引进人才工作总结

引进人才工作总结（共11篇）

1.引进人才工作总结 篇一

市人社局引进急需紧缺高层次人才情况

近年来，我局按照市委、市政府人才工作的总体部署，以服务我市经济结构调整和产业转型升级为人才工作的总体思路，不断加大引进高层次、紧缺专业人才力度，紧密结合经济社会发展的重点领域和产业导向，积极开展引进国外智力和技术工作，加强政策引导，完善制度措施，不断优化人才发展环境，为加快经济社会发展提供了人才保障和支持。

一、主要做法

1.不断优化人才发展环境。积极研究制定引才政策，完善制度措施，为引进各类人才创造良好的政策环境。一是先后制定出台了《酒泉市引进高层次人才暂行办法》和《市直中学大中专院校和医院引进优秀人才工作实施细则》等指导性文件，从引进人才的待遇、形式、程序、考核管理、配偶就业、子女入学、住房等方面出发，为引进专业技术人才提供了政策保障。二是把公务员队伍建设、专业技术人才队伍建设、技能人才队伍建设纳入酒泉市人力资源和社会保障事业“十二五”发展规划，明确了人才引进、国外智力引进和人才管理服务等方面的目标和任务。三是-1-

努力在全社会营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的浓厚氛围，每年有计划地组织一部分优秀人才到境内外学习考察，开拓视野，增长见识，学习借鉴发达地区的人才发展和培养模式，为人才工作的创新发展提供了借鉴。

2.大力开展人才引进和公开招聘。会同各行业主管部门，积极引进急需紧缺专业技术人才，补充了教育、卫生、农牧等经济社会发展重点领域人次不足的问题，2011年，在制定出台的《关于贯彻落实<甘肃省事业单位公开招聘人员暂行办法>的实施意见》中，对紧需紧缺人才的引进给与了充分考虑，对具有硕士研究生学位以上的优秀人才、具有副高级以上专业技术职务任职资格的人员、符合市上有关引进高层次人才条件的人员，经审批同意可直接考核招聘。几年来，在全市进行的各类公开招聘中，为酒泉中学、职业学院、市医院、敦煌市、肃州区等事业单位考核引进硕士研究生95名，拟引进2012年教育部直属师范类院校免费师范生15名。

3.高度重视引进国外智力工作。坚持“服务发展，注重实效”的引智工作思路，围绕“6+2”振兴工业行动计划和“一特四化”现代农业产业思路，积极为各类企业、科研单位引进国外专家、先进技术和管理理念，解决我市优势产业发展的瓶颈问题。近年来，共执行引智项目68项，引进外国专家150多人次，建立了省级引智成果示范推广基地1个，组织实施出国（境）培训项目

19项，培训各类专业技术和管理人员100多人次。利用国家引智资金，成功地为各类企事业单位解决了多项技术难题，引智工作走在全省前列。2008年、2010年分别荣获省人社厅“全省引进国外智力工作先进集体”。

4.注重人才队伍发展的调研分析。加强对人才队伍的总量、结构和分布情况的比照分析，建立了各类专家、省市人才工程人选、机关公务员、企业军转干部、专业技术人才、技能人才以及高校毕业生就业项目信息库，为人才队伍建设、人事制度改革和高校毕业生就业提供了决策依据。紧紧围绕市委“6+2”振兴工业行动计划，组织人员开展企业需求普查，建立了全市企业需求人才信息库，为引进和推荐各类人才到企业就业提供了依据。几年来，推荐到市内各类企业的急需紧缺专业毕业生236名。2011年，按照市委人才办的安排部署，组织开展了市直事业单位急需紧缺人才摸底调查，从摸底调查的情况看，近期市直事业单位急需紧缺专业技术人才数为65人。

二、存在的问题

一是我市已出台了《酒泉市引进高层次人才引进办法》，但在引进人才重要性和必要性的认识上不够充分，尚未形成浓厚的社会氛围，全社会共同参与，各部门协调配合的机制还不够健全，在执行力度、财政投入比重和政策保障方面的力度还有待加大；二是引进的人才还是以教育、卫生、农牧等社会发展领域的硕士

研究生为主，从事前沿开发、高新技术领域的工作的人才极少，适合我市经济发展方向的新能源产业人才、经营管理型和科技人才更是严重短缺；三是人才引进主要还是以事业单位为主，企业人才引进工作需要加大政策支持力度；四是引进人才的政策宣传还不够到位。

三、工作打算

下一步，我局将以认真贯彻落实《酒泉市中长期人才发展规划（2010—2020年）》为目标，以落实《关于加快引进急需紧缺人才的意见》及七个配套办法为重点，重点做好以下几项工作：

一是紧紧围绕“两抓整推”总体部署和“6+2+3”振兴工业行动计划，与重点企业、接续产业和关键技术领域相对接，研究制定《酒泉市引进高层次急需紧缺人才认定办法》和《酒泉市引进高层次急需紧缺人才配偶就业安置办法》，引进一批领军型创业人才、一批高层次技术人才和一批优秀毕业生。重点加大对风光电、装备制造、节水材料等重点产业，啤酒原料、种子、洋葱等农产品深加工行业领域和教育、卫生、农业等经济社会发展重点领域的紧缺人才引进力度。

二是以“6+2+3”现代产业体系为依托，适应工业化、城镇化和农业产业化发展需要，不断壮大专业化高技能人才队伍，围绕新能源产业发展，为酒泉职业技术学院、工贸中专等市内院校

招聘引进一批新能源产业相关专业教师，培养和带市内重点企业高技能人才队伍建设和发展。积极组织企业赴外招聘和举办各类专场人才招聘会，面向省内外招聘一批企业急需紧缺的优秀人才和理工类高校毕业生，组织实施“千名大学生企业就业计划”，鼓励和吸引大学生到我市新能源企业就业。

三是坚持“服务发展、注重实效”的引智工作思路，继续加大制种、蔬菜、果品、养殖等优势特色产业方面的引智项目，组织实施好引进的国外技术、管理人才项目，引进农业新品种、新技术，对产业发展开展技术指导，解决技术难题。今年，计划引进外国引智项目专家12人次，引进外籍教师13人次。围绕重点产业，加大2013引智项目的征集和申报力度。

四是加大政策宣传力度。目前，市委人才工作领导小组已牵头并协调成员单位研究制定了我市加快引进急需紧缺高层次人才的意见和配套实施办法。我们要及时通过酒泉人才网、甘肃日报、酒泉日报等媒体进行广泛的宣传推广和解读，积极动员各类急需紧缺高层次人才来酒干事创业。要联系部分重点高校宣传我市的引才政策，组团参加省内外高新人才招聘会，为我市引进人才做足做好政策宣传。通过《西部人才》杂志，及时宣传人才引进工作的最新动态，促进了各单位之间的相互交流与学习。

2.引进人才工作总结 篇二

一、河北省各地创新国外人才智力引进工作的比较和研究

随着社会的进步, 经济的快速发展, 知识经济的到来, 人才资源问题逐渐成为人们的注意焦点。

(一) 制定专门的引智、引才计划。

河北省通过“海外人才的聚集工程”“归冀工程”等各项人才计划, 有计划、有针对性的开展了创新国外人才智力引进工作。

(二) 实施各种不同的优惠政策。

科研资助方面的优惠。扩大资助数额, 引进有利于科研的资助措施。税收方面的优惠。河北省规定留学的高新技术人员的税收可以加计进行扣除。并且河北省高新技术企业有关认定办公室认定的科研院所与企业等招聘单位支付给国外专家的薪资能够直接归进单位成本中。

(三) 营造良好和谐的环境和气氛。

“归冀工程”的实施, 主要是以留学生创业园为主要载体创建的。启动建设一到两个创业园示范区点, 集成社会服务和政府服务的各种各样的资源, 使留学创业相关人员能够在这些园区内享受子女的入学、入托、共享技术平台、学术交流等各项服务。

二、创新国外人才智力引进工作问题的重要性

研究创新国外人才智力引进工作问题, 可以正确把握新形势下创新国外人才智力引进工作问题的新情况、新特点, 以便及时调整涉及政治、经济、文化等方面的政策, 从而妥善处理各种社会矛盾, 对于深入落实科学发展观、构建社会主义和谐社会具有重要的理论和现实意义

三、创新国外人才智力引进工作的主要问题

(一) 目标问题。

创新国外人才智力引进工作的目标不明确, 针对各种类型的海外留学人才和国外智力创新人才没有明确的进行分类, 针对各种人才的利用没有明确的目标分化。

(二) 对象问题。

没有根据河北省的具体实际情况进行明确的创新国外人才智力引进。在引进人才的时候采取“胡子眉毛一把抓”的措施, 导致引进的人才不能在合适的岗位上面施展自己的才华。

(三) 手段问题。

创新国外人才智力引进工作在进行的时候, 没有指定合理的引进措施, 有些相关企业或是单位采取国外和国内人才一样的待遇, 导致在人才引进时, 出现混乱的局面。

四、创新国外人才智力引进工作问题的策略和措施

针对存在的主要问题, 分别从明确政策目标、明晰政策对象、丰富政策手段三个方面提出了对策建议。

(一) 明确政策目标, 完善机制方法的创新

1.激励机制。河北省相关管理部门要鼓励和推动相关用人单位的创新激励办法和奖励政策。恰当的利用评模、表扬、股权、奖金、保险、薪酬等各种不同的方式和方法。激发国外人才和专家的归属感、荣誉感、成就感。而且要不断地开展各种荣誉称号的奖励与表扬工作。2.市场机制。河北省应该大力的规范并且培养省内从事有关国际人才服务的相关中介机构, 提高创新国外人才智力引进工作的准入制度。规划并且大力发展国外人才的相关中介组织单位, 推行并实施国际人才的代理服务制度。提高国外各个方面的人才市场服务项目, 规范并且强化创新国外人才智力引进工作的信息交流功能、人才评价功能、定价功能、中介功能。全方面的保证国外人员应聘的各种合法权益。

