浅析医院的团队建设

浅析医院的团队建设（精选13篇）

1.浅析医院的团队建设 篇一

“科学人才观大家谈”征文

抓人才团队建设助医院发展

尹珍故里，山清水秀，但我院由于交通、专科人员结

构以及个人发展预期等方面的原因，人才缺乏较为严重。特别是高层次人才的缺乏现象，引起了医院领导的高度重视。作为一个县级的医疗救治中心，不断提高医疗救治水平无疑是永恒的主题，而医疗救治水平的提高和中心的发展唯有依靠高素质的人才才能实现。人才是最宝贵的财富和资源，在医院人才竞争日趋激烈的市场经济背景下尤其如此。中心管理的主体是人，中心需要人才来展示和支撑医院的医疗水平、科技实力、教学质量、管理能力和精神风貌，需要人才促进中心各项事业的发展。为此，我结合近几年来中心人才建设工作的实践和思考，谈谈专科医院人才引进、培养、使用、管理方面的粗浅认识。栽树引凤，梧桐荫荫求凤鸣

当我们在秋天仰望蓝天时，不得不感叹那领头雁带领下的人字行雁对有序直达目的地的飞行。学科建设，也应如此，坚持一个学科带头人决定一个学科存亡的观念。(1)采取网络平台发布信息招聘人才;网络作为中心的形象窗口，在展

示中心形象的同时也吸引了人才。为了提高中心的公众知名度、树立良好的医疗救治形象，中心建立了专门的网页，全面、真实地介绍中心的硬件设备、目前的学科发展、学术水平、人员结构，重点学科的发展现状和前景，学科发展目标以及人才发展空间等，使人才对中心的各方面基本情况和要求有所了解。(2)积极参加由省人事厅组织的高层次人才招聘会招聘人才，主动与全国知名院校联系，同时到改制的医院招揽实用型人才。(3)为保证高层次人才的顺利引进，医院制定专门的人才引进计划和政策，在软件和硬件两个方面为人才引进及引进后的工作开展创造条件。(4)通过各种形式的宣传营造爱才、容才的意识和尊重知识，尊重人才的良好氛围，用诚心吸引人才，为人才创造宽松、舒适的工作环境。在具体做法上：(1)解决人才的后顾之忧。工作政策上给予支持和倾斜，在科研基金、分配制度上给予优惠政策，使人才有事可做，有事能做，用事业留住人和吸引人才。(2)提供良好的生活待遇，如给予学科带头人安家费20～30万元，解决配偶工作及子女教育等问题，用待遇来吸引人才。为学科的发展奠定了基础，并充实了临床科室队伍，改善了医务人员学历结构层次，也大大促进了医院的科研、教学和临床各项工作的开展。以人为本，齐心协力创辉煌

在重视引进人才的同时，必须发挥现有人才的作用，为所有人才营造宽松的学术氛围，提供公平竞争的土壤。中心引进人才时，既要充分保证外引人才的需求，同时也要采取相应措施，稳定医院内部的原有人才，造就合理、公平的工作环境，对现有人才和引进人才一视同仁。既要重视高层次人才，让他们在医疗救治各个学科和专业充分发挥引领作用;也要关注和规划构成团队稳定基础的梯级人才和普通员工的职业生涯，充分调动现有人才的积极性，发挥他们的聪明才智，形成各层次人才优势互补，相互促进，形成合力，共同发展，达到人才使用效益的最大化。流水不腐，源头活水谋发展

“问渠那得清如许，唯有源头活水来”，医院在注重现有人才的培养时，需注重建立健全医院的人才培养体系，时刻注入新鲜血液。首先对现有人才进行分析，分别对基础人才和专家型人才进行有计划、有阶段、有目标的培养。对于专家型人才，考虑到他们把握学科发展前沿和发展趋势，起着学科发展带头人的作用，中心制定了详细的重点计划，采取定期邀请国内外有名望的专家进行讲学和学术交流、组织学科带头人、重点培养对象前往先进医院进修学习、建立中心科技大会制度等各种形式，使重点培养对象及时掌握了专业前沿理论和临床动向。对大部分基础人才则采取分类型、分层次培养方式。在方法上采取在职学习和脱产学习。臂如我科，目前神经内科、消化内科、内分泌科三科集于一体，而医院发展需要逐步分科，我们需要将科室医护人员确定其进修及学习专攻方向，进而有利于医院发展。只有这样，才能做到 “户枢不蠹，流水不腐”。

4人尽其才，不拘一格降人才

医院通过外引内培储备了人才，但还要能用好人才。对人才要做到人尽其才。刘备以一卖鞋的个体户成为三分天下的一国“总统”，与其善用人、留的住人才是分不开的。医院的发展也如此。首先，要能正确客观地评价人才，根据每个人的特长、能力、特点合理分类，客观分析与评价人才的基本素质与实际工作能力并合理使用，真正发挥人才的能力。其次，对人才加以信任和重用，对那些有较高专业水平和较好管理能力的青年才俊，则大胆启用。科学使用人才是医院人才建设的核心内容。中心在人才使用过程中，充分发挥人才的作用，给人才充分的展示机会。同时不断创新人力资源管理，为人才培养和脱颖而出创造了有利条件。如中心着眼培养科主任后备力量，建立科主任助理制度，既增强了科室管理力量，缓解了科主任管理压力，又为中青年骨干参与科室管理提供平台，把一批有潜质的年轻人放在个位置上锻炼，为医院遴选既有高学术水平又有管理能力的未来学科带

头人提供了储备。使人才资源成为取之不尽、用之不竭的宝贵资源。总之，只有合理利用卫生人力资源，积极引进人才、培养人才、合理使用人才和科学管理人才，才能人尽其才，使各类优秀人才脱颖而出，才能营造一个尊重知识、尊重人才的良好氛围，使我们在激烈的医疗竞争环境中立于不败之地。

姓名： 叶超

工作单位：正安县人民医院

职务：内二科主任

联系电话：***

邮编：563499

2.浅析医院的团队建设 篇二

1 将团队建设引入医院管理的意义

医院建设创造性团队, 可实现智能互补、技能互补、管理效能互补, 这一点在医院这种知识密集型单位更具有特殊意义。

2 医院管理中理想的团队组织的特点

2.1 每个角色都在创造性团队建设中起关键作用;

创造性团队有一个共性特征就是大家都彼此满意自己的团队和工作环境, 基本上能做到唇齿相依、荣辱与共。大家都有团队的集体荣誉感, 都努力为病人提供最满意的服务, 在这个整体中, 大家互相依存, 缺一不可。

2.2 个人成绩与团队整体效果密切关联;

在创造性团队中, 领导者很容易把团队成员的个人业绩整合到一起, 能产生团队业绩大于个人业绩简单相加的整体效果。科主任要给每个成员有足够的自我发展和个人才华的施展空间, 帮助每个成员再完成自身工作任务的同时, 不断提高自己的专业技术技能, 从而增强自身的价值。

2.3 创造性团队凝聚力、竞争力较强

创造性团队一般都具有“1+1>2”的团队合力, 大家在工作中互相认同、强烈参与、相互沟通, 畅所欲言、团结互助, 这种团队凝聚起来的力量是非常巨大的, 竞争力也是很强的。

3 医院在宏观上可行的团队建设架构

医院团队建设应该具有三层团队系统, 每级团队都承担不同的角色和职责, 相应地, 针对每个团队建设有不同的评估标准。医院团队系统以院办作为指挥机关是处在核心、中枢位置, 掌握全院性的医院发展思想路、勾勒发展远景, 向各科室下达经营业绩指标。第二层是不同专业特点的科室为代表的负责事务的团队, 是战略流程团队。他们的工作是经营管理各自的科室, 作为医院运营的主体以缩短团队当前业绩与可达业绩之间的差距。第三层是行动团队, 隶属在第二层之下。负责完成具体的任务, 它往往是治疗小组或学科小组, 这个团队快捷高效。

4 团队建设在医院管理中的实施

成功的医院之所以成功, 经验之一就是有一支优秀的团队。团队是什么, 传统的诠释是集体主义。时髦的诠释, 就是一条有效的工作链。团队是由许多个个体组成, 所有个体在组织内部都有其固定的位置, 这些位置互相衔接组成一个有效运转的整体。团队意识是医院职工对医院的认可程度, 是医院利益放在第一位的意识是个人利益服从团队利益的意识。要营建一支有效的团队, 培养协作精神, 它一方面取决于组织者, 另一方面取决于劳动者个体。

4.1 对组织管理者的要求

组织管理者, 首先, 必需具备计划能力, 为医院确立管理目标。其次, 要有组织控制能力, 组织培养一个有效的团队。

4.2 对团队成员个体的要求

人是社会的人, 人有合群和集体的需要。作为劳动者个体如何融入集体中, 培育自己的团队精神, 也是值得探讨的问题。当你融入一个团队, 你就是这个团队的一份子, 你的言行代表了一个团队。如果一位员工缺少团结协作的精神, 即使能在短时间内带来效益, 也不可能带来长远的利益, 如果其中一位成员不能诚实、公正地做一件工作, 那么团队就会受到污染, 就会带来损害。

由此可见, 培育一个医院的团队精神, 不仅是团队管理者本身要有领导团队的能力, 同时, 管理者不是只告诉团队成员应该怎样去做, 而是要激发团队成员有团队协作愿望, 从而通过学习而具备团队各方面的合作能力。一个又有团队协作精神、有配合默契的凝聚力的团队, 才是一个优秀的团队。有了这样的团队医院的发展将犹如猛虎添翼, 其发展将是可持续的。

5 医院团队建设中警惕不良文化的侵袭

建设医院团队要反对不良文化的侵袭, 这里主要是指背后的小报告等非正式信息。医院管理层 (者) 与团队成员之间健康的信息沟通有助于医院管理层 (者) 更好地指导医院团队成员的行动, 消除误解。医院管理者要做自己想做的事, 不能影响自己的视听。因为“自己人”会以自己的好坏评判他人, 甚至以谗言排挤人。当然不是所有的“自己人”都这样, 但医院团队建设必须正确处理与解决这一不良文化, 警惕小冲击——因为团队的基础是团结。

医院只要从实际出发, 把建设过硬员工团队作为医院文化的一个重要方面来抓, 就可以更好地统一不同性别年龄、不同性格岗位、不同素质技能、不同爱好作风的员工的思想和行为, 以强大的整体合力, 为医院管理创新, 为在激烈的医疗市场竞争中立于不峁之地发挥积极作用。

参考文献

[1]王淑霞.医院规范化管理操作范本[M].北京:人民邮电出版社, 2008:01.

