员工不买社保的承诺书

2024-12-15

员工不买社保的承诺书（共12篇）（共12篇）

1.员工不买社保的承诺书篇一

承诺书

本人入职时，公司已向本人告知并要求应按国家规定缴纳社会保险费用（含养老、医疗、失业、工伤、生育保险等）及缴存住房公积金，但由于个人原因，经慎重考虑，本人自愿放弃企业为本人缴纳社会保险及缴存住房公积金的权利。

本人对此承诺的风险已有了充分的理解，本承诺是本人真实意思的表示，不存在被隐瞒、被欺诈或被胁迫的情况，由此而引起的风险及责任由本人承担

本人申请不购买社保及缴存住房公积金日期自年月日起生效。

承诺人（手印）：

日期：年月日

2.员工不买社保的承诺书篇二

在许多团队中, 有效的领导是成功的关键, 因此我们有必要识别出不同类型的领导行为及其是如何影响着组织中员工的信任、承诺和满意度, 从而使管理者能够最大限度地提高员工的生产效率。曾有学者指出, 承诺强烈地影响着员工的生产效率 (Wallace和Weese) [1]。

许多文献对领导类型、信任、承诺、满意度和员工的自发行为等都作了广泛的研究, 但对这些因素之间关系的研究却很少。本文主要集中在三个特定的员工绩效行为, 即忠诚、合作和参与 (Podsakoff, Mac Kenzie) [2]。这三种行为也被认为是员工的自发行为 (Bettencourt) [3]。一些市场营销学者还发现, 信任、承诺和满意度是影响员工绩效行为的重要影响因素 (Bettencourt) [3]。但迄今为止, 在我国很少有同时考虑这三个因素在服务行业中影响的研究, 因此本文建立了一个更为稳健的模型用于测试服务行业中员工自发绩效行为, 并具体阐明员工自发绩效行为的内容。

本文的主要目标是通过研究来设计一个模型以确定员工自发绩效行为。员工的自发绩效行为与员工所处地位的关系是很大的, 但目前的实证研究有限, 有些研究侧重于员工满意度的研究, 强调了满意度在决定员工绩效行为方面的重要性 (Morgan和Hunt) , 而忽视了如信任、承诺等会极大影响员工自发行为的其他重要因素[4]。Singh等指出员工的自发行为是有益的、有决定意义的员工行为, 如忠诚、合作和参与 (Singh和Sirdeshmukh) [5]。

在理论上, 本研究通过实证研究对员工自发绩效行为的动机进行了有益的阐释;在实践上, 本研究的一些观点将有助于在理想型领导、关怀型领导、关系质量和员工自发行为之间建立起因果关系。

2 文献综述与假设确定

在过去的大约二十年中, 出现了一个新的领导理论和模型的流派———变革型领导。变革型领导又包括理想型领导和关怀型领导。大量资料表明, 领导在以各种方式影响着追随者的绩效, 大多数学者是用相关性分析和有代表性的数据来研究理想型领导或关怀型领导与绩效的相关关系, 如Bass和Avolio做了很多实验来研究理想型领导是如何影响着绩效的[6]。

在管理理论研究中, 变革型领导是一个不断发展的概念。Bass开发了一套用于分析的模型和测量方法, 又在1997年与Avolio合作开发了一套多元领导调查问卷, 进一步细化研究了理想型领导和关怀型领导的测度问题 (Bass和Avolio) [7]。

本文进行理想型领导和关怀型领导研究的一个重要原因, 就是帮助领导者们识别出哪些是关键的技能。在许多团队中, 有效的领导是成功的关键, 比如Wallace和Weese指出, 北美公司生产率的下降和全球排名的不断下降其重要原因就在于无效领导[1]。同时, 我们研究领导类型的主要目的也是为了提高员工的承诺和满意度, 使管理者们能够最大限度地提高员工工作效率。Mc Neese和Smith指出, 员工满意度越高就越愿意留在自己的工作岗位上[8]。对组织来说, 旷工、抱怨和员工流失是要付出非常昂贵的代价的, 应该尽量采取措施减少这类问题的发生。

由于对员工的关怀涉及到身体、思想和精神三个方面, 关怀型领导的内容包括鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀维度。关怀的行为会带来员工满意, 它是在以愿望和行动来体现“关怀”从而满足员工的工作需求, 故而个性化的关怀满足了员工情感和身体的需求;鼓舞性激励也能带来员工满意, 因为领导者为员工指出了前进的动力, 员工的心里会感到满意;此外, 由于智力激发能挖掘出员工未开发的潜在的灵感, 故而也会令员工感到满意。本研究发现, 所有这三个变量都在对员工的工作满意度产生积极的影响。因此, 本研究提出假设1:

H1:关怀型领导对追随者的满意度产生积极的影响。

追随者对领导的信任是一个重要的变量, 它影响着变革型领导的有效性。Podsakoff等指出, 变革型领导只是间接地影响着其追随者的组织行为, 并且受到追随者对领导人的信任程度的影响[9]。追随者们必须信任他们的领导, 因为变革型领导经常会对现有状况进行改革, 这样就会产生不确定性、焦虑、沮丧和恐惧。变革型领导通过不断地授权和鼓励追随者进行决策, 建立起追随者对领导者的信任 (Avolio和Bass) [14]。

理想型领导涉及到两个维度:理想化属性和理想化行为, 通过这两个变量可以揭示出个体和外部的实践行为。理想型领导一般会影响追随者的信任程度, 因为领导者为其追随者们描绘了一幅美好的愿景, 追随者们相信这个愿景是有价值的, 并对未来充满信心。领导者的理想化属性对信任会产生积极的影响, 因为追随者相信领导者的能力, 于是产生了一种基于能力的信任。这样, 本研究提出假设2:

H2:理想型领导对追随者的信任会产生积极的影响。

满意度反映了一个组织基于过往经验的基础作出的一个整体影响评估 (Bitner和Hubbert) [10]。而信任一般被看作是成功关系的重要组成部分 (Moorman等;Morgan和Hunt) [11]。Garbarino和Johnson假设组织中满意度和信任之间是正相关关系[12]。由此, 本文提出假设3:

H3:满意度对信任会产生积极的影响。

同时, Morgan和Hunt也推测, 成功的关系营销需要两个关键的中间变量, 即信任和承诺, 而信任与承诺之间是强正相关关系[11]。本文认为信任是承诺的前提, 因为承诺就意味着要自愿和奉献, 除非首先建立起信任否则不可能有承诺。因此, 本文提出假设4:

H4:信任与承诺是正相关关系。

员工的自发行为包括忠诚行为、合作行为和参与行为 (Bettencourt) [3]。承诺即意味着有义务去维护良好的关系, 使双方都满意且从中受益 (Gundlach等) [13]。Bettencourt认为承诺体现了一种对组织的态度, 它能产生包括忠诚行为在内的各种有益的行为[3]。Morgan和Hunt也指出了承诺与员工自发行为之间的关系[11]。实证研究发现承诺与各种建设性行为之间存在正相关关系, 这些建设性行为包括合作 (Morgan和Hunt) [11]、忠诚和参与 (Bettencourt) [3]。因此, 本文提出假设5:

H5:承诺与员工的自发行为之间是正相关关系。

3 变量和测度方法

依据理想型领导的概念, 有两个维度:理想化属性和理想化行为;依据关怀型领导的概念, 有三个维度:鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀。本研究采用了多因素领导问卷调查表 (MLQ) (Bass和Avolio) 分析不同类型的领导者[7]。我们运用BASS等人的方法对不同的因素进行比较分析, 来确定最适于调查的因素。本研究在对组织行为学所进行的理论和实证研究的基础上, 认为信任是由两个维度构成的, 即员工对领导的信任和成员对组织整体的信任;同时基于Mathieu等人的理论和实证研究结果, 本文认为承诺是由三个维度构成的, 即情感、连续性和规范性[15];基于Weiss等人的理论和实证研究结果, 本文同样认可满意度是由两个维度构成的, 即内在的和外在的[16];基于Bettencourt的理论和实证研究结果, 本文认为员工自发行为是由三个维度构成的, 即忠诚行为、合作行为和参与行为[3]。

在作者本人所在单位, 每年都会有一定数量的银行及铁路系统的中高层管理人员来参加定期培训, 同时大量来自于服务行业的MBA及EMBA学员也给本研究提供了相当有代表性的样本数据。本研究一共收集了250个调研样本, 其中有效样本209个, 占总样本数的84%。

本研究测试的样本人群数据无显著性差异 (p>0.5) , 说明是十分有代表性;同时通过方差分析 (ANOVA) 进一步测试了在个体员工和某些特定人群 (具体的人口统计资料) (如性别、年龄、教育程度和收入) 之间是否存在差异, 没有观察到存在显著差异 (p>0.05) , 同样表明样本是十分有代表性的。

4 实证研究结果

4.1 总体模型评估

本文所构建的有效影响因子是通过二阶验证性因素分析 (CFA) 检验的, 即使用LISREL8.53软件和最大似然估计方法, 结果如表1所示。

注:基于双尾检验:t值大于1.65 (*) , P<0.10, t值大于1.96 (**) , P<0.05, t值大于2.33, p<0.01 (***)

