跨国公司文化差异案例

跨国公司文化差异案例（共8篇）

1.跨国公司文化差异案例 篇一

宝洁公司企业文化经典案例分析

当电视广告里面，女演员一甩乌黑亮丽的头发随口说出：“飘柔就是这样自信”，我们深深地被广告吸引。宝洁公司在世界各地，大打广告战术，无论电视、报纸，还是网络上都可以看到，简直是铺天盖地。但是我们一点都没有感到厌恶，而且反而感到很亲切，因为宝洁的广告背后沉淀着宝洁公司的企业文化，宣扬着宝洁的企业使命——美化生活。

宝洁凭借其深厚的文化底蕴成为百年老店，并且其企业文化塑造出了竞争者难以复制、模仿的组织氛围与共识基础，营造了有利于销售运作与团队合作的组织环境，使得宝洁的营销文化为众人所拥抱，营销运作如虎添翼，叱咤市场。

一、宝洁企业使命

“我们生产和提供世界一流的产品，以美化消费者的生活。作为回报，我们将会获得，先的市场销售地位和不断增长的利润，从而令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣。”

宝洁对美的不懈追求，成就了它的辉煌。一个个耳熟能详的广告，使我们的生活更加轻松，更加方便。有人说宝洁品牌一半是文化，但实际上，品牌背后的才是宝洁使命的真正体现。宝洁的魅力并不只是靠广告展现出来，而是靠宝洁深厚的文化底蕴营造的。

二、宝洁核心价值观

宝洁代表的是员工及员工赖以为生的核心价值：以宝洁员工为圆心，四周环绕的是领导能力、诚实正直、信任、积极上进的热情及主人翁精神。

（一）、员工是企业文化的核心

宝洁公司把人才视为公司最宝贵的财富。宝洁公司的一位前任董事长曾说：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”从这句话里，我们可以看出宝洁对人才对员工的态度，更能体现出，员工是企业文化的核心。

宝洁公司是一个规模庞大、机构复杂、产品众多的跨国公司，它所实施的多品牌战略，有效地划分了不同的消费者，但同时也带来了一个问题，既相互协调与组织。如果每个品牌下的员工各行其道，不顾或不了解公司的总体营销策略，将不可避免的产生重复工作及摩擦。同时，作为一家擅长于营销之道的公司，员工之间的相互交流与沟通是非常重要的。

1、无障碍交流

宝洁公司十分注重相互间的交流和沟通。员工之间的交流主要通过各种会议及企业内部网络进行，员工可以从中了解到公司发生的重大事项，以及未来的事业发展等各方面的信息。宝洁的经理人员经常在一起讨论关于下属的绩效与发展情况。宝洁通过建立一种能相互之间尽可能多地进行交流的环境，确保对有关公司的一切情况都能得到充分而有效的掌控。

2、不断培训，内部提升

重视人才并培养和发展人才，使宝洁公司为全世界同行所尊敬的主要原因之一。宝洁公司每年都从全国一流大学招聘优秀的大学毕业生，并经过独具特色的培训

发展把他们培养成一流的管理人才。不遗余力的培训和发展员工，使宝洁事业成功的重要保证。

宝洁的培训包括：入职培训、管理技能和商业知识培训、语言培训、海外培训及委任、专业技术的在职培训等。宝洁对员工的大量培训使宝洁员工的个人素质得到极大的提高，同样，对宝洁的长期发展是极其有利的。

宝洁内部提升机制使宝洁文化中重要的一部分，所有高级经理都是从刚入公司的新人做起，一步一步成长起来的。提升取决于员工的工作表现和对公司的贡献，个人发展快慢归根结底取决于自身的能力和取得的成绩。在宝洁，无论是薪酬增加还是获得提升，所有的奖励与肯定都反映了一个人的能力、工作进展状况和工作表现水平。

所以每个员工都积极工作，努力提高自己的工作水平，以获得工资薪金的增加和职位的提升。因为宝洁的内部提升制度为公司的每个员工创造了平等的机会。以人为本，尊重员工，为员工的切实利益而着想，不断培训员工，使他们乐于为公司贡献自己的才华，这就是宝洁对“人”的认识。

（二）、顾客才是真正的目标

宝洁公司在进行产品推广时常会引用他们的宗旨，由此可见，宝洁并没有把“消费者至上”当作一句空话，而是作为企业文化的重心，处处体现出来。正如宝洁公司所宣传的：“消费者才是我们的目标。”

三、宝洁精神

宝洁文化中还沉淀着宝洁的精神：创新与回报。

（一）、不断创新是企业制胜的法宝

宝洁的里程碑来自于产品的创新，主要动力则来自于技术突破、新发明、跨产品科技应用等。为此，宝洁在全球有18个大型技术研究中心，拥有8300名科学技术研究人员，其中有2000名具有博士学位，这样的人才数量超过哈佛大学、麻省理工学院、斯坦福、东京大学及伦敦帝国大学的科学家总和。宝洁的一切创新都是围绕消费者而进行的。

一百六十多年的历史，宝洁创造了众多的品牌，宝洁众多的品牌见证了宝洁对创新的重视。

（二）、服务社会是宝洁的一贯作风

几乎所有营销管理专家都把宝洁列为典范，学术界及企业界对宝洁的观察研究也从未停止过。“发展别人，同时发展自己。”宝洁公司愿意为合作伙伴提供自己所拥有的专业技能，帮助他们在竞争中占据优势地位。奉行“双赢”策略，建立与发展同合作伙伴的关系，使宝洁一个成功的理念。

同时宝洁公司积极与社会联系，对社会奉献使宝洁一向主张和作风。“取诸社会，用诸社会”使宝洁一贯恪守的原则，在“生产世界一流产品，美化人们生活”的同时，保洁也要成为具有高度社会责任感的企业公民，尽己所能回报社会。近几年，宝洁公司在中国已累计向社会捐助5000多万人民币，用于支持发展教育、健康等各项社会公益事业。

四、宝洁原则

我们尊重每一个员工。

公司利益与员工休戚相关。

有策略的着眼于我们的工作。

创新是我们的基石。

我们重视公司外部环境的变化和发展。

我们重视个人的专长。

我们力求做得最好。

我们互相依靠、互相支持。

通过宝洁这些原则，我们可以看到宝洁企业文化的精髓所在。

五、结语

宝洁公司一贯奉行“生产和提供世界一流产品，美化消费者的生活”的企业宗旨，在世界各地生产出了众多质量一流、深受消费者喜爱的产品；宝洁背后是一种体现适应性、创造性、开放性和导向性的企业文化；它的常胜之道在于了解顾客、不断创新，并以此来满足消费者的需求；尊重员工，与员工良性互动，让员工成为公司真正的主人；同时，宝洁一直回报社会，真情付出。这一切，让宝洁成为一个伟大的公司。

宝洁公司优秀的企业文化是它历经百年而不断前进的不竭动力。

参考文献：

萧富峰 著《再靠近一点看宝洁》

王朝晖 主编《国际企业管理》

赵文明 编著《中外企业文化经典案例》

加里•德斯勒 著《人力资源管理》

菲利普•科特勒 著 《市场营销原理》

张存禄 主编《企业管理经典案例评析》

查尔斯•E•贝克著《管理沟通》

2.跨国公司文化差异案例 篇二

1.A公司

A公司成立于1970年, 是一家融合法国、德国、西班牙和英国为一体的欧洲大型集团公司, 是业界领先的飞机制造商。2010年A公司营业额达300多亿欧元, 占据全球一半左右的民用飞机订单。A公司总部设在法国图卢兹, 有员工54000人, 全资子公司分布在美国、中国、日本和中东, 在汉堡、法兰克福、新加坡、北京等地设有零备件中心。培训中心设立在图卢兹、迈阿密、汉堡和北京, 在全世界有150多个驻场服务办事处。A公司与全球各大公司建立了行业协作关系, 1500个网络供应商遍及30多个国家。

A公司的现代化综合生产线由成功的系列机型 (107座到525座) 组成:单通道系列、宽体系列、远程型宽体系列、全新远程中等运力宽体系列、超远程双层系列。公司拥有300多家客户 (运营商) , 形成了固定的客户群, 自1974年投入生产以来, 累计卖出9800多架飞机, 其中6700多架飞机已交付运营。

A公司认为中国是一个具有战略意义的市场。在未来20年, 中国将成为仅次于美国的世界第二大航空市场。迄今为止, A公司与我国的西飞、哈飞、成飞、沈飞等企业建立了合作关系, 相继成立了多家合资公司, 涵盖飞机总装、机翼总装、复合材料、飞机零部件等项目。

2.AT合资公司

AT公司是与我国合资的企业, 是A公司首次在欧洲以外地区建立的商务飞机总装线, 也是亚洲第一条商务干线飞机的生产线。A公司持有合资企业51%的股份, 中方联合体持有49%的股份。合作项目是以A公司汉堡单通道系列飞机总装线为原型, 按照不低于欧洲的质量标准、工艺进行设计生产, 采用A公司目前最先进的移动站位技术, 将飞机零部件进行总装、测试和飞行试验, 最后由A公司独资的交付公司将飞机交付客户。

AT公司在2008年8月开始总装, 首架在我国总装的飞机于2009年6月23号成功交付。AT公司圆满完成了2009年、2010年和2011的生产任务, 按时、保量向我国客户共交付了73架飞机。

AT公司跨文化冲突管理的特点

AT公司的跨文化冲突管理与文化整合有其独特之处:一是A公司是由法国、德国、英国、西班牙四个国家组成的集团, 四个国家之间本身就存在文化差异, 其与我国企业合作将面临巨大困难。二是中方的共同体构成复杂, 既包括国家政府部门, 又包括国有企业, 这种体系将如何面对外来文化的冲击又是对公司的一大考验。三是AT公司人员结构复杂, 建成之初有外籍员工110人、中方员工310人。领导者由欧洲集团、中国政府、中国航空业所派出的人员担任, 员工更是来自四面八方, 包括其他外资企业人员、国企人员、“海归”人员等。

AT公司不同时期的跨文化冲突

1.准备阶段的跨文化冲突

在AT公司前期筹备阶段, 中欧合作双方都考虑到彼此之间的文化差异问题, 因而进行了相应的准备。

(1) 公司筹备项目组在项目开始之前, 为将要赴中国工作的欧洲人员安排了简单的跨文化培训。然而这一培训并未达到应有的效果。培训师为欧洲本土人员, 缺乏对中国文化的亲身经历, 培训内容不具有说服力;培训时间过短, 培训内容单一, 使得参与培训的人员在培训期间内很难对中国文化及未来将会面临的问题得到充分的了解;实际的培训偏离跨文化的主题, 培训重点从如何理解和适应中国文化转而变成了如何适应在中国的生活;培训仅仅面向欧洲员工, 忽视了对中方员工进行欧洲文化的培训。

(2) AT公司将工作语言定为英语, 而前期招聘的员工的英语水平良莠不齐, 于是筹备组把英语培训作为前期工作的重点。公司选择了当地知名的高等学府作为培训合作伙伴, 课程内容也相当丰富并具有较强的针对性, 培训内容包括日常交流英语和专业英语等。不仅如此, 为了免除员工的后顾之忧, 让员工能够专心投入学习, 公司还为所有参加培训的人员在学校内安排了宿舍。通过这一系列严格、紧张、密集的英语培训, 中方员工的英语水平在短期内得到了极大提高, 在“蓝领”员工的体现尤其明显。但是, AT公司却忽视了欧洲员工的英语培训。其实与中国员工一样, 英语也不是欧洲员工的母语, 这一疏忽为后来工作中中欧双方员工的沟通埋下了隐患。

2.磨合阶段的跨文化冲突

磨合阶段主要指公司建立初期, 欧方员工对中方员工进行技术培训的阶段。在这一阶段, 欧方专业技术人员的主要工作任务就是将其所掌握的技术全部教给中方员工, 而中方员工的主要任务则是认真向欧方技术人员学习, 尽快全部掌握飞机组装技术, 并将质量一流的飞机按时交付客户。在这一阶段, 中欧双方的跨文化冲突及其所带来的后果、对正常工作造成的影响渐渐体现出来。

(1) 礼节不同导致中欧双方员工产生误解。在欧洲尤其是德国, 员工与员工之间在每天第一次见面时, 都要互相握手, 以此方式打招呼;而中国人之间见面, 没有握手的习惯, 只是点头致意, 互相问好。这一礼节上的不同在AT公司尤为突出。大部分中国员工在心理上尊重欧洲人的问候方式, 也愿意每天初见时与他们握手, 然而要把这一礼节形成习惯是需要时间的, 所以在最初时候, 许多中国员工忘记了与欧洲员工握手, 点头致意后便擦肩而过, 而欧洲员工却只能将已伸出的手又缩了回去。另外, 中国人的性格相对欧洲人较害羞和内敛, 很多时候中国员工愿意与欧洲员工握手, 但是他们却碍于“面子”, 羞于出手, 尤其是在中国女员工遇到欧洲男员工的时候。与握手礼相比, 法国员工特有的问候方式给中国员工带来了更大的困扰。众所周知, 法国人浪漫热情, 他们的问候方式尤为不同———双方以脸颊相贴, 并用嘴发出亲吻的声音。中国员工对这种“贴面礼”显得更加不适应, 见到法国员工时显得局促不安, 尴尬的场景时常发生。然而这些文化上的差异, 欧洲员工却不甚了解, 久而久之, 有的欧洲员工就会在心里上产生一些负面情绪, 认为某某中国员工对他不够友善、态度不够诚恳或怀有抵触情绪。

