组织部总结

组织部总结（共14篇）

1.组织部总结 篇一

教育科学学院组织部2014年上半年工作总结

随着本学期即将结束，团总支学生会的各项工作及活动也将暂时告一段落。回眸过去的一幕幕，在不知不觉中充实眼睑。组织部作为院团总支的一个核心部门，面向全院的青年团员工作。在这一学期里，本届组织部继续立足根本，务实抓好基层服务工作，认真开展各项日常工作。下面将分几个方面来全面的总结组织部在2014上半年主要的工作。

一、展开主题双学活动，丰富团员文化生活 主题双学一直是我院一大特色活动，为丰富团员及班上同学的文化生活，我教育科学学院每半个月每个班都开展一次主题双学活动。这一学期的活动主题分别为 ：学习雷锋活动、社会责任教育、环保爱家 公益活动、日常礼仪、“五四”爱国教育、遵纪守法，做文明学生、道德教育、法制教育。每次主题双学活动都要求有同学做好双学记录，影像图片收集，高质量做好每次活动的PPT。这学期主题双学活动的顺利开展和圆满结束，是各班班主任和班委团干的大力支持和部员的不懈努力。通过这学期的主题双学活动开展，让团员们有了更多的对人生不同认识，也让我们增加了对这活动的开展的经验，完善我们组织部的不足。

二、收取团员团费，补办团员团籍

本学期顺利完成了发展了新团员，团证注册、团员资料整理（我们院团员档案整理、基层共青团组织系统维护）、毕业班与实习班团费收缴等常规工作。为下学期团青统计，与团费缴纳做好相应准备。

整理团籍是比较繁琐的工作，需要我们细心与耐心，组织部各成员认真负责，牺牲自己课余或周末时间来做这份工作，得到了许多宝贵的工作经验，使我们的工作更加规范化，制度化，让我们有了一个更好的规章制度和工作流程。

三、发展新团员，展开优秀共青团员推优工作

中国共青团是党联系青年的桥梁和纽带，向党组织推荐优秀团员青年作为党组织的发展对象是共青团组织的一个基本任务，也是加强团的思想政治工作和健全团组织工作的重要组成部分。这个学期，本部门在五月之前发展一批新团员，并且新建立他们的团员档案。但由于本学期本部门种种原因，原计划在5月份进行党校培训推迟到下个学期，我们会在下学期制定出一系列的制度和措施，努力实践希望取得相应的经验。积极展开优秀共青团员推荐入党工作，是深入贯彻党建带团总支的政策和要求，充实了后备力量，实现了我系党团共发展的新格局。

我们通过工作不断增强组织不的凝聚力，培养和锻炼了一批新的成员，为团总支注入了一股新生力量。但同时由于组织部经验不足、考虑不周全、督促不到位，出现了一些失误。在今后我们部将认真吸取和总结经验，争取做得更好。

四、组织部这学期工作简况

三月：学雷锋双学，和学雷锋主题团日，雷锋精神的展报

四月：清明组织并参加文笔峰扫墓活动,开展干部培训与交流工作 五月：发展新团员的相关工作，团员团籍清查整理，五四表彰收集整

理个人集体上交资料，参加素质拓展活动

六月：毕业生团籍转出工作，收集双学资料，毕业晚会工作，总结

五、全力支持和兄弟部门工作，协助开展各类活动

在这学期以来，团总支、学生会开展了各种丰富多彩的活动，虽然组织部不是主要负责部门，但是作为团总支、学生会这个大家庭来说，对于每一个活动，我们也全力支持。在我院在校园文化活动月中的相关活动，五月的素质拓展活动，还有今年的毕业晚会，在整个活动中我部都积极的配合各兄弟部门的工作

回顾这一学期里组织部的工作，我们取得了一定的成绩，这与我院团总支书的正确领导分不开，也是我们部所有成员共同努力的结果。但是，我们的工作中还存在着很大的不足。在开展工作的同时也难免的出现了一些细节上的问题。和工作经验缺乏导致的失误。我们会认真总结，成功的地方，我们会继续坚持发扬；不足的地方，我们希望在下学期的工作中改善。比如理论学习与实践活动的联系，与其他部门的沟通合作等问题。总的来说，这学期，组织部还是能认真完成上级团委交给我们的任务，尽我们所能的去提升团员教育活动的素质，希望在下一学期里，我们组织部仍能坚持“为团员青年服务”的精神，继续在团学工作的道路上前进。把组织部工作做的更好！

组织部 刘欢

2014年6月

2.组织部总结 篇二

上述工作于2012年10月30日正式启动, 至2013年7月19日中国大学体育科学代表团顺利完成参会任务。

组织工作前期, 以出访通知的形式, 共向全国47所设立体育专业的高等院校发送了参团邀请, 就相关信息与各高校 (包括首都体育学院相关院系、科室) 及时、充分地进行了沟通联络;组织工作中后期, 则为各高校参团、参会人员提供了大量具体协调、联动服务。同时, 整个活动期间共收到专业学术论文及摘要97篇、处理往来信件217封、开展国际国内电话短信联络三百余次。

上述工作的顺利开展, 有效确保了各项任务的按时、保质完成, 使此次出访活动取得了圆满成功。

一、学术交流成果汇报

此次活动成果丰硕, 在学术投稿录用率、高校分布、发布形式和涉及领域等方面均较以往有所突破。

(一) 投稿录用率高

此次大会共接收中国高校投稿97篇, 其中录用93篇, 录用率为95.87% (见表1) 。本次科学大会的“墙报部分” (posters e s s i o n) 共有36篇中国论文被录用, 占墙报被录用总数的70.59%。较高的稿件录用率直观反映了较高的国际认可度, 从一定层面上体现了我国体育科研事业在近年所取得的显著进步。

(二) 投稿高校分布较广

在被录取的93篇中, 全国各高校的论文稿件数比例分布如下 (见图2) 。

从图2可以看出, 参与此次科学大会投稿的中国高校分布较广, 涵盖中国几大主要地理区域, 具有较好的地域代表性, 因而较以往更为全面地反映了中国大学体育科研事业的综合水平。

(三) 稿件发布形式和涉及领域多样化

此次科学大会共录取来自我国的93篇论文, 分别通过口头报告 (57篇) 、墙报 (36篇) 等形式发布, 口头报告环节的比重比往年都有较大幅度提高;在大会的八个指定主题中, 中国高校均有投稿发布, 确保了参与领域的全面性 (见图3) 。

二、针对一些问题的延展思考

此次活动在取得丰硕成果的同时, 也反映出一些值得进一步思索的问题。这些问题地解决, 对于进一步提升中国大学体育科研水平, 扩大国际影响力, 无疑具有重要意义。

(一) 吸引更多中国体育院校参与国际科研交流

国际大体联学术大会 (T h e F I SU Conference) 在夏季大运会举行, 两年一届, 每届四天, 和同年举行的冬季大运会报告会 (Winter Univerisade Conference) 均是国际大体联传统常规性教育活动的重要组成部分。在接到出访通知的47所院校中, 实际派员参团的有10所, 参与比率为21.27%;参会学校和人员比例分布也不均衡。从中看出, 如何鼓励更多中国高校以更加积极的姿态参与国际科研交流, 仍是一个值得探讨的问题。

为此, 建议有关方面考虑构建全国性的国际科研交流信息共享系统, 借助国内科研会议进行有针对性、有组织、有计划的宣传与动员工作, 以确保相关信息的及时通报与获知。

(二) 部分地区应更好地发挥辐射作用

此次大会的投稿活动, 从南北地区来看, 北方高校投稿多于南方高校;就各省区而言, 北京地区高校投稿数所占比重较大。推测其原因, 一是各校科研重视程度和参与热度存在差异, 二是相关信息的沟通方式和效率有待提高。因此, 如何发挥全国协调机制的作用, 推动部分高校 (特别是北京以外的其他区域) 更好地发挥建设性作用, 进一步拓展北京地区辐射全国各地的渠道, 改进信息传递与共享的方式, 会是今后倾注力量的方向。

(三) 科研关注点有待于更加全面

再从在本次科学大会八个不同主题的口头报告中所占比例来看, 中国高校投稿更倾向于妇女主题 (50%) 和媒体主题 (71.43%) (见表2) 。这从一方面表明, 当前中国大学体育事业中性别平等、体育传媒等社会性课题愈发受到重视;但从另一方面看, 今后仍需加强学术方向性引导, 针对大学体育运动和奥林匹克运动的遗产、体育运动在不同教育体系中的作用、大学体育运动和奥林匹克运动中传统技术和新进技术等现今世界体育科研主流话题, 多给予一些关注。

(四) 对外方工作经验的学习借鉴

从整体来看, 此次科学大会规模宏大、参与者数量众多, 主办方精心营造, 力求在会场布局和日程安排上推陈出新, 从而搭建了一个良好的科研沟通平台。这一点非常值得学习。但在某些具体工作的操作层面, 仍存在有待改进之处。

1.时间规划可以更合理。不可否认, 本次大会在时间规划上存在一定纰漏:论文录用公布时间比原定计划延迟了近两个月, 以致各种后续工作的预留时间被压缩、后期工作进度略显仓促;特别是临时取消原计划为所有参会者提供的免签入境服务后, 迫使各国代表团申请应急签证办理程序。这也给我方一个经验提示, 今后举办类似活动时可以考虑在前期规划工作方案时, 对不同时间结点进行统筹安排、合理分配, 力争各项工作按时完成, 同时做好相应预案, 有效应对突发情况导致的时间延误。

2.大会注册系统设计可以更完善。此次大会采用了网上注册, 论文录入信息和参会者注册手续本应同步进行, 但其间多次遭遇系统失效, 造成时间延误和信息疏漏;此外, 参会者若持双重或多重身份, 则无法被系统识别, 也可能导致误差。应着力加强信息处理系统设计与维护投入, 避免此类“硬伤”事故发生。

