员工诉求制度（共10篇）（共10篇）
1.员工诉求制度 篇一
公司员工诉求管理
为及时发现和接收员工诉求，掌握员工思想动态，及时诊断分析员工反映的情况和问题，快速解决员工的合理诉求，建立并形成一个系统化、常态化、规范化的员工信任、有效沟通的诉求处理机制，我公司特制订本诉求管理。
一、坚持以人为本
我公司的人力资源管理是维持企业长久生存和发展的重要保证。以人为本是公司人力资源管理的本质思想也是企业人力资源管理道德最显著的特点之一，道德管理作为一种新型的管理方式，真正地树立起了人才第一的科学理念。
二、尊重员工诉求
我公司人力资源管理道德强调对员工诉求的尊重，积极探求公司各层次员工的不同需求，并结合公司实际努力满足员工需求，实现员工与公司的良性互动，增强员工工作的主动性与主人翁意识，从而提高公司人力资源管理效率和效果。
三、他律与自律的有机统一
人力资源管理的他律是指管理行为受到国家法律法规以及企业内部制度的限制与约束；自律则是指管理者道德的自觉与约束。我公司将员工诉求和管理者的廉政教育作为日常工作来抓，努力实现他律与自律的统一。
四、强化同心工程
我公司为多方面对员工进行爱护与关心，专门建立“员工诉求中心”。在日常的工作和生活中员工会遇到很多问题，如工作中的困难、生活中的烦恼及对公司的合理化建议等。“员工诉求中心”为公司员工提供“诉说”平台，让公司员工敞开心扉。公司员工如有问题，可通过电话诉求、面对面或转达的方式把自己的心情及对公司合理建议告知中心负责人，如符合公司受理范围，则会组织人员进行讨论并提出解决措施，最终使员工感受到公司对其的重视和保护。
2.员工诉求制度 篇二
作为担保物权的一种特殊形式, 最高额抵押权在商品经济的环境中孕育而生。近年来, 更得到了各国 (地区) 的普遍重视。此概念的提出源自《德国民法典》:“抵押权可以以只确定土地应负责任的最高金额, 而除此之外则保留债权的确定的方式设定。”在《瑞典民法典》中也有相关规定:不动产抵押可为任意的、现在的、将来的或仅为可能的债权提供担保。日本将最高额抵押权改称为“根抵押”, 规定只有法定的一定范围内的不特定债权才可以设定最高额抵押权作为担保。我国台湾地区首先在司法实践中承认了最高额抵押权制度, 规定“最高额抵押系就将来实际发生之债权为担保, 其性质乃与一般抵押权之设定无异”。
我国《担保法》亦对最高额抵押权制度作了明确的规定:“本法所称最高额抵押, 是指抵押人与抵押权人协议, 在最高债权额限度以内, 以抵押物对一定期间内连续发生的债权作担保。”2007年通过的《物权法》也对此制度做出了相应的规定。最高额抵押最主要的特点, 不在于所担保债权为将来债权, 而在于其为不特定债权, 此所谓最高额抵押权之本质特征。因此笔者认为, 后者定义更为精准。
作为特殊的抵押权, 最高额抵押权除了具有一般抵押权的特征外, 还存在不同于一般抵押权的法律特征, 总结起来有以下几点:
(一) 最高额抵押权具有特殊的从属性
从属性是普通抵押权的基本特征。抵押权随主债权的成立而成立, 亦随主债权的消灭而消灭。而最高额抵押权的从属特征具有其特殊性.首先, 由于最高额抵押权是为将来尚未确定的债权担保, 因此在成立最高额抵押权时, 主债权可能不存在, 换言之, 最高额抵押权可能成立于主债权成立之前。其次, 在设定最高额抵押权前, 需确定被担保债权的最高限额及决算期限。在决算期内, 最高额抵押权并不受主债权变动的影响。因此在决算期届满前, 最高额抵押权不随着某一具体债权的转让而转让, 同样不随着某一具体债权的消灭而消灭。但是, 主债权作为整体而全部消灭, 最高额抵押权也随之消灭。
(二) 最高额抵押权具有特殊的特定性
一般抵押权的特定性表现为抵押标的物之特定以及被担保范围之特定, 其中以被担保范围之特定为主要体现。最高额抵押权在设立时, 虽然并未确定具体的被担保债权额, 且该债权额有在抵押范围内不断变动之可能, 具有不确定性, 但此情形并不否定最高额抵押权的特定性。因为债权额的变动仍受抵押权的最高限额的制约, 即债权额的变动幅度需在设立最高额抵押权时所规定的最高限额范围内增减。换言之, 最高额抵押权之特定性不在于设立之时债权额的特定, 而是强调债权额变动范围的特定, 即强调特定的最高抵押限额。此乃最高额抵押权不同于一般抵押权的特定性。
与普通抵押权相比, 最高额抵押权除了具备保障债权实现的一般功能外, 更强调其在经济活动中体现的效率价值, 因此兼有保证交易安全和效率的社会功能。具体而言, 主要体现在以下几个方面:
第一, 简化交易程序, 促进资金融通。针对主体相对确定的长期交易, 若采取一般抵押权进行担保, 即需要在每次交易之时重新设定抵押权。这种重复性的流程必然违背经济市场中的效率原则, 造成资金难以及时稳定供应。最高额抵押权制度避免了一般抵押权的这一弊端。设立最高额抵押权, 既为一定期间内发生的债权提供了担保, 又简化了交易程序, 节约了交易成本, 同时促进了市场活动的迅捷进行。
第二, 有利于充分发挥最高额抵押标的物的担保价值。在设定抵押权的过程中, 若某些价值较大的不可分的抵押物只为一个担保范围明显低于抵押物价值的债权进行担保, 必然会造成抵押物价值浪费, 阻碍抵押物交换价值的充分发挥, 影响资本的流通。若以该价值较大的抵押物为连续发生的一系列债权设立最高额抵押, 则能最大化的发挥抵押物之交换价值, 达到物尽其用的效果。
第三, 有利于巩固合作交易, 建立长期信用关系。一般抵押权仅为一次特定的交易进行担保, 具有一次性信用担保的特点.而最高额抵押是为一系列债权提供担保, 其本质上具有长期性, 连续性, 方便建立长期稳定的交易关系, 从而有利于促进市场的繁荣发展。
二、我国最高额抵押权的制度缺陷
最高额抵押权制度的确立, 扩充了抵押权的种类, 完善了我国物权法体系。同时, 最高额抵押权还具有重要的社会经济价值, 对于简化交易程序, 促进资金融通, 强化市场交易安全发挥着至关重要的作用。最高额抵押权制度突破了一般抵押权的限制, 具有一定的优越性, 因此在实务中, 特别是在商业银行授信业务中得到广泛的运用。但是, 一项制度若想具有持久的生命力, 在追求效率的同时, 也应当避免该制度所引发的安全性问题。目前, 由于我国立法对最高额抵押权制度的规定相对笼统粗略, 使得该制度在实践中逐渐暴露出一些制度性的弊端和缺陷, 主要体现在以下方面:
(一) 最高额抵押权的设立潜在阻碍抵押财产价值的发挥
最高额抵押权作为一种担保物权, 其主要作用在于以抵押物的交换价值为担保, 确保主债务履行的可能。最高额抵押财产的所有权虽未移转, 仍属最高额抵押人所有, 但是该所有权已转变为一种附条件、有限制的所有权, 抵押人不能依自己的意志自由地处分该抵押财产。我国《物权法》第191条规定, 抵押期间抵押人未经抵押权人同意不得转让抵押财产。由于主债权在决算期内一直处于不断增减变化之中, 具有不确定性, 这必然会导致超出实际被担保财产数额的最高额抵押财产的交换价值无法得到充分发挥。另外, 鉴于最高额抵押权具有简化程序、方便交易的目的, 在实践中抵押权人往往利用这一特点, 为了自身的便利和安全, 设定巨额的最高额抵押权。这无异于抵押权人独占抵押物, 使抵押物的剩余担保价值无法利用, 从而限制了抵押人财产的自由流通, 妨碍抵押财产经济价值的充分发挥。
(二) 最高额抵押权的设立可能阻碍债权的及时实现, 甚至易滋生抵押权人不正当的经济行为
最高额抵押权系为将来一定期间内发生的债权担保, 故最高额抵押权需在决算期届满之时才能够实现。然而在实践中, 常常会出现最高额抵押权所担保的主债权已无再变化之可能的情形, 即被担保债权提前确定, 或者在约定的决算期满前实际发生的债权已经全部清偿。即便如此, 根据我国《物权法》关于最高额抵押权的规定, 仍需要到决算之日才能确定最高额抵押权所担保的债权数额。此种情形下, 在决算期届满前抵押标的物的价值仍由抵押权人控制, 这不仅会浪费多余抵押财产的交换价值, 而且使得主债权的实现发生滞后, 影响交易效率, 同时也是对最高额抵押人的不公平。另外, 在取得最高额抵押权, 尤其是巨额的最高额抵押权后, 一些债权人可能会故意地避免与债务人发生正当合理的借贷合同关系或进行其他正常交易, 严重损害了债务人、最高额抵押人以及其他利害关系人的正常经济活动, 束缚了最高额抵押财产价值的发挥, 从而影响了资金融通等经济活动的开展。
(三) 最高额抵押权的登记方式规定不明确, 导致相关经济活动混乱
根据我国《担保法》规定, 设定一般抵押权, 根据抵押标的物的性质不同, 分为登记对抗主义和登记生效主义。有学者认为, 最高额抵押权的登记方式无需区别一般抵押权, 即抵押标的物为动产时采取登记对抗主义, 抵押标的物为不动产时采取登记生效主义, 两种登记方式互不排斥。但是笔者认为, 这种登记对抗主义与登记生效主义并存的现象存在很大弊端:首先, 最高额抵押标的物的价值通常较大, 对抵押人和利害关系人的影响较大, 若价值较大的动产标的物可以依法不进行登记, 将使抵押人和利害关系人承担较大的利益风险, 同时一定程度上不利于抵押权人实现最高额抵押权;其次, 在最高额抵押标的物由多种不同财产组成时, 若根据标的物的性质选择登记方式, 即动产标的物选择登记对抗主义, 不动产标的物选择登记生效主义, 这必然会导致设定最高额抵押权时的混乱, 阻碍最高额抵押权的成立、生效, 违背了简化程序、方便交易的立法宗旨。在商业银行授信业务的实践中, 此类问题尤显凸出。信贷员在于抵押人签订最高额抵押合同时, 常常因为抵押财产种类纷杂, 出现遗漏登记的情况, 导致抵押权不生效或不能对抗善意第三人的法律风险的发生。
