设计实习工资

设计实习工资（共13篇）（共13篇）

1.设计实习工资 篇一

一、绩效工资设计的几个关健问题

我国很多企业的绩效工资设计没有牢靠的基础, 从一开始就决定了制度设计所隐藏的缺陷, 最关键的有以下几个问题需要引起高度注意。

1. 绩效工资设计缺乏扎实的基础工作和依据的问题。

企业绩效工资设计需要建立在一定管理基础之上, 当企业没有开展工作分析和工作评价工作时, 绩效工资设计就很难达到预期目标, 就会失去实际价值和意义。

工作分析的开展, 能够建立对不同岗位工作内容和绩效基础的正确认识, 因此而获得可靠的绩效评价指标和标准, 进而建立科学的绩效评价体系, 形成绩效工资制度的基础和依据。员工的工作表现和这些评价标准相比较, 就可以作为评价员工业绩优劣的客观标准, 从而减少主观因素对业绩考核的影响。

工作评价是工作分析的进一步延伸, 对绩效工资设计而言, 它确立了工作评价因素, 为绩效考核指标的建立提供直接的依据。这一环节也是企业绩效工资确保内部公平和个人公平的基础和重要依据, 成为所有企业绩效工资设计最关键的环节和核心问题。

2. 绩效工资设计取得成功的有效沟通问题。

绩效工资设计要想取得成功, 需要企业员工的认可和配合, 而员工认可和配合的根本就是企业内部的广泛有效沟通。通过沟通, 让员工清楚自己做什么或者具有什么行为, 就可以增加业绩和绩效, 同时因此能给自己带来多大的回报, 才能够发挥绩效工资的设计思想, 从而达到绩效工资实施的目的。通过沟通交流可以让员工确立合理的期望, 增强他们对绩效工资制度的信任感。

3. 绩效工资设计的引导性问题。

绩效工资设计的内在动力, 在于企业和员工的双赢。一方面需要建立科学合理的绩效目标和工作计划, 引导员工履行职责, 清楚自己怎么做, 按什么程序去做, 对任务的完成心中有数。另一方面, 绩效工资设计目标的有效推进, 与管理和员工满意犹记得联系起来, 管理者负有对员工绩效实现的引导职责, 具有让员工更加满意的引导职责。员工绩效的过低或者过高, 管理者有责任通过方法研究和时间研究开展内在原因分析, 并采取必要的措施帮助员工提高绩效, 而不是仅仅依靠制度的存在放弃管理职责。第三, 管理者对绩效工资的目标实现负有引导责任, 这种引导能够确保绩效工资制度的有效性。在这里的关键是, 所有绩效工资内容的设计都严格与实际工资紧密联系, 否则空洞的指标会成为绩效工资实施的障碍, 并影响其有效性。

二、企业绩效工资设计的基本思路

1. 绩效工资设计的目标思路。

企业战略目标是绩效工资设计目标的直接主导, 而绩效工资设计的目标总是把公平、效率放在显著位置, 通过企业战略目标的实现, 绩效工资制度表现出自己应有的价值和支撑, 最终实现企业和个人的双赢。因此, 绩效工资设计的目标应该在企业战略目标引导下, 紧紧和企业经营目标相联系, 与管理目的相联系, 与管理价值理念相联系, 形成系列目标体系, 作为指引和把握绩效工资目标设计的大方向。

2. 绩效工资设计的具体思路。

绩效工资设计的具体思路就是要和具体工作联系起来, 从绩效的设计工作目标、层次、结构等方面去思考。

(1) 公平性思路。绩效工资设计要始终把公平放在第一位, 任何绩效工资方案的设计都必须考虑外部公平、内部公平、个人公平、程序公平和结果公平。在公平原则指导下, 强调贡献与待遇的有效结合, 这样员工才能对绩效工资设计给予认同, 产生满意感, 才能产生正向激励作用。

(2) 效率优先思路。绩效工资设计的最大目的, 是满足对公平性的心理需求, 从而调动员工工作积极性, 这种设计千变万化, 离不开对效率的追求, 否则, 实现了公平也是虚假的, 也无法保证保障员工的实质性利益。

(3) 全方位综合思路。绩效工资设计要综合考虑企业、部门和个人三者的利益关系及其比例。

(1) 与企业效益挂钩。绩效工资水平总是和企业的利益相关联的, 企业效益的实现, 才能够保证员工分享企业的成功, 企业的效益决定了给员工支付工资的能力。因此, 绩效工资设计往往把企业效益和员工分享紧密联系起来, 更加综合的考虑员工个人对企业效益分享、损失及风险承担的因素, 从而有效地增强员工对企业的承诺和忠诚。

(2) 与部门绩效挂钩。员工的绩效不仅反映个人自己努力的结果, 也反映其团队共同努力的结果, 因此, 员工的绩效工资设计会考虑个人表现的决定性之外, 往往还会考虑员工所在部门的绩效完成情况。这种设计思想更加关注团队的凝聚力, 消除个人利益至上而不惜损害部门利益的恶性竞争, 使员工相互合作的团队意识得到提升。建议针对每个部门的职责, 为每个部门设置绩效考核的团队指标, 使员工有归属感, 清楚部门的工作运行及个人任务角色的定位。

(3) 与个人绩效挂钩。员工个人的贡献与业绩是决定其绩效工资的主导因素, 可以表现为工作行为、工作结果、企业有价值的要素推进等等, 甚至也可以包括态度指标的设计, 但不论怎么设计, 员工之间的对比要做到大体公平, 也就是说把结果考核放在绩效工资考虑的第一为因素, 其他如态度、行为等都是辅助性因素。

三、企业绩效工资设计的实操对策

企业绩效工资制度设计, 最终总是要付诸于实施, 因此绩效工资设计应考虑一些具体的实操因素与对策。

1. 绩效考核结果与加薪的联系。

要考虑四个方面:对绩效最差的员工应给予多大幅度的加薪;那些绩效一般的员工应得到多大幅度的加薪;处于最高等级的员工应得到多少薪酬?加薪多少会得到员工们的赞同;工资增长矩阵在不同绩效水平的工资差别幅度上可以有所不同, 谁来确定这种不同?

2. 加薪时间的确定。

加薪时间对于员工积极性影响巨大。一般来讲, 加薪要及时才会更具有激励作用。加薪时间一般没有明确的标准, 但实践中可以区分短期和长期, 所以人们通常粗略的来区分, 短期目标能在5年或更短的时间内完成, 长期目标则需要更长的时间。

3. 加薪的依据确定。

应当明确是集体员工的绩效加薪, 还是员工个人的绩效加薪, 这两种情况在企业中是不同工作性质及结构决定了加薪依据的不同。集体绩效加薪有赖于员工的相互合作, 而个人绩效加薪有赖于工作的独立性。

四、企业绩效工资实施的注意事项

尽管绩效工资制度目前非常流行, 但绩效工资实施还是应该注意以下事项:

1. 注意绩效考核对象的选择。

企业的文化不同, 对绩效工资认识就存在差异。在那些具有绩效价值认同的企业, 绩效工资差距不是什么问题, 而在更加注重情感与团队作用的企业文化中, 绩效工资差异过大可能会破坏心理防线, 挫伤员工的积极性。因此, 在不同企业文化背景下, 绩效工资的推行要注意平衡各成员角色及考核对象的选择, 最大限度的符合企业实际, 使绩效工资制度成为企业战略的重要支撑。

2. 注意适时推行宽带薪酬。

宽带薪酬的实施是对激励空间的一种拓展。当企业规模扩大以后, 岗位数量急剧增加, 类似岗位以族的形式得以扩大, 岗位复杂性有所提高, 绩效考核工作因此而复杂多样, 实践中就需要更多线条化的绩效考核方式, 以便对复杂以简化, 对僵化以灵活的方式应对, 宽带薪酬正好满足和适应了这种要求, 是绩效薪酬设计的大趋势。

3. 注意不同部门或绩效单元之间的平衡。

在实行绩效工资制度时, 公司很难排除客观因素对员工绩效的影响。如负责不同地域业务的销售人员, 即使在能力相当的情况下, 也可能由于地区经济发展水平、消费习惯和价值观念等的不同而导致绩效的较大差异。因此, 管理者平衡这种差异的技巧就显得非常重要。

参考文献

[1]张晓燕.企业岗位绩效工资管理运作中的问题及对策.安徽冶金科技职业学院学报, 2006, (07) .