三、总结与展望

此次科学大会是国际大体联首次在大运会期间举行的科报会, 使大会参与者有机会近距离观看、感受世界大学生运动会比赛盛况, 并使参与比赛的大学生运动员和教练员有机会聆听最新科研成果, 从而实现体育科研与体育运动两大领域的交流互动, 以期共同促进世界大学体育的发展。同时, 此次大会也是中国大体协首次牵头组团、统一参会, 对于在国际舞台上整体树立中国大学体育科研队伍的良好形象, 将起到无可替代的积极作用。

3.组织部总结 篇三

【关键词】残联；免费白内障；术前组织

【中图分类号】R453【文献标识码】A【文章编号】1044-5511（2011）10-0395-01

宁夏南部山区是我国最贫困的地区之一，由于资源贫乏，经济落后，交通不便，信息闭塞及文化上的障碍。虽然近十年每年都有相当名额的免费白内障手术，但那里仍有大量的白内障患者得不到治疗或不愿接受治疗，白内障手术率低，为了解决这个问题，2003至2009年我院组织人员配合残联进行积极的术前组织，取得良好的社会效益，现将经验总结如下：

一，组织宣传：

白内障的手术治疗已大幅度减少了盲和低视力患者，但是由于宁夏南部山区信息闭塞，经济和文化方面的障碍，使得白内障患者得不到治疗，缺乏对手术益处的认识使患者拒绝治疗。残联免费项目一旦确定，立刻组织人员进行大量宣传，落实到各乡村，依靠政府，动用广播，电视等媒介，大力宣传深入到各家各户，做到家喻户晓。残联人员走乡串户的普查，登记造册。同时组织白内障术后，效果满意，视力提高明显的患者团在各村进行正面巡回宣传，通过人与人之间的交流是动员白内障患者接受手术治疗的最好方式[1]，消除患者恐惧心理。

二，定点定时医学筛选：

尽管农村有大量的低视力患者，但有一部分并不是白内障，目前我国盲的主要原因為白内障，其余依次为角膜病、沙眼、青光眼、，视网膜脉络膜病、先天或遗传眼病、视神经病、屈光不正或弱视和眼外伤。这就要求眼科人员下基层筛选，减轻患者往返的负担。由残联人员预先约定，每天100名低视力患者在所在乡卫生院聚集，缩短就诊距离。我院组织3位医护人员，由经验丰富的副住任以上医师带队，以防漏掉核性白内障等早期不易诊断的白内障，携带裂隙灯，眼底镜，眼科A/B超等设备前往，详细检查角膜，充分散瞳检查晶状体，眼底等，排除其他低视力病，明确诊断为可手术的白内障，给予泪道冲洗排除泪囊炎，单纯泪道阻塞者仍给予手术机会，详细登记造册。在当地卫生院测血压，血常规，血糖，心电图，有异常者给与积极治疗。

三，统一定额抵达手术医院：

由于患者经济承受能力低，当地医院没有手术设备和相应技术的眼科医师，我院没治疗白内障的手术车，因此，手术适应症明确的患者由残联统一组织带队，每天最多30名前往我院接受手术治疗，术后统一返乡。

四，结果请自己添加数据

讨论：虽然残联免费白内障手术已间断开展有10余年，但是，由于广大农民信息闭塞，残联人员有限，与政府部门脱节，宣传力度不够，加之患者缺乏手术信任，早期开展的白内障手术质量不高，术中术后出现严重并发症，手术效果不佳，部分医院将防盲致盲手术作为青年医生的培训手段，造成医源性白内障致盲率高。多数患者缺乏手术益处的认识，，严重影响到白内障手术率，不仅如此，相反，一部分经济收入相对较好的关系户乘机骗取名额，造成国家扶贫资源的流失和浪费。据调查还有一部分患者是因为承担不起往返的路费，检查费，住宿费而不得不放弃手术机会。这就要求政府加大公共卫生的资源投入，根据不同地区做好财力资源规划，争取在尽量短的时间内根治我国的可避免盲。以往的白内障手术中，医院侧重手术中的组织而忽略了手术前的组织，虽然，残联工作人员下基层竭尽全力宣传但因相关医学知识不足，没有说服力也是导致白内障手术率低的原因之一。在我们的协助下残联免费白内障的手术率明显提高，取得良好社会效益，大大降低农民在免费白内障术前的经济负担，值得推广。

参考文献

4.组织部年度总结 篇四

2011年即将来临，组织部本学期的工作也即将顺利落幕。在系，院团委老师的指导下，本届组织部继续立足根本，务实抓好基层服务工作，认真开展各项日常工作，并在探索共青团工作新方法、新思路的道路上，迈出了坚决的一步。我们坚持一切从实际出发，不断听取意见，及时调整工作方式。下面将分四个方面来全面的介绍组织部在10学年上半期的工作。

一学生会招新

伴随着新生的来临与对校园的熟悉，为了让同学们能多多参加学校的活动，锻炼能力可以在学校里能学到更多，同时能使学生会工作更好的开展，我部门进行学生会招新工作，能使新生更多地了解学生会，能够积极参与学生会招新的竞选，我们部门扩大了宣传力度，张贴出了海报及通知，组织部各成员为了宣传力度能够到位，他们不辞劳苦、耐心地讲解着学生会的招新流程、各部门的设置及日常活动，让招新工作顺利落下帷幕。

二 完善组织机构——开展学生代表大会

由于新学期，吸收了大批的10级新生，这为我们的学生会工作注入了新鲜的血液，但是众多新成员的加入，使我们面临着艰巨的引导任务；同时，众多主要学生会干部也需要尽快适应新的岗位。所以为了加强干部队伍建设，提高思想素质，不断增强工作能力，我们组织部开展了精密系第八次学生代表大会。在此期间，我们部门组员分工明确，互相协作，在候选人 代表人资料装袋以及人员签到以及代表人点名等等一些事都本着“做好每一件小事”的宗旨，确保学代会上做到无遗漏，无误差。让学生代表大会顺利进行。

三 组织党课

中国共产党是中华民族的先锋队，她肩负着中华民族繁荣复兴的艰巨任务。我们中国共青团组织则肩负着向伟大的党组织输送新鲜血液的共荣任务。接受党课教育，聆听组织教诲，这是我们团员青年向党组织部靠拢的必经之路。在今年12月，我们进行了为期4天的党课培训。我们组织负责了本系的党课的组织工作，并在活动中增强了部门的工作能力，增强了部门的凝聚力。

四 档案整理

档案整理是一项极其繁琐的、极需要细心和耐心的工作。整理过程其实是很枯燥乏味，但是组织工作无小事，我部门人员从思想上高度重视，专心细致，本着实事求是、严谨求实的原则，坚决克服那

种敷衍了事的态度，正确认定档案工作的地位和作用，只有这样，我们的工作才谈得上是向党的事业负责，向同学负责。

回顾这一学期里组织部的工作，我们取得了一定的成绩，这与系学工老师的正确领导分不开，也是我们部所有成员共同努力的结果。但是，我们的工作中还存在着很大的不足。在开展工作的同时也难免的出现了一些细节上的问题。和工作经验缺乏导致的失误。我们会认真总结，成功的地方，我们会继续坚持发扬不足的地方，我们希望在下学期的工作中改善。总的来说，这学期，组织部还是能认真完成系学工老师交给我们的任务，尽我们所能把任务做得最出色。

二 展望未来，为实现有特色的雪团工作而努力 总结过去，展望未来，我们虽然取得了一点成绩，但我们不能驻足不前。作为IVT的一员，作为园区建设的新一代，我们必需反思以往工作的不足，并总结经验教训，从而寻求更大的发展。所以说，我们在看到成绩的同时，也应该清醒的认识到我们工作中从在的一系列问题，主要反映在：我系学生还没有养成一个良好的学习习惯，特别是学习的责任感和自觉性还不够高。

下一阶段我部门工作的主要任务：

1.继续加强对学生的日常规范教育，将5S贯穿的学生的日常活动之中，并力求将此化为学生的内在素质，以及早适应园区企业的要求。

2.加强党团工作，积极举办入党积极分子培训班，把学习党章作为提高学生思想素质的一个有效途径，把学生党员的发展工作作为我系学团工作的重中之重，努力发挥学生党员和入党积极分子的模范带头作用。

5.组织部月总结 篇五

一、学籍团籍方面

在四月份里，旅游学院组织部组织部门上的干事，对新一届毕业生档案进行了较为详细的整理，为即将到来的毕业生工作做好档案方面的准备。

二、党校方面

学校在四月份着重开展了第76期入党积极分子的培训工作。期间，旅游学院组织部协助旅游学院党校班长进行了两次党校实践活动;协助学院进行了第76期入党积极分子的结业考试;最后，旅游学院大多数同学通过了党校结业考试，我部门将新一期的入党积极分子信息做了更为全面的登记整理，为今后的入党推优工作做好了铺垫。

三、团组织生活方面

四月份中，学校组织各学院开展了支部风采大赛，旅游学院组织部在院内进行了初赛和复赛的举办，并选出13级旅游管理1班以及13级旅游管理教育2班进入到最终的决赛，两个班级的同学都取得了不错的成绩。

同时，本月的团组织生活也按照正常秩序开展，大多数班级都按时开展，并按照要求上交相关材料。

四、其他

学校于4月25日-26日举行了第37届运动会，旅游学院组织部对旅游学院男生方队进行了选拔及训练的工作，同时在比赛中也协助体育部开展了相关的工作。

6.组织部总结 篇六

高校组织部的核心任务是协助学校党委搞好干部的考察考核、培养、选拔等管理工作。而高校干部是学校发展的中流砥柱, 直接组织和服务于学校的管理、教学、科研等工作, 干部队伍的建设质量直接影响着高校的发展建设。目前, 随着网络技术, 特别是局域网技术的成熟和完善, 基于C/S、B/S模式的信息系统己成为不可替代的主流。因此, 如何在信息化建设高速发展的背景实现高校干部管理工作创新, 让干部管理更加规范化、有效化、科学化和如何更加为上级部门提供客观准确的决策支持意见已经成为亟待解决的问题。