三、以案说法———最高额抵押权在实务中的风险解读
中国农业银行先锋支行 (简称农行先锋支行) 与湖南金帆投资管理有限公司 (简称金帆公司) 、长沙金霞开发建设有限公司 (简称金霞公司) 借款担保合同纠纷一案, 凸显我国最高额抵押制度在实践中的弊端。金帆公司于2001年12月29日与农行先锋支行签订借款合同, 借款4000万元人民币用以“借新还旧”, 还款期限为2002年12月31日。同日, 农行先锋支行、金帆公司、金霞公司三方签订了最高额抵押合同, 约定抵押人金霞公司以金霞新区5号地和7号地作为抵押物, 在最高限额5238万元范围内为金帆公司自2001年12月30日至2003年12月31日与农行先锋支行的债务提供担保。2002年12月31日, 金帆公司与农行先锋支行签订另一借款合同, 约定借款4000万元, 用途为“借新还旧”, 还款期限为2013年12月31日。2003年12月31日, 金帆公司为“借新还旧”, 另与农行先锋支行签订借款合同, 约定借款3995万元, 还款期限为2004年12月31日。同日, 金霞公司又与农行先锋支行签订抵押合同, 以金霞新区5号地和7号作为抵押物为金帆公司3995万元的债务提供担保。债务人金帆公司未在约定期限内履行还款义务。农行先锋支行提起诉讼, 要求金帆公司偿还债务的同时, 还要求对金霞公司抵押财产享有优先受偿权。
本案中, 根据三方签订的最高额抵押合同, 最高额抵押权人农行先锋支行在5238万元的最高抵押额度内享有优先受偿权。金帆公司向农行先锋支行的借款均是对前一次借款的“借新还旧”, 因此实际发生的债权债务关系只应以2003年12月31日的借款合同为依据, 即实际的债务额为3995万元。鉴于我国立法不允许减额请求制度, 在2001年12月31日至2003年12月31日这段时间里, 债权人农行先锋支行一直独占巨额抵押财产, 超出实际债务的1243万元实为虚设, 巨额抵押财产的剩余价值无法充分发挥, 严重损害了金帆公司、金霞公司以及其他利害关系人的正常经济活动, 影响了资金融通等经济活动的开展。同时, 若金帆公司无力清偿第三人无抵押的一般债权或因其他原因该一般债权无法实现, 则可能发生第三人与农行先锋支行恶意转让债权的风险。农行先锋支行以低于实际债权额的价值获取第三人对债务人金帆公司的债权, 再依据最高额抵押合同, 使原一般债权转变为在最高额抵押的担保下的债权。这种恶意的转让无疑增加了最高额抵押人的担保风险, 违背了公平原则。另外, 由于我国立法禁止抵押人就同一抵押财产重复抵押, 致使在2001年12月30日至2003年12月30日期间, 5238万元的巨额抵押财产的价值功能全部为最高额抵押权人农行先锋支行占有, 其中超出被担保债权的1243万元的财产被严重浪费, 阻碍了市场经济活动的顺畅进行, 违背了最高额抵押权追求效率的制度初衷。
四、我国最高额抵押权制度的应然性探析
依前文分析, 最高额抵押权在我国确实存在不容忽视的制度性缺陷。在民商法律关系中, 注重强调主体之间具有平等性, 然而实践中最高额抵押法律关系的主体并非处于平等地位。在强调简化程序、方便交易的同时, 最高额抵押制度的相关规定更倾向于保护最高额抵押权人, 往往使抵押人处于劣势地位, 违背了平等原则。同时, 受宜粗不宜细的立法思想的影响, 我国《物权法》中关于最高额抵押权的规定过于笼统, 给实践带来巨大困难。因此, 衡平最高额抵押权的主体关系, 完善最高额抵押制度规定, 成为修改完善民事法律规范的任务之一。为此, 有些国家已设立了一系列相关制度, 以衡平最高额抵押人和抵押权人的关系。我国应该借鉴其他国家相关的立法经验, 建立和完善适合我国的最高额抵押权制度。
(一) 减额请求制度
减额请求制度, 是指最高额抵押人在抵押权确定后, 得依据一定条件请求降低起初设定的最高限额的制度。《日本民法典》规定, 于原本确定后, 最高额抵押人可以请求将其最高额抵押权的最高限额减至现存债务额加上以后二年应产生的利息、其他定期金及因债务不履行而产生的损害赔偿额的合计额。减额请求权的行使需以最高额抵押权的确定为前提。最高额抵押权确定之前, 即便实际所担保债权低于最高担保限额, 也无权行使减额请求。因为在决算期届满之前, 无法预测是否有新的债权发生, 且无法确定最终实际担保的数额, 继而无法承认减额请求。只有在最高额抵押权确定之时, 方可预测至决算期届满实际债务额产生的利息、其他定期金以及债务不履行而产生的损害赔偿额, 因而可以行使减额请求。减额请求权实为一种形成权, 最高额抵押人对抵押权人做出有效的减额请求的意思表示, 无需抵押权人的同意, 减额请求权即发生法律效力, 最高限额即自动减至法定限额。此内容突破了我国《物权法》关于变更最高抵押限额需经当事人协商的规定, 使减额请求更具有实现的可能。
在实践中, 债权人往往从自身立场出发, 与抵押人约定的最高限额明显高于所担保债权的价值, 使抵押物的价值无法得到最大化的发挥, 这对抵押人是不公平的。因此该规定的立法目的在于, 当出现约定的最高限额明显高于实际发生的债权额的情形, 通过赋予抵押人减额请求的权利, 可以避免恶意抵押权人长期独占巨额抵押物的交换价值, 起到了间接遏制恶意债权人的作用。减额请求制度的设立, 不仅能够保证抵押物价值的实现, 同时体现了法律平等保护当事人的价值目标。然而在我国的立法实践中, 并无相关规定, 关于变更最高限额的规定形如虚设。因此, 笔者认为, 我国可以借鉴日本的立法经验, 设立减额请求权, 赋予最高额抵押人请求减额的实质权利, 平等地保障最高额抵押人的权益。
(二) 重复设定抵押制度
重复设定抵押制度, 是指抵押人可就一个已经设定抵押标的物重复设定抵押的行为。根据我国《担保法》规定:财产抵押后, 该财产的价值大于所担保债权的余额部分, 可以再次抵押。由此可知, 为维护交易的稳定与安全, 我国法律禁止抵押人重复抵押。但是立法者的此种顾虑显然欠妥。我国《物权法》第一百九十九条明确规定了同一财产上的抵押权受偿顺序。依此规定, 即便在同一财产上进行重复抵押, 若最高额抵押权在先且已完成抵押登记, 即可优先受偿, 最高额抵押权人并不会因为重复抵押而受到不利影响。反之, 若在同一抵押物上存在多个抵押权人, 必然对抵押财产产生多方监督与牵制, 更能保障抵押财产不被抵押人恶意损坏减少, 更能保证被担保债权的实现。同时, 在最高额抵押制度中, 抵押物的价值往往明显高于被担保债权的价值, 浪费了抵押物超出部分的交换价值。若在此基础上重复抵押, 当最高额抵押权担保的债权低于最高限额时, 后一抵押权人有权在最高限额超出实际债权额度部分、标的物实际价值超出最高限额部分及标的物在抵押权设立后的增值部分优先受偿;当最高额抵押权担保的债权等于或高于最高限额时, 后一抵押权人有权在标的物实际价值超出最高限额部分及标的物在抵押权设立后的增值部分优先受偿。后一抵押权实为一种期待权, 与前一最高额抵押权的实现并无冲突, 抵押权人选择是否接受这种不确定的抵押权是其意思自治的体现, 法律不便直接干涉甚至于一概禁止。
基于这一实际, 笔者认为, 重复设定抵押权有存在于最高额抵押制度中的空间。若法律赋予最高额抵押人有重复设定抵押的权利, 不仅可以充分发挥抵押物的交换价值, 促进资金的融通和市场活动的顺畅进行, 更多地保障债权的实现, 同时在实践中可以有效遏制抵押权人独占巨额抵押物, 企图恶意控制抵押人的局面的出现, 起到了保护抵押人权利的作用。出于弥补最高额抵押制度缺陷、衡平主体间地位的目的, 笔者认为, 有必要赋予最高额抵押人重复设定抵押权的权利。
(三) 完善最高额抵押权的设立登记制度
据前文分析, 最高额抵押权的登记方式并无特殊规定, 若生硬套用一般抵押权的登记规定, 即兼采登记要件主义和登记对抗主义, 实为不妥。由于最高额抵押权的标的物具有价值较大的特殊性, 不仅对最高额抵押权当事人的经济活动意义重大, 而且通常会对社会公共利益及市场经济运行产生影响, 因此笔者认为, 应当统一采取登记生效主义, 完善最高额抵押权的公示效力, 毋须区分抵押物的性质, 一概应当办理抵押登记手续, 最高额抵押权自登记时成立, 未经登记, 不发生法律效力。同时要与之相应地统一最高额抵押登记部门。在实践中, 不同性质的抵押物需根据规定在不同的主管部门进行设定登记, 若最高额抵押标的物由多种不同性质财产组成, 在进行最高额抵押权登记时必然会引起混乱, 浪费人力和时间, 违背了经济活动的效率原则。此外, 若同一抵押权登记于不同部门, 必然导致最高额抵押权公示的混乱, 无益于交易安全。因此建立统一的抵押登记部门, 完善最高额抵押权的公示效力, 对于健全最高额抵押权的登记制度, 保障最高额抵押权的实现具有重要意义。
摘要：最高额抵押作为一种特殊的担保形式, 具有区别于一般抵押制度的法律特征和社会价值。我国《物权法》对最高额抵押权做出了相关规定, 以其制度上的独特设计, 适应现代社会市场发展需求, 并得以普遍应用。但是目前我国立法对最高额抵押权制度的规定相对笼统粗略, 使得该制度在实践中逐渐暴露出一些弊端和缺陷, 影响经济活动的运行效率。因此建立和完善适合我国的最高额抵押权制度对社会市场经济的实践具有重要作用和深远意义。
关键词：最高额抵押权,制度缺陷,实务风险,制度完善
参考文献
[1]郭明瑞.《担保法》[M].北京:中国政法大学出版社, 1999.
[2]梁慧星.《日本现代担保法制及对我国制定担保法的启示》[M].北京大学出版社, 1995.
[3]渠涛.《最新日本民法》[M].法律出版社, 2006.
[4]我妻容.《民法讲义——新订担保物权法》[M].中国法制出版社, 2008.
