浅析企业文化的构建

浅析企业文化的构建（8篇）

1.浅析企业文化的构建 篇一

浅析如何构建企业文化执行力

发表日期：2010年8月31日作者：乌春华【编辑录入：乌春华】

变化、速度与危机被称为 21 世纪的三大特征，在如此变化不定的环境中，企业如何实现自身目标并最终取得胜利？企业文化执行力是决定企业成败的一个重要因素，在竞争激烈的市场中，一个企业的文化执行力如何，将决定它的兴衰成败。

一、执行力是决定企业成功的关键

在全球化的视野下，执行力是每一个企业所面临的首要问题。它的精髓就是将现有经济理论中分散的企业经营战略、人力资源管理、运营管理加以联系和结合，形成人员、战略、运营三个流程的有效整合。因为仅有战略，并不能让企业在激烈的竞争中脱颖而出，只有执行力才能使企业实现经济的快速发展，这是企业长久自下而上和成功的必要条件。执行力是一整套行为和技术体系，它能够使企业形成自身独特的竞争优势。

杰克 · 韦尔奇曾说：“仅仅有一个宏伟的战略目标是不够的。决定成败的不是目标，而是措施。”换句话说，执行力才是决定企业成败的最重要的因素。

执行力同时也是战胜竞争对手的关键。企业要在日益激烈的竞争中取胜，要想基业长青，归根到底要依赖于企业自身的能力，而企业的能力则来自于企业文化的执行力。行业竞争日趋激烈，企业发展如同逆水行舟 , 不进则退。一旦不幸输给竞争对手，毫无疑问定是执行力出了问题：或是企业目标不切实际，或是对外部环境缺乏了解，或是关键岗位上用错了人，或是没能跟执行人员进行及时有效的沟通，或是各级流程都滞后于预定的规划日期等等。

二、企业文化执行力的构建

1.从改变信念和行为开始

企业文化是指企业的环境或个性以及它所有的方方面面，是企业成员所共享的价值观念、信念和行为规范的总和，它体现在生产、管理、经营的全过程。作为企业文化核心的价值观，是企业的一些基本原则和标准，很少需要改变；需要改变的是那些影响整个企业的员工信念及行为规范。

毋庸置疑，随着社会主义市场经济、知识经济、信息经济的飞速发展和技术的不断革新，企业赖以生存的环境越来越复杂。在市场节奏日益加快的今天，机遇和风险并存，企业能否充分利用和分享各种机遇，能否避免在新的竞

争环境下可能出现的各种风险，能否对即将出现的风险作出迅速和准确的反应，在一定程度上取决于企业文化执行力水平的高低。其企业文化的核心必然是“服务”。企业若在市场经济中的大潮中，不能与时俱进，仅满足于一般的社会需求，不主动研发新技术、新产品，必将遭受市场淘汰。只有做得比人民所期望的更好，给予他们所需要的，并在此基础上再增加一点创新。同时对自己企业生产的产品要跟踪服务，以质创优，以诚创销，以市场为导向，抓机遇、重宣传，这样才能得到发展。在企业的实际工作中，职责明确方能解决难题，应有紧迫感地做决策和采取行动。以消费者的方式行事，为消费者提供真正的服务，将决策建立在事实和数据的基础上，以绩效和标准为导向。拿本企业的推销员一事来说，根据本人的推销数量可以肯定其经营管理能力，给予物质、精神奖励激发其工作的积极性和主动性。

在企业的管理中，文化的变革必须将文化与业绩结合起来。具体地说，需要改变那些直接影响企业效益的员工行为和信念。在开始变革时，领导者应该清楚地告诉员工企业的目标是什么，企业的精神是什么，要让每一个人都很清楚，使其成为员工主动遵守的行为规范。同时，领导者还应该与大家一起来讨论：如何做才能实现既定目标。然后，实施并跟踪，奖励那些做出成绩的人，并对没有实现目标的人进行指导，或者对其进行适当处理，积极开展本企业的各种文化娱乐活动等这样做的同时，执行力文化也就逐步建立起来。

2.将薪酬与业绩挂钩

员工所得薪酬是对其过去工作的肯定和补偿，也体现了他们对未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，一定程度上也代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。薪酬激励不单是金钱激励，同时也隐含成就激励、地位激励等。要在企业内建立起执行力文化，就必须将薪酬与工作绩效挂钩，让员工所得薪酬与其贡献成正比。企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免出现干好干坏一个样的“大锅饭”局面。

担任企业一项日常事务性工作的员工来说，一般工作是平平常常，积极向上的的思想不突出，而对于此，企业领导也须将每日普查和定期检查相结合，对保洁、更夫、劳务人员进行考核，奖勤罚懒。

3.选择正确的社会软件

企业的软硬件被称为“社会软件”和“社会硬件”，社会硬件包括组织机

构、薪酬设计方案、奖励和惩罚以及财务报表设计等，社会软件则包括价值观、信念和行为规范等。要想建立执行力文化，必须选择正确的社会软件。

（1）选择正确的价值观

价值观是企业文化的核心，它对于规范每一位员工、协调企业、统一企业的所有行动作用巨大；用价值观来导引企业的活动极其重要。如笔者所在粮油公司的价值观就包括顾客至上、纪律严明、诚信守诺、质量第一、良好的工作环境、注重结果等等。

（2）选择正确的信念

信念可以影响到企业的具体行动，因而对构建执行力文化具有重大的意义。企业管理行业，多是秉承“以服务取胜”的信念。

（3）选择正确的行为规范

如果不将价值观或信念转化成具体的行动步骤，再好的价值观及信念都只是空中楼阁。尤其在是企业要建立文化执行力时，对企业的各种行为进行规范和引导更是变得十分重要。需要强调的是，将创新体制引入企业文化之中，可获得文化和行为规划的飞跃。

4.展开有效的企业内部沟通

要建立文化执行力，还必须在企业内部展开强力对话。如果不能真诚、开放、随便地谈论当前企业发展的状况，就不可能真正建立起文化执行力。坦白、互动的沟通对信息的收集和整理，以至最后做出正确的决策必不可少。当企业缺乏这种有效的沟通时，要引导坦白的对话是相当困难的。这时尤其需要企业领导人带头，从企业高层领导开始展开对话。一个有效的方法，就是对积极坦白沟通的员工及相关人员给予适当形式的奖励。

5.领导人以身作则

一定程度上，领导者的行为成了企业行为的标杆。在构建文化执行力的过程中，领导者的行为非常重要，必须参与到公司业务中去，这么做将决定文化转型的成败；还必须亲力亲为，身体力行，全身心投入工作。比如想营造一种坦白的对话氛围，就必须首先做到开诚布公，说真话，要深入工作车间、深入员工生活这之中，倾听各方面的意见。（乌春华）

2.浅析企业文化的构建 篇二

一、领导人员对以人为本理念的践行是银行企业文化构建的关键

银行的领导人员在企业文化建设中的作用至关重要, 因为他们既是商业银行企业文化的倡导者和实践者, 又是商业银行企业文化的体现者。可以说, 银行领导人员对企业文化内容的准确定位、对人才的重视、与银行员工的沟通能力等从根本上决定着我国商业银行企业文化建设的成败。

(一) 领导人员对企业文化内容要予以准确定位

我国商业银行中的某些领导人员往往把企业文化片面地理解为唱歌、跳舞、打球等娱乐活动, 于是纷纷建立舞厅、成立乐队、组建球队, 并规定每月活动的次数, 将其作为银行企业文化建设的硬性指标来完成。毫无疑问, 这些浅层次的娱乐活动, 其实是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型表现。因此, 我国商业银行的领导人应该深刻认识到:赋予银行企业文化新内涵, 在浓郁的企业文化氛围中增强员工的凝聚力和向心力, 比不痛不痒的文娱活动具有更加积极的现实意义。进而言之, 我国商业银行应该将企业文化界定为银行在长期发展过程中形成的基本的、独特的以人为本的经营传统、管理方式及发展战略。

(二) 要高度重视人才引进和培养

与国外先进银行的企业文化相比, 我国商业银行在吸引、留住和培养人才等方面存在多处“短板”。企业的竞争, 归根到底是人才的竞争。我国商业银行一方面是缺乏人才, 另一方面又在浪费人才, 一些领导在人才的提拔使用方面, 打着“知人善用”的幌子, 掺杂着复杂的私人利益和感情。而社会上流行的“说你行你就行不行也行, 说不行就不行行也不行, 不服不行”的说法, 虽有偏颇之嫌, 但多少折射出目前人才管理体制中存在的弊端, 这显然与国外先进银行苦心营造的“事业留人、待遇留人与感情留人”的亲情化企业氛围相去甚远。因此, 为弥补我们在企业文化建设上的这块“短板”, 我国商业银行的领导人员应该忠实地践行以人为本理念, 高度重视对人才的引进、培养和使用, 努力创造出“事业留人、待遇留人、感情留人”的亲情化企业氛围, 让员工与银行同步成长, 让员工在银行有“成就感”和“家园感”。