1 系统概述

本系统旨在对某高校组织部日常工作调查、研究基础上, 通过软件工作开发方法, 采用更加适用实际环境的B/S模式在.NET平台上开发而成。该系统主要由干部日常管理工作和决策支持两大部分构成。干部日常管理工作主要由组织机构管理子系统、干部基本信息管理子系统、干部培训培养管理子系统、干部任免管理子系统、干部考察考核子系统5个子系统构成。而干部选拔决策支持子系统与上述5个子系统之间既相对独立又相互联系。

系统的开发采用B/S三层架构, 后台数据库采用SQL Server2005工具, Web服务器运行IIS, 基于.NET3.5平台采用VS2008开发工具设计实现。系统的客户端直接采用IE或IE内核浏览器, 不需要其它程序。在基于安全保密的基础, 用户只能通过相应权限管理操作, 防止干部信息的泄露和非法操作。系统还采用一定的ActiveX控件技术, 方便与Office结合起来, 既可以对相应数据进行备份、打印, 又可以对数据进行二次分析。

2 系统分析与设计

2.1 系统业务范围

根据对该系统中主要用户的访谈、用户调查、常用文档研究、现场观摩方式, 对该系统进行初步的需求捕获、分析, 划分出系统的主题域如图1所示。

2.2 系统功能结构

根据图1的主题域划分, 确定系统的业务范围, 抽象出系统的主要功能模块为:组织机构管理、干部信息管理、干部培训、干部任免、干部考核考察、决策支持、系统管理、帮助等8个子系统模块, 如图2所示。

(1) 组织机构管理子系统。

组织机构管理子系统主要实现对于高校中院系、党群、行政机构、直属业务单位的基本信息和机构配置的管理。该子系统主要由机构查看和机构管理两个子模块构成。

机构查看:可以按照用户分类、精确两方面要求对学校机构进行查看, 同时能够按照一定特定的报表格式输出查看信息。

机构管理:组织机构的信息在该系统中是由组织部工作人员根据学校实际情况变化进行维护管理。工作人员在查看机构信息的基础上, 可以根据需求对机构的名称、机构组成、人员配置和其它基本信息进行添加、修改或者删除。

(2) 干部信息管理子系统。

干部信息是本系统的最重要的数据, 是其它几个子系统的数据来源和数据归纳汇总。干部的基本信息包括个人姓名、性别、年龄、学历、籍贯、婚姻状况等基本信息、工作期间任职详情、各个阶段奖惩信息、家庭成员信息、工作考察考核结果信息、个人及家庭经济审查信息、培训培养信息以及其它重大事项、文档材料信息。根据实际情况, 将干部的信息管理分为基本信息管理和文档材料管理两个子功能模块。

在基本信息管理子功能模块中, 根据权限系统所有用户都能对干部信息进行查看, 同时能够通过控件进行Word或者Excel表格导出。干部信息的增加、删除、修改权限的途径只有两个, 以确保干部信息的安全和保密:一个途径是, 干部本人提出相应的维护管理申请, 由组织部工作人员审核通过;另一个途径为由组织部工作人员直接进行维护管理。

在该子系统中干部本人还可以通过文档材料管理完成资料上传, 以解决纸质文档保存繁多清理不便和保存时间不长的问题。干部的文档材料, 组织部工作人员可以查阅。

(3) 干部培训管理子系统。

在干部培训管理中的两个子模块:培训查看、培训管理中, 组织部工作人员可以查看培训概况和进行培训事宜的增加、修改、删除及培训人员管理等工作。

(4) 干部任免管理子系统。

任免管理的主要体现形式为报表文件, 其次是机构人员配置信息变化。报表格式预先通过实际工作中要求形成预定格式, 当需求生成干部调动、干部免职、干部任免等专用报表时, 系统再从数据库中查询数据生成报表, 导出生成Word或者Excel格式。

(5) 干部考核考察子系统。

报表、文档资料也是干部考核考察工作中的主要记录形式。因此在该子系统中的主要功能模块为报表生成和记录查看。报表的格式生成以组织部中年度考核登记表、民主测评表、届满考核表、试用期满考核表等表格为蓝本生成, 操作模式与干部任免管理子系统中报表生成类似。记录查看主要是干部本人以及组织部工作人员乃至上级领导对于保存的文档资料的下载查看。

(6) 决策支持子系统。

决策支持是目前MIS发展的一个方向, 依靠一定的计算机技术和数学模型设计软件系统完成为高层用户提高重大事务决策支持意见已经成为一种趋势和研究方向。在本系统中, 决策支持子系统为核心功能之一。通过决策支持系统, 辅助解决学校干部工作“一个职位什么人最合适, 一个人做适合什么方面发展”的问题。该决策支持模型建立过程中采用的是层次分析综合评价法以及神经网络模型评价法, 决策支持流程如图3所示。

(7) 系统管理。

干部信息在目前政策下需要较高的安全性和保密性, 因此, 系统管理功能设计也是重点工作。在本系统中主要通过用户管理和权限管理来达到目的。

用户管理:根据干部管理工作的实际情况, 用户主要为:学校领导、组织部工作人员、干部本人、系统管理员。

权限管理:根据整个系统的树状菜单中功能结构, 细分生成功能表。所有用户只能在系统管理员根据功能表授权情况下进行相应操作, 否则不能进行登录系统进行任何操作行为。确保干部信息的安全和一定保密性。

3 系统创新点

(1) 切合实际, 一切以用户需求为准。

系统的开发一直遵循用户需求为目标的原则, 系统的开发前期十分重视用户需求分析。通过深入组织部、院系, 采用用户访谈、问卷调查、观摩等多种手段捕获用户需求, 然后进行需求提取、分析, 再反馈用户验证。最终生成一份能切实满足用户要求和实际环境的系统需求报告, 防止了系统开发的二次修改甚至失败的可能。

(2) 将干部选拔决策和干部培养决策支持纳入干部管理工作。

在组织部干部选拔、培养日常工作基础上, 我们更广发征求了上级领导和广大群众的意见, 建立干部选拔和培养决策支持的数学模型, 实现“谁更适合这个职位”以及“这个人适合什么职位”的智能决策, 为国内高校乃至地方组织部门在这方面的研究提供了一定的支持作用。

4 结语

高校的组织工作质量直接或者间接影响着我国高素质人才队伍建设。目前, 以地方组织部门组织工作信息化建设的理论、实践成果为基础, 如何推进和实施高校组织工作信息化建设已成为热点研究课题, 本课题的研究也是基于此而进行的。课题中经过多方调研论证的干部选拔、培养决策支持模型, 已经初步在系统中实现进行实际验证;但是如何开发一套尽可能适用于目前国内普通高校的组织部干部管理系统, 以节约研发成本和更好推进干部管理工作信息化、科学化、规范化是需要进一步研究的方向。

摘要：从软件工程理论角度介绍了高校组织部干部管理系统 (CCMIS) 的研究与设计的过程, 重点介绍了B/S模式下系统的架构方式和决策支持系统模型建立。

关键词：干部管理系统,B/S模式,决策支持

参考文献

[1]刘建华, 张蕊.干部信息管理和选拔任用决策支持系统的设计与实现[J].计算机工程与设计, 2008 (24) .

[2]刘东波.高校干部管理信息系统的设计与实现[J].河南师范大学学报:自然科学版, 2008 (6) .

[3]王欣, 曾宪文.高校组织干部管理信息系统的开发[J].东北电力学院学报, 2003 (2) .

[4]王汉斌, 马啸.基于模糊神经网络的企业内部岗位人才选拔决策支持系统模型[J].工业技术经济, 2008 (5) .

[5]张海藩.软件工程导论[M].北京:清华大学出版社, 2003.

7.无组织的组织力 篇七

8月6日，伦敦北部发生大规模骚乱事件。伦敦警察怀疑一名男子非法持有枪械，双方产生冲突并爆发枪战，后者当街死亡。很快，死者家属组织的示威活动就发展成骚乱，众多年轻人走上街头，骚乱迅速蔓延到伦敦的多个街区，以及伦敦以外其他众多城市。媒体报道称，骚乱人员通过Twitter、Facebook和RIM黑莓Messenger等服务来组织和协调骚乱活动。

事后人们发现，社交媒体和手机在这起事件中也表现出强大的自净能力——人们通过网络，自发组织并清理骚乱过后的现场。“我认为我们不应责怪技术，技术只是工具。”英国前首相托尼·布莱尔在被问及这一事件时曾坦承：“事实上，我是黑莓手机的粉丝。”

在一些群体性行动中，技术的善恶论似乎已经失去效力。在人人都可能参与记录、协调行动的时代，该如何看待手机对于人们群体行动的效力？实际上，即使人们动机与角色各异，无须长期的、组织化的契约关系，经由统一的目标协调，也可以导向正面的结果。

中国社会科学院农村发展研究所于建嵘教授主持的救助乞讨儿童公益微博账号，已经引起全国网友、公安部门和媒体的密切关注与积极介入，至今仍在不断推进中。公安部打拐办主任陈士渠还把拐卖犯罪在逃人员吴正莲的通缉令放在微博上，被网友大量转发。

手机人的行为与关系正在被重塑。没有组织，却能爆发出超越组织形式的社会力量；无须长期契约，却能在短时间内迅速聚散；手机加剧信息扩散，个体或群体的社会资本将速生速灭。因为手机的随身性与伴随性，无组织的组织力量不止是在大事件时在场，它将越来越日常与生活化。

正如互联网专家、《未来是湿的》作者克莱·舍基所言，Here Comes Everybody，人人时代已经到来，无组织的组织力量将发挥巨大效力。手机人的出现将这一趋势导向极致——因为人人皆可参与，手机对于人类行为的重塑将是多元的、动态的，由人人共同生成与定义，它将表现为一个过程而非结果。我们无法尽言其中的所有变化与趋势，不过，我们可以试图从几个中国特有的实例出发，看看可能爆发的“爱的力量。”