(2) 沟通和理解上的失误为正常工作制造障碍。由于中欧双方员工均采用英语进行交流, 因此造成的误会和沟通失败在所难免。例如, 中国员工在回答反义疑问句时, 通常会先肯定或否定对方前半句的陈述部分说的是否正确, 而不是对事件本身作出判断。如“这一工序的工单还没有完成, 是吗?”中国员工会回答“对, 没有完成。”或“不, 已经完成了。”而正确的回答方式是“不, 没有完成。”或“是, 已经完成了。”中国员工的这一表述习惯时常给欧洲员工造成理解上的混乱, 他们不清楚事情究竟是做了还是没做。再如, 中国普通员工在见到高级经理时会自然地表现出谦卑, 有时候刻意回避, 这一点使欧洲人很难理解。一些欧洲管理人员有时看到几名中国员工聚在一起攀谈, 当他们微笑着想要加入他们的谈话时, 中国员工却四散而去。对此, 欧洲管理人员感到非常不解, 他们经常抱怨中国员工对他们不友好, 因为他们无法接受自己的热情被人以无表情的沉默作为回报。

在磨合阶段, 管理人员逐渐发现中欧之间文化上的差异, 并采取了一些措施, 但这些措施未有效地缓解公司存在的跨文化冲突问题。例如, 公司对中国员工继续进行英语培训的目的, 仅仅是让他们的英语水平能够达到与其职位相对应的等级, 而忽略了改变他们的沟通方法、提高他们顺畅交流的能力。这一阶段与准备阶段一样, 公司还是只对中国员工进行培训, 忽略了对欧洲员工的培训。许多本应在英语学习课程上解决的语言习惯、常见误解等问题, 未得到解决。公司还对全体员工按部门分批进行了拓展训练, 其目的是通过不同项目的体验, 使中欧双方员工互相了解, 对彼此的处事原则和方法、行为习惯等有更深刻的体会, 从而使每个团队能增强凝聚力, 能够高效地完成工作任务。然而由于拓展内容过于程式化, 团队活动项目过于陈旧, 大部分员工都已熟知每个项目的内容, 最终这一拓展训练未能达到预期的目的。

3.碰撞阶段的跨文化冲突

(1) 假期问题。欧洲员工注重生活情趣和享乐, 他们会提前计划自己的假期, 每年年末各级领导也会要求自己的下属将他们在下一年的休假安排上报。每当假期来临, 他们就会推掉一切会议, 专心去度假, 对员工在他们休假期间打电话汇报工作极其反感;而中国员工则更多地考虑工作安排和计划, 根据生产进度安排休假。因此, 中国员工对欧洲员工这种工作态度极为不满, 加上欧洲员工的假期比中国员工多, 中国员工的不满情绪更大。

(2) 人情问题。在中国, 人情往往大于道理, 人们非常重视维护人际关系。例如, 欧洲员工通常将工作的内容、任务、责任具体化, 明确自身工作与他人工作之间的界限。但这并不说明他们不愿互相帮助。虽然欧洲员工也愿意帮助他人, 但是只在别人求助的时候, 他们才会提供帮助。这种不同的观念使得中国员工认为欧洲员工没有人情味, 而欧洲员工则认为中国员工没有主动性和责任感。再如, 在开会讨论某种意见时, 欧洲员工往往会当面提出反对意见, 他们认为公开发表意见是一种履职行为, 而对大多数中国员工来说, 维护和谐的人际关系更重要。正是这种来自不同文化背景的价值观差异, 导致了双方产生矛盾。

(3) 政府关系问题。在中国, 无论是政府部门还是企业, 往往更加重视组织之间、人与人之间的关系和谐, 请客送礼是普遍现象。但是欧洲管理者对工作与生活的界限分得非常清楚, 对中方这种“混合”方式感到不理解。例如, 公司需要经常与商检、海关、税务等部门打交道, 但是欧洲管理者一些不近人情的做法, 如削减打通关系的经费、拒绝请客送礼等, 使得公司与中国的一些职能部门关系欠佳, 因此造成许多时间和人力上的浪费, 双方的管理层也发生了一些冲突。

(4) 决策方式问题。在决策方式上, 中欧双方也存在着很大的分歧。中方管理者在作决策时会制定详细的方案, 征求多方的意见和建议, 同时制定实施程序、工作计划, 把抵触因素降到最小, 实现和谐关系;而欧洲管理者通常采用责权明确的分散决策机制, 实行个人决策和个人负责。中方的决策程序一般是工作人员调研, 领导分析, 再通过工作人员执行, 这种决策进程非常缓慢;而欧洲管理人员则要求职责明确, 发现问题即解决问题, 决策速度和工作效率都较快。欧方经理的这种思维习惯使得他们常常对公司较慢的决策过程极为不满, 如每项工作都要开会研究, 同时考虑方方面面的问题, 甚至决策要看雇员、客户、员工和领导四方是否满意。

(5) 用人问题。中方注重应聘者的学历、资历、经历等, 而欧方则重视应聘者曾经从事的工作性质和工作业绩, 更强调个人能力, 因此双方在招聘或选拔人才时意见分歧较大。例如, 在尊老和能力方面, 中欧双方的管理者存在不同的价值观念:中方在管理上尊重年长者的知识、经验和能力, 在用人机制上注重资历;而欧方则认为资历不重要, 更强调人的能力, 尤其是年轻人的能力。再如, 大部分欧洲员工并没有很高的学历, 而中国员工却大多拥有本科以上学历或留学经历, 于是中国员工心中就产生了极大的不平衡感。随着中国员工的技能不断提高, 他们所做的工作已完全与图卢兹、汉堡总装线的员工一样, 甚至工作质量更高, 然而薪酬的巨大差异, 又将中欧双方员工的冲突放大。

AT公司跨文化冲突的成因分析

笔者根据荷兰社会心理学家G·霍夫斯坦德在《跨越合作的障碍:多元文化与管理》一书中提出的四个方面的文化价值观, 分析AT公司的跨文化冲突成因 (见下表) 。

1.权力距离分析

中国和法国在这个指标的得分, 都显示出较高的权力差距, 而德国和英国的得分则远低于中国和法国。由此可见, 中国员工和法国员工更加认可等级制度和论资排辈制度, 下属对上司有着较强的依附性。中国员工一般不愿表达自己的想法, 总是尽可能的避免与上级发生矛盾冲突, 而德国员工对自己与上级的不同观点, 直言不讳。

2.不确定性规避分析

法国和西班牙文化中的不确定性规避指标的得分高于中国、德国和英国。法国人和西班牙人大多安于现状, 不愿承担风险, 在他们的价值观中不提倡反抗、激进和标新立异的行为;他们注重稳定的收入, 以此保障他们所追求的生活质量。中国文化的不确定性规避指标得分较低, 说明人们普遍有一种高度的紧迫感和进取心, 对待工作积极主动。

3.个人主义分析

欧洲的社会文化以个体为基本单位, 崇尚个人主义, 只关注自身的利益和个体的成就, 尊重个性, 鼓励独立, 强调个人需求的满足。而集体主义是中国文化的核心要素, 中国人普遍认为团体是构成社会的最基本单位, 一个人的身份主要是通过其个人所归属的团队所决定的, 人们对集体的成员负责并对组织极度忠诚, 有着较强的责任感, 并期望组织成员能够彼此照顾、互相保护。中国人具有中庸思想, 讲究以和为贵的和谐统一, 力求通过平衡、协调等方式化解矛盾, 特别重视伦理秩序、伦理道德, 崇尚集体主义, 反对享乐主义和个人主义。

4.男性主义分析

德国和英国文化中的男性主义特征明显, 在这一点上中国员工和法国员工却有相似之处, 例如, 他们都懂得变通, 遇事能够随机应变, 不刻板、不教条。而德国员工则不然, 他们严守信条, 说一不二。由此我们不难理解, 为什么在会议上几方人员会产生争执。中国员工与法国员工不同之处是, 法国员工不把工作作为生活的核心, 他们注重生活质量、个人的空间和隐私, 工作时间颇为自由, 没有上下班的强制打卡制度;而中国员工则有中性的混合型的价值观, 他们重视工作甚于生活, 注重人际关系甚于个人空间和隐私。

AT公司跨文化冲突的应对原则和建议

1.应对原则

AT公司应对跨文化冲突的最佳策略是, 控制跨文化冲突并使之合理化, 而不是试图消除或避免跨文化冲突。解决跨文化冲突、完成文化整合的原则在于互相尊重、信任、包容和沟通。

(1) 尊重。尊重是指来自不同文化背景的员工, 应尊重对方的国家文化和企业文化。AT公司的员工来自不同的国家和企业, 他们具备不同的文化特征, 中方和欧方都希望得到对方和组织的尊重和认可。相互尊重是双方开展合作的基础, 也是避免文化冲突的基础。要做到尊重对方, 就要克服“自我中心主义”。中欧合资双方和成员受本国文化的熏陶, 其行为模式和价值观念受本国的影响, 以自我为中心的心态会不断扩大。由于这种心态是从无意识中得来的, 所以经常无意识地表现出来。在AT公司跨文化冲突管理的整个流程中, 双方应克服以自我为中心的倾向, 发自内心地尊重对方, 从生活习惯到宗教信仰, 从行为方式到价值标准, 中欧双方都应互相尊重。

(2) 信任。信任包含两方面内容:一方面是指中欧合资双方的相互信任, 在面对不确定风险时, 信赖对方, 让对方产生信任感, 从而产生公司普遍认可的心理状态;另一方面, 是指中国员工与欧洲员工之间的相互信任, 中国员工要相信欧洲员工在技术上的专业性, 欧洲员工也要相信中国员工能够同他们一样, 生产出高质量的飞机并按时交付客户, 只有这样工作才能顺利完成, 公司的发展目标才能够顺利实现。

(3) 包容。中欧双方人员在彼此信任的基础上, 应尽可能地包容对方文化上的差异。有包容才能有合作, 否则双方遇事针锋相对、互不相让, 工作将无法进行。因此, 中欧双方应具备开放灵活的思维方式, 从大局着眼, 精诚合作, 充分发挥公司的多样性优势, 更好地适应不断变化的外部环境。

(4) 沟通。沟通能够有效控制跨文化冲突。AT公司存在的跨文化冲突, 在很大程度上是因沟通不畅所造成的。因为沟通不畅, 导致成员对不同的企业文化产生了错误的认识, 造成企业文化失衡, 不良情绪的反映不断增加。而良好的沟通可有效改善合资各方对不同企业文化的认识, 把冲突降至最低。

2.建议

(1) 公司领导层应提高对跨文化管理的重视。一是将跨文化冲突问题摆在与生产、质量同等重要的位置上, 并将这一思想传递给每一个员工;二是对中欧合资双方的文化基础作出全方面的评估, 并根据评估的结果制定详细的跨文化管理方案, 并贯彻实施。只有这样, 才能使双方员工真正认识到跨文化冲突问题的重要性, 从而将冲突所带来的负面影响降至最低。

(2) 转变语言表达方式。虽然公司的所有员工都在使用第二语言———英语进行交流, 但是因他们来自不同的语言和文化背景, 掌握英语的程度一般。为此, 公司应倡导员工采取简洁、易懂、通俗的语言表达方式, 使合资各方能够容易把握对方所要表达的意思, 消除因语言而造成的沟通障碍。

(3) 加强跨文化培训。加强跨文化培训的一个重要目的是提高合资各方跨文化沟通交流的能力。公司应根据不同岗位、不同职位的培训对象, 有针对性地制定培训内容和培训方法;还要对培训的效率和效果进行考评, 避免出现形式主义的现象。

3.跨国公司文化差异案例 篇三

华泰证券在媒体回应，公司坚决拥护、支持中国证监会等国务院多部委为稳定资本市场，维护经济健康发展做出的一系列重要决策部署。目前公司经纪业务交易服务运行正常。根据中国证监会的要求，严格清理整顿外部接入的各类信息技术系统，只留下合规部门认可的接入系统。公司将积极与相关机构沟通协商，在合法合规的基础上妥善处理相关问题，促进市场健康稳定发展。

9月10日，北方国际信托向华泰证券发出沟通函，就外接系统数据服务终止问题，向华泰证券“要个说法”。

9月11日，外贸信托向国泰君安发出措辞强烈的沟通函，沟通函中称，根据双方签订的证券经纪服务协议，国泰君安有义务保证项目顺利进行，如因其单方面暂停服务导致的损失要求由国泰君安承担;如果双方未能就《协议》内容达成一致，希望国泰君安能于16日前提供书面通知，包括停止服务步骤，停止服务给投资人、当事方造成损失处置方案等。

据媒体报道，国泰君安通知外贸信托，要求重新签署《客户自备客户端准入协议》，若今年9月16日未能完成上述协议的签署，将于16日起终止向信托方提供任何外接系统的数据服务。

4.跨国公司文化差异案例 篇四

企业背景: 1965年，成立上海市隧道工程公司，成为中国最早进行盾构隧道试验和工程应用专业工程建设单位。1965年8月至1970年9月承建我国首条越江隧道——上海打浦路隧道，采用自行研制的Φ10.2m网格挤压盾构，在黄浦江底掘过1322m，结合工程而开发的盾构隧道、隧道衬砌、连续沉井等四项关键技术获1978年全国科学大会奖。

上海隧道工程股份股份有限公司在企业发展的过程中，通过构筑企业精神、培育企业价值观、塑造企业形象、创建学习型企业，“用企业精神凝聚人”、“用企业价值引导人”、用企业形象鼓舞人”，培育了特色浓厚的企业文化，使企业具备较强的向心力和团队精神，使隧道股份始终处于中国软土隧道施工领域领头羊的地位。尤其是近年来，隧道股份的施工技术不断提高、施工领域不断拓展、经营理念不断提升、产值利润屡创新高，都得益于企业文化的影响和支撑。

