期间所有吃的问题解决的场所, 外来员工吃得好不好, 也会从另一程度影响他们的工作热情, 为了切实考虑外来员工的口味, 酒店食堂的师傅可在日常的菜肴搭配与烹饪方面根据营养价值与口味来定制每天的菜单。酒店与员工沟通越容易, 越频繁, 员工的归宿感就会越强, 其忠诚度就越高。酒店只有在员工中树立了良好的口碑形象时, 才能招到员工和留住员工。即便酒店遇到困境, 一些员工也乐于和酒店同甘苦共患难。

(四) 实行品质岗位薪水制

酒店控制成本固然重要, 但在招工难的今天应把成本控制的重心放在其他方面, 而非员工工资上, 不要以“节约”员工工资来增效。酒店应打破岗位工资、建立品质岗位薪水。如设立“职业保安”、“职业PA”、“职业门僮”、“职业餐饮服务员”、“职业客房服务员”、“职业工程维修员”等等多个相应的岗位来留住员工。还可根据员工在岗时间的长短和忠诚度的深浅, 适当设立“忠诚奖”。

参考文献

[1]吴惠.现代酒店人力资源管理与开发[M].广州:广东旅游出版社, 2005

[2]余昌国.旅游人力资源开发[M].北京:中国旅游出版社, 2003

3.“用工荒”背后的“教育荒” 篇三

有专家认为，与十年前相比，劳动力供求关系发生很多变化。劳动力人口占总人口的比例连续两年开始下降，基本上是负增长，而现在劳动力需求并没有减弱，这两年就业新增岗位创新高，供求关系根本性变化，是造成招工难一个根本性、深层次的原因。

有专家认为，现在，虽然我国人口总量缺口是不存在的，但却存在结构性缺口的问题。80后登上了历史舞台，对自身环境的高要求、对外部世界的认识，虽然也较容易满足，但从小的生长环境使得他们不愿吃苦耐劳。这也是造成工人整体数量减少的一个重要原因。

也有专家认为，“用工荒”也可以叫做“机会荒”。许多人在家门口，或者在离家稍远一点的紧邻城市就可以找到理想的工作，所以就没有必要再出去了。原来老百姓出去打工，那是因为我不出去打工，我的机会成本很高，到大城市去我可以挣很多的钱。但现在却正好反过来了，出去打工反而机会成本很高。这无疑就给东部的部分企业造成了用工缺口。

还有专家认为，政府所提供的公共服务，在社保、就业、医疗、教育、安全等等方面市民化的待遇，打工人员实际上是享受不到的。非但得不到，反而还会受到了很多的政策的障碍，甚至还常受遭到社会歧视。同时，物价及房价升高，使得在外地生活成本又加大，造成工人对薪酬期望值的增加；而部分企业家在员工薪酬和福利方面的投入维持在原有低水平等等却又不能满足他们的期望，这也是造成用工荒一个非常重要的因素。

当然，“用工荒”的出现肯定还不止这些原因。所有这些原因，似乎都在证明这是我国经济发展的一种必然。然而，还有一个原因还远未被关注到，那就是“教育荒”。

改革开放以来，我国的基础教育和高等教育确实都有了很大发展，也确实一直都在喊要抓实抓好素质教育，要大力发展好职业教育，要高度重视学生的全面发展和个性发展，要为孩子的美好未来奠基。实际上，自从恢复高考以来，我们的教育就一直在大抓特抓两件事：一是逼着学生考得高分；二是激发学生脱离生产劳动，立志“考好大学，做人上人”。大部分人的教育观念仍是“分数至上”“一考定终身”“上好大学，做人上人”，仍是为了得高分而不择手段，仍是用分数的高低来评定学校、老师和孩子的优劣。分数不高就没了做人的底气，考不上好大学或好专业就等于人生失败；几代人都首先把孩子视为光宗耀祖、争得颜面的工具而不是一个人；人们都希望自己的孩子能够成为人上人，过贵族式享乐生活，绝不能从事技术实务型工作。这些现象和观念，深入到许多中国人的骨髓了。

有研究资料表明，以升大学为主要出路的那部分学生，一般不会超过15%。还有一部分学生有独特天赋，如有文学、音乐、美术、体育等方面的天赋，一般也不会超过15%，其余约70%的学生，只能是实务型、一般技术型的人才。为此，我们的教育就应该在义务教育结束时搞好分流，让各种类型的人才将来都有个理想的发展前程。然而部分孩子既没有学到赖以生存的一技或几技，又满脑子是鄙视劳动的不良观念。这才是隐于屡现不衰的“用工荒”背后的又一个重要原因。假如有一天，教育不再把学生直接等于分数了，培养所谓的“人上人”了，不再与社会教育生态互为因果地制造只看重“人上人”的社会风气了，而是尽职尽责地培育民主、自觉、自主，讲法制、重担当、有爱心、爱劳动、乐奉献的“人中人”，让各种类型的学生都真正得到发展，“用工荒”的难题也就有了彻底解决的希望了。假如整个社会价值观都不再那么单一取向了，都尊重劳动和奉献了，假如那些实务型、一般技术型的“人中人”的经济地位真的都得到了适当提高，假如那些“人中人”都能够拥有了民主、自觉、自主、法制和担当的意识，并且都能够自觉维护自己和同伴的合法利益，倒逼政府和企业主改善条件和提高待遇，“用工荒”的问题也就不再难以彻底解决了。

当下的中国，一边是大学生找不到工作，一边又频现大片大片的“用工荒”，这种怪现象真是举世罕见。每一位当代国人啊，每一位当代教育人啊，为了孩子和民族的未来，还是快快醒悟起来，及早步上正途吧。

4.餐饮用工荒问题 篇四

关键词：餐饮业 员工流失 激励机制 企业文化

广义的餐饮业包括大到宾馆、酒楼、单位食堂，小至茶馆、咖啡屋、快餐摊点、大排档等所有以饮食提供为主业的市场单元。而餐饮服务员又可分为前台和后台，前台服务包括迎宾、领台、点菜、斟酒上菜等，后台则是厨房、洗涤、采购、保管等部门，本文分析的餐饮服务员是指在具有初级规模以上餐饮企业工作的前台服务人员。随着人们生活水平的提高，餐饮业得到快速发展，而餐饮业也面临着激烈的市场竞争，顾客不再仅仅满足于吃饱吃好，而更注重饮食之外的附加价值实现，确切的说是个人尊严和价值的满足，这就要求企业除了在菜肴品质和硬件设施上提高外，更应在服务质量上下功夫，通过良好的服务提供，形成顾客至上、宾至如归的氛围是餐饮业赢得顾客的关键。而营造这种氛围是依靠餐饮企业里最活跃因素、处于最后环节和最前台的——餐饮服务员来完成。餐饮服务员直面顾客，是企业的脸面，许多时候，服务员的行为被视为餐饮企业的行为，所以服务员的一颦一蹙，一言一行都可能被顾客所察觉，而导致顾客不同的反应，其行为举止直接影响顾客满意程度，关系到顾客对企业的印象。所以服务员一个懈怠的回答和轻蔑的眼神都很容易引起顾客的不满甚至冲突，从而使企业失去这位顾客及造成不良的社会口碑。那么如何让服务员以饱满的热情为顾客提供周到满意的服务，是通过生硬的员工手册，还是各种规章条例，我们认为这种所谓写在纸上的企业文化，大都只是一种对外的口号式宣传，许多企业并没有把它真正作为自己的行为指针去贯彻执行，企图通过员工死记硬背使之内化为企业的行动力是不现实的，只有在企业内部形成一种充满温情、关怀、尊重的价值理念，通过激励体制的改进，让员工有动力激情去自觉执行企业的行为规则，员工才会把企业理念自然地传达给顾客。