2.如何设计销售人员的基本工资 篇二

要不要基本工资？

在考虑销售人员的基本工资的时候，雇主碰到的第一个问题，就是要不要基本工资，或者说，是否实行无基薪的佣金制。一般说来，雇主是喜欢佣金制的，因为它不但简单、直观，而且能确保雇主支付的每一分钱都有相应的回报。从雇员的角度看，企业实行佣金制，意味着员工的收入会有很大的波动，极端的情况，是有时一个月一分钱都赚不到，而这显然不是以工资收入为个人和家庭主要生活来源的员工所愿意的。

在市场经济条件下，企业支付多少工资和怎样支付工资在很大程度上是雇主和雇员持续博弈的结果，而决定结果的客观因素，从雇主的角度讲，主要是：

(1)销售产品所需的专业知识。如果销售工作无须经过长时间的培训即可胜任，佣金制是比较好的选择，因为销售人员的替代很容易，使得企业在博弈中处于明显的强势地位，张三不愿做，企业能很快找到很多李四。

(2)雇佣形式。对于临聘人员和兼职人员，佣金制是很好的选择；对于长期聘用的专职员工，企业很少使用佣金制。

(3)其它雇主的做法。

要多少基本工资？

1、薪酬水平

薪酬水平之所以重要，是因为它不但直接影响企业的生产和运营成本，而且能在很大程度上决定企业在劳动力市场上的竞争力。

在考虑研发人员和生产人员的薪酬水平的外部竞争力时，我们关注的重点是基本工资。但对销售人员而言，关注基本工资显然不够，因为他们收入中很大一部分是同业绩挂钩的奖金。所以在考虑销售人员的工资外部公平与否的时候，我们更应关注工资收入（工资+奖金）而不只是基本工资。

如果不考虑个人因素而从企业角度考察，销售人员的工资水平主要取决于市场工资率和企业的薪酬策略。

(1)市场工资率。优秀的员工在任何时候都是稀缺资源。为了吸引、保留和激励优秀的销售人员为企业工作，企业所支付的工资总额应当而且必须具有竞争力。这就要求企业进行薪酬调查，以了解外部的市场工资率。

(2)薪酬策略。有三种薪酬策略，即领先、跟随和滞后。企业具体选择哪种策略，主要取决于企业的战略、文化和支付能力。

2、薪酬组合

在工资水平决定后，接下来的工作，就是决定员工的薪酬组合。所谓薪酬组合（Pay Mix），是指薪酬的构成情况，即薪酬总额中，基本工资、奖金和福利各占多少。为讨论方便，我们这里用基本工资占工资总额的比重F来表示。

之所以要在这里重点讨论薪酬组合，是因为一方面它很重要：同样一笔钱，以不同的组合方式支付给员工，其激励作用和产生的效果是不一样的；另一方面，它也很复杂：对销售人员的F值应低于研发人员、生产人员和管理人员，大家不会持不同看法，但对F究竟应取什么值，却很少有人能回答清楚。

在决定销售人员的F值时，我们认为，应当着重考虑以下因素：

(1)员工个人在产品销售中所起的作用。两者负相关，即个人所起的作用越大，则F值越低。

(2)企业产品的销售周期。两者正相关，即产品销售周期越长，则F值越高。

(3)销售中的不可控因素。不可控因素越多、不可控程度越大，则F值越高。

(4)企业文化。如果企业文化接受收入差距、鼓励冒险，那么F值就应越低。反过来讲，如果企业不希望塑造冒险文化，则F值应定高一些。

考核到基本工资的一个重要功能是保障员工的基本生活需要，考虑人从本性上讲是讨厌风险的，所以企业最后定的F值不能过低。在美国，F值在65%左右。

F值对企业的工资水平是有反作用的。在其它条件相同的情况下，F值越低，那么所付支付的工资水平就越高，因为只有这样。

怎样支付基本工资？

在宏观层面的相对量（即薪酬组合）和绝对量（即薪酬水平）基本确定后，接下来的工作就是决定员工个人的基本工资。在这一过程中，我们要着重解决以下两个问题：

凭什么支付基本工资？

基本工资的支付基础有三个，即职位价值、能力和绩效，各自优缺点如下：

需要指出两点：一是上述支付基础在基本工资管理中的地位和角色是不一样的。通常情况下，基本工资主要由职位和能力决定，绩效更多地是充当辅助和补充角色。二是这些表面互斥的支付基础，其实是相容的。它们的相容，不但可表现在同一个组织里两者可以并存，如对研发人员按能力付酬而对管理人员按职位付酬，而且还可表现在同一个职位的基本工资的“混合”式的决定机制上，如由职位确定基本工资所在“区间”、由能力决定基本工资在“区间”中的具体位置。

应当选择什么作为销售人员基本工资的支付基础？对这个问题，我们可从以下几个角度来思考：

(1)能力特别是短期难以获得的能力在销售中的作用。作用越大，则越应实行能力工资。

(2)组织架构。如果企业采取的是强调控制和秩序的官僚组织，那么最好选择职位价值作为基本工资的支付基础，因为这两者相容，能相得益彰。相反，如果企业组织是扁平化的，那么最好选择能力作为销售人员基本工资的支付基础。

(3)企业文化。如果企业文化强调团队合作、注重创新，或者说，如果企业想塑造这样的文化，那么把能力作为基本工资的支付基础是比较妥当的。

在能力越来越重要的时代背景下，组织应当设法使能力成为决定销售人员基本工资的重要甚至是决定性因素。

怎样确保基本工资的内部公平？

所谓内部公平，是指同组织其它人相比，员工觉得自己所得到的薪酬是公平的。内部公平之所以重要，是因为它能对员工的工作业绩施以很大影响——很难相象，一个觉得自己受了很不公平对待的员工会积极而主动地对待工作。

销售人员的内部公平，不仅要关注销售体系内部，而且还要考虑销售职位和其它职位之间的关系。前者比较容易，通过简单的排序法即可解决；后者相对复杂，除了要借助复杂的技术如点数法和能力评估外，还要辅之以其它多种手段，如加强沟通、强调保密等，其中最重要的是要有全局视野，并能从战略高度出发，妥善处理，使各类职位、各种人员在总体薪酬水平上能保持大体平衡。

怎样构建一个好的薪酬结构？

过去为了强调薪酬体系的同一性和统一性，企业通常不会为销售人员单列一个薪酬结构。随着人们对销售人员特殊性和重要性认识的加深，已有越来越多的企业为销售人员另立结构，特别是对“哑铃型”企业来说，更是如此。

在构建销售人员薪酬结构时，需重点关注薪等（Pay Grade）。如果企业实行的是职位工资，则最好按职位的纵向层级分等，因为这样既便于员工理解和接受，也便于企业维护和管理。如果企业实行的是能力工资，则最好用宽带结构。

3.公司不给实习生工资合法吗 篇三

1、实习生的工资，没有法律规定，没有具体约定，不发工资，也不违法;

2、实习生是指在校大学生利用业余时间，勤力捡学的人员，与用人单位之间不构成劳动关系，没有工资一说，也没有法律强行规定实习生的工资，至于提供劳动之后的报酬，主要看双方如何协商的;

3、如果没有签订协议，也没有约定提供劳动的报酬，用人单位不发放也不违法，下次再找实习单位，一定要签订合同约定清楚;

4、法律依据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》

5.在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

4.毛衫企业工资设计攻略 篇四

原则

一p效率和公平兼顾原则

效率在一定程度上可称为绩效:

劳动者

绩效动机p缺勤率p离职率p个体工作结果

组织

利润率p净资产收益率p企业总体绩效

公平

对外:跨度50%~400%具有吸引性

对内:跨度30%~200%具有激励性p考虑劳动者技能p学识p资历p工作负荷p绩效p工作量p职责等

各岗位:等级跨度:等600~~3000元,级50~~元

二p合理和成本原则

新劳动合同实施后,整个企业人力资源成本将上调至少8%左右。

三p分离和机动原则

1p总工资的分离,基本工资p岗位工资(津贴)p社会福利的分离。

2p机动原则:

1)p固定津贴与变动津贴相结合

2)p全勤奖与加班费的相结合

3)p交通津贴与伙食津贴结合

操作方法

第一步p首先根据企业经营战略和政策进行组织架构设计

充分考虑企业内部人员的内耗:如个人技能p学识p职责p工作量p工作负荷p工作成果p资历p所在岗位的重要程度

第二步p根据薪资总成本预算薪资结构,职务等级设置,从而进行具体标准设计

在前面说过等的跨度为600~~3000元之间,级或层的跨度50~~~~2000元间

第三步p实施方法制定和执行中的调整

1p执行方法:月工资工时的制定p工作天数制定p核算制度p发放日期p方法流程的制定p假期以及考勤的计扣p经济补偿p工资套改，

2p执行中的调整:对公司80%的员工进行套改,对20%员工采取随机套改形式,对出现的问题和基数进行修改,能符合80%即可,20%在平时过程进行改进。

在制作薪酬过程应注意事项

一p强化加班申请制度和加班记录制度以及加班费按国家规定实施和核算。

二p细化奖金p福利核算制度

三p强化年终奖系数制定和制度

四pKPI和KPI考核制度以及数据的提取

5.银行统发工资系统的设计与实现 篇五

为健全公共财政职能, 强化财政预算管理, 加快财政支出改革, 提高财政资金效益及透明度, 在2001年, 国务院文件明确提出财政供给的政府机关事业单位的在职工作人员及离退休人员的工资和离退休费的实行财政统发。财政统发就是工资和离退休费发放由财政部门直接通过银行发放到个人。

实行工资财政统发有如下几点重要意义:

(1) 符合公共财政的要求。财政供养人员的个人经费由财政部门直接从国库拨出, 通过银行发放到个人, 不需经过具体使用部门, 符合公共财政管理的要求, 能够更有效地保证财政资金的合理使用。

(2) 保证个人经费足额按时发放。实行个人经费统一支付后, 由于减少中间环节, 能有效防止财政资金被拖延、占用, 以及保证个人经费足额、及时发放到个人手中。

(3) 确保各行政事业单位完全按照国家、省、市规定的标准发放工资和补贴。通过个人经费统一支付, 个人开支标准透明度增加, 制止一些行政事业单位多发、乱发补贴行为, 有效地解决了因一些单位多发、乱发补贴而造成单位之间个人收入分配不公的问题。

(4) 有助于清理“吃空额”, 强化编制管理, 解决财政供养人员过多的问题。个人经费统一支付能够将编委、人事、财政三者管理职能结合起来, 有利于准确地核定财政供养人数, 有效监控人员编制的执行, 堵塞利用空编多要经费的漏洞, 防止各单位随意增人, 节省财政资金。

(5) 减少拨款环节, 提高工作效率。实行个人经费统一支付后, 将过去“财政部门———一级预算单位———二级预算单位———个人”的拨款流程简化为“财政部门———个人 (通过银行统发) ”既减少中间环节, 又减轻部门、单位财务人员工作量。

鉴于以上实行财政统发工资和离退休费有如此的重要意义, 从2001年起全国各省、市坚决执行国务院的文件精神, 实行财政统发工资和离退休费。

由于各级政府机关、事业单位的工资、津贴项目繁杂, 信息化建设落后, 因这些客观存在的原因使得财政统发工资是一项繁琐又复杂的工作, 在统发过程中工资数据又要求要求做到百分之一百的正确, 因为这关系到各工作人员的切身利益, 和涉及到财政资金使用的规范性、严肃性。为此各地方财政、人事等政府部门十分重视这项工作, 不采用市场上一些针对企业的简单工资软件和一些通用的软件如Excel实行工资统发, 而是专门投入专项资金开发出各种适合自己地方的工资统发系统。

由于现在网络和各项IT技术飞速发展, 原来很多的开发出来的统发工资系统已不适合新的形势发展, 所使用的技术也比较落后, 例如:

1、不能充分利用现代网络技术实现工资即时的上报与审批 (上报和审批都是使用软盘上报和审批) ;

2、不能有效利用大容量、高效率的现代数据库技术, 进行工资核算、汇总与分析。

因此开发出利用面向对象基于网络技术的财政统发工资系统, 以适应当前形势的发展, 减轻各单位进行工资统发的工作量, 提高财政资金的使用效率, 已成为迫切需要。

广东省行政机关和事业单位工资和离退休费用由银行统一发放 (以下简称“统发工资”) , 是继广东省省级行政事业性收费、政府性基金由银行代收代缴之后的又一重大改革。它不仅加强了政府财务管理改革工作的力度、树立了政府高效廉洁的形象, 同时也减少了财政对工资和离退休费用拨款的中间环节、提高了财政拨款资金的使用效率、保证了公务员和事业单位员工工资和离退休费用财政拨款的专款专用、维护了他们个人收入的权益。更为关键的是统发工资利用社会资源以减少管理环节和降低管理成本, 这是广东省财政供养费用发放制度改革的重大突破。

统发工资突破了传统的财政拨款和工资发放流程, 由省财政统一发放。在这一过程中, 银行将直接或间接地面对全省财政部门、人事部门、省直机关和事业单位和广大参加统发工资的公务员。统发工资是社会化分工的体现, 也是银行服务于社会的体现。银行的服务不仅仅依靠员工良好的工作态度和职业素养, 更重要的是依靠银行先进的技术, 换句话说, 雄厚的技术实力才是提供优质服务的基础。

从这一背景出发, 本项目提出利用面向对象基于网络技术设计的财政统发工资系统将有广阔的应用前景。本课题是着重研究如何开发出一套结合最新面向对象的网络技术流行, 并适应最新及未来发展形势需要的银行统发工资的管理系统。这套统发工资系统将数据库技术、信息安全技术、网络技术、面向对象软件开发技术有效集合起来, 针对政府机关事业单位的工资津贴结构, 能实现各单位可在规定时间范围内通过网上上报工资审批变动, 建立个人工资离退休费统一支付工作的监督和约束机制, 实现财政、银行、机构编制、人事局、各财政供给单位等职能部门按各自职能分别协调运行的大型、安全、先进基于网上办公审批的统发工资系统。

二、课题国内外研究现状

据了解, 目前全国各地都有使用各种不同软件公司开发出的适合各自地方的统发工资系统。而惠州市财政局原来一开始使用的是省厅所使用的统发工资系统, 但随着各市地地方经济发展、物价增长和财政收入的逐年提高, 各市政府也十分关心广大的职工干部的收入在这几年进行了工资报酬改革, 由于工资报酬改革体验公平公正外也要考虑到方方面面的因素, 平衡各方的利益和矛盾, 所以工资报酬改革的方案比较复杂。原来的统发工资系统已不适合新的形势发展, 而且大多地方正使用的统发工资系统所使用的技术也比较落后。工资的上报和审批都是使用软盘上报和审批, 没有充分利用现在网络技术的飞速发展。各省市都在重新开发出一套适应新形势的发展和充分利用现在飞速发展的IT技术, 减轻工资统发的工作量的统发工资系统。

现很多省市新开发出来的财政统发工资系统, 在技术方面:

1、开发语言主要选用:C++, Build, Delphi, Java等;

2、数据库主要选用:Oracle, SQL Server2000等;

3、分析与设计方法主要采用面向对

象的设计方法搭建整个统发工资管理系统平台, 并采作诸多数据安全保密技术 (如:数据加密技术、数据签名、分级权限等) 确保数据安全;

