劳务派遣公司合同范本

劳务派遣公司合同范本（精选8篇）

1.劳务派遣公司合同范本 篇一

公司用人劳务合同范本

甲方(用人单位)：_____________

乙方(职工)：__________________

居民身份证号码：______________________

通讯地址：_____________________________手机：____________________

鉴于甲方的需要，需聘请乙方从事劳务，根据《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务合同，以资共同遵守。

第一条：本协议期限为_______个月。

本协议于________年_______月_______日生效至________年_______月_______日终止。

第二条：乙方承担的劳务内容、要求为：_________________________

第三条：乙方提供劳务的方式为：弹性工作时间制度，不必遵守甲方的上班打卡制度。

第四条：乙方认为，根据已方目前的健康状况，能依据本协议第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定的劳务。

第五条：乙方负有保守甲方商业秘密的义务。

第六条：甲方支付乙方劳务报酬的标准______________、方式______________、时间：每月________元，当月_______日通过银行发放劳务费。

劳务报酬按照甲方对乙方的考勤每天________元人民币。

第七条：乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。

第八条：发生下列情形之一，本协议终止：

一、本协议期限届满;

二、双方就解除本协议协商一致的;

三、乙方本人认为由于健康原因不能履行本协议义务的第九条甲乙双方如果单方面解除本协议，仅需提前一周通知另一个即可。

第十条本协议终止、解除后，乙方应在一周内将有关劳务成果、劳务进展状况，管理的甲方资产向甲方移交完毕，并附书面说明，如有损失，应予赔偿。

第十一条甲乙双方约定，甲方为乙方购买万元保险金的意外伤害保险。该意外伤害保障受益方为甲方。乙方在履行本协议义务过程中发生应由甲方承担责任的意外责任时，保险公司的赔款首先用来充抵甲方应承担的经济赔偿责任。

若乙方不幸发生意外伤害，且甲方依法不应当承担经济赔偿责任时，甲方将保险公司的赔偿款赠送给乙方。

第十二条乙方在履行本协议义务时发生应该由甲方承担责任的意外事故涉及其他责任方时，甲方依法向乙方承担了经济赔偿责任后，乙方应将该责任方追偿的权利转让给甲方，移交一切必要的单证，并协助甲方向责任方追偿。

第十三条甲方不负担乙方的医疗费用。医疗期内甲方也不支付劳务费。

第十四条乙方违反本协议的约定，给甲方造成经济损失的，赔偿甲方的直接经济损失。

依据本协议第九条、第十条约定终止或解除本协议，双方互相不支付违约金，甲方也不给乙方经济补偿。

第十五条甲乙双方互不承担本协议未书面明示的义务，也不享有书面未明示的权利。

第十六条因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，双方约定由人民法院管辖。

第十七条本合同首部甲乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协议中双方有任何争议，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。

第十八条本合同一式两份。甲乙双方各执一份。

甲方(盖章)：_______________乙方(签字)：______________

________年_______月_______日________年_______月_______日

2.劳务派遣公司合同范本 篇二

一、关于劳务派遣机构的资质问题

目前劳务派遣机构如雨后春笋, 许多职业介绍机构开始从事劳务派遣服务, 但有些是经过政府许可的, 有些是擅自经营的。需要提醒劳动者和用人单位注意的是, 劳动者在签订劳动合同之前, 要查明劳务派遣机构的资质。其必须是在当地工商局注册的法人单位, 并经当地政府劳动局或人事局批准, 具备劳务输出资质的社会中介机构。同时, 《劳动合同法》第五十七条规定, 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立, 注册资本不得少于50万元。如果与具备从事劳务派遣资格的机构签订劳动合同, 则该合同受法律保护, 劳动者有权向其主张《劳动法》、《劳动合同法》上应享有的权利。如果与非法从事劳务派遣的机构签订劳动合同, 则该劳动合同无效, 视为劳动者通过职业介绍机构的中介介绍, 直接向实际用人单位提供劳动服务, 人民法院将根据提供劳务的具体情况确定, 劳动者与实际用人单位之间存在劳动关系还是劳务关系, 其适用法律和承担法律责任就不一样。当然, 用工单位与派遣单位签订劳务派遣合同时, 也应当查明派遣单位是否具备劳务派遣资格, 若与无劳务派遣经营范围的机构签订劳务派遣合同, 因主体的权利能力问题, 必然导致该劳务派遣合同无效, 不受法律保护。因此, 政府相关部门同时必须加强对劳务派遣机构的资质认证和监督管理。

