解析民营企业人力资源管理

解析民营企业人力资源管理（精选8篇）

1.解析民营企业人力资源管理 篇一

考研专业的选择很重要，这关系到日后的就业和发展。学前教育专业是最受欢迎的考研专业之一，那么具体来说本专业的就业前景如何以及未来的职业规划怎么样呢，下面考研就为大家综合分析一下这个人力资源管理心理学专业。

报考热度分析：

有关统计显示，目前我国有近400万人在从事人力资源管理工作，但大多数人的从业经验只有3～5年，其整体管理水平亟待提高。大部分企业的人力资源管理缺乏科学性，不适应市场竞争的需要。近几年国内人力资源的发展趋势是，越来越多的企业管理者采用人力资源管理心理学原理来强化企业的人力资源管理，以达到提升组织能力、推动战略目标实现的作用。人力资源管理心理学具有一般人力资源管理专业所不具备的特点，只要注重扩充自身的背景知识，该专业值得看好。

培养目标：

培养具有扎实的组织心理学、现代人力资源管理与开发基础理论，掌握行为科学与人事科学的基本理论，熟悉人力资源管理与开发的技能技巧与应用实务的专业人才。着重培养较强的实际操作与实务管理与拓展技能。

就业前景：

可去企业主要从事猎头(人才中介)、企业咨询和人力资源管理工作。目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，据了解全国HR人才的缺口达50万人以上，仅上海保守估计缺口就在4万人左右，大连已达到3万人左右。

薪金前景：

《中国企业培训网》披露的一项薪酬调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万～1.5万元;人力资源管理师一般在8000元左右，最高不超过1.5万元;薪酬经理、招聘经理为4000～8000元;人事专员为～4000元。高薪，使HR成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。

就业热门城市分布：

上海、大连、温州、厦门、广东等沿海城市。

推荐院校：

北京师范大学：人力资源开发与管理心理研究所在做好教学与研究工作的基础上，在人才选拔与测评技术、人力资源战略企业培训、绩效管理与激励、企业文化与团队建设、职业心理健康和员工帮助计划等方面做了大量工作。

华东师范大学：教学、科研、运用三结合是其最大优势，拥有一批有国际教育背景的实力派教授。该专业与许多大企业有项目往来，学生可获得大量实地学习的机会。

北京大学：拥有国际视野和无可比拟的资源优势，其整体势力在国内地位突出。著名心理学家张智勇主要从事人力资源管理心理学的理论研究及应用，取得多项重要科研成果。

此外，湖南师范大学、华南师范大学也具备一定实力。

[最新考研人力资源管理心理学就业前景解析]

2.解析民营企业人力资源管理 篇二

一、我国国有企业人力资源管理存在的问题

1. 相对匮乏的员工培训机制

在当前情况下, 有很多的企业虽然针对性的对员工进行了一些培训, 但是仍然缺乏相对完善的人力资源培训机制。这些企业不科学的培训模式、过时的培训内容、不合理的培训方法难以使得企业职工能够提高其能力, 因此势必对企业的发展造成长期制约。

国有企业并不重视企业员工的前期培训, 特别是中后期以及在职培训, 大多采取了一次性分配的员工培训机制。研究表明, 很多企业并不对职工的绩效考核和招聘加以重视, 只是针对性的拿出一些教育培训基金。这样使得企业的专业素质人才严重流失, 人力资源的素质并不能满足公司的长远发展。

2. 没有对人力资源管理高度重视

目前我国的国企缺少人力资源管理的策略性, 将主要精力放在了传统的人事制度上, 因此企业的人力资源管理体系基本上没有对企业未来的发展目标和发展战略加以考虑。大部分的国企都将行政管理和人力资源管理放到一个部门, 并没有设置专门的人力资源管理部门, 因此缺少资深的人力资源管理与开发人员。

国企并不看重人力资源的管理, 使得大量的人才都流到其他企业。研究表明, 因为三资企业拥有丰厚的福利待遇以及舒适的工作场所, 我国国有企业中将近七成的大学生技术专业人才流失到三资企业, 而许多的企业技工、管理人员和高级技术人才等核心人员也选择辞职。企业面临着技术人才、中高级管理人员和专业人才的严重缺乏以及大量闲散无用人员的赘余的矛盾局面。

3. 相对单一的激励方式, 不完善的绩效评估、分配机制

当且我国国有企业的工资由两个方面构成:一方面是基本工资, 即工资、社会福利以及津贴;另一方面是绩效工资, 能够将员工的创造性和积极性调动起来。当且很大一部分的国企采用最基本的奖金奖励方式激励职员, 有的企业甚至都没有考核绩效, 这样会使得国企的绩效考核相当低下。在一些国有企业中, 员工无论多努力都拿跟别人一样的工资, 因此无法激发出其积极性。在员工看来, 他们所获得的经济回报并不能够跟他们投入的劳动形成正向相关关系, 从而他们会十分厌恶这种工资的平均主义, 缺乏正面的工作积极性, 工资性工资并不能够对员工的工作积极性产生任何的激励作用。

4. 不合理的人力资源结构

目前, 我国国有企业的人力资源结构严重落后, 而在经济体制由计划经济转为市场经济体制下, 我们迫切需要对国有企业进行改革, 对人力资源的结构进行新的配置。不畅通的人力资源流动渠道、不科学的配置和不合理的结构等因素使得我国国有企业面临严重的人力资源结构配置问题已经人力资源的正确管理, 这样造成了企业员工的严重老龄化, 严重失调的职工知识结构和年龄结构, 高素质员工严重缺乏, 可用的人力资源直线下降。

