提高企业人力资本经济效益的思考

提高企业人力资本经济效益的思考（共14篇）

1.提高企业人力资本经济效益的思考 篇一

企业大学如今突飞猛进的成因离不开现代化竞争、新事物发展及交替的推动,更离不开企业大学带来稳定、合理的收益,具体从个人动因、企业层面和社会层面三个方面分析:第一,个人动因。首先,人力资本的不断投资影响个人收入的增加。其次,培养广泛技能可提升个人终身任职能力。最后,技能提升充分发挥潜能有利于实现个人价值。第二,企业层面。首先,一线人员掌握新技术运用于生产经营实践中,为企业提高生产力,实现效益增长。其次,在人力资本的不断投资中可提升整个组织的素质能力,从而进一步优化企业的人力资源,推动企业竞争力的增长。最后,员工通过培训加强对企业的认知度,传播企业文化,强化组织凝聚力。第三,社会层面。各行各业人员在深造的过程中可通过企业大学吸纳综合的.教学知识和技术技能,增加了就业和晋升的机会,同时也为收入的提高带来重要的影响,物质方面的满足也大大支持着精神层面的成就感,对社会地位的提高和建立平等的人际关系奠定了基础。

3浅析企业大学中人力资本投资如何产生收益

一般情况下,人的知识、技能和努力程度不同,产生的效益也是不同的。正如素质能力强的销售人员和普通的销售人员所创造的销售业绩也是大相径庭,作为接受企业人力资本投资的普通员工和管理者,他们两者之间投资的成本差异,很大程度上影响两者之间素质能力、技能知识提高的程度,因而对企业带来的效益也大不相同。

4如何提高企业大学投资收益

4.1转变观念的个人动因

个人对教育的态度将直接影响到投资人力资本的收益。这就要求每个学员意识到自身的兴趣点来学习新的技能技术,充分利用企业大学的学习资源进行自身的强化武装,提高自身专业知识的同时,跟进创新的步伐,接受新知识的同时,通过新知识进行创新制造,对工作岗位的程序优化、简化等做出自己的判断和贡献,并培养良好的学习主动性。

4.2企业投资方的严格把控

企业作为企业大学的投资方,希望把企业大学承办为对企业有利的主体,想要进一步实现企业大学在优化人力资源、提高经营效益的优势,就必须注意以下几点:①应该采用自主创新,符合企业文化、经营目标、时代发展、科学化管理的教学内容,开发满足不同人员部门、职位、特征的开放性课程,满足公司人员的不同需要,开展跨部门帮扶教学等特殊课程,以满足不同人员的兴趣。②通过内、外讲师相结合的师资力量来实现课程专业度,企业中高层管理人员可以通过自发应聘上岗或指定上岗的原则进行系统性授课,企业内部高管对企业的发展战略、企业文化和行业发展现状都比较熟悉,可以将理论和实际相结合进行授课,采用工作、培训的激励措施,很大程度上增强了员工的归属感和对企业的认同感。而具备丰富授课经验及理论基础的外聘教授、专业培训讲师,为开阔员工理论知识视野及轻松接收课程精华提供了帮助。所以,采用内、外聘讲师的形式,可以让教学、教育形式相辅相成、互动互补。③电子视频教学和面授课程相结合,可以丰富教学形式,把重点面授课程录制视频或现场播放,可满足因工作或不同需求而不能参与面授课程的学员,也可以降低企业投资成本,并通过需求随时更新课程,保持课程的专业度和前瞻性,并时刻方便学员根据自己的时间安排进行学习,最后通过适当的面授课程进行实战强化。④企业大学课程专业化提升,通过相关认证认可教育机构对现有的企业大学适当引入全日制教学模式,规定课程学分,修满颁发学位的方式,在企业内部为学员颁发学位或者资格认证证书,降低企业员工离职率的同时,也发挥了企业内部激励机制,进而对人力资本投资回报得以保障。

4.3政府职能的大力支持

首先,政府从经费上给予保证。1990年以来,美国政府在培训企业员工方面提供的预算每年超过70亿美元。其次,从政府法律法规、管理制度上强调企业作为投资方应该承担的教育责任。根据中国的相关法律规定,国内企业应该把员工每年工资总额的1.5%作为培训预算经费,也称之为“教育基金”。在我国税法制度中明确:教育基金可列支在企业减免税费的渠道中,以激励企业提高对员工培训的力度。最后,政府需大力促进企业大学与全日制大学之间的联盟合作交流,相互取长补短。

5结语

对于企业来讲,应增加对企业大学的投资,加大其员工培训的力度,为人力资本的开发和充分利用奠定基础。企业大学是人力资本投资中最重要的因素。通过企业大学培养员工的综合素质能力和创新制造能力,对员工自身的能力帮助也极大提高了企业的经营收益,所谓两全其美的投资方式。同时,让我们继续关注的还有,针对企业大学培训课程的按需设计,一定要结合社会和企业的实际情况,对不同部门、岗位、职务进行课程区分,真正做到因人施教、因材施教。最后,企业只有根据自身的经营目标和战略需求,结合科学的教育模式、操作流程和创新理论设计培训课程,才能有效的提升员工自身的综合素质,为企业优化人力资源并带来巨大的经营效益。

2.提高企业人力资本经济效益的思考 篇二

1、人力资源的定义

人力资源这一概念最初由美国管理学家德鲁克在1954年提出, 目前国内外学者有着各种不同的解释。但是总的来说人力资源是指具有一定智力和能力的人口总和, 是一种特殊的经济资源, 更多地体现出一种数量化的概念, 是一种未开发的资源。

2、人力资本的定义

人力资本同样有着不同的解释。被西方学术界誉为“人力资本”之父的美国经济学家舒尔茨 (Schultz) 认为, 人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的, 是指体现在人身上的, 可以被用来提供未来收入的一种资本, 是指个人具备的才干、知识、技能和资历, 是人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。

两者既有区别, 又紧密相关。人力资源是一个社会范畴概念, 它是从劳动能力方面反映一定时期的社会财富存量。而人力资本则是一个经济范畴, 着重于从价值方面反映社会一定时期的经济财富量。人力资源是人力资本存在的基础, 人力资源的素质 (智能、体能以及教育程度) 决定着人力资本投资的效率和价值。如何把资源转换成资本, 这是知识经济时代中, 企业管理者需要认真思考的一个重要问题。

二、目前现状的分析

1、人力资源转化为人力资本是经济发展的需要

在知识经济时代, 各种经济资源只有转化为经济资本, 才能有效衡量其经济价值;只有提高经济资源转化为经济资本的效率, 才能提高社会经济发展的速度和效率。人力资源作为知识经济时代最重要的一种特殊的经济资源, 通过将人的知识、智慧、技能、健康、体能投入到特定的社会组织, 即企业或按市场经济规律运作的事业单位或科研机构, 创造了新的价值增值, 才能真正体现其社会经济价值所在, 也才能实现人力资源向人力资本转变的最终目标。如果, 人力资源处于失业、消极懈怠、生病等各类“休眠”状态, 那么, 再优质的人力资源, 也难以转化为人力资本和体现其经济价值, 反而会因此造成社会经济资源的浪费, 形成一种社会负担。所以, 人力资源转化为人力资本是知识经济时代企业和社会经济发展的需要, 是企业提高管理水平、增强核心竞争力优势的需要, 也是全社会关注的热点问题。

2、转化过程中存在的问题

(1) 首先是对人力资源转化为人力资本重要性存在认识上的不足。我国作为一个人口大国, 人力资源作为一种丰富、能动的社会经济资源, 因为易替代、易选择, 使用成本相对较低, 所以, 其潜在的价值往往得不到企业管理者应有的尊重。表现出企业对所拥有的人力资源培训开发投入不够, 薪酬支付水平不高, 激励和奖励机制不够健全, 各类员工的社会保险并未按照足额、充分的原则缴纳, 经常是“隐性操作”、“短斤缺两”。有些企业错误地认为, 人力资源是企业生产经营过程中一种劳动力资源的消费, 出于追求企业利润最大化的考虑, 认为支付人力资源使用成本费用越低越好, 无需为人力资本做更多的投资, 以此降低企业的经营成本。

(2) 人力资本在企业生产经营中的价值评估问题。由于人力资本的价值是通过对人力资源的开发和使用, 并创造价值增值来体现的, 因此, 人力资本价值是一个动态、预估的价值。企业如何在实际工作中对人力资本进行正确评估, 涉及企业合理确定生产成本、实现企业发展等现实问题。

(3) 人力资本作为掌握知识、智慧、技能、信息、健康、体能的人力资源的价值形态, 属于企业“无形资产”的一部分。然而, 目前会计准则将专利权、商标权、著作权、土地使用权、商誉等明文划归在无形资产的范畴内, 但是, 对企业重要的人力资源价值并没有明文涵盖进去, 使得人力资本的无形资产定位处于“虚无状态”。

三、解决问题应采取的对策思考

1、充分尊重人力资源的价值

首先要在宏观上、在全社会大力宣扬人力资源是当今知识经济时代第一社会经济资源的理念, 充分认识, 并尊重人力资源在转化为人力资本过程中的无限创造力和其在现代经济发展中的重要地位, 尤其是在企业当中。

我们的企业管理者应该从发达资本主义国家经济发展的经验中吸取营养, 清醒地认识到, 目前知识经济时代, 企业的发展壮大越来越依赖于掌握现代科学技术、现代管理技能的高素质人才所做出的巨大贡献。

(1) 我国人口众多, 拥有丰富的人力资源存量。

国家和社会经过几十年的教育、培训和国际交流等投入, 各领域的人力资源质量得到显著提高。这为全社会特别是企业人力资源转化为人力资本创造了必要的基础性条件。我们的企业家应该清醒地认识到, 人力资源丰富, 不等于可以低估人力资源的价值。人力资源可替代、易选择, 不应该作为降低企业人力资源投资的理由。我们的企业家需要用一种长期的、发展的战略性眼光, 来看待人力资源的开发, 避免短期的投机行为, 并为企业拥有的人力资源持续转化为人力资本创造良好条件。

(2) 我们的企业管理者常常低估一些掌握先进技术的人力资源的价值。

这样容易挫伤企业员工的工作积极性和创造性, 导致企业员工的懈怠、消极情绪, 甚至流失, 致使企业人力资源在转化为企业人力资本的过程中受到影响和制约, 削弱企业的综合实力, 降低企业的创新活力。

为此, 我们的企业管理者应该牢固树立尊重知识、尊重人才的理念, 把企业所拥有的各类员工都看做是企业宝贵的财富, 为各类员工提供良好的职业发展途径。在企业内部营造良好的生产经营环境, 并且为员工提供更加合理的薪资和福利待遇, 不断提高职工的福利、待遇。在企业可容忍的范围内, 最大限度地满足各类员工职业发展的需求, 从而激励员工充分发挥自身内在的能动性、创造性, 增强员工对企业的忠诚度和归属感, 凝聚人心。这样, 就可以将人力资源因素通过劳动转化为企业的人力资本, 为实现企业高速、健康、可持续发展的生产经营目标创造良好条件。

企业管理者, 只有真正从根本上认识到人力资源是知识经济时代第一经济资源的问题, 才能为企业人力资源转化为人力资本创造良好基础条件。

2、合理选择人力资源价值评估方法

3.提高企业人力资本经济效益的思考 篇三

【关键词】人力资本；经济权利；剩余分配

在当前市场经济快速发展背景下，劳动市场同商品市场相同，主要是一种基于价格的交换关系，但是当前相关学术研究中尚未能在劳动者合理报酬方面达成共识，如何合理确定工资薪酬和企业剩余分配成为当前社会各界广泛关注的问题之一。劳动者通过自身的劳动付出来获得工资收益，在传统经济学理论基础上实现分配，强调资本和劳动的独立性，劳动者并不属于资本范畴内。随后，伴随着企业规模和数量的不断增长，高级管理人才和技术人才在企业生存和发展中起到的作用愈加显著，相应的薪酬福利待遇水平也在不断增长，这就对企业剩余分配提出了更高的要求，开始具有一定的资本特征。可以说，人力资源成为资本参与到企业剩余分配中已经成为一种大势所趋，不可阻挡的结果。由此看来，加强人力资本的经济权利与企业剩余分配研究是十分有必要的，对后续理论研究和实践工作开展具有一定参考价值。

