人力资源管理现状浅析

人力资源管理现状浅析（精选12篇）

1.人力资源管理现状浅析 篇一

目

录

一、文章摘要、关键词„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

二、公共部门人力资源管理概念„„„„„„„„„„„„„„2

三、公共部门人力资源管理与一般人力资源管理的区别„„„„3

四、我国公共部门人力资源管理的现状„„„„„„„„„„„4

五、我国公共部门人力资源管理的发展趋势„„„„„„„6

六、参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

我国公共部门人力资源管理现状与发展趋势

【摘要】

公共部门人力资源管理以服务社会公众、追求社会公共利益为其最基本的价值取向；改革和完善公共部门的人力资源管理，是提高公共部门管理水平，提升公共部门管理功能，推进行政体制改革，提高执政能力的重要途径，同时也是构建服务型政府的重要组成。随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理也正在经历一场深刻的变革。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。只有建立科学、有效、合理的公共部门人力资源管理体制,才能确保我国公共部门的高效运转。

【关键词】 公共部门 人力资源 发展

一、公共部门人力资源管理概念

公共部门的人力资源就是在国家、政府组织中从事公共事务管理的工作人员。公共部门人力资源管理是指在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务的过程中，为充分、科学、合理有效地发挥公共部门人力资源对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及追求效益优先等一系列行为的有机整体。通过科学管理，谋求人与人、人与事、人与组织、人与环境之间的协调，提高人的能力，达到事得其人、人适其位、人尽其才、事竞其功的功效。

二、公共部门人力资源管理与一般人力资源管理的区别

公共部门人力资源管理具有一般人力资源管理的共性,但由于公共部门自身的特性,决定了公共部门人力资源管理有其特殊性。这种特殊性主要表现在以下几个方面:(1)利益取向的公共性。公共部门的人力资源管理不允许谋求其部门的自身利益,公共管理包括公共部门人力资源管理,必须以公共利益为其最基本的价值

取向。

(2)管理行为的政治性。以政府为核心主体的公共部门掌握社会公共权力,在社会价值的权威性分配中起关键性作用,所以公共部门人力资源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理层级的复杂性。以政府为核心主体的公共部门,是一个纵横交错、层级节制的庞大的组织结构体系,这就决定了公共部门在人事管理权限的划分、人力资源的获取、配置、使用等方面都具有与私人部门所不可比拟的复杂性。(4)绩效评估的困难性。公共部门的产出是公共物品,大多数公共物品具有非竞争性、非排他性的特点,无需通过市场就可以消费,并且难以量化,难以确定个人在其中的贡献份额,因此对公共部门的人力资源进行绩效评估就存在一些技术上的困难。

(5)法律规制的严格性。公共权力具有两重性,既可以用来实现公共利益,也可以用来谋取个人私利。因此必须以专门的法律、法规对公共部门人力资源管理加以严格的规范,在各个环节上以法律形式予以约束,依法进行管理。

三、我国公共部门人力资源管理的现状

（一）公共部门管理理念滞后

我国公共部门人力资源管理是以制度为本，但缺乏一整套行之有效的人力资源管理制度，公共部门“单位人”、“官本位”观念根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、公共部门的管理人员和专业技术人员的身份是“国家干部”，其他工作人员的身份一律是“国家职工”等观念仍在公共部门延续，导致身份性用人倾向的“另类管理”。封闭性、福利性倾向的“单位人员”等传统人事管理难于进行改革，现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，造成公共部门工作人员在工作中因循守旧，缺乏创新理念和竞争意识，公共部门的活力、效率得不到有效提高。

（二）公共部门人才选拔、任用机制优待改进

我国公共部门中的人才选拔和任用机制十分陈旧，使得公共部门的人才没有宽阔的生存空间，也没有一个良好的人才生存空间所必须具备的与组织配置和市场配置相结合公平、公开的选拔任用机制，使得公共部门的人力资源管理无法发挥其应有的作用。比如我国有些公共部门内还存有其权力大于权利的风气，靠关系、血缘等提拔任命干部，并不是真正按照公共部门的实际需要来引用真正的人才，使得很多人才的选拔变成少数人参与的政治工具，没有体现出人才选拔和任用中应该有的唯才是举的原则，直接破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。

（三）公共部门人力资源开发不足

我国公共部门人力资源管理中存在重管理、轻开发的现象，认为人力资源管理就是对员工的管理和约束，不注重人力资源的开发。另外，管理过程中，还忽略了量才录用，纯粹根据工作需要去安排雇员，忽视了雇员自身的特性及优势，压抑了员工的工作热情积极性和服务效率，降低了人力资源利用的效率。

（四）人才流动机制僵化

我国公共部门的人力资源流动机制僵化是一个顽疾，迄今为止并没有找到一个比较科学合理的解决办法，首先表现在横向的流动机制僵化，工作人员的进出机制不合理，并且其工作的地域性流动阻力较大，阻碍了人才的流动性；另外，人力资源的纵向流动机制僵化。这主要表现在公共部门人员的晋升机制上的僵化，缺乏公正、合理的晋升机制，抑制了雇员工作的积极性，并且存在能升不会降和雇佣终身的隐性机制，严重降低了公共部门人力资源管理的效率。

四、我国公共部门人力资源管理的发展趋势

目前，西方发达国家公共部门人力资源管理的发展起步较早，他们的成功经验对我国公共部门人力资源管理的发展有一定的借鉴意义。

（一）简化法规和制度规定，增强人力资源管理的灵活性

这用有利于改变照章办事的传统，去除繁文缛节，清除公共部门管理实质以外的其它附着物，让公共部门最大限度地释放潜在能量和创造力，以新的创造性工作改进社会的整体利益。当然，作为官僚制的重要特征，法规和制度的作用是其他东西所不可替代的。即使在以知识和信息为管理基础的新时期，法规和制度的作用还是不可忽视的。公共部门应该简化的只是那些在社会经济领域和行政组织自我管理方面过细过滥的规则，而不是所有的规则。对那些在宏观调控职能和社会政治统治方面的规则不是放松了，而是有所加强，这是西方行政改革的共同点，同时也是我国公共部门改革的重点之一。为增强人力资源管理的灵活性，公共部门应该对人事管理权力适度下放，人事管理权力的下放使得一线管理者拥有更大的实际权力，并承担起更大的责任。

（二）重视公共部门人力资源的职业伦理建设

由于体制的不完善以及传统“官本位”思想的影响，我国公共部门在行使权力过程中经常发生错位现象，公共部门工作人员过于追求自身利益与政府利益，形成了所谓的“政府本位”。这种“政府本位要求公民去适应和服从政府和公务人员的治理，而不是要求自己去适应和方便广大公众。它还导致了一种行政实践评价标准的倒错，凡是适应政府行政组织系统的就是善的，反之就是恶的”。而

政府本位的后果的直接后果是政府形象与公信力的下降，危机政府合法性基础。加强公共部门人力资源职业伦理建设是重塑公共部门形象的重要途径。

（三）利用信息技术，人力资源管理网络化

信息和网络技术的广泛应用给公共部门人力资源管理带来极大的便利和效率。充分利用网络技术可以节约管理成本，提高管理效率。利用互联网人们更容易加强沟通和联系，实现公众参与管理。为公众自由表达意志提供了空间。公共部门可以实行网上招牌，也可以实行全方位的态管理。

（四）以人为本，强化服务意识

坚持以人为中心，突出人在管理活动中的根本地位。重视人的作用，挖掘职工的潜力，做到人尽其才，才尽其用。注重人力资源的使用和增值并进，注重个人发展，尊重员工的合法权益。公共部门的人力资源不是成本而是需要进行开发，充分发挥其创造力和潜能的资源和能高效增值的资本。其次，服务型政府是现代政府的应有之义，管理者在管理理念上要实现由“管”字当头向“服务为本”的转变，在公共管理和服务工作中以公众为中心、以公众为导向，变“被动服务”、“要我服务”为“主动服务”、“我要服务”。

（五）充分认识人力资源的重要性，加强对现代人力资源理论系统的重视

首先要加强宣传，树立“人力资源是第一资源”的观念。其次，政府应该探索吸引高层次人才的新途径。再者，要树立人本管理的理念，要有计划进行开发，要尊重员工需要，要善于积极授权。人本管理的内涵是以公共部门全体工作人员为中心，实现组织员工整体的发展而不是几个人的发展。

(六)改革管理机制，建立行之有效的激励机制

首先，公共部门领导者要树立正确的用人观念，在公共部门内部实行待遇靠贡献、岗位靠竞争、机会靠能力的竞争机制和实现人员能进能出，干部能上能下的用人机制。其次，建立公正、合理的激励机制，健全以绩效为导向的激励管理理念，完善绩效考核制度；深化人事和收入分配制度改革；借鉴企业人力资源管理中激励机制的经验。

（七）建立科学的职位分类制度

职位分类制度的优点在于对各项职位要素都有明晰的规定，不足之处在于静态的职位描述缺乏灵活性，只强调人适应职位要求，而忽视人的能动性、创造 力。目前的趋势是以“概括性的工作描述代替 了详细的工作描述”，不强调职位分类的细化。我们可以借鉴国外的先进方法，结合实际，制定一套科学的职位分类制度。