与此同时, 受先前扩张性的计划经济体制发展战略的影响, 国企人员直线上升, 造成相对剩余的人力资源总数, 缺乏具备高层次的人才, 企业员工的总体素质还是比较低。单单看企业员工的学历层次, 大部分都是低学历的人员, 很少一部分才是高素质人才, 同时很少具有复合型人才, 普遍都是单一型人才。在一些特定的业务领域和地区, 核心人才严重不足, 会对企业发挥人力资源的总体优势产生严重影响。

二、对国有企业人力资源管理进行完善的措施

1. 创造我国优秀的国有企业文化

如果企业文化足够优秀, 将会使得那些具有普适价值观的人才吸引到企业中来, 这样他们能够面对着共同的价值观, 在轻松的工作环境下, 共同为了同样的目标进行奋斗。将企业的工作氛围进行提升、加大对职员的关怀力度, 能够使得企业工作效率得以提升, 员工的企业忠诚度得以加大, 使得员工在工作中不需要面临大量的考核压力和工作负荷。这样就能够向员工宣传企业的核心价值观与文化精髓, 使得国有企业的职工凝聚力得到大大的提升。

2. 转变观念, 将管理理念转为以人为本

人力资源管理慢慢走向前端, 国企企业需要对公司的人力资源进行总体把握, 前瞻性预测整个行业发展情况, 对市场、客户和公司业务进行深入调查, 同时作为企业的内部管理职位, 人力资源管理需要提供相应的支持与服务给其他部门。与此同时, 国有企业需要保持团队的活力, 增强团队的竞争意识, 自主性的面向全社会招募员工。只有采用定量定岗的职工岗位素质和数量选择, 突出强调人力资源管理的效率性原则, 采用优胜劣汰的管理方式, 保证企业的人力资源安排合理, 实现企业的最大化效应。

3. 使绩效评估体系得以完善, 分配机制多元化

企业要想吸引高素质人才的加入, 首先需要杜绝平均主义, 使员工工资与员工劳动投入相匹配, 使员工获得具有竞争性的薪酬。公平合理的工资福利能够提供给员工稳定和谐的工作环境, 将员工的工作积极性得到最大程度的激发。

同时, 如果企业的绩效评估体系是合理有效的, 企业职工的竞争力将会得到提高, 从而使得工作效率大大提升。要想使得绩效评估体系得以完善, 需要做到确定员工薪酬和岗位时要充分考虑员工的工作效率, 将职工的奖励与惩罚跟绩效考核结果联系起来。这样才能够为现代化的企业未来管理提供技术性支撑。

4. 对国企的培训力度加以提升

培训的完整性是企业的核心竞争力, 国企需要明确培训对于企业未来发展的作用。一般来说, 培训可以使员工素质提高、视野得到扩展, 技能变得多方面, 对企业文化得到深入了解, 从而能够很快的融入企业中。对于吸引高素质人才的加入来说, 培训具有相当大的吸引力, 国有企业需要对人力资本的投入高度关注, 对培训中存在的不足加以改进。通过对一些常见案例进行分析, 结合实际情况, 使得员工处理突发事件的能力以及实战经验得到大幅提升。

三、结语

作为当前国有企业管理的基础与核心, 企业必须结合合理有效的人力资源管理来实现其他方面的管理。当今我国大量涌入外资企业, 日趋明显的人才国际化潮流, 为了争夺人才, 很多的民营企业开出很多优惠和高薪的条件。国有企业要想在当前形势下留住人才, 提供更好的资源给企业, 必须进行相应的改革, 以符合当前市场经济体制对人才的要求, 获得企业未来的发展。

参考文献

[1]杜芳芳.当前部分国有企业人力资源配置问题探讨[J].中小企业管理与科技.2008, (11) :57-92

[2]李岩, 方定红.我国国有企业人力资源管理存在问题及对策探讨[J].卓越管理, 2007 (10) .

[3]曹秋丽.从企业自身角度出发改进和加强国企人力资源管理的措施[J].现代商业.2009 (18) .

3.解析民营企业人力资源管理 篇三

【关键词】工程设计企业 经营管理 人才管理 知识密集型 市场经济

【中图分类号】X24 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）04-0295-01

工程设计企业是知识密集型企业，其针对不同的建设单位为其提供服务，通常情况下，这个服务的周期比较长。工程设计企业的员工大多数都具有较高的学历，工作中除了需要扎实的专业知识外，同时还需要创造能力。在为建设单位服务时紧靠个人的力量是不行的，需要整个团队的共同协作。因此工程设计企业在经营管理、战略发展以及人力资源管理和技术创新方面与普通企业的管理大相径庭。本文从工程设计企业的战略经营管理和人力资源管理两方面人手进行了阐释，希望能有效提高工程设计企业在市场竞争中的竞争力。

一、工程设计企业的战略经营管理

我国的大部分工程设计企业都诞生于计划经济时代，其当下仍有部分工程设计企业的发展模式带有计划经济时代的特点，具有行业性和地域性。近年来部分工程设计企业都逐步摆脱了计划经济的舒服，完成了到市场经济的转变，已经在管理上转变观念，敢于参与到市场竞争中，随着全球经济的发展，工程设计面向国际市场，面临更大更激烈的竞争，因此国内的工程设计企业必须调整好战略经营管理和人才管理，促使工程设计企业在市场竞争中得到更好的发展。

