外协单位考核管理办法

外协单位考核管理办法（11篇）

1.外协单位考核管理办法 篇一

外协单位用工管理办法

项目施工过程中，为了满足施工进度，发生了第三方参与施工工作而发生零星工作，零星工作不能形成对外报量，相关费用需从项目部总价项目或管理费中支出，控制零星工作的签证、计量、结算，对于控制项目部成本支出起着举足轻重的作用，为规范项目部零星工作的签证、计量、结算工作，特指定本办法。

第一章 零星工作管理

第一条原则上，项目部已签订施工协议的分包队伍施工区域不得发生零星签证，有关费用已含于相关协作队伍施工单价中。除非生产管理部安排第三方介入其工作面施工而发生零星工作，产生价项结转，或发生协议未包含的工作内容，如公共区域安全、文明施工等。

第二条零星工程的主要范围，指非主体工作面和工作范围发生的临时和零星工作内容，主要特征是不能形成对外报量，有关费用需项目部从总价项目或管理费中支出的项目。在能按项目计量的情况下，优先采用项目计量签证、结算（如零星浆砌石—m3、零星沟槽开挖—m3、零星管线架设---米），在无法按项目计量签证的情况下采用工、材、机签证方法。

第三条零星工程须在签订施工协议的基础上进行操作，因此，人员和队伍的选择由项目部统一指定，选择范围（暂定）如下：李志队、王富云队。以上队伍由项目部统一签订劳务合作协议，向项目部

提供零星工程、零星用工和临建工程用工。

第四条零星工程必须经提供劳务单位、使用单位（厂队或生产管理部等）签字；涉及其他部门管辖范围内所发生的零星工程，须由生产管理部统一安排，项目部主管生产领导批准，生产管理部进行核实；涉及工程量计算的必须经技术部审核，最后经项目部主管生产领导批准。涉及到需包干确定的，须通知经营合同部、生产管理部、技术部参加，涉及金额超过2000元的，必须通知项目部总（副总）经济师参加确定。零星工程的计量必须有依据，注明工作部位、工作内容等事项。原则上，施工前应有技术部门发放的施工图纸或指令作为依据。无法采用图示法施工的，也必须按规定和有关规范进行计量签证。

第五条零星用工指无固定用工时限，根据工作需要临时安排使用的用工。其与零星工程的区别是工作所需材料、机械由用工部门提供，劳务人员仅取得零星提供劳务的报酬。零星用工必须经生产管理部统一安排，项目部主管生产领导审批，生产管理部核实。用工使用部门到生产管理部提出申请，生产管理部安排填写《派工单》，主管生产领导审批后到生产管理部领取《零星用工签证单》。用工使用部门须如实记录、核对、签证，并将当班的签证最迟于下一班返回生产管理部，以便生产管理部负责人核实。零星机械设备的使用操作程序参照零星用工规定执行，任何部门不得越权限。

第六条任何部门和个人在实施零星工程和零星用工管理过程中，不得多开工作量和多结价款，否则，项目部将给予处罚。详细规

定参照中水十四局南水北调天津干线TJ4-1标项目部《分包工程管理办法》第七章“责任追究”内容执行。

第二章零星工程（用工）计量、计价及结算方式

第七条零星工程中能按项目进行计量的，按计量情况进行签证、结算。采用工、材、机签证法时，零星工程中的机械设备必须以小时计量。不足35分钟的按0.5小时计量；人工计量及结算单价见“第八条”，材料、机械使用费按主合同价计。主合同没有的，材料按采购价加计2%的采保费(须提供采购发票)、机械参照水利水电

[2002]预算定额基价确定。结算时段为上月21日～当月20日。对有关零星工程计量，若与有关施工协议、计量规范不符的，不予结算。

第八条零星用工中人工的计价

零星用工统一以小时为计量单位,单价按5.4元/小时进行结算。为规范管理，工时确定时统一按实际在现场工作的时间加计30分钟确定。当日工作不足6小时的按0.5工日计算工日;工作时间6～10小时的,按1个工日计算。连续工作超过10小时的，按小时计算加班费用，超时加班费为：3.5元/小时。

第九条零星用工统一纳入劳务分包结算范围，由生产管理部负责签证《零星用工签证单》，原则上零星用工的签证当天用工当天签，生产管理部每旬将办理的《零星用工签证单》（存根）及《派工单》（第二联）交经营部汇总，结算时段为上月21日至当月20日，协作队伍每月凭《零星用工签证单》（结算联）在当月25日前在经营合同部办理结算，过时的（超过7天）及非《零星用工签证单》签证的零

工不予结算。

第十条零星用工发生的所得税，在办理结算时纳入工程结算产值中，与中水十四局南水北调天津干线TJ4-1标项目部《分包工程管理办法》中的结算与支付。

第三章其它事项

第十一条请相关部门于当月月底做好资料提供工作，其它管理办法中已有表格在本办法中不再另附。本办法由编制部门负责解释，执行过程中若有疑问，请及时反馈。

水电十四局南水北调天津干线TJ4-1标项目部二○○九年九月十九日

2.外协单位考核管理办法 篇二

绩效指工作的结果与客户的满意度、组织的战略目标紧密相连。绩效考核是组织按照考核程序, 依据考核内容确定的标准, 运用科学的考核方法, 对考核对象的工作结果进行考核。绩效考核作为人力资源管理的一项基本职能, 它决定了绩效工资的多少, 是员工在工作岗位上晋升的基本原则, 也是对绩效优秀者和绩效低下者进行奖惩等的根本依据。现今我国事业单位在对管理人员绩效考核中还存在一些不规范的情况, 这不仅会破坏事业单位内部的团结, 还会影响事业单位的运转。事业单位管理人员绩效考核体系存在的主要问题是:

1. 对绩效考核认识不足。

事业单位对管理人员绩效考核的认识比较粗浅, 仅把绩效考核作为单独的一部分, 未能注意到考核相关的前期与后期工作, 还没意识到绩效考核只是绩效管理的一部分, 也没有把绩效考核放在绩效管理的体系中, 这就导致在绩效考核前, 事业单位未向人员解释考核的合理性, 使得管理人员对绩效考核充满疑问, 大家也就不关注考核的作用, 绩效考核在单位管理中也就不能真正发挥作用。对绩效考核认识不足, 导致领导把主要精力放在业务工作中, 对绩效考核只是敷衍了事;在设计考核指标时, 不与员工讨论考核指标如工作能力、工作态度等, 使得员工对绩效考核产生抵触情绪;在绩效考核后, 也不与员工探讨如何改进个人绩效, 员工看不到绩效考核的作用, 在考核中也就不会说明管理中存在的真正问题, 在评价时只会讲好话, 不仅影响了考核结果, 还影响了考核的质量。

2. 考核制度不完善。

一是我国事业单位中对管理人员绩效考核体系的内容比较笼统, 没有具体说明职业道德、思想政治等指标, 这就让考核者不能准确把握考核标准, 考核的结果也就难以真实反映人员的实际工作成效。二是相同的考核指标通常运用在不同岗位、不同级别的管理人员中, 管理人员的素质、能力很难在不同岗位、不同级别的位置中得到好的体现, 这就降低了考核结果的效度。三是绩效考核的等级通常只有优秀、合格、不合格, 最终大部分集中在合格层面上, 起不到有效的激励作用。四是绩效考核周期一般虽然采用的是年度考核, 但往往考核结果只能反映近几个月的工作绩效, 不能反映一年的大部分时间管理人员的表现, 难以保证考核的力度。

3. 考核理念与组织文化不完全相符。

传承下来的几千年的行政文化底蕴, 官僚主义的行政方式以及传统的处事观念要求人们把握分寸, 不温不火, 做事要三思而后行, 这些都使得大多数不愿意给考核对象做不好评论, 另外考核者也担心较低的考核成绩会打击员工的积极性, 这种考核反映不了真实情况, 发挥不了考核的正面积极作用。这种与组织文化不相符的理念还将使人忽视考核方案的宣传, 不能将绩效考核的目的与意义准确传达给大家, 让管理者认为绩效管理只是用来管理员工的工具, 主要目的是为了薪酬分配。

二、改善绩效考核体系的措施

事业单位管理人员绩效考核虽然是针对事业单位所有管理人员的, 但也会涉及到一般员工, 针对上面提及的事业单位管理人员考核体系存在的问题, 找到改善绩效考核体系的措施是十分重要的工作。找出各种科学的考核方法, 反映员工实际的工作成绩, 是事业单位管理人事的重要工作, 也是加强事业单位竞争力的有效手段。

1. 加强员工对绩效考核体系的了解。

由于传统的管理理念与处事方式深入人心, 要想引入新的绩效考核理念, 需要一段比较长的适应时间。因此事业单位必须加强宣传的力度, 使员工走出绩效考核的误区, 如绩效考核是浪费时间、走过场等, 正确认识绩效考核对于改进工作、合理分配、激励上进、鞭策落后的作用。为了确保员工理解绩效考核, 可以使用小册子、演讲等形式进行宣传教育。绩效考核还应尊重员工, 以人为本, 在确定考核指标的过程中征求员工的意见, 以提高员工的参与度, 使员工真正接受绩效考核。

2. 慎选绩效考核方式。

事业单位在选用绩效考核方法时要本着实用性这一原则, 依据事业单位实际情况, 选择绩效考核方法。例如平衡记分卡在我国事业单位中非常流行, 但是这种绩效考核方法对事业单位的方方面面提出了较高的要求。平衡计分卡的运用首先需要明确的战略目标, 还要有好的信息系统给与支持, 最重要的一点是我国事业单位刚实施绩效管理, 绩效文化还没形成, 这些方面的缺失就难以选用平衡计分卡的绩效考核方法。事业单位传统考核方法的不足在于由上级考核下级, 考核绩效收集信息单一, 主观性强。360度考核方法虽然克服了传统考核方法的缺点, 但是它的应用涉及到员工薪酬, 这就会造成单位中同事关系的不和, 使得360度考核方法难以发挥真正的作用。另外在慎选考核方法的同时, 还要注意考核时间, 除了年度考核外, 还应进行不定期的考核。

