岗位人员培训管理制度

2024-12-11

岗位人员培训管理制度（精选14篇）

1.岗位人员培训管理制度篇一

一、高校教材管理人员的现状

(一) 教材管理队伍稳定性差。

当前国内高校教材管理体制受到学校管理体制的影响, 处于改革阶段, 这主要体现在教材管理模式的变更上。有的学校成立教材书店或教材供应中心, 教材供应职能通过市场化运作, 造成教材管理人员岗位的不稳定, 使他们不能安心工作, 难以保持工作的连续性, 直接影响了教材管理水平与服务质量。

(二) 教材管理人员整体层次低。

学校对教材管理工作重视不够, 把教材科只作为教材收发的部门, 人员安排上编制较少, 往往安排学历低、职称低的人员担任此项工作。致使大部分高校教材的管理工作落后, 管理中出现了诸多问题。笔者实地考察了江苏省的一些高校教材管理科 (中心) , 列举6所院校教材管理部门的情况, 具体见表1。

二、高校教材管理人员继续教育的必要性

(一) 教材管理工作的重要性。

作为知识的载体, 高校教材是教学大纲的具体化。高校教材管理工作是教学管理的重要组成部分, 它对学校教育目标的实现起着重要作用, 对其有重大的影响。教材工作是为教学工作服务的, 体现着教学质量, 走在教学之前。教材工作的重要性决定了教材管理人员应具有多方面的知识, 必须接受继续教育。继续教育是教材管理者不断学习和接受新知识, 提高自身素质, 解决新问题、新矛盾的有效途径。

(二) 教材管理人员的重要作用。

在保证优质教材进课堂、教学秩序正常化的管理工作中, 教材管理人员发挥着重要作用。通过与出版社之间的沟通, 帮助任课教师选好教材、出好教材 (专著) ;与兄弟院校的沟通, 调剂教材余缺, 促进教师参与教材编写的交流和合作 ;在校内开展协调工作, 发挥信息咨询员的作用, 为师生解答教材方面的各种问题, 提出建议和指导, 供教师和学生参考, 促进高质量优秀教材的使用和推广;通过组织相关人员进行教材质量审核、教辅材料审稿, 组织教师和学生开展教材质量跟踪调查、教材选用工作评价, 从而控制教材选用和使用的整体质量。

三、教材管理人员继续教育的对策

(一) 树立继续教育的意识

目前, 我国高校根据人事部和各省市事业单位岗位设置与管理方面的文件精神, 开展了岗位设置与聘用工作。一些高校已把教材管理人员定在管理岗位, 在此岗位上, 教材管理人员能够按职员制从事业务管理工作, 并享受一定的待遇。教育职员制度的逐步推行, 将是高校从制度上建立真正体现竞争激励机制和公开、公平的评价机制, 从而为教材管理人员提供一个公开平等的竞争环境, 使优秀的管理人员脱颖而出。高校教材管理人员面对竞争机制, 只有通过多种形式的学习, 提高综合素质, 才能在新的岗位聘用制度下, 适应学校的发展, 更好地从事本职工作。

(二) 坚持在岗自学

1.学习法律知识, 适应管理。

随着高校学分制教学改革的不断推进, 教材管理逐步走向市场, 教材管理部门参与经营或成为经营实体。如果缺乏有效、规范的监督机制, 加上管理人员法律意识淡薄, 个人或部门为追求不法利益, 在教材征订、发行等各个环节都可能出现违法违规行为。因此, 在当前形势下学习法律法规、树立法制意识, 尤为迫切。

2.学习教材编辑出版发行知识。

教材有别于一般的图书, 加之教材载体日益多样化, 所以, 教材管理人员只有在工作中不断学习和掌握教材编辑、出版、发行等方面专业知识, 才能向师生推荐教材, 合理选用教材。

3.掌握教材评价、评奖的常规知识。

教材评价是根据教材评价指标体系, 运用可操作的技术手段, 通过系统采集教材的有关信息和反馈意见, 对教材使用效果进行考察, 进而对教材价值作出判断。这在很大程度上需要实践知识, 刚从事教材管理工作的人员, 应该虚心向有经验的同事和同行学习, 对本校教材进行有效的评价;同时掌握国家、本省市不同级别的教材评奖制度, 为本校教材参与评奖提供及时可靠的信息。

4.深化本校学科专业知识教育。

高等院校所用教材, 内容包罗万象, 涉及古今中外、文理科等, 有诸多属于边缘科学和交叉科学, 不同学校又有所区别。这就要根据在职人员的文化程度、兴趣、爱好、特长及业务工作的需要, 有区别、有计划地进行学科专业知识的培训和学习深造。“一专多能”是最理想的人才标准, 因此, 在职人员应刻苦钻研, 较全面掌握本校不同学科的专业知识, 逐步成为专业教材建设和管理的行家。

5.学习自动化管理知识。

教材管理实现计算机系统管理, 已成为一种趋势。计算机网络化管理将极大地方便教材订购、发放、库存管理与经费结算, 在很大程度上减少重复性劳动, 将大幅提升教材管理工作效率。因此, 教材管理者要主动学习自动化管理的基础知识, 寻求适合本单位的自动化管理模式;在教材管理系统使用后, 应积极探索和熟悉专业化管理软件与平台的使用, 并拓展其功能。

(三) 鼓励短期培训与脱产学习相结合

1. 短期培训。

为了不影响正常的管理工作, 培训的时间最好选择在寒暑假中进行。培训可由本省市教育主管部门和教材管理委员会共同组织, 组织部门应尽可能地组织具有特色的培训内容。争取在较短的培训时间内, 融入较大的信息量, 使教材管理者的素质有较大的提高。教材管理人员也可以本校组织的培训, 即“校本培训”。高校具有人才集中、知识密集、设备完善、信息灵通、师资力量雄厚等优势, 继续教育要充分利用好这些资源。

2.“入校式”正规教育。

在岗位分级的教育职员制度下, 教材管理人员明白自己所处的职员等级, 同时也要明晰自己目前的学历层次和今后个人发展目标。一个管理者要获得管理上的成功, 接受正规的管理教育极为必要。通过脱产或函授性质的集中学习, 教材管理者能熟悉关于管理方面的最新研究成果和各种不同的管理理论, 从而进一步开拓眼界, 丰富知识, 使管理水平和能力有显著的提高。因此, 高校教材管理人员尤其是年轻人员的高层次的正规教育, 对于建立高校管理者队伍的合理梯队, 造就大批后备管理干部, 具有重要意义。此外, 从高校教师职务评聘条例的改革趋势看, 以后高校教师申报高级职称也应具硕士以上学位。江苏省在2009年底出台的《江苏省高等学校教育管理研究专业技术资格条件》中, 就明确规定:本科院校40周岁以下人员申报副研究员以上职称, 须具有研究生学历或硕士以上学位。因此, 在高校教材管理者的继续教育问题上, 应加大教材管理者学历学位的进修培养力度, 鼓励广大青年教材管理者在做好本职工作的同时, 接受“入校式”的正规教育, 积极地攻读更高一级的学位。

3.注重研究性学习, 加强业务交流。

学校要鼓励教材管理人员结合工作实际, 研究探索高校教材管理的特点和规律, 为教材管理工作提供理论依据, 创新管理的方式方法, 从而提高教材管理人员研究问题、解决问题的能力。教材管理人员自己要逐步尝试教材管理工作的理论和实践应用研究, 以高度的责任感研究教材建设、教材选用和教材供应等方面的新情况、新问题, 为教材建设当好参谋, 推动高校教材建设工作朝着健康的方向发展。同时, 教材管理者不能故步自封, 应该走出去, 到管理经验丰富、手段先进、成效明显的单位参观学习, 提高管理层次和质量。通过借鉴其他高校教材管理的成功经验, 教材管理人员将不断充实自己, 提高业务能力, 提升本校教材管理与服务的水平。

摘要：高等教育领域的改革, 必然牵动教学管理的各个层面, 教材管理工作是高校教学管理的重要组成部分, 与高校教学及管理改革密切相关, 教材管理人员需要通过继续教育, 提升素质, 适应现代管理。

关键词：继续教育,岗位分级,教材管理,管理人员

参考文献

[1]李扬裕.新时期高校教材管理模式的思考[J].职业时空, 2007 (1) :34-35.

[2]谢安邦.高等教育学[M].北京:高等教育出版社, 1999.8.

[3]尹剑华.教材管理人员在高校教材建设中的作用探讨[J].湖南科技学院学报, 2008 (4) :167-168.

