电路改造常见误区

电路改造常见误区（精选10篇）

1.电路改造常见误区 篇一

学校电路改造合同

甲方：

乙方：

学校电线接入时间比较长，线路已经老化，经常出现一些小问题，为了安全起见，经学校全体教师协商，决定改造线路。经甲乙双方现场查看友好协商签定本合同。

一、改造时间：XXX年X月X日至XXX年X月X日。

二、改造材料：包工包料。所涉及材料均采用国标材料。

三、工程安全：乙方要有高度安全责任感保护好自身安全，甲方不负责乙方在施工中的安全，乙方在施工中要对甲方全校师生人身安全高度负责，对甲方电器财产高度负责，如果在施工中由乙操作不当造成师生人身安全，电器财产损坏乙方要负全部责任。

四、施工费用 ：

经甲乙双方现场勘测考查协商确定费用：X仟圆（XXX元）

五、材料检验：

施工前乙方先将材料交甲方检验，经检验合格后，乙方方可施工。如果在检验中发现材料不合格，甲方有权要求乙方更换材料施工。

六、施工要求

1、线路规划甲乙双方一起实地查看完成。

2、布线要做到美观大方实用。

3、在施工中由于乙方操作不当毁坏甲材料，乙方要赔偿相应的材料。

七、付款：

施工完成经甲方检验合格并试用3个月无异样，全额付款。

甲方：

乙方：

****年**月**日

2.学校教学楼电路改造合同 篇二

发包人（简称甲方）：中学 承包人（简称乙方）：

根据《中华人民共和国合同法》和相关法律法规精神，经甲乙双方协商，甲方同意将中学教学楼及宿舍线路改造工程承包给乙方完成，为明确双方权力与义务，特签订如下协议条款，供双方共同遵守。

一、工程概况

（一）工程名称：中学教学楼及宿舍线路改造工程

（二）施工地点：中学教学楼及宿舍

二、工程承包范围

承包范围：更换进户电源总配电箱及配电开关；配置接地装置；教学楼和宿舍线路全新改造（按国家相关标准），房间内分支线路用PVC阻燃套管重新布设、每层增加漏电保护装置、每间安装必备的插座、照明、开关、风扇等（含走廊和梯级间路灯，应急灯）；拆除原老化线路。

三、合同工期

自本合同签订之日起 20日内验收合格并正式通电。

四、工程质量及检验

1.本工程施工按现行国家及行业规范要求施工，一次性验收合格并正常通电。

2.工程质量达不到约定标准的部分，乙方应拆除和重新施工，直到符合约定标准，由乙方承担拆除和重新施工的费用，工期不予顺延。

3.施工期间，甲方有权对乙方的施工质量、技术、安全和现场协调进行监督管理。

五、合同价款及支付

工程总造价：万壹仟伍佰伍拾元。

工程款支付方式：甲乙双方在签订合同之日，甲方预付工程费的40%，施工期间付20%，施工完毕验收合格后付清余款。

六、双方责任(一)甲方的责任：

1，在具备施工条件的基础上，甲方及时通知乙方进场施工。

2、按本合同约定及时向乙方支付工程款。

3、其他应由甲方负责的工作事项。

（二）乙方的责任：

1、根据原定要求，经甲方确认后，作好各项施工组织工作。

2、包工包料方式。应作好设备、材料和采购、供应和管理工作。

3、严格按照甲方单位要求进行施工，确保工程质量及进度，按合同规定的时间如期完工和交付使用。

4、按照有关规定及合同约定参加竣工验收。

七、本合同未尽事宜，由甲、乙双方协商解决。

八、本合同经甲、乙双方代表签字或盖章后生效，以此作为法律依据留存，双方必须共同遵守，任何一方违反本合同约定，应按本合同或相关法律法规承担相应的责任。

本合同双方签订后立即生效，本合同一式二份，发包方一份，承包方一份。具有同等法律效力。

发包人： 承包人：

联系方式： 联系方式：

3.银行面试常见误区 篇三

2.编造虚假的实习经历。很多考生实质上并没有接触过银行相关工作，为了能刻意展现自己与岗位的能力匹配性，则铤而走险，编造虚假事例。如此一来，在面试过程中，在面临如“简单描述一下实习经过”、“过程中你担任什么职务”、“有无遇到困难、如何解决”等一系列追问，则会惊慌失措、语无伦次、原形毕露，留给考官一个不诚信的印象。

