加强人才培训工作

加强人才培训工作（精选13篇）

1.加强人才培训工作 篇一

整改方案

县委办公室：

根据县委办公室关于省委巡视组对久治“巡视”工作期间收集到的建议意见进行责任分解的通知精神，对省委巡视组提出专业技术人才缺乏，人才总量不足，结构不合理的问题进行了认真分析和研究，现提出如下整改方案：

一、整改目标

全面贯彻落实人才强县战略，建设一支素质优良、结构合理、规模适当的专业技术人才队伍，为推动久治经济社会发展提供强有力的人才支持和智力支撑。

二、整改措施

（一）着力壮大人才总量，加大引才力度。

针对我县人才总量不足，基层专业技术人才紧缺的现状，要进一步加大引才力度，壮大专业技术人才队伍。一是加强调查研究，摸清现状，总结经验，搞好规划，要紧密结合全县、各部门的实际，与我县、各部门经济与社会发展规划相结合，制定各自的具体人才规划。二是积极向上级部门争取编制，面向社会公开招聘专业技术人才，为专业技术人才队伍补充新鲜血液。三是做好高校毕业生进村和“三支一扶”“中小学教师特设岗位”工作，加强调查研究，积极解决工作中存在的困难和问题。积极探索建立高校毕业生就业

实习基地，把实习基地打造成为“提升毕业生实践能力的平台、促进毕业生就业的桥梁”，同时为基层单位解决专业技术人才紧缺的问题。

（二）进一步创新人才机制，充分使用好专业技术人才。

一是进一步深化职称制度改革。改革人才评价方式和标准，提高人才评价的科学性和针对性，切实把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，形成科学化、专业化、社会化的专业技术人才评价体系。二是深化事业单位人事制度改革，积极推进事业单位全员聘用制改革和岗位管理。坚持公开招聘、竞争上岗、单位聘任的方向，努力实现身份管理向岗位管理的转变，增强专业技术人员的忧患意识和竞争意识，激发其不断提高业务素质和技术水平的内在动力。三是全面落实绩效工资制。打破平均主义分配方法，贯彻“效率优先、兼顾公平”的分配原则，建立多元化的收入分配制度。充分体现按能力、工作业绩为导向的分配原则。鼓励对工作业绩突出、做出重大贡献的专业技术人才给予奖励。

（三）实施继续教育工程，加强专业技术人才培养。一是强化继续教育工作力度，通过扎实有效的继续教育，使广大专业技术人员的知识得到及时更新，眼界不断开阔，业务能力进一步提高。二是要做好短缺人才培养工作。采取定向培养方式，有计划、有目的地培养一批我县短缺的专业技术人才，可采取选派中青年专业技术人才到先进地区

短期考察学习、长期对口交流等方式，培养急缺人才。三是建立传帮带的机制，加强后备人才培养力度。通过以老带新的培养方式，让年轻的专业技术人才尽快成长起来，优化人才队伍结构。四是建立多元化投入机制，由政府、单位和个人按比例负担培训费用，确保继续教育资金保障。

（四）切实转变思想观念，加强人才队伍建设的组织领导。要努力营造良好社会氛围，专业技术人才是人才队伍的重要组成部分，是推动久治“四个发展”的重要力量，是建设富裕文明新久治的生力军。因此必须牢固树立“人才资源是第一资源”的理念，坚持党管人才原则，形成党委统一领导，组织人事部门抓总，有关部门各司其职，形成齐抓共管人才工作的良好格局。在全县范围内倡导和营造“尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。一是破除论资排辈，迁就照顾的旧观念，树立好中选优、优中选青的思想，对那些品质好，又有发展潜力的年轻专业技术人员，敢于打破常规，大胆选拔，委以重任，给他们创造一个良好的环境。二是要破除以偏概全、求全责备的旧观念，树立用人看主流、看本质、看业绩、看发展的新思想，任何人都有缺点和不足，我们要多看专业技术人员的优势和潜力，对于他们勇于创新、勇于探索的精神加以理解和信任。三是破除专业技术人才部门所有、单位所有的本位封闭意识，用人单位可以通过对专业技术人员的优胜劣汰，优化队伍结构，而专业技术人员可

通过自主择业，选择更能发挥自己聪明才智的单位和岗位。在保证骨干队伍稳定的前提下，让专业技术人才合理地流动起来，达到人尽其才、才尽其用，避免用非所学。

2.加强人才培训工作 篇二

一、我国农业劳动者素质普遍偏低

一是农民受教育程度普遍偏低。据2000年人口普查，我国农村劳动力平均受教育年限仅为6.79年，小学以下文化程度的农村劳动者达54.17%。二是农民职业技能水平不高。目前我国农村劳动力中，70%以上未受过初级以上职业技术培训。三是农业劳动者女性化、老龄化 (妇女、60岁) 日益突出。近年来，我国农业劳动力转移步伐加快，一些学历高、身体好(特别是男性)的农业劳动力大量外出打工，使真正务农的农民素质进一步下降。四是经营管理素质较差。我国农民长期生活在计划经济环境中，缺乏抵御市场风险的准备和试探、开拓能力，从众心理严重，自主决策能力弱，创新精神少。

二、加强对农民的培训，提高农业劳动者素质

加入WTO后，我国农业的国内外竞争日益加剧。竞争的成败取决于农业生产经营者的素质。农技推广体系直接负责重大农业技术的试验、示范、推广和农民技术培训，对提高农业劳动者的素质有着义不容辞的重大责任。要做好新阶段的农民培训工作，应从以下几个方面着手。

一是提高推广队伍的认识。应该说，过去我们对农民培训重视不够，研究不足，组织不力。广大农技推广人员要充分认识到，只有农民素质提高了，才能主动、自觉自愿地采纳新技术、新方法。因此，农技推广体系应积极争取各级政府对农民培训的支持，依托农广校阵地，建立起农村成人教育体系，切实把农村人力资源开发作为推广的工作重点。

二是提高基层推广人员的素质。农业技术人员的知识更新和素质提高是技术创新的基础，更是搞好对农民进行农业推广教育的关键。这就是说，要提高农民素质，必须首先提高推广人员的素质。

三是调整培训内容。在培训内容上，既要有农民进行农业生产急需的实用新技术，也要有市场经营和政策法规方面的知识，通过培训提高农民的技术水平和经营能力。同时，在培训对象上，要把农村妇女作为重点，以发挥她们的半边天作用。

四是因材施教，改进方法，提高培训效果。年龄、文化程度和心理素质是影响农民学习效果的主要因素。农村劳动力一般以妇女和60岁以上的男性较多，他们的听力、记忆力普遍较差，文化水平低，对新技术的认识和接受能力较差。因此，组织农民培训时，要采取适当的方法，尽可能做到理论联系实际，鼓励他们从做中学，从经验中学，农民之间相互学习，从而达到提高知识、技能和创造力的目的。第一，要充分利用广播电视教育，提高直观效果，尽量避免长篇大论的“灌输”。第二，组织集中培训，在农闲时节，组织农民举办各种类型的培训班：结合农业产业结构调整，给他们传授多方面的综合技术。第三，把培训和个别指导结合起来，推广人员下乡到户与农民个别接触，进行实地指导，这也是一种有效的指导，并可了解农民的真正需求。第四，结合定点咨询搞培训，推广人员应当定点按时接待农民的来访，可以随时为民排忧解难，解决他们在生产中遇到的实际困难。第五，请先进示范户“现身说法”讲经验。如在介绍果树修剪、大棚蔬菜育苗等技术时，可以组织有关农民一边讲一边操作，这样能让农民亲自看到技术的应用方法和效果。这对周围农民更有说服力和吸引力。

3.探讨加强煤炭企业培训工作 篇三

【关键词】加强培训；安全意识；思想排查

煤炭企业对培训方面往往重视井下工人的安全培训工作，不是太强调对地面工人和科室人员的安全培训，存在培训偏离现象，应该加强全面的安全培训重视度。地面工人和科室人员的安全培训，全面的抓好煤炭企业从业人员安全培训管理工作，也应该向井下工人一样的强化并重视。做好培训及宣传工作，可以通过多种方式及方法，如井口、矿区广场等重要通道设置安全生产宣传条幅，利用矿上的广播、网络、电子屏、板报等媒介及班前会宣传等手段，扩大影响力和增加覆盖面，营造出安全浓厚的氛围。

一、强化安全培训教育促聚能量

1.安全培训设计出一套科学可行的培训方案及宣传势在必行

一是制定出一套培训计划，按照计划、控制节点、抓住重点、找准难点、强化质量，落实到各相关培训责任人；二是把当前的形势讲透彻，把培训责任讲明晰，认清当前的严峻形势，讲明危机中的挑战与机遇，引导广大员工正确认识当前的形势，树立起战危机的必胜信心，不断的强化培训管理，充分发挥党员的模范带头作用，强化工作作风、转变工作观念、凝心聚力的为安全培训打造坚实的基础；三是组织开展好安全培训活动，培训责任人负责印制与安全相关的条幅、图或卡，设立安全知识咨询台，组织部室专业人员回答安全方面的问题，加深理解培训制度，使安全理念深入人心，营造出安全的浓厚氛围；四是可通过每次的班前会进行集中宣讲来加深安全培训的作用，深入的学习工作中的细则与安全作业技能，提升工作中的境界与转变自身的工作作风，加强学习安全知识管理制度，确保安全促生产。