具体情况：

1.用企业精神凝聚员工

隧道股份长期以来在众多重大工程建设中形成了“拼搏奉献，争创一流”的企业精神，把员工的工作提升到奉献社会、造福社会的高度，从而凝聚员工。这一企业精神是隧道股份三十多年发展历史的积淀、提炼和升华。

20世纪60年代，在“备战备荒”的思想指导下，一批转业军人和大学生组成了隧道股份的前身——上海地铁筹建处。1965年，在周恩来总理的直接关心下，中国第一条越江公路隧道——上海打浦路隧道开始建设。在外国专家“上海建越江隧道是豆腐里打洞，不可能！”的断言下，第一代隧道人硬是依靠顽强的创业精神和无私的奉献精神，操纵简陋笨重的设备，用了近八年的时间建成了隧道，实现中国软土隧道零的突破。

在此以后的二十年时间里，隧道人在交通、能源等领域承建了众多的工程项目，企业的技术实力也不断加强，一种强烈的责任感和使命感深深地根植于隧道人的心底。在这样的基础上，公司提炼、确立了“拼搏奉献，争创一流”的企业精神。企业精神确立后，进一步激发了隧道人的奉献意识和创新意识。世纪80 年代中期，上海延安东路隧道投入建设，隧道人在企业精神的激励和鼓舞下，采用自行设计的大型水力机械盾构，克服了江底超浅覆土层等重重困难，用了五年时间建成了隧道，工程还获得了鲁班奖，大大缩短了中国隧道施工技术与世界先进技术的距离。

20世纪90年代末，在广州地铁二期越珠江段隧道施工中，由于盾构在软硬交杂的土层中穿行，而珠江下丰富的裂隙水更加增添了盾构掘进的困难，盾构施工面的温度超过35 度，积水有一米多深。隧道施工人员每天在这样的环境中工作10 多个小时，很多人的手上和身上都溃烂了，他们的体力和意志都经受着严酷的考验。然而隧道员工没有退缩，他们用“拼搏奉献，争创一流”的企业精神激励着自己，把建设工程当作对社会的创造和奉献，把战胜困难看作是体现上海建设者风采的最好行动，从而战胜了恶劣的自然环境，驾驭盾构成功穿越珠江，为广州地铁二号线全线建成取得了关键的胜利。

2.用企业形象鼓舞员工

无论在繁华的都市还是在荒寂的郊外，无论是上海还是外地，凡是隧道股份的工地，都具有个性十足的形象：鲜艳的公司司旗、ISO系列认证旗、工程业主司旗高高飘扬，统一的大门、统一的围护、统一的临建、统一的服装，就连员工宿舍的布置和用具都格外的整齐划一。无论是在闹市还是在郊外，无论是在上海还是在外地，“隧道股份”工地的形象，总会令人啧啧称赞。

长期以来，隧道股份一直把倡导、实施着文明施工作为企业形象建设的一部分，随着企业的发展，随着文化理念和底蕴对施工管理的逐步注入，隧道股份的施工管理渐入佳境，使管理和文化融汇成一个整体，并初步形成了“施工文明”的文化，良好的企业形象有效地推动了企业经营发展，加强了工程质量、安全、成本控制，创造了显著的社会效益和经济效益。

隧道股份还把企业形象的塑造延伸到与社会的沟通、交融中去。1998 年，我们首先尝试在上海市头号重点工程——延安中路高架工程工地开设展示厅。在近百平方米的展示厅里，用展板介绍工程概况和工地员工的精神风貌。用工程模型展现即将建成的高架。墙上还挂满了施工队历年来获得的奖牌和红旗。大型投影电视滚动播放展示着市政建设成就的录像。结果，展示厅一开放就吸引了大量普通市民。在延中高架展示厅开放的三个月中，有近2 万人次前来参观。展示厅既成为展示企业形象的特殊工具，也在工程建设者与普通市民中间架起了理解沟通的桥梁。在了解工程建设意义后，市民对工程给予了更大的理解和支持。施工队在混凝土浇捣后一时找不到养护水，居民会拽着水管往自家龙头上接；中秋来临之际，沿线居民竟然自发排练节目到工地慰问建设者；春节前夕，居民又送来了书籍和慰问品。在取得显著的社会效益的同时，展示厅更对奋战在工地的员工产生了影响。普通建设者因为成了展示厅里的“明星”，增添了投身工程建设的自豪感和责任感，“隧道股份、为民造福”的企业价值观无形中灌输到员工的心里。工程展示厅，作为一个旨在“双赢”的企业文化新形式，既向社会宣传、展示了企业风采，又激励了员工不断尊重自我、超越自我，充分体现了实效性。

思考题

1、该公司建立企业形象的过程中，是如何使得企业文化成为企业的一种精神？

2、该公司在树立企业形象中做了哪些工作？还有那些不足值得后期的努力？

5.跨国公司文化差异案例 篇五

企业文化是经营与文化相结合的产物，它是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员共同认可。在市场竞争激烈，全球经济一体化的的今天，企业生产活力活跃的程度，竞争力的强弱与否很重要的一个方面取决于企业文化的建设。因此深入研究企业文化内涵，加强企业文化建设，对企业自身发展具有十分重要的意义。

一、企业文化的内涵

(一)企业文化的内涵

企业文化，是企业全体员工物质文明和精神文明的总和，是企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标，价值标准，基本信念及行为规范。企业文化大致可分三个方面：物质文化包括厂容厂貌，产品外观包装，技术设备特性等方面，是企业文化的表层部分，是形成制度和精神层的条件，反映出企业文化的个性特征。制度文化主要包括企业的工作制度、责任制度和非程序化制度等方面，是企业文化的中间层，规定和约束了企业成员的行为准则，集中体现了物质层及精神层对企业成员和组织的行为要求。精神文化包括经营理念、企业精神、企业风气、远景目标和职业道德等方面，是企业文化的核心与灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原则，是衡量一个企业是否形成企业文化的标志。

企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式。它以观念的形式，以非计划、非理性的因素来调整企业成员的行为，使得企业成员能够以更有效的方式进行协调，以实现企业的目标。

（二）形成企业文化的背景

企业文化理论产生于20世纪七八十年代的西方企业界。起源于二次大战过后的50年代，日本经济发展异常迅速，美国企业界日益受到来自日本的压力，于是在70年代末、80年代初，掀起了一场日美管理比较的热，慢慢催生了企业文化的理念。

企业文化发展到今天，人们就对它的概念，领域，作用等都已有了更多的认识。企业文化可以帮助改善信息沟通，人际关系，决策制度，形成高度灵活的应变能力，已适应日趋剧烈的竞争环境，企业文化成了促进企业经营业绩和经济增长的有效手段和精神。

随着中国经济不断发展，1997年国内宏观经济形势完成了从供给短缺到生产过剩，就在国内市场竞争越来越来激烈的时候，跨国制药企业也纷纷进入了中国市场，中国医药市场变成了国际舞台，一方面是跨国企业规模，高技术高品质的专利产品，全球统一的管理规范，良好的品牌信誉，一方面是国内企业规模小，技术含量低95％的仿制品，粗放式的管理。

全世界已经变成一个大市场，机会增多，威胁更多，企业竞争日趋激烈，要求企业要有核心竞争力，即企业要有特色还要有持久，不易被模仿、不能被同化的东西，企业文化就是一个最好的核心竞争力，因为文化具有独特性、难模仿性、难交易性等特色。而且一旦形成规范和共识，企业自身会自觉维护，并逾久弥坚。

二、合资企业文化建设的模式 合资企业不仅是中国利用外国资金的基本形式，也是中国引进先进技术和设备，学习国外先进管理经验的重要渠道。但是，必须看到由于中外合作双方来自不同的国家和地区，其社会政治法律制度不同，文化背景不同，由此而形成的经营理念、管理决策思维、企业行为方式等也有着很大的差异，因此在合作过程中出现管理冲突是不可避免的。正确认识中外双方的文化差异，努力促进不同文化的融合，消除管理冲突，对促进合资企业的发展有着极为重要的意义。

企业文化是社会文化的重要组成部分，带有社会历史发展的印记，是民族历史文化在企业产生、经营过程中的浓缩和凝结。民族文化是企业文化的根本，企业文化体现民族文化的特色，并从民族文化中汲取营养。这一方面可能意味着企业文化是对本民族历史文化的继承和发展；但另一方面，也给企业走出国门、跨越国界开拓异域市场带来无形的压力。当企业发展成为跨国公司，投身于国际市场开展跨国经营时，将面临与国内经营大相径庭的复杂的环境。一般而言，跨国经营的环境包括一般环境与经营环境两类。一般环境有政治、法律、经济、自然、文化等因素；经营环境则包括供应者、竞争者和顾客等。这些环境因素中，文化因素对企业经营起着特定的作用。在某种意义上说，跨国公司就是跨国文化公司，企业文化建设决定着跨国经营的成败。这就要求跨国公司必须在异域文化环境中努力建设具有本国公司特色的企业文化，树立共同的价值标准、道德标准和行为模式等，把具有不同文化背景的各国员工凝聚起来，共同实施公司的经营战略。

中外合资企业是我国企业丛林中的一个新种类，它一开始就以其独特价值观为基础的行为规范和观念形态而令人瞩目，而这正是孕育合资企业文化的土壤。合资企业的企业文化结构层次是由物质文化、行为文化、精神文化组成的，在企业的运作中，这三个层次是不可分割的整体。倘若只求其一或其二，都会失之偏颇，造成企业发展的失衡。

表层——物质文化。这一层主要是通过物质形态表现出来的、看得见、摸得着的企业文化。它包括生产资料、科学实验资料、厂区环境等，这是企业赖以生存、不可缺少的基础。所以，建设合乎企业自身文化特色的企业物质外壳是合资企业构建企业文化的重要外在因素。

内层——行为文化。首先是人际关系文化。企业是社会生产力的基础，人又是其中最活跃的因素。人际关系的问题，即一个“情”的问题，感情因素在合资企业中起着重要作用。其次是企业智能文化，即包括企业的生产、交换、分配、消费等过程所创造的产品工艺、经验、技能等。企业在产品的设计上、工艺的组合上、包装的选择上、广告的宣传上，应尽力使之有强烈的艺术感和创新感，这些都凝聚着企业的智能，显示着企业特有的氛围和文化环境。三是机构、制度、管理功能所形成的文化。

深层——精神文化。这是意识形态的范畴，是企业文化的核源。如果说合资企业文化表层体现的是一种人、事、物三位一体的关系，那么其深层体现的则是企业在长期的生产经营实践活动中形成的群体意识和价值观。企业精神是合资企业创造的精神财富，是合资企业赖以生存的精神支柱，是合资企业内部凝聚力和向心力的有机结合体，是“企业之魂”。

合资企业的企业文化的培养和建设应将视角对准多种文化的结合点上，将焦距调整在经营者、股东、员工之间的关系上，博采众长，优化组合，齐心协力，培育、建设各方共认的，独具特色的企业文化体系。

1、塑造形神俱佳的企业形象

企业文化结构表层的形象是企业的无形资产，它通过各种方式，将企业宗旨、职工素质、产品质量、经营规模、服务特色以及企业标识等传播给客户和社会公众，造就优良的企业形象，以提高企业的知名度，激发职工的归属感和自豪感，增强凝聚力和向心力，促进企业的发展。作为合资企业，就要塑造一种形神俱佳的企业形象，以获取企业通往国际市场的“金护照”。

2、树立“以人为本”的核心管理观念

以人为本的思想观念，是将管理对象从以物为中心转向以人为中心，把尊重人、爱护人、关心人作为基本出发点，即尊重人的价值、爱护人的成长、关心人的生活，从而把职工中分散各异的利益和价值取向统一到企业整体的利益和价值标准上来。合资企业在培养和建设企业文化过程中，应特别注重“以人为本”的核心管理。企业文化建设必须要十分关注人的志趣，尊重人的价值和尊严，满足员工物质和精神的需要，从而充分发挥员工的积极性和创造性，使企业充满活力和希望。

3、培育勇于进取的企业精神

企业精神是企业赖以生存的精神支柱，是企业内部凝聚力和向心力的有机结合体，是“企业之魂”。因此，培育、创造企业精神是合资企业文化建设的核心。企业精神不能千篇一律，但作为合资企业的企业精神应该倡导这样几种共性的精神，即：艰苦奋斗的创业精神、共事合作的团结精神、务求实效的开拓精神和强化约束的自觉精神。

（一）解决文化差异的模式

面对文化冲突对跨国经营带来的影响，要求跨国公司必须正确处理经营活动中的文化差异，在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织机构和管理机制，最大限度地发掘和利用企业的潜力和价值。

解决组织跨文化差异有三种模式可供选择：

1.凌越

所谓凌越是指组织内一种文化凌驾于其他文化之上而扮演统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而其他文化则被压制。该种方式的好处是能够在短时期内形成一种“统一”的组织文化，但其缺点是不利于博采众长，而且其他文化因遭到压抑而极易使其成员产生强烈的反感，最终加剧冲突。

2.折中

折中是指不同文化间采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化差异，从而做到求同存异，以实现组织内的和谐与稳定，但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异很小时，才适应采用此法。

3．融合

所谓融合是指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重，相互补充，相互协调，从而形成一种你我合一的全新的组织文化，这种统一的文化不仅具有较强的稳定性，而且极具“杂交”优势。而处理文化冲突的一种较稳妥的方式就是实现文化的融合。

