事实劳动关系中劳动者该如何维权（精选11篇）
1.事实劳动关系中劳动者该如何维权 篇一
不久前,王某经熟人介绍到一家齿轮厂工作,当晚即住在厂里。第二天上午,齿轮厂安排王某至车间工作(操作钻床)。当天下午,钻床师傅临时有事离开,王某自行操作钻床,结果将右手3个指头严重挤伤,经与厂方多次交涉,工伤赔偿问题未果,遂向当地劳动保障部门提请工伤认定申请。那么,王某能不能申请认定工伤? 《工伤保险条例》实施后把事实劳动关系作为认定工伤的必备要件,对于这个案件来说,一个非常重要的事情就是双方是否存在事实劳动关系,怎样认定事实劳动关系更为恰当?到底具备哪些条件才可以确认事实劳动关系存在?
劳动制度改革的实践,使得用人单位和劳动者对依法建立劳动关系有了较为明确的认识,但用人单位在具体的操作中有意或无意不签劳动合同的现象依然存在,就是说作为建立合法劳动关系的形式要件的劳动合同,在现阶段也常常会出现“不签订”的现象。原来理论界一般认为:劳动者只要领取了工资、且从事的工作是单位经常性的工作、要求劳动者接受用人单位的规章制度管理,在事实上已成为单位的一员就应视为事实劳动关系成立。但就目前企业劳动管理的现状而言,前一两个月领不到工资的仍占一定数量。而刚进入工作区域这段时间,由于对工作环境、设备状况等不够熟悉,发生事故的可能性比以后还大一些。这就提出了一个必须予以及时解决的问题:刚到单位工作又是在工作场所发生了事故,劳动者要求做工伤认定时劳动关系(特别是事实劳动关系)如何确认?最高人民法院《关于劳动争议处理的司法解释(征求意见稿)》对事实劳动关系的确认提出的原则,应该说比以前大大地前进了一步。但我们同时必须面对这样一个事实:参加工作的第一天一般不会出现劳动争议,但因为第一天工作就发生伤害,进而要求作工伤认定或打劳动争议官司的,却实实在在的存在。
基于上述考虑,结合工伤认定的具体实践,我们初步总结和归纳出以下原则:
(1)用人单位具备合法的用人资格,劳动者有合法的劳动资格(简称为:主体“合格”)。
(2)劳动者表明了求职意愿,用人单位法人代表或授权机构同意接收(简称为:双方意思表示真实、一致)。
(3)用人单位安排劳动者进入工作场所(或工作岗位),并开始工作(简称为:产生事实劳动关系的“起点”)。
以上三条同时具备时,即应认为事实劳动关系存在。也就是说,对用人单位而言,只要招用了以求职为基本意愿的劳动者并安排其进入工作场所(或区域)开始工作,即应视为事实劳动关系实质性的产生。这一原则在时间和空间上比原来的规定大大“前移”。当然,如果双方已经约定了工资发放方式和数额,劳动者从事的工作系单位的经常性工作等条件也具备了,就更能佐证事实劳动关系的存在了。
很明显,上述原则的建立,对用人单位和劳动者来说无疑都有着一定的警示作用。如果在用工上过于草率的话,双方都有可能付出代价。这个由“三条”构成的原则,在工伤认定具体适用方面,有较强的实用性和可操作性。同时,该确认原则亦能较好地体现劳动立法保护劳动者合法权益的精神。
2.事实劳动关系中劳动者该如何维权 篇二
一、劳动合同应及时签订
案例:工作烦、辞职难, 法律助你来维权
小周是一家公司的文员, 工作一年多了, 公司没与她签合同也不给缴纳社保金。小周是个外地女孩子, 在当地无依无靠的, 因此想辞职回家。但是老板说要她找到一个人来接班才能走人, 或者按规定应提前一个月递交辞职报告。不然急辞就要扣当月的工资。小周很是委屈, 心里只怪自己当初找工作时太大意了, 遇到这样一个公司, 只好自认倒霉了。后经朋友讲公司未与她签劳动合同是违法在先, 非但不能扣她工资, 还要给补偿呢。
【案例评析】:鉴于小周的情况该如何来维护自己的权益?首先我们根据劳动合同法第10条规定得知, 公司应该在与职工建立劳动关系一个月内签订劳动合同, 否则公司系违法行为。其次可根据劳动合同法第14条规定“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。第38条第3项规定:“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的, 劳动者可以解除劳动合同。”第46条规定“劳动者依照本法第38条规定解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿”等法律依据, 要求公司支付劳动报酬、经济补偿金、双倍工资等。但关键是要提供证据, 搜集一些能够证明你与这个公司存在劳动关系的证据, 比如工作牌、工资卡、考勤记录等。向劳动保障部门举报投诉, 也可向劳动仲裁委员会提出申请, 要求进行劳动争议仲裁, 用法律武器达到维权的目的。
二、集体合同同样具有法律效力
案例:职工如何利用集体合同维护自身权益?