一、人力资本的权力形成基础

资本由于自身属于一种价值生产性投入，所以具有十分突出的稀缺性和风险性特点。以往的经济学理论对于资本的认知更多的是局限于物质的范畴中，主要是由于以往企业生产过程中对于劳动者的综合素质要求不高，只需要付出低层次的劳动即可。在初级阶段的物质资本积累中，物质资本稀缺和劳动资源的充足是导致生产要素差异问题出现的主要原因，在利益分配中同样存在差异，但是这种现象并不能表明人力成为资本前，劳动对企业做出的贡献就没有物质资本高。劳动者在创造价值过程中，物质资本只是一种剥削资本家的工具，对于劳动作用予以了高度的肯定。尽管古典经济学理论对于劳动价值具有这样的认识，但是对于资本的认知却存在局限，两者并未紧密结合起来，很难有效满足企业剩余分配需求，经过不断完善和创新，致使企业分享物质资本剩余成为一种社会共识，并经过不断完善和创新演化成社会分配制度结构。

企业剩余分享基础是资本权力属性，如果缺少权力保证，企业资源是很难产生预期的资本效应。从经济权力角度去探究企业利益分配问题中，托马斯·霍布斯认为权力是当前获得明显利益的主要手段之一，企业内部发生的交易行为并非是由价格机制主导，同时还会在一定程度上受到权力关系的影响。商品社会中，经济主体通过自身掌握的资源实现对其他经济主体的影响称之为权力，这种权力在人力社会进步和发展中被证实，物质资本所有制自身享有极大的权力，劳动要素异质性和非显现性特点非常突出，加之缺少统一合理的衡量标准，所以为企业做出的贡献大小是很难准确计量得出的。

资本在最初形成阶段，还不具备资源投入属性，资本的物质转化主要是为了迎合市场发展的意识形态转化，尽管很多学者针对此类问题做出了研究和分析，但是仅仅能够反映出社会上个别的现象，未能全面揭示资本的本质内涵。学术界所产生的理论研究需要通过社会实现转化，才能真正被认同，人力能够成为资本，同样是由于社会进步产生的转化作用为资本化奠定了基础，伴随而来的是不同要素主体的权力结构发生了显著变化，这些变化在劳动者、市场以及企业方方面面均有所体现，最终实现物质资本和劳动者之间的权力结构改变和优化。

加尔布雷斯在关于经济权力和企业剩余分配研究中曾经提出，任何权力总是同较为难获得和替代的生产要素发生关联，拥有此种生产要素，就意味着拥有了参与企业剩余分配的权力。如果和与双方自身所享有的权力发生不同程度上的变化，那么原有的分配制度同样需要根据实际情况动态进行调整，确保权力拥有者可以享受到应有的权力资源。也真是由于生产要素在不同时代背景下的稀缺性特点，所创造的价值和贡献同样存在明显差异，对于资本的界定将改变所有者原有企业剩余分配权力。资本结构从初期封建社会逐渐发展到知识经济时代，资本结构也在不断变化，对于劳动者而言，过去的几十年中，生产技术发展速度不断加快，无论是技术还是管理在实践中的应用范围变得愈加广泛，劳动者所掌握的技能和管理能力增加，相应的商品上产中所起到的作用也变得十分突出。技能和管理在创造价值的过程中，根据劳动者的主观意愿会形成不同的利益分享，而权力的本质则是一种个人主观意愿的具体表现。人类自身的管理技能和技术是经过长期的实践中才逐渐形成和掌握的，并非是每一个劳动者均有这样的机会，高级管理和技术人才在企业发展中所起到的作用愈加突出，逐渐成为市场上的稀缺资源，为人力向资本转化提供了极大的便利和物质基础。人力资本化是一种在新的时代背景下，新的利益分配结构中以更加合理合法的形式将企业剩余分配表现出来，同时也是劳动者自身所享有权利增长的最终结果。

如果从企业角度来看，企业现代化经营和发展中，管理权和经营权逐渐分类，致使企业剩余分配和索取出现了主体认知上的差异，古典经济学理论认为，企业作为投资主体，享有剩余分配和使用的权力，但是需要受到其他成员的监督下创造利益。剩余收益权并非是一个完整的概念，在不确定市场环境下随机变量，如何决定剩余分配取决于利益各方谈判结果，通过合理的安排来实现企业剩余的索取和分配，这就需要企业主结合实际情况对企业做出最为合理的安排和部署。现代企业在经营发展中，企业的剩余控制权多数是掌握在高层管理人员手中，如果企业的实质是需要团队合作才能共赢，那么在企业剩余创造中不同生产要素将发挥着不同的作用，尤其是高级技术和管理要素由于自身特性，在企业内部剩余分配中表现出不同的资本特征，人力资本劳动主体拥有企业剩余的索取和分配权，有助于实现索取和分配的整合统一。故此，劳动者在索取和分配企业剩余中具有一定的合理性，在实践中首要解决的问题就是在薪酬分配中如何合理的确定人力资本剩余份额。

二、人力资本权力的计量和利益分配

人力资本化是一种必然结果，相较于物质资本而言，同样是一种投资行为，最大的差一点在于一个投资的对象是人，而另一个投资的是物。在技术和知识不断积累中，获得者需要支付较高的成本来获得知识，所以取得的收益要远远高于劳动者，长期投资伴随的结果是高回报，这是一种亘古不变的规律。市场中个人和家庭收入分配差距现象出现的原因涉及方面较广，主要是由于人力资本不公平投资导致，长此以往，将导致贫富差距越来越大，所以公平人力资本投资可以有效降低社会个体和家庭收入差距较大的问题，明显降低所有者的收益，促使社会贫富差距减小，分配更加平等。

尽管当前人力资本形成多是依赖货币资本的支持，从大量的实践中不难总结出经验，高投入的人力资本将带来非常高的收入，但是在运用投资理论中仍然存在无法有效解析的问题，即便是等同的货币投资，最终所获得收益并不相同，同等教育水平的人在市场上受到的待遇以及最终获得的收益存在明显的差距，甚至很多教育资本投入较低的人员收益要远远高于那些教育资本投入较高的人。将货币资本充分转化为人力资本是人力资本投资的首要前提，以往在关注人力资本投资中过于局限在受教育时间长短上，而忽视了受教育质量的差异带来不同的结果。除此之外，教育投入还可以受到教育个体自身因素影响，个体之间综合能力的差距可能导致人力资本投资出现偏差，影响到未来的利益分配。与此同时，投资并非是个人行为，如果投资方式企业或者集体，如何能够合理分配收益成为一个首要待解决问题之一。在工资薪酬谈判者，谈判者自身所掌握的资源多少将直接影响到最终的谈判结果，如果直接那与参与到了其他生产头要素的分配，可以发现货币资本和物质资本分析中并不需要考虑带到资本成本问题，只是通过合理的方法来计算现值，尚未成为相关领域的主流分析方法。从投资角度来看，人力资本的投资量化难度较大，如果寻找一个替代品，相较于原来的人力资本而言并非是完全等价的。基于此，在劳动者的薪酬待遇谈判者，关键性因素在于劳动者自身所掌握的资源多少，以及资源质量情况，包括劳动者自身专业知识储备、专业技术和业务能力等因素，这些因素在不同程度上影响到人力资本的投资收益，实践中很少会考虑到资源形成需要承担的教育成本问题。

针对人力资本化问题的研究，国内专家学者始终为停下研究的脚步，在大量实践研究中也取得了较为可观的成果。方竹兰在关于人力资本参与企业剩余分配研究中提出，劳动者是真正创造价值财富的主体，这种价值转移的首要前提取决于非人力资本的多样化趋势，促使非人力资本所有者和企业之间的关系逐渐弱化，逃避本应承担的企业经营风险。此外，人力资本自身的专用型趋势愈加显著，人力资本和企业长远发展之间的联系也愈加密切，为企业创造更大的价值同时，也真正成为企业风险的承担者，这一变化在市场经济的快速发展背景下十分显著。人力资本自身努力的医院和利益分享意愿有助于在企业经营和发展中做出更大的贡献，谈判实力愈加雄厚，谈判技巧趋于成熟化，在一定程度上改变了传统的利益分配结构和方式。人力资本自身所享有的社会性质决定了实践应用中的制约性，即便可以作为抵押资本，仍然会具有一定的资本风险，所以人力资本原本就拥有索取和分配企业剩余资本的权力，权力的拥有和实现多数依赖于人力资本专用性和团队合作，可以有效提高人力资本的谈判实力，争取更大的利益，影响到企业的最终安排。

权力资源具备多重特性，致使当前学术界尚未确立合理有效的统一量化方法。部分国内学者在计量权力资源时，充分考虑到资本稀缺性和可替代性特点，结合重构成本的相关理论内容，可以放在谈判情境中，考虑到如果谈判失败，那么一方在市场上寻找新的合作伙伴时，将增加搜寻新的合作伙伴产生的成本，新合约制定产生的成本，将很难有效量化的权力转变为可以量化计算的变量，借助相应的模型和分析方法进行计算，结合市场动态发展条件，建立更加完善的权力分析模型。如果市场上的谈判双方合作失败，一方只能在市场上重新寻找新的生产要素，那么这个过程中将产生新的成本，即重构成本，随着要素可替代性升高而降低，如果重新建立合作关系所创造的收益仍然和最初合作收益相同，在新的合作中双方受益分配则用δLδK，合作双方所得的收益用表示为：

市场上重新建立的合作关系，只有双方所得到的收益要远远小于重构成本时，双方才能就此达成合作关系；如果其中任意一方在合作中收益增大，那么双方可能由于利益不均导致合作关系终止。企业剩余分配主要是合作双方的权力结构的具体表现，合作双方所掌握的资源多少和质量高低则决定了合作中的全力大小。在现代化企业经营发展中，为了更好的应对激烈市场竞争要求，创造更大的经济效益，对技术和管理提出了更高的要求，在一定程度上加剧了劳动要素的稀缺性。在创造价值方面，技术和知识所起到的作用愈加突出，参与到企业剩余分配是更为合理的结果，有助于促进企业长远发展。

三、结论

综上所述，在现代企业经营和发展中，人的价值是尤为关键的，但是传统的企业剩余分配中对于人的能动性重视程度不高，严重制约了企业的生存和发展。这就需要企业在利益分配中，重新提升人理资本在其中所起到的作用和地位，参与到企业剩余分配中，有助于满足劳动者的个性化需要，为企业创造更大的财富。

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4.人力资本流动与经济发展 篇四

2005-10-27 14:14:10

摘要：人力资本无论是在地区间还是国家之间的流动，都是促进人力资本积累进而促进经济发展的一个重要机制。人力资本外迁并获得发达地区高额报酬的可能性，刺激了欠发达地区个人决策者的教育投资决策，从而对后一地区经济发展起到积极影响。这种影响要分为两个阶段：在经济发展的初期阶段，人力资本外迁鼓励了人力资本投资和人力资本积累，从而为今后的经济发展进行了人才准备；在经济发展到一定程度时，人力资本开始回流，进一步推动欠发达地区的经济发展。

关键词：人力资本流动，经济发展，内生经济增长，公共政策

一、人力资本流动与经济发展：发展经济学的视角

经济学广泛认可人力资本是经济发展或经济增长的重要推动力量。但是，当人力资本从一个国家或地区迁移到另一个国家或地区时，它会产生哪些影响呢?显然，人力资本迁移有利于迁人地。由于人力资本主要是从不发达国家迁移到发达国家，从人力资本本来就欠缺的地区迁移到人力资本丰富的地区，因此允许人力资本流动对发达国家最为有利，能够促进其人力资本存量增加，推进其经济增长。例如美国，它固然是全世界科技与经济都最发达的国家，而且其发达的经济是建立在世界领先的科技研究之上的；诺贝尔获奖人数众多体现了其科技大国的地位，有超过一半的诺贝尔奖得主在美国工作。但要知道，美国的诺贝尔奖得主中有四分之一至少中学教育是在国外完成的——这足以说明人力资本流动对美国这样的流入国的积极影响。

那么对迁出地呢?表面上看，它似乎不利于迁出地。但是进一步的深入研究则表明，人力资本迁移对迁出国兼有不利和有利双重影响。尽管人力资本在国家之间或地区之间相互流动，但一般而言，人力资本从发展中国家或地区向发达国家或地区的迁移，大于反向的迁移。即对发展中国家而言，人力资本是净流出的，发展经济学称之为智力外流(brain drain)。问题是，这种智力外流对发展中国家除了显而易见的负面影响外，是否还有积极影响呢?如果有，这种积极影响是否会超过负面影响?发展经济学对此展开了广泛的讨论。这个问题的关键在于发展中国家的教育市场和熟练工人劳动力市场是否存在着扭曲、教育的外部性有多大、人力资本的形成与积累机制是什么。

人力资本外流对发展中国家的负面影响是很明显的，因为它减少了发展中国家的人力资本存量，阻碍了其经济增长。而且，在大多数发展中国家，都存在着公共财政对教育的补贴，因而人力资本体现在个人身上，但成本的一部分是由社会承担的。这样，当人力资本流出时，也就将补贴带走。这意味着国内的资源流出，从而减少了国内经济福利。