2.岗位人员培训管理制度篇二

中图分类号：R954 文献标识码：B文献编号：1671-4954（2010）11-821-02

Doi：10.3969/j.issn.1671-4954.2010.11.029

静脉药物配置中心的建立为临床患者提供了合理、安全、高质量的静脉药物配置服务[1]。目前，我国静脉药物配置中心的药物冲配工作大多数仍然由护理人员承担[2]。因此，做好护理人员的岗位培训，使她们成功转型，是开展静脉药物配置中心的一个重要组成部分。我院自2009年2月成立静脉药物配置中心，经过一年的运作，现已成功开展了创伤急救大楼10个病区的全部静脉用药物的配置及全院所有全胃肠外营养（简称TPN）和抗肿瘤药物的配置工作，满足了临床需要。本文就我院静脉药物配置中心护理人员的岗位培训作具体论述。

1资料与方法

1.1 培训形式

采用课堂集中讲授、自学、多媒体教学、幻灯、岗位实践指导、研究讨论等培训形式，力求使培训具有实用性、针对性和科学性等特点。

1.2 培训方法和内容

1.2.1 岗前培训

1.2.1.1 建立健全护理人员准入制度（见图1）建立静脉药物配置中心护理人员准入制度，由护士长对新调入的护士按照准入制度的要求和内容进行培训，培训方式一般为多媒体教学、自学、课堂讲授等，培训内容重点为静脉药物配置中心相关知识、规章制度、工作流程等，培训时间一般为一周，一周后由护士长对所培训护理人员进行考核。

1.2.1.2 实践操作采取“一带一”、“老带新”的方式，开始由护士长带教新护士，工作陆续开展后，由资深护士带教新护士，可与上项同时进行，内容为按规定着装、严格核对程序，无菌配置操作、清洁消毒程序及洁净环境的维护与管理等，时间一般为2周—4周，根据护士掌握情况而定。

1.2.1.3 考核、完善培训记录（见图2）在上述两项培训后，由护士长对所培训护士进行考核，包括理论考试和实践操作，≥80分为合格。考核合格后，完善培训记录，并留档备案，安排护士上岗。80分以下人员进行再次培训。

1.2.2 岗位再培训

1.2.2.1 岗位实践指导新护士上岗后，安排与老护士同台操作，工作由老护士监督指导，护士长督查，对工作中存在的问题给予具体指导。

1.2.2.2 定期工作小结每周召开一次工作小结，针对工作中出现的新情况、新问题及时讨论。如加多支安瓿时，在抽吸完安瓿后，将空安瓿统一置于篮子输液瓶口的一端，可有效防止药品空安瓿扎破输液瓶的现象。改进标签张贴方法，将标签下端反折后贴于输液瓶标签的上端，暴露输液瓶标签上的药品名及浓度，既方便核对，也有利于药液澄明度的检查，有效杜绝了排药错误的发生。注意相似药品的鉴别，药品名称相似如头孢哌酮钠他唑巴坦和头孢哌酮钠舒巴坦钠、哌拉西林钠他唑巴坦钠和哌拉西林钠舒巴坦钠等，药品外包装相似如头孢哌酮钠舒巴坦钠和头孢噻吩、丙帕他莫和脑蛋白水解物等，相似药品核对时应特别注意，并尽可能分台摆放，以杜绝差错发生。当相关的操作规程更新或有修改时，应马上培训，确保每位护理人员都了解被修改过的工作程序。

1.2.2.3 规范配药操作培训对一些需反复强调的程序进行再培训，如核对程序、无菌操作、简单科学的冲配技巧、严格操作规程等。在配置抗肿瘤药物和TPN时做到双人核对，以杜绝差错发生。在抗肿瘤药物配置中注重职业防护知识的学习，包括按规定着装、戴防护面罩、铺一次性防护垫、待生物安全柜运转正常后方可工作、操作应小心谨慎，防止溢出、正确处理医疗废物等，尽可能减少细胞毒物质对操作人员及周围环境造成危害。如有不慎溢出，立即启动细胞毒药物溢出应急程序。学习TPN的配置规范，严格无菌操作，严格按配置流程入袋，仔细检查是否充分混匀、有无发黄、变色、混浊、沉淀等。制作标准操作规程录像资料，供护理人员学习。

1.2.2.4 药学知识培训每月请药学人员为护理人员讲解药学知识，包括药理知识、配伍禁忌、不良反应及防范措施、用药错误的实例鉴别等。可以使护理人员更新相关知识，拓宽知识面，在静脉药物配置时更有效地发现不合理处方，及时堵塞漏洞，保证患者用药安全。

2结果

12名护理人员均经过规范化培训，11人合格上岗，1人进行了岗前再培训，2周后合格上岗。2009年2月—2010年1月共配置静脉药液16466袋，抗肿瘤药物1387袋，TPN 1335袋，无1例差错（指已出门，由病区发现，重新反馈给配置中心）发生[3]。

3体会

静脉药物配置中心是医院药学发展和管理的一个重要组成部分。严格控制的洁净环境、完善的质量控制文件【包括标准管理制度（SMP）和标准操作规程（SOP）】、受过良好系统培训并严格按照操作规程进行配置操作的工作人员是静脉用药配置质量的有效保证[4]。因此，应做好护理人员的岗位培训，使她们牢固树立“以患者为中心”的服务意识，确保临床安全用药。加强护理人员的慎独修养，教育她们持续学习，更新知识，不断提高业务素质和配置技能，使静脉药物配置中心工作稳步提高。

【参考文献】

[1]张慧，高跃进.静脉药物配置中心的优势和困难[J].药事组织，2009，10（18）74—75.

[2]刘新春，高海青.静脉药物配置中心与静脉药物治疗[M].北京：人民卫生出版社.2006：140.

[3]张俊鹏，张宝婵，喻丽元.本院静脉药物配置中心输液配置差错分析与防范[J].中国实用医药，2009，21（4）268.

3.护理人员岗前岗位培训制度篇三

一、护士基本技术操作和相关内容由科室进行考试和护理部定期组织考试。

二、新毕业护士实施岗前培训，内容包括：基本护理操作技术，基础理论知识，医德医风与服务规范训练及规章制度、工作职责学习等，并与培训结束时进行相应考核、考试。

三、护士长针对本科专业特点，每月安排一次护士（师）的专科理论操作的培训和业务学习，定期组织护理查房，以提高专科护理水平。

四、护理部定期组织继续教育讲座。内容为新知识、新理论、新技术、新的管理方法等，以提高护士长的管理能力，利于护士交流技术，开拓思路。

五、护理部定期组织短期培训班，如监护技术进展，整体护理讲座、新仪器设备使用、新医疗技术培训等，以利提高专科技能和知识。

六、有目的地选派护士外出进修、学习参加培训班、学术会，提高专科技能。护理部定期考察，返院后要求有学习体会汇报并将所学新技术应用于临床。

七、按“继续医学教育实施方案”进行考核，各级护理人员在任职期间参加的继续医学教育累计学分制，平均每年不得少于25学分。对不合格人员应重新培训、考核。

八、按工作年限、职称层次、专科分类分别进行理论与操作考核，考试有侧重，成绩计入技术档案。

4.管理人员岗位职责篇四

1．1．认真贯彻国家和上级的有关方针、政策、法规及公司制度颁发的各项规章制度，按设计要求负责工程总体组织和领导，保证项目的正常运转。

1．2．负责配备项目部的人、财、物资源，组织建立、健全本项目的工程质量、安全、防火保证体系，确定项目部管理人员的职责权限。1．3．组织编制工程项目施工组织设计，包括工程进度计划和技术方案，制订安全生产和保证质量措施，并组织实施。

l．4．对项目范围内的各单位工程室外相关工程组织内、外发包，并对发包工程的进度、质量、安全、成本和场容等进行监督管理、考核、验收。

1．5．组织并参加每月二次定期安全检查，并落实专人负责整改复查。1．6．根据公司年(季)度施工生产计划，组织编制季(月)度施工计划，包括劳动力、材料、构件和机械设备和使用计划。据此与有关部门签订供需包保和租赁合同，并严格履行。

1．7．严格财务制度，加强财务预算管理，推行多种形式的承包责任制，正确处理国家、企业、个人三者之间的利益关系。

1．8．负责公司、业主、监理及上级有关部门的业务联系，确保工程的顺利进行。2．项目工程师职责

2．1．负责贯彻执行国家的技术法规、标准和上级的技术决定、制度以及施工项目的技术管理制度。

2．2．开展经常性的技术工作，主要有以下几项：

2．2．1_组织有关人员熟悉图纸及招标文件等技术文件，组织图纸会审，对图纸及施工中出现的问题，及时与设计单位、建设单位及监理部门协商解决，并及时办理文字洽商手续。

2．2．2．组织施工方案的编制，待上级审批后向有关人员贯彻落实，并定期检查施工方案的实施情况。

2．2．3．经常检查工程技术档案资料的管理情况。监督检查施工记录、材料试验记录及施工试验记录，看是否符合规范及有关规定，对可能出现的问题及时采用解决措施。

2．2．4．组织好接到工程后的第一次设计交底，并对各专业交叉较多、设计要求较高的复杂部位的交底。

2．2．5．工程竣工后组织项目技术人员绘制竣工图，编写施工总结报告。

2．3．负责质量管理工作

2．3．1．监督隐、预检的实施和执行情况，要求此项工作按部位及时、真实、认真的完成。

2．3．2．组织基础和结构部位的验收工作。2．3．3．配合项目经理抓质量意识教育。

2．3．4．处理项目工程质量缺陷，发生质量事故应以书面形式及时向总工程师报告，并在总工程师领导下具体处理本工程质量问题。2．4．开展新技术推广工作。针对施工项目中所涉及到的新工艺、新技术、新材料，根据设计要求和使用功能要求，认真研究，反复推敲，必要时应放实样或模拟试验，从而掌握新工艺、新技术、新材料的做法，解决施工技术难题。