3. 对考核结果的正确使用。

绩效考核结果出来后, 还要合理利用这些考核结果。例如建立员工考核档案, 发挥绩效考核结果在绩效工资分配、人才晋升、岗位变动时的参考作用, 确保用人导向向能力与业绩并重转变。还应把考核结果反馈给员工, 使员工了解自己的不足, 并帮助绩效差的员工分析原因, 找到改进方法, 不应弃之不管, 也不加以解释, 要帮助他们提高技能, 为他们的职业生涯发展提供有效帮助。在对考核结果进行使用中, 还要建立申述制度, 解决员工对考核结果不满意、考核结果运用不当的现象。

三、总结

随着我国经济社会的转型, 事业单位的职责和作用更加重要, 因此对事业单位管理人员绩效考核体系提出了更高的要求。事业单位管理人员绩效考核体系不仅涉及面广, 由于工作内容和职责不同于企业, 硬指标较少, 很多指标难以量化, 考核存在一定难度, 在进行考核过程中, 难免出现一些问题。为保证考核的真实性与力度, 必须建立跟踪考核机制, 坚持公开、公正、公平的原则, 透明操作以确保考核的客观性。考核方法可以采取打分法, 加权平均后作为考核成绩。这种方法虽然简便, 也缺乏深度, 但可以在此基础上, 不断探索改进, 加以完善。事业单位应结合自身实际情况, 采取有效措施, 解决绩效考核中存在的问题, 完善考核制度, 充分发挥绩效考核的作用。

摘要：事业单位是一个提供专业性服务的机构, 它覆盖了我国大部分行业, 对国民经济的发展起着重要作用。绩效考核是人力资源管理的重要职能, 得到了众多事业单位较好的运用, 在增强事业单位竞争能力、提高事业单位绩效方面也发挥了重要作用。文章分析了事业单位管理人员绩效考核体系存在的问题, 提出加强员工对绩效考核体系的了解、慎选绩效考核方式、对考核结果的正确使用等解决我国事业单位管理人员绩效考核体系存在问题的措施。

关键词：事业单位,管理人员,绩效考核,存在问题,措施

参考文献

[1] .李洁.事业单位绩效考核问题及相关对策[J].安徽电子信息职业技术学院学报, 2009 (03)

[2] .赵同凯.事业单位应突出抓好绩效管理[J].产业与科技论坛, 2010 (04)

[3] .齐向华.事业单位绩效考核的几点建议[J].科技信息, 2010 (35)

3.地勘单位精细化考核管理初探 篇三

关键词：地勘单位；考核管理；方法建议

1.背景

我国的地勘单位具有特殊的战略地位，一方面肩负着寻找资源、保障国家经济安全的重担，一方面又要直面市场经济的挑战，确保自身的做大做强和基业常青。然而，我国的地勘单位大多是国有单位性质，受管理体制、运行机制所限，造成管理理念滞后、管理手段落后、管理混乱、效能不高等一系列管理难题。在全球经济一体化的大背景下，企业之间的竞争愈演愈烈，臃肿的机构设置及缓慢的工作效率已经不能满足地勘单位的发展需求。改革现行管理体制、运行机制和管理规范，改变目前落后的管理理念和模式，重新构建新的管理流程，正确处理和协调好传统资源和新资源的关系，使地勘单位业务流程的各个环节正常、高效以及和谐运转，以达到整体效能的最优化，而变得越来越重要、越来越紧迫。

2.目前存在的问题

地勘单位由于自身的行业特征要求，相应地，其绩效考核管理方面主要存在以下问题：

（1）绩效考核对象复杂。地勘单位专业技术人员比例高，属知识密集型组织，绩效考核的对象主要从事的是技术工作和脑力劳动，工作内容很大程度上涉及专业技术，而工作绩效评定更多的是注重实际完成的质量或者成果，但很多工作成绩难以量化，因此单一的考核标准不利于工作人员创造力和热情的发挥。因而如何进行公正、合理地定量化考核是难点问题。[1]

（2）绩效考核内容广泛。国内地勘单位众多（根据不同侧重又可分为有色、煤矿等）、职工数量多、分布区域广、专业技术类别多、绩效考核的指标设定、实施办法和评价体系既有共性也存在个性，考核工作涉及面广，信息量大，程序复杂，因此各单位如何根据自身业务特征开展绩效考核成了核心问题。

（3）考核工作缺乏制度性、规范性。在实行绩效考核管理的时候只是简单走走形式，而且单位管理工作较多的属于领导评定制，导致考评工作中出现一系列的问题，一个突出的表现就是考核工作缺乏制度性、规范性。由于只注重考核与利益的分配关系，对员工存在的很多问题不能及时解决与改正，导致了工作效率的降低，并且没有一个规范化的运作流程，使考核在很大程度上沦落为一种形式。[2]

（4）缺乏考核反馈和沟通。目前考核突出的问题之一就是结果无反馈，虽然实行了绩效考核，但没有考核沟通环节，不仅没有绩效反馈面谈程序，平时上下级也很少就绩效问题进行沟通。这对考核者和被考核者都带来实质性的问题，对考核者来说，绩效沟通有助于管理层及时了解员工工作状况，针对员工问题进行相应的辅导支持。对被考核者来讲，能及时得到自己工作反馈信息和主管帮助，不断改进不足。通过绩效沟通，使管理者与员工能够直诚合作，形成绩效伙伴关系，管理者的工作会更轻松，员工绩效会大幅度提高。绩效管理就成了很简单的事情。

3.国内外考核方法分析

目前，国内外学者在加强绩效考核方法的科学性和有效性方面已经做了大量的研究，经历了单纯基于员工特征、行为或工作结果的考核方法，向全面衡量企业、团队及员工绩效的综合型考核方法转变的过程，特别是其中的目标管理评价法、360°考核法、平衡计分法等考核方法以及层级分析法、模糊综合评价等综合评价法已广泛地应用于国内外绩效管理实践中，并取得一定的效果。

如目标管理评价法适用于工作成果评价的考核方法，通过对实现企业目标的关键性指标的选择，将考核过程与管理过程相统一，对关键环节实施管理和控制的基础上，利用绩效管理机制充分调动人员的积极性和创造力，从而实现企业的管理目标。

360°考核法指直接由上级、其他部门上级、下级、同事和客户对个人进行多层次、多维度的评价方法。而平衡计分法是一种以企业战略为核心，将各种衡量方法整合为有机整体的管理思想，表现为一套能使企业管理者快速、全面地考察企业业绩的指标体系。

各种绩效考核办法在成本、薪酬与发展机会分配、提供反馈、评价的有效性等方面各存在一定的优势和缺陷，在应用时必然需要从自身情况出发、结合所追求的目标来选择合适的考核方法。

4.地勘单位精细化考核管理几点建议

地勘单位一旦建立起绩效评价体系，就要确保其有效地发挥其作用，否则绩效考核就只是一个形式。结合上述地勘单位实际存在的问题及国内外考核方法的分析，笔者结合自身研究方向及工作经验，提出以下几点建议，希望能促进地勘单位的精细化管理考核工作。

（1）改善内部行政运行机制，建立顺畅的工作层级关系

强化上级与下级的沟通互动，协调日常工作之间的关系。上级对于下级合理性建议与正确看法可以通过有效途径进行交流与沟通，从而增强管理过程中的透明度与民主性，人员工作积极性与主动性在充分调动之余，和谐的工作氛围能够加快形成，提升整体绩效水平。

（2）转变观念，建立有效的绩效考核管理体系

进一步加速绩效考核管理办法的建立进程，设置专门的绩效管理组织机构，保障绩效考核有序、科学地推进。将绩效考核管理的目的、原则、方法、程序和步骤固定下来，促使绩效考核办法以及工具性应用在职能部门的可持续、专业化推行，强化改善绩效考核观念。构建起绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。

（3）运用现代信息化技术，实现绩效考核管理信息化

绩效考核管理体制的建立，需要强有力的信息化系统做支撑，用计算机系统的思维进行体系的设计和实施，真正把管理与考核理念落到实处，将考核主体、考核内容、考核指标、考核结果等因素全体纳入系统，实现考核过程的信息化、可操作化，对考核过程实时可跟踪，考核数据有效可查，考核结果正确有效，营造起一种鼓励积极创造的工作氛围。

（4）实现绩效考核结果及时进行反馈与公开，加强绩效考核结果的有效应用

绩效考核管理要想真正有效地发挥激励、监督、导向作用，就必须公开并科学合理地使用绩效考核结果。要通过正式和非正式的形式公布考核报告，及时向被考核者提供反馈结果。通过绩效考核结果的反馈，可充分对考核办法进行讨论和改进，员工根据考核结果提出自身发展的绩效改进计划，管理者对员工的改进计划提出建议，并制定有序的改善计划，保证对考核办法的改善进行有效追踪、服务、支持和指导，必要时进行修改，做好绩效考核和改进考核办法的衔接，使绩效得到真正的改进。

（5）广泛宣传绩效考核管理的有关内容

除了要建立健全的信息反馈机制外，还需要广泛宣传绩效考核政策，加强与员工的沟通，建立有效的沟通途径，绩效考核的沟通既有人力资源部与企业高层、各部门、员工的沟通，要让员工充分了解和认识企业的绩效管理，认识到企业绩效管理对企业、对员工的影响与关系， 认识到绩效考评的重要性。[3]

5.结束语

建立科学、合理、有效的精细化管理考核体系不是朝夕之间即可完成的，这需要地勘单位结合自身企业情况开展细致的规划，制定科学的考核流程，并能重视在绩效管理过程中与各个部门和员工之间的协调合作和持续有效，这样才能真正意义上提高企业的工作效率。（作者单位：江苏省有色金属华东地质勘查局）

参考文献

[1]阳望平.构建适应事业单位改革发展需要的绩效考核体系[J].湖南有色金属，2011

[2]李宁.电力企业绩效考核体系的构建——唐山开滦热电公司绩效考核存在的问题及解决方案[D].2006

[3]杨梅娣.对国有企业绩效管理问题的思考[J].经济师，2013

4.外协单位考核管理办法 篇四

检修外协单位安全管理责任协议

根据国家《安全生产法》等有关安全生产的法律、法规，为贯彻“安全第一、预防为主”的方针，加强安全管理，确保在厂区工作中人员的人身安全，避免各类事故的发生，乙方在签订外协合同时必须与宁波钢铁有限公司(以下简称甲方)签订本协议。