所谓“文化融合”，就是指在跨国经营过程中，跨国公司需要充分考虑目标市场的文化特点，对当地的文化传统、习俗、宗教禁忌予以充分尊重的基础上，是公司的母文化与当地文化相互补的一种本土化模式。文化的融合何以可能？跨国经营的过程中，文化冲突和文化融合作为文化交流的两个方面，之间有着不可分割的关系，在两种文化交流的过程中总是共存其中、相伴而行。因为异质工作团队的现实，使文化冲突和离散不可避免，而现实利益与目标的同向选择又使文化融合成为可能。在跨国经营活动中，跨国公司必须以资公司所在地的文化传统为考虑的重点，在生产经营过程中通过对当地文化的尊重，促使当地文化与本公司的母文化相融合，从而使跨国公司的本土化战略得以顺利实现。企业实施本土化战略必须以文化的融合为切入点，这样当母文化得到当地文化的认可时，企业的生产经营活动自然和会得到当地文化的认可。

（二）成功运营的对策

具体说来，本土化策略实际上首先是文化的本土化。当然这种本土化并不是完全服从于当地文化，而是与当地文化的融合问题。完全服从当地文化，会使公司所依托的母文化失去其特色，从而难以形成自己的特色。而不尊重当地文化会使公司因文化冲突而是生产经营活动难以为继。在这种情况下，实施文化融合是最合适的一种策略。因为本土化策略主要包括人员的本土化、产品的本土化以及战略联盟的本土化，所以文化本土化即文化融合在这里有其特殊的意义。

从人员管理的本土化来看，公司在跨国生产经营活动中要雇用当地的工人，因此在这种情况下，为了能使当地工人能过充分认可企业文化，企业必须尊重当地人的风俗习惯，只有这样才会激发当地工人的工作积极性和合作态度。

从产品本土化来看，公司的产品和服务能否被当地人所认可，取决于公司能否尊重当地人的文化习惯。任何产品和服务都有一定的文化内涵，如果这些内涵同当地文化相冲突，必然会引起当地居民的反感，从而失去市场。

从战略联盟的角度看，要在战略上找同盟军，就必须找出同自身企业文化能相容的企业，然后与之建立联盟关系，而对企业的价值观的认可是建立联盟的一个关键，在战略联盟上，充分注重同彰显当地文化的企业建立联盟，这是跨国公司必须面临并解决的问题。

三、中美施贵宝制药有限公司文化建设的过程

中美施贵宝孜孜追求建设具有中美施贵宝特点和制药合资企业特色的企业文化，通过长期探索和实践，注重教育与管理，思想教育和业务工作相结合，有力地推动了员工素质的提高和企业文明程度的提高，使它成为中外双方认同的两个文明建设的最佳结合点。

中美施贵宝企业文化已形成比较鲜明的特点：即全方位吸收消化美国施贵宝最新管理理念，紧密结合中国特色的精神文明建设和传统的思想政治工作，体现以以人为本，融汇中西的企业文化之精华，着力塑造中外共同认可的价值观念，服务于“延长人类的生命，提高人类健康水平”这一崇高的企业宗旨，这里人是核心，文化融合是手段，一切为了人类的健康长寿是目标，体现了制药公司的行业精神。它也是事物取舍的依据，观念转换的标准，行为规范的准则，既与我国建设有中国特色的社会主义市场经济相一致，又有鲜明的合资企业特点，成为中美施贵宝企业形象的内涵和企业文化建设的精髓。

（一）中美施贵宝制药有限公司企业文化建设和发展的轨迹

中美施贵宝企业文化建设，就总体而言，先后走过三个发展阶段。

第一阶段：1985年开业至1990年的初级阶段，企业文化建设以中外“交叉文化”，“跨文化管理”命题为基础，以更新思想观念和提高员工素质为切入点，广泛开展“双达标”的群众活动。所谓“双达标”，即获美国FDA批准和GMP达标，再则是市场分额达标，营造市场营销的新模式。将职业道德教育和行为规范培训及业务达标活动紧密结合起来，并通过做深入的思想教育工作改变员工“重产量、轻质量、轻市场”的旧观念，从思想行动上树立“人人事事与质量有关”，“一针一片，不得一失”和“市场是指导企业经营的龙头”等观念群，确立了中美施贵宝企业文化的基础。

在员工取得共识的前提下，公司制定出一整套行为规范和管理制度；大大提高了员工思想和业务素质，从而为企业文化建设打下坚实基础。

第二阶段：1991－1995年企业文化逐步深入、成熟阶段。这一阶段注重结合吸取美国施贵宝先进的内部控制管理制度，围绕健全财务审计监督，提高企业经济运行质量，进行企业文化建设。公司化了四年多时间，推行了采购作业一体化，供应商质量审计，产品流程重组，企业管理全盘计算机化等国际上盛行的新举措，取得了压缩库存，优化供应，节约资金，提高效益的显著效益；达到了资源合理配置，经济运行高效和一切经济活动都处于严密监控状态的目标；改变了企业管理的老框架，开拓了现代企业管理的新视野；发扬了互助合作的团队精神，激发起员工新一轮的学习热潮，为推进现代企业制度的实现，增强企业在市场竞争中的地位，产生了深远影响。

第三阶段:以1995年开业十周年，争创文明单位为契机，公司系统地总结企业文化地积累，对企业宗旨、企业精神、经营理念等重新审视，构筑成比较完整地企业文化建设地基要框架和内容，从而使员工地精神文明境界，更上一层楼，提高到一个新水平，迎接企业文化建设地新挑战。如：环境保护、职工卫生、安全保障和非处方药新挑战，中美施贵宝人认为一个现代制药企业，不仅要生产好药，治病救人，增进人的健康长寿，而且还应在生产优质产品的过程中，不危害自然生产环境，不损害工人健康和安全，遏制和消除工业生产的负面效应，信守为社会造福的庄严承诺。这又是一场严峻的挑战和考验。当人人动手迎接新挑战，并分享其成果时中美施贵宝必将塑造出更加朝气勃勃的企业文化。全体员工的精神文明和企业管理将升华到一个更高的境地。

（二）合资企业建设企业文化具有特殊意义

我国合资企业是在东西方两种文化背景下运作发展的一种新型经济组织。一方面它引进了国际上先进的管理理念和方法；另一方面它又根植于中国优秀文化熏陶下形成的管理环境而同时受到两种文化的直接影响。因此在合资企业中培育中外双方共同认同的企业文化就显得格外重要。这种一两种文化或多种文化为背景形成的跨文化管理，优势在于兼收并蓄东西方文化的精华，但跨文化管理也会反映不同文化背景所引起的各种矛盾和冲突。合资企业作为一种新型的企业组织形态，几乎无一例外地处于两种文化地处于两种文化地碰撞、交叉状态。

1、合资双方发生分歧往往起源于不同地文化背景与管理哲学。因此在合资企业种寻求一种兼容双方文化之精华，为双方所能共同接受地价值及准则，是处理矛盾、取得共识地良策。合资企业建设企业文化地基本任务就是发挥两种文化地优势，兼顾中外双方地利益，妥善处理双方地矛盾，建立起双方共同价值观和企业精神。

2、合资企业地员工不同程度存在“雇佣”思想，比较强调一级管一级地能级管理，员工地“主人翁”意识相对薄弱。但同时合资企业又客观上具有人员结构、整体素质较好地优势。因此，以人为本地管理主题，以员工群体行为为基础地企业文化地引入与增值，对于强化员工的“主人翁”意识，发挥人的创造性和积极性，促进企业的发展具有重要意义。

3、合资企业创建企业文化有一系列有利条件，尤其是一些以西方跨国公司为合作伙伴的合资企业中，通过对方直接参加管理，可以迅捷地多渠道、全方位借鉴和吸收这些跨国公司不断发展并行之有效地企业文化。合资企业将引进地先进企业文化理念和管理方法，结合我国国情，有利于培育和创建具有本企业特色地企业文化。实践证明，经过多年努力，一些驰名全国并在海外逐步扩大影响地中外合资企业，在建设企业文化方面取得很大进展。

企业文化虽然普遍、客观地以不同形式存在于不同国家地不同企业中，但卓越地企业文化是不会自发形成的。无论是资本主义国家还是社会主义的中国的不同类企业中，一些有巨大凝聚力的卓越的企业文化，都是由精明能干的企业领导人带领全体员工循着一个共同目标，经过长期培育才最终形成。

四、中美施贵宝制药公司文化建设的经验

中美施贵宝制药公司根据我国改革开放的新形式，针对中美合资企业的新特点，着重引导员工转变思想观念，规范行为准则，倡导团队精神，鼓励员工参与管理，激发员工办好企业的积极性和首创精神，坚持贯彻“以人为本”的管理思想，努力营造“贵宝人和”充满活力的企业文化氛围。

（一）中美施贵宝企业文化建设的具体做法

１．始终如一坚持不懈地培养文明健康地行为习惯，不断提高员工素质。

要增进别人的健康长寿，公司员工就必须养成文明、合理、健康的习惯。在肮脏环境中，生产不出能够治病和保健的药品；制药企业员工文明健康行为的培育，既是保证药品质量合格的工艺措施之一，也是吸引客户形象保障。因此，中美施贵宝制药公司从成立的第一天起，就重视员工的行为规范训练，使崇高的企业宗旨体现在文明的行为健康之中。公司着重抓了四个方面教育：

第一、抓宣传教育和舆论导向，提高员工的认识水平，把个人的日常行为习惯和贯彻企业崇高宗旨、完成企业根本使命挂起勾来，使企业宗旨从口号箴言转变为员工的内在思想品质。如讲究清洁卫生的行为习惯，原先很多人认为是个人的小事，现在大家公认是企业的大事，是医药公司企业文化的重要成分；原先很多人认为清洁卫生就是“大扫除”，现在认识到“大扫除”是以生产和生活的环境已经被污染，生产力和生活的正常条件已经被弄乱为前提。因此，养成文明健康的行为习惯，根除导致污染的人为因素，保持环境的清洁卫生和条件的正常稳定，远比“大扫除”重要的多，高明得多的管理措施，是优秀企业文化和先进企业管理水平的重要表现。

第二、抓规范和制度建设。中美合资施贵宝制药公司集中一年时间，抓了“改变陋习、规范行为、改善形象、提高素质”为中心的学习、教育、训练活动，使全体员工在什么行为是文明健康的、什么行为是陈规陋习等问题取得共识，然后用规章制度的形式把这些认识成果固定下来，形成《厂规厂纪37条》。在提高思想认识的基础上行为有标准，训练有依据，大大促进了员工文明健康行为的习俗进程。

第三、抓现场检查和督促纠错，是思想上的认识和制度上的明文规定，真正体现在每个员工的日常行为之中，健康文明的行为习惯不是一天能形成，陈规陋习不是说改就能改掉的。一个吸烟成瘾的人，要他任何时候都不在厂区范围内抽烟；一个把脏话变成口头禅的人，要求他同任何讲话都要讲文明；一种喜欢靠着墙单脚站立，而另一支脚总是向后弯曲并在洁白的墙面上留鞋印的旧习惯，要彻底予以根除；所有这一切，没有经常性的督促检查，没有反复不断的纠正措施是办

不到的。

督促检查是领导者和有关职能部门的责任。正人先正己，领导者自己必须百折不挠地去追求，者是企业文化建设地一条基本原则。

领导以身作则，为督促检查创造了有利地前提，但这并不意味着督促检查就肯定能够取得预期效果，还要讲究方式方法，为此，公司领导动了很多脑筋，做了大量工作。例如，进出厂区内的任何一扇门，按照文明健康的要求，应该用手抓住把手把门推开；可是不少人原来养成了一种陋习，往往用手推门玻璃或其他部位进出，甚至索性用身体把门撞开，用脚把门踢开。公司最初采取的就是现场督促的办法。一旦发现用手推门等不规范动作，检查人员就会很有礼貌地递上一张纸，说“请您把推门玻璃上的痕迹擦干净”同时通知他去接受行为规范培训。现在整个厂区整齐清洁，窗明几净。

第四，抓内涵的拓展和升华。公司对员工文明健康行为习惯的培育，其外延是十分广泛的：既涉及坐立行走，也涉及语言谈吐；公司把他们归纳为品德、礼仪、语言、态度、行为整洁、绿化、社交、保密共十个方面。公司培育文明健康的行为习惯的过程，不仅仅是一个规范动作的过程，而且还是一个思想境界不断升华的过程。

2．以“一针一片，追求卓越”的观念建设优良的质量文化，不断提高药品质量。建设优良的质量文化才能生产出优良地产品，药品行业更要重视质量文化建设。为了确保药品地质量，美国于1962年就颁布了“优良药品制造规范”（简称GMP）；我国于1988年颁布实行了GMP认证。

产品是由人生产出来的，产品质量的提高离不开人的努力，特别是离不开处在生产一线的操作工人的努力，中美施贵宝公司提出了质量就是人格的箴言和“用户在我心中、质量在我手中“的口号。培育文明健康的行为习惯，首先体现在生产现场。他们提出了“GMP与每天工作有关，与每个员工有关”的口号，为此他们订了十条执行GMP的基本准则：（1）所有操作均要有书面程序；（2）严格按书面程序操作，不准走捷径；（3）保证所投料准确无误；（4）必须使用合适的、清洁的设备进行生产；（5）避免发生交叉污染和药物混杂；（6）时刻警惕贴错标签现象；（7）准确无误的进行操作；（8）保持环境和自身的清洁、整齐;(9)在工作时，时刻主意可能发生的失误、差错和错误操作；（10）清晰准确地进行原始生产记录和复核。为了保证这十条基本准则能严格执行，中美施贵宝不仅仅对直接操作人员进行教育和训练，而且还在生产现场实施主管和质检人员地双重控制：生产主管严密观察现场所发生地一切，杜绝一切违反规程和标准的行为；质检人员则运用物理、化学和生物手段，及时检测各种质量指标。为中美施贵宝公司的药品质量构筑了一条保障线。