一、餐饮服务业员工流失现象成因分析

如今走在街上稍加留意就会发现，许多酒店、餐馆都在显要位置贴有“急聘”或“招聘服务员”的字样，再看这些企业大都门庭若市，生意兴隆，为什么效益这么好却招不到员工，这与我国人力资源供大于求的现实是相矛盾的，这种东边日出西边雨的怪相，实际上隐藏着许多深层次问题。

1、社会经济结构变化导致就业观念的改变。改革开放后，国家经济发展，民营企业迅速崛起及第三产业的发展，使社会就业机会大大扩展，国家人力资源配置从国家调度管理体制向适应社会主义市场经济的市场自由配置体制转变，企业和个人可以双向互选。从前一生服务一个单位的观念得到颠覆，就业行为有“快餐化”和“时装化”趋势。另外，劳动者对职业的追求和选择已近多样化了。有的员工看重收入；有的看重工作的社会地位；有的看重工作的挑战性和自身的发展空间；有的看重工作的稳定性；有的从长计议；有的从短期着想。在这种目标多元化的背景下，流失率必然会上升。许多人在不断的跳槽过程中得到学习和发展，餐饮业服务员大都来自农村和低学历人群，他们也把做餐饮服务员作为其留在城市的缓兵之计，一旦有更好的机会，他们便会跳槽走人，服务员显然只是他们个人发展的一块跳板。

2、餐饮企业人力资源管理存在的问题。企业不停张贴招聘广告，不仅仅是“招人难”这个表面现象，更多的反应出企业内部人员管理存在诸多问题。首先，餐饮企业多是家族式企业，所有权和经营权通常为个人或家族所掌握，实行的是高度集权的家长式管理。在企业以内血缘关系亲疏决定其发言权和地位。餐饮企业对底层的服务员作为外来者持有高度警惕性和不信任的态度，即使科班出身也很难进参与企业管理和决策。狭隘的家族观念在很大程度上影响了企业的凝聚力和整体感，员工产生一种“外部人”的感觉，打工心态日益严重，在这种情况下员工不可能有很高的忠诚度，员工流失也就在所难免。其次，餐饮企业薪金制度存在严重偏差，按照经济学边际分析的学说，工作是一种负效用，但有收入作为补偿时，人们就会愿意努力工作。作为餐饮业的服务员虽然从事的是简单体力劳动，但与餐饮业的高额盈利及企业内管理层和其他部门的高工资相比，显然已被过度打压，餐饮服务员平均工资水平甚至难以维系其基本生活，有的餐饮企业甚至还利用种种名目对服务员进行工资克扣。这种有失公平的薪金制度，造成心理上的失衡，薪酬的不公平比单纯的低薪酬更加挫伤员工的积极性。低薪且严重不公平加剧了餐饮服务员的流失。第三，服务员在企业得不到应有的人格尊重和人文关怀，企业内等级森严，人际关系复杂，缺乏沟通与交流，组织内的沟通渠道不畅。企业关心员工工作的努力程度，以及可以帮企业赚取多少利润，很少关心员工的生活、思想和情感。在缺乏开诚布公、建设性的沟通的情况下，员工往往抱有过渡心态和短期打工的想法。因此，餐饮企业的劳资关系在更大程度上是暂时的经济互利基础上的短期结合，高流失率也就不足为奇了。

3、员工自身的种种原因。在社会大环境和企业内部的各种内外因共同作用下，员工个人的心理思想也会发生重大的转变，有的不满意薪酬水平，有的个人理想和价值得不到实现，没有发展提升的空间，或者想摆脱企业内部复杂的人际关系，有的则因为表现出色被同行业其他企业挖走，有更利于个人发展环境的出现等，都造成餐饮业员工的出走。

二、员工激励机制的改进

企业员工作为市场经济的要素之一，其自由流动和配置是市场经济和现代文明的一个重要标志，不可否认适当的人员流动，属于企业正常的新陈代谢，新面孔可以给企业注入新活力，特别是餐饮服务业，新鲜血液注入尤为关键。但当这种流动过于剧烈，导致“用工荒”的程度时，对企业的队伍稳定和健康持续发展造成了一定的伤害，企业也必然遭受到损失，要避免或缓解这种状况，餐饮企业必须改变对服务员的用人观念，通过人本管理，建立改善对员工的激励机制，激发员工的积极性，我们认为主要在以下几个方面要加强对员工的激励制度改进。

1、打破家族管理模式，更新经营理念

餐饮企业要增强市场竞争力，获得长足发展，必须克服人事管理上的家族式，用现代公司制方式进行人力资源的设计和管理，建立新型的劳资关系，走出任人唯亲的圈子。家族企业首先是一个企业，然后才有私营的特性，要认同员工对企业的贡献，认同员工应有的地位和尊严，没有这种理念，要留住关键人才是非常困难的。其一，员工加入你的企业，是在帮助你共同发展;其二，企业做大后，就要有计划和规划，要有战略和长远打算。并认识到随着企业的发展、规模的扩大，个人绝对权威的作用会越来越小，而团队的作用会越来越大。因此，企业的经营管理一定要制度化、规范化，通过实现现代企业制度来加强管理。只有这样，才能充分发挥经营者与员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，促进企业价值最大化目标的实现。

2、建立科学的绩效评估与激励机制

餐饮企业员工忠诚度不高的原因很大程度上与员工在组织中的待遇、激励机制有关。因此企业要关注员工的工作业绩，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价。其次，薪资要与工作绩效和员工的贡献直接挂钩，让员工明确自己的努力方向。建立科学合理的员工绩效评估与激励机制，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引优秀人才为组织服务。所以在绩效管理中要通过对岗位工作分析，明确每个岗位的职责、权利与工作标准，使每个员工都明明白白、有条不紊地各负其责。让员工既能看到通过努力工作而得到的待遇，又能看到自己对企业做出的贡献，并通过有效的奖励制度，使两者之间公平合理，这样才能有效减少员工因待遇不公而产生的流动。许多餐饮企业通过评比星级服务员，给员工以荣誉奖励和物质鼓励，取得很好的效果。

3、加强人文关怀，建立员工归属感和忠诚度

对于人力资源的激励和开发关键在于推行“以人为本”的人本管理思想，充分尊重每个人的人性和需求，制造相对宽松、和谐的工作环境，发展他们的能力。日本的许多企业，注重强化员工对企业的归属和向心力，注重宣传和强化员工共同拥有的价值观，注重新的人际关系，注重企业各层次获得满足，使企业不仅是个生产单位，而且像个大家庭，不仅是员工谋生的场所，也是员工体现自我价值的广阔天地。

4、改善工作环境，创建和谐员工关系

实践证明，相互尊重、友好和谐的工作环境更加有利于员工满意度的提高，根据赫茨伯格的双因素理论，工作环境属于保健因素，保健因素本身不会产生激励效果，但如果保健因素得不到满足，员工会产生不满意感，不满意的结果同样会导致工作积极性的降低，给企业造成不必要的损失，因此，中小民企应该营造互相尊重、友好和谐的工作环境，使员工产生尽量消除不满情绪，从而有利于工作的完成。在摩托罗拉，员工可以通过“总经理座谈会”、“业绩报告会”、“畅所欲言”或“我建议”、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。