另一方面，人力资本外流也起到了激励人力投资的作用，从而又促进了国内人力资本的积累。人们在选择是否接受更高水平的教育时要考虑高学历高智力的未来期望收益是否足以弥补接受教育的成本。期望收益取决于就业后工资的高低以及获得该份工作的可能性。在开放经济下，大学毕业者还存在着向国外移民获取更高工资的可能性，这就提高了接受教育的期望收益，鼓励人们更多地投资于教育，更多地进行人力资本积累。例如，巴格瓦蒂等人就认为，当国外实际工资高于本国，同时向国外迁移流动存在着可能性时，发展中国家的个人决策者就会增加对教育收益的预期(等于国外的工资乘以迁移的概率)，并据此做出教育决策。存在迁移可能性时，教育期望收益高于封闭经济下的期望

收益，这就鼓励更多的人口选择接受更高的教育，以增加技术移民的可能性。而且，技能可以进行代际传递，从一代传给下一代，下一代可以通过接受教育来巩固和扩展继承来的技能。不仅如此，某一代的人力资本水平越高，下一代的人力资本形成就越有效率。

尽管人力资本外流的两种相反影响孰大孰小不很明确，但很多国别研究结果可以确认的是，在发展的初期负面影响要大于正面影响，这个趋势会在发展后期扭转过来。就经济体而言，发展较快的经济体其人力资本外迁率也要高一些，例如韩国、台湾；而发展较慢的经济体其人力资本外迁率要低一些，如塞内加尔、孟加拉、巴拉圭等。

二、人力资本流动对经济发展的实际影响：中国的实证

中国、印度、台湾等地区的人力资本外迁似乎验证了上述理论。但是对这些地区还需要进行进一步的分析。人力资本流动对流出国的影响应该考虑到如下因素：经济发展的阶段，教育的公共补贴是否存在，市场机制是否扭曲，国家大小，等等。以中国为例，在经济发展的不同阶段，人力资本外迁的影响颇不相同。在经济发展的初期阶段，人力资本外流主要是静态的影响，只是影响经济福利，对经济增长并无太大负面效应。到经济发展的后期阶段，前期人力资本外流的积极影响开始显现。一般而言，在经济发展的初期阶段，人力资本一定是外流的，因为不发达的经济不可能容纳高端人才，即使发展中国家或地区培养了高级人才，或者是留学海外的人才归国，也绝无用武之地。对于中国而言，在经济发展的第一阶段还有另外一个原因导致了人才外流，那就是制度性因素导致的市场扭曲。在上个世纪80年代直至90年代初，非市场化的要素定价导致工资收入平均化，即使有工资差别，也是建立在行业差别的基础上，而不是边际生产力差别的基础上。当时中国受过高等教育者并不享有比其他人更高的收入，一个高校教师工资远远低于当时的国有企业工人，企业里的技术人员也并不享有比普通工人更高的收入。因此当时流行“做导弹的不如卖茶叶蛋”一说，有一段时间有部分城市家庭不甚看好上大学，而是更倾向于高中毕业后马上工作。这种没有差别的低工资使得高学历者具有了向发达国家迁移的动机，迁移主要采取出国留学然后滞留不归的方式。工资低可能有两个原因：或者是因为高学历者与工作不匹配，没有产生更高的边际生产力；或者是因为非市场因素使得高学历者所获工资低于边际生产力，尽管他们凭借更多的人力资本创造了比普通从业者更高的边际生产力。如果是前者，那么高学历者的向外流动不会对中国经济发展带来负面影响，但是会影响国内经济福利，因为它带走了国内对教育的财政补贴。如果是后者，则他们的外流会带来边际生产力的降低，从而既减少国内经济福利，也不利于经济发展，但这种情况在经济发展的初期阶段尤其是在中国比较少见。虽然初期阶段人力资本外流不见得会影响国内经济发展，但会影响经济福利。这是因为在中国经济发展的初期阶段，政府采取了对教育予以补贴的公共政策，个人并没有对自身人力资本的积累支付全部的费用。因此他们的外迁带走了国内补贴，对中国的国内经济福利产生了绝对的负面影响。尽管后来国家以不同的形式让外迁者赔偿国家的教育补贴，例如单位对接受过大学教育的出国留学人员收取押金，如果逾期不归则予以没收，或者国家直接对申请出国者收取培养费，但这也只能抵消部分负面作用，因为教育具有很大的正外部性。但是，到了上个世纪90年代，在发展中国家对教育的投资越来越多地由私人承担。例如印度的软件业工程师有相当一部分由私人机构培养，在中国，高校学费逐年上涨，也表明私人承担的教育费用在增加。这种状况有助于部分抵消人力资本外流带来的消极影响。

在中国经济发展到一定阶段时，市场机制逐渐建立和完善，拥有不同人力资本的就业者开始获得

有差别的工资，而且这种工资差别建立在边际生产力之上；随着经济的发展，国内企业生产技术逐渐提高，能够有效率地使用更多的人力资本，使得人力资本与工作职位更为匹配。进入21世纪后，高速发展的经济使得人力资本的拥有者即使在国内也可以获得与国外相比不遑多让的回报，这样就开始吸引大量海外留学人员回归。更重要的是，海外教育水平要比国内教育水平更高，而且海外留学和工作的经历也改变了留学者的处事方式，使他们具有更加国际化的思维，能够更好地进行经济全球化背景下的对外交流。因此，归国的留学人员带回了更高的人力资本。于是国内的人力资本积累开始加速。而且原来外迁的技术移民(主要是学成后留在当地的留学生)还促进了国内同国外的各种商贸联系。在这一阶段，中国经济因为人力资本的回流而得到加速发展。这一点仅从高校师资的学历结构就可以看出。这是中国目前正在发生的事情。

显然，正是海外内外巨大工资差别的存在和人力资本外流的可能性刺激了国内人力资本投资的积极性。即使是在经济发展的初期阶段，每年形成的人力资本一部分外流，一部分积累成国内人力资本存量。而到了经济发展的后期阶段，人力资本回流，更是加速了国内的人力资本积累，推动了国内经济增长。其实，不仅仅是中国，韩国、中国的香港和台湾地区也都有类似的经历。台湾从上个世纪 50、60年代大量的青年去海外留学并留在当地，到 70、80年代留学人员归国，大大促进了台湾地区的人力资本积累和经济起飞。在香港，香港大学、中文大学、城市大学的师资几乎都毕业于美国最好的学校。

人力资本流动对输出国的影响除了取决于输出国的市场完善程度和经济发展程度之外，也取决于国家的大小。中国经济由于规模庞大，在吸引智力回流上更有优势。经验研究已经证明，大国的人力资本外流速度和净外流程度低于中小国家，因为大国能够给专业技术人才或熟练工人提供更多的潜在机会，从而可以吸引暂时外流的熟练工人或专业技术人员回迁。

三、从区域经济发展的角度看中国人力资本流动

在中国，人力资本也存在着地区间的流动，其对经济发展的影响也可以借助于上述思路加以分析。

1．已经发生的人力资本流动的特点及其影响

在中国，人力资本地区之间的流动与国际之间的流动方向是一致的，都是从欠发达地区向发达地区流动，从缺少人才地区向人才济济地区流动。略有区别的是，西部地区的人力资本流动既面向海外发达国家，也面向东部沿海发达地区，尤其是通过考大学和转换工种的形式流向发达地区。例如，西部地区高中生通过高考进人大学，然后奔向沿海发达地区求职；内地企业或事业单位从业人员不满内地的低工资和僵化的人事制度而迁移至沿海地区。

地区之间的人力资本流动对经济发展的影响与国家之间流动又略有不同。第一，人力资本流动总体上增强了一国人力资本，但引起了地区间人力资本更大的不均衡，这种不均衡要到经济发展到一定程度才得到缓解。关键是，国内要素的流动障碍更小，因此迁移成功的概率是非常大的。加上东西部确实存在较大的收入差距，投资于人力资本的期望收益比单纯存在着国家之间迁移可能性时还要大得多，这样就更能刺激西部地区人力投资，促进西部地区人力资本形成。我们注意到，尽管大学学费逐年上涨，甚至超过了部分家庭的承受能力，但社会对大学教育的需求仍然旺盛，高等教育需求对学费的弹性呈现出刚性，家庭对教育的支出逐年在增加。但是，由于地区之间要素流动性大，在经济发展的初期阶段，西部地区每年新形成的人力资本大部分转向东部发达地区。这样，虽然地区之间人力资本的流动增加了全国的人力资本，但增加的人力资本集中到了东部发达地区，对欠发达的西部没有太

大刺激作用。不过，东部地区对人力资本的承受能力毕竟是有限的，进入90年代中后期，西部地区人力资本外流的比例逐渐下降，越来越多的大学毕业生留在了西部。只是到了这一阶段，西部地区的人力资本开始加快积累步伐。进入90年代后，西部地区容纳的大学毕业生逐渐增多，一些县城乃至乡镇也开始吸收了越来越多的大学毕业生。

5.提高企业人力资本经济效益的思考 篇五

宁夏经济可持续发展的人力资本因素探析

本文从研究人力资本与经济可持续发展关系入手,采用柯布道格拉斯生产函数的单要素人力资本模型,选取1985至的截面数据,通过模型的.计量经济分析,计算出人力资本对宁夏经济增长的贡献率,指出宁夏经济增长主要还是靠物质资本推动,据此提出要提高人力资本存量,实现宁夏经济可持续发展的政策建议.

作 者：马丽 作者单位：宁夏大学西部发展研究心,宁夏,银川,750021刊 名：当代经济英文刊名：CONTEMPORARY ECONOMICS年，卷(期)：“”(21)分类号：关键词：经济可持续发展 人力资本 人力资本存量

6.企业人力资本的三大激励机制 篇六

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一、确立以经济利益为核心的激励机制

1998年11月在里昂举行的八国(美、英、法、德、日等)经济管理研究会议上，专家们达成一个共识：人在工作中的表现取决于三大因素：利益、信念和心理状态。在这三要素中，利益占首位。由此可见，在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。

首先，改善薪酬福利制度使其具有激励功能。一是用拉开档次的方法将同样的总工资水平制造出最高工资来，并且高报酬者是不断变化的；二是员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平，如华为集团所需人才一旦被聘用，就会享受优于同行业外资企业提供的薪资待遇；三是对合理化建议和技术革新者提供报酬(使这一部分的收入占员工收入的相当比例)；四是可实行福利沉淀制度，留住人才。如山东海信集团实行年薪沉淀制度，海信集团的经理年薪从15万元到50万元不等。经理的年薪要分成四块，当年只能拿走30％，其余70％沉淀下来，五年之后兑付。如果有人提前离开，他的沉淀工资是不能全部拿走的。

其次，借鉴国外的员工持股计划。据调查，美国500强中90％的企业实行员工持股，美国上市企业有90％实行员工持股计划。把员工持股企业和非员工持股企业进行比较，已持股企业比非员工持股企业劳动生产率高了1／3，利润高了50％，员工收入高了25％～60％。员工持股计划是一个体系，针对不同的对象可以设计不同的持股形式，以达到目的。员工持股计划可以激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的竞争力。同时是“金手铐”，起留人的作用。另外，管理阶层应把握住企业创新的原动力，采取国际上通行的技术入股、利润提成等措施，通过公平的分配体制，实现个人利益与企业利益的高度一致，使员工感觉到：有创造力就有回报。只有分配关系理顺了，员工才会把精力集中在工作上，发挥创造性和主动性，真正实现个人与企业的共同发展。

深圳华为公司采取按劳分配与按资分配的原则。这体现了它的价值观：“劳动、知识、企业家和资本共同创造了公司的全部价值。”企业家的劳动体现的是企业家的管理能力和承担风险的能力。分配和奖励的形式有：机会、职权、工资、奖金、股权、红利、福利以及其他人事待遇。分配形式的确定依据：“工资”是职能工资制；“奖金”的提取与利润挂钩，其分配是根据贡献与责任；“退休金”依工作态度；“医疗保险”按贡献大小；“股金”依贡献、责任和时间。分配政策一般以劳动为依据，在个人之间拉开档次，反对平均主义；在股权上实行员工持股，但要向有才能和责任心的人倾斜，以利形成中坚力量。华为公司认为知识作为价值创造的源泉应用正确的分配方式加以解决，股权的分配不是按资分配，而是按知分配，它解决的是知识劳动的回报，股权分配是将知识回报的一部分转化为股权，从而转化为资本；股金解决的则是股权的收益问题，这样就从制度上初步实现了知识向资本的转化。

二、对人力资本的权利与地位进行激励

(一)建立心灵契约，留住人才

科技型中小企业人才的流动意愿较强，适当的人才流动是必要的和必需的，是技术扩散的主要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的人才流动，会造成人才流失和技术外泄，这已成为科技型中小企业的一大难题，特别是新员工的离职率相当高。正确处理好稳定性和流动性的关系，留住人才，是科技型中小企业人力资本管理的一项重要任务。