3.员工诉求制度 篇三
【关键词】农村土地；产权制度；现实诉求；改革路径
一、深化农村产权制度改革的重要意义
1.深化农村产权制度改革是实现城乡要素平等交换的需要
产权界定是市场交易的先决条件，即实现要素平等交换的前提是产权归属清晰。在很长的时间内，我国城乡生产要素都是“不同价”的交换，这源于我国城乡经济发展严重错位，乡村经济远远落后于城市。农民以他们的劳动为城市贡献着大量的农产品，以换取温饱，而他们的土地却被政府以“公共利益”之名低价征收，农民有苦难言。近年来，中央一号文件连续强调，要建立归属清晰的农村产权制度，促进城乡平等的交换要素，这有利于缩小城乡发展差距，密切城乡交流。
2.深化农村产权制度改革有利于加快新型城镇化的发展
当前，我国正处于城镇化快速发展阶段，但制约城镇化发展的一大瓶颈就是根深蒂固的城乡二元结构。深化农村产权制度改革，重要的目的就是促进城乡生产要素公平、合理的在市场中流动，使农民的土地承包经营权、房屋、宅基地等使用权更加明确，进而推进新型城镇化的发展。这样农民有了生活保障，不仅减轻了自身负担，还给国家减轻了社保负担，这有利于增添经济发展活力。与此同时，城镇化的发展带来行政区划的重新调整和人员编配，“村”改“居”，“乡镇”变“街道”，不仅名称上要改变，制度上的改革才会真正推进新型城镇化的改变，农村产权制度的深入变革能够为城镇化提供新的制度环境。
3.深化农村产权制度改革是激活农村资源的重要举措
改革总是能激发潜在的能量与活力。农村的各项生产要素如果不发挥其应有活力，使其自由流动，就无法发挥其增加收入、发展经济的功能。通过深化产权制度改革，农村的资源要素获得充分利用，拥有更多的发展空间，这将促进农民的收入结构更加合理化，增加农民收入。收入增加有利于拉动内需，推进产业创新和升级，引导农村经济朝着健康、良性的方向发展。
4.深化农村产权制度改革是社会稳定和谐的需要
伴随着农村土地承包经营权的确权登记、宅基地和房屋使用权的确权登记工作的开展，农民作为物权权利主体，其权利与义务更加明确。如果城市居民的房屋可以自由处置，而农民的宅基地只能在内部小规模流转，那么权利上的不平等迟早会成为社会积累的矛盾。农村产权制度改革的深化会进一步促进社会的稳定与和谐。
二、深化农村产权制度改革的现实诉求
农村产权制度改革是深化土地制度改革的重大突破，但在现实中有许多亟需解决的问题：
1.农村产权主体不够明晰
我国的《宪法》《土地管理法》《土地承包法》《物权法》等法律中都有关于土地归属的规定，即城乡二元所有制结构。农村土地归集体所有或农村集体经济组织所有，但在相关法律中农村集体经济组织分为三级，法律中农村产权缺乏明确依据，在现实中更是模糊不清。没有明确的产权制度做基础，就没有严格的收益分配关系加以对应。例如在政府征地环节中，由于农村集体享有土地所有权，农民拥有土地使用权，所以征地补偿费中农民和当地政府要按照一定比例分享。同时，农民被排除在土地交易市场之外，当被征土地进入到一级市场之后，后续土地价格的增长已经跟农民没有关系。所以，不清晰的农村产权主体已经成为制约农村产权制度改革的一大瓶颈。
2.农民权益难以保障
农民是整个农村产权改革的主体，但是长久以来，他们都处于弱势地位。由于文化浅，素质低，法律意识差，当面临政府征地问题时，他们没有知情权和发言权，因此在面临收益分配时，仅获取少量收益。即使是对收益结果存在异议，也往往不去表达申诉。如何保障农民的权益不受侵害，这是当前深化农村产权制度改革需要解决的现实问题。
三、配套制度建设不完善
在推进农村产权制度改革的同时，相关配套基础设施和制度建设跟不上改革的节奏，就无法解除农民生活的后顾之忧。首先，农民进城后应该享受何种权益和社会保障，是否与城市居民一样？其次，当农民脱离了土地这项基本的生产要素后，他们以什么样的身份在城市生活？鉴于此，户籍制度改革和社会保障制度改革就尤为必要。当前农民的教育、医疗、就业等的城乡差距较大，在推进产权制度改革的同时，配套的相关制度建设也需要加以完善。
四、进一步深化农村产权制度改革的路径选择
关于进一步深化农村产权制度改革，必须有针对性的解决现实诉求中的问题：
1.立法明确农村产权主体，建立产权保护机制
混淆的农村土地产权主体是农地高效率流转和市场化交易的一大瓶颈，会导致收益分配关系的混乱。明确的农村产权主体是科学、合理确定收益分配关系的核心内容。因此，应该尽快落实各地区农村土地确权登记发证工作，强化农民土地物权意识，以保障农村产权主体的合法权益，真正实现农地使用权的物权化。还要改革目前土地所有权主体制度，需要在相关法律中对农村产权主体明晰化，以解决集体所有权主体的虚设问题。随着土地市值的抬升，农民对自身拥有的财产权利会有新的认识，应该建立合理的农村产权保护机制，通过土地流转管理机制、法律援助系统、纠纷解决机制等来帮助农民建立新的产权意识，保障农农村产权。
2.建立农民权益代表，保护农民合法权益
农村产权制度改革的目的在于城乡要素的合理流动，实现城乡资本、资源、技术等要素相互融合和优化配置，达到促进农村经济发展的目标。而各地的农民收益情况有所不同，甚至相差甚远。应该建立合法合理的农民权益代表机构，真正代表农民群体的普遍权益，在农民利益受到侵犯时，能够与当地政府或相关部门合法谈判，最大限度的保护农民的合法权益。
3.完善相关基础配套制度建设
在深化农村产权制度改革的过程中，会出现许多难以料想的困难，这需要其他力量的帮助，尤其是要有相关的农村社会保障制度和户籍制度的跟进。完善农村的社会养老保障制度，要涉及教育、医疗卫生、保险等方面，解除农民生活上的疑虑；完善户籍制度改革，要能够使农民在城乡间的流动和迁移不受不合理的限制和不公平的对待。完善基础配套制度，能为农村的产权制度改革提供一个良好的改革环境。
参考文献：
[1]黄延信. 深化农村集体产权制度改革的几个问题[J]. 农业经济与管理，2013，（5）：5-8.
4.员工诉求制度 篇四
课程改革制度化是指学校课程改革从特殊的、不固定的方式向普遍的、被认可的固定化模式转化的过程，是为了规范课程改革、提高课程改革质量，由国家、地方和学校共同建立的一系列相对稳定的规则体系。目前，世界各国课程改革正如火如荼地进行着，但相应的制度未建立或未健全，课程改革制度化程度普遍较低，直接的后果就是课程改革不到位或流于形式。新制度主义为课程改革制度化提供新视角，各国课程改革制度化研究逐渐丰富，课程改革实践也不断推动着课程改革制度化，但发展情况却不尽理想。因此，反思课程改革制度化的实践，探究课程改革制度化发展困难的原因及其价值诉求，成为当前课程改革制度化研究的重点。
一、课程改革制度化的理论基础及其意义
著名的课程变革专家富兰提出课程变革的三阶段论，即启动阶段、实施阶段和制度化阶段。其中制度化阶段是“变革转化为学校课程系统与教师日常实践的一个常规组成部分，或由于实施中的磨损、决定终止变革等原因而消失的阶段”[1]。富兰的制度化阶段说辞含糊，未形成明确的制度化理论基础。二十世纪七八十年代兴盛的新制度经济学为教育领域提供了新视角。新制度主义强调制度的灵活性和动态发展，解决了富兰课程变革制度化“有或无的二元悖论”[2]，课程改革制度化从理论上获得可能与支撑。课程改革制度化的实现，无论从理论和实践上都具有重大意义。课程改革制度化丰富和发展了课程改革理论，为课程改革理论研究开辟新领域，为构建系统、完备的课程改革理论提供了新思路，增添了课程改革理论研究的活力，同时也为课程改革实践提供制度规范和支撑，加深课程改革主体对课程改革的认识，增强其在课程改革实践中的行动力。课程改革参与主体又能够从课程改革规范中获得更多的个体利益，从而更加积极主动地推动课程改革实践的发展，促使课程改革更加有序、高效地进行。从国际视野看，在新制度主义视角下，课程改革制度化是课程改革的必然取向，其发展趋势十分明显。首先，课程改革制度化趋向全面化。课程改革制度化并不是一朝一夕的事情，涉及多次的课程改革实践，是在多次的课程改革实践基础上形成和发展的，并随着未来的课程改革实践不断充实、丰富和完善，所以一定要顾及整体的全面制度化，才会对将来的课程改革具有指导作用。其次，课程改革制度化趋向自主性。课程改革制度化多数处于自发的、强制性的发展中，课程改革制度的相关研究也刚起步，课程改革制度化还处于摸着石头过河阶段，随着物质积累丰富、思想自由开放、利益关系的和谐，制度创新必然向着自主性制度化发展。自主性制度强调人的自由和权力平等，在不影响他人利益的前提下，个体在获取自身利益方面具有更多的选择权和自主权。第三，课程改革制度化趋向文化化。课程改革以文化为背景、以文化为资源，并且课程、课程改革本身就是一种文化，所以课程改革制度化发展一定趋向文化化，且以本土文化为基准，利于本土课程改革实施主体的接受。
二、课程改革制度化的实践反思
近几十年，中外课程改革层出不穷，却很少能举出课程改革制度化的范例。新中国建立以来，历经八次课程改革，课程改革制度化阶段与实施阶段交错发展。其中国家颁布施行《基础教育课程改革纲要(试行)》，标志着新一轮基础教育课程改革启动。经过十几年的发展，新课程改革初具制度化形态，但制度化的道路还很漫长且困难重重。
1.课程改革制度化的实践现状
(1)课程改革制度化层次之分明显，国家、地方、学校三级层面的制度化发展不均衡
随着各国课程改革的不断深化，制度化也初见成效。从宏观的、全局的、整体的角度看，我国课程改革的制度化程度较高，国家层面制度化已经相对完善，引导着课程改革规范的大方向，国家课程改革文件由教育部统一颁布、管理，自上而下形成一套有秩序、有组织的改革制度。但从中微观的、局部的、具体的角度看，地方层面的课程改革制度化相当薄弱，而学校层面甚至未确立课程改革制度，有些还停留在旧的课程教学制度上。具体表现为地方过度依赖国家课程改革制度建设，没有本地区的制度创新;而学校由于涉及多方面的因素，易出现上有命令、简单服从或上有政策、下有对策的现象。新课程改革实施不断深入，其制度化呈现出“由集权化的课程决策开始转向重视地方和学校在课程中的自主权”这一发展趋势[3]。国家努力跟进宏观政策和外部制度保障，为课程改革制度化的全面推进搭建广阔的平台，给地方、学校自建课程改革制度提供良好的机遇。我们应抓住机遇，充分利用宏观的政策支持和较为系统完善的外部制度保障，促进地方、学校课程改革制度化的建设、创新和发展。
(2)课程改革制度化还处于自发性与强制性交织状态
课程改革制度化的自发性是指制度化的过程以平等的社会关系为基础，受限于人类之间的天然联系和差异，又与人们的生存环境及文化相适应，具有顺其自然性或常用而不自知性。课程改革制度化的强制性是指将课程改革制度化看成一种理性行为，而不是外在方面的强迫，它表征的只是这一制度下人类之间客观存在的一种单向制约关系。强制性的课程改革制度源自自发，但明显不同的是以社会的分化整合和利益矛盾作为生存根基，依据道德理性和工具理性建立起来的，在特定的历史条件下，有助于个体获取课程改革利益。目前课程改革制度化处于二者交织之中。一方面课程改革实践有明确指导文件和领导者，而制度化还处于自发地摸索前进阶段;另一方面随着改革深入，制度化建设越显重要，已有研究者着手研究，国家也有意识地推进制度化，逐步引导课程改革向强制性制度化发展。
2.课程改革制度化难以推进的原因