（八）科学规划人力资源市场，建立并完善市场化的人才机制

公共部门的服务对象是社会大众，服务目的在于满足社会大众的公共需 求，必须要求公共部门有才能出众的人才，建立基于市场化的人才机制。另外，还要从传统的人事管理中摆脱出来，要正确对待人才的流动，切实可行地制订相对应的政策。市场经济条件 下，人才资源的合理规划和配置应根据“党管人才”和“三个留人”（事业留人、待遇留人、感情留人）的精神，以市场为导向，充分发挥市场配置资源的作用，充分调动和发挥人才的最大潜能。

（九）立足于能力和素质的人力资源开发，加强人力资源管理部门自身建设

公共部门人力资源管理效果直接关系到整个公共部门在社会公众的威信和形象，因此，对实施人力资源管理的管理者来说，这个群体人员的素质更加值得关注。组织在选拔任命实施人力资源管理的人员时，首先要考虑到这个部门人员要求符合一般公共部门的最基本的素质要求，同时又要看到这个部门的特殊性，内部的员工要求还应该具备人力资源管理必要的业务知识，开拓的思维，较 强的决策能力等。同时，我们应当不断研究新方法和新理念，提高公共人力资源管理部 门 从 业人员的整体素质和服务能力，提升他们从事人力资 源 管 理的政策理论水平和业务水平，更大程度上满足对公共部门人力资源管理的的需求。只有建立一支业务精、素质高的公共部门人力资源管理队伍，才能为经济发展发挥人力资源管理部门应有的作用。

(十)利用现代信息技术,实现管理手段的网络化

现代人力资源管理活动不再是信息的简单记录与归类,它需要对这些原始数据进行深入分析,从中发现组织人力资源管理中存在的问题,并提出合理的解决建议,因此组织的人力资源管理信息平台建设势在必行。首先,公共部门应建立共享性的信息系统,一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息,另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;其次,公共部门应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统,如培训、薪酬、绩效等专门的人力资源管理信息库,以便组织在人力资源管理过程中快速获取相关信息,提高人力资源管理决策的效率。

(十一)建立旨在提高行政能力的培训体系

我国公务员培训要以提高行政能力为宗旨。对此我们可以采取以下措施:第一,要进行科学的培训需求分析,利用企业中流行的工作任务分析和工作绩效分析方法科学地评估培训需求,明确培训目标,有针对性地提高公务员素质;第二,要在培训内容上根据公共人力资源的特点,贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则,更新课程设置,注重系统性和针对性的有机结合,同时强调专业技术培训与人文精神熏陶的兼顾,注重对公务人员潜能的开发,引进人格拓展训练等先进方法;第三,要采用不同的切实可行的培训方式,实行长期与短期相结合,正常培训与继续教育同步，［参考文献］

[1] 徐思思，许云。我国公共部门人力资源管理存在的问题及对策探析 ［J］ 科教文汇，2008 [2] 陈春娥，徐博．我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].科学与管理，2006（5）

[3] 陈颖，赵玉伟．对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考［Ｊ］.前沿,2003.1 [1] 孙柏瑛，祁光华．公共部门人力资源开发与管理 [北京].中国人民大学出版社，2004：169.[2] 夏兆敢．人力资源管理[M].上海:上海财经大学出版社,2006.[3] 赵曙明．人力资源管理研究［Ｍ］.北京:中国人民大学出版社，2001.

2.人力资源管理现状浅析 篇二

1. 事业单位是一些国家机构的分支, 是提供各种社会服务为直接目的的社会组织。

事业单位一般是由国家财政供养。它们不以盈利为目的, 这也使事业单位的人力资源管理效果在经济效益上不能明显的体现出来, 相对企业而言有着很大的差别, 这些差别也严重影响了事业单位的人力资源管理, 使人力资源管理在事业单位的推广的受到了很大的限制。

2. 事业单位都有自己的上级主管部门, 多为政府行政部门或者政府职能部门。

由于体制所限, 严格执行上级的文件政策是事业单位必须遵循的, 事业单位往往是上级发什么文件, 执行什么政策。事业单位在人权、财权、事权上没有主动权和决策权, 缺乏灵活机动性, 所以现在事业单位在用人方面没有形成实际意义上的人力资源管理, 还停留在人事管理的层面上。

3. 按照我国事业单位现行体制, 每个事业都有自己严格的编制管理制度, 为实现财政供养人员只减不增的目标, 人员不能突破编制管理部门核定的数额。

虽然我国事业单位实行全员聘用, 而现实是事业单位人员大多数是终身制, 只进不出, 没有合理的人才流动机制和合适的社会保障, 有用和无用的人员都搅到一起, 往往是有用的人才招不进来, 没用的人占着编制, 人才不能得到充分利用。

4. 事业单位人力资源管理思想观念陈旧, 人力资源管理在事业单位没有发挥出显效的作用。

由于事业单位的没有明确的考核指标, 各级领导看不到人力资源管理工作的重要性, 思想保守, 人力资源部门得不到应有重视, 甚至没有专门的人力资源管理部门, 也没有专职人力资源管理工作人员。大多数人力资源管理人员是身兼数职, 而且也得不到正规的培训, 人力资源管理人员管理理念落后, 专业知识匮乏, 人力资源管理工作只停留在管理人事档案、按照国家规定调整人员工资、办理人员调入、调出、退休手续、评定职称等这些事务性的工作上, 这一现象严重制约了事业单位人力资源管理的发展。

5.

随着我国对事业单位的改革不断深化, 实行了全员聘用制, 封闭了事业单位人员入口的“后门”, 对事业单位人员实行公开招聘制度, 但是现行的招聘制度依然存在漏洞, 个别的人才招聘过程中“萝卜”招聘时有发生, 怎样完善事业单位人才招聘制度, 使事业单位人才招聘更公正、更透明, 真正接受社会的监督这是一个亟待解决的问题。

6. 通过调查研究, 事业单位对员工的职业规划几乎不存在, 职位晋升、人员提拔、职称评定等依然停留在论资排辈或领导研究指定阶段, 在职务晋升中有的还存在不正之风。

得到晋升的员工只能上不能下, 没有形成合理的人员竞争机制, 使有能力的人员看不到希望, 打击了这些人员的工作积极, 使员工在个人职业生涯发展中得不到激励, 容易形成懒惰、攀比和不满的负面情绪, 影响整个单位的工作氛围。

7. 绩效考核机制有待健全。

对部分事业单位的调查, 大多数的绩效考核流于形式, 考核指标不明确、方法缺乏可操作性, 有的事业单位考核形式过于简单, 没有将阶段性的工作考核结合起来, 采取年终一次性考核的方法, 参与考核的部门和人员对待考核工作不认真负责。多数单位采用投票的方式, 考核结果片面, 不能体现客观真实性。考核结果没有与绩效工资紧密结合起来, 多数事业单位, 领导为了单位的稳定、团结, 而是采取了平均分配的方法, “干多干少都一样, 干好干坏没区别”这一思想存在于多数干部职工中, 绩效工资不能起到奖勤罚懒的作用, 使绩效工资违背了当初设立的初衷, 没有发挥实质性的作用。这样以来绩效工资不但没有起到激励作用, 反而起到了负面作用, 使工作勤肯、业绩突出的员工没有认可感, 思想上、感情上会受到打击, 会打消这些员工的工作积极性。

8. 薪酬制度不能有效的配合人力资源管理。

由于事业单位是以社会公益为目的社会服务组织, 它是由国家机关或其他组织利用国有资产组建的, 所以除经费自理的事业单位, 所有事业单位员工都是由国家财政供养的。事业单位人员的工资标准和晋升全部由国家统一制定政策, 由人力资源和社会保障部门审核批准。事业单位员工的薪酬标准只与工龄、职称挂钩, 不能体现员工直接贡献的大小。事业单位在薪酬制定和管理上与企业相比没有自主权, 缺乏灵活性, 不能制订适合本单位的薪酬制度, 在薪酬制度上没有形成有效的激励。

9. 员工培训与开发方面。

事业单位自有员工培训得不到重视, 员工的素质提升都是靠自我学习、在职学历等形式得以提升。单位没有主动意识对已有员工进行培训, 以提升员工整体素质。在企业中往往会有员工培训的专项经费, 在纵观事业单位财预算中, 从未出现在培训经费这一科目。事业单位领导没有真正理解“人是第一生产力”这一句话的含意。21世纪的竞争是人才的竞争, 而事业单位不是企业, 不需要竞争, 这一思想严重阻碍了事业单位人才的培

以上是对事业单位人力资源管理现状的自我分析, 事业单位的人力资源管理还要加快步伐, 进一步推进, 增强人力资源管理的作用, 以适应大环境的需求。人力资源管理如何在事业单位中发挥有效的作用, 我们还要坚持打破传统理念的束缚, 积极探索和思考, 向企业学习, 大胆启用思想开放的青年干部, 鼓励创新与竞争, 进一步简政放权, 在平衡“权、责、利”关系的基础上, 因地制宜, 制定合理的人力资源管理机制, 使人力资源管理在事业单位发挥强而有效的作用, 以推动我国事业单位发良好发展。

参考文献

3.人力资源管理现状浅析 篇三

关键词：风电企业；人力资源；管理理念；管理机制

进入二十一世纪以来，风力发电已成为国家重点扶持项目，加之潜力巨大、分布广泛、对环境无污染、风电场建设周期短，发展速度快，发电量相对稳定，有利于周围环境保护等优势，风电企业的发展也进入了一个突飞猛进的时期；但同时也存在一些制约企业竞争力的瓶颈问题，如：风电企业人才短缺与人员富裕并存的结构性矛盾依然突出，管理理念的亟待更新，薪酬激励机制的不尽完善等。因此，风电企业要想长期有效发展，就必须重视、研究，甚至不断改善自身的人力资源状况。