忠诚是双向的，雇员总是忠诚于那些忠诚于自己的公司，而终生雇佣就是公司向雇员表明对他们忠诚的方式之一。它表明公司的命运同职工的命运不可分割地结合在一起。但是，当环境急剧变化时，以往建立在合同基础上的终身雇佣制就显得与环境越来越不和谐了，取而代之的是建立在“可雇性”(employability)基础上的新雇用契约。在新的契约中，雇员要尽力保证自己和自己所属的公司或部门的竞争力；作为回报，公司保证不断地为雇员提供培训和教育，扩展其知识技能，在任何时候都具备在其他企业找到理想工作的能力。

现在，在一些成功企业中人们已达成这样一种共识：“你是一个人，必须为自己的生活负责。你若愿意贡献心力于公司的成长、进步，公司也会增加你的成长、进步的机会。”所以，为不畏竞争的人提供最好的训练和发展的资源，提供个人的专业成长机会，这才是现实可行的心理契约。如果企业能为职工提供不断学习、训练的机会，又能为其创造发展提供所必需的资源，能使其施展才能实现自身价值，这种环境就会有吸引力，就能换来队伍的稳定和忠诚。以人才为贵的科技型中小企业有必要建立心理契约。这就是为什么像丰田、三星、联邦快递等公司遵循一种可以被称作没有保证书的终身雇佣的政策的缘故。

(二)优化组合，人尽其才

对科技型中小企业而言，人才是最稀缺的资源，如何合理利用并发挥最大效用，是一个值得关注的问题。科技型企业员工更在意自身价值的实现，并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求适合自身的有挑战性的工作。这种心理上的成就欲、满足感也正是事业上的激励。企业应尽可能为员工提供实现自我的环境与机会。企业可以采用工作轮换方式，内部公开招募制度，让专业人员接受多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力，并发现最适合自己发展的工作岗位。另外，引入职务设计技术，为重要的人才设计相关的具体工作任务，以“扬其长、避其短”，这也是提高专业人员的工作满意程度，充分发挥作用的重要方法。

中国人民大学劳动人事学院副院长彭剑锋教授在2000年5月于北京召开的新世纪首届中国人力资源开发与管理论坛上指出，21世纪人力资源管理的重心是知识性管理，也就是人力资源管理出现了一种新的三角，即知识性员工、知识工作设计、知识工作系统。企业人力资源管理的重心，将面向如何来开发管理知识性的员工。知识性员工的特点是不一样的，知识工作的设计也是不一样的，知识工作系统、知识工作流程都是不一样的。从这个角度来讲，科技型中小企业人力资源的激励更要关注知识性员工的特点，要针对知识性员工采用不同的管理策略。

(三)重视员工的个体成长和职业生涯设计

目前我国的科技型中小企业在人才开发问题上存在一定程度短视，“只使用、不培训”，“只管理、不开发”是共同的特点。没有以企业为主导的培训与开发，将使研究人员的知识迅速老化，智力储备很快枯竭。而在研究人员从优秀走向平庸的同时，企业也丧失了发展后劲，最终无法摆脱被市场淘汰的命运。高新技术的动态性也决定了科技型企业应该特别重视

对现有人才的培训和开发，使他们的技术与知识的更新速度走在行业前列，以长期保持企业的人才优势，进而形成并保持企业的整体竞争优势。

若企业能重视员工职业生涯设计，充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，员工才有动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。因此，企业应注重对员工的人力资本投资，健全人才培养机制，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备一种终身就业的能力。

(四)实行弹性工作制，建设虚拟工作团队

科技型员工更多从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义，而更喜欢独自工作的自由和刺激以及更具张力的工作安排。因此，组织中的工作设计应体现员工的个人意愿和特性，避免僵硬的工作规则，采取可伸缩的工作时间和灵活多变的工作地点。事实上，现代信息技术的发展和办公手段的完善，为人们远距离办公及住所交流提供了便利条件。灵活的工作方式使员工能更有效地安排工作与闲暇，从而可以达到时间的合理配置，这显然符合高科技员工的实际需要。

近年来出现了越来越多的虚拟工作团队，很多知识性工作，没有必要有很漂亮的办公室，大家都在一起办公。它可能就在家里办公，可能在任何地点，任何时间都通过信息的连接，形成一种智力资本工作的可能。当然，在这样一种条件下，对于这些高智商的知识性员工，究竟如何进行管理，如何形成一个虚拟工作团队，企业如何搭建一个智力工作的平台，如何避免随之出现的员工在上班时间通过网络从事兼职等不良现象，这也是对人力资源管理提出的一个挑战。

(五)设立企业负责人首席执行官(CEO)、战略决策委员会、独立董事等制度安排

在2000年1月9日的新世纪企业清华大学高峰会上，魏杰指出，人力资本作为制度安排以后，引起了企业治理结构的变化。治理结构，我们现在还在强调董事长，总经理分开，而发达国家已经不强调这一条了，所谓所有权与经营权分离的理论已经过去，CEO的产生就是最大的例子。CEO就是首席执行官，不是把总经理叫做首席执行官，CEO的权力是总经理加50％董事长，CEO的产生标志着重视人力资本对企业的治理。CEO所听从的企业战略决策委员会，是由大部分企业或者经济、法学方面的社会精英组成，他们有权力指定或否定首席执行官。独立董事是一个企业的经济学、法学、管理方面的专家权威，在企业经营中投票权和出资人是一样的，有的企业让独立董事担任了战略决策委员会的主任，甚至有的企业提出来，独立董事有一票否决权。我们从激励角度来考虑，CEO、战略决策委员会、独立董事等这些新的资本产生是对优秀人才的充分尊重与利用。

三、人力资本的企业文化激励

企业文化作为企业形象和理念的氛围平台，往往在激励人才成长等正向行为上，产生着巨大的基础作用。

(一)体现对员工人格的真正尊重

较之传统企业，科技型中小企业的员工构成具有高智力、高学历的特点。以新浪网为例，其员工中有80％～90％是大学毕业，这类高智力员工的显著特点是，除了追求经济利益外，还追求精神上的满足，尤其是尊重需要的满足。企业把“以人为本”的理念落实到了各项具体工作中，切实体现出对员工保持不变的尊重，才能赢得员工对企业的忠诚。

在摩托罗拉，对人的尊重主要通过“肯定个人尊严”理念与活动体现出来。公司把人的尊严定义为：实质性的工作；了解成功的条件；有充分的培训并能胜任工作；在公司有明确的个人前途；及时中肯的反馈；无偏见的工作环境。每个季度主管会与员工进行单独会谈，就以上6个方面进行探讨，在双方取得共识后，员工会将自己对以上6个方面的个人评价输入一个全球性的电子系统中供总公司汇总并存档。在谈话中发现的问题将通过正式的渠道加以解决。

(二)强调以人为本，重视沟通与协调工作

知识经济的发展要求企业员工具有灵活性、创造性、积极性。因此，人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。这种价值观认为雇员是公司最为重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望实现他们自己的最大潜力。

同时，科技型中小企业员工的知识密集型特点决定了管理者与被管理者之间双向、互动的关系。科技人员不接受独裁式的管理方式，他们通常所具有的不愿受太多的纪律约束、喜欢独立工作、不愿妥协或与别人共享自己的发明成果的个性增加了管理的难度，企业必须创造出一种以民主为特征的环境机制，强调沟通与协调，才能避免由于内部竞争导致的人才内耗。因此，企业在谋求决策的科学性的过程中，更重要的是求得员工对决策的理解，定期与员工进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，要建立上下畅通的言路，雇员们有各种方便的渠道来表达他们对某些事情的关注和看法，并能够很容易地得到与他们利益有关的一些问题的答案。定期进行调查和回馈，设立确保所有雇员在不满和处罚事件上得到公平对待的“超级”不满处理程序。

(三)促进竞争与合作，个性化与团队精神的结合科技型中小企业要在严酷、激烈的竞争中立于不败之地，就需要有一批勇于拼搏、敢于迎接挑战的优秀人才。为了调动员工的积极性、主动性、创造性，企业内部应始终保持一定的竞争压力。同时，应打破论资排辈，在“公平、公正、公开”的基础上展开竞赛，让优秀人才脱颖而出。科技型企业要发挥人才的作用、知识的力量，既需要有竞争机制，又要提倡团队协作精神，以发挥知识的协同效应。这实际上是一个如何将个人的价值观与企业的价值观统一起来的问题。

首先，要让员工在不断变动的团队群体中工作，如各个项目小组，从而了解自己在整个大背景中的地位和意义；然后，他需要有发挥自我设计、自己创造、自我优化、自我组织的自由，但这些都要受到任务大背景的制约；他需要不断调整自己以适应整体的需要，并与他人进行交流、相互支撑、相互配合，以便能够使其自身和整体组织以最优的方式来运转。在这种工作环境与方式中，既要充分发挥自己的能力和创造性；又要学会充分发挥他人的能力

和创造性，并使两者互补，形成更强的创造力。没有协作精神是很难发挥自己的才能、实现自身价值的。这种协作精神是竞争机制下形成的，这是一种竞争合作，也可说是个性的团结协作。

(四)创造以创新为特征的宽松的企业氛围

7.企业人力资本组织承诺及其思考 篇七

关键词：企业,人力资本,组织承诺

随着我国改革开放的不断深化, 各类型企业已成为国民经济的支柱。企业的运作需要货币资本与人力资本这两种必备条件。其中, 货币资本只有通过人力资本才能实现其价值, 人力资本是主动性资本。重视人力资本, 关注他们的组织承诺是管理学界一个重要的课题。

一、组织承诺的概念及意义

由于社会经济的快速变化和全球经济的网络化, 21世纪的企业发生了巨大变革。这种变革使企业的生产方式、组织形式、劳动方式、劳动手段、管理方式和管理理念也发生了很大变化。

(一) 企业目标的变化

企业的使命是为员工、顾客和社会做贡献, 提高员工和顾客的满意度, 回报社会。

(二) 企业发展源泉的变化

知识资本在以后的企业结构中会产生很大变化。企业家所面临的主要问题不再是钱的问题, 而是如何将物质资本和知识资本有效结合, 并使劳动成果在两种拥有者之间取得平衡, 让有知识的人有更多的参与权和发言权, 这将是未来企业要解决的最大问题。

(三) 企业发展战略的变化

21世纪企业将从注重规模和效益转化为注重技术、效益和管理的创新, 注重速度以及服务质量。因此, 企业员工的素质、工作积极性与主动性、对企业的忠诚和认同将决定企业的生存和发展。

(四) 企业核心竞争力的变化

竞争不仅是技术上的竞争, 而且是技术使用上的竞争和企业文化的竞争。人力资源的管理是营造核心能力和核心技术的主要途径。

(五) 组织形态的变化

虚拟组织和一些动态的联盟将成为一种新的组织形态, 很多业务可能外包或兼并。未来企业的方向是建立一种学习型的组织, 能够不断创造知识、运用知识和转移知识的组织, 这依赖于员工的学习和员工知识的转移。员工的创造性依赖于员工自由活动的空间和时间, 以加强员工之间的沟通。未来企业的学习不会成为员工的一种负担, 而是企业日常工作的组成, 提高员工和管理者的工作质量是企业管理的一个重要目标。上述变化使组织承诺在组织中的重要性得以凸现。

组织承诺也译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。这一概念最早由Becker (1960) 提出, 他将承诺定义为由单方投入可以指一切有价值的东西, 如福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为, 组织承诺使员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。由王重鸣教授主编的《组织行为学》一书中提到, 组织承诺是指员工对特定组织及其目标的认同, 并希望保持自己作为该组织成员的身份。它反映了组织成员对组织的态度并影响到个体行为。

组织承诺的高低代表员工对组织的投入、满意度以及认同感的程度, 它对员工的行为产生重要的影响。它不仅会影响员工对组织和工作的满意度, 还可能影响员工的离职意愿与离职行为。有研究表明, 用组织承诺作为指标来预测员工的离职行为比用工作满意度更为准确。原因有可能在于不满意工作不等于不满意组织。在现实中我们常常可以看到, 有的企业员工工作满意度很低, 可流失率也很低。再分析一下, 这类企业通常属于垄断行业, 工资收入较高, 劳保福利较好, 竞争压力较轻。组织承诺是对组织整体更全面更长远的反映。员工对自己工作不满意可能是暂时的, 但如果对组织不满, 则可能更多地选择离开。

二、影响企业人力资本组织承诺的因素

人力资本是由各种形式的投资所形成的, 是投资者长期投资的产物。基于这种观点, 本文认为, 企业人力资本是指在企业劳动者身上具有的、企业投资获得的、可以给企业带来经济价值的知识、技能、态度与健康等。