3.浅析企业内部团队合作与建设 篇三

关键词：托马斯—基尔曼模型 合作原因 团队建设

企业无论大小，在内部都有各自的职能部门的划分，实际上是工作性质相近的团队化工作，这样的分团队协作既便于各职能部门的正常工作与管理，也有利于企业整体的统筹与进步。

一、团队合作的基本认识

团队合作是一种为了达到既定目标所显现出来的自愿合作和协同努力的精神。

（一）团队合作的层次

托马斯—基尔曼模型展现了合作的几个层次，值得注意托马斯—基尔曼模型的前提是人际的两种行为方式，即人的合作性行为和武断性行为。由于人际行为的不同，要让人与人之间达成真正的合作关系式需要一定阶段和磨合的，需要经历竞争、回避、迁就、妥协和合作五个阶段。在竞争阶段团队各方都采取高度武断行为，互相敌视，暗自较劲，希望展现自己最好的一面。回避阶段，各方有合作意愿，但谁都没有跨出第一步去争取合作的意愿。迁就阶段则是一方高度合作，愿意牺牲自己的部分利益，以协调全局，但另外一方却只考虑自身利益。处于妥协阶段，冲突双方存在部分合作，双方在要求和利益上都有所让步，但同时又坚持一部分要求和利益。真正的合作阶段，是指冲突双方高度合作，并且高度武断。即团队成员考虑和维护自己及对方的要求和利益，他们会积极展现并贡献自己的智慧，也会用自己的才智与资源来帮助队友完成预定的目标，使团队的总体水平提升。

二、团队合作动力来源

企业以追求利润最大化为目标，它的实质就决定了企业内部人的存在与合作肯定也有追求利益的目的和需求。

（一）从博弈论的角度可以解释，为什么团队的成员有时候愿意牺牲自己利益来帮助其他成员，最终形成有效合作的良性循环。

在囚徒困境中，一次博弈的唯一均衡是不合作（即坦白）。在一次的博弈中，双方没有再次的利益相关关系，所以双方都会选择背叛。

重复博弈理论的最大贡献是对人们之间的合作行为提供了理性解释，如果博弈无限重复，合作就可能出现。因为如果是无限或者多次的重复博弈中，一旦有人先牺牲自己的利益以显示合作的诚意后，另一方在下一次会因为感激或者追求合作时的更大利益而选择合作。

（二）从微观经济学的角度，人们之间的合作行为也是可以预计的，格里高利.曼昆认为理性人更多的会考虑边际变动。理性人都知道，生活中的选择很少是黑与白的选择，而往往是介于其间。当考试临近时，你的决策不是放弃考试和一天学习24小时之间的选择，而是是否多花一个小时时间复习功课而不是看电视或睡觉。

同样的道理，在实际工作中，某些类型的工作靠自己一己之力是很难完成的，你的选择也不可能完全放弃或一个人拼死去完成，而是怎样在团队合作中付出一分努力。 “合作”意味着“双赢”，进行合作不是簡单的“1+1=2”，合作使竞争力发生了聚合，达到了“1+1>2”的效果。

（三）从竞争动态的战略管理角度，企业集团内部成员之间的独立合作关系可被称之为“半结合”，基于半结合关系形成的战略则为半结合战略。拜德勒克认为，半结合战略有利于可交流知识的流动，从而创造效益。从某种程度说，合作也是竞争的结果。

三、找到团队合作的问题所在

（一）决策者的影响

人都是经济的，人对于激励都是会做出一定反应的。经济学家佩兹曼对于汽车安全的分析有一项经典研究，其说明了美国汽车安全法的实际效果是减少了每次车祸死亡的人数，但却增加了车祸的次数。因为决策或制度可能改变员工面临的成本和利益，所以管理者在分析每种决策，不仅要考虑它的直接影响，还要考虑通过激励产生的不太明显的间接的影响，如果政策改变了激励，员工便会改变自己的行为。正如，声誉既可能诱导出合作行为，也可能引发机会主义行为，群体的演化在这两种动机的作用下就会引发合作的危机。

（二）利益群体的动态合作竞争

在合作过程中，利益群体对关联目标的识别和集成有助于各利益主体价值的定位，并利用他们目标的正相关性来提高公共利益，同时也增加各利益主体的利益；明确的集成目标也能使各利益主体的合作效率提高，合作关系加强，并能修正他们的态度。

合作不是基于利他，而是利益主体认识到如果他们有确定相关的目标，自利需要伙伴；合作性的工作能把自利整合成为实现相关目标的联盟，而竞争性工作能把自利掀起一场为争输赢的斗争。

（三）利益改变合作意愿

合作是现实各个方面、各个领域存在的主流现象，为实现某些共同的目标，一些成员集结成群，有效地将资源（人、物或理念）投入并组合。但该群体成员在一次合作之后，由于在一定规则下的各成员的实际分配收益与该成员进入群体前的先验基准收益存在偏差，这就导致有些成员行为发生改变。实际收益低于基准的成员就会降低自己的合作意愿而部分地选择非合作战略，这就势必减少了群体收益，减弱群体的竞争力及决策效能。

不难推测，如果团队合作是出于团队成员自觉自愿的情况下，它必将会产生一股强大而且持久的力量。

四、团队合作与建设

团队的管理中，很大程度上需要管理者维护好团队成员的合作关系，即团队建设。企业团队建设成功与否，决定企业的经营目标是否能实现，企业有无核心竞争力，企业的知识能不能共享，企业有没有共同的奋斗目标，因此，团队建设越来越重要。

在普遍的团队建设有几个因素是相对比较重要的：

（一）优秀的组织领导

所谓“小胜靠智，大胜靠德”，一个好的团队离不开好的领导，而一个让团队成员们信服的团队领头人必须具备高素养、强能力和好品德，他做的更多的是领导而不是管理，如此才能提高团队成员合作的意愿程度让他们紧密团结在一起。

（二）共同的事业愿景和目标

组织存在并让人认可的价值和意义赋予了团队的生命力，其次要制定团队组织经营的目标，明确具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束；再次，明确各团队成员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的作用，增强竞争聚合力从而加强团队的合作。

（三）做同伴而不是同伙

团队内部的制度上或管理决策上往往存在偏差，不可能得到全体一致的同意，可以提出建议，但不能固执理论或者拉帮结派敷衍工作抗议，这样影响执行力的作法严重降低了工作效率。

作为同伴要互相学习，共同进步。在某些问题上要帮教而不是帮做，要有乐于分享经验的心胸，在团队工作中必须要自我调整，协调好工作中竞争与合作的利益天平。

（四）合理的考核与奖惩

薪酬考核体系要合理而有挑战性，才能稳定团队利益群体动态合作竞争的状态。此外，团队的利益分配的度是激励制度的关键所在，惩罚制度即要增加影响团队合作与利益的机会成本，以减少非合作的战略行为。

五、总结

4.浅析加强医院廉政建设的意义 篇四

医疗卫生事业关系到广大人民群众的身心健康，随着医疗市场竞争日趋激烈，老百姓“看病难、看病贵”的问题日益突出，所以医疗卫生服务是我们党一直高度关注的重大民生问题，也是构建和谐社会的重要内容。医院作为直面大众的特殊窗口，由于服务对象的特殊性，医院廉政文化建设更具有广泛的群众基础，其厚重根基在于服务对象和社会的认可、传播，所以加强医院廉政文化建设，是新形势下反腐倡廉的客观要求，对打造一支高素质的医疗队伍、塑造医院良好社会形象、促进医院和谐发展有着重要意义。

医院廉政文化是医院文化的组成部分。廉政文化以廉政为思想内涵、以文化为表现形式，是廉政建设与文化建设相结合的产物。廉政文化是不断发展的，新的时期赋予了廉政文化新的内涵，它以先进的廉政制度为基础，以先进的廉政理论为统领，以先进的廉政思想为核心，以先进的廉政文学艺术为载体，具有深厚的历史渊源、广博的文化知识和丰富的社会实践。医院文化建设是医院建设与管理的重要内容，也是医院建设中的一项系统工程。医院廉政文化具有十分丰富的内涵，它包括：仁爱救人、赤诚济世的事业准则；清正廉明、不图钱财的道德品质；谨慎认真、不畏艰辛的医疗态度；不畏权势、忠于医业的献身精神；博采众长、严谨治学的优良学风；端庄宽和、平易近人的行医风格，其核心就是全心全意为人民服务。

卫生系统的广大职工在抗击非典、应对罕见冰雪灾害、紧急医疗

救援汶川大地震、积极防控甲型H1N1流感和手足口病疫情、积极排查诊治结石奶粉事件等重大考验中，群众都称他们是“白衣天使”“、新时期最可爱的人”，这种高尚的道德和品格，是无欲无求、救死扶伤、舍己救人的职业道德的集中体现，是保护人民健康的强烈责任感。这些都是医院文化的基石，也是医院廉政文化建设的基石，是高尚的思想境界、价值观念、道德修养和无私奉献精神，对促进医院和谐发展起着十分重要的作用。廉政文化建设的重要意义主要表现在：

一、医院廉政文化建设是医院发展的需要。廉政文化是在党风廉政建设和反腐败斗争的实践中形成的，具有社会属性，对社会有较强的辐射功能、凝聚作用、实践作用、约束作用。医院廉政文化的核心就是医务人员依法执业，廉洁行医，构建和谐医院，更好地为患者服务。医院是医务人员施展才华、救死扶伤、为患者服务的一个场所，而不是为自己谋利益的工具，这就是医院“病人至上，服务第一”的服务宗旨的文化内涵。医疗卫生工作承担着防病治病、救死扶伤、维护和保障人民群众身体健康的神圣职责和任务，医疗服务质量的高低直接关系到千家万户的幸福，关系到和谐社会的建设。要坚持以病人为中心，全心全意为人民健康服务，把“尽心尽力，让每个病友满意”的服务理念，贯穿于全院每一位员工的脑海，贯穿于医疗服务的全过程，把保护和增进人民群众身心健康作为发展医疗卫生事业的出发点和落脚点。想病人之所想，急病人之所急，尊重病人，关爱病人，方便病人，切实解决好群众看病难、看病贵的问题，建立和谐的医患关系，构建和谐医院。只有这样，医院才能在激烈的竞争中得到发展。

而这一切，都要认廉政文化建设为支撑点。

二、医院廉政文化建设是党风廉政建设的基础性工程。党的十七大报告指出：“坚持标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防的方针，扎实推进惩治和预防腐败体系建设，在坚决惩治腐败的同时，更加注重治本，更加注重预防，更加注重制度建设，拓展从源头上防治腐败工作领域。加强廉政文化建设，形成拒腐防变教育长效机制、反腐倡廉制度体系、权力运行监控机制。”只有全体党员尤其是领导干部能严于律己、清正廉明、身先士卒、作出表率，才能从根本上扭转社会风气，净化社会环境，增强全社会的反腐倡廉意识，党风廉政建设才能有深厚的群众基础和良好的社会氛围，才能不断取得新的成效，形成以廉为荣、以贪为耻的社会风尚、安定的社会局面、和谐的医患关系。

三、医院廉政文化建设是加强行风建设、反腐倡廉的内在要求。廉政文化作为我们党反腐倡廉教育的重要内容，在建立健全惩防腐败体系、加强源头治腐工作和构建和谐社会中具有重要意义。近年来由于医疗市场的竞争，使医务人员的行为方式发生了很大的变化，医务人员在诊疗行为中，表现出来的职业道德风貌如何，将直接影响人民群众的利益。加强医院廉政文化建设，正确引导医务人员通过丰富的知识、高超的技术、诚实的劳动和良好的服务，获得较高的待遇和报酬。运用廉政文化具有的渗透力和教育功能，激发医务人员潜在的良好思想品德，树立正确的人生观、价值观，这不仅关系到病人的治疗和康复，而且还关系到行业乃至整个社会风气的好坏。因此，加强廉

政文化建设，努力营造良好的医疗服务环境和浓厚的廉政文化氛围，是新形势下行风建设和反腐倡廉工作的需要。

5.医院团队精神培训 篇五

什么是团队？

群体：

两个以上相互作用又相互依赖的个体，为了实现某些特定目标而结合在一起。团队：

由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。

下面五个类型，哪些是群体?哪些是团队?