2.培训时进行安全培训大讨论

一是对培训内容，对培训的内容要通俗易懂，对培训中的安全知识让每一位员工都能够良好的吸收，完整的消化；二是对各基层各层面开展安全思想隐患排查与集中自查，紧紧围绕员工自身的岗位、特点、思想认识现状等进行发言讨论，通过对安全思想隐患排查与自查及时了解广大员工的思想动态，以安全培训大讨论活动来强化安全自主管理，通过思想隐患排查与自查，不能留有任何因思想问题发生在安全生产方面，对各区队开展的安全思想隐患排查与自查情况进行全方位排查、整治、解决、执行、顺利运行，确保安全思想隐患排查活动出真功、见实效、人人懂、全理解；三是可以利用矿上的宣传橱窗、井口的电子显示屏、广播等宣传媒介进行强化宣传进行评选和表彰，让培训的重要性及认识度落地生根。

二、用宣传的方式来发动煤矿安全警示教育

相关培训责任人可通过搜集近年来煤炭系统发生的典型事故、案例、以及安全防范知识，重点是瓦斯突出预兆；瓦斯防治知识等制作成展示板，在矿区的广场、食堂、宿舍等主要场所做为宣传警示教育展出，增强每一位职工自我防范意识。

1.全面覆盖安全常识

一是通过矿上的广播、网络、板报、矿井宣传栏等媒介和悬挂条幅方式、班前会宣传、井口的电子屏，电子屏循环播放安全内容，及时更新安知识内容等手段，举行事故警示展，让安全标语随处可见、安全警语随处听的见；二是自行组织一套可行的宣传方案，如可以设立起“安全宣传月”活动，用安全宣传月活动扩大影响力；三是利用各节日及假期间广泛宣传，如设立专管安全员，让安全员不定期进行口头传输和学习矿上的安全文件及规定，用典型事故案例如瓦斯防治基本知识、煤与瓦斯突出危害预兆等内容牌版，并积极组织各单位进行观看，提高职工的自我防范意识，或利用图文警示“典型事故案例”提升安全意识；四是事故警示展和安全咨询同步进行。为更好的让每一位员工了解与理解，同时可举行安全知识有奖问答，对积极参与着进行鼓励，对能回答安全知识与常识的进行一定的小奖励，想尽一切办法让员工明白培训的作用。

2.用安全培训方式，深化警示教育

可以将各类煤矿伤亡事件、管理漏洞、操作技能的不足等制作成牌板进行巡展，增强员工的安全意识，做为以后对各方面的提升打下根基。一是组织好各区队和各部室员工，集中观看事故案例教育光盘，通过身边的人对身边的事用记录演绎，起到应有的教育效果；二是针对盲目乐观或满足现状等有这种思想问题的人员，应大力宣传安全生产理念、知识等内容，切实根除思想隐患，分析研判并进行整改治理，营造出良好的浓厚氛围；三是举行安全培训质量标准化，让培训工作走精细化培训管理道路，提升每一位员工的思想境界。

三、结语

4.加强员工教育培训工作总结 篇四

为企业发展注入强劲动力

随着市场竞争的不断加剧和新技术、新工艺在生产过程中的广泛应用，企业之间的竞争越来越表现为员工素质的竞争，企业要想保持稳定、持续、健康的发展，必须拥有大批综合素质与企业管理水平和设备能力之相适应的劳动者。因此，培养高素质员工，造就一支精干高效的专业技术人才和技能人才队伍，是企业在市场竞争中生存和发展的必然选择。为了实现这一目标，公司把加强员工的教育培训，努力提升全员综合素质当作事关企业发展，应对市场挑战的战略性任务长抓不懈，为企业改革发展提供了源源不断的人力资源。

一、领导重视，创造良好条件

公司始终把职工教育培训工作当作企业改革发展的重要任务，结合市场经济形势和公司发展规划，着重对全体员工进行知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘与培养，行为准则与责任意识的规范和强化等方面的培训，将员工培训计划列入企业工作计划和长远发展规划，每年召开专门会议研究制定职工培训计划，并把培训工作作为企业经营管理的重要组成部分，实行目标责任制，并做到资金落实，每年用于员工培训费用50余万元。形成公司 1 领导亲自抓，人力资源、工会、安全、生产、技术、质量管理等部门相互配合，密切协作，齐抓共管员工培训工作体系。

为了进一步提高培训效果，使员工培训更紧密地与公司生产实际相结合，公司成立了由分管领导任主任，人力资源、技术、安全、质量管理及有关生产部门的主要领导为委员的技能人才培训教材编审委员会，在全公司范围内组织了一批有经验的专家和技术工人，下功夫收集、整理、总结了公司成立至今的生产经验和方法，编写了《炼钢》、，《铸锭》、《煤气发生炉》、《批铲》、《熔炼》、《批铲》、《水压机锻造加热及热处理》、《水（油）压机自由锻造》、《水压机模锻工》、《锤上自由锻造》等10本岗位技术培训教材。这批自编教材，紧密地结合了公司实际生产经营情况，根据目前岗位职责要求，既收集和整理了成熟的工作经验和方法，同时又借鉴了国内外有益的经验和方法。基本做到了教材不脱离现有的生产水平，又能较好地反应制造行业先进发展水平的方向，既考虑了当前岗位需求，又注重发展的需要，做到了理论性与实践性的统一，科学性与通俗性的统一，当前需要与发展需要的统一，突出了实用性和实践性，紧扣实战突出技巧，直面问题指导，深入浅出通俗易懂，既适合员工自学，也适合员工集中培训，较好地解决了专业教材短缺的问题，为搞好工人岗位培训打下了重要基础，提供了可靠保证。

二、全员培训 打造学习型企业

在当今市场经济环境下，提高员工素质，提升员工竞争力，是企业和员工共同的需求。公司根据武汉市创争活动领导小组文件精神，按照创建学习型企业的总体要求，提出“科教兴企”战略，围绕企业发展战略部署工作重心，结合企业人力资源规划的要求，制订以终身教育为理念，以素质教育为主线，以岗位培训为重点，以提高职工政治素质和业务技能、建立学习型企业为目标的教育培训工作的方针和理念。

近年来，公司开展了全员岗位培训工作，对全体在岗员工进行岗位专业知识培训，培训工作由公司人力资源部和工会组织。培训中，统一购买各岗位培训教材，发放到每位员工手中，并针对每个工种的具体情况，制定相关的培训方案，列出提纲，制定具体的学习任务和培训要求，要求职工按培训计划自学，对于专业性强，人员比较集中的工种，由各分厂组织工余时间集中培训，通过几个月的学习和培训，最后进入检验和考核阶段，由公司统一安排，组织有经验的专业技术人员编写考试试卷，分期分批地对全体员工进行理论考试和实作考试，考试成绩与公司下发的书报费挂钩。这种培训形式，既保证了正常生产，又达到了培训的目的，今年以来，公司共举办各类工种技术培训班23期，培训员工2674人次；举办中层干部、班组长安全生产知识培训班4期，325名中层领导干部和班组长参加了安全知识和安全法规培训；组织350余名特种作业人员安全操作证复训培训，规范持证 3 上岗；举办贯彻质量管理、保密管理等体系文件培训班7期，培训相关人员500余人。整个学习培训过程中，员工的创新意识，参与意识和主人翁意识明显提高。

通过对全体员工的岗位培训和考试，大大提高了广大员工对岗位培训的认识，学习的自觉性也大有提高，形成了“人人是学习之人，处处是学习之所”的良好氛围。

三、突出重点，培养高素质人才队伍

公司坚持职工培训与技术改造相同步，结合公司实际情况，采取多形式、多渠道，及时选送部分职工进行内外培训，特别是重点加强新设备、新工艺、新技术、新产品“四新”知识的培训，使职工及时掌握新上项目的工艺特点和新设备的操作要领。

公司坚持职工培训与企业发展同步，培训工作始终坚持与公司生产经营发展的长远目标相适应、相协调，注重超前型、储备型培训和对高层次后备人才的培养，提高工程技术人员的研发能力和员工技能。在人才培养方面，我们针对不同文化层次的职工对知识的不同需求，采取送出去，请进来的方式，进行有针对性的专业培训。近年来，我们选送了多名具有大学本科学历的技术骨干到大学继续深造，攻读硕士学位，为公司的长远发展培养技术中坚力量；选送了5名中层以上领导到大学学习工商管理，提高他们的企业管理水平，选派了40多人次技术人员、技术工人到国外(海外)学 4习考察，让他们学习国外先进的管理理念和方法，掌握先进的操作方法和技能，为了有针对性地提高企业现有技术人员的理论水平和解决实际问题的能力，我们发挥高校理论教学的优势，提供解决本企业生产技术课题的平台，采取与有关高校联合办学的方式，培养本企业的适用人才，其中，与武汉理工大学联合开办材料工程专业硕士生研究班，从公司内部选拔出25名符合条件的工程技术人员在职深造，与华东船院联合开办机械设计与制造专业本科班，从企业内选拔出20余名有进取心、热爱本职工作的青年职工参加学习，为公司培养了后备技术力量。