这主要与如下两类典型人群密切相关：一是熟练使用手机与互联网的人，无论动机利他还是利己，都能基本积聚帮助他人的巨大力量；另一种则相反，他们社会资本缺乏，但并不妨碍他们在此中受益。

分布式共同创造

2011年2月，中国社会科学院农村发展研究所于建嵘教授在新浪微博上开设了“随手拍照解救乞讨儿童”（以下简称“随手拍”）账号，这个账号目前拥有20多万粉丝。“随手拍”的流程通常是，网友见到疑似乞讨儿童者，便用手机拍照，写明信息，在自己的微博上发送这一消息并“@”到“随手拍”账号，“随手拍”的微博转发内容多为手机发送。

“随手拍”的分布式共同创造增加了社会可见度（social visibility），与维基百科不同，“随手拍”的结果不局限于文本，它直接对相关个体的命运施加影响。

“随手拍”由社交媒体、包括企业家和学者等在内的意见领袖、普通微博手机用户、政府相关部门及官员、政协与人大代表及媒体等共同参与。一些公安部门的官微会视情况出警摸排，参与解救，并发布拐卖犯罪在逃人员信息请网友留意协助追捕。天使投资人薛蛮子在积极参与“随手拍”活动之后，其转发的一条疑似福建被拐儿童的微博就曾被当地警方注意到并出警确认。一些公司则开始将人脸识别技术应用到“随手拍”中，帮助孩子父母识别被拐儿童。

孩子被拐走三年之久的父亲彭高峰，通过网友在微博上转发的孩子图片，认出了儿子彭文乐。得知这一消息之后，《凤凰周刊》记者部主任邓飞前往陪同解救。经深圳公安确认之后，彭高峰领回了儿子。邓飞通过手机在微博上全程直播了这一过程，从此时开始至彭文乐回家之后一系列的后续问题，网友不断给彭高峰及家人出谋划策。

公安部打拐办主任陈士渠也经常发布或转发“随手拍”微博，同时知会当地公安部门。陈士渠近日透露，2009年4月至今，全国公安部门通过全国打拐DNA信息库比对，已解救1400余名来历不明儿童。

以上结果很难归因于哪个组织，但各类人群都在动用其力量，将各个阶段性问题分解开来，共同创造这一结果，手机则贯穿“随手拍”的全过程。不过，对于这一新力量，人们还难以做到收放自如。

一些“随手拍”的微博被转发上万次，但并无确切地点，或未及时报告警方。多地媒体发现，街头的弃儿被“集体消失，一些人开始担心之后乞讨儿童遭到报复。为了避免打草惊蛇，需要建立不对公众开放的数据库。这意味着“随手拍”有可能转入“地下”。

这是人人时代对人性的深刻考验——如何将个性化动机与统一目标协调起来？“随手拍”的参与者动机各异，一些人目标明确，一些人只是一时兴起凑热闹之举；一些人是为了解救儿童，也不排除一些人只为“骗转发”的动机；还有一些是为了收获社会声望，然而随着“随手拍”参与人数的增加与数据库的积累，单个参与者每次行动所能收获的声望也呈递减态势，降低该类参与者的热情。

为此，“随手拍”拟定了一些判断、拍照以及报警的建议。实际上，无组织的力量更需要规则导引。可信的承诺（比如各地公安的摸排与流浪人员专项基金的建立）、适用于该项任务的工具（比如可随时拍照上网的手机、专属数据库、警力配置、政策协调、法规修订）和易于接受的协议（比如拍照和发微博的原则、警方摸排方式、遣返规定等）被生产出来并不断完善。

弹性社会资本：速生速灭

手机和社交网络一起，成为创造社会资本的新工具。因为降低了使用门槛，基于手机等手持终端的移动互联网实现了更多赋权功能。这在中国尤其典型，长期的城乡二元结构在信息社会呈现的一大特点，就是城乡社会资本差距的扩大，而人人时代的手机使用将有可能缩小并弥合这一沟壑。

社会资本的概念至今仍众说纷纭，这里所谓的社会资本，是指个人在社会组织结构中，利用自己的位置而获取利益的能力。比如个人的亲戚（血缘）、老乡（地缘）、同事（业缘）、同学（学缘）等关系，个体能从这些关系中获取的利益越高，他/她的社会资本就越高。

手机和社交网络共同拓展了人们的社会资本，帮助人们超越了既有的血缘和地缘和之后的学缘、业缘等社会资本生成要素。对于那些社会资本十分有限的人来说，尤其是农村居民，手机可能使其社会资本骤然增加。

“……5000吨土豆还埋在土里，保证土豆无公害，市场一般6毛，我们5毛左右就卖，求大家帮忙转发。”8月18日上午，“马栏村村委会”在新浪开通微博后，发布的第一条微博就被迅速传播，截至9月26日，已被转发58317次。

“马栏村村委会”是陕西旬邑县马栏镇马栏村村委会官方微博，不过维护这一官微的是之前报道过该地土豆滞销的一位网站编辑，目的就是帮助村里卖土豆。上条微博中留有杨福礼的联系电话，他是马栏村村委会副主任，之前他不清楚微博到底是个什么东西，只是知道“微博传播得快。”

这位农民很快就见识了微博的效力，包括著名主持人谢娜和创新工场CEO李开复等知名人士在内的微博用户纷纷转发支援，第二天杨福礼的电话就被打到没电了。来自全国各地的超市和土豆加工厂纷纷要求订购，在他手机上，保存了北京、上海、青岛、武汉、郑州等地的销售资讯，以及一些网民发来的鼓励。杨福礼的手机成为社会资本记录器，也成为一个专属于他的微型社交平台——他自己无需接入公用社交网络，甚至无须使用手机上更复杂的联网功能。`

按照过往的逻辑，帮助滞销农产品宣传与销售是一个相对复杂的过程：农民或村委会向传统媒体反映，之后可能经过社交网络扩散（也可能不会），然后有相关部门或商家订购。期间的过程相对漫长，如果产量没有达到一定级别，传播范围也可可能仅限于地方媒体或论坛，无法在短期内在全国范围内获得收益。

在以上的案例中，某地农民或村委会的社会资本骤然增加，参与扩散式传播的全国网友、迅速报道的地方及全国性媒体、要求订购的全国商家等，都在瞬间构成该村的社会资本，使其获得收益（滞销土豆的销路和收入）。

然而速生速灭也是这类弹性社会资本的特征。一家公司发微博表示不限量购买该村土豆，并表示转发越多购买越多。是否一场营销活动且不说，但这条微博被转发2万多次以后就再无进展。一位内蒙古乌兰察布的种植户发出的同类求助信息便被淹没其中。（卖土豆这事，跟手机远了点，跟微博近）概念不错，但是案例需要调整。

这是一次典型的借力。实际上大部分农村人的手机依然还主要用于联络，与城市人纷繁的手机应用相比，双方的社会资本不可能在短期内达到均衡状态。

8.团委组织部活动总结 篇八

时间一晃而过，弹指之间，2010年已接近尾声而我部门新成员加入团委组织部近三个月了，在这三个月中，我们相互帮助、相互学习，大家团结一起做好了各项工作。我组织部于2010年12月6日晚21：10分在1202阶梯教室成功举办了“学习让我们共进步”为主题的第四次内部建设活动。或许那只是一瞬间，却在温暖着我们组织部每个人的心；或许在别人看来那是一个个微不足道的文艺节目，却像一只白鸽展翅飞翔成为永恒；或许那只是短暂的一个半小时，却成为我们人生旅途中的精彩记忆！

此次活动前期，各个成员在一起共同商量，提出建议，指出各节目的注意事项及个别节目所存在的问题，不断改进、相互协作、明确节目流程等，在整个过程中，我们都有详细的安排和计划。在此次活动中我们还邀请了院团委友谊部门的成员参加，而且开展的行程中也采集了相关图片，节目也丰富多彩，有专业知识交流乐园、朗诵、歌曲、快板、游戏等。我们的专业知识交流乐园把自已的专业知识与大家共同分享，而朗诵融入了充沛的感情，于情于景结合起来；歌曲生动优美；主持人注重调节气氛，与观众游戏互动起来，将现场气氛一度推向高潮。各个节目衔接的井然有序，成员们也都尽心尽力的参加到节目中来。最后，所有在场的人员以一首《朋友》的大合唱让我部门的新成员真正的融入了院

团委和谐共进的大家庭中，也让此活动拉下了帷幕。

总的来说此次内部的建设活动开展的比较满意，但是在我们看到长处时同时也要看到自已的不足之处。例如在处理突发情况的时候应该随机应变，提前预料，或者即使想出解决的办法来，而不是一味的等待和求援的无用功；注重细节，所谓细节决定成败，有时候你的细节会关系到全局，哪怕是上下台时的鞠躬；要学会与人合作，毕竟一个集体需要各个部门的有力配合，所以加强内部团结是必要的，在这一点上我部门还是做的可以，大家的集体向心力是一致的。还有就是向有经验的人虚心请教，所谓不懂就要问，要做到不耻下问，不懂就是不懂，举办活动需要些什么、注意些什么，如何举办好等，这些一系列问题都是值得我们去深究的，这样才能组织好活动。

最后通过此次活动不仅让我部门成员学习到了很多知识和经验，而且让我们部门的凝聚力更加强劲了。也让成员们认识到踏实的行动才是开在人生路上最美的花朵。大家在一起相互帮助、相互体谅、尽自已最大的力量办好活动，然后共同去进步，我们相信：今天会将昨天超过，明天会比今天做得更好，明天会比今天进步的更多，就让在这个组织部里放飞我们的活力，让我们伴随着花瓣的飘落一起纷飞，卷起奋斗的风帆畅游在学习的海洋里。组织部明天是希望，让我们共同携手起来一起进步！