5、企业文化激励

企业文化建设越来越受到人们的重视，不但大型企业要重视企业文化建设，中小民营企业同样也要重视企业文化对企业经营管理的重要作用。企业文化就是要在企业中形成一种为全体员工所认同的价值观，使企业全体员工把企业的目标看成自己的目标，用共同的企业价值观来管理企业，为企业的长远发展提供精神动力。这种共同的价值观也被称为“心理契约”，是由美国著名的心理学家施恩教授提出的一个名词，意思是说企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之，每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。企业文化虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

6、关注员工发展，开展员工培训激励

因为每一个人都希望有一种成就感和事业空间。所以民营企业想要留住人才,就应该给与他们足够的信任和个人事业发展的空间。企业要做好这一点,关键是给员工做好职业生涯规划,帮助员工找到个人职业生涯发展和企业发展的结合点,让员工在了解自己所拥有的技能、兴趣、价值取向的基础上,尽量使其所长与公司所需一致并努力为他们提供一个能够施展才华,实现人生价值的大舞台。用好一切有能力的人,培养一切愿意进步的人,这样才能吸引人才、留住人才。为此,企业要根据员工的能力为其设计职业发展规划,并通过开展职业培训、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助人才有步骤、有计划、分阶段的进行自我提高,同时予以及时评价,使人才得以认识自我、修正自我,进而产生于企业同命运、共发展的内在动力和创新能力。

5.“用工荒”现象的剖析 篇五

摘 要：近几年来，经常会有“用工荒”“就业难”现象见诸报道。但与此同时，也有不少劳动者感到就业难。这就导致就业市场上出现了企业“用工荒”与劳动者“就业难”并存的现象。据人保部门预计，2016年我国城镇就业供求缺口仍接近1000万人。笔者从社会、高校、劳动者自身和就业单位方面进行以下分析和思考。

关键词：用工荒；就业难；问题；思考

一、目前存在的主要问题和困难

（一）在社会方面。随着全球化和知识经济时代的到来，对劳动者能否具备跨文化管理的能力有着更高的要求。同时由于科技的不断进步，促使新的职业大量出现。新的职业岗位具有很强的技术复杂性，智能化程度比较高。因此，只有具备了综合素质与多样化能力的劳动者，其职业选择成功的可能性才可以提高。

（二）在高校方面。现在我国大部分学校在课程的设置上都是以学术理论性为主，在实践经验方面存在很大的缺陷，与社会对人才的需求严重脱节，大学生进入社会之后也不能适应社会需求，最终逐渐被淘汰。并且一些大学生也只关注对自身学术知识的培养、提升，没有关注对实践操作能力的提高，学校也逐渐取消实践性课程，慢慢地变成传授学术知识的课程，这让一些大学生心理更加不重视实践操作，实际动手能力越来越弱，而去钻研学术知识了；还有学校没有传授正确就业知识给学生，让刚出校门的大学生养成心高气傲的心理，好的工作因为自身能力不足，用人单位不予录用，基层单位因为地位低，自己又看不上，最终导致毕业时“就业难”，跟不上社会发展的需要。

（三）从劳动者本身来看。因为学生对社会对人才的需求与就业形势不了解，导致刚出校门找工作，就有一种心高气傲的态度。学校这这方面没有太多的知识灌输，导致学生不清楚就业形势。招聘的时候一味看重公司现有的福利和薪资待遇，而不去在意公司的发展前景。工资低的单位自己看不上，工资福利待遇好的单位，对实践经验要求过高，自身不能满足，导致很多学生刚入社会就不断地被打击，丧失对工作的热情。

（四）从就业的单位来看。基层的劳动者离职的原因主要和用人单位的薪酬、管理、发展前景、及工作环境等原因挂钩。当然，缺乏或没有足够的发展前景和薪酬的公平性、劳动者人格受尊重程度等问题，也是影响员工离职的一重要因素。但从企业的管理层方面来讲，除了我们常说的薪酬水平之外，更多的表现在企业的管理制度、管理方法和员工自身所能承受的工作强度和压力有关。

二、对解决“用工荒、就业难”问题的思考

（一）在社会方面，要想真正解决这个问题，政府要加快调整产业结构的步伐，切实解决企业与劳动者分配不公的问题，使一线产业工人的待遇和社会保障得以提高。同时，健全社会保障体系，让大家没有后顾之忧。只有解决老百姓最后怕的教育、医疗、养老问题，才能给全社会的民众以安全感。

（二）在高校方面，学校应该多多设置和就业相关的学术性和实践操作性课程。到了快毕业的时候，学生对社会，对自己以后需要从事什么工作，对怎么才能把自己在学校里所学习的只是运用到工作中都是很迷茫的，这时候需要学校提前让学生了解现在社会发展，对人才方面的需求；也需要从一开始就培养学生的实际动手能力，与对各个岗位的正确理解看待。学校是学生进入社会的重要摇篮，是向社会输送各型各类人才的重要培养基地，只有高校在基础方面做好，社会才不会出现人才脱节，就业难现象。

（三）在劳动者自身方面。劳动者要通过各种途径努力提高自己的综合能力，这样才能在竞争激烈就业形势下提高自身的竞争力，即要树立正确的就业观和学习观，建立合理的知识结构，重视学习方法和人文精神的培养，又要乐于奉献，培养团队合作意识。劳动者不仅要求志存高远，追求卓越，而且要求从基层做起，在奉献中实现人生价值。

（四）从就业单位方面来看，用人单位要根据市场的波动与劳动者的能力综合决定劳动者的薪酬待遇，为劳动者提供公平公正的就业环境，建立科学的企业管理制度。比如说，现在一些企业在员工福利与保障方面制度不完善，导致企业留不住人，老员工不断跳槽，招就也困难；一些企业由于生产成本偏高，利润逐渐缩水，于是以廉价劳动力为主，这样工资待遇不能满足大学生的需求；还有一些企业一味地追求高学历，不结合自身企业实际情况，盲目招人、用人，导致高学历人才资源的浪费，也让毕业生们大大丧失了对工作的积极性。所以，用人单位需要主动参与到学校进行长期合作，让学生持续不断地与用人单位保持沟通，让高校为企业培训急需的各种人才。

总之，在缓解企业“用工荒”与劳动者“就业难”之间的矛盾方面，社会、高校和企业的努力是解决劳动者就业难问题的外在条件，劳动者自身的状况是解决其就业难问题的关键因素。面对日益严峻的就业难问题，需要深化企业改革，提高人才培养质量，有针对性的为企业输出人才，这样才能真正实现企业与劳动者的双赢。

三、总结

在现在市场发展需求情况下，各大高校不仅仅是需要以教书育人为主，更应该加强对大学生就业方面的指导，帮助大学生学会规划职业生涯，树立正确的就业观，并且要养成关注就业形势的习惯。在以后的工作中能够从基层做起，累积经验，理论与实践相结合，学以致用，增强实践能力，开阔眼界，提高自己的竞聘优势，锻炼自己的能力，提高就业成功率。