开展岗位练兵和技术比武活动，是提高职工综合技术素质，培养技术人才队伍，提升企业综合实力的有效方法，为激励和引导公司广大青年职工立足岗位、钻研业务，学技成才，促进优秀青年技术人才脱颖而出，公司有关部门每年组织岗位练兵和技术比武活动，并与武汉市职业技能大赛同步推进。今年，公司结合生产（工作）实际情况，组织开展了涵盖车工、数控机床操作工、电工、钳工4个工种的青工技术比武活动，317名职工报名参赛，通过技术比武，从中选拔4名优胜者参加武汉船舶工业公司举办的职工技能大赛，并取得较好成绩，起到了锻炼职工队伍，培养技术人才的作用。

通过岗位练兵和技术比武活动，培训了大批青年职工，5 营造了良好的职工参与学习和勇与争先的良好氛围，选拔培养了一大批技能带头人，为公司技能人才，特别是一线职工搭建起一个展示才华的平台，对于深化公司人才培养体系，加快创新创效步伐，增强技能人才竞争实力，都具有重要的推动作用，在职工中形成了学习新知识，掌握新技术的浓厚风气，为培养高技能人才，造就了一支高素质技术骨干队伍，为公司的科技进步、快速发展提供充足的人才保障。

5.加强新形势下干部教育培训工作 篇五

大规模培训干部是党的十六大确定的目标任务，是全面建设小康社会的需要，因此，我们要从提高现有干部的综合素质、工作水平和能力，还是从培养后备干部的高度，创新工作思路，改进工作方法，丰富工作内容，加强对干部的教育培训工作。

一、改进和加强干部培训的管理职能。

一是要加强宏观管理的调控。及时采用行政、规划、制度、政策及评估、奖励、竞争、引导等综合手段，规范主客体的培训行为，以多样化、科学化的管理，调动各方面积极性，保证培训规模、内容和层次与新形势社会发展要求相一致。二是通过调查摸底，有的放矢的开展培训工作。干部培训的管理和实施部门，要多渠道、多层次开展调查研究，通过发放意见征求书，深入各级领导班子调查研究等措施，经过归类、分析、总结摸清各级各类干部现有的政治理论、业务和文化水平状况，根据干部队伍现状，特别是领导班子建设的分期安排。三是严格培训制度，加大监督力度。根据培训计划，制定相应的管理措施，每期培训，管理部门都要跟班管理服务，坚持完善对学员的考勤、考试情况及时通报。同时建立并严格执行党政领导干部理论学习考核制度和理论水平任职资格考试制度，推动干部学习教育不断深化。四是建立干部培训档案制度与干部使用相结合的原则。对参训干部，由培训机构，组织、人事部门对其学习成绩、在校纪律、政治表

现、思想品德等方面作出鉴定，建立干部培训制式档案，存入干部档案，作为对干部进行考察、评估、提拔、使用的重要依据。坚决杜绝不培训就上岗，不培训就提拔的现象发生。

二、改进干部教育培训方法和培训形式。

根据培训对象、培训目的和培训内容的特点，以引导式、启发式、研究式、体验式等教学方法为主，克服单

一、呆板的培训方式，调动“教”“学”双方积极性，以提高教育培训质量。通过专题讲座、案例分析、实地调研、对策研究、情景模拟，注重对现实问题的分析和研究，积极引入行为科学理念和情景教学等一系列科学的方法，将业余自学、老师讲授、小组研讨、角色模拟、电化教学、案例教学和实地考察结合起来，把理论学习与政策调研、经验交流结合起来，以调动干部学习的积极性、主动性与创造性。改革干部教育培训形式，必须正确处理好“三个关系”：第一，正确处理好中长期培训与短期培训的关系，在抓好中长期培训班的同时，重点多办和快办内容丰富、形式多样的短训班。第二，正确处理脱产培训与在职自学的关系，必须在积极参加脱产培训的同时把自学作为经常的、主要的学习形式。第三，正确处理好境内培训和境外培训的关系，在坚持以境内培训为主的同时，广开境外培训渠道，加强干部对外知识的培训，从而打造一支德才兼备，样样精通的干部队伍，更好地为群众服务。

三、切实保证培训质量。

培训质量是培训的生命。要保证培训质量，必须从以下方

面来做：第一，干部培训规划要具有针对性。凡计划内的培训，必须要执行培训前的需求调查，以工作的实际需要确定培训对象，以培训对象的实际素质状况确定培训内容，合理设置课程，分配课时；第二，干部培训力求内容上的创新、突出重点。在培训内容上，首先要以马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想为主题，大力抓好干部法律、金融、高科技等各类文化知识的培训，以提高干部适应现代化建设的能力，增强具有“世界眼光”、“战略思维”和“全局意识”；其次，为了提高干部的业务水平和工作能力，各类专题培训的力度要进一步加大；最后，干部教育培训要根据不同的对象，确定不同的培训内容，设置不同的课程，力求突出重点。对部门科级领导干部的培训，要注重领导艺术、行政管理、现代科技、廉政建设。第三，培训要形式多样，灵活多变。要改变过去单

一、呆板的旧模式，教学方式要符合成人的身心特点，加大自学、研讨、答疑、考察的份量，把专家教授讲课、领导讲课与先进典型现身说法相结合；理论讲座与研讨答疑相结合；理论知识与实践活动相结合。第四，要加强培训质量评估工作，严格培训中的考试考核制度的同时，建立培训后的“追踪问效”制度，使培训工作形成良性循环，要积极研究培训后达标验收的有效途径和办法，尽快制定各级各类干部培训的质量评估标准，彻底改变学好学坏一个样的现象。

四、以考促学，不断巩固学习成果。

定期、不定期组织各种规模的考试，也是搞好新形势下干

6.加强人才培训工作 篇六

一、上半年人才工作情况

区里提出“人才兴区工程”，教育是知识分子集中的地方，教育所肩负的任务很重，我们在明确教育为＊＊＊经济发展培养人才、为＊＊＊经济发展打好基础的同时，我们立足抓好落实。集中精力抓好以下几件事：

第一，切实加强干部教师队伍建设，促进教育教学质量的全面提高。

积极探索领导干部选拔任用的有效途径，加大领导干部的培训力度，全面提高干部队伍整体素质。我们在全区开展“内强素质、外塑形象，办人民满意教育”主题教育。今年上半年有25名村小校长参加了市级培训，办了两届全区中小学校长培训班，还组织6名农村骨干校长赴＊＊＊考察。把师德建设放在教师队伍建设的首位，注重发现、培养、总结典型，内强素质，外塑形象；强化措施，抓好师德师风建设。加大培训力度，为新课改提供师资保证。结合创建“学习化校园”和“教师专业发展型学校工程”的开展，同时开展“以研促训”、“以赛带培”等多种形式的培训，全面提高教师的业务素质；加强学科带头人和骨干教师队伍建设，致力于培养＊＊＊自己的“名师”。2004年，我们将启动教师提格晋档培训工程，通过办骨干班、名师班、评选名师等措施提高课堂教学水平；鼓励领导、后备干部、教师到条件好的学校挂职代培；按照《骨干教师考核方案》，对骨干教师发挥作用情况进行跟踪考核，实行动态管理，切实发挥骨干教师的作用。

教师队伍是教育的生力军，教育质量是教育永恒的主题。联合办学对外引进外地经验，对内传授先进的教育方法。＊＊＊中学与＊＊＊、＊＊＊附中是多年联宜校，学校每年派一部分领导、教师轮流到该校挂职锻炼、考察学习，回校后召开考察报告会，学习借鉴名校管理经验和教育思路；＊＊＊中学与＊＊＊中学联谊，该校每年都为＊＊＊中学提供教师挂职学习的培训机会；＊＊＊区＊＊＊中学等6所学校与我区的＊＊＊中学等校结成联谊学校，＊＊＊中学等3所学校与我区高中结成联谊校，不定期进行教学交流互助。

目前，全区各校与各校联谊已有20多家，对我区的教师队伍整体素质和教学质量提高起到了较大的推动作用。下一步我们不仅要进一步扩大联合办学比例，还要进一步拓宽与各校联合办学的思路。不仅要把我们的领导、老师送出去学习提高，还要把名校的领导、名师请进来，到我们的学校做挂职领导、挂职教师，传授先进经验，促进教育教学质量的提高，带动学校发展。同时，在我们自身学习提高的过程中逐步建立起有效的竞争机制，发挥了学科带头人，业务骨干的辐射作用，激活教师队伍自身的潜力，逐步打造一支综合素质过硬的、充满生命力的、为＊＊＊区经济转型升级有所作为的骨干教师队伍。

第二，推广职普对接，推动职业教育快速发展，为双阳经济发展培养有用人才。

在职业教育工作中，把职系统干部教师的培训放在了首位。我们对全区职教校长，职教班主任30多人，进行了业务培训，培训班特聘＊＊＊杂志社社长、总编＊＊＊，＊＊＊职业教育中心主任＊＊＊两位专家做了专题讲座。今年6月，举办了第二届职教校长培训班，培训时间虽短，但很实际，紧扣职普对接后的实际问题，理论和实践相结合，学习和参观并存，为做好职教工作奠定了理论基础。