4、系统体系与结构主要采用C/S或B/S结构来实现统发工资管理系统。

总之各地方都在设计一套适合自身情况, 采用当前流行的技术, 大大减轻各单位统发工资工作量的新型统发工资系统。

三、研究目的和意义

(1) 统一管理财政供养人员的基本信息、工资标准、工资申报和发放流程, 简便、快捷、准确的完成财政供养人员的工资发放。实现工资发放的动态跟踪管理, 为领导的分析决策提供有效依据。

(2) 规范职员信息管理与工资标准管理。集中管理职员的类别、岗位、级别、记录人事变动情况, 并统一管理工资类别、工资项目, 维护工资计算公式。

(3) 监控工资发放状况。实时掌握单位工资申报、发放进度, 审查工资支出的合法合规性。

通过银行统发工资管理, 最终能达到大大减轻各单位的统发工资工作, 提高政府职能部门的办事效率, 并有效解决“吃空额”、财政供养人员过多的等系列问题。

四、本课题的研究内容

课题的研究和实践, 能深层次了解一个系统的设计和开发整个过程。它是以软件工程为指导进行需求分析、系统分析、系统设计、系统开发、系统实施、系统运行维护和评价。它从问题提出开始, 包括确立系统目标及总体功能结构, 分析现有系统业务和数据处理, 确定系统的逻辑功能及信息需求, 设计系统的硬件结构和软件结构, 系统实施、运行、维护, 这样一个过程。从这过程中可以更充分认识到怎样科学作需求分析, 怎样合理做项目设计, 怎样更适合软件工程的方法, 以及更加熟悉开发该系统所使用的开发语言、开发工具、数据库和各种网络安全等新技术。本科题研究的内容包括:

(1) 从本地方政府实行国家规定的工资和省、市定的各项补贴, 各职能部门各自不同的职责分工着手, 采用流行的面向对象技术对系统进行需求分析、系统分析和整体设计。并结合当前流行网络技术、数据库等技术开发出适合本地方复杂的工资统发工作流程。建立工资上报、工资接收、工资数据生成、工资数据查询、工资数据修改、工资数据审批、工资数据分析、各项社会保险、住房公积金扣缴、个人所得税生成、各类型报表打印等多个模块。实现各单位可在规定时间表范围内通过网上上报工资审批变动, 实现财政、银行、机构编制、人事局、各财政供给单位等职能部门按各自职能分别在网上协调、安全的运行。

(2) 采用流行的开发语言 (Java) 和先进的数据库系统 (Oracle) 搭建基于B/S结构统发工资管理系统平台。结合数据加密技术、数据签名、分级权限等一系列的网络安全的先进技术, 根据用户权限与数据控制, 提供高度的数据安全管理和保密性能, 为用户提供验证、存取控制、字段级加密和电子签名等多层次、严格的控制手段。

(3) 对本地方政府财政供养的在职和离退休人员十几万人的工资数据, 全年发放的上百万的历史数据记录, 进行科学合理的数据库设计。

(4) 提供接口与财政的财务系统实行连接, 将各单位职员每月的工资记入各单位会计帐上作为各单位该月的人员经费支出。可以方便地生成出各种重要的分析报表并可以以.xls、.pdf等多处格式的文件到其它软件系统。

五、本系统的主要特点

如财政统发工资系统投产后, 主要有以下特点:

1、多种现代信息技术相结合, 系统具有前詹性及未来适性。

将数据库技术、信息安全技术、网络技术、面向对象软件开发技术集合起来, 多角度、多方面确保工资计算、报表传递、数据核对等全部环节安全可靠, 响应时间及时, 操作便捷, 使各职能部门和相关单位在网络上协调有序的进行统发工资的整个流程。比现在全国大多数地方系统不在网络上协同操作要大大提高效率减轻工作量。

2、系统设计与实现充分人性化。

以“通用部件+专用部件+参数化配置”的方式, 从工资项目定义、工资类别定义、工资项目公式定义到工资费用计提, 工资条全部可以由用户按照本单位情况进行个性化设置, 经济有效的满足本地方政府专门的要求, 提供解决方案。数据集中管理:采用数据库储职员信息, 工资标准信息, 工资计算公式等数据, 并自动调用指标和预算的数据, 从而使数据全面集中管理。

3、提供强大的统计功能。适应多种统计需要, 为部门预算、国库集中支付提供详细准确的数据。

4、具有高度的安全保密性。

6.设计实习工资 篇六

关键词：人事工资管理；设计；实现

中图分类号：TP311.52文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2011) 06-0000-01

Human Resources Wage Management System Design and Implementation

Zhang Zhenliang

(Qufu Normal University,Jining273165,China)

Abstract:With the increasing level of computer,information processing has become the main form of modern management,both to improve efficiency and save the human,financial and material resources.This payroll system will recognize the module and the main design features were analyzed and illustrated in order to achieve feasibility of the system.

Keywords:Human resources wage management;Design;Achieve

一、引言

随着我国企业规模的不断扩大，员工数量也有所增加，企业所涉及的员工信息量加大，只有加强对人事信息管理系统的开发与应用才能提高工作效率。企业的人事工资管理，能够做到对员工的工资信息化分析、科学统计与快速查询，减少工资管理的工作量。另外，对员工工资的分析数据，能够提高对企业效益的综合评价。传统工资管理的人工处理方式已经出现诸多问题，如浪费大量的统计时间、计算容易出现错误等现象，因此通过人事工资管理系统的设计，以计算机替代人工执行如添加新员工、删除旧员工、查询工资、修改工资、统计、打印等常规操作，这样就能保证财会人员轻松方便的完成人事工资管理工作，并提高信息处理的效率与准确性。

二、人事工资管理系统的主要设计模块

（一）信息录用。在系统的主界面中，职工基本信息是主体，下设Tab表，分别包括职工的个人简历、学习与再教育情况、职称变动、年度考核等内容，当完成信息的录入工作后，系统会要求归纳档案目录，以便后期档案使用的方便性。

（二）工资管理。工资管理是整个系统中最主要、最复杂的模块，对工资数据的修改发挥重要作用。职工的档案工资、工资调整、工资修改、工资晋档等都是以此模块实现。既能根据职工的编号进行修改，也可根据项目进行整体修改，一般由实际工作的要求来决定，如由职务变动带来工资的改变需逐一修改，而工资的整体规律性调整即可通过程序化自动完成，这也是该程序的特点之一。如果需要对某企业一段时间内的工资进行晋档操作，系统会自动根据预先设定的条件寻找符合要求的选项，再根据每个职工的工资档次不同从工资字典中找出与之相应的上一档工资，并计入工资表，分别打印个人工资审批表与工资审批名单，由人事局批准认可，当系统完成新工资的录入后，会自动替代原来的工资，完成晋档。但是调整工资的标准则是事先录入系统中，批文下达后只需更改新旧数据，就能完成基本工资的修改，还方便职工查阅工资变化，巩固数据基础。

（三）查询与统计。职工的工资信息查询模块可以设计成多条件模糊查询形式，查询结果可以根据选择为页面形式、也可以选择列表形式，并方便打印。在查询信息的基础上，可以进行二次查询，并方便找到需要的结果。统计功能主要根据报表与实际工作需要进行二次查询，以便更准确的找到需要的结果。系统中的统计功能是根据实际工作及上报报表中的各种数据，如职务统计、职称统计、学历统计、参加工作时间统计、年龄统计、政治面貌统计等。

（四）数据接口。数据接口主要包括数据备份与外部数据接口。数据备份就是将数据库中的文件以压缩形式导出，以便恢复系统时使用，并且通过分段备份、分段导入的方式分别存入；外部接口则根据需要将表内数据以文本形式导出，以备使用。

（五）打印模块。打印是人事工资管理中的子系统，发挥重要作用。打印模块主要包括以下三方面内容：一是工资条的打印。只需在模块中输入始码与终码，就能根据事先存入的文件，打印个人工资表格，得出工资明细。这也是每个职工在领取工资时必须有的依据，以明确自己的得扣工资情况；二是部门汇总作用，主要根据不同部门的工资计算而打印出来；三是打印合计。将所有职工的工资记录进行分类汇总，打印出来交给财务人员保管。