在对结构方程模型进行评估时, 我们需要多重指标。本文运用四个指标对所使用的方法和结构方程进行评估 (Byrne[17];Kelloway[18]) 。首先, 本文用传统方法———卡方检验来测试所观察到的协方差矩阵和模型的契合程度, 所构建模型的卡方是883.9, 自由度为306, 卡方值 (chi-square/d.f.) 为2.88。Anderson和Gerbing研究认为卡方值的范围应为2至5, 故此可认为本研究模型是有效的[19]。

除了卡方检验, 本文还运用了三个指标: (1) 近似均方根误差 (RMSEA) ; (2) 期望交叉验证指标 (ECVI) ; (3) 比较拟合指数 (CFI) 及其他相关参数。

RMSEA能够提供一些信息, 包括模型拟合的未知但最佳参数值, 用于总体协方差矩阵。RMSEA的值低于0.05, 表明拟合得不错, 均方根误差的近似值 (RMSEA) =0.095, 标准化均方根残差 (SRMR) =0.064 (经验法则认为SRMR值低于0.08, 表明适合) (Bentler和Bentler) [20]。ECVI主要是涉及到所分析样本的拟合协方差矩阵和另一样本的期望协方差矩阵的差异分析, 只有多个ECVI指标数据的比较才能提供关于模型拟合的信息, 模型的ECVI值越小, 拟合得越好, 本研究构建模型的期望交叉验证指标值 (ECVI) =4.94。此外, CFI、NFI和NNFI能够衡量基于独立模型 (也称为空模型) 的完整协变数据, 本研究所构建的模型的比较拟合指数 (CFI) 为0.98, 基准拟合指数 (NFI) 为0.96, 非基准拟合指数值为0.97, CFI、NFI和NNFI的值都超过了0.90, 表明拟合度是较好的 (Bollen) [21]。

总之, 整体拟合较好, 测量模型产生了以下一些拟合数据, 这些数据表明图1中给出的假设测量模型与数据拟合得相当紧密。

4.2 测量模型评估

本文测量模型的评估是通过研究可靠度、收敛效度、区分效度和结构效度来进行的, 当组合信度超过0.70时说明可靠性较好 (Bagozzi和Yi) [22]。领导的五个维度 (理想化属性、理想化行为、鼓舞性激励、智力激发和个性化关怀) 的内在一致性 (Cronbach’s阿尔法系数) 测量的可靠度分别为0.95, 0.93, 0.93, 0.94和0.93;关怀型领导措施的三个维度 (权宜奖励、主动例外管理—积极、被动例外管理—消极) 的测量结果分别是0.91, 0.95和0.94;另外三个变量 (信任、承诺和满意度) 内在一致性的测量结果分别是0.95, 0.94和0.94;员工自发行为的三种表现 (忠诚行为、合作行为和参与行为) 分别是0.84, 0.86和0.92。以上计算结果都显示了良好的可靠度。

通过组合信度的计算, 本文对所有构建项的可靠度进行了共同评估。对于组合信度 (CR) , 其计算公式为:标准载荷总和的平方/[标准载荷总和的平方+测量误差平方和], 理想型领导和关怀型领导的CR分别为0.97和0.88, 满意度、信任、承诺和员工自发行为的CR依次计算为0.91, 0.88, 0.83和0.89。CR的值超过0.60, 表明数据拟合较好, 是可接受的 (Fornell) [23]。

此外, 在验证性因素分析中, 结构效度通过检验每个构建项来进行测度, 其中每一项的载荷应至少为0.65。表1指出了构建项的重大载荷 (几乎所有构建项的载荷都超过了0.65) 。

有关收敛效度, 本文应用验证因素分析 (CFA) 模型对它进行评估。表1中大部分的载荷是显著的 (p<0.05) , 几乎所有R2都超过了0.50 (Hildebrandt) [24]。这样, 收敛效度也成立。

关于区分效度, 本文首先检验潜在变量的相关性是否显著小于1 (如表1) , 然后用一系列嵌套验证模型来比较具有相似属性/结构间的相关系数和具有不同属性/结构间的相关系数。在领导类型和员工自发行为之间的交互相关系数范围从0.30至0.70 (如表2) , 它显著地影响着拟合优度统计值。

本文还采用了平均提取方差值 (AVE) 来确认此模型的区分效度, AVE的计算公式为:标准载荷平方和/ (标准载荷平方和+测量误差平方和) , 计算理想型领导和关怀型领导的AVE分别为0.86和0.72, 满意度、信任、承诺和员工自发行为的AVE分别为0.84, 0.79, 0.62, 和0.72。Fornell和Larcker指出, 当AVE值超过0.50时表明数据是合理的[25]。因此, 再次证明该模型成立。

4.3 结构模型评价

表3表明, 构建项的所有重大关系都与假设的方向一致, 提供了初步的证据支持所提出的概念模型, 同时还支持结构的单逻辑有效性。理想型领导是信任的主要前提 (H1:β1=0.41) , 关怀型领导是满意度的主要前提 (H2:β2=0.80) ;此外, 满意度导致信任 (H3:β3=0.58) 和承诺 (H4:β4=0.77) , 信任又导致承诺 (H5:β5=0.20) , 最后, 承诺又大大地影响了员工的自发行为, 前者的影响要比后者的影响大 (H6:β6=0.94) 。

表4中列出了这些影响, 在每个单元中列出了单个因素对其他因素的直接影响 (如表3) 、间接影响和总体影响。例如, 理想型领导显著地影响信任 (0.98) , 同时有间接影响 (0.59) 、也有重大的直接影响 (0.39) ;同样, 满意度对员工的自发行为有着较小的间接影响 (0.39) 和直接影响 (0.28) 。

注:基于双尾检验:t值大于1.65 (*) , P<0.10, t值大于1.96 (**) , P<0.05, t值大于2.33, p<0.01 (***)

注:例如, 满意度→承诺的总体影响值 (0.89) 是由直接影响 (0.77) 加上间接影响 (0.12) (通过满意度β3*β5=0.58*0.20=0.12计算而得)

5 结论及展望

由以上分析, 本文指出了在服务行业中理想型领导、关系质量和员工自发行为之间的因果关系, 并试图对理想型领导和员工自发行为之间的因果关系进行深入探讨。本文的一个重要贡献在于突出了信任、承诺和满意度对员工自发行为的影响。

3.员工不买社保的承诺书篇三

2014年5月15日，国务院发布《事业单位人事管理条例》，7月1日正式执行。这份管理条例发布之前就引发热议，因为这是第一份针对事业单位人员的正式管理条例，条例中对社会热点关注的招聘和解聘、考核与奖惩、薪酬等方面都做出了规定，但最大的热点还是在社会保险方面，条例第七章第35条规定：事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

多年来，机关事业单位人员与企业员工社保双轨制一直被诟病，如养老保险，前者由国家财政补贴，后者则由企业与员工共同缴纳，相同的年限、工作期间相同收入的两个人，退休后企业员工拿到的退休金却少很多。社会保险并轨的呼声很高，这次并轨真的来了吗？从条例字面看还没有，条例只是从制度上确定了事业单位员工应该按照《社会保险法》要求缴纳社保并享受待遇，但没有具体说明如何缴费，如何支取，即使有员工想缴纳，也不知道该缴多少，什么时候缴纳，而且很可能跟单位的缴纳意愿相冲突。

但是不管怎么说，这仍然是社保并轨迈出的关键一步，这一步等了10多年才姗姗来迟，公众对于下一步的期盼也更大。事业单位社保并轨作为一项关系3，000多万人利益，关系整个社会公平的改革，面临的困难和未来的出路在哪里？FESCO对此开展了相应的调研。调研问卷发放对象为普遍的企事业单位员工，从数据收集情况看，共收集数据863份，其中有效数据805份，有效率93.3%。在有效数据中，事业单位员工占比13.5%，企业单位员工占比81.5%，其余5%的数据包括公务员、自由职业者、非工作人员等，不在本文分析之列。

多数事业单位员工同样认为应当缴纳社保，但希望有更长的准备期，反映出矛盾心态

如图一所示，当问到是否应该缴纳社保时，67.9%的事业单位员工认为应当缴纳，另外32.1%的人认为不应当。虽然与企业单位员工中94.1%的赞成率相比低了不少，但是仍然可以反映出改革是不可动摇的趋势，2/3以上的事业单位员工也认为目前的双轨制不合理，这些既得利益不可能一直维持下去。

但是，谈到什么时候开始缴纳社保，事业单位员工的想法开始变得保守。如图二所示，50%以上的事业单位员工认为可能在4-6年以内，其次也要2-3年，1年内开始实施基本不可能。企业单位员工则希望更快一些，15.5%的员工认为1年内就会开始，更多的员工认为会在2-3年内开始，占比37.3%，随后是4-6年，占比34.1%。平均来看，事业单位员工认为很可能从5年以后开始缴纳，而企业单位员工认为会从4.3年以后开始，双方都意识到真正改动很难，需要以时间换空间。

事业单位员工多数赞成缴纳社保，但又认为需要很长时间才会执行的判断，反映出他们的矛盾心态。从个人心态看，明知道既得利益是不合理的，但仍然希望能多占有一段时间；从群体心态看，我国事业单位员工有3，000多万，虽然占人口总数不到3%，但大多数是老师、医生、科研人员等，社会影响力很大，群体发出的抗议声音是阻碍事业单位社保并轨落地的重要因素。这一群体处于社会中上层，理解社会福利公平性没有问题，但让他们真的放弃利益与企业员工平等，接受起来仍然有很大的难度。