（一）提高工程设计企业的社会责任感

提高工程设计企业的社会责任感，不仅是社会发展的需要，也是工程设计企业自身发展的需要，只有提高自身的社会责任感，才能在市场上树立较高的信誉度，才能提高自身的竞争力。目前很多工程设计企业都已经在市场上形成了专业化的竞争优势，但随着科技的发展，信息技术逐渐发达，这些专业化的优势逐渐减少，而较高的信誉度则会被市场认可，才能在竞争中站稳脚跟。

（二）提高工程设计企业的信用度

企业的生存离不开设计和优质的后期服务，要想取信于客户，在市场上赢得较高的口碑就必须以诚待人，提高自身的信用度。随着市场经济在我国的深入发展，许多企业都想在短时间内谋取暴利，因此容易陷入不正当的竞争中，断送企业的发展前程。而信用度则是企业在市场竞争中的重要的积极因素。工程设计企业的发展是随着我国整体的经济形势而变化，因此就造成工程设计企业的业务量也随着国家经济的变化而变化。而信用高的企业无论是在哪种情况下都能以客户的需要为中心，提供最优质的服务，在经济变化的同时仍能健康发展。

（三）建成学习型企业

工程设计企业要想在市场经济的环境下健康发展就必须不断汲取市场经济中其他企业的优点，通过学习不断进步，同时应鼓励全部员工提高自身的素质以适应企业的发展，在企业内部形成竞争晋升模式，促进员工积极学习，另外工程设计企业也应为员工提供较多的培训机会，提高员工的整体素质。

（四）树立环保意识

随着我国经济的快速发展，环境恶化、资源短缺等问题也逐渐暴露出来，因此工程设计企业在谋求自身发展时不得不积极面对这些问题，并采取措施进行解决。这首要的任务就是树立环保节能意识，工程设计师在设计对产品进行设计时要尽量采用新材料和新技术，避免对材料的浪费。

二、工程设计企业的人才管理

人力资源管理是指“对人力资源进行开发、优化配置、科学管理与充分利用的制度、程序、方法的总称。”人力资源管理贯穿于企业用人的正规过程，因此对人力资源管理进行合理管理是提高企业竞争力的重要条件。随着科技的迅速发展，工程设计的技术也日趋先进，设计系统日益复杂，因此对工程设计人员的综合素质要求越来越高。据相关调查显示，我国的众多企业的管理人员都是依靠实干而得到晋升的经验型管理者，其虽然拥有较高的技术素质，但其知识结构单一、管理能力较差，同时企业中的员工也普遍靠经验进行设计，创新能力较差，而企业的发展离不开员工、离不开创新，因此对企业的员工进行有效管理，是企业快速发展的重要条件，在人力资源管理上应遵循以下原则：

（一）保护与尊重并行

马斯洛在其需要理论中指出，优秀的人才都具有较强的自尊与实现自我价值的需要，在企业内尊重和保护优秀的人才有着十分重要的意义，因此要企业领导者要加强与员工之间的沟通交流，把握员工的真实意愿。部分企业的领导者将满足员工大的物质需求视为尊重员工的唯一手段，忽略了员工的精神追求，这就打击了员工的工作激情。只有自己的才能得到公司的尊重，员工才回将最有价值的东西奉献给企业，促进企业的可持续发展。与此同时企业的管理人员应意识到偏袒人才也会影响人才的工作热情，长时间的获得各种荣誉或承受超负荷的工作压力，则会使其身心遭受损害，因此在有效利用人才的同时管理人员还应懂得保护人才，使其能长时间的健康地服务于企业。

（二）内部激励和工作设计相结合

人工智能先驱司马贺曾经说过：“管理过程的成效随组织的成效和组织成员发挥其作用的成效而变”，这也即使说要想提高企业整体的积极性就必须使激励方法和激励措施得当、激励目标恰当，只有这样才能充分调动企业内人才的工作积极性。目前企业对人才的激励主要是通过对其业绩的肯定和评价，但应注意，对优秀人才的激励要以内部激励为主，即是指利用工作的难度来激励人才不断提升。

（三）利用企业文化留住人才，重点培养创新型人才

创新是起业发展的动力，创新是业文化的精髓，随着市场经济的深入，企业要想谋得发展就必须正确引导员工进行创新，而每个员工都具有自主性，因此企业要想充分激发员工的创新性就应尊重员工，为其提供平等和谐的工作环境，只有在平等和谐的工作环境下，员工才能完全积极配合企业的发展战略，进行创新活动。

据人力资源部的统计分析，综合所有因素，替换员工的成本是辞职者工资的倍，因此人才流失直接威胁企业的健康发展，因此在根据公司发展引进合适的人才之后，要想办法留住人才，这往往靠领导的个人魅力是不够的，某些领导主观认为凭借自身能力来解决人力资源管理中出现的难题，因而忽视了企业的制度化建设，要想谋得企业的长远发展就必须企业文化政策划、制度化，建立科学、公平、规范的考核制度，让那些具有真才实学的员工在各岗位上适当流动，充分发挥自己的才能，同时要采用有效的手段提高员工的创新能力。