1.通用部分：

1.1 甲乙双方必须认真贯彻国家、浙江省有关安全生产的方针、政策，严格执行有关法律、法规及宁波钢铁公司有关安全生产的规定。

1.2乙方为本单位的安全主体，应有安全管理体系，明确主管安全的领导和专（兼）职安全管理人员。在合同履行期间，乙方应指派有资质、有经验的安全管理人员负责工作现场的安全管理工作。

1.3乙方人员在甲方现场工作期间必须遵守甲方外协安全管理制度及其它有关安全方面的规章制度，并针对作业特点，制订相应的安全防范措施和规则。

1.4乙方进入厂区作业的施工人员必须进行安全教育，经考试合格方可上岗工作。各类作业人员必须具有相应的安全技能。从事特种作业人员必须持有效的《特种作业操作证》。

1.5项目合同生效后，乙方必须到安全环保部备案，同时提供参加项目作业人员的名册及有关安全资质的材料复印件。

1.6乙方接受项目后，甲方项目单位应对其进行安全注意事项及现场环境的交底，双方应保存交底记录。

1.7乙方根据甲方项目单位安全注意事项交底的内容及现场的实际情况，编制作业方案，制订有关安全技术措施和安全操作规程。

1.8乙方在作业期间必须接受甲方的安全监督、检查。对查出的安全隐患及管理问题，乙方必须在限期内整改。

1.9乙方人员进入厂区作业，必须按工种要求正确穿戴和使用有效的劳动防护用品。

1.10 甲乙双方应明确各自的作业区域和责任范围。交叉作业应有双方共同确认的作业方案，制订并落实相关安全技术措施。根据现场实际制定有针对性的安全管理协议，明确各自安全责任人并指定专职安全生产管理人员进行安全检查与协调。

1.11 在作业期间如果甲乙双方互相借用或租赁设备、工器具，应由双方办理借用手续。借出方应保证设备、工器具符合安全要求。借入方必须进行验收确认，并作好书面记录。借入方一经接收使用，如果造成后果，全部由借入使用方负责。

1.12 乙方作业人员在易燃、易爆、有毒有害区域进行动火作业时，必须先办理动火手续，指定监护人员和落实防范措施。

2－

11.13 乙方作业若需要用能、动介质时，必须事前经过甲方同意，并按甲方指定的接口位置进行接用。若擅自接用或违规使用所造成后果均由乙方负责。

1.14在施工作业时，乙方有权拒绝甲方下达的违反安全生产规定和作业环境危及乙方作业人员安全的指令。

1.15如在乙方作业区域存在职业病危害因素时，甲方合同签约部门应在合同中告知乙方。乙方应按国家相关规定对作业人员在劳动过程中可能发生的职业病，采取适当的防护措施。

1.16如在作业中发生人员伤亡事故时，双方在场人员应及时组织抢救伤员和保护事故现场，并按国务院1991年第75号令《企业职工伤亡事故报告和处理规定》的规定由相关单位及时向上级有关部门报告。事故的损失和善后处理费用，应由主要责任方承担（抢救时的费用暂由伤者单位垫付）。

1.17乙方在甲方厂区内工作的人员，乙方应依法为其办理工伤保险。

1.18甲方有权对乙方的安全管理问题、现场隐患和事故责任单位或个人，实行安全处罚。处罚执行宁波钢铁有限公司《安全环保奖惩办法（试行）》。

2.专用部分：（由项目部门根据具体项目安全特点拟定）

甲方：宁波钢铁有限公司乙方：河南省宏远起重机械有限公司

(盖章)(盖章)

委托代理人：委托代理人：

经办人：经办人：

日期：年月日日期：年月日

5.外协单位考核管理办法 篇五

管理工作实施方案》的通知

油田所属单位：

根据集团公司《规范外协单位（队伍）管理效能监察工作方案》（石化监„2011‟510号）文件精神和局纪委监察处„2011‟313号文件的安排，为进一步加强管理，提高效益，增强规范外协单位（队伍）管理工作的可操作性，结合油田实际，特制订油田规范石油工程市场外协单位（队伍）管理工作实施方案，现印发给你们，望遵照执行。

一、组织领导

在油田规范外协单位（队伍）管理效能监察领导小组统一领导下，成立油田石油工程市场外协单位（队伍）管理效能监察工作领导小组。

领导小组下设办公室，办公室设在企业管理处市场管理科。

二、外协的范围

石油工程外协队伍是指与中国石油化工集团公司(以下简称股份公司）所属的油田企业、油田分公司、控股公司资产无产权关系的服务队伍。

石油工程市场是指在油田分公司勘探开发区域内从事石油工程设计、施工作业、技术服务、检测等服务的项目。

石油工程服务范围包括物化探、钻完井、测录井、井下作业、采油采气等专业从事施工作业和相应技术服务。

三、总的原则

一是内部单位（队伍）能承担的业务由内部单位（队伍）完成；重点清理整顿资质不全、信誉不佳、业绩较差等“问题”单位（队伍）。二是压减外协单位（队伍）数量和工作量，降低外协费用。三是对改制企业，坚持规范支持、同等优先、合同制管理、市场化运作。四是机关职能部门和相关单位建立外协作业资源库，实行动态考核，健全市场管理体系，规范市场运作。五是建立并执行好相关制度，提高制度执行力，加强对外协单位（队伍）的规范管理。

四、职责划分

油田石油工程市场规范外协单位（队伍）管理实行责任制，企业管理处牵头，以外协业务涉及的主管部门和单位为主，主管部门负责落实，相关单位石油工程，财务、计划、审计、人事、法律、企业管理等部门全力配合，各负其责，形成合力，统一实施。

本工作组负责对油田石油工程市场外协单位（队伍），按照《中国石油化工集团公司石油工程队伍资质认证管理规定》、《中国石油化工股份有限公司石油工程市场准入管理办法》、《中国石油化工股份有限公司勘探开发工程技术服务项目招标投标管理规定》（石化股份油„2010‟496号）、《中国石油化工股份有限公司石油工程外协队伍管理办法》等有关规定，没有取得石化或油田准入 —2—

资质的队伍，不得进入油田石油工程市场。

五、工作步骤

（一）准备阶段（8月1日前）

1.工作部署。企业管理处按照《关于印发规范外协单位（队伍）管理效能监察实施方案的通知》（中油局监察„2011‟313号）的总体部署，细化、制订本组的工作方案，明确工作内容、时间、程序、要求、协办部门、责任人、联络员及工作职责，制订规范管理的原则和标准，明确监察环节和监察点。工作方案报油田效能监察领导小组办公室备案。

3.培训人员。企业管理处负责组织知识培训，明确监察环节和监察点，熟悉监察方法，提高监察能力。

（二）实施阶段（8月30日前）

1.清理规范。由各工作组负责，组织开展梳理、检查、清退、统计、建库等工作，落实规范管理要求。一是认真组织调研摸底，摸清底数。二是开展检查，清退不合规的外协单位（队伍）；完善相关资料；查找薄弱环节和漏洞及行为偏差，深入分析原因，强化工作措施，抓好问题整改。三是统计留用队伍，建立外协业务资源库。四是修订相关规章制度，建立规范管理长效机制。

2.监督检查。企业管理处会同局纪委监察处、审计处、法律事务处、安全环保处、生产管理处、钻井工程处、油气技术管理部、勘探管理部、开发管理部、天然气管理部成立检查组，对各组开展石油工程市场规范外协单位（队伍）管理工作情况进行检查，摸清核实外协单位（队伍）保留、清退的原因；找出存在的

—3—

问题，剖析问题的原因，提出整改意见建议。

3.督促整改。各单位要明确责任单位（部门）和责任人，对检查组发现的问题进行认真整改，落实检查组提出的意见和建议。

（三）总结阶段（9月15日前）

1.单位总结。9月10日前，各单位对工作实施情况进行总结，向第一工作组效能监察办公室提交效能监察报告。

2.填报报表。各单位认真填写《2011年规范外协单位（队伍）管理情况表》和《2011年保留外协单位（队伍）明细表》及《2011年清退外协单位（队伍）明细表》，经单位主管领导审核签字后报第一工作组办公室。

3.立卷归档。各单位要注意收集效能监察工作资料，工作结束后，报第一工作组办公室整理归档。

六、工作要求

（一）规范外协单位（队伍）管理工作是“一把手”工程，各相关部门和单位要高度重视此项工作。集团公司强调“严格内部市场准入管理，坚决清理外协队伍”；“深入开展以外协队伍清理、重点工程建设为重点的效能监察，进一步规范经营管理行为”。凡油田涉及外协业务的部门和单位要站在全局的高度强化执行力，落实规范管理要求，规范交易市场，保障生产运行，促进精细管理。

（二）要突出规范管理工作重点，严把规范管理原则，积极稳妥地做好规范外协单位（队伍）管理工作。各相关部门和单位要认真测算外协业务工作量，科学地确定供需关系，内部单位（队 —4—

伍）能承担的业务由内部单位（队伍）承担；确需外协的业务，要按照择优使用原则及严格的招投标等制度规定和要求选择单位（队伍）；提高供应商、服务商品质，减少外协单位（队伍）数量、降低外协工作量和外协费用、加强确需保留外协单位（队伍）的管理。要对外协单位（队伍）逐一清查梳理，该清退的要坚决清退，确需保留的，要说明原因，严格审批。通过规范管理，摸清外协底数，加强外协管理。

（三）要明确职责，密切配合，上下联动，形成合力。外协业务涉及的企业范围和专业领域比较多，外协单位（队伍）构成比较复杂。各主管部门要明确各自的职责和任务，优化和提升管理思路，切实建立健全和完善外协单位（队伍）管理体制和机制。要抓好资质、准入、招标、合同、结算等关键环节和监控点，组织监督检查，开展自查自纠整改活动，确保清理任务的完成和资源市场的廉洁、高效、有序运行。局纪委监察处要实施过程控制，负责全程跟踪监督规范外协单位（队伍）管理效能监察的实施情况、检查情况、整改情况、制度制定和执行及资源库建设等情况，并及时发现问题，提出意见建议。同时，及时总结经验做法，向油田效能监察领导小组汇报。