事业单位员工可以接受缴纳社保金额的1/4，其他部分需要单位或政府支付

企业单位中，企业与员工缴纳社保的比例大致为2：1，以这一比例为基础询问事业单位员工，如图三所示，他们认为自己合理支付的比例是24.8%，其余部分由单位和政府对半支付；而企业单位员工认为政府不应当继续补贴，社保由员工和事业单位共同承担，员工承担的比例稍大于1/3。

从事业单位员工的反馈中，仍可以看出他们认为应当缴纳社保，但缴纳多少是他们非常关注的。事业单位员工可以接受自己支出的比例约为1/4，少于企业单位中员工的支付比例。此外，单位应当同时支出一部分，但是受限于单位的支付能力，他们希望政府继续补贴一部分，比例约为35.8%。

在我国现行的事业单位管理办法中，事业单位不是盈利性组织，支出来源于国家财政拨款，即使有收入也要统一上报，由国家进行分配，因此社保由单位还是政府支付实质是一样的。考虑到现实情况，真正核算清楚事业单位的收入是更重要的前提，事实上很多事业单位有收入，但却是一笔糊涂账，这影响了政府对补贴额度的判断。

事业单位员工可以接受9.7%的工资比例缴纳社保

企业中员工缴纳的社保额度约为工资的12%，以这一比例为基础询问事业单位员工，如图四所示，从目前的缴费能力和意愿看，事业单位员工可以接受按9.7%的工资比例缴纳社保，低于目前企业员工缴纳比例。具体来说，25.7%的员工认为缴纳比例应在8%以下，36.7%的员工可以接受8-10%的比例，25.7%的员工可以接受10-12%的比例，另外11.9%的员工可以接受超过12%比例。相对应的，企业单位员工认为事业单位员工以前没有缴纳，那么就应当缴纳得更高一些，加权计算结果为13%。

社会公平是我们向往的理想状态，而社会阶层是我们看到的现实状态，社会政策和规则出台则是二者之间的妥协。有些事业单位员工认为自己处于社会中高层级，成本投入高、工作价值高，甚至工作风险高，因此理所应当得到更高的回报。这样的认知有一定道理，但不能成为社保双轨制的理由，因为社保双轨制是明显的起点不公平。改变目前的社保双轨制，就是把不同阶层的员工拉回到同一起跑线上。

但政策不得不考虑不同社会阶层的利益诉求，这也是目前仅公布制度原则，却没有细则和日程表的原因，留下了灵活的操作空间。虽然都是事业单位员工，但面临退休的和刚入职的员工诉求不同，考虑到政策可行性，政府应更准确地比较事业单位和企业单位员工在社保收益上的差距，然后按照员工年龄制定财政补贴额度，逐步地减少直至完全并轨。

好消息是事业单位员工的抵触并没有想象中强烈，过分担心而迟迟不推出实施细则，只能让少部分不愿放弃既得利益的人更加保守，也会让社会大众的心态从期望转变为失望。所以，现在的当务之急是借政府新政之势，破社保福利的不公。

4.自愿放弃社保承诺书(员工) 篇四

本人于

年

月

日与

有限公司签订了《劳动合同》，公司已向本人告知并详细解释缴纳各项社会保险及住房公积金的相关法律规定以及对员工的保障，但考虑到自身情况（已在本人户籍地购买农村医疗养老保险），本人要求公司于本人在职期间不缴纳各项社会保险费用（含养老、医疗、失业、工伤、生育保险）及住房公积金。本人承诺在任职期间及离职后，均不再以任何方式要求公司缴纳社会保险及住房公积金。若在劳动部门等行政执法检查中、投诉或其他情况确需由公司缴纳（补缴）各项社会保险费用及住房公积金时，本人同意并授权公司在缴纳（补缴）后，公司可按实际缴纳（补缴）数（个人和公司缴纳数的总额）及社保机关、住房公积金中心规定的相关滞纳金等从本人的工资中直接扣取或要求本人退还。同时，本人承诺因本人自愿放弃社会保险、住房公积金导致本人所享有的社会保险福利及医疗、工伤、住房等一切待遇的落实均与公司无关，所产生的一切法律后果或责任均由本人全部承担。

本人已知晓要求公司不予缴纳社会保险、住房公积金事宜的法律后果。

承诺人：

5.员工不买社保的承诺书篇五

甲方：

乙方：

身份证号：

甲方同意乙方缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等社会保险，因乙方考虑异地就医报销等会给工作和生活带来不便，经双方协商，乙方自愿放弃甲方为乙方办理社保，甲方按标准给予乙方一定的社保补贴，社保补贴每月随本人工资一同发放，补贴金额按实际计算为准，如日后员工反悔要求单位补缴社保，单位有权不予办理，如员工已领取社保补贴而未参加其他形式的社保或商业保险，造成社保无法享受的后果由员工自行承担。

员工已仔细阅读并充分理解说明内容的，请签字确认。特立此协议。本协议未尽事宜由双方协商解决。

甲方：

乙方：

日期：

…………………………………………………………………………………………

承诺书

本着诚实信用原则，特做如下承诺：

由于本人自身原因，不愿缴纳社会保险。本人承诺因此产生的经济损失与法律责任后果自负，并且不因此与公司发生任何劳动纠纷。

承诺人：

6.员工不买社保的承诺书篇六

关键词：组织创新氛围,变革承诺,社会交换理论

在 “大众创业、万众创新”的大背景下, 经济环境日益变迁, 科技发明不断涌现, 资金人才竞争更加全球化。这些环境背景都促使 “变革”成为了企业与社会各界的焦点, 这也使得各类组织因其发展需要或在种种压力之下选择通过变革来获取竞争优势。然而变革并不是组织的 “特效药”, 不是一劳永逸的管理措施, 变革是把 “双刃剑”, 只有在变革过程中注重环境及个体双方的因素, 才能使得变革向着组织预期的目标发展, 最终促成变革的成功。起初实务界的管理层们为组织做出变革决断都采用 “自上而下”的策略, 经过商议后通过严格考评来实施;理论界的学者们也为如何从管理层面解决变革问题做出了贡献, 然而这种方式却遭遇了现实中组织变革失败率居高不下的严峻局面。这就使得组织变革的相关研究者渐渐将关注的焦点部分转移到微观层面, 开始考虑员工个体的种种变革反应对变革的顺利实施是否具有重要影响。

目前国内外学者对变革反应进行了大量的研究。其中变革承诺 (commitment to change) 较有针对性地结合了员工对组织变革的态度和行为, 具有员工变革反应的典型特性, 因而变革承诺的形成因素也成为了学者们关注的新方向。而变革本身就是不断创新的过程, 创新是推动变革成功不可忽略的因素。在组织制定并实施变革的过程中, 组织创新氛围 (organizational innovation climate) 与员工变革承诺的形成有着怎样的关系是笔者研究探讨的主要内容。

1 组织创新氛围的国内外相关研究

1.1 组织创新氛围的内涵

1) 国内外学术界已经对组织创新氛围有了较为成熟的研究。目前研究对组织创新氛围涵义的理解可以从2 个角度解释:一方面, 创新氛围是属于个体主观感知层面的概念, 是组织成员对组织整体创新环境的认知, 包括组织成员对组织所制定的策略、实际流程运作的方式和组织所实施的制度等是否体现创新性的认知感受;另一方面, 创新氛围是属于组织客观环境层面的变量, 它的结果变量包括组织成员的创新动机以及通过创新动机所影响到的员工态度和行为, 还包括组织个体的价值观等。

2) 创新氛围包含多重涵义。它并不是描述企业的单一事件或现象 (或描述员工对其单一事件或现象所产生的认知) , 而是包括对组织策略制定、方案实施、流程运作、产品和服务等多方面的环境描述 (或员工认知) 。

1.2 组织创新氛围的维度与测量

学者们在对组织创新氛围的维度进行划分时, 会因其研究目的、研究角度等不同而构造不同的维度, 因此目前有多种维度划分的研究成果。组织创新氛围的研究趋于成熟, 主流研究大多将创新氛围的结构划分为多维度。目前国外典型的测量量表有:倾向于主观论的KEYS量表、倾向于客观论的SOQ量表等。KEYS量表是Amabile在实证研究的基础上编制的创新氛围评估表 (Assessing the Cli-mate for Creativity KEYS) , Amabile探究了在周围环境相同的环境下, 反映者的不同认知。KEYS量表共10 个维度, 包括组织激励、管理者鼓舞、丰富性工作团队的支持、来源于组织的阻碍、工作压力、充满挑战的工作、工作自主性、齐备的资源、个体对组织创新的感知、个体对组织生产力的感知, 总共78 个题项[1]。SOQ量表是Isaksen, Lauer, Ekvall编制的形势前景调查问卷 (Situation Outlook Questionnaire, SOQ) , 共9 个维度, 包括冲突、冒险性、挑战性与卷入、时间压力、创意支持、信任与公开、轻松与幽默、争论、自主性, 共有53 个题项[2]。KEYS量表和SOQ量表被广泛应用, 许多研究者在其基础上进行了修订, 如West和Ander-son在KEYS量表的基础上编制出的团队创新氛围量表 (Team Climate Inventory, TCI) 等也得到了学者们的广泛应用[3]。

目前国内的相关学者们对组织创新氛围的维度研究也有了一定的成果, 例如从影响员工创新绩效角度出发的郑建君、金盛华、马国义开发了中文版量表, 包含激励机制、领导躬行、团队协力、上级支持、资源保障、组织促进、自主工作在内的7 个维度, 具有良好的信效度[4]。杨百寅、连欣、马月婷在西方研究成基础上, 结合中国企业的种种特性, 得出了组织创新氛围八因素的结构[5]。