生产现场是质量管理的重要环节，但如果只是一线操作工人、生产主管、质检人员三者构筑起来的这条保障线是不够的。因为人本身并不能创造出均一而稳定的生产条件；相反，他们的各种努力，只是在均一而稳定的生产条件下，才能取得保证药品质量上乘的预期效果。坐落于上海闵行区的公司厂房别具一格，均两层楼高度，二楼没有窗户、没有玻璃，而是十六块厚厚的、涂上了浅黄色的，长方形的墙面，两块之间有一条凹槽，远远看去整个生产厂房像载着集装箱的火车；底楼虽有窗户和玻璃，但并不开启。这种全封闭的厂房，里面的温度、湿度、气压、换气量和清洁度，全都是由计算机监控和自动调节的，保证了生产条件总是均一稳定的，从而为药品质量的有效性、安全性、稳定性和均一性提供了硬件保障。

有了厂房设施的硬件保障线，生产现场的操作保障线的同时，又构筑了一条覆盖公司内部方方面面的无缺线管理的保障线，对公司内部的文件管理、原料储存、成品放行、成品储运与分发、售后服务与用户抱怨处理、产品的系统验证等等，都作了严密细致的规定，并从严执行。例如，成品的放行，不能仅仅根据被抽查的样品经化验合格，还必须严格审阅和这一整批产品相关的原始记录是否完整，所记录到的生产条件是否均一，这就是说，一要样品化验合格，二要记录完整且记录到的生产条件确实均一，只有同时具备了这两条，才能确信整批产品的均一性和样品具有足够的代表性，这批产品才能准予出厂上市。

中美施贵宝公司还意识到，药品质量的保障线，不能仅仅在公司内部构筑，还必须延伸到本公司以外的供应商中间。因为：成品药的质量，不仅受供应商提供的原料药的直接影响，还受他们提供的包装材料的影响。为了保证质量，公司对供应商实行严格的审计制度。他们不只是对供应商提供的样品进行化学含量、规格等方面的测试，而且深入现场，对供应商的厂区环境、仓库、生产车间、质检部门逐一进行检查。

中美施贵宝制药公司就是在生产现场的操作保障线、厂房设施的硬件保障线、无缺陷管理的软件保障线和原料供应商的审计保障线的共同作用下，达到了国际一流的质量标准。

3．迎接EHS的挑战，搞好企业的环境文化建设

全球近百年的工业发展表明，企业虽然提供了大量适合人类需要的物质产品，同时也向环境排放了大量的废气、废渣、粉尘、废热、噪音、微波、放射性物质等等，以致使人类赖以生存的自然生态环境急剧恶化；有的产品在生产过程中，就直接损害生产工人的健康，甚至危及他们的安全。工业生产的负面影响，如果得不到有效遏制，工业发展就不能为社会造福。这也是人类所面临的环境保护、职业卫生和安全保障方面的严峻挑战，即所谓“EHS”的挑战。从企业文化角度说，就是必须搞好企业的环境文化建设。

在环境保护方面，中美施贵宝制药公司主要抓了以下四个方面：

第一，在思想观念上，中美合资制药公司认同了施贵宝公司总部在EHS方面所确立的价值取向、战略目标和政策方针，把EHS的挑战看成机遇，把环境保护、职业卫生和生产安全视作可持续发展的精髓。

第二，在硬件设施上，中美合资施贵宝制药公司舍高投资，高标准，严要求，真正做到了EHS方面的硬件设施和同时设计、同时施工、同时启动。考虑到公司地处黄浦江的上游，根据公司的要求，把所有的废水统一排入闵行区污水处理厂，经集中处理后在排入黄浦江。

中美合资施贵宝制药公司的所有制药设备、储存器和空调设备都具有世界先进水平的，科技含量高，能确保药味气体不外泄，从而不存在对空排放问题。厂区周围都有消防设施，厂内每个区域都有喷淋装置，都纳入自动换气控制系统，使卫生与安全具备可靠的物质基础。

第一，在内部管理上，中美和资施贵宝合资制药公司把EHS与各项业务活动融为一体；认为深入做好EHS工作，正是降低生产成本，提高管理效率、扩大市场占有率的有效途径。任何环境污染和工伤事故的发生，都意味着资源、能源和人力的极大浪费。公司开展了“废弃生物生成最小化”的绿色工程和“零工伤”活动，和细致分析药品生产、销售、服用全过程紧密结合在一起。

第二，在外部协作上，公司在生产过程中要对各种原材料进行质量检验必须使用大量化学制剂，生产的许多排放物会污染环境，为了控制这个污染源头，公司技术人员到供应商中去，帮助他们提高质量，认真地对他们地生产条件和工艺进行评估并提出改善建议，使之提高质量，成为公司的“放心供应商”

4．发扬团队建设精神，增强效率意识，以最小的投入争取最大的产出

为了满足不断增长的市场需求，最终不断增长的市场需求，最终实现崇高的企业宗旨，就必须以最短的时间，最少的资金，最少的人力，生产出最多的药品。这个提高效率的任务，公司是通过发扬团队的精神和增强效率意识赖完成的。他们主要开展以下五项活动：

第一，群众性合理化建议活动。公司领导认为，真正的效率来自广大员工的智慧；最懂得事情应该怎么办的，是处再第一线的工作人员。由董事长、总经理召开公司全体员工大会，发动大家提合理化建议，设立了合理化建议投稿箱可以，形成很大声势，每天收到大量的建议书。正是根据这些建议，有关部门制定了整改项目，予以落实；对没有采纳的意见，也及时给予回复，说明理由。各部门之间定期召开会议，交流情况，集中大家的智慧，解决问题。

第二，多面手培训活动。为了提高效率，除了合理安排各类人员的工作，还鼓励和培育员工成为多面手，掌握多种技能，使之能适应不同的岗位，如工程部安排冷冻工这和锅炉工互换岗位培训与学习，使每个工人都会这两种技能，从而达到减少值班人员的目标。

第三，缩短生产周期活动。通过缩短资金－原料－成品－资金的时间，加速资金周转，用很少的的资金生产出大量的高质量的药品。为了缩短周期，公司各部门首先树立了全局观念和整体意识，明确自己所做的工作在整个周期中的位置，努力缩短自己这个环节的，时间长度，为总长度缩短作出贡献。

第四，以空间换时间活动。效率问题实质就是时间问题，公司的制药设备都是从国外进口的。在生生过程中，每年都有大批零配件损耗；特别是新规格新产品上市时，原有的机器不能适应，部分零件要改制；如果都拿到国外去定制，会费时费神。公司工程部努力实施零件、部件、、调换件国产化，缩短了与供应商的的距离，从而赢得了时间，保证新规格新产品能按时投产尽快上市。

第五，广泛开展关心员工活动。公司通过各种方式和活动，密切同员工的联系，增进同员工之间的感情。每逢员工生日，公司都要向他表示祝贺，员工生儿育女就在员工通讯刊物对她表示祝福，在公司服务慢五年的的员工，公司都以董事长、总经理名义联名轻他们的家属赖做客，共进午餐。为了帮助各级各部门领导了解和关心员工的思想、生活和工作，工会组织每年都要开展一次员工心态调查，征求员工的意见和要求，整理后发给有关部门参考改进。

（二）中美施贵宝企业文化建设的实践，积累了值得重视的经验

1．强化领导机制，将企业文化建设有机地纳入公司经营管理目标中。

中外双方领导重视在中西文化碰撞，交叉和融合过程中提炼出具有中美和资施贵宝特色地文化，作为共同地价值观念取向。虽然中外方领导几经变迁，但中外共同创造企业文化地主旨不形变，变在不断实践中形成了“党政一体，中外一家，融汇中西，齐抓共创 ”地特色。

2．重视全面规划，将文化建设有计划地分步实施，体现步步深入地特色。

现代企业竞争中，除了人才、技术地竞争之外，更重要的是文化竞争，有没有企业自己的富有个性的企业文化，是一个企业能否接受市场挑战、立于不败之地的重要基础。因此公司领导层非常重视构筑企业文化建设的总体规划，公司在经历了初创、发展、和逐步成熟的阶段，企业文化建设也由比较直观的员工个体、群体规范的培训变形成风气逐步发展到提炼出企业员工基本认同的企业宗旨、精神、理念、承诺等充分体现企业文化精髓的一整套企业文化框架，从而基本确立了中美合资施贵宝企业文化发展的根本走向，为进一步深化企业文化内涵奠定了扎实的基础，公司在每年的经营目标中都包含有企业文化建设的目标，以致每年都有实施重点，每年都有争创成果，日积月累才有了中美合资施贵宝制药公司丰富的企业文化。

3、强调全员参与，将企业文化建设分流到各个管理层次，充分体现齐抓共建的特色。

中美施贵宝制药公司是中外合资企业，企业文化建设不仅需要中方员工的高度热情和积极性，也需要外籍员工的全力投入和共创性；不仅要有领导层的认识和行动，更要全体员工的自觉投入和共同参与。正是在这点上，中美合资施贵宝公司提供了不少有益的经验。首先，他们的深入普及思想观念更新活动，曾专门花了一年的时间，在各个领域各个部门反复、不断地引导启发员工认识传统观念和需要确立的新观念之间的异同，人人都在观念更新的洗礼中经受了一次实际生动的教育，从而确定了至今令员工记忆犹新，铭记心中的新观念群，其次，他们的宣传舆论导向工作做的有声有色，深入人心。创办了《SASS周报》和《SASS月报》,富有特点的宣传工作是中美合资施贵宝制药公司引导员工参与企业文化建设的机会。第三，结合各个部门的业务培训，融入企业文化建设内容，不放过任何可以引导员工全员参与企业文化建设的机会。公司的培训也很有特色，无论是新员工岗前培训、管理干部的管理理论系列培训、各个业务部门的业务培训基本上都把公司企业文化建设列为培训内容之一，使之在员工心目中补断地深化和融合。事实也证明不间断地对员工进行这方面地的培训、教育、正是中美施贵宝制药公司文化建设的可贵之处，也是成功之源。

4、紧密结合经营，将企业文化建设密集渗透到公司全局发展之中。

中美施贵宝的企业文化建设不是另搞一套，更不是游离于企业经营目标之外，而是非常紧密，非常密集地渗透在公司地各项经营活动中。因此，在推行内部控制管理，开展提高效率活动中，企业文化既是做好各项工作地基础，是一种驱动力，同时又在各项工作中丰富和充实了公司地企业文化底蕴。从这个意义上讲，中美施贵宝地企业文化具有强烈的辐射性和渗透性。

五、中国企业从中得到的启发

（一）中国的合资资企业需要跨文化管理

一方面，建立在中国境内的合资资企业的经营管理必然要受到中国大环境的制约，它不但要遵守中国的有关法规、制度，而且其组织管理体制必须与中国的文化相适应；另一方面，合资资企业的跨文化管理具有双向性，其员工多来自中国本土，对来自国外的跨国公司的管理方式有一个适应的过程，中外双方的沟通可能是多方面的，多层次的，不同管理方式的融合也是长期的。但是，东西方文化的不断渗透及融合将促使跨国公司的经营管理走向多元化和全球化。

（二）中国企业跨国经营也需要跨文化管理

随着中国企业在现代化的基础上越来越向国际化方向发展，企业也越来越多地走向国际市场。目前，我国已在境外120多个国家和地区建立了企业。通过跨国投资实现资源的有效配置，充分而有效地利用国际市场，提高企业的国际竞争力，已经成为中国经济发展的一种趋势。因此，中国企业如何在异域文化中实施沟通和合作是当前急需研究的课题。对中国企业而言，在跨国经营中实施跨文化管理关键是要做好以下工作：

1．识别文化差异

由于文化冲突是文化差异造成的，必须对文化差异进行分析识别。根据美国人类学家爱德华·赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观，判别是非的标准，它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量，因此正式规范引起的冲突往往不易改变；非正式规范是人们的生活习惯和习俗等，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流克服；技术规范是指人们的知识、技术、经验等，它可以通过人们技术知识的学习而获得，很容易改变。由此看来不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的。跨国公司管理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施。

2．进行跨文化培训

跨文化培训是为了加强人们对不同文化传统的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、文化敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突的处理、地区环境模拟等。这种培训的目的主要有这样几个方面：减轻驻外经理可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用；促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；维持组织内良好稳定的人际关系；保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率；加强团队协作精神与公司的凝聚力。

不仅如此，跨文化培训与其他培训一样，越来越多地被用于留住企业所需要的人力资源。这是因为公司花钱或提供培训，不仅是对业绩出色的员工的激励，而且也显示了公司对员工长期发展的诚意。

3．建立共同的经营观和公司文化

通过识别文化差异和进行跨文化培训，公司员工提高了对文化的鉴别和适应能力。在对文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略发展的原则要建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。这一点至关重要，它有利于减少文化冲突，使得每个员工能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，也使子公司与母公司的结合更为紧密，同时又能在国际市场上建立起良好的声誉，增强跨国公司的文化变迁能力。

