教师工资管理制度

教师工资管理制度（8篇）

1.教师工资管理制度 篇一

教师绩效工资制度审视:人力资本的视角《杨挺 中国教育学刊2010，7 摘要]我国从2009年开始在中小学实行绩效工资制度，这一制度成功的关键在于其与教育教学规律和教师职业特点的适应程度。从人力资本的视角看，绩效工资的实质是学校通过契约对教师人力资本价值的价格标示。教师人力资本使用的自主性和环境依赖性、运用的个体性和效用的整体性、价值的模糊性和实现的延期性等特征决定了在绩效工资制度实施中必须正确认识教师人力资本与绩效的关系，制订有效的绩效考核标准，并营造学校良好的绩效文化。

[关键词]人力资本；绩效工资；绩效标准；绩效文化

[中图分类号]G521

[文献标识码]A

[文章编号]1002-4808(20LO)07-0020-04

在人事部、财政部推出的《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》中规定：学校新的收入分配制度将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津补贴四部分组成。2009年教育部发布的《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》提出，义务教育学校教师的绩效工资分配将以绩效考核结果为主要依据，建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度。由此可知，绩效工资制度的出发点在于以绩效工资来提升教师的工作绩效，关键点在于绩效考核是否与教育教学规律和教师的职业特点相适应。本文尝试从教师人力资本的角度分析这一政策执行中的影响因素，并为该政策的完善提供基本思路。

一、绩效工资制度的三个基本假设

(一)教师劳动过程是其人力资本的价值实现过程

学校绩效工资的实质是基于教师劳动成果的差异而形成的报酬差异机制，因而教师劳动是绩效工资的基本载体。劳动的基础是人的劳动能力，马克思把劳动能力理解为体力劳动能力和智力劳动能力两个方面。劳动任务不同，对劳动能力内容的要求也会有所不同。一般而言，专业性越强的工作，其智力因素要求越高，反之则智力因素要求越低。

学校教育活动是一种在品德、智力、情感等多方面影响学生发展的活动，单纯依靠体力或者简单的智力都无法完成。因而自二战之后，学校教育制度化的一项重要内容就是对教育领域人员实行从业许可制度。在此背景下，教师被认为是专业人员的一种。我国在1993年颁布的《教师法》中第一次从法律上把教师定位为“履行教育教学职责的专业人员”，从而明确了教师的职业身份，突出了教师劳动的专业性。

尽管目前学术界在界定人力资本内涵时存在一定分歧，但也达成了部分共识：人力资本是投资于教育、培训、医疗等方面而获得的知识和能力的积累，也是存在于人体中的、并能通过人的积极性和创造性而升华自身价值的资本形式。以此类推，学校作为一种特殊的“生产性?’组织，其“生产过程”主要通过教师的教学活动促使学生在知识、技能、情感等方面量和质的增加。“学校的办学效益主要体现的是教师队力资本价值使用效率的函数”，这充分说明了教师的劳动过程是其^力资本价值的实现过程。

(二)学校与教师的任用关系是一种基于人力资本的契约关系

教师要在学校实现其人力资本价值，必须首先与学校形成正式的任用关系。无论是传统的任命制，还是当前推行的聘任制，从本质上说，都是教师与学校之间结成的契约关系，只不过任命制更趋向于行政契约的色彩，而聘任制更趋近于民事契约的特征。那么，这一契约的交易内容是什么呢?在此，我们可以从交易费用的角度对其作一简单分析。

所谓交易，就是两个主体之间关于财产和行为(服务)的某种权力和价值的让渡、转移或者交换，而且这种让渡、转移或者交换是在“自愿”的基础上通过契约来实现的。交易的顺利实现，需要选择合理的交易形式，需要契约规制和约束交易双方的行为，因此任何交易都是契约选择和契约执行的结果。在交易活动中，有限理性、机会主义和不确定性等因素会带来各种交易费用，而节省交易费用的方式之一就是通过契约结成共同组织。就学校而言，学校活动的完成必须依靠一定数量和质量的教师，但单纯通过“市场契约”会导致交易成本增加，同时也会影响学校教育活动的连贯性。就教师而言，任何一个教师都可以通过自己直接生产出售教育服务，或者通过契约安排将自己的人力资本使用权委托给另外的代理人(或组织)以换取一定的收入。从交易成本看，第二种方式的交易成本应该更低。因此，从经济学角度看，学校就是交易契约联结起来的最佳组织。

(三)绩效工资的实质是基于人力资本价值差异而形成的价格差异机制

在实践中，学校聘用并安排教师从事与其人力资本相适应的工作，并通过教师人力资本价值的实现来达成学校目标，但不同的人力资本对学校的价值不同，这种差异主要基于三个因素。第一，教师人力资本的类型。根据人力资本所拥有的能力可以将其划分为四种类型：智能型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本及一般型人力资本。不同类型的人力资本由于个体资本的存量不同，其价值也就不同，进而对学校所作的贡献也就不同。第二；学校的人力资本需求。学校的办学目标不同，所需求的人力资本类型就会呈现出差异。第三，教师运用其人力资本的程度，即教师工作的努力程度。在人力资本数量和质量基本类似的情况下，教师人力资本对于学校价值的多少主要取决于教师的主观努力程度，即不存在偷懒和“搭便车”的现象。

上述三个方面，前两者可以通过学校的岗位设置以及对教师的聘任过程实现，而人力资本的使用效率和程度往往取决于个人努力是否与其回报率成正相关，即权利与责任是否对等。因而，有效的人力资本制度安排，能使人力资本产权主体的权利和责任尽可能明确和对称，进而使个人拥有足够的激励去从事创造性的活动，又有足够的约束使个人尽可能避免因犯错误所造成的效率损失。毋庸置疑，绩效工资制度是有效的制度安排之一。因此，绩效工资制度的本质就是基于契约，根据教师人力资本实现的程度以及对学校效用的影响的差异性来确认教师人力资本的报酬，并通过差异性的报酬来对不同的人力资本价值予以不同的价格标示。

二、教师人力资本的特点及其对绩效工资制度实施的影响

既然绩效工资的实质是学校通过契约对教师人力资本价值的价格标示，教师人力资本的特点显然会对这·交易过程产生影响。关于教师人力资本的特点，目前已有较多讨论，总体将其归结为占有的天然性、使用的增殖性、价值的不确定性、产权残缺的自贬性、实现的自发性、收益的外部性和长期性、无形性、依附性、创新性等。本文只讨论可能会影响绩效工资制度实施效果的部分特点。

(一)教师人力资本运用的自主性

人力资本运用的自主性是指教师受聘予学校后，尽管其人力资本的运用要受到学校控制，但如何运用以及运用程度主要由教师自身决定。在教师职业日益专业化的背景下，相比一般人力资本而言，教师人力资本的可替代性较弱，主观能动性也更为明显。如，教师可以自主安排教育教学活动、选择教学方式和教学策略等。又如，教师的思想意

识和道德水平会通过影响其参与劳动的意愿，进而影响“生产率”和“生产成本”。教师人力资本的自主性特征决定了教师对学校不同的“激励性契约”会产生不同的反应。绩效激励标准作为一种外部激励措施，可能会激励教师提高人力资本的利用效率。反过来，如果教师无法对绩效工资制度产生内部认同感，可能会对其产生抵触情绪。(二)教师人力资本使用的环境依赖性

教师人力资本的环境依赖性是指教师人力资本的实现，不仅取决于自身的努力，同时还受到生存条件、学习工作条件、领导作风、人际关系等因素的影响。只有当教师个体目标与学校整体目标相一致，当教师个人的人力资本与其他相应的人力资本和物质资本综合匹配时，其人力资本的效用和价值才能实现。这一特点决定了：第一，中小学的绩效考核标准应体现学校的特殊性，不能简单地采取类似于企业员工的绩效考核的量化标准；第二，由于不同学校为教师所创设的条件存在差异，具有相同人力资本价值的教师所体现的实际价值会有所不同，故学校的考核标准就不能干校一面，应根据自身情况来制订；第三，由于教师的劳动价值并不完全取决于自己，故在教师的劳动报酬中应适度合理地估量绩效报酬的比重，绩效比重过大，势必会影响部分教师的积极性，久而久之会出现人力资本“自闭”现象，即教师“破罐子破摔”，完全忽视绩效工资的价值。

(三)教师人力资本使用的个体性和效用的整体性

教师劳动是个体性劳动和集体性劳动相结合的过程。教育是一项系统工程，根本任务是培养全面发展的人，教育目标和任务的实现需要发挥各相关主体的合力。因此，教师劳动的成果——学生的身心发展水平，是教师集体劳动的结晶，很难从量上进行准确区分。教师人力资本使用的个体性决定了绩效工资首先必须体现出教师不同的劳动绩效，必须体现出教师劳动价值的差异性。教师人力资本效用的整体性，揭示出如果过分强调个人绩效i容易造成教师的非合作博弈现象，使得绩效工资反而成为学校的不安定因素。因此，如何在个体激励和团体激励中保持合理的度，是设计考核指标时必须考虑的问题。

(四)教师人力资本价值的模糊性

教师人力资本价值的模糊性是指其价值处于变化之中，难于确定。一方面，为适应现代化社会对教师专业化发展的要求，教师需要不断增长自身知识、经验和能力，并与原有知识、经验和技能之间构成一种“新陈代谢”过程。另一方面，因存在外溢性，教育效益无法精确测量，而且学生的成长成才并非是教师教育努力的一元函数。这些不确定性导致了教师人力资本产权权益的模糊性。这种模糊性意味着：评估教师绩效除了需要定量指标外，还应当有定性指标；除了重视结果性评价外，还要考虑过程性评价；同时不能仅以教学活动的效果为指标，还要综合考虑教师非教学活动(如班主任、课外辅导)的价值。