2 变革承诺的国内外相关研究

2.1 变革承诺的内涵

变革承诺属于变革中个体层面的变革心理反应, 研究者们对个体在组织变革中心理取向的关注逐渐增多, 也提出了各式各样类似的概念, 如变革准备性、变革应对、变革图式、变革开放性等概念。这些概念的界定范围、对象与变革承诺都存在一些差别, 不能统一。直到Herscovitch和Meyer对变革承诺进行了具体明确的定义, 才为学者们界定变革承诺的概念起到了很大的作用[6]。

变革承诺由组织承诺发展而来。学者们虽对变革承诺的概念和内涵有着不同的描述, 但大都将变革承诺的属性定义为一种态度、意愿、认知状态或情感反应。该研究采用得到广泛认可的Herscovitch和Meyer对变革承诺的定义, 即变革承诺是 “将个体与使得组织变革成功实施的一系列必要的活动结合起来的一种心理状态和思维力量”, 它促进员工能够积极地对待变革, 进一步在行为上为变革的成功实施做出努力。

2.2 变革承诺的维度及测量

Herscovitch和Meyer尝试应用组织承诺的模型来对组织变革情境下的变革承诺进行维度划分。也就是将其划分为3 个维度, 分别为情感变革承诺、持续变革承诺与规范变革承诺。3 个维度可以从其形成过程来区分, 情感变革承诺是由于个体对组织产生情感认同感以及内在信仰, 从而支持组织变革的一种心理愿望;持续变革承诺是个体在考虑到不支持变革的后果以及对自身要付出的代价认知后, 对组织变革产生的附和心理和行为;规范变革承诺是个体因受组织影响, 早已认同了组织并对其发展产生了责任感。每个维度由6 个题项组成, 共计18个题项[6]。

国内研究者也开发了适合自身研究目的的量表, 袁蓉进行的实证研究对社会从业人员进行问卷调查, 在Herscovitch和Meyer开发的变革承诺量表的基础上进行了中文版的修订[7]。研究者保留了原量表其中的18 个题项, 又在规范变革承诺维度增加了两个具有中国文化特色的新题项。

3 组织创新氛围与变革承诺的关系

根据社会交换理论, 组织与员工是双向利益互惠的关系, 员工不再是仅从自身利益出发考虑组织的发展变化带给自身的影响, 而是会在组织所营造的创新氛围中 (给予员工文化与理念上的、情感上以及工作上的信任、资源帮助与支持) , 对组织投以更多情感认同和对组织发展变革的忠诚感。组织创新氛围的因素对员工行为具有激励影响, 激发员工的内在动机促使员工情感变革承诺的形成;组织对个体的外在动机激发源于个体在组织中的物质利益或外在条件, 而这些是员工形成持续变革承诺的因素, 组织创新氛围对员工产生的影响并不是基于对员工的外在物质利益支持而是情感等激发内在动机的条件, 因此对于员工的持续变革承诺的影响应当是反向的, 而不是正向的促进作用;组织创新氛围的因素让组织成员感觉自己从属于或融入了组织, 就会对组织产生义务感与责任感, 产生规范变革承诺。相反, 如果组织没能让员工感知到组织理念与文化的分享、组织的支持与信任等正面积极的影响, 则员工对变革产生抵触从而形成消极的态度与影响。另外组织中提供教育和培训等资源, 可以帮助员工在组织变革过程中提高自身的技能和动机来适应组织正在进行的变革, 这种组织所营造的持续学习氛围有利于员工变革承诺的产生。

4 结束语

组织在变革过程中, 营造组织创新氛围, 让员工感受到来自于领导和同事的信任与时间、资金、信息资源等方面的支持, 对员工工作压力进行适当调整, 工作上给予充分自主性, 为员工提供满意的工作环境, 使得员工对于创新产生理念认同并为之付诸行动。也就是说, 对于正在变革的组织来说, 注重营造良好的组织创新氛围, 有利于加强员工的组织变革承诺, 使得员工在组织变革过程中产生情感与责任感, 进而推动组织变革的成功;而不是因为仅仅关注自身利益的变化而对变革产生附和的态度和行为, 导致组织变革的失败。笔者仅从理论上对组织创新氛围与员工变革承诺的关系进行了探讨, 为组织变革相关理论得出了重要结论。未来需要通过实证方法对二者的关系进行进一步验证, 才能使结论更具有说服力, 为管理实践做出贡献。

参考文献

[1]Ambile T M.A model of creativity and innovation in organizations[J].Research in Organizational Behavior, 1988 (10) :123-167.

[2]Isaksen S G, Lauer K J, Ekvall G.Situational out-look questionare:A measure of the climate for creativity and change[J].Psychological Reports, 1999, 85 (1) :665-675.

[3]West M A, Anderson N R.Innovation in top management teams[J].Journal of Applied Psychology, 1996, 81 (6) :680-693.

[4]郑建君, 金盛华, 马国义.组织创新气氛的测量及其在员工创新能力与创新绩效关系中的调节效应[J].心理学报, 2009, 41 (2) :1203-1214.

[5]杨百寅, 连欣, 马月婷.中国企业组织创新氛围的结构和测量[J].科学学与科学技术管理, 2013, 34 (8) :43-54.

[6]Herscovitch L, Meyer J P.Commitment to organizational change:Extension of a three-component model[J].Journal of Applied Psychology, 2002, 87 (3) :447-487.

7.社保承诺书篇七

本单位（本人）自愿申请成为“武汉市社会保险网上办事大厅”用户，并郑重承诺如下：

本单位（本人）同意并接受《武汉市社会保险网上办事服务条款》所有内容。在取得“武汉市社会保险网上办事大厅”合法用户身份后，应妥善管理用户密码及数字证书，严格遵循国家有关法规、政策及社保业务规范，保证提交业务数据及资料的真实、准确，并对有关资料妥善留存、归档，按社保经办机构要求提供审验。

如违反以上承诺造成的不良后果，由本单位（本人）承担全部责任。

单位编号及名称（盖章）：组织机构代码证号：

承诺人（签字）：

****年**月**日

8.员工不买社保的承诺书篇八

随着企业竞争环境的动态变化，知识型员工逐渐成为企业获得竞争优势的关键要素，保持一个相对稳定并能高效工作的知识型员工队伍是企业可持续发展的前提。然而，管理实践中却遭遇知识型员工流失率过高的难题。可见，降低知识型员工的离职率已成为实践中亟待解决的问题。有研究表明组织承诺和离职倾向之间呈显著负相关[1];即组织承诺越高，离职意愿越低。

国内对知识型员工的研究，主要集中在激励问题上，对其组织承诺的研究较少，仅有的几篇文献也主要从企业文化和心理授权的角度展开探讨[2,3]。另外，国内外学者对“心理资本”的研究尚处于起步阶段，主要关注心理资本的结构和影响效应，至于心理资本与知识型员工组织承诺间关系的研究还很缺乏。鉴于此，有必要探讨心理资本对知识型员工感情承诺及持续承诺的影响，以寻求提高其组织承诺的有效路径。

2 理论模型构建

2.1 理论模型

在已有研究的基础上，试图构建一个理论模型，以探析心理资本的4个维度与知识型员工感情承诺和持续承诺之间的深层次关系，以及相应变量之间的影响路径。图中矩形内表示的是潜变量，箭头表示潜变量之间的关系，“+”、“-”表示正向或负向影响，如图1所示。

2.2 变量界定

(1)心理资本“个体一般积极性的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性的投资和开发而使个体获得竞争优势”[4]。具体而言，心理资本主要包括下列4个方面的内容：(1)自我效能(自信)。指个体对自己在特定的情境里能够激发动机、调动认知资源以及采取必要的行动来成功完成某一项特定工作的信念(或信心)。(2)希望。是指基于目标、路径和意志力三者之间互动，而形成的一种积极的、与动机有关的状态。(3)乐观。是对未来的一种因果归因或是一种预期，指人把积极的事件归因于内部、持久、普遍深入的原因，把消极事件归因于外部、暂时和特定情景中的原因的积极解释风格。(4)坚韧性。指一个人从逆境、不确定状态、冲突、失败和责任压力中迅速恢复的能力。

(2)组织承诺组织承诺是探讨组织内员工工作行为的重要变量，是将个人与组织连结在一起的态度，或个人目标与组织目标趋于一致的过程。它不仅会影响员工对组织和工作的满意度，而且可能影响员工的离职意愿与离职行为。关于组织承诺的结构维度，越来越多的人支持Meyer和Allen提出的三维度模型，即感情承诺、持续承诺和规范承诺[5]。鉴于主要关注的是知识型员工离职问题，在此重点考查组织承诺的前两个维度：(1)感情承诺是指员工被卷入组织、参与组织社会交往的程度。它是个体对一个实体的情感，是一种肯定性的心理倾向。可理解为对组织的情感依恋。(2)持续承诺是员工为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。这种承诺建立在经济原则的基础上，具有浓厚的交易色彩，可理解为离开的代价。