3.过于实话实说。有时考官会问“是否报考其他银行”、“有无面试经验”等现实性问题，有的考生会直接作答“面试过很多银行，但面试环节都没有过”或者是“还想报考其他银行”，诸如此类的话语会让你与理想职位失之交臂。在考场中，要时刻谨记：假话不能说，真话不全说。

3.盲目坚持自己的观点。大部分考生在这方面会有错误理解，认为自己的观点一定要坚持到最后，一旦妥协，会让考官认为自己说服能力有限。此想法错误至极，在银行无领导小组讨论过程中，考官要选出的不是固执己见的人，而是懂得团结协作，有大局意识，敢于为团队做出贡献与付出的人。所以必要情况下，要为了促成小组达成一致意见而放弃自己的观点。

4.公司裁员及常见误区 篇四

裁员是企业人力资源领域一项难度极高的工作，企业裁员不当，就会引发群体性事件或员工罢工。裁员与《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）和《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）的大部分内容都有关系：首先，裁员涉及与员工解除劳动合同条款；其次，员工离职时会涉及年假未休、加班费补偿、社保、档案转移等各方面的问题；再次，在离职之际，员工往往会将他们认为之前工作中企业侵犯其权益的各种问题都摆上桌面，与企业进行“清算”。所以，企业的HR人员在实施裁员过程中，必须对相关法律条文清楚地了解、梳理和掌握。除了法律知识，HR人员还要掌握必要的心理学知识和沟通技能，能够洞察、引导、把控员工的心理，预防群体性事件或罢工事件的产生，预防企业可能面临的动荡和风险

一、法定裁员许可条件及程序

1.法定裁员许可条件

我国《劳动合同法》第41条规定，符合下列情形之一的可以裁员：

依照破产法规定进行重整的

这就意味着企业首先要进入破产程序，通常企业资不抵债时，可以宣布破产或是到法院进行破产诉讼，企业一旦破产，损害的实际上是债权人的利益。因此，债权人为了避免自身损失，往往不愿意看到企业破产，而是选择裁员、压缩成本、整改等措施弥补亏损，力求恢复正常经营。根据法律程序，债权人可以通过会议决定企业进行整改，允许企业在整改期裁员。事实上，大部分企业不会在陷入这一困境后再实施裁员，因而也就不适用这一条款。

生产经营发生严重困难的 企业生产经营是否发生严重困难，是要由当地政府依据困难企业标准进行认定，各地政府的规定不同，有些地区的规定相对宽松，有些地区则非常苛刻，规定企业应连续多少年亏损、下岗员工占全体员工百分比应达到多少、下岗职工工资连续多长时间拖欠等，甚至部分地区企业可以被评估为破产，却达不到困难企业的标准。因此，这一规定也不适用。

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

企业出现转产、重大技术革新或经营方式调整三种情形之一，都可能会产生富余人员。比如，企业原来生产五种产品，后来停产某一产品，转而生产其他新产品，那么停产的旧产品的从业人员就会变成富余员工；企业实施重大技术革新，自动化程度提高，需要的劳动力人数就会减少。法律规定，企业出现这三种情形，必须“经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”才能裁员。换言之，企业必须先为富余人员在内部寻找新岗位，实在无法安置的才可以裁员。

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的

这一条款并未指出具体适用的情形，囊括了前述三种情况之外的所有其他情形，是一个“兜底”条款，在实际工作中很难应用。

2.法定裁员程序

企业在符合裁员法定条件的同时，还必须履行法律所规定的裁员程序，否则仍属违法裁员。我国《劳动合同法》规定，企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

从理论上看，这一法律程序并不难操作，但实际上，地方政府因担心失业人数过多会引发社会问题、影响地方稳定，往往不希望企业裁员，因而会给企业设置许多障碍，阻止企业裁员。比如，有的企业按照法定程序向劳动部门报告裁员方案时，劳动部门却拒绝接收。对此，企业可以提起行政诉讼，控告劳动部门不作为；同时，在向劳动部门报备方案时，可以对现场情况全程录像，作为举证。当然，企业最好不要与当地劳动部门发生冲突甚至对薄公堂