(五)教师人力资本价值实现的延期性

人力资本价值实现的延期性是指教师人力资本的价值并不会在“事后”立即显现。普通人力资本的价值可以通过劳动结果“事后”判断表现出来，教师人力资本的价值在“事后”却很难立即确定。由于学生的成长是一个渐进的过程，在某一阶段的活动的效果可能在这个阶段全部体现，也可能部分体现，甚至到了后续某个阶段才能体现。这就决定了教师人力资本的绩效不能单纯依靠结果性的指标，还必须有过程性的指标(过程性指标通常不会存在滞后性)，将教师的努力行为而不仅仅是教育产出纳入监督、观测的范围，以最大限度地保证降低教师的努力成本和努力风险。

三、对教师绩效工资制度实施的几点建议

(一)正确认识教师人力资本与绩效的关系资主要针对我国原有岗位工资制度激励不足而作出一种调整，其主要目的是改变单纯按资历和岗位而产生的变相“大锅饭”现象，而采用按教师人力资本的实际贡献(价值)来确定教师报酬的制度。它不是一种单纯的增加教师工资的行为，而是将提升教师待遇与提升教师教育教学水平和工作积极性挂钩。如果对此认识不足，把教师绩效工资当作一种单纯的福利提升措施，就无法产生预期的激励效应。

其次，教师绩效工资是开发教师人力资本的手段之一，但不是全部。教师人力资本开发的激励措施主要有三种：报酬激励、精神激励和发展激励。报酬激励主要解决教师的生存需要，精神激励主要是满足教师的尊重需要，发展激励主要满足教师自我实现的需要。绩效工资主要满足的是教师的物质需要和精神需要中的外部成分，它并不能解决教师精神激励的内部成分和发展的需要，而这些需要主要通过给教师提供更适当的工作岗位以及促进教师内在发展的相关措施来实现。

最后，正确认识教师绩效工资可能产生的消极影响。教师绩效工资本质上是一种竞争机制下的人力资本价格机制，其可能的负面影响包括教师之间的非合作博弈，形成效率至上价值观，降低教师的安全感，教师通过降低边际努力成本来变相降低人力资本价值等。而解决措施应主要集中于形成标准制订的协商机制、培养教师的团队意识、促进教师人力资本边际效用内部化等方面。

(二)制订有效的绩效考核标准

绩效标准是绩效考核的依据，也是绩效工资激励效应的决定性因素。一个有效的考核标准，有助于最大程度促进教师的人力资本开发。根据教师的人力资本特点，绩效考核标准的制订除了要考虑一般因素外，还应重视下列因素。

第一，绩效标准的公平性。教师的人力资本具有异质性的特点，同时教师人力资本的价值实现程度具有明显的环境依赖性。根据亚当斯(J.sAdanms)的公平理论，人的公平感既取决于外部公平也取决于内在公平。因而，绩效标准的设定既要有横向比较(不同教师工作绩效的差异)，也应有纵向比较(自己进步的效益)，同时要考虑不同教师因工作条件的差异而对绩效差异的影响。第二，绩效标准制订的民主性。教师人力资本价值的模糊性特征，决定了很难制订一个科学的考核标准。同时，教师人力资本的自主性特征意味着如果评价标准不科学，教师有可能通过降低边际努力成本来变相降低人力资本价值。如何对这些问题进行改进?一个可能的选择是提高标准制订的民主性。即学校在制订考核标准时，要扩大参与面，乃至在条件具备时采用全员参与讨论的方式，以促进教师对绩效工资意义、对学校工作整体性及对其他同事需求合理性的理解。

第三，绩效标准激励的团体性。许多学校的绩效标准更多强调教师的个体激励作用，但由于教师劳动是个体性劳动和集体性劳动相结合的过程，因而必须在绩效考核中融入部分团体绩效标准。梅奥(G.E.Mayo)在通过霍桑实验所提出的社会人假设中凸显了非正式组织的作用。研究表明，人的工作动力不仅取决于正式组织的激励措施，同时也取决于非正式组织与正式组织目标的吻合程度以及由此基础上对成员所施加的团体压力。由于绩效工资本身就是一种竞争环境下的人力资本价格机制，不重视团体激励容易造成教师的非合作博弈以及因服从于非正式组织压力而采取的人力资本“自闭”现象。

第四，绩效标准激励作用的持续性。由于教师的人力资本价值是变化的，且其实现具有延期性特征，这就意味着如果仅着眼于当前目标，一方面会影响教师人力资本发展的积极性，另一方面会使得教师仅愿意努力于具有短期效益的工作。因而，学校的绩效工资和考核标准必须基于学校的长远发展目标而非短期目标，并以此来引导教师通过进修培训、加大努力程度等促进其人力资本的增值。

(三)营造学校良好的绩效文化

首先，培育学校的竞争文化。在传统的教师终身任职制背景下，教师的报酬待遇尽管外部竞争性不强，但由于内部公平性较强且稳定性较好，竞争文化一直比较欠缺。从20世纪80年代开始的教师人事制度改革(教师聘任、职务工资、绩效工资等)，在职业稳定性和内部公平性上开始对教师构成挑战。这使得改革是否能够成功不仅取决于制度本身设计的合理性，也取决于教师对改革的心理适应度。学校只有培育良性的竞争文化，激发教师的竞争意识，才能主动面对并努力适应绩效工资制度，而不是因消极抵触或怨天尤人而引发其人力资本的“自闭”或“贬值”。

其次，培育学校的协作文化。由于某些教学业绩不易量化，教师无法将自己的薪酬与投入之比值和参照对象的比值进行理性分析，其结果会导致不良的人际攀比。良好的人际沟通可以使教师在作薪酬比较前，获得较为正确的薪酬信息，使他们对自己及他人的薪酬有较为合理的心理预期。这样一方面可以提高教师对评价结果的理性分析能力。另一方面可以提高他们对薪酬差异的承受能力和自我调节能力，减少薪酬差异带来的不公平感。

最后，培养学校的诚信文化。绩效工资制度下，教师的边际努力成本属于个人隐性信息。由于教师人力资本在使用上具有自主性，如果在边际努力成本上存在信息不对称现象，就会给学校的监督带来困难。教师为了追求自身效用的最大化，容易产生两种不良现象：一是在工作中产生不同程度的偷懒、怠工等机会主义倾向，从而降低边际努力成本；二是夸大工作绩效来获得更多的绩效奖励，从而降低学校的实际“收益”。这两种现象都会导致学校内部的低效率，使绩效工资无法产生预期的激励效用，解决的根本途径在于加强对教师的职业道德教育，培育他们对教育事业的热情以及对教育工作的责任意识。

2.教师工资管理制度 篇二

任何科学制度的出台一定有其明确的现实指向性。一段时间以来, 一方面, 大量的一线教师在各自岗位上教书育人、敬业奉献, 赢得全社会的尊重, 但传统的工资分配方案却难以体现对其工作状态的认同和激励;另一方面, 极少数教师存在工作状态消极、工作纪律散漫等问题, 但这种现象却一直难以得到有效的惩罚和解决。《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》指出, 绩效工资的分配要“根据考核结果, 在分配中坚持多劳多得, 优绩优酬, 重点向一线教师、骨干教师和作出突出成绩的其他工作人员倾斜”。可见, 该政策针对教师工作的现状, 在试图激励先进的同时, 也变相地惩罚了后进, 直观地表达了其“激励先进, 促进发展”的意图。然而, 该制度设计在实践过程中却容易陷入“有效即无效”的有效性困境之中。我们不妨演绎一下理想状态下的绩效工资发放及其发挥效用的过程。

首先, 绩效考核前, 每所基层学校中既有优秀教师, 也有落伍教师;然后, 教师工资依照绩效考核结果进行分配, 优秀教师收入高, 落伍教师收入低;接着, 受绩效工资差距的刺激, 原本落伍教师为了提高自己的收入, 不得不改善自己的工作, 使之先进起来, 而原本就较为先进的教师继续保持其积极的工作状态。当上述绩效工资政策执行一段时间后, 教师群体中落伍者就会越来越少, 先进者越来越多, 此消彼长, 最终必然趋向劳动状态和结果的同质化, 即所有教师都是劳动状态和结果优良的教师。但是, 绩效考核办法依然会将已经同质化的教师作优劣区分并发放不同额度的工资。这样, 原本因不同劳动状态和结果而差异化的绩效工资反过来强行撕裂和区分开同质化的劳动状态和结果, 原本优秀或已经变得优秀的教师因低额的绩效工资而被定义为“劣等”。可见, 如果绩效工资是有效的, 那么其在发放一段时间后势必会惩罚无辜者或打击积极者, 这与绩效工资制度设计“奖勤罚懒”的初衷完全相悖。

在绩效工资制度的原初设计中, 教师的劳动状态和效果是自变量, 绩效工资是因变量, 每位教师的绩效工资会因为劳动状态和效果的差异而发生变化。然而在政策兑现过程中, 每位教师劳动状态和效果的优化会使学校教师劳动态度有整体无限改进的可能, 但对于义务教育阶段的每所学校而言, 绩效工资总量在一定时期内根据教师基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的多少来确定, 由当地财政和其他决策部门统一规划, 是一个绝对有限的量。这样, 当某学校的教师劳动状态和效果因绩效工资的有效激励而发生整体性优化时, 地方财政却并不能为学校提供与之相应的变化的绩效工资总量。既然学校绩效工资的总量不会因为教师劳动状态和效果的变化而发生变化, 那么所谓绩效激励就容易被教师理解为学校内部的“窝里斗”和“争食行为”。特别是当30%的奖励性绩效工资并不能形成很大的收入差距时, 很多原本优秀的教师则可能会因为照顾同事的感情和关系而故意怠工与应付差事, 使得学校整体的劳动状态和效果处于更为消极的状态。可见, 用绝对有限的工资总量来激励产生相对无限的劳动状态和效果, 是绩效工资实施办法的有效性困境的根本原因。