小张应聘到一家耐材公司上班, 与其签订了劳动合同。随后小张发现, 公司经常安排职工加班加点, 却很少发放加班工资。员工的收入以工资为主, 承诺的年终奖金也不多, 并具有很大的随意性。为此, 小张联合了部分职工, 多次要求公司与职工签订关于加班费和奖金分配方案的集体合同, 但均无功而返。于是, 小张召集部分职工, 提请了劳动争议仲裁, 要求与公司签订加班工资、奖金分配等相关的集体合同。劳动争议仲裁委审理后, 支持了职工们的请求。
【案例评析】:《劳动合同法》第51条明确规定:“企业职工一方与用人单位通过平等协商, 可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”加班工资和奖金分配作为劳动者劳动报酬的组成部分, 应纳入工资集体协商范畴, 可由企业工会与用人单位签订集体合同予以规范。
该案例中, 小张等员工要求公司将职工加班工资、奖金分配纳入集体合同是有法律依据的。理应得到支持。但在签订集体合同时需要注意以下几个问题:
一是集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过, 未经讨论通过的集体合同不能对抗职工和用人单位, 也不具有相应法律效力。
二是集体合同需由工会或上级工会指导劳动者推举的代表来代表企业职工一方与用人单位订立, 合同签订主体是全体职工与用人单位, 工会或上级工会指导劳动者推举的代表都是全体劳动者的代表。没有通过相应合法途径, 不能单凭企业大部分职工签字就推定该合同为集体合同。
三是集体合同订立之后, 应报送劳动行政部门, 如劳动行政部门收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议, 该集体合同才能生效。
另外, 集体合同是依据劳动合同法签订的, 并由职代会通过, 其法律效力要大于企业管理层制定的内部规章制度。两者如遇冲突, 企业不能以自己发放的红头文件, 来消弱职工的合法权益, 企业如遇此案件必败无疑。
三、慎重考虑, 依法解除劳动合同
案例:职工遭遇“口头辞退”切记不可一走了之
一个多月前, 李某与公司经理发生口角, 经理大骂李某并声称要炒掉他, 李某一气之下就回了家。两个礼拜后, 李某收到了公司寄来的辞退函, 表明根据公司管理章程规定, 员工发生无理由旷工10天以上等严重违反单位制度的行为, 单位有权单方解除劳动合同。李某不甘心被辞掉, 就申请了劳动仲裁, 仲裁委认定李某公司的章程合法有效, 根据考勤记录认定其旷工系事实, 没有支持李某的请求。
【案例评析】:根据《劳动合同法》第39条第2项规定, 劳动者严重违反用人单位的规章制度的, 用人单位可以解除劳动合同。李某的行为应当是达到了“严重违反”规章制度的程度。本案中, 通过调取考勤记录可以认定李某擅自离职是事实, 公司也是依照章程行事, 所以公司方面举证并不难, 关键是李某是否可以证明自己旷工具有正当理由, 事实上李某并没有采取积极的处理方式, 给举证增加了难度。事后, 李某在诉讼中因证据不足没获得法院支持。因此, 职工遇到此类情形一定要冷静对待, 要求单位出具书面的处理意见, 或通过工会、调委会等组织协调处理, 切忌一走了之, 给维权之路自挖陷阱。
四、法律规定社会保险费应及时缴纳
案例:约定逃避缴纳社会保险费法律风险大
近年来, 在人社部门的日常工作中, 接受企业方咨询最多的是:与职工签订劳动合同后, 企业是否必须为职工缴纳社会保险费?一些企业认为, 一旦全员缴纳社会保险费就会增加企业负担, 因此希望能够通过和员工双方协商或书面约定的方式, 规避社会保险费的缴纳。
【案例评析】:首先, 用人单位为职工缴纳社会保险费是法律硬性规定。《劳动法》第72条规定:“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险, 缴纳社会保险费。”参加社会保险、缴纳社会保险费是用人单位与劳动者必须履行的义务, 如果用人单位与员工自愿达成不缴纳社会保险费用的协议, 该约定属于无效约定。《社会保险法》第58条还规定:“用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。”
其次, 用人单位不缴纳社会保险费还会存在很大的法律风险。一是员工可随时向劳动监察部门举报要求用人单位缴纳社会保险费, 处理结果往往是责令用人单位限期补缴;二是根据《劳动合同法》第38条规定, 用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的, 劳动者可以解除劳动合同, 用人单位还应当支付经济补偿金;三是用人单位按照规定缴纳了医疗、工伤等社会保险费后, 员工在职期间一旦发生相关情况, 相应的费用会由社保基金负担;相反, 如不缴纳社会保险费, 发生了此类情况, 相关赔偿费用将由用人单位按照社保的标准自行负担, 企业也会因小失大。
五、无效合同引发的工伤事故纠纷
案例:冒名签约忙工作发生工伤仍需赔
某食品公司招聘20-35岁以下工人, 张某因超过35岁, 便冒用其亲友周某的身份签订劳动合同进入公司工作。半年后的一天张某在上班时, 和同事负责一台包装机, 因碎头机下方被堵, 张某用手去清理, 其右手不慎被碎头机夹住, 致使张某右手食指受伤。伤愈后张某提出了工伤认定申请。随即当地社会保障部门依据相关证据认定其为工伤, 公司则认为他冒用他人身份进入公司工作, 属于欺诈行为, 并对认定为工伤提出异议。
【案例评析】:根据相关证据显示, 虽然张某冒名签订的劳动合同系无效合同, 但双方存在事实劳动关系。从实质要件而言, 首先是劳动者已经提供劳动行为。其次是劳动者已经成为用人单位成员, 如用人单位提供报酬、福利待遇。再其次是劳动者已纳入用人单位的劳动管理体系。根据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第2条规定“中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间, 只要形成劳动关系, 即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员, 并为其提供有偿劳动, 适用《劳动法》。”第82项规定:“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同, 只要存在事实劳动关系, 并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》的受案范围, 劳动争议仲裁委员会均应受理。”第28条“劳动合同被确认无效, 劳动者已付出劳动的, 用人单位应当向劳动者支付劳动报酬等”。《工伤保险条例》第14条规定“在工作时间、工作场合内, 因工作原因受到事故伤害的, 应当认定为工伤”。
3.事实劳动关系与劳务关系如何区分 篇三
区分事实劳动关系与劳务关系的最重要的一点就是事实劳动关系是劳动关系，受劳动法等法律的规范，而劳务关系不属于劳动关系的范畴，它只是一种普通的民事法律关系，受民事法律的调整和规范。