二、裁员的误区及问题

裁员是一个舶来品，是从国外企业传入的。1995年我国实施《劳动法》后，企业开始转制，固定职工转为合同职工，签订劳动合同，法定的裁员行为才开始真正出现。20世纪90年代末，国企改革实施大范围的减员增效、下岗分流，当时的“减员”并不是法律意义上的裁员，而是采用下岗、内退的方式，让员工脱离工作岗位，拿相当于最低工资的生活费，到法定退休年龄后仍然享受退休待遇。在国外看来，无论是减员、下岗还是内退都是“Lay off”裁员。但在国内，对裁员这一概念有两种不同理解，一是广义上的让员工离职的行为和结果，二是按照《劳动合同法》第41条规定实施的批量解除员工劳动合同的行为。

当前，很多企业包括在华外企裁员时发生劳资双方的矛盾冲突，甚至引发群体性事件或员工罢工，都是因为企业方对“裁员”的表述和员工对“裁员”的理解不一致。比如，企业在订单萎缩、业绩下滑时，管理层决定要分批裁员，实际上是要与部分员工解除劳动合同，而具体操作由人力资源部门负责实施，而员工会将其理解为《劳动合同法》第41条所指的“裁员”，然后找出企业不符合该法条之处，以此来维权。再比如，企业在年底员工合同到期时，因经营原因选择终止200位员工的劳动合同并不再续签，对此员工会认为这就是裁员，质疑企业的“裁员”不符合《劳动合同法》第41条规定的合法情形或者是未按照法定程序实施，加之一些不明真相的社会媒体跟进报道，最终造成过激冲突和群体性事件。实际上，在这类事件中，各方对“裁员”的理解不同，但最后争议的焦点往往会集中到“该不该裁员”，却忽略“裁员”的基本意思。因此，企业在与员工或媒体的沟通中，一定要厘清双方所说的“裁员”的准确含义，否则打到最后就会成为“糊涂仗”。

典型的事例如近年发生的摩托罗拉裁员事件，当时摩托罗拉在全球裁员数千人，其中在中国区裁员千余人。按照美国的法律，上市公司在裁员之前必须先公布，而当摩托罗拉公布这一消息后，中国雇员质疑摩托罗拉在中国的裁员不符合中国《劳动合同法》第41条规定的情形，并雇请了律师准备维权。在这一事件中，摩托罗拉美国总部做出裁员决策依据的是美国法律和美国企业文化，与中国的法律和文化发生了冲突，最后，摩托罗拉采用协商解除合同的方式才平息了这一事件。

企业HR人员在裁员操作中，必须清楚社会舆论、法律规定及具体操作技巧。企业在裁员过程中必须拥有一种“定力”：首先要明白自己想如何操作，在制定政策和措辞上要慎重，不要轻易表态；企业不应过早地透露裁员的消息，但也不能在裁员当天才突然宣布，必须把握好“度”。

对于外资企业，尤其要注意国内外的法律和文化差异，外企的HR人员一定要向管理层做好沟通解释工作，一定要申明究竟是按照中国法律进行的法定裁员，还是广义上的其他减员行为。对于国内企业，要根据自身情况和需要灵活处置，比如，企业避免直接用“裁员”等敏感词，而是宣称企业优化组合或组织架构调整，在部门合并重组中会取消某些职位并产生富余人员，然后或者是给其提供其他岗位，或者是制定优惠政策，对员工实施高于法定标准的补偿，与其解除合同，这也是多数企业经常采用的裁员方法

三、企业可采用哪些合法手段解除员工劳动合同

具体来说，当企业的裁员行为达不到法定裁员条件时，要想批量减少员工数量，主要有两种方法，劳动合同期满终止合同和协商解除劳动合同，这两种方法在裁员方案设计中可以结合使用，比如，先通过终止合同减员一部分人，几个月后再通过协商解除合同减员一部分人，达到批量裁员的目的。