二、考核功能的“绩”“效”易位困境

《意见》将绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分, “对履行了岗位职责、完成了学校规定的教育教学工作任务的教师, 全额发放基础性绩效工资;对有突出表现或作出突出贡献的教师, 视不同情况发放奖励性绩效工资”。该制度设计试图充分体现考核指标激励性和约束性的有机统一, 将“绩”理解为岗位职责的履行情况, 贯彻“多劳多得、少劳少得、不劳不得”的原则, 从而约束教师履行最基本的岗位职责;将“效”理解为教育过程的“有突出表现”和教育结果的“做出突出贡献”, 激励教师做出突出成绩。然而, 如此兼顾两头的精巧制度设计却容易陷入“消效为绩”和“消绩为效”功能易位的困境中。

所谓“消效为绩”, 是指该制度设计的“奖励性绩效工资”失去对个别作出突出表现和贡献的教师的激励功能, 变成对广大教师履行最基本岗位职责的约束功能。作为一项绩效管理政策, 激励先进既是目的也是手段, 该手段通过对少数作出突出贡献和突出成绩教师的激励, 达到充分调动广大教师积极性、主动性和创造性的效果。但由于教师劳动的复杂性、长期性和合作性, 教师劳动的突出成绩更多依靠个人的特殊能力、机遇和团队合作而获得, 这种特殊能力、机遇和团队合作并非每位教师都具有, 如果单独强调对个别教师突出表现和贡献的激励, 那么将无法起到调动其他教师积极性的目的。《意见》似乎注意到这个困境, 特别强调教师绩效考核的内容主要是“教师履行《义务教育法》《教师法》《教育法》等法律法规规定的教师法定职责以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩, 包括师德和教育教学、从事班主任工作等方面的实绩”, 而非某种特殊的表现和突出的贡献。此外, 对于教师而言, 体现“效”的教师实绩或突出贡献不仅需要体现在教师本人所取得的进步和奖励上, 更需要体现在其教学效果上。但为了避免造成应试教育等负面效应, 《意见》要求“对教学效果的考核, 主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据, 不得把升学率作为考核指标”, 从而将教师劳动“效”的“突出成绩”变成对学生的“基本教育质量要求”, 体现的只是约束教师履行最基本岗位职责的“绩”而已。于是, “效”的激励导向变为对“绩”的重复考核, 最终体现的是对广大教师履行岗位职责的约束功能而非作出突出贡献的激励功能。

所谓“消绩为效”, 是指该制度设计的“基础性绩效工资”失去对个别教师不能正常履行岗位职责的约束功能, 变成对广大教师履行基本岗位职责的激励功能。义务教育阶段的教师岗位职责以课程教学为工作主体, 兼顾班主任工作、行政管理与后勤等相关工作内容, 相对来说比较清晰, 也容易量化。既然对于广大教师而言, 绩效考核最终还是对“绩”的量化, 那么每位教师从一开始分配任务时就要求与其他教师的工作等量齐观。这样, 原本设计为具有约束功能的“基础性绩效工资”变成兑现教师顺利完成岗位职责的激励性工资, 并且该基础性绩效工资并不能有效防止个别教师的消极怠工行为。绩效工资制度因没有也无法规定完成多少工作量即为合格, 从而给基层的考核工作预设了很大的自由裁决空间。考核小组出于和谐人际关系等多种考虑, 即便某些教师消极怠工甚至很少上工, 除非该教师被上级组织处理过, 考核小组都会认可其考核合格, 发放“基础性绩效工资”。

绩效工资实施之前, 义务教育阶段的大多数教师能正常履行岗位职责, 工作中拈轻怕重的教师和作出突出表现与贡献的教师整体呈现正态分布。绩效工资制度设计试图用“基础性工资”约束正态分布一端人的慵懒, 用“激励性工资”激励另一端人的突出表现和贡献。但在实践中, 其约束功能往往变成低级的激励功能, 激励功能变成高级的约束功能, 从而陷入“绩”“效”功能易位的困境之中。从心理学角度看, 教师从教既有情感和自我实现等高级动机, 也有安全和财产等基本生理需要。同理, 少数不能正常履行岗位职责的教师, 其背后的原因也是多方面的。纯粹的工资杠杆无法调整复杂的教师工作状态和贡献, 这是导致制度实施中“绩”“效”功能易位困境的根本原因。

三、考核主体的信度困境

《意见》要求绩效考核工作采取教师自评与学科组评议、年级组评议、考核组评议相结合, 同时适当听取学生、家长及社区的意见。然而, 绩效考核实践往往难以兑现政策设计者所期盼的结果, 陷入考核主体的信度困境之中。《意见》虽然将考核分为教师自评、学科组评议、年级组评议、考核组评议四个部分, 比较周全地照顾到被考核者不同接触者的观点, 从而使考核具有较高的信度。但在基层学校教师个体眼中, 该考核就是“自己给自己打分、自己给所有的同事打分、所有的同事给自己打分”这么简单。在某既定的基层学校, 绩效工资的总额是一定的, 其他教师绩效分值高就意味着自己的绩效低。几乎所有的教师在打分时首先考虑的是自己在群体中的分值位置, 而不是被考核者真实的绩效状态。在一些基层学校, 普通任课教师更容易结成利益同盟, 有意识地压低骨干教师和学校副职领导与科室负责人的分值, 一般化处理与自己同等身份人的分值, 故意抬高后勤或弱势教师的分值。在他们看来, 弱势者本来就弱, 即使分值有所抬高也不会高到超过自己的排名, 而骨干教师本来就强, 只有压低他们的分值才能使自己的排名不至于垫底。可见, 如果不赋予普通教师自评和他评权力, 那么考核将会因为考核者不了解被考核者工作状态而失去信度;如果赋予普通教师自评和他评的权力, 那么考核又会因为考核者的利益相关性而失去信度。这就是教师绩效制度设计所存在的考核者信度困境。

教师绩效考核办法是对长期以来由学校领导考评教师业绩的一种纠偏。如果考核的权力被校领导垄断, 那么很容易造成校领导根据自己的偏好、与教师私人关系的远近甚至教师是否“听话”来评分。可是, 削弱校领导考核的绝对权力并不必然地赋予教师给自己和同事评分的合理性。事实证明, 只有服务于教师发展, 而不是对教师进行行政管理和薪酬确定的考核, 考核者所作出的评价才会更客观和公正, 被考核者也才会更愿意接受考核的结果。然而, 目前我国对大部分中小学教师考核的主要目的是服务于绩效工资的确定, 很少有专门针对教师发展的民主测评制度。可见, 在服务于行政管理的教师绩效测评中, 考核者与被考核者的利益相关性, 是导致绩效考核中考核者信度困境的根本原因。

四、思考与建议

教师绩效工资制度的实施困境并未在所有基层学校中完整地表现出来, 这主要是基于以下三方面原因。第一, 对于广大中小学教师而言, 绩效工资政策能否带来工资显著提升的直接体验远远大于对绩效考核及其工资政策本身逻辑通达性的思考。在教师看来, 政策结果如果是大面积涨工资了, 那么就被认为是好政策;如果是工资没有显著变化, 那么该政策就容易被理解为“拿自己的钱奖励自己”, 凸显绩效工资政策激励有效性的困境。第二, 影响教师工作积极性的因素绝非工资一项, 当绩效工资起到的作用仅仅是对教师完成了多少岗位职责 (绩) 的兑现时, 职称的晋升、相关荣誉的获得、成为学校教学和行政骨干带来的地位变化等就成为刺激教师作出突出贡献的最大动因, 这部分消解了考核功能的“绩”“效”易位困境。第三, 很多基层学校实际上已经注意到教师相互打分且缺乏公开评议的弊端, 压缩甚至取消相互评分的权重, 将更多的绩效指标用在能够观测和量化的具体教育教学任务上, 在很大程度上避免了绩效考核中的评价者信度困境。

当然, 在实施过程中消极被动地规避应付并不是化解困境的有效途径, 如果不引进外部条件, 那么绩效工资政策的困境一旦形成就无法有效突破。表面上看, 一旦制度具有实质的合理性, 其设计和革新就只涉及制度的结构层面, 表现为外在的非人格化的特征。然而, 如果制度设计和安排无视特定的社会文化传统、人们所处的社会历史环境、积累的社会经验、主体的内在本性和需要, 那么再好的制度安排都会失去意义, 无法得到有效的使用和运行。绩效工资制度需要加强政策有效性的论证力度, 不仅要充分证明该制度可能带来的积极意义, 更需要充分考虑到该制度在实施中可能存在的两难困境, 同时有效预防制度在实施过程中的走样问题, 让一个充分体现教育优先发展战略和加强教师队伍建设的举措变得有效起来。教育行政部门可以借鉴地方政府和基层学校在绩效考核与工资兑现过程中有效化解和避免绩效工资困境的做法, 采取以下三条措施。

第一, 加大教师绩效工资经费投入并形成联动涨跌机制。激励方法有效性困境的根源在于奖励性工资不能随着教师工作状态的不断改善而增加。因此, 只有随着教师队伍整体素质的提高而不断加大奖励性工资的经费投入, 才能确保奖励机制一如既往地有效激励教师发展。同时, 这一经费投入也可随着整体教师绩效的降低而减少, 从而形成教师工作绩效和教师绩效工资经费投入的联动涨跌机制。