2．5．组织开展技术培训，并编制工艺流程。3．施工员职责

3．1．认真编制生产计划和施工方案，组织落实施工工艺、质量及安全技术措施．

3．2．参加图纸会审、隐蔽工程验收、技术复核、设计变更签证、中间验收及竣工结算等，督促技术资料整理归档。

3．3．实做好操作班组任务交底和技术交底，检查把关砼、砂浆级配及其它成品、半成品的制作成本、质量，力求降低消耗。

3．4．定期召开班组质量、安全动态分析会，贯彻落实三级安全教育和季节性的施工措施和“谁施工谁负责安全”的原则。

3．5．组织电气及机械设备等维修的安全技术验收，落实保养措施。3．6．协调各工程的衔接及各职能人员的管理，保证施工项目按质按期交付使用。

3．7．参加半月一次的安全检查并做好整改工作，不得安排无证人员进行特种作业。4．质量员职责

4．1．向所有检查范围的项目、各工种进行规范和质量要求技术交底。4．2．及时进行隐蔽工程验收和技术复核，同时按质量评定要求，评定分项、分部工程质量等级，做到项目齐全、真实、准确。4．3．不符合要求的分项及时指导返工补修，做到不合格部位不隐不漏并重新评定质量等级。

4．4．组织管辖区域内的质量互查，按细则实施奖罚，对不服从监督检查和出质量事故的有权对班组、工人处以5—5 0 元的罚款。4．5．配合材料员对各种材料，成品、半成品应在使用前进行质量验证，严禁不合格材料的使用。

4．6．及时向分公司质安科反馈住处信息，总结推行提高质量的新工艺。

5．安全员职责

5．1．贯彻安全生产的各项规定，并模范遵守。5．2．参与施工组织设计中安全技术措施的制订及审查。

5.3．负责对职工进行安全生产的项目部级教育，做好施工中的安全交底和平时的宣传工作。会同有关部门搞好特殊工种工人的技术培训和考核工作。

5.4.深入施工现场检查、监督、指导各项安全规定的落实，消除事故隐患，分析安全动态，不断改进安全管理和安全技术措施。定期向项目经理汇报安全生产具体情况。正确行使安全否决权，做到奖罚分明，处事公正。同时做好各级职能部门对本工程安全检查的配合工作。5．5．负责对现场安全设施的检查与验收，指导维护工作。5．6．督促有关部门按规定及时发放职工劳动防护用品，并指导合理使用。

5．7．参与企业工伤事故的调查和处理，及时总结经验教训，防止类似事故重复发生。

5．8．参加每半月的项目安全大检查，做到“三定”并做好记录。6．材料员职责

6．1．及时了解市场信息，要做到四勤“眼、耳、嘴、腿勤”材料要三比一算“比质量、比价格、比运距、算材料的价格”。6．2．根据工程进度、材料计划，及时进足材料的数量。

6．3．负责对进场材料进行检查验收(包括取样复试)，杜绝以次充好的劣质建材进场用于工程。

6．4．及时提交有关的材料质量证明书。

6．5．根据安全措施所需的安全材料，编制安全材料供应计划，并及时提供；负责进场材料的安全性能并符合部颁标准。7．资料员职责

7．1．根据规范和当地建设主管部门要求，向有关人员进行交底，并落实任务。

7．2．及时收集本工程的技术资料，分文别类整理归档。

7．3．协助班组质量做好砼、砂浆试块按令期试压，督促做好原材料试验报告。

7．4．及时督促并配合质量员、班组长，做好分项、分部工程的质量评定记录等。

7．5．认真做好隐检验收记录，签证应及时，必须与工程进度同步。7．6．所用技术资料必须及时、正确、真实、齐全，并在施工和今后维修中起指导作用。7．7．负责项目部技术资料、安全资料的检查和指导，要求相关人员提供及时、有效的记录资料。8．预算员职责

8．1．认真学习掌握国家(地方)规定有关工程预决算、统计方面的政策、法规。

8．2．及时提供工程进度需要的各种材料、工程量的确切数据。8．3．根据有关单位、部门的修改意见或方案，及时签证有关工程量或定额单价的书面证明。及时统计各完成产值(指标)的准确数据。9．财务人员职责

9．1．认真执行国家财经纪律的财务制度。

9．2．认真执行现金及银行结算制度，复核报销凭证，监督财务收支的合法性。

9．3．建立有关帐目及时核对并清理债务。定期与公司财务部门核对工程资金的收支情况(一个月不得少于一次)，保证帐帐相符。9．4．及时做好现金、空白支票，防止被盗、遗失的现象发生。9．5．负责到公司财务部门领用、结算支票、现金事宜。

9．6．按月编报《职工工资花名册》，并据此向公司财务领取职工工资。

9．7．在每月的25 日前向公司财务部门编报次月的《工程资金收支计划表》。

9．8．负责项目部的成本核算。及时向项目经理提供工程资金的运行情况。10．项目观砌

10．1．熟悉施工图纸，参加图纸自审和会审，并提出问题和建议。根据施工图纸会审纪要、设计变更联系单和规范，指导泥工正确掌握操作方法。0．2．负责工程轴线、高程的测放和传递、标高找平和弹线，安排组织泥工操作工作面的调遣。0．3．协助单位工程技术负责人，做好龙门板轴线标高控制、基础开挖灰线、桩基定位、水准点控制、基础及楼层轴线弹线、找平、传递、立皮数杆和混凝土及砂浆试块的制作、保养等技术工作。1 0．4．负责对泥工班组进行技术、质量、安全、进度等交底和泥工分项工程的质量检验验收工作。0．5．带领泥工进行样板墙、样板间的制作，传授新技术、新工艺并解决有关疑难问题。1 1．生产班组长职责 1．1．按照施工方案，合理安排本班组劳动力。1．2．进场后，切实做好本班组的施工工艺和安全技术措施交底工作。1．3．监督、检查本班组操作工人按图纸、规范、施工方案施工。1 1．4．组织班组进行自检、互检和交接检工作，发现不合格项及时组织工人进行整改，确保本班组工作面的质量符合标准。

11．5．负责传达项目部的各项管理内容和上报班组各项情况，及时进行调整。1 1．6．认真遵守安全规程和有关生产制度，对本组人员在生产中的安全健康负责。1．7．搞好安全活动日，开好班前、班后安全会，对新调入的工人进行现场班组级安全教育。3．8．组织本组职工学习施工技术和安全规程及制度。检查执行情况，在任何情况下，均不得违章，不得擅自动用机械、电气、架子等设备。

5.岗位人员培训管理制度篇五

1 工勤技能岗位设置管理工作的背景

试行人员聘用制为高校开展岗位设置工作奠定了基础。近年来, 全国高校根据国家有关政策, 相继改革干部、人事和分配制度, 强化竞争机制, 破除干部职务和专业技术职务终身制, 逐步建立以聘用制为基础的用人制度, 实行教师聘任制和全员聘用制。

2 国家对高校工勤技能岗位设置管理工作的指导意见

高校岗位设置管理工作有关的文件包括:《国务院办公厅转发人事部〈关于在事业单位试行人员聘用制度意见〉的通知》 (国办发[2002]35号) , 人事部《事业单位岗位设置管理试行办法》 (国人部发[2006]70号) , 人事部《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》 (国人部发[2006]87号) , 人事部教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》 (国人部发[2007]59号) 、和教育部有关文件。

工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位, 其中技术工岗位分为5个等级, 即一至五级。普通工岗位不分等级。国人部发[2006]87号文件提出:“事业单位管理人员、专业技术人员和工勤技能人员, 都要纳入岗位设置管理”、“鼓励事业单位后勤服务社会化, 逐步扩大社会化服务的覆盖面。已经实现社会化服务的一般性劳务工作, 不再设置相应的工勤技能岗位”;国人部发[2007]59号文提出:“按照后勤社会化的改革方向, 要逐步减少工勤技能岗位的比例”、“高等学校工勤技能岗位结构比例全国总体控制目标:一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例为25%左右, 一级、二级岗位总量占工勤技能岗位总量的比例为5%左右。”

3 工勤技能岗位设置管理工作中遇到的问题

一是工勤技能岗位总量的确定问题。高校工作人员岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。国家对于高校三类岗位的设置比例规定了控制目标, 其中要求专业技术岗位数占总岗位数的比例不得低于70%, 管理岗位数占总岗位数的比例不得超过20%, 工勤技能岗位的比例要按照后勤社会化改革的方向逐步减少。按照这一规定, 工勤技能岗位数占总岗位数的比例最多是10%。

二是根据国家有关岗位设置的规定, 工勤技能一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的比例全国总体控制目标为25%左右。高校实施后勤社会化改革有近二十年时间, 期间很少在编制内招收、调入工勤人员。高校现有编制内的工勤人员很多是以前招收、调入学校的, 工龄较长, 有一定的工作积累, 许多聘了高级工。

三是各级工勤技能岗位的晋升比例问题。目前高校的工勤人员比例偏高, 工勤技能岗位中高级工的比例也偏高。在这种情况下, 各级工勤技能岗位是否还要设定晋升的空间, 晋升的比例应如何控制。这类问题成为高校工勤技能岗位设置管理工作的难点之一。

4 做好工勤技能岗位设置管理工作的思路和对策

4.1 做好基础工作

吃透上级有关文件、摸清学校校情, 使学校工勤技能岗位设置管理工作既符合国家规定, 又符合学校的实际。上级有关岗位设置管理的文件是指导高校岗位设置管理工作的纲领性文件, 是高校进行岗位设置管理工作的重要依据。它不仅具有指导性, 还具有约束性、强制性, 必须认真学习, 吃透精神, 准确领会, 贯彻落实。