6.外协施工单位安全责任书 篇六

外协施工单位安全责任书

甲方： 乙方：

为加强双方对安全的重视和管理，规范乙方单位行为，确保甲乙双方员工及财产安全，同时为明晰责任，双方签订《外协施工单位安全责任书》，按此责任书遵照执行。

一、乙方单位及人员到甲方施工前，必须按规定办理下列相关手续：

1、乙方单位进入甲方区域施工前必须按甲方“安全生产管理制度”做好施工人员三级安全教育工作。首先由甲方工程主管部门通知乙方上报施工人员名细表（含照片）并在工程主管部门备案，工程主管部门经人员初审后报人力资源部培训组进行公司级安全培训，乙方内部组织其员工的相关安全教育培训，施工人员经考核合格后方可进入甲方区域施工；

2、乙方主动到甲方行政办公室签订《保密协议》；

3、乙方同意到甲方财务部缴纳安全风险保证金；标准为中标工程（零星工程除外）概算额的5%；

4、乙方主动到甲方安全主管部门签订《安全责任书》；

5、乙方主动到甲方保卫部办理相关进出公司手续；

6、甲方工程主管部门根据上述安管规定程序对乙方进行入场前的程序审验并归档资料，在核实无误后向乙方颁发《***工程入场通知书》和进行安全技术交底。

乙方违反上述管理规定程序而进场施工，甲方安全主管部门按对应责任处罚乙方200元/项。

二、乙方单位在甲方施工，必须从第一责任人起，层层抓好安全管理工作，对于在工程中非甲方因素造成的安全事故，一律由乙方自行负责；

三、甲方对乙方单位的主管联系部门是安全管理第一责任单位（如：装备项目部、工程主管部门等），对其联系的外来单位负有安全监督责任，并负责与施工车间、部门联系。被施工车间、部门在安全教育、检查、监督等方面承担安全管理的第二责任：

1、管理第一责任单位负责审查乙方安全资质资格及相关委托工程资质，严禁超资质施工，严禁转包工程；

2、管理第一责任单位负责审查乙方入场人员的“三级”教育情况、特殊工种持证情况，并督促乙方检查所使用的工具器的安全性及可靠性，并应督促乙方将安全自检表上报备案，安全自检表内容由第一责任单位协同乙方确定；

3、在经济合同的签订同时签订明确对方的安全责任。乙方接受并认同甲方安全主管部门的现场监督、检查和违章处罚；

4、管理部门负责对乙方各项工作的安全技术交底并作好与被施工现场单位（部门）的联系工作；

5、重大危险场所（一级动火区域）作业，由管理第一、第二责任单位和乙方各派员负责全过程监护作业，同时甲方安全主管部门应派员巡查；

四、施工现场安全技术要求：

1、施工现场必须按国家规定的各专业安全规程执行；

2、工程开工前，安全第一责任单位工程技术管理人员应进行安全技术交底；

3、施工现场建立机构进行统一管理，凡土建、吊装、安装等几个单位在同一现场施工，要加强领导，采取专门的安全防护措施。由下达任务的单位指定安全总负责协调单位，各外 协单位相互间的安全协议由安全总负责协调单位落实；

4、施工作业焊接场地选择应远离排污沟或井口；

5、施工现场的各种机具、设备、防护装置要齐全有效，构件、材料设施要布置有序，保证场地整洁、明亮，道路畅通，合乎安全生产要求；

6、施工场地用的沟、坑、坎要有围栏，标志灯和警示牌；

7、现场操作人员使用的安全绳、安全帽、安全网要符合国家安监部门认可工厂检验合格证；

8、必须按规定穿戴，严禁赤脚或穿高跟鞋、拖鞋等进入施工现场；

9、架设的电线线路，必须符合电气技术规范，接零接地安全保护装置齐全；

10、非操作人员禁止乱触摸电气控制和运转设备；

11、严禁酒后作业；

五、高空作业管理：

1、人登高二米以上属高处作业；

2、进入高处作业人员必须戴安全帽，系安全带，禁止低挂使用，多层交叉作业应设安全网或防护档板；

3、高处作业严禁赤脚和穿硬底、高跟鞋、凉鞋、拖鞋等易滑绊的鞋；

4、高处作业的工具材料应放置稳妥，作业下方及附近不得有人，必要时应在下方设置围栏；

5、高空处禁止向下抛掷物；

6、禁止二人同时在一架高人楼上作业；

六、脚手架安全要求：脚手架在建筑施工中是一项不可缺少的工具，要求坚固稳定，能保证施工期间在各种荷载和气候条件下不变形，不倾斜和摇晃：

1、架子工必须持证上岗；

2、设置有安全网、安全护栏、安全档板并结实可靠；

3、操作人员上下架子，要有保证安全的乘人吊笼、扶梯、爬道或斜道；

4、高于7米的架子，必须设置剪刀撑和支撑，与建筑物连接牢固，保证架子不摇晃；

5、脚平板要铺满、铺平，不得留有空头板，要保证有三个支撑点，并绑扎牢固；

6、脚手架搭设必须符合规程要求，在使用过程中，必须随时检查立杆、沉陷、悬空、接头松动、架子歪斜、桁（享）架或吊钩变形等情况应及时处理；

7、经常清除架上的垃圾，注意防滑；

8、搭架要远离高压电源；

七、用电安全要求：

1、非专职电工严禁擅自操作，经查实未持特种作业证的施工人员，一律视为无证操作，属严重违章行为。

2、进入施工现场所有电气设备和线路的绝缘必须良好，接头不准裸露，接头包扎严密牢固绝缘可靠；

3、施工现场的每台用电设备都必须有专用的开关箱，箱内刀闸（开关）及漏电保护器只能控制一台设备，不能同时控制两台或两台以上设备，以防止发生误操作事故；

4、开关箱应防雨、防尘、加锁，安装高度（距地）为1.5m，与其控制的固定电气设备的距离不超过3m。开关箱内不准存放任何物品，周围不得堆放杂物，并应有足够两人同时操作的空间和通道；

5、临时用电采用橡皮线时，应架空敷设不得拖地使用，以防踩、车轧；

6、严禁不用插头直接将电线的金属丝插入插座；

7、禁止采用其它金属丝代替保险丝；

8、对查实的违章事实行为处罚，乙方同意按甲方颁发的《电气安全管理制度》执行。

八、动火要求：

1、乙方施工人员在甲方生产厂区需动火的部位必须严格执行“安全生产动火制度”，动火前必须到甲方安全主管部门办理动火证；

2、进入有毒有害、易燃、易爆部位施工,乙方必须自主进行气体含量检测并将结果上报甲方备案，工程主管部门实行监管，符合施工标准后方可动火。

3、高处作业焊接、防止火花四处飞溅，下方应设有专人监护，中间应有防护隔板；

4、严格按焊工操作规程，回路焊线必须搭接在焊接部位，禁止用工艺管网、设备或脚手架作焊接回路地线使用；

5、焊接作业完毕后，由监火人清理现场，确认火熄灭周围无隐患，电闸已拉下，门已锁好，无误后方可离开；

6、对查实的违章事实行为处罚，乙方同意按甲方颁发的《安全生产动火制度》执行。

九、入塔进罐、进沟要求：

1、入塔进罐、进沟作业前必须在甲方办理入塔进罐、进沟工作票；

2、罐内作业的设备（容器）经过清洗和置换之后，必须同时达到以下要求（1）其冲洗水溶液基本上呈中性；（2）含氧量18~21%；（3）有毒有害气体浓度符合国家卫生标准，若需要在罐（沟）内进行动火作业，则罐（沟）内其可燃气体浓度必须符合动火作业的要求，办理好动火证，方可入内操作。气焊作业，先在罐外点燃乙炔气再进去工作，动焊人离开时不得将乙炔焊枪放在罐内，以防泄漏；

3、在罐内作业，要搭设必要的安全梯、安全架等交通设施以便应急撤离，必须由监护人将绳子吊住检修人员身上的安全带进行施工，在罐外要准备氧气呼吸器、消防器材、清水等相应的急救用品；

4、入塔进罐、进沟作业必须正确穿戴防护用品后方可施工，施工期间，必须保证通风设施完好，不得随意停止。在通风设施停止前，施工人员必须马上离开罐（沟），不得停留；

5、罐（沟）内作业时必须指定专人监护，监护人不得少于两人。监护人不得离开，除了向罐（沟）内人员递送工具材料之外，不得做其它工作，如罐（沟）内发生异常情况，监护人不得在毫无防护措施的情况下贸然入内；

6、乙方应主动加强与甲方安全管理责任部门的联系，避免出现因联系不畅而引起的事故。

十、乙方同意甲方安全主管部门按赋予的管理职能行使执法权。对本责任书中所涉违章事实行为的处理均按甲方相关安全违章处罚细则执行，对本责任书中其他未及违章事项乙方同意按甲方相关安全管理制度对应执行。

十一、凡是乙方施工过程或施工区域中发生的一切安全事故均由乙方自行负责。

甲方代表 ：盖章 乙方代表：盖章

签订日期：

7.外协单位考核管理办法 篇七

一、当前事业单位人力资源管理与绩效考核存在的问题

(一) 人力资源管理观念过于陈旧

在社会经济飞速发展之下, 事业单位应重视人力资源管理工作, 尤其是在事业单位职工人数不断增加的情况下, 事业单位的管理体制和发展模式也应不断地改进和完善, 这样才能保证事业单位的发展符合当今社会的发展趋势, 从而有效地推动事业单位的可持续发展。[1]而从当前一些事业单位人力资源管理的现状来看, 由于人力资源管理思想过于保守, 不能大胆地去尝试新事物, 使得人力资源管理机制陈旧, 不符合当今社会的发展趋势, 从而影响到事业单位人力资源管理的效率。

(二) 绩效考核体系不够完善

一般情况下事业单位的人力资源管理, 应有着合理的绩效考核体系, 这样才能有效地提升人力资源管理的效率, 更有利于激发员工的积极性, 同时对员工也能起到鞭策作用, 从而有效地推动事业单位的可持续发展。[2]然而, 就当前事业单位人力资源绩效考核体系的发展现状来看, 一些事业单位的绩效考核体系不够完善, 甚至缺乏相应的绩效考核体系, 经常出现绩效薪资不公平的问题, 付出的努力不能得到相应的回报, 打击了员工工作的积极性, 影响到事业单位的办事效率, 给社会带来一定的负面影响, 更不利于事业单位的可持续发展。