第二, 将其他的教师激励制度与绩效工资政策捆绑颁布和使用。在颁布和使用绩效工资制度时, 将教师绩效与其职称的晋升、相关荣誉的获得、成为学校教学和行政骨干等直接挂钩, 使教师工作绩效的高低不仅与作为物质回报的工资相关, 还与作为精神回报的荣誉、地位相关, 以适应复杂的教师工作状态和贡献, 从而给予教师较为全面的激励。

第三, 增加教师考核的评议环节, 让考评结果更多地服务于教师发展而不是管理。例如, 不局限于相关人员的互相评议, 降低互相打分在考核结果中所占比例, 寻求更为公正合理的考核方式;考核时, 适当增加教师个人述职环节, 由教师描述自己的工作成效, 并提供相关证据;酌情增加可见的客观业绩作为考核依据, 以降低人为操作所得评分在绩效考核中所占份额。此外, 教师职业有着比利益更有价值的追求, 如崇高的育人情怀、同事师生情谊、工作情趣等。“只有管理者能了解和尊重教师的多样化需求, 认可教师的努力和贡献, 能让教师体验到成就感和幸福感, 绩效工资才能充分发挥其激励作用。”因此, 与其让教师绩效考核造成一种教师处处被考核指标监督管理的局面, 不如将教师发展的目标化为各项考核指标, 构建一种指向教师发展的激励机制, 从而达到一种教师在实现自身发展的同时也获得绩效考核良好成绩的健康工作状态。

3.教师工资管理制度 篇三

推行绩效工资改革是推动我国学校师资建设的一项艰巨工程，也是我国教育发展史上的一次重大变革，认真研究国外教师队伍建设改革经验，尤其是绩效工资改革管理中的经验，将有利于我国师资建设的科学有效发展。本文研究认为，结合我国教育实际，我们要进一步深化教育改革，构建完善的教师评价和奖惩机制，逐步建立有中国特色的社会主义教师绩效工资制度。

关键词

美国 师资队伍 绩效工资 队伍建设

教师是教育发展的根本，加强学校师资建设对学校提高教学质量具有决定性的影响。推行绩效工资改革是我国教育改革的一项重大决策，更是一项关乎我国教育发展的重大举措。平稳地实现教师绩效工资改革对于实现我国教育的可持续发展意义重大。本文通过对以美国为代表的绩效工资改革的背景、改革模式、改革特点等方面进行研究与分析，并结合我国教育的实际，对我国师资建设进行了探讨。

一、美国实施绩效工资改革的背景分析

绩效工资的提出已经有很长的历史了，直到20世纪80年代，才真正受到政府的大力支持。贝尔（Ted Bell）是美国总统里根时期的教育部长，他指出：“在现行的工资制度下，本应给最优秀教师的工资却付给了不少最差的教师。”当时，美国学生成绩迅速下降，各大新闻期刊的头版头条都在关注学生的考试成绩和综合能力。另一方面，学校纪律松弛，教学质量明显下降，犯罪率不断攀升，教育问题日益凸显。市场经济倡导的自由主义思想影响下的市场竞争机制逐步向教育系统渗透。政府开始以市场竞争机制来改革教育体制，着手对教师工资进行改革，以更好地调动教师工作的积极性、激活教育、提高教育质量。以绩效工资来改革教师的工资结构，不断拉开教师工资层次，以更加优越的待遇激发有能力的教师提高教学质量，让工作消极的教师脱离教师队伍，吸引更多优秀申请者进入教师行业，提高教师的整体质量素质和教学成效。今天，美国的绩效工资已经在全国推广执行，形成职业生涯阶梯、延长教师工作合同、特殊技能与知识付酬、额外工作加薪等综合绩效考评和奖惩体系，以学生的客观测量进步幅度确立教师的奖惩权重。随着改革的推进和不断完善，教师工作的积极性显著提升，教学质量和效率大幅度提高，学生进步非常明显，得到了国民的一致认可。

二、美国绩效工资改革模式及特点分析

1.美国绩效工资改革的几种典型模式

（1）罗蒙尔计划模式

该计划由美国马萨诸塞州州长米特·罗蒙尔主导，突出表现是大幅度提高教师薪酬，将教师教学效果考核与薪酬直接挂钩，学生综合素质和成绩的增值是教师评优和奖惩的主要依据。第一，全部科目的所有老师只要达到增值标准，都可以评优，获得绩效奖励五千美元，总数不超过全体教师的三分之一；第二，为鼓励更多的优秀人才加入教师队伍从事数学教学，数学学科再增加一千名额，为扩大选修课程，开设并担任生物、物理、化学以及微积分学科老师皆可获得五千美元绩效奖励；第三，如果任课教师全符合上述两项要求，一年里可以获得一万美元绩效奖励。

（2）小石城模式

该模式最先在阿肯色州小石城一所小学推广而得名，其突出特点是“为效果付薪酬”。所有奖励基金来自匿名捐赠，根据所教学生的基础，任何一名学生的成绩及综合素质只要提高4%，教师即可获得奖金100元；综合能力成绩提升5%到10%，获取奖金200美元；提高10%到15%，奖励300美元；超过15%可以得到400美元奖励。该方案给全体教师和学生都带来了不同的受益，一年里全体小学生的人均成绩由45.18分增加到47.53分，效果显著。

（3）辛辛那提模式

该模式首先要求教师学历达标，所有教师都必须具备学士学位，每位教师每隔五年至少接受一次全面综合评估，专业技能、教学水平、学习环境、创设教学计划安排等四个方面按照一定的评估标准考核，最高为四级，最低为一级。新聘任教师如果在第二年未能达到见习标准自动解聘，实习教师四个领域评优必须过半，第五年如果不能通过职业教师水平综合考评，自动解聘合约。职业教师必须在三个领域被评为优秀达到四级，作为高级职业教师必须在所教领域学科以及另外一个领域达到四级，其他两个领域不得低于三级。作为杰出教师必须全领域都达到四级考核。每次复查如果降级，绩效薪酬下降一个级别，如果能保持原有标准或者进步，工资绩效薪酬再提一级。

（4）米尔肯模式

该模式被赞为全美最具发展潜力的绩效改革模式，主要由米尔肯家族基金会设计，在不改变基础工资和额外津贴的基础上，修改完善绩效工资奖励。教师在教学过程中表现积极、热情敬业、尽职尽责、成绩进步显著、综合考评委员会量化考核优异，就会大幅度增加绩效工资。该模式为优秀教师从事教学进行工作设计了较为完善的发展阶梯，只要教师热心工作、不断进步、提高教学效率和质量，便可由职业教师逐步上升到优秀教师、高级教师甚至杰出教师。反之，也会由杰出教师下降为职业教师直到解除聘约合同，根据教师的职业发展以及课程表现和学生成绩，大幅度增加教师薪酬并拉开档次。

2.美国教师绩效工资改革特点分析

（1）以充足的经费做保障，依靠政府强力推动

美国的绩效工资改革都是以提高薪酬待遇为基础，有着非常充足的经费支持和保障，政府在方案制定、政策扶持、法律保障等方面给予强有力的支持，制定较为完善可供量化参考的评价标准，运用行之有效的考核手段，确保改革能够顺利推进。2002年布什政府以法案的形式全面干预，奥巴马更是以绩效工资改革为自己的施政演说，国务卿希拉里以不同形式在不同场合多次表达对教师绩效工资改革的密切关注。

（2）绩效改革由地方政府负责，内容多元、形式灵活

美国的绩效工资改革虽然是由联邦政府强力推动，但是具体的改革方案以及执行都是来自各个州府或者不同的学区，既能够很好地实现联邦政府的意志，又能够因地制宜。各个州府都能结合当地实际，设计出具有地方特色的改革方案，确立合理科学的绩效工资比，拉开成绩与薪酬间的级差，体现多元与灵活的理念。从前述的具体模式来看，美国的绩效改革类型不一，设计理念也各不相同，主导方也来自不同的政府或者团体基金，经费有的来自地方税收，有的由联邦政府与州政府共同资助，也有不少来自私人基金会；从内容上看，有着不同的薪酬激励体系，综合考虑多种因素，涉及教师的进修任务、学生的成绩提升、专业综合能力提升、主修学科与选修学科等，体现多元薪酬的理念。既体现现代教育发展规律，又能结合教师的自我价值体现和发展需要，能够更好地吸引优秀人才从事教师职业，又能够最大限度提高教师的教学效率和质量，促进教育健康发展。

（3）工资绩效考核目标凸显教师专业发展

进步作为绩效改革的核心目标是促进教师的专业化发展，提高教学效率和质量，更好地提高学生成绩，促进学生全面发展进步，培养优秀人才，实现教育的可持续发展。绩效改革是以提高教师薪酬为切入点，根本是促进教师专业发展，最终目的是教育事业的发展，这其中最为核心的就是教师的专业发展进步。德克萨斯州达拉斯教学区的绩效改革取得了巨大成功，影响很大，确立的教师绩效评价制度把打分和分级仅仅看做是一种手段，以此让学区的教师得到较好的发展机会，促进广大教师不断进步，并以此给予他们持久的激励。每一个教师也可以根据自己的发展需要向学区提出申请，由学科内容专家帮助发展进步。绩效评价的目的也是让教师更好地根据评价标准不断进步，得到更好地晋升机会。还有一些绩效改革计划以团体协商的方式提高教师的补偿额度和比例，并根据发展需要改善教学工作条件，加强工作安全保障，并对综合考评中的教师专业发展进行有效分享。