二、劳务派遣有关《劳动合同》“期限”特殊规定

劳务派遣单位是《劳动合同法》所称用人单位, 应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同, 除应当载明《劳动合同法》第十七条规定的事项外, 还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等必备情况。劳动合同的“期限”是劳动合同的必备条款, 但是, 在派遣单位与劳动者签订劳动合同中有其特殊规定, 若派遣单位与劳动者签订劳动合同, 有违反《劳动合同法》的“期限”之规定, 则无疑会产生法律上的纠纷。实践中, 用人单位出于规避用工风险的目的, 大量使用劳务派遣工, 劳务派遣用工形式发展迅猛, 一些劳务派遣单位为了逃避用人单位的责任, 在劳动合同中不与劳动者约定具体的合同期限, 而是将劳务派遣单位与用工单位签订的劳务派遣协议中约定的合同期限或用工时间作为劳动合同期限。如果劳务派遣协议中约定期限为一年的, 劳动合同的期限也为一年;如果被派遣劳动者在用工单位提供劳动提前结束的, 劳动合同也同时结束, 这样导致了被派遣劳动者的合同期限极不稳定, 劳动者随时面临失业。为解决这个问题, 《劳动合同法》第五十八条规定了劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限, 不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

三、劳务派遣《劳动合同》工资、经济补偿金的支付主体

劳务派遣运行机制, 存在劳动合同和劳务派遣合同 (协议) , 三个主体, 即劳动者、用人单位和用工单位, 工资的支付是劳动合同的基础, 一般情况下, 劳务派遣合同及劳动合同中对工资支付的标准、方式均作了明确约定。劳务派遣单位派遣劳动者的, 被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件, 按照用工单位所在地的标准执行。如果劳务派遣合同及劳动合同中约定由实际用工单位直接向劳动者支付工资, 那么, 当劳动者因工资支付标准、数额等产生争议时, 可以将用工单位作为被申诉人, 将派遣单位作为第三人。如果劳动合同中未明确约定由受派单位直接向受派遣员工发放工资, 或者约定由派遣单位向受派员工发放工资的, 因劳动者是与派遣单位形成劳动关系, 故向劳动者支付劳动报酬是派遣单位的主要义务, 因此, 劳动者应当将派遣单位作为被申诉人, (或) 将用工单位作为第三人。

在劳务派遣中, 同工不同酬普遍存在, 这也是某些企业选择劳务派遣方式的本意, 即降低用工成本。由于实际用人单位与劳动者之间不存在现行劳动法调整的劳动关系, 只能界定为一般民事关系。故劳动者主张同工同酬, 往往在仲裁阶段无法得到支持。在法院审理阶段, 对同工不同酬做出认定和处理, 也较为困难, 因此, 劳动者在选择劳务派遣方式就业前, 应当全面了解双方的权利义务, 了解被派遣单位的实际情况, 在与派遣机构签订的劳动合同中, 对劳动报酬提出明确具体要求。

根据我国《劳动法》第24条、第26条、第27条规定。解除劳动合同的, 用人单位应当依照国家有关规定支付经济补偿金。解除劳动合同而引起的劳动争议, 只能发生在劳动合同订立双方之间, 故劳动者主张经济补偿金, 应当向劳动合同的相对方主张。解除劳动合同的经济补偿金, 由用人单位代为支付, 劳动者应当按照双方约定, 办理工作交接, 用人单位依照《劳动合同法》有关规定应当向劳动者支付经济补偿的, 在办理工作交接时支付。

四、劳务派遣《劳动合同》社会保险金的缴纳及工伤事故责任的承担问题

社会保险金 (含养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等当地政府规定的社会保险) 的缴纳, 在劳务派遣法律关系中, 如果劳动者与派遣单位签订的劳动合同及与实际用工单位签订的劳务合同中已就社会保险金的承担、缴交问题作了特别约定的, 从其约定。如果未就社会保险金的承担问题做出特别约定的, 应本着“谁用工, 谁受益”的原则, 由实际用工单位承担缴纳社会保险金的责任。

工伤事故责任的承担, 受派单位作为劳动者的实际用工单位, 负有为劳动者提供劳动安全卫生保障的义务, 劳动者在劳动过程中发生工伤事故的, 劳动者可以将受派单位作为被申诉人 (被告) , 派遣单位作为第三人。派遣员工在用工单位工作期间, 如发生工伤事故, 由用工单位提供证明材料, 由用人单位与用工单位双方共同处理, 有关工伤保险待遇, 按照法律、法规和地方政府的规定执行, 用人单位协助用工单位, 为符合工伤条件的派遣员工, 办理工伤认定和待遇申请手续, 以维护劳动者的一切合法权益。