（六）报表模块。由于人事部并不负责发放工资，因此每个月的工资报表情况只需将有变化的部分工资补扣或者补发上报财务科执行即可，因此制造工资表较简单，报表的模块主要包括在职人员的变化、科室人员变化以及离退休人员等，便于领导及时掌握企业运行情况。

（七）系统模块的维护。系统维护的过程是针对长期不改变的数据而言，将这些数据在维护中进行增加、修改、删除处理，以对数据库中的内容进行保护。系统的维护模块涉及到部门库、基本库、民族库、基本工资库、补贴额库等，在维护过程中，可以应用到缓冲库，且跟随数据传递完毕而逐一消失。这样就能保证系统中的数据得以保护，避免由于人为操作失误而对数据库产生破坏。维护的过程以菜单形式开展，操作目标、操作对象一目了然，操作简单且易于维护。

三、人事工资管理系统的功能特点

（一）数据的科学管理。在有关人事调配、事务管理中，人事工资管理系统既满足了数据处理的现代化，且能科学、动态的处理并归档数据，保证对人事工资数据及时、准确的更新。

（二）界面的简洁方便。随着人事工资管理系统模块化的系统划分，一个模块可发挥多重作用，操作者只需要掌握主要模块功能的使用方法即可，且每个模块的操作方式基本类似，便于操作者的学习。通过鼠标与图形等操作方法，结果直观显示，并可通过键盘操作，方便不同人群需要。通过集成化的数据窗口，可以实现同一窗口的不同数据输入，且功能强大、操作方面、界面优美。

（三）系统的安全可靠。该系统软件包括各种级别的数据保护及权限控制，用户根据级别的不同，分别掌握不同权限，合理分工、有效控制非法用户的使用权，并能阻止数据资料的擅自篡改，且避免由于停电而造成的资料损毁等不必要的损失。另外，系统的超强容错设计，能够保证数据资料的准确性与完整性。

由上可见，通过对认识工资管理系统的设计与实现，给人事管理工作带来了较大改变，尤其以操作简单、方便等特点，基本满足人事部门的日常工作，实现了自动化办公，提高工作效益，同时增强企业经济效益与社会效益的结合。

参考文献：

[1]英锋.基于C/S和B/S模式的人事工资管理系统的实现[J].集团经济研究,2007,35

[2]李昕.人事工资管理系统的开发方法与数据库分析[J].甘肃科技纵横,2007,3

7.平面设计人员工资提成考核方案 篇七

原则：

公平公正的量化考核设计人员 目的：

最大限度的利用资源，充分调动设计部门员工的工作积极性，提升设计效益(传播效益和审美效益)。操作模式：

按一定标准根据设计内容核算费用，按阶段提交设计提成申报。设计部门员工工资结构: 基本工资+绩效工资+补助+工龄工资 1.试用期一个月，试用期工资2000元+补助

2.初级设计师：工作年限2年以下 基本工资1000元 3.中级设计师：工作年限2-5年 基本工资1500元/月 4.高级设计师：工作年限5—8年 基本工资2000元/月 设计部门晋升阶段

试用期结束→初级设计师→中级设计师→高级设计师

二、各类项目的计费标准（1）产品包装类

外箱、高频袋设计 30元/款 按现有包装模板更改或复制 10元/款 单品包装盒设计 50元/款 按现有包装模板更改或复制 10元/款 吊牌、腰封等辅料设计 30元/套 复制或更新10元/套 其他包装类设计 50元/款 复制或更新10元/款（2）终端推广物料（含五季推广）类

DM 新设计 20元/版 复制或更新10元/版 灯箱及背胶类 新设计 50元/款 复制或更新10元/款 价格牌及其他单品推介牌 50元/款 复制或更新10元/款 各类推广整体视觉策划及设计 200元/套

各类促销物料等 20元/套 复制或更新10元/款（3）品牌形象推广类

画册拍摄脚本创意 200/300/400元/款 画册内页设计 150元/P 封面设计 500元

杂志广告 300---500元/版

车体广告 200元/款 复制50元/款 高炮创意设计 500元/款 复制100元/款 整体品牌视觉形象策划及规范 1万（4）公司内部视觉传播类

名片 新设计 200元/款 复制或更新30元/款 信纸、便笺纸 新设计 100元/款 复制或更新30元/款 看板 50元/版 各类卡、卡套等 100元/版

会议物料 参照单个物料定价 导示系统 注：以上费用为标准时间内的单价，加急的单额外收取单价*20%每天的加急费，时间延迟则按照单价*20%每天的标准扣除。

1、设计师每年需对此指标进行复核；

2、若达成，则可保级或申请上一级别；

8.民营企业工资决定机制研究与设计 篇八

近日, 《小康》杂志和清华大学媒介调查研究室联合发布了“2011-2012中国幸福小康指数”, 调查显示, 收入依然是影响公众幸福感的最主要因素, “提高工资水平”成为提升公众幸福指数的最有效方式。随后, 党的十八大报告明确提出, 到2020年城乡居民人均收入比2010年翻一番的新目标, 关于收入分配的话题又一次成为社会关注的焦点。但就在前不久, 辽宁抚顺却发生了一名企业职工上了一个月班, 工资却只有0.36元这样荒唐的怪事。那么现今企业工资究竟如何决定?如何走出“只闻高管涨薪, 不见员工分红”的尴尬困境?笔者试图探析民营企业工资决定机制的合理表象与非正常结果这一矛盾冲突的背后逻辑, 并拟设计一系列切实可行的民营企业工资决定方案, 以期完善我国工资决定机制, 推动和谐劳动关系的构建。

二、当前民营企业工资决定机制的内在问题及原因分析

经济转型前, 我国实行的是高度集中的计划工资决定机制, 工资的决定完全受政府控制。经济转型后, 工资决定机制发生了相应变革, 原先集中在政府手中的工资决定权逐步下放到各个企业, 工资集体协商制度也如雨后春笋般在全国各地蓬勃发展。但是由于市场经济体制改革仍需深化, 统一的劳动力市场尚在建立, 市场在企业工资决定机制中发挥的作用有限, 集体协商制度也面临着“摆样子、走过场”的现象。我国民营企业工资决定机制仍面临诸多亟需解决的问题。

(一) 工资集体协商机制缺位与失灵的逻辑矛盾

我国早在2000年发布的《工资集体协商实行办法》中就明确规定了要在全国逐步推行工资集体协商制度, 2008年人保部又提出“彩虹计划”, 力争2012年底在全国规模以上企业普遍建立集体协商和集体合同制度。但已经推行十多年的工资集体协商制度却在不同程度上存在缺位或失灵的问题。大部分民营企业工会发展缓慢或尚未建立工会, 在“强资本、弱劳动”的格局下, 劳资双方地位不平等、信息不对称, 大多数企业面临着原子化、碎片化的劳方不敢谈, 多元化、逐利性的资方不愿谈的现实困境, 工资集体协商机制基本失灵。

(二) 工资结构复杂与比例错位的现实冲突

如今企业的工资往往都是长长的一条纸, 其中有各种名目的收入项目, 如基本工资、加班工资、效益工资、提成工资等, 至于扣除的项目也是名目繁多:请了事假、病假要扣工资, 迟到、早退了要扣罚款, 自付各种保险要扣款……工资构成过于复杂, 导致出现引言所提的一月工资只有0.36元也不足为奇。大多普通员工根本看不懂工资莫名其妙的波动, 对于如何计算各项附加工资更是无从得知。除此之外, 不少企业基于原有的“路径依赖”, 低货币工资、高福利工资的特征仍旧很明显, 如免费交通、提供免费或低租金住房、集体福利等。货币工资与非货币工资的关系错位, 导致一旦劳动者离开原单位, 也就丧失了单位中的福利性收入, 从而加大了劳动力的流动成本, 也影响了货币工资作为劳动力价格对劳动力资源合理配置功能的发挥。同时, 民营企业隐形工资的占比过高也会增大企业分配工资时的随意性, 降低员工的实际所得。