3 模型中变量的理论逻辑关系

3.1 自我效能与知识型员工的感情承诺和持续承诺

自我效能是班都拉的社会认知理论的重要组成部分，该理论强调环境、个体认知特点及行为间的交互作用。其中，个体认知特点对行为起决定性作用。而在个体认知特点中强调自我效能的影响。自我效能具有如下功能：首先，可直接影响个体的动机性努力;当人们觉得自己在某项工作上有较高自我效能时，他们就会干得更卖劲，更努力，更加对工作充满热情;而如果他们认为自己在某项工作上的效能低时，就不会付出那么多的努力和热情。其次，自我效能高对目标的渴望起激励作用;自我效能高的人会集中关注那些值得追求的机会，并认为障碍是可以克服的，即使在资源有限和存在很多限制的环境中，他们仍然可以通过灵活应变，以及坚持不懈而找到实施控制的方法。那些被自我怀疑所困扰的人则会陷于困境之中难以自拔，他们认为这是自己难以控制的障碍，而且会很轻易地说服自己努力是没有用的。这样的人即使在充满机会的环境中也只能取得有限的成功。自我效能高的人有能力去主动地提升自我和高绩效地开展工作，甚至在很长时间得不到外部的支持也是如此。高自我效能的人不会等别人为他设立挑战性的目标，相反，他们通过自我设定越来越高的目标，寻求并自愿选择困难的任务，来不断地挑战自我。消极反馈、社会批评、困难和挫折、甚至不断的失败，这些对低效能的人来说可能是毁灭性的，但很少会对高效能感的个体产生影响。

知识型员工，大多受过正规系统的专业教育，文化程度高，掌握一项或几项专业知识和技能，并具有较强的学习能力、特殊的专业技能以及较高的素质。与一般员工相比，他们一旦认为自己有能力完成组织赋予的工作，便会积极主动、全身心投入。随着工作在不断自我挑战过程中的完成，自我价值得到了肯定，他们对组织的认同感逐渐增强，形成较深的情感依恋，因此，感情承诺较高。马斯洛的需要层次理论认为，当人的较低层次的需要得到满足后，就会激活较高层次的需要。通常知识型员工的生理需要、安全需要、爱的需要及自尊需要都已得到满足，他们倾向于追求自我实现的需要，而且自我效能越高，自我实现的需要越强。一旦感觉现有工作或环境不能充分发挥自己的潜能时，便会决定离开，因此，持续承诺越低。基于以上分析，提出如下命题。

命题1：自我效能与知识型员工的感情承诺正相关;

命题2：自我效能与知识型员工的持续承诺负相关。

3.2 希望与知识型员工感情承诺和持续承诺

希望是一种认知或“思考”状态，在这种状态中，个体能够设定现实而又有挑战性的目标和期望，然后通过自我引导的决心、能量和内控的知觉来达到这些目的，这就是“动因”或“意志力”;心里资本中的希望还有另一个组成成分，就是“途经”或“路径力”，当最初的途径受阻时，人们就能找到替代途径来实现所期望的目标[4]。在动因和途径之间存在持续的反复，在这种反复的过程中，一个人的意志力和决心激励他去开发新的途径，反过来，在开发新的途径中表现出来的创造力、创新和足智多谋能激活人的能量与控制感，当两者结合到一起时就会产生螺旋上升的希望。

Rotter的控制点理论认为，引起个体成功与失败的原因错综复杂，归结起来无非是两大类：内因和外因。相应的，人也分为两种类型，即内控制型与外控制型。内控制型的人相信，自己所从事的活动和活动结果是由自身具有的内部因素决定的，自己的能力和所作的努力能控制事态的发展。而外控制型的人则认为，自己受命运、运气、机遇和他人的摆布，外部复杂且难以预料的力量主宰着自己的行为，对自己的工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低。

充满希望的员工往往是独立思考者，他们是内控人。在解释其在某一项任务上的成功时，倾向归因于内部因素(如自己的努力)，能很快融入工作环境之中，对工作的卷入程度较高，对组织逐渐形成较深的情感依恋;因此，感情承诺较高。同时，为了展现和利用他们的动因，往往需要高度的自主权。如果对他们管得太死，这些员工可能很容易被触怒、觉得沮丧，并可能试图寻找替代途径来重获控制，如选择离开组织。知识型员工具有很强的自主性，希望水平越高，实现目标的动因越强烈，需要的自主权越大。当感到组织赋予自己的自主空间狭小，很难尽情施展自己的才华时，就会选择离开。因此，提出如下命题。

命题3：希望与知识型员工的感情承诺正相关;

命题4：希望与知识型员工的持续承诺负相关。

3.3 乐观与知识型员工感情承诺和持续承诺

乐观是一种解释风格，就是把积极的事件归因于自身的、持久的和普遍的原因，而把消极事件归因于外部的、暂时的及与情境相关的原因[4]。乐观可以通过激励来引发，其本身就是一种激励源;具有快乐、坚韧、成就取向和健康等特点;会导致个体对关于自身的坏事情做外部的、非持续性的和特定的归因;与职业成功等积极结果相联系。推知而论，乐观显然可以成为工作场所中的一种很积极的推动力。例如，乐观者能够被激励去更努力地工作;有更高的满意度、士气和希望，会给自己设定长远的目标;在遇到障碍和困难时仍然坚持不懈;把个人的失败和挫折归结为暂时的原因，而不是自己的不足;并且视为是由过去的独特环境造成的。他们趋向于感觉良好，并在身心上容易获得鼓舞。

对于心理资本来说，现实而又灵活的乐观者能够充分享受工作和生活中各类事件的乐趣，并最大程度地从中总结心得体会。当乐观的人处于顺境中时，由于相信能够左右自己的成功，控制自己的命运，且不会无意识地让自己陷入日益增加的危险之中，或者遭受他人的蔑视;所以更能感受乐观在认知上和情绪上对他们所产生的影响。高度乐观的人通常怀有感恩之心，能够向那些帮助他们成功的人表达谢意和感恩之情;能够利用环境中各种可能出现的机会，来开发和提升自己的技能与能力，以使自己在将来能有更多的机会。同样，当处于逆境时，他们能够排除干扰，探究事物的本质，从错误中吸取教训，接受不能改变的现实，然后继续前行。

随着知识更新速度的加快，知识型员工需要不断地接受新知识、新技能方面的培训，不断地充实自己，其中高度乐观者会充分利用环境中的各种机会来提升自己。组织的领导若能为其提供接受高端技能培训或自我学习新知识的机会，他们会对领导怀有感恩之情，会更好地融入工作中，继而对组织产生情感依恋，有较强的感情承诺。同时，越是乐观的员工越能担负起责任，掌握自己的命运;能承担起离开组织而付出的代价，也能重塑自己，进而让自己的技能满足市场需求;可见，对组织的持续承诺越低。因此，提出如下命题。

命题5：乐观与知识型员工的感情承诺正相关;

命题6：乐观与知识型员工的持续承诺负相关。

3.4 坚韧性与知识型员工感情承诺和持续承诺

坚韧性允许个体和环境的保护机制，通过增加优点和减少冒险因素来提高其保护的技巧[4]。坚韧性强的人可以在挫折和困难中茁壮成长，遇到挫折时不仅会恢复至最初的水平，甚至还可以达到更高;并且在复原的过程中找到他们生命的意义和价值。坚韧性主要体现在3个方面：对事实的忍受力;坚定的信念，并可以从坚定的价值观上获得力量;具有随时准备和适应重大改变的能力。坚韧性能带来很多积极的影响，它能帮助人们克服困难，适应环境，提高、复原、主动学习新知识和经验的能力;帮助人们与他人建立密切的关系，并找到生命的真谛。具有坚韧性的人能够感觉到自己的信心、自我效能、自我意识、自我表露、人际关系、情绪表达和同情心的增强。有坚韧性的员工能够更好地应对难题和逆境并取得成功。

知识型员工较一般员工而言，更喜欢从事富有挑战性、能发掘自己潜力的工作，比较有耐心和坚持性，更有可能执着地完成自己的工作任务、忠于自己的职责和坚定地应对逆境;能接受挑战并坚定不移地为组织奋斗。对于他们来说，与金钱利益相比，更看重组织的认可及自身价值的实现，较注重自己的职业生涯发展;坚韧性越强，越能把握住方向，并且在危难时刻寻找生活的真谛，为了实现自己的价值观，能经受住金钱福利的诱惑，到更适合自己发展的地方去。由此，可得出如下命题。

命题7：坚韧性与知识型员工的感情承诺正相关;

命题8：坚韧性与知识型员工的持续承诺负相关。

4 结语

将心理资本中的自我效能、希望、乐观及坚韧性与组织承诺中的感情承诺和持续承诺统一于一个分析框架内，探讨了心理资本的不同变量与知识型员工不同组织承诺之间的关系。分析结果表明，心理资本的各变量与知识型员工感情承诺正相关，与其持续承诺负相关。可见，心里资本作为一种状态类的个体特征，主要关注人的积极方面，有利于提高知识型员工的感情承诺。尽管承诺的任一维因素都可能足够的把一个员工留在组织中，但感情承诺的约束力要比持续承诺强。根据知识型员工的特殊性，在基本需求得到满足之后，会追求自我实现。企业可在给与适当薪酬福利的前提下，尝试通过开发与管理其心理资本，来提高他们对企业的感情承诺、降低离职意向并减少实际的离职行为。

未来研究可进一步解决如下问题：(1)对心理资本与组织承诺间关系的理论模型进行实证检验;(2)进一步研究心理资本与其他变量的关系，如组织公民行为、员工幸福感等;(3)单独就心里资本中的某一变量对组织承诺的影响做理论和实证方面的深入研究。

参考文献

[1]崔勋.员工个人特性对组织承诺与离职意愿的影响研究[J].南开管理评论,2003(4):4-11.