(三) 打造畅通的领导———员工交流渠道

在倡导营销制胜的今天, 银行领导人员的精力大多倾向于与高层客户的沟通, 而往往忽视与员工特别是一线员工的交流, 而且交流的渠道也十分有限。这显然与银行企业文化所隐含的以人为本、关爱员工的要求相距甚远。故此, 我国商业银行有必要以缩短领导———员工沟通链条为目的, 实现交流沟通的扁平化, 进一步拉近领导人员与员工的距离。我国商业银行的领导人员可以通过行务会议扩大化、开通行长信箱、召见个人谈话或召集某个群体的座谈会等方式, 不定期与员工开展交流沟通。另外, 我们还可以借鉴以学习型组织建设而著称的JAC公司的“蓝色餐盘”制度, 即午餐时拿到蓝色餐盘的员工可以直接在饭桌上与银行高层领导对话。应该说, 上述方式都能起到很好的激励效果, 因为被领导召见对一般人而言都会有一种很高的荣幸感、被赏识感、激励感。当然, 最为重要的是, 领导———员工交流机制要纳入到银行企业文化建设的硬性制度当中, 唯有如此, 我们才能倡导、鼓励和督促各级行领导做员工的“知心人”。

二、对银行员工的人性化管理是银行企业文化构建的主要手段

企业管理总体上大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段, 而文化管理理论认为, 在人、财、物诸因素中, 人是首要的因素, 人应当成为企业管理的出发点和归宿点。因此, 对员工的人性化管理是企业文化理论和实践的中心和主旋律, 企业文化建设与企业的人性化管理息息相关。我国商业银行的各级领导, 应该清楚地认识到:立足于人的管理, 即以人为本的人性化管理, 是加强企业文化建设的根本出发点和最终落脚点。换言之, 要想构建和谐、卓越的企业文化, 我们的银行领导就要尊重员工、关心员工、理解员工、重视员工、依靠员工、团结员工、培育员工, 千方百计调动员工的内在积极性、创造性。也就是说, 员工应该成为行领导关注的中心、工作的重点。我们过去一直强调发挥员工的“主人翁精神”, 要做到这一点首先就要求领导人员把员工的冷暖苦乐放在心中, 真正做到全心全意为员工服务。这一点在今天仍然具有现实意义, 因为只有充分激发员工的主人翁精神, 才能齐心协力谋发展, 只有充分考虑员工的多层次需要, 尽量创造员工自尊和自我实现需要得到满足的良好环境, 才可能促使员工合规经营并创造出远超收入的价值。具体来说, 我国商业银行应通过努力做好“三个重视”来实现人性化管理, 并使其成为企业文化建设的主要手段:1.重视员工的满意度。满意的员工会把满意的心情带到工作中去, 从而实现令人满意的绩效。美国席尔士公司曾做过一项调查后发现:员工满意度提高5%, 会连带提升1.3%的顾客满意度, 同时也因此提高0.5%的企业绩效。要提高员工的满意度。一是要尊重员工;二是要为员工提供能力发展的空间;三是要关心员工个人成长和生活幸福;四是为员工提供具有竞争力的报酬。2.企业要为员工的前途着想, 才能体现企业“以人为本”的管理理念。在银行有三种职业前途可选择:管理型、专业技术型和操作型。而每一种职业, 还对应有不同的等级。当新员工在经历了不同岗位的锻炼后, 人力资源部门要根据其特点, 结合本行工作需要帮助他进行职业生涯设计和规划, 并辅以规范合理有效的激励约束机制, 以使其拥有明确的奋斗目标, 激发其努力实现人生价值。3.培训是员工最大的福利。针对不同层次的员工可采取差别化培训:对于领导干部层, 要着重对政策、形势分析、管理艺术等方面进行培训, 帮助其掌握主流趋势;对于客户经理层, 要着重资讯汇集、营销学、客户心理学、投资理财的掌握以及银行新业务、新产品的了解、认识等等;对普通员工层, 着重要了解本行现状和发展方向, 学习基层行业务, 不断提高业务技能和服务水平, 努力打造“金牌”员工。

三、强有力的思想政治工作是银行企业文化构建的辅助手段

思想政治工作长期以来一直是我国商业银行进行员工管理的传统强项, 因此, 除了人性化管理之外, 我们不妨将其作为银行企业文化建设的辅助手段。实际上, 银行企业文化与思想政治工作有许多共同点:目标基本一致、对象完全相同、内容有相似之处、手段大体重合。当前我国商业银行思想政治工作的主要目的就是充分调动广大干部员工, 特别是党员的积极性、创造性, 把银行内部的各种力量凝聚在一起, 为实现经营目标服务, 从这个意义上讲, 银行企业文化与思想政治工作的目标是一致的。企业文化与思想政治工作的对象都是银行的全体员工, 企业文化强调以人为中心、重视人的价值, 思想政治工作则强调广大员工的主人翁地位, 都提倡尊重人、理解人、关心人、爱护人。思想政治工作是培育企业精神、建设企业文化的主要手段, 而企业文化则为思想政治工作与管理工作密切结合提供了一个最好的形式。加强企业文化建设, 就可以使思想政治工作与企业管理工作更好地拧成一股劲, 由“两张皮”变成“一张皮”。在企业文化建设中, 一方面, 要求思想政治工作紧紧围绕着银行经营工作这个中心开展, 加强思政工作的针对性、系统性和创造性, 充分发挥思想政治工作的沟通、导向、舆论、激励作用, 力求在深、细、实、活上下功夫。形式多样、丰富多彩的文化活动是企业文化建设的重要组成部分, 故此, 思想政治工作要经常开展演讲、绘画、文艺晚会、体育比赛等文体活动, 通过创办《行报》、建立区域网等宣传阵地, 促进企业文化建设不断向纵深发展。另一方面, 要求管理工作以人为中心, 向干部员工的价值观和道德领域深入, 使二者水乳交融、相得益彰。要通过开展以“爱岗敬业、遵纪守法”为主要内容的职业道德教育, 在员工中进一步坚定正确的理想和信念, 使员工能够自觉地改造主观世界, 牢固树立正确的世界观、人生观、价值观, 增强遵纪守法自觉性, 增强防范和化解操作风险的意识。

四、发挥工会的桥梁纽带作用是银行企业文化构建的必要补充

3.浅析企业文化的构建 篇三

关键词：销煤企业；职工文化素质工程；构建

职工是立企之本。近年来，阳煤销售公司正经过着历史性转化过程：即从“制度+控制型”转变成为“学习+激励型”。在新经济时代的浪潮冲击下，处于特殊环境的销煤企业，企业的活力取决于职工队伍素质的优化和提高，因而如何使销煤企业职工文化素质工程的建构工作真正做到目标明确、责任落实、措施得力、考核到位，是当前亟需解决的问题。

一、销煤企业职工文化素质工程构建现状

众所周知，目前销煤企业占相对多数的是国有企业，由于行业的特殊性，国有销煤企业的煤炭销售人员缺乏技术创新的愿望和动力，开辟新的客户群、市场时创意少，销煤企业走向市场以后，销售量、市场占有率成了企业生存发展的重要考核指标，这一定程度上滋长了销售职工队伍的惰性。阳煤煤炭销售公司同全国其他销煤企业一样，在销售职工考核管理以及继续教育和新知识培训等方面比较薄弱、知识更新慢。在对职工文化素质工程构建方面没有形成与之配套的创新机制，缺乏更多针对性的学习考核、评估制度和奖学政策，限制了职工参与的积极性；缺乏学习力转化平台，只重视工作的过程，不重视创新提升职工素质，导致职工素质不能有效的提升。

二、阳煤煤炭销售公司职工文化素质工程构建的方向与思路

在“十三五”的开局之年，“阳销人”果断决策，坚持把提高职工队伍素质作为企业发展的战略任务来抓，全面实施素质工程，加快建设一支高素质的职工队伍，进而实现企业五年新发展的目标。依据实施素质工程的决策导向，阳煤煤炭销售公司从坚持以人为本的理念上认识提高职工文化素质的必然性，明确以人为本的基本含义就是提高人的素质，实现人的全面发展，这既是职工自我价值的追求，也是企业发展的内涵，提高职工文化素质已成为企业发展的必然趋势和要求。

阳煤煤炭销售公司积极开展多层次、多维度、多形式的职工文化素质工程构建活动，在全体职工中比思想，看谁具有开拓的思路、开放的视野、开阔的胸怀，干事创业的精神，敢于开拓进取、克服前进中的暂时困难，走出去，立得住，干得成，出实效；比作风，看谁具有勤奋工作、真抓实干、从严务实，为公司的发展勤勤恳恳、兢兢业业，不辞劳苦，具有高尚的作风和奉献意识；比奉献，看谁立足现场和岗位一线，将精力和热情统一到推进公司快速发展的整体要求上来，优质高效地完成本岗位、本部门所承担的经营指标和重点工作。通过比思想、看作风、讲奉献的三位一体的竞赛和练兵活动，既开拓了全体职工树立走出去、谋发展的意识，又改善了全体职工干部的作风，更有效地调动了全体职工开疆拓土、奋发有为、干事创业的工作热情。和谐发展、转型跨越成为全体职工的发展愿景和奋斗目标，推进阳煤煤炭销售公司实现快速发展。

