领导对员工个人的表扬信

领导对员工个人的表扬信（精选14篇）

1.领导对员工个人的表扬信 篇一

领导给员工的表扬信

领导给员工的表扬信

尊敬的籍书记、高县长：

我是县粮油加工厂张文，在XX年新春到来之际，我代表再就业的下岗职工向领导拜年。

我下岗多年，妻子疾病缠身，子女们也因种种原因没有成家立业，是你们给我和像我一样的困难家庭安排了再就业工作岗位，还将我们原来150元的岗位津贴提高到了230元，使我们这样的困难群体深深体会到了党和政府的关怀和体贴。我的妻子和儿女都享受到了最低生活保障金，由最初的二、三十元提高到了现在的五、六十元，今年，全县像我这样的低保户还享受到了政府的肉

食和电费补贴。节前，民政局和居委会的领导还来到我家看望和慰问我的家人，给我们送来了大米、白面、麻油、猪肉以及慰问金，这充分体现了县领导及有关部门对我们这些特殊困难群体的关怀和爱护。

在过去的时日里，是您们——坚持党的基本路线，牢记“全心全意为人民服务”的宗旨，勤勤恳恳做工作，任劳任怨干事业，把广大人民群众（特别是低收入家庭）的困难和疾苦放在了首要位置，保障了我们的生活，安定了我们的情绪，提高了党和政府的信誉。

金奖银奖比不了老百姓的夸奖，金杯银杯比不上老百姓的口碑，我代表全家及全县所有享受到下岗再就业的40、50人员和困难家庭成员再次给你们深深地鞠上一躬，你们是当之无愧的人民公仆！

祝你们再接再厉，在今后的工作中作出更大的成绩。

原尚义县粮油加工厂下岗职工张

文及所代表的困难群体

尊敬的水利部领导：

8月17日，这是一个多么难忘的日子；我们奴各沙水文站藏汉职工象迎接自己的亲人一样迎来了水利部陈雷副部长率领的援藏考察团一行。兴奋、激动的心情无法言表，泪水模糊了我们的视线，远处山峦和雅鲁藏布江仿佛也和我们一样沉浸在幸福的喜悦中。

奴各沙水文站建于1955年7月，为年楚河汇入雅鲁藏布江后的基本控制站，测验河段位于汇入口下游88公里的奴各沙附近。1993年1月该 站搬迁至现在的位置，1998年该 站出现 了洪峰流量为每秒4770立方米的历史最大洪水，我站全体职工顽强拼搏，勇战洪魔抢测到了这一珍贵的水情资料。XX年7 月，我站修建了电动测流取沙缆道，安装了yc900自动测报系统，既保证了水文资料收集传输的科学化、信息化，也为我们水文职工的生命安全提供了保障。

我们奴各沙站共7名职工，除1991

年参加工作的两名同志工作的两名同志，年龄有20多岁外，其余五人都是今年才参加工作，年龄刚到20岁的年轻人。回忆往事，我们都有着不平凡的经历：陈伟和边巴1991年参加工作，在这里已经 历了十年风雨，目前仍过着牛郎织女生活。五位新同志是从家门、校门到奴各沙水文站，刚刚开始独立生活，房前是一座座荒山，没办法种蔬菜，日常生活用品也需搭车到日喀则买。滔滔的雅鲁藏布江，汛期最大流速达每秒4米，测流时测船颠簸，使人呕吐，还得摇绞车、记录，遇见遇雨的日子依旧如此。这里没有船工，只有我们自己撑船。从1955年建站以来已有四名水文职工被雅鲁藏布江水夺走了生命。是水利部拨给经费，于今年六月份建起了测流缆道，不仅使我们能更好的完成测报任务，同时也减轻了体力劳动，保障了人身安全。

2.领导对员工个人的表扬信 篇二

一、理论与假设

( 一) 群体相对领导 - 成员交换的提出

基于对所属群体LMX的整体感知,成员会与其他群体进行比较,形成对本群体LMX评价和领导方式优劣等相关信息的判断。第一,在传统组织结构中,每个工作群体都与其他群体密切相关,员工跨群体的人际交往也持续存在,非正式的沟通渠道让员工有机会获得关于其他同类群体的LMX相关信息 ( 如领导者对下属的态度、任务分派、薪酬回报等) ,并给予跨群体比较的信息来源。第二,不同的群体领导者在管理风格上存在差异,使得LMX质量也存在群体层面上的差异[4],LMX的群体间差异使比较成为可能。第三,个体对参照对象的选取受到其比较动机的影响,LMX的群体层面比较成为必然。

在个体RLMX概念的基础上,本文提出群体相对领导 - 成员交换 ( relative LMX at the group level,简称RLMX - G ) 的概念: 某个群体平均LMX相对于上一级组织平均LMX的高低。上一级组织是指工作群体隶属的直接行政单元,例如各销售团队的上一级组织是销售部,而生产小组的上一级组织既可能是生产部也可能只是某条生产线,这取决于具体的组织结构。采用上一级组织而不是企业作为群体间比较的参照对象,是因为工作群体直接嵌入的上一级组织比来自企业的影响更为直接,员工更有可能获取相关的比较信息; 同一级组织结构中的工作群体往往有着相似的工作环境、工作内容及分配方案,具有更强的可比性。

研究RLMX - G有着现实意义,群体LMX的相对高低很可能会对员工认知产生影响。例如平均LMX高的群体存在会给平均LMX较低群体的成员带来压力,而身处平均高LMX群体中的个体, 即使他在该群体内的RLMX较低,但所获得的资源和支持也很可能远远大于其他平均低LMX群体的成员收益。为了清楚区分个体层面和群体层面的相对领导 - 成员交换,下面用RLMX - I ( relative LMX at the individual level) 来表示群体内部个体相对领导 - 成员交换。

( 二) 个体相对领导 - 成员交换与建言行为

从建言的风险来看,高RLMX - I的个体与群体领导者的接触密切,对领导者的了解较之低RLMX - I的员工更深入。他们清楚领导者对待下属建言的潜在态度,会根据这种认知来调整自己的建言行为,致使得罪上级的潜在风险大大降低; 同时,作为领导者的亲信,这部分员工提出的建议更容易被采纳,并被看做是善意和忠诚的表现。风险的减少和收益的增加都会增强高RLMX - I员工的建言动机,但对于低RLMX - I的成员而言,情况完全不同。RLMX - I越低,得到领导者信任的可能性越小。即使他们积极建言,领导者感兴趣并采纳的机会也较低,甚至可能被视为故意抱怨和挑衅,致使进一步恶化双方关系。因此,低RLMX - I的员工很可能保持沉默。

RLMX - I的高低给群体成员提供了领导者眼中下属孰优孰劣的信息,高RLMX - I的成员得到领导者更多信任和支持,进而也会受到其他成员的更多信赖和尊重。这种高RLMX - I带来的优越感和支持感会给个体施加一种回报的压力,促使他们更关心领导者和群体的利益,积极地向领导者提出建议或意见,出现顾全大局式建言。由于低RLMX - I的成员缺乏回报领导者的动机,有情况不反映可以作为对被领导者忽视的报复方式。报复行为可能进一步升级为自我冒进式建言,员工以关心群体利益的借口公开表达不满和对现状的批评,给领导者难堪来获得报复后的心理满足。因此,本文提出以下假设:

假设1: RLMX - I与顾全大局式建言正相关, 与自我冒进式建言负相关。

( 三) 个体相对领导 - 成员交换与情感承诺

情感承诺是指成员对某特定组织的认同和卷入的程度[5],本文讨论的是员工对所属群体的情感承诺,这种承诺会受到领导方式的影响。RLMX - I是每个成员在群体中相对地位的反映,高RLMX I意味着成员得到了领导者更多器重和支持,在群体中享有相对较高地位,这些物质支持和精神满足与所属群体密不可分。因此,相对地位高的成员会加强对群体的认同和情感依附。对于相对地位低的成员,他们得到领导者认可和支持的程度较低,被群体其他成员接受和尊敬的可能性降低,会感知到更多不公平,对工作群体的情感依赖可能会由此降低。因此,本文提出以下假设:

假设2: RLMX - I与情感承诺正相关。

( 四) 群体相对领导 - 成员交换对情感承诺和 建言行为的影响

在RLMX - G较高的群体中,领导者与下属的平均交换关系质量较高,意味着领导者能给多数员工提供支持、鼓励和相关信息,并赋予下属更多责任和有挑战性的任务。在这样的工作群体中,领导者和成员相互间充满信任和尊敬,成员对领导者和群体忠诚,也因此增强了应对任务的主动性[6]。高RLMX - G群体成员和组织中其他群体进行比较后,能更清楚地认识到所属群体给自己带来的物质和精神收益优势,有助于获得对内群体的积极社会认同[7],增加对内群体的情感依赖。相反,低RLMX - G的群体成员在比较后发现领导者给下属的支持不如其他群体领导者,公平感知降低,对群体的消极认同也随之产生。因此,本文提出假设3:

假设3: RLMX - G与情感承诺正相关。

在平均LMX高的群体中,领导者对下属的态度更加开明,愿意授权,上下级间的沟通更频繁和有效,内部冲突降低[6],即高RLMX - G的群体沟通氛围和效果要优于低RLMX - G的群体,领导者的开放性和沟通氛围已被证实能够正向影响员工的建言行为[8]。因此,本文提出假设4:

假设4: RLMX - G与顾全大局式建言正相关, 与自我冒进式建言负相关。

( 五) 情感承诺的中介作用

群体是一个较组织更具体形象的概念,可以更好地预测成员的行为[9],无论RLMX在群体内或是群体间的比较都会影响到成员对群体的评价和态度。建言行为的发生往往是组织变量作用于个体心理变量后所做出的决策,与群体领导者保持高质量的交换关系,有利于增强员工的自尊和对群体的心理依附。相比较于其他成员,高RLMX - I的个体能更多地感觉到自己在群体中的价值, 对群体产生更加积极的情感体验,进而渴望群体有良好的发展前景以便进一步提升自我评价。所以,他们会产生强烈的愿望去帮助群体发展,献言献策的动机得到增强,出现有利于群体利益的行为[10]。因此,本文提出假设5:

假设5a: 情感承诺在RLMX - I与顾全大局式建言行为中起到中介作用。

假设5b: 情感承诺在RLMX - I与自我冒进式建言行为中起到中介作用。

当个体无法从所在群体中获得满足时就会倾向于离开该群体,转而投向能满足自己需求的群体。群体间的社会比较结果直接影响成员的忠诚和卷入程度,进而影响工作行为。RLMX - G让员工更全面地感知群体领导者管理水平、对成员的重视和支持程度、群体优势或劣势,所获得的正面信息有助于增强对所属群体的积极认知,提升信任和忠诚,产生为群体发展付出努力的主观意愿, 并引发回报群体的公民行为。RLMX - G给员工提供了群体间社会比较的突出信息,能够帮助成员对工作群体上下级关系做出判断,从而决定自己是否值得为群体绩效努力,这种情感上的认知直接影响成员建言的倾向性和可能性。因此,本文提出以下假设:

假设6a: 情感承诺在RLMX - G与顾全大局式建言行为中起到中介作用。

假设6b: 情感承诺在RLMX - G与自我冒进式建言行为中起到中介作用。

( 六) 群体相对领导 - 成员交换的调节作用

RLMX - I作用的发挥受到群体总体LMX水平的制约,群体层面的LMX会对个体产出有潜在影响,较低的RLMX - I会减少员工的社会认同、工作满意度、组织公民行为等积极的态度和行为。然而,如果该成员所属群体总体LMX水平较高,即使是群体内低RLMX - I的成员所获得的回报、机会或领导支持仍然会大于其他工作群体,群体间比较后得到的高RLMX - G很可能会因 此降低RLMX - I低带来的负面影响。反之,若群体总体LMX较低,即便是高RLMX - I成员获得的资源和优待或许不如其他群体中低RLMX - I的成员得到的多,群体间的比较会打击该高RLMX - I成员对群体和领导者的信心,减少高RLMX - I对其情感承诺的正向影响。因此,本文提出以下假设:

假设7: RLMX - G调节RLMX - I与情感承诺间的关系。在高RLMX - G群体中,高RLMX - I对情感承诺的正面影响更强烈,低RLMX - I对情感承诺的负面影响被削弱; 在低RLMX - G群体中,高RLMX - I对情感承诺的正面影响被削弱, 低RLMX - I的负面影响增强。

本研究的理论模型如图1所示。

二、研究方法

( 一) 数据收集和取样程序

本文的数据收集条件: 第一,以群体为单位进行数据收集; 第二,每个群体仅有一位直接领导, 不存在多头领导; 第三,同一企业的样本群体应该从事相同性质的工作; 第四,员工能够感知到群体间的LMX差异。为此,在数据收集前需对样本群体的员工是否有机会获知LMX差异,以及是否会进行群体间比较做出确认。基于这4个条件和采样方便的考虑,本文选择西南地区3家制造企业作为样本母体,对一线的共42个生产班组员工进行数据收集。为避免同源误差,采用员工和主管配对样本进行数据收集,由员工填写LMX和情感承诺量表,主管对员工的建言行为进行评价。本次共发放问卷650套,回收员工问卷607份,主管问卷598份。有效问卷为579套,有效问卷回收率为89% , 样本的人口统计变量描述性结果见表1。