目前，社会对考大学非常感兴趣。学生、家长的兴奋点大都放在这一条路上，但就其长远看，＊＊＊需要各方面人才，我们本着为本地培养人才的原则，组织全区各农村中学广泛寻找合作伙伴，深入开展职普对接，到目前，我区＊＊＊所农村初中，已有15所学校办起职业技术班，共招生＊＊＊多人。实行“订单”教育。此举一是解决了升学无望学生的就业，帮助他们学习一技之长，实现了新增劳动力的转移，为农村劳务输出找到了一条相对稳定的途径，而且实现了由“体力型”输出向“技能型”输出的转变；二是解决了困扰教育多年的农村初中辍学率居高不下的老大难问题，一些流失生重返校园，参加职业技术方面的学习，符合培养“升学有基础，就业有技能”毕业生的办学方向；三是在一定程度上缓解了农村学校办学经费短缺的问题。实行职普对接适应了全区经济社会转型升级的对人才培养的总体要求，我们还将继续努力扩大办学规模，拓展适应新区建设需要的新型专业，致力于培养学生生存能力、就业能力和创新能力。将以区＊＊＊为龙头，发展有自己区域特色的品牌职业教育。

第三，增强人才吸引活力，积极做好招聘人才工作

从总整体上，我区教职工严重超编，从2001年以来，大中专毕业生没有继续分配。由于我区所辖的＊＊＊中学扩建，＊＊＊中学易地新建，使两所高中的招生能力明显增强，招生量明显增多，每年增加16个教学班，这样原有的师资远不能满足教育教学的需要，而所需要师资又无法从区内其他学校中调剂解决。经请示区政府同意，从2003—2005年陆续为＊＊＊中招聘了＊＊＊名（2003年＊＊＊名，2004年＊＊＊名，2005年＊＊＊名）有教师资格的师范类大学本科毕业生，这些毕业生充实到教师队伍中，有效的缓解了师资不足的问题。为了使一批相对优秀的毕业生招聘到我区工作，在坚持公平、公正、公开的原则下，建立起了良性的招聘机制。由教育把关，两所高中领导成立招聘工领导小组，经过个人申请、教育局和招聘领导小组的初步面试、课堂教学效果评价，最后研究确定招聘人选，签定就业协议。确保使一批优秀的毕业生充实到教师队伍，为高中段教育发展提供了资保障。对于新招聘到两所高中的大学本科毕业生，上岗前必须参加由学校组织的岗前培训，坚持先培训后上岗，不培训不上岗的原则。使毕业生尽快熟悉工作，适应环境，提高教育教学水平，进而促进教育质量的提高。

二、下半年人才工作打算

1.继续加强师德师风建设，维护教育良好形象。

继续深入“内强素质、外塑形象，办人民满意教育”主题教育，在上半年工作的基础上，抓住下半年事业单位保持共产党员先进行教育活动的有利契机，继续加强师德师风建设，加大对群众普遍关注的教师师德、乱办班、乱补课、乱收费等问题的整治力度；规范社会力量办学、学后班、校办少年宫的办学行为，倾听群众意见，维护教育在群众中的良好形象。

2.加强进一步拓宽人才出口，推动职业教育向纵深方向发展。加强职教系统干部教师的培训力度，根据实际情况，有针对性的举办职教培训班，对全区职业教师进行全面培训。按照＊＊＊市《关于推进职业教育改革与发展实施意见》的规定，我们已经将农村成人职业(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)学校并入当地农村中学，实现成人职业教育与基础教育资源整合，农村初中职普对接工作进展比较顺利。下一步将责成招生就业中心派遣专门人员到各地实地考察、洽谈，以进一步拓宽人才出口。条件成熟后，我们将以区＊＊＊为龙头，发展有自己区域特色的职业教育，切实担负起成人职业教育的培训工作，搞好农村剩余劳力输出前培训。

3.继续加强教师队伍建设，优化干部教师队伍整体素质。

7.关于加强国企人才管理工作的思考 篇七

一、企业人才及人才管理的基本内涵

企业人才的基本内涵, 包括三个方面:一是要具有一定的知识或技能;二是能够进行创造性劳动;三是能够为企业做出贡献。其中知识技能等因素是人才得以进行创造性劳动和为企业做出贡献的内在基础和充分必要条件;创造性劳动, 是人才特性最集中的体现, 是检验是否人才的主要标志;为企业做出贡献, 就是要让人才发挥聪明才智、施展才华、进行创造性

国际著名大型咨询公司麦肯锡在《将人才放在战略优先位置上》的报告中提出:随着知识型工作的不断扩展, 企业不仅需要关注顶级人才, 即绩效最优的前20%左右的管理者, 同时还需要关注一线员工、专业技术人员, 即有能力且绩效稳定的大多数员工。这与我国许多企业提出的“人人能成才, 人人是人才”的企业文化和理念是相一致的。因此, 对国企而言, 人才管理就是对经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍的管理, 就是通过科学管理使企业各方面所需要的人才脱颖而出, 为企所用。

二、当前国企人才管理工作中存在的不足

近几年来, 国企坚持以科学发展观为指导, 积极实施人才强企战略, 无论在人才工作理念和人才成长环境, 还是管理体制和配套机制上, 较之过去都发生了深刻变化, 正在进入一个崭新的发展阶段。但是, 站在新的历史高度看, 当前国企人才工作还存在着与新任务、新变化、新要求不相适应的情况, 仍然面临新的挑战。根据我对某国企十六个基层单位的调查, 这些问题可概括为“三个不够”。

一是人才结构不够合理。其一, 人才分布不合理。经营管理、专业技术、技能操作三支人才队伍比例不协调。该国企现有在岗员工10518人, 其中经营管理人员2950人, 专业技术人员1113人, 技能操作人员6455人。经营管理人才队伍明显偏大, 占在岗职工的比例28%;专业技术人才队伍明显偏小, 占在岗职工的10%。三者比例为2.8:1:6.2, 结构不合理, 前二者的比例严重失衡。其二, 人才层次不合理。高层次人才十分缺乏, 没有中科院、工程院院士, 集团公司级有突出贡献的专家、学术技术带头人、教授级任职资格的人员所占比例都较低, 具有博士、硕士研究生学历的仅50人;实用型人才严重不足, 直接从事科研开发的人才仅202人, 只占专业技术人员的18%;高层技能人才严重不足, 具有高级技师和技师资格的仅265人, 只占技能操作人员的4%。第三, 人才结构不合理。从学历结构上看, 1982年以后毕业的普通院校大学生占人才总量的比例偏低;从专业结构来看, 许多人才专业面窄, 特长单一, 且传统的通用的专业较多, 国际国内市场急需的复合型人才较少。

二是流动机制不够顺畅。第一, 正常的内部流动机制并没有真正建立和规范起来。总体来说, 进的多, 出的少;上的多, 下的少;往技术含量低的岗位流动多, 往技术含量高的岗位流动少。由技术人员转为管理人员的不少, 由管理人员转为技术人员的几乎没有。因为“三多三少”, 造成一般管理岗位、辅助单位或二、三线岗位人才臃积, 生产一线、操作技能岗位人才不足, 导致三支人才队伍比例失调。第二, 人才外部流动不正常。总体来说, 因各种原因, 引进的人才不足, 流失的人才很多。自2001年以来, 企业引进本科以上学历人员508人, 流失324人, 引进与流失比为1:0.64。由于引进人才逐年减少, 而新进人才培训成熟期人为缩短, 人才发展链的规整受到不同程度的破坏, 致使人才青黄不接, 更谈不上储备。如某单位既要生产, 又要科研, 还要改造装置和发展项目, 专业技术人员本来就捉襟见肘, 能配上用的就更少了。该单位领导叫苦不迭。搞吧, 没人才。不搞吧, 上面抓得紧, 又是大局。真是“爱也难, 恨也难”。

三是激励机制不够灵活。首先, 员工正常薪酬增长机制尚未建立, 与市场价位相比总体水平偏低, 缺乏安抚和吸引人才的竞争力。其次, “按劳取酬”没有得到充分体现, 收入与绩效挂钩不紧密, 薪酬手段单一, 创造性劳动和知识、技术等生产要素参与分配的办法不多, 有些办法实行起来也难以到位, 特别是迈不出对有突出贡献者进行重奖的步子, 很难建立起奖优机制。

市场竞争的规则如同自然界“优胜劣汰”、“适者生存”。国企要适应全球化竞争的严峻形势, 进一步拓展国内外市场, 加大国际化经营力度, 实现持续协调发展, 必须积极解决“三个不够”的问题, 高度重视人才资源的开发与管理, 培养、造就一大批勇于创新不会僵化、逐鹿市场又很前瞻的高素质人才。