(1)课程改革的具体实践制约着课程改革制度化
随着社会的快速发展和科学技术的不断进步，人才需求日益多样化，这就要求教育进行改革，而教育改革的核心在于课程改革。课程改革最重要的一环又在于实施阶段，并且制度化阶段的关键也在于实施阶段，因为改革之初的目标是美好的，方案是完善的，但实施的结果或多或少有不足，而那些偏离课程改革目标的课程改革则是失败的、不尽人意的，如此的课程改革实践，并不利于其制度化甚至是一种阻碍。理想的制度化阶段应是课程改革方案完完全全落到实处，在此过程之中、之后逐渐形成稳定的制度，为以后的课程改革提供行动指南和制度保障。制度化阶段不仅紧随实施阶段之后还与实施阶段有交叉，就会出现前者制约和影响后者的现象。上述关于课程改革制度化的表述还停留于僵硬的旧制度理论，如此课程改革制度化便永难实现。我们应该从新制度主义视角出发，灵活看待制度化问题。课程改革实践有缺陷，其后的制度化必然存在诸多问题。我们可以根据具体实际进行人为调整，充分发挥人的主观能动性。制度化是动态发展的过程，我们可在多次的课程改革实践过程中，逐步完善制度化，使其达到接近完美的状态。新制度主义虽可为我们解决制度化难与实践一致的问题，但课程改革实践的制约作用客观存在，真正落实到位的实践可加速制度化过程，而不良的实践减则慢了制度化进程。由此提醒各位参与课程改革实施的主体，切实将课程改革落到实处而不要搞形式主义。
(2)课程改革本身的特性与制度化刚性之间的矛盾
课程以及课程改革本身具有很多独特的性质。首先课堂是教育系统的核心领域，课堂教学的中心位置又在课程，而课堂教学的多样性、不确定性很难为课程实施、课程改革提供统一的标准环境;其次课程的选择性非常强，符合教育规律的、兼顾学生身心发展需要和社会发展需要的课程都可以设置使用，新课程改革《普通高中课程方案(实验)》明确规定要“构建重基础、多样化、有层次、综合性的课程结构”[4];再者课程改革目标逐渐趋于人的全面发展，强调课程开放和自由的理念非常超前，我国新课程改革三维目标充分体现了这一点。制度化的刚性却与上述特点形成鲜明的对比。何谓“制度”?《现代汉语词典》解释为“要求大家共同遵守的办事规程或行动准则”，制度化则是制度不断建构、形成的过程。从上述制度的一般定义，不难看出制度化必然是相对刚性的，一旦形成将在相当长的一段时期内发生作用，不会轻易变动。这里所说的刚性是一种形象化的说法，其内涵包括制度的严肃性、强制性、权威性、规范性等等。虽然新制度主义强调制度的灵活性和韧性，但是制度终究是制度，灵活性也只是在一定程度范围之内而言的。如果制度无时无刻不在变化，制度就没有存在的意义，朝令夕改的制度只能是儿戏。解决课程改革制度化之难，需要我们开动脑筋，既照顾到课程改革的本身特性，又不违背制度化原则，灵活变通地处理二者之间的矛盾，并用发展的眼光看待课程改革和制度化，矛盾双方才有可能彼此转化，相互作用并相互促进。
(3)内、外部制度与课程改革制度化的冲突
我们处在一个制度主义盛行的时代，政治、经济、文化等方方面面的制度构成整个社会制度。由于各自发展的基础、过程、方式等不同，互相之间存在普遍矛盾，课程改革制度化必然受到来自外部的政治制度、经济制度等方面的冲击。例如，变化较少的`政治制度，一旦改变，其变动速度可以很快;而课程改革制度的变化相对缓慢，二者发展速度不同极易出现相互冲突的现象。教育内部制度范畴很广，包括学校教学管理制度、教师培训制度、课程制度等等。教育制度统筹教育大方向，而学校教学管理制度、课程制度等是教育制度的细化。教育制度范畴下，管理制度、教学制度、课程制度应相互合作、相互作用，共同为教育制度服务。我们知道，矛盾双方既相互依存又相互制约。学校教学管理制度就是鲜明的例子，其发展速度相对较慢，且不以课程改革理念为依据，易与课程改革相冲突。有学者称之为“理制冲突”，包含了二者之间的“理制矛盾”“理制脱节”和“理制错位”[5]等方面。学校教学管理制度的滞后性，以及追求非课程非教育理念的外在利益，致使其与新兴的课程改革理念存在脱节，不匹配的学校管理制度制约了课程改革制度化。再比如现今的高考制度，与新课程改革强调的素质教育存在明显的冲突，高考评价方式唯分数取人，学校、教师、学生、家长对分数趋之若鹜，在此情形下课程改革制度化举步维艰。因此学校教学管理制度、考试制度等一定要在教育制度大框架下进行自我革新，摒除一些功利性的利益追求，跟上课程改革的步伐，为课程改革制度化提供便利。
三、课程改革制度化的价值诉求
随着教育实践不断推进，人们日益认识到课程改革是教育改革的关键和突破口。课程改革实践至今，其关键在于建立与时代发展和课程改革相适应的制度体系，即课程改革制度。课程改革制度化如此重要，我们不得不探究其基本理念和价值诉求。
1.基本价值诉求——规范课程改革、提高课程改革质量
从某种程度上来讲，课程改革制度化比具体的课程改革更为重要。具体的课程改革只是单纯的某一次课程改造的活动，但是课程改革制度化却关系到多次的课程改革，会对多次的课程改革起作用。课程改革制度化的结果是形成课程改革制度，它将是一个国家课程改革的指南，可以调控课程权利的分配，决定课程发展的方向和运作方式。由此看出，其最基本的价值诉求在于课程改革本身，是为了更好地落实课程改革，提高课程改革的质量，使之在一定规范、规则指导下进行，使之成为有规律的、有秩序的、系统性的活动，使之快速高效地反应、适应社会发展的需要。
2.衍生价值诉求——优化课程资源配置、促进教育公平
课程改革制度化以课程改革本身为基本价值追求。课程改革的价值追求在于课程利益的重新调整和课程资源的合理分配，这里指的是一种广义的课程资源，通过优化课程资源配置，促进教育公平和民主。课程改革制度化的实现，为整合各种课程资源提供便利，能够提高课程资源的使用效率，使之发挥协调的、整体性的和互补性的效应，促进课程的现代化。由此我们可以说课程改革制度化的衍生价值诉求在于优化课程资源配置、促进教育公平。
3.外在价值诉求——提升课程改革的科学性和客观性
在某种意义上来说，课程改革具有一定的主观性、经验性，因为课程改革是在课程参与者主导下进行的，它的实施无不掺杂着参与主体的意志。不可否认，课程改革参与主体秉承实事求是的态度参与其中，但随着课程改革的深入，意料之外的各种问题接踵而来，改革主体不自觉地倾向自我经验、自我意识，或妥协于旧思想、旧理念。相比较而言，课程改革制度化更具科学性和客观性，课程改革制度化是建立在课程改革实践和课程改革规律的基础上，概括总结出来的课程改革必然的、普遍的和共有的规范，它来源于多次的客观实践;同时制度化的过程必然有规范的流程、方法和一套符合科学的程序，从而减少人为因素的干扰。所以课程改革制度化有助于课程改革向科学型转化，减少课程改革实施中的主观因素和随意性因素，提升课程改革的科学性和客观性。
4.核心价值诉求——促进人的发展
5.员工招聘、员工录用管理制度 篇五
第一章 总则
第一条目的为了加强人员招聘管理，规范人员招聘管理过程，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司经营提供充足、合格的人才资源结合本公司实际情况，特制订本制度。
第二条适用范围
本制度适用于本公司各类员工的招聘管理。
第三条管理职责
1、行政人事部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订及实施，建立人才引进渠道、人才测评机制等工作。
2、各部门负责本部门人员需求计划的拟订和面试人员的业务复试、试用人员的使用及考核工作。
3、总经理负责中层以上人员的复试、及决定所有面试合格人员是否最终录用。
第四条招聘原则
1、招聘应由总经理批准，公司办公室统一组织实施，且必须坚持“择优录取、宁缺毋滥”的原则。
2、必须严格按岗位聘用条件，只有符合所需岗位条件的人才才能在本岗位上发挥最大效用。
3、根据定编定员的要求，坚持任人为贤、择优录取。
第二章招聘计划
第五条人员需求规划
1、计划
公司各部门经理在每年年末应该制订下一年人员需求计划并报办公室，办公室汇总各部门的计划，根据公司全年的经营目标及人员现状拟订下一公司人员规划，并报公司总经理办公会研究审批同意后每季度参照执行。
2、季度计划
因工作安排和经营需要无法制订人员需求计划的部门，经办公室批准后，可按季度上报人员需求计划，即每季末报下一季度人员需求计划，办公室汇总各部门计划，拟订季度人员需求规划，经总经理批准后执行。
3、临时需求计划
各部门因工作需要或员工临时变动需补充人员时，应提交临时人员需求表，报总经理审批同意后交办公室执行。
办公室根据各部门人员规划的阶段性计划或季度规划以及各部门临时要求计划拟订季度人员招聘计划。
第六条人员招聘计划的内容
1、需求岗位和人数；
2、岗位说明，包括岗位职责和要求、到岗日期、岗位级别、薪资水平等；
3、招聘渠道和时间；
4、招聘费用预算。
第三章人员选拔
第七条招聘程序
1、人员资料的收集
由办公室组织，通过各种招聘渠道收集符合公司人才需求的人员资料，包括个人简历、各种证书复印件和近期相片等。
2、资格初审
由办公室负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求。
3、办公室面试
办公室要求应聘人员填写“员工应聘登记表”，同时全面了解应聘人员的工作、学习经历，家庭情况，性格倾向，个人职业意愿等，并做好详细的面试记录，填写“人员面试记录表”。
4、用人部门复试
通过面试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细的考察应聘人员的专业技能，以确定是否录用。
5、资格复审
根据用人部门的复试意见，办公室对已决定试用的人员再次进行资格审查。
（1）查验应聘人员所提供的学历、资历等证件的真实性。
（2）对存在疑点的事项，必要时需进行背景调查。
6、终试
由总经理对通过复试的应聘人员做最终的面试并作出是否录用决定。
7、以上所有面试，相关部门和人员都应做好记录并签署意见。
8、核薪：总经理终试后需在总经理意见签署栏内对拟录用人员作出最终的岗位定级或薪资标准；办公室依据此标准出具核薪单一式两份，一份交财务作为工作核算依据，一份留办公室同本人人事资料存档。
第十二条本制度由办公室负责解释、补充
第十三条本制度自2012年月日开始执行。
员工录用、试用管理制度
第一章总则
第一条目的为规范员工录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门各岗位能及时有效的补充所需人才，使其促进公司更快地发展，特制定本制度。
第二条适用对象
公司所有部门新进员工的录用管理，应依照本制度执行。
第二章人员录用管理
第三条员工录用通知
1、经公司笔试、面试环节的选拔，资审调查合格后，对考核合格的应聘人员，在做出录用决策后的2个工作日内，办公室向其发出录用通知。并跟踪被录用人员在规定时间内到公司办公室办理报到手续，同时提前向相关部门发送《新员工入职通知书》。
2、对未被公司录用的人员，办公室也应礼貌地以电话、邮件或者信函的形式告知对方。
第四条员工报到