( 二) 变量测量

1. RLMX - I和RLMX - G的测量。相对交换质量从LMX的评价中获得,本文采用最广泛的Graen和Uhl - Bien[11]开发的LMX量表,包括7个题项,该量表的Cronbach’sα系数为0. 88。RLMX - I的计算方法是个体的LMX得分,减去其所在团队平均LMX分数的绝对值[1,12]。RLMX - G的计算与RLMX - I类似,根据刘军 ( 2008) 的解释,可以把群体作为研究的微观层次单元,把上一级组织作为特定的高层次单元进行观察[13]。此时, 应在各上一级组织关系均值变化效应的前提下分析组织内群体间差异的影响。因此,本文采用RLMX - G = |群体LMX均值 - 所属部门LMX均值| ,以衡量该群体在所属部门中相对LMX水平的高低。

2. 情感承诺。本文选用我国学者凌文铨、张治灿和方俐洛[14]开发的“中国职工组织承诺量表”中情感承诺部分,包含5个题项,该量表的Cronbach’sα系数为0. 85。

3. 建言行为。本文采用段锦云和凌斌[15]开发的中国背景下员工建言行为量表,共11个题项, 包含顾全大局式建言和自我冒进式建言两个维度。其中6个题项用于测量顾全大局式建言,5个题项用于自我冒进式建言。把原量表中的“我”改为“该员工”。两个维度的Cronbach’sα系数分别为0. 93和0. 89, 总量表的Cronbach’sα系数是0. 83。另外,本文所有量表采用Likert 6点计分法,1表示“完全不同意”,6表示“完全同意”。

三、数据分析

( 一) 变量之间区分效度的验证性因素分析

本文采用AMOS18. 0,检验本研究中3个变量的区分效度。为避免结构模型不能被识别的情况发生,把只有一个维度的变量LMX和情感承诺分别随机分为3个部分,并把每一部分都看作变量的一个维度。由表2结果可知3因子模型的数据拟合效果最佳。这表明3个变量是有差异的概念,具有良好的区分效度,可以进行下一步的分析。

注:**p < 0. 01,*p < 0. 05,下同。

( 二) 描述性统计及相关分析

各变量的均值、标准差和相关系数在表3中呈现。由于RLMX - I与情感承诺的相关系数大于0. 8,说明两者间可能存在多重共线性问题,后面采用AMOS限定模型来进一步检验。

( 三) 假设检验

1. 个体层面变量路径分析。当情感承诺变量没有进入模型时,RLMX - I对顾全大局式建言作用的路径系数为0. 79 ( p < 0. 01) ,对自我冒进式建言作用的路径系数为 - 0. 60 ( p < 0. 01) ,都达到了显著,说明RLMX - I对顾全大局式建言有显著的正向影响,对自我冒进式建言有显著的负向影响,假设1得到支持。

表4呈现了情感承诺发挥中介作用的几种可能模型的比较结果,模型5 - 模型7都是部分中介, 模型8是完全中介,4个模型的拟合指数差异很小。根据χ2和自由度的改变量,模型8最符合简化原则,即情感承诺发挥完全中介作用的模型最佳。通过采用路径分析对模型8进行进一步验证 ( 见图2) ,各路径的回归系数都达到了显著,假设2和假设5a、假设5b都得到验证。

注: 模型 5 中 RLMX - I 对两种建言都存在直接影响; 模型 6 删除 RLMX - I 对顾全大局式建言的直接路径; 模型 7 删 除 RLMX - I 对自我冒进式建言的直接路径; 模型 8 同时删除 RLMX - I 对两种建言行为的直接路径。

2. 多重共线性检验。RLMX - I到情感承诺, 情感承诺到顾全大局式建言的路径系数都大于0. 8,需要检验两两变量相互间是否独立。建立竞争模型9和模型10,分别限定RLMX - I与情感承诺、情感承诺与顾全大局式建言的路径系数为1。与模型8的拟合指标进行比较 ( 表5) ,模型9和模型10的拟合程度非常差。因此,RLMX - I与情感承诺、情感承诺和顾全大局式建言之间相互独立,不存在多重共线性问题。

3. 多层次效应检验。本文采用HLM进行跨层级的效应检验,组内一致度检验、组内相关系数ICC ( 1) 和群体平均数信度ICC ( 2 ) 都满足进行多层次分析的基本要求。表6的截距模型结果表明RLMX - G对顾全大局式建言、自我冒进式建言和情感承诺 的回归系 数分别是0. 911、 - 0. 566、0. 602,均达到了0. 000的显著水平。说明RLMX - G每增加一单位,该群体成员的顾全大局式建言会增加0. 911个单位,自我冒进 式建言会 减少0. 566个单位,情感承诺也会相应增加0. 602个单位,假设3和假设4得到验证。随机系数模型中的斜率设定为随机效果,Model 3a和Model 3b的情感承诺回归系数都达到了0. 000的显著水平,表明情感承诺对顾全大局式建言有显著正向影响 ( γ = 1. 011) ,对自我冒进式建言有显著负向影响 ( γ = - 0. 553) 。两个模型的截距变异数都达到了显著, 说明在控制情感承诺后还存在群体层面其他变量来解释群体间建言行为的差异。在多层级中介效果模型Model 4a中,RLMX - G对顾全大局式建言的影响从原来的0. 912降低到0. 861,仍然显著; 中介变量情感承诺的回归系数γ为1. 015,也保持0. 000的显著水平,说明情感承诺在RLMX - G和顾全大局式建言之间只起到部分中介作用。在Model 4b中,RLMX - G对自我冒进式建言的负向影响从原来的 - 0. 566减小到 - 0. 554; 情感承诺的回归系数γ是 - 0. 548,都达到0. 000的显著, 故情感承诺在RLMX - G和自我冒进式建言间也起到部分中介作用,假设6a和假设6b得到验证。

为检验RLMX - G的调节作用,本文采用不纳入群体层次变量的随机系数模型,考察RLMX - I对情感承诺的斜率变异数。表6显示 ( Model 5) RLMX - I对情感承诺的回归系数γ = 0. 616达到了0. 000的显著,但是斜率变异数只有0. 001且不显著。这表明各群体的斜率无明显差异,不存在群体层面变量的跨层级交互作用,无需进一步的检验。因此,假设7中RLMX - G的调节效应并未得到数据支持。

四、研究结论与展望

本研究发现个体和群体层面的相对领导 - 成员交换会影响员工的建言行为,具体表现在: 第一,高质量的RLMX - I和RLMX - G可以增加员工顾全大局式建言,减少自我冒进式建言。高质量的RLMX - I能给员工带来较其他成员更多的好处, 这让员工会尽力保持而不是破坏与领导者的良好关系。在与其他群体进行下行比较后,组织中有着相对高质量上下级关系的群体成员,无论是工作满意度和主观幸福感都会增强,也会激发产生更多有助于群体发展的行为。第二,情感承诺是员工建言行为的内在驱动力,个体缺乏情感承诺犹如缺少内在的自我约束机制,在建言时无所顾忌,而是把自我冒进式建言当做是表达自我诉求的方式。第三,群体相对领导 - 成员交换会起到调节作用在本文未获得证实。虽然高RLMX - G能给予群体成员一定的心理慰藉,但不会改变成员在群体中的实际状况。群体中经历的不公平待遇可能很难让低RLMX - I员工保持乐观精神,或者使员工无暇顾及其他群体情况,难以改变对工作群体的消极认知。由于本研究的样本来自一线生产工人,他们更多地关注收入上的比较。如果高RLMX - G并未带来收入的改善,可能不会对他们的态度和行为产生大的影响。未来的研究可以把样本对象拓宽到具有较高收入或素质的群体,研究结论或许会有所不同。

3.领导对员工个人的表扬信 篇三

【关键词】工作满意度；大五人格；关怀维度；结构维度

1 研究问题和目的

工作满意度（job satisfaction）一直是备受理论和实践界关注的一项研究议题，它是关于工作的一种积极的态度。具有高满意度的员工对自己的工作怀有积极的态度；相反，对工作不满意的员工有消极的态度。而工作满意度于组织公民行为来说是主要的决定因素（See T.S.Bateman & D.W.Organ，1983）。工作满意度越高，对工作越忠诚，责任心也越强，同时，员工就会有较小的缺勤率，也会减小离职倾向。

领导是一种人际间的作用过程，通过这个过程，一个人影响另一个或者一群人的态度、信仰尤其是行为。最近有人把成功的领导者界定为这样一类人：他们在环境需要某些行动时，能够改变组织（Bennis，1984；Bennis & Nanus，1985；Tichy，1983；Tichy & Devanna，1986）。领导是建立在这样一种人际关系之上，在这种人群里，影响和权利并不是在法定基础上平等分配的；其次，领导者不能在孤立的环境中起作用。为了使领导者产生，人们就必须服从（Fiedler & Chemers，1974，p.4）。员工的服从来自于领导的个人魅力，个人魅力就是指“领导关系的建立是来自于领导者令人信服的个人号召力而不是正式职位”（Shafritz，1988）。

与先前对工作满意度的研究相比，以前更多的是研究了外部因素，如工作环境、条件，工资薪金以及晋升制度等。可见，领导对工作满意度的影响，还有很大的研究空间。领导行为的产生和自身的性格、内在动机及价值观密切相关（Yukl，2002）。而作为员工，被领导者，也具有自身的性格、内在动机以及价值观，而这些若是与领导者的相符，必然会受到领导的注意与重视，继而感受到存在感，内心积极向上的动力油然而生，工作满意度自然就高了。

有鉴于此，本文的首要目的即是探讨领导特质与员工工作满意度之间的关系。我们之所以关注领导的特性，是因为这些特性是领导者具有的较稳定的特质，在一定程度上决定着领导者的行为（John & Srivastva，1999；McCrae & Costa，1987），进而领导者的行为影响被领导者即员工的行为。在这，我以大五人格（Big Five personality traits）为理论基础，深入分析领导大五人格对员工工作满意度的影响。同时，我们也应该看到，仅仅研究领导特性与员工工作满意度之间的联系也有一定的局限性，因为员工工作满意度还受到其它因素的影响， 如领导行为，风险倾向等等。因此，本文对这两个因素进行整合，同时探讨领导特质与行为对员工工作满意度的影响。

2 理论基础和研究假设

2.1 领导特质对员工工作满意度的影响

领导特质理论认为领导之所以表现出特定的行为，是因为这些特定的行为往往是由他们所具有的特质所决定的。因此，我们可以由领导具有的特质推断出其可能做出的行为，这些行为传达给被领导者，员工得到感知，便会产生相应的态度反馈。领导特质包括许多内容，而性格是其中最重要也是最稳定的特质之一（Jhon & Srivastva，1999； Costa，1987）。本文就以大五人格为主要内容，探讨领导特质对员工工作满意度的影响。

神经质高的人很敏感，有时会做出不恰当的行为，引起员工的不满情绪，导致具有满意度。因此可以推论，高神经质可能会引起领导和员工情绪冲突，往往会通过不满情绪表现出来。而具有开放性的领导，能够迅速洞察外界的变化，在较短时间内接受新事物新思想，及时给组织带来新的元素，使工作始终充满活力与激情，给员工以清新的感觉，有时还能带来挑战性，更激励员工努力工作，这样，员工的自我价值得到实现，工作满意度自然就提高。鉴于以上讨论，我提出以下假设：

假设一：领导特质中神经质对员工工作满意度有负面影响。

相关研究表明，神经质的人难以与别人很好的相处，那么，神经质的领导难以处理好与员工的关系，从而给员工带来不满的情绪，工作绩效低，久而久之，员工就产生负面心境，难以调整，就会表现出不恰当的组织公民行为，例如，消极态度、高缺勤率，甚至会离开当前的组织，给组织带来较高的离职率。

假设二：领导特质中开放性对员工工作满意度有正面影響。

相关研究表明，开放性更容易使组织具有新鲜活力。具有开放性的领导能够对新事物产生好奇，并以敏感的感知做出正确判断，接受符合本组织的事物，最终反馈给员工。员工接受新事物，或有新鲜感，或有挑战性，产生热情，以高满意度投身于工作。

2.2 领导行为对员工工作满意度的影响

密歇根学派的研究发现，结果导向型和员工导向型领导行为都可能导致高效率，但结果导向型更常见，但是他们员工的工作满意度并不高，离职率和缺勤率更高些（Fleishman & Harris，1962）。

俄亥俄学派用不同的术语对领导行为进行了区分：结构维度和关怀维度，并认为这两个维度是相互独立的，因此，二者组合便形成了四种情况。“结构维度”是指领导者确定自身和工作团队中其他成员之间的关系、建立明确的组织模式、沟通渠道和工作程序的各种行为（Bozeman，1979）。领导者就是计划、制定任务，控制下属完成工作，这样的情况下，员工很难产生较高的满意感，通常会对领导的直接命令感到反感甚至抵触，虽然能按时完任务，但那样员工从工作中得不到自我实现，得不到价值的提升，就会产生消极态度，最终可能会导致高离职率。

“关怀维度”是指领导所采取的用来观察下属的个人需要并且支持下属满足其需要的任何行为（Bozeman，1979）。这种关怀行为使领导和员工之间产生表示友谊、相互信任、相互尊重和温暖的关系。具有高度关怀的领导者，他的行为更具有魅力与亲和力，员工在这种行为的领导下，拥有积极的情绪。领导对员工的工作采取指导、支持的行为，帮助员工更好的完成工作。员工的自身价值得到了发挥，拥有较高的满意度，继而，缺勤率和离职率降低。

假设三：结构型领导行为对员工工作满意度产生负面影响。

结构导向型领导更偏向于专制式，员工的满意度较低，抵触心理很强，对领导行为是被动服从，这种被动服从带来的结果是任务完成了，但是缺乏创新与自主，从长远的眼光来看，可能对组织的发展有一定的限制。

假设四：关怀型领导行为对员工工作满意度产生正面影响。

关怀导向型领导更倾向于民主式，员工可以参与决策，切身感受到自己是组织中的一员，对组织的参与度提升，责任心也增加，态度端正，对工作的满意度就高，工作绩效提高，组织更可能向好的方向发展。

4.优秀员工个人表扬信 篇四

随着社会一步步向前发展，表扬信应用范围愈来愈广泛，表扬信可以张贴、登报，也可以在电台、电视台播放。但是你知道怎样才能写的好吗？下面是小编帮大家整理的优秀员工个人表扬信，希望对大家有所帮助。

优秀员工个人表扬信1

__保安公司：

我家住京香福苑小区3号楼，搬来时间不长，但我感到小区管理很好，住在这个小区很安全。

由于我们住平房习惯了，搬来后不时忘记锁自行车，在11月下旬，我早晨出来发现自行车丢了，很是着急。后来发现上夜班的保安柳国方同志把我的自行车推到他值班的门口给我看着，我很感动。

自行车不值多少钱，但丢了很不方便。在12月上旬，我孙女的自行车也忘锁了，保安段军杰也给推到了值班室大门口给看着。

还有，柳国方同志对工作认真负责，在8月份有很多孩子在草坪上踢球，不爱护花草树木，柳国方同志过去和他们讲道理，还差点挨打，但最终还是把他们说服了,从此这些孩子再也不到草坪上踢球了。

总之，在小区北门值班的保安对工作都很负责，特此提出，望贵公司给予他们奖励和表扬。

此致

敬礼!