(二) 明晰政策对象, 搭建各种平台载体

平台的搭建, 政策对象要以重大事项为主要依托, 促进引智力量和资源的完善和整合, 实现技术、资本、人才等创新要素的高效率集成, 形成“基地—引智—项目”相互联系、相互依托、相互促进的的引智机制。加大并且提高对重要项目的力度支持, 尽快的促进并实现产业化。1.积极发展并且实施科研基地平台。借助相关的科研机构、各个高校组织等大型的企业为主要平台, 进一步的建设并且完善相应的科研基地, 尤其是要大力发展博士、博士后等相关的流动工作站。进而吸引更多的外国人前来这里进行工作, 进行科研。2.完善相关的创业园区平台的建设。河北省要更进一步的利用已经建设的创业园区, 通过对加强创业服务、发展风险投资等措施的实施, 权利解决项目推广和资金的各个方面的推广的相关问题, 促进创业园区的积极发展。而且要提高各个创业园区在吸引国外外国人才的优势, 充分的支持对科技、人才、智力的引进。

(三) 丰富创新国外人才智力引进工作的相关政策

尊重科技人才成长规律、增强青年科技人才激励、建立人才市场流动机制。改善对国外优秀人才的各种政策, 使他们在合适的工作岗位上全心全力的施展自己的才华, 从而提高我国经济的发展和社会的进步。加大投入, 努力实现对国外优秀人才的吸引, 用感情留住相应的优秀人才。

参考文献

3.引进人才工作总结 篇三

一、引进“外脑”,为广西经济社会发展服务

统筹利用区外人才资源,关键是要树立世界眼光,结合广西实际,坚持整体引进,加强战略布局。要服务自治区“两区一带”发展战略,紧贴14个重点产业,大力引进海外高层次人才和紧缺人才。要实施更加开放的人才政策,积极引进海外人才和海外智力,重点引进各领域拔尖人才,特别是掌握关键技术、带动新兴科学和产业发展急需的战略科学家和领军人物,不断提升广西生产管理水平和产品质量,为广西经济社会发展服务。要以建设国际区域经济合作引智示范区为目标,积极开展引智和国际人才交流工作,扶持重点产业和重点园区引进国外专家,继续推进引智示范基地建设上新台阶。抓住北部湾经济区开放开发契机,以更宽的眼界、更宽的思路、更宽的胸襟吸引创新创业人才,更好地促进北部湾经济区建设。

二、送出培学,提升人才国际化水平

人才自主培养开发,必须立足国际水平,树立一流标准。要充分利用国(境)外优质教育培训资源,提高出国(境)培训质量。要以广西经济社会发展急需紧缺人才和中青年干部为重点,精心组织,选送到国(境)外进行中长期培训,坚持国际水准,培养造就一流国际化人才。做好外向型人才培训项目,推动广西外向型人才培养工作见实效。开展中国—东盟自由贸易区紧缺人才赴美国和新加坡培训见习项目,继续组织实施各项重点培训项目。继续开拓与东盟名校合作培训项目,有针对性举办外向型人才国内外培训班、高级外语翻译培训项目。突出抓好重点行业出国(境)培训项目。

三、服务中国—东盟自贸区建设,深化与东盟国家的人才交流与开发合作

发挥广西的地缘优势,积极开展中国—东盟自贸区人才开发国际交流合作。根据广西药用植物、亚热带作物等本土优势资源的特点,与东盟各国开展人才合作开发项目,通过一种双向互通的培养模式,为中国和东盟国家双方培养出一批外向型实用技能人才,把广西建成国际区域性人才培养基地。以东盟某国的中医药从业人员培养为例,我们可以争取该国卫生部和我国相关业务部门的支持,在广西、北京和上海知名专业院校分别进行一个月的实训,以此提高该国中医药从业人员的整体素质。通过打造这样的一种品牌培训工程,培养一批懂得中国文化、了解中国国情、对中国有亲和力的专业技术人才,有利于我国与东盟各国间的技术交流与发展合作,促进共同发展。

4.人才引进及培育经验总结 篇四

【篇一】

近年来，**市把招才引智工作作为推进人才强市战略的重要抓手，以“育才用才”为核心，通过教育培训、平台搭建、政治引领、激励约束等举措，保证招才引智人才作用得到有效发挥。

注重教育培训，提升综合素质。将理论学习与实践锻炼相结合，邀请州委党校教授和市直机关负责人围绕习近平新时代中国特色社会主义思想、党的十九大精神、经济发展及项目建设等内容进行授课，增强引进人才政治素养和对全市中心工作的认识；通过参与“五天四夜”驻村帮扶、下派支柱企业挂职锻炼和赴域外实践考察等方式，提升引进人才谋事干事成事，特别是打好脱贫攻坚战、做好发展税源经济的能力。截至目前，召开各类培训6期，赴域外考察2次，参与驻村帮扶12人、企业挂职锻炼3人。

注重平台搭建，发挥专业特长。将**年以来通过招才引智引进的33名高层次人才进行整合，注册成立**市英才协会，按照农业技术、食品加工、医药制药等专业特长和工作领域进行分组，定期深入种养殖大户、农民专业合作社、小微企业提供技术指导。同时，将协会纳入返乡创业工程体系，依托招才引智协会成员所属行业资源，开展协作服务，为返乡创业人员提供“一站式”政策咨询。截至目前，提供技术指导12次，解决实际问题20余个，开展咨询服务50余次。

注重政治引领，激发内生活力。孵化成立**市英才协会活动型党支部，以推进“两学一做”学习教育常态化制度化为重点，通过开展红色党性教育、“主题党日”、在职党员进社区等支部生活和志愿活动，进一步增强引进人才的政治觉悟和党性修养。同时，定期召开主题座谈研讨会，邀请常委部长出席会议并参与座谈，通过交流工作心得、体会感悟，及时发现解决问题，明确工作努力方向。截至目前，开展各类支部活动20余次，服务群众170余人，组织座谈交流4次。

注重激励约束，促推责任落实。将引进人才纳入全市副科级后备干部管理，制定《招才引智优秀高校毕业生考核办法》，建立“日常+年终”考核机制，明确引进人才岗位职责和工作目标，日常深入所在单位开展谈心谈话，了解引进人才作用发挥情况；年终开展集中测评，分为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次进行评价。对综合考核结果优秀的进行表扬,对排名靠后的进行诫勉谈话。同时，依据考核结果建立“引进人才成长档案”。截至目前，开展走访谈话66人次、进行年终考核23人次，完成《引进人才成长档案》制作33份。

【篇二】

**市牢牢把握人才作为发展的第一资源这条主线，创建不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才、不遗余力服务人才的全新格局，坚持党管人才原则，注重强化政治引领和政治吸纳，配以物质激励和精神激励，努力把各方优秀人才汇聚到**发展大潮中。

细化组织主体职责，夯实人才基础工作。成立**市人才工作领导小组办公室，统筹协调全市人才工作。建立一个全市高层次人才信息库。广泛开展调研，确定全市专家人才底数266名，每半年对人才信息进行更新，每年进行一次调整补充，实现动态管理。建立一个健康数据档案库。适时关心专家和优秀人才的身心健康，每年开展一次健康体检工作，为每一位专家人才建立一份健康档案，形成专家人才健康档案库，适时提醒检查、记录检查结果并跟踪管理。组织一次交流联谊活动。利用节假日、休息日，协调市级领导所在14个部门每年至少组织一次领导干部与专家和优秀人才的集体活动，沟通感情、增进友谊，增加专家人才归属感。

细化引领主体职责，强化专家政治吸纳。强化领导干部对专家人才的政治引领，组成结对帮扶小组。召开一次专家人才座谈会。集中听取所联系服务对象及其单位对全市各项工作的意见和建议，根据专家人才所属领域，支持其对涉及全市经济社会发展的重大发展战略、重要发展规划、重点建设项目进行咨询论证，研究解决有关问题。举办一次专家人才研修班。以加强思想联系为重点，及时向专家和优秀人才宣传党的路线方针政策，传达中央、省州的相关文件精神，通报**市经济社会发展情况和重大决策部署等。为联系服务专家人才办一件实事。全市33位市级领导干部根据分管工作，按照“1＋2”原则确定联系服务对象，即每名市级领导联系服务一位专家及两名优秀人才。结对帮扶的领导干部需关心了解联系服务对象所从事的经营管理、项目推进和技术攻关等各项工作的进展情况，协调、督促有关部门和单位为专家和优秀人才创造良好的干事创业环境。

细化人才主体职责，提升主动参与能力。积极调动专家和优秀人才群体参与全市活动积极性。参与一次专家人才咨询座谈会。根据所属领域，积极参与涉及全市经济社会发展或重点建设项目等专业技术性较强的重大决策和涉及民生问题的重大事项的咨询。参加一支专家人才服务团队。围绕“三库三平台”建设总要求，**建立涉及药品研发、生态旅游等领域的专家人才库，以组团方式参与对全市重点发展行业和支柱性企业关键问题的咨询服务和技术指导活动。保持一次与联系服务领导干部的信息沟通。每个月至少与结对帮扶领导干部保持一次通话，尽可能保持经常性联系，每季度主动向联系领导干部反映情况、探讨工作、建言献策。

细化用人主体职责，搭建干事创业平台。充分利用用人主体即专家和优秀人才所在单位对人才提供的便利条件。搭建一个干事创业平台。全力支持本单位的专家和优秀人才开展重要理论研究和重大科技项目攻关，搭建良好平台。组织一次外出学习考察活动。积极组织本单位专家和优秀人才外出学习考察和进行学术交流，不断更新知识结构，提升优秀人才专业素质。确定一个人才工作信息联络员。负责向组织主体报告本单位专家和优秀人才工作变动、职务调整、退岗离休等重大事项，配合全市人才库的动态管理工作。同时做好市领导开展联系专家人才活动的相关服务工作。