4.2 科学、合理地设计工勤技能岗位设置方案

首先, 要结合实际工作的需要, 在做好岗位分析的基础上进行岗位设置。对已经实行社会化管理的劳务工作, 不再设置工勤技能岗位, 对未实行社会化管理的后勤服务、保障工作和技能操作、维护工作才需要按规定设置相应的工勤技能岗位。而且, 岗位的设置必须与单位的实际工作需要紧密结合。

其次, 在设计各级岗位聘用条件时, 要充分体现工勤技能岗位的特色。高校工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。工勤技能岗位的设置要适应提高操作维护技能, 提升服务水平的要求, 并满足高等学校教学科研和日常运作的实际需要。

再次, 在工勤技能人员的岗位等级晋升问题上, 既要考虑学校工勤技能岗位的设置比例, 又要考虑到工勤人员的切身利益, 并给工勤人员必要的激励。为此, 在设计岗位设置方案时, 要搭建适当的晋升平台, 让具备任职资格和任职条件, 但尚未聘到相应等级的人员有晋升高一级岗位的机会, 调动大家工作积极性。但在当前高校工勤人员比例偏高的情况下, 要从严控制岗位晋升数。

4.3 加强、规范工勤技能岗位管理, 避免“重设置, 轻管理”

岗位设置是工勤技能岗位管理工作的重要内容, 但不是唯一内容。工勤技能岗位管理还包括岗位聘用、合同管理、建立具体的管理制度等一系列的工作。“设置”是“管理”, 但“管理”不仅仅是“设置”。要避免“重设置, 轻管理”的现象, 通过合同契约方式, 加强规范工勤技能岗位管理。高校应该与受聘人员在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同, 明确受聘岗位职责、工作条件、工资福利待遇、岗位纪律、聘任合同变更、解除和终止的条件以及聘任合同期限等方面的内容。

4.4 采取多种措施, 拓宽工勤人员分流渠道

国家对高校工勤技能岗位设置管理工作的指导意见明确提出:“鼓励高等学校后勤服务社会化, 已经实现社会化服务的一般性劳务工作, 不再设置相应的工勤技能岗位”, 并且“按照后勤社会化的改革方向, 要逐步减少工勤技能岗位的比例。”要贯彻落实好国家的文件精神, 必须积极寻找多种人员分流的渠道, 达到逐步减少工勤技能岗位比例的目标。

总之, 要做好高校工勤技能岗位设置管理工作, 必须吃透上级有关文件、摸清学校校情, 使学校工勤技能岗位设置管理工作既符合国家规定, 又符合学校的实际。使学校工勤管理工作能够持续, 又好又快的发展。

摘要：本文首先对高校实施工勤人员岗位设置管理工作的背景、有关的上级指导意见进行了梳理、归纳, 并在此基础上, 对高校实施工勤技能岗位设置管理工作中的难点和问题进行了分析, 提出了做好高校工勤技能岗位设置管理工作的思路和对策, 对高校如何实施工勤技能岗位设置管理工作做了初步的探讨。

关键词：高校,工勤人员岗位,岗位设置

参考文献

[1]陈莉.规范短期用工人员管理推进和谐校园建设[J].高教研究, 2007 (2) :113-115.[1]陈莉.规范短期用工人员管理推进和谐校园建设[J].高教研究, 2007 (2) :113-115.

[2]郑丽梅.人力资源岗位管理的岗位分析[J].中国城市经济, 2011 (6) :93-94.[2]郑丽梅.人力资源岗位管理的岗位分析[J].中国城市经济, 2011 (6) :93-94.

6.岗位人员培训管理制度篇六

【关键词】专业岗位；任职培训

岗位培训和装备保障训练中，经常使用专业、工种和岗位术语，时代不同、行业不同、层次不同时专业、工种的含义也有变化，正确理解专业、工种和岗位，对深化岗位特点与规律的认识，合理制定岗位人才培养计划和课程体系，有重要的指导意义。

一、专业、工种和岗位的概念

专业是高等院校或中等专业学校根据社会分工、学科分类、科学技术和文化发展状况及经济建设与社会发展需要而设置的学业门类。专业作为院校教育的基本单元，是规划培训任务、确立课程体系、组织实施教学的依据。按照专业设置组织教学，进行专业训练，培养专门人才，是现代大学的本质特点。

工种是根据劳动管理的需要，按照生产劳动性质、工艺技术特征或者服务活动的特点而划分的工作种类。目前，大多数工种是以企业的专业分工和劳动组织的基本状况为依据，以企业生产技术和劳动管理的普遍水平出发，为适应合理组织劳动分工的需要，根据工作岗位的稳定程度和工作量饱满程度，结合技术发展和劳动组织改善等方面因素进行划分。

岗位原指军警守卫的处所，现泛指职位。岗位是指由一个人所从事的工作，是组织要求个体完成一项或多项职责以及为此赋予个体权力的总和；岗位随事而定，因事设岗；岗位与人对应，通常只能由一个人担任；岗位一个或若干个岗位共性体现就是职位，职位一般是将某些任务、职责和责任组为一体，是随组织结构定，是组织的重要构成部分。职位是由主要职责相似的岗位组成，为实现某一目的而从事明确的工作行为。

二、专业、工种和岗位的关系

专业、工种和岗位都是根据社会的分工、管理的需要，对工作、服务的一种分类方法，都来源于社会实践，服务应用于社会。

专业主要应用于人才培养的院校，针对社会的需求，实现培训单位与用人单位的对接。工种、岗位主要应用于生产工厂、企业，为实现高效组织管理、生产活动而进行的劳动分工。工种涉及一类人区别于其他人所做的工作，具体一个人所做的事情就是岗位。一定意义上讲，专业还盖多个工种，工种涉及多个岗位。

专业、工种和岗位不是一成不变的，随学科的发展、社会分工的变革以及教育对象的变化，国家定期对专业、工种进行增减。岗位调整相对平凡，每次改革特别是编制体制调整，都涉及岗位，岗位应该是最不稳定，变化最快的。

三、专业、工种和岗位的确定

本科专业没置依据教育部制定《普通高等学校本科专业设置规定》和《普通高等学校本科专业目录》。改革开放以来，共4次进行大规模学科目录和专业设置调整工作。第四次修订目录于2012年颁布实施，学科门类增至12个，专业类增至92个，专业种数调至506种。本科专业目录是其他层次专业的基础，专科专业、高职专业以及军队相关的专科专业在本科专业目录的基础上，按需求进一步细分确定。

工种主要依据《中华人民共和国工种分类目录》。按照“行业-专业-工种”的顺序依次编排工种。如军人列为第七大类、装甲专业列为第10中类、17个小类32个细类。细类相当于工种，即32个工种。32个工种含军地通用工种11个，如车工、焊工等；军队特有工种21个，如坦克底盘修理工、军械修理工等。

岗位主要依据编制确定。编制由单位相关部门负责，定期根据需求调整。编制以表格的形式体现，一般包括装备种类与数量、岗位人员等级与数量。岗位可能是单一人员，也可能是多人岗位。管理岗位通常是单一人员，技术岗位通常是多人岗位。

四、培训方案制定中应注意的问题

1．职业教育专业设置中，避免以工种代替专业

职业教育是学历教育与专业教育的复合，不仅要有适度够用的基础，专业内容也不应太窄，不能用一个工种的范围限定专业的范围。比如底盘修理专业应涵盖装备底盘修理工、液压系统修理工、抢救工等工种涉及的范围，不能仅考虑底盘修理工的工作范围，要适度增加液压元件维修、试验，装备抢救抢修等内容。

2．岗位培训应有别于专业、工种培训

专业、工种注重基础知识和知识体系的完整性，更注重基本技能的形成与专业素养的建立，是一个从理论到实践作用过程。岗位注重是知识的复合和针对性，岗位知识高度融合、知识技能相互交错，通常是跨专业，甚至跨学科和综合能力；岗位培训更注重实践应用能力，特别是从实践回到理论的过程。

岗位培训是上岗前或在岗时的培训，也是最贴近岗位的培训。专业、工种培训对岗位来讲应是基础培训。岗位培训以问题研讨、案例教学更为有效。岗位教学通常结合工作中实际问题，通过解剖分析、查找原因、探索解决方法的思路，在问题探讨中固化知识、理清思路、解决问题；在解决问题的实践中，開拓视野、增长才干。