一、风电企业人力资源管理现状

1.人力资源管理理念落后

由于长期受计划经济体制的影响，市场化程度较低，人力资源管理理念较为陈旧，多数企业从管理的内容到方式、方法还停留在传统“人事管理”的水平上。管理中还体现出以事为中心，以物为中心，将员工看做管理对象，主要采取制度约束和物质激励手段来管理，没有真正实现现代人力资源管理“以人为本”的思想转变。

2.人力资源结构不合理

（1）年轻力量多，骨干力量少。如表1所示，高级工的文化程度偏低，平均年龄却偏高，达到了83%；中级工以26-35岁人群为主，学历有所提高；而新员工（无技术职称）年轻力量偏多，且学历普遍较高，这类人群所在岗位以一线基层生产班组居多，普遍精力旺盛、学习新技术、新理论速度较快，但浮躁、责任感差、动手能力差、好逸恶劳等现代年青人普遍的缺点也依然存在。

（2）“一专多能”型人才少。风电企业的发展优势之一就是人员“少而精”，以培养一专多能型人才为主要目标，以最少的人力资源完成尽可能多的现场运维任务，需要专业性强的人员从事安全生产和经营管理，但实际情况却是，熟悉一般性企业管理的不少，但真正掌握现代企业管理知识，为企业作出贡献的技术创新人才少而又少。

3.人力资源管理机制落后

（1）培训、薪酬激励机制不够完善。目前风电企业工资收入分配形式单一，计划经济体制下的平均主义、大锅饭现象仍然存在，严重挫伤了员工的工作积极性；人才培训、开发的针对性、实效性较差，企业对培训工作的重视程度不够，投入较少。

（2）用人机制不够灵活，人员流动性差。风电企业人员岗位竞争性不强，企业效益对岗位用人的冲击也不大，因此在人力资源管理上依然存在“人员能进不能出，能上不能下”的现象。

缺乏行之有效的绩效考核手段。一是实施考核的领导及员工怕得罪下属和同事，都谨慎的维持着一种“你好我好大家好”的平衡，打击了部分积极上进员工的工作积极性；二是部分实施者在考核过程中，对与自己关系好的人打高分，对与自己有嫌隙的同事给予低分，严重破坏了绩效考核执行的公平、公正性。

二、风电企业人力资源管理对策分析

1.强化人力资源管理理念

（1）坚持人力资源与企业发展同步开发的理念。风电企业应把人力资源开发与企业发展战略同步进行，把人才队伍的有效建设作为企业一项需要持之以恒，与时俱进的系统化工作来开展，充分调动职工队伍的积极性和创造性。

（2）增强开放竞争的理念。风电企业既要通过内部培训培养熟悉企业内情，伴随企业成长的内部人才，又要到区内甚至区外风电行业市场中寻觅掌握先进管理理念和专业技能的外部人才；打破传统观念的束缚，优化人才的配置和使用，以有效的激励手段促进人才的开发和应用，真正培养出属于自己的“精兵强将”。

（3）增强持续发展的理念。风电企业既然培养和招揽了人才，就要采取有效的举措“留才”。企业要依靠人才，人才也要依靠企业提供平台来充分施展才华，企业应充分发挥他们的模范引领作用，大力营造积极进取，学习上进的工作氛围，带动提升员工队伍的整体素质。

2.优化人力资源配置

一是精简机构和人员，根据工作需要对岗位进行人员配置，坚决施行竞争上岗和岗位轮换制度，改变企业机构臃肿，人浮于事，人工成本高的不利局面；二是面向市场招聘人才和建立内部人力资源流动相结合，在劳动力引进、特殊人才聘用方面进行创新，不断优化人力资源配置。

3.构建人力资源开发与管理新机制

（1）更新培训理念，完善培训体系。一是从强化思想意识入手，务必使全体员工对培训工作的重要性和必要性有更为全面的认识；二是风电企业的管理者应从思想和实际行动中充分重视培训工作，加大对企业员工培训教育的投资力度；三是建立和运营新型培训和管理机制，灵活改进培训方式，增加能力培训含量，以此切实增加培训工作的广泛性、实效性和针对性，从而提高培训工作质量。

（2）完善薪酬激励机制。一是物质条件激励；二是认可激励。上级肯定下级的工作成绩，并在必要时给予荣誉的奖励或者岗位的提升；三是机遇激励，企业为员工提供进修、晋升等施展才华的平台和机遇，使员工充分感受到自我价值得以实现；四是适当的参与激励，即企业领导允许员工为企业发展出谋划策，并适当采纳，不仅能激发员工的主人翁责任感，更能展现出领导的个人胸怀和个人魅力，为解决企业生产经营中的难题获得更多的可能。

（3）建立科学的绩效管理制度。一是以实现企业生产经营指标为管理目标，分层次建立企业绩效、部门（风电场）绩效、一线班组绩效指标；二是通过企业、部门（风电场）、一线班组对月度、季度、年度绩效指标的完成情况，建立以责任落实为主体的考評机制；三是要对绩效考核管理工作进行适时监督；四是建立绩效考核与个人发展相挂钩的激励制度，形成人才培养和开发的良性循环体系。

4.浅析我国的资源现状与保护 篇四

浅析我国的资源现状与保护

资源短缺已经成为制约我国加快发展的主要因素,可持续发展的核心是资源的.可持续利用,合理开发利用资源是可持续发展的重要组成部分.

作 者：李武英 作者单位：濮阳职业技术学院,河南,濮阳,457000刊 名：濮阳职业技术学院学报英文刊名：JOURNAL OF PUYANG VOCATIONAL AND TECHNICAL COLLEGE年，卷(期)：17(4)分类号：F124.5关键词：资源 可持续发展 生态环境

5.人力资源管理现状论文 篇五

人力资源管理现状论文：浅谈企业人力资源管理的现状及其改善对策

摘 要：人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。作为人力资源服务机构，要创新人力资源服务的理念以满足市场的需求。本文通过人力资源管理对企业发展的重要性及其出现的问题，提出了一些改进措施。

关键词：企业;人力资源管理;建议

当今时代，企业想要健康快速的发展，必须要深刻认识到科学发展观的科学内涵，完善企业人力资源管理理念和体系。现代管理企业大师彼得.德鲁克曾今说过“企业只有一项真正的资源，那便是人。”企业发展的命脉是人力资源。如何最大限度的优化人力资源管理，提高员工的积极主动性，是任何一个企业经营管理者不容忽视和必须正视的问题。

一、人力资源管理对企业发展的重要性

人力资源管理是激发人才主动性和创造性为企业发展服务的重要手段。人才作为一种资源需要在科学的管理手段中进行开发和应用。当今世界，经济全球化趋势越来越明显，企业参与世界竞争的机遇也大大增加，同时企业面临的国内外竞争环境也越来越激烈。在各种不稳定因素和未知风险的影响下，企业只有牢牢把握以人为本的发展理念，充分调动人的积极性，才能在激烈的竞争中取得优势。纵观国内外大型企业的发展历程，无论是科技创新还是营销理念和战略，无不集中了各种人才的智慧 。人才的创新精神是企业不断向前发展的根本动力，人才的职业素养是保证企业不断提升实力的根本保障。总而言之，人的作用是企业的资源和财富。因此，人力资源管理是当现代企业管理与发展中的一项重要工作。

二、企业人力资源管理中存在的问题

1.人力资源管理观念落后

目前，企业管理者没有深刻认识到人力资源管理在企业管理中的重要地位，思想仍然受传统人事管理的束缚，工作中，一味地重视制定条文，以政策条文代替人力资源管理，严重缺乏“以人为本”的管理理念和市场化的管理方式，因而把人员当作被动的“物”来管理，没有认识到人力资源管理是能动的、具有开发潜质的管理资源，没有把它提升到企业战略发展的高度进行规划、配置、开发和利用。

2. 用人机制不健全

用人机制不健全导致了人才优势不能充分发挥，究其原因不外乎两点，一是管理体制不顺，二是用人观念落后。当前的人力资源管理还将大量的精力集中在考勤、档案、合同管理等工作上，而对于人才的开发与整合工作较少涉及，这直接导致了大量优秀人才长期被埋没。观念落后也是用人机制不健全的重要体现，人才工作是企业中的一项重要工作，虽然历来都十分重视人才的管理，但是。随着企业所面临的环境发生不断的变化，以及人力资源管理理念的不断创新，当前的人力资源管理理念相对滞后。观念滞后导致行动乏力，当一些大型跨国企业开始争夺我国人才的时候，我国企业方才清醒的认识到人才对于企业的意义和价值。

3.人员结构不合理

企业中的大部分员工素质比较低，尤其是对于工作技术含量要求较高的人员极度缺乏，普通员工过多。同时对于员工的分配不均匀，有些靠关系的即使没有能力也可以兼任一些高层，对于有才之士却不能得到施展，员工工作效率不高。

三、加强人力资源管理的对策

企业的可持续发展，重点在于人的全面发展。企业员工素质的提高是一个由量的积累到质的飞跃的发展过程，也是一个自我更新、自我完善、自我改造的过程。笔者认为加强企业人力资源管理，提高员工素质，应做好以下几个方面工作。