事实劳动关系是指，劳动者与用人单位未签订劳动合同，但实际上劳动者已成为该用人单位的成员，遵守其规章制度并接受其管理；用人单位向劳动者支付工资等劳动报酬而形成的一种社会关系。
劳务关系是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。
1)事实劳动关系与劳务关系的区别主要体现在以下方面：
事实劳动关系当事人之间的关系仍然较为稳定，反映的是一种持续性的生产要素结合关系，而劳务关系当事人之间体现的是一种即时清结的关系。
事实劳动关系的当事人之间存在从属关系，而劳务关系当事人之间不存在从属关系。事实劳动关系双方当事人有形成管理与被管理、支配与被支配的社会关系，而劳务关系中提供劳务的一方并不是需要方的成员，而是按照双方约定的劳动内容从事劳动。虽然劳务的需方有督促劳务提供者按约定劳动的权利，但这应属于对劳务质量的验收，而不是管理行为。同样，劳务提供者也有督促被服务对象按约付酬的权利。
事实劳动关系中的主体一方必定是劳动者，另一方是用人单位，而劳务关系则可以双方都是单位或个人，或者一方是单位，另一方是个人。
事实劳动关系中，劳动者从事的劳动是用人单位业务或者法定职能的组成部分。而劳务关系则是劳务使用一方在业务和职能上有间接联系的事项上与提供劳务一方发生的利益关系，例如商场请人运送货物，宾馆请人装修，等等，这些都是劳务合同关系。
事实劳动关系中，用人单位一般向劳动者发放工作证、服务证、营业员证甚至执法证等证件，劳动者以用人单位名义工作，被视为该单位人员。劳务关系中劳务使用方一般不发放证件，劳务提供方以自己的名义工作，不视为对方的人员。 事实劳动关系中，用人单位以计时（按月）、计件、承包、多劳多得等形式付给劳动者工资。劳务关系中一方通常以包工、点工、单项工作完成随时付酬方式付给报酬，不采用工资形式。
事实劳动关系中引发的纠纷适用《劳动合同法》调整，而劳务关系引发的纠纷则适用《民法通则》、《合同法》等民事法律来调整。2)实践中，事实劳动关系可分为两种：
一种是自始未订立书面劳动合同而形成的事实劳动关系，即在用工过程中用人单位与劳动者一直没有签订书面劳动合同；
一种是原来签订的劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但是劳动者仍在原单位工作，从而形成事实劳动关系。3)劳务关系大致有以下几种情形：
用人单位向劳务输出公司提出所需人员的条件，由劳务输出公司向用人单位派出劳务人员，形成劳务关系。严格地讲，此时实际上只是劳务输出公司和用人单位发生平等的民事协议关系，劳务人员本身根本就不是关系一方；
已经办手续的离退休人员，又被用人单位聘用后，双方签订聘用合同。这种聘用关系类似于劳务关系。这种情况下，因为劳动者已经退休，不再具备签订劳动合同的主体资格，双方之间的关系应当认为属于劳务关系；
家庭聘请学生做家教，或聘请保姆，或聘请个人装修房屋的行为。因家庭不具有用人单位的主体资格，因此双方之间不产生劳动关系。
4）企业须掌握如何确定事实劳动关系的存在，用人单位招用劳动者未订立劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动； 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
5）企业须掌握，如果未与劳动者签订劳动合同，那么认定双方存在劳动关系时仲裁机构或法院将参照下列凭证：
工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录； 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件； 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录； 考勤记录；
其他劳动者的证言等。参考法规：
1.《劳动合同法》第7条、第14条第3款、第23条、第24条、第82条； 2.劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》。例：
马某某曾为D公司从事装卸工作，装卸费按照D公司制定的装卸费收费标准计算，其中2009年2月份的装卸费由马某某向税务机关开具劳务费发票后，向D公司支取。马某某在从事该装卸工作期间需要服从D公司的调度管理，并使用D公司提供的工具从事装卸，但马某某对自己所主张的在D公司处从事该工作的具体时间没有提供相应的证据。
一审法院审理认为，本案双方当事人争议的主要焦点是马某某为D公司所从事的装卸工作属劳务关系还是劳动关系：（1）首先从马某某自己所主张的从事装卸作业的时间、使用D公司提供的工具作业并且还要服从D公司的管理等理由分析，马某某为D公司从事的装卸业务并不是D公司临时发生的，而是D公司经营行为所导致的经常发生的工作业务，从而使马某某与D公司之间的关系具有一定的稳定性，马某某也是以该工作获得的收入作为其主要的生活来源，同时马某某也与D公司的生产资料相结合从事工作，因此这些法律特征可以认定马某某与D公司之间在客观上存在着事实劳动关系，但马某某提供的证据除能证明其使用D公司提供的工具从事装卸工作及需要服从D公司的调度管理外，对其所主张的其余理由均没有提供相应的证据证实，且D公司也未予认可，因此在民事诉讼中负有举证责任的当事人应当承担举证不能的不利后果。（2）从D公司提供的劳务费税务发票来分析，马某某向D公司提供劳务发票进行结算，可以证明马某某为D公司提供的装卸业务是一种劳务关系，与马某某自己主张的事实理由不相符，因此马某某的诉讼请求无法予以支持，应予驳回。
一审判决作出后，马某某不服，提起上诉。二审查明事实与原审判决认定的事实一致，驳回上诉，维持原判。解：
本案的争议焦点为：
马某某与D公司之间成立的是事实劳动关系还是劳务关系。
1）从报酬支付的方式来看，劳动关系中用人单位应当根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付相应的劳动报酬给劳动者。本案中，上诉人马某某虽然按月领取装卸费，但需向D公司提供由税务机关开具的劳务发票，经D公司审批后发放，而劳动关系中的劳动者领取工资无须提供任何形式的票据，从D公司提供的公司其他职工工资清单亦可佐证。正常情况下，自然人个人是无法向企业出具税务发票的，本案马某某以装修队名义向企业出具税务发票的行为，表明其不是以自然人身份在提供劳务，而是在以一个其他机构的名义来提供劳务（如该装修队已经注册为公司或个体工商户等）。
2）马某某在一审中还提供了电费收据，根据收据显示马所在的装卸队在工作期间需按约向D公司支付电费。在劳动关系中，劳动者使用用工企业的生产资料从事用工企业所安排的工作无须提供相应的对价，而马某某所在的装卸队需向D公司支付电费，可见双方之间成立的是平等的契约关系，付出劳务取得报酬，使用生产资料支付对价。故法院认定马某某与D公司之间成立劳务关系的理由是可以成立的。操作提示：
1)企业与劳动者建立劳动关系要依法合规：
与劳动者建立劳动关系必须要订立劳动合同，而且劳动合同必须是书面形式，不能是口头形式；