五、劳务派遣《劳动合同》商业秘密保护的规定

派遣单位及其派遣人员在提供劳务服务过程中, 接触到实际用人单位的商业信息、操作流程、设备或产品等, 实际用人单位所有仅向其内部员工公开的信息或实际用人单位要求派遣单位及劳务人员保密的信息资料等商业秘密, 派遣单位及其派遣人员均有义务予以保密, 不得泄露。派遣单位或其派遣人员违反保密义务对实际用人单位造成损失的, 用人单位应依据双方协议, 承担违约责任。同时, 用工单位有权根据派遣员工的实际工作岗位与派遣员工签订竞业条款, 派遣员工不得拒绝。否则, 用工单位有权向用人单位退回或调换派遣人员, 并不承担任何违约责任和经济补偿金责任。若用工单位与派遣员工签订了竞业条款的, 应及时向用人单位备案, 具体条款双方另行商订。用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。当然, 用人单位与劳动者约定服务期的, 不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

《劳动合同法》第二十三条规定, 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者, 用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。为了维护派遣人员的利益, 必须指出的是, 《劳动合同法》第二十四条规定, 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后, 《劳动合同法》第二十四条规定的“人员”, 到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限, 不得超过二年。该竞业限制约定, 没有损害社会竞争秩序和公共利益, 维护用人单位与用工单位和劳动者的合法权益。

3.劳务派遣公司合同范本 篇三

以下介绍海仲上海分会最近受理的两个船员劳务派遣合同纠纷案例:

(一)船员外派合同争议案

2008年6月10日,申请人XX船员与被申请人YY船务公司在泉州签订《船员外派合同》后,被派往“泰山真诚”轮任三副。但是9月15日,被申请人口头辞退了申请人,单方面解除了劳动合同关系。于是,申请人依据合同中的仲裁条款向海仲上海分会提起仲裁,请求被申请人支付拖欠工资并给予经济赔偿。

被申请人答辩,申请人在与被申请人订立劳动合同时,没有告知其因旷工而被ZZ船舶管理公司解除劳动合同的事实,此事实直接决定被申请人是否与申请人订立外派合同的意愿,故该合同应为无效合同。被申请人已按合同支付了申请人上船作业的相应工资,8月底申请人回家经用工单位通知未归返,因此不存在拖欠工资问题。

仲裁庭经审理后认为,申请人与被申请人签订劳动合同时,已解除原劳动关系为自由船员,双方在平等自愿基础上签订的外派合同应为有效合同。根据合同,被申请人应负责办理申请人赴外轮工作的出国手续及证件,而被申请人在未办完情况下违法安排申请人上船工作,申请人因担心承担法律责任而下船,不构成违约行为。用工单位要求不具备必要手续和证件的申请人回岗是不合理的,不能成为辞退理由。因此,仲裁庭裁决被申请人应向申请人支付拖欠工资,并赔偿相关经济损失。

(二)船员管理合同争议案

2008年11月18日,申请人XX船务公司与被申请人YY海运公司签订《船员管理合同》,申请人为被申请人所属的“盛安达108”轮配备全套船员,但被申请人拖欠船员工资及管理费,并于2009年1月20日在未通知申请人的情况下就擅自解散船员,故申请人依据合同中的仲裁条款向海仲上海分会提起仲裁,请求被申请人支付拖欠的船员工资及管理费,并赔偿违约金。

被申请人答辩,申请人隐瞒了两个重要事实:1.申请人的船员驾驶“盛安达108”轮于2009年1月1日在福建泉州石湖港触礁,造成被申请人重大损失;2.鉴于春节(1月26日)临近及“盛安达108”轮修理需几个月的实际情况,被申请人于1月19日与船员达成共识:船员自动放弃2009年1月份工资;船员回家,等船修好后再定下步方案。因此,被申请人不存在拖欠船员工资及管理费情况,也无须支付违约金。

4.劳务派遣公司合同范本 篇四

用人单位：（以下简称甲方）上海京林劳务派遣有限公司派遣单位：（以下简称乙方）上海京林劳务服务有限公司

为了促进就业，满足甲方的用人需求，甲乙双方经过友好、平等协商，在《中华人民共和国劳动合同法》框架内建立劳务派遣合作关系。甲方将本企业所需劳动力交由乙方统一派遣。双方经协商一致，就劳务派遣事宜签订以下协议：