1、被录用的员工应按照办公室指定的时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，办公室可取消其录用资格，特殊情况经批准可延期报到。考勤记录从新员工正式报到之日起开始。
2、新员工在报到时，需向办公室提供以下有关证明文件。
（1）本人身份证、最高学历证明、职称证明等有效证件的复印件；
（2）近期一寸彩色免冠照片两张；
（3）其他公司规定需要提交的资料。
3、凡有下列情形者，不予录用
（1）经查实被录用人提供资料虚假者；
（2）健康不符合企业规定者；
（3）有其他劣迹者。
4、新员工交付有关证明文件后，需填写《员工履历表》，由办公室为新员工建立个人档案。
5、新员工报到时需在前台录取考勤指纹并领取相关办公用品。
6、新员工入职手续办理后，由办公室通知用工部门，用工部门做好相应的工作安排。
7、员工一经录用，公司将按国家劳动法有关规定与员工签订劳动合同。
第五条新员工入职须按新员工入职程序办理，各部门应切实履行职责，给新员工更多的关心与指导。
1、社会上正式聘用的新员工在到职报到一周内应签订《劳动合同》与《保密协议》。
2、应届毕业生，应提前到公司实习，实习期间享受一定的劳动待遇，并签订实习协议，实习期内表现优秀者可签订就业协议。学生毕业且正式报到后可签订《劳动合同》与《保密协议》。
第六条劳动合同由《劳动合同》及相关协议书组成（详见公司管理制度之《劳动合同管理制度》），关于劳动合同的具体期限可根据公司业务需要即岗位性质由公司和员工双方协商确定，原则规定如下：
1、管理岗位：？
2、技术岗位：？
3、营销、工程类岗位：？
4、以上试用期均包括在劳动合同期内，新员工试用期满前，公司组织转正考核，员工
须通过考核才能转正。
第七条为帮助新员工适应公司文化、胜任岗位职责，新员工需参加试用期的入职培训：参加由办公室及部门组织的新员工入职系列培训，主要了解公司经营理念、公司文化、公司相关业务、公司管理制度及本岗位职责和业务知识等；新员工参加培训的情况纳入新员工转正考核项目。
第八条试用与考核
1、员工办理入职手续后，由行政人事部组织新员工进行岗前培训。岗前培训的主要内容为公司发展历史、远景规划、公司文化和规章制度。用人部门对员工进行业务相关流程介绍培训。
2、公司新近人员到办公室办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1~6个月不等。
3、新员工如在试用期间基本符合工作要求，则按照劳动合同相关程序执行；如新员工不符合工作要求或新员工提出终止考察，双方将终止试用。
4、用人部门和办公室应对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。
5、新员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，用人部门应以书面形式通知行政人事部，经核准后可予以辞退。在办理完相关交接手续后，按其当月实际工作天数发放工资。
6、员工试用期即将结束时，需填写员工转正申请表，公司根据员工试用期的表现做出相应的人事决策。
7、试用期满（或未满但表现突出）的新员工可填写《转正考核表》申请转正（或提前转正），由用人部门和办公室考核后确定是否予以转正。经考核合格者，由办公室发出转正通知；经考核不符合公司要求者，将视情况予以辞退或延长试用期。
8、试用期考核合格者，用人部门和办公室要做好为转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等工作，同时出具核薪单一式两份，办公室、财务室各一份。
第三章附则
第九条权责单位
1、办公室负责本制度制定、修改、废止的起草工作及解释工作。
2、总经理负责本制度的制定、修改、废止的核准。
3、本制度自2012年月日开始执行。
6.华为公司员工持股和员工薪酬制度 篇六
岁前岁后，总有人才流失，也由新鲜的血液进来，如何把一年年的积累下来的好员工通过薪酬体系留下来，又怎样才能把中高层管理人员的积极性调动起来？就这些问题，我们可以看到大面积的进人也大幅度地走人的神秘的华为集团可以说独有法宝，也正是这些法宝让华为人一直像“狼”一样进攻着市场。华为是如何做到这一点的呢？
一、华为公司的薪酬战略及特点
华为集团薪酬战略可以分为三个发展阶段： 1、1988年到1996年:企业处于初创期，实力单薄，非经济性薪酬发挥主导作用
该阶段为华为初步涉入通信领域，企业处于创业阶段。实行的是内部成长战略，各种外部资源比较贫乏。企业在外部环境处于“不支持”状态。企业的发展受到各种资源如人力、财力、物力的限制。企业对通信人才的急需与无法支付具有竞争性的薪酬成为矛盾。华为人将其称为“乱世英雄的年代。”此时企业的薪酬水平和福利水平都低于市场平均水平，但创业的冲动和对成功的憧憬却吸引了一批优秀的人才。此时企业薪酬的激励效用主要是靠支付员工非经济性薪酬贡献，只要干出绩效，毕业两年的学生可以管理一个五六十人的部门，最年轻的高级工程师19岁，提升最快的高级工程师是在工作后的第7天。与此同时企业对雇员采用的是股权激励的方式，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。大约在1990年前后，华为就已经在企业内部建立全体职工内部持股制度。在2002年以前员工年终奖金的发放不是现金而是股权。
2、1997年到2002年:企业处于高速发展阶段，实力相对雄厚，实灵必贞先薪酬战略
1997年以后，华为开始进行多元化经营，华为的战略也开始关注外部成长。除原有的电话交换机外，还介入了数据业务、无线通讯、GSM等通讯领域的主导产品。随着进人快速扩张期，对优秀人才需求巨大。此时公司实力较以前相比雄厚，按照任正非的说法，当时华为平均每年招聘大约3000人。此时华为主要是采用“压力+补助+加班费+奖金，而每个薪酬要素又有自己的特色。华为的基本工资实为薪酬内容强原则”，提供“有竞争性的薪酬”。华为的薪酬结构大体为:员工薪酬=基本工资+股票+福利。体系中的基本薪酬，通常是包括基础薪酬、岗位薪酬、学历薪酬、职务薪酬、技能薪酬等。如“应届生:2000年华为本科起薪4000，硕士5000;社会招聘进人公司3个月左右有一次加薪，200到3000不等”。这个水平比深圳一般公司高出15-20%左右。高工资作为第一推动力发挥巨大作用。
华为的全员持股随着企业的发展在方式上逐渐发生了转变。华为从最初的人人配股的固定股票分红逐渐转变为今天的“虚拟受限股”，从“普惠”走向“重点激励”。全员持股无疑是长期激励的有效方式，它激励华为人以狼的精神不懈奋斗。华为人职满一年后，拥有内部职工股。股票以1元向公司购买，不得转让，离职时必须卖给公司。华为的体贴福利待遇是让许多研究者津津乐道的一环。华为的人力资源管理将其视为动态分配机制的体现。华为的福利不以身份和资力，而是以贡献大小作为利益分配。这种体系有效克服了一切惰性。同时华为除了设计一些普通福利发放形式如培训、分红、职工小区外，有自己的特色。例如员工福利采用货币化，即打到职工的工卡里，这笔钱可以用于购买车票、在公司食堂就餐、在公司小卖部购物等，同时还拥有基本工资15%的退休基金。华为将奖金发放视为一种艺术。在华为的薪酬体系里，奖金的数量占到所有报酬的25%。与此同时各种补助、加班费都体现了“人本管理”的思想。
3、2005年底至今:企业处于成熟发展期，企业需要配备国际化人才，薪酬战略更加丰富化华为2005年海外销售首次超过国内，国际化发展路线逐渐明朗，3G产品签单成功，海外业务发展迅猛，企业需要配备国际化人才。招聘的目标主要锁定在财务总监、国际税务经理、高级项目财务经理等。此时企业需要对内部薪酬的公平性和外部竞争力进行分析，体现效率和价值原则。根据《华为基本法》第四章基本人力资源政策，华为在工资分配上实行基于能力的职能工资制:奖金的分配与部门和个人的绩效改进挂钩;安全退休金等福利的分配，依据工作态度的考评结果;医疗保险按贡献大小，对高级管理和资深专业人员与一般员工实行差别化待遇。公司薪酬战略与经营战略相匹配，效率优先，兼顾公平。
总结华为集团薪酬制度有三个特点：高薪、员工持股、考核机制
（1）华为公司的高薪策略源自企业家精神的高效手段，标志着高额收入华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均收入高于区域行业相应的最高水平，一直以来华为公司的工资在深圳乃至是全国所有同行业公司中都是排在前列的，高薪便成为挖掘潜力的最好方式，同时也避免了人才流失带来的损失。
（2）华为公司根据员工的才能责任贡献工作态度和风险承诺等方面情况，由公司的各级人力资源委员会评定后给定配股额度，以虚拟受限股期权MBO等方式，让员工可以拥有公司股份 员工收入中，除工资和奖金之外，股票分红的收入占了相当大的比重。（3）建立了一套以绩效目标为导向的考核机制，将业绩考核纳入到日常管理工作中 具体包括: ① 把考核作为一个管理过程，循环不断的PDCA过程使得业务工作与考核工作紧密结合起来;② 工作绩效的考证侧重在绩效的改进上，工作态度和工作能力的考评侧重在长期。
二、华为薪酬战略的模式分析
1、华为的薪酬战略是基于发展阶段的薪酬模式选择
企业在初创、成长、成熟、衰退等不同的发展阶段呈现出巨大的差异，企业需要采用不同的薪酬模式与之相匹配，选择适合自身发展的方案。华为在创立初期，各种资源处于“不支持”状态，企业对雇员多采用股权激励的方式，薪酬发放以非经济性薪酬和非货币化薪酬为主，以减少奖金激励给企业带来的现金流压力。而在企业快速发展和成长的时期，华为采用“压强原则”，提供有竞争性的薪酬，吸引“垄断”人才。该薪酬模式适应企业发展的需要，对员工的激励与约束效果不尽相同。
2、华为的薪酬战略是基于经营战略的薪酬模式选择
企业在进行薪酬设计时必须考虑外部竞争性、内部公平性和员工公平感。而企业在薪酬水平的定位(外部竞争性)上一般选择与企业的发展战略类型相匹配。在华为的创业初期，由于受到资源的硬性约束，企业只能通过整合和利用组织所拥有的资源来强化组织优势即实行内部成长战略。虽然在货币薪酬上华为此时落后于市场平均水平，但是华为通过与员工共担风险，体验着创业和开发新市场的激情，分享着企业未来的成功。这些非货币性的激励构成了华为早期薪酬战略的重要内容。在进人高速发展阶段之后，华为一直采用“有竞争性的薪酬”来吸引企业所需要的各种人才，采用市场领先型薪酬策略。薪酬体系中的各个部分基本上都处于行业领先水平，高薪作为第一推动力牵引公司成长。
3、华为的薪酬战略体现效率优先，兼顾公平
华为坚决推行定岗、定员、定责、定酬的待遇系统，以绩效作为竞争工具。1996年，华为从英国引进任职评价体系，又请美国HAY公司作薪酬顾间，从此建立了华为任职资格评价体系，并在此基础上进行了合理的薪酬设计，从而解决了内部公平性问题。华为的战略观点是在薪酬体系构建上要实现内部公平性和外部竞争性的辨证统一。
三、华为公司薪酬构建的启示
理论启示：