想通过不签订劳动合同来规避相关的法律责任，是有很高法律风险的。建立劳动关系后，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。否则应当向劳动者支付未签订书面劳动合同的双倍工资。如果公司自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为公司与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
4.事实劳动关系中劳动者该如何维权 篇四
本人刚毕业，9月份来公司上班，说是试用期没有劳动合同，开始是测试部门的试用，工作了2个半月也就是11月15号转到公司的另一个部门程序部，程序老大说要继续试用3个月。。。来上海之后找公司借了2000RMB，现在工作了1个多月，上个月的工资中扣除了1000RMB，如果现在被辞退。。。那么我想知道有没有法律来保障我的权益；还一个问题就是我现在还欠公司1000RMB，如果我是自己主动辞职，那么欠的钱和工资怎么算（如果现在工作的时间的工资不够抵付这1000RMB，那就是要我自己出不够的钱）？希望有懂劳动法的朋友给给建议！万分感谢~
[试用期过程中的劳动权益该如何保障？]
5.事实劳动关系中劳动者该如何维权 篇五
2、社会保险是国家法定的，从用工之日起就应当建立，不管签没签劳动合同用人单位不办理是违法的。不按月支付劳动报酬也是违法的。
3、等到你什么时候不想在这个单位干了，你再提出依据劳动合同法第八十二条的规
定要求用人单位自用工之日起一个月以后支付双倍工资。同时要求补充办理所有社会保险。
4、如果单位不予支付，申请劳动仲裁，百分之百胜诉，现在不用着急。但要注意收集能证明劳动关系的证据。
5、单位的违法行为还可以作为你合法辞职的理由，不但不受提前30天的限制，更不用批准，可立马走人，还可依据劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定索取每工作一年一个月工资的经济补偿金。
6.事实劳动关系 篇六
【案情介绍】
1陈某原在北京市某中学工作，1997年，北京市法学会聘其为工作人员，同年向其工作的中学发出《关于借调陈某同志的函》，要求借调陈某三年（自1997年11月到2000年10月）。但该中学上级主管单位海淀区教委不同意借调，并通知陈某，从1997年6月1日起，累计天数达到文件规定的旷工天数后，将按“自动离职”处理。因陈某未回原单位工作，故该中学对陈某作出自动离职的处理决定，且未给陈某办理社会保险。陈某仍然到市法学会工作，但双方一直未签订劳动合同。后来，因陈某与市法学会的负责人发生矛盾，法学会于1999年1月停发其工资。虽然法学会停发其工资，但是陈某一直在该单位上班。同年12月5日，市法学会对陈某作出解聘通知，限陈某于1999年12月10日搬出该单位的宿舍，并将通知贴于陈某宿舍门上。对此，陈某不服，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求法学会补发其自1999年1月至1999年12月10日的工资。
2王某为一名普通的进城打工的农民工，为某建筑公司的一名员工。2000年10月，王某应聘到建筑公司，约定试用期1个月，工资每月1 300元，双方签订劳动合同，约定合同期限为1年。一年后，劳动合同到期，双方并未继续签订书面劳动合同，王某继续在该公司工作，该公司也没有提出异议。2002年2月5日，由于王某的父亲病重，王某在向公司请假未获许可的情况下，回家服侍病重的父亲。2月15日，王某回到公司，却被告知，因为王某私自回家违反了公司的管理规定，已经被公司解聘，并扣除3个月的工资。王某不服，认为自己不应该被公司解聘，并且扣除工资是违反法律规定的，因此，向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
【本案涉及的法律问题】
1事实劳动关系如何界定？
2在什么情况下可以解除事实劳动关系？
【学理分析及参考结论】
事实劳动关系是我国劳动法领域的一个重要的理论问题，对于事实劳动关系的构成要件不仅没有达成一致意见，而且对于什么是事实劳动关系这一概念也没有达成一致意见。下面，我们对这一问题进行简单的分析。
一、事实劳动关系的概念
我国在立法中第一次使用事实劳动关系这一概念，是在劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)的第17条中，按照该条的规定，我们可以得出，事实劳动关系就是劳动者与用人单位之间形成事实上的劳动力使用关系，但是不符合《劳动法》第19条规定的建立劳动关系所必须具备的形式要件。在理论上，我们要明确事实劳动关系与以下一些概念的区别与联系。
1事实劳动关系与劳动关系
劳动关系是指劳动者在运用劳动能力，实现社会劳动过程中与用人单位之间产生的社会关系。从其性质上来说，劳动关系是一种物质关系。
根据本书第一章的分析，劳动关系具有以下一些特征：（1）劳动关系只产生于劳动过程之中；劳动过程是劳动关系产生的前提和基础，没有劳动过程，便不可能产生劳动关系；凡不属于劳动过程中产生的关系，都不属劳动关系，根据这一特点，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中。（2）劳动关系只能在劳动者和用人单位之间产生；在各种社会活动中，劳动者或
用人单位，都分别与各种社会主体发生着各种不同性质的社会关系，但只有劳动者同用人单位之间在劳动过程中发生的社会关系，才属于劳动关系，并属于劳动法的调整范围。而且，根据我国劳动法规定，劳动者与用人单位之间的劳动关系还应当具有排他性，即作为自然人的劳动者，在同一时间只能与一个用人单位签订劳动合同、建立劳动关系。（3）劳动关系的存在，必须以劳动为目的；劳动关系建立后，劳动者一方必须加入到用人单位的生产和工作中去，成为该单位的一名职工，对内享受本单位职工的权利，承担本单位职工的义务。用人单位作为生产经营活动的组织管理者，在要求劳动者完成生产工作任务的同时，必须为劳动者完成双方约定的劳动行为提供劳动条件，这些劳动条件既包括了生产场所、机器设备和劳动工具，也包括了劳动保护装置和安全卫生防护用品。另外，由于劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，所以，劳动者的劳动成果是归属于用人单位的，也就是说，劳动者是在用人单位组织指挥下，为了最终实现用人单位的利益而劳动的。（4）劳动关系既具有法律上的平等性，又具有实现这种关系的隶属性。劳动关系的双方当事人，在法律上享有平等的权利，劳动者向用人单位提供劳动或服务。用人单位支付劳动报酬，双方的权利义务在平等自愿的基础上通过劳动合同约定。但是在劳动关系目的的实现过程中，用人单位负有对生产的组织、指挥、协调和监督的职责，劳动者必须接受用工单位的组织指挥，遵守劳动用人单位制定的各项规章制度和劳动规则。
根据以上的分析，只要劳动者到用人单位提供劳动，受用人单位的管理组织，为用人单位进行工作，并且是为了实现一定的工作目的，两者之间就建立了劳动关系。劳动关系是一种物质关系，受劳动法的评价和判断。这一评价判断过程就是劳动法的价值实现的过程，如果说劳动关系是一种事实判断的话，那么劳动法律关系便是一种价值判断。如果劳动关系符合劳动法的规定，便自然成为劳动法律关系；反之，如果不符合劳动法的规定，便成为事实劳动关系。因此，事实劳动关系是劳动关系的下游概念，其与劳动关系是被包含的关系，属于不符合劳动法律规范调整的劳动关系。