（作者单位：青岛恒星科技学院）

参考文献：

[1] 杨莹.试论企业用工荒与大学生就业难等结构性就业矛盾问题与对策[J].出国与就业（就业版）.2011（16）

[2] 王秀岗.新型“民工荒”的成因与对策[J].四川理工学院学报（社会科学版）.2011（03）

[3] 袁霓.用工荒与就业难并存的经济学分析[J].改革与战略.2011（01）

[4] 王树岩.大学生就业难的自身原因及应对措施[J].中国青年研究.2009（06）

[5] 王运启.企业“用工荒”的管理警示[J].公关世界.2012（08）

[6] 赵永智.走出用工荒和就业难的双重困局[J].工会信息.2014（04）

[7] 柳博隽.“用工荒”不慌[J].浙江经济.2014（06）

[8] 谢樱，姜刚，李金磊.当“用工荒”遭遇“求职难”[J].时代风采.2014（03）

[9] 肖洋.节后“用工荒”来袭，破解需用“心”[J].印刷经理人.2014（02）

6.人力市场回暖 用工荒解冻 篇六

记者在现场了解到，本次招聘会吸引了维斯塔斯风电、中环电子、百利机电、渤化集团、医药集团、金耀集团、天士力、天狮集团等1100多家工业重大项目企业、工业集团公司和区县重点企业进场招聘，提供岗位1万多个，同比增长30%。这些大项目和重点企业对一线技术工人和高端人才的需求都明显增加，

众多参会企业招到了急需的人才，对本次招聘会的效果比较满意。维斯塔斯风电的招聘主管陈女士告诉记者：“我们的叶片厂新增一条生产线，技术工人的缺口达六七十人。今天上午短短两个小时里，就收到六七十份有效简历，收获真是不小。”

如此众多的`岗位和机会也让应聘者兴奋不已。天津科技大学机械工程学院的小李说：“我已经投出了5份简历。作为应届本科生，许多同学不再排斥到企业生产一线去。毕竟，今天的历练是为了明天更大的发展。转变观念，求职成功率会更高。”

7.网友献策用工荒 篇七

如果中国的企业主们就像日本老板对待自己的员工那样，你看还会有用工荒不？日本很多员工都是在一个企业干一辈子的，和老板私人关系也很好。而且，这有助于培养熟练产业工人，这就不难理解日本的精密制造业发达的缘故了。（网友：虎逍遥）

用工荒提前来袭。留住人心不能只靠涨工资。确实！（网友：雪山一枝梅）

深圳的最低工资仅相当于关内20平米的公寓租金的三分之一，根本就没把农民工当人看，猪圈牛圈也比这个大啊!（网友：huhu2000）

用工荒，这不仅仅是工资的问题，而是我们现在的劳资关系走到穷途末路了的问题。（网友：东山法门）

平时给农民工极为低下的工资，瞧不起他们，在你们需要他们的时候，他们会为你着想那就怪了！（网友：liuminguo1123）

有一个问题，政府必须要提前考虑并做出制度安排，否则经济将受到打击：目前已经出现用工难，许多企业不同程度地出现人才短缺现象，且愈来愈严重。导致这一现象，也是政府制度安排不合理造成的，如劳动法过分偏袒劳工、限定最低工资标准、提高加班费、增加休假等。估计五年内将出现人才荒而导致经济下滑。（网友：周帆左右地产）

电视上说175元一天都请不到水泥工，我所在的企业每月2000元都不太容易请到人。到处都出现用工荒，我哥在农村种田每年也有20000元。（网友：pengliping123456）

媒体闹这个“用工荒”已经好几年了，工人待遇却基本没什么提高。（网友：GoDisPmin）

在珠海工作的同学今天跟我抱怨说：“中国最凄凉的不是农民工，而是我们这群将要毕业的大学生。”现在新闻说用工荒，很多企业招不到人。其实不是我们这些应聘者要求高，而是很多企业要求太苛刻。他们恨不得你无所不能，一个人干几个人的工作然后发给你半个人的工资。（网友：其貌不扬的世界）

沈阳服务员工资1200-1500，含三餐和住宿；长春不相上下，这些基本已经向北京看齐了。昨天搜狐又说武汉、东莞用工荒。“90后”成为工薪族后人才市场将发生重要转变，人员短缺，工资上涨，人员难管将成为一个阶段的主流。这些人高学历，家庭条件好，个性强，沟通弱将是未来商业与管理的一个难题。（网友：生命精彩）

进厂慎之又慎，一看工资是否准时，二看环境是否妨碍健康。三看工厂有无人文氛围。否则真不如做做小工。（网友：王者风范4249）

对老板而言，只需用国人胳膊腿赚钱的日子马上到头了。涨薪只是外力驱使而已，再不好好考虑转型，用好国人的脑袋，只有被淘汰一途。（网友：周毅W）

又到春运时节，在这个时刻想回家的人，都是经历了一年艰辛与劳累要在春节过几天自己的日子，体会一下自由自在当人的感觉。这感觉出多少钱能买来呢？年底的用工荒，铁路系统的春运压力，实际上面对的是劳苦大众内心情感的需求。平时几乎所有个性的需求都被压制，回家过年的渴望正是全部压力的集中释放。（网友：fulidgeW）

新一轮的涨价真的开始了，其实根本不是中国消费者承受不起，而是涨价会促使原有的生产结构发生改变。用工荒会愈发突出，产业结构调整跟不上突变的市场风向标。（网友：开心读者）

难道现在真的用工荒来了？宁肯歇着也不愿意用劳动换来幸福生活，整日幻想着，不受约、少出力、挣大钱，羡慕大款、崇尚贪官。小钱绝对不去挣？真害怕长此以往人们养成好逸恶劳的习惯，以后社会秩序会怎样。（网友：2011-守株待兔）

中国的农民工这么多了，企业还会出现用工荒的现象，这不是个好现象。如果企业不转变发展方式，怕是再多的人也不够用，这样下去中国的经济还能增长多久呢？（网友：sissi1420）

如今“80后”、“90后”的打工者早已不像父辈那样，只为赚钱，哪怕再苦再累，哪怕遭受委屈，哪怕被践踏尊严。受过教育的年青一代，不仅要赚钱，还要像姜文说的“站着把钱赚了”，工资待遇要上去，打工环境要舒心，企业管理更要人性化，这也是很多企业“用工荒”的一个原因。（网友：王一宁的blog）

8.超六成中小微企业用工荒 篇八

大环境用工荒和求职人员要求过高是招工难主因

本报讯(调宣 记者 姜雪松)据国家统计局哈尔滨调查队对我市15个工业园区中的129家中小微企业问卷调查显示，六成企业存在用工短缺，熟练工人和技术研发人员成为企业最短缺人员，

调查显示，63.6%的`企业存在用工短缺现象。其中中小微企业最为短缺的是熟练工人，提及率为54.3%;其次是技术研发人员，提及率为39.5%;排在其后的依次为高层管理人员、普通工人和产品宣传推广人员，提及率分别为24.0%、22.5%和14.0%，

9.“用工荒”现象的剖析 篇九

用工荒PK就业难 “大学生赚不过农民

工”？

前言

大学生就业问题一直是近几年来全国“两会”以及社会各界的热议话题。对近几年全国高校毕业生就业情况调查分析表明，“供需失衡、同专业人才过剩、薪酬低”已成为大学生就业的鲜明特点。随着高校的连年扩招，每年毕业生人数连年增长，大学生就业形势还在继续恶化。人保部门的统计数据显示，2010年，全国高校毕业生为630万人，比2009年的611万多19万人。“大学生就业难”已俨然成为一个影响国民教育和经济两大领域的社会问题。

在大学生劳动力大量剩余的同时，另一方面，很多企业却出现了“用工荒”。“用工荒”和“大学生就业难”看似矛盾，却同时在中国存在着。本文将从原因、对策等方面全面分析这一现象。