表扬人：

20__年__月__日

优秀员工个人表扬信2

各位同事们：

大家好

随着我们公司在取得一项项硕果的同时，背后涌现着这样一批具有先进模范的员工，他们在自己的工作岗位上不懈的奋斗着，其中我公司车工组的组长__特别值得我们表彰。

__组长自20__年车工组建立就来到我公司，在这x年的工作中，他严格遵守公司的各项规章制度，服从工作，始终如一的积极工作精神成为了公司其他员工的好榜样，他凭借自己__年的工作经验为公司严把质量关，为公司赢得了众客户的尊重和赞赏，赚得了好口碑。

在工作上默默无闻是他的代名词，勤劳、刻苦、坚贞是他的个性，他身先士卒，不怕脏不怕累忘我的工作在一线，他凭借自己多年的工作经验带领着车工组兄弟们总是高标准的完成生产任务，加工出了高质量的产品，他们不断的创造着一个又一个的好成绩。

员工是企业发展壮大的生力军，他用自己的行动影响着身边的每一个人，他用自己对工作的热情与责任，为公司带领出了一支强干的队伍。他们是一支成熟的队伍，一支敢挑重担且经验丰富的队伍，多年来，该班组勤勤恳恳、兢兢业业，工作中他们相互关心、团结协作，遇到问题时他们通过全体成员讨论和班组合理的决策将其加以解决，他们具有班组的凝聚力及团队精神。我为公司有这样一支队伍而感到骄傲。

他们不是为了工作而工作，而是把工作当成了一份责任和成就自己的机会，他们坚信只要用心工作，就一定会做好，其实成功就是属于那些早有准备的人，之前__组长被评为‘优秀员工’得到了公司所有人的认可。在过去的几年间，车工组的兄弟们表现出一种对工作的热爱和激情，释放着人生的光和热，车工组的历史将永远记在着他们用心走过的足迹!最后，在此感谢我们的车工组组长__及车工组的其他成员为公司勤勤恳恳的工作，也祝我们车工组再接再厉再创新好成绩，为公司作出更多的贡献。

此致

敬礼!

表扬人：

20__年__月__日

优秀员工个人表扬信3

尊敬的大学领导：

您们好!

贵校于20__年x月份派送过来的x名实习生在历经几个月的实习过程中，发扬了吃苦耐劳、勤奋好学、严于律已、团结协助的良好工作作风，能够及时有效得完成公司领导交付的工作任务，善于思考，能够举一反三，同时也能很好得遵守我公司的各项规章制度，没有出现无故缺勤，早退等现象，能与其他新老员工相处融洽，为他们树立好的榜样，不仅展现了贵校良好的教学成果，也充分体现着当代有志青年的良好精神风貌，同时也给我公司创造了一定的经济效益。

其中__四位同学更是表现出色，能够将贵校教与的理论知识与实际情况相结合，积极开动脑筋，为公司出谋划策，也很好得带领其他实习员工辛勤工作、努力付出，具有一定的组织能力、协调能力与创新能力，展现出一定的管理气质。鉴此，我公司领导商量决定，已将四位同学提升至我店楼面领班的岗位。

在此，我公司在对贵校表示诚挚的感谢，同时，也向贵校表示热烈祝贺!贵校培育出来的学生一定能在当今激烈的竞争市场上占领一席之地，成为社会之有用人才!

此致

敬礼!

表扬人：

20__年__月__日

优秀员工个人表扬信4

尊敬的领导：

您好!

我是__街__号业主，在本次收楼的过程中，对贵公司跟办人员__为我提供的优质服务表示衷心的感谢。今年的`x月底当我收到__发出的收楼信后到__去收房，发现当时还有一些工程还没有完成，比如房间的墙壁有裂缝、屋内的电插座没有装、木地板有不平等现象。我马上电话告知跟办人__，__还是比较负责任的，他马上叫来了现场的工程人员一起陪我检查了整个房子，把没有做好的工程都详细的记录了下来，答应尽快维修。

因为我的这间房子急要收楼入住的，所以我再三的叮嘱__希望他能帮我跟紧一点。我每次来看房子的维修情况，__只要有时间都会过来陪我一起验收，还会打电话向我反馈维修的进度，虽然房子的问题维修还是比较慢，但__这样的态度给了我一颗定心丸。后来工程基本完成后，__帮我顺利办完了收楼的收续。收楼的时候，因为觉得花园太单调了，我对__说想在后花园里种棵大点的树，没想到__真把这件事放在心上，利用自己的休息时间来帮我种树。

__积极为业主排忧解难，认真负责的工作态度深深感动了我，他实际行动践行了优质高效、真诚服务的诺言。有像__这样的员工组成的一支高素质的团队来服务，让我们业主切身感受到贵公司的管理正逐步走向正规、成熟、完善。我特写此信表示感谢，以表达对__及像__一样真诚为广大业主服务的员工的敬意，万语千言写不尽的感激之情，我会将贵公司员工这种崇高的服务精神向身边的人作宣传，分享__所带来的五的服务，让他们也了解和支持__这样一间有责任感的阳光公司。

祝__事业蒸蒸日上!

此致

敬礼!

表扬人：

20__年__月__日

优秀员工个人表扬信5

公司全体团员青年：

在__总公司团委组织的首届集团青年创新创效成果大赛中，我公司团员青年积极响应，踊跃参与，将自己在工作中的创新创效成果与大家分享，共同学习，共同进步，使集团举行活动的目标在青岛区域得到了具体落实。

此次活动中，区域团委从各部门、各分公司上报的多项创新创效成果中精心选拔，最终选送了__的《__》参加大赛，这项成果不负众望，凭借优质高效的方案流程获得青年创新创效成果三等奖的好成绩，受到__总公司团委的表彰。

在此，__团工委向为公司赢得荣誉的__公司__部的团员青年提出表扬，并号召公司广大团员青年学习他们立足岗位、勤奋学习、刻苦钻研、善于创新的好经验，进一步发扬开拓进取、力求上进的精神，在各自工作岗位上，为继续推动青年创新创效活动的深入开展做出新的贡献。

__团委《关于表彰__青年创新创效活动先进的决定》的通知，对__公司广大团员青年既是表彰也是激励。二十一世纪是知识不断创新，科技突飞猛进的新时期。创新是企业发展壮大的必由之路，开展创新创效活动，有利于激发团员青年的创新热情，挖掘岗位成才的巨大潜力，为团员青年展示才华搭建广阔的舞台。

希望全体团员青年以这次活动为契机，积极投身企业技术创新、管理创新、营销创新、服务创新的丰富实践中去，限度地把我们的聪明才智和创造活力发挥出来，促进企业技术创新体系建设和创新能力的提高，推动企业的改革和发展，并通过创新创效活动深入持久的开展，为__事业的跨越式发展提供人才保障，为实现__公司的振兴发展再夺佳绩，再创辉煌!

此致

敬礼!

表扬人：

5.公司对员工的表扬信 篇五

公司对员工的表扬信1

xxx：

银龙辞旧随风去，金蛇迎新伴雪来，新的一年到来了，公司定于20xx年12月30日至20xx年1月3日为元旦放假。

放假期间，公司工程部 位员工，放弃了长假的休息和家人团聚的机会，节日期间，仍坚守在工作岗位，充分体现了我们天虹员工的高尚责任感和默默奉献的精神，展示了普通岗位上不平凡的业绩，他们，是我们所有人的榜样，具体事迹如下：

在此，公司对 位员工的辛苦表示万分感谢!同时，公司号召全体员工以他们为榜样，学习他们的爱岗敬业和无私奉献精神。希望受到表扬的同志再接再厉、不骄不躁，继续发挥模范带头作用，为公司做出更大的贡献。

XXX

XXXX年XX月XX日

公司对员工的表扬信2

xxx医院各级领导、医护人员：

xxx介入科的xxx大夫和介入科全体医护人员，请接受我们全家对你们的衷心感谢。愿你们好人一生平安!

在我写这封感谢信时，不禁回忆起当时入院、住院的一场场、一幕幕，感激的心情抑不住地汹涌澎湃，层峦跌宕!

忘不了xxx大夫下班不回家，坚守重症患者的忘我，

忘不了你们床头床尾辛苦地忙碌，

更忘不了你们分析讨论病情时的投入!

作为一个普通老百姓，由于我们对医学的一知半解，没少给大夫出难题，添麻烦。可您从来不愠不恼，总是耐心讲解，尽力满足我们的要求。正是由于您的良苦用心，才使得治疗方案得以顺利且有效地进行下去。然而在我们明白之后，赶过去向您道歉时，您所表现的理解和宽容大度也是少有人及的。还有您对病人的责任感、对工作的一丝不苟，同样令我们感激和钦佩。在医患关系如此紧张的当今社会，您以您全心全意的努力和付出，诠释了医患关系的真谛!您以您高尚的医德，精湛的医术，不辞劳苦、任劳任怨的优秀品质，浇铸了您——一个医生该有的高大形象。真可谓，平凡之中更见伟大!

同时，我也感谢医院的各级领导，感谢你们培育出像xxx大夫这样的好医生!千言万语的感谢最后也只能汇成一句祝福的话：真心祝愿xxx大夫和介入科全体医护人员身体健康，全家幸福!

xx

20xx年xx月xx日

公司对员工的表扬信3

亲爱的员工们：

公司厂房及施工现场的所有员工，工作积极突出，态度认真，热爱本职工作，尽职尽责，是公司最优秀的员工。在酷暑时节，为了完成人参产业园的任务，不怕炎热，自觉加班赶进度，毫无怨言。

在××员工的理念中是没有优秀的个人，只有优秀的团队，因此他们时时刻刻抓进度，按时完成了公司安排的任务，不因个人而影响整个团队的工作进度。

在此，公司董事长对所有员工的辛勤努力表示万分感谢，并且对员工认真负责的工作态度给予充分肯定和表扬。公司的长期发展需要员工的这种奉献精神，更需要各位员工共同的努力，员工团结和奋斗的表现是公司的真正财富，是公司发展的宝贵源泉，你们是单位发展中不变的基石和榜样。

xxx公司

20xx年x月x日

公司对员工的表扬信4

xxxx公司：

贵单位派驻我单位xx镇xx村2号A居住地块项目监理部全体监理人员，技术业务水平过硬、工作责任心强。对施工中存在问题发现的及时、处理得当。在监理工作过程中认真严格执行规程、规范标准，及时有效解决存在的各种问题，具有较强的沟通协调能力。各监理人员能够很好的配合业主的管理工作，充分体现了贵公司的技术与管理水平。

至此，我单位对于该项目监理部全体监理人员的监理工作成绩给予肯定，并予以表扬。希望该项目监理部全体监理人员在后续工作中能够再接再厉，与各单位积极配合，在繁杂的工作中保持清晰地思路严格执行规程、规范标准，使得各项验收达到预期目标，圆满完成委托的监理任务。

在此，我单位更对关心、支持本工程建设的监理单位领导表示由衷感谢。

xxxx房地产有限公司

20xx年xx月xx日

公司对员工的表扬信5

XXX年4月9日，我公司的锅炉设备到场后，因锅炉设备单重超过8吨，须申请吊车吊装，当地出租吊车营业商要求我公司给予5000元吊装费。我公司生产部主管方建和主动提出，为提高公司工作效率及节省公司成本开支，建议锅炉设备由吊车吊放在车间门口，吊装费用缩减至800元，锅炉设备从车间门口至车间内部锅炉的安装地点(约65米)则使用钢管、叉车及人工配合由方建和、方衍恒、方绪军、邓修荣、黄胜才、鲁尽球等生产部员工将锅炉推放至安装地点。此建议得到生产部部长批示后，方建和等车间员工将锅炉设备放至安装地点，为公司节省吊装费4200元整。方建和等车间员工为维护公司经济利益的积极行为和精神值得公司全体员工学习。

特此，公司对方建和、方衍恒、方绪军、鲁尽球、黄胜才、邓修荣等员工通报表扬，并给予总金额300元的现金奖励。希望以上受表彰的员工继续发扬奋勇拼搏的精神，不断进取。同时也号召全体员工以他们为榜样，积极发扬主人翁精神，以良好的职业精神和服务意识，为公司创造更高的利益。

特此通知!

XX市绿岩金属有限公司

生产部

XXX年四月二十三日

公司对员工的表扬信6

xxx：

见信好!