一、劳务派遣人员的条件和提供劳务的方式

乙方按甲方要求招聘、录用符合条件的人员，以劳务派遣的方式派往甲方（具体人数另约定）。

二、劳务派遣人员的招录与变更

1.劳务派遣人员可由甲方自行面试、确认录用，也可委托乙方进行招聘并交由甲方确定。派遣的劳务人员一经确定，甲、乙双方应拟定《劳务派遣人员名单》，并签字、盖章，作为本合同的附件，由乙方与劳务派遣人员签定劳动合同；

2.甲、乙双方按照商定对被派遣的劳务人员进行变更的，要相应更改《劳务派遣人员名单》，并须经双方签字、盖章认可。劳务派遣人员在甲方工作期间依法需要辞退的，甲方应提前35个工作日将辞退意见以书面形式通知乙方，由乙方负责与劳务派遣人员办理终止或解除劳动合同手续，甲方应依法支付经济补偿金；

3.劳务派遣人员在甲方工作期间，因病、工伤（含职业病）在医疗期内的，以及女性职工的“三期”期间，甲方不得通知乙方与其终止、解除劳动关系，甲方应按劳动法的有关规定继续履行用人单位的职责。

三、劳务派遣人员的工资、各项社会保险费的支付

1.劳务派遣人员的工资标准和福利待遇按照甲方依法制定的标准执行，实行同工同酬；

2.劳务派遣人员的工资、各项社会保险费，甲方应一次性转入乙方银行账户。乙方根据甲方提供的劳务派遣人员的工资清单，转入每个劳务派遣人员的银行工资卡账户内；

3.甲方应做好劳务派遣人员的工资、各项社会保险费明细表，乙方根据甲方转入的工资、各项社会保险费足额发放和缴纳；

四、甲方权利与义务

1.必须按照劳动法的规定合法规范用工，安排劳务派遣人员在甲方的具体工作岗位，监督、检查、考核劳务派遣人员完成工作的情况；

2.对劳务派遣人员是否适合要求有最终决定权；

3.劳务派遣人员有以下情形之一的，甲方可立即通知并退回乙方：

（1）在试用期内不符合甲方工作要求的；

（2）严重违反甲方劳动纪律、规章制度的；

（3）严重工作失职，营私舞弊，给甲方造成重大经济损失的；

（4）被依法追究刑事责任的。

4.甲方要求劳务派遣人员进入公司前需身体健康，并根据甲方的要求提供健康证明，体检不合格的人员退回乙方，乙方自行安排；

5.甲方确因生产经营变化需减少或退回乙方劳务派遣人员时，应提前35个工作日书面通知乙方。甲方须结算清本协议第六条第一项1、2、3款的费用，经甲、乙双方商定后，由乙方负责办理有关手续；