1.加强人力资源管理观念的转变

人力资源是企业的战略性资源，人才对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。

2.强化企业的业绩管理

对员工进行业绩管理，是对员工工作潜力的一种很好的激发形式。企业进行业绩管理的同时，也必须始终贯彻“以人为本”的中心思想，让每个员工都参加到管理的过程中来，并且将自己的潜力发挥到最大。在进行业绩管理的时候，其相关制度一定要完善，只有制订了完善的管理条例和考核制度，员工才能得到最科学化和最公平的评价，最后的管理结果也会使员工信服。通过合理的奖惩制度，物质奖励与精神奖励并进的方法鼓励员工努力工作，促进企业管理的良性循环。

3.优化人力资源的引进、培训和配置

企业人力资源管理的出发点和落脚点都要围绕效益和可持续发展，要用适岗、对口、发展的观点和能否取得好的效益来衡量。因此，我们本着“贴近需求，突出重点，点面结合，分层实施”的指导思想，采取订单培养与内部培训相结合，重点培训与普遍培训相结合，重点人员培训与全员培训相结合的管理方式，从组织目标和员工需求两方面入手，在人力资源管理的针对性和有效性上下功夫，促进了职工综合素质与岗位胜任能力上台阶

4.构建科学的绩效考评体系，完善企业激励机制

绩效考评是人力资源管理的核心工作之一，孔子有云，不患化而患不均，公正合理的绩效考评才能更好的激发员工的潜能，恰如其分的反馈才能更好促进员工能力的提升，公平的评价也有助于企业内部的和谐与团结，基于此，企业要优化管理就必须构建科学的绩效考评系统。一是建立科学的考评指标体系。构建科学的考评体系，就要综合各方面的情况，全方位考评很重要。能力考评月贡献考评想结合，定性考评和定量考评想结婚，领导评价与员工自评与同事评估想结合，其目的就是要增加考评的客观性，减少主管影响，提高结果的科学性。

如此，才能使评估的标准与内容得到统一;如此，才能真正提高员工素质和能力，进而提高工作效率。二是切实提高各级企业领导对人员考评的重视程度。将考评结果与使用挂钩，对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。这样与被考评人员自身紧密联系起来才能使广大企业人员重视考评并发挥考评应有的作用。三是进一步完善企业人力资源管理制度体系必须真正建立起企业人员考评的有效制约监督机制，制定《企业人员考核监督条例》及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况进行监督，从根本上、制度上保障企业人员考评的客观性、科学性、可靠性。

5 .积极塑造优良的企业文化

作为一个企业，想要成为优秀不但要具备良好的经营业绩，良好的企业文化也是至关重要的`。众所周知，企业文化不单单指的是一种文化，它还代表了一个企业的信仰，可以有效地将企业全体职人力资源管理是企业日常管理的重要组成部分，对于企业的发展有着至关重要的作用。工团结起来，可以将其作为企业的核心力量，让企业工作人员感受到企业带给他们的使命感和归属感，这样有利于企业的发展。企业拥有良好的企业文化，才能够为企业工作人员构建正确的世界观、人生观和价值观，工作人员才能够对企业忠心耿耿、任劳任怨，同时也会让员工深切地体会到工作上取得成就时的自豪感和优越感，了解工作对人们意味的不仅仅是劳作，还是一种快乐。

同时，通过努力得到企业的认可不但能够让员工在经济上得到满足，还能够深切地感受到民主和尊重，从而激发员工的工作士气，有利于培养敬业奉献的员工。就我国现在的情况而言，我国的企业文化在未来的发展过程中主要关注以下方面：企业要重点关注工作人员学习风气的培养，一个具备学习特点的企业是培养和构建良好企业文化的基础，是企业文化发展的动力源泉。通过建立良好的企业文化，企业的形象与信誉度才能够稳步上升，企业的精神层次才能达到一定高度，使之与经济相结合。通过提高对企业文化的重视，企业才能够从经济市场中脱颖而出，人才的地位才能充分显示出来。但是在构建企业文化的过程中要将地理位置、人文环境、资金投入等考虑其中，通过劳动福利保障来吸引人才，从而实现企业人力资源管理的有效开展。

6.我国企业人力资源管理的现状 篇六

改革开放之初的企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。随着体制改革的深化，许多乡镇企业及国有企业、集体企业，经体制产权改革后成为私营企业或企业，这部分企业在机制灵活等优势下也得到了发展。随着市场经济体系日趋完善，企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而取得企业的成功不复存在。因此企业发展除保持原有优势的同时，需要企业家的视野更加开阔，眼光更远大，需要开始培育新的竞争能力，如提高组织能力、制定市场战略、产品战略、投资战略能力、技术水平等，而人力资源管理对企业发展具有重要的战略意义，是企业生存和发展的基础，更需要进一步的巩固和加强。从总体来看我国企业人力资源管理现状不容乐观，其表现为

1、对人力资源管理缺乏正确认识

企业人力资源管理大多没有摆脱传统的人事管理观念的影响，还处于传统的行政性事务管理阶段，把人力资源管理等同于人事管理，把人力资源管理部门看成消费部门或行政部门对人力资源管理理论和方法缺乏深刻的认识，管理上仍处于以事务为中心把人力资源开发作为生产成本来看待，不注重对人才的培养，从而人力资源开发落后于企业的发展速度。

2、选人基础工作薄弱

人力资源招聘是企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。而完善的人力资源规划和工作分析是科学的人力资源招聘活动坚实的基础。然而，当前我国大多数企业在招聘之前缺少人力资源规划和工作分析，使招聘工作成为无源之水、无本之木，主要表现在：招聘不是根据企业发展估计企业未来对人员的需求，而是采取现缺现招的办法，招聘缺乏计划性，不能做到为企业可持续发展发现人才，储备人才；其次，企业招聘标准不是依据岗位说明书，而是招聘人员根据人才市场的供求情况随意调整招聘条件，招聘没有依据，很难做到为企业职位空缺找到合适的人选。由以上两点我们可以看出，缺乏招聘基础工作选进的员工必定不适合岗位工作和企业发展的需要，缺少提升企业核心竞争力的动力源泉。

3、用人缺乏科学性

目前我国企业的人力资源配置普遍存在以下几种现象：一是关系配置，按关系的远近进行配置，形成难以撕破的关系网，不利于任人唯贤；二是资历配置，以资历的深浅安排在企业中的位置，谁进入企业早就可以比晚来者更早的获得提拔，不利于调动有才能的年轻员工的积极性；三是年龄配置，什么年龄可以达到什么级别，到了一定年龄提不到一定级别就不会有多少提拔的机会，不利于对员工的长期激励；四是专业配置，员工最初学的什么专业就得一辈子在本专业内工作，而不考虑其实际具备什么能力，不利于用人所长；五是高学历配置，不管什么岗位，企业都喜欢任用高学历者，人才浪费现象严重，人才流动频繁，企业为此付出较高人员的重置成本和机会成本。当前我国企业人力资源配置的不科学性，达不到对员工的有效激励的目的，限制了员工发挥潜能的积极性，进而阻碍了企业核心竞争力的提升。

4、人力资源管理工作具有很大的随意性

企业的人力资源管理工作普遍缺乏战略规划，缺乏完整而系统的人力资源管理体系。比如在人力资源匾乏时才组织员工招聘，在员工知识老化严重时才投入少量的资金进行培训，不能采取有效的激励措施最终导致人力资源的流失。而人力资源的流失导致投入无法回收，更为严重的是产生企业领导与员工之间缺乏信任性，形成人力资源管理的恶性循环，给企业带来巨大的损失。其根源是没有系统的人力资源管理体系，工作具有随意性。

5、管理人员素质不高

除了一些集团化发展的企业及一些从事高科技行业的企业人才素质较高之外，大部分企业的管理人才学历偏低。许多企业领导层不追求自身能力的提高，如有的技术出身的管理人

员没有系统学习管理、营销、资本运营的知识，往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论和系统的学习。企业家的素质不提高，则会大大地影响人力资源的发展。

6、企业主对人力资源投入有限

中新人才产业有限公司在2005年的调查显示：大多数中小企业主还是对培训比较重视，表示重视培训的比例达72%，但实际操作状况却并非如此，其中有的92%企业没有完善的培训体系，仅有42%的企业有自己的培训部门，在其它诸如培训设施的配备、培训计划的制定、培训时间及经费等的调查都表明了中小企业人力资源培训多流于口头承诺和形式化。总之，我国企业的人力资源管理工作，总体上表现出人力资源建设缺乏系统性和前瞻性，难以从根本上建立牢靠的人才基础。企业家对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为我所用，企业家只是把人才看成成本，而不是一种资源。

7、育人不到位

1．人力资本投资不足。加强人力资源培训是人力资本保值增值的有效手段，20世纪90年代美国企业调查统计分析，对职工每投入1美元就可能得到50美元的经济效益。然而，当前在我国企业界普遍存在培训“无用论” 的思想，即便有些企业进行培训也仅是把培训当作一种“企业在不断追求进步”的形象宣传，而没有实际的投入。据南京财经大学的调查显示，我国企业培训支出占工资总额的比重，高于3％以上的仅占20％，而这一水平远低于美国企业平均培训水平的近50％。相对于加入WTO后对我国人力资源质量急需全面提升的要求来看，人力资本投资不足成为制约企业核心竞争力提升的瓶颈。