原因

关于“大学生就业难”，其原因是多方面的。

首先是招生规模的不断扩大，导致大学生的基数成倍增加，从06开始，大学生就业达到扩招后的高峰，社会对毕业生的需求量和实际毕业人数严重失衡，求职竞争空前激烈。而另一方面，社会对高校毕业生的吸纳能力却有所减弱。各级政府机构改革、人员分流，国有企业深化体制改革、减员增效，国有单位这些传统的就业领域对毕业生的需求没有明显增加，而且还相对萎缩。而在金融危机的冲击下，这个失衡的天平显然倾斜得更厉害了。此外就业的结构性也存在严重不足，不同学历层次、不同专业、不同学校毕业生就业情况存在很大的差距，这对高校毕业生就业严峻形势无疑起了推波助澜的作用

其次从大学生自身来说，在高等教育快速发展中，由于部分专业、课程设计脱离了社会的实际需求，使部分专业的大学生在进入社会之后成为空白，失去竞争优势，甚至找不到合适的工作岗位。另外很多学生只注重理论知识学习，忽视了实际动手与操作能力，有知识储备而不会灵活运用已成为大学生的普遍现象。而企业所需要的是能直接给企业带来效益的有经验的人才，只会纸上谈兵的大学生自然不能受到青睐。

而在企业方面，随着我国经济的高速发展，外资企业的大量涌入，企业间的竞争加剧，加之大学生的大量剩余，使得企业对人才的选用更加挑剔。一般企业都已停止招纳新手，而选择综合素质好、专业对口的人才。尽管如此，面向大学生的岗位还是能迅速饱和，运气和实力不够的人只能被关在门外。而在大学生“不屑”触及的低端产业，包括电器制造、机械加工、服装制鞋等低端制造业，尤其是需要熟练技工的岗位，却因此出现了大量的岗位空缺，这就是“用工荒”的真正原因。大学生和农民工都不具备这些岗位所需要的技术，而拥有这些技术的技工却随着大学生的增加而逐渐减少，成为稀缺资源。由次可见，“大学生就业难”和“用工荒”并不是矛盾的存在，而是相互助长、共同恶化的关系。

劳动力市场的整体趋势是供大于求，就业难势必仍将长期存在，而“用工荒”是暂时的，但是以目前的形势来看，如果不及时采取措施，其后果仍是不可预计的。

对策

针对“大学生就业难”和“用工荒”的产生原因，当务之急在于经济发展方式的转变、产业结构的转型和升级。在这点上，政府应对此有所作为。一方面应该把经济中心调整到科技创新上，大力发展高新技术产业，提高产业水平，使企业能吸纳更多高校人才，从而从根本上改善并解决“大学生就业难”问题；而另一方面应该保持传统制造业的优势，注重培养民工技能和素质，在解决“用工荒”的同时，形成一条具有中国特色的产业链。高等院校方面，在合理确定招生规模的同时，也应该考虑改革教育体制。应当结合实际社会需求，在学习理论知识的同时，注重培养学生的动手实践能力和综合素质，提高学生的创新精神，并根据专业和方向，有目的给予学生实习机会，帮助积累工作经验。同时加强和改进就业指导工作，并鼓励学生到企业以外的地方发展，拓宽其就业道路。个人方面，作为大学生首先在在校期间要提高自身的综合素质，提高就业竞争力，再就业困难的情况下，可以选择继续深造，更大程度的提高自己的能力，所面对的就业机会也会更多。其次要树立正确的就业观念，不要盲目投入热门行业。高新产业并不是就业的唯一出路，技术工人也并不是什么“低等”的职业，应结合自身的情况，选择适合自己的岗位。同时应降低就业的期望值，要有“低起点，高目标”的觉悟。此外，在当前大学生就业压力大的情况下，大学生应该考虑并勇于自主创业。全国多个省市都已实施针对大学生创业的优惠政策，大学生应当充分利用这些政策，在充分做好市场调研的基础下，选择合适的行业，以勇于创新、乐于拼搏、敢于承担风险的精神，开创自己的事业。这不仅能很好的解决自己的就业问题，同时还能为社会劳动力的供求平衡贡献自己的一份力。而企业方面，应该摒弃学历的偏见，降低招人的门槛，启用真正适合岗位的人才，实现劳动力价值的最大化，避免人力资源的浪费。同时对于能力和经验不足的员工，应当组织培训，提高员工素质，从而弥补“用工荒”所造成的空缺。

总结

10.求解企业“用工荒” 篇十

人越来越“不好用”了不说，近年来的通货膨胀还使得各地最低工资标准每年都在涨，在多种压力之下，将众多服务业、零售业、制造业等劳动密集型企业推入日趋严峻的“用工荒”漩涡。“雪上加霜”的是，规范企业用工的新劳务派遣法即将于2013年7月1日实施，其中关于企业派遣用工的比例上限和同工同酬原则的规定，无疑给曾经通过劳务派遣降低用工成本的企业带来更大压力。

考验企业用工方式和劳动力管理的时候到了。

时薪制，节约人力成本

并非没有解决办法，从事连锁餐饮的新辣道就有自己的应对之策。其采取的方式是变革用工模式。

与大多数企业一样，之前新辣道实行的是全日制用工形式。但中餐有个特点：中午忙，闭餐以后员工没事做也得付工资，这其实是没有劳动价值的泡沫工时。

从百盛跳槽过来的新辣道高级顾问兼副总裁袁萍，借鉴了前东家的经验，开始在新辣道推行时薪制，目标直指的正是泡沫工时。

截至目前，新辣道月薪人员总工时与时薪人员总工时已基本相当。每家分餐厅的人数定编约在40—50人，管理组有4个人的编制，月薪制员工控制在10个以内，剩下的都是时薪制员工。时薪工工资保持在13元/小时以上。月薪员工定位月工资，以上海为例，在2500元以上。统计经营利润，结果显示，其人均每小时劳动生产率可达120—130元，这在业内是个相当高的数字。

当然，变革并非易事。变革初期，有些餐厅经理畏难情绪很大，要知道，首先，要招到时薪工很难，而且不会排班，还怕时薪工不服从管理。但是新辣道坚定不移。通过理念辅导、沟通，辅以给员工很多的工具，比如引进Kronos系统，人工成本从2012年下半年来下降了好几个百分点。据各地新辣道HR团队说，店里服务组缺编的几乎没有，100%到岗率，而且很容易招募。这是因为现如今在很多人看来，工作的稳定性已经不是关键，大家意识到工作和家庭的平衡很重要。尤其对女性来说，可能早晚都需要接送孩子上学，但中午的时间可以出来工作，保持自己的职场圈子，与年轻人一起工作，也不至于落伍。其实，这样的人很多，他们需要弹性的工作时间，不愿意被企业控制住，不想因为一次迟到、请假影响全年的绩效。而时薪制，恰好为他们提供了机会。

“HR未来不是考虑招多少人，统计多少工时。而是对时薪工进行训练和输入企业文化，保证他们的服务专业和职业。这也是HR未来的转型方向。”袁萍说。

流程再造，人员优化

不同于新辣道，快销模式的服装公司宏达服装没有变革用工模式，却变革了工作流程。“企业到了较大规模应该对流程进行重新梳理，这对于应对时下的用工荒非常有帮助。”宏达服装厂的企业管理顾问龚博士说。

宏达服装规模并不很大，但也正在学习优秀的快销领导品牌ZARA，这意味着需要紧紧把握服装市场流行趋势，尤其是款式和颜色。因此对产品的时效性要求非常高。

龚博士介绍：“在制作服装前，公司过往是根据买手、设计师及其他合作部门的反馈信息，确定相关款式、颜色，由车间把坯布染色印花，然后再打板、剪裁、缝纫。但这样一个流程下来，常常是，成品发给代理商和店面后，颜色已经不流行了，结果自然是产生大量的库存，甚至还要剥色重新再走一遍流程。”