1.劳动合同期满终止合同

这一方法的前提是劳动合同到期，包括批量员工在最近的时间范围内劳动合同同时到期或在比较集中的时间范围内陆续到期等。终止合同的特点，一是操作简单，在法律上没有障碍；二是补偿金相对低廉。《劳动合同法》的规定，2008年以后终止合同，自2008年起算的工作年限，补偿标准是一年工龄可领取一个月的工资补偿，但2008年前的工作年限则没有补偿。

终止合同的方法并不是没有任何风险，企业如果操作不当，仍可能引发群体性事件等不良后果。

案例

——谁留？谁走？——

某企业准备批量裁员150多人，恰好年底有300人的劳动合同到期，于是人力资源部门就想采用劳动合同到期终止的方法进行操作。

如果人力资源部门以统一考试，按照成绩排名来选择是否终止合同，可能会出现两种情况：平时工作表现较差、工作偷奸耍滑的人分数很高；平时工作认真勤恳、任劳任怨、表现较好的员工，成绩较差，排名靠后。于是各方都会有不满意：企业各用人部门提出必须留用那些成绩低但工作表现很好的员工；人力资源部门无奈留用成绩较好但工作表现差的员工；成绩好但未留用的人纷纷质疑“***比我们成绩差，凭什么他续签合同了，却终止我们的合同？”。

实际上，企业衡量员工的标准应当是劳动成果，企业在终止合同过程中，必须根据企业的实际需要决定员工的去留。有些员工尽管平时表现很好，但企业未来的工作不需要他了，也应终止合同；有些员工尽管表现一般，但未来工作仍旧需要，就应续签留用。

无论是批量终止合同还是与个别员工终止合同，员工通常都会找到HR人员询问理由。对此，HR人员与部门经理沟通时，部门经理则会给出一些概念性的解释，如工作态度不积极、不能很好地团结同事、工作沟通能力较差等，而如果HR人员照实转述给离职员工，就可能引起诉讼。对此，HR人员应切记，与员工终止合同不需要解释太多，只需告诉对方“目前的情况就是你的合同到期了，公司决定不再续订合同”。因为依据法律规定，企业与员工终止劳动合同并不需要给出理由。

案例

——为何让他走？——

有一家成立了七八年的私营企业，公司的发展势头非常好，效益直线上升。突然有一天，一位非常优秀的老员工的合同到期后，企业老总选择了与其终止合同，这位员工不但是企业元老骨干，还在全公司年终绩效排名第一，拿到了最高额的年终奖。对于老总的这一决定，所有人都很诧异，但企业老总一律不予解释。

其实原因是这个人太过优秀，每年工资上涨都是最高档的，现在平均月薪三万，而市场上同等职位能做到同等业绩的，月薪一万五。于是老板在同行业挖了一个月薪一万五的，每月省下一万五的工资成本。

听完老总的解释，专家朋友笑着说：“你这个做法倒是完全合法，但我提醒你一下，你这样下去企业很可能永远做不大。你想啊，当初你创业时，肯定发过话吧，让大家跟你一起干，哪天发达了有福同享等等。但你这个做法让员工看穿后，大家肯定会觉得你是卸磨杀驴、过河拆桥，有谁还会死心塌地跟你干呢？一旦其他人才选择跳槽离开，你损失的可就不是这点工资钱了。”

上面的案例中，老板的做法是合法的，但这样下去企业做不大，被其他员工看穿事情真相后，就没有了企业凝聚力，其他员工就不会死心塌地的跟着老板干，到时损失的就不是这点工资的钱。

2.协商解除劳动合同

对于协商解除劳动合同，企业要有一个一视同仁的方案，说服和吸引员工同意解除劳动合同。这里所说的协商，不是与员工一个一个的协商，而是在法律手续上落实到签署协商解除合同协议。比如，有的企业制定方案给出高于国家法定标准的补偿金额，或者选择额外给予员工一些感谢奖等具备吸引力的方式，引导员工尽快地、主动地签署协议离职；同时，方案中也设计出，如果员工不签署协议，会有哪些不利的结果，如经济上不划算等。当企业根据自身情况制定出科学合理的方案，裁员工作就成功了一半，在具体操作时要根据具体情况。