(三) 评估反馈体系不健全

事业单位人力资源管理与绩效考核地位颇高, 尤其是绩效考核, 可以根据绩效考核的数据了解员工的工作情况, 才更有利于人力资源管理工作的顺利实施, 然而, 要保证绩效考核的有效性, 则需要有效的沟通和交流, 并建立相应的评估反馈体系, 及时与员工相互交流和沟通, 全面地了解被评估员工的各项情况, 并对其做出客观的评价, 确保绩效考核的全面性、真实性、客观性。[3]而当前事业单位的人力资源与绩效考核做得并不好, 主要是与员工之间的交流与沟通不够, 再加上评估反馈体系不健全, 无法及时有效地掌握员工的最新动态, 从而导致在对员工绩效考核时出现偏差, 而绩效考核的不足将直接影响到员工工作的积极性, 甚至会引起员工的不满, 造成工作不认真、状态不佳的问题发生, 制约事业单位的发展。

二、事业单位改进人力资源管理与绩效考核的策略

实际上, 事业单位的发展, 将会产生一定的社会效益, 如果事业单位发展滞后的话, 势必会影响到社会效益, 正如以上所提到的几方面内容, 是当前事业单位发展中最常见的问题, 对此, 必须采取有效的改进策略, 才能更好地促进事业单位的稳定发展。

(一) 更新事业单位人力资源管理观念

结合以上的分析可以看出, 当前一些事业单位由于人力资源管理观念过于陈旧, 使得人力资源管理效率不高, 再加上人力资源管理体制长期未得到更新, 不能将人力资源管理的作用充分地发挥出来, 此外, 对事业单位发展定位模糊, 从而影响到事业单位人力资源的管理质量, 甚至制约了事业单位的可持续发展。[4]因此, 事业单位要做好人力资源管理工作, 则需要在市场不断发展下, 及时有效地更新人力资源管理观念, 通过运用新的管理理念, 弥补传统人力管理观念中的不足, 切实有效地提升事业单位的人力资源管理效率。首先, 事业单位人力资源管理人员应不断地完善自身, 加强对新人力资源管理知识的学习, 并吸取先进的人力资源管理观念, 为事业单位的发展提供新的改进建议, 这样才能有效地提升人力资源管理的质量, 将其作用充分地发挥出来, 促进事业单位的可持续发展。其次, 应对事业单位的发展目标进行准确的定位, 只有确定好事业单位发展目标, 才能根据发展目标做好人力资源管理规划工作, 从而促进事业单位人力资源管理工作的顺利实施;同时, 将先进的人力资源管理观念应用到其中, 从而有效地提高事业单位人力资源管理效率, 为事业单位的发展打下坚实的基础。

(二) 建立并完善人力资源绩效考核体系

绩效考核体系是事业单位人力资源管理的重点, 因此, 应保证绩效考核的有效性, 需要根据事业单位的实际发展情况完善绩效考核体系。而结合以上的分析, 当前一些事业单位在发展的过程中, 由于绩效考核体系不健全, 使得人力资源管理效率不高, 未能将人力效能最大化, 再加上绩效考核的不足, 经常会引起内部工作人员对人力资源管理工作的质疑, 影响到员工的工作状态, 因此, 要做好事业单位的人力资源管理, 必须建立和完善人力资源绩效考核体系。[5]首先, 事业单位在建立绩效考核体系的过程中, 应对员工进行分类管理, 如, 业务类人员、政务类人员等, 并对不同类型的工作人员进行不同的分级, 主要根据工作重点、工作内容以及工作职责等进行区分, 避免采取以往统一的评价指标考核不同岗位的人员, 通过对其实施分类评估, 针对不同层级、不同类别的工作人员采取不同的评估指标体系, 这样才能将人力资源绩效考核体系的作用充分地发挥出来。其次, 在绩效考核中应采取科学有效的考核方法, 并坚持以定量为主、定性为辅的考核原则, 这样才能避免绩效考核评估的主观性, 切实有效地提升绩效考核的质量。另外, 在绩效考核评估的过程中, 应坚持以领导为主, 干部以及职工参与的评估方法, 一方面保证评估的全面性、公正性、公开性, 同时也更有利于扩大信息来源, 而且, 在引入多方评估主体的情况下, 更有利于提升评估的效率, 从而有效地提升事业单位人力资源绩效考核效率, 避免出现极端民主化的问题, 促进事业单位的长远发展。

(三) 重视沟通、完善评估反馈体系

通过以上的分析了解到, 当前事业单位在发展的过程中, 由于与员工交流不足, 再加上缺乏对评估反馈体系的重视, 从而影响到事业单位人力资源管理效率, 不利于事业单位的可持续发展, 因此, 事业单位要做好人力资源管理与绩效考核工作, 则需要重视与员工之间的沟通, 并完善评估反馈体系。首先, 应结合事业单位的实际发展情况, 制定科学的绩效评估体系, 同时应重视反馈和沟通, 这方面也是当前事业单位普遍存在的问题, 交流沟通是绩效评估信息传递、组织的主要方式, 在与员工沟通的过程中, 能够更全面地了解和掌握被评估者的工作情况, 并对其做出客观的评价。另外, 在与被评估者交流沟通的过程中, 也能够使被评估者更全面的了解和掌握组织的目标和个人目标、个人的工作与组织的期望之间存在的差距, 并确定自己哪方面工作存在不足, 及时改进自身的工作, 从而有效地提升工作效率, 可见在评估体系完善过程中沟通交流的重要性。[6]其次, 应建立有效的面谈机制, 要求绩效评估部门在评估的过程中, 应与被评估者进行有效的协商、沟通, 并将其结果反馈给被评估者, 同时, 应提出相应的改进措施和方法, 从而有效地提升评估效果, 更能够使被评估人员清晰的认识到自身的问题, 切实有效地提升事业单位人力资源绩效考核的效率。另外, 为了避免评估结果出现不公平、不真实、不合理的情况, 应建立评估补救程序, 允许职工向上级主管部门申诉评估过程中出现的不合理、不真实的情况, 并由主管部门建立职工申诉文件, 同时应展开全面的调查, 一旦发现如职工所述, 则需要及时改进评估体系的不足, 并根据实际情况给予评估人员一定的惩罚, 提升评估人员的责任心。此处还应保证在一定期限内答复申诉者, 切实有效地提升事业单位人力资源管理效率。

综上所述, 事业单位在发展的过程中, 应重视人力资源管理与绩效考核工作, 通过有效的人力资源管理, 将职工的最大效能发挥出来, 促进事业单位的快速发展, 同时也能够激发职工工作的积极性, 调动事业单位工作的气氛, 活跃职工的思维。作者主要对当前事业单位人力资源管理与绩效考核的不足进行剖析, 同时, 也提出了不断地更新事业单位人力资源管理观念、建立并完善人力资源绩效考核体系、重视沟通完善评估反馈体系等措施, 以此来提升事业单位人力资源管理与绩效考核的质量, 从而促进事业单位长远发展。

参考文献

[1]郭爱玲, 丁巨胜, 张晨.非营利视角下的事业单位人力资源管理[J].甘肃理论学刊, 2012 (4) .

[2]谢桃英.试论事业单位改革背景下的人力资源管理[J].山西师大学报:社会科学版, 2014 (S5) .

[3]徐静.非营利医疗机构人力资源管理体系研究文献综述[J].北京市工会干部学院学报, 2014 (3) .

[4]黄红玲.事业单位绩效考核存在的问题与对策研究[J].现代经济信息, 2014 (2) .

[5]王沥敏.事业单位如何进行人力资源管理与绩效考核[J].北方经济, 2013 (20) .

8.外协单位考核管理办法 篇八

关键词：人力资源管理绩效考核有效对策

随着社会经济的迅猛发展，人力资源管理已经成为事业单位管理工作的核心内容。绩效考核是人力资源管理的重要环节，其对单位的健康、快速发展有重要积极作用，合理、科学的绩效考核制度可谓职工的晋升、奖惩提供科学依据。所以，怎样多好事业单位人力资源管理中的绩效考核是有关部门必须思考的问题。

一、人力资源管理中绩效考核现状问题

当前，我国大多数事业单位正在尝试与探索绩效考核，但结果还不尽如人意，造成了很大的管理缺失与资源浪费。事业单位人力资源管理中的绩效考核现状中存在的问题主要体现在以下几点：

第一，对绩效考核的管理认识不足。目前，大多数事业单位在绩效考核管理上的认识有一定误区，他们将简单的绩效管理看成绩效考核，造成绩效管理的实效不高，反而记忆使职工产生恐惧、焦虑、烦躁等不良情绪，这就会绩效管理制度的总之南辕北辙。事业单位人力资源管理中的绩效评估不单单是管理绩效的中间环节，更和其他环节有机相连。而在当前的事业单位人力资源管理中，对有很大积极意义的人力资源管理还没有形成完善的管理机制，现实中知识讲起看到一项事务性工作，借助多体系对其进行管理，所以人力资源一直没有得到应用的重视，也没有发挥其应有的积极作用。在这种观念的影响下，事业单位就不能快速实现自己的发展战略。

第二，没有恰当应用绩效考核的结果。因为受到人员、机构、文化等因素的影响，理想的绩效考核方案在当前的事业单位中“水土不服”，一些绩效管理工作者并未把绩效管理看成科学管理的有效工具，只是将其简单地看到一种工具与手段，只重视考核、监督与控制员工，而淡化了发展与激励职工的核心目的。因为一些职工未能深刻了解绩效考核的内涵，致使绩效结果影响了管理者与职工的情绪，使职工缺乏应有的归属感、安全感与成就感，造成绩效考核多流于形式，这就不利于事业单位的向心力与凝聚力聚集，对事业单位的管理效果产生不良影响。

第三，激励机制不健全。受以往管理理念的限制，再加上尚不具备合理的分配方法及有效考核手段的缺失，造成事业单位激励机制尚不健全，现行的绩效考核方式不能有效激发职工的工作热情。这种问题主要体现在单位管理上薪酬分配不合理及管理者的绝对权威上。当前，很多事业单位中一些有特殊贡献及从事创新工作的职工，却常常得不到合理的考核结果。事业单位尚且不具备长远的组织目标与战略规划，尤其缺乏合理的激励机制，不能有效激发员工的工作积极性与创造力，致使绩效考核原本的激励作用没有得到充分发挥。