在会同车间、人力资源部、设计及采购部等反复沟通后，宏达服装决定改变部分流程，将染色印花放在裁剪后，这为产品花色及颜色能够跟上最新的流行趋势最大程度地创造了可能。这自然受到很多老师傅和设计师的质疑，但最后，宏达服装还是突破桎梏，试行了这个决定。

结果是，最近一年来，宏达服装库存大减，企业周转率大幅提升。到2013年年初，流程调整带来的优势已日益凸显：就人员而言，减少仓管15人以上、前期市场信息收集人员2人、车间返工1500人次/班，2013年整个春季，编制再次减少100人。人员虽然减少了，但产能增加了，员工福利提升，工作还更轻松。

创新招聘流程，吸纳人才

“其实招聘流程的改变，也可以影响到招聘效果，更好地应对用工荒”，龚博士说：“流程改变其实还有另一个意义，就是创新。”

以往，宏达服装每年都会去火车站、汽车站截住返厂人员。但2013年，他们在招聘的接待流程上做了一个小调整：承包了火车站外的快餐和包子铺三天，在铺外设招聘点。在这三天内，只要有人到招聘点前简单提供相应资料并核对，听完招聘人员及车间人员五分钟左右的宣传后，即可免费享用相应份量食物。

这样，宏达服装的招聘流程就从原来的举牌—咨询—填表—回厂，变为举牌—提示餐饮—咨询—填表—当场核对资料—企业情况介绍—享用食物—回厂。虽然直接招聘费用较高，但对比往常的渠道广告费用，此方法招聘效果非常不错，性价比较高，比起纯摆摊举牌要好上几倍。实施的第一天，就招到81人，此前则一般是20人/天。

为应对用工荒和劳动力成本的攀升，无论是何种改进，都是以吸引新员工、挽留老员工，以员工需求为出发点，增强品牌附加值，以规范化的制度、恰当全面温馨的福利、舒适的工作环境、激励性的上升平台及工作成就感等吸引和保持员工，提升企业对员工的依赖感，增强员工安全感，从而保持企业的竞争力。

11.“用工荒”现象的剖析 篇十一

【摘要】中国高校自从1999年大规模扩招以来,大学生年毕业数从1998到2009年翻了6倍。因扩招过快所带来的就业难题,产生了广泛的社会影响。一些部门和媒体把产生问题的根源指向了经济结构调整和经济增长方式转变不到位,以及大学生就业能力低等方面。本文认为,这些并不是问题的主要原因。大学生就业难和“用工荒”同时出现反映出的是劳动力的结构不合理。要解决大学生的结构性失业问题,应该从高校招生规模与国民经济的整体协调性和学校现有的招生和就业体制着手。

【关键词】学生;结构性失业

2010年春节过后,“用工荒”成了新闻媒体关注报道的热点,曾经一度被标识为文化水平低、就业困难的农民工突然成了市场的香饽饽。而与“用工荒”形成鲜明对比的是大学生就业难。据央视经济半小时记者观察,现在农民工与大学生工资差别越来越小,很多农民工职位的月工资都在1500元以上,一些技术工人的月工资甚至能拿到2000元以上,且处于增长态势。而目前很多为大学生提供的职位,待遇通常在1500元至2000元之间,甚至出现了大学生“零工资”就业状态。“用工荒”和大学生就业难同时出现说明在整个劳动力市场中,大学生就业难并非绝对的岗位缺乏,而是结构性失业。那么,为什么会出现如此显著的结构性失业呢?

一、产业结构和大学生本身不是大学生结构性失业的主要原因

(一)调整产业结构不是解决大学生就业问题的对策

对于“用工荒”和大学生就业难并存的现象,说明我国目前的劳动力结构与产业结构存在着不一致的状况。对此,相关部门和媒体提出的解决办法是从产业升级、产业结构调整、加快转变经济发展方式着手。固然,随着生产力发展水平的提升和科学发展观的落实,我国的经济增长方式必将从粗放式逐渐转向集约式。但是,经济增长方式的转型受经济规律的驱动,它绝不会因为要解决大学生就业而主动增加高新科技产业。因此,缓解劳动力结构和产业结构之间的矛盾,不能从经济产业结构着手,让经济适应教育就业要求,而只能从教育调整和改革想办法,使教育适应经济发展要求。否则,就违背了规律,颠倒了主次。

(二)大学生就业能力不是导致其结构性失业的关键因素

有论者提出,提高大学生就业能力是解决大学生就业难的出路。事实上,大学生经验、观念、学习等能力的强弱从总体上,并不影响其整体的就业难易。当大学生在扩招前供小于求的情况下,无论就业个体就业能力的强弱或质量的高低都会因“稀缺商品”而被抢购。纵然高校毕业生的个人就业能力很强,在供大于求的情况下,还是有一部分大学生会竞争失败。所以就业能力的强弱影响的只是个人就业层次,不是大学生结构性失业问题的关键所在。

二、高校招生规模增长过快是大学生结构性失业的直接原因

(一)高校规模超越了经济承受和发展要求的速度

在完全自由竞争的市场经济条件下,经过大学毕业生就业情况对招生的反馈,招生规模和经济保持相同速度发展,可以达到供需的相对均衡。

从宏观层面来说,经济基础对教育发展起着物资保障的决定性作用,同时经济是教育要服务的对象,教育的发展水平总体上要与经济的发展水平相适应,经济指标是教育发展的重要参考。从1998年到2002年,我国高等教育毛入学率在短短的5年内由9.1%增长到15%,比1999年我国《21世纪教育振兴计划》中所确定的“2010年实现高等教育毛入学率15%”的目标提前了8年之多。而从国际上看美、欧、日、韩以及巴西等国家和地区实现这一过程普遍经历了10-30年[1]。至2009年,我国高等教育毛入学率达24.2%,十年时间规模翻了一番还要多,这个速度明显超越了我国实际的经济供应能力和发展需求。

据国家统计局的统计数据分析,我国在1999-2009年GDP的年均增长率为10%左右,而高等教育毕业人数的年均增长率为20%左右,远远超出了经济发展的增速。教育上的冒进积累了就业问题,大量毕业生无业可就从而直接导致了近几年的结构性失业难题。当然,我国当前的基本教育政策是教育优先发展,可以有一定比例的超前,以引领科学技术和经济的全面发展。但我们绝不能以此为借口做出违反经济与教育发展规律的事情,这样不但不会推动经济的发展,反过来会产生大众对高校的信任危机,阻碍社会经济的正常发展。

(二)国际的对比分析为我们提供前车之鉴

高等教育扩招对于我国是前所未有的事情,从纵向来看,没有历史经验可以借鉴。但从横向来看,国外的做法可以给我们一些启示。

从经济发展的速度和阶段看,印度的高等教育发展之路对我们有启发之处。上世纪50-60年代,印度为快速发展高等教育,以13%-14%的速度进行扩招[2],但付出的代价却是教育质量的迅速下降,据统计在4个工程专业中只有一个具备就业能力。到20世纪80年代,其增速大致维持在4%-5%左右,而在最近几年则维持在6.1%左右[3]。印度在2001年的就业率为83%,个人收益为18.2%,社会收益为10.3%。中国在2007年就业率为70.9%,个人与社会收益率为6.0%,而实际社会收益可能还要小些[4]。