上周你出色的工作，被xxx全体员工一致评为优秀员工：

曹亮说您：工作细致，有耐心

李斌评价您：用一颗善心，善待每一位网友。

邹波则认为您：做留学网的后勤工作做得扎实，工作细致，有条理。

而我认为：因为您爱留学网，总是带着“爱”字做领导交给你的每一项任务，所以在快乐中较扎实的完成工作：

(一) 非常认真仔细的培训新员工。

(二) 留学网搬新家时，购买每一件办公用品，都是本着“节约”的原则，把企业当做自己的家来建设。

(三) 百忙之中，总是能让向您咨询问题的网友一个满意的答案。

(四)与XX企业合同谈判中，不卑不亢体现了中国留学网的企业形象，羸得了客户好评，并签订了合作协议等等工作，

邓鹏在这里代表留学网所有的网友及员工对你所做的工作表示感谢!同时借此机会感谢公司其它员工及网站超版、版主、网友为留学网的建设付出的劳动!

谢谢!

希望我们在爱的路上能够一路同行!更好的打造xx这个温馨的平台!

xxx

xxxx

公司对员工的表扬信7

北京三和晨光物业管理有限公司：

贵司丹耀大厦项目负责人谢桂华和全体员工在日常工作中认真负责，具备良好的服务意识和技能，严格按照公司规定的工作标准和程序操作，每位员工在工作中都有高昂的工作热情，兢兢业业地完成交办的每一项工作，遇到紧急事件能主动迅捷的到达现场协助处理，既保护了客户财产不受损失又保证了大厦的整体卫生环境，在平凡的岗位上做出了不平凡的成绩，保洁员工的工作质量得到了广大客户和我司的荣誉和肯定。商场顾客在购物时不慎将钱物失落，贵司员工在拾到后主动上交保卫部，保证客户财产不受损失，体现了贵司员工的高贵品质，在此我司提出书面表扬，望贵司员工持之以恒，在平凡的岗位中做出更大的成绩。

表扬人：_____

20__年__月__日

公司对员工的表扬信8

xx保安公司：

我家住京香福苑小区3号楼，搬来时间不长，但我感到小区管理很好，住在这个小区很安全。

由于我们住平房习惯了，搬来后不时忘记锁自行车，在11月下旬，我早晨出来发现自行车丢了，很是着急。后来发现上夜班的保安柳国方同仁把我的自行车推到他值班的门口给我看着，我很感动。

自行车不值多少钱，但丢了很不方便。在12月上旬，我孙女的自行车也忘锁了，保安段军杰也给推到了值班室大门口给看着。

还有，柳国方同仁对工作认真负责，在8月份有很多孩子在草坪上踢球，不爱护花草树木，柳国方同仁过去和他们讲道理，还差点挨打，但最终还是把他们说服了,从此这些孩子再也不到草坪上踢球了。

总之，在小区北门值班的保安对工作都很负责，特此提出，望贵公司给予他们奖励和表扬。

此致

敬礼!

表扬人：x

20xx年xx月xx日

公司对员工的表扬信9

____________公司：

贵司丹耀大厦项目负责人谢桂华和全体员工在日常工作中认真负责，具备良好的服务意识和技能，严格按照公司规定的工作标准和程序操作，每位员工在工作中都有高昂的工作热情，兢兢业业地完成交办的每一项工作，遇到紧急事件能主动迅捷的到达现场协助处理，既保护了客户财产不受损失又保证了大厦的整体卫生环境，在平凡的岗位上做出了不平凡的成绩，保洁员工的工作质量得到了广大客户和我司的`荣誉和肯定。商场顾客在购物时不慎将钱物失落，贵司员工在拾到后主动上交保卫部，保证客户财产不受损失，体现了贵司员工的高贵品质。

在此我司提出书面表扬，望贵司员工持之以恒，在平凡的岗位中做出更大的成绩。

表扬人：_____________

20______年________月_______日

公司对员工的表扬信10

亲爱的tata十一厂员工及家人：

金虎抱财归，玉兔迎春来，新年伊始，万象更新!弹指间,我们迈过了无比难忘和富有成效的20xx年,你们也即将离开公司奔赴家乡,聚见离别快一年的亲朋!离别之际,我怀着无比激动的心情写下这封感谢信,给兄弟姐妹们送送行,告告别:

20xx年经过全体员工的共同努力，十一厂圆满完成了全年的目标，在支持创建八厂的大环境下，许多新加入的员工很快融合到了团队中,公司依然稳健增长.年终十一厂被总公司授予一等奖!20xx年，我们经历了无数的历练，收获了成长、快乐、幸福和满足。我们十一厂的发展和壮大离不开你们的默默支持和无私奉献，在这里我向全体员工道一声：你们辛苦了！ 与此同时，我们十一厂的优异成绩，更离不开你们——可爱的员工家属们。当你们的家人忙于工作而无暇顾及家务的时候，你们辛苦了，当你们的家人因为工作而减少了陪伴您的时间，请你们多多体谅，当你们的家人为理想和目标打拼后回家时，感谢你们为家人留下的长长的思念?..希望你们在团聚的日子里，收获快乐，收获幸福！

可喜的是，经过我们大家的努力奋斗，tata公司荣登中国木门行业榜首！今年春节期间，公司将在中央电视三台，五台和八台加大公司产品宣传，届时全国人民都会看到我们公司发展的步伐，这每一步的发展都离不开你们的支持！每一个tata人都应该对家人深鞠一躬，对他们说声谢谢！在此我更想说的是，tata今天的荣誉，同样属于你们！

这是我们共同的大家庭，她承载着我们大家的憧憬、希望和幸福，我们应该好好珍惜和爱护她。我们迎来了企业腾飞的曙光。企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴；企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同阶层的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番辉煌的事业。

岁月走过昨天的路，生命唱响明天的歌，20xx的脚步正向我们迈步走来，在新的一年，更需要大家一如继往的关心、呵护和支持。希望我们坚定信心、振奋精神，在新的一年里创造出更加辉煌的业绩，携手共享新繁荣。

最后，祝你一路顺利！再次向你及家人致以新春的问候和吉祥的祝福，祝你们新春愉快、万事如意、合家欢乐！。

公司对员工的表扬信11

***天河分店负责人：

我写此信的目的是对贵店三楼销售工作中体现出的诚信表示衷心的敬意，特别是*先生，当我电话告知他，我的提货单丢了(后找到了)他对此事处理的态度及说的话，特别让我感动。

从员工的身上，让我深刻领会到了贵店的服务意识。安装师傅晚上十一点半还在我家认真安装，一丝不苟，敬业精神难能可贵。我现在是***的老顾客，三间卧室及现在的客厅的家具均在贵店购买。

衷心祝愿贵店兴旺发达。

公司对员工的表扬信12

致车工组组长：

随着我们公司在取得一项项硕果的同时，背后涌现着这样一批具有先进模范的员工，他们在自己的工作岗位上不懈的奋斗着，其中我公司车工组的组长特别值得我们表彰。组长自XX年车工组建立就来到我公司，在这5年的工作中，他严格遵守公司的各项规章制度，服从工作，始终如一的积极工作精神成为了公司其他员工的好榜样，他凭借自己20xx年的工作经验为公司严把质量关，为公司赢得了众客户的尊重和赞赏，赚得了好口碑。

在工作上默默无闻是他的代名词，勤劳、刻苦、坚贞是他的个性，他身先士卒，不怕脏不怕累忘我的工作在一线，他凭借自己多年的工作经验带领着车工组兄弟们总是高标准的完成生产任务，加工出了高质量的产品，他们不断的创造着一个又一个的好成绩。

员工是企业发展壮大的生力军，他用自己的行动影响着身边的每一个人，他用自己对工作的热情与责任，为公司带领出了一支强干的队伍。

他们是一支成熟的队伍，一支敢挑重担且经验丰富的队伍，多年来，该班组勤勤恳恳、兢兢业业，工作中他们相互关心、团结协作，遇到问题时他们通过全体成员讨论和班组合理的决策将其加以解决，他们具有班组的凝聚力及团队精神。我为公司有这样一支队伍而感到骄傲。

他们不是为了工作而工作，而是把工作当成了一份责任和成就自己的机会，他们坚信只要用心工作，就一定会做好，其实成功就是属于那些早有准备的人，之前组长被评为‘优秀员工’得到了公司所有人的认可。在过去的几年间，车工组的兄弟们表现出一种对工作的热爱和激情，释放着人生的光和热，车工组的历史将永远记在着他们用心走过的足迹!最后，在此感谢我们的车工组组长‘’及车工组的其他成员为公司勤勤恳恳的工作，也祝我们车工组再接再厉再创新好成绩，为公司作出更多的贡献。

此致

敬礼!

XX年XX月XX日

公司对员工的表扬信13

xxx：

公司XX部的xxx，工作积极突出，态度认真，热爱本职工作，尽职尽责，可评为公司最优秀的员工。

在理念中是没有优秀的个人，只有优秀的团队，因此他时时刻刻抓进度,，按时完成了公司安排的周工作任务，不因个人而影响整个团队的工作进度。处处以身作责，始终坚持亲自跑到现场调查;对工作中出现的问题他能做到多说多讲多做，以实际行动来帮助和感染刚参加工作的同事。勤于动手、善于思考，提出了很多有利于提高工作效力的建议，尽自己最大的努力为公司贡献。

在此，公司对辛勤努力表达万分感谢，并且对他认真负责、勇于创新的工作态度给予充分肯定和表扬。借此也希望其他员工能认真学习两位这种努力拼搏、刻苦钻研的精神，秉承公司核心价值观，在自己的岗位上创造更高的价值。

在江南燃气这个大家庭中，有人选择幕后，默默奉献;有人走上前台，承担起发展的重担。某某部门的某某，你虽没有豪言壮语，没有丰功伟绩，但你用行动，告诉了我们什么是主人翁精神;你用表率，闪耀着做为一颗平凡镙丝钉的光辉。任劳任怨，不辞劳苦，不计得失，以实际行动证实了是金子到哪里都会发光的哲理。

一切为了公司，业绩就是最强有力的话语。作为奋斗在市场第一线的你们，做周而复始的工作，用标新创异的思想面对形形色色的顾客，面对形形色色的事情，能想客户所想，急客户所及，为客户排忧解难;获得越来越多客户的认可，你自身的价值也在工作和生活实践中得到淋漓尽致的发挥和体现。不经历风雨怎能见彩虹，没有人能随随便便成功;当新的挑战到来的时候，你能够焕发青春的奇迹，彰显无穷的力量，以纯朴的风格和坚毅的脚步，走出了自己的节奏与特色。

公司的长期发展需要这种优秀员工的奉献精神，更需要各位员工共同的努力，员工团结和奋斗的表现是公司的真正财富，是公司发展的宝贵源泉，你们是单位发展中不变的基石和榜样。

大家眼中某某部门的某某，对待工作讲原则、有觉悟、重理性;对待同事真诚、交心、热情。你的工作是辛劳的，你把工作中的累当做一种快乐来体验。枯燥的岗位，因为有你的付出，融入了些许色彩与生机;平凡的集体，因为有你的奉献，平添了几多活力与朝气。在这些苦着累着的日子里，你的优秀就是员工心目中最明亮亮、最暖呼呼、最红彤彤的引领。

你的表现有目共睹：能够吃苦耐劳，积极主动，尽职尽责的完成每一项工作。对待顾客，你总是报以热情洋溢的笑脸，绝好地示范着我公司的形象。

作为员工，你时刻心系公司的忧患，与公司同风雨、共命运，用不懈的努力为公司的发展做着自己的贡献。你用实际行动证明了在平凡的岗位上也能做出不平凡的贡献，是大家学习的榜样和楷模。你和你部门的努力，为公司的发展奠定了坚实的基础。

xxx

日期：20xx年xx月xx日

公司对员工的表扬信14

亲爱的同事们：

销售部门是公司发展的重要部门，为公司的持续发展起着不可估量的推动作用，因此完成每个月销售任务是每个销售人员和公司考核的重要指标。

公司要得到进一步的发展，销售流水一定要上个新台阶，公司才能像爬楼梯一样越爬越高。鉴于4月份业绩考核指标，销售部经理某某同志圆满完成了当月的销售指标，特提出表扬，以之鼓励其再接再厉，再创辉煌。相信其他的销售人员也正在努力着，奋战着，坚信只要不抛弃，不放弃，成功一定属于自己的信念，公司也永远支持着你们，相信你们是最棒的，加油吧，亲爱的销售一线朋友们。诚然，业绩的考核，离不开人事部经理熊媛的兢兢业业，销售的人员压力来源于xxxx，xxxx的压力来源于公司，公司的压力来源于公司需要持续发展。

总之，我们是一个团队，是一个大家庭，公司就是我们的家，家强，家大，我们才会活得幸福美满，所以我们要携起手来，共同奋进、共同努力、互相帮助、寄希望于此月任务没有完成的莫气馁，任务完成的莫骄狂要再接再厉，完成每月的销售指标，最终共同实现彼此的梦想，实现公司的品牌化战略，实现个人自我价值。

加油吧！

表扬人：xx

xx年xx月xx日

公司对员工的表扬信15

公司全体成员：

在xx公司团委组织的首届青年创新与效率成就大赛中，我公司青年会员积极响应，积极参与，与大家分享工作中的创新与效率成就，共同学习，共同进步，使集团举办活动的目标在青岛得到了具体落实。

在这次活动中，地区团委精心挑选了多个部门和分支机构上报的创新和效益成果，最终选定xxx参加竞赛。这一成绩不负众望，依靠优质高效的节目收到团委《关于表彰xx青年先进创新高效活动的决定》的通知，既是对xx公司青年的表彰，也是对他们的激励。21世纪是知识创新和科学技术快速发展的新时期。创新是企业成长和发展的必由之路。开展创新创效活动，有利于激发团员青年的创新热情，挖掘岗位成功的巨大潜力，为团员青年搭建施展才华的广阔舞台。希望所有共青团成员以此为契机，积极参与企业技术创新、管理创新、营销创新和服务创新的丰富实践，充分发挥我们的智力和创造力，促进企业技术创新体系建设和创新能力的提高，促进企业改革和发展。通过创新和效率创造活动的深入持久开展，为xx事业的跨越式发展提供人才保障，为xx公司的振兴和发展做出巨大成就，创造辉煌。

xxx

6.保安公司对员工的表扬信 篇六

在社会一步步向前发展的今天，越来越多地方需要用到表扬信，通过表扬信，可以对一些好人好事或是有传播意义的事迹进行表彰。相信许多人会觉得表扬信很难写吧，下面是小编整理的保安公司对员工的表扬信，仅供参考，大家一起来看看吧。

保安公司对员工的表扬信1

亲爱的TATA十一厂员工及家人：

金虎抱财归，玉兔迎春来，新年伊始，万象更新!弹指间,我们迈过了无比难忘和富有成效的xx年,你们也即将离开公司奔赴家乡,聚见离别快一年的亲朋!离别之际,我怀着无比激动的心情写下这封感谢信,给兄弟姐妹们送送行,告告别:

xx年经过全体员工的共同努力，十一厂圆满完成了全年的目标，在支持创建八厂的大环境下，许多新加入的员工很快融合到了团队中,公司依然稳健增长.年终十一厂被总公司授予一等奖!xx年，我们经历了无数的历练，收获了成长、快乐、幸福和满足。我们十一厂的发展和壮大离不开你们的默默支持和无私奉献，在这里我向全体员工道一声：你们辛苦了!