9.市委组织部实习总结 篇九

能到市委组织部远程办实习是一次愉快的人生经历，尽管从7月14日到现在快三个月的时间里经历了很多很多与自己在学校的想法不一样的事情，但无损我对这次实习的好感。

第一次，它让我想要停留。在这里，每日每日地伴着欢声笑语，连脚步也是轻快的。事实上，这里很平淡，日子也很枯燥，却是一个能轻易让人遗忘的角落，丢掉烦恼的地方。这里有单纯的快乐。这里团结，让我在他乡第一次有家的的感觉。真的，我把这里看成自己的家。

当然，在这为期三个月的实习中，我也收获了许多：待人接物要真诚热情，要努力做好分内的工作，积极迎接新事物，尝试随时随地把自己融入集体„„面对社会，我们代表的就是学校、学院、系，代表的是新一代大学生的面貌。显然，我们很在乎这个社会对我们的评价。因此，我们竭尽所能去尽快适应工作和环境，希望能全面展现我们的能力。实习就是要做到理论联系实际，夯实基础。通过努力在市委组织部的实习，我懂得它的工作主要是通过现代电子技术做好农村党员的思想政治工作；它的主要目的是实行对农民兄弟权益的保护，是国家实施“三农”政策的一个重要举措。由此，我真正地认识到科学知识的重要性，了解到当前我区社会主义新农村建设的紧迫性，领悟了党中央关于搞好农村党员电化教育对于中国未来的战略意义。

作为一名实习生，做好自己分内的事情是最主要的，然后才是思考如何将自己的理论知识与实践相结合，在实践中去提高自己的专业知识水平。为什么说首先明确自己的身份和要做好自己分内的事情呢？明确自己的身份，这不是看不起自己，或者说对自己不自信，而是为了能够更好地融入自己所处的新环境。毕竟，我们面对的环境跟学校的大不一样。学校你可以一切为了学习知识，只要能达到这个目的，你可以自由选择。但是，在社会上我们不是想做什么就能够如愿以偿的。你必须明确自己面对的是谁，自己是谁，才能更从容的处理纷繁复杂的社会关系。

只有在新的环境中将自己融入其中了，你才会有一个让你愉快的学习工作氛围去尝试将自己所学理论知识与实践结合，否则，一切都是扯谈。试想，一个在新环境中只知道讨

好领导，玩点心机，获点小便宜的人，哪会真正的学得好专业知识。就算有所学，也只是自己一厢情愿的学得了社会上的利益争夺。说到利益的争夺，我不想说对我们来说有什么对错。因为，人生而安生与立命，为了自己生存，争夺点利益没什么对错吧。只是现在的我们，过于沉溺于这些的话，于人生的长远看是没什么实质性的意义的。

以上只是我的一点思考。当然，我所在的单位是一个很团结、合作、奋进、愉快的集体。我想啊，在获得了好的学习体会的同时，应该学会全面地、辩证地、一分为二地看待问题。毕竟，社会是复杂的。在学到好的东西时，也不能淡忘这个社会残酷的一面。你必须在现实学习中，不断加强自己综合素质和个人能力。

10.优化组织结构,提升组织效率 篇十

一个优秀的组织管理者，一定要懂得大道至简的道理，在工作中将复杂问题简单化，通过推动对业务的专注和专精，达到专业的程度；而在组织结构上，则应持续稳定的求新求变，达到求易之管理目的。自去年十月专利法修订后，专利代理行业市场全面开放，竞争逐渐日趋严峻和激烈。据笔者与日韩和欧美客户的了解中可知，很多大型事务所和公司，几乎每周都会收到来自中国大陆不同事务所推广宣传的电邮或资料，外国客户在中国办理知识产权业务的市场竞争程度可见一斑。虽然笔者没有针对国内市场进行过专门调查，但是，考虑到国内市场其实早已放开，其竞争程度较之国外客户这个市场而言，应该是有过之而无不及。 在这种日渐严峻的竞争形势下，涉外专利代理这个并未随中国改革开放而同步市场化的窄众行业，伴随市场经济的快速介入，被垄断的资源面临重新配置，并会逐渐调整为按生产要素甚至资本要素进行分配，在市场这只无形的手的全面干预下，人力因素与企业的经济效益的直接相关性将大为减弱，而企业效益的“暴利”现象将成为昨日黄花，最终这些关系都将只由市场关系所确定，并在市场竞争过程中获得动态的调节和平衡。而反观国内专利代理业务，也面临以低价和规模冲击占领市场而导致恶性竞争的局面。 然而，成熟的市场经济相对于计划经济而言，最典型的特征就是在于组织对市场变化响应的高效率。因此，在成熟的市场机制下，衡量一个代理机构优劣的关键指标，并非依人员数量和组织规模，而更侧重于效率和质量的平衡。因此，如何提高代理机构的自身运行效率，确保客户获得有助于其核心竞争力的知识产权权利，才是一个代理机构在市场经济中是否良好运作的关键指标。 专利代理机构作为一种企业组织形式，其在根本上属于一种企业家职能，是将知识融入到工作设计——工具，产品，流程之中，乃至回归到知识本身当中。虽然代理机构在业务方面有其特别之处，但是其运行也同样遵循企业组织的普遍规律和特点，本文结合管理学中的相关理论和代理机构的业务特点，分析如何通过组织结构的改善来提高代理机构的运行效率。 组织效率是组织目标的达成情况。由于企业组织是多个契约主体的集合，因而组织的目标实际上是一组目标所构成的目标体系，可以概括为“利益相关主体的效益最大化”，是一个典型的多因素最优化模型。另外，组织的目标本身也是动态的，随着环境的变化和组织自身的演进，其目标也会不断演变。 影响组织效率的因素主要有两个方面：一是源自组织外部的环境因素，如经济发展水平、法律法规、科学技术水平、社会与文化等；二是源自组织的内部因素，如企业文化、管理水平、组织结构、业务流程、员工素质、以及业务平台等。而本文在此着重分析涉及组织结构方面的内部因素对组织效率的影响。 一般来说，外部环境对组织效率有着很大影响，但这种影响通常也是通过内部因素发挥作用的。组织只有赢得内部对其目标的认可，才可能赢得外部的信誉，其外在信誉的大小和可靠性取决于内部服从程度，外部环境因素与内部执行力相关，内部松懈，外部信誉也就削弱。当然，外部环境因素对组织有利，则有助于内部认同，二者形成了双峰对称，也就是外部环境因素与内部管理因素相互影响，相互制约，并最终决定组织的效率。外部因素不属于组织可以掌控的范畴，而内部因素的改变往往可对组织运行改善产生直接影响，内部因素的可塑性、可操作性和对组织内部因素的改善，可以在较短的时间内实现组织效率的提升。 单纯从管理学的组织创新角度而言，影响组织效率的最重要的内部因素就是组织结构。一个组织的结构往往意味着一个组织的权力分配，同时也决定着组织的决策模式，而权力分配与决策模式是影响组织效率最关键的要素。组织结构同时也影响着组织沟通效率，这方面主要体现在组织的层级以及信息传递的路径上，层级越多，路径越长，组织的效率也就越低。 一个管理者能有效地进行管理和指导的下属数量被称作管理跨度，传统的管理理论认为，管理3-6个下属已是最大幅度，因为其中涉及了对管理人员业务知识覆盖面、沟通时间、关注和记忆能力限度等方面的要求。例如通常在美国和欧洲，传统的合伙制律师事务所的每个合伙人所能带领的律师，也就是3-5人。 根据法国管理顾问格拉丘纳斯（V.A. Graicunas）提出的数学模型，可以计算出管理跨度或宽度下可能存在的人际关系数： C = n [2n－1 + (n－1)]式中，C定义为各种可能存在的联系总数，即关系数，而 n为一个管理者直接控制的下属人数，即管理幅度。 当n＝1，C＝1； n＝2，C＝6； n＝3，C＝18； n＝５，C＝100； n＝10，C＝5210。 格氏理论区分了三种类型的上下级关系：直接的单一关系、直接的多数关系、和交叉关系。从上式可看出，当管理宽度以算术级数增加时，主管人员和下属间可能存在的相互关系将以几何级数增加。因此，上下级相互关系的数量和频数减少，就能增加管理宽度。当下属工作互不相关时，要管理大量人员是很困难的。下属之间的相互依赖性和交互作用随着管理跨度急剧增加。如上式所示，当一个管理者在管理两个下属时，存在着6种相互关系；而当下属增加到三人时，关系种类数量增加到18种；下属达到五人时，则相互关系增加到100种；而下属达到十人时，则相互关系剧增到5210种。 专利代理机构是一种高度依赖人力的企业组织，因此，如何设置组织结构影响着代理机构的运行效率。如果按照传统的管理组织架构，当一个代理机构的人员达到一百人时，理论上至少需要设置五个以上的层级来进行管理才能让组织正常运营。管理跨度与组织层级数量永远是一对矛盾，并没有一个统一的标准来评估何种模式最优，需要根据具体的情况来进行设定。 按照我国现行法律法规，可以依法成立的专利代理机构的组织架构主要包括合伙制事务所和有限责任公司两种形式。这两种组织结构也比较具有典型，对于合伙制和有限合伙制的事务所而言，通常是合伙人负责制，每个合伙人管理自己的客户和业务团队，合伙人共同承担事务所公共开销，而且有的事务所，还采用了大锅饭制的合伙人制度，工作基本按照专业分工，每个合伙人承担基本相同的盈利和风险。而对于采用有限责任公司组织形式的代理机构而言，也有一些采用了类似于合伙制的管理方式，业务和团队管理相对独立，各自负责。其他的有限责任公司形式的代理机构，采用传统的层级管理方式为主要特征。对于合伙制的事务所而言，由于权力相对分散，易于保持事务所稳定，但是事务所的规范、效率和风险管理是最大的难题。而对于采用传统的层级管理的代理机构而言，虽然规范和效率有可能具备突出的优势，但是当其规模达到一定程度的时候，管理风险和效率同样也成为难点。 对于多样化的组织结构以及伴随经济运行速度的加快，当前普遍的管理理论认为更少的层级可以提高组织效率。因此，扁平化已经成为组织结构设计中不可逆转的一个趋势。在欧美发达国家，层级较少和路径较短的扁平化组织已经成为改善组织效率的一个有效工具。例如，美国思科公司的客服组织架构采用了扁平化组织结构，要求客户的反馈在6小时内由客服人员解决，未决事项在12小时内提交部门经理解决，而部门经理未决事项在24小时内就上达总经理亲自处理。扁平化组织架构的最大优点在于从一个组织的决策层到基层员工的层级数量大幅减少，使信息在最高层到最底层之间的传递速度大大加快，有利于企业组织更快速地响应市场变化并传递市场压力。而相应地，扁平化的缺点也在于管理跨度的大幅增加后，组织的管理人员的沟通需求呈几何级数增加，组织内部的沟通问题成为一大瓶颈。因此，如何降低管理跨度增大所带来的负面影响和管理失控也是摆在管理者面前的问题。扁平化的另一个缺点是组织边界的模糊化。在传统的层级架构下，分工相对明确，各个组织单元之间界限比较清晰，而现代化管理也要求分工精细，专业专精。但是扁平化之后，每个组织单元被赋予了更多业务职能，各项职能的界限不再那么明确，对每个员工的业务能力和沟通协作能力也提出了更高要求，尤其是基层管理人员面临的管理和业务压力陡然上升，由此也容易产生一些内部冲突。 然而，虽然应用扁平化会存在一些问题，但其优势也是非常明显的，竞争格局迫使企业组织必须要提高运行效率，也就是说要在应用中解决问题。为克服组织扁平化过程中带来的缺陷，一种方法是将现有业务流程进行优化。从格氏数学模型可以得知，关系数C与管理跨度n成正比，当管理跨度n以算术级数增加时，主管人员和下属间存在的相互关系数C将以几何级数增加。而从格氏数学模型可知，如果减少上下级相互关系的数量和频数C，就能增加管理宽度n。因此，如果通过称之为流程再造的优化过程，在业务流程中合并同类活动，对组织内部的各项活动，根据职能的相似性、过程相似性、服务对象或产品的相似性、时间的重叠性、执行过程相似性等进行岗位和流程设计，达到降低管理过程中所需管理的关系种类C的数量，即可降低管理难度并提高管理跨度n。比如，在代理机构内部除了按传统模式将业务部门划分为机、电、化之外，还可以按客户进行划分，将处理某些大客户的代理人独立成单独的业务组，在提高服务的专一性的同时，又可控制管理跨度。另一种比较有效的方法是采用类似事业部的体制，当业务规模足够大的时候，对业务进行水平划分，将既具有相似性又具有各自独立特点的业务划分成两个独立的部门，如将国内专利业务和国外专利业务各自设置为一个独立部门，从而达到既控制了一个部门内管理跨度的目的，又没有增加管理层级。 在采用扁平化组织结构的时候还有另外两个重要因素需要注意。一是员工的态度与能力，管理跨度的增加要求员工能够更好地相互合作，同时又具有足够的业务能力，这两者都是为了达到降低组织内部沟通成本，降低人员指导和监督成本的目的。态度的问题需要通过选择合适的员工并进行企业文化培养教育予以解决和改善，而能力的提升则有赖于建立规范化流程和设立细致的岗位职责，辅之以强化培训，让员工明确自己的工作要求，并通过个人的专精达到代理机构的专业，这些方法是最直接的，也是短期内最有效提升组织效率的做法。另一个需要注意的因素是信息化技术的使用。随着科学技术的发展，信息化成为提高组织效率最快速的工具，在企业应用的信息化工具，可简单分为两种类型：一是技术信息化工具，技术信息化的相关软件直接提高某个具体工作岗位的效率，软件功能非常具体，通常涉及大量数据的计算与管理，效果也最为明显，如CAP、PDM、GIS等等，可以大量替代人工劳动；二是管理信息化工具，管理信息化相关软件有助于提高管理效率，即沟通效率、协同效率、决策效率等，如OA系统、ERP系统、CRM系统、BI系统、内外部企业门户等。从信息化工具的效果上讲，技术信息化是提高岗位技能的，能够快速提高瓶颈岗位的工作效率，而管理信息化则是从整个公司的视角出发，提高整个业务链的服务运作能力，加速信息传递效率，形成知识共享平台。借助于信息工具的介入，有可能让企业发展成为一个学习型组织，从而形成该组织而非个人对知识的学习、积累和传承的能力。进而，通过持续不断的投入和积累，就可能形成学不会，买不到，偷不走，拆不开的组织核心竞争力。 最后，再一个已经被普遍认可的因素是企业文化，认为企业经营状况与企业文化有着极为紧密的关系。企业文化建设的关键，是将社会的一部分职能延续到组织内部，首先选择适合并认同企业文化的员工，并对企业内部员工的思维方式、工作态度、人生观进行引导，使之与企业理念保持吻合，从而实现企业效率的最大化，随着企业管理水平的不断提高，越来越多的企业开始强调自身文化的特点，以此来获得社会与员工的认同，并提高沟通效率，推动员工和部门之间以至与客户之间的无缝隙合作。虽然建立企业文化需要经过漫长的历史积累，但良好的企业文化对于长远发展却是至关重要的。 尤其是，在实施组织变革过程中，建立面向服务的企业文化也是能否成功实施扁平化的关键因素。所谓的服务不仅仅局限于对外部客户的服务，而是从更广义的角度，组织内部相互之间有业务往来的部门都要把对方视为客户，即内部客户。把面向所有内外部客户都一视同仁而提供优质服务作为每一个员工的理念，纳入企业文化之中，才可以达到提高沟通效率，使组织运作更为顺畅，并进而形成学习型服务组织。 在分析了如何运用扁平化组织结构提升组织效率后，我们可以认识到，扁平化是一种有效的管理工具，然而，要提升一个企业的组织效率，必须在企业文化融合的前提下，从多个方面进行共同努力，对组织结构、业务流程、员工因素、信息化工具因素等内部管理因素进行改进，在使用一种管理工具的同时，充分认识其特点和应用条件，根据自身企业文化的特征，结合业务特点和人员特点，将管理工具与具体的管理策略相结合，以此提升组织的效率。 坐而论道，“易者，易也，变易者，不易也”，其关键在于组织是否变，如何变，怎么变。对于组织架构创新的理论和实践，我们应该“博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之”。在一个充分竞争的市场经济环境下，一个不思变革的企业，将在僵化中慢慢死去；而胡思乱想的管理者，也会让企业在折腾中耗尽生命。一个优秀的组织管理者，一定要懂得大道至简的道理，在工作中将复杂问题简单化，通过推动对业务的专注和专精，达到专业的程度；而在组织结构上，则应持续稳定的求新求变，达到求易之管理目的。