（4）绩效改革在不断质疑与争论中逐步完善且影响力不断扩大

美国绩效工资改革从开始就饱受期待和争议，在旧体制批判中应运而生，又在不断质疑和争议中完善成长，虽然取得了一定的成效，但一直都是教育实践界和理论研究界争议的焦点。这些争论和质疑体现了新生事物出现时一直都有的问题，另一方面，也让这个新生事物更好地审视自身的缺陷和不足，尽快地完善并走向成熟。一些反对者主观上认为这些改革方案需要太多的老师、太多的配合，很难保障能够得到全面配合与落实，无法实现积极正向的预期效果。与之相对的是也有不少赞同者认为改革是发展的必然，任何制度走到一定时间都要进行改革，从设计以及实践操作效果来看，的确达到两种较好的效果：首先是起到了极大的激励作用，例如，实施TAP计划的学校迅速提升教学质量，学生和学校的成长增值明显高于其他学校，这是不争的事实；其次，促进人员流动，优化资源配置，实施绩效改革后，很多高素质人才进入教师行业，低能力教师退出教师行业转向其他行业，很多在职教师更加注重专业化发展，综合素质显著提升，教学质量和教学效率显著提升。经历了一段时间的实践，美国绩效工资改革仍然在争议中前行，制度也在不断完善，影响力也在不断扩大，不仅扩展到全美、欧洲，对我国的影响也在不断加大。

三、美国绩效工资管理对我国师资建设的启示

1.完善经费投入与监督

实行绩效工资改革必须加大资金投入，我国有别于西方的教育体制，西方学校教育资金由国家财政拨付，有更多的基金会募集资金，还有更多的捐赠团体，而我国的教育经费主要来源于财政拨款。落实我国绩效工资改革，促进教师队伍发展需要财政资金支持。要以绩效奖励为手段，促进广大教师提高教学质量。国家应该将教师的工资全额纳入财政预算体制，并结合绩效工资改革实际增加教育经费投入，中央和省政府逐步完善财政转移支付制度，设立教育的财政专户，以更好地激励广大教师进行教学改革，不断地提高专业发展能力，保障教师绩效工资改革顺利推进。同时，国家应该建立健全完善的绩效工资改革监督机制，把落实教师绩效工资改革作为对地方政府考核的重要内容，对落实不力、挪用教育经费、克扣教师工资和绩效奖励等行为严肃追究。将各地绩效考核的结果作为省级财政资金奖励的重要依据，充分发挥人大代表作用，利用各种媒体注重监督，确保绩效工资能够得到真正落实。

2.强化绩效考核机制

实施绩效工资改革需要政府的财政资金支持，还需要构建较为科学完善的绩效考核机制，真正把相关的绩效考核政策落实到位，以完善的绩效政策和考核机制对教师的教育质量、专业发展、学生的发展等方面进行科学合理的考核、公正客观的评价，确保绩效工资改革能够做到奖罚分明、奖优促劣。为此，各地政府应该结合当地教育情况，制定较为客观权威的评价机制，能够得到广大教师的认可。可以借鉴以美国为代表的国外绩效工资改革的经验，引入增值评估方法。由于我国区域之间、城乡之间、学校之间都存在着非常大的差异，学生的基础素质、教学硬件软件等条件都不相同，单一的学生成绩考核不能够结合当地的实际，也不能够体现绩效工资改革的公平性。应用增值评估能够很好地解决这一问题，能够对全体教师进行一个较为客观的评价，真正促进广大教师提高教学质量，提升教学能力，促进学生发展进步，实现我国教育发展。同时针对我国偏远地区，生活条件、工作条件较为艰苦的地方，给予一定绩效分值上的相应补助，吸引更多的优秀教师到较为偏远、工作条件较差的地方任教，解决教师资源不足的问题，改善当地的办学条件，优化当地的师资队伍，促进教师整体素质的提升。

3.构建合理的薪酬结构

为确保教师绩效工资顺利实施，完善教师队伍建设，提高教师整体素质，政府必须制定较为科学合理的工资结构，既能够满足教师的生活保障，又能够让教师在工作当中得到很好的激励，给他们更好的发展机会。首先，应该确定绩效工资在整个工资结构中所占的比例，在全国或者全省范围内形成明确统一的统计制度，结合实际情况确定基本工资和绩效工资的比例；还应该制定出绩效工资的等级，以绩效工资的等级来有效拉开教师的薪酬层次，促进教师自我发展、自我进步，提升教师的整体素质。其次，各级政府必须对教师的工作条件、工资待遇等方面做好认真调研，为教师的绩效工资制定较为明确的标准，增强广大教师工作的积极性，让更多优秀人才充实到教师队伍中来，不断提升教师队伍的整体素质，优化教师结构，促进我国教师队伍健康发展。

参考文献

[1] 刘美玲.美国基础教育阶段教师绩效工资实施方案及成效分析[J].教育发展研究，2010（5）.

[2] 辛治洋.教师绩效工资制度实施的困境与出路[J].中国教育学刊，2012（9）.

[3] 邓勇.基于战略导向的教师绩效管理体系构建[J].教学与管理，2012（27）.

4.一对一教师工资制度 篇四

总则

一

为公开透明地规范教师工资标准，特制订本制度。

二

本制度适用于好好学教育文化公司从事一对一教学工作的专职教师。

三

本制度所指工资是指每月定期发放的工资，不含奖金和特殊津贴。

工资结构

工资由固定工资和效益工资两部分构成，采用结构工资制。

固定工资包括：基本工资和岗位工资。根据教师的资格、学历、职务、能力等因素确定的固定工作报酬。

效益工资包括：绩效工资和考勤工资。根据每个教师在这两个方面的表现确定，按月有所调整。

工资法定扣除项目

包括 ：社保代扣，个人所得税，以及缺勤、罚款。

当月工资如有错漏，在下月工资结算中调整。

工资系列

工资系列包括高中、初中、小学三个系列。高中系列：

基本工资：分为1800元，2000元，2200元三个档次。岗位工资：800元

效益工资 ：按实际完成课时量计算 初中系列：

基本工资：分为1800元，1900元，2000元三个档次 岗位工资：600元

效益工资：按实际完成工作量计算 小学系列：

基本工资：分为1600元，1700元，1800元三个档次

岗位工资：400元

效益工资：按实际课时量计算

效益工资构成

教师超出标准工作量后的课时费提成，是效益工资的主要构成。出勤工资也属于效益工资范畴。

标准课时量：高中50节/每月，初中56节/每月，小学66节/每月。完成标准课时量即可领取全额工资。

超课时量工资标准

高三80元（指每课时，下同）

高中70元

初三65元

初中55元

六年级

50元

小学40元

工资计算方法

实发工资 = 基本工资 + 岗位工资 + 效益工资

例如，某高中教师8月份出全勤，带11名高一和高二学生，完成课时量88节。其工资总额为：

2000元+800元+2660元=5460元

试用期工资

试用期一般为三个月。试用期间工资为同级别基本工资标准减四百元，效益工资标准不变。

5.幼儿园教师奖惩制度工资（精选） 篇五

为不断提高我园的保教质量和服务质量，以及社会、家长对本园的信任度；更为了我园的生存和可持续发展，实现“打造当地优质幼教品牌”的办学目标，现特对我园的教师及工作人员制定以下工作常规及奖惩制度：