6.因社保费用为提前申报，故甲方每月10日前应将社保费用增减情况通知乙方（如遇休息日及节假日应相应提前一日）；

7.确定和调整劳务派遣人员的劳务报酬标准；

8.因甲方原因造成劳务派遣人员与乙方提前解除劳动合同的，其经济补偿责任，由甲方按照劳动法相关规定执行；

9.对乙方不履行合同的，甲方有权追究其违约责任；

10.对劳务派遣人员的职业道德规范、工作任务、技能培训、应达到的工作要求、应注意的安全事项、应遵守的各项纪律等履行告知、教育、管理督查的义务；

11.为劳务派遣人员提供必需的劳动条件、劳动工具和业务用品，以及符合国家规定的劳动安全卫生设施和必要的劳动防护用品，为劳务派遣人员提供简单的工厂医疗服务。

五、乙方的权利与义务

1.乙方有义务把甲、乙双方签定劳务派遣协议的事实告知劳务派遣人员，并且作为乙方和劳务派遣人员签定劳动合同的其中一项条款；

2.对甲方不履行合同的，乙方有权追究其违约责任；

3.全面负责被派遣劳务人员的劳务用工管理、劳务纠纷处理与社保办理，处理涉及劳动关系的所有事宜，与劳务派遣人员签订劳动合同，并且提供给甲方备案；

4.负责劳务派遣人员档案管理，负责建立、接转劳务派遣人员档案；

5.按合同条款规定派遣符合条件的劳务人员到甲方工作。对于甲方按本合同相关条款停止派遣并退回乙方的劳务人员，乙方应予接收并负责处理与劳务人员

之间的劳动关系等后续工作，尽量避免对甲方的正常生产运营造成不利影响；

6.劳务派遣人员发生工作事故的，乙方接到甲方通知后，按相关保险条例妥善处理，并负责办理申报和理赔事宜；

7.对劳务派遣人员给甲方造成的经济损失，乙方应积极帮助甲方向劳务人员索赔，甲方提供必要的协助；

8.乙方应指定专人定期到甲方处，了解劳务派遣人员的思想动态、工作表现、遵纪情况以及对乙方的合理要求，乙方应尽力提供最佳服务；

9.乙方负责劳务派遣人员的日常生活、工作的协调处理工作；

10.劳务派遣人员应遵守甲乙双方的规章制度，服从甲、乙双方的工作安排与管理，因个人原因需要提前结束服务期的，应提前30日向甲、乙双方同时书面申请。待批准并办理完毕与甲方的移交手续后方可离职，其相关手续由乙方负责办理。

六、费用的支付

1.甲方向乙方支付的劳务费用包括：

（1）劳务派遣人员的劳务报酬；

（2）劳务派遣人员的社会保险费用或实习生的意外险费用；

（3）劳务派遣的服务管理费用；

2.费用的标准：

（1）甲方应支付的相关社会保险费用数额按双方约定的标准，由乙方书面通知甲方；

（2）不参加社会保险的实习生的意外险保费，按每人50元一份年交额一次性划入乙方指定银行账户；

（3）劳务派遣服务管理费标准：按每人每月100元收取。

3.支付方式和支付时间：

甲方于每年一次性前将2项中（1）、（2）、（3）款规定的费用以支票的方式支付给乙方。（其中：劳务人员的工资发放标准以甲方的工资清单为准；各项社会保险费如遇国家及宁波市政策调整，双方也应依法及时调整；劳务派遣服务管理费不满1个月的按1个月计算）。

七、劳务派遣人员的日常管理

1.劳务派遣人员在派往甲方工作期间，其日常管理工作、安全教育、月评、季评及考核等均由甲方负责落实；

2.劳务派遣人员在派往甲方工作期间，享有甲方规定的福利、劳保、工作、学习、休息等待遇和评优、评先等权利。

八、工伤事故处理

1.甲方应遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，预防工伤事故的发生；

2.劳务派遣人员在甲方工作期间发生工伤，甲方应积极组织抢救、保护现场，并且及时通知乙方。乙方应承担工伤认定申请和劳动能力鉴定申请，以及协调工作，甲方应积极配合。工伤认定申请和劳动能力鉴定申请结束后，由甲方按照《工伤保险条例》的有关规定承担用人单位的义务，并按有关规定执行；

3.因发生工伤而引起的所有费用，除社会保险机构按政策规定支付外，其他费用均由甲方支付，乙方负责办理；

4.劳务派遣人员发生工伤，在接受治疗的停工留薪期，原工资福利待遇不变，由甲方按月支付。

九、劳务派遣协议的期限

本协议期为二年，自2011年1月1日起，至2012年12月30日止，如合同期满甲、乙双方无疑义，合同顺延；合同期满后甲、乙双方一方提出异议，双方协商解决。

十、合同的变更、解除、终止和其他

1.甲、乙双方应共同遵守本合同的各项条款。未尽事宜，由双方协商解决。经双方协商一致对本合同进行修改、补充达成的补充协议与本合同具有同等法律效力。

2.本合同期满即终止。甲、乙任何一方如拟变更本合同内容或提前终止本合同的，都应提前一个月书面通知对方，并协商解决。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。合同终止后，甲方仍继续使用被派遣劳务人员的，则视为本派遣协议继续有效，合同期顺延，甲、乙双方应当及时补办派遣协议手续。