薪酬制度是随着组织内部条件和外部环境的变化而发展的。以工作为导向注重组织短期利益和内部资源开发利用、将薪酬视为成本中心的传统薪酬方案越来越无法适应组织的发展需要。组织只有实施与企业战略密切想关的战略薪酬，才能取得人才竞争优势，为企业源源不断提供具有竞争性、高绩效的人力资源，为企业远景、使命、目标的实现提供强大的保证。同时每个企业都有自己的特色，切记在模仿中迷失了自己。企业在进行战略薪酬设计时应根据自身发展的内部环境因素如企业发展战略、经营战略、企业发展阶段、企业文化设计与之匹配的薪酬模式。不选最优，只选最好，只有这样才能让薪酬制度处于有利的竞争地位，进而创造出巨大的价值，使自身处于有利的竞争地位。
对企业在实际经营管理中的启示有以下: 1．设计一系列的薪酬方案 既考虑到直接薪酬，也考虑了间接薪酬;既考虑货币薪酬，要考虑非货币薪酬;既要满足员工对货币薪酬的需要，又要考虑员工对成就感自我实现个人成长和发展等内在薪酬的需要 对于创新型企业研发人员的薪酬设计应该体现出以人为本而不是以岗位为本的精神 这有利于提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织的灵活性和有效适应外部环境竞争。
2．职位评估完善分级 华为公司的薪酬体系在构建上达到了内部公平性和外部竞争性的辩证统一;在具体的职位评估上的完善分级，即: 第一明确公司价值导向，第二确定职位评估原则，第三确定职位评估方法，第四评估职位等级。
3．做好各项配套工作，协调配合企业的人力资源战略 以企业远景战略目标为地基，企业文化价值观为依托，以任职资格培训开发绩效考核报酬认可四大支柱为支持，在此基础上形成了以业务为屋顶，以双向沟通为经纬度人力资源管理大厦。
4、确立各种合理有效的制度
合理有效的制度应该作为整个团队所有成员的行动原则，并以此来规范和统一成员的行动。合理有效的制度应包含以下三个因素，一是公平因素，即制度对整个团队的所有成员都有规范作用，制度的有效执行应该从团队的管理者做起，团队管理者不单是团队的领导者同时也是所有成员的表率和榜样，应该以身作则，努力维护制度的公正性和严厉性。二是考核的因素，即要有相应的事实考核标准，包括处罚标准。杰克． 韦尔奇有这样一个观点，指出谁是团队里最差的成员并不残忍，真正残忍的是对成员存在的问题视而不见，文过饰非，表面上的关心变成实际上的纵容。宽是害，严是爱，每时每刻都在直面竞争的团队对此要有足够清醒的认识。
5、确定团队的共同愿望和目标
团队目标为团队指明奋斗方向，一个吸引力、号召力强团队目标，如果再加上于个人目标相一致，使成员通力合作才能完成，必能增强团队精神。团队成员对团队有强烈的归属感和一体感。团队成员强烈地感受到自己是团队的一员，意识到自己的前途与团队的命运息息相关，愿意为团队的利益和目标的实现尽心尽力。团队成员对团队表现为绝对的忠诚。在处理个人利益和团队利益时，团队成员会将团队利益放在首位，个人服从团队，宁愿牺牲自己的利益而顾全团队的利益。有了明确的目标就是有了工作目标和努力的方向，从而促使所有成员相互帮助，相互监督，为达成共同的目标而紧密地团结在一起。因此，明确的目标也是产生团队强大的凝集力的基础。
7.员工诉求制度 篇七
为了加强员工宿舍纪律和卫生管理，确保酒店财产不受损失，现结合实际情况，制定如下管理制度。
一、宿舍纪律管理
1、员工宿舍是员工集体休息区域，住宿舍员工应具有良好的生活习惯和公共道德意识，自觉维护员工宿舍环境的公共卫生和设施，自觉遵守作息时间和酒店相关管理制度。
2、员工入住与离开员工宿舍均需在人力资源部办理相关手续。员工入住时须由部门负责人书面递交申请。住宿房间与床位由人力资源部统一安排，一人一床，不得私自调换和转让，严禁混居。如一周（含一周）以上不住宿者，酒店有权取消其住宿资格，收回床位。
3、禁止留宿他人。
4、禁止在宿舍内吸烟和饮酒，严禁赌博（原则上是这样的，只要是不影响其他人员休息的情况下，可以小赌，时间不能超过晚上23:00）。严禁在宿舍范围内搞封建迷信和违法乱纪活动。
5、宿舍要保持安静。宿舍内不得高声喧哗，下班或外出宿舍时不得影响他人休息。
6、住宿员工要遵守安全用电和防火规定，室内严禁私接电源、使用电炉、电饭煲等家用电器。
7、住宿员工应本着节约用水、电、的原则，做到人离灯灭，电源开关、水龙头均要及时关闭。
8、住宿员工应在指定地方晾晒衣物，不得随意乱拉绳索。
9、住宿员工有保持宿舍卫生的义务和责任。保持室内和室外环境卫生，床上、床下物品须摆放整齐，不得乱丢烟头、果皮、纸屑。每日垃圾需倒入指定的垃圾桶里。
10、严禁在宿舍内饲养宠物。
11、男、女宿舍员工不得相互随意乱窜寝室，互相尊重个人隐私。门窗随时关闭，保管好个人物品。
二、宿舍资产管理
1、员工宿舍房间内及楼层设施均为酒店资产，由酒店统一管理、调配和使用。房间内的床、桌、凳、灯、电扇、有线设备、热水器、门窗、玻璃、衣柜、锁、钥匙等设施设备、用具均为管理资产范围。
2、员工宿舍需办理相关手续方可入住。在入住期间需妥善保管个人领用物品，离职时退还给酒店。如有遗失或损坏，须照价赔偿。
3、房间住宿人员对本房间的物品有保管与维护义务。如有丢失、损坏，由当事人按价赔偿；无法分清或无法确认具体责任人，由房间所有使用者共同承担赔偿责任。
4、房间外（楼道）资产由酒店全体住宿人员承担保管和维护义务。如有丢失、损坏，由当事人按价赔偿；无法分清或无法确认具体责任人，由酒店所有住宿人员共同承担赔偿责任。
5、凡故意损坏宿舍资产者，除照价赔偿或是承担维护费用外，并按规定给予罚款、通报批评处分。
6、宿舍钥匙由酒店人力资源部统一配发，员工私下不得转借及私配。钥匙在办理宿舍入住手续时领用和登记，离职时归还办公室，如有遗失，照价赔偿。
7、宿舍内资产如有故障或损坏，须通知相关部门及时维修，以维持宿舍资产的正常使用。
8、员工在宿舍应自行保管好自己的私人贵重物品，如有遗失，自行负责。
三、宿舍能耗管理
1、节约用水，不浪费点滴；照明用电做到人走灯灭。及时关闭各种电源开关。
2、宿舍能耗费用（水、电、物管、垃圾清运等）由酒店统一支付，能耗补助为每人30元/月。超出能耗补助之外的部分由全体住宿人员均摊，均摊部分在次月住宿人员工资中扣除。
8.员工关怀制度 篇八
为维护职工权益，充分体现企业对员工的关怀，营造“真正重视、真情关怀、真心爱护”的良好氛围，增强企业的凝聚力和职工的归属感，特建立员工关爱制度。
一、员工伤病慰问
在职职工因重病因伤住院及直系亲属重病或因伤住院，由公司工会主要领导到医院（家中）探望慰问。并发放500元慰问金。
二、职工或职工直系亲属死亡慰问关爱制度
1、职工或退休职工去世的，由公司领导代表公司送花圈和500元慰问金。
2、在职职工直系亲属去世的，由职工所在部门领导上门慰问并送500元慰问金。
三、职工生日关爱
每月初综合部统计本月过生日人员名单，发放生日礼券（200元蛋糕券）并送上祝福。四、三八节女职工关爱
三八妇女节，由综合部向所有在职女职工发放慰问金100元。
五、困难职工关爱
职工因家属患病、子女入学或其他特殊原因导致临时性生活困难的，由综合部负责申请给予困难补助800元至1000元慰问金。
9.公司员工考勤制度 篇九
一、考勤规定：
1.全体员工每天正常上班时间为8个半小时，上、下班时间为；上午：8：00---12：00时，下午：14：00---18：30时。时间变更由公司办公室另行通知。
2.本公司全体员工应按作息时间之规定准时上下班，不得迟到、早退。
二、迟到、早退定义：
1.公司全体员工均须按时间上、下班，工作时间开始后5分钟至30分钟以内到班者为迟到。超过30分钟后到工者应办理请假手续，但因公外出或请假皆须报备并经主管负责人证明者除外。
2.工作时间终了前30分钟内下班者为早退。无故提前30分钟以上下班者以旷工半日论，不得补请事假抵充，违者按旷工全日论。但因公外出或请假经主管负责人证明者除外。
3.因公司生产问题，由生产部决定上下班时间，各车间班组当天生产任务完成后，可以报生产部门，由生产部决定提前下班时间。
三、旷工定义：
1.未经请假或假满未经续假而擅自不到工作岗位者以旷工论处。
2.伪造出勤记录者，一经查明属实，以旷工论处。
四、请假规定：
1.员工请假需填写请假单，注明请假种类、假期天数、事由、交接事项，经上级领导审批签字，交公司办公室考勤管理人员备案后方能休假；如未将签批后的请假条交公司办公室考勤管理人员备案而休假者，其休假天数按旷工天数论处。
2.公司副总经理、副总工包括各部门、车间正职级等以上领导请假由总经理签批。各部室全体职员、车间班组长以上负责人请假超过3天的由总经理签批。
3.各部门工作人员请假1-3天（包括3天）由部门正级领导签批。
4.各车间主任请假1-3天（包括3天）由生产副总经理签批。
5.各生产班组组长请假1-3天（包括3天）由车间主任签批，请假3天以上者由生产副总经理签批。
6.各生产班组员工请假1天由班组长签批，2-3天（包括3天）由车间主任签批，请假3天以上者由公司生产副总经理签批。
7.请假3天以上的员工须将手头的工作交接清方能休假，确保工作的连续性。
8.假期休完须超假期休息者应及时通告请示有关领导，经批准后方能继续休假，假期满后回公司上班应将超假天数补办请假手续。
9.凡未办理请假手续擅自离开工作岗位或未经公司领导批准休息者按旷工处理，特殊情况须报总经理审批。
10.领导签过字认可的请假条应及时转交公司办公室考勤管理人员备案,否则视为旷工。
11.假期天数超过由未续补假期者，超过天数均按旷工论处。请假期未到，提前上班者，应到公司考勤管理人员处销假工资按实际请假天数计算。未销假者按请假单天数计算。
12.需要请假者如与特殊情况事先无法办理请假手续，需要以电话向主管领导报知，并于事后补办请假手续；否则按旷工论处。
员工考勤奖罚制度
一、奖励
1.全年严格遵守公司考勤制度，做到有事请假，并填写请假条，经过领导签字同意方才休假者，年底奖励100元。
2.全年考勤没有旷工、迟到、早退、请假全年天数没有超过10天者，年底奖励200元。
3.全月考勤满勤者，每天奖励2元。全年考勤满勤者，年底奖励300元。
二、惩罚
1.员工外出办理业务前，须向本部门负责人申明外出原因及返回公司时间，否则按外出办私事处理，经查明上班时间外出办私事者，一次罚款20-50元。
2.迟到一次，罚款5元。早退一次，罚款10元。
3.每月累计迟到五次、早退三次者，罚款40元。
4.每月迟到十次、早退五次者，罚款100元。
5.无故旷工半日者，罚款50元。
6.旷工一天者，罚款100元。
7.每月累计两天旷工者，罚款300元。
8.每月累计三天旷工者，罚款500元。
9.无故连续旷工3日或全月累计旷工6日或1年旷工达15日者。予以开除：并扣除1个月的工资。
附则：
10.员工规章制度 篇十
为了创造一支以公司利益至高无上准则，建立高素质、高水平的团队，更好地服务于每一位客户，公司制定了以下严格的管理规章制度，望各位员工自觉遵守!
一、准时上下班，不得迟到，不得早退，不得旷工，工作时间不得擅自离开工作岗位，如要外出，须经本部门负责人同意并办理手续，否则按旷工处理；
二、工作期间保持微笑，不可因私人情绪影响工作；
三、上下班第一时间打扫岗位卫生，必须做到整洁干净
四、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象；
五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门，公司将做出合理的回复!