2事实劳动关系与劳动法律关系
劳动法律关系是一种权利义务关系，企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织与职工之间根据劳动法各自享有法律上的权利与义务。从本质上来说，劳动法律关系是一种合法有效的劳动关系。因此，事实劳动关系与劳动法律关系存在以下一些区别：
（1）劳动法律关系是符合劳动法律规范的一种劳动关系，无论是形式要件还是实质要件均符合法律规定；而事实劳动关系，则是不完全符合劳动法律规范的规定，有可能是形式要件，也可能是实质要件不符合法律规定，如没有签订书面劳动合同，或者劳动者的年龄不符合劳动法的规定。
（2）劳动法律关系是以法律规定的权利义务为内容的，其权利义务是明确的；而事实劳动关系的权利义务则是相对不确定的，也不是当事人双方所确定的。
（3）劳动法律关系是完全受法律保护的，而事实劳动关系中的一些种类必须有相关的明确规定，才可能由劳动法律法规进行调整，否则事实劳动关系很难得到劳动法的保护，双方当事人的利益也很难得到实现。
二、事实劳动关系的种类
在实践中，事实劳动关系主要有以下几种：
1应当签订书面劳动合同而未签订书面劳动合同
根据我国《劳动法》第16条和第19条的规定，劳动者与用人单位建立劳动关系必须订立书面劳动合同。按照规定，书面劳动合同的签订是劳动关系得以建立的形式要件。这一种类的事实劳动关系又包括以下两种：一是劳动者与用人单位以口头劳动合同代替书面劳动合同；二是劳动者与用人单位签订有劳动合同，但是在劳动合同期限届满之后，双方因为种种原因没有继续签订劳动合同，劳动者继续在用人单位工作，用人单位又默许而形成的事实劳动关
系。
2因双重劳动关系而形成的事实劳动关系
双重劳动关系是指一个劳动者具有双重身份或多重身份而形成的劳动关系。这主要是指劳动者的兼职，在我国目前的形势之下，还包括国有企业的职工下岗再就业，保留了原企业的职工身份，但是又与别的用人单位签订劳动合同，建立劳动关系。
3因无效劳动合同而形成的事实劳动关系
无效劳动合同，是指因为违反法律、法规的规定，或者采取不正当手段订立，因而不具备法律效力的劳动合同。劳动合同违反法律、行政法规的规定，是违反了国家的意志和劳动者的意愿，因而是无效的；劳动合同当事人一方采取欺诈、威胁等手段，故意隐瞒真实情况，制造假象，使另一方当事人上当受骗或违背自己真实意愿的情况而订立，违背了劳动合同的订立原则，侵害了一方当事人的权益，因而是无效的。
根据我国《劳动法》的规定，无效劳动合同有以下几种：（1）违反法律、行政法规的劳动合同；（2）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
劳动合同无效的法律后果是：（1）在劳动合同订立后但未实际履行前，合同全部自始无效。但如果只是劳动合同中关于劳动条件的约定，违反劳动法强制性规定的，应只限于该违法部分无效，其余部分仍有效。（2）雇员如已开始工作，劳动合同因错误、诈欺、胁迫而撤销时，不应使撤销的效果溯及既往。劳动合同的无效导致劳动者与用人单位之间没有产生劳动法律关系，但是劳动者与用人单位之间已经产生的事实劳动关系却不能因此而无效。否则就会损害劳动者的利益，将其置于不受保护的境地。
三、事实劳动关系的构成要件
事实劳动关系作为劳动关系的下游概念，从种属关系上来说，劳动者与用人单位之间的关系首先是劳动关系然后才是事实劳动关系，那么从逻辑上我们可以得出这样一个结论，所有劳动关系的构成要件都是事实劳动关系的构成要件。因此，我们要明确事实劳动关系的构成要件只需要指出事实劳动关系与劳动关系的不同之处即可。基于此，我们认为事实劳动关系的构成要件有以下几个：
1事实劳动关系的主体是劳动者和用人单位
事实劳动关系的主体包括自然人和法人。自然人包括本国公民、外国人；而法人具体来说，是有法人资格的企业、事业单位、国家机关、社会团体、个体经济组织。
对于事实劳动关系中的自然人，对于其劳动权利能力和劳动行为能力并没有任何要求，只要是自然人，并不问其是否具有劳动权利能力和劳动行为能力。
2劳动者与用人单位之间存在劳动力的使用
劳动者必须在用人单位的组织、管理之下在用人单位工作，付出了一定的脑力、体力劳动来完成工作任务，并且用人单位因此给付了劳动者报酬。那么这就实际上履行了劳动法所规定的劳动权利义务，形成了劳动关系，对于这种劳动关系的内容和形式是否合法都在所不问。因此，有偿的劳动力使用是事实劳动关系的重要构成要件。
3欠缺法定要件
劳动关系只有在欠缺法定要件的情况之下，才能构成事实劳动关系。这些法定要件可能是形式上的，如没有订立书面劳动合同；也有可能是实质上的，如劳动者年龄不符合法律的规定、劳动合同无效等等。欠缺法定要件是事实劳动关系的必备条件，如果不欠缺法定要件，劳动关系就完全符合劳动法律法规的规定，应该是由劳动法进行调整的劳动法律关系。
四、对于事实劳动关系的法律保护
目前，处理事实劳动关系较为直接的依据是劳动部办公厅1994年5月《关于劳动争议处理问题的复函》，该文指出，处理事实劳动关系引起的劳动争议，劳动争议仲裁委员会应当首先督促双方当事人依照国家和法律的规定签订、续订或终止劳动合同。同时，要根据具体情
况区分双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担责任的大小，予以妥善处理。近年来，法院对因事实劳动关系发生的争议之受理也采取宽容的态度。2000年10月30日最高人民法院《关于印发〈民事案件案由规定(试行)〉的通知》将“事实劳动关系争议”列为第一部分“合同纠纷事由”中的第39项“劳动争议”当中。2001年4月最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条第2项规定:劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理。
五、本案的参考结论
上述的两个案件都是典型的事实劳动关系争议案件，属于两类不同的事实劳动关系，第一个案件是自始没有签订劳动合同，第二个案件是劳动合同到期后，双方没有继续签订劳动合同所形成的事实劳动关系。结合我们上面的论述，以及我国劳动法律法规对事实劳动关系的规定，可以很容易地判断出这两个案件的结果，那就是，这两个案件的公司不应该克扣陈某和王某的工资。
对于第二个案例，还存在另外一个有争议的问题，就是事实劳动关系如何解除。按照最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释［2001］14号）第19条的规定，用人单位或者劳动者都可以提出终止事实劳动关系。但是终止事实劳动关系是否应该有条件，还是劳动者与用人单位双方均随时可以提出终止劳动关系，这在我国的法律中并没有任何规定。从最高人民法院的这一解释，我们可以推出，在原劳动合同期限届满之后产生的事实劳动关系，既然双方以条件继续履行劳动合同，那么在劳动合同的解除上当然也符合原劳动合同的规定。所以，在终止这一类型的事实劳动关系时，并不是劳动者与用人单位双方随时可以终止事实劳动关系，还要符合原劳动合同的规定和劳动法关于解除劳动合同的规定。