三、加强国企人才管理工作的对策

胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出:“要用事业凝聚人才, 用实践造就人才, 用机制激励人才, 用法制保障人才, 努力把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来, 形成推动我们事业发展的强大人才队伍。”因此, 加强国企人才管理工作, 必须紧紧把握人才管理内涵, 紧紧抓住选才、用才、育才、聚才四个环节, 建立起人才“引得进、留得住、用得好”的管理与开发机制。

1.建立健全科学选人机制, 不断促进人才的涌现。首先, 要解放思想, 不断更新选人用人理念。第一, 树立“大人才观”的观念。要打破学历、职称、资历、身份限制, 真正做到不惟学历看能力、不惟职称看技术、不惟资历看业绩、不惟身份看素质。第二, 树立“用其所长”的观念。要全面正确地看待各类人才, 不求全责备, 敢于使用业务强、个性也比较强的人, 并在使用中扬其长, 避其短。第三, 树立“赛马”观念。要实行竞争上岗、择优选聘, 为人才脱颖而出创造条件。第四, 树立“无功便是过”的观念。要强化事业心和责任感, 让业绩和能力说话, 不让老实人吃亏, 不让投机钻营者得利, 真正做到选对一名人才, 高扬一面旗帜。

其次, 要建立和完善选才标准, 不断提高选才的科学化水平。国家副主席习近平同志在全国组织工作会议上指出, 正确选人应树立以下六个导向:树立注重品行的导向, 树立科学发展的导向, 树立崇尚实干的导向, 树立重视基层的导向, 树立鼓励创新的导向, 树立群众公认的导向。这六个方面的导向, 是我们党选拔人才的标准在新的历史条件下的具体要求, 是衡量人才的基本尺度, 要求我们在选才时, 始终坚持“德才兼备、以德为先”根本标准不动摇, 注重看人才的思想政治素质, 注重看人才的作风, 注重看人才的业绩, 注重看人才的群众公认程度。国企经营管理人才应建立德才兼备、以业绩和能力为重点的选才标准;专业技术人才应建立以道德、科学素养、能力和业绩为主要内容的指标体系, 健全具有成长导向、重在业内认可的选才标准;高技能人才应建立以诚信敬业为基础、职业能力为导向、业绩贡献为重点的选才标准。

再次, 要拓宽选人视野, 不断发现并善于凝聚各类优秀人才。拓宽选人视野, 就是要敢于打破单位限制、专业限制、地域限制、体制限制, 按照企业发展战略和市场取向选人用人, 为人才脱颖而出开辟通道。对重要岗位人才的选拔, 特别要坚持五湖四海, 努力为各地域、各方面、各单位、各部门、各专业优秀人才多干事、干成事创造机会和条件。比如, 通过引进企外高层次复合型经营管理人才来提升企业运作水平, 引进适应企业发展需要的高学历主体专业人才来提升企业科研能力和生产技术人员素质, 引进高职院校的优秀毕业生来改善和优化企业技能操作队伍结构。对“自产”和引进的优秀人才, 要一视同仁、善于珍惜、倍加爱护、多加关心。要尊重他们的创造, 爱惜他们的自尊, 包容他们的缺点, 关心他们的生活。只有爱才、惜才, 护才, 才能吸引和凝聚人才, 才能兴旺事业、搞活企业, 才可能为企业带来源源不断的效益。

2.建立健全高效用人机制, 不断优化人才的配置。首先, 要科学确定三支人才队伍比例。通过精简机构、优化配置等措施, 努力将经营管理、专业技术、技能操作人才比例调整到国际上成熟企业通行的1:2:7的比例。特别要淡化“官本位”定势, 通过制订相关政策, 着力打通专业技术和技能人才的成长通道, 拓展专业技术和技能操作人才成长空间, 从机制上提高专业技术和技能操作人才队伍比例。其次, 要建立有效的内部人才流动机制, 激活企业现有的人力资源, 最大限度地发挥现有人才的作用。坚持人才合理流动, 积极引导和促进人才资源向主营业务和重点领域流动, 向科研生产一线单位和艰苦单位或薄弱环节流动。依托企业发展战略, 通过人才交流、干部换岗、挂职锻炼等交流方式, 实现跨专业、跨岗位、跨单位、跨地域交流锻炼, 做到人尽其才, 才尽其用。特别是要通过交叉任职和岗位交流, 强化人才性格、气质、兴趣、专业的合理搭配, 不断优化人才团队配置。第三, 要进一步完善竞聘上岗制度, 不断激活人才队伍活力。深入开展岗位分析, 科学定岗定编, 完善岗位职位说明书, 为竞聘上岗提供合理规范的依据。根据新形势新情况完善竞聘上岗实施细则, 突出岗位特点、丰富竞聘形式、加大空缺岗位竞聘力度, 实现竞聘上岗的制度化、程序化、规范化。坚持“民主、公开、竞争、择优”的改革方针, 做到程序透明, 操作公开, 监督到位, 方式合理, 努力营造有效激励、竞争择优、充满生机和活力的用人氛围, 形成“竞争创新”的企业文化导向。

3.建立健全绩效考评机制, 不断激发人才的活力。一是制定科学合理的考核标准。考核标准既要考虑共性, 从素质结构、智力结构、能力结构和绩效结构等方面进行考核, 又要突出个性, 体现差异性和多样性, 体现不同年龄、不同经历、不同工作性质、不同岗位层次的特点, 形成完整科学的考核评价体系。对经营管理人才, 重点考核政治素质、廉洁从业、执行能力、创新能力、工作实绩、履职表现等;对专业技术人才, 重点考核专业知识、创造能力、动手能力、工作成果等;对技能操作人才, 重点考核发现、解决实际问题的能力与工作成效等。二是改进和完善考评方式方法。考核要尽可能做到定量分析与定性分析相结合, 以业绩为主, 注重用客观数据和事实说话。要注意运用3600评估法, 认真听取上级、下级、职工代表以及同级同事等各层面人员意见, 综合分析评估。对被考核对象的工作态度、能力及绩效情况进行全面考核, 尽量对被考核对象做出定量评价。三是严格兑现考评结果。根据考评结果, 对优秀人才进行重奖或重用, 及时调整不对口或不称职者。同时, 在分析考评结果时, 要考虑多种因素, 处理好个人与集体、局部与全部、当前与长远、显绩与潜绩的关系。

4.建立健全人才激励机制, 不断挖掘人才的潜能。一是用事业凝聚人才。不断完善企业长远人力资源规划, 不断完善员工职业生涯规划和晋升激励机制, 不断展示企业美好的共同愿景规划, 建立起员工公认的企业核心价值观。为此, 要搭建好“想干事的人有机会, 能干事的人的有舞台, 干成事的人有地位”这一平台, 努力形成有利于人才成长的企业文化, 不断增强人才对企业的归属感、责任感、使命感。建立健全企业高层次人才库, 把那些高级经营管理人才、学科带头人、装置专家、技术能手纳入进来, 并进行重点培养, 不断提高他们的综合素质。积极推荐优秀人才参加国家、省市、集团公司的各类专家选优, 对评选出来的人员给予荣誉命名或一次性奖励, 肯定他们的价值取向, 强化他们对企业的归属感。二是用待遇留住人才。首先是深化内部分配制度改革, 构建符合经营管理、专业技术和技能操作三支队伍特点的薪酬制度, 对高层次经营管理人才实行基薪加绩效奖加中长期激励奖, 对专业技术人才实行基薪加绩效奖加提成收入, 对技能操作人才实行基薪加绩效奖金的分配方式, 逐步与劳动力市场价位接轨, 提高薪酬的市场竞争力。其次是实行特殊工资制度, 以“特人特薪”制度来吸引并留住专业技术、技能操作队伍中能力突出、掌握关键技术、身怀绝技的人才。对高级科研人员, 要以协商工资制度吸引并留住他们。再次是建立有突出贡献者的重奖制度, 积极以“奖励贡献引导争创贡献”的办法来营造企业文化。三是人性化关怀激励人才。一方面, 大力选树优秀人才典型, 宣传各类人才的先进事迹, 增强人才的成就感、荣誉感, 营造尊重知识、崇尚技能、鼓励创新的浓厚氛围。另一方面, 不断加强与人才的交流和沟通, 认真了解人才的理想和追求, 时刻掌握人才的心态和动态, 根据他们的意愿和特点, 在可能的情况下, 适当调整他们的岗位、工作、专业, 使人才配置与自身性格、意愿、动态要素相适应。还要时常关心他们吃穿、住行、恋爱婚姻、人际关系等生活方面的问题, 在条件许可的情况下尽可能帮他们解决好。