[2]雷巧玲,赵更申,段兴民.企业文化对知识型员工组织承诺影响的研究[J].当代经济科学,2006(9):76-80.

[3]雷巧玲,赵更申.心理授权与知识型员工组织承诺的关系研究[J].科技进步与对策,2007(9):122-125.

[4]LUTHANS F,YOUSSEF C,AVOLIO B.心理资本:打造人的竞争优势[M].李超平,译.北京:中国轻工业出版社,2008.

9.1社保承诺书篇九

单位编码：单位名称：

社会保险缴费基数申报承诺书

本单位就2018年度社会保险缴费基数申报有关事项郑重承诺如下：

一、严格遵守国家和自治区有关社会保险的法律、法规及文件规定，做到诚信申报、依法缴费；

二、切实维护职工的合法权益，做到应保尽保并如实申报职工个人的缴费基数，职工的个人缴费基数经职工本人签字认可且核对无误；

三、据实提供了本单位人力资源及财务数据资料，本次申报的2017年度社会保险缴费基数是真实可靠的；

上述事项中，如有不实之处，因此引发的一切责任，均由我单位承担。

缴费单位签章：

法定代表人签字：

10.浅议政府采购中买贵不买对的问题篇十

一、政府采购中存在买贵不买对的问题

近年来, 各地频繁出现政府采购价比市场价明显要贵要高的怪象。如长春市公安机关就曾以29570元的价格采购一台索尼牌笔记本电脑, 中科院空间科学与应用研究所600元的内存条, 购买高达6274元的产品。“规定投标产品单价的下限, 不仅无法反映产品的真实价格, 而且违反了市场竞争的公平性原则, 侵害了社会公共利益。”曾参加过多次政府采购投标的陈荣告诉记者, 整个评标过程似乎是在走形式, 一些大型生产厂家的名优产品被淘汰, 一些村办个体小厂的杂牌产品反而受宠并最后中标。

二、探析出现“买贵不买对”问题的原因

许多类似案例中的相关负责人回应称:一是法律法规没有禁止性规定;二是为了确保采购的质量;三是预算执行的需要, “因为如今不仅有预算编制, 还有预算执行。如果预算没有执行完, 财政就要收回, 必然会影响第二年的预算编制。”实际上这三个理由都站不住脚。法无禁止即允许的原则, 针对的是公民行为, 而政府行为应该遵循的是法无允许即禁止。确保采购质量也并不见得越贵越好, 如果预算不是花在了采购产品上, 那产品质量与预算资金的正比关系就是个伪命题。花完预算的说辞更不值一驳, 如果是预算多了, 就应该削减, 让预算每年只能增加不能减少, 这于法不合, 于情于理也同样不合。

探析出现“买贵不买对”问题的原因, 可以从两个角度入手:

1. 不当购买。

即对公共资金的管理与监督相对薄弱, 一些单位操作执行环节不规范。由于目前缺乏相对科学合理的预算编制制度, 不少地方政府的预算编制大多是粗放式的, 预算出来的数字水分很高, 人为操作的空间较大, 各级人大代表很难在短期内形成真正有效的监督。

在现有的预算执行体制下, 下一年预算额度由本年度收支情况决定。即今年的预算资金花不完, 明年的预算就可能被核减。甚至可能受到“办事不力”的批评。一些政府部门为了预算的资金不被回收, 第二年预算不会被缩减, 便最大限度地去花费预算拨发的资金, 从而出现各地天价采购层出不穷的怪象。

2.腐败购买。即存在违反法纪、贪污腐败的现象。供应商为获得供应特权或合同, 向采购人、采购代理机构以及评标委员会的组成人员等行贿。也有些情况是政府采购官员运用手中的行政权力人为设置障碍, 控制政府采购的全过程, 使供应商不得不向其行贿。

政府采购腐败行为主要是在采购实务中, 由于政府采购信息披露监督薄弱, 采购当事人为了谋求设租、寻租, 更倾向于制造采购信息的不对称。采购制度尚不健全致使采购人在操作中存在较大的自由裁量权, 客观上为商业贿赂提供了空间。而且财政部门在身兼双职的情况下, 难以对整个政府采购形成有效的监督制约机制。

三、解决“买贵不买对”问题的措施建议

(一) 全面深化政府采购制度改革

1、强化依法采购, 完善政府采购法律制度体系。

尽快出台《政府采购法实施条例》, 丰富政府采购法律制度体系。做好《政府采购法》和《招标投标法》的衔接, 凡政府采购工程项目进行招标投标的, 除招标投标环节适用《招标投标法》外, 其他程序和监督管理按《政府采购法》规定执行。

2、关注政策实效, 发挥政府采购政策功能作用。

在进一步扩大政府采购政策功能范围, 重点支持中小企业政府采购管理制度办法的同时, 要抓好目前已贯彻实行的自主创新、节能环保、进口产品审核等方面政府采购政策落实工作。

3、贯彻“管采分离”, 创新政府的集中采购运行机制。

例如, 将竞争机制引入到集中采购业务代理中, 允许采购单位在所在区域内择优选择代理机构, 打破现有的垄断格局, 实现集中采购机构之间的良性竞争。

4、改变激励机制, 对预算有结余的应该有所奖励;

对花完了预算但明显不合法或不合理的, 必须处罚。有效减少乃至避免买贵不买对的怪现象, 尽快堵住制度上的漏洞。

5、利用信息技术, 加快建设电子化政府采购制度。

通过建设全国统一的电子化政府采购管理交易平台, 将采购单位、代理机构、评审专家、供应商和管理监督部门电子系统融合于一体, 逐步实现政府采购业务全流程电子化操作等。

(二) 完善政府采购的全程监督机制

在《政府采购法》的约束下, 针对政府采购行为, 重视采购过程中的招投标的透明度, 重视发挥审计的作用, 重视各种监督主体的力量。

1、注重内部监督。政府采购应注重内部系统自我管理, 阳光采购寓意透明、公开乃是一项基本原则。透明、公开并非是政府的单向行动, 而是在更大社会层面, 各种制约力量都被激发, 政府买什么、怎么买、用来做什么, 不取决于政府的主观意愿, 而根本受限于权力授予者的压力与公共要求。

2、加强外部监督。改变以往单一行政监督模式的弊端, 真正让民众监督全程参与到各个环节中来。财政部门可将采购预算在相关网站上公示, 同时通过严厉的惩戒机制, 公示各个环节的责任人, 避免在招投标中暗箱操作。在随时将采购过程及中标公告纳入公众监督的同时审计、监察机关也应加大对政府采购的过程监督, 并及时向公众通报结果, 取信于民。

总之, 政府采购应该阳光, 否则不但亵渎政府采购法, 流失政府资金, 还会让群众失去了对政府的信任, 最后使政府失去了民心。

摘要：政府采购是用财政进行的行政消费行为, 最终要负责的对象是纳税人, 因此必须确保采购流程公正、公开, 这是对纳税人应尽的义务。但近几年政府采购行为中出现了“买贵不买对”的怪现象。置价廉物美的名优产品于不顾, 而偏偏选中了高价的“山寨杂牌”商品, 不管这过程中是否存在徇私舞弊的权钱交易, 至少没有合理使用财政预算, 没把纳税人的钱花在刀刃上。

关键词：政府采购,买贵不买对,探析原因,解决建议

参考文献

[1].王金秀、陈志勇.国家预算管理[M].中国人民大学出版社.2007年版1.王金秀、陈志勇.国家预算管理[M].中国人民大学出版社.2007年版

[2].李燕.政府预算理论与实务[M].中国财政经济出版社.2010年版2.李燕.政府预算理论与实务[M].中国财政经济出版社.2010年版

11.自愿放弃社保承诺书篇十一

________公司：

本人由________人力资源服务有限公司派遣至工作，现________人力资源服务有限公司按有关规定通知本人办理社保。

1、因本人前期一直未交社保（五险，下同），现在开始交社保也不能交满，故自愿放弃在合同期内的社保；

2、因本人在原单位办理社保，自愿放弃在合同期内的社保；

3、因其他原因自愿放弃在合同期内的社保。

本人承诺：因未办社保的全部责任由本人承担。

承诺人：________

日期：________

自愿放弃社保承诺书2

xx公司：

本人由xx人力资源服务有限公司派遣至工作，现xx人力资源服务有限公司按有关规定通知本人办理社保。

1、因本人前期一直未交社保（五险，下同），现在开始交社保也不能交满15年，故自愿放弃在合同期内的社保；

2、因本人在原单位办理社保，自愿放弃在合同期内的社保；

3、因其他原因自愿放弃在合同期内的社保。

本人承诺：因未办社保的全部责任由本人承担。

承诺人：xxx

20xx年xx月xx日

自愿放弃社保承诺书3

致公司：

本人________，性别：________，年龄：________，于________年________月至________年________月入职贵公司，本人入厂时，公司已向我告知应按法律规定缴纳各项社会保险费用，厂里也一直要求给予本人缴纳社会保险。但经本人慎重考虑，本人不愿意购买社会保险，故请贵公司不要为我办理社会保险（含养本人缴纳社会保险的权利，公司应交的社保费用，每月以现金的形式在工资里补发给本人。