11.虚拟组织的特点及其组织机制 篇十一

一、虚拟组织的含义及其分类

虚拟组织是一些独立的厂商、顾客、甚至竞争对手, 以商业机遇中的项目、产品或服务为中心, 充分利用各自的核心能力, 广泛利用以INTERNET为核心的信息技术, 以合作协议、外包、战略联盟、特许经营或许可等方式所构建的, 以充分利用市场机会或学习和掌握合作伙伴的知识能力为目的的动态的、网络型的经济组织。就目前来看, 虚拟组织可以分为以下几种类型:

1. 业务型虚拟组织 (价值链型虚拟组织) 。

为了能够抓住和有效利用外部短暂的市场机会, 达到迅速反应的目标, 各企业在专注于自己的核心能力的基础上, 组建了一种能力互补型的动态联盟形式, 它以任务为导向, 随着市场机会的聚散而聚散。各成员企业之间的关系是最终产品价值创造链上的上下游间的关系;从整体上看, 各成员企业间采取的是以时间为基础的纵向型的业务流转工作方式 (当然也不排除个别工作环节的并行开展) , 即业务不断由一个成员企业流转到另一个成员企业。这与传统的直线职能制中的业务流转相类似, 只不过完成业务各流转环节工作任务的是整个企业, 而不再是企业中的各个部门。作为这种动态联盟形式的虚拟组织, 体现了将非核心业务外包、充分利用外部资源的思想。各成员企业间的接触交流仅限于业务层次, 它所注重的主要是充分利用市场机会, 强调资金、设备等有形资产的共享。这类虚拟组织主要存在于生产型行业中。

2. 知识型虚拟组织。

这一类虚拟组织较第一类而言, 更加注重对于成员企业的知识和技能的学习和把握。各成员企业间的接触和交流更加频繁和深入, 并以此作为共同完成任务的基础, 各成员企业多采用并行工作的方式, 因为他们的能力互补不仅体现在价值创造的上下游上, 更体现在任务各环节的相互启发与借鉴上。这种学习型的虚拟组织多为知识型企业间的动态联盟, 它强调的是成员企业对于知识能力等无形资产的共享。各成员企业必须紧密协作才能共同完成任务, 其组成人员的来源更加广泛。

第一类虚拟组织所需的是一种以虚拟总部 (多为虚拟组织中的核心企业) 为中心的常规制度性协调管理, 成员企业各司其职, 以完成任务为目标。各成员企业间的交流仅停留在较浅的业务层面上, 彼此间强调的是一种功能的互补。第二类虚拟组织所需的是成员企业间全面密切的交流与合作, 它在一定程度上仍以完成任务为目标, 但它更重视在相互接触交流的过程中学习掌握对方的知识技能, 即把虚拟组织这一动态联盟作为一种学习和提升自身能力的机会。

二、虚拟组织的特点

1. 敏捷性。

敏捷性是企业驾驭变化、把握机遇和发动创新的能力, 它具有可重构 (Reconfigurable) 、可重用 (Reusable) 、可扩充 (Scalable) 的特性, 即RRS特性。从企业管理角度讲, 敏捷性是指通讯连通性、跨组织参与性、生产灵活性、管理相关性、雇员能动性。