3.甲乙双方任一方违约，违约方应向对方承担违约责任，并承担相应的经济赔偿。

十一、争议解决

合同履行过程中发生的争议，双方协商解决；如协商不成提交乙方所在地法院解决。

十二、其他

本合同正本一式两份，甲、乙双方各执一份，签字后生效。

甲方（盖章）：海京林劳务派遣有限公司乙方（盖章）：上海京林劳务服务有限公司

法定代表人/授权人签字：法定代表人/授权人签字：

5.公司劳务合同 篇五

。根据《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国合同法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本劳务协议，共同遵守本协议所列条款。 第一条 本协议期限为________年。 本协议于_______年_____月_____日生效，至______年______月____日终止。 第二条 乙方承担的劳务内容、要求为：_____________________________________。 第三条 乙方提供劳务的方式为：____________________________________ 第四条 乙方认为，根据乙方目前的健康状况，能依据本协议第二条、第三条约定的劳务内容、要求、方式为甲方提供劳务，乙方也愿意承担所约定劳务。 第五条 乙方负有保守甲方商业秘密的义务，乙方负有保护义务的商业秘密主要包括： _______________________________________________________________。 第六条 甲方支付乙方劳务报酬的标准、方式、时间： _______________________________________________________________。 第七条 乙方依法缴纳个人所得税，甲方依法代为扣缴。 第八条 发生下列情形之一，本协议终止： 一、本协议期满的； 二、双方就解除本协议协商一致的； 三、乙方由于健康原因不能履行本协议义务的。 第九条 甲、乙双方若单方面解除本协议，仅需提前一周通知另一方即可。 第十条 本协议终止、解除后，乙方应在一周内将有关工作向甲方移交完毕，并附书面说明，如给甲方造成损失、应予赔偿。 第十一条 甲乙双方约定，甲方为乙方购买一张新华人寿保险股份有限公司_________意外伤害保险卡，用于乙方在为甲方提供劳务过程中发生意外伤害的`补偿。保险期间与本协议期限相同。『本文由第 一·范 文 网整理，版权归原作者、原出处所有。』 第十二条 乙方同意医疗费用自理，医疗期内甲方不支付劳务费。 第十三条 依据本协议第九条、第十条约定终止或解除本协议，双方互不支付违约金。 第十四条 因本协议引起的或与本协议有关的任何争议，均提请北京仲裁委员会按照该会仲裁规则进行仲裁。仲裁裁决是终局的，对双方均有约束力。 第十五条 本合同首部甲、乙双方的通讯地址为双方联系的唯一固定通讯地址，若在履行本协议中双方有任何争议，甚至涉及仲裁时，该地址为双方法定地址。若其中一方通讯地址发生变化，应立即书面通知另一方，否则，造成双方联系障碍，由有过错的一方负责。 第十六条 本合同一式两份，甲乙双方各执一份。 甲方：（公章）_______________日期：_______年_____月_____日乙方：（签章）_______________日期：_______年_____月_____日乙方家属意见：_______________签字：_______________________与乙方关系：_________________身份证号码：_________________其他的合同范本推荐：北京市无固定期限劳动合同范本女职工特殊保护专项集体合同企业劳动合同续签审批

6.公司劳务合同(一) 篇六

劳 动 合 同 ________（人劳）合同编号：2010-（001）

单位（甲方）：__________________________

单 位 地 址：__________________________

单位法定代表人：_______________________

员工（乙方）：__________________________

户口所在地：_________________________

通讯地址及邮编：___________________________________________________

根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律、法规的规定，甲、乙双方协商一致，同意签定本合同，并达成如下协议条款，供双方共同遵守执行：

一、合同类型与期限

7.劳务派遣公司合同范本 篇七

关键词：劳动合同法,劳务派遣,劳务派遣人员,人文关怀

引言

新修订的《劳动合同法》从设立经营劳务派遣业务行政许可、进一步界定“三性”工作岗位范围、严格控制劳务派遣用工数量、落实被派遣劳动者同工同酬和加重违法行为法律责任等方面作出了新的规定, 然而, 长期以来, 不签订劳动合同、不参加社会保险、违法解除劳动合同、同工不同酬等违规用工现象, 频繁发生在劳务派遣人员身上, 这在很大程度上打击了劳务派遣人员的热情, 导致了劳务派遣人员的人心思动与流动过快, 身份的特性也决定了劳务派遣人员存在的消极心理。经常性的人文关怀, 是针对劳务派遣人员在日常工作和生活中的具体思想问题, 随时随地进行的教育疏导工作。深入做好经常性思想工作, 对于巩固、深化思想政治教育效果, 帮助劳务派遣人员正确理解上级的决议决策及新《劳动合同法》带给他们的福音, 形成正确的世界观、人生观, 化解日常工作和生活中的矛盾, 稳定遇到突发情况和重大转折时的情绪, 抵制各种错误思想的侵蚀和影响, 防范各种不良倾向的发生, 都具有重要的作用。