阳煤煤炭销售公司始终坚持把打造一支工作扎实、素质过硬的学习型职工队伍作为工作的重点，结合公司实际，开展一系列富有特色、效果明显的全员学习培训活动。建立全员学习档案，从公司领导到每一个普通员工，每人一档，详细记录员工的学习情况、考核情况。每半年对员工的学习情况进行一次集中考核，对于考核不合格的，进行经济处罚。每年都坚持开展“两本书”的学习，着力开拓全体职工的视野，提高与煤炭行业相关的知识水平并进行考核。此外，在每年的春节、“五一”期间，组织全体员工学习最新的全省政策和最及时的市场发展形势，充实丰富了公司“三节”学习平台的内涵。

阳煤煤炭销售公司为充分展示煤销公司女职工的时代风貌，激发女职工建功创业热情，举办了以立足岗位，展现风采为主题的女职工才艺比赛，集中展示新时期煤销公司女职工组织在提升女职工素质，跨越发展建功立业方面所取得的成绩；推进工会书屋建设，打造职工文化生活阵地。

阳煤煤炭销售公司在构建职工文化素质工程中开展了氛围营造活动，公司一方面利用党政工作会、职代会和内部网络平台、宣传媒体进行不间断的教育引导，使文化素质工程构建的意义、目的深入人心，家喻户晓，人人皆知。通过氛围营造活动，不断形成“岗位成才”令人尊敬、令人学习的良好环境，促进了销售公司全体职工由“要我学”由“我想学”的转变。这一系列活动的开展，不仅活跃了职工文化生活，同时把思想教育的内容渗透，融化在活动之中，使煤销职工受到感染、熏陶和教育，起到了潜移默化的效果。

三、新时期销煤企业职工文化素质工程构建的具体内容

随着我国市场经济体制改革的深入，销煤企业从领导层到员工，只有不断地学习，构建学习型组织、树立学习型企业文化、抓好职工文化素质工程的构建，将是关系到我们销煤企业未来发展命运的关键战略决策。

第一，实行党政工齐抓共管是推进“职工文化素质工程”的重要保证。销煤企业“职工文化素质工程”是一项系统工程，需要党委领导、行政支持。因此，必须实行党政工齐抓共管，充分调动各方的积极性，形成合力，各司其职，各有侧重，全力推进。就其工程内容而言，必须根据销煤企业职工队伍现状、企业长远发展的要求统筹安排，其实施也必须与企业的重点工作、企业结构调整、精神文明建设等有机衔接，相互配套、相互促进。为此，销煤企业应当成立“职工文化素质工程”领导小组，同时形成工会各个部门协力推进、相关处室积极支持的工作格局，正确履行领导组织协调、培育典型、指导服务和监督落实等职责，保证“职工文化素质工程”各项措施的落实。

第二，继承传统，重塑面向未来的新企业精神。一个企业要有自己的灵魂，要有自己的追求和信仰。企业精神是企业文化建设的核心，细数中外企业无不把培育企业精神当作企业文化建设的核心和根本任务，把企业精神当作企业在激烈的市场竞争中制胜的法宝，视之为企业之魂。销煤企业要精心提炼出最适合本行业发展、最有价值、最有特色的企业精神和核心价值观，并加以确立和塑造。将长期经营活动中培育的能反映销煤企业精神风貌、激励职工奋发向上和规范企业行为的群体意识，能引导职工树立正确的价值观念、职业道德和敬业精神相融合，树立具有本企业特色的企业文化精神。重塑销煤企业精神要注重继承和创新相结合，同时要突出时代性和个性化。

第三，将创建学习型组织与销煤企业特点相结合，积极创建学习载体，以“四个促学”为载体，开展了形式多样的活动，提高员工素质。一是以赛促学。针对销煤企业各工种的特点和职工队伍现状，经常性地开展各种业务知识竞赛、岗位技术比武竞赛等活动，进一步在员工中形成了“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，有效地增强了员工学习的主动性和积极性，提高业务素质。二是以奖促学。为了提高职工的学习积极性，销煤企业应根据各种活动的具体情况，相应制定评优奖励的激励措施并进行奖励，大大激发广大职工的学习热情，有力推进学习活动的深入开展。三是以培促学。销煤企业应积极实施人才战略，重视人才培养，每年年初制定培训计划，采取处室自培、公司内部培训和外出培训等多种方式，新员工培训后方可上岗，切实使职工在培训中学到了技能，在学习中得到了提高。四是以干促学。销煤企业结合实际，突出重点，讲求实效，以师带徒，以学为荣，开展丰富多彩的读书活动，以“读经典好书，品人文精神”为主导，有计划地开展学习，针对性地指导工作，做到工作学习化，学习工作化。

综上所述，新时期销煤企业构建职工文化素质工程是一项长期的战略任务，也是一项最基础的工作，只有采取切实可行的有效措施，同舟共济，才能从根本上促进销煤企业的知识更新、能力提升和职工整体文化素质的提高。

参考文献：

[1]刘祥华，浅谈新经济时代煤炭企业文化再造[J].经营管理，2011 （3），69.

[2]刘执毅，胡传玉.谈煤炭销售队伍建设及人才储备培养[J].中国集体经济，2010（11），122.

4.现代企业如何构建优秀的企业文化 篇四

中国是一个文化大国，中国的企业文化也应独具特色，作为“国家脊梁”的中央企业更应该具有优秀的、有特色企业文化。企业文化是一个企业的精神旗帜，体现着最深层的精神积淀，反映着一个企业的理想追求。坚持什么样的方向，建设什么样的企业文化不仅决定着企业文化自身的发展前途，更关系到企业的兴衰成败。要走在时代前列，就必须始终坚持以企业文化为导向，高扬核心理想，把握发展的主动权，充分发挥企业文化引领推动企业发展的重要作用。当前，在社会上思想意识的多元、多样、多变的大环境下，建设发展优秀的、有特色的企业文化，关键是把握正确的方针原则，以马克思主义作为指导思想，在社会主义核心价值体系下，糅合中华传统文化中的精髓建设有自身特色的企业文化。要想建设具有自身特色的企业文化，首先应该明确以发电为主的电力企业的核心价值观。那么，我们所做的一切工作是为了什么呢？我们为什么发电呢？军人所做的一切是为了保卫国家，教师所做的一切是为了教书育人，医生所做的一切是为了治病救人。而电力企业理所当然地应以发电为民、助力中华复兴作为企业的核心价值观。我们发电是为了人民有电用，是复兴中华的能源保障，人民用了我们发的电，会给我们电费，收了人民给的电费，还要继续更好

地为人民发电。用发电为民、助力中华复兴的共同理想凝聚力量，用永无止境、创造一流的企业精神鼓舞斗志，用诚信尽责、忠诚敬业的职业道德观引领风尚。形成广大干部职工奋发向上、团结进取的精神力量。

企业文化建设中人是最重要的因素。必须坚持以人为本、面向员工，企业文化是本企业内广大干部职工的共同文化，应由广大干部职工共建共享。员工是企业文化的主体，建设企业文化依靠员工，建设成果也应由员工共享。中华文化中有着极强的“家”观念，在家园、舞台、梦的企业愿景下，应广泛搭建载体平台，帮助员工解决家庭、生活中的困难，充分利用重大纪念日、节日，组织开展多种形式的主题活动，让员工在参与中增强认同感和心理归属感，从而，引导工员自觉践行企业文化。

制度建设是企业文化建设中的一个重要组成部分，建设好、管理好一个大型国有企业，制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。要始终把制度建设贯穿于企业的文化建设之中，通过构建配套完备、有效管用的制度体系以实现奖优罚劣，赏罚分明。用制度确立企业文化的观念，从而潜移默化地影响着员工的意识和行为。要形成能者上，庸者下的人事任免制度，切实破解能上不能下难题。要形成绩效奖励制度，用经济、物质刺激员工提高工作绩效。要形成对困难职工帮扶制度，切实解决员工的生活上困难。要形成各种学习

制度、安全制度、廉政制度等。要做到用制度管人、管事、管物，认真学习制度，严格执行制度，自觉维护制度。

企业文化要有生命力，就必须不断创新。推进企业文化建设必须以创新的内容形式、方法手段来传播，切实增强企业文化发展的活力，创造、创新已成为最鲜明的时代标识。对于转型中的发电企业来说，无论是发展新能源的战略需要，还是员工的自身需求，都需要大力推进企业文化的创新。以开放的态度、开阔的视野积极参与和推进企业文化的创新。要注重现代科技手段，用先进技术建设和发展企业文化，用先进技术增强企业文化的吸引力、感染力，不断创新企业文化的传播方式、表现形式。