【篇三】

**市牢牢把握人才作为发展的第一资源这条主线，创建不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才、不遗余力服务人才的全新格局，坚持党管人才原则，注重强化政治引领和政治吸纳，配以物质激励和精神激励，努力把各方优秀人才汇聚到**发展大潮中。

细化组织主体职责，夯实人才基础工作。成立**市人才工作领导小组办公室，统筹协调全市人才工作。建立一个全市高层次人才信息库。广泛开展调研，确定全市专家人才底数266名，每半年对人才信息进行更新，每年进行一次调整补充，实现动态管理。建立一个健康数据档案库。适时关心专家和优秀人才的身心健康，每年开展一次健康体检工作，为每一位专家人才建立一份健康档案，形成专家人才健康档案库，适时提醒检查、记录检查结果并跟踪管理。组织一次交流联谊活动。利用节假日、休息日，协调市级领导所在14个部门每年至少组织一次领导干部与专家和优秀人才的集体活动，沟通感情、增进友谊，增加专家人才归属感。

细化引领主体职责，强化专家政治吸纳。强化领导干部对专家人才的政治引领，组成结对帮扶小组。召开一次专家人才座谈会。集中听取所联系服务对象及其单位对全市各项工作的意见和建议，根据专家人才所属领域，支持其对涉及全市经济社会发展的重大发展战略、重要发展规划、重点建设项目进行咨询论证，研究解决有关问题。举办一次专家人才研修班。以加强思想联系为重点，及时向专家和优秀人才宣传党的路线方针政策，传达中央、省州的相关文件精神，通报**市经济社会发展情况和重大决策部署等。为联系服务专家人才办一件实事。全市33位市级领导干部根据分管工作，按照“1＋2”原则确定联系服务对象，即每名市级领导联系服务一位专家及两名优秀人才。结对帮扶的领导干部需关心了解联系服务对象所从事的经营管理、项目推进和技术攻关等各项工作的进展情况，协调、督促有关部门和单位为专家和优秀人才创造良好的干事创业环境。

细化人才主体职责，提升主动参与能力。积极调动专家和优秀人才群体参与全市活动积极性。参与一次专家人才咨询座谈会。根据所属领域，积极参与涉及全市经济社会发展或重点建设项目等专业技术性较强的重大决策和涉及民生问题的重大事项的咨询。参加一支专家人才服务团队。围绕“三库三平台”建设总要求，**建立涉及药品研发、生态旅游等领域的专家人才库，以组团方式参与对全市重点发展行业和支柱性企业关键问题的咨询服务和技术指导活动。保持一次与联系服务领导干部的信息沟通。每个月至少与结对帮扶领导干部保持一次通话，尽可能保持经常性联系，每季度主动向联系领导干部反映情况、探讨工作、建言献策。

细化用人主体职责，搭建干事创业平台。充分利用用人主体即专家和优秀人才所在单位对人才提供的便利条件。搭建一个干事创业平台。全力支持本单位的专家和优秀人才开展重要理论研究和重大科技项目攻关，搭建良好平台。组织一次外出学习考察活动。积极组织本单位专家和优秀人才外出学习考察和进行学术交流，不断更新知识结构，提升优秀人才专业素质。确定一个人才工作信息联络员。负责向组织主体报告本单位专家和优秀人才工作变动、职务调整、退岗离休等重大事项，配合全市人才库的动态管理工作。同时做好市领导开展联系专家人才活动的相关服务工作。

【篇四】

**区始终秉持“经济社会发展，人才先行”的理念，坚持强化落实好政策、搭建好平台、营造好环境三项措施，激发人才干事创业精气神儿，用人才活力激发创新动力，为推动经济社会高质量发展提供人才和智力支持。

落实好政策，让人才得实惠。运用好一系列引才育才用才留才的政策措施，落实好自治区“人才新政18条”和银川市“1+2+7”等人才政策，**年以来，列入银川市学术技术储备工程培养人选30名，认定银川市高精尖缺人才28名，83人享受创新型大学生宜居工程政策，积极兑现学术技术带头人储备工程人选培养经费28.8万元，高精尖缺人才生活补贴304.5万元，分批兑现创新型大学生宜居工程经费1200余万元。**年，积极开展人才项目申报工作，推荐30人申报银川市高精尖缺人才、41人申报学术技术带头人储备工程人选；14个项目申报自治区人才项目、8个项目申报银川市人才小高地建设项目；3家企业申报银川市优秀返乡人才项目、1家企业申报优秀技能人才培养基地、5家企业申报优秀引才机构，不断以“政策红利”释放“人才红利”，吸引更多优秀人才扎根**。

搭建好平台，让人才有奔头。推行“人才+项目”“人才+基地”“人才+产业”等工作模式，千方百计为人才提供发展机会。打造全域旅游、智能装备制造、轨道交通轴承研发、互联网+数字化平台、特色农产品保鲜技术等市级“人才小高地”项目6个，获批区市人才项目支持资金280万元。积极培育搭建本级引才聚才平台，命名首批10个“**区人才小高地”；着眼稳就业促进校企地合作，对校企地合作成果显著的北方民族大学等8家院校授牌命名“**区技能人才培养基地”，对共享智能铸造产业创新中心有限公司等13家企业授牌命名“**区技能人才实践基地”，促成北方民族大学、**大学食品与葡萄酒学院等7家院校和共享智能铸造产业创新中心有限公司、**通宇电梯制造发展有限公司等11家企业签订了校企合作协议；发挥教育发展联盟平台优势，创新“1+x”校企合作模式，持续开展政府与企业、院校的深度对接，促进产业圈、人才圈、学术圈互相融合衔接。积极打造技能人才（劳模）创新工作室、率先成立**区社工人才工作室、授牌“老专家服务站”、成立全区首家葡萄产业工会联合会等，大力培养本土人才。

营造好环境，让人才受尊重。积极营造良好的人才安居乐业“软”“硬”环境，切实提升服务环境粘性。落实党委联系服务专家制度，开展优秀人才送温暖、走访、慰问等活动，去年以来慰问各类人才194人，发放慰问金23万余元。全力推进教育小镇项目开工建设，积极打造高端人才社区。争取配套人才公寓134套，为15名高层次人才解决子女入学问题。设立人才服务窗口，开展“一站式”人才服务工作，为各类人才提供政策解读、人才认定、保障兑现等优质服务。

【篇五】

近年来，**区始终坚持党管人才原则，聚焦脱贫攻坚主战场，注重在体制机制改革、人才培育引进、服务环境优化等方面找突破、解难题，全力推进人才工作各项重点任务落实，为决战决胜脱贫攻坚提供强大的人才保障和智力支持。

在体制机制改革上推陈出新。坚持用足用活现有人才引育政策，逐步破除制约人才发展的政策壁垒。创新“周末工程师”“候鸟式专家”“假日专家”等人才柔性引进使用机制，搭建人才干事创业平台，吸引高层次急需紧缺人才向**区集聚。健全人才引进、评价和流动机制，落实《**分类推进人才评价机制改革的实施意见》，改进完善引才方式，优化人才评价指标体系，畅通合理流动渠道，推动各类人才向基层一线、扶贫一线、产业一线聚集。分类开展人才盘点工作，摸清人才资源底数、人才结构、专业素质、岗位匹配度等，建立人才信息库，为进一步发现使用人才、培养引进人才、评价奖励人才、服务保障人才等奠定基础。

在人才引进培育上持续发力。坚持“按需引进、精准引进”原则，根据自治区事业单位公开招聘工作人员相关规定，统筹**区事业单位编制，计划引进23名农业、水利、建筑工程、金融、计算机等方面领域的专业人才，切实弥补我区专业技术人才紧缺难题。分类优化人才培养体系，实施**才俊引领、青年创新创业培育、重点领域专业技术人才培养等计划，精心组织实施好青年拔尖、高精尖缺、学术技术带头人等申报认定工作，培育引进一批能够突破关键技术、引领学科发展、带动产业转型的领军人才。积极实施优秀返乡人才创新创业项目，优化政策、资金、服务保障，吸引更多的在外优秀人才回乡创业，施展才华，建功立业。充分发挥教育发展联盟人才资源优势，支持校企地共建技能人才培养基地、产业创新联盟、众创空间等平台，加大科技、项目、人财物整合力度，聚集各方创新要素，形成富有吸引力的创新生态系统，让创新源泉充分涌流，创造活力竞相迸发。

5.对于人才引进工作调研报告 篇五

为全面了解掌握人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。

一、存在的主要问题 1.人才引进的渠道狭窄。

近年来主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。

2.人才引进方式不够灵活。

一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管

理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。

3.人才引进的结构不够合理。

引进的人才主要侧重于基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。

4.人才流失趋势仍未得到遏制。

近三年，流失的人才以专业技术人员居多，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，是极大的损失。同时，绝大多数国家重点院校高校毕业生不愿回来工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。

二、下一步对策及建议 1.拓宽人才引进渠道。

一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。

2.创新人才引进方式。

一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际

情况考虑是否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。

3.增强引才工作的针对性。

从调研情况来看，人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。

4.健全完善人才激励机制。

制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政 策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。

5.强化人才培训提高。

要制订人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的— 6 —

6.青年海外高层次人才引进工作细则 篇六

为深入贯彻落实《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》，根据《海外高层次人才引进工作暂行办法》，现就组织实施“青年海外高层次人才引进计划”(简称“青年千人计划”)，制定如下工作细则。

一、“青年千人计划”引进对象和条件

申请“青年千人计划”的人选，须具备以下条件：

1、属自然科学或工程技术领域，年龄不超过40周岁;