与此同时，我们十一厂的优异成绩，更离不开你们——可爱的员工家属们。当你们的家人忙于工作而无暇顾及家务的时候，你们辛苦了，当你们的家人因为工作而减少了陪伴您的时间，请你们多多体谅，当你们的家人为理想和目标打拼后回家时，感谢你们为家人留下的长长的思念…..希望你们在团聚的日子里，收获快乐，收获幸福!

可喜的是，经过我们大家的努力奋斗，TATA公司荣登中国木门行业榜首!今年春节期间，公司将在中央电视三台，五台和八台加大公司产品宣传，届时全国人民都会看到我们公司发展的步伐，这每一步的发展都离不开你们的支持!每一个TATA人都应该对家人深鞠一躬，对他们说声谢谢!在此我更想说的是，TATA今天的荣誉，同样属于你们!

我们来自五湖四海，虽然家境、性格不同，年龄、爱好各异，却在为一个共同的目标扮演着自己重要的角色，我们在工作中学习，在前进中成长。十一厂人为来年的发展确立了更高的目标，预计全年完成今年三倍即三万套的产量，力争年底将约100万利润作为红利股赠送给全体优秀员工，通过以后不懈的发展，最终将公司发展成属于全体员工自己持股的公司。在这发展过称中，希望你们为公司推荐更多有志青年，公司一定会给他们提供发展的平台、表演的舞台。

这是我们共同的大家庭，她承载着我们大家的憧憬、希望和幸福，我们应该好好珍惜和爱护她。我们迎来了企业腾飞的曙光。企业的创立，离不开积极勤奋、风雨同路的创业伙伴;企业的发展，更需要新鲜血液的不断加盟。不同背景、不同经历、不同阶层的人才荟萃，冲击碰撞、互相激励，才能成就一番辉煌的事业。

岁月走过昨天的路，生命唱响明天的歌，脚步正向我们迈步走来，在新的一年，更需要大家一如继往的关心、呵护和支持。希望我们坚定信心、振奋精神，在新的一年里创造出更加辉煌的业绩，携手共享新繁荣。

最后，祝你一路顺利!再次向你及家人致以新春的问候和吉祥的祝福，祝你们新春愉快、万事如意、合家欢乐。

署名：

xx年xx月xx日

保安公司对员工的表扬信2

销售部门是公司发展的`重要部门，为公司的持续发展起着不可估量的推动作用，因此完成每个月销售任务是每个销售人员和公司考核的重要指标。 公司要得到进一步的发展，销售流水一定要上个新台阶，公司才能像爬楼梯一样越爬越高。鉴于4月份业绩考核指标，销售部经理圆满完成了当月的销售指标，特提出表扬，以之鼓励其再接再厉，再创辉煌。相信其他的销售人员也正在努力着，奋战着，坚信只要不抛弃，不放弃，成功一定属于自己的信念，公司也永远支持着你们，相信你们是最棒的，加油吧，亲爱的销售一线朋友们。诚然，业绩的考核，离不开人事部经理熊媛的兢兢业业，销售的人员压力来源于，压力来源于公司，公司的压力来源于公司需要持续发展。

总之，我们是一个团队，是一个大家庭，公司就是我们的家，家强，家大，我们才会活得幸福美满，所以我们要携起手来，共同奋进、共同努力、互相帮助、寄希望于此月任务没有完成的莫气馁，任务完成的莫骄狂要再接再厉，完成每月的销售指标，最终共同实现彼此的梦想,实现公司的品牌化战略，实现个人自我价值。

加油吧，亲爱的一线朋友们。

署名：

xx年xx月xx日

保安公司对员工的表扬信3

公司xx部的，工作积极突出，态度认真，热爱本职工作，尽职尽责，可评为公司年度最优秀的员工。

在理念中是没有优秀的个人，只有优秀的团队，因此他时时刻刻抓进度,，按时完成了公司安排的周工作任务，不因个人而影响整个团队的工作进度。处处以身作责，始终坚持亲自跑到现场调查;对工作中出现的问题他能做到多说多讲多做，以实际行动来帮助和感染刚参加工作的同事。勤于动手、善于思考，提出了很多有利于提高工作效力的建议，尽自己最大的努力为公司贡献。

在此，公司对辛勤努力表达万分感谢，并且对他认真负责、勇于创新的工作态度给予充分肯定和表扬。借此也希望其他员工能认真学习两位这种努力拼搏、刻苦钻研的精神，秉承公司核心价值观，在自己的岗位上创造更高的价值。

在江南燃气这个大家庭中，有人选择幕后，默默奉献;有人走上前台，承担起发展的重担。xx部门的xx，你虽没有豪言壮语，没有丰功伟绩，但你用行动，告诉了我们什么是主人翁精神;你用表率，闪耀着做为一颗平凡镙丝钉的光辉。任劳任怨，不辞劳苦，不计得失，以实际行动证实了是金子到哪里都会发光的哲理。

一切为了公司，业绩就是最强有力的话语。作为奋斗在市场第一线的你们，做周而复始的工作，用标新创异的思想面对形形色色的顾客，面对形形色色的事情，能想客户所想，急客户所及，为客户排忧解难;获得越来越多客户的认可，你自身的价值也在工作和生活实践中得到淋漓尽致的发挥和体现。不经历风雨怎能见彩虹，没有人能随随便便成功;当新的挑战到来的时候，你能够焕发青春的奇迹，彰显无穷的力量，以纯朴的风格和坚毅的脚步，走出了自己的节奏与特色。 公司的长期发展需要这种优秀员工的奉献精神，更需要各位员工共同的努力，员工团结和奋斗的表现是公司的真正财富，是公司发展的宝贵源泉，你们是单位发展中不变的基石和榜样。

大家眼中xx部门的xx，对待工作讲原则、有觉悟、重理性;对待同事真诚、交心、热情。你的工作是辛劳的，你把工作中的累当做一种快乐来体验。枯燥的岗位，因为有你的付出，融入了些许色彩与生机;平凡的集体，因为有你的奉献，平添了几多活力与朝气。在这些苦着累着的日子里，你的优秀就是员工心目中最明亮亮、最暖呼呼、最红彤彤的引领。

你的表现有目共睹：能够吃苦耐劳，积极主动，尽职尽责的完成每一项工作。对待顾客，你总是报以热情洋溢的笑脸，绝好地示范着我公司的形象。

作为员工，你时刻心系公司的忧患，与公司同风雨、共命运，用不懈的努力为公司的发展做着自己的贡献。你用实际行动证明了在平凡的岗位上也能做出不平凡的贡献，是大家学习的榜样和楷模。你和你部门的努力，为公司的发展奠定了坚实的基础。

署名：

7.领导对员工个人的表扬信 篇七

一、公仆型领导理论研究简述

(一) 公仆型领导的定义

Patterson给出了公仆型领导的定义:公仆型领导是指那些服务员工、以员工为中心, 首先考虑员工, 再考虑组织的领导者。美国企业管理学者伯肯梅尔等人认为, 公仆型领导者是指将满足他人的生理、精神和情感需要放在满足自己利益之上的领导者。美国学者劳布认为, 公仆型领导指领导者在思想上和行动中都把他人的利益放在自己的个人利益之上, 并与他人分享权力和地位, 以便增大组织中各个成员、组织及其服务对象的共同利益。

(二) 公仆型领导的维度

(三) 我国学术界对公仆型领导的研究

在我国, 汪纯孝、凌茜、张秀娟、王碧英、高日光等学者也对公仆型领导的定义和特征进行了研究。汪纯孝、凌茜、张秀娟等人进行了定性和定量的研究, 提出了公仆型领导的定义:公仆型领导者是有崇高的理想, 高尚的道德品质, 强烈的事业心, 全心全意为员工、企业和社会服务, 带领广大员工不断提高企业的社会效益和经济效益的领导者。他们还提出了我国公仆型领导者的15个维度:尊重员工、关心员工、帮助员工发展、构思愿景、平易近人、以身作则、热爱工作、甘于奉献、清正廉洁、与员工同甘共苦、敢于负责、开拓进取、指导员工工作、承担社会责任、授权。凌茜、汪纯孝还就公仆型领导风格、员工集体和个人的工作态度对员工服务质量的影响在l3家宾馆和餐馆进行了一次实证研究, 他们使用了多层线性模型分析技术, 结果表明:部门的公仆型领导氛围对员工集体的工作满意感有直接影响, 并通过集体情感性归属感对员工的服务质量产生间接影响。部门的公仆型领导氛围会调节员工感知部门负责人的公仆型领导风格对他们的服务质量的影响;员工集体的情感性归属感会调节员工个人的工作满意感和情感性归属感对服务质量的影响。王碧英、高日光对中国组织情境下公仆型领导的有效性进行了追踪研究, 他们探讨了公仆型领导的内涵, 构建了公仆型领导的本土化测量工具, 验证了公仆型领导的有效性, 并探索了这种有效性是如何发挥的。

本研究将进一步验证公仆型领导行为的有效性, 并就公仆型领导对员工份内行为和分外行为的影响进行对比。

二、理论模型与假设

公仆型领导和员工的组织承诺、社区公民行为 (员工自评) 以及角色内绩效 (上司评价) 显著正相关。控制变革型领导和LMX后, 个体和群体两个层面的公仆型领导都会对个体层面上员工的角色内绩效有显著影响;个体层面的公仆型领导对个体层面的组织承诺和社区公民行为也有显著影响, 但是群体层面的公仆型领导对两者没有显著影响。公仆型领导和管理者的总体满意度、生活满意度、下属对上司的满意度、组织支持感、周边绩效、异常行为以及任务绩效显著相关。控制了人口变量后, 公仆型领导和周边绩效、任务绩效显著正相关。

为员工服务是公仆型领导者的行为动机, 他们会关心并帮助员工的发展, 这些本身就是一种组织公民行为, 在一定程度上对员工有一种示范效应, 暗示员工实施组织公民行为。公仆型领导者会坚持正确的行为, 帮助服务对象, 即使无法获得物质利益, 也不会谋取私利。社会心理学的研究表明, 公仆型领导者的行为树立了榜样, 员工会在工作中效仿。公仆型领导者信任服务对象, 并真诚地与其分享信息、控制权和报酬, 赢得他们的信任。根据社会交换理论的观点, 公仆型领导行为在一定程度上是一种互利平等式的社会交换模式, 为了回报公仆型领导者的信任、关心和帮助, 员工一般会选择组织公民行为。公仆型领导者会听取并采纳员工的意见, 并鼓励他们参与决策, 这会增强员工的自信心, 增加他们在工作中的责任感和成就感, 从而激励他们在工作中表现得更加优异。

基于以上的逻辑关系, 我们假设:

H1a:公仆型领导行为和员工工作绩效显著正相关;

H1b:公仆型领导行为和员工帮助行为显著正相关。

根据社会信息处理理论的观点, 同一个团队中的员工拥有相同的领导, 受到的领导者的对待也是相似的。也就是说, 他们拥有相同的领导信息, 易对领导行为作出相似的评价。根据吸引——选择——磨合理论 (ASA理论) , 相似背景、价值观和兴趣的个体会被相同的团队吸引, 会选择加入相同的团队, 从而在团队中产生了同质化。团队成员之间的同质化, 会使他们对领导者的行为作出相同的感知, 进而采取相似的工作态度和工作行为。再根据社会化理论, 员工会和同事分享他们对领导行为的认知, 并将各自的认知相互讨论、相互学习, 从而增加了员工对领导行为认知的一致性, 进而提高了团队成员工作行为和工作态度的一致性。

基于以上的理论和逻辑关系, 员工感知的公仆型领导行为提高员工的工作绩效、增加员工的帮助行为时, 团队成员共同感知的公仆型领导氛围也能提高员工工作绩效、增加员工帮助行为。因此, 我们假设:

H2a:公仆型领导氛围和员工工作绩效显著正相关;

H2b:公仆型领导氛围和员工帮助行为显著正相关。

将理论模型与假设之间的关系总结如下图:

三、样本与概念测量

(一) 概念的测量

本研究对变量的测量采用Likert七级量表, 各个变量的具体测量项目是从国外学者所开发的成熟量表中翻译、修改而来。各概念计量项目的来源见表2。

(二) 调查对象

本次的调查对象主要是中山大学管理学院MBA班的同学及其所在单位的同事, 每一个被调查的主管至少有3个以上的下属, 一份员工问卷必须和其相应的主管问卷配对, 才能成为有效的问卷;并把每个主管和其对应的下属作为一个整体, 也就是研究中所指的团队, 成功配对达到3套以上才能成为一个有效的团队。

本次调研问卷总共发放了682套 (一份员工问卷和其对应的主管问卷称为一套) , 共收回问卷531套, 回收率为77.9%;其中有效问卷496套, 有效回收率为93.4%。

四、多层线性模型分析

进行多层线性模型分析前, 我们使用SPSS 18.0软件计算了每个计量尺度与其子尺度的内部一致性系数, 发现各个概念的计量尺度都是可靠的, Cronbach α值在0.86~0.98之间。

多层线性模型要同时分析层内、层间变量间的关系, 即需分析以下两个线性回归模型: (1) 一个模型分析较低层次变量间的关系, 即本研究中公仆型领导行为与员工的工作绩效和帮助行为之间的关系; (2) 另一个模型分析不同层次变量间的关系, 即本研究中公仆型领导氛围与员工的工作绩效和帮助行为之间的关系。

(一) 模型一

分别以员工的工作绩效和帮助行为为因变量, 建立虚模型, 进行单向方差分析, 计算因变量的组间方差占总方差的比例。结果显示 (见表3) :工作绩效的组内、组间方差分别为1.03029、0.59160, 帮助行为的组内、组间方差分别为0.67017、0.69588, 工作绩效和帮助行为组间方差占总方差的比例分别为50.9%、36.5%, 分析结果表明不同团队成员的工作绩效和帮助行为都有显著的组间方差 (p<0.001) 。所以, 工作绩效和帮助行为可以作为因变量进行多层次线性模型分析。

(二) 模型二

用随机系数回归模型检验个体层次上员工感知的公仆型领导行为和员工工作绩效、帮助行为间的关系。分析结果表明 (见表3) :公仆型领导行为和员工的工作绩效显著正相关, 支持假设H1a;公仆型领导行为对员工的帮助行为没有显著的影响, 不支持假设H1b。

比较模型二和模型一的组内方差发现, 个体层次的变量解释了员工工作绩效方差的2.1% (R2= (1.03029-1.00868) /1.03029) 。

(三) 模型三

在模型二中, 截距B0的组间方差高度显著。所以, 我们可以用“截距为结果的模型”, 检验“公仆型领导氛围”与这个方差是否存在显著联系。分析结果表明 (见表3) :公仆型领导氛围和员工的工作绩效显著正相关, 支持假设H2a;公仆型领导氛围和员工的帮助行为之间没有显著的相关关系, 不支持假设H2b。

在控制了个体层面的变量后, 团队层面的变量解释了工作绩效的方差的1.8% (R2= (0.59869-0.58803) /0.59869) 。

显著水平：*＜0.1; ** ＜0.05; *** ＜0.01

五、结论与讨论

(一) 本项研究的结论与建议

本项研究结果表明, 公仆型领导对员工工作绩效 (份内行为) 和帮助行为 (分外行为) 有不同的影响。个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围均能提高员工的工作绩效;个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围都对员工的帮助行为没有显著影响。鉴于以上结论, 企业管理者应该促使领导者实施更多的公仆型领导行为。一方面, 企业可以在选拔和任命领导者时, 根据公仆型领导者的特征挑选领导者;另一方面, 企业也可以对现有的领导者进行培养, 使他们做出更多的公仆型领导行为。领导者要对员工授权, 让员工对自己的工作做出决策, 不必事事向领导者请示;允许员工按照自己认为最佳的方式, 克服工作苦难;允许员工自己决定如何完成工作任务。领导者的这些行为会增强员工的责任感和成就感, 激励他们更加努力地工作。领导者要帮助员工总结经验教训, 向员工传授工作经验, 帮助员工掌握新的工作技能。这会使员工感觉到自己受到了尊重, 感受到自己对团队的价值, 从而激励他们力求在工作中表现的更加优异。

(二) 本项研究的局限性和未来的研究方向

就公仆型领导对员工的工作绩效和帮助行为的影响, 笔者同时从个体和团队两个层面进行了研究。但是, 高层管理人员的公仆型领导风格和中、基层管理人员的不同, 未来的研究应该从组织、部门、个体3个层面上同时研究公仆型领导的有效性。

本项研究虽然使用了多层线性模型分析, 但只分析了三个模型, 未来的研究应该尝试增加第四个模型, 即“以斜率为结果的模型”。

摘要：运用多层线性模型技术, 对广州市多个行业、企业的88个团队的682名员工和主管的调研数据进行分析, 研究了公仆型领导对员工的工作绩效和帮助行为在个体和团队两个层面的影响。结果表明:个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围均会提高员工工作绩效;个体层面的公仆型领导行为和团队层面的公仆型领导氛围都和员工帮助行为没有显著相关关系;公仆型领导对员工工作绩效 (份内行为) 和帮助行为 (分外行为) 的影响不同。

8.别让“表扬领导”成为学校文化 篇八

扯得有点远了，还说这次调研。平日里我的这个小师弟对我很尊敬，以师兄相称，因此我到了这所学校就像到了自己“家”一样，有点不拿自己当外人了。

先是座谈。十几名各级骨干教师、学科带头人以及相关的中层干部、副校长轮流发言，谈个人的成长体会和学校培训工作的具体做法。大家的发言有一个共同点，就是都不失时机地对他们的现任校长、我的这个小师弟大加“表扬”一番。应该说大多数老师的“表扬”工夫还是很老到的，周全熨帖，不留痕迹，让人听了心里很舒坦，显得“训练有素”。只有一名老师的“表扬”很露骨，属于“赤裸裸”的那种。不知别人的感受如何，反正我是有些坐立不安了，身上直起鸡皮疙瘩，便睨视了一眼坐在我旁边的小师弟。只见人家那是非常淡定，不动声色，笑眯眯地始终是一个表情，稳坐钓鱼台，颇具大将风度。有一首流行歌曲是怎么唱来着？“女孩的心思男孩你别猜，你猜来猜去也猜不明白……”我这个“老顽童”连这个“大男孩”此时的心思都猜不透，就甭提猜女孩的心思了，再者说，我猜这个干吗？看来真是落伍了。

于是，我写了一张字条递给小师弟：千万别让“表扬领导”成为学校的文化！

就我的所见所闻———也许是孤陋寡闻，群众在公开场合“表扬领导”的现象还比较普遍。我现在的工作单位也不例外。老师们在校内只要有登台表现的机会，就一定要捎带着“表扬领导”，几乎成了固定模式。某个周末上午，又到了全校业务学习时间，按惯例由一名外出研修归来的老师汇报学习感受，特别不巧的是，“一把手”外出开会去了。这名老师事先准备好了一大箩筐“表扬领导”的漂亮话语，台下的听众听了都觉得麻酥酥的，由于最重要的听众不在场，她念着就把自己的“激情”念没了，最后实在念不下去了，便自我解嘲地说了句“此处省去九千九百九十九个字”，听其言好像比扔掉“九千九百九十九朵玫瑰”还不舍、还要惋惜，不用说这名老师很失落。换了你也是一样，你要烧香，佛爷却拧头走了，你一定也会很失落。

应该说，群众“表扬领导”，在许多情况下是可以理解的。有的是对领导的关怀、帮助表示感激、感谢，出于真心，而非言不由衷；有的是对领导的能力水平、人格魅力、突出业绩等表示肯定、赞赏，发乎真情，而非虚情假意；有的是想借此跟领导联络感情，拉近跟领导间的距离（俗称套近乎），乃人之常情，亦无可厚非。但也不排除极个别人用意不纯，居心不良，欲在领导面前歌功颂德，溜须拍马，以博得领导的欢心，求得领导的关照。如果领导喜欢这一口，这些人专会看风使舵，投其所好，顺着竿子往上爬，学校领导不可不查。对于群众“表扬领导”现象也应当辩证地看，它在一定程度上可以拉近群众与领导间的距离，对密切干群关系似乎有利。但其弊端也是显而易见的，“表扬领导”太过、太频，就会令人生厌、反感，就会疏远群众间的距离、恶化群众间的关系，对营造和谐的学校氛围极为不利。若不加节制任其充斥学校生活，久而久之成了精、成了气候、成了学校文化，则贻害无穷，麻烦可就大了。现在谈“学校文化”似乎很时髦，还很神秘，文化很神秘吗？非也。文化是什么？文化即生活，就是我们人类生活的既往、当下和未来。“表扬领导”所产生的负面效应，足以抵消、化解掉我们前面为它所设想的种种正面作用，还绰绰有余，可以说是利大于弊，得不偿失。

我在基层学校工作期间也曾不止一次地碰到过这种情况。针对这个问题，我在全体教师会议上坦承我的观点：“我深知我的工作做得远没有老师们‘表扬得那么好、那么出色，因此，我把老师们的‘表扬理解为对我的鼓励和鞭策。我由衷地感谢老师们的鼓励！我会把这种鼓励转化为克服困难、努力前行的动力。说句掏心窝子的话，作为学校领导，较之‘表扬，更需要‘支持！”后来这种现象在我所在学校逐渐就没有了。

9.对员工表扬信 篇九

20xx年12月27日上午7点半左右，金桥国际公寓清洁工邱翠娥在大堂工作时，在沙发上发现了一个钱包。当她看到没人回来找的时候，及时把它交给了前台。主人很快回来认领。经核实，钱包里有一些现金、银行卡、身份证等重要文件。店主向她表示感谢，并对这家酒店给予了高度评价。

加入金桥国际公寓以来，邱翠娥勤奋工作，努力工作，服从领导，团结同事。

为了鼓励这种精神，总经理特地授予邱翠娥100元，希望她在今后的工作中再接再厉，成为员工学习的榜样，继续发扬金桥精神，为金桥的发展贡献自己最大的力量。

xxx

10.公司对员工工作表扬信 篇十

感谢这些英勇的救火人员，他们是：____

正值永发集团开展向优秀榜样学习活动之时，我司上述人员不顾个人安危，临危不惧，挺身而出，抢救公司集体财产。这一高尚行为我们树立了良好的榜样，特公开此表扬信，将先进事迹广为宣传，予以表彰，同时也提醒大家时时注意安全生产的重要性。

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11.领导对员工个人的表扬信 篇十一

1.1伦理型领导内涵探究

目前对伦理型领导没有一个通用的定义。Enderly (2009) 最早提出伦理型领导的概念, 将其定义为在管理决策和实践过程中参照伦理规范和原则的思维方式 ; Trevino等 (2000) 界定伦理型领导为合乎理性的个人和合乎理性的领导者两层面 ;Brown等 (2005) 在前人研究的基础上对该内涵提出了较系统的解释, 认为伦理型领导指领导者通过个人行为和人际互动, 向下属表明什么是规范的恰当行为, 并通过双向沟通、强制等形式促成员工遵照执行 。

笔者结合国内外学者的理解, 对伦理型领导给出了新的定义。

伦理型领导即领导者遵循伦理道德标准规范, 将已有的社会道德标准规范化内化为自我价值和组织价值, 向下属清晰界定规范和恰当的行为, 并通过文化制度、流程引导员工价值和组织价值相匹配, 带领员工实现组织目标的双赢过程。

1.2伦理型领导的结构维度

国外对伦理型领导的结构维度研究主要是采用实地访谈和问卷。值得一提的是, 现有研究还区分了中、高层管理者的层次内涵。高层领导者多进行战略规划和战略监控, 因而高层伦理型领导者强调与组织整体发展关系更为密切的权力分配、道德规范等相关要素, 中层管理者则更注重激励、引导下属 。但由于一个公司的最终发言权还在于高层, 中层领导者不具备完整的权力, 受高层的直接影响, 故本研究没有区分两类型领导者, 而默认为是可以同时执行中层领导者职能的高层领导者。Mayor (2009) 的实证研究显示中层领导对高层伦理型领导与各项员工效能起着中介作用。组织的伦理型领导对组织成员的影响是一个由高层管理者层层向下传递的过程。从Mayor的的理论易知对公司的领导某种程度上来说也可以是高层的领导, 因此简化分析对领导者层次的讨论影响不大。

Trevino等 (2003) 认为伦理型领导应当包含以人为本、采取伦理行动、设置伦理标准、扩宽伦理意识、执行伦理决策五方面 ;Resick等 (2006) 提出诚信、利他主义、集体主义以及激励是伦理性领导的重要内容。这里主要参考了De Hough和Den Hartog (2008) 的道德公平、角色界定、权利分享三个维度。笔者还补充了组织使命这一维度 (见表一) 。因为伦理型领导者遵循伦理关注的是组织的战略、使命和长远发展。具体来看, 道德水平反应了领导者的人格特质, 主要包括伦理意识、诚实信用、利他主义和集体东晋;角色职能界定主要有激励、执行伦理决策和采取伦理行动;权利分享是达到领导目的的必要举措, 包括授权、高度参与;组织使命是前三者的落脚点, 以人为本、执行伦理决策和持续发展是关键。

资料来源:在Houghton、Hartog (2008) 基础上整理而成。

2新员工组织信任的涵义、构建历程

2.1组织信任的内涵和层次

组织信任近年来受到国内外学者的广泛关注。Jgwilliams (2007) 提出组织信任是在组织情境中, 作为信任方的员工对作为被受方的组织所采取的有利于自身利益行动的理念, 并且员工通过观察对组织所采取的行动的感知到组织的信任水平 。