3．管理人员以专业、操作人员以工种分类展开岗位培训

7.护士岗位培训制度篇七

1、护理部对新聘到岗的护士实行岗前集中教育。岗前教育的注意内容：

（1）职业道德、医德医风和院史教育

（2）医疗法规教育

（3）护理核心工作制度及医院规章制度

（4）专业思想和护士素质、行为规范

（5）基础护理操作训练与考核

2、护理部对在职的护士实行分层次，持续性教育方式。在职教育的注意内容：

（1）医疗法规教育

（2）护理核心工作制度及医院规章制度

（3）专业思想和护士素质、行为规范

（4）基础护理操作训练与考核

3、护理部对于特殊岗位护士比如手术室和消毒供应室，进行分层次对口培训。以科室为单位每月或每周根据培训安排执行。

供应室护士教育应注意：

（1）无菌操作技术

（2）消毒供应室工作制度

（3）消毒供应专业知识

（4）医院感染预防与控制

手术室护士教育应注意：

（1）无菌操作技术

（2）手术室工作制度

（3）手术室消毒隔离制度

（4）手术安全核查制度

（5）术前访视和术后探查制度

8.管理人员岗位职责篇八

2、在上级领导下，负责组织和领导全体员工开展经营、管理和服务工作。

3、加强核算，分解落实公司销售指标和其它各项考核指标，并组织实施。

4、负责审定加油各项业务指标和工作指导，并指导执行。

5、负责对加油站人员调动、业绩考核和奖金分配等工作。

6、审阅各种报表、报告，及时掌握各加油站的经营情况，采取有效措施，积极组织促销。

7、深入部门，听取汇报，检查各项工作情况，发现问题及时督办。

8、组织各站开展“加油站达标创量”和“争先创优”活动，不断提高服务质量。

9、负责对员工思想文化、技术业务的指导教育，提高全体员工整体素质，关心员工生活，做好思想工作。

10、严格按照规范化服务标准和规范要求操作程序，对所辖各加油站进行检查，督导其为客户提供优质服务。

11、组织落实安全生产责任制，做好加油站内部各项安全保卫和消防工作，确保安全运营。

9.岗位人员培训管理制度篇九

首先，通过跟踪培养，了解学员工作实践中的困惑，培养他们解决实际问题的能力。苏霍姆林斯基说：“校长对学校的领导，首先是教育思想的领导，业务上的指导……”也就是说能否有自己的办学思想和办学主张是一个校长成熟与否的重要标志，校长如何将集中“充电”所获得的理论知识通过加工变成自己的办学思想，又如何将自己的办学思想贯穿于日常的管理活动中?如何用先进的教育理论去影响教师，把自己的办学思想转化为教师的教育教学行为?……这些都是培训院校在跟踪培养时应该即时了解的问题。

学员初次走上校长岗位，人人都有满腔热情，都有把学校办好的强烈愿望，但-由于他们实际水平参差不齐，基础千差万别、背景各异、潜力有别，接受新知识和运用新观念的能力也不一样，回到第一线后，工作效果当然也不同，有的得心应手，有的则困难重重……

在调研时如能有的放矢，注意发现参训校长的多方面的困惑，比如：当有的因修建学校欠债被建筑队锁上了门正一筹莫展时，当有的因教师队伍不稳定、代课教师的消极怠工而无计可施时，当有的因无法将学到的理论知识恰当地运用到管理实践中去，工作方法不得当，对学校管理力不从心而丧失信心时——培训单位的教师，就应该跋山涉水到这些有困难的学员所在单位，召开教师座谈会，号召他们帮助校长分析现状、献计献策，找当地领导请求扶持，更重要的是应该帮助校长从实际出发，因地制宜，充分挖掘潜在的个人优势，强化地域优势，张扬个性特点，开辟多种资源来源渠道，扶持特色立校，鼓励校长在压力中奋进。

第二，通过跟踪培养，总结学员工作实践中的经验，促进横向交流。由于学员内在和外在因素的差别，回到工作岗位后，通过一段时间的工作实践，都会有各自的经验和教训，我们通过调研，及时地将各地办学经验传递给其他学员，帮助他们相互取长补短，促进各个学员办学经验的横向交流、相互沟通，使每个学员尽快步入成熟期。

下面，不妨以我们调研过的其中三个学员的工作状况为例，来说明这种交流与沟通的特殊效果：学员A刚从中学调到小学任校长，由于对小学生的特殊心理特征不十分熟悉，简单照搬中学的管理模式，至使学校管理混乱，教育教学工作一度处于低谷，而且这所学校具有民办代课教师多，年老体弱教师多 (全校共21名教师就有12名代课教师，5名将近退休的老教师)的特点，工作难度就可想而知了。他参加培训后，针对本校的实际状况，结合所学的理论知识和外地的先进管理经验，从“规范”抓起，从体贴教师难处、关心教师生活等小事做起，推行了“推门听课”、“分层开会”等一系列管理工作制度，有效促使其治校方略的不断完善，学校秩序变化很大，但这仅仅是满足了一种常规管理的现状，改革创新的力度还亟待加强。而参训校长B在落后条件下先进的办学理念，的确使A学员茅塞顿开，他所在的学校经费十分困难，日常办公用品都是利用教师的社会关系“乞讨”来维持，教师上课粉笔都是一支一支数着用的，他们的管理却在不断更新，比如他们由原来的量化评分细则改变为文明班申报制度，而且他们对班级的评估标准也观照了学生成长、学生特长、教育活动、班风状况，强调了学生礼仪、课堂讨论、地方课、活动课等等丰富多彩的内容，注重了学生全面发展和主动发展，给予了师生一个吏广阔、更自由的自我发展空间，但这种“乞讨”式的办学究竟能维持多久呢?参训校长C。实施的“三结合”(村干部配合工作，家长支持工作，教师主动工作)办学模式，正好给B指点迷津，他充分调动了村干部、家长的积极性，争取到了他们的积极配合和热情支持，他们的花园式学校环境都是村里投资、家长主动出资出力建设起来的。我们在调研以后，将这三位校长的经验和不足即时进行交流，三位校长通过相互取长补短都获得了不同程度的变化和提高。

当然我们不可能对每一位校长的经验和困惑一一进行传递，于是，我们通过认真调研，每到一处就帮助他们总结自己的先进经验，分析工作中的困惑，要求每位学员将自己工作实践中的经验写成总结材料，然后，选出培训后工作变化最大、成绩显著的学校作为现场，以现场会的形式举行毕业典礼，鼓励每个学员到大会上交流，这样他们各自从其他学员那里学到了许多自己所需要的东西，得到了不少启发，同时，他们还相互提供了方法、心理上的支持，这样可以保证学员在各自的工作实践中少走弯路。

第三，通过跟踪培养，带给学员新的教育信息，不断确定新的工作起点。知识经济时代，教育改革不断深入，教育形势瞬息万变，教育观念不断更新。而在大山沟里当校长的学员们，常常因交通不便，很少有机会与外界交流，所了解和掌握的信息较少。

我们经常下去调研，可以将山外的教育信息带给他们，及时传递给他们新理论、新成果、新的研究方法及教育教学改革的最新信息和动态，帮助他们用全新的教育理念思考如何使本校的师生更好地发展，帮助他们用全新的教育观点总结自己的工作，规范自己的教育管理行为，帮助他们随时洗脑换脑，培训他们将亲身实践获得的直接经验上升到最新的理论高度，使理念与知识、经验产生互动，养成科学精神和科学态度，掌握基本的科学方法，提高综合运用知识解决实际问题的能力。因人、因需、因水平地为学员不断确定新起点新路子，为学员成名成才架梯子，为学员脱颖而出设台子。

10.岗位人员培训管理制度篇十

对于一个在信息社会中有作为的会计师事务所而言, 讲诚信不仅是应尽的社会职责, 同是也是求得生存发展的必要途径。让诚信成为激励财会人员的精神支柱, 成为事务所的道德基准和工作信条。本文认为要加强会计师事务所诚信建设, 需从财会人员着手, 培养财会人员的诚信意识, 并建立岗位诚信管理体系。为此, 本文提出如下的对策和建议。

二、加强财会人员诚信建设的建议

(一) 加强财会人员诚信意识培养。

增强财会人员的诚信意识, 是事务所当前管理工作迫切需要解决的问题。财会人员的诚信意识难以自发形成, 特别是在诚信意识的构成中, 起主导作用的诚信思想, 必须在职业道德的指导下, 进行有意识的培养。要提高财会人员的诚信思想, 首先必须提高整个事务所的诚信水平。如果整个事务所的诚信水平不高, 事务所个人的诚信水平必然受到影响。大力培养财会人员的诚信意识, 具有特别重要意义。加强财会人员诚信意识的培养。笔者认为应从以下两点着手:

1.必须不断完善事务所的诚信制度, 为培养和增强财会人员诚信意识创造必要条件。财会人员诚信意识能否增强, 在很大程度上取决于事务所诚信制度的完善程度。加强和完善事务所诚信制度, 把财会人员的工作行为纳入诚信规范中, 使财会人员养成诚信习惯, 从而培养财会人员的诚信意识。

2.加强对事务所以诚信为本、操守为重的宣传教育。要使财会人员自觉地遵守诚信制度, 就必须在全体财会人员中普及诚信制度的不系统不全面的诚信心理, 上升为系统的全面的自觉的诚信思想, 从理性上提高对诚信的认识, 使财会人员自觉遵守诚信规范, 增强诚信观念, 使诚信价值观根植于财会人员的思想深处, 积极营造求真务实的诚信环境氛围, 引导全体财会人员真诚服务读者, 忠实履行社会责任, 只有诚信, 才能凝聚事务所的人心, 提升事务所的人气, 要提高财会人员的素质, 办法很多, 而其中最主要的就是让财会人员有一种好的精神状态, 有一种愿为事务所拼搏、愿与事务所共存亡的信念。要做到这一点, 最根本的措施就是要认真抓好财会人员的诚信建设, 就是要事务所领导带头讲诚信, 事务所上下讲诚信、使财会人员生活在浓浓的诚信氛围中。