2、在海外知名高校取得博士学位，并有3年以上的海外科研工作经历;

3、申报时在海外知名高校、科研机构或知名企业研发机构有正式教学或科研职位;

4、引进后全职回国工作;

5、为所从事科研领域同龄人中的拔尖人才，有成为该领域学术或技术带头人的发展潜力。

对博士在读期间已取得突出研究成果的应届毕业生，或其他有突出成绩的，可以破格引进。

二、“青年千人计划”申报主体

本项目的申报主体为国内高校、科研机构(含转制科研院所)。

鼓励高校、科研机构将引进人才作为院士、“千人计划”入选者等学术带头人领衔的科技创新团队成员进行申报。

三、“青年千人计划”申报评审程序

由教育部、科技部、人力资源和社会保障部、中科院、中国工程院、自然科学基金委联合设立平台，在海外高层次人才引进工作专项办公室指导下，开展“青年千人计划”申报评审工作。

1、用人单位和海外人才达成引进意向后，按申报通知要求向平台提出申请;

2、平台组织专家进行通讯评审后，分批次组织会议评审，以面谈方式议定拟引进人才名单，并进行公示;根据拟引进人才所在学科领域、能力水平等差异，分类分档提出科研经费补助标准(100-300万元);

3、对公示异议人员，由海外高层次人才引进工作专项办公室组织专家复审;

4、海外高层次人才引进工作小组批准引进人才名单。

四、“青年千人计划”支持措施

1、中央财政给予引进人才每人人民币50万元的一次性补助;

2、中央财政按照批准的引进人才名单和经费补助标准，给予引进人才科研补助经费，一次核定，按进度拨款;

3、引进人才的其他工作条件和生活待遇，参照“千人计划”现有政策执行。

五、其他

7.引进人才工作总结 篇七

1 人才引进工作

重视人才, 以人为本, 因地制宜地制定相应的人才策略, 并在实际中不断改进、完善。

1.1 提高认识, 解放思想

(1) 树立正确观念。“科学技术是第一生产力”, 科技人才是第一生产力的开拓者, 因此, 必须重视人才的培养、引进与使用。

(2) 增强人才储备观念。各级领导在对引进人才认识上要有长远目标, 增强人才储备观念, 重视对大中专毕业生的引进。引进大中专毕业生是储备人才的一条重要途径, 他们具有较扎实的理论基础, 只要在实际工作中给他们压担子、给任务, 加强锻炼, 促进他们成长, 就能成为很好的专业技术人员, 并且能为长远发展提供人才保证。

1.2 采用各种形式, 不拘一格

(1) 从企业内部选拔。从企业内部培养和选拔人才, 注重培养和选拔工作要有重点、有针对性。

(2) 外部选聘。一是通过人才市场选聘;二是加强与科研部门、高校联系合作, 从中发现和挖掘人才;三是从别的企业特别是同行的企业引进人才。

(3) 其他方式。应不拘形式聘用各种人才。比如通过私人关系, 按照必要的法定程序短期聘用技术攻关、顾问等人才。

1.3 制定相应的优惠和奖励政策

在国家政策允许的范围内, 从本地区、本单位的实际情况出发, 制定相应的优惠、奖励政策。筑巢引凤, 吸引人才, 留住人才。

1.4 坚持标准, 严格把关

在引进人才时必须坚持标准, 严格把关。首先要针对关键岗位引进急需人才, 注意专业对口安置;其次要对被引进者进行全面的考察了解。既要注重实际的专业技术水平和业务能力, 又要了解其政策素质, 力求又红又专、德才兼备。

1.5 加强管理, 充分发挥引进人才的作用

引进人才的目的就是要“留得住”、“用得好”。因此, 组织人事部门和人才所在单位要尽力做好管理工作, 为充分发挥引进人才的作用创造条件。

(1) 对引进的人才要充分信任, 工作中要放手使用, 充分发挥他们的专业技术特长, 使他们尽快进入角色。同时, 用人单位还要制订一系列的工作目标和考核办法, 对引进人员的工作进行定期考核、评估, 促进他们完成工作任务。

(2) 安排好引进人才的生活, 解决他们的后顾之忧, 特别是住房、子女入托入学、就业等关系到切身利益的问题一定要妥善解决, 鼓励他们做好工作。

(3) 认真对待引进人才提出的意见和建议, 把它们作为决策时的参考。只有充分信任, 放手使用, 才能调动引进人才的工作积极性, 解决引进人才的后顾之忧, 关心他们的生产固然重要, 而为他们施展聪明才智创造宽松的环境则更不可少。

(4) 要特别注意发挥那些从国有大中型企业引进的专业技术人员的传、帮、带作用。利用他们的工作经验和技术, 对本单位现有人员进行培训, 争取做到“引进一个, 培养一批”, 提高全体人员的技术水平。

2 人力资源潜力开发

依据人力资源潜力开发的特点实施有效开发, 首先要对人、特别是职业人进行科学的分析认识;其次是深入研究职业环境和职业人的工作过程。

2.1 在职人员人力资源潜力开发

(1) 工作轮换。是指对一些需要重点培养的员工或团队, 定期进行工作岗位和工作职责的调换, 从小至大, 逐步深入, 以实现员工或团队工作能力的提升。

(2) 指导与实习。将被取代人员与被开发人员组合在一起工作, 让被取代人对被开发人进行指导和实习锻炼, 以使被开发人具备相应的工作能力。

(3) 后备干部培养。让经过选拔的中、基层管理人员参加企业发展研讨会, 对企业当前存在的各种问题进行分析, 并制定相应政策, 通过分析高层次问题积累决策经验。

(4) 行动学习。承担企业内外组织的某个具体任务或项目, 定期开会并就各自的研究成果展开讨论。

2.2 脱岗人员人力资源潜力开发

(1) 正规教育。制定高级经理人员的工商管理硕士培训计划以及大学课程教育计划等。

(2) 研讨会或学术会议。包括对某些未来趋势进行探讨, 既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果, 也能捕捉到有关未来走向的一些敏感信息。

(3) 周期性休假。给高层管理人员提供一定的带薪休假时间, 以参加社会公益项目, 开发自身并重获活力。

(4) 企业内部开发中心。让有发展前途的管理人员或基层工作人员到企业自己建立的基地去做实际练习, 从而进一步开发其管理技能。

3 干部竞聘上岗

实行干部公开竞聘上岗, 是促进优秀人才脱颖而出, 实现人力资源有效配置的重要举措。在竞聘上岗过程中, 必须坚持在各级党委的领导下进行:

(1) 坚持走群众路线和党管干部的原则。竞聘上岗的突出特点是公开、民主, 群众参与程度大, 弥补了其他任用方式民主不够、群众参与不广泛的欠缺。竞聘上岗工作要坚持群众路线, 离开了群众的理解、支持和参与, 竞聘上岗无从开展, 同时又要注意竞聘上岗不是搞竞选, 党管干部和走群众路线都是干部选拔任用中必须坚持的原则。

(2) 坚持竞聘考试和组织考察相结合。竞聘考试是公开、公平竞争的有效手段, 通过考试检验竞聘者的综合知识水平和分析、判断、概括、解决问题及写作等综合能力。但评价一个干部的素质和能力, 不仅要看他竞聘上岗的考试成绩、演讲答辩成绩, 同时还要看他平时的表现和工作业绩, 考察竞聘者的“德、能、勤、绩、廉”情况以及政治、业务素质情况, 做到考试与考察二者的有机结合。

(3) 坚持能力、绩效与能岗匹配。具有一定学历和一定经历的干部群体一般都具备担任某一岗位职务的能力, 但谁是这一岗位的最合适者, 必须通过公开竞聘的方式, 从这一干部群体中挑出最合适、最匹配的人。在竞聘过程中应侧重考察干部的能力强弱、潜力大小、发展前途。

(4) 坚持原则、按程序办事和做好监督保障工作。竞聘工作要以中央《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据, 坚持公开、平等、竞争、择优原则和民主集中制原则, 破除人治观念, 树立法制意识, 组织严谨, 阳光操作, 严格按程序办事, 使竞聘工作得到广大干部职工的信赖、支持和参与。同时不能忽视竞聘过程的监督和纪律保障, 党委和组织人事干部要公道正派, 严格遵守保密纪律, 不准泄露考试试题、考察情况、党委讨论情况等, 纪检监察部门要参与监督, 通过纪检监察手段对竞聘上岗中可能出现的问题进行防范, 坚决抵制和杜绝竞聘过程中出现的不正之风。

4 竞聘上岗后的教育和管理

(1) 注重对竞聘上岗人员的能力培养。一是要加强对竞聘人员的岗位培训, 要求其尽快了解自己的工作职责, 弄清职责范围、权限、目标、要求, 尽快适应新岗位的工作要求, 提高岗位工作能力。二是要加强对竞聘上岗人员实践能力的锻炼, 提高执行力。三是要建立起能力管理制度, 及时追踪新上岗者的能力变化, 并设计和实施有针对性的培养规划, 为上岗者提供智力支持和制度保障。

(2) 注重对竞聘上岗人员的绩效考核。竞聘人员上岗后, 应及时建立竞聘人员目标考核指标体系, 包括其任期目标、年度工作目标和行为目标, 对年度工作目标应进一步细化、量化, 明确按季分月的工作任务, 年终总评, 评价结果与竞聘人员的收入挂钩。

(3) 注重对竞聘上岗人员的跟踪管理。对竞聘人员能否“用”好, 很大程度上取决于对竞聘上岗人员的跟踪管理。因此在一定时期 (一般一个年度) 内, 对竞聘上岗人员要进行考察, 跟踪监督。

5 结束语

拥有人才才能拥有未来。中小企业要想生存和发展, 就必须以人为本, 大力引进人才。在人才引进过程上, 我们一定要始终坚持党的领导, 坚持原则, 坚决破除各种障碍, 努力营造鼓励人们干事业、支持人们干成事业的社会氛围, 让一切有利于社会进步的人才脱颖而出、聪明才智得到充分发挥, 开创一个社会主义建设人才辈出、百业兴旺的崭新局面。

参考文献

[1]杨华春, 孙玲芳, 尚静.人才引进与高水平师资队伍建设探析[J].价值工程, 2011 (01) .