六、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密；
七、工作时不得玩手机，手机应调为静音或震动 ；
八、损坏公司财物者照价赔偿，偷盗公司财物者交于公安部门处理 ；
九、员工奖罚规定:
1、全勤奖励每月60元，迟到、早退、每分钟扣罚1元；旷工一天扣罚120元，超过三天作自动离职处理；工作时间不允许请假，请假将扣除请假当日工资，请假二天扣除全勤奖50%，请假三天及三天以上将扣除全部全勤奖；扣除未经批准按旷工处理；病假必须出具医院证明，前三天扣除当日工资的30%，之后每天扣除当日的工资；
2、每年进行（1.1-12.31）优秀员工奖励，奖励800元；(条件:必须全勤员工、工作认真、服从上级安排、得到部门人的认可)
3、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象，违者扣罚10元/次；上班时不得接听私人电话不得发短信聊天，手机应调为静音或震动，违者扣罚5元/次；
4、必须服从分配、服从管理，违者扣罚30/次；
5、透露公司机密(产品原价、客户档案等)查明属实将扣除当月工资的60%；
十、入职条件:
1、填写员工入职表，按入职须知执行规定；
2、需交身份证复印证
3、工作期间必须遵守本公司规章制度；
十一、辞职条件:
1、员工辞职必须提前1个月提呈辞职报告，书写详细理由批准后方可离职，非经批准擅自离职作旷工处理，离职只发放工资；
十二、辞退员工将不发放任何工资待遇，辞退条件如下:
1、连续旷工3次；
2、泄露本公司机密；
4、偷盗本公司财物者。
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[篇二:小型企业员工管理规章制度范本] 一些小型企业对于各岗位的员工，如何做好绩效考核管理，奖罚制度等各方面的管理制度呢?以下整理了某小型企业员工管理规章制度范本，仅供参考。
一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。
二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。
三、周一至周六为工作日，周日为休息日。员工规章制度范本。公司机关周日和夜间值班由办公室统一安排，市场营销部、项目技术部、投资发展部、会议中心周日值班由各部门自行安排，报分管领导批准后执行。因工作需要周日或夜间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。
四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)，由部门负责人批准；3天以内的(含3天)，由副总经理批准；3天以上的，报总经理批准。副总经理和部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。员工规章制度范本。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。
五、上班时间开始后5分钟至30分钟内到班者，按迟到论处；超过30分钟以上者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处；超过30分钟者，按旷工半天论处。
六、1个月内迟到、早退累计达3次者，扣发5天的基本工资；累计达3次以上5次以下者，扣发10天的基本工资；累计达5次以上10次以下者，扣发当月15天的基本工资；累计达10次以上者，扣发当月的基本工资。
七、旷工半天者，扣发当天的基本工资、效益工资和奖金；每月累计旷工1天者，扣发5天的基本工资、效益工资和奖金，并给予一次警告处分；每月累计旷工2天者，扣发10天的基本工资、效益工资和奖金，并给予记过1次处分；每月累计旷工3天者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，并给予记大过1次处分；每月累计旷工3天以上，6天以下者，扣发当月基本工资、效益工资和奖金，第二个月起留用察看，发放基本工资；每月累计旷工6天以上者(含6天)，予以辞退。
八、工作时间禁止打牌、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有违反者当天按旷工1天处理；当月累计2次的，按旷工2天处理；当月累计3次的，按旷工3天处理。
九、参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其他团队活动，如有事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到或早退的，按照本制度第五条、第六条、第七条规定处理；未经批准擅自不参加的，视为旷工，按照本制度第七条规定处理。
十、员工按规定享受探亲假、婚假、产育假、结育手术假时，必须凭有关证明资料报总经理批准；未经批准者按旷工处理。员工病假期间只发给基本工资。
十一、经总经理或分管领导批准，决定假日加班工作或值班的每天补助20元；夜间加班或值班的，每个补助10元；节日值班每天补助40元。未经批准，值班人员不得空岗或迟到，如有空岗者，视为旷工，按照本制度第七条规定处理；如有迟到者，按本制度第五条、第六条规定处理。
十二、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。凡是受到本制度第五条、第六条、第七条规定处理的员工，取消本先进个人的评比资格。[篇三:公司员工规章制度] 第一章入职指引 第一节入职与试用
一、用人原则:重选拔、重潜质、重品德。
二、招聘条件:合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。
三、入职 第二节考勤管理
一、工作时间公司每周工作五天半，员工每日正常工作时间为7、5小时。其中: 周一至周五:上午:8:30-12:00 下午:13:30-17:30为工作时间 12:00-13:30为午餐休息 周六:上午:8:30-12:00为工作时间 实行轮班制的部门作息时间经人事部门审查后实施。
二、考勤
1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。
2、迟到、早退、旷工(1)迟到或早退30分钟以内者，每次扣发薪金10元。30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金20元。超过1小时以上者必须提前办理请假手续，否则按旷工处理。(2)月迟到、早退累计达五次者，扣除相应薪金后，计旷工一次。旷工一次扣发一天双倍薪金。内旷工三天及以上者予以辞退。
3、请假(1)病假 a、员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8:30-9:00致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。(2)事假:紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写<请假单>，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。
4、出差(1)员工出差前填好<出差申请单>呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在<出差申请单>上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。
5、请假出差批准权限:三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。
6、加班(1)加班应填写<加班单>，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以<劳动合同>约定标准为基数，以天为单位计算。(2)加班工资按以下标准计算: 工作日加班费=加班天数×基数×150% 休息日加班费=加班天数×基数×200% 法定节日加班费=加班天数×基数×300%(3)人事部门负责审查加班的合理性及效率。(4)公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。(5)公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。
7、考勤记录及检查(1)考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。(2)人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。(3)对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予100元以上罚款，情节严重者作辞退处理。第四节人事异动
一、调动管理
1、由调入部门填写<员工内部调动通知单>，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。
2、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。
3、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。
4、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。
5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核，评价员工的异动结果。
二、辞职管理
1、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交<辞职申请表>，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。
2、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门，以保证及时进行有针对性的工作改进。
3、员工填写<离职手续办理清单>，办理工作移交和财产清还手续。
4、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。
5、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。
6、人事部门将<离职手续清单>等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。
三、辞退管理
1、见本手册第一章第二节六。1及六2、2、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交<辞职申请表>，经审查后报总裁批准。
3、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发<离职通知书>。
4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续；员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。
5、员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照<治安管理处罚条例>的有关规定处理。
6、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。第二章行为规范 第一节职业准则
一、基本原则
1、公司倡导正大光明、诚实敬业的职业道德，要求全体员工自觉遵守国家政策法规和公司规章制度。
2、员工的一切职务行为，必须以公司利益为重，对社会负责。不做有损公司形象或名誉的事。
3、公司提倡简单友好、坦诚平等的人际关系，员工之间应互相尊重，相互协作。
4、公司内有亲属关系的员工应回避从事业务关联的工作。
二、员工未经公司法人代表授权或批准，不能从事下列活动:
1、以公司名义考察、谈判、签约
2、以公司名义提供担保或证明
3、以公司名义对新闻媒体发表意见、信息
4、代表公司出席公众活动
三、公司禁止下列情形兼职
1、利用公司的工作时间或资源从事兼职工作
2、兼职于公司的业务关联单位或商业竞争对手
3、所兼职工作对本单位构成商业竞争
4、因兼职影响本职工作或有损公司形象
四、公司禁止下列情形的个人投资
1、参与业务关联单位或商业竞争对手经营管理的2、投资于公司的客户或商业竞争对手的3、以职务之便向投资对象提供利益的4、以直系亲属名义从事上述三项投资行为的
五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。
六、保密义务:
1、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。
2、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。第二节行为准则
一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。
二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。
三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。
四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，xx公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。
五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。
六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。
七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。
八、私人资料不得在公司打英复英传真。
九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。
十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝；对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。
十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则:
1、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。
2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。
3、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。第三节奖惩
一、奖惩种类 奖惩分行政、经济两类。其中:行政奖励包括表扬、记功、记大功、升职或晋级，经济奖励包括加薪、奖 金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。
二、奖励条件
1、维护团体荣誉，重视团体利益，有具体事迹者
2、研究创造成果突出，对公司确有重大贡献者
3、生产技术或管理制度，提出具体改进方案或合理化建议，采纳后具有成效者
4、积极参与公司集体活动，表现优秀者
5、节约物料、资金，或对物料利用具有成效者
6、遇有突变，勇于负责，处理得当者
7、以公司名义在市级以上刊物发表文章者
8、为社会做出贡献，并为公司赢得荣誉者
9、具有其他特殊功绩或优良行为，经部门负责人呈报上级考核通过者
三、惩罚条件
1、违法犯罪，触犯刑律者