（一）奖励：

1、安全奖：200元。

2、班级幼儿按园内规定的人数36人，每月多一人奖励给班主任10元，配班老师5元，于下学期开学首月工资一并发放。

3、优秀班级每学期奖给班级300元。（根据学期家长评议表、日常活动、班级资料、班级安全等综合评议）。

4、承担教研组长职务，切实起到带头作用，做好教学研讨和组内工作的每学期奖给300元。

5、班级每学期生源流失低于3名幼儿的奖励200元。于下学期开学首月工资一并发放。

（二）惩罚：

一、考勤部分。

1、教师按上班时间迟到一次30分钟以内扣10元。当月累计时间达一小时或者迟到3次视为矿工一天处理扣50元。

2、请假、病假需提前告知园领导批准（病假及时电话告知园长，来园补交请假条事假未经园长批准视为矿工处理。）

3、病假三天以内扣10元/天（需提供医院病历），事假一天扣30元，矿工一天扣50元。一月内病假、事假3天以上者（包括3天）每天扣30元。

4、教师带班时，私自换班、串班聊天、接打电话、接待外客，一次扣工资20元。

二、教育教学部分

1、每周五必须制定下周计划，且在下午5点前上墙并及时在班级群组发布。未按时完成者每次扣除班级资料5元，累计3次扣除50元。

2、按周计划和一日活动安排进行教学活动，检查发现未按计划执行者，每次扣除奖金10元，当月3次扣除50元。

3、每周一上午准备好本周备课教案及活动计划，接受园长抽查，未完成者扣10元，当月累计3次者扣50元。

4、在幼儿园内出现大声训斥、体罚、变相体罚现象扣除工资50元，第二次工资降100元。

5、教师月考核不合格（低于60分）者一次扣奖金50元。

6、班级内有退费扣除每班每人奖金50元（因班级管理原因导致退费）。

三、安全、护理

1、因教师看护不到位，导致幼儿被抓伤、咬伤、摔伤的，主班一次扣30元，配班20元。一个月三次3次扣当月安全奖。

2、幼儿尿湿裤子后没有及时更换或清理干净的，发现一次扣5元，家长投诉属实的一次扣10元

3、幼儿进餐时，教师要在旁边指导或帮助进餐的技能，培养文明行为习惯。严禁教师在一旁不闻不问、聊天或大声呵斥，更不能与幼儿一起进餐，若发现一次扣5元。

4、工作失职，出了责任事故或查错（如幼儿走失、骨折、等），根据具体情况，对责任人作出响应的处理，扣除当月奖金并陪付医疗费用的30%。

四、卫生。

1、活动室、卫生间、负责区卫生不合格，一次扣除奖金5元，当月累计3次扣20元。

2、班级物品摆放不规范，每次扣除奖金5元，当月累计3次扣20元

3、放学时要仔细整理幼儿着装、面容（包括洗练、洗手、梳头）若家长投诉照顾幼儿不周，一次扣10元，当月累计3次扣除50元。

4、厨房人员及采购人员出现食物异常现象，造成幼儿中毒事故的，一次扣厨房每人工资100元；造成违法现象的，移交司法机关处理。

5、班级卫生不干净，留死角，一次一处扣班级值日老师10元。

五、师德建设

1、在园闹纠纷、和同事之间发生争吵不听劝告、无理取闹进行漫骂，影响正常教学秩序，扣工资30元---100元，严重者开除。和家长争吵的一次扣100元。

2、在园内如有意见请及时向园长提出。在教职工间挑拨离间，说三道四，经查实一次扣单月全部工资。

3、在社会上说三道四，影响幼儿园的荣誉和形象的，扣单月工资。

本制度如有遗漏或考虑不周全的地发，将在今后的管理和工作中补充和修改，也请各位老师提出自己的意见。

团结协作

共创佳绩

罚款不是目的 秩序才是硬道理

新辰实验幼儿园吴芳俊

2015年3月

幼儿园工资制度

幼儿园工资按四个类别发放，规定如下：

A类: 对幼儿园有突出贡献和开园首批老师工资按园内工资最高标准执行。

1000元（基本工资）+ 200元（安全奖）+ 50（班级资料建设）+ 100元（班主任补贴）+ 150（工龄奖补）+ 100元（幼儿园特别奖补）+ 累计奖金每年1000元+ 超员补贴

B类: 有两年以上教学经验的新进教师或在园工作一年以上考核优秀的老师。

1000元（基本工资）+200元（安全奖）+50（班级资料建设）+100元（班主任补贴）+150（工龄奖补）+累计奖金每年1000元+ 超员补贴【对幼儿园有突出贡献的升为A类标准】

C类: 新进无教学经验且已毕业的实习期老师，按最低工资标准执行实习期工资，实习期为两个月以上，至带班老师认可转签合同，实习期满按工龄增加工资。

1000元（基本工资）+200（安全奖）（后期按每学期100元增长至B类工资标准为止）

D类: 新进无经验且未毕业的实习期教师，按每月800元至毕业后按C类执行。

备注：

1、跟车老师按照100元/月补贴电话费；

2、六.一儿童节排小朋友节目的老师加班补贴100元，排教师节目的老师加班补贴

100元；未参加排节目的老师不予补贴。

3、节假日补贴：春节200元，端午节50元，中秋节50元，教师节150元。

说明：

1、累积奖金部分按每年1000元补贴，大班毕业后一次性发放，未将班级带毕业的此项补贴不予发放。

2、工龄奖补按每学期50元叠加，共叠加至150元停止叠加，有2年以上教学经

验的新进教师按150元起叠加。

3、班级幼儿规定人数为36人，超额部分每多一人按班主任每月10元，配班老师

每月5元补贴，于下学期开学首月工资一并发放。

4、工作满二年且婚后继续上班的，享受婚假；工作满三年且产后继续上班的，享

受产假；假期中工资按基本工资发放。

以上制度及工资标准从2015年3月起暂行，如有变动另行通知。

6.教师工资管理制度 篇六

基金项目:南京师范大学“211工程”跨学科重大招标项目:江苏省义务教育保障机制研究

作者简介:李星云(1958-,男,南京师范大学教育科学学院教授,研究方向为教育经济学、教育财政学.教育与经济2008年第3期 外国教育经济研究

国外中小学教师工资制度对我国的启示 李星云(南京师范大学

教育科学学院,江苏南京210097 摘 要:“十一五”期间我国将大幅度增加义务教育经费投入举措为改革中小学教师工资制度提供了可能。从教师工资确定的依据、工资标准、津贴与工资晋级、工资发放主体、发放形式及保障措施等方面研究国外中小学教师工资制度,对我国进行中小学教师工资制度改革具有重要借鉴意义。在切实重视中小学教师工资问题的前提下,我国需要重定其工资确定的依据和标准,将工资发放责权上移,并将工资制度和人事管理制度改革相结合。

关键词:中小学教师;工资制度;启示

中图分类号:F08;G40-054 文献标识码:A 文章编号:1003-4870(200803-0069-04

教师工资水平是教师与社会其他部门劳动者之间分配关系的反映。在市场经济条件下,教师工资是调节和配置教育领域人力资源的经济杠杆,也是影响教师队伍的数量、结构、素质以及稳定性的重要因素。[1]

普及九年制义务教育一直是我国教育事业发展的重点任务之一,“十一五”期间我国“普九”人口覆盖率将接近100%,未来5年内国家财政将新增义务教育经费2182亿元。这一政策的出台,为提高中小学教师工资水平、改革教师工资制度提供了可能。本研究对一些国家或地区的中小学教师工资制度进行了分析比较,以期为我国改革中小学教师工资制度提供参考。

一、国外中小学教师工资确定依据和工资水平

在依据什么确定中小学教师工资这一问题上,各国做法不尽相同。如:德国是依据学历、教龄、职务来确定,日本、法国仅根据学历和教龄,美国则是根据学历、教龄、职务和工作效率,英国根据学历、工作水平和工作态度、担负责任的大小、性别。综观国际,大部分国家在确定教师工资标准时,主要依据资格、资历、职务、教龄与工作业绩,以及工种类型等。相当多国家教师工资等级标准的认定在

很大程度上取决于教师的任教资格,如毕业于何种学校或受过何种层次的教师职业培训等。另外,有些国家对转行从教者,除考虑其学历外,还考虑其资历、年龄等因素。

在大多数国家,中小学教师的社会地位都比较高,教师的平均工资水平一般也都高于类似的或同等资格的其他职业的平均工资。例如,美国中小学教师的工资一般高出普通公司职员工资额的25%—35%;日本的中小学教师平均工资比同期毕

业的其他行业职员平均工资高出16%左右,教师的工资待遇高于国家公务员的水平;法国中小学教师平均工资比高级熟练工平均工资高出近一倍;英国中小学教师的平均工资比一般职员的平均工资高35%。同时,很多国家通过把教师待遇与公务员待

遇联系起来突出对教师职业的重视。如古巴、马来西亚、新加坡以及一些石油输出国的教师享受国家公务员的工资待遇及地位,教师工资水平均高于一般公务员工资的水平。在澳大利亚、奥地利、肯尼亚、日本、韩国等国,教师享有公务员地位,但工资待遇标准与公务员并不相同,这主要是考虑了教师职业和工作的特殊性,认为简单地比照公务员待遇有可能抹煞教师职业的特点。从世界范围来看,突 6 出教师职业的特点,保持教师的工资水平处于社会各职业平均水平以上甚至前列位置,将成为各国确定教师工资标准的主流趋势。

二、国外中小学教师工资晋级与待遇补偿

工资并不是一成不变的,会随着教龄等因素的变化而变化。世界大多数国家都实行教师工资等级制。在中央集权型国家,一般有全国统一的教师工资晋级办法;在分权型的国家,不同地区,甚至同一地区的不同学校,教师工资晋级办法各不相同。总体而言,从晋级的年限来看,基本都是每年晋升一次,如日本、德国、英国等;有些国家则根据教师教龄实行不定期晋级,如东欧和北欧的少数国家。就晋升的依据而言,有些国家在教师被录用时就根据其学历、资格认定其工资等级,然后再根据工龄、资历等情况确定其增资。这种工资制度不能很好地体现教师的实际水平及工作业绩方面的差别。还有一些国家在规定各种升级加薪条件时,在工龄、资历等常规因素外,也将工作成绩优异等作为教师提前升级、加薪的条件之一,以鼓励其积极性与创造性。如法国的教师工资由最低级升至最高级一般需30年时间,但另外又有规定,一些教学业绩优异者最多经过19年即可达到最高工资等级,这极大地激励了教师工作的积极性。美国教师的工资等级则受到责任、专长和资格等因素的影响。[2]为了鼓励大学毕业生、研究生到中小学任教,日本规定到小学任教的大学毕业生工资不低于到中学、大学任教的同等学历者。阿尔及利亚、墨西哥等国也都有类似制度。一般教师等级每升一级,工资额基本增加2.5%左右。

世界上绝大多数国家都实行教师工资加各种津贴及附加待遇补偿制度。津贴和附加待遇包括职务津贴、超工作量津贴、假日工作补贴、地区补贴、休假、住房补贴、社会保障、医疗和抚养家庭成员补贴,以及荣誉称号、奖章、奖金等。教师所担任的职务是确定津贴时要考虑的一个重要因素。教师职务大致可分为管理职务和学校形态职务两类。享受管理职务津贴的有校长、教导主任、事务管理主任等学校行政领导者。校长的津贴标准是根据在校学生总数、学校性质、校长资格及教

龄确定。享受学校形态津贴的有特殊学校和职业学校的教师,因为他们需要具备特殊的知识和较高的技艺。为了奖励优秀的教师,美国一些学区还实行绩效工资制度,绩效工资制度对于促进教师的有效教学具有明显的效果。[3]为了振兴偏僻地区的教育,稳定教师队伍,日本专门制定了《偏僻地方教育振兴法》,在教师工资等级分类的基础上,还确定了偏僻地区教师津贴。[4]所以,日本初等和中等教育教师的工资呈现出越是边远贫困的地方,教师的工资津贴越高,收入也就越高的现象。以上这些情况均表明,稳定而较高的经济收入,是教师社会地位不断得以提高的重要保障之一,进而为教师队伍的稳定和教育事业的稳步发展提供有力保证。