[2]张七一, 王安华, 张蜀君.高层次人才引进工作的理论与实践[J].交通高教研究, 2004 (06) .

8.外籍人才的引进与管理 篇八

当今世界各国都认识到人才的重要性，说到底综合国力的竞争就是人才的竞争。国际人才竞争呈全球化特点，而世界各国都面临高层次人才短缺的问题，因而当今世界主要国家都为国际人才竞争不遗余力，我国也不例外。

现阶段外国专家的管理

我国对外籍人才引进工作十分重视。新中国成立之初，大批的苏联东欧专家根据国家间协议来中国帮助工作，作为当时的“外籍人才”，“外国专家”这个称谓应运而生。

随着改革开放的深入，我国的经济实力不断增强，所需专家的层次也有所提高，现在外国专家主要指以下人员：(1)为执行政府间、国际组织间协议、协定和中外经贸合同，应聘在中国工作的外国籍专业技术或管理人员；(2)应聘在中国从事教育、科研、新闻、出版、文化、艺术、卫生、体育等工作的外国籍专业人员；(3)应聘在中国境内的企业中担任副总经理以上职务，或享受同等待遇的外国籍高级专业技术或管理人员；(4)经国家外国专家局批准的境外专家组织或人才中介机构常驻中国代表机构的外国籍代表；(5)应聘在中国从事经济、技术、工程、贸易、金融、财会、税务、旅游等领域工作，具有特殊专长、中国紧缺的外国籍专业技术或管理人员。第(2)、(3)类外国专家应具有大学学士以上学位和5年以上相关工作经历(其中语言教师应具有大学学士以上学位和2年以上相关工作经历)。由上可见外国专家管理的内涵是与时俱进的，但大的原则没有变，仍是以我为主，为我所用。

现行外国专家管理主要通过“外国专家来华工作许可”、“外国专家证”、聘请外国专家单位资格认可、聘请外国专家单位资格年检等手段实施。外国专家受聘在中国境内工作，在入境前应取得“外国专家来华工作许可”，然后到我国驻外领事馆办理职业签证。只有符合外国专家条件的人员才能得到来华工作许可，外国专家入境后15天内，可以到各地方外专局办理外国专家证，再凭外国专家证到公安部门办理居留许可。

目前我国国际人才竞争形势严峻

目前，我国的国际人才竞争现状并没有得到根本性改变：不但在全球人才市场上无力大规模吸引外籍人才，而且自身人才培养也严重滞后于国家发展，同时又是世界上最大的人才外流国。中国社科院发布的《2007年全球政治与安全》承认：我国流失的顶尖人才数量在世界居于首位。

人才流失严重。中国是美国最大外国人才库，美国35％的科学与工程博士来自外国，而这些外国科学与工程博士中22％来自大陆，4％来自台湾，远高于第二名印度的14％。同时，我国还为德国、日本、加拿大、韩国、澳大利亚、英国输送着这些国家最大比例并且学而不归比例很高的外国留学生，因此，有多个国家表示要把我国留学生当做吸引国际人才的重点对象。

国际人才竞争力弱。我国在全球人才竞争上与发达国家相比，不具备全面竞争力。截至2007年，我国改革开放30年以来累计引进外国专家约281万人次，2006年1年为25万人次，由于人才不入籍，因此基本上是短期引进。而美国从1990年到2000年10年间就接纳了受过高等教育的移民415万，2000年1年发出的HIBT作签证数就超过20万，可见我国在全球人才市场上的竞争力与我国国际地位与综合国力相比是非常滞后的。

整体而言，全球人才还是从发展中国家流向发达国家，这也是世界上“穷者更穷，富者更富”两极局面形成的根本原因。不过，这种恶性循环的局面不是不可以打破。那些有移民传统的国家如加拿大、澳大利亚、早期的美国，因为从人文环境到政策环境都有开放兼容、多元国际化的特点而能够吸引更发达国家的人才，还有一些国家如以色列庞大的海外族裔人才也可能因为非经济因素而流入。

一个国家在国际人才竞争当中能否成为赢家，是多方面综合的结果，经济因素以及科研投入等只是“硬实力”，政府的政策与机制、社会人文环境等软实力也同样重要。一般来说，包括如下因素：1政治因素：国家的综合国力、国际地位、公共管理与安全、经济文化发展程度，政府的政治体制、外交战略、教育制度等；2政策因素：政府关于人才评估、引进、使用、激励的机制，留学与侨务的方针，移民、国籍、出入境的政策，以及官员的作风与办事效率等；3经济因素：工作环境、就业选择、发展机遇、薪酬收入等；4人文因素：社会对移民、留学生等群体的认知与评价，人文环境能否多元兼容等；5服务因素：相关的服务平台与人才市场能否提供充足的机会与帮助，相关的协会、社团、机构能否提供“上通下达”的渠道，以及保障他们正当的权益；6生活因素：居住环境、生活条件、服务设施、户籍制度、迁徙自由、子女教育、社会保障以及配偶与父母的态度等；7学术因素：科研支持、学术基础、创新氛围、经费保障、专利或科研成果的生产转化等。

一个国家人才竞争与使用有两个主体：政府和企业。一个国家的国际人才竞争一般是政府主导、政策保障、市场配置资源。从经济角度来说，市场配置人才资源就会决定国际人才竞争的规律必然是：人才总是流向那些能带来更高收入或机遇的国家，无论是发达国家还是发展较快的发展中国家，无论形式是人才的流入还是回流，提供高收入的是政府还是企业，高收入是因为该国人均收入高还是因为政府通过重视人才的机制提供了特殊的待遇。因此，一方面发展是硬道理，经济要加快发展，使人才有更多的发展机遇和较好的待遇；另一方面，在政策、服务等方面，政府社会大有可为。

如何有效引进外籍人才

目前中国的国际人才远远供不应求，但是，我国的国情很明显：在全球人才市场上因为人均收入、意识形态差异等问题无力与西方发达国家全面竞争外籍人才，只能有选择有重点地引进。同时，我国又拥有着全世界只有犹太人、印度人可以与之相提并论的海外人才资源，这些人才比外籍人才更适应中国，与本土人才有国际化的互补优势。

我国目前国际人才竞争战略的重点应该是利用经济高速增长的机遇与开放有力的机制、政策，挽留住自身需要的本土人才不流失，促使高层次留学人才以及海外的本族裔人才大量回归与环流。当达到一定国际化程度，产业结构升级完成，对外籍人才也具有吸引力时，再把重点转移到通过人才移民、扩大招收外国留学生等方式，在全球人才市场争夺全世界的人才为我所用，成为世界人才大国。

设立境外人才流入归口管理机构。拥有庞大海外人才资源的以色列，甚至专门设立一个移民吸收部，地位与国防部、司法部并列。移民吸收部下设科学吸收中心，甚至可以向本国高科技人才使用单位提供工资补助。其经验可以研究借鉴。

外国人、港澳台人员就业和留学生归国创业，关键问题

是评估、吸引、准入，而目前管理、服务机构，涉及外事、统战、侨务、科技、公安、教育、人事、民政、工商、海关、税务、商务、金融等各个部门。这三类人员实质都是境外人才流入的问题，无论管理、服务，还是制定相关政策，无疑有一个部门统筹是最佳的，因此，我国急需要建立一个统一管理境外人员入境就业的政府机构或部门，来加强这方面的工作。

国际人才猎头机构。海外高层次人才分布广泛，通常需要事先掌握情况和联络感情。而且，高层次人才并不是看广告就能招来的，需要做大量细致、深入的交流工作，需要懂得高级人才的运作规律和国际惯例。由于我国政府部门、国资委大型企业和国内各类机构及大学所需国际人才日益增多，需要设立在全球负责搜索海外高层次人才的国家猎头部门或特别工作组，专为我国高层次国际人才引进工作服务，这样将能在很大程度上解决人才匮乏的问题。

借鉴美国、新加坡、澳大利亚、新西兰、马来西亚、泰国、以色列等建立国家猎头部门的经验，猎头部门可以建立在体制之外，并由熟悉海外人才分布情况的人来开展工作。

全球国际人才研究中心。市场具有一定的盲目性、滞后性，因此在发挥人才资源配置作用时，常常会造成人才引进重复浪费、科学研究人才遭到冷遇等问题。因此，我国还需要加大对国际人才的需求、使用、特点等各方面的研究，才能在引进人才时做到有的放矢。因此，有必要建立及资助以全球国际人才以及中国海外高层次人才或全球华裔人才及留学人才为主题的研究中心，重点研究国际人才市场和相关的竞争规律与发展趋势，我国对境外人才的需求等，发布专业的研究报告以及人才蓝皮书，为国家的高级人才战略和决策提供更好的依据和参考。

海外高层次人才数据库。如果没有人才数据库，就算政府或企业想聘用人才，也只能刊登广告。这样大张旗鼓地去海外招聘，其实只能进行泛泛的接触与交流，事实证明这样做的效果也不佳。许多国家为了主次分明、目标明确地引进海外高层次人才，都会建立各类海外人才信息库。