△ 龙舟队 △ 旅行团 △ 乐队 △ 候机旅客

△一家刚成立的公司？？

显而易见，龙舟队和乐队是真正意义上的团队；而旅行团、候机室是由来自五湖四海的人组成的，它只是一个群体

什么是团队精神？

对于团队精神我是这么理解的，不管是一个国家还是一个地区，一个单位还是一个家庭，大家都能够同心同德，群策群力，为实现一个共同的目标而努力奋斗！这就是团队精神。

为什么需要团队精神？

我们中国有句老话叫做“人心齐，泰山移”，由此可见，这团队精神简直就是威力无比的精神原子弹。接下，我先给大家讲个故事。同样，一个单位，一家医院也需要团结，按现在的流行语叫“团队精神”。如果我们把医院看作是一部机器，那么所有的科室就是这部机器的一个组成部分，所有的员工就是这部机器的一颗螺丝钉。倘若有一个零件或者有一颗螺丝钉出了故障，那么，整台机器就将无法运转。

例子：

一根筷子易折断，十根筷子硬如铁

中国古代有一个叫阿财的人，他膝下有十个儿子。这十个儿子都长得牛高马大，虎背熊腰，但遗憾的是，他们兄弟之间，勾心斗角，大吵三六九，小吵天天有，为此，乡里人谁也不把他们放在眼里，谁都敢欺负他们。阿财看在眼里，急在心里。临终前，阿财特地把十个儿子叫到跟前，让他们每人拿一支筷子折，眨眼间，儿子们不费吹灰之力就把筷子全折断。接着，阿财便把十支筷子捆在一起，让十个儿子去折，可是尽管他们用尽了吃奶的力气，最终谁也没能把它折断。这时，阿财语重心长地对十个儿子说，你们十个兄弟好比十支筷子，要是单打独斗，很容易就会被人家打败，要是团结一致，那么谁也不敢欺负你们。说毕，阿财放心地走了。从此，十个兄弟同心同德，家庭昌盛，事业发达。

团队精神的作用

1、团队具有目标导向功能。

团队精神的培养，使员工齐心协力，拧成一股绳，朝着一个目标努力。

2、团队具有凝聚功能。

任何组织群体都需要一种凝聚力，传统的管理方法是通过组织系统自上而下的行政指令，淡化了个人感情和社会心理等方面的需求，而团队精神则通过对群体意识的培养，通过员工在长期的实践中形成的习惯、信仰、动机、兴趣等文化心理，来沟通人们的思想，引导人们产生共同的使命感、归属感和认同感，反过来逐渐强化团队精神，产生一种强大的凝聚力。

3、团队具有激励功能。

团队精神要靠员工自觉地要求进步，力争与团队中最优秀的员工看齐。通过员工之间正常的竞争可以实现激励功能，而且这种激励不是单纯停留在物质的基础上，还能得到团队的认可，获得团队中其他员工的尊敬。

4、团队具有控制功能。

员工的个体行为需要控制，群体行为也需要协调。团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念的力量、氛围的影响，去约束规范，控制职工的个体行为。这种控制不是自上而下的硬性强制力量，而是由硬性控制→软性内化控制；控制职工行为→控制职工的意识；由控制职工的短期行为→转向对其价值观和长期目标的控制。因此，这种控制更为持久有意义，而且容易深入人心

良好的沟通与合作

沟通：人与人之间，通过听、说、读、写等方式，进行信息传递与接收的互动过程。

沟通的重要性

一、沟通是组织的润滑济

有效的沟通能增加企业的凝聚力，营造良好的工作氛围，消除彼此之间的误会，避免产生矛盾。

沟通是团队、个人成功的基础

沟通是永无止境的。企业成功源于沟通，美国沃尔玛公司总裁萨姆·沃尔顿曾说过：“如果你必须将沃尔玛管理体制浓缩成一种思想，那可能就是沟通。因为它是我们成功的真正关键之一。” 沟通就是为了达成共识，而实现沟通的前提就是让所有员工一起面对现实，共同参与，让大家都知道事实的真相。这样才能统一思想认识，从而解决问题。

通用电气公司总裁说：管理就是沟通沟再沟通 英国管理学家L·威尔德认为：“管理者的最基本能力就是有效沟通”;

团队成员要有强烈的沟通意识，沟通无极限，这是一种态度，一个好的团队肯定要经常交流，需要无时不在地沟通，从目标到具体的工作细节，甚至到人际关系等等，都在沟通的内容之列。

简单地说，凝成团队的行动就是合作，我们提到的团队精神，实际上是合作的精神。从某种程度上说，合作关系到每个人的生存之道，有着至关重要的作用。

合作就是借助别人的力量使自己成长

合作是一种智慧，就是借助别人的力量使自己成长。不要认为成长仅仅是关系到自己的事情，当一个人借助别人的力量的时候，他可能得到更快的成长。如果一个人还没有借助到别人的力量，这可能就意味着他合作得还不够。

【案例】雁

阵

大雁是排成一字形或人字形来飞翔的。一字形用于在风和日丽、没有压力的时候。但天气越来越凉，要飞到南方去，就要讲究效率，要人字形飞。当人字形飞时，领头雁在前面飞翔，它猛烈地煽动翅膀，在翅膀下边形成一个相对真空的环境，这样跟在它后边的一只大雁就会占领这个位置，飞行的阻力就小了。跟在后边的大雁，相继都会借助到同样的力量。这样一来，前面的大雁给后面的大雁营造了一种环境，使得它们在飞翔过程中，要克服的阻力要比原来单飞的时候要小得多。每只大雁都借助到前面的大雁的力量，唯独领头雁没有。但是在雁阵中，领头雁是交换的。那也就意味着在这个团队中，每一只大雁都借助到了前一只大雁的力量。科学家的风动实验表明，当雁阵成群往前飞的时候，它是单只大雁飞行速度的1.71倍。

点评：可见，借助别人的力量使自己成长，在大雁的身上体现得淋漓尽致。

6.浅析医院的团队建设 篇六

团队领导力是指领导者和下属通过变革实现组织目标的影响过程。团队领导力可以被形容为一系列行为的组合，而这些行为将会激励人们跟随领导去要去的地方，不是简单的服从。美国前国务卿基辛格曾经说过：“领导就是要让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方。”因此，团队领导力确实是一种艺术。

领导力分析层次可以划分为个人领导力、团队领导力和组织领导力。个人领导力主要是研究领导者个人以及他们与其下属个人之间的关系，团队领导力主要是研究领导者和下属集体之间的关系，组织领导力主要是研究企业的高层领导如何影响组织的绩效。

冲突是人与人之间最为常见的问题，人们在不同意对方观点和相互对立的情况下就会出现冲突。在工作场所，冲突是不可避免的，因为人们看问题的观点不可能完全一致。因此，作为领导者，如何管理冲突，尽量避免消极的冲突发生，从而促进企业工作目标的实现，这是团队领导力发挥要解决的一个重要问题。在实际工作中，领导者管理冲突的风格有五种，即回避型解决风格、调和型解决风格、强制型解决风格和谈判型解决风格、合作型解决风格，不同类型的冲突解决风格分别适用于不同情形的冲突管理，领导者要根据具体情况选择使用。几种解决风格各有特点，一般地，回避型解决风格可以维持双方关系，但无法解决冲突；调和型解决风格可以维持双方关系但可能会达不到预期目标；使用强制型解决风格时，如果强制者的观点正确的话可以制定更合理的决策，但可能会导致他人对领导者的不满和敌视；谈判型风格可以迅速解决冲突，而且可能维持工作关系，但相互让步可能会影响工作效率；合作型解决风格可以找到解决冲突的最佳方法，但往往需要花费更多的时间和精力。

要充分发挥团队领导力的作用，团队的建设管理不可或缺。而要做好团队的建设与管理，必须对不同的团队形式有正确的认识。在实际工作中，常见的团队形式有职能式团队、跨职能式团队、自我管理式团队。

张宇先生

—— 天下伐谋高级合伙人、财务领导力学院院长、独家讲师！

CMA集训班特聘讲师，国内多家培训机构的特聘讲师。

1、职能式团队。职能式团队是由同一职能部门的员工组成的，他们拥有共同的目标，易于形成完成工作目标的凝聚力。但是这种团队通常难以应对外部环境的变化，同时还往往只关注专门部门的局部领域而忽略或是不重视整个组织的使命，导致部门之间的合作性较差。

2、跨职能式团队。跨职能式团队是由不同职能部门的员工组成的，这种团队组合形式能大大提高组织的工作效率和效果，同时利于不同职能部门员工的技能交流，在高效团队中出现的正协同效应有助于他们实现超过成员个人业绩总和的业绩水平。但这种团队的成员由于是来自不同的职能部门，各成员之间的工作协调性、凝聚力以及对工作目标理解的一致性等方面可能会造成一定的影响。

3、自我管理式团队。自我管理式团队通常在成员上是跨职能部门的，并在诸如管理自身、工作的计划安排及对问题采取行动之类的决策领域上拥有很高的决策权，其成员共享或是轮番承担领导责任，互相对更高的管理层设定的业绩目标负责，是一种层次较高的团队领导力素质模型。

7.浅析高校体育教学团队的建设 篇七

1. 体育教学团队的特点与作用

教育部《关于组织2007年国家级教学团队评审工作的通知》对于教学团队的组成是这样规定的：“根据各学科(专业)的具体情况，以教研室、研究所、实验室、教学基地、实训基地和工程中心等为建设单位，以系列课程或专业为建设平台，在多年的教学改革与实践中形成团队，具有明确的发展目标、良好的合作精神和梯队结构。老中青搭配、职称和知识结构合理，在指导和激励中青年教师提高专业素质和业务水平方面成效显著。”基本特点应具备共同的目标、知识技能互补、分工协作、良好的沟通、有效的领导等特征。体育教学团队可以定义为体育教师基于共同的目标和志向，以体育教学部或教研室为建设单位，旨在通过合作机制不断深化体育教育教学改革，开发优质体育教学资源，促进体育教学科研、教研探讨和体育教学经验的交流，推动体育教师的教育专业发展，培养可持续发展的体育教学队伍，广泛开展学校体育工作，丰富学生的课外群体活动，最终达到提高公共体育教育教学质量目的而形成的正式群体。体育教学团队应目标明确、勤于学习、组织结构合理、沟通良好、管理有效。在教学过程中，体育教学团队可促进体育教学质量的提高和教学效果的增强，有利于推进课程建设、推动体育教学改革，可促进体育教师的专业发展。