5.构建企业文化的前提认知 篇五

摘 要 : 企业文化是从上世纪八十年代兴起的热门词汇，是企业持续发展的重要保障，然而中国的企业文化却迟迟还未蓬勃发展。主要原因是企业不重视企业文化的构建，或者认为企业文化是虚的东西的错误认识。面对这种问题的出现，提出当下企业应当了解的构建文化的前提认知，希望帮助企业走出谜团和困惑，正确把握构建企业文化的方向。

关键词 : 企业 文化 发展 领导者

20世纪八十年代，美、日企业竞争模式的兴起，使得企业文化理论也因此应运而生。直到现在，企业文化仍然是中国企业着力研究、为此拼搏的对象。谈到企业文化，我们第一时间就会想起许多外国成功的企业案例。比如美国的微软、可口可乐，日本也有松下、索尼。这些产品能让我们想到美国一直崇尚变化和创新、日本一直崇尚服从。虽然在中国，也有许多成功的企业，但是成功的企业并不代表它就有企业文化。相反，在企业文化这方面，中国还有很长的路要走。

一、问题的提出

时至今日，很多人对于企业文化都有一个错误的认识，认为企业文化是虚的东西，是抓不到、摸不着、看不见的东西，所以一部分的企业领导者对于构建企业文化根本不放在心上。还有一些的企业领导者虽然知道企业需要文化的支撑，但是对于如何构建企业文化束手无策。基于这样的一种情况，我们能够意识到很多的企业对于企业文化还存在一些认识上的不足，我认为，不管作为一名领导者、还是管理者，甚至是一名普通的员工，应该对以下几个方面进行掌握，才能帮助这些人正确认识企业文化、并能够在企业文化构建中把握好方向。

二、企业文化的重要性

（一）时代发展对应下的企业文化的重要性

企业文化对于一个企业之所以那么重要，在于文化决定人的思维方式。一个人的思维方式形成后，就会决定它的行为习惯，而行为习惯在很大程度上决定了一个人的命运。当我们谈到美国，就想起苹果；谈到日本，就想起丰田；谈到韩国，就想起三星。而现在，当外国人们谈到中国时，应该很大一部分人，会想到中国四大发明、丝绸等。确实，中国的传统文化博大精深，正因为这种文化让我们的国家在古代成为世界上的佼佼者，令人向而往之。可是到了现代，当美国、欧洲、日本、甚至韩国都有了自己的现代文化，有了自己的现代文化产品，我们却没有相应的现代文化产物。这一事实告知我们，中国人在相当大一定程度上沉浸在传统文化中，传统的思维下，而这种传统思维并没有跟上时代的步伐。在现在的时代背景下，如果我们还是以这种传统文化熏陶下的思维方式进行，毫无创

1新，显然我们是吃亏的。所以，当企业有了自己的当时代下的文化，形成自己的思维方式，才能培养好的行为习惯，而且是一个企业内部统一的行为习惯，那么管理者和员工才能齐心一致，这个企业才能持续发展下去。

（二）企业发展对应下的企业文化的重要性

企业文化的形成除了要针对时代的背景下产生，还要注意本企业的发展状况。也就是说，企业文化构建计划不是一成不变的，它应随着企业的发展而变化。我们不能说，构建企业文化的计划做好了，我们只要照着这个计划做事就行了，这种想法是绝对错误的。在2010年之前，日本的丰田汽车做的风生水起。但是，在2010年发生的丰田“召回门”事件，给丰田以及其他企业一个深刻的教训。丰田人忘记创始人的初衷，在发展的过程中与原本的以顾客价值为导向的价值理念相违背，也让丰田初形成的企业文化砰然倒塌。所以，只有当企业文化与企业发展密切结合，才能保持企业文化持久，才能使企业长久经营下去。

三、企业文化绝对不是虚的东西

我曾在《从理念到行为习惯：企业文化管理》这本书中，看到作者源于沙因的三层次理论构建出企业的文化模型，总结来为：企业文化源于企业的思维和理念，由企业的价值观和领导者去诠释，并最终体现在企业的产品和员工的行为习惯。

（一）企业文化源于企业的理念

IBM创始人曾经说过：“任何一个组织想要生存、成功，首先就必须有一套完整的信念，作为一切政策和行为的高度准则。”一个企业的思维与理念是独一无二的，更是不可复制的，它体现了企业的独特性。海底捞就是最好的证明。当海底捞横空出世时，许多的企业管理者带着自己的员工去学习它的经验和成功之道，可还是无功而返。我们知道海底捞的理念是服务至上、以人为本，但这种理念并不是随便就能复制在其他企业上的。思维与理念是企业的根本，企业的思维与理念决定了人的行为习惯，决定了这个企业的成败。

（二）企业文化由领导者诠释

企业文化的诠释是形成企业文化的关键，毕竟一个企业包括中层管理者和员工有许多人，一个团队需要一个领导和指引才能让每一个人知道自己要做什么，怎么做以及为什么做。为了让员工行为保持一致，领导者是最好的示范者。这也就是为什么领导者是企业文化诠释最好的执行者。俗话说，什么样的将军带什么样的兵，要想了解一个企业最先要了解的就是这个企业的领导者。当领导者通过追求成功实现人生的崇高理想和信念，推而广之，就形成了一种士气、风貌、氛围，也就形成了企业共有的文化理念。

（三）企业文化通过产品和员工体现

企业的产品是企业文化的载体，是企业文化的体现。就像当我们看到苹果产

品，就感受到美国的创新，看到瑞士手表，就能感受到欧洲人的细致一样，企业的产品体现出企业的理念，体现出企业的文化。另外，企业的员工也是企业文化的另一个载体。员工是与顾客亲密接触的人，员工的行为代表着这个公司的处事风格，是外界了解企业的直接媒介。就像青岛的海景花园酒店，一位顾客只是不经意的一声咳嗽，身旁的员工听见后不久就送来了“金嗓子喉宝”，让顾客大受感动。所以，看似员工的一种小行为，就能给顾客留下深深的印象。

综合以上说法，企业文化绝对不是虚的东西，它有许多可操控的地方，比如领导者、员工和产品。企业在构建文化时，应该了解到这些，才知道如何下手。

四、对中国企业文化的期待

有学者称，企业文化的形成需要经历五个阶段：创建企业、企业建立之初建立规则的企业家文化、达成绩效的团队文化、员工发挥作用的企业文化、企业形成凝聚力的竞争性文化（企业文化真正形成阶段）。而且，也有学者认为中国的大多数企业只停留在第二阶段，企业建立之初建立规则的企业家文化，还未到真正建设企业文化的阶段。所以，企业文化建设的前提是其他的管理工作要做好，否则过早的谈企业文化也只是空谈，企业家必须认识到这一点。

随着1979年中国改革开放的大门打开，中国的许多企业快速崛起，让世界为之震惊。我相信中国企业的底子是好的，是坚韧的。而且，中国人对于“文化”这个词是相当熟悉与热衷的。在古代，中国的文化让世界赞叹，羡慕不已，希望在不久的将来，中国的企业文化会在全世界大放异彩。

参考文献

[1]中国企业家调查系统.企业文化建设:认识、现状和问题——2005年中国企业经营者成长与发展专题调查报告〔J〕.管理世界，2005年，06期：89-100

[2]吴照云，王宇露.企业文化与企业竞争力——一个基于价值创造和价值实现的分析视角〔J〕.中国工业经济，2003年，12期：79-84

[3]曲庆.中美优秀企业文化陈述的对比研究〔J〕.中国工业经济，2007年，05期：80-87

[4]赵曙明，裴宇晶.企业文化研究脉络梳理与趋势展望〔J〕.外国经济与管理，2011年，10期：1-8

[5]袁胜洲.以人为本建设中国特色的企业文化〔J〕.科学社会主义，2006年，04期：22-27

6.试谈和谐企业文化的构建 篇六

摘要；

和谐的民营企业文化是成功的民营企业做大做强做久的基础和保证；不和谐的民营企业文化总是和短寿企业联系在一起。民营企业要做大做强做久，只有重视并不断建设好企业文化，才能摆脱早期家族式的企业管理，从而把民营企业真正做大做强做久。

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关键词 和谐；企业文化；

目录

引言..................................................................................................1

一、成功民营企业的和谐企业文化特征.....................................2

二、民营企业短寿现象与民营企业文化缺陷.............................5 2.1目光短视..................................................................................5 2.2独断专行..................................................................................6 2.4忽视激励..................................................................................7 2.5管理粗放..................................................................................7

三、构建民企和谐企业文化的对策建议.....................................8 3.1创立最具激励机制的企业精神是民营企业文化建设的心平台......................................................................................................8 3.2树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措.........8 3.3提炼独具特色的企业价值观是民营企业文化建设的核心.9 参考文献........................................................................................10 谢辞................................................................................................11