三、国外中小学教师工资发放主体、形式及保障措施

用于教师工资的经费属于人员经费,所占比例较大,一般占到各国义务教育公共经费的80%左右。绝大多数国家把教师工资经费列入中央或州(省级政府的预算,或单独拨付,或共同分担,目的是保障教师工资的按时足额发放。法国将中小学教师工资全额纳入中央财政预算,由中央政府承担。德国中小学教师工资全部由州财政独立担负。美国中小学教师的工资虽由地方学区支付,但地方学区经费的半数以上来自州政府的财政补助拨款,教师工资实际上是由州和地方学区共同担负。[5]各学区教师工资水平的确定权在各地的教育委员会,因此美国教师的工资在州与州之间、学区与学区之间存在较大差别。1998—1999,美国教师的平均工资是40582美元,教师工资最高的州达到51584美元,而最低的州只有28552美元。[6]工资发放主体的确定性不仅有利于政府对教师的管理和考核,保证了教师的工资待遇,提高教师的社会地位,而且有利于保持教师队伍的稳定和教师队伍质量的提高。

考察世界各国教师工资的发放形式,大体可分为年工资制和月工资制两种。实行年工资制的有美国、英国、加拿大、澳大利亚、阿根廷、挪威、菲律宾等国。大多数国家实行月工资制。法国则例外,实行的是年、月工资混合制。智利等少数南美国家则实行授课时数工资制。

世界很多国家都通过立法,并辅以积极的配套措施,保障教师工资制度的权威性、严肃性,维护教师的切身利益。例如,日本的《义务教育国库负担法》规

定:“国家负担义务教育教职工工资的实际支出经费的二分之一,各都道府及市镇村的义务教育诸学校教材费的二分之一。”[7]又如法国通过立法,将中小学教师全部纳入国家公务员系列,其工资一律由中央政府财政支付。通过立法及严格执法来保障工资发放,不仅有利于保障教师的社会地位,保证教师在工作、生活、医疗和离退休等方面的合法待遇,而且有利于教师的统一管理。

四、对我国中小学教师工资制度改革的启示

教师工资制度是整个社会工资制度的重要组 07 成部分,政府对义务教育的态度和政策决定着教师工资制度的方方面面。当前我国的中小学教师工资是根据2006年7月国家开始实施的最新事业单位人员工资套改方案制定的,由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4个部分组成。这一工资制度在提高教师工资待遇方面起到了不可忽视的作用,但由于对教育工作的特殊性考虑不够,因而尚存在一些不足:一是工资按照事业单位的行政级别确定和发放,无法体现教育活动的创造性特点。现实中出现了工酬不符的现象,工龄长、职称高,即使承担很少的教学工作也比年纪轻、职称低、教学工作量大的教师工资水平高。二是由于教师的劳动不能像工厂生产产品一样进行“计件”,不可能用固定的方式、方法去量化考核教师创造性的教育活动。同时教育作为一项培养人的活动,需要教师的团结协作,过分量化既增加教育成本,又容易引起教师内部的矛盾,从而降低工资的激励作用。三是教师工资整体水平偏低,发放的主体责任不明确,缺乏保障。由于教师工资普遍较低,出现了较严重的教师流失现象,很多师范毕业生不愿意任教或终生从教。我国义务教育目前实行“分级办学、以县为主”的经费投入体制,教师的工资发放主体因办学主体的不同而不同,而各地经济发展水平和地方政府财政实力的差异又导致了教师工资拖欠和地区间工资差异过大的现象。通过上述分析,笔者认为,我国应借鉴国外教师工资制度的一些有益做法,从以下几方面着手改革我国的中小学教师工资制度:

1、转变观念,切实重视教师工资问题

工资制度是社会收入分配制度的组成部分,因此,孤立地解决教师工资问题是行不通的,必须顺应市场经济的规律,着眼于改变观念,在思想上高度重视教师工资问题,从根本上解决教师工资收入分配问题。人均国民收入和人均G NP与我国大体相当的印度、巴基斯坦和斯里兰卡等国,其教师工资收入的绝对数(按美元计算和相对数都远远超过我国,原因即在于此。就局部地区而言,在一定社会经济发展水平条件下,教师工资收入状况与政府对义务教育和教师职业的重视程度关系密切。在那些确实把教育放在重要战略地位的地方,教师工资待遇就比一些只是在口头上重视教育的地方好得多。因此,各级政府必须重视中小学教师工资制度中存在的问题,营造一种真正“尊师重教”的社会环境。中央要在提高教师待遇方面制定指导性政策,各级地方政府积极承担起自己的责任,只有形成这样从上而下的真正重视,整个教师队伍的工资待遇和社会地位才能真正得以改善,才能最终达到稳定并扩大教师队伍的目的。

2、重定工资确定的依据和标准,稳定并增强教师队伍

与社会其他部门相比,我国中小学教师工资整体水平较低,教师的社会地位有待继续提高。只有提高教师工资待遇标准,使教师的工资收入具有较强的吸引力,才能在一定程度上保证师资队伍的稳定。对于边远贫困地区,建议借鉴日本的做法,特别设立偏远、贫困地区教师津贴,一方面可以稳定这些地方现有的师资力量,另一方面也可以吸引外地人才加入到本地师资队伍中来。

提高教师工资待遇主要依靠国家财政直接拨款。中小学教师工资标准的确定要一改以往依教龄、职务、资历确定的一贯做法,将增长机制与激励机制有机结合,充分体现教师职业特点和教师个体劳动的差异。在制定工资等级时应考虑如下因素:工资最低标准应能吸引各类优秀人才任教;工资最高标准应能吸引有才干的教师愿意终身从教;最高工资与最低工资之间所分等级数,应使多数教师可以通过自身的努力来实现等级的提升;每级工资的差别梯度设置应合理,以有效激励教师努力工作和积极进取,而不是望“阶”兴叹,丧失前进动力。

在制定教师工资水平后,还要考察教师工资是否符合以下检验标准,对教师工资进行微调:第一,应满足教师合理需要———使教师通过自身的努力,所获工资能满足其生活中各种不同层次的合理需求;第二,应符合市场规律———保证教师工资与大多数职业和行业的收入相比具有竞争性,这样才会有优质的师资补充资源;第三,应符合教育检验标准———工资不应该产生危害任何学校或地区提供高质量教育的结果;第四,应符合专业标准———在相同教学专业内使用同一工资标准,不应引起反常或者不公正。

3、工资发放责权上移,立法保障教师利益

依据目前的教师工资管理制度,我国中小学教师工资全部由市县级以下的基层地方政府负担,教师的工资能否按时足额发放完全依赖于基层地方政府的财政能力。这种分散型的教师工资管理发放体制是广大农村地区教师工资拖欠问题一直不能解决的主要原因。所以,需要改革现行的工资管理及发放制度,尤其是在农村地区。建议将全国中小学教师工资发放责任和权力统一上移至县市政府。对于贫困县,可以将保障教师工资的责任进一步上移,加大中央和省级财政的扶持力度。具体地说,国家级贫困县的中小学教师工资超出当地支付能力的部分,建议由中央财政负担;省级贫困县的则由省级财政予以确保,彻底减轻贫困县的财政压 力,从根本上解决农村地区拖欠教师工资的问题。同时,教师工资应与地方公务员工资同步,实行政府财政统一发放的办法,从县市级政府财政预算中单独列项,专户储存,专款专用,及时按月足额拨付到位。可借鉴国外的做法,通过相关法律的制定、完善及严格执行,有效遏制拖欠、挪用、截留教师工资的行为,从法规层面切实保障教师的工资待遇和地位,维护教师的利益。

4、工资制度与人事管理制度相结合,有效发挥工资的激励作用

工资制度与人事管理制度是一个不可分割的有机体,人事管理制度是工资制度的基础,工资制度是否合理、有效,与人事管理制度密切相关。为了建立完善科

学、高效的工资管理体制,建议人事部门调整中小学教师执教资格和录用程序,加强对教师的考核和管理制度建设,把好职务晋升和业绩考核关。对于具备教师资格者还需要经过试用这个环节,试用合格后,再正式录用,采取聘任制。具体来说,应安排半年至一年的试用期,由富有经验的教师对符合教师资格者进行指导,试用期满后,经过认真严格考核,证明其确实能胜任教学工作的合格者才能录用,正式列入教师编制。同时应建立科学、合理的教师考核制度以对教师的工作业绩等做出正确的评价,为教师的职务晋升、加薪提供有效依据。考核的内容应包括知识与能力、工作量、工作业绩与工作态度、业务进修情况等。若有教师在工作过程中考核不合格,应与工资、津贴、奖金等挂钩,以有效发挥工资的激励机制,对不能再继续胜任者,人事部门应及时调岗或解雇。

参 考 文 献

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[N].中国教育报,2006-3-10.[5] Ronald F Ca mpbell,Luvern L Cunningham,Raphael O Nys2 trand,M ichaelD U sdan.The O rganizati on and Contr ol of Ameri2 can Schools(sixth editi onPrentice-Hall,I nc.1995:94, 114.[6] Ja mes A Johns on,et al.I ntr oducati on t o the Foundati ons of A2 merican Educati on,(12th ed.,Bost on:A llyn and Bacon, 2002:42.[7] 驻日使馆教育处.日本的义务教育经费国库负担制度[N].中 国教育报,2003-3-3.En li ghtenm en t of O versea s School Teacher W age System to Ch i n a L I Xingyun(School of Educational Science,N anjing N or m al U niversity,N anjing210097,China