2. 体育教学团队的建设要点

体育教学团队建设是教师队伍建设的重要组成部分，是推动学校可持续发展的关键。因此为充分发挥体育教学团队的作用，体育教学团队的成员应在年龄、学历和职称结构等方面进行优化，形成一支由“名师”级教学型带头人牵头，以骨干教师为主体，职称梯次合理的队伍。这样的教学团队中既有体育教学经验丰富、教学效果优秀的名师，又有教研、科研成果显著的骨干教师;既有夯实的发展基础和学科支撑，又有朝气蓬勃的新生力量，这样具有凝聚力和战斗力的团队才能够最大限度地实现优势互补，共同发展，共同提高。

2.1 优秀的团队带头人是体育教学团队建设的关键

教学团队带头人是团队的灵魂和核心，是体育教学团队正常运作和发展的推动者，引领着体育教学改革和建设的方向，他能用计划、组织、激励机制等措施来维持团队成员间的默契配合，调动团队成员的工作积极性，以及协调与其他部门的关系，使之成为一个高效的整体。因此，选择既有学术专长又有人格魅力的带头人是公共体育教学团队建设的关键和前提。高校体育教学团队带头人应具备出色的专业知识和技能，以及较强的领导能力和组织协调能力，即有较高的学术水平，独特的教学风格，优秀的教学效果，丰富的教学实践经验和娴熟的教学技巧;具有团结协作精神和组织领导能力，品格高尚，具有吸引人、团结人、凝聚人的品行修养和人格魅力;关心青年教师的成长，有意识地培育体育教学骨干和体育教学新秀。只有这样，体育教学团队才具有凝聚力和斗志。

2.2 完善的教师类型是体育教学团队建设的重要因素

高校公共体育教师的工作主要包括体育课教学、学生运动竞赛训练、学生课外群体活动和科研工作。体育课教学是学校体育主体工作，课外群体活动是体育课堂教学的延续和补充，运动竞赛是学校或体育团体之间进行体育文化交流的重要体现，科研工作是进行体育教学改革和创新的理论指导。高校公共体育教师特殊的工作性质，决定教学团队中应具有四种能力类型倾向的教师：从事体育课教学工作为主的教学型体育教师;有较高运动技能水平的教练型体育教师;有注重教研和科研能力的科研型体育教师;有以组织课外群体活动为主的群体型体育教师。其中，以教学为主的体育教师一般由教学经验丰富的教师担任;教练型体育教师一般出身于专业运动员，运动技能都能达到“运动健将”级或国家“一级”运动员水平，具有高超的运动技能，以及丰富的运动训练经验，承担院校传统项目的竞赛训练，并在传统项目的竞赛中取得优异的成绩，提升院校的知名度;科研型体育教师一般理论知识较好，具有较高的学历和较高的科研水平，引领团队成员进行科研、教研研究;以组织群体活动为主的群体型体育教师，能组织丰富多彩的课外体育活动，激发学生的体育热情，从而使学生养成积极主动参与锻炼的良好习惯。在教学团队中，各成员最好应具有两种或多种教师类型的特性，使教学团队既具有完善的教师类型，又具有精干的特性。另外，在教学团队中各成员应有较为明确的工作职责范围，强调每个成员对团队任务的完成都负有责任，教学团队的成绩与自己密切相关，需要通过各成员之间的技能互补，以及共同努力做到共同提高，取得优异成绩。因此完善教师类型是建设有效公共体育教学团队的重要因素。

2.3 合理的教学梯队是体育教学团队建设的基础

合理的公共体育教学团队是由一定数量的成员组成的，成员之间在体育教学技能、体育教学方法、经验和教学教研能力等方面存在一定的梯度差别。体育教学梯队应该以具有创新意识的中青年骨干教师为主，由一定职称比例的教师和教辅人员组成，并且注重体育教学团队成员的学历结构、学缘结构、年龄结构、性别结构、性格特征和个人偏好等，从多方面增强体育教学团队成员的互补性。这样的公共体育教学团队，既可以发挥中老年教师的传、帮、带作用，使优秀的体育教学经验得以传递，加快提高青年教师的体育教学水平，又可以使中老年教师从年轻教师的身上学习到新的教学知识和技能，重新焕发体育教学活力。另外，为了充分发挥体育教学团队对青年教师的传帮带作用，教学团队力争要带好一帮青年教师，团结凝聚一批学术骨干，建设一支富有凝聚力和战斗力的队伍，因此合理的教学梯队是建设有效公共体育教学团队的基础。

2.4 学习型的教学团队是体育教学团队建设的发展动力

学习是体育教学团队得以生存的法宝，是体育教学团队可持续性发展的重要条件。如今高新技术的不断涌现，推动着高等教育的快速发展，学生的需求日益增长，教师需要传递的信息量也越来越大，对教学效果的要求也越来越高。因此团队每位成员不仅仅要学习体育教育相关知识和运动技能，还要学习利用各种信息渠道(如网络、外文书籍等)摄取体育的新知识、新理论，充实、更新自己的理论知识，使自己的教育教学理论、知识和教育教学工作都能与形势发展要求相适应;学习利用现代教育技术传递体育教育知识，使学生最大量地吸收体育知识，为己所用。很显然，学习就是在实施素质教育过程中对体育教师业务知识的更新、补充和拓展，以提高体育教师之间互相配合、整体搭配与实现共同目标的能力，满足体育教学团队和体育教师个人发展需要的学习活动及其过程。团队成员通过各种途径的学习，在体育教学团队中能形成良好的学习氛围，促进教师专业知识和业务水平的提高，有效发挥体育教师的优势，促进个体的发展，并且提高体育教学团队的工作效率，使教学团队更具凝聚力和战斗力。因此学习型教学团队是建设有效公共体育教学团队的发展动力。

参考文献

[1]谢叶寿等.大学体育教学团队建设探索[J].体育文化导刊, 2009, 6.

[2]曹芳.体育教学团队的建设[J].黑龙江生态工程职业学院学报, 2009, 9.

[3]陈世平等.高校教学团队的建设与管理[J].重庆工学院学报 (社会科学) , 2008, 22, (6) .

[4]王艳.浅谈“质量工程”中高校教学团队的建设[J].素质教育论坛, 2008, 12.

[5]黄兴帅.论高校教学团队建设[J].皖西学院学报, 2008, 24, (1) .

[6]马延奇.高校教学团队建设的目标定位与策略探析[J].中国高等教育, 2007, 11.

[7]刘宝存.建设高水平教学团队促进本科教学质量提高[J].中国高等教育, 2007, 5.

8.浅析医院档案的信息化建设 篇八

[关键词]医院档案；信息化建设；问题；策略

随着计算机技术和网络技术的快速发展，医院档案工作加快了信息化建设，之不仅有效的提高了医院档案管理工作的效率，而且加快推动了医院档案信息的共享，有效的加快了医院档案信息资源的利用率的提升。为医院各项科研活动及医疗活动的开展提供了有效的数据支持。

一、医院档案信息化建设中存在问题

（一）医院领导对医院档案信息化建设缺乏重视

随着当前信息化技术的广泛应用，在医院管理工作中信息化技术发挥着越来越重要的作用，而且医院管理者也充分的认识到信息化技术为医院发展所带来的重要作用。但由于医院档案并不能为医院带来直接的经济效益，一直以来在医院发展过程中对医院档案都缺乏足够的重视，所以医院领导对医院档案信息化建设更是缺乏足够的重视，从而导致医院档案信息化建设进程非常缓慢，严重制约了医院的可持续发展。

（二）缺乏完善的医院档案管理系统

目前医院所采用的档案管理系统由于缺乏统一的标准，之就导致医院各部门和科室所采用的档案管理系统都具有一定的差异性，使医院档案信息化管理工作缺乏规范性。同时部分医院档案信息检索工具较为落后，已无法与当前信息化建设的需求相适应，严重影响了医院档案信息利用工作的开展。由于当前医院对档案信息化建设投入资金较少，导致硬件设施无法全部进行配置，很难发挥医院档案信息化的优势。

（三）电子文件功能弱化

在医院档案信息化建设过程中，电子文件代替了传统的纸质文件，但电子文件对储存软件具有较强的依赖性，而且在不同载体条件下其也会存在不同的变化。而且电子文件在操作失误时更易进行修改，不會有痕迹存在，这就导致很难对电子文件的原始性进行辩别。

（四）网络平台维护工作不到位

目前医院档案较为复杂，而且兼容性较差，再加之档案管理人员自身素质水平不高，从而导致当前医院档案网络平台安全性得不到保障，黑客、病毒等入侵事件频繁发生，对医院档案信息的安全性带来了较大的威胁。

（五）医院档案管理人员整体素质较低

当前医院档案管理人员多为医学专业人员，很多都没有进行过专业的档案知识学习，再加之自身计算机知识缺乏，不能对日常工作中的一些常见故障进行处理，这不仅严重影响了医院档案信息化管理水平的提升，而且对医院档案信息化建设工作带来了较大的制约。

二、加快推动医院档案信息化建设的策略

（一）重视医院档案信息化建设

医院领导者必须对这一项信息化建设工作的作用进行足够的了解，并且借鉴其他医院的档案信息化建设的相关成功经验，意识到医院档案信息化建设的实际优势与效能。信息技术在医院档案管理中的广泛应用，不仅为档案管理工作带来了较大的便利，而且管理效率的提高，所以医院档案管理人员应该积极参与到档案信息化建设中去，确保医院档案信息化管理目标的实现。

（二）加大信息化建设的投入

在医院的档案信息化建设过程中，加大相关投入，可以为其建设质量提供保证，完善档案信息化管理的软硬件设施，避免设备维护的资金浪费与信息资源的流失。因此，医院只需要在医院档案信息化建设工作的后期进行基础设施与软硬件设施的正常维护与系统扩展，可以确保医院档案信息化建设的质量。

（三）制定规范化的制度与统一标准

要实现信息共享，前提是制定规范化与统一的标准，从而确保档案信息工作的可持续发展。因此，要对医院档案管理体制进行规范。档案部门要对电子文件的管理工作进行负责，互相协助与支持。而且要建立档案办公自动化的管理系统，在向档案部门移交电子文件时，要在网络上以逻辑归档的形式实时进行，从而确保其及时归档。

（四）强化网络平台的维护与安全保护

在加强医院档案网络平台安全工作中，需要根据档案管理的安全层次来对不同的用户进行访问权限的设置，制定各项安全措施，及时对系统中存在的故障和隐患进行排查，确保网络平台的安全性。在医院档案网络平台安全保护工作中，还可以通过身份认证、防火墙及加密技术等相应的物理手段来提高网络平台的安全性，确保档案信息数据的完整和安全。

（五）加快医院档案管理者整体素质的提升

随着医院档案信息化建设速度的不断加快，医院需要加快培养相应的复合型人才。医院要定期或者不定期组织培训，让管理人员对医院的具体情况进行了解与熟悉，同时，要让管理人员对各部门的业务活动及相关业务知识进行了解，从而使其能够根据工作的实际情况来对档案服务效能进行充分发挥。

三、结束语

医院档案是在医院医疗活动中进行的真实记录，是医院在历史的重现。医院档案管理作为医院管理的重要组成部分，对医院的生存和发展具有非常重要的意义。因此需要加快当前医院档案信息化建设，通过对医院档案网络平台的维护和安全防护，确保档案信息资源的安全，加快推动医院档案信息的有效利用。同时作为医院档案管理人员，需要加快对自身知识结构进行优化，全面掌握信息化技术在医院档案管理中的应用，以便于更好的推动医院档案信息化建设的进程。

参考文献

[1]逯菲，韩春红.试析医院档案信息化建设中的问题与对策[J].中医药管理杂志，2013（8）.