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引言

企业文化作为企业微观意识形态和行为方式的总和，主动地作用于经济。企业重视文化对经济的促进作用，是企业自身生存发展的内在要求，是经济基础变革要求上层建筑与之适应、为之服务的规律在企业里的反映。企业文化本着直接的经济目的，可以对企业实施文化创新，整合、生成一个充满生机与活力的局部文化环境、亚文化系统，促进企业生产力与生产关系的同步协调，保持企业发展与社会进步的浑然统一，从而使企业文化成为企业发展的凝聚剂和催化剂。纵观二十多年我国民营企业发展的历史，越来越多的民营企业家和从事民营企业发展理论研究的专家学者深深的体会到成功的民营企业都有一个适合自己企业的独具特色的和谐的企业文化，和谐的民营企业文化是成功的民营企业做大做强做久的基础和保证；短寿企业或者根本不知道谈论什么企业文化，或者企业文化建设生搬硬套，不切实际，不健全，甚至不健康，总之是不和谐，不和谐的民营企业文化总是和短寿企业联系在一起。民营企业要做大做强做久，只有重视并不断建设好企业文化，才能摆脱早期家族式的企业管理，摆脱“三四个人、七八条枪打天下”的局面，从而把民营企业真正做大做强做久。

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一、成功民营企业的和谐企业文化特征

近几年随着民营经济的发展，民营企业正逐步发展壮大。一大批民营企业经历了早期的原始积累后，正在走向二次创业。有些企业注重资深企业的结构调整，有些企业则大量引进优秀人才以增强自身竞争力，而又有些企业则从建立企业文化这个基础入手，旨在提高整个企业团体的凝聚力，使企业制度慢慢过渡到现代化的企业管理。“如果企业是一个房子，那么—个企业的业务能力，包括产品能力、营销能力等是屋顶；企业的管理、架构、运作等是墙身；企业的制度、文化、用人机制是基础。”国内民营企业的皎皎者联想集团老总的这个比 喻已经享誉于企业界，广为众多企业家传颂。的确，企业文化是基础，特别是对那些要做大的民营企业。

总结海尔、联想等成功民营企业的企业文化，具有如下鲜明的和谐企业文化特征：（1）竞争意识是民营企业文化建设的迫切要求。民营企业对市场机制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的动力，民营企业的老板大都为“能人”，在多年的创业生涯中积累了较为丰富的竞争经营艺术，极具竞争经营头脑和意识。员工对竞争情报的敏感性和搜集处理信息的主动程度与企业文化的关系非常大。从员工情报意识的整体上看，企业文化对员工情报意识具有决定性的影响。企业文化教育中能够承认每一个人的贡献，并鼓励每一个员工都做出自己独有的或协同的贡献，结果必然是极大地提高了企业对市场的竞争情报的反应速度的能力。以企业文化的形式加强竞争意识，使竞争意识融入员工的血液之中，促使竞争情报流动成为企业竞争活力的来源。（2）随着社会主义市场经济的建立和不断完善与发展，我国加入世贸组织后，国家经济很快融入世界经济的大循环之中，企业参与国际市场的竞争日趋激烈，尤其是生产企业间产品的竞争更为残酷。江泽民同志在十六大报告中明确提出“在更大程度上发挥市场在资源配置中的基础性作用，健全统一、开放、竞争、有序的现代市场体系”。市场意识是民营企业文化建设的重要前提。民营企业每时每刻都在观察市场，寻找空白地带，一旦发现，就立即调转船头，迅速赶到。强烈的市场意识使民营企业成为市场经济中最活跃的主体。（3）创新意识是民营企业文化建设的动力源泉。做以前没有做过的事，做别人还没有做过的事，这往往是民营企业最想做的事，也是民营企业快速发展的重要原因。技术上的不断追求，是民营企业的生命，也是民营企业成功的保证。企业要持续发展，创新是根本保证，强化创新人才培养，提高创新意识变成企业的首要任务。要创新当然要培养大家的创新性思维，所谓创新性思维是指具有发现性和开拓性的思维，该思维要具有首创性，广阔性，要善于驰骋联想，不分点面，不分正反，让思维打破惯性，发散开来。树立 2

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创新性思维并非一蹴而就的，这当中需要员工本身一个自我突破的过程，需要克服传统定向的，线性的思维，且不自卑，敢于说出自己的想法，才能走在别 人的前列。创新有原创和改进两种：原创即完全是新的技术，这样的技术很难开发；改进则是把一个现有的技术做的更好一点，比如增加新的特征等。企业要自主创新必然要技术创新，这样的发展战略本身就是一种差异化的竞争，充分依托人才，科技，信息等各项资源优势，自主研发与外部协助相结合，以市场为导向，创造出新的商业化模式，在恰当的时机切入，才能整体化企业的创新建设，加快企业的发展。（4）效率意识是民营企业文化建设的重要目标。产权明晰是效率的基础。老板对自己的财产负责，职员对自己的饭碗负责也就必须对老板负责，因此从老板到职员都具有较强的事业心和高度的责任感，企业机构精简，决策机制简单、灵活、机动、迅速，没有冗员，工作效率高，较少人浮于事、不负责任、低效内耗等问题。企业生存的法宝之一是效益，也是企业的核心竞争力。提高企业的经营效率就是从根本上提高企业的利益，而企业管理部门也把员工的工作效率作为员工考核的重要指标。提高效率要讲实效，不断改进工作方法，第一次做事情可能需要十分钟，做完之后提出改进意见，下一次做同样的事情就可能只需要五分钟，从节约时间上来达到提高工作效率的目的。也可在规范的制度下工作，企业有健全的管理规章制度，员工在工作中有章可循，避免员工自由散漫的工作态度，从而提高工作效率。（5）所谓人本意识，也就是尊重人和推崇人，弘扬人的生命存在的意义和主体独立自觉的价值。孔子说“为仁由己”，仁的境界的实现要靠自己的努力；又说“己欲立而立人，己欲达而达人”。孟子说“道惟在自得”，求道没有别的途径，全靠自身的修行和体悟。这都是对人的个体主体的独立性和主动性的肯定。以人为本就是要尊重他人，也要自尊。在企业文化中，“以人为本”是企业成功的一条重要内容。有远见的民营企业家深深懂得企业文化中的‘人本’思想绝不等于企业员工，它包括股东、管理层、员工、客户乃至竞争对手，以至人类社会。企业有前途、工作有效率和个人有成就，是企业的三个最初始的命题，绩效永远是问题的关键和核心。工作的高绩效让顾客满意，顾客的满意支撑了公司的前途，从而让股东满意；公司的前途保障了员工的成就，也让员工满意。（6）风险意识是民营企业文化建设的必要条件。风险，是指可能发生的蚀本。同时，高风险的背后也隐含着超出常规的机遇。因此，每个企业必须谨慎对待风险，同时又要勇于面对风险。风险并不可怕，真正可怕的是不将风险当一回事。以未雨绸缪的态度看待企业，才能避免屋漏偏逢连夜雨的危机。风险即不确定性，既可能为经营者带来莫大的机会也可能带来难以想象的损失。企业在生产经营过程中，随时随地都会面临来自外部环境和内部管理的不确定性。据有关人士调查，世界500强中，3

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每过10年就有1/3的企业消失。最近几年公布国内500强企业，每年淘汰率是20%左右，也就是每年有1/5的企业从人们视野中消失。居安思危，不是危言耸听。虽然“亡羊补牢，为时不晚”，但“防患于未然”才是解决危机的长久之道。明智的管理者总是能够建立预警机制，防患于未然。企业风险防范问题已经成为企业运营、发展必须要解决的重大问题。国务院国资委政策法规局副局长于吉撰文指出，“建立和完善企业规章制度是建立企业风险防范的重要内容。如果企业没有制度，无章可循，就会导致少数人随意操纵局面，使企业面临风险。加强风险管理就是要加强制度的建设，加强重大投资项目风险预警和防范等一系列的风险管理制度，强调以制度防范为基础，形成规范的企业法律风险防范环境。”（7）对于民营企业来讲，人才引进工作就是对内对外的同时营销，要掌握企业的需求，更要了解潜在人才的需求，注重渠道建设，采取差异化的薪酬策略，展示企业优秀的方面，把对人才的培养和发展作为长期的服务内容，必定会壮大企业人才队伍，推动企业迅速发展。要根据消费者的差异化需要，细分市场，然后根据调研所掌握的客户信息实施具体的营销策略，只有这样才能做到“替客户着想”，发展成稳定的客户，建立长期和睦的合作关系。如果民营企业能在人才引进工作中始终坚持“把人才当作客户的理念”，就会达到吸引大量人才，留住优秀人才的良好效果。人才意识是民营企业文化建设的生命基础。每一个企业都希望人才济济。然而，有人才不等于有人才意识。只有把人看作自己安身立命的基础，才是真正的人才意识。许多民营企业老总说过一句话：“只有留得住人才，才能留得住公司的技术风格和产品信誉。成功吸引人才，而人才又能维持成功。”还有的民营企业在总结发展经验时说，成功=人才 机会 机制，三者缺一不可。在这个公式中，人才是成功的第一要素。只要可能，它们都是从内部提拔人才的，奖励有工作成绩的人，尽量使员工满意。（8）服务意识是民营企业文化建设的内在灵魂。从商品到货币，被马克思称之为惊险的一跳。如果这一跳不能被用户需求的双手接住，那么，接住它的将是坚硬的岩石，这个问题对于民营企业来说，尤为重要。如果第一次跳跃失败，他们再也没有第二次试跳的机会。由于这些原因，民营企业更具有强烈的服务意识。他们总是想用户之想，急用户之急，千方百计地满足用户的需要。许多公司向用户的承诺是“我们会做得更好。” 优质的服务意识可以树立企业的品牌，从而获得更大的经济效益。“经营企业的最佳方式就是给客户提供最优质的服务，而客户的推荐会给企业带来更多的客户。”明智的企业知道如何为本企业树立良好的口碑，带来更多的客户，而这种口碑不是广告做出来的，是人与人之间、客户与客户之间信息的传递来的。员工服务意识的提升带动了企业品牌的提升，功不可没。优质的服务意识除了能给企业带来好的口碑，树立企业品牌外，还可以给企业带来财源滚滚。良好的口碑带来的结果是顾客信赖、4