我国应该加强集信息储存、沟通联络、信息发布为一体并与网络相结合的海外人才数据库建设，要掌握海外人才在国外的科研、工作情况，发表文章以及获奖情况，甚至掌握哪些技术属于我国急需的领域，本人的意愿以及困难。管理人才则要掌握在国外公司或企业的任职情况、研究开发项目的进展情况及是否掌握关键技术等。资料更新可以通过工作人员主动联系、各种国际会议、专业学术文章发表、人才与技术交流、驻外机构的推荐等多种渠道获得信息。只有建立留学人才数据库和海外高层次人才信息库，政府才能做到心中有数，一旦急需，可以立刻锁定目标开展引进工作。值得欣慰的是，国家外国专家局信息中心已着手建立这类数据库。

9.引进人才工作总结 篇九

1、人才战略方向

公司人才战略不是简单的人的问题，而是公司的组织能力的提升。要提升公司的组织能力，需要通过文化、系统和人才三大方面的组合拳。公司在转型升级上不能过高期许空降兵，任何一家公司的转型升级一定是从内部开始，从自身的体系、自身的员工和自身的文化开始做起。

目前在公司人才战略中，其中最核心的是中层管理。除了在公司的高管层引入一些具有高端、战略发展的人才之外，中间层的管理者还是要保证是从原有组织中挖掘出来的。

2、用互联网思维及增强主动性和服务意识开展高端人才引进、储备工作。

高端人才的引进要有做猎头思想准备和懈而不舍的的精神，高端人才一般都有较高的学历、职称或丰富的相关行业工作经验，一般来说在企业中不是高管就是核心骨干，由于种种原因（例如待遇、职业发展方向、规划、绩效考核合理性或岗才不匹配等等原因）有跳槽的思想，但由于上述原因，基本上是以在职居多，因此，我们想引进高端人才、高科技人才或储备，就必须增强主动性和服务意识开展工作，具体实施方案有如下几点思路：

（1）、携带公司名片及宣传册到例如房地产开发公司、空调制冷行业协会或其他公司利用空闲时间搜罗高端人才。

（2）、例如加入暖通行业或住建厅、住建委或证券公司、金融办等行业协会或政府部门的QQ群或网站去搜罗高端人才。

（3）、参加例如在南宁自治区或柳州中高端人才招聘会。

（4）、与职称办、职改办建立良好互动关系，通过相关部门推荐人才。

（5）、经领导同意，采取签订高端人才兼职协议，要求高端人才一周到公司坐班一天或半天的工作模式，为公司揽聚人才。

（6）重点高端人才关怀计划，还需要企业优秀的文化氛围去营照公司重视人才的服务氛围，所以建议公司增加这方面的企业文化氛围及相关费用，建议领导层或董事会高管要定期与高端人才定期沟通、加强交流、关心他们的生活，为他们解决后顾之忧。

（7）重点高端人才股权激励、现金激励等等多种激励手段。

3、重金引进高端人才

《战国策》里曾记载过一则“千金买骨”的故事：某国王酷爱千里马，于是派手下带着大量黄金四处搜购，许诺花1000两

黄金搜罗人才。其中有一个国王的下属，花了500两黄金，却只带回一副千里马的马骨。国王很生气，问他：你怎么回事儿？那人解释说了：如果世人知道大王舍得为了一副千里马的马骨花大钱，自然会把真正的千里马送上门来。果如其言，此后一年，国王免费得到了数匹千里马。21世纪什么最贵？人才！

4、人力资源配置与高端人才选择的建议

人力资源必须以更多科学管理基础为源动力，以更长远的思考和宽广的视野来考虑人才问题，并且通过配置资源的能力，把人力资源HR的工作和公司战略发展方向紧密结合起来，才能最终为企业做出长远高效的贡献。

在高端人才的在选择上，选择高端人才的建议如下：第一，具有长远的战略眼光；第二，在任期间能把事情做对做好；第三，具有开拓创新的能力；第四，优秀的语言表达能力和领袖气质；第五，良好的逻辑思维能力以及分析决策能力；第六，应变能力；最后是驾驭团队的能力。

以上是某某某个人对于公司人力资源管理目不成熟的看法，请公司领导批评指正。

10.引进人才工作总结 篇十

（草案）

为加快实施人才强市战略，促进永州赶超崛起，根据永州市第四次党代会部署，按照上级有关人才工作精神，结合本地实际，现就永州人才引进工作提出如下意见：

一、总体目标

坚持“突出重点、按需引进、以用为本、特事特办”的原则，从战略和全局的高度，抢占人才制高点，加大人才引进工作力度，力争从2012年起，每年引进全日制硕士研究生以上学历和高级职称人才以及国内“211工程”尤其“985工程”重点大学的全日制本科毕业生400名以上，用五年时间，共引进2000名优秀人才。其中，市本级机关事业单位每年引进100名，县区每年引进300名，充分发挥引进人才的优势，努力营造尊重知识、尊重人才、人才是第一生产力的氛围，促进人岗相适，人尽其才，才尽其用，为把永州打造成产业承接新平台、加工贸易集聚区、转型发展试验区、区域合作先行区提供坚强的人才保障和智力支持。

二、引进的对象

围绕我市经济和社会发展战略目标，引进的对象主要包括以下几类人员：

1．国家、省有突出贡献的中青年专家，国家、省重点学科、重点实验室、工程技术研究中心、省级以上文化及新闻研究创作中心的学术带头人，享受国务院特殊津贴人员，国家级特级教师。

2．年龄在45岁以下的具有正高级专业技术职务任职资格或年龄 1

在40岁以下的全日制博士研究生；年龄在40岁以下的具有副高级专业技术职务任职资格的人员或年龄在35岁以下的全日制硕士研究生。

3．拥有技术含量高、市场发展前景广阔的发明专利、创造性的专有技术及高新技术成果转化项目的人才。

4．经国家教育部留学服务中心学历学位认证的海归及港、澳、台留学人员中的硕士及中、高级人才。

5．年龄在30岁以下的国内“2ll工程”，尤其是“985工程”重点大学金融、科技、管理、法学、建筑、交通、路桥、规划、设计、农产品（食品）、城市园林、矿产、水利工程勘测设计、光伏产业、环境工程、生物制药、汽车制造等紧缺专业的全日制优秀本科毕业生。

三、引进的方式

1．定点引进。坚持“公开选拔、择优录用”的原则，采取入校招聘、专项招聘、到沿海发达地区公开招聘等形式，大力引进优秀人才。

2．重点引进。以学校、医院、科研院所、工业园区、创业基地等为载体，采取技术合作开发、产业技术联盟、课题招标、项目协作等方式，引进紧缺、急需、特殊的优秀人才。

3．节点引进。凡是符合永州人才引进标准的人员，个人可向有关单位提交自荐材料，单位亦可直接推荐报市引进人才工作领导小组审核，原则上以每个季度为一个节点，集中审定。

四、相关政策

（一）对用人单位的鼓励政策

1．优先进人。鼓励和支持学校、医院、新闻、文化和其他事业单位，以聘用制、助理制方式引进人才。对到事业单位工作的全日制硕士及以上学历人员开辟“绿色通道”，经市引进人才工作领导小组集体审定后，直接办理引进手续；允许党政部门按有关规定以聘任制的方

式引进全日制硕士及以上学历人员，聘用期间，享受机关在编同类人员待遇。聘任人员实行为期1年的试用期，试用期满经考核合格的，由有关部门按政策规定办理相关手续。人才引进所需编制原则上在编制余额内进行，市本级满编或超编事业单位确需引进人才的，由市机构编制部门通过先下达人才引进专项编制的办法解决。

2．经费补助。企业和非参管事业单位引进博士或正高职称人员的，按照2万元/人〃年标准，企业引进硕士或副高职称人员的，按照1万元/人〃年的标准，由同级财政给予用人单位一次性补贴。

3.保险补贴。同级财政三年内给予用人单位（不包括党政机关）引进人才3000元/人〃年的养老保险补贴。党政机关引进人才由单位缴纳的养老保险补助按既有政策执行。

4.直接聘任。对于我市急需引进的高层次专业技术人才，用人单位可以直接聘任相应的专业技术职务，并经业务主管部门审核同意后，由人社部门按管理权限对其专业技术资格进行直接认定。对于我市事业单位引进的博士或正高职称人员，聘任相应的高级专业技术职务不受专业技术职务结构比例的限制。引进的硕士或副高职称人员，聘任期内不占本单位的岗位职数（高等院校引进硕士学位人员除外）。

5.因才设岗。非参管事业单位因特殊需要急需聘用高层次人才的，经核准后，可不受事业单位岗位总量、最高等级和结构比例的限制，设置特设岗位，并予以聘任相应的专业技术职务，聘任期满后，按管理权限予以核销。

6.科研补助。企、事业单位建立博士后工作站（流动站），在挂牌且博士后进站工作后，同级财政给予一次性补助5万元；每名博士给予配套科研资助2万元。

（二）对优秀人才的优惠政策

1.工资薪酬。企事业单位可自主确定引进人才的薪酬待遇。可采取协议工资、年薪工资、项目工资等灵活多样的薪酬办法。引进人才在企业服务的，在服务期限内，企业应为引进人才按本企业最高工资标准办理养老、医疗、工伤、生育、失业保险和住房公积金，如其最高工资标准低于全市在岗职工平均工资水平的3倍，则按平均工资水平的3倍办理。在党政机关和事业单位工作的，适用我市现行规定。

2.安家补助。对机关事业单位引进工作3年以上（含聘用期）的博士或正高职称人员，由同级财政给予9万元的安家补助，分3年逐步到位。

3.住房补贴。机关事业单位引进到本市定居的博士或正高职称人员，工作满5年后，由单位呈报，市人社局审核，经市引进人才工作领导小组批准，一次性发给15万元住房补贴。

4.户口迁入。对引进的人才需落户永州的，公安部门凭引进人才工作领导小组的批复意见，及时办理相关手续。

5.资格认定。对于在经济建设、科学研究、技术发明创造或革新、高新技术成果引进转化和推广等方面做出突出贡献的专业技术人员，不受学历、资历、外语等条件限制，可申报审定相应的专业技术资格。入选省级以上层次“新世纪百千万人才工程”人员、“五个一批”人员，获得市级以上学术带头人荣誉称号及获得省级三等以上或市级一等成果奖主要完成人员等，在聘任相应专业技术职务时优先聘任。