[2]章磊.信息化背景下医院档案管理的现状与对策分析[J].才智，2011（3）.

9.浅析企业团队精神的培养 篇九

时间：2009-7-20 10:32:11来源：中国企业报道网作者：陈长庚点击：[1125]大字小字

文章简介：

建设和团队管理的关键环节。下面我们就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。随着世界经济一体化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成诺基亚在亚洲的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500动电话市场的领导厂商，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，曾一度有全球三分之一的市场，几乎是作的精神。

团队精神有如此的力量，那么什么是团队精神，又该如何培养呢，这就是我们要解决的。

一、团队精神的内涵竞争对手市场份额的两倍。在市场竞争如此激烈的今天，诺基亚能从1998年至今座在冠军的宝座上，靠的就是

团队精神，就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通，交流，协同一致为了共同的原景而奋斗的精协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确和协作方式则产生了真正的内心动力。它包含了三层含义：首先，要有一个团队共同认同的目标，有了目标也就最后，团队成员在工作中能优势互补，协同合作完成任务。

二、团队精神在企业中的作用了方向，使成员的努力有的放矢。其次，团队成员要良好的沟通，相互的信任，成员之间和谐相处，你中有我，缺乏团队精神的团队不过是乌合之众，和失去思维的人有什么区别。一个有团队精神的团队，每个成员力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。

三、怎样培养团队精神

做到以下几个方面：

（一）要有卓越的领导者指引团队前进种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员现代企业已经把团队建设作为了企业建设的重头戏，而团队精神的培养有是这重头戏的主角。要扮演好

1．领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业即将破产的情部下一直追随他，即使不发工资也甘心跟着他干，就是因为史玉柱身上有一种吸引力和感召力，能让员工喷发出

2．领导者要有凝聚力和协调能力。百看不厌的《西游记》中唐僧就是一个凝聚者，他用自己西天取经和宽容的胸怀，把实干家沙僧，推进者孙悟空，协调者猪八戒这样的团队凝聚在一起，形成了一个优势互补的高你能说是他不善于决策吗？是因为他不善于倾听，导致了决策的失误。善于倾听和善于决策是密不可分的。

（二）设定团队共同的愿景3.领导者要德才兼备，善于倾听，善于决策。9年前三星集团主席李健熙在汽车投产130亿，最后落得

bsp;共同愿景为团队精神建设导航，有了共同的愿望和目标，成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，1．设定的愿景要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让激情吗？马列主义教导我们一切从实际出发，第五次反围剿的失败就是印证，这可是我们用血的代价换来的。

2．愿景必须达成一致共同协作完成。2004年上半年NBA总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什了呢？就是因为他们的目标不一致，不是一支有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼儿争论谁是团队的领袖，马龙

争夺总冠军戒指而你争我夺，结局就可想而知。

（三）全方位的进行沟通和交流

须保证保证沟通的平等性和双向性。让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。

化的世纪，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的残局。1．进行平等的，双向式的交流。沟通不要只停留在纵向或者横向，既要进行横向沟通，又要进行纵向2.沟通的范围要渗透到企业的每个方面，不仅仅是在内部，在外部上也要形成良好的沟通。21世纪

3．通过沟通一定要让让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。这里我说一个大家都听腻2003年那是非典的天下，中国是“实践”最早，经验最多的，理所应当研究成果应该丰富，但我国的非典权威掌握病毒样本的有没有科研能力，要害是沟通不畅，行动不一致协调不起来，更勿论默契了。

（四）合理有效鼓励创新的激励机制

1．合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。

3．既要要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。

4．激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。院士却遗憾地表示：重要的研究成果基本都是外国首先研究出来的。为什么？因为我们做实验的拿不到足够的病2．了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。（下转第53页）

2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。

（五）引进竞争机制在成长中合理要求

去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力。但还应当做到：

步。

3．广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶。IBM公司衰落的原因著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争企业1．授人于渔，打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈，而是让每个成员都感受得到共同2．关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标。

引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。

10.教学团队的建设措施 篇十

为了提高我系的教学质量，提升我系的综合影响力、教师的教学水平和学生的就业率，特制订以下措施，促进物电系教学团队的建设。

1、以老带新。实施以老带新的“接力棒”工程，老教师与青年教师结对子，一对一的“传帮带”，发挥了老教师的作用，保证了年轻教师顺利适应教学，促进了他们岗位成才。根据学院指导教师工作职责，指导教师定期做阶段工作小结和学期工作总结，定期向青年教师反馈成长意见，确保他们的教学科研能力得到较快提高。

2、学术交流。双周的周四或其他的时间定期开展科研活动，由主讲老师讲述科研的动态。

3、课题研究。提高中青年教师的教学和科研能力，促进精品课程建设。

4、攻读学位。鼓励中青年教师继续在职攻读学位，以获得更多规范的学术训练、提高学历层次，日前我系的冯俊杰、庞成群教师正在攻读博士学位。

我系教学团队的成员：

胡明哲、纪登辉、冯俊杰、季立贵、肖立勇、肖心举、卫黄河、曾志伟

六盘水师范学院物电系

11.浅析医院中层管理干部队伍建设 篇十一

摘要：医院管理水平的高低在很大程度上取决于医院中层管理干部队伍素质的高低。本文通过对目前医院中层管理干部队伍状况的分析，提出了加强医院中层管理干部队伍建设的具体措施。

关键词：医院中层管理干部

0引言

随着医改制度的调整和深入，医疗市场中的竞争将越加激烈。医院如何在竞争中求得生存和发展，不仅取决于医务人员的业务水平、服务质量的高低和仪器设备的先进与否，更重要的是取决于医院管理水平的高低。中层管理干部是医院管理工作中举足轻重的角色，对医院发展起着决定性作用。因此，构建管理人才高地，发挥中层管理干部作用，显得十分重要。

1医院中层管理干部的基本要求

医院中层管理干部有着不同任务和分工，在医院工作中应具备各自的条件，这些条件主要包括：政治素质、业务素质、工作能力、身心素质四个方面。

1.1政治素质政治素质是医院中层管理干部的根本素质，医院中层管理干部必须自觉执行党的路线、方针、政策，运用马克思主义的立场、观点及方法分析和处理医院管理工作中的问题，用邓小平理论和“三个代表”重要思想指导自己的工作，进一步完善科学的卫生发展观。

1.2业务素质医院中层管理干部只有掌握必备的专业知识，才能审时度势、思路开阔，才能得心应手地驾驭和处理医院复杂多变的各类问题。掌握业务知识主要包括三方面的内容：一是指导性知识。如党和国家现阶段的路线、方针、政策，党和政府有关卫生工作的方针和政策，国家的法律、法规、法令等；二是本职工作的基本知识。应熟知本职工作的专业知识、岗位职责、工作对象的特点。三是现代管理知识。主要是学习有关现代管理的基本理论和基本方法。如：社会学、管理学、心理学、逻辑学等。

1.3工作能力要善于从不同角度考虑问题，善于处理好医院管理中的各种矛盾和医患间关系：对自己主管的工作能提出全面的计划，有正确的目标和选择最佳方案的决策能力：要有开拓精神，善于提出新思路、新方寨，有一定的写作、讲演、阅读和表达能力。

1.4身心素质身心素质是领导者的基础素质之一。医院中层管理干部的指挥、协调、组织活动是一项不仅需要足够心智，而且消耗大量体力的工作。这就需要他们具备强健的体魄和良好的心理健康素质。

2目前医院中层管理干部队伍现状与面临的挑战

2.1医院中层管理干部缺乏管理知识我国医院的各级管理干部是一个“多元联合体”，绝大多数行政人员是医生、护士、技术人员、军转干部出身，而且多数都是医学专家，人员结构及知识层次不合理，管理水平受限，普遍缺乏医院管理知识的系统培训，缺乏作为一名医院管理人员应有的思维模式和职业精神。

2.2医院中层管理干部缺乏系统培训医院重视专业技术人才的培养而轻视管理人才的培养。许多医院领导只看到医疗技术人才的直接效益而看不到管理人才所产生的潜在效益，因此把更多的资金投入到医疗技术人才培养上，而忽视了对管理人才的培养。致使管理干部知识结构单一，导致一些中层管理干部在工作表现中被动，缺乏创新能力，遇到实际困难不能站在全局的角度或管理者应有的高-度去分析、解决，没有长远的计划和设想，思想狭窄，认为医院的高速发展是医院临床一线业务人员的高超技术水平所创造的。因此，多数人是身在管理岗位，心在技术业务上，以“临时”的思想任现职。一些中层管理人员对管理的理论和方法也认识不足，学习的积极性不高。没有系统的理论知识学习导致工作的计划性、延续性差。

2.3医院中层管理干部选拔与任用存在弊端医院中层管理干部的人选虽然是通过公开选拔的形式产生，但选拔的程序及内容本身就有局限性和片面性，不能完全显现个人特质；中层管理干部任用终身制，缺乏灵活性，缺乏一套科学的对中层管理干部进行业绩评价的指标体系，难以客观反映其实际能力，既不利于中层管理干部的成长，也不能让业务人员服气，并且考核结果也不能与职务、职称晋升相联系，使管理干部缺乏原动力，影响工作积极性。

3加强中层管理干部队伍建设的措施

针对目前医院中层管理干部文化水平参差不齐、管理水平低下等现状，必须采取强有力的措施，加强对中层管理干部队伍的建设。

3.1引入竞争机制调整充实中层管理干部队伍，使之成为干部能上能下，充满生机与活力的集体，改变过去自上而下委任干部的办法，引入竞争机制，采取个人申请、科室举荐、院长办公会议研究聘任等方式选拔任用干部。即规定具备管理岗位所需的学历、职称、年龄等条件的人员参与中层管理干部的竞职上岗，通过个人申请一资格审查一个人竞职演讲一考试、考核一民主测评等程序，把那些德才兼备、年轻有为的中青年选拔到管理岗位上来。

3.2强化培训，增强管理能力医院管理者要跟上时代发展的步伐，就必须不断更新知识，及时转变观念，掌握新的卫生管理知识和方法。要造就一批又一批的管理干部梯队，必须把中层管理干部培训和管理当作医院人才建设的重要工作。要采取定期或不定期、长期或短期、自学或脱产学习等多种形式，分层次进行管理知识培训。一个优秀的管理干部应为较宽的知识面和较深的专业能力相结合的“T”型人才，具有远见卓识并敢于承担风险，有能力以先进的管理理念制定战略决策，将医院看作一个整体，将自己的职能与之整合，实现特定宗旨和使命。

12.现代高校教学团队建设浅析 篇十二

一、教学团队建设的意义

1、促进教师队伍专业化发展

如今, 世界上很多高校都提出倡导教师形成教师学习共同体, 通过团队形式来更好地促进高校教学工作和科研工作的发展。团队坚持教与学为目标, 经常开展研讨活动, 从而为成员提供申请项目资助、学习和交流的机会。参与者能够自主地选择一个项目或者课程, 根据自身工作的经历, 策划案例、进行教学创新以及对结果进行评价。并且要经常地参与到研讨会中, 将研究成果进行展示, 以便供大家交流和学习, 通过教师团队这一平台更好地促进教师自身的专业成长。