案例

——辞职过后，麻烦来了——

某企业在减员时制定了一套方案，让员工选择辞职或是签解除协议，规定员工规定时间内辞职，就能得到相应的奖励和补偿。经过权衡，员工认为辞职对自己最有利，就选择了填写辞职报告表主动辞职，同时与企业签署离职补偿协议，与企业解除劳动合同。

这家企业位于中部山区，整个社区都是围绕这家大型企业而形成的，居民就业渠道很窄。这些辞职的员工大都找不到工作，于是就去当地劳动部门申请失业保险，劳动部门审核后表示：享受失业保险需要同时符合三个条件，一是失业保险缴费满一年，二是非本人意愿导致失业，三是有求职意向并办理求职登记。因为他们是主动辞职，所以不能享受失业保险。员工们以企业操作不当导致大家领不到失业保险，要求企业赔偿。企业经过计算发现，自己赔不起这么一大笔钱，于是又跟员工商量收回辞职协议，重新签订协商解除劳动合同协议，而被告知这种重新签订协议的操作方法很可能被认定为与员工恶意串通，骗取国家社保基金，有着很大的法律责任风险。

5.盘点常见的卸妆误区 篇五

忽略二次清洁

不要以为用卸妆产品卸完妆就万事OK了，这样可是大错特错了!其实，卸妆产品最主要的功效还是卸除脸部彩妆及油脂，毛孔深处的灰尘和污垢等还是要靠洗面奶才能清洗干净的。所以只用卸妆产品的懒人想法是不可取的，一定要记得用洗面奶进行二次清洁。

防晒霜、BB霜、隔离霜不用卸妆

很多美眉以为防晒霜、BB霜、隔离霜不需要卸妆，只要用洗面奶洗就可以了，其实不然。防晒霜、BB霜其实也是属于彩妆，它们中含有的物质是洗面奶无法溶解的，如果不使用卸妆产品，长期下来会堵塞毛孔，引发粉刺痘痘、暗沉等肌肤问题。

卸妆油不乳化

在使用卸妆油卸妆时，按摩完后直接用水冲洗掉，你是不是也是这么做的?其实这样做，会让卸妆效果大打折扣。在按摩完之后，最好是先把手弄湿然后再脸上继续按摩一会儿，让卸妆油乳化，这样才能更好的溶解彩妆，最后再用清水冲洗干净。

眼唇妆也用脸部卸妆产品

为了图省事，很多美眉都直接用脸部卸妆产品来卸除眼唇妆，其实这种做法是相当错误的。眼唇周围的肌肤都比较脆弱、娇嫩，需要使用专门的眼唇卸妆产品才能保护肌肤。况且眼唇的妆比脸部的妆更难卸，只有使用专门的眼唇卸妆产品才能卸得干净。

基础护理也卸妆

6.电路改造常见误区 篇六

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电路改造是家居装修过程中的大问题，电路改造不合理，不仅会给以后带来很多麻烦，而且还留下不安全的隐患。虽然许多装修业主都请了专业的施工队来改造电路，可是自己不懂，到时候应该怎么验收呢？来看总结的电路改造验收注意事项。电路改造验收如何验收？装修工人在改造电路的时候，有些装修业主虽然站在一旁认真查看，但不懂电路知识，只能是“外行人看热闹”罢了。下面与大家分享总结的电路改造验收注意事项，在电路改造时一定用得上！

1.检查设备方位、走向路由等是不是符合要求，要确保全部插座方位正确。在施工时将电线直接埋到墙内，导线没有用绝缘管套好，电线接头直接露出在外。存在危险：这么十分

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不安全，入住后可能会由于某种原因，比如电线老化而致使电线破损构成电线短路；一起，一旦出现电线断掉的情况底子无法换线，只要砸墙敲地。规范操作：电线铺设有必要在外面加上绝缘套管，一起电路接头不要露出在外面，应当设备在线盒内，分线盒之间不允许有接头。2.强弱电放置一起典型的偷工减料。