2．没有建立完善的员工培训体系。完善的员工培训体系是取得培训效果的前提条件，然而，当前我国大多数企业尚未建立完善的培训体系，培训过程中还存在诸多问题，主要表现在：第一培训内容脱离实际，培训内容仅仅依据培训教师的经验或人力资源部门的感觉制定，培训内容与企业实际情况严重脱节，培训不能促进企业和员工绩效的提升；第二培训方式单一，培训多数仍然处在“填鸭式”教学方式上，员工被动的接受培训内容，培训效果差；第三没有培训评估，即便有些企业进行培训评估，评估内容比较单一。缺乏完善的培训体系的培训I导致企业为员工培训花费了大量培训费用，而培训效果甚微，最终使企业整体的竞争力下降。

7.人力资源管理现状浅析 篇七

1.1 管控思想不先进

虽说我们国家最近这些年在卫生机构的人事分配体系的革新活动中进行了很多的探索, 其关注人才合理的变化, 但是其资源管控体系非常的落后, 对于工作者的配置还是局限在编制方面。

1.2 不具有竞争思想, 服务思想较低

因为大的单位在很多层次中对较之于小的单位要先进一些, 对于当前的竞争来讲, 此类单位的工作者一直感觉其工作是不会丢失的, 不具有竞争思想, 服务理念较差。对于工作者的服务思想不像是民营的单位一样, 不如其热情, 同时因为当前的医保条例的出台, 此时很多大的单位在收费层次中也不具有价位低的优点了。此时这类单位已经不像是过去一样是病人的首选单位, 此时就导致病患流失。

1.3 专业技术职称晋升缺乏竞争激励机制

对于我们国家来讲, 在评定职称的时候非常的表面化, 它和工资以及其他的一些福利之前是有效的连接在一起的, 一旦获取了之后, 就是一直拥有的, 但是在评审的时候无法展示出工作者的具体水平, 此时就导致相同职称的工作者的具体能力有着非常大的差距, 此类非常模式化的体系, 导致了职称失去了其应有的意义和价值。。同时因为专岗考核体系不合理, 考核非常的关注形式, 具体的措施不合理, 不具有竞争性, 此时就干扰到工作者的热情, 进而不能够有效的激发出工作者的潜能。

1.4 没有做好人才的培养活动

第一, 过分的关注引进, 不重视现有的工作者。在我们国家的很多单位中都面对着这样的一个问题, 即外部的人员比较受到关注, 而自身的工作者被轻视, 这个现象在很多的大型的医院单位之中也有显著的体现, 其过分的培育外在的人才, 不关注自身的组织的培养, 此时就不能够从根源中处理好发展的相关事项。第二, 关注优秀工作者的明确, 不关注其管控。第三, 关注个体, 不关注整个组织。第四, 关注科技性的工作者, 不关注医疗类型的工作者。第五, 关注技术工作者, 忽略管控工作者。未重视到管控的具体意义, 此时使得很多的优秀的工作者缺失了。第六, 关注引入, 不关注后续的发展。在使用的时候不具有规划性, 非常多关注短时间的效益, 不能够合理的体现出它们的能力, 此时导致其在面对外在的氛围变动的时候, 无法积极地应对。第七, 关注学历方面的教育工作, 不重视再教育。当前的教育方式非常的呆板, 缺少灵便性, 无法合乎当前的时代发展规定。

1.5 当前的绩效考核体系存在问题

该项考核是当前的资源管控活动中非常关键的一个构成要素, 该项测评是单位聘任等等的相关活动的前提, 不过现在很多的医疗机构的管控工作者未合理的认识到, 国家现在的分配制度中不具有绩效考核的相关内容。个别单位非常关注绩效考核相关的内容, 但是却没有关注后续的管控活动, 此时就使得该项分配体系不具有竞争性。工资对于全部的工作者都不具有激励的意义, 此时奖金就成了激励的关键要素, 此时对于单位的进步来讲是很不合理的。但是因为不具有合理的激励体系, 分配体系又很呆板。此时很多的单位都面对着过分的关注资质, 而轻视能力的现象, 它的收入和支出之间是一种不协调的关系, 进而使得一些工作者收病人的钱, 或者是从设备中吃回扣等等, 此类问题经常性的会发生。其干扰了体系的有序前进。

1.6 管控人数增多, 群体费用增加

对于那些大型的单位来讲, 它们的创建时间非常久, 由于工作者的总数不断的增加, 此时管控组织的人数也增多了, 进而就要面对很多的费用负担。管控的效率也降低了, 同时因为离退的工作者变多, 用到这些群体中的费用也增多, 此类现象都使得单位的运作费用变多。

2 当前单位人力资源管控的方法

2.1 了解具体的活动

当前的人力资源活动并非是管控工作者的问题, 其还牵扯到全部的工作者的实际利益, 必须所有的工作人员积极的协调, 才可以将该项思想落实到实处, 才可以切实的体现出该项思想, 进而在这个前提下获取优势。

2.2 要注重人才的培养

首先, 要针对医院的人才队伍建设制定长远有效的培训计划;其次, 要建立完善的人才晋升、及激励机制;再次, 为保证引进人才的质量, 先要制订科学的人才引进标准, 建立人才评价系统;最后, 要营造有利人才发挥其作用的环境, 提供其所需的科研设备, 制订各种优惠激励政策。

2.2.1 在人才培养方面:

(1) 制订培养规划, 要有长期规划, 也要有短期方案, 要注重基础教育重视前沿科学; (2) 完善人才职业生涯规划, 为其提供能发挥其特长挖掘其潜能的机会; (3) 注重全员教育, 把重点培养和普遍提高有效地结合起来, 点面结合, 点的培养即重点人才的培养, 目标是专业学科带头人, 人员从中、高级职称的中青年人员中选拔, 对选中人员加以重点培养; (4) 加强对临床型医学的相关人才与服务技术型人才的培养; (5) 建立科学的人才培养考核体系, 制订科学的人才培养考核内容; (6) 完善管理运行机制, 建立适合大医院的人才培养竞争机制, 实施动态管理, 优胜劣汰。

2.2.2 在人才教育方面:

(1) 完善人力资源管理制度, 对其加强科学管理; (2) 完善人力资源管理制度; (3) 采取多种形式开展医学教育工作。

2.3 建立科学有效的激励机制来提升医院的管理水平

2.3.1 目标激励法。

通过制定适当的目标来充分调动员工的积极性。在具体的目标制定中需要注意协调好个人目标与组织目标关系, 使二者保持相一致。医院管理者应充分相信员工, 提高员工对医院的管理工作的参与度, 让尽可能多的员工参与到医院总体目标的制订工作中来, 使他们感受到自己就是医院的主人, 进而增强他们对医院认同感与归属感。这样既有利于他们积极性、创造性的发挥, 又有利于医院总目标及其个人目标的实现。

2.3.2 岗位竞争激励法。

即竞聘上岗, 择优聘用, 建立与岗位职责和工作业绩挂钩的分配制度。医院为了解决员工总量冗余, 结构性缺员和人员能进难退、能上难下的问题, 应积极推行较为灵活的岗位竞聘制度, 面向社会吸纳急需的优秀的管理人才和专业技术人才, 使人员能进能退, 岗位能升能降, 收入能增能减, 有利于激发员工的潜能, 调动员工的积极性, 促进人力资源的优化配置, 增强医院的生机和活力。

2.3.3 尊重、信任激励法。

根据马斯洛的需求层次论, 尊重、信任是人的一种较高层次的需要, 也是人的社会属性所决定。尊重、信任员工, 就是放心、放手使用员工, 支持其工作, 广泛听取职工的建议, 大胆启用人才, 使员工生积极向上、奋发努力的动力。

2.3.4 物质激励和精神激励相结合的方法。

3 结束语

总之, 医院的人力资源管理已经成为医院管理的核心环节。加强医院的人力资源管理不仅可以整合医院的资源, 而且能够提高医疗人员素质, 进一步加强医院的核心竞争力, 为创立医院的品牌形象提供发展基础, 从而进一步促进医院的可持续发展提供有力的保证。

参考文献

[1]谌新民.人力资源管理概论[M].北京:清华大学出版社, 2005.[1]谌新民.人力资源管理概论[M].北京:清华大学出版社, 2005.

8.人力资源管理现状浅析 篇八

关键词：城市土地资源；管理现状；科学对策

一、我国城市土地资源的实际管理状况

我国许多城市土地资源始终处于不科学的利用和管理状态当中，甚至有的城市对土地资源的管理是以浪费的形式加以构建的。作为不可再生的自然资源，土地在本质上就是一种稀缺资源。人类的生存和发展都必须以它作为基础核心。它的科学规划不仅谋求的是当代人的利益，更是千万后代的核心利益，一旦土地资源管理出现矛盾，那么国家和社会就必然会形成无法调解的矛盾。这必将阻碍我国的现代化建设发展进程。从现阶段来看，我国的城市土地资源管理尚存在如下问题：

（一）城市发展缺乏明确定位和合理规划。自改革开放至

今，社会主义市场经济体制直接推动了我国城市土地资源管理的发展。但是，在这一发展的背后也应清醒地认识到它依然残留着计划经济时代的管理烙印。

（二）城市土地存在资源紧张和资源浪费的二元对立。快速的城镇化进程中，有些地方政府在追求经济发展速度的短期利益下，不断提升着对城市土地的使用率，使得土地资源被过度利用。而这种过度消耗土地资源的过程本身就是在破坏着城市的生态体系。

（三）城市土地市场的管理不健全和规范。长期以来，我国在构建城市土地资源管理使用上形成了一套三计划市场结构模式。然而，这套结构模式缺失实际的使用过程中贯彻不到底。其中一级市场同二级市场的结构模式没有预想的好，一些土地往来交易还是以非法交易的形成完成。造成这一现状的原因除了我国土地市场本身并不成熟之外，还与土地资源配置管理所带来的巨大经济利益挂钩。