我国教育学家潘懋元先生曾表示, 高校教师专业发展是指高校教师借助各种方法和途径, 加强理论学习, 并深入实践, 逐步提高自己的专业化水平。同时要注意的是, 在发展的过程中要重视教师教学能力的提高, 向教学工作者方向发展。教师要想实现专业化发展, 就应该参与到学习共同体中, 通过团队合作, 进行经验交流和成果分享, 不断积累教学经验, 从而切实提高教学能力。

2、创新教学理念, 提升教学质量

一般而言, 衡量高校教学质量的一项重要参考指标是师资力量。对于专业核心课程, 在优秀教师的带领下, 组建起一支改革意识强、教学质量高的优秀教学团队, 开展集体研讨、开发教学资源等方式, 创新教学理念, 提高教学质量。

二、优化高校教学团队建设的路径

简而言之, 优化高校教学团队建设可以从以下几方面入手:

1、完善教学团队的管理机制

一般而言, 具备健全的管理机制是促进高校教学团队建设的基石。例如中国石油大学为了促进教学团队建设, 制定了《中国石油大学 (北京) 教学团队建设与管理办法 (试行) 、《中国石油大学 (北京) 关于基层教学团队建设的指导意见》等文件, 组建了基层教学团队、校级培育教学团队以及校级优秀教学团队的建设, 逐步建立起了一系列教学管理体系, 为加强教学组织建设发挥了重要作用。

2、营造出和谐的组织文化

众所周知, 一个良好团队往往都建立起了相互合作、倡导信息交流以及重视平等自主的组织文化。教学团队的组织文化建设要从以下两方面入手:第一, 坚持以人为本的和谐理念。优秀的组织文化就应该摒弃传统的“以物为中心”的管理理念, 坚持“以人为本”, 时刻将每一位成员的根本利益放在首位, 让成为都意识到将自己的团队建设作为实现自我人生价值的一部分, 最大限度调动成员的积极性和主动性;第二, 树立起团队意识。团队精神是教学团队建设的核心。每位成员只有具备团队意识, 才能够为实现团队目标而奉献出自己的一份力量。这样的团队往往具有凝聚力, 凝聚力能够让团队里的每位成员都能够具备强烈的归属感, 时刻将团队的建设和发展与自己相联系在一起。

3、建立起科学合理的团队结构

一个高校教学团队应该具备优秀的团队领导者以及科学的组织结构。具体来讲, 团队领导者应该是本专业及学科的资深专家, 具备科学严谨的教学态度和创新性的学术思想;科学的组织结构要求团队成员在年龄、知识结构方面要科学, 最大限度地发挥名师的作用, 促进团队技能和成员技能的提高。

4、丰富团队成员的合作交流模式

丰富的、创新的团队合作模式能够有效地提高团队建设。北师大的刘宝存教授在自己所著论文中提出, 在上世纪七十年代, 团队教学在美国开始应用于高校, 在传统的学科组织外, 还组建起了形式各样的教学团队, 例如学术沙龙、论坛、研究所、实验室、任务小组等等, 不仅便于教师之间的相互交流, 而且为提高教学质量提供了支持。当前, 国外所开展的教学团队合作模式有“整体性团队模式”和“小组互助模式”。我们要积极借鉴国外团队发展, 同时也要结合自身实际情况, 开展丰富的团队成员的合作交流模式, 如大班教学小班研讨、课程互听互评等。

除此以外, 加强绩效考核建设也是很有必要的。绩效考核的主要目的就是衡量团队中各成员工作业绩, 属于考察团队和团队各成员工作业绩的一项制度。而且绩效评估不仅仅是对团队成员在一定时期内对团队所做出贡献的评价过程, 还能够在团队中形成一种激励作用。绩效评估不单纯地涉及到团队内成员的前途和命运, 而且直接影响到团队的生存和发展。

总而言之, 高校教学团队建设是全面提升教学质量的重要组织形式, 已经受到了越来越多高校的重视。教学团队的建设不仅能够促进教师队伍专业化发展, 而且能够创新教学理念, 提升教学质量, 对高校的建设和发展具有重要战略意义。

参考文献

[1]杨君.高校教师团队建设的有效途径[J].广州化工, 2008 (04)

[2]黄兴帅.论高校教学团队建设[J].皖西学院学报, 2008 (01)

[3]陈世平, 彭瑶, 谭伟.高校教学团队的建设与管理[J].重庆工学院学报 (社会科学版) , 2008 (06)

13.建设高效团队的方法途径 篇十三

团队是当今世界流行的一种作业方式，也是一种新的组织形态。研究团队建设，对提高团队以及其它各类组织的有效性，有着重要的理论指导意义。本文简要阐述了加强团队建设的重要性，分析了高效团队的特征和失败团队的存在问题，根据系统论、协同学基本原理，着眼于解决领导者、团队成员和组织氛围方面的障碍，从“选”、“育”、“管”三个角度，探讨建设高效团队的方法途径：把好“选人关”，在结构上奠定团队建设的基础；把好“育人关”，在要素上确保个体素质的持续提高；把好“管人关”，使要素间发挥协同效应，实现团队整体功能的优化。

一、加强企业团队建设的必要性

团队在组织理论中是一个新的概念，是企业组织形态中一个新的模式。20世纪60年代至70年代中期，日本创造了经济腾飞的奇迹，迅速成为世界经济大国。以美国为首的西方国家对日本经济奇迹产生了浓厚兴趣，一些学者、企业家对日本企业展开了深入研究。人们发现，日本企业中的QC小组，能够实现员工知识、技能的互补和相互间的紧密协作，进而提高组织的工作绩效，增强组织的竞争力。特别是近年来，随着项目管理的兴起，一项工作所涉及的人员、部门越来越多，有时甚至要求员工跨国合作，要求上下游供应商和客户的广泛参与，由此孪生了一种新型的组织——项目小组，它把不同工作领域、具有不同知识技能的员工组合起来，识别和解决需要各个部门共同协作才能解决的问题。管理学界把类似于QC小组、项目小组，由数名知识与技能互补、彼此承诺协作完成某一共同目标的人员组成的特殊群体，称之为团队。

在组织形态中，团队备受世人追捧。然而，团队虽好，但并不等于说，组建团队之后就万事大吉了。团队和高效团队仍是两个概念，加强团队建设，提高团队的有效性，则具有更为重要的意义。

(一)加强团队建设是提高团队战斗力的需要

衡量团队的有效性，最主要的指标是它的战斗力。也就是说，只有能够创造良好业绩的团队才是一个好的团队。而欲创造良好的业绩，离不开团队建设。如《团队建设》作者安妮玛丽•卡拉西洛所言：如果这帮人不具备团队及团队协作的基本要素和技能，那他们还不如被称为“一捆芦笋。”团队建设的要务，就是要提高团队成员的技能，增强团队成员的协作，进而形成团队的整体战斗力。

(二)加强团队建设能够增强团队的凝聚力

在一个有效的团队中，团队成员对团队有着一种强烈的归属感和一体感。团队成员感觉到自己是团队的一员，为此感到骄傲和自豪，并由衷地把自己的前途和团队命运系在一起，愿意为团队的利益和目标尽心竭力。团队建设就是要通过荣辱与共的利益连接和互相依赖的制度安排，使团队成员结成一个牢固的命运共同体，通过反复、持久的宣传教化及一系列活动，在潜移默化中培养成员对团队的共存共荣意识与深厚久远的情感。

（三）加强团队建设有助于塑造团队精神

团队精神是指团队中每个人都具有的一种强烈的团结协作、协调配合的意识。每个人从主观上自觉地相互补位，不互相拆台，大家拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使，步调一致干工作。这种精神是团队赖以成功的最重要因素。《孙子兵法》说：“故善用兵者，譬如率然；……击其首则尾至，击其尾则首至，击其中则首尾俱至”“齐勇若一，政之道也”。然而，这种众志成诚，万众归一的境界不是与生俱来的，需要不断地加强团队建设，在团队的形成、震荡、正规、表现各个阶段，妥善解决和处理好存在问题，才能逐渐形成。

二、高效团队的特征

提高团队的有效性，是团队建设工作的目的所在。综观一个成功的团队，具有以下六个方面特征：

（一）共同的愿景和对团队目标的清晰理解

愿景实质是对组织未来的一种理想境界。简单地说，就是我们想要创造什么。正如个人愿景是人们心中或脑海中所持有的意象或景象，共同愿景则是团队中所有成员共同持有的意象或景象，它是深埋在团队成员心中的一股令人感召的力量，受到所有成员的支持，创造出众人一体的感觉，并无形地贯彻到团队的全面活动，进而使组织创造出惊人的成就。GE公司在行业中“不是第一，便是第二”的理念，福特汽车公司“生产大众能买得起的汽车”的理想，以及苹果电脑公司“提供大众强大的计算能力”等等，都根植于员工的灵魂深处并把工作变成一种蕴含在产品和服务之中，比工作本身更高的追求。这种对事业的追求和强烈的使命感把大家凝聚在一起，主动而真诚地奉献投入，为了理想，创造性学习，追求卓越，并成为团队的一个方向舵，成为驱动团队克服困难，克服短期行为，创造美好未来的强大动力。同时，共同的愿景改善了团队成员之间的关系，增进相互信任，产生强烈的一体感。当然，仅有愿景还不够，还要将它化为具体、明确的目标，明确工作范围、质量标准、预算和进度计划，而且每个团队成员对实现目标以及由此带来的益处有着共同的设想。

（二）成员角色和职责明确

象一个足球队一样，有守门员、后卫、中场、前锋，还有教练。教练就是领导、指挥者，每个球员必须遵从教练的指挥；前锋，包括中锋、边锋，任务就是进球；后卫就是后防卫士，阻止对方前锋的攻击和突破；中场是前锋与后卫衔接者，组织进攻，防守时又能及时退回；而守门员的职责就是保卫球门不失。每个团队成员都要有自己固定的位置，有各自的职责。位置就是角色，就是说你在团队中到底是做什么工作的。角色与职责是相对应的，充当什么角色，便有什么职责和任务。每个团队成员对自己和他人的角色和职责要有深刻、清晰的理解，乐于承担责任，完成自己的任务，并认可他人，重视彼此的知识和技能，在工作中做到有效的结合。

（三）目标导向作用明显

有效团队不仅有整体目标，而且分解成量化的、可考性的指标，责任具体到每个团队成员，发挥了目标的激励和导向作用。团队中的每位成员都强烈希望为工作目标付出努力。例如，为使目标按计划进行，团队成员愿意加班加点，牺牲个人的休息时间来完成工作。

（四）高度的合作互助

一个有效的团队通常要进行开放、坦诚而及时的沟通。团队成员愿意交流信息、想法和感情。他们愿意相互寻求帮助，并能真诚地帮助他人。他们之间没有勾心斗角，不仅完成自己的职责任务，也希望其他团队成员成功地完成任务，并在他人工作有困难的时候能够及时伸出援助之手。每个人心胸坦荡，不仅能够给他人提出建议性的意见，也乐于接受别人善意的批评。基于这样的合作，使团队在解决问题时富有创造性，并能及时地作出正确的决策。