把强电?如照明电线?和弱电?如电话线、网络线?放在一个管内或盒内，少铺一根管，省时省力。存在危险：打电话、上彀时会有烦扰。一起一根管内穿线过多也有发作火灾的危险。规范操作：强弱电应分开走线，制止强弱电共用一管和一个底盒。3.全部预埋导线留在接线盒处的长度为20cm，接线盒有必要用水泥砂浆封装结实，并使其坚持规则，不得歪斜，其合口要略低于墙面0.5cm支配。总开关箱的大小可视客户用电线多少来断定。4.全

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部导线设备时，有必要用相应的PVC管子穿起来，埋在事前凿出的深宽为4*3cm的槽子里，如遇并排线路需要把槽子凿宽时，不能影响其他工种施工，必要时可和木瓦工协商处理施工中的难题，不得有只管自个，而不顾大局的施工风格。5.有些不负责任的施工方在施工时将电线直接埋到墙内，电线没有用绝缘管套好，电线接头直接露出在外，这么简略引发安全危险，是典型的偷工减料表象。电线的铺设规范明晰，电线外有必要有绝缘套管保护，接头不能露出在外。查验的时分要特别注意这一点。6.很多家庭为了美丽，会选用开槽埋线、暗管铺设的办法。布线时一定要遵照前方进开关，零线进灯头的准则，还要在插座上设漏电保护设备。

7.简历常见误区与写作原则 篇七

简历最主要的目的是针对应聘职位把求职者的专业技能和优势用最直接、最快的方式展现给面试官，实习经历是简历中不可缺少的一部分，但并非代表全部。HR筛选简历时采取的是综合考评，而大部分应届生却忽略了整体的重要性。调查数据显示：对于简历中的基本信息、自我评价、求职意向以及教育背景的重要性所占的比例分别达到54%、46%、50%和38%。

专家指出，简历中其实没有重点版块之分，每一项内容都需要认真填写，如何能把无形的事实客观表达出来，能让面试官信服才是关键。比如说简历中采用的语言是不是理性的、客观的，介绍的内容是不是围绕应聘职位而来，你的职业规划以及未来发展的方向是否清晰等等都是展现简历亮点的要素。

54%的应届生认为自我评价需要介绍专业技能和优势

调查数据显示，55%的应届生认为自我评价需要介绍专业技能和职业优势，有23%的人认为需要进行个人性格介绍，有11%的人认为应该填写一些教育经历，还有7%的人选择了填写一份完整的求职信。

专家表示，自我评价中需要求职者进行自我鉴定，用精炼的语言表达出能力达到怎样的水平，专业水平的宽度和深度掌握到了哪个阶段，应聘期望职位的资本是什么。企业面试官要依据以上内容来权衡求职者与岗位之间的匹配度，看应聘者能否达到岗位的需求，满足企业发展的要求。

近六成求职者认为应该围绕应聘职位介绍实习经历

有40%的被调查者认为，实习经历中更多的要表现个人的魅力、人际交往能力、团队合作能力以及在校期间参加的校园活动，用大量的文字进行描述，反而忽略了岗位的.需求，只有60%的应届生认为介绍实习经历时需要围绕应聘职位描述自身胜任岗位需求的理由，以此来争取一对一面试的机会。

就业指导专家建议，求职者要明确简历的目的是为了争取就业机会，在介绍实习经历时除了介绍实习期间主要负责的工作以外，更多的是介绍你在实习期间获得成长以及能力上的提高，全部要围绕你所应聘的职位。

近73%的被调查者错误地介绍教育背景

调查数据显示，44%的人认为需要介绍专业培养的目标和就业方向，还有25%的人认为需要用自己的语言介绍对本专业的理解，只有27%的应届生认为教育背景中应该主要介绍所学专业的主要课程。

8.14个常见的面试误区 篇八

1.内容准备不够：

有些招聘者临时被拉来负责招聘工作，事先对要招的岗位要求缺少了解，不知道招聘对方应具备何种能力、专长、学历才能符合岗位要求，匆匆披挂上阵，他们不清楚需要选择哪些方面的问题来发问，采用什么样的方式发问，因而面试效果不佳。