结束语

6.制药公司药业公司典型事故案例 篇六

阅读：527次 页数：34页 2014-01-09 举报

典型事故案例

第一册

寿光富康制药有限公司

2001年10月1/34页

目 录

一、违章作业 , 引起大火

二、试验自制设备爆炸 , 造成双眼受伤

三、工作图快,引发爆炸

四、不带防护手套 , 引起中毒

五、保管员发错料 , 造成万元损失

六、备错料 , 投差料 , 发生爆炸

七、清理反应釜 , 被锚撞头晕

八、不戴目镜看料液 , 料液飞溅满眼脸

九、晚上在岗睡觉 , 醒后差点爆炸

十、钠块落地着火 , 烧坏车间北门

十一、漏硫酸二甲酯引起中毒

十二、按动按钮不看设备 , 切断别人的中指指尖

十三、干燥机不停清扫卫生 , 损伤六根肋骨

十四、违章操作 , 视盅爆炸

十五、电机打火 , 甲醇燃烧

十六、受力不匀 , 视镜爆碎

十七、密封垫泄漏 , 三角带打滑 , 引起着火

十八、违章操作 , 右手致残

十九、梯子滑倒 , 摔伤胳膊

二十、用角铁别离心机 , 腮上豁出大口子2/34页

二十一、关阀门掉下管子,甲醇钠溅满脸灼伤双眼 二

十二、违章操作提升机 , 托盘与上端顶撞致使外部变形 二

十三、火星落入地沟 , 发生着火

二

十四、溴素坛破裂 ,两操作工脚被烧伤

二十五、烘箱风口处用塑编袋堵 , 引起着火 二

十六、麻痹大意 , 苯胺中毒

二十七、使用违规设备 , 险些造成人员伤亡 二

十八、离心机失修 , 飞车碰伤两职工

二

十九、操作失误 , 造成爆炸

三

十、操作不当 , 酿成大火3/34页 前言

为了进一步搞好安全生产 , 真正使广大干部职工从已发生的事故中汲取教训,引以为戒,预防类似事故的发生,特编写了寿光富康制药有限公司〈事故典型案例分析〉。

本书收集了我公司一九九五年至二00一年九月份期间的典型事故案例, 是一部用泪水和鲜血换来的事故案例汇编,既是我公司近几年来的安全生产总结,也是提高我公司安全管理水平的好教材。要求各部门认真组织学习,掌握安全生产的规律,熟知安全的重点岗位和特殊原料的毒性,以便采取切实有效的防范措施,保证我公司生产的持续安全运行。

在编写过程中,公司领导给予了大力支持。各车间负责人积极提供资料, 在此表示感谢!由于编写时间仓促,前几年资料不全,水平所限,书中不足之处在所难免,敬请读者不吝赐教。

安全办

二 00 一年九月二十六日

4/34页

一、违章作业 , 引起大火

事故时间: 1995年12月2日15时5分

事故地点: 原TMP环合平台下

1、事故经过和危害

1995年12月2日15时,肥城安装队在TMP车间环合工段,用气割割盐水管道时, 由于乙快管路漏气,气割落下的火花点燃了漏气部位,乙快管路燃烧,引燃了地面母液残渣(含有大量有机物及醇类),地面的明火同时引燃了车间地沟内未冲走的残渣(平时地沟未及时冲洗),大火从窗而出,窜到距车间一米的乙醇罐上,整个车间内浓烟滚滚,火势难以控制,用灭火器扑救作用已不大,幸亏用消防水降温,并及时报 119火警,在全厂职工的努力下,十分钟后把火扑灭,避免乙醇罐爆炸。

2、事故原因分析

2.1、车间内动火前没有采取安全防护措施，彻底清理周围易燃物。2.2、安装队明知上午发生过管路漏气现象,不查明原因,继续使用,属违章操作。2.3、外来人员安全技术知识缺乏。

2.4、平时车间现场管理不到位。

3、同类事故防止措施

3.1、车间内动火必须先办理动火申请工作单,采取安全防 护惜施。动火前必须清理周围环境,用水冲洗干净地面易燃物并停产隔绝易燃空间。

3.2、对全体职工进行一次安全知识培训。

3.3、加强对外来施工人员的安全教育和监督。

二、试验自制设备爆炸 , 造成双眼受伤 事故时间: 1996年3月16日8时

事故地点 : 溴化钠车间

1、事故经过和危害

1996年3月16日上午,溴化钠车间一名操作工正在试验肥城安装队加工自制的浓缩锅,当阀门开到0.25MPa时,浓缩锅外夹套上口焊缝突然分裂爆炸,将部分焊渣 和保温玻璃纤维打入操作工的双眼中,两眼鲜血直流,半年没有上班。

2、事故原因及分析

2.1、安装队没有资格制作压力容器,又加上图纸是本厂设计的,不符合要求。2.2、操作者违反操作规程, 锅底阀门开的太小,使夹套内承受不了工作压力,造成爆炸。

2.3、新设备试车,车间负责人没有到现场,没有监护人,违反规定。

3、同类事故防止措施

3.l、购买使用非标压力设备时必须到有资质的厂家设计和加工。3.2、新设备安装成试验必须有安装试验计划,经过设备部同意，设备部、车间负责人到场监督试验。

3.3、加强操作工的管理与培训,严禁违章操作。6/34页

三、工作图快,引发爆炸 事故时间 :1996 年 3 月 28 日 9 时

事故地点 : 甲醇钠车间

1、事故经过和危害

1996年3月28日上午 , 甲醇钠南两名操作工抽好甲醇 , 打开反应釜盖，一人解金属钠袋口 , 一人向锅内投锅 , 当投到第三块时 , 为了图省事 , 就托起袋 子往反应釜中倒 , 只听 “ 轰 ”的一声 , 车间四周玻璃全部炸成碎片，整个车间一片烟雾 , 一 人从梯口跑出 , 另一人躲到牢问西南角。爆炸压力(带火)从釜口喷出 , 幸亏两名操作工未正对釜口 , 才避免人身伤亡 , 但一操作工面部严重烧伤。

2、事故原因分析

2.1、两人严重违反了甲醇钠生产操作规范 , 将金属钠一起投入反应釜中。2.2、安全知识淡薄。

2.3、反应釜未彻底晾干, 内有氯气、氧气、甲醇等混合气体 , 当钠一 起投入时 , 因钠与釜壁碰撞剧烈 , 产生火花 , 引起混合气体爆炸。

3、同类事故防止措施

3.1、严格按各工段安全操作规章操作 , 反应釜必须烘干晾干后才能投料。3.2、加强安全知识教育。|

3.3、对违反规章制度者进行重罚。7/34页

四、不带防护手套 , 引起中毒

事故时间 :1996 年 4 月 17 日上午

事故地点 : 九车间甲化工段

1、事故经过和危害

1996 年 4 月 17 日上午 , 某职工在甲化工段操作时 , 发现离 心机房边有 一堆TMP 粗品 , 拿桶来便赤手往里收 , 当这位职工收完时 , 感觉身体不舒服眼 发红 , 便送往医院 , 诊断为硫酸二甲酯中毒。

2、事故原因分析

2.1、该职工没有戴防护手套 , 粗品中含有反应剩余的硫酸二甲酯！2.2、操作时改变了工艺参数 , 使硫酸二甲酯过量 , 没有中和彻底.2.3、工作现场没有备好必要的防护措施如氨水等，3、同类事故防止措施

3.1、工艺参数的改动 , 必须经过分管经理同意 , 生产部备案。3.2、劳保用品在岗时必须要充分利用 , 特别是特殊岗位。

3.3、有毒原料要有防范措施 , 发生意外时及时处理。8/34页

五、保管员发错料 , 造成万元损失 事故时间 :1996 年 4 月 12 日

事故地点 : 九车间甲氧化工段

1、事故经过和危害

1996 年 4 月 12 日 , 供应部某保管员 , 将 DCC 的原料吡啶误认为 TMP 的原料DMF发放出库 , 九车间领取后 , 没有详细检查实物与领料单是否相符, 就匆忙投料生产 , 发现反应不对 时 , 已经无法挽回 , 将料全部放掉 , 幸亏没有 发生其它副反应 , 引发危险事故发生 , 直接经济损失万元以上。

2、事故原因分析

2.1、保管员责任心不强 , 没有严把原料出库关。

2.2、没有执行〈物料验收、储存、出库管理制度〉。

2.3、车间内使用原料时没有检查原料名称是否相符以及质量、重量等指标。

3、同类事故防止措施

3.1、对全体职工要加强主人翁教育 , 增强职工的责任感。

3.2、严格执行公司内部的有关制度。

3.3、加强对职工的业务知识培训 , 提高职工的业务素质。9/34页

六、备错料 , 投差料 , 发生爆炸 事故时间 :1996 年 10 月 15 日

事故地点 :TMP车间环合工段

1、事故经过和危害

1996 年 10 月 15 日下午 , 一临时工将混醇桶备到环合车间附近准备投料用 , 班长同主操作把备好的料抽到反应釜中 , 加温反应 , 发现釜中温度上升很快有异常 , 正在分析原因时 , 主操作开动搅拌 , 只听 “ 轰 ” 的一声 , 上好的反应釜人孔盖卡子断裂 , 将入孔盖炸开 , 釜中料液喷到屋顶 , 车间内烟雾弥漫。在场的 4 名操作工有的烫伤有的中毒 , 被送往中医院。若入孔盖碰撞到人 , 将会导致人身伤亡。

2、事故原因分析

2.1、将缩合工段的丙烯腈当作混醇 , 丙烯腈遇碱发生自聚而产生爆炸。2.2、班长和主操作抽料时没有检查。将丙烯膀当作混醇。

2.3、反应出现升温异常迅速时 , 不应搅拌 , 而应实施降温处理并及时开启所有放空管道。

3、同类事故防止措施

3.1、临时工上岗前要培训 , 特别是培训安全常识和掌握原料的性质 , 日常工作中也要加强监督指导。

3.2、投料时要有投料人和复核人检查。

3.3、严格执行工艺规程和遵守异常现象处理方法。

3.4、车间内物料标识要明显 , 原料存放采用定量管理

七、清理反应釜 , 被锚撞头晕 事故时间 :1996 年 10 月 15 日

事故地点 :TMP车间环合工段

1、事故经过和危害

1996 年 10 月 15 日 ,TMP 车间环合工段因反应釜长期使 用 , 釜壁中产生了垢 , 为了清除垢 , 某操作工从入口孔下去清刷 , 不多时 , 另一位操作工开动了其他反应釜的搅拌后 , 过去 顺手开了此反应釜的搅拌 , 在下面除垢的某操作工被锚搅的 旋转 , 发出 “ 吱吱 ” 的声音 ,平台上的操作工听到后 , 马上关 闭了开关 , 把某操作工救上来 , 头晕、不能站立 , 一周不能上班。

2、事故原因分析

2.1、进入容器(反应釜)没有办理进入容器许可证。

2.2、在外没有人监护和做标志。

2.3、违反设备操作规程。

3、同类事故防止措施

3.1、严格进入容器管理制度 , 进入容器前必须办理进入容器许可证。3.2、检修设备要有安全标志。

3.3、要有专人监护 , 不能离开现场。11/34页

八、不戴目镜看料液 , 料液飞溅满眼脸 事故时间 :1996 年 8 月 12 日 10 时

事故地点 :TMP 车间缩合工段离心机

一、事故经过和危害

1996 年 8 月 12 日上午 ,TMP 车间三名职工正在离心 , 孙某刚把离心机放满料液, 来到门口推小车 , 回头看见刘某又在往离心机放料 , 孙某就过去对刘某说放满了 , 于是孙某便看看离心机料液现状,这时刻刘某从离心机往外拿管子。料液被高速转动的离心机甩打在了孙某的脸上,造成孙某眼部碱液严重烧伤及腈类物 质中毒。

二、事故原因分析、违反工艺操作规程 , 放料管没有完全流出料液就向外拿管子。2、上班时不按规定戴防护用品 , 特别是关键岗位关键时必须戴防护用具。

三、同类事故防止措施

1、加强对职工安全工艺操作的培训。、上班时必须戴规定的防护用品。12/34页

九、晚上在岗睡觉 , 醒后差点爆炸 事故时间 :1997 年 4 月 20 日

事故地点 : 九车间甲氧化工段

一、事故经过和危害

1997 年 4 月 20 日凌晨 4 点 , 制冷班某操作工一人值班睡觉 , 所看管的设备循环水泵自动停止 , 全厂冷却循环水断流 , 这时TMB甲氧化工段正在投料、反应 , 用冷却水降温时发现没有水 ,TMB 操作工及时叫醒制冷班某操作工两次 , 他都不知道停了循环水。这时高压反应釜瞬间压力剧增到1.6MPa, 幸亏TMB车间操作工发现早及时排空,才避免了一起重大恶性事故的发生。直接经济损失9000元。

二、事故原因分析

1、上班时间睡岗,对所管辖范围区未巡回检查,对工作玩忽职守。2、厂规厂纪执行不严。、安全意识淡薄。

三、同类事故防止措施、加强劳动纪律管理 , 严禁夜间睡觉、严禁脱岗等。

2、对类似情况从严从重处理。、对某操作工全厂通报 , 扣发 4 个月的奖金 , 按事故损失额的 10% 进行处 罚。13/34页

十、钠块落地着火 , 烧坏车间北门

事故时间 :1997 年 3 月 15 日

事故地点 : 甲醇钠车间

一、事故经过和危害

1997 年 3 月 15 日上午 , 甲醇钠车间投完料后，车间内无人 , 突然着火 , 冒着浓烟 , 燃烧到了车间北口的门上 , 路过的职工发现后 , 及时叫人灭火并报 119 火警。此时车间地沟的大火已向外漫延 , 外面还有 5立方甲醇贮罐 , 车间内反应釜、高位槽内有甲醇存在。如果一起燃上后果不堪设想。在场人员及时用消防栓水冲洗地面 ,使水隔断大火向甲醇罐漫延的通道 , 十分钟后大火熄灭。车间北 门被烧坏不能用。