（五）高度的信任

团队成员理解他们之间的依赖性，承认团队中每位成员对完成团队目标的重要性。每个人都相信其他成员会干得更出色。他们之间互相关心，承认彼此间的差异，求大同存小异。团队中沟通渠道通畅，每个人能够充分发表自己的意见和见解。团队成员不担心被报复，大胆地提出一些可能引发争议和冲突的问题，而且通过建设性的、及时的反馈和积极正视问题的态度，使团队具有良好的解决冲突能力，而团队成员则将冲突化为成长和学习的机会。

（六）具有高度的创造力

正是由于具有以上方面的优势，一个有效团队通常表现出高度的创造力，以此提高团队的生产作业水平以及开发新产品、新服务、拓展新市场的能力，也因此表现出卓越的绩效，树立起团队的良好声望

以上是有效团队的理想境界。一个成功团队的特点可能各有不同，也不可能表现出绝对的一致。但这些特征，无疑应当成为团队建设的努力方向。同时，在团队建设中，也要力避一些阻碍团队发展的问题。考察那些失败的团队，它们身上存在的一些障碍更值得警醒。主要表现在领导者、团队成员、组织氛围三个方面。

（一）领导者的问题

群羊走路靠头羊领。一个团队工作是否有效，能否成功，领导的作用至关重要。不仅要发挥好表率和模范作用，还要有较高的领导和管理能力，激发团队成员的工作热情。但一些领导者通常存在下列问题，影响了团队的发展。

1．不能明确团队的目标。不能正确地分析和判断形势，不能找出问题所在，造成团队目标含混不清，团队成员不知道该做什么，思想上处于狐疑和混乱状态，不能有效地开展工作。

2．划分不清团队成员的角色和职责。没有进行有效的分工，没有明确每个人的职责，没有使个人的目标具体化，或是有了分工，但交叉重复，有了目标但没能充分理解，从而产生较低的效率。

3．不能就工作绩效情况进行有效沟通。团队成员对工作质量和效率不自知，对团队的整体工作进度缺乏了解，影响了工作的改进和提高。

4．不能把奖励个人绩效与奖励团队绩效结合起来。或是片面地根据个人成绩进行奖励，看似公平，但忘记了其他团队成员潜在的支持作用，虽然拉开了档次，体现了差别，但影响了其他团队成员的积极性；或是吃大锅饭，忽视了整体工作中个体贡献的区别，造成干好干坏一个样，谁也不再努力的局面。

5．对下级缺乏信任，不能有效授权。不相信下级能够自主地干好工作，给责任不给权力，或是生产队长式的领导，把下级当成执行命令的机器，造成下级缺乏工作的主动。

6．过分民主，不能建立有效的控制。对下级放任自流，干什么、怎么干、干得怎么样，不闻不问，不去指导，不去修正下级的失误。

7．不能帮助成员发展。不了解下级自我实现的要求，不帮助下级规划职业生涯，下级感到领导对其个人的前途漠不关心，工作失去积极性，失去对领导的尊重和感激。

（二）团队成员的问题

团队成员是团队工作的主体，团队成员的知识、技能、素质与协作意识方面的不足，影响了团队工作的有效性。

1．缺乏经验和能力。经验和能力的先天不足，影响了个体的战斗力。某个团队成员素质低下，致使某一方面工作的落后，进而影响团队整体协调前进的步调。

2．逃避责任。团队成员缺乏责任感，工作上就不会努力，就会出现推诿扯皮，就会失去主动性。

3．过分依赖上司。事事请示，不动脑筋，团队成员个体智慧发挥不出来，影响整体工作的创造性。

4．破坏团结。有时，某些成员会做出不利团队有效发展的行为。例如：怀有敌对情绪、诽谤他人、嫉妒优秀的团队成员，甚至工作中给别人下绊脚，对有失误的人幸灾乐祸等等。这些行为是团队建设的大敌，采取綏靖和纵容，必将导致团队的失败。

（三）环境氛围的问题

环境是一种文化，有制度的因素，也是历史的沉淀。环境的好坏，一定意义上决定着团队成员的工作情绪和团队的工作绩效。下列问题常常制约着团队的有效性。

1．专制的政策。要求绝对的服从，虽然产生了纪律，但失去了创造性。在日益民主化的社会大环境中，团队内的专制必然引起团队成员的抵触和反抗。

2．不容忍失败。胜者王侯败者贼的观念，使人们不敢去探索去开拓。因为干的越多失误越多，在未知领域，胜负的概率是各占一半，而组织又不宽容失败，那么人们必然小心谨慎，坚守无过便是功，阻碍了团队对新境界的拓展。

3．缺乏彼此信任与自由沟通的气氛。办公室政治的恶习，使人们相互之间谨言慎行，怀戒备之心，不能就彼此关系和工作进行交流，提出建设性的意见，团队成员的智慧不能碰撞，信息和经验不能共享，影响了团队成员的共同进步。

4．过度竞争。竞争是必然的，良性的竞争——比、学、赶、帮、超是有益的，但如彼此视为敌人，你荣我耻，你死我活，则破坏了团结，使团队成为一盘散沙。

三、建设高效团队的方法途径

学习有效团队之长，力避失败团队的问题，是加强团队建设，提高团队有效性的重要方法，但具体到实践中，还涉及技术性的问题。需要从科学的态度出发，在实践中不断地探索。

（一）选配好团队，为团队建设奠定基础

人是决定性因素。系统论认为，要素是构成系统的基础，结构决定了功能。一辆汽车，缺一个部件，它都不能跑起来，每个部件质量的高低以及零件质量的协调一致性，决定着汽车的整体性能。团队也是如此，人的素质、队伍的结构是决定团队战斗力的物质基础。从构建团队之初就要打好基础，选择适合需要的人，选择高素质的人，是组建团队考虑的因素。

1．保持适宜的规模。一个团队究竟多少人合适？我认为，角色理论和管理幅度原理有其道理，但也绝不能教条地认为就是5人、6人或是10人、12人，它不会有一个固定的数值，而应该从实际出发，遵从精简、效能的原则，根据团队的工作任务需要和团队成员的素质情况来确定。具体要做好三方面工作：（1）对工作进行分析（也叫职务分析、职位分析或岗位分析）。象IBM、GE、丰田等国际知名企业，员工招募计划都以工作分析为基础，详细收集工作活动、工作行为、工作条件、工作标准、工作环境、工作要求等重要信息，明确工作任务有哪些，以及具备什么样条件的人才能完成这些工作任务，并据此编制科学的职位说明书和工作规范。（2）定岗选人。根据说明书，确定岗位和职责，按岗位要求选拔那些想干事、能干事的人员，做到因岗设职，因事选人、人职匹配，从而使团队保持一个合理的规模。（3）动态调整。组建团队后，人数也不是一成不变的。一项工作有n个岗位，每个岗位需要m个人，随着工作的进展，可能因工作任务和人员素质的变化情况，对工作岗位设置和每个岗位的人数进行增减。团队规模用公式来表述：P=(n±x)•（m±y）。合理地确定x与y，保持团队规模的弹性，对提高团队效能是重要的。

2．选拔有合作意识的队员。构成一个团队，不仅要个体素质的优秀，更要形成整体的力量。而整体性的形成靠的是协作，如果没有合作意识，个人不能融进集体，就会破坏团队的战斗力。选拔队员时，特别要注重这一点。在历届足球世界杯中，一些国家的优秀教练宁可放弃那些世界级的大牌球星，也绝不让他进来破坏球队的团结，必要时还会剔除害群之马，把那些德行不好、不服从教练、妄自尊大、破坏团结的队员坚决清除出去。丰田公司在选人时，也特别强调是否具备良好的团队意识，绝不允许那些不能与人共事的人破坏团队和谐的人际关系。

3．注意人员搭配，实现互补。金无足赤，人无完人，每个人都有其长处。团队构建应该注重取长补短，各有所用，实现团队成员之间技能、知识、经验、专长的互补。比如唐僧取经团队，唐僧作为领导者，志向坚定，始终把握正确的前进方向，并以慈悲之心、平等的态度，将团队紧紧地拢在一起；悟空是个明星，开山辟路，斩妖除魔，神通广大；八戒有谋略，虽好挑事儿，但也善于协调唐僧和悟空之间的关系；沙和尚忠心耿耿，任劳任怨，服从意识强；白龙作为脚力，走千山涉万水，功不可没。五个人搭配互补，形成了一支战斗力极强的团队。具体到实践，应该注意以下五点：（1）主内者与主外者的搭配。内外兼备，才能外圆内方，才能使团队保持稳定性和灵活性。（2）个性强者和个性弱者的搭配。强弱搭配，才会产生秩序。都选择明星，会出现一山不容二虎问题，反而消弱团队的战斗力。（3）善谋者与善断者的搭配。聪明、独断可为王，团队领导者具备此二者当然好，但现实往往是有缺憾的。作为领导者，果敢决断是必备的条件，当其智慧不足时，应搭配善于谋划的人。（4）善行者与善思者的搭配。动脑的、跑腿的缺一不可。（5）将帅配合。汉帝刘邦曾说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给粮饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，功必克，吾不如韩信。此三人皆人杰也。吾能用之，此吾取胜于天下也。项羽有一范增而不用，此其所以为我擒也。”

（二）培育团队成员，持续提高个体素质

整体是由相互作用、互相依存的个体构成。团队队员的核心能力、奉献精神和协作能力是决定团队整体功能的重要基础。

1．关注核心能力的构建。20世纪70年代末、80年代初，美国施乐公司发现，日本理光、佳能的复印机以其低价格迫使施乐原来占全球85％的市场骤降到30％以下，但公司没有简单地压低原材料和产品价格，而是派出考察团去日本取经，找准他们竞争优势所在，作为参照样板，寻找自己在关键点上的差距，制定改进措施，通过实施“样板参照活动”，提高核心能力，使质量问题减少2/3，制造成本降低1/2，生产周期缩短2/3，劳动生产率提高近50％，从根本上改变了被动局面。当前，在国内外企业界都非常关注核心能力和精通，并把它作为现代培训工作一个新的视野，作为保持团队核心竞争力的根本来抓。核心能力是做好工作的关键，能力的最高水平称为精通，是指人的能力范围内所能达到的最好水平。团队要正确地确定什么是它的核心能力，把“争做精通者”作为团队文化的一部分，紧紧地抓住不放：（1）确定企业和个人的核心能力。明确我们做的是什么，决定工作水平的关键技能是什么。（2）树立样板。对同行业中最优秀的团队进行探究，并以其为效仿的标准和参照。（3）分析差距。在正确分析、判断自身情况基础上，对照样板努力寻找差距及导致差距的原因。（4）补齐短板。制定整改措施和计划方案，在团队领导的带领下，齐心协力付诸实践，推动团队业绩向新境界迈进。