二、加强人绩效考核的有效策略

绩效考核是事业单位人力资源管理中有效的管理工具，具有重大价值与作用。但是，当前事业单位人力资源管理中的绩效考核体系与方法因多主体参与、影响区域大、历时长，所以在实际操作中难免会受到诸多不良因素的影响，并且极有可能发生考核偏差、考核实效、考核失真等问题。所以，健全事业单位人力资源管理中绩效考核制度势在必行。

第一，建立明确的考核指标，创新考核维度。我国的能、績、德、勤的考核形式对一种针对“人”的考评方式，但是多项指标都和目前员工的岗位工作联系过少。我国当前在设置考核指标时，应依照不同层次、不同部门、不同地区的实际情况确定考核内容及评估维度，并且还应添加偶然性、机动性等动态指标，使得各个评价维度均应该详细量化到三四级的指标，并制定明确的评估标准。针对绩效考核中的核心指标，能量化的必须尽量量化，不能明确量化的必须用描述性言辞详细说明。另一方面，还应选择合理的指标设置模式与方法。权重一级指标应严格依据组织目标与价值取向合理确定；权重二级指标应和考核对象的职位高低、职位性质密切联系，应坚持以职位分析为核心。

第二，构建合理的评估体系，合理分类评估。当前，我国事业单位中有很多层级，主要有专业技术、工勤岗位、管理类三个分类，不同类别与等级的人员，由于其工作重点、工作内容、工作职责都各不相同，所以不能利用完全一样的考核标准来衡量全部类别与层级职工的劳动。必须应实行严格的分层分类评估，对不同层级、不同类别的职工采用与之相适应的评估体系与方法，借助合理、科学的放学对事业单位职工进行绩效考核，始终坚持定性为辅、定量为主的考核形式，尽量减少考核中的臆断性与主观性；坚持以群众参与、领导为主的合理考核形式，拓展考核资料来源，依据实际情况让尽可能多地让多方主体参与进来。这种考核形式，不断可提高考核效率与效果，还能规避极端民主与领导权势过大的状况出现。对考评等级的确定，可借助积分卡或者综合评价形式对其进行合理评估。

第三，完善考核反馈值对，加强沟通与交流。当前，大多数发达国家在事业单位的绩效考核中都非常重视反馈与沟通，但目前我国在这方面还需要努力。绩效考核属于信息的交流与沟通，只有考核主体与被评估这良好交流与沟通，才能全面掌握评估对象的详细情况，才能对其作出公正、客观的评价；而考核对象只有全面了解个人目标与企业目标的差别及差距，才能有针对性地改进自身的工作方式与方法，进而提高工作绩效。由此可见，在事业单位人力资源管理中的绩效考核中应深刻理解交流沟通、建立合理的考核反馈制度十分有价值与必要。比如，可构建面谈制度，要求绩效考核中考核人必须与被考核人进行大量的协商与沟通，并把考核结果反馈于被评估者，明确之粗其需要改进剂表现出色的地方，并耐心指导他们怎样改进。另一方面，必须建立科学的考核补救程序，使得那些觉得考核结果不客观的职工有机会向主管机构申诉，主管机构也必须受力该申诉，并能积极进行调查与处理，并在制度规定期限内对申诉者明确答复。

总之，在事业单位的人力资源管理中，对员工的绩效考核具有重大作用，不仅可对员工的劳动进行客观评判与认可，还可明确指出员工的优缺点使得其在以后的工作中有针对性地作出改变，对事业单位的快速、可持续发展有积极作用。因此，人力资源管理部门应积极制定明确的、合理的绩效考核制度，针对不同层次、不同职位的员工进行分层考核，尽可能客观、公正地对每个员工作出客观考核，以激励其为事业单位的发展作出更大贡献。

参考文献：

[1]邰卫华.事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].科技致富向导，2013（15）.

[2]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013（02）.

9.外协单位考核管理办法 篇九

（安全协议）

一、进入施工现场必须遵守国家有关安全生产的法律，法规和本工地的规章制度。

二、在作业过程中，必须严格遵守本单位的安全生产规章制度和操作规程，服从管理，正确配戴和适用合格的劳动防护用品。

三、进入施工现场必须接受安全生产教育培训，掌握本职工作所需要的安全生产技能，增强事故预防应急处理能力。

四、施工过程中与本单位密切配合，尤其是工续安排上。

五、施工过程中如发现事故隐患或其它不安全因素，应当立即向现场安全管理人员或单位负责人报告，并积极参与事故抢救工作。

六、施工过程中要注意各单位的成品保护，如有勋坏照价赔偿。

七、本工地安全生产的目标是“安全第一，预防为主，综合治理”。

八、本工地的规章制度：

1、进入施工现场必须佩带安全帽，高空作业必须佩戴安全带，穿防滑鞋。

2、施工现场不允许，酒后上班。

3、施工现场不允许，穿拖鞋，三角裤衩，被带背心进入施工现场。

4、施工现场、生活区不允许大小便。

5、任何人不允许赌博、偷盗、流氓行为。

6、任何人不允许卖工地上的任何财物。

7、不允许有楼上向楼下仍任何东西。

8、施工现场地下室和室内装修时、必须使用36V一下安全电压照明。

9、生活区宿舍的卫生要有专人负责，宿舍照明要用36V一下安全电压，不得出现高压电，不得使用电炉子、电褥子、热得快、不得撕拉乱接、不许生燃煤炉子，以防煤气中毒。

10、施工现场、生活区不得出现打架斗殴现象。

11、施工现场的无齿锯不得作为砂轮机使用，打磨任何东西。

12、不允许任何人，卖施工现场的任何东西。

13、未通过专职单位培训合格取得专业证书的人员，不允许开启施工现场的任何机具。

14、禁止非施工人员进入施工现场。

15、外协单位在施工现场施工过程中，使用总包单位的机械、工具，必须争得总包方同意方可使用，否则发生安全事故自负。

16、施工人员下班时间、没事不准私自外出，希望外协单位对自己的工人进行安全、治安教育，以免发生不必要的事件。

八、安全文明施工违规处罚条例：

为了确保安全文明施工，消除安全隐患，保证人身安全，特制定以下违规处罚条例：

1、进入施工现场不戴安全冒者罚款50元。

2、在施工现场和生活区大便者罚款1000元。

3、进入施工现场穿拖鞋者罚款50元。

4、酒后不允许上班、否则罚款100元。

5、不经领导同意，随意使用非本工种机具者罚款100元。

6、打架、滋事者罚款2000元。

7、在宿舍内私自使用电器者、私拉乱接者罚款100元。

8、用施工现场的无齿随意打磨手持工具者罚款100元。

9、现场偷盗变卖他人和工地东西者罚款20000元，并清除工地。

施工方代表签字：

总包方代表签字：

2010年7月

日

附件一 现场文明施工行为规范

（1）不戴安全帽进入施工现场，罚款50元，管理人员500元；（2）工作人员饮酒后进入施工现场，罚款50元；

（3）生活区及施工现场必须节约用水，只开不关者罚款50元；（4）严禁私拉乱接违者罚款100元，因此发生事故后果自负；（5）严禁同甲方、监理项目管理人员顶撞，违者罚款100元；（6）严禁辱骂他人打架斗殴违者罚款1000—5000元；（7）现场工作人员接受客户（供货商、分包商）的宴请、礼品、回扣、罚款500元以上或予以辞退，并追究相关人员责任；（8）甲方为乙方提供的现场临时设备，乙方不进行检验及保修者，给予50—200元罚款

（9）；非专业人员严禁使用各种工具，违者罚款20—50元；（10）室内大小便罚款1000元。

（11）由楼上向楼下扔东西者罚款1000元。

（12）施工现场卫生及废物每天清理、整理一次，废弃物堆放到指定位置，违反一次罚款100元；

（13）严禁一切偷盗行为，违者罚款2000元并交公安机关处理；（14）宿舍被子叠放整齐，宿舍卫生保持干净每天打扫，违者按床、次罚款20元；

（15）外出工地寻衅滋事者一切后果自负。

附件二

安全生产合同

根据中华人民共和国有关安全生产的法规、规范、规定和标准经双方协调一致，签订本合同，并严肃执行。

合同起止日期：自进场之日起至2013年4月30日全部施工内容完成。安全生产内容

一、甲乙双方应严格遵守国家有关安全生产的法规、规范和标准。

二、乙方应严格遵守甲方单位的各项安全管理制度。

三、乙方进场后要接受甲方各种安全培训及安全技术交底，并落实到施工人员。

四、施工中，乙方要按照甲方交底要求组织施工，并做好班前的安全教育检查，消除各种隐患。对较大隐患应及时通知甲方现场主管人员进行解决。

五、甲方负责平日的检查指导工作，对施工中的安全问题及隐患，乙方必须按照该要求坚决执行，对重大隐患予以停工整改，乙方应无条件配合实施。

六、重要部位的防护（如：外檐脚手架、竖井架及各种设备）在使用前必须进行验收，验收要有记录。

七、所有进场民工，要求身体健康，严禁使用童工。对乙方招雇的人员有高血压、心脏病、癫痫、残疾等人员造成的工伤事故，由乙方承担事故赔偿及法律责任。

附件三 施工现场消防安全责任书

一、劳务分包组应指定一名负责人全面负责本施工队现场的消防安全工作，并签订责任书。

二、施工现场的施工队长负责施工现场的消防、安全及施工现场工作面的消防安全的检查监督工作。

三、劳务分包组在进场试工前与要

四、搞好本施工队班组的消防安全教育工作，增强安全意识，做到文明施工，明确各项制度，确保各项制度真正落实的实处。

五、施工现场禁止吸烟，禁止烟火。

六、施工中，特殊工种人员必须持证上岗，各类电器设备的安装、调试及明火作业，必须由专业人员按操作规程操作。

七、施工现场明火作业前，必须向工地现场办公室办理申请，备好消防器材，明确专人监护。

八、施工现场配备的消防器材，施工人员必须做好“三懂四会”，做好施工现场的防火工作。

九、施工中使用的各种易燃、易爆物品要分类存放，由公司专人管理，劳务分包组配合搞好此项工作。

十、凡因违反消防安全管理制度和《责任书》等要求，出现的一切事故，均由该劳务分包组和个人负责，并视其情节轻重送公安机关或有关部门处理。

甲方签字：

10.事业单位考核办法 篇十

京人社专技发〔2014〕272号

第一章 总 则

第一条 为进一步加强和规范事业单位工作人员考核工作，完善事业单位工作人员考核评价体系，客观评价事业单位不同岗位类别工作人员的德才表现和工作实绩，根据国家相关规定，结合本市实际，制定本办法。