结束语

4.解析民营企业人力资源管理 篇四

人力资源管理师是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一，是由国家劳动部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书，据国家劳动和社会保障部关于实施《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》及劳社厅发[]3号文的通知精神，规定今后企业人力资源人员必须持有相应的职业资格证书才能上岗。全国统考是对其知识和能力的综合评定以及职业素质的检验，持有该资格证书者，表明其已具备了从事人力资源管理所必备的学识和技能，也是企业管理工作者向更高层次发展的新起点。

·报名时间

人力资源管理师考试报名时间一般在3月和9月份，目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。的报名时间各地已陆续公布。

·报名条件

企业人力资源管理员(国家职业资格四级)

(1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。

(3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

助理人力资源管理师(国家职业资格三级)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资 源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) -

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(3)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(5)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(6)具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书，

(7)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

报名时所需材料：

(1)学历证书1份，身份证复印件2份;

(2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明;

(3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。

·考试时间

每年考两次，分别为5月、11月。20上半年的考试时间为5月20日，下半年的考试时间为11月18日。上海鉴定时间：4月14、15日 9月1、2日 11月3、4日

·考试科目

人力资源管理师考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。

·考试内容

一、人力资源师考试内容：人力资源规划;职业生涯设计;岗位描述;人员招聘;员工培训;员工激励;绩效考核;薪酬福利设计与管理;劳动关系管理等相关内容。

二、考核方案：

职业

等级

鉴定内容

题型

题量

答题方式

分值

权重

企业人

力资源

管理师

2级

职业道德

选择题

125

题卡作答

25

10%

理论知识

100

90%

专业能力

简答、综合分析

纸笔作答

100

100%

综合评审

论文撰写

口头或书面答辩

100

100%

·合格标准

考试卷面分值100分，60分为及格。师级资格另外还需参加论文综合评审(撰写与答辩)。

·成绩管理

5.企业管理软件解析 篇五

企业管理软件是面向企业的，能够帮助企业管理者优化工作流程，提高工作效率的信息化系统。企业管理软件重视系统功能的全面性，流程的可控性，技术的先进性，系统的易用性。

提到协同管理软件，更多的是指协同OA产品，而随着企业信息化需求的逐步扩展升级，协同管理也在向着全程全业务线的整合管理进行延展。对此，ECP“懂税的ERP”通过与和OA 系统的整合，利用OA 强大的工作流定制特性，很好解决了传统ERP系统存在的顽疾，这种平台式综合协同办公系统可以适应企业快速发展、工作流不断变化的需要。当流程改变只需修改配置项目，即可快速实现原本需要专业开发才能实现的应用，流程表单结合可以对接企业各类业务需求，围绕“项目管理+流程管理+知识管理”理念，采用门户技术实现业务流紧密集成，达到界面统一、流程统一、账户统一、数据统一的应用效果。各种信息数据通过综合门户呈现，有效提供决策支持、知识挖掘、商业智能等一体化服务，管理范围兼容企业所有经营业务、办公业务、以及企业间协同商务等，对企业内部预算、公文信息、核查审批等动态监控，在更广范围内、不同时间跨度上发挥最大管理效用，节省客户资源，进一步提升了企业量化管理的能力。

ECP是中亚集团推出的最新产品，将ERP、HR、OA、BI等功能集成在一起，帮助企业管理者优化工作流程，提高工作效率的信息化系统。

ECP平台上，您可以附加普实软件提供的行业方案包，在此基础上再根据企业的个性化开发。通过与您的互动，不断完善行业方案包;您所做的改良，可以选择性地上传至Pushsoft资源库，被其它用户所享用。集成社会的智慧、共同分享资源、共同分享利益的开放模式，打造品质高、成本低的综合平台。也许您可以通过使用软件而获得额外的来自于普实软件公司提供收入。

为此，ECP平台中融入了购销存产财、人力资源、客户关系管理等健全成熟的通用解决方案，还提供了行业方案包、功能方案包获取、制作、发布工具，帮助您保存行业化成果。合格的方案包，必须包含流程图、逻辑、界面、查询图表、说明文档、实施执行文档、绩效测量报告等。对于行业方案包，还应增加行业化标准数据(如：物料分类、标准工艺路线模板等)。

这个方式的应用，必然易于项目的快速上线，也便于第三方实施主体制作个性化的行业解决方案包。

最常见的企业管理软件系统包括ERP(企业资源计划)、CRM(客户关系管理)、HR(人力资源)、OA(办公自动化)，财务管理软件系统，进销存等。

ERP――Enterprise Resource Planning 企业资源计划系统，是指建立在信息技术基础上，以系统化的管理思想，为企业决策层及员工提供决策运行手段的管理平台。

6.解析国内民营快递之管理模式- 篇六

摘要：本文以流利速运公司的管理模式为例，简述了有关我国国内民营快递的管理模式，通过对该公司现阶段所采取的管理模式进行解析，分析出该公司管理模式的优越性及在激烈的竞争市场中该模式的实施所带来的优势。当然，经过十几年的发展，该管理模式还是存在缺陷和不足，根据该管理模式的管理思想实施后出现的不理想方面，提出了改善的措施和方案。