2．努力培养团队成员的奉献精神。富有奉献精神的员工是企业最为重要的竞争利器。培养员工的奉献精神，不能靠简单的说教，而应贯穿于人力资源管理的全过程。（1）要坚持“人高于一切”的价值观。《荣氏家族：中国最大的民族资本集团》一书记述了荣德生先生对待员工的态度。一次，设在无锡的工厂发生火灾，住在厂外的一些员工闻讯赶来救火。荣先生坚决不让这些人进厂救火，他说：厂子烧了，保险公司可以赔付，忠臣死了，不可再得。正是因为对人的重视，才使荣氏家族企业越来越壮大，成为中国工商业巨子。（2）以平等的态度对待员工。美国迪斯尼员工全部戴有有名无姓的胸卡，不论级别，一律以名字相称；惠普公司董事长和总经理的办公室大门永远向员工敞开着，欢迎员工上访和直言上诉；东芝公司总裁土光敏夫每天早七点半准时在办公室听取员工意见； IBM的郭仕纳则走进员工的办公室去听取意见。这些做法彰显了平等，员工的人格受到了尊重，激发了员工的积极性。（3）保证员工的就业安全。在日本企业，只要员工努力工作，企业持续、稳定地增长，员工就能被终身雇佣，这增强了员工对企业的忠诚感。（4）建立把员工与企业捆在一起的薪酬计划。一荣俱荣，一损俱损。在IBM，员工工资与个人的“业务承诺计划”、工作表现和团队精神挂钩，只要干得好就加薪，激励着员工高效开展工作。（5）强调员工的自我实现。为此，要增加新员工工作的挑战性，丰富员工的工作内容，制定员工内部晋升和职业发展规划等。美国联邦捷运公司就实行空缺职位公告制度，一旦出缺，尽可能从内部填补，员工感到事业上有奔头。

3．加强协作能力的训练。团队精神和协作能力不是与生俱来的，也不是说有就有的，必须通过潜移默化的经常性教育和强化培训来获得。常见的方式有三种：（1）教育灌输。在丰田公司，员工一旦被录用，立即就会被湮没在团队术语和团队技术的灌输之中。对新员工，公司会花费数小时和可观的费用进行上岗引导，介绍作为团队成员应具备的知识和技巧，训练相互倾听和合作的技能，采用简短的练习，描述好的和不良的协作工作范例，构建员工的团队协作意识。（2）玩游戏。有的企业组织员工去登山，强调“每爬过一块岩石都需要他人的帮助”，其中有一项活动是“怀着信任下落”，一名队员从一定高度仰落，下边5～10人伸开双臂去接，以此建立信任感，并通过共同克服困难，理解团队协作以及相互依赖、相互信任的必要性。哈佛商学院参照大雁的飞行过程，组织学员排成雁阵，挥动双臂学大雁飞的样子，头雁喊“嘎、嘎、嘎”，然后其他人跟着喊，之后每名学员轮流充当“头雁”，如此反复，直至每个人都轮流一遍。团队建设中，可以把类似的游戏作为工作之余的一种乐趣，坚持下去就会强化队员的合作意识。（3）开研讨会。在国外，一些企业常以“协作”为主题，组织大家一起探讨团队的协调配合情况，分析问题存在的原因，探讨解决问题的办法。类似我们国家机关、事业单位和国有企业的领导班子民主生活会，每个团队成员开展批评与自我批评，重点对自己检讨：我是否尊重他人，倾听他人意见？在他人需要的时候是否真诚地给予支持？对他人的工作是否能够从善意出发提出建设性的意见?是否珍视他人的贡献与成绩，当他人成功时有没有给予真诚的赞赏？通过开诚布公的讨论，大家消除了隔阂，增进了理解和信任。

（三）加强领导和管理，优化整体的功能

系统论强调系统要素的整合和整体功能的优化，产生出1＋1>2的效果；协同学认为，“协同导致有序”，系统要素的协同行为超越各要素自身的单独作用，从而形成整个系统的统一作用和联合作用。团队领导者要根据系统论、协同学原理，从团队实际出发，改进领导艺术方法，不断优化团队的整体功能。

1．塑造愿景，明确目标。（1）建立共同的愿景。IBM、3M、迪斯尼、甲骨文、索尼、海尔、联想等国内外知名企业，都成功地以愿景凝聚团队。愿景也成为近时期企业界时髦的话题，但多数都归于失败，因为他们都只是一种上墙的口号，只是老板自己想出来的。考察那些成功运用愿景的企业，建立愿景需要做好三个阶段工作：①鼓励个人愿景。共同的愿景是个人愿景汇流而成。如果没有个人愿景，那么每个人的行动不是发自内心的，只有每个人都拥有强烈的目标感，团队才可以创造强大的综合效应。因此，共同愿景必须以发展个人愿景为基础，并注意防止侵犯个人自由，将自己的愿景强加给别人。②分享愿景。共同愿景是由个人愿景互动成长而形成的，需要不断的交流，让每个人自由自在地表达他的梦想。作为领导者，要善于聆听，倾听大家说些什么，然后以清晰有力的方式表达出来。③融汇并构筑共同愿景。在持续的交流中，每个人不断修正自己的愿景，理解他人愿景，最终融汇在一起，形成与企业使命、核心价值观相一致并为每个人认可的愿景。（2）制定科学合理的目标，引导和凝聚团队成员。①把握目标的激励性。要制定有难度又能完成、富有挑战性的目标；要上下结合，相互协商，发挥每个成员的智慧，采纳最优秀的思想，使目标更科学，为团队成员认可，以激发团队成员的工作热情；团队的目标还要满足团队成员个人发展的需求，使大家增强对团队的认同，更加积极地工作，在追求团队目标的过程中实现自身价值。② 把握目标的协调一致性。团队成员个体目标必须是围绕团队目标展开，并能对实现团队目标产生积极的作用，这样才能使团队工作目标同向，才能协同作战。

2．实施参与管理，有效授权。独裁式的领导方法会引发上下级的冲突，致使下属丧失积极性、主动性，从而导致事业上的失败。一名优秀的管理者，要当教练员而不当运动员，实施参与管理，放手用人。（1）实施参与管理，集中下级的智慧，调动下级的积极性。民主产生主动。福特公司每年都要制定和实施“员工参与计划”，每名员工都参与到企业经营决策中来，员工受到充分尊重，产生一种知遇之恩，而且他们的要求、意见体现在团队目标之中，因而投入感、合作性不断增强，行动更加积极，建议越来越多，企业效益不断提升。所以，团队决策时一定要组织大家一起进行交流和讨论，让每个人充分发表意见，认真倾听每个人的意见，采纳其合理的、有价值的方面，最后形成正确的决策，并以此指导组织的行动。（2）在保持适度的控制权同时，给予下属工作中的自主权。不闻不问、放任自流是不行的，但机械地采取控制型的方法也是低效的。团队领导应充当团队成员的动机鼓舞者和传声筒角色，相信具体做事的下属更有发言权，他们最了解事件的真相，能够想出更好的办法，做好份内的工作。千万不要过多地干预，甚至去做团队成员应该做的工作。否则，你把下属的事情想了，他们就不再动脑了；你把下属的事做了，他们就不再做事了。其结果，领导费尽心力，但事情仍不如意，下属还心存怨愤。在授权方面，一些优秀企业做的很好。诺基亚公司坚持“疑人不用，用人不疑”，一旦授权下属负责某一个项目，定下大方向后，就放手让他们去做，不要求下属事无巨细地请示汇报，而是让他们自己思考判断。北欧航空公司对航空系统大刀阔斧地进行改革，董事长卡尔松先生给下属充分的信任和自由，他只确定了“成为欧洲最准时的航空公司”的目标，没有告诉下属具体怎么做，但四个月后不仅比预期提前了2个月实现目标，而且降低了50万美元的费用。由此可见，团队领导要把精力放在战略决策和资源分配上来，如同毛泽东所说的:出主意，用干部。

3．营造开放、信任和自由沟通的氛围。团队成员的思想观念不同、背景不同，把分散的个体凝聚起来，形成一个有战斗力、“1＋1＞2”的集体，需要领导者培育一种文化氛围，创造一种和谐的工作环境。（1）鼓励团队成员之间敞开心扉，坦诚地发表见解。要鼓励成员互相之间提出建设性的意见，特别是对上级敢于提出不同的、甚至批评性意见，并奖励那些提出有价值建议的人，创造“言者无罪，闻者足戒，有则改之，无则加勉”，彼此间相互信任无隔阂的环境。战国时期，齐威王受邹忌讽劝后说：“群臣吏民能面刺寡人之过者，受上赏；上书谏寡人者，受中赏；能谤议于市朝，闻寡人之耳者，受下赏”。威王从谏如流，使国家日益强大，列国臣服。GE公司总裁杰克•韦尔奇也说过：要鼓励下属提出不同意见，上司不听，可以大喊大叫，直至听到为止。当然，在中国文化环境下，我们提倡“委婉”的方式，在尊重他人的基础上，以适当方式提出善意的批评，不能因情绪或方法不当引发不必要的对抗。虽然“良药苦口利于病”，但既然是良药，不苦口不更利于病吗？（2）打破团队内部的边界壁垒，加强多种形式沟通。团队成员往往专注自身工作，而忽视全局的发展，只见树木，不见森林，甚至强调局部利益，相互之间产生矛盾和工作上不协调，这必然危及到团队整体利益。因此，创造一种开放的、自由沟通的、知识共享的无边界无壁垒的有效组织和高效的团队行为规范，对团队的协调一致至关重要。作为管理者，应系统思考，清除一切可能阻碍内部沟通和外界交流的壁垒，实行敞开沟通政策。GE公司成立由25—30名高管组成的执委会，每3个月碰一次头，相互交流工作，使大家在明嘹全局的基础上，围绕全局自觉地在工作衔接点、结合部主动配合，进而形成了强大的整体效能。诺基亚强调开放的沟通和互相尊重，通过员工意见调查、讨论会等形式的沟通，使团队成员感到自己很重要。微软公司通过强大的邮件系统增进成员间感情和工作的交流。有的企业还通过定期召开会议、共进午餐、组织文体活动等形式，加强成员之间的交流，增进共识。

4．解决冲突，构建和谐团队。人们也许认为冲突一无是处，应尽力避免。但只要有人群的地方就会有矛盾，事物也总是在解决矛盾中得以发展。面对冲突，试图压制是不明智的，因为冲突也有其有利的一面，它能让人开拓思路，另辟蹊径。当然，不能任其发展，或是等到矛盾激化后才着手解决，否则会破坏沟通，影响团结，降低信任和开放度；回避矛盾，有话憋在心里，会使矛盾集聚升级；粗暴地说“按我的方法办”，会招致怨恨，恶化工作气氛；折中、妥协也不是好的方法，那样谁都不会满意。正确之道，是合作、正视和解决问题。TCL在解决团队冲突时有个原则，就是“让问题浮出水面”，不怕暴露问题和矛盾，不压制，不回避，而是靠团队的智慧去解决。这种方法，既正视问题的解决，又重视人际关系的改进，以积极的、开放的、友善的、合作的态度对待冲突，广泛交换意见，暴露异议，求得最佳的全面解决方案。当出现异议，发生激烈争执时候，努力避免情绪化，多花时间了解别人的想法，在尊重的基础上取得共识。