二、事故原因分析、投料时 , 将金属钠碎片掉到了地面上。

2、车间地回上有积水;、车间地回有洒落的甲醇成甲醇钠。、地面和地沟未及时冲洗、清扫 , 现场管理太差。

三、同类事故防止措施

1、钠碎片千万不能洒落到地上 , 投完料后要仔细检查平台上以及内衬袋中是否 有钠片 , 不用的钠碎片集中处理。、车间地面不能有积水 , 撒落的甲醇、甲醇钠及时处理。、只要车间处于生产状态时 , 必须有人值班。14/34页

十一、漏硫酸二甲酯引起中毒

事故时间 :1997 年 5 月 6 日

事故地点 : 九车间甲基化工段

一、事故经过和危害

1997 年 5 月 6 日上午，九车间甲基化工段某操作工在平台上操作时 , 二甲酯阀 门泄露没发现 , 当时有三名职工在平台下给反应釜的旁通更换阀门 , 二甲酯从平台上淌到平台下 , 三名职工因二甲酯中毒 , 在市中医院治疗了一周。

二、事故原因分析

1、上班时巡回检查力度不够 , 未及时发现原料泄漏。

2、没有戴防毒用具。、重点部位保全工没有定期检查。

三、同类事故防止措施、加大设备巡回检查力度。、重点部位要有保全工定期检查。、提高职工的自我保护意识 , 上班戴劳保用品。

十二、按动按钮不看设备 , 切断别人的中指指尖

事故时间 :1998 年 1 月 10 日 18 点 30 分

事故地点 TMP 车间脱色工段

一、事故经过和危害

1998 年 1 月 10 日傍晚 , 甲操作工在向反应釜内加水时,因看不清水位 , 用左 手盘三角带以带动减速机与锚转动 , 观察水位 , 这时乙操作工 , 误认为要开搅拌 , 不管三七二十一就按下了电动机按钮 , 转动的皮带轮将甲操作工左手中指指尖削断 , 被送往八九医院处理也未痊愈。造成一定残疾。

二、事故原因分析、两操作工严重违反了设备操作规程 , 三角带在没有监护人的情况下用手转 , 开启设备前没有先查看设备是否正常。

2、电动机皮带没有防护罩。

三、同类事故防止措施、组织职工认真学习设备安全操作规程。、要在裸露的设备转动部位加防护理(网)。、教育职工养成良好的工作习惯 , 不要随便手扶转动部件。16/34页

十三、干燥机不停清扫卫生 , 损伤六根肋骨 事故时间 :1998 年 1 月 ]1 日 7 时

事故地点 :TMP 车间精制工段

一、事故经过和危害

1998年1月11日早上, 天刚亮, 干燥机正在运行 , 某操作工就用扫帚扫干燥机下面 , 不小心被旋转的转动轴挂上衣服 , 连同某操作工绕到转动轴上 , 这名操作工用力争脱 , 电机负荷大 , 干燥机才停，其右侧六根肋骨折断，头部、胳膊也 受伤,送县人民医院做了手术 , 半年多没有上班。幸亏本操作工身体好，力量大 , 否则其性命难保。

二、事故原因分析、违章作业 , 运转设备在不停止的情况下打扫卫生。、过度疲劳 , 因这名操作工到潍坊陪床一晚上 , 回来接着上班。3、没有防护设施和安全警示牌。

三、同类事故防止措施、制定安全操作规程及注意事项。

2、设置防护设施和安全标志牌。、上班时间要保持充沛的体力和良好的精神状态。17/34页

十四、违章操作 , 视盅爆炸 事故时间 :1998 年 3 月 4 日上午

事故地点 : 九车间甲氧化工段

一、事故经过和危害

l998 年 3 月 4 日上午 , 九车间甲氧化工段某操作工在 2 号反应釜投完料开始升温反应 , 升到 0.7MPa 时 ,“ 轰 ” 的一声巨响 , 视蛊爆炸 , 整个视盅破碎 , 在车间内找不到玻璃碎片。物料喷 满车间 , 溅入某操作工双眼 , 立即用清水冲 洗后送往市中医院 , 治疗15天出院 , 双眼视力分别有不同程度的下降。

二、事故原因分析、违反工艺操作规程 , 加料后没有关闭放料阀门 , 开始升温前未检查高压釜所有阀门是否关闭。、上班没有戴护自镜。

三、同类事故防止措施。、组织职工认真学习安全操作规程 , 并严格执行。

2、上班时要穿戴规定的劳保用品。、教育职工树立安全第一的思想。工作时要谨慎细心 , 切勿马虎大意。18/34页

十五、电机打火 , 甲醇燃烧

事故时间 :1998 年 7 月 1 日中午

事故地点 : 醇分离车间西部.一、事故经过和危害

1998 年 7 月 1 日中午 , 外地送来一车甲醇 , 某保管员和甲醇车间的一名操作工将放料管接入泵子 , 刚一开泵子周围甲醇燃烧。外地司机跳车逃跑 , 保管员和操作工迅速拿来灭火器 将火扑灭 , 才避免了爆炸。此处有 100 吨的甲醇罐 , 若 起火 , 后果不堪设想。

二、事故原因分析、泵子电机不是防爆电机。

2、电线接头打火。、放料管与铁管接口处漏甲醇。

三、同类事故防止措施、易燃液体所用泵子必须是防爆的。

2、电线接头一定接牢 , 并定期检查。、电泵同储罐必须保持一定距离 , 接口处要牢固。19/34页

十六、受力不匀 , 视镜爆碎 事放时间 :1998 年 12 月 3 日晚

事故地点 : 九车间甲氧化工段

一、事故经过和危害

1998 年 12 月 3 日晚 ,3 号高压反应釜物料反应后 , 降压到 1.1MPa 时 , 视镜突然发生爆碎 , 釜中物料及甲醇喷出。整个车间一片烟雾。此时 , 如果电路 打火极有可能车间发生爆炸。若操作工面对视镜 , 后果不堪设想。

二、事故原因分析

1、视镜受力不匀。、投料前没有检查视镜完好状况。

三、同类事故防止措施。、投料前首先检查视镜状况 , 更换视镜时一定要放平, 受力均匀 , 要有复核人。

2、反应时 , 不要站在视镜的正面。

3、严格遵守安全操作规程。、高压釜只有一个视镜供放料用 , 升温时一定要将视孔灯取下。

十七、密封垫泄漏 , 三角带打滑 , 引起着火

事故时间 :1999 年 3 月 23 日 20 点 40 分

事故地点 :TMP车间 4 号反应釜

一、事故经过和危害

1999 年 3 月 23 日晚 ,TMP 车间生产一班 4 号反应釜表面上 , 突然着火 , 这时正在回流 , 在岗的唯一一名操作工看到火后 , 马上跑出去叫人救火。其他车间的职工听到后 , 拿起灭火器 , 向着火点跑去及时扑灭了着火 , 没有造成损失。

二、事故原因分析

1、设备密封垫不严泄漏甲醇。

2、电机三角带打滑产生火花。、车间内部管理不善 , 设备检修不及时。

三、同类事故防止措施、加强车间内部设备管理 , 对跑、冒、滴、漏及时处理。

2、对维修人员实行设备维修责任制。

3、发现刚着火时要及时用灭火器处理 , 然后再叫其他人灾火 , 不要错过了灭火 的最佳时机。21/34页

十八、违章操作 , 右手致残

事故时间 :1999 年 12 月 26 日 12 时

事故地点 : 塑编车间

一、事故经过和危害

1999 年 12 月 26 日 , 塑编车间某操作工在印刷机前负责输送袋片 , 刚印刷了 200 余条后 , 某操作工发现胶版上沾了一块杂物，未关机就站起来用拇指和食指取 , 右手被对转的胶辊与铁辊紧紧央在一起 , 致使大拇指截肢 , 食指、中指各 取掉一截。

二、事故原因分析、操作工违章 , 在不停机的情况下 , 用手拿杂物。

2、车间内无安全操作规程 , 安全标志牌。

3、操作工安全技术知识缺乏。

三、同类事故防止措施、对车间的工人进行一次全面的安全教育,增强安全意识。

2、建立各项规章制度 , 严格执行。、安全操作规程要上墙 , 安全标志齐全。22/34页

十九、梯子滑倒 , 摔伤胳膊

事故时间 :2000 年 6 月 9 日 17 点

事故地点 : 九车间甲氧化工段

一、事故经过和危害

2000 年 6 月 9 日下午 , 某电工在九车间甲氧化工段平台上 更换灯泡时 , 脚踩的三角梯突然歪倒 , 使某电工从高处跌下将 右胳膊摔伤 , 立即送往市人民医 院 , 诊断为右上肢克雷氏骨折。

二、事故原因分析、没有将三角梯固定牢。

2、登高作业时没人协助。

3、忽视了安全。

三、同类事故防止措施、提高职工的安全意识 , 无论在什么样的条件下、都要注意安全。2、每干一项工作都要采取可靠的安全措施。、电工在登高或带电作业时要有人监护。23/34页

二十、用角铁别离心机 , 腮上豁出大口子 事故时间 :2000 年 6 月 24 日 10 点

事故地点 : 三车间离心机旁

一、事故经过和危害

2000 年 6 月 24 日上午 , 某新操作工在离心时 , 离心机还在惯性转动 , 急于停止,就用角铁别,以阻止离心机停转,被转动的离心机打出的角铁刺入腮中，豁出5厘米的口子,鲜血直流,立即送往医院,幸亏没有打在脑部。

二、事故原因分析、严重违反设备安全操作规程。

2、新职工安全意识淡薄。

三、同类事故防止措施、重新学习设备安全操作规程,加强安全教育。、对明知故犯者进行重罚。

3、本人写出检讨。24/34页

二十一、关阀门掉下管子,甲醇钠溅满脸灼伤双眼 事故时间 :2000 年 9 月 1 日 5 时 30 分

事故地点 : 甲醇钠车间

一、事故经过和危害

2000 年 9 月 1 日早上 , 六车间某操作工准备将反应釜中的甲醇钠放入桶中 , 刚开阀门 , 早安装在上面的放料管突然掉下，流出来的甲醇钠淌在了某操作工仰面的脸上,眼部严重烧伤,用清水冲洗后立即送往市中医院。

二、事故原因分析

l、批料前没有对管子接口进行检查！、没有戴防护用品 , 如护目镜！

三、同类事故防止措施、管子接口处在放料前检查,并用铁丝扎牢。

2、上班时必须戴劳动防护、用具。

3、制订放料安全操作规程。

二十二、违章操作提升机 , 托盘与上端顶撞致使外部变形

事故时间 :2000 年 11 月 11 日 9 点

事故地点 : 成品仓库

一、事故经过和危害

2000 年 11 月 11 日 9 时许 , 溴化钠车间人员未经允许,使用仓库提升机, 当提升机上升到上部限位时,没有马上停车,造成了托盘与上端顶撞,使提升机外部变形,钢丝绳拉断一半。

二、事故原因分析、溴化钠车间人员使用不当,违章操作。

2、仓库人员不在现场 , 没有监督和指导。

3、没有限位保护装置。

三、同类事故防止措施、各单位提升机要有专人操作，要熟知操作知识、仓库的提升机要有保管人员操作 , 未经许可严禁其他人使用。3、安装提升机限位保护装置。26/34页

二十三、火星落入地沟 , 发生着火 事故时间 :2000 年 9 月 15 日上午

事故地点 :TMP二车间东邻

一、事故经过和危害

2000 年 9 月 15 日上午 ,TMP三车间准备从储罐区丙烯腈铺设管道到TMP三车间 , 某维修工在二车间东就用气割下料(另一位操作工去办理动火证),二车间在上班的人员看到地沟冒烟,整个地沟燃烧发出 “ 彭彭 ” 的声音 , 丙烯腈进料塑料管燃烧 , 马上拿起灭火器 , 铺开消防带及时把火扑灭。这时某维修工如梦初醒。丙烯腈管子表面被烧焦变形 , 幸亏没有燃烧丙烯腈罐。

二、事故原因分析、地沟中有易燃液体。此地沟不流通,浓度越来越大，遇明火燃烧。2、动火前没有办好动火许可证。、没有人在场监护。

三、同类事故防止措施、生产区内地沟要流通,不流通的定期用水冲。

2、动火必须远离地沟或用水将地沟仲淡。、动火前必须先办理好动火证 , 安全措施可靠 , 经过检查后方可动火。27/34页

二十四、溴素坛破裂 ,两操作工脚被烧伤 事故时间 :2000 年 11 月 12 日

事故地点 : 二溴醛车间

一、事故经过和危害

2000 年 11 月 12 日 , 二溴醛车间两抽溴素在抬坛子时，突然外包装,底部木版折断，溴素坛子掉在地上破裂，溴素溅到两职工的裤子和鞋上，造成两职工脚部 和腿部严重烧伤，并且大面积溃烂。

二、事故原因分析、溴素外包装木板腐烂。、抬溴素坛前没有仔细检查外包装是否牢固。

3、没有穿防酸服和防酸胶鞋。

三、同类事故防止措施、供应部采购溴素时 , 要对外包装提出要求和检查。

2、在搬动溴素坛时要仔细检查 , 轻拿轻放。

3、上班时穿戴全必需的劳动防护用品。28/34页

二十五、烘箱风口处用塑编袋堵 , 引起着火 事故时间 :2001 年 3 月 17 日 4 日

事故地点 : 硝酸胍烘箱处

一、事故经过和危害

2001 年 3 月 17 日凌晨 , 夜间值班人员查岗时 , 发现硝酸胍烘箱风口处着 火 , 箱体内冒烟 , 附近车间上班人员看到后立即用灭火器扑灭。烘箱体内硝酸胍熏黑。