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顾客忠诚，而表现在顾客行为上就是不止一次的光顾企业，同时良好的口碑还会将潜在的顾客变成真正的顾客，因为享受到优质服务的顾客会热心的把自己的经历说给周围的人听，并建议他们去尝试一下，这样，越来越多的的潜在顾客就变成了常客，为企业带来更多的收益。留住企业“生命线”的最佳方式就是给顾客提供优质的服务。当前市场的忠诚度越来越低，其他企业一旦有了什么更好的优惠，顾客都会过去尝试，如果某些方面超过了原来接受服务的企业，顾客就会转移目标。要想留住顾客最佳的对策就是提供优质的服务，给顾客带来双层享受：一层是物质层面的，即让顾客买到了他们喜欢的东西；另一层则是精神面的，顾客在买东西的时候也保持了愉悦的心情。面对这样的服务，顾客当然不会再去选择其他的公司或产品。所以说，优质服务是留住顾客的最佳方式，留住了顾客，企业的“生命”就得到了延续。服务是一项有着很大弹性空间、感性的工作，它无法用一个具体的标准去界定和衡量，在实际工作中，它总会因时、因地、因人、因事而异，可以说，每个人都对“服务”有着自己的理解和认识，但无论怎样，有一点是很明确的，那就是只有每一位员工的服务意识提高了，企业整体的服务才能做得更好！

二、民营企业短寿现象与民营企业文化缺陷

《中国民营企业发展报告》蓝皮书称，民营企业在发展过程中还存在着一些问题。据统计，全国每年新生15万家民营企业，同时每年又能死亡10万多家，有60%的民企在5年内破产，有85%的在10年内死亡，其平均寿命只有2.9年。从20世纪80年代末以来，中国民营企业创造了世界经济发展上的一个神话。“三株”、“巨人”、“飞龙”和“太阳神”等一大批民营企业以令人咋舌的速度日长夜大，成为名噪一时的“民企巨人”，然而，这些“明星”们如今大都风光不在，人们用“只领风骚两三年”来表达对这些昔日“经济恐龙”的惋惜。纵观我国民营企业二十多年发展历程中的短寿现象，更深层次的原因与企业文化有关，不和谐的企业文化是企业短寿的根本原因。下面我们来分析一下这些企业的短寿原因与他们的企业文化缺陷：

2.1目光短视

许多民营企业家缺乏统一完整的企业经营理念和长期发展战略。许多企业家的 5

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理念与价值观却只限于经济方面。如只有较低层次的经济理念、经济价值观，没能发展到高层次的政治理念和政治价值观等。民营企业的价值观处于低层次、追求单一经济效益的状态。

正是企业家的理念和价值观的局限性，为数不少的民营企业家把赚多少钱定为目标，什么赚钱搞什么，什么热做什么，今天炒房地产，明天玩股票金融，赌博心理很重，目光再稍微远点的就是将企业有多少资产作为目标。目标短视导致企业短寿。目标是一个远景，比如用友集团的目标就是要成为中国财务软件行业的龙头老大；四川希望集团的目标就是成为中国最大的饲料企业；微软的目标就是每一个人、每一个办公室都用我的软件等等。所以，企业一定要以产业的特征和自身的资源优势来确定目标，而不能以利润和资产为目标。

2.2独断专行

在中国的民营经济中，孤独的个人英雄主义是一个被社会无限扩张的话题，也是一种现实的诱惑与梦想的陷阱。太阳神集团的许多内部人士说：他们的董事长骆辉是个绝对的决策独裁者，别人任何说服他的尝试都将是失败的，哪怕你有充分的理由与论据，在骆辉顽强的性格面前，都会落花流水。骆辉没有超越自己的英雄色彩，太阳神也就没有升起来。实际上，在中国民营企业家队伍中，如同骆辉那样的专制独裁、强人政治人物为数不少。在经营环境不稳定的情况下，或在企业初创时期，这种领导风格还具有一定的优势，它可以降低企业内部的交易成本，提供作出大刀阔斧经营决策的环境，为企业尽早积累原始资本。但当公司进入成长、成熟期后，管理层就特别需要依靠懂得现代管理科学的专家来从事企业的战略规划和目标管理。

2.3缺乏诚信

全国人大代表、万向集团董事局主席鲁冠球曾在提交人大的议案中呼吁中国企业加强诚信观念，并建议通过相应的制度解决中国企业诚信问题。易中创业科技有限公司董事长宋新宇将诚信问题归结为中国企业道德素质的缺失。这些来自民营企业家们的呼声并不是空穴来风，而恰恰切中了许多民营企业家的要害部位。不少民营企业家将仿伪制假作为自己的看家本领，正当国有企业大刀阔斧进行内造活力、外树形象的改革之时，民营企业还在忙着点数靠不正当手段赚来的钞票，在苏南、温州等民企火爆的地方成为造假基地时，民营企业就成为了假冒伪劣的代名词。当市 6

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场日益成熟起来以后，市场的选择功能和淘汰功能也强大开来，微利取代暴利，消费者主权取代生产者主权，买方取代卖方，没有竞争力的企业将会感受到生存的极度艰难，缺乏诚信的企业和企业家不会得到民众的承认，最终就会被淘汰出局。

2.4忽视激励

在中国的一些民营公司中，技术知识往往被视为第一要素，老板总是强调引进最先进的技术设备，却忽视人的因素，忽视建立良好的人文环境，培养能够有效支配资源的高管人员。一方面，众多的民营中小企业招不到人才，另一方面，许多民营公司雇佣了职业化的管理人员后会发生经理人员的“背叛”，高科技人员在不同的中小企业中跳来跳去，不能长久地为某一公司效力，有些公司内部人员流动率每年高达50%，企业因此面临着崩溃的危险。之所以如此，是因为在这类公司中没有建立良好的激励机制，忽视对员工的激励，忽视员工的心理因素。企业缺乏在“贿赂”员工上面下工夫。一个民营企业要取得发展，要敢于出让自己的一部分股份。员工有了一定的股份，就能产生吸引人才的力量，员工背叛的可能性就小了，就会跟着自己一起走。

2.5管理粗放

从总体上分析，中国企业家的管理理念、风格和方式过于粗放，不够细腻。在推进公司战略过程中，往往是具有一流的战略，三流的实施能力；在履行具体政策中，不少民营企业缺乏细微的监管体系措施和具体可行并可量化的管理政策，导致公司的战略往往是虎头蛇尾，无法落实。比如，一些民营企业管理中的一个突出问题就是组织内部往往缺少详细的职务分工和职务分析体系，新聘的员工对自己的责权利经常是搞不清楚。企业员工的招聘手段也是简陋粗放，缺乏细节。还有，一些民营公司鼓励员工实行目标管理和绩效评估，但到年终业绩检查时，并无具体的用数字支持的监督方案可寻，结果绩效管理仅仅是走过场。

之所以出现以上情况，与中国民营企业家所受的文化熏陶和他们的成长路径直接相关。这种特定传统文化造就了民营企业家“靠先知和力气打天下”的思维定势，使得民营企业家失去学习的内在冲动。全国工商联在国内21个城市进行的一次抽样调查显示，有70%左右的民营企业家竟然不懂财务报表，90%以上的民营企业主不懂 7

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英语和计算机，大多数企业主甚至不看书，不看报，更别提钻研管理理论，进行知识更新了。结果是，中国民营企业和民营企业家“你方唱罢我登场，各领风骚三五年”。这些年来激烈市场竞争的残酷事实给我们的教训是：企业管理是一项系统工程，整个流程的实施必须细化。要在竞争中取胜，一流的细腻的管理风格是不可或缺的一种要素。