人力资本是企业的无形资产, 人力资本的组织承诺是企业的隐性价值之一。它会影响企业的生存与发展, 同时还会影响投资者的信心。本文从个人、企业两个层面分析影响人力资本组织承诺的因素。

个人因素包括年龄、性别、家庭、偏好、职业生涯发展等。从年龄角度分析, 年轻人的离职率要比中老年人的离职率偏高, 他们的流动性较大。据分析, 工龄在5年以内的员工的离职率最高。女性员工的组织承诺高于男性员工。这与女性员工的心理特征 (如要求稳定) 及社会因素有关。搬迁、子女入学等家庭因素也会影响组织承诺。上述提到的年龄、性别、家庭三因素又相互关联。偏好及职业生涯发展与人力资本组织承诺的相关度是最高的。职业经理人、技术创新人的偏好会影响他们的工作满意度。喜欢自己从事的工作, 愿意为此付出是组织承诺的基础。如果自己的职业生涯发展与企业的发展匹配, 并能够实现, 那么人力资本就会愿意留在该组织。

企业的发展依赖于人力资本, 同样, 人力资本价值的实现也需要企业环境。从企业层面讲, 工作岗位、公平性问题、企业的成长性、企业文化等因素会影响人力资本的组织承诺。工作岗位设置得是否合理会直接影响员工满意度。对组织满意, 但对工作岗位不满同样会导致组织承诺低下。不患寡而患不均, 对于每一家公司来说, 都是应注意的问题。公平问题是影响员工忠诚度的第一大原因, 公平主要包括报酬公平、考核公平及制度公平, 公平有横行公平与纵向公平之分, 对于人力资本组织承诺来讲, 横向公平更加重要。成长的公司, 岗位自然比较多, 不但够分配, 人才也愿意来。但是公司一旦停止成长, 员工就可能对公司的前景产生怀疑, 信心不足就会产生流动率, 流动率变高, 组织承诺就会出现危机。企业文化的核心是理念, 理念不同是降低人力资本组织承诺的关键因素。近年来, 有些知名企业高管辞职风波就反映了这一问题。这些人薪金也高, 权力也握在手中, 在公司创业时期也做出过累累功绩, 但在公司稳定时期却选择了离开, 其根源就在于企业文化。

三、提升人力资本组织承诺的途径

适当的流动率有益于公司的创新发展, 但过高的流动率就会给企业造成较大的损失。人力资源的流失更会给企业带来致命的打击, 高管人员的离职会使公司管理混乱, 技术人员的流失可能会造成技术创新的障碍, 甚至是技术优势的丧失。提升人力资本组织承诺的前提是公司要改变观念, 重视人力资本价值。

(一) 公司要有明确的人力资源战略

这方面, 中国企业应向国外知名企业学习。沃尔玛是目前世界上最大的零售商。同时, 沃尔玛在全球多个国家被评为“最适合工作的企业”之一, 最近连续2年入选“中国最受尊敬企业”。沃尔玛的战略就是先留住人, 再发展人和吸引人。尤其在提升人力资本组织承诺方面, 沃尔玛有着独到的做法。沃尔玛对中层以上的部门经理及副总, 会有重点的培训与发展。对这些人, 沃尔玛称其为“不能够流失的人员”, 一般都会有重点的发展计划, 而且会跟踪实施。

(二) 重视企业文化建设, 主要是理念与制度

在这方面, 英特尔的Mentor (明导) 制值得推荐。所谓“明导”, 其实就是每一位新员工都有一位带他的师傅, 主要是给予工作及生活上的协助, 缩短及克服对公司感到“陌生”的时期, 而每一位“明导”带新人的成绩也会列入绩效考核, 作为传递公司理念的重要窗口。

(三) 提倡企业与人力资本之间的互动承诺

企业要求较高的人力资本组织承诺的同时, 也应对人力资本有相应的承诺。真诚沟通, “感情贿赂”是企业提升人力资本组织承诺的法宝。企业对员工忠诚, 员工就会更加信任企业。深厚的感情要比丰厚的薪酬更加有魅力, 要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通, 与员工建立相互信赖的关系。不是通过严厉的规则而是通过教育培训, 来降低组织不期望行为的发生, 从而消除不稳定因素对组织承诺的消极影响。

(四) 通过应用“员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查, 了解员工的承诺状态和水平

每一位员工的组织承诺中都有上述几种承诺因子, 但是他们各自的水平是不同的, 只有1种或2种承诺因子占主导地位。而当组织内员工总体承诺水平较低时, 意味着高度的人才流失危险, 这就要求管理者高度警觉和反省, 并调整管理措施。

参考文献

[1]王重鸣.组织行为学[M].北京:石油工业出版社, 2003.

[2]斯蒂芬.P.罗宾斯.组织行为学]M].北京:人民大学出版社, 1997.

[3]余凯成.组织行为学[M].大连:大连理工大学出版社, 2001.

[4]魏杰.企业前沿问题[M].北京:中国发展出版社, 2004.

8.重视人力资源管理提高企业效益 篇八

关键词：人力 人力资源管理 企业效益

1 人力资源的内涵及特性

广义上讲，人力资源指指定区域内的人口总量；狭义上说指的是指定区域在指定的时间阶段拥有的劳动力资源，即无论年龄，实际参加劳动的人口数量。相对于自然资源来讲，人力资源具有社会性、能动性、时效性、可投资性几个特点。人力资源是人类自身生产发展变化的产物，是社会的一个组成部分，受社会经济因素的限制，具有很高的社会性特点。人力资源的开发及管理，都是通过人类自身的活动来完成，因此人类是集主体与客体为一身的。而人类的存在是有生命周期限制的，就注定了人力资源就有很高的时效性。在短暂的生命周期中，根据人才综合素质水平的高低来投入、调配人员岗位，让其创造经济价值，这也体现了人力资源的投资性。

2 人力资源管理的内容

企业人力资源的强悍并不意味着该企业竞争优势的突出，只有采取科学的管理方式对人力资源进行调配才能真正发挥出该企业的竞争优势。人力资源管理内容丰富众多，各方面内容科学均衡后，才能为该企业创造更多的的经济财富、良好的发展前景创造条件。概括起来，人力资源管理内容有以下几个方面：

2.1 根据企业规划与决策严格、公平筛选人才 首先企业根据自己的发展需要，有计划的储备人才。企业要严格控制人才招聘条件，严格筛选人才，从源头上把好人才控制第一关。无论是新聘用员工，老员工重新竞聘，还是员工的辞退或者自然离休，都要按着计划，科学、公平的来对待。对新建企业而言，其招聘要有计划性。根据企业不同阶段对人力的需求，制订分阶段的人员招聘计划。对已投入正常运行的企业而言，也必须制订人力需求计划来指导员工招聘工作计划，来解决因人事变化、生产经营变化甚至行业变化而来的人员短缺问题。同时，企业必须制定科学而又切合实际需要的岗位用人标准和规范，为考核选拔合格人员提供录用依据。必须制定出一套科学实用的操作程序，使招聘工作有条不紊地进行。当企业面对来自不同渠道的竞聘者时，应采取一视同仁、任人唯贤、择优录用的态度，使应聘人员有平等的竞争机会。

2.2 人员培训 为企业员工组织并安排知识技能培训，也是人力资源管理的一项内容。高速发展的知识时代，要求员工应紧跟时代发展脚步，时刻学习、接受新知识，接受新思想，调整自身知识结构来适应激烈市场的要求。

2.3 人员激励 人力资源管理的另一项重要内容则是人员激励。其具体内容是指通过一定的办法来调动员工的工作积极性，激发其工作热情、创造能力，使其更加快速高效的完成任务，并实现员工自我满足的过程。人力资源激励制度至关重要，它是企业的战略性策略，是企业发展的关键，直接影响到企业的兴衰。激励的手段有物质激励和精神激励两种途径，二者可交叉使用，互推互进。工资、奖金和福利是常用的物质激励形式，科学、合理、公正是物质激励形式原则。只有保证人力资源部的奖励制度公平合理，才能准确的评定员工的工作成果，激发其竞争意识，才能落实奖励的实施。荣誉激励、提升激励、目标激励、参与激励、培训激励、表彰与批评、吸引员工参与管理和满足员工的成就感等都是日常用的有精神激励方式。物质激励和精神激励来给你受都要抓，两手都要硬。人力资源管理中的激励方式要因情况而异，不同时期、不同条件的情况要采取不同的激励方式。

2.4 人员绩效考评 绩效考评是通过考查员工对岗位所规定职责的执行程度，从而评价其工作成绩和效果。绩效考评是员工激励制度实现的客观基础，在考评过程中应根据明确的考评标准、针对客观考评资料进行评价，尽量减少主观性和感情色彩。绩效考评应坚持差别原则，考评标准和考评程序应科学化、明确化和公开化，其结果反馈给被考评者本人，不得经由他人转达。

3 完善现代企业人力资源管理的策略

3.1 构建完善的人力资源管理的法律体系 新中国成立以后，几经改革，劳动关系的解决从宪法到行政机关再到劳动法，到目前也有自己的规模及及规章制度了。大致来讲，现如今的劳动法可中有明确雇佣双方的权利及义务的条文，可以保证双方的合法利益不受侵害。劳动法由协调法、基准法、保障法三部分构成，这些条文都可以作为人力资源管理的法律体系制度，来解决企业中出现的人力资源纠纷问题。比如，协调法是用来协调劳动关系的，基准法可以使得雇员享有的权力利益基准化，保障法是以实现劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度。

严格的人力资源法律体系在保障雇员双方的利益的基础上，同时也是日后解决劳动关系双方纠纷的有效历史依据。企业也应组织人力资源管理人员学习相关法律条文，使得管理人员懂法、知法、可用法。同时还需为非人力资源管理人员进行劳动法知识讲座宣传，使所有员工明白自身劳动的权利与义务，提高企业员工的整体法律意识。

3.2 加大人力资源开发方式、内容的多样化 人力资源开发的展开方式并不是单一的，从组织主体的方向说，可以有个人开发及组织开发两种形式。人力资源开发既要考虑到企业员工个人的发展意志，让其有自由发展的空间和可能性；但是个人自由发展的程度还需控制好，要让每个个体员工有偏向组织的凝聚力及向心力。组织开发则要以整体的利益出发来考虑和观察问题，培养企业人员的系统思考习惯，实现组织的开发。

人力资源开发的内容也是丰富多彩的。比如员工可进行内部交流，互相取经。由于企业生产是个不停的循环的过程，不可能都停工进行培训，那么企业可以在生产中将员工进行合理的分组并经常进行调换，让好帮差，先进鞭策落后。其次企业还可组织内部的劳动竞赛，以此激励员工进行自我加压，自我学习，发挥自我能动性。第三，利用生产空闲期由部分技术骨干讲解工作中得失，现场进行表演，通过理论和实践直接达到培训的效果。

４ 强化情感激励制度

情感激励可以有效的激发员工的劳动积极性、创造性，由此良性循环，带给企业的是更加强大的经济收入及发展前景。

情感激励的强化可以有两个途径：其一，上下级及时沟通。颐指气使、高姿态很容易破坏上下级的沟通效果，上级领导应该注意自身言行举止，尊重下属人员的劳动成果，保护下属工作人员敏感的自尊心。下级工作人员则要及时准确的向领导汇报工作进度、成果、及问题所在，加强彼此的沟通，提高工作效率。其二，信任、尊重下属。上下级之间的信任与尊重是强大的精神动力，可以产生自信心、责任感、凝聚力，从而使企业形成一个合力，产生巨大的经济效益。

５ 构建以人为本的企业文化

以人为本的现代企业文化的实现，需将企业的文化价值观建立在注重人的能力并使之充分发挥的基础之上，组织的一切管理活动都要围绕如何正确发挥人的主动性和积极性来进行。

首先，以人为本的企业文化的建立，是以严明的法律体制、严谨的工作作风、轻松自然的工作环境为基础的。其次，企业，尤其是企业领导还应深入员工之中，了解并掌握员工的工作状态、心态、及技能水准的高低。再者，企业要有明确发展计划，并根据不同岗位员工价值观的不同，将不同层次的企业发展前景图像植入员工的脑海之中，为其努力工作注入原始动力。

参考文献：

[1]张波，肖超荣.对我国企业人力资源管理的思考[J].科技情报开发与经济，2005，(09).

[2]韦正华.实施有效人力资源管理[J].兰台世界，2006，(08).

[3]刘萍，刘国成.人力资源管理与企业效益分析[J].学术交流，2003，(03).