本人在此承诺：

一、放弃参加社会保险而引起的一切法律责任由本人承担；

二、本人保证以后不以诉讼或其它非诉讼方式就参加社会保险问题政府和单位提出任何权利主张；

三、本人承诺以上内容是本人真实意愿，本人有能力承担相应法律后果。

承诺人：________

________年________月________日

自愿放弃社保承诺书4

x公司：

本人XXX(身份证号：)于20xx年xx月xx日加入重庆有限公司(以下简称公司)，在办理入职手续时，公司明确告知我：让我将本人的社保关系于入职当月x日前转至公司，公司将按照《劳动合同法》、《社会保险法》等政策规定，为本人依法缴纳城镇职工社会保险。但由于我个人原因(因我的(职称名称)证挂靠在公司，本人社保现在由公司缴纳，社保编号为：xxxx)，一直未将社保关系转至公司，导致公司不能为我正常参保。

基于本人个人原因，本人自愿放弃购买城镇职工社会保险，为明确责任，本人承诺：

1、因本人自愿放弃购买社会保险，而导致的一切责任，概由本人自行负责，与公司无任何关联;本人及本人家属日后均不得以任何理由向公司提出任何关于购买社保的要求、抗辩、控告、仲裁或诉讼。

2、本人与公司只存在(职称名称)挂靠关系(不存在劳动关系），如因劳动关系问题产生的一切责任，由本人自负，与公司无关。

本人对本承诺的风险特征已有了充分的理解，本承诺是本人真实意思的`表示，不存在被隐瞒、被欺诈或被胁迫的情况，本人不得以“显失公平”或“重大误解”或“被隐瞒、被欺诈、被胁迫”为由要求撤销或宣布本承诺无效。

特此承诺!

自愿放弃社保承诺书5

xx流有限公司：

兹有我在公司工作期间，公司拟主动为我购买社会保险，因我已自行按个体人员购买了社会保险，特此申请公司不再为我办理各项社会保险及缴费手续，我也未提交相关个人资料，现作如下承诺：

在我与公司劳动关系存续期间及解除以后，我均不会就社会保险问题以任何方式对公司提出任何要求，也不会通过政府部门及司法机关实施对公司不利的.行为。

员工：

按指印

年月日

自愿放弃社保承诺书6

致公司：

我在公司工作期间，公司拟主动为我上社会保险，但我由于个人原因事先提出，不要公司为我办理各项社会保险及缴费手续，我也未提交相关个人资料，现作如下承诺：

在我与公司劳动关系存续期间及解除以后，我均不会就社会保险问题以任何方式对公司提出任何要求，也不会通过政府部门及司法机关实施对公司不利的行为。

承诺员工：xxx

20xx年x月x日

自愿放弃社保承诺书7

xx单位：

我在单位工作期间，单位拟主动为我上社会保险，但我由于个人原因事先提出，不要单位为我办理各项社会保险及缴费手续，我也未提交相关个人资料，现作如下承诺：

在我与单位劳动关系存续期间及解除以后，我均不会就社会保险问题以任何方式对单位提出任何要求，也不会通过政府部门及司法机关实施对单位不利的行为。

承诺人：xxx

20xx年xx月xx日

自愿放弃社保承诺书8

甲方： (以下简称甲方)XXX酒店有限公司乙方： _____________(以下简称乙方)身份证号：

乙方于年月日到甲方工作，双方签订了为期年的《劳动合同》。在此期间，甲方同意为乙方缴纳社会保险，因乙方考虑从工资中扣除个人承担的缴费部分会影响工资收入，经双方协商，乙方自愿放弃甲方为乙方办理社保并双方达成如下条款，以资共同遵守：

一、乙方自愿放弃办理社保，并承诺因未办理社会保险而产生的任何状况，如在办理社会保险后理应由社保机构承担的利益损失部分，由乙方自行全部承担。

二、经乙方申请，甲方不强制为乙方在社保机构办理社会保险。

三、在工作期间，如有需要，乙方可以重新以书面形式向甲方申请为其办理参保手续。甲方接到申请后，按照社保机构的规定，从社保机构同意受理乙方参保的当月起，为乙方办理社会保险。甲方按规定从乙方工资中代扣代缴应当由乙方承担的参保费用。

四、本协议是基于乙方申请而签订，今后凡因履行本协议引起的任何经济、法律责任（包括行政部门对甲方的处罚）均由乙方承担。

五、本协议一式两份，自甲、乙双方签字或盖章后生效。

甲方：_______________ 乙方：_______________ _______年____月___ 日 ______年_____月____日

自愿放弃社保承诺书9

xx流有限公司：

承诺人：xxx

20xx年xx月xx日

自愿放弃社保承诺书10

单位：

员工签字：xxx

按手印：xx

20xx年xx月xx日

自愿放弃社保承诺书11

xXX：

我在机构工作期间，机构主动为我购买社会保险，但我由于个人原因事先提出，不要机构为我办理各项社会保险及缴费手续，我也未提交相关个人资料，现作如下承诺：

在我与机构劳动关系存续期间及解除以后，我均不会就社会保险问题以任何方式对机构提出任何要求，也不会通过政府部门及司法机关实施对机构不利的行为。

员工：________

________年________月________日

自愿放弃社保承诺书12

本人________ ，性别________ ，年龄________ ，于________年________月入职贵公司，本人进入公司后，贵公司已向我告知并已经按照法律规定为我缴纳各项社会保险费用。但经本人慎重考虑，本人不再愿意购买社会保险，故请贵公司不要继续为我办理社会保险（含养老、医疗、失业、工伤、生育保险等），即日起本人自愿放弃贵公司为本人缴纳社会保险的权利，并要求贵公司另行支付人民币500元（大写：伍佰元）作为我的基本社会保险福利补助，该补助不属于任何工资收入。

本人在此承诺：

一：放弃参加社会保险而引起的一切法律责任由本人承担；

二、在我与公司劳动关系存续期间及解除以后，我均不会就社会保险问题以任何方式对公司提出任何要求，也不会通过政府部门及司法机关实施对公司不利的行为；

三、如有违背以上承诺的行为，将一次性全额退回贵公司发放的基本社会保险福利补助。

四、本人承诺以上内容是本人真实意愿，本人有能力承担相应法律后果。

承诺人：________

身份证号码：________

身份证住址：________

日期：________

自愿放弃社保承诺书13

重庆市好迪涂料有限公司：

本人于 20xx年xx月xx日入职，职位是。公司补贴员工元/月。本人入职时，公司已向我告知应按法律规定缴纳各项社会保险费用，公司也一直要求给予本人缴纳社会保险。但经本人慎重考虑，本人放弃公司缴纳各种国家规定社会保险（含养老、医疗、失业、工伤、生育保险等），即本人放弃公司为本人缴纳社会保险的权利。并且在我与公司劳动关系存续期间及解除以后，我均不会就社会保险问题以任何方式提出要求，也不会通过政府部门及司法机关实施对公司不利的行为。如因社会保险出险纠纷问题，本人将主动退还公司所有发放的月度补贴，并进行双倍赔偿。

本人在此承诺：因本人放弃公司为本人缴纳社会保险的权利而产生的一切后果均由本人自行承担，与公司无关。本人并承诺不得以此为由要求解除与公司的劳动关系,更不得要求公司作任何经济补偿。

特此承诺

承诺人：

身份证号：

20xx年xx月xx日

自愿放弃社保承诺书14

xxx有限公司：

本人（身份证号：xxxx）于xxxx年xx月xx日加入重庆有限公司（以下简称公司），在办理入职手续时，公司明确告知我：让我将本人的社保关系于入职当月20日前转至公司，公司将按照《劳动合同法》、《社会保险法》等政策规定，为本人依法缴纳城镇职工社会保险。但由于我个人原因（因我的（职称名称）证挂靠在公司，本人社保现在由公司缴纳，社保编号为：），一直未将社保关系转至公司，导致公司不能为我正常参保。

基于本人个人原因，本人自愿放弃购买城镇职工社会保险，为明确责任，本人承诺：

1、因本人自愿放弃购买社会保险，而导致的一切责任，概由本人自行负责，与公司无任何关联；本人及本人家属日后均不得以任何理由向公司提出任何关于购买社保的要求、抗辩、控告、仲裁或诉讼。

2、本人与公司只存在（职称名称）挂靠关系（公司（职称名称）挂靠协议见附件1），不存在劳动关系（公司出具的证明书见附件2），如因劳动关系问题产生的一切责任，由本人自负，与公司无关。本人对本承诺的风险特征已有了充分的理解，本承诺是本人真实意思的表示，不存在被隐瞒、被欺诈或被胁迫的情况，本人不得以“显失公平”或“重大误解”或“被隐瞒、被欺诈、被胁迫”为由要求撤销或宣布本承诺无效。

特此承诺！

xxx

20xx年xx月xx日

自愿放弃社保承诺书15

本人xxx，性别男，年龄xx，于20xx年xx月至20xx年xx月入职贵公司，本人入厂时，公司已向我告知应按法律规定缴纳各项社会保险费用，厂里也一直要求给予本人缴纳社会保险。但经本人慎重考虑，本人不愿意购买社会保险，故请贵公司不要为我办理社会保险（含养老、医疗、失业、工伤、生育保险等），即本人放弃贵厂为本人缴纳社会保险的权利，公司应交的社保费用，每月以现金的形式在工资里补发给本人。