Abstract:The measures,which our country will take t o increase substantially the funds for compuls ory educati on during the11th five-year p lan,will p r ovide opportunities for the refor m of p ri m ary and secondary school teacher wage syste m.T o study overseas school teacher wage syste m,in the as pects of the basis f or teacher salary,wage pattern,all owance and wage hike,payoff f or m and security measure,etc.,will be an i m portant reference t o China in carrying on the refor m.Under the p rem ise that wage p r oble m s should be paid much attenti on t o,our country needs t

o re-establish the basis for their wages and standards,t o be res ponsible f or pay ment of wages on the right shift,and t o integrate the ref or m of wage syste m int o that of pers onnel manage ment syste m.Key words:p ri m ary and secondary school teachers;wage syste m;enlighten ment.责任编辑27

7.教师工资管理制度 篇七

一、加强师德师风建设, 身正为范树立榜样

当我们教师的经济条件得到根本改善, 不再为一家的生计而疲于奔波的时候, 加强师德师风的教育, 比以住任何时候都显得尤为重要和迫切。为此, 我们要从以下几个方面狠抓师德师风建设工作。

1、学校要通过理论学习、论文比赛、英模报告会、舆论宣传等促使教师加强学习, 对教师进行灵魂洗礼。

2、开展师德承诺活动、帮扶特殊群体学生活动以及“三同三进”活动, 规范教师的从教行为。

3、健全规章制度、建立师德档案、开展学生、家长、领导对教师的师德考评等, 建立考核的长效机制。

二、深化人事制度改革, 唯才是举、“评”“聘”分离

所谓绩效工资, 就是按成绩、效益计算工资, 给予不同报酬。为此, 我校对教师实施“动态”管理, 实行“评”与“聘”分离, 以充分地激发教师工作热情。

1、创新用人机制, 引进优秀人才。

由于我校是江津区委、区府投入两个多亿重点打造的一所设施现代化的高完中学校, 硬件设施一流, 政府定位是省级重点中学, 需要有一支一流的教师队伍作为人才支撑。为此, 我们争取政府和教委的支持, 享受特殊的人才引进政策, 两年时间内在全国公开招聘一大批优秀在职教师和重点大学的本科生、研究生, 从而大大改善了教师结构。

2、实行动态管理, 建立竞争机制。

我校在编制充足的情况下, 建立竞争激励机制, 通过“按需设岗、平等竞争、择优聘用”的原则, 对教师实施全员聘任制和动态管理制。由学校聘任中干, 年级主级聘任班主任, 班主任聘任科任教师。不能胜任教学工作, 聘任落选的教师或转为职员, 或待岗学习, 听课培训, 提高素质, 等待下一轮的竞聘。

3、注重能力实绩, 搞活内部分配。

学校对工作能力强、教学业绩突出的优秀教师, 实行低职高聘;对工作懈怠、教学效果差的教师, 实行高职低聘。真正体现用人制度上奖勤罚懒的原则, 从而有效地调动了教师的工作积极性。

三、巧妙打好“擦边球”, 用好学校可支配经费

在新形势下, 社会、家长、学生对教师的素质提出了越来越高的要求, 为此, 我校在不违背政策的前提下, 把极为有限的可支配资金主要用在提高教师的专业水平方面。

1、走出去请进来, 重视教师培训工作。

很多教师主观上都想把工作干好, 但水平不高, 能力有限。针对这种情况, 我们一方面请全国知名的教育专家魏书生、任小艾、丁榕、龚春燕、赵丰平、杜金山等来校对教师进行培训, 借以转变教师的观念, 提高教师的素质。另一方面, 将表现较好且积极上进的教师分期分批送到山东杜郎口中学、江苏启东中学、甘肃会宁一中、北京五中、北师大二附中, 以及重庆市著名中学进行蹲点学习, 借他山之石, 以提高自己的教育教学水平。

2、狠抓教学科研, 强化教师继续教育。

我校每年订购大量的教育书籍、报刊杂志, 规定老师每期的读书任务和读书心得, 对科研成绩突出和学习效果明显的教师实施重奖。同时把教师主动学习, 承担科研情况, 继续教育情况纳入评优评先、晋职晋级的范畴, 并占有很大的权重, 促使全校教师逐步向学者型、专家型转化。

四、加大“情感”投入, 真正做到人性化管理

情感是教育的旋律, 有了它, 我们的教育和谐温馨。自实施绩效工资以来, 学校的一系列措施, 使教师们有了创业的热情, 但如何让他们把这种热情维持下去, 达到一种“恒温”状态, 这也是学校管理者必须解决的问题。

1、关心鼓励教师, 激发其工作热情。

在日常管理特别是关系到广大教师切身利益的综合考核、评优评先、晋职晋级等工作中, 我们既讲究执行制度的刚性, 同时又尽量做到人性化, 倾听老师的心声, 尊重老师的个性, 解决老师的困难, 对因种种原因处于暂时落后的教师多关心、鼓励, 充分信任, 使其丢掉包袱, 轻装前进, 使学校成为老师们眷恋和热爱的大家庭。

2、领导深入一线, 沟通干群关系。

我们要求校长书记至少每个月深入各年级、各部门一次, 副校长一半以上时间要在教室或是教师办公室, 加强与教师的沟通, 及时发现问题, 及时解决问题, 表扬先进, 督促后进。

3、丰富业余生活, 增强集体凝聚力。

通过工会、团委、年级组、民主党派和社会团体等部门定期开展名种活动, 丰富教师们的业余生活, 增进了教师之间的友谊, 让教师们感受到学校的温暖。

在绩效工资的背景下, 如何对学校实施有效管理, 我们还在摸索之中, 建立一套完整而又科学的管理系统, 是我们努力的方向。让我们秉承陶行知先生“捧一颗心来, 不带半根草去”的精神, 守住教师心灵的一方净土, 建设爱岗敬业、爱生如子的精神家园, 与时俱进, 开拓创新, 作出无愧于历史、无愧于时代和未来的新的业绩。

参考文献

8.教师的工资单 篇八

又度过了一年一次的教师节，各种慰问语又滚滚而来，春蚕、蜡烛……美好的词汇都集中在这一天，教师的头上各种光环闪耀。问题是，教师自己愿意当春蚕、蜡烛吗？这些比喻的意象都隐含着悲剧色彩，自我牺牲，甘于奉献，安贫乐道。教师只是一个职业，作为职业最基本的要求就是付出和回报成正比，孔夫子开门授学，有教无类，还要收十条腊肉束脩为薪酬呢！盛名之下，难掩国家对教育行业投入不足的事实，低水平的薪酬则难以吸收精英进入教育事业，如果教师都很平庸，以其昏昏，又岂能使人昭昭？

现在公务员都在苦逼地呼吁加薪，事业单位工资制度改革也提上日程，建立工资增长机制，提高教师薪酬待遇，迫在眉睫。有副对联调侃得很针砭时弊：一名教师两千工资三餐不定，还要四处奔忙弄得五脏俱伤六亲不认，却得七点出门八点上班，人称老九十分辛苦，还需向家长领导百依百顺，实有千种艰辛万般无奈。

其实，对比一下民国时期的大学教师的工资单，就知道差距何在？1927年公布的《大学教员资格条例》规定，大学教员的月薪，教授为600元-400元，副教授400元-260元，讲师260元-160元，助教160元-100元。教授最高月薪600元，与国民政府部长基本持平。在20世纪30年代初，大中小学教师的平均月薪分别为220元、120元、30元；而同期上海一般工人的月薪约为15元，大学教授月薪是普通工人的20倍以上，收入之高可想而知。据查，20世纪30年代的胡适、鲁迅等名教授月薪有500元银洋，还有大量稿费、演讲费等，平均月入达1500元以上，合现在人民币4万之多，即年薪50万以上（1元银元折合现人民币30多元）。例如我们熟知的批判旧社会的左翼旗手鲁迅先生，研究者计算，其一生的所有工资、稿费、演讲费加在一起折合成现在的价格，约为人民币4000万元，本身靠劳动即成千万富翁。而当时北京城里的一套四合院多少钱呢？大约1000-2000现大洋，不过就是民国教授半年的工资，例如1924年，鲁迅买下阜成门内西三条的一套四合院花了不到1000元。所以，王元化先生曾经回忆说：“当时的教授看不起一般在国民党当官的。”社会精英特别是海归知识分子更愿意进入高校教书育人，而不是进入体制作公务员。新中国在1978-2007年30年间，出国留学达121.17万人，回国31.97万人，不到三成；而晚清民国总计大约20万留学生，归国率远远超过90%。高薪厚禄不能不说是一个重要原因。

这几年比较火的戏剧《蒋公的面子》，把民国知识分子的心态刻画的活灵活现，那时的教授之所以能够对最高统治者保留一分知识分子的清高和体面，很大程度上是因为经济上的独立和自由。李敖说过，知识分子没钱，就腰杆不硬，腰杆不硬就不敢说话。经济自由是言论自由的保障。正如《娜拉的出走》里所写的“梦是好的；否则，钱是要紧的。钱这个字很难听，或者要被高尚的君子们所非笑，但我总觉得……钱，高雅的说罢，就是经济，是最要紧的了。自由固不是钱所能买到的，但能够为钱所卖掉。……为准备不做傀儡起见，在目下的社会里，经济权就见得最要紧了。”

民国以后，知识分子的待遇一降再降。到了60年代，教育科研人员的最高工资标准被调低为每月264元，与普通工人差距缩小；再后来，在反智主义横行的政治运动中，教师被贬为臭老九，沦为社会底层。

高薪养廉，更要高薪养学。真正的学术创新怎么来的？不是高压逼出来的，就是让那些爱思考的人有钱有闲，胡思乱想，百无禁忌，容忍失败。低薪办学，经济压力山大，不要说科研创新，就是教学质量也难以保证。既然社会都承认教育和教师很重要，十年树木，百年树人，何不先提高教师的薪酬待遇？