(二) 加强财会人员诚信文化建设。

诚信文化建设是运用文化的特点和规律, 以提高财会人员的素质为基本途径, 以尊重人的主体地位为原则。诚信文化是一种信念力量、道德力量、心理力量这三股力量相互融通促进, 形成诚信文化优势。诚信文化的作用在于它深入人心, 对财会人员的行为形成潜移默化的影响, 对财会人员队伍健康成长的重要作用现已成为共识, 但道理易懂践行难, 如何建设适合财会人员队伍自身发展的诚信文化是一个值得探讨与深思的问题。只有正确认识并把握诚信文化的本质和属性。才能明晰应该建设怎样的诚信文化, 正确发挥诚信文化的建设功效, 可以从以下四个方面加强财会人员诚信文化建设。

1.大力培育事务所核心价值观。

诚信文化建设的关键, 就是能否使事务所核心价值观根植于财会人员的心中。首先, 要塑造先进的核心价值观。其次, 要重视财会人员的主体作用, 宣传核心价值观, 要由内到外, 由浅入深, 善于利用各种传统和现代的传媒手段, 广为传播核心价值观。特别要通过发布典型人物事迹和典型案例等方式, 使得价值理念具体化, 进而取得最佳的传播效果。

2.加强事务所制度建设。

只有制度化的价值观才会持久地发挥实际作用, 如果制度体系不能承载价值观念, 并且又不被有效执行, 必然出现价值、制度、行为之间的断裂。加强事务所制度建设, 一定要建设合适的制度体系。要建立制度的全生命周期管理办法, 形成制定、修订、废止制度的闭环管理体系, 确保制度适时有效。要树立制度权威, 形成按章办事的管理氛围, 公平执行制度, 制度面前人人平等, 执行制度, 既不能肆意曲解、任意回避制度, 也不能过分强调刚性, 要实事求是、宽严有度。

3.健全事务所工作机制。

首先要明确事务所各个部门诚信文化建设工作的职责和内容。事务所管理部门应从管理角度出发, 明确事务所文化建设的总体规划, 制定统一的诚信文化核心价值观体系、事务所发展战略、各个部门诚信文化的框架、财会人员行为规范等。其次, 应建立健全工作机制。加强领导, 建立责任明确、协调配合、齐抓共管的诚信文化建设体系, 通过评估、考核修正和推进工作, 明确诚信文化专业职能部门工作职能, 发挥部门的作用, 把诚信文化建设和服务管理工作紧紧联系起来, 整体推进, 共建共享。

4.强化对财会人员的培训。

以思想教育培训为基础, 通过培训树立进取心, 通过培训树立对事务所形象的自豪感, 通过培训做到敬业爱岗。将身边发生的事例策划整理为诚信文化培训材料, 使每位财会人员都深刻理解并主动宣传这些理念。这样, 诚信文化的理念、精神也就活了。让财会人员在工作中感受诚信文化, 即诚信文化就在岗位, 诚信文化就在身边, 诚信文化就在财会人员的每一个具体行为之中。

(三) 构建事务所岗位诚信管理体系。

岗位诚信管理的目的就是要持续地保持和提高财会人员的岗位诚信水平, 保证事务所的各项工作都能够落到实处, 不断提高财会人员的工作效绩进而提高事务所的整体绩效水平和事务所的整体诚信水平。财会人员岗位诚信的影响因素复杂多样, 道德的文化的制度的等各种因素相互交织, 涉及事务所管理的各个环节, 因此, 要想有效地提升财会人员的岗位诚信水平, 就需要与事务所的整体管理相配套建立系统的岗位诚信管理体系, 通过事务所的整体管理来保证和提高财会人员的岗位诚信。

岗位诚信管理体系包括:岗位诚信宣言、诚信财会人员的评价标准、财会人员岗位诚信档案的建立与管理、财会人员诚信疑虑的处理、财会人员过失行为和诚信行为的性质界定、财会人员岗位诚信度的考核、财会人员岗位诚信度与薪酬和职业生涯挂钩等。

1.财会人员岗位诚信的标准与量化评价。

围绕岗位诚信管理体系的目标, 需要对财会人员履行岗位职责的岗位行为进行细化, 把财会人员的岗位行为过程分解为若干环节, 把每个环节分解为若干动作, 找出关键控制点, 使财会人员有章可循, 知道应该怎么做, 应该做到什么程度。财会人员岗位诚信度由事务所各级领导组成评价小组, 依据财会人员岗位诚信的标准与相应的分值, 采用排序法、等级评定发、360度考核法 (360度考核法又称为全方位考核法。该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效, 通过评论知晓各方面的意见, 清楚自己的长处和短处, 来达到提高自己的目的) 等方法按百分制进行考核评价。

2.财会人员岗位诚信缺失行为和过失行为的界定。

事务所要激励财会人员的创造性, 给财会人员创造展现自己才能的发展平台, 必须能够允许财人员出现失误。但是, 诚信作为道德层面、文化管理的范畴, 决不能姑息财会人员不讲诚信。财会人员岗位诚信缺失行为与过失行为的界定是诚信管理的难点, 是决定事务所诚信管理成败的关键。一般情况下, 财会人员岗位诚信缺失行为与过失行为的界定原则和方法是:一是财会人员岗位诚信缺失行为与过失行为以造成行为结果的主观原因和客观原因分析界定, 由于纯主观原因造成的行为结果属岗位诚信缺失行为;由于客观原因造成的行为结果属过失行为。二是财会人员岗位诚信缺失行为与过失行为以造成行为结果的性质分析界定, 属于偶尔发生的错误, 属过失行为;属于重复发生的低级的错误, 属岗位诚信缺失行为。三是事务所应建立必要的组织, 如设立诚信管理界定小组, 负责人必须是公认的诚信度高的人。事务所还必须建立财会人员投诉、申请复议和仲裁的机制。

(四) 财会人员岗位诚信的目录和档案管理。

财会人员岗位诚信的目录管理就是借助目录管理的方法, 将事务所服务管理过程中财会人员容易出现的岗位诚信缺失事件一一列举出来, 形成事务所的“岗位诚信缺失关键事件目录”, 财会人员在工作过程中出现目录中列举的事项会被扣分。实施岗位诚信目录管理, 有利于财会人员明确需要规避的具体诚信缺失事件, 从而更好地遵守岗位诚信的要求, 有效地避免有关岗位诚信缺失事件的发生, 同时也使得事务所的相关管理更加具体和深入。例如, 诚信求实事务所根据自身实际, 制定了本所的岗位诚信目录, 包括管理、工作和服务质量3个方面20多项岗位诚信缺失事件。岗位诚信目录管理的实施, 对于提升财会人员岗位诚信水平起到了良好的作用。财会人员岗位诚信档案管理是事务所为每名财会人员建立诚信档案, 内容包括:岗位诚信宣言;财会人员岗位诚信缺失关键事件记录;对财会人员的年度岗位诚信考核评价等。

(五) 财会人员岗位诚信考核。

财会人员岗位诚信考核本着公平、公正、公开、反馈的原则, 运用定性与定量相结合的考核办法, 实施对财会人员岗位诚信周期性的评估和反馈。事务所可在实施财会人员岗位诚信缺失关键事件管理的基础上, 对财会人员岗位诚信度进行百分制评价。财会人员岗位诚信考评结果必须与财会人员个人的薪酬收入、职务晋升、职称晋升和评优挂钩, 只有这样才能充分发挥岗位诚信考核的激励作用, 使事务所的岗位诚信管理真正收到应有的效果。

三、结语

提倡诚信, 体现了社会主义中国的社会公德, 职业道德和时代精神。事务所在不断发展建设过程中, 要以诚信管理带动诚信服务, 用诚信服务体现人本诚信, 它是事务所的精神支撑和发展的必然需要。事务所要把诚信作为自己的座右铭, 作为事务所持之以恒的服务理念;在对财会人员进行思想教育和开展事务所文化建设中都将诚信作为重要内容。我们相信, 随着社会主义荣辱观的树立, 事务所必将开出灿烂的诚信之花并结出丰硕之果。

参考文献

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[2].张玉柱, 玉奇.岗位诚信刍议[J].政工研究动态, 2004

[3].白光.诚信工程与技术创新战略[M].北京:中国经济出版社, 2004

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[5].刘文瑞.伦理诚信与契约式诚信[J].前沿论丛, 2009

11.培训管理制度和岗位职责篇十一

一、总则

目的：为了建立和健全公司培训管理制度，通过有计划和有效地组织员工岗前和在岗培训，提高知识和技能，提升员工素质，改善工作绩效，特制订本制度。

理念：

1.致力于创建学习型组织，致力于企业学习力的提升，致力于培训一流的员工，为员工提供可持续发展的机会和空间，员工在职期间，可以陆续得到公司提供的培训和发展机会。

2.每位员工都应为自己的发展制订学习规划，通过不断学习，使自己成为所在岗位的专才、或具有综合素质的复合型人才。

3.每位中高层管理人员都有责任为其下属的的培训和发展指出方向和提供条件，以提升下属的知识、技能和工作效率、态度等方面的综合素质。

适用范围：本制度适合公司所有人员，子公司及个部门根据实际情况参照本制度制定本部的培训与教育管理办法，并报公司人事部备案。

二、培训职责

1.公司培训工作由人事部和各部门的培训管理员具体负责。2.人事部是公司培训工作的归口管理部门。主要职责：（1）制定、修改公司培训管理制度。

（2）负责公司培训和学习的平台的建立和管理。

（3）负责建立和完善公司培训制度体系及培训整体方案的设计与规划。（4）负责与公司、各部门、各项目组培训工作的业务衔接，并指导、协调、督促公司各部门开展部门内部培训工作。