二、事故原因分析、夜间烘料无人值班。、烘箱温度超过了规定标准。

3、风口处用塑编袋堵口。

三、同类事故防止措施、规定所有夜间运行的设备必须有人值班。

2、组织职工学习工艺安全操作规程。、风口处用不易燃的铁网和铁片控制进风大小。29/34页

二十六、麻痹大意 , 苯胺中毒 事故时间 :2001 年 3 月 27 日 3 时

事故地点 : TMP二车间

一、事故经过和危害

2001 年 3 月 27 日凌晨 ,TMP二车间二班二步某操作工进行二次抽料时 , 不小心将苯胶桶弄倒。苯胺从未上紧的桶盖中流出 , 某操作工向上抬起时 , 顺其手 腕进入手套中 , 某操作工只用水简单冲洗后 , 带上手套继续操作 , 过了一个多小时 ,其嘴唇发紫 , 浑身无力 , 吐字不清 , 立即送往市人民医院 , 诊断为苯胺中毒。

二、事故原因分析、苯胺是剧毒物品 , 该操作工不够重视。、苯胺是油状液体 , 用水冲很难去净 , 又带上手套。

3、自我防护意识淡薄 , 麻痹大意。

三、同类事故防止措施、增强职工对我公司〈原料毒性及防护〉知识的学习。、加强安全教育 , 提高职工的自我防护意识。二

十七、使用违规设备 , 险些造成人员伤亡

事故时间 :2001 年 6 月 12 日

事故地点 : 二溴醛车间

一、事故经过和危害

2001 年 6月12 日早上,二溴醛车间甲班一位操作工将八坛溴素搬到提升机托盘上 , 另一位在平台上操作提升机。当提升机托盘到平台时 , 按钮失控 , 提升机托盘直向上升 , 将钢丝绳绞断 ,顺轨高速滑下 , 将八坛溴素摔得粉碎 , 溴素溅出很远。幸亏下面的操作工听到上面的操作工喊声后跑开 , 才避免了一 场大的人身伤亡事故的发生 , 只是一位操作工扭伤了脚弯。直接经济损失 2000 元以上。

二、事故原因分析

l、提升机没有限位器、布线器等安全保护措施 , 属于违规设备。2、提升机电器没有定期维修 , 致使开关失灵。、对该提升机早已通知整改 , 还继续使用 , 属于违章指挥。

三、同类事故防止措施

l、对提升机立即安装限位器、布线器等安全附件 , 符合规定要求。2、加强提升设备的定期维护、保养。、对违规设备操作工有权拒绝使用。

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二十八、离心机失修 , 飞车碰伤两职工 事故时间 :2001 年 9 月 6 日

事故地点 : 永康公司一车间

一、事故经过和危害

2001 年 9 月 6 日上午 , 永康公司一车间两名离心机操作工正在看守离心机离心时 , 突然离心机解体 , 设备碎片乱飞、旋滚的离心机罩碰伤两位操作工 , 其中幸亏一人在墙角站着 , 否则后果不堪设想。两受伤者立即送往海化医院.二、事故原因分析

1、离心机在强腐蚀环境中使用 , 无定期检查、维修。

2、离心机因招标购进 , 只重价格 , 忽视了质量。

三、同类事故防止措施、制定设备维修计划 , 特别是在恶劣环境中使用的设备应定期检查、维修。发现故障及时排除。、设备购进时在保证质量和安全装置齐全的情况下 , 再将考虑价格。

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二十九、操作失误 , 造成爆炸

事故时间 :2001 年 6 月 14 日 15 点 40 分。

事故地点 : 二车间一步工段。

一、事故经过和危害

2001 年 6 月 14 日 15 点 40 分 , 二车间一步某操作工刚接完班 ,蒸油相正在进行中 , 某操作工看到真空没有达到要求 , 就去平台下看油相桶 , 只听 “ 砰 ” 的一声 , 蒸汽鼓开锅口垫 , 弥漫整个车间 , 幸亏没有人在反应釜旁边 , 才避免了一场伤亡事故 ,直接经济损失 3000 元。

二、事故原因及分析

l、加热时没有打开出料阀 , 本来负压蒸馏的反应釜成了正压。2、操作工操作不够熟练。

二、同类事故防止捎施、加强特殊岗位的安全操作培训 ,掌握应知应会。

2、严格执行交接班制度。、操作工要加强责任心 , 精心操作。

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三

十、操作不当 , 酿成大火

事故时间 :2001 年 9 月 14 日 18 时

事故地点 : 三车间

一、事故经过和危害

2001 年 9 月 14 日 18 时 , 三车间回收工段某操作工在中和二步甲醇时开启滴加阀门发现硫酸不滴 , 去查原因发现高位槽放空阀门未开 , 就随手打开了阀门，硫酸快速滴入釜内 , 同甲醇剧烈反应 , 使其沸出釜外 , 溅到了反应釜旁边的数显仪上 , 从平台上淌到了车间地面 , 霎时 , 火从平台引到了车间地面。大火遍布整个车间。全公司职工闻讯迅速拿来灭火器 , 铺设消防带 , 经过十分钟 左右将火扑灭。避免了一场大的悲剧发生。直接经济损失 5000 元左右。

二、事故原因及分析、没有关闭硫酸滴加阀 , 在打开放空阀门时 , 硫酸快速滴入反应釜中 , 反应剧烈 , 致使沸料。、数显仪不是防爆型的。、操作工麻痹大意 , 操作不当。

三、同类事故防止措施

7.伟达(中国)公关公司经典案例 篇七

作为西北地区首条直达欧洲的国际航线,赫尔辛基-西安航线被称作为空中“丝绸之路”,其重要性显而易见。为了收获最佳的宣传效果,伟达公关北京办公室为新航线开通活动制定了预热与首航两个重要方案,预热部分主要包含了媒体宣传和政府部门沟通工作。提前两个月在西安举行的媒体见面会活动使赫尔辛基-西安航线开通的消息受到了媒体的关注。此外,伟达公关北京办公室还在当地与相关政府部门负责人见面会谈,商定首航活动的境外媒体宣传工作。

首航当天,西安当地政要、合作伙伴、媒体嘉宾、芬兰驻华大使和芬兰航空高层共同在西安咸阳机场见证和庆祝了这个历史性的时刻。从飞机落地仪式、新闻发布会、媒体专访到庆祝晚宴,伟达公关北京办公室为以上各个环节都提供了专业的公关服务。首航活动几乎占据了西安当地所有主流媒体的头版头条。

为梅赛德斯-奔驰量身定做的公关项目“自然之道奔驰之道”,可谓伟达(中国)公关公司十分经典的案例之一。2007年,通过与建设部、联合国教科文组织、媒体等多方洽谈、几经波折后,于爱廷副总裁和她的团队为奔驰打造了一个自然环保公益项目“自然之道奔驰之道”。该项目是与联合国教科文组织以及中国建设部开展合作,捐资保护在中国境内的世界自然遗产地。由于“自然之道奔驰之道”项目与梅赛德斯-奔驰追求人、车、自然和谐统一的品牌理念高度契合,该项目得到了奔驰公关部乃至奔驰高层的高度认可和积极支持。项目开展三年来,累计捐资1400万元,为大熊猫栖息地、中国南方喀斯特、庐山等世界自然遗产的保护和宣传工作做出了卓越的贡献,取得了广泛的媒体曝光率和良好的社会反响。2008年,该项目更荣获了国际公关协会的认可,获得了“中国最佳公共关系案例大赛企业社会责任类银奖”的殊荣。

于爱廷副总裁带领她的团队在社会公益上也做出值得称赞的经典案例。

8.案例：教师次级文化 篇八

我发现，我周围的同事聊天的越来越多，上班偷跑的也很多，虽然领导大会批小会骂，但是，我觉得老师们已经麻木，因为大家不愿意让那根弦绷断。都是拉家带口的，总有些事情要处理，有休息日时，可以集中突击，没有，只好平时零星办了。

我是一名普通教师，我也渴望成为专家和名师，我也曾经不断地努力和追求，但在一次次冷水灌顶后，我妥协了，我逐渐变成了两面人，虽然我的内心依然桀骜不逊地战斗着，但我表面的言行却投降了。我终于承认我和名师大家的区别，我没有恒心和毅力，更没有义无返顾不顾一切的精神，当然也缺乏伟大的智慧。我只是一个普通人，我需要普通人的一切，而当这一切得不到满足时，我会苦恼、痛苦，甚至于用懈怠去报复。我也知道这不好，但我依然做着，和周围人一样，因为，我只不过是个普通人。—— 殷建光《一个普通老师的独白》

尽管我们一再强调教育者了解学生次级文化的重要性，但是我们也必须承认：教师作为一个群体同样拥有“教师次级文化”。在很多时候，也正是学生次级文化与教师次级文化的相互对抗，导致师生之间缺乏“非正式交往”，管理者与学习者相互疏离。

教师与学生的对抗表现在三个方面。

其一，是传统与学生需求的对抗。传统教育观念强调教师的权威，教学中采用教师一言堂，缺乏沟通与反馈。在这样的封闭教师文化中，教师不认为自己有向学生开放了解的必要。

其二，是功利性与纯净性的对抗。在应试教育实质为主导的教室中，衡量学生的好坏标准就是文化课的成绩，这无疑于成年人强硬规定学生的次级文化优劣：排斥学术亚文化之外的一切学生次级文化。

其三，是教师内部的独立性与派别性表现。典型的代表便是班主任与课任老师。

班主任们或是开朗或是严肃，或是随便或是严谨，或是平易近人或是清高孤傲。面对各种事件，班主任往往靠自己的经验和临场来解决问题，比如该如何批评学生，如何和家长沟通，面对抄作业的学生该如何处理。班主任的每一天，每一月，每一年都是排得满满的。因而班主任的处事智慧颇有个人英雄主义色彩。然而，个人英雄主义的扩大化就是“鸡犬之声相闻，老死不相往来”。这种结局不管是对教育还是教学都有着极大的损害。

相较于班主任的“侠客行”，课任教师更像是集团军。同一组的，同一年级的，同一个地方的，同样爱好的，都会形成一种派别性的教师文化。这些小团体教师们从属于相互分离的、甚至是彼此竞争的团体。派别主义的存在带来了不同派别间的矛盾和斗争，会造成教师之间隐性矛盾，不利于教师之间的互动合作，严重阻碍了学校内部的稳定和课改创新。

遗憾的是，解决这三类对抗并没有校长可奉行的一致办法，事实上也并非一校之长的努力便可化解。这样的问题早已溶入中国教育改革的洪流之中，只能期待未来的综合性治理。

下面，我们推荐五部有助于教师了解学生次级文化、学生了解教师次级文化、加强师生沟通的影视剧，供教育者和学生们欣赏。

1.《高三》

荣获2006年第30届香港国际电影节最佳纪录片人道奖、第三届“reel china 纪录片双年展”评委会奖。

本片聚焦中国福建省一所普通中学——武平一中，一个山区小县城的年轻的学子们琐碎、重复和疯狂的高三生活。

懂事的学子悬梁刺股，绝望的学子叛逆逃学。而这个班级的班主任王锦春老师更是以他循循善诱，幽默风趣的教学风格和“不放弃一个学生”的工作作风赢得了广大观众的一致好评。

2.《请为我投票》

本片入围2008年奥斯卡最佳纪录长片单元的长名单。

《请为我投票》讲述的是武汉市常青第一小学三年一班的一次班长选举，老师要同学们以民主投票的方式来选出自己的班长，强调民主的概念。老师推荐三个候选人供同学们投票，分别是成成，罗雷和许晓菲。三个孩子各自拥有不同的性格特点，也有不同的家庭背景，不断地为班长的竞选而努力准备，而且这场班长之争慢慢演变成家长在背后出谋划策，用各种方法来打击对手，收买人心等，已经不再是单纯的“民主”了……

3. 《幼儿园》

影片荣获第十届上海国际电视节最佳人文纪录片创意奖、2004年广州国际纪录片大会纪录片大奖。导演在简介中这样写道：“在中国在武汉在一所寄宿制幼儿园，我们纪录了一个小班、一个中班和一个大班在14个月里的生活。幼儿园生活是流动的，孩子们成长是缓慢的，每天都发生一些小事却也都是大事，因为儿时的一切对人的影响是久远的。一个单位、一段日子、一堆成长中的生活碎片，总会承载点什么，那便是当我们弯下腰审视孩子的同时，我们也审视了自己和这个世界。”

4. 《BBC中国学校》

BBC的独白:中国的在校生有数亿人之多。在这个系列中，我们只把焦点放在几个学生身上。

《中国学校》以安徽省一个小镇为缩影，集中拍摄了一组家庭、老师、孩子们一个学年的生活。

这个故事里有艰难痛苦也有欢乐喜悦，通过它可以了解中国成千上万个同它一样的学校。不仅对一群孩子和一个小镇的印象有了新的了解，而且能见到中国教育鲜为人知的一面。

5.《三傻大闹宝莱坞》

本片获孟买电影博览奖最佳影片、最佳导演、最佳配角、最佳剧本等六项大奖。影片分级为ⅡA（香港电影分级ⅡA表示“家长陪同及指导子女观看”）。

本片根据印度畅销书作家奇坦·巴哈特的处女作小说《五点人》改编而成。