因此，在案例2中，我们认为，该建筑公司并不能终止事实劳动关系。劳动法规定的用人单位解除劳动合同的条件有：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
7.事实劳动关系的认定 篇七
我国《劳动法》、《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，但现实生活中，由于种种原因，劳动者与用人单位不签订劳动合同而发生事实劳动关系的情形大量存在。解决事实劳动系的认定问题，对劳动争议案件的准确处理具有非常重要的意义。
1．事实劳动关系含义
事实劳动关系是相对于由劳动合同调整的劳动关系而言的，是指劳动关系双方当事人在建立劳动关系时，没有按法律要求订立书面的劳动合同，但双方在实际工作中存在劳动关系的状态。事实劳动关系缺少的只是劳动合同这一法定外在形式要件，但具备劳动合同确立劳动关系的基本特征
2．事实劳动关系的种类
2．1 未签订书面形式的劳动合同而形成的事实劳动关系
从实践中看，无书面劳动合同而形成的事实劳动关系一般又分为两种情形：其一，自始未订立书面劳动合同；其二，原劳动合同期满，用人单位和劳动者未以书面形式续订劳动合同，但劳动者仍在原单位工作。
2．2 履行无效劳动合同而形成的事实劳动关系
2．2．1 关于无效劳动合同，我国《劳动法》第十八条规定了两种情形：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同从订立的时候起就没有法律约束力。但由于劳动合同的特殊性，不能像民事合同无效一样可以恢复原状，劳动者付出的劳动不能收回，产生了按事实劳动关系予以保护的必要。对因劳动合同无效而发生的劳动关系，同样应当视为一种事实劳动关系。在这种情况下，劳动者的利益应受法律保护，劳动者应当依照法律规定对其劳动提出报酬请求权。
对于这种事实劳动关系的处理，按现行立法和有关司法解释的规定，一是用人单位对劳动者付出的劳动，可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬；二是如果订立无效劳动合同是因用人单位所致，给劳动者造成损失的，则劳动者可以获得赔偿。
2．2．2 关于无效劳动合同，《劳动法合同法》第二十六条规定了三种情形：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
《劳动法合同法》对因劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的情况在第二十八条中也作出了规定：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
2．3 双重劳动关系而形成的事实劳动关系
双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系在现实生活中大量存在。如下岗或停薪留职到另一单位工作、或同时从事几份兼职工作等。在双重劳动关系下，一般都有一个正式挂靠单位，哪怕并不提供劳动，但可以领取最低工资、享受社会保险待遇。而对于双重劳动关系中的第二个劳动关系应认定为劳务关系而不作为劳动关系来处理，也就是说，劳动者只能要求劳动报酬的给付而不能要求其他依照劳动法所能享有的权益。
《劳动合同法》第三十九条第四款规定：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。但是，即便由劳动者造成的双重劳动关系，用人单位若想与其解除劳动合同，也需满足法律前提，即“对完成本单位的工作任务造成严重影响”或者“经用人单位提出，拒不改正”。
3．确定事实劳动关系的标准
3．1 根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005}12号）第1条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备以下情形的，劳动关系成立：
3．1．1 用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。
3．1．2 用人单位依法制度能够的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
3．1．3 劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
从上面规定可以看出，劳动关系的认定，必须以劳动者为用人单位提供劳动为前提。有些用人单位与劳动者终止劳动关系已经很久，但未办理档案转移手续，导致很多劳动者要求确认劳动关系追索基本生活费和补缴社会保险费的案例出现。这种情况一般以不认定劳动关系存在为结果。
3．2 司法实践中，确定事实劳动关系的原则
3．2．1 主体合法。用人单位应当具备用人资格，劳动者应当具有劳动权利能力和劳动行为能力。
3．2．2 劳动行为已经发生。劳动关系的标的是劳动行为，劳动行为的存在是形
成劳动关系的重要标准。只有劳动者按用人单位的要求，付出了体力和智力，完成工作内容，才以为着劳动者把自己的劳动力的使用权让渡给了用人单位，从法律上形成一种拉动关系。否则，双方不可能形成劳动关系。劳动行为的发生时判断事实劳动关系是否存在重要标志之一。
3．2．3 从属关系形成。劳动者接受用人单位的指挥、监督、管理，服从用人单位劳动分工安排，遵守劳动纪律和规章制度，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分；用人单位为劳动者提供基本劳动条件并向劳动者支付报酬等。在一定时期，劳动者从属于用人单位，身份上、经济上具有从属性。
3．2．4 劳资双方存在意思表示合意。这种合意通过口头约定或行为默认而成，劳资双方存在从属性的事实在客观上等同于双方之间已有订立合同的表示。
3．2．5 欠缺法定的形式要件，即劳资双方没有签订有效的书面合同。
3．3 实践中可以参照以下凭证综合认定用人单位与劳动者是否存在劳动关系：
工资支付凭证或记录；缴纳各项社会保险费的记录；用人单位发放的工作证、出入证、服务正等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；用人单位的考勤记录；其他劳动者的证言；其它能证明劳动关系存在的证据。
认定劳动关系必须采取综合认定的方法，把握住劳动关系的本质并且仅仅依据某一特征来认定的方法，避免劳动关系与劳务关系、承揽关系等混淆。《劳动合同法》中有关规定
4．1 《劳动合同法》第10条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
4．2 《劳动合同法》第82条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
8.合同期满后事实劳动关系的处理 篇八
来源:胡律师网 作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置