关键词：国内 民营快递 管理模式

引言

随着社会经济的不断发展，快递行业在人们的日常生活和工作中的应用变得日益广泛和深入，尤其是近几年来电子商务的快速发展，更是离不开快递行业的支持。经过十几年的发展，我国民营快递行业从最初在夹缝中艰难的成长，发展到现在与外资、国有快递行业三足鼎立的局面。一个行业能够以这样的速度发展离不开企业正确选择管理模式，然而民营快递自诞生那天起，就拥有与传统邮政速递完全不同的管理模式，在发展管理模式上仍存在许多的缺陷和不足，这严重限制了我国国内民营快递行业的进一步发展。因此，开展对我国民营快递行业管理模式的探索与实践研究具有十分重要的意义。

1.流利--现阶段采取的管理模式

流利速运（集团）有限公司成立于1993年（以下简称流利），是一家主要经营国内、国际快递及相关业务的国内民营快递企业。早在2002年之前，流利就其亲情化的管理模式一度产生过危机，这直接促成了流利总部削弱家族血缘关系对企业管理的行为，开始考虑采用制度化的管理模式来制约和管理公司内部员工，这也是该公司当年赖以成功的基础。这种制度化管理模式主要是围绕企业的核心价值观FIRST：诚信（Faith）、正直（Integrity）、责任（Responsibility）、服务（Service）、团队（Team）为思想核心，形成了一整套完整的管理体系。2004年之后，流利进一步改善这种管理模式，形成了一种以各职能部门为单位，根据自己部门工作之所需，制定相关的制度来集中规范和管理，完善了地区制度管理体系和对员工的激励机制。在日常的工作当中，企业处处以制度为准绳，使工作流程化、标准化、透明化，促进员工不断提高工作效率。

2．流利--制度化管理模式的优越性

2.1．一视同仁

在采取制度化管理的企业中，每个员工不再是个人身份，所有管理都来自规章、制度的规定。如2010年4月，为确保上海世博会期间快件安全寄递，流利速运集团万兴区就根据总部及华东经营本部关于世博安检操作要求,特制定并公布了万兴区《收取违禁品的处罚规定》，对世博期间执行不力的分点部直接或间接责任人一并进行行政扣分处罚。并不因为个人权利的高低而出现免除责罚的现象，这体现了在规章制度面前每个员工都处于同等地位，从而排除了个人因素的影响。这种制度化管理摆脱了传统管理的随机、易变、主观、偏见、专断的影响，具有比传统管理优越得多的准确性、连续性、可靠性和稳定性。

2..2责权对称 流利的制度化管理是一种不徇私情的管理体系，是以理性分析为基础、研究制定出公司的规章、制度。公司各职能部门明确本部门各岗位的职权和责任及考核指标，从而使组织效能和个人能力得到最大化发挥。工作一旦出现问题，可遵照公司的规章制度责任到人，避免内部员工因分工不明而产生矛盾，给整个合作团队带来不和谐氛围。这种制度化的管理模式存在着一套连续性的规章制度网，它涉及管理过程的许多主要方面，它规定了各种活动应怎样进行、特殊情况应怎样处理且由谁去处理，体现了责权对称。

2.3适合企业现阶段组织的需要

现流利正处于高速发展阶段，企业规模不断扩大、业务范围不断拓展，市场开发力度进一步加强，公司涉及的层次日益增多，这就需要一种高度统一、准确、连续的秩序来满足公司发展的需求。因该企业的制度化管理以诚信（Faith）、正直（Integrity）、责任（Responsibility）、服务（Service）、团队（Team）这五元素为中心思想，且此五元素环环相扣，互推互进，从而来推动企业管理，保障了各机构之间的协调一致，保证了企业经营目标的实现。

3.激烈的竞争市场中该模式的实施所带来的优势

这种集诚信（Faith）、正直（Integrity）、责任（Responsibility）、服务（Service）、团队（Team）为一体，各元素间环环相扣的制度化的管理模式使得流利在国内快递市场的份额占领绝对领先优势。在激烈的国内快递市场中，流利集团的经营规模、网络覆盖和市场份额仅次于中国邮政集团公司（EMS）,排名第二。坚持以这种制度化管理模式加快了流利发展速度，使得2003年以来成为国内唯一一家启用全货机运输快件的民营速递公司、国内唯一一家拥有快件全生命周期管理系统的民营快递企业、国内唯一一家给所有收派人员都配备高科技手持终端设备的快递企业、是国际上唯一能提供6万只以上手持终端，同时在线的集中式移动终端服务系统的企业。

4.该制度化管理模式存在的问题

一个企业在不断发展时期，这种制度化的管理模式确实可以为企业今后的发展奠定基础。但是，当企业发展成为大企业以后，这种制度化得管理模式存在的问题也日见端倪。就流利现有的制度化管理模式简谈问题之所在：

4.1管理制度不健全、不规范

由于企业正处于不断发展阶段，企业的制度规定还不是很完善。部分出台的制度传达的对象具有局限性，如《住房补贴管理制度》、《总部专业任职资格管理制度》等这些福利制度，主要是针对管理层以上的人员而制定的，对基层的一、二线员工就无权享受，这无形中会挫伤了员工工作的积极性，员工价值无法得到体现。一定程度上影响了企业管理制度的健全和规范。