二、推动城市土地资源科学化管理的举措

要想让城市的发展能够形成科学化的潜力空间，就必须要提升城市土地资源的科学化管理使用率，同时还要在此基础上不断地完善已经遭受破坏的土地生态平衡体系，保证土地资源能够得到永续使用。鉴于此，要想切实地推动着城市土地资源的科学化管理，就必须始终将可持续发展放到土地资源管理的首位，保证城市土地资源的使用进入到良性发展模式当中，让投入使用的土地在获得效益的同时还要积极得到养护。保证它的科学化管理。

（一）制定科学化的城市土地资源管理体系。城市土地资源管理要始终立足未来，保证土地运用者的知情权。让他们知道其手中的土地什么可以做，什么不能做。这就可以让对城市土地的管理同城市整体规划相协调。虽然我国在这方面已经制定了相应的法规给予调控，但是违法现象依然时有发生。有个别政府在规划和管理土地资源的过程中并为依照着城市的整体规划方案，使得人治大于法治。而要想科学合理化地谋定城市土地资源的有机配置，就必须要让城市的整体规划具有高度的政治严肃性并对其进行彻底化执行。而这个管理体系的制定不但要注重土地的经济效益，还要切实地对土地的社会效益和承受能力给予全面考量，不能以短期的效益为主，应以未来的长久发展为核心要义。

（二）转变发展观念，提升城市土地的永续发展。作为唯一的土地资源拥有者，国家要尽可能科学化地作出规划方案。以此提升土地的使用价值，保证城市土地资源能够得到最大限度的利用。大力保障民生用地供应。在用地安排上，既要显著提高比例，又要优先落实用地，要加强对市场的监控和监测，及时根据变化的情况作出调整。要加大土地供应结构调整力度，根据自身具体情况和房地产市场变化，调整自己的供应结构。城市的土地资源管理要始终将城市建设、人口和经济文化环境有机联系起来，在开发城市土地资源的过程中，政府应统筹规划，保证土地的使用是可持续发展的。

结束语：我国经济的快速发展在推动城镇化进程的同时也加大了城市土地资源环境的利用压力。保证土地这一稀有资源的永续共存正成为我国经济发展和城市扩张进程中所面临的核心问题，处理好这一问题对于我国自然生态系统的协调发展和土地利用具有现实化意义，它关乎的不仅是当代人的福祉，还是国家和民族的整体利益价值导向，对于土地资源的可持续利用是有实际用途的，他们的综合才是人类的可持续发展。加强对土地资源的管理和规范化，让土地市场运作更加有序和透明，让城市土地管理更加高效，促进城市的良好发展，实现城市经济发展与土地资产收益的良性互动和相互促进，加快城市化建设步伐。

参考文献：

9.医院人力资源管理的现状分析 篇九

人力资源管理，是运用现代化的科学方法，通过规划、招聘、甄选、培训、绩效等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，才尽其用，以实现组织目标。医院的人力资源是医院进行各种活动的基本力量，是医院管理的核心与根本。医院要在激烈的竞争中生存发展，必须要拥有一批高素质的专业技术人才，必须要有编设合理、配备适当、结构优化的人力资源队伍，才能保证医院各项医疗任务的顺利完成，促进医院的健康发展。

一、医院人力资源管理现状

1.管理理念落后。目前大多数医院仍然是采用以人事管理为主的人力资源管理模式，人力资源管理者主要精力集中在招聘人员、选拔考核、考勤统计、档案保管等琐碎具体的工作，还得兼任许多与人力资源管理关系不大的其他一些管理职能，仅仅是一个行政服务部门。同时，管理者没有认识到人力资源管理的重要性，也没有树立正确的人力资源管理观点。

2.缺乏科学的考核评估体系。现行医院的绩效考核仍沿用机关事业单位工作人员年度考核制度，对于职工的考核使用统一的考核标准，医院里不论什么类型、什么专业、什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩、廉内容也很笼统，没有根据实际情况对管理人员、医生、护士及其他人员分专业、分层次进行考核，考核的内容和指标也不够明确。

3.薪酬分配缺乏竞争激励作用。绝大部分医院仍然在采用国家规定的等级工资体系，由岗位工资、薪级工资、各类津补贴等构成，其工资水平相对较低，各级别之间差别很小，没有根据各类人员的岗位做工作分析和岗位说明书、做薪酬调查、薪酬激励等规范化的人力资源管理，没有建立公平合理的薪酬体系，难免造成“大锅饭”的.局面，起不到对员工的激励作用。

4.选人用人机制不够合理。在目前形势下，有的医院仍采取行政分配机制引进人才，年度制定用人计划，上报上级主管部门组织考试，然后再交由医院进行专业考试等，医院从一开始就没有深入了解认识人才，在一些急需人才的使用上没有自主权，作为人力资源管理的部门根本没有职权，不能迅速及时地为医院补充人才队伍。

二、加强医院人力资源管理的主要措施

1.规范用人机制。建立规范的人员进入程序，加强对新进人员质量控制。医院首先要取得用人的自主权，在医院人力资源规划的范围内合理地招录人才，丰富选人用人形式。不论内部选拔还是面向社会公开招聘，都要做到一视同仁。在内部选拔时，不仅要看到人才已有的成绩，更要看到他的基本素质、工作经验和培养价值。面向社会公开招聘时，要拓宽用人渠道，敢于打破医院、地区界限，增加公开透明度。恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为医院创造更多价值。

2.建立科学的绩效考核体系。绩效考核是对医院职工劳动情况的直接反馈。根据医药卫生行业的特点，把不同岗位的责任、技术劳动的特点一并纳入考核体系。在实施考核中以业务考核，包括工作效率、工作质量、专业技能、继续教育、学术论文和科研成果等；评价考核，包括上级及有关部门的考核评价，社会评价包括患者、媒体以及社会其他部门的评价；特殊考核等依照岗位特点制定科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。通过绩效考核来调动员工的工作积极性。

3.建立公正、公平、合理的薪酬体系。薪酬是进行医院人力资源管理的一个非常重要的工具。在实际的薪酬分配中，要按照绩效优先、兼顾公平，按劳分配和生产要素参与分配的原则，结合医院专业技术人才自身因素、风险性高等特点，向优秀人才和临床一线岗位倾斜，自主灵活、形式多样的分配激励机制。在稳定基础性绩效工资的同时，加大奖励性绩效的发放比例，充分体现向高风险、高技术岗位倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜，向临床一线倾斜。建立公正、公平、合理的薪酬体系。

4.培育系统的医院文化。医院文化是医院生存和发展的内在推动力，渗透并影响医院管理、经营和人际关系等各个层面，医院文化建设是医院可持续发展的重要目标和保障。在医院快速发展的今天，部分员工存在思想理念、外在形象、言行举止等医院文化因子不同程度的滞后，有些甚至已阻碍了医院的改革、创新和发展的需要。因此，加强医院文化建设，是医院自身发展的当务之急。在积极推进医院文化建设的过程中，进一步提高全体员工的素质，打造共同价值观，增强全院职工的凝聚力，逐步形成既具有时代特点又具有自身特色的医院文化，努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务，促进医院持续健康和谐发展。

10.电力企业人力资源管理的现状分析 篇十

摘 要：本文对电力企业人力资源管理的现状进行了分析，指出了当前我国电力企业人力资源管理存在的问题，并且对其产生的原因进行了探讨。同时，对加强电力企业人力资源管理提出了一些合理化的建议。

关键词：电力企业；人力资源管理；现状；对策

当前，电力市场的竞争日趋激烈，电力企业如何在激烈的竞争中不断获得发展，是一个非常重要的问题，它关系着企业的切身利益。因此，电力企业要增强自身的市场竞争力，提高企业的经济效益，就需要切实加强企业的人力资源管理工作，以促使企业能够又好又快发展。电力企业人力资源管理的现状分析

近年来，随着改革开放的深入开展，我国社会主义市场经济体系逐步完善。国内的良好形势为电力企业的迅速发展提供了前所未有的机遇，同时电力企业为了更好地适应新形势的要求，逐步加强了对人力资源的管理力度，并且取得了很大程度的进展。但是从目前来看，我国电力企业在人力资源管理方面仍然存在着不少的问题。因此，我们一方面要肯定成绩，同时也要认识到工作中的不足之处，认识到问题所在。

（1）专业管理人才短缺

当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏现代化的人力资源管理人才。目前我国电力企业中从事人力资源管理的人员，有很多都不是学习此方面专业，因此这些人员的专业知识较薄弱，知识水平和素质较低。电力企业管理班子中熟悉传统业务的多，但是熟悉现代企业管理的相对较少。同时，对现代人力资源管理理念认识不够，缺乏现代化人力资源管理的培训和学习。当前，我国电力企业现代化的人力资源管理人才较为短缺。

（2）激励机制尚不健全

当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏健全有效的激励机制。在工资分配上，大多事业单位仍然采用平均统一的分配模式，没有真正体现按劳分配的原则，因而缺乏激励机制，没有利益动力，难以调动单位和职工两方面的积极性。

（3）对人力资源管理缺乏创新意识

当前我国电力企业在人力资源管理方面大都缺乏创新意识，缺乏先进的人力资源管理理念。很多电力企业不能正确的认识创新意识对于人力资源管理的重大作用，管理思想过于保守，管理十分僵化，不少人缺乏更新知识的观念。这种传统的人力资源管理思想不利于电力企业的长远发展。