(1) 组织信任即是在组织交换和互动中, 一方基于对另一方的认识, 按照自己的判断, 对对方的意图和未来行为持有积极期望并接受其弱点的心理认知。员工忠诚度的提升是组织信任提升的外在表现。

(2) 从层次上看, 根据不同的形成机制可以将其划分为机构信任、特质信任和历程信任。机构信任是通过社会法律、法规, 而形成的员工与组织之间的一种基本信任关系;历程信任是指员工与组织双方经过长期的交流而建立的信任, ;特质信任是因相似性造成的亲近感或支持性而产生的信任。 而一般而言, 员工对组织信任的形成一般要经历从机构信任、历程信任到特质信任的过程 。

(3) 从信任的内容来看, 组织信任分为关系信任、群体信任和制度信任 。 笔者认为组织信任还包括组织战略愿景信任, 即员工相信现有的领导者能够充分整合并利用组织的人力、物力等资源实现组织战略的积极心理预期, 这是一种无条件的组织信任, 是组织信任的最高层次。在前人的基础上笔者构建了四大层次的信任结构和层次模型 (见图1) 。

2.2新员工组织信任的构建历程

新员工进入公司, 其生活环境和人际圈子发生很大变化, 价值观需经历不断的磨合、调整才能与企业价值导向相适应。根据社会心理学相关理论, 新员工进入组织一般要经历短暂的兴奋期、无助沮丧期、调整期和适应期。与之对应, 组织信任也经历短暂的机构信任、组织怀疑、历程信任和特质信任。在员工接受入司培训和正式开始工作前, 常对工作有一定的期待和憧憬, 兴奋感占据主导。这一时期, 企业和员工主要是基于双方签订的合同和法制、基本道德约束规范双方的行为, 属于机构信任, 信任水平处于初始信任阶段;但当员工真正开始工作, 往往对现实的挫折估计不足, 对企业的期望偏高, 期待不能得到满足, 加上人际关系的重建需要一段时间, 员工往往感到无助沮丧, 对组织产生怀疑, 怀疑组织未来发展潜力和自己能否融入组织, 笔者将其命名为组织信任振荡期, 但这一时期, 员工常常开始尝试和组织建立信任;经过一段时间磨合, 新员工开始对企业的有所了解, 期望也有所降低, 并结合企业的文化, 价值观进行自我调整, 努力变成“组织人”, 进入调整期。这一时期, 新员工的人际关系有了明显改善, 部分接纳组织文化, 双方经过长期的互动和沟通建立了历程信任。当然这是一个较长的组织适应过程;当员工自我调整完成, 完全融入组织成为组织内部人, 因和其他员工有一定的组织相似性能给自己带来亲近感而产生信任, 即特质信任 (见图2) 。

3伦理型领导对新员工组织信任建立的作用机理

新员工入职后组织信任的建立需要一个比较漫长的阶段, 入司期间的冲击给员工带来巨大的心理压力。而伦理型领导能有效解决这一问题, 尽快帮助新员工建立组织信任。本文将从伦理型领导的多维结构特质着眼, 分析其对新员工组织信任构建的机制影响, 并建立了伦理型领导对新员工组织信任构建的作用机理模型 (见图3) 。

3.1伦理型领导对新员工人际信任构建的作用机理

伦理型领导基本内涵就是利他主义, 这种风格的领导者常常能够将自己的个人价值传递给组织员工, 在员工之间形成一种互帮互助的风气, 显然, 这可方便他们和公司已有员工建立交流、沟通和新的人际关系, 建立和同事的横向人际信任;同时这种风格的领导者关注员工的利益甚于关心自我利益, 领导者和被领导者间不是简单的交易和服从关系, 而是相互提高以求更高的道德目标和组织绩效的关系。据此易知, 员工在接受领导者所传递的信任信号后也同样产生对领导者和整个组织的信任, 这样便利了纵向人际信任的建立。

3.2伦理型领导者对新员工群体信任构建的作用机制

群体信任主要是指组织与组织之间和组织内群体间的信任。这里仅就群体与群体之间的信任做出探讨。组织内部典型的群体关系莫过于部门之间的关系。现实生活中部门之间相互扯皮、竞争的现象多有发生, 这也是组织信任构建中的障碍。伦理型领导者通过塑造以人为本的文化能够有效整合部门效率, 加强部门之间的交流与合作, 为共同的组织愿景而努力, 有效避免恶性竞争, 。随着组织的发展, 伦理性领导者通过组织设计、组织结构、仪式等可以强化他所崇尚的以人为本的文化, 在这种文化中领导者可以有效协调部门关系, 有利于群体信任的构建。

3.3伦理型领导者对新员工制度信任的作用机理

新员工对制度的信任肇始于他对组织制度的理解和认同, 并预期这样一种制度有利于自己才能的发挥和价值的实现。伦理领导者注重将社会认同的伦理价值内化为企业自身的整套价值, 通过仪式、组织使命等组织文化、组织结构得到加强。当新员工进入公司, 其常常被这种正义价值观所吸引, 所同化, 从而能更好地帮助新员工更快地适应这种文化。当员工顺利地完成组织价值观和个人价值观的磨合, 组织承诺就会加深, 推动新员工制度信任的建立;当员工发现个人价值和伦理价值存在较大差异, 不适合组织时, 新员工进行价值调控的压力也会相对比较小。若调控失败, 新员工还是不能适应组织时, 这种心理落差就会使其主动离职, 伦理型领导还起到了自动离职的作用。

3.4伦理型领导对新员工战略愿景信任构建的作用机理

根据Mayer (1995) 的观点, 影响信任的主要因素在于行动、诚信和善意 。因此想要赢取新员工对战略、愿景的信任, 领导者能力的高低, 领导者能否带领团队获得成效是构建组织信任的关键因素。据外国咨询机构的调研, 公司业绩优良的领导者和伦理性倾向具有较高的正相关, 虽然对具体原因还不甚清楚, 但不可否认, 伦理性领导者能够从企业长远利益出发, 带领企业走上遵循理道德的健康发展之路, 注重相关者利益, 从而有利于公司良好企业形象的树立。领导者领导力的提升、人力资本价值的最大化都有利于组织战略、愿景的实现, 自然新员工也更容易由衷地形成组织战略、愿景信任。

4结语

新员工组织信任的构建是一个漫长的过程, 对其进行合理的引导可以减小其面对新组织的压力冲击, 帮助其尽快适应组织。伦理型领导者可以通过授权、激励、决策等领导职能建立以集体主义、以人为本、持续发展的企业价值观, 帮助新员工建立组织信任。

摘要：在阐述伦理型领导的内涵、结构及新员工组织信任的涵义、构建历程的基础上, 建立了伦理型领导对新员工组织信任构建的作用模型, 解释了伦理型领导有助于新员工组织信任的构建。

关键词：伦理型领导,新员工,组织信任,构建,作用

参考文献

[1] Enderle.G. Some perspective of managerial ethical leadership[J].Journal of Business Ethnics, 1987, 6, (8) .

12.员工对领导的期望 篇十二

一、把困难告诉员工

某些企业管理人认为不能把存在的问题告诉别人。他们想，如果他们不说，员工就会把问题忘记。这种想法是非常荒谬的。对困难采取守口如瓶的办法往往 会把矛盾推向沸点而爆炸。告诉员工现实的困难会导致相反的效果，可以防止矛盾激化。

二、善于开发员工的智慧

智者千虑必有一失，这是司空见惯的，何况你还不一定就是智者。所以你应 该勤于向他们请教，促使他们去思考问题，开发手下的智慧，他们会因此而更加 喜欢你。

三、不使人泄气

有的企业领导人总是热衷于使人泄气，他们不断地批评人，其初衷也许是使 员工更好地工作。但事实上，事与相背，批评的结果使人沉闷，使人泄气，产生 很坏的效果。

四、不给人特殊的好处

当许多人在一起工作时，管理人要给企业中某一个人以特殊的好处必须特别小心，因为其他的人必然会说：“那么给我什么照顾呢?”不要认为好处和特权是能够隐藏下来的。没有不透风的墙，消息一透露出去就会带来不可估量的害处。如果有人知道某一个人得到了特殊的好处，而这个人所做的工作与其他人所做的工作也差不多，那么其他的人就会无精打采。

五、不会任人唯亲

任人唯亲会使士气极其低落。当得知某人得到提升是因为他碰巧是老板的小 舅子，而不是他比别人更能胜任这项工作，那么其他员工就会感到十分沮丧。特 殊的好处和特权会经常降低士气，除非处理得非常审慎而公正。

六、不让员工怨声载道

在公司中，如果用威胁手段驱使员工工作，必将招致他们的抱怨和不满。在那里他们只是被迫工作。常用“否则就要„„”这种话来威胁人，是很糟糕的。它经常导致怨声载道，最多你只能收到勉强屈从的效果。

七、信任员工

一个不相信人的管理者决不会使他的员工真正努力地去工作。如果你信任你的员 工去做某一件事，而且他们也知道你不会成天去检查他们，那么他们会尽量不辜 负这种责任。信任会带来被信任。同样，不信任也会招致不被信任。

八、勇于承认错误

每一个人都会犯错误。这就是为什么在他的铅笔的一端有一个擦去污点的橡 皮头。因此，不要害怕承认错误。一个人不可能老是正确，如果他有百分之六十 的时候是正确，而他又能迅速地改进其余百分之四十的时间内所犯的错误，那他 就是非常了不起的人。

九、要有一点幽默

管理人再也没有比有点幽默更好的东西了。它把受人欢迎的阳光投进为你工作 的员工的生活之中。有点幽默感并不等于成天开玩笑，只是说明你这个人还有点 风趣，或你能诙谐地看待你的问题;说明你偶然也可以与普通群众逗乐;说明你只是 一个普通的人，而不是你办公室内坐在那把大椅子里的重要人物。

十、倾听下属抱怨

13.领导对优秀员工的评语 篇十三

1、该员工工作认真，脚踏实地，关心同事。虽然工作性质繁琐、复杂，但她能平和的对待，处理事情有条不紊，工作总能自觉、认真、细致地完成，受到办公室成员一致好评。工作中她能够站在公司的角度，经常提出合理化建议，为部门的管理出谋策划，是领导的好助手。

2、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

3、该员工平时工作仔细、认真、负责，不但执行力强，且工作配合度也好，有积极向上的工作心态，能主动协助其他同事工作，并且能按时完成上级领导安排的相关工作!

4、该员工平时工作认真，有高速度、高效率、高质量的工作表现，且在日常生活中能与其他同事团结友爱，互助进取!

5、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

6、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习，望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造什么什么公司辉煌的明天!

7、XXX在我司工作期间，严格遵守我司的各种规章制度，积极主动向同事请教工作的各种知识，服从安排，踏实肯干，开拓视野，丰富了工作经验，为我司创造了更多的价值。望在以后的工作学习中更加的努力。

8、望各位同事以以上人员为榜样，在今后的工作中，把自身的发展与公司的发展有机的结合在一起，一起创造公司辉煌的明天!

9、该生综合素质较好，业务能力较强，表现良好，法纪观念充实，服从安排听指挥，与同事友好相处，短短实习工作期间，能够做到爱岗敬业，认真负责，相信会在今后的工作中取得出色的成绩。希望xx同志继续积极参加各种社会活动，不断总结提高，为后投身祖国建设打下扎实基础。

10、XXX同学在我单位实习期间，工作积极主动，学习认真，尊敬师长，待人诚恳，能够做到服从指挥，团结同事，不怕苦，不怕累，并能够灵活运用自己的专业知识解决工作中遇到的实际困难。在实习期间得到领导和同事们的一致好评。

11、xx同志踏实肯干，吃苦耐劳。有创造性、建设性地独立开展工作的思维;具有一定的开拓和创新精神，接受新事物较快，涉猎面较宽，在工程计算领域不断地探索，有自己的思路和设想。能够做到服从指挥，认真敬业，工作责任心强，工作效率高，执行公司指令坚决。在时间紧迫的情况下，加时加班、保质保量完成工作任务。

12、工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象。

13、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

14、XXX同志来公司工作X年多的时间里，一直保持着勤奋、主动的工作作风，能够自觉遵守公司的各项规定和要求，积极协助并较好的完成部门交给的各项工作任务，与同事的关系也比较融洽，责任心比较强，在工作中取得了一定的成绩，得到了同事们的认可和好评。

15、XXX同志从不计较时间的早晚，总是严格的履行着自己的职责。完成了公司和部门交给的各项工作。他不仅认真学习业务知识，对自己不了解的，及时向主管部门人员请教，并及时的传达给业务员。对一些棘手的事情，他也积极的与管理部门协调，使业务能顺利进行。

16、该员工平时积极向上，不仅配合度较好，且平时工作表现也很努力，在工作时能以认真、仔细、负责的心度去做好自己的工作。

17、该员工平时工作能将自己的能力充分发挥出来，不仅工作认真、做事效率好，而且上班的纪律也很好，值得各位同事学习。

18、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务。

19、该同志在工作中态度认真，积极向上，为人乐观，自我检讨能力较强，思想态度端正，发现本组员工有思想问题时，能主动谈心进行疏导，在他的带领下，顺利完成了旺季时繁重的生产任务，在沟通和思想疏导方面有相当的经验，为部门员工队伍的稳定发挥了作用，促进了生产的有序进行。