9.论企业理论研究的人力资本视角 篇九

论企业理论研究的人力资本视角

作者：钟 征 龚石英

来源：《沿海企业与科技》2006年第02期

[摘 要]随着知识经济的到来，人力资本逐步确立了在企业中的核心资源地位，这对传统的“资本一劳动”的企业结构模式造成了巨大的冲击。因此，文章提出应确立企业理论研究的人力资本视角，全新构建以人力资本为中心的企业结构。

[关键词]资本的视角；劳动的视角；人力资本视角

[中图分类号]F272．9

10.企业如何构建人力资本长城 篇十

改变企业治理结构，构建人力资本的激励和约束机制

在知识经济时代，促进经济增长的各种因素中，人力因素占有非常重要的位置，国际上的一些经济学家早就提出人力同样是资本的看法。人力资本不同于人力资源：人力资源是指企业的所有人，而人力资本主要指两种人，一种是技术创新者，另一种是职业经理人。而推动企业货币资本不断升值的正是人力资本。从不断出现的职业经理人卷款而逃，公司的技术创新者被炒掉等现象，说明人力资本和货币资本之间的矛盾非常突出。因此，要想留住人才，我国企业必须率先改变陈旧的法人治理结构，把人力资本同货币资本放到等同的位置上。我国经济学家厉以宁教授曾撰文指出，中国国有企业在增长薪资方面竞争不过外国的一些跨过集团的情况下，想留住人才，就得做到先入为主，就是给人力资本以股份，让人力资本在不出资的情况下，拥有产权。据有关资料显示，目前国际上人力资本在企业拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38%左右，

而在我国，对人力资本拥有产权的观念正逐步被接受。

对不同的人力资本可以划分出不同的等级，根据等级可以享受相应的股份产权，并在合同中规定相关利益关系。比如人力资本跳槽，就失去企业赋予的股份产权，这样人力资本就不会为了眼前利益而轻易弃产权而去，必然慎重考虑。这样，相应的在对人力资本进行物质激励的同时，也赋予了一定的约束力，在很大程度上保证了人力资本的稳定性。

优化人才成长环境，构建人力资本梯式上升通道

优化人才成长环境，首先要给人力资本提供一个良好的生存和发展空间。为科技创新人员提供足够的科研经费和良好的工作条件，提供合理的在职培训并制定完整的职业发展计划，让他们感到较之单纯的高工资，更有前途光明的职业发展计划和自豪感、成才感，让他们在精神上得到安抚。

11.提高企业人力资本经济效益的思考 篇十一

刘玮（1966—），男，贵州财经大学硕士生导师。

摘要：本文通过MRW模型，利用1999-2012年贵州省时间序列数据，实证分析教育人力资本、健康人力资本对贵州经济增长的影响。得到结论：用地方财政型教育经费支出衡量的教育人力资本，和用地方财政医疗卫生支出衡量的健康人力资本能够明显的促进贵州经济增长。因此，贵州继续加大对人力资本投入，提高人力资本存量，能够有效的推动经济增长。

关键词：教育人力资本；健康人力资本；经济增长

一、引言

贫困是贵州长期存在的问题，如何解决贫困，推动经济快速稳定发展是贵州亟待解决的问题。通过梳理国内外学者的研究发现，人力资本对推动经济增长起着关键性的作用。Schultz（1961）最早对教育对经济增长的贡献进行估算，得到结果为33%。蔡增正（1999）实证得出教育经费每提高1%，经济将会增加0.271%-0.422%。[1]罗凯（2006）通过实证研究得出寿命每延长1岁，我国的GDP增长率相应增长1.06-1.22%。[2]王学文（2014）实证分析发现：我国的健康人力资本和经济增长互为Granger因果关系，同时二者存在长期的均衡关系。[3]人力资本成为推动经济增长的关键要素。因此，本文试图从人力资本的视角，来研究贵州的经济发展问题。运用贵州省时间序列数据，实证分析人力资本能否有效促进贵州的经济增长？

二、实证分析

1、模型的设定

本文借鉴MRW模型的函数形式，同时将人力资本细分为教育人力资本和健康人力资本，得到的函数方程为：

Y=ALαKβHγEθ0<α，β，γ，θ（1）

其中A代表技术，K代表物质资本，L代表劳动力，E代表教育人力资本，H代表健康人力资本。假定生产函数满足规模报酬不变，同时将变量处理为人均值，取对数后得到回归模型：

ln y=c+βlnk+γlnh+θlne（2）

许多研究者得出健康和教育是相互联系的，相关性很高。例如，彭芳（2008）通过分析得到，教育和健康是可以相互影响的，教育对健康有正的影响，良好的健康才能够保证教育的顺利进行。[4]本文通过相关性检验，得到e和h的相关性达到了98.75%，不能将e和h纳入到一个方程中分析，将e和h同经济的长期关系分开考察，得到本文的回归模型：

ln y=c+βlnk+θlne（3）

ln y=c+βlnk+γlnh（4）

2、数据的选择

Y用贵州省地区生产总值来衡量；K用贵州省固定资产投资来衡量；L用贵州省就业人员来衡量；E用贵州省地方财政型教育经费支出来衡量；H用贵州地方财政医疗卫生支出的来衡量。数据来源于《2013贵州统计年鉴》、《中国统计年鉴》和国研网数据库。

3、计量分析

（1）平稳性检验。为了避免出现伪回归，首先对数据进行平稳性检验。本文采用孙敬水描述的ADF检验方法，采用与散点图相结合来设定检验类型[5]。通过检验得到，lny、lnk、lne和lnh是不平稳的。经过一阶差分后，lny、lnk、lne和lnh变成平稳序列。

（2）协整检验。lny、lnk、lne和lnh是一阶单整的，本文采用Enger-Granger检验的方法。对模型（3）回归的残差进行ADF检验，得到检验统计量为-4.640688，小于在5%水平的临界值-1.974028，是平稳的。对模型（4）回归的残差进行ADF检验，得到检验统计量为-3.755718，小于在5%水平的临界值-1.977738，是平稳的。因此模型（3）和（4）的长期均衡是存在的。

4、结果说明

为了进一步检验估计结果的可信度，本文采用OLS和GMM两种方法进行回归分析。表1中第？列和第？列是用模型（3）得到的回归，第？列和第（列是用模型（4）得到的回归，结果如下表1所示：

从回归结果来看，用OLS和GMM估计得到结果差异不大。时间序列数据常使用内生解释变量的滞后变量作为工具变量，本文将lne的工具变量选择为lne滞后两阶，将lnh的工具变量选择为lnh滞后三阶。同时将工具变量加入到模型中进行回归，结果显示不存在内生性，认为模型（3）和（4）的长期稳定关系是存在的。对OLS估计的结果进行说明：当用物质资本和教育人力资本来估计对经济增长的影响时，人均物质资本的弹性为0.22，人均教育人力资本的弹性为0.51；当用物质资本和健康人力资本来估计对经济增长的影响时，人均物质资本对经济增长的弹性为0.28，人均健康人力资本的弹性为0.41。

三、结论及政策建议

从得到的结果来看，提高对教育和健康人力资本的投资，提高人力资本存量，能够显著的推动贵州经济增长。提升教育人力资本的政策建议：适当的加大贵州财政型教育经费支出；建立完善的人才引进机制；重视人才培养机制。提升健康人资本的政策建议：加大贵州财政医疗卫生支出；扩大卫生投入的范围；普及健康知识，兴建体育设施。（作者单位：贵州财经大学）

注：本文为2014年贵州省教育厅人文社科青年项目（大学生项目）”人力资本视角下贵州对外开放的新思路-基于MRW模型与瑞士的比较研究”（编号：14DXS011）的阶段性论文。

参考文献：

[1]蔡增正.教育对经济增长贡献的计量分析[J].经济研究，1999（2）：39-47.

[2]罗凯.健康人力资本与经济增长：中国分省数据证据[J].经济科学，2006（4）：83-93.

[3]王学文.我国健康人力资本投资与经济增长关系研究.兰州商学院学报，2014（6）：104-108.

[4]彭芳.教育人力资本、健康人力资本对经济增长的贡献率分析—基于我国1978-2007年数据的经验分析.人力资源管理，2008（10）：150-151.

12.提高企业人力资本经济效益的思考 篇十二

对于网络经济的认识, 不同学者有着不同的看法。黄璐指出, 网络经济是以信息网络作为基础平台, 以技术创新驱动经济增长, 以电子商务主导商品流通, 以互联网联系全球市场, 并将信息和知识作为重要生产要素的一种新经济形态。陈友龙认为, “网络经济是构架在电子网络上的经济, 其本质在于经济的联结性, 网络经济的这种联结性将会改变社会生产和经营的运作方式, 创造出一个全新的经济来。”

我们把计算机和因特网及其附件构成的网络环境称为网络经济, 它是指人们在一定的规则和前提下, 高时高效的使用相关网络技术和手段, 进行信息化的活动。在网络经济发展的前提下和电子商务业的发展, 将现代商业与传统商业进行比对, 运作模式已发生了改变。

在企业内部, 员工可利用企业内部网进行联系、交流, 不仅缩小了公司各阶层员工的等级差距, 又使得相应的监督机制更加完善;在企业外部, 企业利用网络与世界各地的厂家、消费者和金融机构进行沟通, 有利于双方之间的经济依存。

传统的商业企业要发展稳定, 需要几代人的共同努力。但是在如今的网络经济时代, 因为互联网的广泛使用, 使得网络企业的发展速度无限加快, 缩短了企业发展的时间。

互联网的问世为中小企业带来了福利与商机, 使得它们有了与大型企业公平竞争的机会, 且由于市场对于电子商务业的限制较少, 使得企业的发展更加快速、容易。

二、创新型人力资本在网络经济发展中的作用

(一) 创新型人力资本的概念

人力资本是指在知识、技术、信息与能力同劳动力分离成为独立的商品, 并且在市场交换中起主导作用的高级劳动力, 它主要是由知识、技术和信息组成。

与传统的人力资本相比较, 创新型人力资本具有更多的独特性质, 对于创新型人力资本的基本定义, 国内外不同领域的专家学者纷纷从自己研究的方向给出了各自的定义, 我们把各专家学者的定义进行综合, 得到了新的观点, 即创新型人力资本是指通过创新型员工一定的人力资本投资 (企业教育、在职培育) 形成的存在于员工内的知识、技术、管理技能、健康与努力程度的价值总和。

(二) 人力资本在网络商业经济发展中的作用

1:经济发展是一切发展的根本, 而“知识”是现代商业运行的主要因素, 所以商业企业的经营主体即知识性劳动者。在如今这个网络经济时代, 知识和智能往往被认为是财务和资本的象征, 它们决定着企业发展的健康、好坏, 在现代网络经济环境下, 知识性劳动者成为企业主体是绝对毋庸置疑的了。

2:现代商业企业竞争的重点是技术和知识, 现代商业企业抢先争夺的人才是知识型劳动者。在网络经济的环境下, 商业企业的竞争已从传统领域扩大到网络技术和营销理念为主的技术知识新领域。所以, 现代商业企业争夺的人才主要是拥有技术知识的专业人才。由此, 我们可以看出, 当今的网络企业竞争, 实质就是关于人才的竞争, 这不仅对企业网络技术的竞争形势有所影响, 甚至对企业在网络市场上的竞争格局也起着决定性作用。

3:无形资产, 尤其是知识资产取代原有标准, 成为商业企业财富判断的新标准。究其原因, 还是因为网络经济的出现和快速发展。当今社会, 企业所拥有的技术优势甚至技术垄断是企业吸引投资的基本要素之一, 而这些都离不开人力资源的贡献。

4:高技术与商业、金融资本的融合, 极大的推动了现代商业企业的变革与发挥咱。在二十一世纪, 一种把高新技术的优秀人才聚集起来形成的网络服务商悄然兴起, 出现, 他们和现代商业企业进行合作, 这样不仅提高了原有商业企业的市场竞争力, 并对现代商业企业的制度方面和技术方面的创新有所帮助。

三、网络经济中存在的人力资本问题

(一) 人才流动的无形化在工业经济时代, 人才流动往往备受关注, 关键就在于这些流失的人才在离开企业时也带走了所拥有的知识技术和聪明才智。但是在网络经济时代, 恰恰出现了两者的分离。随着信息技术的突飞猛进, 芯片大大提高了人类储存知识的速度, 光纤和数字化技术极大地提高了知识和信息的传播速度, 软件的开发使用使得许多知识、包括诀窍类隐性知识也可以编码从而商品化了, 使得技术精英们可以将无形的才智有形化, 同时也就可以将以往有形的人才流动无形化。

(二) 人才流失的隐性化在信息化浪潮中, 信息的传播速度之快达到了“用时间去消灭空间”的程度, 从而使各种信息均能即时获得并进行便捷的交流互动, 且大大降低了信息传递过程中的失真度, 免去了一些劳顿之苦和一系列的流动成本。因此, 各种人才不离开自己的所在地, 甚至不离开所在企业便能为其他企业服务, 使得企业人才流失隐性化。