（5）负责组织调研员工培训需求，协助员工个人制订职业发展规划，制订公司年度/月度培训计划并组织实施。

（6）编撰、制订公司通用型培训教材，组织公司通用型培训和考核。（7）负责组织调研员工培训需求，协助员工个人制订职业发展规划，制订公司年度/月度培训计划并组织实施。（8）负责考核、评价公司培训管理，建立、维护公司培训档案。3.各部门/各子公司培训职责

（1）负责调研本部门/本公司员工培训需求，制订本部门/本公司员工培训的年度/月度计划。

（2）组织部门/公司内部培训。根据特殊岗位需要，组织岗位培训，做好培训记录，并进行考核与评价。

（3）协助公司培训工作的开展。

三、培训体系 1.公司的培训体系（1）新员工入职培训。（2）在职员工的培训。（3）基层管理人员的培训。（4）后备经理人储备和开发培训。

（5）中高层管理人员职业能力和发展培训。

四、培训计划 1.年度培训计划

（1）各部门/各子公司根据公司发展目标和员工职业发展需求，于每年12月15日前制定下年度培训需求和计划，报人事部。

（2）人事部根据公司战略目标，结合各部门培训需求和计划，于每年12月底制订公司下年度培训计划。

（3）公司年度培训计划由主管副总审核，总经理审批，送人事部执行，并发至各部门。

（4）公司年度培训计划调整由主管副总审核，总经理审批。2.月度培训计划

人事部每月负责组织月度培训工作计划实施与总结会议，总结公司和各子公司上一个月度培训计划执行情况，同时讨论下一个月份公司和各子公司培训计划的实施，人事部负责汇总形成公司整体月度培训实施计划，并在公司内部网络上公布。

五、培训项目实施

1.各部门各子公司培训管理员根据公司《月度培训计划表》负责其业务范围内具体培训项目的实施，制定《培训项目实施表》，人事部监督并协助做好培训项目的实施。

2.培训项目实施前应通过公司内部网络发布信息，培训对象为公司各部门和二级子公司的所有员工，以有效利用培训资源。员工经过本部门和公司人事部的批准，可以参加其他部门/公司组织的培训。所需培训费用由所在部门划转至培训组织部门。

3.培训方式包括集中授课、互动讨论、案例分析、模拟练习与演示、角色扮演、户外拓展、培训沙龙等。

4.内部讲师课酬按照公司人事部制定标准执行，外部讲师聘请及授课费用审批流程另定。

六、培训效果评估

1.评估培训效果的方式因培训项目而异，培训组织部门须对每次培训的效果作出相应的评估和追踪，依培训项目的特点由浅入深分别采用以下三级评估方式：

（1）一级评估：针对学员对课程及学习过程的满意度进行评估。所有课程都必需进行，培训管理员负责进行问卷调查并形成《培训总结表》，在培训结束后5天内连同《培训学员满意度评价表》报人事部。

（2）二级评估：针对学员完成课程后的学习成效通过组织考试或实地操作等进行评估，结果汇总后报人事部。

（3）三级评估：针对学员回到工作岗位后，其行为或工作绩效是否因培训而有预期中的改变进行评估。员工在培训结束后制定具体的行动计划和绩效改善计划送直接上司备忘并报本单位培训管理员备案，3个月后员工的直接上司负责作相关的绩效评价和指导意见（《培训效果跟踪反馈表》。2.培训效果的评估方式必须在培训项目规划时说明并切实执行，人事部不定期对培训效果评估进行抽查，对培训项目没有进行评估的将采取如下方式的处罚激励：

（1）学员不参与、配合培训效果评估（不协助调研、不制订行动计划或绩效改进计划）或考核成绩不合格等每一次处罚激励50-200元；

（2）员工直接上司在部属接受培训后的第3个月内，没有对员工的绩效是否改进做出评估并提出指导意见者，处罚激励100-300元；

（3）培训项目组织实施的培训主管没做培训效果评估，视情处罚激励50-200元。

3.公司本部和子单位均应建立经理人和员工个人的培训档案，记录员工的培训情况，以便查询，并作为人事升迁、辞退的重要依据之一。

七、培训费用

1.公司人事部负责公司年度培训费用预算，主管副总审核（财务管理部会审），总经理批准后由人事部执行。各子公司的年度培训费用预算列入本单位年度费用预算（本单位财务管理部门会审），单位领导审批，报人事部备案。2.员工外出培训凭已审批《外出培训申请表》到所属单位财务管理部门办理借款手续，外出培训活动中开支的住宿费、车船费等视情况由所属部门部分或全部承担。经批准员工参加公司其他部门组织的内部培训时，培训费用由所在部门支付给培训项目组织部门。

八、培训讲师管理

1.培训讲师分为内部讲师和外部讲师，事业部人事部集中建立培训讲师档案供各部门调阅使用。

2.内部讲师由公司各级经理人和优秀员工担任，内部讲师由公司统一颁发讲师证并凭证上岗。各级经理人负有培训员工的义务和责任，各级经理人在本职工作同授课不相冲突的情况下，必须配合人事部的工作。讲授课时的数量、培训效果的调查将成为经理人讲师和员工讲师绩效考核的重要组成部分。内部讲师的课酬按照公司的相关规定予以支付。内部讲师通过培训效果的评估决定是否继续聘任。

3.外部讲师是通过培训顾问公司聘请的授课讲师，外部培训讲师的培训课题由公司人事部统一规定，课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果的评估决定是否继续聘请该讲师。

九、外出培训

1.凡参加外出培训人员，均应相应填写《外出培训申请表》，并在培训结束后填写《外出培训训练报告书》，在返回后一周内交所属部门培训管理员处，否则处罚激励100-300元。

2.外出培训人员返回后，须将所学知识整理成完整的学习资料，连同考核成绩、结业证书复印件等相关资料送所属部门培训管理员处存档。

3.外出培训人员有义务将培训时所学知识整理成文，作为讲习材料，在人事部的安排下向相关人员讲授，有效利用外出培训成果。

4.各培训管理员必须将收到的外出培训人员的所有资料，于3日内交人事部备案。否则处罚激励100-200元。

十、培训纪律

参加培训的人员应按时参加培训，因故不能参加培训者须提前办理请假手续，请假条须由直接上司（至少是部门经理）签字。对于无故迟到、早退者处罚激励50-100元；旷课者处罚激励100-500元、扰乱培训秩序者处罚激励50-200元，具体处罚激励额度在每次培训通知中一并通知。人事部将不定期地进行抽查。

十一、附则

1.本制度的解释权及修订权归公司人事部，本制度自颁布之日起实施。

12.管理岗位人员工作写实管理规定篇十二

1、目的规范管理人员的工作写实要求，使公司的各项管理活动做到开展有计划，结果有痕迹，过程能追溯，明确岗位工作要点，充分体现岗位工作的负荷程度，促进工作效率提高的同时，也为人力资源优化配置提供依据。

2、适用范围

本规定适用于公司部级和部级以下所有管理岗位人员。

3、活动内容及要求

3.1内容

工作写实的结构包括三部分：

①领导安排

记录上级领导当日交办的工作事项和要求，便于掌握完成的时间和有效性。

②实际工作

记录当日的重点工作完成情况、结果要点的备查说明，需要较长时期完成的项目，应说明当日完成的具体进度和内容，作为整理工作总结的依据和活动追溯的凭证。

③计划提醒

记录需要择日实施的项目，以防止遗忘。

3.2要求

①及时完整

应及时记录工作写实，原则上当日完成，公出应临时记录，到岗后重点补齐。

②简明具体

应用简明扼要的语言记录工作完成情况重点，而不是流水帐，说明工作进度完成情况应具体并可检查。

③真实可信

工作写实是管理人员提高工作效率的辅助工具，不能使之成为负担，要真实地反映我们的实际工作，不弄虚作假。

④认真规范

应字迹清晰可识别，统一记录于公司下发的管理人员工作写实本上，不得以任何其它材料代替工作写实本，也不得将工作写实本挪为他用或与其他记录事项混用。

3.3检查与指导

公司主管领导对部门工作、部门负责人对部门管理岗位人员工作负有检查、监督和指导责任。

及时对下属工作进行检查，发现问题协助其改进。

①公司主管领导对部门工作计划进行确认，是否符合文件规定要求，根据公司发展要求提出建设性意见，必要时，直接要求部门充实或修订工作计划。

②部门负责人对部门管理岗位人员工作进行合理安排，根据部门工作计划要求提出建设性意见。

13.岗位人员培训管理制度篇十三

关键词：一线退出,三类岗位

要在一个内部区分一、二、三线的企业建立人员由一线逐步退回到二、三线的机制, 首先要明确艰苦岗位、接纳岗位, 以及既不艰苦又不易与接纳的岗位, 即“三类岗位”。而后确定人员退出须达到的条件。最后为保证实施的方向性, 须建立科学的评估策略。

一、划分“三类岗位”

准确划分三类岗位是确定退出条件和评估策略的基础。

A类岗位指某企业一定时期相对艰苦的岗位, 是退出的主体岗位;B类岗位指适宜接纳A类岗位人员的非艰苦岗位;C类岗位指不宜接纳A类岗位退出人员的非艰苦岗位。下面以某单位为例划分。