4.2管理制度过于苛刻、执行力度不够

制度执行的最佳效果是无歧视原则下的普遍心理认可，由于每个人在工作中的时间、地位的不同，要真正做到无歧视性比较困难，这往往也就是影响了制度的执行。企业的考评制度日益苛刻，很多情况下，员工与公司的利益冲突势不可免。很多员工都对一种名为“罚点”的制度深感恐惧，甚至出台采取连带责任制的处罚制度加强管理，无形中挫伤了员工的积极性。

4.3管理制度形同虚设、朝令夕改

有些管理制度形同虚设、朝令夕改，处于一种随意、松散的状态。流利先后与IBM、ORACLE等国际知名企业合作，共同研发和建立了35个具备行业领先水平的信息系统。为保障对快件流转全过程、全环节的信息监控、跟踪、查询及资源调度。总部为下设的分公司配置系统管理员，实现对公司的流程后台维护。为保证集团信息系统的正常运作，总部项目组特制定《OA流程设置规范制度》来防范各区OA流程随意添加流程的现象发生，但就目前信息化系统管理情况看，有需添加工作流程 2 的部门直接和管理员邮件或电话沟通协商，绕开了公司的规章制度，这在一定程度上阻碍了企业制度化建设和管理。

4.4管理制度不合理，难以执行

企业为了体现其运作正规化、程序化和透明化，动用大量的人力、物力、财力，不惜重金长期聘请律师事务所的法律顾问为公司制定了完美的企业管理制度，但在具体的实施结果中发现部分制度与公司的实际情况格格不入，甚至有些还难以跟进和配套实施，操作起来举步维艰，最后个别制度只能作为一种装饰企业门面的摆设。

5.整合与改进流利管理模式措施

5.1制度建设要切合企业实际

合理的管理制度是企业发展的基石，对企业自身而言一方面要充分考虑企业的实际情况并结合先阶段公司发展的状态来制定和推行及实施；另一方面，企业的制度并不是越多越好，也不是越严越好，关键在于制度是否具有可行性和较好的可操作性，否则制度不但不能给企业带来管理的改进和效益的提高，反而会给企业带来管理上的混乱，进而对企业造成负面的影响。

5.2制度建设要以人为本

企业不断完善制度，但制度是由人来执行的，必须和企业自身发展阶段相适应，不考虑人的因素的制度是不可执行的，在制定制度时必须要广泛听取基层员工的意见，保证制度能获得大多数员工的认同和支持。归根到底制度是属于企业的硬件层面，没有良好的执行能力和文化支撑再好的制度也是徒劳。

5.3企业制度要严格执行

贯彻制度是规范制度的核心，也是制度保持权威性、强制性的根本保证。在执行制度时，管理者要经常向下属进行规章制度的教育，以警告或规劝其不要触犯，否则会受到惩处，任何人包括管理者，只要触犯规章制度，就一定会受到惩处。对违反一般管理制度的行为，应以教育为主，惩罚为辅，但对触犯天条式的管理制度，触及到了企业核心价值的任何小奸小恶，都必须从严处置，决不能心慈手软。

5.4管理者要以身作则

按企业制度办事是企业制度化管理的根本宗旨，企业各级管理者不仅要组织制定好企业的管理制度，还要成为执行制度、遵守制度、维护制度的模范带头者。要谨记严下先严上的道理。管理者本身的榜样作用就是对员工的激励和约束。因此，不断提高各级管理员工的执法水平加强企业制度化管理显得特别重要。

5.5管理者要宣传教育

企业制度如同国家法律一样，使员工做到令行禁止。不论是企业的管理者，还是普通员工，都应当从思想上树立起法制意识。，一旦制定并发生法律效力后就应像普法工作那样，向全体员工进行宣传和教育，让企业员工知晓企业必须加强人文和法制培训，加大各种制度的宣传力度，更要有针对性地为员工进行宣传、解释，不断提高员工对制度的知晓度。企业员工只有树立了法律意识，当制度的内涵被员工从心理上接受并自觉遵守与维护而形成习惯时，制度才能凝固成一种文化，进而达到自觉、自发、自动按照制度要求规范其行为，完成他律到自律的转化，形成良好的守法氛围。

结论

本文通过对流利的管理模式实施现状进行了分析，分析出该企业管理模式的优越性及在激烈的竞争市场中该模式的实施所带来的优势。，并找出了现阶段该管理模式还存在的缺陷和不足，提出了自己的整改措施。以便提高企业的经营效率，降低企业的经营成本，树立良好的品牌形象。让员 3 工更加满意公司的管理模式，提高员工的工作积极性。

参考文献: [1]宿春君.成功企业管理模式与执行细节.华龄出版社.2008年6月 [2]李鉴.最新企业管理模式全集.中国科技文化出版社.2005年7月

7.解析民营企业人力资源管理 篇七

一、企业人力资源与管理的必要意义

改革开放以来我国的经济迎来了高速发展的时代, 很多的中小型企业也在经济大潮中开始崛起。由于国家对这部分企业的重视, 出台了一系列的优惠政策, 加大了对其扶植的力度, 可以说现在是中小型企业发展的黄金时代, 这些企业已经慢慢发展成为我国经济的重要组成部分。中小型的企业目前在我国的数量较多, 一般规模较小, 很多企业员工人数都不足百人, 很多企业的管理者因为管理经验不足或者其他各方面的因素, 导致企业经营不善, 最终不得不停止经营, 发展的时间并不是很长。导致这一现象很大一部分原因就是因为企业的人力资源管理不善造成的, 所以为了企业的长远发展, 必须要重视企业人力资源的管理工作。