第二条 本市事业单位工作人员的考核，适用本办法。

事业单位领导人员的考核，按照干部人事管理权限及有关规定执行。

使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，可参照本办法执行。

经批准参照《中华人民共和国公务员法》管理的事业单位工作人员的考核，不适用本办法。

第三条 事业单位工作人员考核应坚持客观公正、民主公开的原则，以岗位职责和聘用合同为依据、以工作绩效为重点、以服务对象满意度为基础，突出不同岗位类别特点，采取领导评议与群众评议相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，分类进行。

第二章 考核的方式、内容及标准

第四条 事业单位工作人员考核分为平时考核、考核和聘期考核。

平时考核侧重考核工作人员完成日常工作任务、阶段工作目标以及出勤等情况。平时考核按照简便易行的原则，由各单位自行制定实施。

考核应以平时考核为基础，侧重考核工作人员完成工作目标任务等情况。考核一般在每年年末或者翌年年初进行。教育等行业的考核，可按照学年周期自行确定。

聘期考核应以考核为基础，侧重考核工作人员履行岗位职责和聘用合同、完成聘期目标任务等情况。聘期考核一般在聘期结束前一个月内完成。聘期考核与考核期间不超过半年的，可合并进行。

第五条 考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。

第六条 聘期考核结果分为合格和不合格两个等次。

第七条 管理人员应全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、家庭美德、职业道德、社会公德等方面的表现；

能，是指管理与沟通协调、学习与调查研究、开拓创新和应对突发事件等方面的能力；

勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现；

绩，是指在履行岗位职责、满足服务对象需求、提升公益品质等方面产生的组织效能、工作效率、社会效益，以及完成“急难险重”任务的情况等；

廉，是指执行党风廉政建设各项规定和廉洁从业等方面的情况。

第八条 管理人员考核各等次的基本标准：

优秀：思想政治素质高；业务精通，工作能力强；责任心强，工作作风好；完成本职工作质量高，工作业绩突出；严格执行党风廉政建设各项规定，清正廉洁。

合格：思想政治素质较高；业务熟悉，工作能力较强；责任心较强，工作作风较好；完成本职工作较好；自觉执行党风廉政建设各项规定，廉洁从业。

基本合格：思想政治素质一般；业务水平和工作能力一般；责任心一般，工作作风方面存在不足；完成工作的数量不足、质量和效率不高，或工作中发生失误造成一定损失；执行党风廉政建设各项规定和廉洁从业方面存在不足。

不合格：思想政治素质较差；业务水平和工作能力差；责任心不强，工作作风方面存在严重不足；不能完成工作任务，或工作中发生严重失误，造成重大损失或社会影响恶劣；执行党风廉政建设各项规定和廉洁从业方面存在严重不足。

第九条 专业技术人员应全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作能力和工作业绩。

德，是指思想政治素质及个人品德、家庭美德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指从事专业技术工作所具备的专业理论知识、学术技术水平及完成岗位目标任务的能力；解决学术技术难题，科技攻关和科技创新的能力；学科建设和人才培养的能力等。

勤，是指责任心、工作态度、勤奋敬业和出勤等方面的表现。

绩，是指在履行岗位职责、完成和聘期目标任务所取得的业绩和成果，包括完成工作任务的数量、质量、效率；取得的科技成果、成果转化和技术推广，以及为社会提供公益服务和产生的社会效益、经济效益；学科建设、人才培养以及推动专业领域发展等方面所做出的贡献等。

廉，是指学术诚信和学风、行风建设等方面的表现。

第十条 专业技术人员考核各等次的基本标准：

优秀：思想政治素质高；业务精通，专业技术水平高，工作能力和创新能力强；责任心强，勤奋敬业；工作业绩突出，成果显著；学风端正、学术诚信、清正廉洁。

合格：思想政治素质较高；业务熟练，专业技术水平较高，工作能力和创新能力较强；责任心较强，工作积极；取得一定的工作业绩成果；学风端正、学术诚信、廉洁从业。

基本合格：思想政治素质一般；专业技术水平较低，工作能力不强；责任心一般，主动性较差；基本完成工作任务或工作中出现一定失误，造成一定损失；在学风建设、学术诚信、廉洁从业等方面存在不足。

不合格：思想政治素质较差；专业技术水平低，工作能力差；责任心不强；不能完成工作任务或工作中出现重大失误，造成重大损失；在学风建设、学术诚信、廉洁从业等方面存在严重不足。

第十一条 工勤技能人员应全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作态度和服务质量。

德，是指思想政治素质及个人品德、家庭美德、职业道德、社会公德等方面的表现。

能，是指具备岗位所需的职业技能水平。

勤，是指责任心、工作态度、服务意识、勤奋敬业和出勤等方面的表现。

绩，是指完成工作任务的数量、提供服务的质量及遵守劳动安全等方面的情况。

廉，是指遵守工作纪律和廉洁从业等方面的表现。

第十二条 工勤技能人员考核各等次的基本标准：

优秀：思想政治素质高；职业技术水平高；责任心强，勤奋敬业；严格遵守劳动安全规定，完成工作任务质量高，业绩突出；严格遵守工作纪律。

合格：思想政治素质较高；职业技能水平较高；责任心较强，工作积极；自觉遵守劳动安全规定，完成工作任务质量较高；自觉遵守工作纪律。

基本合格：思想政治素质一般；职业技能水平较低；责任心不强，主动性较差；劳动安全意识较差，工作中存在事故隐患或出现事故苗头，完成工作任务质量不高；遵守工作纪律方面存在不足。

不合格：政治思想表现差；职业技能水平差；责任心差；忽视劳动安全规定，工作中发生较大责任事故，不能完成工作任务；遵守工作纪律方面存在严重不足。

第十三条 事业单位工作人员聘期考核各等次的基本标准：

合格：认真履行岗位职责，较好地完成聘期工作目标任务。

不合格：履行岗位职责不力，未完成聘期工作目标任务，或工作中发生重大失误，造成重大损失或社会影响恶劣。

第十四条 考核的具体标准、要素以及考核内容的权重划分，由各行业主管部门根据实际情况自行制定。考核标准和要素应具体明确，要体现不同行业、不同岗位和不同层次工作人员的不同要求。

第十五条 事业单位考核优秀等次比例，原则上应不超过参加考核人员总数的20%。事业单位工作人员考核优秀等次比例，可按岗位类别分开计算。优秀等次比例原则上应向单位主体岗位和一线岗位倾斜。

第十六条 担任事业单位领导职务，同时兼任专业技术职务、并享受相应待遇的“双肩挑”人员，考核实行“双重考核”。其领导职务的考核，按照干部人事管理权限及有关规定执行；专业技术职务的考核，按照专业技术人员的考核规定执行。

第三章 考核的基本程序

第十七条 事业单位管理人员和工勤技能人员考核的基本程序：

（一）被考核人按照岗位职责和有关要求进行个人总结，可在一定范围内述职，填写《（聘期）考核登记表》；

（二）所在部门领导结合群众评议情况，根据被考核人平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次意见；

（三）本单位考核委员会审议考核等次意见；

（四）考核单位领导班子集体研究确定考核等次；

（五）对拟确定为优秀等次的人员名单及主要业绩在本单位进行公示，公示期不少于五个工作日；

（六）对拟确定为基本合格、不合格等次的工作人员进行组织谈话；

（七）将《（聘期）考核登记表》送达被考核人签字，并存入个人档案。

第十八条 专业技术人员考核的基本程序：

（一）被考核人按照岗位职责和有关要求进行个人述职，填写《（聘期）考核登记表》；

（二）所在部门领导对被聘用至专业技术五级及以下岗位的专业技术人员履行岗位职责和完成聘期目标任务等情况，进行综合评议，写出评语，提出考核等次意见并上报本单位考核委员会审议；

（三）本单位考核委员会对聘用至专业技术四级及以上岗位的高层次专业技术人员履行岗位职责和完成聘期目标任务等情况，进行综合评议，必要时可在一定范围内进行民主测评或服务对象满意度调查，写出评语，提出考核等次意见；

（四）考核单位领导班子集体研究确定考核等次；

（五）对拟确定为优秀等次的人员名单及主要业绩在本单位进行公示，公示期不少于五个工作日；

（六）将《（聘期）考核登记表》送达被考核人签字，并存入个人档案。

第十九条 特殊情况考核等次的确定：

（一）初次就业的工作人员，在试用期（见习期）内参加考核，只写评语，不确定等次，考核情况只作为聘用、定级的依据；

（二）考核内病、事假累计六个月（含）以上的人员，不参加考核，不确定考核等次；

（三）考核内新招聘的非初次就业的人员，聘用单位可根据需要在征求其原单位工作意见的基础上确定考核等次；

（四）经组织批准派出学习、培训、执行其他任务或借调至其他单位工作的，由派出单位依据学习、培训所在单位提供的情况进行考核，确定考核等次；

（五）挂职锻炼的工作人员，在挂职期间由挂职单位进行考核并确定考核等次。不足全年工作日的一半的，由挂职单位作出评语，派出单位进行考核，确定考核等次；

（六）考核内接收的军队转业干部及退伍军人，其转业、退伍前的情况可参阅所在部队的鉴定；

（七）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加考核，不写评语、不定等次，待结案后，根据案件结果，按照有关规定补定考核等次；

（八）事业单位工作人员受到警告处分的，在作出处分决定的当年，考核不能确定为优秀等次；事业单位工作人员受到记过处分的，在受处分期间，考核不得确定为合格及以上等次；事业单位工作人员受到降低岗位等级处分的，在受处分期间，考核不得确定为基本合格及以上等次。解除处分后，其考核不受原处分影响；

（九）受党纪处分的工作人员，其考核按照中纪委、中组部、人事部《关于受党纪处分的党政机关工作人员考核有关问题的意见》有关规定执行；

（十）对无正当理由不参加考核的工作人员，经教育后仍然拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。