1. 根据岗位艰苦程度确定A类岗位

岗位有多种固有属性, 如工作环境、素质要求等, 选取其中部分属性作为划分艰苦岗位的标准。利用赋值比较的方法排列岗位相对艰苦程度, 进而确定A类岗位。

经过对此单位技岗位的梳理, 将工作场所、体力要求、职业病危害、倒班方式、就餐环境、风险等六项作为艰苦指标, 赋予的艰苦指数越大艰苦程度越大。如将工作环境按高温、严寒、涉海、噪音、野外、高空、井下、室内等, 分别赋以0-2分不等。其他项目也按类似方式赋值。

按岗位将六个项目赋值相加, 得到该单位岗位艰苦程度排序表。23个具体岗位中海上焊工、采油工、集输工等12个岗位的艰苦指数大于4, 划定为A类岗位, 共计668人, 一般为男性。

2. 划分B类、C类岗位

在剩余11个岗位中根据岗位需求选出B类岗位。选取技能、年龄、性别要求进行统计分析。其中热力司炉工、驾驶员、电工在技能方面要求较高, 不适合作为B类岗位, 服务员性别要求为女性, 也不适合作为B类岗位, 上述此4个岗位划为C类岗位, 共215人。其余6个岗位划为B类岗位, 共380人。

综上, 该单位岗位中A类岗位668人, B类380人, C类215人。

二、确定人员一线退出年龄

确定退出年龄须兼顾两方面, 一是保证A岗职工尽快退出, 二是保证B岗接纳人员的比例适中。B类岗位接纳的退出人员过多将引起平均年龄大幅提高, 故须通过控制退出条件, 控制B类岗位中退出人员的比例。

假定A类岗位职工20岁参加工作, 由于为男性, 正式退休为60岁;假定各类岗位年龄段平均分布;

设A类岗位a人;B类岗位b人;C类岗位c人;达到Y岁即退出;

则年均退出人数=a÷ (Y-20)

(60-Y) 年时, B类岗位中接纳的退出人数最多, 即a÷ (Y-20) × (60-Y) 。

接纳人员所占比例β==。即B类岗位中有名职工是从A类岗位退出的, 他们年龄大于Y岁, 剩余b-个职工。

分别令Y=50, 51, 52, ……, 57测算, 结果如下:

退出年龄与退出人员比例对照表

根据B类岗位中退出人员比例适中的原则, 结合实际选择β=19.5%, 即确定该单位退出年龄为56岁。

三、一线人员退出工作的成效评估

通过一线人员退出工作的成效评估评定工作周期内退出工作的完成情况, 展现未来发展趋势及风险, 根据风险情况及时进行调整, 防止事态扩大, 并为下一工作周期调整提供数据支持。评估体系主要由下述参数组成。

1.A类、B类岗位人数之比 (A类、B类岗位人数之比“”体现开展退出工作的难易程度。退出人员在B类岗位中的比例β==β越小退出机制实施难度越低, 而β与成正比例关系, 则参数越小, 退出机制越容易施行。

2. 岗位的相关性系数 (σ)

岗位的相关性指岗位间, 工作职责、素质要求等属性的相似程度, 相关系数σ是对相关性的量化描述 (取值范围是0≤σ≤1) , σ越大表明相关性越高。保证岗位的相关性高, 可最大程度地发挥职工原岗位技能、缩短转岗适应期、减少转岗培训等。在一线劳动力退出中, 应尽量保证变动前后的岗位相关。

各岗位间的相关系数由岗位工作职责及素质要求决定, 可将其逐一量化为值。

14.岗位人员培训管理制度篇十四

摘要对基层医疗卫生人员岗位能力需求进行调研，找到存在的问题，并提出合理的建议，从而真正培养“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的乡镇（社区）全科型临床医学人才。

关键词基层岗位能力需求

我国基层医疗卫生机构的“软件”建设相对薄弱，难以满足人民群众医疗卫生需求，特别是人才队伍建设相对滞后，已成为制约基层医疗卫生机构进一步改善服务和提高水平的“瓶颈”。为此，2010年国家发展改革委员会颁布了《以全科医生为重点的基层医疗卫生队伍建设规划》（发改社会[2010]561号），明确指出高等医学教育应以卫生需求为导向，加强医疗卫生人才的培养，逐步实施高等医学院校农村订单定向免费培养项目，推动地方高等医学院校根据本地农村卫生需求，探索实践基层卫生人才培养新模式。我校承担了国家教育体制改革试点项目“探索‘五年制乡镇及社区医务人员定向培养模式”工作，为做好此项改革试点工作，学校组织人员，深入基层进行调研。采用问卷法及访谈法，以江西省赣州市所辖十八个县（市、区）基层医疗卫生单位的一线医师为调查对象，就基层医疗卫生单位医疗人员岗位能力要求进行了调研，以期对基层医疗卫生单位医疗人员岗位能力需求作进一步了解，为顺利完成改革试点工作奠定扎实基础。

一、基层医疗卫生单位存在问题

1、基层卫生院有较大的发展，但卫生院之间发展不均衡。

本次走访调研的基层卫生院采用的是分类随机抽样的方法选取样本。从走访的整体情况来看，基层卫生院在近几年国家建立农村医疗保险和公共卫生服务的机制下较之前有了较大的发展，基层卫生院在医疗硬件、工作环境和福利待遇上都得到了改善，但是各卫生院由于所处地域、人口数量各不相同，卫生院之间发展不均衡，边远乡镇和人口稀少的乡镇卫生院在发展上相对滞后。中心卫生院较一般卫生院无论在软件还是硬件上都发展较好。

2、基层卫生院工作生活条件较差，難留住人才成突出问题。

基层卫生院虽然相对之前有较大的改善，但是由于地处农村远离城市，精神生活和物质生活环境和城市比起来仍有非常大的差距，根据本次走访调查情况来看，乡镇卫生院的工作人员特别是年轻医务人员在参加工作后多数人不安于卫生院的工作环境，在考取执业资格证后多数人不愿意在基层卫生院服务。大多数卫生院的工作人员呈现两极分化趋势：一是本地户籍的高年资医师，二是低年资或是刚参加工作的经验欠缺的年轻医师。人才结构极不合理，人才断层现象普遍且严重。如何留住人才成了当前卫生院的突出问题。

3、基层卫生人才紧缺，岗位能力要求全面。

基层卫生院工作生活条件较差，绝大多数大学生毕业后根本没有考虑到农村工作，而是直接到大城市等工作环境好待遇高的地方工作。部分毕业后愿意到农村工作的人多是学历较低的医学毕业生，该类人员在有一定经验和考取资格证后又多数流失。经过本次调研发现，基层卫生院医务人员紧缺，远远没有达到卫生部《乡镇卫生院建设标准》里的每千居民人口应配置1.2～1.5个医务人员的标准。基层卫生院科室分化不细，多数分科至一级科室，对医务人员掌握的知识和技能要求全面，内外妇儿各科室的疾病诊疗常规基本要清楚，甚至要中西医兼顾。

4、基层卫生人才学历偏低、科研教学水平低，教学带教能力有待培养。

本次调研走访发现，现阶段基层卫生院医务人员以专科学历和中专学历为主，本科学历极少。学历普遍偏低，医疗水平有限。在基层卫生院基本上没有科研活动，教学带教活动偏少，有少数有带教中专学生的带教经历，教学带教水平低，带教能力有待培养。

二、建议与对策

本次调研走访期间，各基层卫生院根据当地的实际情况和普遍现象，对农村定向医学生培养教育提出了一些建议：

1、对于“预防、保健、医疗、康复、健康教育与计划生育技术指导”六位一体的指导方针，多数调研对象认为现阶段农民素质和认识水平不高，在农村基层开展卫生服务工作还是应把医疗放在第一位，随着农民素质和认识水平提高后可以逐步把预防保健工作做在第一位。

2、大多数基层卫生院负责人提出现在的年轻医生比较浮躁，应该让医学生明白要做事先做人的道理。在学校教育中不但要培养扎实的医学理论和临床操作技能，同时也要加强医学生的服务和奉献精神教育、人文素质教育，着力培养医学生的沟通交流能力、处事能力；培养学生的责任感和责任心。

3、农村定向医学生实习期间可以适当安排部分时间到基层卫生院实习，但是时间不宜过长，以2～3个月为宜，其余时间建议安排到县医院实习，但不建议安排到三级医院实习，三级医院分科太细，短时间不利于培养学生全科方向的技能，县医院实习更贴近农村实际情况。

4、公共卫生服务现在起步阶段，基层缺乏公共卫生专业方面的人才，希望能及时补充该专业的人才培养。

5、部分卫生院超声、影像等医技科室的高精设备在国家扶持下有很大的加强，但是没有技术人员，多数处于闲置状态，基层卫生院希望能继续培养医技人才。

6、能否安排部分招生计划，将基层医疗卫生单位的低学历在职在岗人员纳入招生对象，有利于留得住人才，同时进一步改善基层医疗队伍的学历结构。

三、小结

我们将不断探索五年制乡镇（社区）本科定向医疗卫生人才培养模式，培养学生用生物—心理—社会医学模式在基层医疗卫生单位开展融预防、保健、康复、治疗、健康教育、计划生育技术服务为一体的卫生服务，真正使培养的学生成为“学得实、下得去、用得上、干得好、留得住”的乡镇（社区）全科型临床医学人才。