(三) 人员流动的频繁化网络平台上的交流具有天然的开放性和共享性, 大大增加了信息的检索空间和选择余地, 使人才流动所需的信息空前地集中和全面, 网络经济中人员流动异常频繁。人力资源是流动的资源, 正常的人才流动能够促使人力资源在网络经济中重新配置, 提高整个经济的运行效率。但是人员过于频繁的流动也直接引发了网络企业的动荡不定。由于网络行业中企业员工大多是掌握技术的知识性员工, 员工的流失会影响到企业的稳定性, 还可能带走企业的客户和技术秘密, 给企业造成难以估量的损失, 甚至于因为技术秘密和客户的流失而使企业的核心竞争力难以形成, 使企业在市场竞争中处于被动地位。并且, 由于所掌握技术的限制, 流失的员工一般不会离开该行业, 而是进入到同行业的其他竞争对手企业或是另起炉灶, 此时, 企业将会面临更加严峻的竞争压力。员工的频繁离开, 使得大多数企业更加不愿大量投资于员工培训, 而倾向于猎取竞争对手手中现有的人才, 从而使人才竞争陷入恶性循环, 影响整个行业的健康持续的发展。

(四) 人力资本价值的动态化人力资本自身的增值需求必然要求从既往的追求“静态价值”转向追求“动态价值”。在信息传递链之间薄弱甚至相互独立的条件下, 不同信息传递系统之间的对照比较相对匮乏, 人才个体对自身价值的判断主要是在相对狭小的时空中进行, 而且主要是在既有的单一信息传递系统内部进行, 从而使价值判断和追求趋于静止, 并形成对组织的某种忠诚和相对稳定性, 而信息化进程则将不同的信息传导系统和相对独立的信息链以及其低廉的成本链接起来, 形成完整而全面的全球性信息系统, 使原先封闭的信息传导机制相形见绌, 动态的、追求自身资本增值的人力资本取代了原先相对静止的人力资源, 追求动态价值不仅成为了人力资本的本质要求, 而且也具备了基本条件。

四、网络经济发展人力资本的方案

由于“互联网的发展作为一种普遍现象, 意味着生产的传统因素-资金和熟练劳动力-不再是经济力量的主要决定因素。现在, 经济潜力正越来越多地控制和操纵信息的能力联系在一起”。因此, 在网络经济环境下企业更应从客观的角度思考、制定开发网络技术和管理人力资源的战略措施, 建立开放性雇佣关系的激励和制度机制, 构建具有社会化、网络化和国际化特征的人力资源开发体系。

在进行人力资源的招聘中, 完善的企业筛选制度应该包括人员信息甄别和信号传递制度, 这样才能在招聘过程中“识别”高质量人员, 消除人员招聘过程中的逆向选择等现象。只有如此, 企业才能减少判断失误, 获得适合自身发展的人力资源, 从根本上解决人力资源的资本化问题, 达到缩短网络商业企业人力资源资本化的过程。

不论是处于对员工的考虑还是处于对企业自身发展的考虑, 都应当建立一个完整的以市场为主导的教育培训体系, 制定一套符合企业实际情况的教育培训计划, 适时适量安排商业企业职工参加培训, 提高员工的创新能力和发展能力。在此同时, 网络商业企业还应看向世界, 与国际接轨, 参考国际先进的网络商业企业培训形式, 尽量早日建立一个适应自身发展的国际化教育培训模式。

在信息源与信息受体之间, 层级越多, 信息传递与交流过程中失真的可能性就越大, 信息传递成本越高, 而且个体之间进行信息反馈的难度也会相应加大, 最终甚至形成了单向度的信息发布与被动接受的关系, 为了确保信息传递的稳定性而进行的相关制度构建必然会导致对个体个性需求的淡化甚至漠视, 而且层级越多, 制度化构建越繁琐, 个体在信息交流与传递中的地位就越趋于淡化, 每个人都成为了真正意义上的螺丝钉和铺路石, 对于非常强调创造性发挥的专业化人力资本而言, 这种组织结构显然是不合适的, 信息化进程的加快正是为之提供了另一种选择。研究显示, 集权化程度越高, 流失水平越高, 两者呈正相关。如果信息传递的层级减少, 管理趋于扁平化, 个体遇到困难时可以通过相对便捷的信息反馈从而进行宣泄与调试, 个体的主动性就会增强, 参与组织决策的程度就会提高, 离开组织的水平也会相应降低。

参考文献

[1]徐蕾, 史文雷, 彭学君等.以人力资本推动中小网络商业企业的发展[J].中国电力教育, 2010, (27) :256-257

[2]陈晓红, 李喜华, 曹裕等.智力资本对企业绩效的影响:基于面板数据模型的分析[J].系统工程理论与实践, 2010, 30 (7) :1176-1184.

[3]孙永生, 陈维政.人力资本产权理论:前沿述评与研究展望[J].科技进步与对策, 2012, 29 (9) :152-156

13.提高企业人力资本经济效益的思考 篇十三

班级：财务09

2学号：200900706042

姓名：张舒雯

基于提升企业核心竞争力的人力资本研究

论文摘要：全球一体化使人才和科技成为竞争的焦点。人力资源是资源中最宝贵的资源，人力资源管理的重要性已经被大多数的企业管理者认可。企业要提升核心竞争力，面对知识经济的到来，就必须通过更新观念，建立学习型组织、建立合理的知识管理体系、完善人力资本的激励机制、加强企业文化建设等途径来加强人力资本管理，增强企业核心竞争能力。

论文关键词：人力资本 核心竞争力 企业文化管理 知识管理

一.企业核心竞争力的根本——人力资本

企业核心竞争力的核心是企业拥有的知识资本。而在知识资本中处于核心地位的是人力资本。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。离开了企业人力资源的开发，企业核心竞争力便会成为无本之木，无源之水。由于企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业的反应能力、生产制造能力、市场营销能力、服务能力和组织管理能力等在内的复杂系统，而技术创新能力等各项能力的状况与增强又取决于人力资源的状况与开发。因此，可以说企业核心竞争力的根基在于企业人力资源的开发。

所谓“企业人力资源”，是指包含在企业员工身体内的一种工作能力，它是表现在员工身上的、以员工的数量和质量表示的资源，是企业的一种特殊资源。企业核心竞争力是企业竞争力的核心部分，是知识经济时代企业竞争能力的集中体现，成为企业参与激烈竞争的有力武器和竞争取胜的源泉。人力资本是人们通过对人的劳动力进行投资而凝结在人体内的，能够带来更大收益的知识、技术和管理能力的总和。它是一种兼有资本和劳动特征的资源，它凭借着其在价值创造中的主体性、稀缺性和独特的功能成为了知识经济时代的核心资源。这种企业中的核心资源对企业的发展具有决定性的作用。换句话说，人力资本决定着企业能否成功地塑造核心竞争力，并确保在激烈的竞争中取得持续的竞争优势。

核心竞争力的技术力，文化力和管理力均来源于知识型的人力资本。在企业的能力体系中企业的文化力、企业的技术力和企业的管理力构成企业核心竞争力。企业文化是企业在一定时期经济、社会、文化背景下，在长期的生产经营活动中逐步形成和培育起来的，为员工共同遵守的企业精神、价值理念、经营哲学、基本知识技能等。企业技术力主要是企业技术研究和技术的创新能力以及技术的转化和技术的运用能力。企业的管理力是对企业以系统进行计划、组织、协调和控制，达到企业预期目标的能力。企业文化力、企业技术力和企业管理力三者之间的相互作用和运动椎动着核心竞争力的形成和提升，技术力是企业发展的关键要素，但技术力的产生和发展需要一定的文化基础，同时，技术的运用和创新需要管理来配合。反过来，技术的力量可以更新和提高企业管理的手段和效率，最后技术和管理推动着企业文化的发展，企业文化为技术和管理提供原动力。企业核心竞争力体系i要素之间相互支撑和相互运动推动着核心竞争力的形成，三者的协调运动过程也就是核心竞争力形成和发挥作用的过程。

二．中国国有企业人力资源管理现状

我国的国有企业人力资源管理变革已经进行了二十多年，应该说国有企业改革已经取得了相当显著的成效，比如：建立了比较完善的市场经济体制、建立了现代企业制度、引入了许多先进的人力资源管理手段等等。但由于我国国有企业的自身特点及外部环境对其发展的影响，国有企业人力资源管理中还存在着许多问题。

(1)适应市场经济要求的企业领导人才供应不足。由于过去国有企业的一把手都是有上级主管部门指派人选，导致部分国有企业的领导者并不具备企业管理方面的卓越才能。一旦企业经营不善，上级部门也只是采取换另一位指派人选的方式。再加上企业管理者的许多管理权还掌握在上级主管部门手里，因此国有企业的管理者缺乏真正在市场经济环境条件下管理企业的机会，企业中缺乏真正的企业家。从外部环境来说，企业经理人市场也未形成。由此造成的局面是：国有企业管理者中能算得上企业家的只是少数，称得上优秀企业家的更是凤毛麟角。同时适应市场需求的企业经理人市场尚未形成，企业经营者供求机制尚未建立。目前仍有一些国有企业依然延续着由组织部门配备任命企业经营者的做法，企业经营的好坏与党政官员没有直接的利害关系，而导致国有企业破产的厂长、经理们仍然可以换个单位异地做官。一个企业经营的好坏与企业经营者的个人发展无法挂钩，这样的企业想取得运营成功是很难想象的。

(2)缺乏对企业经营者的监督激励机制。一方面，国有企业缺乏合格的现代企业经理人；另一方面，在国有企业内部缺乏对企业领导者或领导班子的监督激励机制。由于国有企业的领导者是由上级部门指派的，国有企业内部自然没有人有权力对领导者的行为进行约束，而上级部门对其指派的人员监督又常常不到位，导致企业领导者的权力使用处于无任何约束的状态。企业领导者滥用职权、以权谋私的现象也就不足为怪了，更为严重的是这种缺乏约束的权力还会导致整个领导班子的变质，这样的事例在现实经济生活中举不胜举。

(3)人才市场发育滞后于企业发展需求。有数据显示，我国的人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动，人才市场总体发育滞后。我国的人力资源还处于粗放配置状态，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立，价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小，而政府的计划机制和行政性手段所起的作用依旧很大。这些都使得人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解，一方面，每年有大量的高校毕业生就业困难或者一出校门就已经失业，另一方面，企业却在抱怨良将难求。造成这种局面的因素是多层次多方面的，但归根到底是我国人力资源市场发育不完全的结果，也严重影响了我国人力资源的整体性开发和可持续发展战略的实施。

(4)政府职能转变缓慢，人才配置宏观调控乏力。政府对全社会人力资源的开发功能未能与管理功能同步建设发展，从而对人力资源的流动不能准确定位，调控手段单

一、作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，造成一些人才价值不能得到公平实现；政府只注重对国有企业资金的支持，忽视人力资源方面的支持，致使企业发展缺乏潜力。

(5)缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平的体现。我国在高度计划经济体制下的人事管理存在两大弊端：人才的非流动性和人才的非价值性。现在，与人才流动相关的户籍、档案、保险等问题正得到逐步解决，人才流动也变得越来越便利；但人才的非价值性问题却始终未能得到真正的解决。企业还不能按照

市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，人才素质能力、任职资格、工资水平等的社会评价与社会决定机制尚未建立，使得人才在企业中得不到有效的激励，人才进入和退出市场的障碍重重。缺乏合理有效的激励机制，人才价值得不到公平的体现，都大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性

三、实施人力资源战略提升企业核心竞争力

(1)树立人力资本的理念：人才不仅是可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的资源观，实现“人才就是资源”向 “人才就是资本”的认识转变。有的国有企业为什么搞不好?其中一个很重要的原因，可能是不承认人力资本的存在。国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不上使他们拥有企业的产权。

(2)用好人才是提升企业核心竞争力的关键：现实严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，人才到手后却束之高阁。我们很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，我们要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人，待遇留人、事业留人，最大限度地发挥人的潜能，努力提高企业核心竞争力。

(3)建立组织与个人的共同目标 ：个人目标是人们心中真正的渴望，是对未来的向往和追求，它促使人不畏艰难，不断进取。组织如果考虑到员工的个人目标，把员工的奋斗目标整合到企业发展的方向上来，就可以激发员工无穷的激情和创造力，使之对组织的目标全心投入、义无返顾。很多处于创业期的企业，待遇很差，但员工的干劲却出奇地足，原因就在于此。企业应该让员工明白企业的目标，并在工作中不断地加以整合和调整，消除目标方向不一致的地方，确保员工的努力对企业的有效性。