6.专利技术。允许科研院所引进的人才，在享受基本工资待遇基础上，以本人的专利、专有技术等无形资产参股，经投资各方约定，获得相应的技术入股分红。对在企业或科研院所从事技术开发或以技术入股取得明显经济效益的，允许按合同规定获得一定比例的提成奖励。同时，允许其职务发明成果转让后的收益，以高于国家规定的比

例实行分成。

7.个税奖励。对企事业单位所引进的人才在我市缴纳的与本人职务相关的个人所得税，由同级财政连续三年全额奖励给个人。

8.家属安置。引进的博士或正高职称人员，其配偶和未成年子女可随调随迁，需缴纳的相关费用减免。配偶的工作由组织、人社、编制部门协调有关单位参照其随调前的工作单位和用工形式予以安置。子女需在本市中小学校入学或幼儿园入托的，由教育等相关部门按照优先照顾的原则，妥善安排。

9.科研经费。有关职能部门制定特殊政策措施，在承担市级指定科研项目，申请科技基金等方面予以优先安排。各类引进人才申报的科研项目获得省部级以上（含省部级）科研经费资助的，受益单位应安排等额配套资金。

五、组织领导

引进人才工作是一项具有深远战略意义的系统工程，需要各方支持、合力推进。为切实加强对全市人才引进工作的组织领导，成立市引进人才工作领导小组。领导小组由市委书记张硕辅任顾问，市委副书记、市长魏旋君任组长，市委副书记唐松成，市委常委、组织部长、统战部长刘湘凌，市委常委、常务副市长周德睿，副市长刘尤碧任副组长。领导小组下设办公室，办公室设市人力资源和社会保障局，市委常委、组织部长、统战部长刘湘凌任办公室主任，市人力资源和社会保障局局长任常务副主任。市委组织部在人才引进工作中负责综合协调，市人力资源和社会保障局负责日常工作落实，市委办公室、市人民政府办公室、市委宣传部、市编委办、市发改委、市财政局、市公安局、市教育局、市科技局、市国资委、市经济和信息化委员会、市商务局、市卫生局等单位协调配合，全力支持人才引进工作。

六、保障与服务

（一）专项保障。建立人才开发专项资金。从2012年起，市本级财政每年保障200万元用于高层次人才资源引进、补贴、补助，并根据引进高层次人才的实际需要和财政收入增长逐年提高。专项资金实行财政专户管理。具体管理办法，由市委组织部、市人社局、市财政局研究制定。

（二）专项编制。为满足我市经济和社会事业不断发展的实际需要，设立引进人才专项编制库。十二五期间，全市每年明确400名左右专项事业编制，专门用于事业单位引进高层次人才。今后，我市公务员招考，专门拿出50%的指标，单独面向引进人才定向招录。

（三）专项考核。用人单位负责对引进的人才进行日常管理和考核。建立以工作业绩为主要内容的人才考核评价体系，考核结果作为奖励、晋升、调整待遇、续聘、解聘的依据。

七、其他事项

（一）柔性引进。对不迁户口、不转关系等“柔性流动”方式引进的高层次优秀人才，经组织、人社部门审定，核发《特聘人才证书》，持证人享受引进的高层次优秀人才的同等待遇。

（二）适用范围。本实施意见引进的人才，不包括目前已在本市工作和在本市范围内流动的人员。

（三）有效期限。本实施意见有效期为2012年3月1日至2017年3月1日。

11.盯准拆迁补偿的“引进人才” 篇十一

9月17日上午，位于海南省儋州市的海南省第二中级法院正在二审三亚市海棠湾原镇委副书记赵雷武受贿一案。只见他穿着整洁，虽个头不高，可前额挺大，俨然一幅当官模样端坐在被告席上。然而，从他面色苍白，两眼无神的表情中，看得出他虽强打精神，但早已失去了往日的潇洒和威风。

经过一天的开庭审理。下午5时，审判长庄严宣判：上诉人赵雷武身为国家工作人员，利用职务上的便利，为他人在三亚海棠湾项目征地拆迁补偿过程中谋取非法利益，收受他人贿赂315.8万元，其行为构成受贿罪。判决维持海南省白沙县法院对赵雷武的刑事判决。上诉人赵雷武犯受贿罪，判处有期徒刑十五年。此案终审后，赵雷武经过3个月的入狱前教育学习，2013年12月17日赵雷武被投入海口市监狱职务犯罪监区服刑。

从农家子弟到引进人才

案发时仅37岁的赵雷武出生在云南富源县一个偏僻的农村，童年的赵雷武家里一贫如洗，天资聪颖的他凭着父母和姐弟从牙缝里挤出的钱，打下了点文化底子。

1992年9月，他考入了云南曲靖师范学校。毕业后，被分配到一个县中学当了教师，可他不甘心一辈子做个教书匠，经过奋发努力，2000年他又通过自学考试获取了云南大学毕业证。紧接着，赵雷武又花费了4年时间，荣获取了中国人民大学政治学专业硕士研究生学历，有了硕士研究生的光环，自然成了社会热捧的人才，也成了各单位用优厚的待遇争相引进的对象。

2004年7月，赵雷武作为人才引进三亚市，当上了一名纪检干部。从此，由一个农家子弟一跃成为一名国家公务员，这着实令一般人刮目相看。

一直念念不忘尽孝心的赵雷武，将自己每月不足3000元的工资，除留下生活费外，其余补贴家用。结婚后，妻子没工作，他在三亚是租房住，后来一个开发商给他介绍了一套房子，他连首付款也难以支付，足见当时生活的清贫。

对于周围同事朋友来说，赵雷武给人的印象并不坏。他个头虽不高，长着一双有神的大眼睛。时常表现出大度有节，他平时生活节俭，工作肯干，业务能力较强。正因为这样，工作刚满一年被组织上任命为三亚市纪委党风室副主任，到了2008年8月，赵雷武又赶上了三亚海棠湾大开发急需领导干部的好时机，年仅33岁的他，又被任命为三亚市海棠湾工委副书记，镇委副书记，镇人大主席团主席（副处级）等职。

案发征地拆迁补偿窝案

任职不久，三亚海棠湾开发区一批批大项目征地拆迁工作如火如荼随即展开。赵雷武分管了海棠湾十几个项目的征地拆迁工作，负责对被征地户的拆迁土地的丈量等级确认，补偿标准，审核及审批转付征地补偿款工作。

自从赵雷武澄上海棠湾镇委副书记的宝座，他手中有了实权，转眼间，他的人生观发生了蜕变。从赵雷武上任那天起一些被征地拆迁的公司老板，个体种植养殖户便把贪婪的目光盯住了他，都想从他身上获得利益，捞取好处。

坦率地讲，赵雷武任镇委副书记升为副处级领导干部的前一年，一般人不敢给他送钱，因为他是三亚市纪委下派的干部，加之，赵雷武在镇上分管工青妇及思想政治工作，大会小会讲廉政讲理想信念，一副刀枪不入的架势。那些想通过送钱得好处的老板个体户不敢轻易下手，他们在等待时机。

赵雷武也在等待，任镇委副书记已过一年，他敛财的欲望再也按捺不住了。案卷资料显示：2009年至2011年间赵雷武先后6次受贿315.8万元。

2011年6月，三亚海棠湾开发区曝出了征地拆迁补偿的腐败窝案，作为镇委副书记的赵雷武也被牵连到案，随着对腐败窝案调查的深入，赵雷武受贿案渐渐浮出水面。

2011年9月，海南省纪委对赵雷武涉嫌违纪事项进行立案调查，在核实了赵雷武违纪一事后，2012年3月8日移送海南省检察院查处。是日，海南省检察院指定白沙县检察院查办赵雷武涉嫌受贿一案。

分不清违纪还是犯法

2012年3月12日，白沙县检察院以涉嫌受贿罪将赵雷武押回白沙县看守所。原来，赵雷武被省纪委双规后，承认了自己非法收受他人共计204.8万的事实，检察机关办案人员在省纪委双规点完成了省纪委笔录向调查笔录的转换，及时固定相关证据，防止了赵雷武翻供。

据办案人员回顾，这个具有硕士研究生学历和副处级职务的赵雷武刚被押回白沙县看守所时，他深感大惑不解，他大惊失色地对办案人员说：“我的事只是违纪，谈不上犯法，在省纪委所讲的岂能算数？”

为了一举侦破这桩涉嫌受贿大案，面对犯罪嫌疑人存在翻供的可能，海南省检察院反贪局及时派出有关人员协调指导办案，白沙县检察院检察长王巍召集办案人员，周密研究侦查审讯方案。他们知道，面前的对手不同于那些四肢发达脑简单的普通人，而是高学历，高智商，懂得审讯，有较强反侦查能力的智能型人物，侦查、审讯稍有不慎，就会“煮夹生饭”。

一切准备就绪，两路办案人员分头行动。一路奔赴海口、三亚等地到银行，房产部门查询赵雷武及亲属财产情况。以及深入海棠湾开发区就赵雷武分管的十几个项目的征地，拆迁土地丈量、征地款补偿的具体公司及个体户展开全面调查。收集并固定证据。另一路则是集广益，认真分析，充分掌握嫌疑人赵雷武具体情况，包括性格、人品、社会交往范围等，为迅速获取口供，固定证据，侦破此案打下坚实的基础。