14.领导对员工个人的表扬信 篇十四

一、相关概念的界定及维度划分

(一)灵性的概念界定

拉丁文“spiritus”是“spirituality”( 本文译“灵性”) 最初的起源,在《韦氏词典》中用“呼吸、气息、空气或风”来解释,意指人呼吸、活着的时候“灵性”就蕴藏于其生命之中[1]。鉴于“spirituality”强调个体的超越性体验,在国内已有研究的翻译: “灵修”“精神性”“信念”以及“灵性”中,笔者认为“灵性”更符合其内涵。“spirituality”最早1990年在管理学研究领域被提出,此后的25年来国内外学者纷纷投入灵性研究领域。西方学者Crumpton在前人研究的基础上在其文章《An exploration of spirituality within leadership studies literature》中对“灵性”概念的界定作出整理,提炼出更全面的定义: 灵性是蕴含至高力量的意识,作为个体或群体看待世界、确定目的、探索意义的整合基础,是与自我、他人、社会环境建立内在联系并承担责任的感知体验,作为引发人们价值观、品性、动机和行为的源泉,灵性的形成是不断自我觉悟并趋向真实的“旅程”[2]。

(二)职场灵性的概念界定及维度划分

目前,学术界关于职场灵性的概念界定虽存在差别, 却都是基于不同研究视角针对职场灵性的核心内涵所作出的[1],认为职场灵性是涵盖三项基本成份融合成的统一体: 个体内心体验、联系感和超越感; 同时认同职场灵性将工作、团体和组织作为连接对象、价值认同作为基础、超越自我作为关键、形成互联感作为主旨[3]。在国内外学者有关“职场灵性”的概念界定中,笔者更认同王明辉等人作出的界定: 职场灵性是个体在工作背景下的一种超越性体验,它通过工作过程提升工作的意义与目的, 培养与他人之间的联系感来丰富个体的内心生活体验, 实现个体的内在心灵需求与工作意义的互动,实现自我与组织的融合,从而提升个体的心灵层次,实现个体的成长与进步。

灵性研究早已蔓延到管理学领域,而有关“职场灵性”的界定、维度划分、测度标准却没有在学术界获得一致认可。本研究以量的研究方法作为综述参照标准,通过整理国内外关于职场灵性维度划分的研究成果,更倾向于认同Milkman等所提出的三维结构划分,这一划分方式也得到了学术界的高度认可。

(三)灵性领导的概念界定及维度划分

灵性领导实际上是工作场所“灵性”研究领域的一个子领域,高度重视追随者的价值感受在实现领导有效性中所扮演的重要角色,倾向于认同领导者满足其追随者内在的灵性需求将有益于个体、群体、组织乃至社会获得更好的结果[5]。继Fairholm最早于1996年将灵性问题引入领导研究领域后,许多学者致力于灵性领导的理论研究,然而国内外研究者并未对“灵性领导”作出统一的界定。目前具有较大文化差异的学者趋向于认同Fry对“灵性领导”所作出的界定: 灵性领导是指内在地激励自己和他人以便他们能够基于使命和成员身份拥有一种灵性存在感所需要的价值观、态度和行为的总和。Fry等学者认为员工倾向于把领导者作为典范,领导者能够通过自己的行为来影响员工的职场灵性,以对员工心理授权的方式建立个人和团队关乎组织的共同愿景和价值观[9]。拥有灵性领导特质的企业管理者结合其态度、价值观和行为方式,内在地激发员工动机,令他们认识到工作的意义,感受到领导和组织对他们的欣赏和理解[9]。

在灵性领导领域权威学者Fry及其合作者的研究之后,亦有学者对灵性领导的结构与测量进行多方探讨,最终的结果是由Fry等学者提出并完善的灵性领导三维度结构模型: 愿景、希望/信念和利他之爱。该模型得到了来自不同文化背景的研究者的认同,并在其基础上结合自身所在文化情境做出了不同的模型变型。

二、职场灵性及灵性领导的国内外研究现状

目前,国内灵性领导领域的相关研究还处于完备理论体系的初期阶段,学术界对灵性领导的概念界定、测度工具等方面的观点仍在混乱中寻找平衡,以争议为基础的实证研究缺乏更多令人信服的结论[5]。现阶段对于灵性领导模型的构建主要集中在因果模型及其基础上的拓展模型,着重探讨灵性领导对个体、团队和组织等多个层次结果变量的影响[5]。由王明辉等学者对于职场灵性的界定可以看出职场灵性不仅是组织层面灵性氛围的构建,更重要的是员工个体层面的灵性体验被感知,而当众多员工感知灵性需求被满足的同时也就构筑了组织内的职场灵性氛围。通过对相关文献的梳理可以发现,灵性领导对于员工个体层面的员工生产力、员工早期组织社会化、组织承诺、主观幸福感、职业发展前景、心理契约、 工作满意度、组织公民行为、创新行为、情感承诺、知识分享行为、员工建言行为有显著正相关关系,反之员工对领导的不信任感,以及领导行为的消极影响将降低员工灵性体验。灵性领导对于组织层面的工作场所灵性氛围、 组织绩效预测、组织生产力、组织的学习与成长、组织文化感知、组织授权及组织亲社会倾向均有显著正向影响。

三、灵性领导对员工职场灵性影响的研究现状评述

(一)灵性领导对员工职场灵性影响的相关实证研究

国内外研究者对灵性领导在个体层面、组织层面的影响结果作出证实的同时,仍有学者对灵性领导影响机制的研究作出不懈努力,包括灵性领导与组织文化间的相互影响、员工招聘过程中灵性领导与员工个体灵性的匹配、领导成员交换关系中的灵性领导影响作用以及灵性领导影响员工职业发展、灵性领导营造组织建言氛围等多项相关的影响机制研究。除此之外更具代表性的研究提出了灵性领导与职场灵性相关研究领域的作用机制模型,包括激发职场灵性的完整发展模型、灵性领导因果模型、培养员工职场灵性的7种条件综合模型、波纹效应模型以及灵性领导的因果拓展模型。

资料 源: Milliman J,et al ( 2003 ) Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment[7]

资料来源: 根据相关文献整理

(二)灵性领导对员工职场灵性影响的相关理论模型

1.Fry构建的灵性领导因果模型

灵性领导因果模型在该研究领域获得了比较广泛的认同,其从理论上明确强调要重视追随者的灵性存在需求,认为灵性领导以员工为中心而非以领导者为中心,在满足员工灵性需求的基础上激励员工发挥积极能动性, 从而间接促进组织绩效。Fry及其合作者提出“灵性存在”拥有两个关键维度,即使命感以及对于成员身份的需求。使命感即个体在工作过程中不仅寻求工作能力方面的提升,更重要的是渴求工作所带来的社会意义和人生价值,期待在服务他人的过程中获得生命的意义及具有超越性的体验; 成员身份即处于社会不同结构中的个体所寻求的最基本需求,这主要来源于成员身份在社会组织的联系中被理解和认同。在获得成员身份认同的基础上肩负组织使命感,令灵性领导的追随者情愿在充满利他之爱价值观,兼具宏大愿景的组织内发挥自己的价值, 同时自觉采取必要行动为持续提高组织绩效而作出个人方面的努力。

2.Kinjerski与Skrypnek构建的职场灵性综合模型

2006年Kinjerski、Skrypnek从组织层面提出了培养员工职场灵性的综合模型: 激发职场灵性的7种组织条件。该模型中灵性领导居于核心位置,作为其他因素发挥作用的前提条件。领导与其追随者间的关系发生悄然变化: 领导是帮助下属创造工作意义的指导者而非命令发出者。由此可见,灵性组织需要那些能够通过其灵性领导来激发员工职场灵性的领导者。综合模型中除居于核心地位的灵性领导外还包括: 个人实现( 员工在工作过程中注重个人成长、职业发展) 、承认和尊重( 对员工贡献的认可) 、坚实的组织基础( 组织的共同愿景与使命象征着组织存在的意义) 、组织完整性( 组织工作目的与组织愿景契合一致) 、积极的职场文化( 工作场所中的企业文化) 以及团体感( 员工间集体关系) 。

3.Fry构建的灵性领导因果拓展模型

2006年Fry和Matherly基于因果模型结合希望 / 信念变量的影响作用,提出灵性领导的因果拓展模型,并认为企业或组织的发展运作过程中,包括组织战略领导者、 不同层级、部门、团队以及员工在工作场所中形成共同的希望/信念。对于灵性领导影响结果变量的拓展分别从实现组织承诺、组织生产力、员工幸福感三方面进行考量。灵性领导授权团队以实质性的权力,同时令员工感知自己与团队、组织紧密联系,并能够担负组织使命,为组织愿景的实现贡献力量。

由学者Lips - Wiersma于2002年提出的“激发职场灵性的完整发展模型”表明职场灵性的提升基于多种灵性状态的相互影响; Marques于2006年提出的“波纹效应模型”指出职场灵性的提升依照由内而外的方式,并将高层管理者的态度、领导者关注的焦点、部门领导的期望和承诺水平等作为影响员工职场灵性的主要因素; 2008年西方学者Moore提出 “吸引—挑选—摩擦”的分析框架阐明在招聘过程中,职场灵性能够自动吸引与高管团队灵性认知相契合的员工; 我国学者杨付、王祯、张丽华则从“领导—成员”交换理论的视角阐明灵性领导对于员工职业发展的影响; 杨付、刘军、张丽华则构建了灵性领导与员工职业发展之间关系的整合模型; 王丹丹深入探究了灵性领导在“组织氛围”“心理安全感”的中介作用下对员工建言行为产生的影响。

(三)灵性领导对员工职场灵性影响的研究评述

通过Fry及其合作者所构建的灵性领导因果模型及因果拓展模型,可以发现该系列研究认为灵性领导可以通过满足员工对灵性存在的需求,使其感知生命更有意义、成员身份被认同、对于组织独有的价值被赏识,从而形成卓越的个人体验,进而激励员工自觉为提高组织绩效而不懈努力。由此,本文认为灵性领导在满足员工灵性存在需求的同时触发了员工的职场灵性。能够发挥灵性领导的管理者运用愿景、利他之爱、希望/信念等非物质的灵性激励,唤起获得成员身份认同并肩负使命感的员工对组织愿景和使命全身心的投入,促使员工建立个人与工作、组织使命同呼吸、共命运的信念,以此激励员工在实现个人成长的同时自觉提升工作绩效。

结合培养员工职场灵性的综合模型,可以发现在培养员工职场灵性的组织影响因素中,灵性领导占据十分重要的核心地位。由此可见,企业管理者的灵性领导必将对员工职场灵性产生一定的影响,然而以往研究中并未对两者间的影响机制作出系统性分析,更多情况下仅仅涉及灵性领导对职场灵性边缘概念的影响。本研究认为,理清灵性领导及其各个构成维度对员工职场灵性及其维度的影响机制,有助于企业管理者及时缓解如今职场缺乏灵性的高危现状,并究其根源通过管理者的灵性领导来激励员工,解决员工个人价值追求同企业目标之间可能存在的冲突,从而在提高企业运行绩效的同时满足员工的灵性需求。

四、未来研究展望

职场灵性与灵性领导是管理学研究领域的新兴课题,近年来国内外学者针对灵性、职场灵性、灵性领导的概念、结构维度、影响结果等方面进行了初步的探索,并获得了一些颇有价值的研究成果,然而作为一个相对年轻的研究领域,灵性领导与职场灵性间的关系一直未被重视,尤其是灵性领导对员工职场灵性的影响机制被模糊处理,使得在构建组织职场灵性氛围、提升员工职场灵性体验的过程中,本应起到决定性作用的灵性领导被忽视。因此有关该问题的研究仍存在不足,有待学者在未来的研究中予以深入探讨和解决。除此之外,笔者认为今后的研究有必要关注的问题主要包括以下几个方面:

1. 开展中国本土化情境下的相关研究。“职场灵性” 与“灵性领导”作为“舶来品”虽经历了西方学者较深入、 全面的研究,却不能将其研究成果直接应用于中国企业的具体实践中。职场灵性及灵性领导的相关理论研究都是在西方文化背景下提出的,然而组织行为学领域中真正意义上的普适理论几乎不可能存在。当前情境化研究愈显重要,情境影响着小到个人大到组织的分析单元,同时分析单元也在反向影响着情境。由于不同文化背景的人们具有不同的态度、思维方式和行为范式,因此探索中国情境下职场灵性、灵性领导,以及管理者灵性领导对员工职场灵性的影响,能够使该领域的理论研究不断完善。

2. 理清职场灵性、灵性领导的内涵,完善测度量表。 对职场灵性、灵性领导的概念界定及测度量表的开发,国内外学者态度不一。虽然权威学者的研究成果能够获得多数界内研究者的认同,却仍旧没有对这两个概念作出确切的统一定论,其相关测度量表的开发同样未排除多种情境的特有影响,因此鼓励更多学者投入此基础研究, 而非舍本逐末地投身于所谓的新兴领域研究分支。

3. 研究管理者灵性领导对员工职场灵性的影响机制。自20世纪90年代“灵性”观念被引入职场,便吸引了众多学者对灵性领导、职场灵性作出不断地研究,然而已有对研究中并没有对“管理者灵性领导对员工职场灵性的影响机制”问题作正面的系统研究。对于该问题的解答将有助于企业管理者缓解当前工作场所缺乏灵性的高危现状,并究其根源通过管理者的灵性领导激励员工, 解决员工个人价值追求同企业目标之间可能存在的冲突,从而在提高企业运行绩效的同时满足员工的灵性需求,并致力于帮助本土企业在引入灵性思考后构筑基业常青的传奇。

摘要：目前企业高薪激励政策反使员工流失率提升的现象引发了人们对职场中员工灵性需求的关注。对职场灵性氛围的研究能够帮助企业摆脱物质激励失效的窘境。通过系统梳理职场灵性与灵性领导相关领域的研究成果,介绍灵性、职场灵性及灵性领导的概念界定、维度划分,总结其在组织中的作用,提出管理者灵性领导对员工职场灵性的影响问题应被系统地研究,并在已有研究基础上对现有研究的不足和未来研究方向进行了述评和展望。