5.建立健全全员培训机制, 不断提高人才的素质。一是着力构建大培训格局。不断强化培训工作的基础作用和战略地位, 切实加大对人才培训的投入, 加强师资队伍建设, 完善培训设施, 建好培训基地, 构建以“人事部门为主牵头, 专业部门深度参与、培训机构组织实施”的大培训格局, 根据人才培养目标和规划, 制订培训计划和培训管理办法, 建立“统一部署、分级管理、分层实施”的培训管理体系。二是突出培训重点。不断加强与科研机构、知名大学的合作, 举办不同领域、不同方向的高级培训班、再教育学历班, 努力提升高层次人才的技术创新能力和管理能力。要特别加速对后备人才的培养, 每年选派一部分优秀年轻人才到基层、到艰苦单位、到重要岗位锻炼, 促使其较快地成长成熟起来。三是强调团队学习。随着知识更新的不断加速, 信息技术的飞速发展, 每个人都需要及时掌握前沿知识, 更新已有知识, 都需要不断学习、终身学习。要把企业办成学习型组织, 要强化团队学习, 促进人才的快速成长, 提倡并实行知识的交流与共享, 变一个人的学习收获为全体员工的共同收获, 提高企业全员素质。四是将企业文化融入培训。开展企业文化培训, 就是要引导员工认同企业文化, 树立先进理念, 发扬企业精神, 增强团队意识, 踏踏实实做事, 本本分分做人, 使融入企业文化的人才, 成为实现有效发展的内在动力和源泉。

8.加强人才培训工作 篇八

一是深化事业单位人事制度改革。加快推行人员聘用制度,继续扩大推行面,提高签订聘用合同人员比例。大力推进事业单位岗位设置管理工作,按照国家和自治区部署,今年完成大部分设区的市以上党政机关所属事业单位和部分县以下党政机关所属事业单位岗位设置管理实施任务;进一步推进事业单位公开招聘工作,制定我区相关指导意见,实现公开招聘工作的全覆盖、科学化;配合加快事业单位人事立法建设步伐。开展北部湾经济区、西江经济带所属部分事业单位特设岗位试点工作。

二是深化职称制度改革。根据国家职称改革工作的总体部署,做好中小学教师职称制度改革试点工作。制定经济、会计、统计、审计等系列正高级专业技术资格评聘条件,探索开展评审试点工作。加强非公领域职称工作,打通体制内和体制外职称的通道,加强非公领域职称服务。加强职称统一管理,加强资格考试管理,完善评审工作,进一步推进职称信息化建设。

三是完善事业单位收入分配制度。做好公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资贯彻意见的拟定和组织实施工作。继续做好义务教育学校实施绩效工资工作,研究拟定其他事业单位实施绩效工资的贯彻意见并统筹考虑退休人员待遇的相关政策。贯彻落实事业单位项目工资、优秀人才协议工资指导意见。

四是加强专业技术人才队伍建设。抓好国家中长期人才发展规划纲要及全国人才工作会议精神落实,加强基层创新人才培养工作,开展海外高层次人才招聘活动和服务窗口建设。在自治区级人才小高地率先组织实施自治区首席专家制度,积极培育区域性人才小高地和产业小高地集群,不断提高项目化管理水平。充分发挥小高地示范、辐射和带动作用。按照人力资源和社会保障部工作部署,推进博士后管理体制改革。继续加强对全区留学人员创业园的指导,配合组织部门创建一批海外高层次人才创新创业基地,积极培育、推荐若干国家级基地。

五是加强政策研究和法制建设。围绕人才队伍建设中的重点工作、重大政策和热点难点问题,大力开展专题调研,深入开展人力资源和社会保障事业发展的重大政策课题研究。加强调研和课题研究成果交流与应用,促进政策创新。加强人才政策法规宣传,做好规范性文件的审查、备案和清理工作,进一步加强执法监督工作。建立和完善预防和化解行政争议机制。深入贯彻《国务院全面推进依法行政实施纲要》,全面推进依法行政,为我区人才发展营造良好的政策法规环境。

9.卫生院加强人才队伍建设工作意见 篇九

卫生院加强人才队伍建设工作意见

乡镇卫生院承担农村居民的基本医疗服务、疾病控制、妇幼保健和部分卫生行政执法综合职能，是农村三级医疗预防保健网络的枢纽，是社会主义新农村建设的重要组成部分。近几年来，在各级党委、政府的重视下，乡镇卫生院的基础建设、配套设备基本到位，面貌为之一新。目前的主要问题是医技人才短缺、医疗水平低下，满足不了农民群众防病治病的需求。为了提升乡镇卫生院医疗服务水平，强化医技人员素质，从根本上解决农民群众“看病难、看病贵”的问题，现经市政府研究，提出如下意见：

一、认真贯彻落实中共中央国务院

4月6日出台的《关于深化医药卫生体制改革的意见》，对乡镇卫生院人员工资按要求列入财政预算。

二、认真贯彻落实省政府下达的乡镇卫生院人员编制，有计划、有步骤解决好医技人员不足问题。省给我市下达的乡镇卫生院人员编制，市编办已分解下达至各县，各县政府要按照市上所下达的人员编制，通过招考、录用等办法，逐步解决好乡镇卫生院医技人员短缺问题。

三、开辟“绿色通道”，积极为乡镇卫生院引进专业人才。对自愿到乡镇卫生院工作的“五类专业技术人才”，在编制缺额内办理人事编制手续。一是全日制医学院校统招临床本科毕业生；二是全日制医学院校统招护理、药学、检验等医技专科毕业生；三是年龄在35周岁以下，具备丰富的临床实践经验和医学本科学历，且已取得执业医师资格人员；四是年龄在45周岁以下，学历、职称虽不符合上述条件，但在中医方面有一技

之长，且被市或县评为“民间中医”或“一技之长”的中医专业技术人才；五是乡镇卫生院急需的其它特殊人才。

四、实行代偿培养，鼓励本市籍高等医学院校毕业生到乡镇卫生院就业。凡本人自愿毕业后到乡镇卫生院工作10年以上者，由县卫生行政部门与其签定代偿培养合同，大学毕业后安排到乡镇卫生院工作。

五、鼓励支持乡镇卫生院在编卫技人员参加成人高等教育和自学考试举办的医学类、药学类、护理及相关医学类方面的学历教育。凡取得专科以上学历者，其学费由县财政补助50%，所在乡镇卫生院承担50%。

六、对现有在编的乡镇卫生院学历未达到中专以上者，采取专业培训、自学自考、在职进修、远程教育、函授等渠道，促使其取得中专以上学历或“一技之长”证书，凡在五年内达不到中专以上学历或“一技之长”，且不适应工作的人员，应予以辞退。那一世范文网

七、加强培训教育，不断提高乡镇卫生院医技人员的业务水平。各县卫生行政部门要制定乡镇卫生院卫技人员培训进修规划，市、县两级医疗机构对乡镇卫生院人员实行免费培训进修，乡镇卫生院所有卫技人员到县级以上医疗卫生机构进修学习，五年累计不少于6个月。

八、建立城市支援农村的长效机制。县卫生行政部门统一安排，组织县级医疗卫生机构对口支援乡镇卫生院，每个乡镇卫生院至少要有一名县级医疗卫生机构的中级职称以上人员常年坐诊，对乡镇卫生院医技人员实行专业对口结对子，以师带徒，搞好传帮带，不断提高乡镇卫生院医疗服务水平。

10.市进一步加强人才工作实施方案 篇十

为大力推进人才强市战略，奋力建设幸福汨罗，引进、培养、选拔和激励一大批各类优秀人才，根据岳阳市《巴陵人才工程实施方案》和《关于加强高层次创新创业人才引进工作的实施办法(试行)》，结合我市实际，制定本实施方案。

一、指导思想

（一）指导思想。

全面贯彻落实党的十八大、十八届三中、四中全会和习近平总书记系列重要讲话精神，坚持党管人才原则，以改革创新为动力，以人才资源能力建设为核心，以培养高层次人才、支柱产业和特色产业人才为重点，统筹推进各类人才队伍建设，不断提高人才工作科学化水平，为汨罗经济社会发展提供坚强的人才保障。

（二）目标任务。

坚持“突出重点、按需引进、以用为本”的原则，积极盘活现有人才存量，大力引进全日制硕士研究生及全国“985”、“211”类重点院校全日制本科毕业生，引进高级及以上专业技术人才。通过3至5年时间努力，使我市建成一支数量充足、结构合理、素质优良的各类人才队伍。

二、培养管理

（三）重点人才支持计划。

从201x年起，启动实施“行业精英培育计划”。一是每年选拔2个科技创新创业人才团队，给予5万元专项资助；

二是每年选拔10名罗城青年英才，每人给予1万元专项资助；

三是每年选拔名师、名医各10名，每人给予5000元专项资助；

四是每年选拔扎根基层优秀人才10人，每人给予5000元生活资助。通过人才支持计划，鼓励和引导我市人才成长成才、创新创业。同时，加大对科技人才的激励力度，每年开展一次市科学技术突出贡献奖评审，每次评审出1-2人，每人给予5万元奖励，鼓励我市科技人才大胆创新。

（四）市政府特殊津贴专家选拔计划。

每两年开展一次市政府特殊津贴专家选拔工作。享受市政府特殊津贴专家从专业技术岗位和技能工作岗位的在职工作人员中选拔，侧重于长期辛勤工作，在一线专业技术和技能工作岗位上取得突出业绩、作出重要贡献，其业绩、成果和贡献为同行和社会认可的专业人才。享受市政府特殊津贴专家每人一次性发给人才津贴1万元，并纳入市级优秀专家管理。2016年首批选拔10名市政府特殊津贴专家。