合同期满后事实劳动关系的处理 原劳动合同期满 , 劳动者仍在原用人单位工作而原用人单位未表示异议而形成的事实劳动关系： 1、劳动合同期满后 , 用人单位与劳动者办理了终止手续
合同期满后事实劳动关系的处理
原劳动合同期满,劳动者仍在原用人单位工作而原用人单位未表示异议而形成的事实劳动关系：
1、劳动合同期满后,用人单位与劳动者办理了终止手续但未续订劳动合同的。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条的规定:“劳动合同期满后,劳动者仍在原用人单位工作,原用人单位未表示异议的,视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的,人民法院应当支持。”如系用人单位提出终止劳动关系的,劳动者有权要求用人单位支付经济补偿金。
2、劳动合同期满后,因用人单位的原因未办理终止或续订手续。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第⒕条规定:“有固定期限的劳动合同期满后,因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的,视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限,办理续订手续。由此给劳动者造成损失的,该用人单位应当依法承担赔偿责任。
劳动合同期满后,符合《劳动法》第20条及《劳动合同法》第14条规定的下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(1)劳动者在该用人单位连续工作满10年的;
(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；
(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第硐条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;
(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
9.终止事实劳动关系要支付补偿金？ 篇九
[案例]
甲某1月到上海市某服装服饰有限责任公司工作，双方签有终止日期为月31日止的聘任协议书，该协议书约定甲某月工资元，该协议到期后，双方没有续签协议，但甲某仍在该公司工作，4月1日，公司负责人表示让甲某放假，随后停止甲某的工作及停发工资，并于205月底为甲某办理了退工手续。甲某要求公司支付年4月、5月的工资及1个月的代通金与1个月的经济补偿金。公司则认为双方《聘任协议书》到期自行终止，不存在公司单方解除合同的情形。双方于是发生争议。
[处理结果]
仲裁认为因双方2001年1月未签订合同，双方之间的劳动合同期限处于不确定状态，故支持了甲某关于要求公司支付2001年4月、5月的工资请求，驳回了甲某的其他申诉请求。法院认为双方在2001年1月至2001年5月底之间存在事实劳动关系，支持了甲某的全部诉讼请求。
[律师评析]
本案是一起关于劳动合同履行完毕之后，双方存在事实劳动关系的.情况下是否应当给予劳动者经济补偿的案件，
对于劳动者和用人单位，劳动合同届满后，劳动者继续在用人单位工作而发生劳动争议的处理办法，《劳动法》及相关法规并没有明确规定，只是把这种情况看做是实际存在的劳动关系，双方是一种事实劳动关系，并推定双方默认以原条件继续履行劳动权利义务，但不能以原合同期限推定为新的劳动关系的期限，法理上将双方的劳动合同关系定义为不定期合同关系，但对于补偿金、违约金等方面没有一个明确的说法。2001年3月22日最高人民法院司法解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动合同关系的，人民法院应当予以支持。”本案中，甲某与公司签订的劳动合同期限仅至2000年12月31日，合同期满后，双方劳动关系继续存在，但未继续签订合同明确双方的劳动期限，故公司可以终止与甲某的劳动合同，但应该给对方1个月通知期，故本案中法院支持了甲某1个月代通金的请求。
10.劳动者法律维权 篇十
首先，全面了解企业的品质。
（劳动者如何证明与用人单位之间存在劳动关系?）
其次，依法签订劳动合同。《劳动合同法》规定，企业必须与职工签订劳动 合同，这对于保障劳动者权益至关重要。用人单位应当依法与劳动者订立书面的 劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的属于违法行为。如果劳动者与用人单位之 间签订了书面劳动合同，该劳动合同就是证明双方劳动关系的最有力证据。如果 双方没有签订书面劳动合同，双方之间属于事实劳动关系的，劳动者可以通过用 人单位的职工名册、考勤记录、奖罚记录、工资支付凭证或者发放记录、职工工 资发放名册、为职工缴纳各项社会保险费的记录以及通过银行支付工资的工资卡 或者转账记录、其他职工的证言等证据，来证明与用人单位之间存在劳动关系。签订合同要谨慎
劳动合同一定要以书面形式签订。劳动者应该依据法律的规定，对劳动合同 进行内容审查，即审查劳动合同中有无当事人基本情况、合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动纪律、社会保险、劳动保护等内容，存留合同防范风险。签订劳 动合同前，要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、劳动纪律、工资支付规定、劳动合同管理细则等规章制度，因为这些文件涉及到劳动者多方面的权益。劳动 合同切忌只签订一份劳动合同，且都是一式两份，单位一份，劳动者一份，单位 盖章后交给劳动者的合同，劳动者必须保存好。押金合同违法。一些用人单位在 签订劳动合同时收取押金、保证金等名目众多的费用，这类合同是法律明文禁止 的，劳动者可以拒绝。
掌控好具体试用期限，《劳动合同法》中规定：以完成一定工作任务为期限 的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期;试用期不得单独设 立，即不得签订单独的试用期合同;试用期只能适用一次，即同一用人单位与同 一劳动者只能约定一次试用期;试用期也有期限问题，即劳动合同期限3个月以上 不满1年的，试用期不得超过1个月，劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不 得超过2个月，3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个 月;劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约 定工资的80%，并且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从目前所有的企 业看，试用期的工资与转正后的工资是不一致的，这也是符合实际的，针对每位 劳动者而言，试用期限的把握，显得至关重要。
在职时：