2、利用公司名义在外招摇撞骗，谋取非法利益，致使公司名誉蒙受重大损害者
3、贪污挪用公-款或盗窃、蓄意损害公司或他人财物者
4、虚报、擅自篡改记录或伪造各类年报、报表、人事资料者
5、泄漏科研、生产、业务机密者
6、谩骂、殴打同事领导，制造事端，查证确凿者
7、工作时间内打架斗殴、喝酒肇事妨害工作生产秩序者
8、妨害现场工作秩序或违反安全规定措施
9、管理和监督人员未认真履行职责，造成损失者
10、遗失经管的重要文件、物件和工具，浪费公物者
11、谈天嬉戏或从事与工作无关的事情者
12、工作时间擅离工作岗位，致使工作发生错误者
13、因疏忽导致设施设备或物品材料遭受损害或伤及他人
14、工作中发生意外而不及时通知相关部门者
15、对有期限的指令，无正当理由而未如期完成者
16、拒不接受领导建议批评者
17、无故不参加公司安排的培训课程者
18、发现损害公司利益，听之任之者
19、玩忽职守或违反公司其他规章制度的行为
四、奖惩相关规定
1、行政奖励和经济奖励可同时执行，行政处罚和经济处惩可同时执行，奖惩轻重酌情而定。
2、获奖励的员工在以下情况发生时，将作为优先考虑对象:(1)参加公司举行或参与的各种社会活动(2)学习培训机会(3)职务晋升、加薪(4)公司高层领导年终接见
3、一年内功过相当可抵消，但前功不能抵后过。可相互抵消的功过如下:(1)大过一次与大功一次(2)记过一次与记功一次(3)警告一次与表扬一次
4、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次，记过三次等于大过一次。
5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写<奖惩申报单>，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功(记过)以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。
6、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。第三章薪酬福利制度 第一节薪酬
一、薪酬
1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
2、适用对象:本公司所有正式员工。
3、薪酬组成:基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。
4、工资制度(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。(6)新进人员工资:试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。
5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日，支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领龋
二、调整机制
1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行“议薪”，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。
2、员工工资级别调整的依据:(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。
3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行；岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。第二节福利
1、假期(1)休息日:公司全体员工在法定工时以外，享有休息日。(2)法定假日:全体员工每年均享有以下10天带薪(视为上班)假日:a。元旦(公历1月1日)b。春节(农历新年初
一、初
二、初三)c。劳动节(公历5月1日、2日、3日)d。国庆节(公历10月1日、2日、3日)e。妇女节(3月8日，女员工放假半天)(3)婚假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天(含休息日)的有薪假期。(4)产假凡在公司连续工作满12个月(自转正之日起)的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天(含休息日和法定节假日)，晚育的顺产120天，难产135天。男26周岁、女24周岁以上初育为晚育。(5)男员工护理假7天，晚育者为15天(限在女方产假期间，含休息日和法定节假日)。(6)慰唁假公司员工直系亲属(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申请5天有薪慰唁假。直系亲属在外地的，带薪路途假另计，路费自理。(7)工伤假因工受伤休假视为上班，具体情况按国家社会保险法规办理。(8)公假员工参加国家法律规定的义务或公益活动、参加与本职工作有关的入学或资格考试经所在部门及人事部门批准的，可按上班时间计发薪资。(9)有薪病假病假三天以上需凭县、区级以上医院出具的病情证明请假。其中十天以内病假按基本工资80%计发病假工资，累计十天以上者按基本工资50%计发病假工资，医疗期限的确定按国家相关规定执行。(10)休假规定员工提前15日向直接主管及人事部门申报拟休假的种类和时间，协商安排休假具体事宜。因工作原因，未能休以上(3)-(7)项假期的，按休息日加班标准给予工资补贴。
2、保险:公司为正式员工办理养老、工伤、生育、和医疗保险等社会保险。
3、贺仪与奠仪(1)正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。(2)正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。
4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。
5、健康检查:公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。
6、员工活动:公司不定期举行各种员工活动。[篇四:员工规章制度范本] 为加强公司的规范化管理，完善各项工作制度，促进公司发展壮大，提高经济效益，根据国家有关法律、法规及公司章程的规定，特制订本管理大纲。
一、公司全体员工必须遵守公司章程，遵守公司的各项规章制度和决定。
二、公司倡导树立“一盘棋”思想，禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
三、公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平，不断完善公司的经营、管理体系，实行多种形式的责任制，不断壮大公司实力和提高经济效益。
四、公司提倡全体员工刻苦学习科学技术和文化知识，为员工提供学习、深造的条件和机会，努力提高员工的整体素质和水平，造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。
五、公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理，鼓励员工发挥才智，提出合理化建议。
六、公司实行“岗薪制”的分配制度，为员工提供收入和福利保证，并随着经济效益的提高逐步提高员工各方面待遇；公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会；公司推行岗位责任制，实行考勤、考核制度，评先树优，对做出贡献者予以表彰、奖励。
七、公司提倡求真务实的工作作风，提高工作效率；提倡厉行节约，反对铺张浪费；倡导员工团结互助，同舟共济，发扬集体合作和集体创造精神，增强团体的凝聚力和向心力。
八、员工必须维护公司纪律，对任何违反公司章程和各项规章制度的行为，都要予以追究。员工守则
一、遵纪守法，忠于职守，爱岗敬业。
二、维护公司声誉，保护公司利益。
三、服从领导，关心下属，团结互助。
四、爱护公物，勤俭节约，杜绝浪费。
五、不断学习，提高水平，精通业务。
六、积极进取，勇于开拓，求实创新。[篇五:公司员工日常规章制度范文] 第一节总则 第一条为严明纪律，奖励先进，处罚落后，调动员工积极性，提高工作效益和经济效益，特制订本制度。第二条对员工的奖惩实行以精神鼓励和思想教育为主、经济奖惩为辅的原则。第三条本制度适于公司全体员工。第四条经理和主管负责监督本制度的贯彻实施。第五条本制度适用于未注明条款的其他各项规章制度。第二节奖励 第六条本公司设立好下奖励方法:
1、大会表扬；
2、奖金奖励；
3、晋升提级。第七条对下列表现之一的员工，应当给予奖励:
1、遵纪守法，执行公司规章制度，思想进步，文明礼貌，团结互助，事迹突出；
2、一贯忠于职守、积极负责，廉洁奉公，全年无出现事故；
3、完成计划指标，经济效益良好；
4、积极向公司提出合理化建议，为公司采纳；
5、全年无缺勤，积极做好本职工作；
6、维护公司利益，为公司争得荣誉，防止或挽救事故与经济损失有功；
7、维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出；
8、节约资金，节俭费用，事突出；
9、领导有方，带领员工良好完成各项任务；
10、坚持自学，不断提高业务水平，任职期内取得中专以上文凭或获得其他专业证书；
11、其他对公司作出贡献，董事会或总经理变为应当给予奖励的。员工有上述表现符合<晋升制度>规定的，给予晋升提级。第八条奖励程序如下:
1、员工推荐、本人自荐或单位提名；
2、经理店长进行审核；
3、总经理或店长批准。第三节处罚 员工有下列行为之一，视情节轻重，分别给予扣除一定时期的奖金、扣除部分工资、警告、记过、降级、辞退、开除等处分: 第九条有下列行为者罚款10元:
1、随意吐痰，丢纸屑果皮者；
2、早会迟到者；
3、营业时间内聚众聊天、看小说、吃零食、打瞌睡、抄写非公事文件者。
4、岗位卫生检查不合格者；
5、当班期间未佩带工牌、未穿着制服、衣冠不整者、前期部门示未化淡妆者；
6、礼仪、称呼不规范者(包括对主管、摄影师、化妆师、设计师的称呼)；
7、填写各种工作表格不认真、漏填者；
8、当班期间当众化妆，修剪手、脚指甲者；
9、打卡后吃早餐者；
10、下班后自己工作岗位未整理者。包括整理卫生、关闭电脑、空调等。
11、未按公司规定使用公司设备者。如电脑等。
12、上下班忘记打卡者。(须有主管开单证明确有准时上下班)第十条有下列行为者罚款20元:
1、未经许可而无故不列席公司会议者；
2、未经许可而私自带人进入工作场所者；
3、离开工作岗位未办理代班手续者；
4、安排任务未及时完成者；
5、窜岗、随便进入其它部门工作室者。
6、上班时间吵闹、大声喧哗而不听纠正者。
7、利用公司设备电脑上网聊天、玩游戏、看电影者。
8、上班时间洗头洗自己私人衣服等 第十一条有下列行为者罚款50元:
1、未经主管同意外出者
2、态度恶劣，傲慢，不接受管理，当众顶撞上司者。
3、利用公司设备做私人事件者。如电话、打印机、复印机等。
4、在顾客面前吵架、说粗话有损公司声誉形象者。
5、服务态度欠佳，经顾客检举属实者。
6、有意破坏公司财物者。
7、出席各种会议或者工作，代他人签到者，如代打卡。第十二条有下列行为者罚款100—500元:
1、与顾客或员工发生斗欧吵架事件者，由部门主管根据情节作出处理。
2、工作未交接清楚造成公司重大损失者。
3、私拉电源影响公共安全、公司正常作业者。第十三条有以下行为者，做记过或开除处分:
1、利用私人对公司不满，煽动员工情绪制造事端者。
2、不服从公司工作安排、职务调动者。
2、在外散布谣言，制造事端，严重影响公司形象者。
3、泄露公司营业机密，如效益，拍照对数，促销计划与发展营运计划严重者。第十四条有以下行为者视情觉严重报送司法机关追究法律责任:
1、私自偷取公司产品(包括****、加洗、压膜、复制光盘等)与顾客产生交易者。
2、盗取、偷窍顾客、同事、公司财物者。
3、盗取、泄露公司内部高级文件、机密者。第四节考勤制度 第十五条、员工上下班必须打卡，每日二次或四次，上班前和下班后，不得无故不打卡，不得代他人打卡，因故不能打卡或忘打卡者，必须有部门主管批准签字，每月不能超过两次。主管月底把公文整理后统一交予会计 第十六条忘打卡每人次处于二元处罚，以每一次递增一元。(即第一次忘记打卡二元，无次忘记打卡三元，三次四元以此例推)。第十七条员工应遵守上、下班时间，不得无故迟到早退。凡迟到一分钟三元扣罚，每月迟到超过五次在原有处罚上在扣除100元。第十八条员工无故不上班或外出时不办理任何手续，作旷工处理。旷工按三倍扣除当天工资。连续旷工3天或一年内累计旷工达30天者，公司将予以除名。第十九条考勤工作由会计负责，考勤员应有较强的责任心，坚持原则 第二十条每月考勤报表与考勤记录在发工资前应进行仔细核对，核对无误后方可计算工资。第二十一条员工请事假、病假、公假等，必须到前前台领取统一公文，正确填写，报有关主管签字后，然后在急时送回前台。
1、员工无特殊情况，不得随意请假，如必须请假，应先办理请假手续，得到批准后，做好交接工作方可离开岗位；
2、如因突发事件不能到岗者，须立即托人带信或打电话通知部门主管说明原由，由部门主管当日下班前补办手续上交人事部；
3、员工因病(事)请假，公司不发当日工资。不足一天的，以所以岗位每日上班时间钟头数，按比例扣发当日部份工资，并扣除当月满勤奖金；
4、员工请事假在三天以内由经理(主管)批准，超过三天者须报总经理批准；
5、部门经理(主管)请假必须报总经理批准；
6、员工请假，必须在批准的期限到时上班。特殊情况超假，应申述充分理由和出示证明，以补办续假手续，未经请假或请假未准便离开工作岗位，按旷工论处；
7、如请假必须提前一天进行申请；如有突发事可以在8点之前打电话。8点之后无效
8、员工在一年内累计或一次性事假超过三十天者，一年内累计或一次性病假三十天者或病事假四十天者，不能享受年终福利、奖励待遇；
9、因参加社会活动、工作、业务需要或会议必须离开工作岗位者，经部门负责人批准，给予公假，工资照发；
10、因某些原因想辞职的，必须提前提出书面申请。总经理签字后生效。签字时间往后推30天才可以正式辞职。[篇六:某企业员工规章制度范本] 为更好地适应公司的良性发展，增强公司的社会竞争力和提高员工工作效率，特制定本公司员工规章制度，具体实施细则:
1、实行每日八小时工作制:上午8:00-12:00；下午:13:30-17:30(五·一后修改，另行通知)。
2、不准迟到，需提前5分钟到达办公室(特殊情况必须说明)，如果不能遵守，迟到一次扣除5元(从当月工资中扣除)。
3、有特殊情况请假，批准者按无薪假期。
4、不准在上班时间浏览与业务无关的网页或登录私人qq，看电影、下载歌曲，以及做其他私事，一旦发现记过一次。
5、员工不得对外泄露公司的工作机密、工作方向和客户情况，网站后台用户名和密码，服务器登录密码，如有违反本条者，作立即辞退处理。
6、员工有义务制止和谢绝外来者动用公司内部的计算机，为防止外来计算机病毒入侵公司计算机系统，非本公司拥有的光盘、软盘不得在公司网络系统内使用。凡公司拥有的书籍、光盘、软件非经登记和同意批准，任何员工不得出借，带出公司办公地点。
7、员工对待客户应该礼貌、热情、周到、不卑不亢；处处为客户利益着想，对客户所提的问题应该耐心解释。为了保持公司形象，员工外出联系业务需着装整齐，举止文明，不得做有损公司形象的事情。
8、员工应该热爱自己所从事的事业，要有拼搏敬业精神，工作中要不断努力学习，积极开拓进取，不怕吃苦，没有业务和任务的时候要努力学习新的技术，不断加强自身的竞争能力。
9、员工应该在工作上互帮互助、协调配合，生活上互相关心照顾。员工应该爱护公司财物，保持公司环境卫生，关心和爱护其他员工的身体健康，不得在办公区域内吸烟。
10、食堂卫生保持干净、整洁。外出员工因特殊原因不能及公务员之家，全国公务员共同天地时赶到公司就餐，需立即通知公司，以做准备。
11、本规章制度的考核与员工薪金挂钩。