2. 组织虚拟和功能虚拟。

为了适应市场环境的变化, 企业的组织结构也要做到能够及时反映市场的动态。企业组织结构不再是固定不变的, 可根据目标和环境的变化进行组合, 动态地调整组织结构, 当企业战略目标改变, 产品方向更换时, 随即解散现有的虚拟组织, 重新组合另外的虚拟组织, 此即组织虚拟。虚拟组织摈弃了传统的企业内部框架, 在组织上突破有形的界限, 不设立完整的专司其职的功能组织, 而是将传统企业内部的信息、计划、开发、生产、供销等环节根据自身优势和需要进行功能调整, 只保留企业最核心的关键功能, 而将其它非优势功能或能在社会网络中廉价获取的功能虚拟化。

3. 新产品竞争性强且开发时可节约大量的时间和费用。

虚拟组织的各成员间之所以联盟, 主要原因是技术各有优势。单项技术即便达到尖端水平, 在市场上的优势也相对较小, 众多单项尖端技术一旦联合, 则形成强大的优势, 这种优势可以大量节约新产品开发费用和时间, 并使虚拟组织的产品竞争性更强。

4. 虚拟组织易于抓住稍纵即逝的市场机会。

在激烈的市场竞争中, 机会总是短暂的, 产品的时间性很强, 早一个月与晚一个月投入市场的经济效益是不同的, 虚拟组织联合了具有优势的技术, 在产品开发的时间上有很大的优势, 抓住机会的可能性要比一般组织大得多。

5. 虚拟组织共享各成员的核心能力。

虚拟组织是通过整合各成员的资源、技术、顾客市场机会而形成的。它的价值就在于能够整合各成员的核心能力和资源, 从而降低时间、费用和风险, 提高服务能力。如波音777型客机开发小组的某些成员具有互补性核心能力, 某些成员具有协同操作能力, 而另一些成员则能提供进入非波音公司市场的途径。

6. 虚拟组织中的成员必须以相互信任的方式行动。

合作是虚拟组织存在的基础。但由于虚拟组织突破了以内部组织制度为基础的传统管理方法, 各成员又保持着自己原有的风格, 势必在成员的协调合作中出现问题。但各个成员为了获取一个共同的市场机会结合在一起, 他们在合作中必须彼此信任, 当信任成为分享成功的必要条件时, 就会在各成员中形成一种强烈的依赖关系。否则, 这些成员无法取得成功, 顾客们也不会同它们开展业务。有些企业通过拥有突出的能力处于虚拟组织的中心, 并对其他成员产生有力的影响, 使虚拟组织的协调变得相对容易。如耐克公司凭借设计和营销方面的卓越能力, 将负责生产的亚洲的合作伙伴紧密地联系在一起, 实施有效的控制和协调。

三、虚拟组织中的成员企业及其职能

虚拟组织中的成员企业一般可以分为主导成员和从属成员两类。主导成员也即虚拟组织中的核心企业, 它相当于软件设计中调用各标准功能模块的主模块, 它本身既可承担一定的职能, 也可将全部职能外包, 但必须具备一种整体协调控制的功能, 而这一功能正是虚拟组织得以有效运行的关键。各从属成员企业相当于软件中各标准功能模块, 正像标准功能模块可被多个上层模块同时调用一样, 成员企业本身也可以同时加入到多个虚拟组织中, 即具备RRS特性, 其核心能力等同于低层模块的标准功能。

在软件设计中, 上层模块在调用下层模块时, 用于连接两者的是标准化接口, 并且要求下层模块的功能设计尽可能的单一和标准化, 鉴于虚拟组织与软件设计的可重构、可重用、可扩充的相似特性 (RRS特性) , 可以设想: (1) 初级阶段的虚拟组织中, 各成员企业间可以以标准化的业务规范要求作为业务在成员企业间流转的检查关口, 从而保证业务的高质完成。 (2) 成员企业职能的单一化 (即注重核心能力) 和标准化 (即它所提供的职能其规范为其他大多数成员企业所认同) , 在一定程度上是虚拟组织构建的基础, 单一化和标准化的程度越高, 便越符合RRS特性, 虚拟组织的构建也便越加容易。若成员企业的职能普遍不具备一定程度的标准化和单一化, 尽管某些虚拟组织会在特定的时空中建立起来, 然而它的持续可重构性 (reconfigurable) 将大打折扣。

四、虚拟组织的组织机制

虚拟组织的目标是通过一定的组织机制来实现的。虚拟组织常用的组织机制包括外包、合作协议、战略联盟、特许经营、虚拟销售网络等。根据每个虚拟组织自身的行业特点及约束条件, 它们往往采用这些组织机制中的一种或几种:

1. 外包。

外包是分工整合模式下的一种有效的组织方式。许多企业将那些能够由供应商完成的工作交付供应商去做。外包本质上是以外加工方式充分利用公司外部最优秀的专业化资源, 从而达到降低成本、降低风险、提高效率、增强竞争力的目的。“外包”改变了企业自给自足的组织模式, 把非核心技术工艺的大部分分包给其他厂商, 而集中重点资源构造自身的核心竞争能力。制造业的企业大都在生产环节采用这种组织机制。

2. 合作协议。

该种组织机制主要被用于制造业的开发环节, 这可能和开发的临时性的特点有关。从契约的紧密程度讲, 合作协议要明显弱于战略联盟和合资企业。

3. 战略联盟。

战略联盟是指由两个或两个以上有着对等实力的企业, 为达到共同拥有市场、共同使用资源等战略目标, 通过各种契约而结成的优势互补、风险共担、要素双向或多向流动的松散型网络组织。战略联盟多为自发的、非强制的, 联盟各方仍旧保持着原有企业的经营独立性。当几家公司拥有不同的关键技术和资源而彼此的市场互不矛盾时, 就可以采用战略联盟的形式相互交换资源以创造竞争优势, 实现资源 (技术、资本、人才、信息等) 的共享和风险与成本的共担, 以获得预期的经济绩效。这种组织机制在制造业的开发环节和生产环节使用较多。

4. 特许经营。

特许经营是指一种在特许人与被特许人之间达成的协议关系, 在这一关系中特许人愿意或有义务对被特许人的经营在技术援助和人员培训等方面给予支持;而被特许人自己拥有或自行投资相当一部分企业。对特许方来说, 不需投入大量资金, 而且收缴被特许方交纳的各种费用, 还可以使特许方获得更多的资金加速发展, 有利于扩大自己品牌的知名度和商品的市场占有率。对被特许方来说, 加盟所需投入的资金较少, 只需支付店面和人工等费用, 就可以在特许方的指导下, 利用特许方的品牌等优势, 尽快改善经营管理, 开展业务和占领市场并获取一定的利润。特许方和被特许方之间的这种合作关系使双方的资源得到重新的配置, 不必靠单个企业的自我积累来缓慢地实现企业的扩张。在特许经营的运作过程中, 特许方和被特许方的核心能力也不断地得以加强。特许方在店名、专利、品牌、成功的营销经验以及商品货源、广告策划等方面具有绝对的优势, 而被特许方在生产或经营的执行方面具有优势, 合作双方的核心竞争能力形成优势互补的关系。特许经营的主要应用领域是零售业、餐饮业、宾馆业等服务行业以及制造业的销售环节。

5. 虚拟销售网络。

也就是说, 企业将销售功能虚拟化。具体做法是:公司总部允许下属销售网络成为拥有独立法人资格的销售公司, 销售公司与公司总部之间是市场经济关系。这样可以减轻企业在销售环节的成本支出和管理负担, 充分发挥销售网络的积极性和创造性, 广泛利用社会资源强化企业的销售业绩。

五、虚拟组织的现状及未来前景

12.组织部##个人学期总结 篇十二

期末回首，透视本学期的点点滴滴。虽然只是短暂的一个学期，我们却认真履行了自己的职责。在本学期里洒满了我们付出的辛勤汗水，闪耀着我们努力工作的结果，更折射出我们对自己成败得失的反思和总结。

本学期的工作紧凑而有序，身为组织部的一员，我们井然有序的完成了部内的本职工作。在院团委老师的领导下及众多学长和同学门的关心支持下组织部的每位成员都度过了一个充实而愉快的学期。

在这一学期，我学到了很多为人处世的道理。也深深体会到学生会这个大家庭充满了关爱与温暖。组织部工作的这段时间磨练了我的意志，同时也是我的综合素质得到了提高。积极配合院党委和院团委指导各支部开展团日活动。起到的是学院团委和学院各班级的桥梁作用，负责传达与组织各类活动的有关事宜以及统计团员信息等。

经验靠的是日积月累，通过本学期举办的“青春使命红诗会”“党史知识竞赛”等活动，使我更加体会到举办一个活动不是那么简单的事。作为主办方必须熟练掌握整个活动流程，并且要明确自己要做什么，活动前的准备和活动后的总结是必不可少的。一个集体注重的是团结，要得是齐心。

另外，像每个月对各院系的考核及团支部工作手册的检查都要做到积极认真并且要实事求是，要做到在其位某其政。总之，在本学期我们都付出了自己的努力，懂得了很多，学到了很多。在我们的共同努力下组织部的工作划上类一个完美的句号。

当然，本学期的工作中也存在不足。组织部的工作部分是沿袭了老的传统，未能做到完全创新。相信伴随着各成员的辛苦付出和不懈努力，我们组织部的工作必会越做越好。为学生会做出更大贡献。

新的学期即将来临，我们会不断提高自身素质，继续努力，争取做出更大的成绩。在下学期，我们部门的常规工作和素质拓展等将会

进一部完善，扎扎实实做好本职工作，积极协助其他各部门工作，向大家展示一个不断发展努力前进的组织部。

我想：任何一次挑战的机会都是一个新的已知条件，只要我们肯愿意，任何一个已知条件都将成为通往成功的契机。

13.组织部工作总结 篇十三

来到大学后,一切对我来说都是陌生的,不但是学习,也包括生活上和其他方面,而提高自己各方面的能力成了我们当前的任务。所以我选择了在组织部做一名干事，作为锻炼自己，同时也是开阔眼界，服务其他同学的一种方式。总的来说，在组织部这一个学期我真的学到了一些东西，有些人说自己参加部门后感觉什么也没有学到。其实，我觉得不是没有学到，而是不去学才导致的。每次有什么任务，或者难以完成的事，都推来推去，叫苦连天，那样怎么可能有所长进呢？虽然我自己也是怕苦怕累的人，但是分配给我的任务我绝不会，也不能推辞，我学到的第一个东西就是责任，该自己完成的任务就不能推辞。其次，我还学到了一些为人处世的方式，还有处理事情的方式等