本人在此承诺：

一：放弃参加社会保险而引起的一切法律责任由本人承担；

二、本人保证以后不以诉讼或其它非诉讼方式就参加社会保险问题政府和单位提出任何权利主张；

三、本人承诺以上内容是本人真实意愿，本人有能力承担相应法律后果。

承诺人：xx

12.不买保险承诺书篇十二

不买保险承诺书1

员工姓名：

身份证号码：

单位名称：浙江爱宁包装有限公司

签定劳动合同日期：年月日至年月日

申请不购买社保日期：年月日至年月日

本人进入浙江爱宁包装有限公司（以下简称“公司”）后，成为该公司正式员工，现就本人有关社保购买事宜做出如下承诺和要求：

一、本人承诺，公司不必为本人缴纳任何社会保险，因此而导致本人未享受到社保待遇的后果和责任完全由本人承担，给自己和公司造成的所有损失和法律责任一律与公司无关，一切后果自负。

二、本人签订本承诺书完全出于自身真实意愿，自签订之日起，即时生效。

申请人（签字）：

公司审批人：

公司盖章：

日期：年月日

（本协议一式两份，双方各执一份，自签订之日起，即时生效，具有法律意义。如单方违约，自愿承担一切法律后果。）

不买保险承诺书2

员工不购买社保（申请）承诺书

员工姓名：身份证号码：

单位名称：海南积分宝电子商务有限公司

签定劳动合同日期：20xx 年 1 月 1日至 20xx年12月30日申请不购买社保日期：20xx 年 1 月 1日至 20xx年12月30日

本人进入海南xxxx电子商务有限公司（以下简称“公司”）后，成为该公司正式员工，现就本人有关社保购买事宜做出如下承诺和要求（申请和承诺）：

一、本人作为公司正式员工，由于不愿意缴纳社保（养老保险）中员工个人缴纳部分的款项，接受公司保险补贴300元/月，因此，自愿要求公司不要为本人在就职期间购买该社会保险中的.养老保险。

二、本人承诺因公司按照本承诺书要求未为本人购买社会保险的，因此而导致本人未享受到社保待遇的后果和责任完全由本人承担，给自己和公司造成的所有损失和法律责任一律与公司无关，一切后果自负。

三、本人签订本承诺书完全出于自身真实意愿，自签订之日起，即时生效。

申请人（签字）：

公司审批人：公司盖章：日期：年月日

（本协议一式两份，双方各执一份，自签订之日起，即时生效，具有法律意义。如单方违约，自愿承担一切法律后果。）

不买保险承诺书3

员工姓名：身份证号码：单位名称：浙江爱宁包装有限公司

签定劳动合同日期：年月日至年月日申请不购买社保日期：年月日至年月日

本人进入浙江爱宁包装有限公司（以下简称“公司”）后，成为该公司正式员工，现就本人有关社保购买事宜做出如下承诺和要求：

二、本人签订本承诺书完全出于自身真实意愿，自签订之日起，即时生效。

申请人（签字）：

公司审批人：

公司盖章：日期：年月日

（本协议一式两份，双方各执一份，自签订之日起，即时生效，具有法律意义。如单方违约，自愿承担一切法律后果。）

不买保险承诺书4

员工不购买社保（申请）承诺书

员工姓名：身份证号码：

单位名称：伊犁万邦房地产开发有限责任公司

签定劳动合同日期：年月日至年月日

申请不购买社保日期：年月日至年月日

本人进入伊犁万邦房地产开发有限责任公司（以下简称“公司”）后，成为该公司正式员工，现就本人有关社保购买事宜做出如下承诺和要求：

一、本人作为公司正式员工，由于不愿意缴纳社保中员工个人缴纳部分的款项，接受公司购买意外伤害保险一份，因此，自愿要求公司不要为本人在就职期间购买该社会保险。

三、本人签订本承诺书完全出于自身真实意愿，自签订之日起，即时生效。

申请人（签字）：

公司审批人：公司盖章：

年月日（本协议一式两份，双方各执一份，自签订之日起，即时生效，具有法律意义。如单方违约，自愿承担一切法律后果。）

不买保险承诺书5

员工不购买社保（申请）承诺书

员工姓名：身份证号码：

单位名称：

签定劳动合同日期：年月日至年月日

申请不购买社保日期：年月日至年月日本人进入公司（以下简称“公司”）后，从事，现就本人有关社保购买事宜做出如下申请和承诺：

一、本人作为公司正式员工，由于不愿意缴纳社保中员工个人缴纳部分的款项，接受公司保险补贴元/月，已计入工资。因此，自愿要求公司不要为本人在就职期间购买该社会保险保险。

三、本人签订本承诺书完全出于自身真实意愿，自签订之日起，即时生效。

申请人（签字）：

公司审批人：公司盖章：

日期：年月日

（本协议一式两份，双方各执一份，自签订之日起，即时生效，具有法律意义。如单方违约，自愿承担法律后果。）

不买保险承诺书6

员工姓名：身份证号码：

单位名称：

员工入职日期： ____年___月___日

申请不购买社保日期：_____年___月___日

本人进入重庆中派食品有限公司(以下简称“公司”)后，成为该公司正式员工，现就本人有关社保购买事宜做出如下承诺和要求(申请和承诺)：

一、本人作为公司正式员工，由于不愿意缴纳社保(五险一金)中员工个人缴纳款项，遂公司将该款项补贴于员工工资中。因此，自愿要求公司不要为本人在就职期间购买该社会保险。

三、本人签订本承诺书完全出于自身真实意愿，自签订之日起，即时生效。

申请人(签字)：

公司审批人：

公司盖章：

日期：年月日

不买保险承诺书7

尊敬的公司领导：

本人，身份证号： ,为公司合同员工，现就本人有关社保购买事宜做出如下申请：

一、申请公司不为本人缴纳任何社会保险，因此而导致本人未享受到社保待遇的责任由本人承担。

二、申请单位给予适当的补贴。

三、该申请完全出于自身真实意愿，自申请之日起，即时生效。

申请人（签字）：

公司审批人：

公司盖章：

日期：年月日

不买保险承诺书8

员工姓名：

身份证号码：

单位名称：

签定劳动合同日期：年月日至年月日

申请不购买社保日期：年月日至年月日

本人进入伊犁万邦房地产开发有限责任公司(以下简称“公司”)后，成为该公司正式员工，现就本人有关社保购买事宜做出如下承诺和要求：

三、本人签订本承诺书完全出于自身真实意愿，自签订之日起，即时生效。

申请人(签字)：

公司审批人：

公司盖章：

年月日 (本协议一式两份，双方各执一份，自签订之日起，即时生效，具有法律意义。如单方违约，自愿承担一切法律后果。)

不买保险承诺书9

重庆中派食品有限公司

员工自愿不购买社保（申请）承诺书

员工姓名：身份证号码：

单位名称：重庆中派食品有限公司

员工入职日期： ____年___月___日

申请不购买社保日期：_____年___月___日

本人进入重庆中派食品有限公司（以下简称“公司”）后，成为该公司正式员工，现就本人有关社保购买事宜做出如下承诺和要求（申请和承诺）：

一、本人作为公司正式员工，由于不愿意缴纳社保（五险一金）中员工个人缴纳款项，遂公司将该款项补贴于员工工资中。因此，自愿要求公司不要为本人在就职期间购买该社会保险。

三、本人签订本承诺书完全出于自身真实意愿，自签订之日起，即时生效。

申请人（签字）：

公司审批人：公司盖章：

日期：年月日

不买保险承诺书10

员工姓名：

身份证号码：

单位名称：

签定劳动合同日期：20__ 年 1 月 1日至 20__年12月30日申请不购买社保日期：20__ 年 1 月 1日至20__年12月30日

本人进入海南____电子商务有限公司(以下简称“公司”)后，成为该公司正式员工，现就本人有关社保购买事宜做出如下承诺和要求(申请和承诺)：

一、本人作为公司正式员工，由于不愿意缴纳社保(养老保险)中员工个人缴纳部分的款项，接受公司保险补贴300元/月，因此，自愿要求公司不要为本人在就职期间购买该社会保险中的养老保险。

三、本人签订本承诺书完全出于自身真实意愿，自签订之日起，即时生效。

申请人(签字)：

公司审批人：

公司盖章：

日期：年月日

(本协议一式两份，双方各执一份，自签订之日起，即时生效，具有法律意义。如单方违约，自愿承担一切法律后果。)

不买保险承诺书11

承诺书

我于年月日与公司签订了劳动合同，公司亦向我告知应按法律规定缴纳各项社会保险费用，考虑到自身情况，我自愿不缴纳各项社会保险费用（含养老、医疗、失业、工伤、生育保险），要求公司以双方约定的现金方式支付。如果我反悔或按法律法规相关规定要求公司补缴各项社会保险费用的，我应当首先返还公司已在工资中支付的社保费用，然后再补缴个人应缴纳的部分，除补缴社保费用外，从欠缴之日起按日承担社保机关规定的相应滞纳金，同时赔偿给公司造成的损失。

承诺人：

年月日

不买保险承诺书12

本人：_____________（身份证号：_________________）郑重承诺，本人在天水昊发文化旅游开发有限公司（麦积山滑雪场）娱乐期间，自愿不办理保险，由此引发的任何事故，后果自负。

承诺人：

联系电话：

承诺日期：

不买保险承诺书13

员工姓名：_______________身份证号码：_______________

单位名称：_______________

__________年__________月__________日签定劳动

合同日期：_______________年__________月__________日至______________年__________月__________日止。