一、劳务派遣的现状

劳务派遣通常是指劳务派遣单位根据用工要求, 与用工单位签订劳务派遣协议, 将与其建立劳动关系的劳动者派往用工单位, 用工单位支付劳动报酬的特殊用工形式。劳动力的雇佣和使用分离是劳务派遣的最大特点, 被派遣劳动者不与用工单位签订劳动合同, 发生劳动关系, 而是与派遣机构存在劳动关系。但却被派遣至用工单位劳动, 形成有关系没劳动, 有劳动没关系的特殊形态。我国劳务派遣作为一种新的用工形式, 在实践发展中存在着劳务派遣机构繁多、资质良莠不齐, 被派遣员工的稳定性差, 员工流失率较高, 劳务派遣中同工不同酬等诸多问题, 这些问题的存在影响了劳务派遣人员的积极性, 也决定了劳务派遣人员存在一定的消极心理。

二、劳务派遣人员的心理情况分析

(一) 自卑心理

由于体制方面的约束, 长期以来, 劳务派遣人员在政治、经济等方面的待遇都不及正式员工, 个别正式员工还不经意地会流露出对劳务派遣人员的身份歧视, 导致劳务派遣人员在用工单位产生低人一等、“二等公民”的自卑心理。主要表现为缺乏归属感和责任感, 政治热情和责任意识相对较差, 对所在单位的各方面发展的关注度不高。

(二) 不平衡心理

在用工单位中, 由于相同的工作岗位上并存着编制内的正式工和编制外的多元化劳务工的区别, 体制上的原因导致了同工不同酬现象。劳务派遣人员承担着与正式员工相同的、甚至更多的工作任务和工作量, 却享受不到与正式员工的相同待遇, 甚至于得到的是远远低于正式员工的待遇, 自身的劳动和价值得不到应有的回报和认可, 个别劳务派遣人员由此产生不平衡心理, 认为没有受到公正的对待, 客观表现为情绪容易波动、发牢骚。

(三) 困惑心理

在对劳务派遣人员群体的调查中发现, 35岁以下人员占了相当大的比例。他们基本都是八十年代出生的青年, 刚踏入社会不久, 社会阅历不足, 世界观、价值观没有完全定型, 抵抗力、免疫力都不强, 加之在家里和在单位所受重视程度差别较大, 在思想、感情上难以接受, 对于自身的现状和一些社会现象不能完全正确的认识和面对, 存在困惑, 有时甚至会产生一些情绪的偏激和多变。

三、加强劳务派遣人员人文关怀的策略

加强人文关怀, 不但要从劳务派遣人员的思想意识上做工作, 更重要的是从根本上创新管理制度建设, 因此, 笔者从这两方面展开分析。

(一) 从思想意识上做工作, 加强对劳务派遣人员的人文关怀

1、以人为本进行思想政治教育促进理想信念的提升

提倡人性化的管理模式, 做到以情管人, 不允许打骂体罚情况出现。并且以人为本, 适当进行暖心工程。通过给每一位劳务派遣人员办实事、解难题, 增强队伍的向心力。通过思想政治教育工作, 加强劳务派遣人员的思想道德水准, 保障其具备正确的理想信念。要在劳务派遣人员中宣传社会主义核心价值观、社会主义荣辱观, 让劳务派遣人员能够有正确的自我认知、坚定他们的理想信念, 摈弃自卑心理, 正确面对所面临的现状, 并将思想政治工作和他们的工作情况、具体业务结合到一起, 促使劳务派遣人员理解形势, 使他们从根本上明白当前所在企业的管理模式, 并在此基础上做好自我定位, 树立正确的人生观和价值观。

2、以企业文化氛围增强劳务派遣人员的责任意识

企业文化是企业的灵魂, 是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容, 其核心是企业的精神和价值观。健康的企业文化氛围能够提高整体的凝聚力与向心力。笔者认为通过节假日组织进行各式各样的文化活动, 用积极的文化来熏陶员工, 用科学的方式管理员工, 用典型的力量激励员工, 使劳务派遣人员逐步产生主人翁责任感, 进而增强工作能力。

3、以激励措施激发劳务派遣人员的进取精神

良好的环境和措施能够激励广大劳务派遣人员的工作积极性与集体认同感, 有利于塑造出一支优秀的劳务派遣人员队伍。设立与完善劳务派遣人员奖惩措施以及人员的激励措施, 根据实际需要, 多方增加劳务派遣人员的待遇。同时将劳务人员的工作情况和工资相挂钩, 表现突出者给予及时的奖励, 表现较差的给予相应的惩处, 以调动劳务派遣人员的责任心、积极性。