（五）骨干人才培养计划。

继续实施干部教育和人才培训重点项目，采取“走出去”和“请进来”的方式，充分利用国内外优质培训资源，每年举办2期左右的专题培训班和不少于4次的专题讲座，培训党政人才、企业经营管理人才和各类专业技术人才1000人左右。

（六）选派优秀干部和科技人员进企业到基层计划。

继续推行“围墙法则”，根据企业需求，每年在全市选派60名左右优秀干部和各类专业人才到工业园区和重点项目建设一线挂职锻炼。选派20名科技人员到基层医卫、农业一线担任科技特派员，在工资福利待遇和职务不变的前提下，由各派出单位每月适当给予其固定交通生活补助。

（七）农村实用人才带头人培养计划。

每年在汨罗市委党校或岳阳市农村党员基层干部实用技术培训基地分类分期培训农村实用人才300人左右，并选拔150名优秀农村实用人才带头人，由各乡镇场每人给予3000元专项资助。

三、引进政策

（八）开辟事业单位紧缺急需人才引进

事业单位按岗位需要引进国家“985”、“211”类重点院校全日制本科及硕士研究生以上学历、中高级职称等紧缺急需人才，经市委人才工作领导小组研究同意，报市委、市政府主要领导审批，可开通“绿色通道”，考核考察优秀者可按程序由事业单位聘用，由组织、人社、编制部门协调办理事业编制，并可对应享受各级人才引进的有关优惠政策。

（九）建立高层次创新创业

在循环经济产业园区和长沙经开区汨罗产业园区先行试点。园区工委和管委会要根据我市实际和园区企业长远发展需要，制定人才工作特殊政策，建立“人才特区”。对引进到园区工作的高层次创新创业人才，可在安家补助、工作补助、生活补贴、创业扶持等方面给予每人10-20万元的政策性激励。

（十）提供人才引进

在人力资源和社会保障局设立“引进人才服务窗口”，提供“一站式”服务。一是建立领导联系人才制度。市级领导带头联系1-2名人才，引进人才所在园区、所在单位、所在企业主要领导直接联系人才，各级人才工作机构认真做好人才服务工作。二是简化落户程序。引进的人才，本人及配偶、子女、父母愿意落户汨罗市的，可在全市范围内的城镇选择落户地，公安部门简化程序，优先办理。三是协调解决配偶安置。对高层次创新创业人才的随迁配偶，其配偶原有工作的，由市委人才办配合引进单位，协调解决其配偶工作问题。四是妥善解决子女就学。引进的人才，尊重本人意愿，由市委人才办协调解决其子女入学。

四、组织保障

（十一）加强领导。

市委成立人才工作领导小组，办公室设市委组织部，市委组织部、市人力资源和社会保障局共同组织实施，对全市人才工作进行调查研究和督查、协调指导，为人才提供服务。各乡镇场、市直单位由党委(党组)书记主抓，明确1名分管领导，推进人才工作与人才队伍建设协调发展。

（十二）加强投入。

每年安排人才工作专项资金300万元，列入市财政预算，专门用于人才培养、人才开发和人才引进。经费使用由人才工作领导小组提出方案，报市政府主要领导审批。

（十三）加强宣传。

11.加强人才培训工作 篇十一

关键词：思想政治工作；地勘单位；人才建设

一、加强人才建设是企业的重要任务

一个单位的发展，核心问题是人才。企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。地勘单位自从实行企业化经营以来，人才问题就成为单位发展快慢好坏的决定性因素。以地勘企业单位为例，随着地勘经济市场化程度的提高和产业转型升级，地勘企业单位人才建设方面的问题日益显露。主要表现在：各类人才不同程度地存在青黄不接现象，人才老龄化趋势加剧；产业发展、经济实体、专业技术等方面的领军人物不足，市场开拓型、经营管理复合型人才缺乏，产业调整和升级缺乏人才支持；部分大学毕业的青年职工理想信念缺失，上进心和责任感不足，工作满足于过得去，多年处于迷茫期，成长缓慢；单位对青年人关注关怀不够，培养、使用、引导和激励不够，青年职工对单位的归属感、依恋感和奉献意识不强，缺乏青年人才脱颖而出的机制动力和环境氛围。企业如果不努力尽快改变这种人才不足的状况，就会对其自身发展造成严重影响。加强人才建设是企业面临的极其重要战略任务，重点是根据企业可持续发展的需要培养各类青年人才。

二、思想政治工作是加强人才建设的生命线

思想政治工作是经济工作和其他一切工作的生命线。这是毛泽东同志的精辟论述，也是我们党思想政治工作理论的一个基本观点。对企业来说，思想政治工作就是人才建设工作的生命线。这是由思想政治工作的作用和任务所决定的。

企业人才建设的任务是培养造就单位发展所需要的各类人才。不同领域不同岗位需要不同的人才，不同人才的知识结构和素质能力构成是不同的，但是不管是哪类人才，思想素质是起决定性作用的，因为人的思想永远是动机的先导、行为的先导，思想就是人的导航仪和发动机。人的思想问题解决好了，其他问题都好办，业务素质和能力的学习提高就会有方向和动力。一个人不能成才，自身主观方面的因素就是思想理念出现了偏差导致精神不振、不求上进。

三、思想政治工作在人才建设上的目标任务

思想政治工作在人才建设上的目标任务主要是做好几个方面的教育引导：思想道德教育、理想信念教育、成功励志教育、职业精神教育。

思想道德教育。思想道德教育是人才培育的基础。要通过思想政治工作，教育引导职工树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观，并提高职工的政治思想觉悟。主要是引导职工正确看待社会和人生，提高认识世界能力和思维判断能力，形成良好的思想道德操守以及正确看待事务和问题的立场、方法。

理想信念教育。理想信念教育是人才培育的核心。理想的滑坡是最致命的滑坡，信念的动摇是最危险的动摇。企业思想政治工作的核心要求是教育引导职工树立正确而坚定的理想信念。要引导职工树立远大的人生理想和奋斗目标，把自身理想和实际工作结合起来，把实现人生价值与促进单位发展结合起来。要引导职工把自身理想阶段化、现实化、具体化。

成功励志教育。成功励志教育是人才培育的关键。一个人要成功成才，光有理想是远远不够的，还必须具有为实现理想不懈奋斗的恒心和毅力。人的成才需要一个较长的过程，在这个过程中会碰到各种不同困难和问题，还会出现很多变数情况，意志不坚定的人会悲观泄气、半途而废。成功励志教育就是要以积极教育方式扫除人的思想障碍，克服人性的隋性和弱点。

职业精神教育。职业精神教育是人才培育的精髓。职业精神对一个人的成才非常重要，一个没有职业精神的人是不可能成才的。职业精神是指一个人的职业爱好、职业追求、职业道德、职业价值观以及职业行为方式等方面体现出来的精神风格。一个具有强烈职业精神的人，都会对所选择的职业怀有高度热爱之情，有着崇高的职业理想，并自觉为实现职业理想而刻苦学习和努力工作。

四、思想政治工作促进人才建设的途径和方法

思想政治工作既要教育人、引导人、鼓舞人，又要尊重人、理解人、关心人。思想政治工作要实现培育人才的目的，必须通过各种有效的途径、方法和措施。

（一）营造尊重人才的氛围

思想政治工作要把握人才成长的规律，积极促使企业建立并落实人才培育、使用和选拔的激励机制。要把企业在人才培育、使用、选拔以及尊重人才、关心人才方面的制度和做法进行广泛宣传，形成单位尊重人才的舆论氛围。

（二）加强人才宣传引导工作

要建立健全人才评价和人才推优制度，把优秀人才充分挖掘出来，不断树立人才典型，积极宣传人才成长和进步方面涌现出来的先进人物和典型事迹。要按专业和领域分门别类把优秀代表人物列举出来，既要列举国内外的专家，又要列举本单位的专家；既要列举过去的专家，又要列举现在的专家，让他们成为激励广大职工尤其是青年职工学习的榜样，发挥先进的典型示范作用。

（三）做好日常思想政治教育工作

日常思想政治教育工作是人才培育的重要基础性工作，包括政治理论武装、形势教育、法纪教育、思想道德教育等方面的内容，具有接受对象广泛、方法途径多样的特点，能做到“润物细无声”，发挥潜移默化的作用。

（四）做好职业成才教育工作

促进职工职业成才，是思想政治工作的根本目的之一。职业成才教育工作是人才培育的中心环节，主要是通过思想政治工作培养职工的职业兴趣、职业理想和职业精神，促使职工努力学习职业专业知识、掌握职业技能。要结合企业发展需要和工作岗位实际，开展职工职业成才教育工作，做到一般教育与个别工作相结合，教育引导与自我管理相合，努力提高教育工作的计划性、针对性和实效性。

（五）开展人才培育专题活动

开展专题活动，可以落实工作抓手，搭建起人才培育的载体，扩大工作的影响力和感召力。开展专题活动，不能搞没有实质内容的形式主义，要明确活动的目的、任务、内容和措施，能起到活动的实效。比如，企业开展“导师带徒”活动，对提高青年职工的专业技术水平和工作能力发挥着重要推动作用。