（4）岗位管理机制不够科学

由于岗位管理机制不够科学，在岗位设置和人员安排方面，多是根据关系、资历等内容进行，容易使一些低素质人员进入电力企业的编制之内。另外，因为缺乏科学的岗位管理机制，因而致使那些高素质人才由于不能够充分发挥自己的才能，所以被迫辞职，从而造成了电力企业高素质人才的大量流失。电力企业人力资源管理中存在问题的原因

（1）人员招聘渠道相对较窄

长期以来，电力企业形成了封闭管理。在人员录用上也呈现出社会性萎缩，即招工对象以系统内、行业内职工子女为主，以系统所办专业技术学校的毕业生为主。这样做使大批原本可能进入企业的更优秀的人力资源被拒之门外，企业招聘的员工的整体素质得不到保证。

（2）仍旧采用传统的人力资源管理模式

在电力企业中目前仍沿用了以前的传统国企的做法，员工身份分为“干部”或是“工人”是“先天的”，在进入企业前就由相应的“资格”决定了。尽管打破干部、工人界限已有许多年，但这种分割现象仍未彻底改变。这种将本无质的区别的劳动力人为分割为不同类型人员的现象，不利于人力资源的整体开发和管理，不利于调动全员的积极性。加强电力企业人力资源管理的对策

（1）要拓宽人员招聘渠道

加强我国电力企业的人力资源管理，就需要拓宽人员招聘渠道。吸引高素质人才进入企业，才能使企业在市场的激烈竞争中处于不败之地，进而能够获得健康持续的发展。其一，企业内部招聘。内部招聘可以使企业内部的人力资源合理流动，对员工是一种重要的晋升渠道，有利于提高员工的工作积极性和对企业的忠诚度。企业和所用人员互相较为熟悉了解，在使用上比较保险。其二，校园招聘。大学校园是高素质人才相对比较集中的地方，电力企业能在校园招聘中找到相当多数量的具有较高素质的合格申清者。其三，广告招聘。通过广告媒体进行宣传，能很迅速地将信息传达给外界。总之，电力企业可以通过以上三种途径来拓宽人员招聘渠道。

（2）对人力资源管理的重要性要有充分的认识

加强我国电力企业的人力资源管理，就需要从思想上充分认识到人力资源管理的重要性。人力资源是推动电力企业可持续发展的重要因素。但是当前我国电力企业在人力资源管理方面还存在着不少的问题。这些问题不利于电力企业的持续发展。因此，从思想上充分认识到人力资源管理的重要性，对于电力企业的长远发展具有重要的战略意义。为此，要在电力企业内部牢固树立起人力资源是最为根本的战略性资源的思想与观念，使电力企业真正地成为吸引人才与发展人才的人才汇集地。总之，加强我国电力企业的人力资源管理，就需要从思想上充分认识到人力资源管理的重要性。

（3）要加大对人力资源开发和培训的力度

电力企业要想完善人力资源的管理，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。为此，对于一些新员工，在其上岗之前要对其进行培训教育，从而使他们对岗位的规则制度、工作职责等方面有一个详细的了解。另外，对于一些老员工也要定期对他们进行培训教育，使他们能够不断提高自身的工作技能。同时还要高度重视对培训结果的评价，培训工作结束了并不意味着培训达到了预期目的，因此要对培训结果进行评价，以便促进职工潜力和创新能力的开发。总之，加强我国电力企业的人力资源管理工作，就需要加大对人力资源开发和培训的力度。

（4）要建立健全有效的激励机制

加强对我国电力企业的人力资源管理，就需要建立健全有效的激励机制。电力企业有了健全有效的激励机制，就能够充分调动员工的工作积极性。笔者经过详细地分析研究，认为在电力企业内部建立健全有效的激励机制，需要做好以下几个方面的工作：其一，要建立合理的薪酬机制。使员工的业务能力和工作态度与员工的工资水平挂钩，激发员工工作的积极性。其二，要引入现代工作绩效评价方法，对管理人员、工程技术人员和领导人员的德、能、勤、绩全面进行考核，根据结果进行奖惩。其三，引入竞争激励机制，建立富有活力的人事管理和运营机制。在电力企业内部实行优化组合、双向选择、竞争上岗、待岗等制度，促进人才脱颖而出，优化人才资源配置，形成人人奋发向上、人人具有危机意识、竞争意识的良好氛围。总之，建立健全有效的激励机制，是加强我国电力企业人力资源管理工作的有效途径。结束语

综上所述，人力资源管理工作关系着电力企业的长远发展。因此，加强电力企业的人力资源管理工作意义非常重大。同时，人力资源管理工作也是一项复杂的系统性工程。为此，电力企业的有关领导要给予高度的重视，另外还要采取切实可行的措施，以促进电力企业的人力资源管理工作能够顺利开展并取得良好的效果。

参考文献

11.浅析磴口县黄河湿地旅游资源现状 篇十一

一、研究内容的相关概念阐述

（一）湿地

1971年联合国签署的《湿地公约》将湿地定义为：不问其为天然或人工，长久或暂时之沼泽地、泥炭地或水域地带，带有或静止或流动、或为淡水、半咸水或咸水水体者，包括低潮时水深不超过6m的水域。这一定义被学术界广泛认同。

（二）湿地旅游资源

结合旅游资源的含义，认为湿地旅游资源的定义应为：“能够为旅游业所开发利用，对旅游者产生吸引力且具有可达性，并能产生经济效益、社会效益和环境效益的湿地类型以及与湿地这一主题相关的各种事物和因素。”

湿地是一种自然资源，在经过旅游开发后，其中必然融合了若干人文因素，但从整体上看，湿地旅游资源是以自然资源作为主要的吸引要素，湿地旅游资源必然具备任何自然资源所共有的本质的特征，即有限性。

（三）黄河湿地旅游

黄河，全长约5464公里，流域面积约752443平方公里，世界第五大长河，中国第二长河。发源于青海省青藏高原的巴颜喀拉山脉北麓约古宗列盆地的玛曲，呈“几”字形，自西向东分别流经青海、四川、甘肃、宁夏、内蒙古、陕西、山西、河南及山东9个省、市、自治区，最后流入渤海。

黄河流域是中华民族的发祥地，人文旅游资源较为丰富，尤其是沿黄一线的陕西、山西、河南、山东四省，是我国历史文化遗产的富集地区，全国七大古都黄河沿线有四个；全国三大闻名石窟都散布于黄河沿线；全国五岳名山黄河沿线具其四；黄河沿海有国家级优秀旅游城市54个，占全国的29.5%；有4A级旅游景区102个，占全国的21.0%，可谓种类繁多，数量丰富，旅游整合有着坚实的资源基础。

而本文研究的磴口县地处河套灌区上游，黄河流经磴口县52公里，也是该区的过境河流，是磴口最主要的地表水。从磴口县的巴彦高勒进入平原，经杭锦后旗、临河区、五原县、乌拉特前旗，于乌拉特前旗的兰虎圪旦出境，全长345千米，水面面积230平方千米。

所以黄河湿地旅游定义为：是黄河水漫延和渗透沿黄河形成的湿地为黄河湿地。黄河湿地旅游是以黄河湿地为旅游资源的开发的旅游业为黄河湿地旅游。

二、磴口县的基本概况

磴口县位于内蒙古西部河套平原源头，乌兰布和沙漠东部边缘。地处东经106°9ˊ—107°11ˊ，北纬40°09ˊ—40°57ˊ，东北与杭锦后旗接壤，西北同乌拉特后旗相连，西南与阿拉善盟毗邻，东南与鄂尔多斯市隔河相望。全县东西长约92km，南北宽约65km，总面积4167平方公里；磴口县属温带大陆性季风气候，其特征是冬季寒冷漫长，春秋短暂，夏季炎热，降雨量少，全年大部分时间受高空西风环流控制，天气系统多自西向东移动，盛行西南风。日照充足，热量丰富，昼夜温差大，积温高，无霜期短。全年日照时数3300h以上，全年无霜期在136～205d之间，年平均气温为7.6℃，年平均降雨量144.5mm，年均蒸发量2397.6mm。

黄河是该区的过境河流，是磴口最主要的地表水。从磴口县的巴彦高勒进入平原，经杭锦后旗、临河市、五原县、乌拉特前旗、于乌拉特前旗的兰虎岂旦出境，全长 345 千米，水面面积约 230 平方千米。河套灌区水利大动脉总干渠及乌审干渠横穿磴口县境内而过。在黄河干流上，有上世纪 60 年代初兴建的黄河三盛公水利枢纽工程。其优越的地理条件，全县引黄灌溉，并且控制着整个河套的灌溉。

磴口县历史悠久。战國属赵国高阙山南九原西部地；汉属朔方郡隶朔方刺史部统领，在今县东境的补隆淖乡河拐子村置临戎县（东汉为朔方郡治所），县西境的哈腾套海苏木西南4公里处设置三封县（东西两城相距70公里），县北境的沙金套海苏木西南3公里处设置窳浑县，在沙金套海苏木巴音乌拉嘎查哈隆格乃山谷入口处置鸡鹿塞，至今遗迹尚存。民国16年（1927年），设置磴口县（驻地今阿拉善左旗巴音木仁苏木）； 1954年，蒙古自治州成立，磴口为州属县，划归甘肃省。1956年6月1日，磴口县划归内蒙古自治区属巴彦淖尔盟。1958年7月，原巴彦淖尔盟与河套行政区合并，成立巴彦淖尔盟，盟驻地定为三盛公。1960年，磴口县撤销，成立巴彦高勒镇市。