不得单方变更劳动合同
劳动者与用人单位在签订劳动合同后，在履行合同的过程中，合同的双方当 事人应当按照合同约定的内容履行应尽的义务，同时享受应有的权利。劳动合同 属于民事合同的一种，其签订是在双方合法、平等、自愿、协商一致的前提下进 行的，所以变更劳动合同同样要遵守如上原则，除存在法定情形外，任何一方不 得单方变更劳动合同。
无论是针对劳动合同还是其他合同，只要彼此相互尊重，既是对自己的尊重，更是对法律的尊重，人人都要严格依法行事，事业才能发展，社会才能和谐与 稳定。
劳动者签订合同后，顺理成章地成为企业的职工，劳动者入职后享受劳动权 利，履行劳动义务。首先，遵守企业的规章制度。其次，请求给付加班工作费。法律明确规定，除了工资之外，对于加班费企业必须给予支付。最后，明白自
己具体的工作时间。法律规定，每日不过八小时，周不过四十小时，生产经营需 要延长的，经与工会和劳动者协商方可延长，但日不超过一小时，特殊原因延长 工作时间的，保障身体健康条件下日不过三，月不过三十六。
离职时：
职工离职的原因有多种，除试用期内劳动者可以随时解除劳动合同
无法律风险外，其它不同的原因，不同的行为，将导致不同的结果。
首先，职工提出辞职时防范的风险。一是劳动者与单位协商，主动提出解除 合同的，按照相关规定，此类情况企业不予支付经济补偿金；二是劳动者违反劳 动合同约定解除合同时，劳动者应当赔偿公司的损失，包括公司出资招录的招录 费用、培训费用（双方另有约定的除外），给公司造成的直接经济损失；三是劳 动者自动离职，属于违法终止合同，赔偿方式同二。
其次，主动索要企业的离职证明书。一旦与企业发生劳动争议，离职证明书 将是强有力的证据，如果离职企业不出具离职证明书，而劳动者本人又不主动索 要的，当企业与劳动者反目为仇时，可能会提出是劳动自己离职，进而要求承担 赔偿责任，此时，因为证据的原因，作为劳动者百口难辩，将会处于极其被动的 地位。另一方面，离职证明对于到新企业后工龄的延续，险金的续缴都有着重要 的意义。
最后，留存证据。与企业发生争议的原因有多种，而企业做为劳动合同强势 一方，往往利用自身优势，将相关证据或隐瞒或毁灭，责任推脱的一干二净。此 时，劳动者需要在离职前收集认为企业违法违规的相关证据。
1、证明劳动关系存在的证据，比如劳动合同、工资单、工作服、名片、工 作记录、关于工作的信息、对外代表单位制作的文件、代表单位签订的合同等。
2、证明工龄的证据。很多争议的处理结果都和工龄有关，所以只证明你是 单位的员工还不够，还要证明你是何时入职的。为什么要单独说这个问题，是因 为实践中问题很多。
3、证明工资收入数额的证据。补偿金、社保缴费基数、住房公积金缴纳基 数等都和收入有关。通常由工资条、工资卡、签字记录、劳动合同等证明；
4、其他，比如有的岗位有提成、奖金、股份、年终奖等。每个人的具体情 况不同，需要收集的证据也就不同。
11.劳动者怎么证明事实劳动关系 篇十一
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劳动者怎么证明事实劳动关系
用人单位一旦不与劳动者签订劳动合同，依然存在劳动关系，这样的劳动关系我们称为事实上的劳动关系。但如果劳动者与用人单位发生纠纷的时候，如何来证明存在事实劳动关系?赢了网将为您解答这个疑问。
劳动者怎么证明事实劳动关系：
用人单位未与劳动者签订劳动合同，通过以下证据，可以认定双方存在事实劳动关系：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记
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录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言。
其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
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如何提取事实劳动关系的证明材料
各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局)：
近一个时期，一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同，发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定，致使劳动者合法权益难以维护，对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为，保护劳动者合法权益，促进社会稳定，现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下：
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
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(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;
(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;
(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;
(四)考勤记录;
(五)其他劳动者的证言等。
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其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。
三、用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。
协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。
用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。
四、建筑施工、矿山企业等用人单位将工程(业务)或经营权发包给不具备用工主体资格的组织或自然人，对该组织或自然人招用的劳动者，由具备用工主体资格的发包方承担用工主体责任。
五、劳动者与用人单位就是否存在劳动关系引发争议的，可以向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
以上就是劳动者关于如何证明事实劳动关系存在的法律分析。劳动者在劳动关系处于弱势群体，上面的证据劳动者并不一定能够搜集到，法律咨询s.yingle.com
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来源：（劳动者怎么证明事实劳动关系http://s.yingle.com/ld/221365.html）劳动工伤.相关法律知识
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