三、构建民企和谐企业文化的对策建议

3.1创立最具激励机制的企业精神是民营企业文化建设的心平台

企业精神的提炼，实际上就是思想政治工作不断取得成效的过程，创立和提炼它，也是企业思想政治工作的重要任务。企业精神的形成，不仅需要较长的时间，而且需要我们从事思想政治工作的人员，不断地利用各种途径进行企业职工的思想政治教育、个性心理培育，同时要反复地进行审视、分析和总结，并在实践中及时提炼出其中的优秀部分，几经反复后，再用最简单概括的语言，总结出其中的精华，由此形成企业意识中最具激励的东西——企业精神。不难看到，企业精神的创立，实际上就是思想政治工作在企业生产经营中结出的硕果。因此，要通过多渠道、多形式的教育，促成企业精神的形成和创立。创立企业精神，不是企业文化建设和思想政治工作的最终目标，而是利用企业精神激发员工的热情，形成更为强大的精神动力和工作合力，继而又炼出更新的精神成果，不断推进两个文明的建设。

3.2树立良好企业形象是民营企业文化建设的重要举措

民营企业文化建设要求建立良好的企业形象，企业思想政治工作必须努力为之服务，这是当前企业思想政治工作面临的一个新课题。企业形象是一个综合概念，一般认为包括理念识别、行为识别、视觉识别，又称CI。每个企业都有自己的形象，并把它作为发展企业的战略措施，却并非易事。为此，企业必须在激烈的市场竞争中尽力推销自己，刻意地建立有特色的营销文化和企业识别系统。社会主义市场经济所要求的企业形象，在社会中应表现为对社会的真挚热忱和对自己蓬勃发展的信念，必须通过一系列的道德规范、管理规范、工作标准来实行，为此没有思想政治工作的紧密配合是不行的。只有通过对职工进行“四德”教育，提高他们全心全意为人民服务的思想水平，加强他们法制观念和守法意识，让企业的一切活动都在法律允许的范围内进行，这样，企业树立的形象才会在社会形成“信任感”、“可靠 8

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感”、“美誉感”，良好的形象才更具有持久性。

3.3提炼独具特色的企业价值观是民营企业文化建设的核心

一个民营企业在提炼价值观时，应考虑下列因素：（1）企业性质。民营企业文化因企业性质的差异而有所不同，个体企业与私营企业不一样，工业企业与商业企业不一样。因此，一个民营企业首先要根据本身的性质选择适当的价值标准。（2）企业的成员及其构成。不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。每一个人在进入企业成为企业一员以前，大体都已经形成了自己的价值观，个人的价值观与企业的价值观是相容、互补或是互斥，这些关系错综复杂，直接影响到企业的价值观能否为每一个成员所接受。（3）企业外部环境，包括政治、经济、民族文化、法律等方面，这些因素都会影响企业成员的思想意识和行为。如社会政治生活的民主气氛会影响成员对企业的关心程度与一体感，社会传统文化对人们改变旧观念、接受新的价值观念的能力也有很大的影响。总之，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上才能确立既体现企业特色，又为全体企业成员和社会接受的价值观。

民营企业要想延长自己的寿命，就必须采取积极的对策，克服自身不利的因素对寿命的影响，同时需要外界力量的帮助，加强法制建设、改革企业治理结构，培育企业文化是延长民营企业寿命的最主要的手段。

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参考文献

【1】李昕赵春玲:基于和谐企业构建的几点思考.企业活力，2007.2

【2】陈洪权，民营企业人才资源短缺的原因及其对策研究 科技创业月刊 2007

【3】约翰·科特：企业文化与经营业绩【M】。北京：华夏出版社，2001 叶生：企业灵魂—企业文化治理完全手册【M】。北京：机械工业出版社，2004

【4】琳坚：企业文化修炼【M】。北京：蓝天出版社，2004

【5】赖华林:企业文化与和谐社会.企业经济,2006年10月

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谢辞

7.企业创新管理与企业文化的构建 篇七

关键词：企业,文化构建,创新管理

一、企业创新管理的内涵和内容

1.1 创新的内涵

西方经济学家熊彼特在几十年前就提出了创新的概念。他认为:世界的发展, 经济的飞跃是要通过企业家的, 因为企业家能够创新。他的创新理论包括以下五个方面:新市场、新产品、新技术、新原料、新组织。比如说, 要开拓创新市场, 北方市场不够, 开拓南方, 国内市场不能满足, 打国际市场。而组织创新, 其实就是企业制度的创新。同时还提出创新不但要适应环境, 而且还要创造环境, 需求也同样, 不仅要适应需求, 还要创造需求, 领导需求, 吊着老百姓的胃口。老百姓还不知有什么东西的时候, 你创造出来了, 他就跟着你走。总之, 作为企业家, 要不断主动地去创造需求, 而不是消极地去适应需求, 这是至关重要的, 也是创新的内涵。

1.2 创新的内容

(1) .企业文化创新

企业文化创新的理解, 是指企业处于一定社会经济文化背景下, 在长期企业经营过程中逐步生成和发育起来的独特的企业价值观、企业精神、行为准则, 以及以此为核心而展开的企业在创新及其经营管理活动中所创造的具有自我鲜明特色的创新精神财富与创新物质财富的总和。本文拟从创新文化的角度进行研究, 从这个狭义的角度研究文化对企业创新和技术创新能力培育的影响, 我们把创新文化的内涵定义为一个有利于创新活动的价值观念、行为准则和社会环境的综合体, 是激发创新活动的精神家园。

(2) .企业技术创新

技术创新能力的定义还是从技术创新的过程的角度考虑企业所需的能力, 将企业技术创新能力概念界定为企业或其组织单位产生新思想并运用研究与发展、营销和工程化能力实现新思想以促进支持创新战略的综合能力。它不是一种单功能的能力区别于研究与发展能力, 而是几种能力的整合, 能力是技术创新能力中最重要的部分, 实现知识激活、整合与创造的作用。营销能力和工程化能力也是实现技术知识价值所必不可少的能力。因此, 本文定义的技术创新能力是一种集多种功能相互配合的能力, 其核心部分包括能力、营销能力、工程化能力。另外还包括创新资金筹措和运用的能力关键人才的吸纳和凝聚能力企业家精神和战略管理能力以界面管理为重点的组织与协调能力。界面管理能力主要是指技术与营销的整合和技术与制造的整合, 界面管理的好坏在很大程度上关系到技术创新的速度、效率与成效。

二、企业文化构建和创新的意义

企业文化的构建和创新主要表现在两个方面, 企业目标、企业精神和价值观。这两个方面对企业技术创新要重要的意义, 主要变现为以下几个方面。

1. 企业目标对技术创新的影响。

目标体现了企业的追求和发展战略。如果一个企业是经济型企业, 单纯以赚取利润为企业目标, 那么, 这个企业只可能对技术创新进行短期投资甚至忽视对技术创新的投资力度, 不可能把大批资金长期用于技术创新上, 因为这样风险太大, 不符合经济型企业这一赚钱机器的运作原则和程序, 其结果是影响到企业成员的创新热情和积极性如果一个企业是生命型企业, 以企业生命健康、稳定的可持续发展为目标, 那么这个企业就会建立一个长远的技术创新和人力资源管理的发展规划, 不断加大对创新的投入力度和对科技人员的重视及奖励程度。

2. 创新价值观对技术创新的作用。

企业创新价值观是一种人格化的企业员工群体的心理状态的外化, 是企业基于自身时性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向, 为使企业获得更大的发展, 经过长期精心培育而逐步形成和确立起的思想成果和精神力量。

员工对企业创新的价值观的认同具体表现为员工会想方设法改进生产流程和技术工具, 减少浪费, 主动创新。股东会关心企业发展, 积极出谋划策, 付出更多监督的精力。顾客则会在投出货币选票的同时积极向企业提出合理化建议, 主动宣传该企业的产品, 甚至维护企业的声誉。合作商则同样会在供货方式和付款方式上做出创新, 提供便利, 优先供应紧缺产品等。也就是说, 创新价值观主要影响企业技术创新能力中的研发能力和技术创新产出能力。

只有在文化和技术上同时创新了, 才能让企业拥有更强的企业竞争力。

三、企业创新文化的构建

企业文化创新要以对传统企业文化的批判为前提, 对构成企业文化诸要素包括经营理念、企业宗旨、管理制度、经营流程、仪式、语言等进行全方位系统性的弘扬、重建或重新表述, 使之与企业的生产力发展步伐和外部环境变化相适应。

1. 加强领导者自身修养

正如我国著名企业家张瑞敏所说的, “第一是设计师, 在企业发展中如何使组织结构适应企业发展;第二是牧师, 不断地布道, 使员工接受企业文化, 把员工自身价值的体现和企业目标的实现结合起来。”从这种意义上来讲, 企业文化是企业家的文化, 是企业家的人格化, 是其事业心和责任感、人生追求、价值取向、创新精神等的综合反映。