随着社会经济的发展，磴口县政府从各个方面大力扶持第三产业旅游业的发展，对旅游程度和支持力度的与日俱增以及人们外出旅游意识的提高，磴口县加快了旅游资源的开发，旅游业有了较快的发展。

三、磴口县黄河湿地资源

（一）面积与分布

磴口县主要湿地类型为湖泊及坑塘水体和一些湿地植被类型。主要分布在磴口县除山区、沙漠之外的平原地带，占到全部湿地面积的61.7% ；河流水体主要是境内东南部的黄河及黄灌渠水体面积，约为2211公顷；内陆滩涂主要是分布在北部山区，由于季节性河流形成的滩涂地，以及零星散布在平原区湖泊、坑塘周边的滩涂地，总面积约4138公顷，占到总水体面积的24.9%。

磴口县湿地从平面分布来看，总体呈斑块状镶嵌分布；从空间分布上看，磴口湿地特别是湖泊、坑塘水面以及湿地植被分布呈现出三条南北纵向的湿地带，大部分分布在流沙与农田之间的过渡地带，强有利的保护了农田、草地等生态系统，防止进一步被沙化。

近些年来，减少的滩涂主要是转化为草地或湿地植被，部分成为沙化土地；湿地植被增加的原因是由于降水偏少，温度升高，导致一些大的湖泊萎缩，在其周边形成湿地植被；湖泊、坑塘水面面积有所增加是因为临时性的降水有所增加。湿地面积的增大或减小，说明人类活动在湿地保护方面起着重要的积极作用。

（二）研究意义

随着湿地重要性日益受到人们的重视，湿地旅游的研究也成为热点。磴口县的湿地面积达到58.7万亩，研究该县的湿地旅游不仅对其今后的旅游发展提供了理论依据，也对整个内蒙古地区湿地旅游的开发提供了借鉴意义。

参考文献：

[1]安树青.湿地生态工程———湿地资源利用与保护的优化模式[M].北京：化学工业出版社，2003.1-14

[2]中国湿地公约

[3]丁季华，吴娟娟.中国湿地旅游初探[J].旅游科学，2002（2）：11-14

[4]张序强.地貌的旅游资源意义及地貌旅游资源分类[J].资源科学，1999，21（6）：18-21

[5] 薛宝琪，范红艳.黄河沿线旅游资源开发整合研究[J].河南大学学报，2008，37（5）：496-500.

12.人力资源管理现状浅析 篇十二

关键词：土地资源管理,现状问题,解决对策

土地规划是城市规划工作的重要组成部分,土地资源的管理工作是国土资源局的主要工作内容,实现对土地资源的合理化利用能够加快城市的发展进程,所以必须加强对国土资源管理的重视,保证土地资源能够可持续发展。在国土资源管理过程中存在很多的问题,影响到国土资源管理的效果,所以必须提出切实可行的解决措施,才能够保证国土资源管理工作的正常开展。

1 土地资源管理及土地资源的概述

所谓土地资源管理,就是国家为了保证土地的有效利用,对调整土地关系、维护土地制度的各种法律、经济、行政措施的综合。国家在管理土地时,一般将管理权下放到各个地方政府,由地方政府的土地管理行政部门根据现行的法律和要求对社会各种土地利用情况进行管理。土地资源是指已经被人类所利用和可预见的未来能被人类利用的土地。土地资源既包括自然范畴,即土地的自然属性,也包括经济范畴,即土地的社会属性,是人类的生产资料和劳动对象。土地资源是在目前的社会经济技术条件下可以被人类利用的土地,是一个由地形、气候、土壤、植被、岩石和水文等因素组成的自然综合体,也是人类过去和现在生产劳动的产物。因此,土地资源既具有自然属性,也具有社会属性。

2 土地资源管理的现状问题

我国国土辽阔,土地资源类型多样,耕地、林地、草地、荒漠、滩涂等在我国都有大面积分布。但是,我国山地多,平原少,耕地与林地所占的比例小。各类土地资源分布不均,耕地主要集中在东部季风区的平原和盆地地区;林地多集中在东北、西南的边远山区;草地多分布在内陆高原、山区。当前,我国土地资源管理中存在诸多问题,浪费的现象普遍存在,主要体现在城镇用地、农村用地以及工业用地三个方面。

2.1 城市的不断扩张

城镇化的发展主要依靠不断扩大土地面积来实现,不过在进行土地管理的过程中并没有注意到长远规划,例如在道路设计中有些道路十分狭窄,交通拥挤不堪,而有些道路则通车量非常少,但道路却十分宽阔,这就是对土地没有科学利用的表现,造成了土地的浪费。根据相关调查显示,我国有一部分城市的土地闲置率达到了百分之五,接近百分之四十的城市土地利用率不高。这些问题能够体现出城市在扩张的过程中并没有重视对土地的科学管理和利用。

2.2 农村用地的现状问题

城镇化的发展以及农业种植收益比较少,使得进城务工的农民逐渐增多,这就使得农村出现了大量的闲置用地。此外,农村土地的分布比较分散,很难实现统一管理,造成农村土地浪费现象比较严重。根据相关调查数据可知,目前我国农村人均拥有土地已经超过了国家相关规定,但是实际用于农业生产的土地所占比例并不高。可以看出农村用地的管理不是很到位,浪费现象比较严重。

2.3 工业项目中土地资源的利用效率低

工业在市场经济发展中扮演着重要角色,在工业生产项目中经常出现盲目批地、盲目建造的现象,这就使得土地资源出现浪费现象,同时也使得产业结构失调,而且在土地管理方面出现土地利用和投资强度之间的矛盾。总之,工业项目中的土地资源利用率低,导致我国总体土地资源利用产值远低于世界发达国家。

3 土地资源管理现状问题的解决对策

3.1 制定和健全相关的法律法规

任何的社会活动都必须在法律法规的监督下来完成,土地资源管理工作也不例外。通过建立健全相关的法律法规,能使土地资源管理活动的更加规范,实现有法可依。通过立法的方式来规范土地资源管理过程中存在的问题,是目前实现土地资源管理科学化的重要方式。同时通过规定相关部门的职责能够减少政府人员违法乱纪现象的出现,进而保护好当地农民的合法权益。土地资源管理关系着社会和经济的可持续发展。

3.2 推进农业产业化经营管理

为了提高农业土地资源的利用率,农业部门应该积极推进农业产业化经营,这也是促进农村经济结构调整的战略性措施。实现集中农户适应市场,并能够积极应对市场的各种变化。不同地区的农业产业结构是不同的,当地政府应该因地制宜的利用当地资源优势发展新型农业,实现农业生产、加工、销售一体化的经营模式,进一步提高企业经营的全程化、农业经营质量的跨越式发展。

3.3 提高相关人员的素质

土地资源管理并不是一项简单的工作,而是一项十分复杂的工程。作为管理人员必须在遵守相关法律法规的前提下做好土地资源的管理工作。但是当前的土地管理人员的专业素质不是很高,专业管理能力还有待于提高。由于土地管理领域存在跨领域的情况,所以急需专业性强又能够掌握多学科、跨行业的人才加入到土地资源管理领域中来。作为土地资源管理部门应该和相关学校合作,专门培养专业性人才,提高土地资源管理队伍的质量。

3.4 全面提高农民的法律意识

我国是农业大国,农民在人口总数中具有非常大的比例,而且他们手中掌握着很多土地,所以要想实现对土地资源的依法管理,就必须全面提高农民的法律意识,一旦自身利益受到侵犯时就可以运用法律武器来维护自身的合法权益,长期的话就可以避免非法占用土地的情况发生,加强了土地资源管理的效果。

3.5 遵循市场规律

在土地资源的投资管理中受到市场经济的影响,所以必须遵循市场规律来进行土地资源的管理。政府投资在土地投资中占有主体地位,相对来说民间投资就比较少。当前我国社会主义市场经济的发展,使得各个企业都能够根据市场变化规律来进行投资,实现对土地资源的合理开发利用。

3.6 实现土地资源生态价值的资产化管理

土地资源既有经济价值又有生态价值,在进行土地资源管理的过程中除了考虑经济价值之外,还应该考虑土地资源的生态价值,把二者相结合实现综合化管理。根据土地资源的生态价值实际功能情况,发挥出土地资源的生命支持系统功能,按照土地资源本身的经济价值和生态价值进行资产化管理,进而保证资源所有者的合法权益得到保护,土地资源能够得到科学利用。不过只是单纯地把一种资源在法律上作为资产确定下来,而资产的所有者可以不负责任的进行开发和管理,那么资源的生态价值就无法得到保护。所以必须加强对土地资源的生态价值实现资产化管理,这也是实现人类社会和自然环境和谐相处的基本保证。

4 结束语

综上所述,在社会发展的进程中必须做好土地资源的管理工作。我国国土面积广阔,但是实际土地利用率却不高,浪费现象十分严重。作为土地资源管理部门必须看到其中存在的问题并提出相应的解决措施,希望能够促进我国经济和社会的稳步前进。

参考文献

[1]裴如辉.土地资源管理措施及方法[J].科技风,2013(3).

[2]李丹,等.新形势下土地资源管理现存问题及解决措施[J].科技致富向导,2014(3).

[3]袁中友,等.新形势下高校土地资源管理专业教育的思考[J].中国电力教育,2009(3).