第二十条 事业单位工作人员对考核结果如有异议，可按照《事业单位工作人员申诉规定》有关规定，申请复核、提出申诉。

第四章 考核结果的使用

第二十一条 考核结果应作为调整岗位、工资、晋升和奖惩的重要依据。

第二十二条 考核确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：

（一）按照有关规定正常晋升薪级工资；

（二）本计算为竞聘更高等级岗位的工作年限；

（三）岗位竞聘中，考核被确定为优秀等次的工作人员，在同等条件下可优先聘用；

（四）享受国家奖励规定中的其他奖励条款。

第二十三条 考核被确定为基本合格的，按照下列规定办理：

（一）对其诫勉谈话，限期改进；

（二）不能晋升薪级工资；

（三）本不计算为竞聘更高等级岗位的工作年限；

（四）连续两年考核均被确定为基本合格等次的，降低岗位等级或调整岗位聘用。

第二十四条 考核被确定为不合格的，按照下列规定办理：

（一）降低岗位等级或调整岗位聘用；

（二）不能晋升薪级工资；

（三）取消其下一参加更高等级岗位竞聘的资格；

（四）对于不服从组织安排或安排到新的工作岗位后考核仍不合格的，用人单位按照有关规定可与其解除聘用合同。

第二十五条 不参加考核或考核不确定等次的事业单位工作人员，不能晋升薪级工资，本不计算为竞聘更高等级岗位的工作年限。

第二十六条 聘期考核结果应作为续聘、解聘的重要依据。

第二十七条 聘期考核被确定为合格及以上等次且岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单位原则上应当与其续订。

第二十八条 聘期考核被确定为不合格等次的，聘期结束后，事业单位可不与其续订聘用合同。

第五章 考核的组织实施

第二十九条 事业单位（聘期）考核工作，由本单位考核委员会负责实施。

考核委员会成员由本单位领导班子成员、组织人事、纪检监察、工会或群众代表组成。对专业技术人员的考核，还应有一定数量的专业技术人员代表，必要时可邀请行业内知名专家、相关业务部门负责人参加。考核委员会成员应作风正派，办事公道，具有较高的政策、业务水平，在群众中有较高威信。

考核委员会成员应按有关规定实行回避制度。

考核工作的日常事务，由本单位组织人事部门承担。

第三十条 考核委员会职责：

（一）制定本单位（聘期）考核实施方案；

（二）组织、指导本单位（聘期）考核工作；

（三）审核部门领导对被考核人员写出的考核评语及提出的考核等次意见；

（四）受理工作人员对考核结果不服的复核申请；

（五）监督、指导基层单位的考核工作，并对考核过程中出现的违反程序、徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等问题，按有关规定严肃处理。

第三十一条 区、县直属事业单位和部门所属事业单位工作人员的（聘期）考核结果，经区、县人力社保局汇总后，报市人力社保局备案；市直属事业单位工作人员的（聘期）考核结果，报市人力社保局备案；市属各部门所属事业单位工作人员的（聘期）考核结果，经主管部门审核汇总后，报市人力社保局备案。

第六章 附 则

第三十二条 本办法由市人力社保局负责解释。

11.外协单位考核管理办法 篇十一

【关键词】事业单位；人力资源；绩效考核

事业单位是不以营利为目的，进行科技、教育、卫生、文化等活动的，具有公益性的社会服务组织，各级事业单位的工作职能也都不同，例如环境卫生管理部门，负责贯彻落实国家与省环境卫生管理相关的规章、法规，由国家直接拨款，其负责全市的环境卫生的组织和协调以及监督等工作，其工作涉及着全市的环境卫生管理情况，所以加强对人员的管理极其必要，下文就对事业单位人员管理中实行绩效考核制度中存在的问题做了简单的论述。

一、事業单位的绩效考核的状况

1.绩效考核专业管理人才的匮乏

在事业单位的人力资源管理理念上，许多单位还处于计划经济时代，将人力资源的管理工作为一般工作对待，没有成立专门的人力资源管理部门，人力资源工作被分割，没有形成统一的、高效率的人员管理体制，事业单位的人力资源的管理人员，大多没有受过专业的人力资源管理培训，管理人员的专业知识与技能低下，不能满足人力资源的开发管理要求，造成事业单位很难开展人力资源开发工作的情况。人力资源管理者的观念落后，造成长期忽视人力资源的管理工作，在一定程度上阻碍了事业单位的发展。

2.绩效考核办法单一

事业单位的良好运行与发展，最终还是要依靠人力资源，同时也是事业单位发展的关键，所以员工对待工作的态度很重要，但是在我国大部分事业单位中，绩效考核的作用还未引起管理人员的重视，将管理重心放在提高工作人员的业务能力上，造成事业单位人员的管理水平低下，有些事业单位虽然加大了绩效考核的力度，但是在考核的内容过于单一，对工作人员的评价没有进行综合的素质考核。

事业单位人员管理的绩效考核体系主要包括两个部分，分别是业绩考核与行为考核，其中行为考核注重考核人员的品德，由于事业单位的服务的公益性，服务对象的广泛性，决定了绩效考核制度中品德考核应该是工作重心，但是很多事业单位中，强调对于人员的业绩考核，忽略对人员的综合素质考核。

3.绩效考核工作缺乏目标

绩效考核手段在事业单位的人员管理中，是最常见的、最有效的办法之一，实行业绩考核是为了提升人员的积极性，提高事业单位的工作效率，进一步实现资源的优化配置，促进事业单位的更好发展，但是一些事业单位，对于绩效考核的认识上存在着一定的误区，未能将绩效考核管理制度和管理员工有效的结合，最主要的体现就是没有充分考虑员工的工作能力以及单位的实际岗位需求，绩效考核目标不明确，只是将任务简单的分配，增加员工的负担以及工作压力，最终导致员工出现抵触工作的情绪。

绩效考核是利用一定的标准与指标，对与员工的进行定期和不定期的工作评估，包括员工的政治素养、工作业绩、工作行为等，并依据对员工的评估结果作为管理员工的依据，包括对员工的奖惩、调整工资、变更职位等，但是在部分事业单位中存在着考核指标过于笼统与主观，缺乏一定的可操作性和科学性，甚至对于员工的考核是依靠主观印象，各部门人员对待考核也只是应付的态度。

4.薪酬制度过于僵化

在部分事业单位中，对于人员的绩效考核管理工作中，缺乏健全的管理体系，未能制定统一的考核标准与流程，而且存在激励机制的不健全、员工的工作积极性不高、执行力差等问题，这些问题主要来源于事业单位的薪酬分配制度上，薪酬激励制度不完善，员工的薪资是由工作职位与工作年限决定，这样的薪资制度很难调动员工的积极性，缺乏积极的工作热情。

二、提高绩效考核质量的对策

1.完善绩效考核的体系

事业单位要想不断完善绩效考核制度体系，就需要坚持实事求是的原则，综合考虑不同因素对绩效考核体系造成的影响，将考核的内容数量化、具体化，制定等级考核、定量考核、分类考核等办法，对不同级别的工作人员，根据其具体工作职能的不同，设定有针对性的考核标准，为了防止员工应付考核工作，要加强对考核结果的日常管理跟踪、进行定期检查等，严格执行考核结果与员工的个人利用挂钩，充分调动员工重视绩效考核的标准，各个事业单位可以根据自己单位的工作性质制定科学的绩效考核标准。

例如，环境卫生管理部门，可以根据本单位各部门职责的不同，制定相应的考核机制，环境卫生管理处主要工作是负责城市环境卫生工作，对环境卫生进行管理和监察工作，那么对于人员的绩效考核，就可以依据人员工作的行为、工作的成效、工作时所展现的素养，由相应的监督部门、人民群众的监督等进行考核，城市环境工作做得是否到位，由城市的街道环境卫生的情况直接反映出来，所以对于环境卫生的工作考核也是简单明了。

2.强化绩效考核的理念

受市场化的影响，事业单位要树立正确的、科学的绩效考核管理观念，充分发挥绩效考核手段在人力资源的管理工作中的作用，首先事业单位的管理者要提高自身的管理意识，改变以往的人力资源管理模式。其次，加强人力资源部门与绩效考核监督部门的建设，设立专职岗位包括专门负责人员管理、负责绩效考核、负责考核监督等职位，将绩效考核制度不断完善。最后，提高员工自身的绩效考核意识，将绩效考核的结果作为最有力的评价依据，用员工自身的利益调动其积极性，引起员工对绩效考核的重视。

3.明确绩效考核的目标

绩效考核制度的实施要有明确的目标，在制定绩效考核目标时，要依据考核的阶段目标、方向目标、最终目标，对于员工进行综合素质的考核，使考核结果具有使用价值，若要充分实现绩效考核的目标，事业单位要明确单位各部门的职责，对岗位职权进行梳理，制定单位重要岗位以及各个科室的工作目标，制定统一的考核标准的同时，要根据不同职位的特殊情况，制定相应的绩效考核制度，要注重制度的科学性、规范性，确保所制定的绩效目标得以实现。

4.将考核标准细化以及将考核结果标准化

我国事业单位的层级种类比较多，大致可以分为专业技术类、管理类、工勤技术类，由于层级的不同、人员类别不同、工作性质以及工作内容的不同，所以不能实行统一的考核标准，但是在制定考核的标准上要注重品德考核的指标，将动态与静态的考核指标相结合，将考核指标细化分为二级或者三级，并根据各自单位的实际情况，制定出科学化、规范化的考核标准，指标权重的设置要合理，关键指标要实现数量化和科学化。

考核办法的制定总体上要坚持定量为主，辅以定性的考核办法，尽量减少考核的主观性，加强群众的参与，增加信息源，加强群众监督的力度，以群众的评价作为参考信息，依据具体的情况引入不同的考核主体，提高绩效考核的效率，增加考核的估量，提高绩效考核体系的广泛适用性。

三、结语

文中对事业单位实行绩效考核制度的人员管理办法中存在的问题进行了简单的论述，并针对这些问题提出了相应的解决办法，意在为我国的事业单位的人力资源的管理工作，提出具有建设性的对策。只有不断地完善绩效考核制度，形成一套属于各个事业单位自身的人员管理办法，才可以促进事业单位的进步和发展。

参考文献：

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