参考文献：

12.加强社会工作人才队伍建设的思考 篇十二

一、当前加强社会工作人才队伍建设过程中存在的问题

(一) 社会工作人才激励机制缺失

社会工作发展慢, 对高素质、高学历和专业人才吸引不够, 也难以留住进入社会工作领域工作的优秀人才, 主要原因是激励机制缺失。社会工作人员的地位、待遇相对较低, 培养激励机制不够完善, 不能满足社会工作人才建设的需要, 综合素质较高的人才都倾向于在政府部门或者大型企业就业, 愿意投身社会工作的人才不多。

(二) 社会工作人才队伍社会环境未形成

当前我国社会工作人才队伍建设在不断完善, 在创建和谐社会的大背景之下, 人们积极参与社会工作, 认识程度和接受程度也一直在进步。不过与西方发达国家的社会工作环境相比, 以及与创建和谐社会对社会工作要求相比, 我国社会工作人才队伍社会环境还远远没有形成。尽管广大社会工作人才在社会管理和社会服务方面做了大量的工作, 但是人们对社会工作和社会工作人才重要性的认识普遍不足, 加上宣传力度不够, 对新型、专业性社会工作比较陌生, 认同度不高。我国社会工作人才队伍成长和工作环境还很滞后, 有利于社会工作人才队伍培养、发展和稳定的社会氛围还没有建立。此外, 社会工作人才队伍建设在全国发展还是十分不均衡, 少数东部沿海地区在这个领域率先领航, 但是中西部地区的建设却非常滞后, 所以我国社会工作人才队伍建设过程是任重而道远。

二、当前形势如何加强社会工作人才队伍建设

(一) 加强组织领导

坚持党管人才原则, 党委要加强对社会工作人才队伍建设的领导。建立社会工作领导组织, 发挥组织部门牵头抓总作用, 民政、人事、教育、劳动、司法以及工会、团委、妇联等相关部门参与, 建立社会工作联席会议制度, 加强对社会工作人才队伍建设的研究、规划, 把社会工作人才队伍建设纳入本地、本单位人才队伍建设的范畴。社会工作人才广泛分布于社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面, 具有跨部门、跨行业、高度分散的特点, 要使他们真正成为构建和谐社会的生力军, 必须充分发挥党组织的政治优势和组织优势, 把他们凝聚起来、组织起来, 落实党管人才原则。紧紧围绕构建和谐社会, 明确社会工作人才队伍的本质属性和基本要求, 牢牢把握社会工作人才队伍建设的正确方向, 研究制定本地区、本单位社会工作人才队伍建设的政策措施, 出台相关文件, 为社会工作人才队伍建设提供政策支持和组织保障。

(二) 加强宣传引导

加大对社会工作及社会工作人才等的宣传力度, 要通过宣传、培训、讲座等形式宣传社会工作的意义。宣传建设社会工作人才队伍的迫切性, 提高人们对社会工作的认知度, 营造认识、理解、尊重和参与社会工作的良好氛围。要利用广播、电视、报纸、网络等媒体, 加大社会工作及社会工作人才队伍建设的宣传普及力度, 有效发挥现有宣传阵地的作用, 创新宣传形式, 拓宽宣传渠道, 扩大宣传范围, 健全宣传机制。要大力宣传社会工作中涌现出来的先进典型人物的事迹, 让人们从先进典型身上了解社会工作和社会工作人才, 通过榜样的示范, 扩大人们对社会工作的了解, 引领人们认识和参与社会工作, 为社会工作人才队伍建设提供良好的社会环境。

(三) 加强开发培训

紧紧围绕社会工作的需要和社会工作人才队伍的现状, 统筹规划, 加强社会工作人才的开发培训。目前, 社会工作人才包括:一是在社会保障或社会福利类事业单位工作的人员;二是在与社会保障或社会福利相关的群众团体组织和相关民间组织中工作的人员;三是在城市社区中专职从事社区工作的人员。对社会工作人才培养, 要实施“社会工作人才素质提升工程”, 要在社会工作人才队伍的开发上拓展思路, 大力发展社会工作志愿者队伍, 发挥他们灵活机动、形式多样、参与积极的特点, 发挥好政府中相关人员掌握政策、资源丰富等天然优势和专业化社会工作人才在团队建设、规范服务、培训策划等方面的专业优势, 在提高整体素质上下功夫。大力实施“菜单式”培训, 根据社会工作的需求, 针对性的开展包括和谐社区建设、岗位业务知识、社区建设和管理等内容的课程培训, 开设适合社会工作人才自身岗位工作特点的培训班。学习相关法律, 法规和政策。开展交流座谈、专家讲座, 让社会工作人才拓宽视野、增长见识。探索社会工作人才继续教育办法, 通过在职培训、脱产学习、联合培养、高等教育等方式培养一批高素质的社会工作人才。要稳步推进社会工作职业化建设, 按照国家《社会工作国家职业标准》, 组织社会工作者参加职业水平考试, 努力取得国家规定的职业资格, 提升社会工作人才队伍的职业水平。

(四) 加强制度建设

13.加强人才培训工作 篇十三

当今社会知识的快速增长、技术的迅猛变革、企业改革改造步伐的逐年加快，使企业必须不断更新技术和管理，各级干部必须不断更新知识和技能。在许多大中型现代企业中，干部培训已经从满足生产经营的辅助经营管理环节转变成为职工的一项重要的福利待遇。因此，大力加强和改进干部培训工作，使之为提高干部队伍素质发挥应有的作用，是企业参与竞争、应对各种挑战的迫切需要。

一、加强企业干部培训工作的重要意义

企业干部培训，是企业劳动管理中人力资源管理与开发的关键职能之一，是创建学习型企业、造就一支高素质、能够担当重任，经得起风险考验的干部队伍的重要活动之一，也是企业干部的重要福利待遇之一。实际上是企业干部根据企业发展需要及自身发展要求而进行的有侧重，有针对性的对政治理论、技术业务、管理知识的一种继续教育。可以说，没有高素质的干部队伍，就没有企业的稳健发展，提高干部队伍素质，打造适应企业发展的干部队伍势在必行。

加强企业干部培训，是国家法律的要求。《中华人民共和国职业教育法》规定，企业应当承担对本单位的干部职工进行职业教育和职业培训的费用，教育培训费用按照职工工资总额的5%足额提取。近年来，x钢集团加大了对干部教育培训工作的检查和考核力度，对应组织未组织的教育培训，对应参加未参加的干部培训人员，实行严厉考核，除扣除单位工资总额外，还要对单位领导的工资收入予以处罚。

加强企业干部培训，是构建学习型组织的需要。国家九部委在关于开展全国“创建学习型组织、争做知识型职工”活动的实施意见中明确指出，要加大对干部职工职业教育培训的力度，拓展教育培训的广度和深度，满足干部职工日益增长的学习和发展需求。“学习型组织”的概念，源于20世纪80年代美国学者比德·圣吉的《第五项修炼》一书，是指通过培养弥漫于整个组织的学习氛围，充分发挥成员的创造性思维能力而建立起来的高度融合的、符合人性的、富有团队精神的能持续发展的组织。它的核心理念是创新和成长，即知识创新、学习方法创新，组织成长和员工成长。

王大琨（IBM特聘专家、中国第3代沙盘模拟领军人物）

清华大学、北京大学、复旦大学、上海交通大学、浙江大学、中山大学、中央财经大学等国内16所顶尖商学院总裁班特聘教授

清华大学管理硕士专业毕业

现任北京天下伐谋管理咨询有限公司副董事长、高级合伙人

王大琨老师有20年在不同领域企业实战经历（历经跨国企业、大型国企、著名民企三类企业），曾在万科、泰达、新浪网、香港博志成集团、北大纵横咨询集团担任高级专家、部门经理、高级总监、副总裁、总经理职务。近9年高端管理人才培养经历。咨询、培训过的企业超过500个。擅长讲授沙盘模拟系列课程、TTT等课程。

采用行动学习、问题导向的咨询式授课方法推进教学。讲课风格轻松不失严谨，以学员及客户为中心，致力与学员意识的互动和应用效能的提高。根据学员情景演练的情况灵活进行的案例分析尤其精彩。

加强企业干部培训，是维护企业干部学习权和发展权的需要。随着改革开放的发展和社会主义市场经济体制的不断完善，我们x钢由过去的国有独资企业变为既有国有独资企业，也有国有控股企业的新格局；x钢职工由过去的全民固定工变为全民合同工；工资结构由过去的岗位工资制变为岗位绩效工资制。干部职工的文化程度、技能等级、管理能力决定着他们收入水平的高低、竞争能力的强弱。干部队伍渴求新知、渴望提升素质、实现自我价值的愿望愈来愈强烈，参加干部培训的热情愈来愈高涨。因此，加强企业干部培训，是维护企业干部精神文化权益特别是学习权、发展权的需要，势必改善干部队伍的知识技能结构，促进企业又好又快发展。

二、加强和改进干部教育培训工作的方法

1．构建共同愿景体系

共同愿景是企业干部职工共同认可的组织发展的长远目标，是企业干部职工共同勾画出的企业未来发展的远大理想和蓝图。共同愿景对于创建学习型组织至关重要，是企业培训的持续动力，也是企业凝聚力的重要来源。