(二) 创新管理制度建设, 加强对劳务派遣人员的人文关怀

1、通过劳动合同、劳务派遣协议的签订, 加强对劳务派遣人员的法律保护

按照法律规定, 劳务派遣单位应当自招用劳务派遣人员之日起依法与被派遣劳动者签订劳动合同, 并明确告知该劳动者为劳务派遣用工形式。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同, 按月支付劳动报酬。用工单位在接受被派遣劳动者前应核实劳务派遣单位签订劳动合同情况, 并与劳务派遣单位签订劳务派遣协议, 约定双方的权力、义务, 用工单位给被派遣劳动者造成损害的, 劳务派遣单位应与用工单位承担连带赔偿责任。用工单位使用未与劳务派遣单位签订劳动合同的被派遣劳动者, 应视为用工单位直接用工。

2、通过对劳务派遣人员的全方位、多类型培训, 加强劳务派遣人员的综合素质和岗位适应能力

开展对劳务派遣人员的业务知识、专业知识、业务素质、心理素质和行业操守素质的培养。根据合同, 选派符合岗位需要的劳务人员。对从事特殊岗位工作的劳务派遣人员, 须具备岗位要求的相关知识和专业技能。定时定期地对不同岗位的劳务派遣人员分别进行不同工作的技能培训及预案处理方式的培训, 提高他们的技能水平、改善自我认知, 使劳务派遣人员能够迅速的适应“临时性、辅助性或者替代性”工作岗位的要求, 更好的发挥劳务派遣补充用工的作用。

3、通过发挥监督职能的作用, 加强对劳务派遣人员合法权益的保护

充分发挥监督的职能作用, 通过督促检查指导, 严格落实新法的各项规定, 切实保护劳务派遣人员的合法权益。把监督工作往深度广度推进, 不能只浮在表面, 强化督查工作, 重点做到有针对性、计划性, 认真审核劳务派遣单位是否具有法律规定的派遣资格, 严格控制被派遣单位的劳务派遣用工数量, 认真核实用工单位的劳务派遣岗位是否符合“三性”工作岗位的要求, 对劳务派遣人员真正做到“同工同酬”, 对违反新法的劳务派遣行为按照法律规定严肃处理, 从而促使新劳动合同法关于劳务派遣的各项规定真正落到实处。

参考文献

[1]史玉峰.建筑工人的管理模式分析[J].山西建筑:2008, (9) :34

[2]屠庆忠.对我国劳务输出的理论分析与经验研究[D].中国农业大学, 2004

[3]杨春旭.劳务人员核心竞争力分析与综合评价体系研究[D].长沙:中南大学, 2011

8.如何选择签订劳务合同与劳动合同 篇八

案例：

宋某在北京工作已经3年了，一直在某公司做销售员。公司和她签订劳动合同时说，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。不料，她突然患病住院，医药费花了几万元。这时她才想到自己还没有办理社会医疗保险。她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费，公司却回答说，你与公司签订的是劳务合同，公司不承担医药费。

分析：

在建立劳动关系时，一定要看清与单位建立的是什么关系。劳动合同受《劳动法》的保护，劳动者享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，受《民法通则》与《合同法》调整，提供劳务者不能享受劳保待遇。

国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同

案例：

刘小姐是新加坡某公司驻京办事处员工，月薪四千元。当时，刘小姐是看到该公司在网上的招聘广告应聘进入办事处的。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只有两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。

分析：

国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外企服务公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外企服务公司签订劳动合同，再由外企服务公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷；在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。

退休后只能成立劳务关系

案例：

李师傅退休后又被单位返聘，但是他发现单位不再给他上各种劳动保险了，就申请了劳动仲裁。仲裁庭认为李与单位之间的关系是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求。李师傅不服，起诉到法院，但一审二审都被驳回。

王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元。2003年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。单位提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，请求法院驳回王师傅的诉讼请求。法院审理后，认为王师傅已经退休，退休后与单位不能再形成劳动关系，而应是一种劳务关系。所以法院驳回了单位的管辖权异议，依法对案件进行了审理。

分析：

在我国现行劳动法实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但目前仍然是实践中的惯常做法。

事实劳动关系可以转化为劳务关系

案例：

李先生与北京某有限公司维持了3年的劳动关系，但一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去区人民法院起诉该公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李与公司之间的关系是劳动关系，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，驳回了被告的管辖异议。

分析：

事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，单位也无法证明两者之间具体关系的性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动。