在企业的不同发展时期, 人力资源的定位和功能也会随着不断的变化:刚刚起步阶段, 人力资源基本就是扮演着企业基本运营的辅助者;在发展阶段, 人力资源管理的工作就开始转变为企业制度的规划者和执行者, 确保企业各项工作的顺利开展;在企业运营稳定的阶段, 人力资源和企业之间就变为了协调的关系, 人力资源工作模式渐渐变得成熟, 提出的建议也更专业化和科学化。

二、目前企业人力资源管理存在的弊端

(一) 企业的人力资源机构设立存在缺陷

目前很多企业对于人力资源的认识还是存在一定的误区, 觉得人事管理就是人力资源管理, 很多企业都没有专业的人力资源部门, 有些企业为了方便就直接把人事部门直接更名变为人力资源部门, 所以大多数的企业人力资源机构都不健全, 没有真正发挥出人力资源在企业发展中的作用。

(二) 没有建立健全的人力资源管理制度

想要在企业有效的开展人力资源管理工作, 就一定要建立健全的人力资源管理制度, 但是现在很多企业的制度并不完善, 主要体现在一下几个方面

1.人员招聘不够严谨。因为现在一些企业的人力资源管理工作并不专业, 很多负责招聘的人员很多都是非专业

人员, 在招聘的时候并没有在企业进行实地调查, 了解各岗位都需要哪类人才、缺员的人数等情况, 招聘工作一直不够严谨, 导致企业招聘的效率一直不高, 致使企业的发展速度也受到了一定的影响。

2.薪资待遇制定不合理。企业与员工之间是平等的、相互选择的关系, 而薪资待遇由直接关系到员工的切身利益,

所以想要留住员工、吸引人才, 企业就要在薪资待遇这方面入手。现在很多企业人力资源在制定各岗位的薪资待遇时, 并没有进行多方面的考量, 导致员工觉得自己付出的劳动没有得到相应的回报而选择离职, 出现员工流动量较大的情况。

3.企业员工的考核制度和培训工作存在弊端。企业想要持续的发展, 就必须要提高员工的整体素质和员工工作的积极性。但是很多企业都把工作的重点放在了企业的效益上, 对于这方面的重视程度并不高, 导致员工工作积极性不高、员工对于企业没有归属感、没有做好职业规划没有奋斗的目标等问题的出现, 反倒影响了企业的经济效益。

三、企业人力资源有效管理的实施方法

(一) 明确人力资源管理目标

企业人力资源管理是一个企业非常重要的部门, 也是一个企业发展的关键, 它可以有效的完善公司的人员管理、人员调度, 对公司的运营有着积极的促进作用。所以每个企业在成立人力资源管理部门的时候都要确立人力资源管理方向, 明确企业发展战略和发展目标, 才能使企业有更好、更长久的发展。

(二) 对人力资源管理工作进行改革

人力资源管理工作要紧跟企业改革的步伐进行转变, 打破原有的模式和观念, 以平等和尊重的管理理念为主, 打造更加专业、规范的管理制度。定期对人力资源管理者进行培训, 使其掌握最新的管理技巧, 加强对企业服务的意识。

(三) 建立多元化的人才招聘制度

现在信息化的时代, 企业应该充分利用信息化的优势, 拓展人才的招聘渠道, 打造专业化、科学化的人才招聘模式。比如可以在人才招聘市场和招聘网站两方面进行人员的招聘, 减少以前因大量筛选简历而浪费的时间, 提高人才的招聘效率。而且企业还可以和各大院校进行合作, 针对企业的自身需要向学校招收相应的人才, 并对其进行相应的培训给予他们实践的机会, 对于表现优异的学生, 企业可以提出有利条件直接将其留在企业中。

(四) 强化企业员工的培训工作

企业可以从两方面入手对员工进行培训:一方面是岗前培训。这部分的培训主要内容就是介绍企业的发展文化和企业各项管理制度, 通过这样的培训帮助员工建立自己在企业内部的职业规划, 让他们为了更好的发展而积极努力的投入到工作之中, 同时也增加了员工对于企业的归属感, 达到企业留住人才的目的;另一方面就是岗位培训, 实际了解各岗位工作中存在的问题, 和相应需要提高的工作技巧, 有针对性的对每个岗位的员工进行培训, 有效的提高员工的工作技巧和综合素质, 更好地为企业进行服务。

四、结束语

通过本文的论述使我们了解到, 在这个全球化经济发展的时代, 企业要想立足于当今时代, 稳步发展, 就必须要重视企业人力资源的管理和创新, 通过在对企业人力管理中探索出合理有效的管理模式, 这样才能有效的培养出一批职业素养良好, 专业技能强的队伍, 来为企业的稳步发展奠定基础, 并为企业创造更多的财富。

摘要：在21世纪这个经济高速发展的时代, 人才、竞争、创新和发展是这个时代的标志, 所以一个企业要想做大做强, 完善的企业人力资源管理是必不可少的, 也是每个企业发展的关键条件。但是, 现在一些企业人力资源管理存在一定的问题, 我们需要对其进行改革和创新, 才能保证为企业提供核心竞争力, 进而促进企业经济效益的增长。

关键词：企业,人力资源,管理,实施方法

参考文献

[1]温汉生.企业人力资源管理的创新发展策略[J].现代情报, 2003, 04:149-150+145.