这企业文化创新的前提是企业经营管理者观念的转变。因此, 进行企业文化创新, 企业经营管理者必须转变观念, 提高素质。要对企业文化的内涵有更全面更深层次的理解, 真正将企业文化的概念定位在企业经营理念、企业价值观、企业精神和企业形象上。而且要积极进行思想观念的转变, 要认真掌握现代化的管理知识、和技能, 同时要积极吸收国外优秀的管理经验, 用于企业发展, 并且在文化上要积极融入世界, 为企业走“国家化道路”作好准备。

2. 组建学习型组织

企业间竞争是人才的竞争, 实际上应该是学习能力的竞争。如果说企业文化是核心竞争力, 那么其中的关键是企业的学习能力。建立学习型组织和业务流程再造, 是当今最前沿的管理理念。为了在知识经济条件下增强企业的竞争力, 在世界排名前100家企业中, 已有40%的企业以“学习型组织”为样本, 进行脱胎换骨的改造。

而且在知识经济情况下, 知识资本成为企业成长的关键性资源, 企业文化作为企业的核心竞争力的根基将受到前所未有的重视。成功的企业将是学习型组织, 学习越来越成为企业生命力的源泉。企业要生存与发展, 提高企业的核心竞争力, 就必须强化知识管理, 从根本上提高企业综合素质。

3. 结合企业文化创新与人力资源开发

企业文化对于企业的推动作用得以实现, 关键在于全体员工的理解认同与身体力行, 因此人力资源开发在企业文化的推广中起到不可替代的作用。全员培训是推动企业文化变革的根本手段。

为此, 在企业文化变革的过程中, 必须注重培训计划的设计和实施, 督促全体员工接受培训、学习。通过专门培训, 可以增进员工对企业文化的认识和理解, 增强员工的参与积极性, 使新的企业文化能够在员工接受的基础上顺利推进。即采取诱致性变迁的方式, 就是指基于员工自愿支持的观念更新与行为模式的转变。除了正式或非正式的培训活动外还要采取相应的激励和约束机制来创新企业文化。

事实证明, 企业只有形成了优秀的企业文化, 才能打造一支战无不胜的员工队伍。只有努力构建好企业创新后的文化, 才能在保证企业人力资源水平的基础上加强企业的技术创新, 全面的提高企业核心竞争力。

参考文献

[1]韩红文.浅谈企业文化与企业竞争优势[J].中共山西省委党校学报.2005 (1)

[2]王振宇, 宁新美.谈知识经济时代企业文化的创新[J].黑龙江科技信息.2003 (10)

8.构建和谐的企业文化 篇八

和谐企业文化是企业管理思想的外展，是企业发展进入和谐状态的文化表现。它以崇尚和谐、追求和谐为指导，正确处理企业与职工、政府、环境和社会之间的关系，从而最大限度地调动广大员工的积极性、主动性和创造性，促进企业健康成长，实现企业与人、自然、社会的和谐发展。构建企业和谐文化既是企业自身发展的要求，也是提高我国工业竞争力的要求。

构建企业和谐文化是提高“中国制造”竞争力的要求。改革开放30多年来，我国工业快速发展，已成为具有全球影响力的制造业大国。据统计，中国已有100多种制造产品的产量成为“世界第一”，“中国制造”的产品在国际上逐渐崛起。但近年来，因“中国制造”而出现的“中国质量”问题，不断地引发国际纠纷。如“有毒牙膏事件”、“有毒玩具事件”、“有毒海产品事件”、“有毒宠物饲料事件”、“三鹿毒奶粉事件”等等事涉国际贸易的“中国质量”纠纷，势必会损害国际社会对“中国制造”的安全信心，影响到“中国制造”的国际竞争力。质量问题的出现反映了我国相关企业社会道德和社会责任心的缺失，反映了我国企业文化的相对落后。只有建设和谐、诚信的企业文化，才能提高“中国制造”的声誉，提高中国工业的竞争力。

构建企业和谐文化是实现建立和谐企业的保证。举世震惊的富士康连跳事件，发生在佛山南海本田汽车零部件厂、北京现代汽车零部件厂和河南平顶山棉纺集团接二连三的罢工事件、沿海地区的“民工荒”的加剧——这一系列事件如此集中地发生并非偶然。中国劳动力市场已经悄然发生了演变，“80后”、“90后”成为打工的主力軍。与他们的父辈相比，由于成长环境、教育状况以及文化等因素的影响，新生代农民工在思想观念、价值标准、文化素质乃至人生态度等方面都有着明显的区别。他们受教育程度有所提高，不再仅仅满足于温饱，而是十分关注自己有没有自我发展的空间，能不能活得更自由、更有尊严。但目前我国绝大多数企业的管理，见物不见人，把员工当作实现利润的工具，甚至是劳动力市场随时替换的“低值易耗品”，普遍存在重制度、重奖罚、轻情绪、缺关怀的倾向，管理方式简单、粗暴，从而导致工人罢工、自杀等事件的发生。这就要企业进行文化创新，告别泰勒主义，推行人本管理，使员工能够分享企业发展的成果，实现企业的和谐发展。

构建企业和谐文化是实现企业可持续发展的要求。一年企业靠运气，十年企业靠经营，百年企业靠文化。没有和谐的企业文化，是不可能拥有百年企业的历史。优秀、和谐的企业文化在企业竞争与发展过程中具有调动员工积极性的激励功能，具有引导和规范员工行为的约束功能，具有指明共同努力方向的目标导向功能，以及促进全体员工为了企业目标的实现而众志成城、团结奋斗的凝聚力功能。单纯依靠制度的硬管理不能有效地指导员工自觉行为，企业文化构建才是企业提升竞争力的有效途径。尤其是在众多企业百舸争流、力求突破、争创国内一流企业的今天，和谐企业文化的构建直接关系到企业能否形成核心竞争力，能否实现长期和谐、可持续发展。而我国大多数企业文化建设方面滞后太多，投入少且没有特色，不能起到激励员工，引导员工的行为价值取向的作用，这是我国企业寿命较短的重要原因。

构建企业和谐文化的方式方法

推行人本管理，增强企业凝聚力。劳动者已经更新换代，管理文化也应该更新换代，冷漠的泰勒主义应该让位于更有人情味、更有凝聚力的“人本管理”。“人本管理”，顾名思义，就是以人为本的管理，也就是人性化的管理，它是以促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。管理者要冲破传统观念的束缚，从以物为中心的管理转向以人为中心的管理，把人看作是决定企业生存与发展的特殊资源，尽力改善员工的生活待遇，关注他们的精神需求，拓展他们的成长空间，使他们的劳动潜力得以充分发挥，实现人与企业的共同进步、和谐发展。山东丽鹏包装有限公司能由十几个人的小作坊，发展成国内最大的铝防伪防盗盖生产基地，人本管理功不可没。为发掘职工的创造潜力，他们建立了信息反馈留言版、董事长信箱，员工可以随时向公司提出合理化建议，公司对每条建议进行反馈，根据绩效大小给予一定的奖金、住房、购车补贴等物质奖励。公司先后发展了43名农民工担任中层干部，占中层干部总数的42%，其中有5人走上公司领导岗位，占班子成员总数的33%。丽鹏公司的经验值得在全国推广。

树立诚信经营理念，促进企业健康发展。诚信是一个企业的道德和行为规范，是一个企业的立业之本，是建立和谐企业文化建设的基石。一个人讲究诚信，其他人才会相信他；一个企业讲究诚信，消费者才会信赖它，才会去购买它的产品，企业才能获得利润并不断地发展、壮大，才能在激烈的市场竞争立于不败之地。利润最大化的确是企业发展的重要目标，但如果把利润最大化作为企业单一的目标，并为达到这个目标不择手段时，则会给消费者、给社会造成严重危害，企业最终也会走向自我毁灭，“三鹿”的破产就是明证。因此，企业要树立良好的职业道德，诚实守信、依法经营，使诚信成为每个员工的价值观和行动规范，这样，企业才能赢得市场，健康发展，实现打造百年企业的梦想。

建设创新文化，增强企业活力。创新是企业的灵魂，是企业保持持久竞争力的不竭动力，是企业文化建设的生命力所在。没有创新的文化，就没有技术的创新、管理的创新和服务的创新等，企业就会丧失其社会价值。建设先进的企业文化，必须勇于创新。要建立合理化建议和技术成果的及时评价激励体系，推动合理化建议和技术成果向生产力的转化；要加强各类技术人员的技术培训，力求各类技术人员能够及时掌握最前沿的技术知识；要培育员工的创新精神，完善创新机制，把创新的内核植入企业价值观，融入建设企业文化的全过程，使之转化成为一种动力和依托，从而提高企业的核心竞争力，提高企业的经营效益。