讯问交锋

赵雷武虽被办案人员带到审讯室，可他一直认为，自己的所作所为，天知地知，天衣无缝。

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讯问时，他低着头一言不发，针对这样的僵局，办案人员单刀直入地问，你把收受他人200余万元的过程说说。他却反问办案人员：“你们这是无中生有，空口无凭说我收了这么多钱，有何凭据吗？”赵雷武心里清楚，自己收的钱没有留下任何把柄。而且，他自认为自己智商高人一筹，早已做了赃款转移的先期工作。

这里有你在省纪委交代问题时所作的签名笔录，难道你想抵赖吗？办案人员针锋相对地问。那只是当时的无奈之举，怎么能信以为真呢？赵雷武的回答显得理屈词穷，分明是在无理狡辩。

恰在此时，外出侦查搜集证据的办案人员传来消息：在三亚海棠湾国际风情小镇项目建设征地拆迁补偿过程中，赵雷武利用职权便利，为水产养殖户林陈瑜的养殖场在确定征地补偿标准及发放补偿款等方面提供帮助。2010年10月初，赵雷武在家里收下林陈瑜送的150万元。

当办案人员将相关证据摆在赵雷武面前时，他先是一愣，继而面红耳赤，目瞪口呆，办案人员趁热打铁劝对方主动交代问题，打消了赵雷武的最后一丝侥幸。

最终，赵雷武在检察机关未完全掌握其具体受贿犯罪事实的情况下，交代了通过朋友认识了水产养殖户林陈瑜，林陈瑜的养殖被征后，对第一次评估补偿不满意，找到赵雷武，赵雷武组织人员进行了第二次评估多出不少，林陈瑜很满意，事后，他给我送了150万元的好处费的全过程。

抽丝剥茧挖余罪

“事情的经过就这样，该说的都说了。”赵雷武最后反复说着这句话。

虽说获取了赵雷武收受养殖户林陈瑜150万元的口供，也固定了相关证据，但并没有给办案人员带来丝毫的喜悦。他们怎么也不会相信，赵雷武作为海棠湾开发区十几个征地项目的分管领导，实权派人物，手上掌握着征地拆迁、土地丈量，等级确定，补偿核准，等审批权力，他绝不可能只有一次受贿行为。

审讯在继续进行，坐镇指挥的王巍却从赵雷武的眼神中发现，他似乎还有什么事没交代，于是一再加大讯问力度。

赵雷武开始坐立不安，难道检察院真的掌握了自己那几次收钱的事儿？也许曾经的“朋友”早把自己出卖了，赵雷武思忖再三终于下了决心：“我说……”接下来，赵雷武开始交代他的余罪。

2009年下半年，海棠湾A4片区公园绿地项目需征用养殖户陈振花的养鱼场，陈振花对第一次评估确定的每立方米补偿600元的标准不满意。之后，陈振花在征地现场找到了主管这个项目征地的赵雷武我，希望他在征地过程中能够给予关照，并恳切地表示：事后一定重谢。在赵雷武的协调帮助下，召开了听证会，启动了第二次评估，确定了每立方由原来的600元提高1030.5元补偿标准。

这样，陈振花被征用的100多亩地，补偿金额就有1000多万元，消息传出陈振花大喜过望，她心似明镜，这样高的补偿标准，全靠赵雷武的鼎力相助，2010年2月初的一天，当陈振花领到补偿款后，首先兑现了她重谢我的承诺。2月中旬的一天，陈振花约赵雷武到三亚市某酒楼吃饭，饭后在停车场送给他100万元，以表谢意。

赵雷武对自己每次收受贿赂，借权敛财的行为其实都记在心里，他一口气交代了6次收贿赂的犯罪事实，涉案金额是315.8万元。

办案人员根据赵雷武的交代，对每一笔受贿事实，除派出干警进行外围取证反复核实外，还通过反复多次询问，来防止嫌疑人日后翻供。

此案虽说获取了全部口供，固定了每个行贿人的证据，该是鸣金收兵的时候了，但令办案人员百思不得其解的是，赵雷武受贿315.8万元，却始终没提退赃的事。虽然办案必须退赃不是绝对要求，但使办案人员总感到此案办得美中不足，于是办案人员继续审讯，一定要将赃款去向查个水落石出。

赃款全被用来买房了

在此前的几次审讯中，办案人员把重点放在深挖余罪及扩大战果核证固证上，对于赵雷武受贿赃款的去向只是略有提到，善于察言观色精明过人的赵雷武以为只要向检察机关供认罪行就行了，因而，他闭口不谈赃款去向，检察机关对他也无可奈何。因为他早已做好安排，早已胸有成竹。

据赵雷武回顾：原来，就在三亚海棠湾开发建设如火如荼地进行之际，2011年6月却曝出了征地拆迁补偿的腐败窝案，并由海南省检察院指定有关市县检察院侦办，这个消息很快传入赵雷武耳中。

一连几天，赵雷武坐卧不安，他反复思忖，怕一旦案发会毁掉自己的前程，会牵连家人，会遭受牢狱之灾。其实，自从赵雷武屡屡收受不义之财后，他便开始承受巨大精神压力过上了提心吊胆的日子。

不过，想归想，压力归压力，他还是抱定一不做二不休，今朝有酒今朝醉的思维模式。他常常安慰自己，既然走上了受贿发财这条路，就无退路可言，因为纪检出身的干部，很清楚退了赃款退不了罪的道理。会不会东窗事发？只能碰运气，听天由命了。

于是，他用受贿的几百万元钱，在云南富源县城花了20多万元为生活在农村父母买了一套住房，接着，又在云南省城花了30多万元买下一套铺面房，为他的父母养老用。后来，三亚市政府为他这个引进人才分配了一套集资房。

手中有了钱，越雷武除孝敬自己的父母外，他让岳父岳母搬来一起住，还带着妻子孩子岳父母到北京、厦门等地游山玩水，除此之外，赵雷武还不时地步入舞厅唱歌跳舞，寻欢作乐。

然而，好景不长，三亚海棠湾征地腐败窝案发生后，他与妻子大惊失色，立即密商安排好了后事，他十分严肃地对妻子说，近期一旦有人找你问起钱的事，你就一口咬定，家里的钱是孩子过满月、你开茶店，岳父母给的。他将受贿款反复算了几遍，除去买房、铺面、外出旅游等日常花销外，还剩下150多万元。

剩下的钱怎么办，赵雷武急中生智，他找来姓庞好友，交给庞100万元反复叮嘱让他保管，用时再找他。剩的50万元存入妻子的银行卡。

这一切的一切，不难发现赵雷武是一个具有反侦查经验的高手。难怪，白沙县检察院对其立案批捕后，组织办案人员对其办公住宅场所收查，结果除了他妻子银行卡有50万元存款外，是一无所获。

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庭审翻供

2012年9月27日，白沙县法院审判大庭座无虚席，赵雷武受贿案一审开庭。

在检察机关全面确凿的证据前面，赵雷武在法庭上却全面翻供，对起诉书指控的犯罪事实作了无罪辩解，赵雷武认为不存在犯罪事实，他不构成受贿罪。

赵雷武辩称：2009年7月他是在不知情的情况下收到赵海军、何昌校送的装有龙眼水果和底部埋有两捆各18万元的箱子，第二天就用袋子装上36万元，约上赵海军、何昌校到位于三亚市丰兴隆枯桥头的茶室将钱退给赵海军、何昌校。

2010年10月林陈瑜在他家送给三个箱子称是鱿鱼干丝和日本特产，收拾东西时发现有一个纸箱最下面用报纸包住20万元现金，第二天就打电话给林陈瑜，但林陈瑜说不在三亚，过了四、五天后他将这20万元在自家门口用纸袋装好放在林陈瑜的车上。

2012年12月份，符家武约他在三亚波西米亚西餐厅喝茶，后往他的汽车内扔进10万元现金，第二天把钱退给符家武。2011年2月10日，在三亚大东海珠江花园酒店为儿子办满周岁酒宴，收受林陈瑜送、赵海军的红包各有两千左右，不是各1万元。赵雷武及他从云南请来的辩护律师辩来辩去，就是想推卸自己的罪责，还美其名曰，养殖户送钱给自己不知情，事后均退了回去了，检察机关指控的事实不存在，都是刑讯逼供所取得的云云。

历经一天的庭审，白沙县法院认定，白沙县检察院提起公诉赵雷武受贿一案，证据之间能互相印证，来源合法，客观真实，具有法律证明效力，法院予以确认。法院认为被告人赵雷武及辩护人的辩解，不符合事实，理由不充分，证据不足，不予采纳。

对此，审判长明确提出：被告人赵雷武及其辩护人认为赵雷武没有收受林陈瑜、陈振花、赵海军、何昌校等人的钱物，其在侦查机关所作的供述存在非法证据的辩解，因被告人未能提供具体线索和材料，且公诉机关审查起诉阶段对其所作讯问笔录在庭审中被告人亦承认该笔录不存在非法行为，其所作供述与侦查阶段一致，根据被告人赵雷武的交代，其收受贿赂款100万元交庞保管，侦查机关依据该线索依法追缴，庞已主动上交保管的贿赂款，足以认定被告人收受贿赂的事实，同时林陈瑜、陈振花、赵海军、何昌校等人在征过程中抢建、抢种骗取国家赔偿款的事实存在，被告人收受以上人员的贿赂款，证据是充分的，被告人赵雷武及其辩护人辩解及辩护理由不充分，证据不足，不予采纳。

2012年11月19日，白沙县法院一审以受贿罪，判处赵雷武有期徒刑十五年，剥夺政治权利三年。

宣判后，赵雷武不服，不但当庭提出上诉。而且还向法院递交一份长达万余字的控诉状。然而，2013年9月17日，海南省第二中级法院经对赵雷武上诉案开庭审理，庭审中，尽管赵雷武百般抵赖，但无数个人证物证构成的铁的事实，是推不翻的。最终二审法院判决，维持白沙县法院一审对赵雷武的刑事判决。