2.时间仓促：

有些大公司在招聘时，由于岗位待遇颇诱惑人，因而应者云集，而招聘人时间不多，因而分配给每个应聘者的时间非常有限，以至于不能对应聘者做出判断。

有些招聘者一边在与应聘者谈话，一边对部下批示或对秘书布置工作，或者应接电话，面试过程经常被打断，使应聘者感到不受重视而愤懑，恼火。

3.忽视姿态语言：

面试过程中，双方信息交流的方式不仅限于语言，也包括姿态和行为。如果对方一连串的表情、姿势与它语言表达的内容一致、协调，那么就可以充分想念对方的陈述，否则很可能受对方的迷惑和欺骗。

4.缺少语言艺术：

面试离不开语言的交流，而说话是一种艺术，语言规范、发音清楚、语速者应予注意。

5.说得太多：

面试的过程是招聘者对应聘者进行了解、判断的过程。为了做出正确的判断，首先要对应聘者有个清楚的了解，应该让应聘者多说，多表露自己的观点。而有些招聘者忽视了这一点，说得多了，必然听的少，以至不能从应聘者那里获取需要了解的东西。

6.晕轮效应：

晕轮效应是指，根据不完全的信息即第一印象做出的对被知觉对象的整体印象与评价。人与人见面约5分钟后就会产生第一印象。最好的办法是用驳回代替确认，即利用预先判断作为假设，围绕其假设进行提问，并试图将其驳回。总之，第一个五分钟对应聘至关重要，招聘者切不可妄下结论。

7.轻视应征者：

9.肩周炎常见治疗误区 篇九

有统计发现，在曾发生过急性肩痛的被访者中，多数人抉择自己贴药膏、用跌打酒，或者随意服用止痛药。殊不知，止痛药或膏药只起到局部暂时缓解或控制疼痛的作用，引起疼痛的本源仍旧不能得到恰当处置，治标不治本，反而会引发慢性肩痛。

2、按摩等于医治：

肩痛时，不少人习惯借助按摩来舒缓疼痛。专业的按摩确实能起到一定的缓解作用，但并不能除根。需要提醒的是，不适当的手法只会弄巧成拙，容易加重病情，乃至造成损伤。

3、努力锻炼就能治好：

活动疗法十分重要，但不是过度锻炼，否则可能人为造成肌肉拉伤，形成新的粘连，在综合医治的基础上适度锻炼即可。事实上，只有病情较轻的肩周炎可能无须医治即可自行缓解，然而医生的干预一定可减轻症状、缩短病程。

4、见好就收：

许多患者只要疼痛稍有缓解，就会立刻停顿物理康复医治或者药物医治。假如不遵照医嘱，凭感觉行事，病灶处的炎症或损伤可能只恢复了部分，很容易在短期内反复发作。

10.求职常见的六大误区 篇十

误区一：遇有裁员的公司就打退堂鼓。

找工作应避免去那些正在解雇员工的公司。而在现实生活中，这些公司可能恰好就是求职人的好去处。有许多这样的公司一边在裁员一边却又在招聘，这一点是当今劳动市场上秘而不宣的“秘密”。经历过经济困难的公司往往有最好的工作机会。

误区二：求职时对薪水委曲求全。

因为当前经济形势的不确定因素，找工作的人应降低他们的薪水要求，使得他们在用人单位面前更具吸引力。货真价实是市场经济的基本特点，好货不便宜，便宜没好货，在人才市场同样适用。假如你对薪水的要求明显低于市场价格，那么你不能表达出你的自信心。

误区三：一时找不到自己擅长的工作就转行。

大丈夫能屈能伸，能跳龙门能钻狗洞的说法，在求职中可能会使你处于更为不利的处境。离开自己熟悉的工作，这意味着你将要与有经验的人竞争，在新的职业中，你可能保不住你的那份薪水。

误区四：倚仗年轻频频跳槽。

一般地说，超过40岁的人跳槽是很难找到工作的，其实，在职场上，年轻是资本，而二三十年的工作经历同样是资本。今日的用人单位对老员工有好印象，认为他们有经验，有实干精神。

误区五：失业后长期赋闲在家不主动去找工作。

由于种种原因，在今后一段时间内，绝大部分的岗位仍将维持供大于求的状况，人才市场比以往任何时候都要竞争激烈。用人单位一般不愿意找那些6个月以上没有工作的人。

误区六：第一次面谈就提出薪金问题。