(4)培养员工忠诚度 ：越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的重要性。如何保证企业的人力资源有效长期地为企业的发展服务，而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散，这是企业人力资源管理的重要目标。但在很多企业，忠诚却被限制在制度层。比如说，不少企业对从刚从大学毕业的员工要求一定的服务期，但在服务期内，给予不好的待遇，而且在服务期满前，员工要想离开会受到重重阻拦。这样做能在一定程度上遏止人才流失，但弊端也是明显的，一方面进来的优秀者先行流失，而相对不优秀的人却被沉淀下来，使企业的人才结构不断恶化。另一方面，由于过高的人才流动率，加大了人才在选择时的预期成本，使得许多优秀的人才不愿意进来。企业与员工达成并维持一份动态平衡的“心理契约”，有助于改变上述被动局面。这就要求企业管理者清楚每个员工的发展期望，使员工的个人前景与企业发展紧密结合；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的期望。

(5)开展知识管理，建立知识分享体系 ：企业要说眼员工把自己的知识贡献出来让大家分享是非常困难的一件事情。但建立知识分享体系对现在企业，尤其对企业的长期发展很重要。企业可采取相关的措施：①个人得到认可的方式。如果一个企业希望鼓励员工把他们的知识和专长进行分享，就要确保他们由于分享了知识专长而受到认可。如果分享者成了组织的英雄，那么知识的价值不仅在企业

层次上，而且在每个员工个人层次上得到了认可。②同关键业务流程相结合。知识一般会在特定的业务流程中产生，销售人员在销售过程中获得新知识，售后服务人员在进行服务时也可能得到新知识，项目经理在进行项目管理时获得了新经验。③培训员工的IT知识。局域网，文件管理系统，电子留言板等都是可以使用的技术。④组织知识库要设计合理，使每个人知识转变为组织知识资本的方法迅速和便捷。

(6)建立有活力的人力资源激励机制 ：做好企业文化建设：哈佛大学的心理学家威廉·詹姆土在对人的激励研究中发现：缺乏激励的职工仅能发挥其实际工作能力的20％——30％。因为只要做到这一点，就足以使自己保住饭碗，但是受到充分激励的职工，其潜力则可以发挥到80％——90％，可见激励对人潜能的挖掘和利用是多么重要。企业文化是支撑企业发展最本质的东西，而竞争的本质和最高层次就是文化的竞争。而一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等多种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他各种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。优秀的企业文化，给予员工归属感和认同感。可以把大家团结在一起，能创造良好的环境，容易出现积极向上的凝聚力和相互信任的气氛，发挥出团队作战优势，以提升企业核心竞争力。

结语：企业拥有的人力资本及其能力是企业核心能力形成的基础。人力资本不仅与企业绩效存在明显的正相关，而且是企业生存和发展的决定性因素，是关系到企业长期竞争优势的决定因素。管理发展史表明，随着社会进步，技术因素在企业发展中的地位将逐步让位于人的因素。企业未来竞争优势将不再取决于是否拥有技术，而在于如何使用人才。特别是在经济全球化的大浪潮之下，企业的竞争能力越来越多地依赖于企业的创新能力。谁能拥有一流的人才和一流的人力资源管理体系，将人才的作用发挥到最佳状态，谁就能拥有强大的整体竞争力。现在，我们应该已经认识到国有企业存在的种种问题和弊端，关键就在于人力资源的管理和开发。解决这一问题需要企业与政府的共同努力。作为企业来说，要积极建立符合现代企业制度要求的人力资源管理体系，充分认识到人才的重要性，加大人力资本投资，为员工创造有利于其发挥自身才能的企业环境。并结合自身的实际情况，循序渐进的、科学地进行企业人事制度改革。作为政府来说，要努力营造有利于国有企业人力资源管理与开发的制度环境，加快产权制度改革，尽快建立起完善的社会保障制度，建立与完善企业经营者选拔机制和约束机制，培育吸引和发挥科技人才在国企工作的外部环境。

参考文献：

[1]黄维德，现代人力资源开发与管理概念，上海：华东理工大学出版社.1998

[2]陈远敦，陈全明，人力资源开发与管理，北京：中国统计出版社.1995

[3]赵曙明著，企业人力资源管理与开发国际比较研究，北京：人民出版社.1999

14.企业人力资本投资风险管理探析 篇十四

关键词：人力资本 人力资本投资 人力资本投资风险

在知识经济蓬勃兴起的今天，人将成为重要的战略性资源。在这种发展趋势下，企业作为以盈利为目的的经济组织，也开始把人力资本投资作为企业生存发展的一项重要策略。然而，根据风险与收益并存的原则，企业在享受因人力资本投资成功带来的丰厚回报的同时，必然也要承担因人力资本投资失败而导致损失的风险。因此，对人力资本投资风险的研究具有很重要的现实意义，因为作为理性投资者在全面了解了风险产生的原因后，就可从中找出防范措施，尽可能降低风险的发生概率，以达到最大限度获取投资收益的目的。本文分析了企业人力资本投资现状及风险成因，有针对性的提出了解决方法。

企业人力资本投资概念及特征

人力资本，引用著名经济学家舒而茨的定义就是：人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的，可以被用来提供未来收入的一种资本，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。人力资本不等于人力资源，人力只有经过培训，才能真正成为资本。而人力资本投资，是指对人力资本进行一定的投入，使其在质和量上都有所提高，并期望这种提高能最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。

人力资本投资风险是指在一定时期内，投资主体对人力资本投入结果的不确定性。人力资本的投资主体，主要由政府、企业、个人三方面组成，我们仅就企业人力资本投资风险展开论述。企业人力资本投资相对于政府、个人有以下几个特征：投资的直接目的是为了获得资本的投资收益，较其他两个投资主体具有更明确的盈利性质；投资范围主要集中于培训以及部分用于卫生保健，范围较小；投资一般来说都存在一定的约束机制，制约性更强。

企业人力资本投资风险管理现状

目前，我国企业人力资本投资状况不容乐观，投资严重不足。我国规定企业必须按工资总额的1.5％用作培训经费，但事实上这项规定并没有得到落实。据南京大学赵曙明教授等的调查，我国国有企业中30％以上只是象征性的拨一点教育、培训费，年人均在10元以下。这和发达国家形成鲜明对比，如IBM，摩托罗拉等用于培训的经费占工资总额的5％—10％；在德国，培训工作费用每人能达到六七万马克。

既然企业对于人力资本投资都如此欠缺，更谈不上对人力资本投资风险进行积极、有效的管理了。企业对于人力资本投资之所以如此被动，原因之一就是很多企业的人力资源管理者对投资风险的风范意识不强，而且非常缺乏风险管理方

面的知识，片面地夸大投资失败而导致损失的风险，而没有从自身加强对人力资本投资风险的管理。

因此希望通过对风险成因及规避方法的分析，使企业更好地了解并懂得如何规避人力资本投资风险，从而能够积极大胆地进行人力资本投资。

企业人力资本投资风险产生原因

企业人力资本投资风险产生的原因很多，有外部环境的影响也有内部因素的影响，主要可以归结为如下几个方面：

外部环境的影响

国家政治倾向的变化

我国自改革开放以来，一改过去闭关自守的政策，同世界各国在经济、政治、文化各领域的交流日益增多，从而导致对跨国型人才需求大大增加，而我国企业目前的人力资本投资却满足不了这方面的需求。

国家产业结构的政策调整

现今知识经济兴起，信息产业异军突起，我国重工业比重相对下降，导致企业过去投资的重工业方面人力资本部分闲置，而新兴的产业却缺乏所需人才的局面。

国家有关法律条款及制度的完善程度

在我国，虽然已经颁布了《中华人民共和国劳动法》，但是由于劳动合同制执行时期较短，有关法律条款还很不完善，相关制度也不健全，因此企业在人力资本投资上的利益难以得到保障。

市场需求的转变

市场需求瞬息万变，如果企业不能很好的把握市场需求的变化，以市场为导向来进行人力资本投资，结果就很可能造成投资的失误。

科技创新带来的人力资本生命周期缩短

企业为开发某项技术而进行人力资本投资，此时如果遇到外界科技创新使这项技术变得落后、陈旧，则为此投资的人力资本将贬值甚至毫无价值。过去一个大学生所学的知识可以用16年，现在却很难超过4年，可见人力资本的生命周期大大缩短。

内部因素的影响

人力资本投资对象选择风险

由于人力资本是存在于人体之中的一种生产能力和手段，因此投资对象选择的是否合适，会直接影响到投资结果的好坏，企业应对此加以慎重考虑。另外，投资对象选择风险还表现在由于突发性事故致使投资对象死亡或丧失劳动能力而引致的风险，这是一种不可抗力风险。

人员与职位的匹配风险

每个职位都有特定的工作内容和不同的岗位要求，所以特定的岗位有特定的要求。因此，员工的工作岗位应该和他的专业、兴趣、特长、经历等相匹配。

激励制度的风险

人力资本投资的特点之一就是投资效果在很大程度上取决于投资对象的意志。如果企业激励制度不科学，会导致人力资本的能动性和创造性不能充分调动起来。

投资者与收益者不完全一致造成的风险

由于人力资本投资的特殊性导致投资者未必是收益者，事实上投资对象才是直接收益人。投资对象通过培训、学习，能力得到提高，但由于种种原因，他并没有为投资企业带来预计的收益就跳槽到其他企业，给原投资企业造成了一定程度的损失。

企业内部约束机制不完善造成的风险

在我国，许多企业虽然花了大量的财力、物力用于员工的培养工作上，但由于没有制定相应的约束条件，因而投资对象应承担的责任往往不明确，很多投资对象在能力提高的同时，也投向了其他企业的“怀抱”，最终导致投资企业的利益得不到保障。

不注重企业文化建设造成的风险

企业文化是在长期的经济活动中形成的共同的理想、信念、价值观、行为准则和道德规范的总合。我国许多企业不重视企业文化的建设或者即使注意到了也只是停留在表面，因此员工对企业缺乏归属感，易造成人员流失，从而使企业投资受损。

企业人力资本投资风险规避方法

针对上述分析的企业人力资本投资风险产生的内部和外部原因，规避风险的方法也可以从内外两方面着手：

针对外部环境因素不确定性的规避

企业应该加强对政府施政行为、法律法规的研究和把握能力，并懂得如何积极运用现有的法律制度来保护企业自身的利益。加强对市场的调查研究，以市场为导向进行人力资源的合理配置，从而对本行业科技发展趋势有清醒的认识，尽量避免因人力资本投资行为的盲目性而造成的风险。

针对内部因素的影响的规避方法

慎重选择投资对象，尽量避免因选择不当造成的损失

人力资本的投资对象应当适合公司文化和具体工作岗位的特定要求，因此企业在选择时不仅要考察其专业能力而且还应全面了解其思想道德素质，同时也要注重员工的成长性。

做好工作分析努力使人员与职位能够合理匹配

工作分析在人力资源管理中是一项基础工作，它是一项用来确定某一工作的任务与性质的程序。做好工作分析可以避免由于职位分析出现偏差导致的聘用失误，从而降低投资风险。

加强企业管理，创造良好的人才激励机制

企业应建立有效的奖励机制，实行工效与奖励挂钩，在绩效考核的基础上还可以采用其他激励方式，如晋升、加薪、上级鼓励和表扬等形式，从各方面充分调动员工的积极性和创造性，使员工的权益得到保障，减少人员的流失。

树立人力资本投资风险意识，建立合理的约束机制

针对投资者与收益者不完全一致的现象，企业可以在进行人力资本投资之前，与投资对象签订协议，规定培训后投资对象应服务的年限以及意外离职应承担的责任，尽量减少人员流失造成的损失。

注重营造良好的企业文化

企业文化作为一种精神产品能起到企业群体的黏合剂、企业成员的润滑剂、企业活力的激发剂的积极作用。如果企业树立了受到员工认可的经营理念，营造了一种积极和谐的环境氛围，必然可以使员工融入企业当中，积极主动地为企业服务，从而保证人员的相对稳定。

通过人力资本投资方向的多元化，分散投资风险

借鉴经济管理上的投资组合多元化的原则，用于人力资本投资上，在一定程度上达到分散风险的目的。

建立合理的人力资本投资预测、预警、会计核算、效益评估等机制

目前人力资本投资的定量分析还没完全确立，企业可以根据自身的特点做好投资前的预测工作，投资中的效益成本的核算工作以及投资后的总结分析工作，尽可能的使人力资本的投资能得到合理的量化。

参考资料：

⒈ 舒尔茨，论人力资本投资[M]，北京经济学院出版社，1990年⒉ 侯风云，中国人力资本形成及现状[M]，经济科学出版社，1999年⒊ 李忠民，人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M]，经济科学出版社，1999年12月

⒋ 熊烨，企业人力资本投资风险的防范[J]，人才开发，2002年11月⒌ 程承坪、王飞军、黄小平，人力资本投资风险探讨[J]，人才开发，2001年2月

⒍ 向志强，人力资本投资风险与人力资本生命周期[J]，人才开发，2002年12月