(三) 企业工资双轨制与城乡二元化的分配障碍

一方面, 国有企业和非国有企业工资决定呈双轨制。大多国有企业的工资决定机制未完全市场化, 或多或少受到政府控制, 平均主义、大锅饭现象仍十分严重。另一方面, 大多民营企业的工资决定机制虽然已市场化, 但是受城乡二元结构的影响, 劳动力市场还处于分割状态, 加上劳动力供给远远高于劳动力需求, 和一些政府的地方保护主义, 劳动力需求方就可以利用劳动力市场的不完善方面, 如对农民工的就业歧视和户籍制度的限制劳动力流动等制度来压低工资。尤其是农民工与城镇职工同工不同酬、平均工资低、拖欠克扣工资现象严重。

(四) 劳方、资方、政府初次分配的占比失衡

我国长期以来一直存在初次分配注重效率, 公平问题留待再次分配解决的误区。这一错误认识直接导致在初次分配中, 劳方、资方、政府的收入在GDP中占比失衡。劳方收入受到财政税收的挤压、企业利润的侵蚀以及资方高管的独占这“三重大山”的压榨, 几乎所剩无几。全部劳方收入的总和还不到GDP的22%, 且呈逐年下降的趋势, 这与逐年上升的资方和政府收入形成鲜明对比。劳动者未能从企业及社会经济发展中同步受益。在初次分配中对公平的忽视甚至践踏, 不仅不能促成效率, 反而会减损效率, 造成企业劳资收入差距进一步扩大, 劳资矛盾加剧深化, 最终影响企业乃至整个社会的经济发展。

(五) 人力资本报酬低廉与劳动力短缺的反常悖论

人力资本理论认为, 人们可以通过提高自身的人力资本水平来提高劳动生产率, 进而提高自身的收入水平。但是, 关于我国人力资本回报率的研究却表明, 我国的教育回报率非常低。同时, 在决定人均工资的主要因素中, 员工的人力资本仅占很小的比例, 企业的规模、资本密集度和人均盈利以及机制外其他制度因素具有更大的决定作用。另一方面, 由于我国人口红利的逐渐消退, 劳动力不会永远处于无限供给的状态, 不少企业, 尤其是劳动密集型民营企业面临着劳动力短缺的挑战。同时, 由于最低工资制度有名无实和工资指导线的非科学性, 民营企业中各层次劳动力大量流失, 不断出现用工缺口。

三、建立和完善民营企业工资决定机制的相关政策建议

(一) 法律护航, 规范工资集体协商

目前, 《集体合同规定》、《工资集体协商试行办法》等构成了我国工资集体协商制度的法律基础, 但是这些法律大多属于部委规章, 权威性和强制力不足。同时, 条文规定过于原则, 内容模糊, 缺乏操作性, 其真实运行效果也是大打折扣。除此之外, 由于我国现行法律对罢工及闭厂并没有明确规定, 导致集体协商缺乏最后的保障, 流于形式。因此, 在业已形成的法律基础上, 进一步完善和细化相关法律的内容, 才能避免工资集体协商的形式化。具体来说:

1. 提高立法层次。

《工资集体协商试行办法》作为部门规章, 显然不能适应市场经济条件下工资集体协商的现实需求。因此, 为了保障工资集体协商制度的权威性与合法性, 专门的较高层次的工资集体协商法的制定、出台显得尤为迫切。

2. 明确资方责任。

没有法律责任的制度就意味着没有违法成本, 在我国劳资力量严重失衡的情况下, 如果对企业在集体协商中的行为不加以约束, 就会导致企业为所欲为, 资方独大。因此, 必须加快工资集体协商方面的立法步伐, 把选择性建立工资集体协商制度变为强制性规定。同时, 对于拒绝开展工资集体协商制度的企业做出明确处理。

3. 保障合同履行。

依法订立的集体合同具有普遍法律约束力, 劳资双方都要严格遵守执行。同时, 集体合同的履行要接受工会、员工以及劳动监察部门的监督, 确保该制度能够得到有效落实。

(二) 精简名目, 提高员工实际所得

市场往往通过价格杠杆来引导市场主体的决策行为, 而民营企业工资构成过于复杂, 隐形工资的大量存在, 实际上降低了基本工资在整个工资构成中的比例, 且不利于工资正确反映劳动力市场中的价格信息。因此, 将隐性工资显形化, 提高员工的实际所得是工资形成机制市场化的关键所在。在此可以借鉴市场经济较为发达的国家, 将民营企业工资结构简单化, 同时, 提高标准工资占工资构成的比重, 如美国员工工资一般仅由基本工资、刺激性工资和福利津贴这三部分构成。在企业员工收入构成中, 简化工资项目, 逐步将员工的福利性收入纳入工资总额的范畴, 实现员工收入显形化、工资化和货币化。

(三) 深化改革, 发挥市场调节作用

“市场调节工资”主要体现在由劳动力供求机制、竞争机制形成市场均衡工资, 并辅之以集体协商机制调节、国家宏观调控。要实现市场在工资决定中的基础性作用, 必须要以劳动力市场的成熟发育作为前提。但目前我国劳动力市场始终呈现二元分割的状态。要使劳动力走向市场, 首先, 必须彻底改革传统的国有企业与非国有企业的双轨制、城乡二元经济结构以及户籍制度, 破除地方保护制度, 建立合法有序的劳动力流动机制。其次, 努力实现所有企业员工全员劳动合同化, 并在合同中规定具体工资级别和工资总额, 使企业和员工做到能进能出, 双向选择。再次, 充分发挥社会各级政府就业指导机构、人才市场及媒体网络的渠道作用, 完善市场信息传递机制, 尽可能地多为劳动者尤其是二级劳动力市场的劳动者提供完整及时的就业信息、指导和推荐。只有在国家政策指导下, 真正实行劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业的就业方向, 保障所有员工和所有企业都能参与劳动力市场的供求竞争, 一个充分均衡、具有调节力的市场工资才能真正形成。

(四) 重视公平, 调整初次分配比重

要实现全民共享改革发展成果, 真正提高公众幸福感, 实现城乡居民收入翻一番的新目标, 就必须处理好初次分配中效率与公平的问题, 将劳动报酬在初次分配中的比重确定为收入分配改革进展评估的刚性指标。目前, 推进分配制度改革, 理顺分配关系, 增加劳动报酬在初次分配中的比重是大势所趋, 但前提是必须加快发展, 必须按照科学发展观的要求坚定不移地走新型工业化的道路。要把提高劳动者工资作为一种发展的动力, 激励企业, 尤其是中小民营企业依靠科技进步, 大力实施名牌战略, 不断提高产业层次、提高产品附加值和科技含量, 提高劳动生产率。同时, 要千方百计降低单位产品的生产成本, 不断提高企业管理水平。除此之外, 政府要调控积累与消费的比例关系, 以实现社会总供给与总需求的宏观总量平衡, 把提高劳动报酬在初次分配中的比重纳入法制化轨道。只有这样, 才能避免出现“国与民争利”的尴尬境地。

(五) 高薪养才, 分享利润名至实归

面对目前劳动力短缺的压力, 通过高薪养才, 即用薪酬水平高于市场平均水平的薪酬策略来合理“选、用、育、留”各种人才, 不失为一种明智的选择。这种薪酬策略以高薪为代价, 以分享利润为目的, 在吸引和留住员工方面都具有明显优势, 并将员工对薪酬的不满降到一个相对较低的程度。这一机制不仅能够提高员工对企业的心理认同, 构建和谐劳动关系。同时, 对人力资本的高投入也能为股东创造更大的投资收益, 为企业创造更大的价值, 从而实现员工高工资———股东高收益———企业高价值的良性循环。

(六) 完善社保, 维持生计终有所依

9.设计实习工资 篇九

做某一行之前那就是得先学，学与想学是两码事，学了能不能学会学好又不一样，做什么事都要有兴趣，现在郑州网页设计培训老师来讲讲网页设计工资最重要的2个条件就是能力和经验

在学校学习，你学的是技术，学的越多当然能力也高，但是如果你没有工作经验，你能力一定会打折扣，为什么呢？工作中碰到的很多问题都是学习中所无法顾及到的，只有经常长时间的工作积累，才能真正的有很高的能力