新加坡的教育质量,得到了世界的认可,其中一个重要原因是新加坡严格控制高校招生规模比例,其录取率一般在20%左右,并且不鼓励大学生继续攻读硕士、博士学位,以免引起恶性竞争、学历泛滥,维护高等教育的权威和质量。

虽然美国的招生相对规模大于我国,但在总体上,美国对高校毕业生的需求比较大,美国有相当大规模的高新技术和第三产业可以吸收大量的高校毕业生,虽然人数较多但总体上是处于一种供不应求的状况。

从目前现实情况和国际经验来看,大规模扩招不仅超出高校的软件和硬件所承受的能力,也超出了经济的承受和需求能力,并直接造成了大学生的就业难。

三、政策性过强与市场化不足是大学生结构性失业的间接原因

从理论上讲,在完全自由的市场经济条件下,当大学生供给大于需求时,大学生供给量在市场的调节之下会自动减少。然而由于强有力招生政策的引导和教育本身的滞后性,招生数量依然呈骤增态势,这展现了我国市场化不足和政策指导性过强的现实。

根据西奥多?W?舒尔茨的人力资本理论,接受高等教育是一项投资行为,教育成本成为其人力资本的一部分。在随后的工作中,个人将获得丰厚的个人和社会回报。当收益大于投资之和时,作为一个理性经济人就会愿意为此进行不断投资。但在供大于求的情况下,买方市场逐渐掌握话语权,并不断降低大学生雇佣价格。当大学毕业生的实际雇佣价格低于应有价值时,高等教育投资行为就是一项失败的投资。当一部分举债投资高等教育的农村家庭和不富裕的普通家庭因教致贫,而那些初中或者高中毕业就参加工作的同龄人在同一时间已经工作3-7年,逐渐过上富裕生活时,一些家庭就会减少投资高等教育的热情,甚至撤离高等教育市场。然而,中国的现实是在国家扩招政策的惯性指引下,高校为了自身发展给予积极回应,加大招生宣传力度,继续大规模扩招。而广大民众由于市场意识的不足和观念转变较慢,在长期形成的接受高等教育可以产生高额个人及社会经济、精神回报的思维惯性之下,对高等教育投资的热情不会很快减退。在这两种力量的共同作用之下,使市场的滞后性越加明显,大学生结构性失业更加严重。

四、体制滞后是大学生结构性失业的根本原因

本源性问题应该从教育本身而非外部因素入手。如果说上世纪末的大规模扩招冲动是源于国家在1997亚洲金融风暴影响下为扩大内需所做的部属,这在一定程度上也迎合了我国高等教育发展的需要。但接下来的10年平均20%的扩招增速则显示了政策不受约束的体制原因。同时,2008年全球性的金融危机下,我国研究生的招生规模在连续2年以5%的速度增长之后,为缓解就业压力又增加到12.7%,显示了招生的非规范性。在当前我国高校招生没有完全实现市场化的情况下,政府在招生方面起着主导作用,而就业市场却相对市场化。政府和高校有招生的义务却没有安置就业的责任。这种体制的缺陷使政府有关部门一方面存在招生规模扩张的冲动,但另一方面,却没有解决大学生就业的相应压力。

总之,当国家取消高校毕业生包分配政策后,就把毕业生推向了市场,在这个市场当中,教育部门成为人才培养和供给的卖方,企业以及其他用工部门则成为人才消费需求的买方,供需双方以人力资本价值为基础进行自由交易。作为人才供给的高校应该根据人才消费的主体――公司企业――的需求来决定人才培养的层次结构、数量并确保质量,否则就会遭到市场的无情惩罚。大学生结构性失业说明了人才市场的供需失衡,这种失衡如不能得到合理控制,必将会引发更深刻的社会问题。因此,在中国现有体制不可能完全转变的情况下,需要认清问题关键所在、转变观念、借鉴国外的相关经验,依据国民经济发展现有状况及结构构成,根据市场的需求、遵循经济和教育发展的自身规律,制定适合中国国情的高等教育招生规模、控制好教育与经济发展相协调的速度是当务之急。

参考文献

12.“用工荒”现象的剖析 篇十二

自2004年以来，用工荒成为每年开春媒体的例牌报道内容。而今年的情势，似乎又显得格外严重，珠三角缺工的人数已从当年的15万激增到了200万，缺工的种类从技工蔓延到普工，缺工的区域也深入到了内地甚至边远的省份。对于长期生活在“中国最不缺的就是人”这类话语体系下的中国民众而言，这幅图景是如此的不可思议和难以接受。

但细想一下：一群人，每天匆匆穿梭于自己亲手建造的城市，却从来无缘与城市乃至企业的相应福利亲近；生活在城乡二元的剪刀差之下，却遭受着同命不同价、同工不同权的不公待遇。城市需要的只是他们低廉的价格，而他们所需要的养老、住房、子女教育、医疗、就业权利，却不过只是无根浮萍。对他们来说，这样的城市生活几无意义。

这种数十年不变的景况，和80后新生代农民工对工作环境和尊严的要求迎头相撞，再加上“人口红利”走过峰值导致的青壮年劳动力的减少，国家在技工教育上长期的不重视和投入不足，读技校低人一等的社会心理，全国范围区域规划的相继出台带来的新一轮投资冲动，劳动密集型企业向内陆的转移，甚至汶川地震后大规模的重建……遂酿成了愈演愈烈、且会在未来长期存在的用工荒。

值得一提的是，中国的就业问题并没有因为用工荒的出现而得到解决。大学生“就业难”，是“用工荒”时代一道令人尴尬的风景。

乍一看，用工荒现象似乎只是微观经济中的小事——重赏之下，必有勇夫，加工资就是了，但在现实中，有能力大手笔加工资的企业却并不多见。虽然用工荒在一时之间不会动摇中国的世界工厂地位，但可能的产业空心化的隐忧却并非空穴来风。如果我们的企业躺在原有的优势上睡大觉，那么失败可能会来得很快。要想继续生存下来，企业必须认真思考如何建立自己的核心竞争力，培养企业向上提升的内在动力，而员工的工作意愿、能力和忠诚度，自然是其中的应有之义。中国工厂到了必须重视员工的时候了。

因此，用工荒的出现是一个节点，它昭示着人口红利时代的结束，廉价劳动力时代的结束、由廉价劳动力支撑的中国式经济奇迹的结束，使得多年来难有突破的社会改革，有了破冰的最大可能。但是，并不必然意味着城乡二元结构的迅速打破和一个崭新的“以人为本”时代的到来。如果没有一系列制度和规则的保障，无论是“以人为本”还是“人民的幸福和尊严”，都可能沦为一句空话。

在实现这些目标的漫长道路上，我们需要改革分配制度，让经济社会发展的阳光普照全体人民；需要创造条件，对权力进行有效的限制和监督，改变一些人比另一些人“更平等”的不合理现象；需要政府从代表大多数人的利益，改变成保护每个人的利益，保护每个人的人权……只有这样，用工荒才真会成为刘永好先生所谓的“大好事”。到那时，全社会引颈呼唤的那个“以人为本”的时代，才有了实现的可能。

用工荒，在“人口红利”枯竭之外

文_本刊记者 杨 军

中国社会科学院的研究显示，2009年中国的劳动年龄人口比例将达到72.35%的峰值，此后转而下降，2030年以后可下降到67.42%，相当于20世纪90年代初期水平。于是，2009年被看成一个转折点，随之爆发的大面积用工荒似乎成了最好的注脚，“人口红利”面临枯竭的声音不断涌现。