其实，我们组织部的事情并不是很多，虽然感觉什么活动都要摊上我们，但其实大多是一些琐碎的小事。像搬桌子，维护秩序等等，我们一学期最大的活动就是“三证颁发”,基本上取得圆满的成功。下学期可能仍然有很多事情，也有困难在等待着我,我要一边完成任务,一边学习，争取有所进步。

我觉得我们部门还存在几个问题，其一就是开会时效率比较低，其二就是工作时沟通比较少。每一次开会，总是不能在预定的时间内结束，既耽误了大家的时间，也降低了工作效率。在执行任务时，因为信息不能及时的传达，有时会让工作重复。我觉得部长在开会时，有必要强调开会时的纪律，以便开会时效率提高。而我们在处理事情时，也要互相沟通，互相学习。

在这里，对我一学期以来，有一次忘记了部长的短信道歉，同时感谢部长为整个部门的做出的贡献。我也会更加努力。

9月20日

收取料5料6的团员统计，团费，督促学习团歌，上交团员证，写一个关于三证颁发的策划。

9月28日

和外国语开展了“尊老敬老”活动

10月9日

三证颁发，负责楼下带队

10月20日前后

羽毛球，乒乓球比赛

12月

整理大二团员资料，元旦晚会，收取团费

还有两次搬桌子一次科技大赛一次拔河比赛

一次拍照

14.组织价值观、组织效能及其关系 篇十四

一、组织价值观的涵义

价值观是一种非常复杂的心理现象。一般来说, 价值观是人区分好坏、美丑、益损、正确与错误及符合或违背自己意愿等的观念系统, 它通常是充满情感的, 并为人的正当行为提供充分的理由。20世纪80年代初, 随着日本经济和管理对美国产生巨大的冲击和震荡, 一些研究者开始关注组织文化, 并引发了大量研究。组织文化被视为组织整合内部力量、适应外部环境的关键手段, 会在组织和个体两个层次上影响组织的运行。组织文化是组织成员共享的价值观, 这些基本的组织价值观被视为一种内化了的规范性信念, 指导人们在组织中的行为。研究者在对组织价值观进行界定时, 许多时候是与组织文化一起进行界定的。

在被誉为“掀起了组织文化研究高潮”四本著作之一的《Z理论-美国企业界怎样迎接日本的挑战》中, William提出, 一个公司的文化由其传统和风气所构成, 它主要包含了一个公司的价值观, 如进取性、守势、灵活性, 即确定活动、意见和行动模式的价值观。经理们从雇员们的事例中提炼出这种模式, 并把它传达给后来的工人。Terrence等在同样经常被提及的“四本著作”之一《企业文化》中指出, “企业文化是指企业成员共享的价值观念, 以及大家共同遵守并不用写在纸上的行为准则, 而且有各种各样用来宣传、强化这些观念的仪式。”

科特等认为, 企业文化是指一个企业中各个部门, 至少是企业高层管理者们所共同拥有的那些企业价值观念和经营实践, 企业中的各个职能部门或地处不同地理环境的部门所拥有的那种共通的文化现象。在较深层次的层面, 企业文化代表着基本价值观念。这些价值观念是一个群体所共有的, 即使这一群体中成员不断变化, 文化也会得到延续和保持。在较浅的层面上, 文化体现了企业的行为方式或经营风格。组织新加入者在原成员的鼓励下, 会自觉仿效这些行为方式和经营风格。

Schein对组织文化的理解得到了许多研究者的赞同。沙因在《企业文化与领导》一书中, 对组织文化的内涵进行了深刻的阐述。他认为组织文化有三个层次。第一层次是人为事物。这是文化创立的物质和社会环境, 它包括可观察到的物体空间布局、群体的技术成果、组织的书面报告和口头语言、艺术作品以及组织成员的公开行为。第二层次是价值观。价值观是指一个人对“应该是什么、不应该是什么”的潜在信念。第三层次是基本假设。假设是一种更为深层的信仰, 它指导组织成员的行为, 指导他们怎样观察和思考事物。

迄今为止, 对组织文化的定义共有180多种。Key总结认为, 尽管研究者对组织文化的界定有许多, 但对组织文化的定义至少存在着这样的共同点, 即组织文化都被认为是一种共享的现象, 一种共享的价值观。

有许多学者在组织文化的基础上对组织价值观进行解读时, 还对组织价值观进一步进行了界定。如田奋飞认为, 企业价值观是指企业或企业中以企业家为核心的全体或大多数成员对评价对象及其价值性的基本一致的看法、评价和判断, 是企业成员共享的价值观, 是企业在其长期的存续发展过程中以企业家为主导而形成的、为全体或大多数成员所认同并乐于接受的群体意识和价值取向, 是一个企业的基本思想和信念。综合各类文献, 组织价值观是指组织在探索解决外部适应和内部统合问题时逐渐形成、组织成员广泛共享的观念系统, 它为组织及成员的正当行为提供充分的理由。

二、关于组织效能

1. 组织效能的涵义

研究者对组织效能的理解有所不同, 在组织效能定义方面并没有取得广泛的共识。Seashore在《组织效能评价标准》一文中探讨了组织的目标类型及其特点, 并对衡量各种组织目标的标准进行了详细的分析和论述, 将各种评价指标及其相互关系组合成一个金字塔式的层次结构, 从而使原先处于混乱状态的评价指标体系具有了逻辑和秩序。这种见解引起了管理学家们的极大重视。德鲁克认为, 效能是指选择适当的目标并实现目标的能力, 按照他的说法, 就是去 (并完成) 正确的事情的能力。它包括两个方面的内容:一是所设定目标必须适当。二是目标必须达到。效能是知识工作者包括管理者的一种特殊技术, 它们只有对组织真正有所贡献, 才算是有效。

我国学者对组织效能的研究并不多, 关注组织效能研究的一些学者对组织效能的界定不尽相同。罗珉在《组织管理学》一书中指出, 界定组织效能的涵义应注意三个核心要点:一是组织的总体表现。虽然一个企业由许多不同的部门构成, 每个部门都有其各自的目标及评估标准, 但是各个部门的标准及表现不能代替总体。二是组织的既定目标。三是社会的普遍期望。

2. 组织效能的衡量指标

在实践中, 有效的管理需要给所有对组织总体效能有贡献的每个方面都要确定标准。最早提出量度企业在不同方面的表现及效能高低的标准是德鲁克。德鲁克指出, 评价企业业绩和目标的标准至少得由八个领域确定:市场情况、创新、生产率、实物和金融资源、利润、管理人员的表现和培养、成员的表现和态度、公共责任感。他的分类并没有表明这些标准之间哪个方面的标准更为重要, 只是简单地指出了这些标准所必须考虑的全部范围, 每个标准的先后次序将视企业在具体时期所面临的情况而定。

Seashore是国外首位系统研究组织效能评价标准的学者。他在其《组织效能评价标准》一文中, 对组织效能的评价标准进行了详细的论述。全面评价一个企业的经营活动, 需要考虑以下三个方面的问题:一是组织的总体目标是否实现以及实现程度。二是由若干项短期指标衡量的短期经营业绩, 这些指标通常代表着经营的成果, 可以由其自身的取值加以判断, 将它们综合为一组指标后, 往往决定着组织的经营情况。三是许多从属性低层次子指标群所反映的当前经营效益状况, 这预示着实现目标或结果的可能性和迄今所取得的进展。

Campbell是在组织效能标准方面最有名的研究者之一, 他构建的组织效能指标体系被人们经常使用。Campbell的组织效能指标体系列出30个用以衡量企业表现的标准。这些标准既包括企业在个体层面的表现, 如员工的士气、工作满意度、人际关系等;也包括企业在组织层面的更为宏观和抽象的标准, 如准备状态、环境的运用、角色与规范融合等。

我国对组织效能标准的研究不多, 对企业表现的评价并没有统一的标准。1995年1月10日我国财政部颁布了新的企业经济效益十大评价指标, 这10项指标分别是:销售利润率、总资产报酬率、资本收益率、资产保值增值率、资产负债率、流动比率、应收账款周转率、存货周转率、社会贡献率、社会累计率。这是从政府的角度衡量企业的经济状况。这一评价指标体系, 关注的是企业的经济效益, 对经济效益之外的标准并没有涉及。

王重鸣等人采用国际工商管理研究中常用的一些指标对中外合资企业进行了管理诊断和评估。这些指标包括中外合作程度、人力资源利用率、任务达成、市场与产品、人员更替程度、长期管理行为以及企业的独立性等。同时, 他们提出组织效能评估的标准包括三个层面的变量:一是组织层面的总体目标, 如利润、市场占有能力、人力资源利用率及社会效益。二是部门与群体层面的目标, 如部门绩效目标、协调合作、群体气氛和适应能力。三是职务层面的目标, 如目标实现、工作满意感、任务绩效等。

三、组织价值观与组织效能的关系研究

许多学者阐述了组织价值观对组织的作用。Schein认为, 以组织价值观为核心的组织文化所能发挥的作用是解决组织的两个问题:一是在外部环境中的生存能力和对外部环境的适应能力。二是保障组织长期生存和适应能力的内部结合能力, 即外在适应和内部统合的功能;科特等认为以价值观为核心的组织文化可以提供组织所需的结构与控制, 用以取代正式的科层组织, 避免组织丧失创造力与革新性。秦启文等指出, 共同价值观是企业理念的核心, 企业理念的价值取向在企业发展中具有重要作用。价值取向一旦内化为员工的信仰, 就能够促使全体员工为自己的信仰而努力工作, 从而促进企业的发展。