因为上面所说的，正常情况刚毕业的学生就算能力再强，每家公司给的工资是不会很高的，刚毕业的网页设计这一行，广东那边工资大概在2000左右，1-2年工作经验后，3500左右；上海北京这边，3200左右，1-2年工作经验大概是4000左右；如果还想提高的话，必须到大公司去了，做普通的网页设计工资很难上5000；必须坚持到提升到类似设计总监这个职位才有可能比较高。

总体来说，中国网页设计今年来正在发展，大多数公司不缺设计，但很缺有丰富经验的老练的网页设计师，要真正的做到成为网页设计师需要很高的能力，目前大部分公司的网页设计充其量只能叫做“美工”；所以你想从事这行的话，必须做好忍耐的准备！

郑州网页设计培训老师告诉你们现在网页设计还是很好找工作的，前提是你需要能设计出比较不错的作品来，其实技术很简单，现在看重的是思想，是创意~你说的网页制作是设计方面还是单纯的网页前端？如果是前端的话，需要掌握的东西比较多，比如DIV+CSSJS等，一名优秀的网页前端还是很难得的，很多单位都需要，网页设计最近越来越被用人单位重视，因为程序再好，如果没有一个好的包装，也会大打折扣的。还有一点就是要看到，从事这个行业的人越来越多，竞争也会更激烈，所以要努力让自己做得更好，掌握更多的东西，那样才能站稳。本文转自：

10.设计实习工资 篇十

1、预计达到的要求:

此系统要求做到设计合理,便于使用,易于操作;界面友好,容错性高,可在很短的时间内,查找出所需的职工工资资料,提高工作效率.2、技术指标

(1)开发环境:visual foxpro6.0

(2)运行环境:windows9x/windowsXX3、技术关键:

采用foxpro编程思想,利用其强大而完整的功能开发这样一套职工工资管理软件,其主要技术有:foxpro数据库技术,新类的设计与应用,系统容错性的处理,组合查询技术的实现等.4、技术方案和主要实验研究情况:

(1)开发职工工资管理系统

(2)职工工资管理系统的数据库结构设计与实现

(3)职工工资管理系统的具体实现

三、课题研究进展计划:

9月28号:毕业设计选题

10月10号:开题报告撰写

10月19号:对开题报告进行改进

10月29号:对系统整体设计

11月15号:中期报告

12月21号:论文撰写

12月28号:系统检查

1月4号: 论文答辩

四、现有在条件,人员(姓名,职称)及主要设备情况

已有软件:microsoft visual foxpro 6.0,winXX平台

设计人员:樊利清

主要设备:计算机(intel pentium 4)一台,激光打印机 一台

五、参考文献

(1)开发使用手册 人民邮电出版社

(2)数据库系统概论 高等教育出版社

(3)个人电脑实用基础教程 宁杭出版社

(4)数据库系统及应用基础 北方交通大学出版社

(5)数据结构 中央广播电视大学出版社

(6)操作系统工程 中央广播电视大学出版社

六.指导教师评语

11.设计实习工资 篇十一

长春轨道客车股份有限公司现运行的工资管理系统版本，已经有8年历史了，在这过去的8年里，工资管理系统发挥了巨大的作用，实现了2004年岗位工资制改革以来的所有相关工资项目管理，员工工资每月准确按时发放无一错误，人力资源部门审批统计劳资管理以及财务部门汇总报税等管理全面有效顺利完成。但随着公司的不断发展，业务部门管理思路的不断更新，系统存在着思变和完善的空间。

1 工资管理系统升级项目的分析

综合业务部门的新需求、改进建议以及工资系统原结构程序设计的短板，将原来众多的后台手工技术支持的升级为业务部门自己有权限动态维护，分析此次升级项目涵盖的升级项点：取暖费补贴和扣缴、年结、增删车间单位或者处室单位、各类备份、个税计算的合并统一、退休人员移出工资库、汇总统计报表等。

1.1 年结、各类备份

1.1.1 新建备份表结构表名不再带有年份。

1.1.2 涉及到的备份表结构：工资类、个税类、汇总类、单支明细类、退休类。

1.1.3 新建备份表结构的授权。

1.1.4 涉及备份的存储过程的修改。

1.2 增删车间单位或处室单位

1.2.1 自建一个“有效单位及汇总主表”。

1.2.2“有效单位及汇总主表”由人力资源部完成增删改。

1.2.3 工资库视图gzk_gf, 由“有效单位及汇总主表”中的所有单位号重新生成。

1.2.4 处室视图gz_cw_gf, 由“有效单位及汇总主表”中的单位分类是处室的所有单位号重新生成。

1.2.5 人力资源部维护工资工时表gzgs，对于新增列支单位分配会计用户、同时授权。

1.2.6 修改原来汇总逻辑，不再update，而是insert方式。

1.3 个税计算的合并统一

工资系统的多处计算包含对税金的计算，公式相同，将算税统一成一个函数，不同子系统按条件引用存储过程计算。

1.4 退休人员移出工资库

当员工发生迁出原因，不在工资库开工资时，自动将此人记录从工资库gzk移出到gzk9999中。

1.5

取暖费补贴实现数据批量导入，并查询汇总。

1.6 其他

1.6.1 工龄标准每年加1，按照条件每年1月1日零点完成。

1.6.2 涉及引用工资备份数据的其他应用系统用户授权收集和变更：人力资源管理系统、岗位管理系统、奖励系统、住房档案系统等。

2 工资管理系统升级项目的设计

2.1 年结、各类备份

2.1.1 新建备份表结构

工资类新建Gzk_bak与Gzk2012同样结构再增加nf年份字段, 个税类新建Gz_tax_bak与gz_taxbak同样结构再增加nf年份字段, 汇总类修改Hz1, hzb_cs原有基础上增加nf年份字段, 单支明细类修改Gz_dz1_bak原有基础上增加nf年份字段, 退休类新建Txgzb_bak与tx2012同样结构再增加nf年份字段, 有效单位及汇总主表新建Gzkdw_bak与gzkdw同样结构再增加nf年份、yf月份字段。

2.1.2 涉及修改的视图定义：

Gzk_gf, Gz_cw_gf。

2.1.3 涉及修改的存储过程:

Lzc_gzbf_gf, Lzc_gzhz_gf。

2.2 增删车间单位或处室单位

2.2.1 新建表：gzkdw-开工资的“有效单位及汇总主表”，用于维护有效单位的分类属性标记 (车间或是处室) 、列支单位号 (同时将列支单位号更新回rscj.ec_m99_gf.name1为下令系统使用) 、汇总单位号、汇总属性等。

2.2.2 战略管理部初始创建ec_m99新单位的时候，向此表中增加一条新单位记录包含单位号dwh、单位汉字dwname、列支号lzh。利用Trigger实现。

2.2.3 开发前台程序完成对gzkdw表的增、删、改操作。

2.2.4 修改视图gzk_gf定义。

2.2.5 修改视图gz_cw_gf定义。

2.2.6 开发前台程序完成对工资工时表的增、删、改操作。

2.2.7 修改存储过程lzc_gzhz_gf，改变原来汇总逻辑，aa表hz1表变化。

2.3 个税计算的合并统一

2.3.1 新建函数f_gettax () 完成个税的计算，通过输入参数的不同，函数返回值即个税值。

2.3.2 修改存储过程，工资算税、个税算税、双薪算税、企业年金系统分别调用f_gettax () 算税。

2.4 退休人员移出工资库

当员工发生迁出原因，不在工资库开工资时，自动将此人记录从工资库gzk移出到gzk9999中。利用触发器实现。

2.5 取暖费补贴:

开发前台程序实现数据批量导入固定字段，并查询汇总。

2.5.1 新建导入表gz＿cnfbt＿upload：

均无约束。

2.5.2 导入前校验：

先将导入表清空，随后将本地excel文件数据导入到oracle中新建的导入表，同时对导入表数据，根据档案号，在工资库(gzk_gf)中进行校验, 包括重复否、存在否并给出提示。