“人口红利”，是指一个国家的劳动年龄人口占总人口比重较大，抚养率较低，可以为经

济发展创造有利的人口条件。中国改革开放30多年来，经济持续高速增长，离不开“人口红利”的因素，极低的劳动力成本使大量劳动密集型企业迅速崛起。有专家分析认为，“人口红利”对中国人均GDP增长的贡献超过1/4。

中国劳动力供给正由“无限供给”变为“有限剩余”，很多人认为这意味着中国“人口红利”正逐渐消失。从2004年起，就有无数预言，认为未来“民工荒”将会经常出现，而且日趋严重。但实际上，人口红利只是走过了峰值，远远没有到枯竭的时候，而不管是民工荒，还是用工荒，也并不仅仅是人口红利变薄那么简单。

人口红利没有结束

2009年是人口红利的最高峰，也就是说，从2004年到2009年期间，人口红利实际上是增加的。人口红利达最高获利点后，劳动年龄人口每年新增数量下降，但是整个劳动年龄人口的绝对数量仍会增加。

中国人民大学社会与人口学院院长翟振武告诉记者，中国的抚养比从1990年开始低于50%，只要抚养比低于这个点，就仍然还有人口红利。他表示，现在劳动力并不短缺，不过是从“无限供给”变成了“有限供给”，但这有限单从数量上说也足够使用。现在中国劳动力数量接近9亿，比所有发达国家劳动力总和还要多，在总量上并不缺，只是结构上有些短缺，年轻的劳动力会少一点，新进入劳动力市场的人少了。即使去年达到峰值之后会开始回落，这个过程也是缓慢平滑的，而不会骤然导致今春突然喷涌而出的“招工难”。那么，到底是什么导致了中国从2004年就开始出现一波波的“用工难”？

原因有很多种，通常的比如中国近年大力发展新农村，使很多农民不愿意出来打工了，随着西部大开发的推进，很多人可以在当地城镇找到不错的工作，不用千里迢迢到珠三角了，还有就是新一代农民已经不像父辈那样吃苦耐劳，对工作比较挑剔。这些原因都会在一定程度上造成劳动力流动减少，但不致于造成如此大面积的“用工荒”。翟振武认为，民工荒主要还是工资低，有限供给的劳动力也是足够的，不同的只是原来不管多低的价格都能招到人，而现在需要合理的价格。只要企业提高用工价格，目前劳动力还是相当于无限的。他说：“广东缺农民工，但北京没有缺过，北京流动人口去年达到800万，2004年还不到400万，政府一直在极力想控制人口规模。据我了解，北京的待遇比珠三角好很多。最近几年新农村建设，农民在周围就能找到工作，收入不比广东差，但生活成本少很多。现在已经不是贫困年代了，不存在温饱问题，所以对工作会比较挑。要是珠三角大幅度提高工资，相信还会集中很多人。”据测算，劳动力绝对值预计到2017年才会达到峰值，届时会到10.01亿人。也就是说，2010年到2017年不仅仍是人口红利的获利期，而且尚有较多的“人口红利”可以分享。其后呈下降趋势，2030年可减至9.89亿，2050年可减至8.62亿，相当于本世纪初的水平，而本世纪初中国经济发展还很迅速，人口红利的多寡并没有成为关注的对象。

“用工荒”的转型预警

既然人口红利变薄不是“用工荒”出现的主要原因，那么深层的原因到底是什么呢？综观中国30多年的改革路程，中国先是劳动密集型企业蓬勃发展，到本世纪，因为资金流动性充裕，资本密集型企业迅速崛起，但技术密集型企业却没有像前两者一样有大的发展。而一国的经济发展，往往要顺次走过劳动力推动、资本推动、创新推动等几个阶段，创新推动和技术发展密不可分。各国的经济发展在走到一定的阶段都会面临这个问题，日本、韩国等都曾有过类似的境况，在发展到一定阶段，走上了提高技术含量转变发展方式的道路。一些拉美国家则没有跨过这一道坎，所以在崛起的中途停滞。

直到现在，二三十年前发展起来的“两来一补”的作坊式企业还大量存在，号称“世界工厂”的中国更多的是在产业链低端为人作嫁，自有品牌的知名产品和中国经济总量完全不成比例。当时很多引进外资的优惠政策，引进的都是劳动力密集型的。国内很多企业特别是中小企业，更是盈利水平低下，如果不剥削廉价劳动力的人工成本，则毫无利润可言。在这次的金融危机中，这类盈利水平较低的企业大批倒闭，而“用工荒”也迫使企业不得不提高用工价格。这些外力都在逼着劳动密集型企业转型。从这种意义上，“用工荒”对中国经济转型是一个预警，对中国转变发展方式是一次机遇。

2004年出现“民工荒”，对中国经济已经是一次预警，只是当时外部环境尚好，中国经济也还没有发展到不转型将难以为继的程度。2008年的经济危机，使2009年成为进入新世纪后最为困难的一年，大批企业倒闭，转型成为很多人挂在嘴边的话。但当中国经济开始复苏，一些企业在奄奄一息中撑过了最困难的时候，终于重新得到订单，却再次将转型抛到脑后。

“用工荒”则再次给这些企业敲响了警钟。对于企业而言，面对“用工荒”必须提高工人工资才能招到人，为了保证利润，劳动力成本提高了，企业唯一的选择只能是增加产品附加值，或者增加机械操作，减少用工人数，两者都逼迫企业技术升级，这必将逐步推动中国制造业的产业升级。从长远看，“用工荒”的出现对企业、对区域经济未必是件坏事。对宏观经济来说则更是意义重大，转变经济发展方式、实现经济成功转型已成为中国经济面临的最重要课题。

用工荒的大面积出现，不仅说明了人口红利时代面临终结，更昭示着中国粗放型经济时代的彻底终结。中国经济转型已经提了很多年，从粗放型经济向集约型经济转变已经成了写在课本上学生耳熟能详的口号，但这么多年，也几乎仅仅止于口号。金融危机、哥本哈根气候大会、经济自身发展的规律等等，所有这些，都已经在逼迫中国经济转型。大面积地持续经年的“用工荒”，则可能奏响了旧经济时代最后的休止符。

不要挽救倒闭的企业

在2009年全国“两会”的时候，一场讨论引发无数关注，那就是一些代表委员建议，2008年1月1日才正式实施的新的《劳动合同法》暂停实施，或者干脆废除。这些代表委员的出发点无疑是好的，因为当时大批企业倒闭，中国经济陷入低谷，新的《劳动合同法》因为很注重保护劳动者利益，一定程度上增加了企业的用工成本，当经济岌岌可危，这点增加的成本可能压得一个企业倒闭。这也是中国的传统思维，稳定压倒一切。但这样做的可能后果，却是维护了大批技术落后、高耗能、高污染的劳动密集型企业。在市场选择中，这些企业应该倒掉，经济才能良性发展。

现在，中国虽然已经走过了经济的最低谷，但史无前例的“用工荒”同样引起了一些人的担心，“用工荒”和新的《劳动合同法》一样，会导致企业的用工成本增加。这时候，政府的政策导向很关键，政府要做的是引导变革向正确的方向进行，而不是延迟变革的时间，很多导向正确的制度要能坚持到底，不变相放松。对企业来说，主动改变比大量被动倒闭好得多。一些因产能技术落后而岌岌可危的企业政府不要救，振荡是必然的，只要过程不太过于猛烈，政府都不要在这方面伸援手。翟振武说，广东提出腾笼换鸟，即让低端的小企业倒掉，用高附加值的企业取而代之，是很高明的。