[2]张春怡.论企业人力资源管理的创新发展策略[J].中外企业家, 2016, 02:176+178.

[3]秦英.谈国有企业人力资源管理的发展与创新[J].现代商业, 2007, 27:170-172.

8.事业单位人力管理瓶颈因素解析 篇八

【关键词】：人力资源管理事业单位瓶颈系统化

一事业单位与企业单位在人力资源管理上的异同点

事业单位的人才管理不同于企业单位的人才管理，事业单位由于其自身的特点决定了其人才的管理的特殊性。长期以来，从计划经济到市场经济，有些事业单位仍然没有从计划经济的影子中走出来，在一味的强烈人才的关键性的今天，有些事业单位却往往忽视这个特点。其中存在着一些严重的人才浪费现象，人才挤兑现象，人才得不到更有效的利用的问题。存在着很多老职员倚老卖老，很多新职员无法真正融合到集体中的怪现象。究其根本原因所在，仍然是长期计划经济遗留的产物，不从思想上得到彻底的解放，就无法准确认识到这一点。

事业单位很多是政府机构。这些政府机构的工作人员是经过较好的选拔和培训以及严格的教育体制供给的。因此，绝大多数的事业单位的工作人员的素质是较高的，包括目前较为倡导的国家公务员制度的不断完善，使得事业单位的待遇不断提升，事业单位的这种特性使得时下很多求职者趋之若鹜般的想进入事业单位。在一些人看来，事业单位的稳定性要高于其他企业单位。

二事业单位在当前环境下人力资源管理的主要困境

事业单位的人力资源的管理说到底，从根本上讲，就是为社会培养服务型的人力资源。使得整个社会从根本可以得到很好的调控。形成一个长期的有效的机制。当前的环境是国家经济建设的时期，是国家同世界深化交流的时期，因此，对于事业单位来说，要紧紧依靠这个大背景，把人才的引进和管理方在同等重要的位置，为人才的有利于事业单位的服务型、创新型机制的机制的建立而做出贡献。

事业单位人才管理的主要困境是要符合好的社会运转机制，是要为更多的企业单位服务。为更多的创造社会的人们谋求一种良好的途径，引导社会就业，引导社会福利的完善。这就为事业单位的人力资源管理提出了更好的要求，使得各种不可预测的因素变得更加复杂化，要突破这些困境就需下大力气，从根本为事业单位本身的人力管理提供一个更加完善的系统。

三矛盾突出化的前提下如何应对人力资源管理瓶颈

经济发展过程中，企业单位需要更多的简便的快捷的服务，为企业本身的发展提供良好的信誉系统的人才输送机制。事业单位在配合企业单位进行这些创新型的改革机制的推出时，需要自身不断的深化发展。要实事求是的进行调研，在当前市场经济特点发展时期，将更多的矛盾进行不断的消化，将实际问题当作一种责任和力量，为企业谋发展，为政府促形象。抓紧客观实际中存在的困难，把困难摆到桌面上，研究部署解决一些切合实际发展的困难。

管理层要不断的学习和深化研究这些问题，管理层在这方面有着不可推卸的责任。作为人力资源管理者来说，企业的发展也好，事业单位的发展也好，归根结底都是人的发展，要将人的发展放在首位，只有人的思想解放了，事业才可以更进一步。

四尽快落实服务型管理系统的新型人力资源管理

服务型的管理系统是事业单位最终的目标，也是服务型社会的建设的必需。服务型社会的建立首先要从事业单位的人才管理人手，挑选适合于新型社会机制的人才作为储备，在适当的时候对人才进行积极的引进。跨地域，不拘一格的引进人才，对储备人才进行良好的培训，使其尽快的适应新的工作岗位。大家从根本上树立一种全新的，不是等坐靠的意识在作怪的意识，不是出言不逊，不是态度冷淡的工作态度。要让人力资源彻底的成为一种资源，而不是一种浪费，一种颓废，一种钩心斗角，一种势不两立的工作态度。

服务的意识建立之后，必将大大的促进社会的整体前进，整个社会的进步也必将促使事业单位的人力资源管理迈上一个新的台阶。因此要求人力资源管理者尽快适应新形势，首先要从自身的情况出发。不断的学习，不断的创新，不断的研究新问题，解决新矛盾，为能建立服务型的事业单位的系统而尽自己的力量。

五倡导新的途径，以实践检验促人力资源发展

人才的管理会遇到很多实际的问题，这些问题会随时出现，要解决好这些问题，首先要从思想上认识事物发展变化的规律。有些人才是难阻管理的，但是这样的人才不是真正的人才。缺乏服务性，缺乏统一受管理而自认为是的人才也许具备技术上的优势，也许会适应某些企业的需要，管理者要从实践检验的高度重视这些问题，要认真听取基层职工的意见，把他们的实际困难当作整个单位的困难，

结合企业单位的一些具体困难，适当的为企业引进人才也是事业单位的职责。过分的划分企业事业则是迷途不返。不利于企事业单位共同的发展，不利于人才机制的建立。企业里的很多人才同样可以输送到事业单位里，在企业里的一些能手掌握了更多的企业管理知识后，进人事业单位能更好的提供服务。人才输送机制的建立不是一朝一夕，不可以以一种静态的不变的眼光来看待和管理这个问题。