2.5.3 更新工资库：

按照一定的条件进行有锁控制的更新。

2.6 其他

2.6.1 工龄标准+1，按照条件每年1月1日零点，作业完成。

2.6.2 涉及引用工资备份数据的其他应用系统用户：rszl, rsgw, Jhcwb, Xxy, rsb4, rscj, zfda。增加对gzk_bak的查询权限。

3 工资管理系统升级项目的切换

3.1 备份工资用户下的所有sp, table, view到备份用户下。

3.2 新建gzkdw表，并初始化代入数据。

3.3 新建gzkdw_bak表，并将初始化数据定义为2012年12月。

3.4 列支号互相触发, 人事用户、工资用户分别授权并触发。

3.5 修改gzk_gf由gzkdw中的所有列支号重新生成。

3.6 修改gz_cw_gf由gzkdw中的bj=1的所有列支号重新生成。

3.7 对人力审批角色授予gzgs表所有权限。

3.8 退休人员移出工资库通过trg_gzk_9999_after_upd和job81实现。

3.9 工龄标准+1，每年1月1日零点，作业job82实现。

4 工资管理系统升级项目的运行效果

经过几个月的运行和使用, 软件效果明显。年关时的一系列手工后台处理取消了，业务部门根据需要自行动态调整即可实现功能，节省了相当大人力资源，并且提高了系统准确性。软件达到了预期效果。

本设计的顺利完成得到了信息化部同行和领导的大力支持和帮助, 在这里特向他们表示衷心的感谢!

摘要：本文从我公司现运行的工资管理系统谈起, 由其不适应性, 提出升级项目, 对系统的升级进行了充分的分析, 完成一系列的升级设计及完整的新旧系统切换方法, 最终实现成功运行并收到预期效果。

关键词：工资管理,系统,软件,分析,设计

参考文献

12.动漫设计专业就业前景工资 篇十二

动漫设计前景是很好的,从我国市场需求看,国产动漫游戏产业商机无限。经专家分析指出,动漫游戏已经成为当今社会人们休闲娱乐最为流行的一个部分,高科技的`运用,使动漫游戏产业给人们带来更加丰富多彩的互动娱乐体验,逐渐成为人们生活中不可分割的重要组成,被誉为永不过时的朝阳产业。

根据最新职场十大人气排行榜,动漫、游戏设计师成为最大需求 量职位,动漫游戏行业薪金也是水涨张船高,平均月薪已经突破5000 ,试用期工资也普遍在3000以上,中高级人才更是虚位以待,极为紧缺,月薪近万元,最高年薪可达30万。

13.设计实习工资 篇十三

ASP技术是现在相当成熟的WEB服务器技术，特别是近两年基于ASP、ASP.NET技术更具有竞争力。由于它使用ADO的功能进行数据库操作，因此在对数据管理方面又独到之处，ASP与JavaScript还能相互渗透，使其更加能符合网络系统的应用要求，更能满足各个不同层次的用户需求，ASP与JavaScript的完美结合使网上系统的安全性、灵活性得到了充分的应用。

本工资查询系统采用基于Browser/Server模式的三层体系结构来实现，同传统的Client/Server二层结构相比，提高了系统的可扩展性、安全性和可重用性。

1 系统概述

1.1 系统运行的环境

网上工资查询系统基于WEB技术开发，用户界面均已网页形式展示。系统除了采用静态设计技术，主要应用了动态网页设计ASP技术以及JavaScript的技术;系统后台采用了SqlServer数据库管理系统。Web服务器安装了IIS5.1组件，系统采用目前交互式Web方案中常用的B/S三层模式及相应的软硬件环境。即win2000Server平台、以HTTP为传输协议、结合FrontPage2000和Dreamweaver生成静态网页元素和动画图标，用editplus为ASP编程工具、SQLServer2000为底层数据库服务器，采用服务器端和客户端混合编程的ASP动态网页发布技术，从而构系统功能模块。

1.2 ASP技术概述

ASP即Active Server Page，是微软推出的一种用于WWW服务的服务器端脚本环境且在Web应用程序方面得到了最广泛的应用。它在站点的Web服务器上解释脚本，可产生并执行动态、交互式、高效率的站点服务器应用程序。利用它，可以很容易地把HTML标记、文本、脚本命令及ActiveX组件混合在一起构成ASP页，以此来生成动态网页，创建交互式的Web站点，实现对Web数据库的访问。

2 系统结构

网上工资查询系统的结构由6个模块组成，如右图所示。

1)用户登录：登录的用户有三种角色，1是普通的用户，2是部门级用户，3是系统管理员，不同角色的用户具有不同的权限。

2)工资查询：普通用户通过选择月份就能查询到所选择月份的工资明细，部门级用户能查询到本部门所有职工的工资明细。

3)收入合计：用户能查询到所查询月份的工资明细合计。

4)密码修改：用户登录后可以修改自己的密码。

5)建议反馈：用户可以通过本模块了解用户的意见，解答用户的疑问。

6)历年工资查询：用户通过此模块以前的工资，进行系统的查询。

3 数据库设计

本系统采用ASP+SQLSERVER2000的技术，数据库数据设计结构主要由三张基表组成，一张是用户表，用于存放用户的基本信息，一张是工资表，用于存放用户的工资明细，另外一张是建议反馈表，用户存放用户的留言以及系统管理员的解答。

4 系统实现的若干技术

1)用户登录验证技术

本系统通过界面提交的用户名和密码，通过程序来判断该用户是一般用户还是部门级用户或是系统用户，然后根据不同的角色用户赋予不同的权限，用户名和密码直接与数据库关联。

2)存储过程技术

为了提高页面的查询速度，把查询语句写到数据库程序里，这样把数据查询等功能通过数据库去执行，通过页面调用存储过程来实现数据查询等功能，这样能使页面调用数据结果的时间大为缩短。

存储过程(Stored Procedure)是一组为了完成特定功能的SQL语句集，经编译后存储在数据库。中用户通过指定存储过程的名字并给出参数(如果该存储过程带有参数)来执行它。

使用存储过程有以下几个好处：

对于同一个针对数据库对象的操作(如查询、插入、修改、删除)，如果这一操作所涉及到的Transaction-SQL语句被组织成一存储过程，那么当在客户计算机上调用该存储过程时，网络中传送的只是该调用语句，否则将是多条SQL语句，从而大大增加了网络流量，降低网络负载。

如果某一操作包含大量的Transaction-SQL代码或分别被多次执行，那么存储过程要比批处理的执行速度快很多。因为存储过程是预编译的，在首次运行一个存储过程时，查询优化器对其进行分析、优化，并给出最终被存在系统表中的执行计划。而批处理的Transaction-SQL语句在每次运行时都要进行编译和优化，因此速度相对要慢一些。

3)数据库操作

ASP编程技术中，若要对一个数据库进行操作，至少要建立两个对象：连接对象(Connection)和记录集对象(Recordset)。连接对象与数据库建立连接;记录集对象完成数据库访问。使用记录集对象的字段集合，可以访问任意的单个字段，并修改、删除、更新它们。在登陆认证子系统中，连接对象的建立是在Conn.asp文件中完成的：

其他ASP文件用语句包含该连接对象,进而建立记录集对象就能对特定数据库进行访问操作。

5 结束语

该系统基本能实现企事业单位财务工资的网上查询，大大提高了用户的日常工作的效率和质量，节省人力资源，实现了无纸化办公，为信息的综合利用提供了方便的手段;系统界面友好、使用方便、容易掌握、使用安全、性能高、达到了系统的设计目标。

摘要：该系统是采用B/S基于模式的三层体系结构。文章对基于的网上工资查询系统的设计原理和实现步骤进行了分析,同时给出了系统基于ASP技术及相关技术的实现方法。

关键词：网上工资查询系统,ASP

参考文献

[1]白海波,刘宝龙,欧阳冀茗.中文版DREAMWEAVER8+ASP构造动态网站实例与操作[M].北京:兵器工业出版社,2007.

[2]杨力学,ASP商业网站整站集成开发[M].北京:电子工业出版社,2007.