低学历如何迈上高薪职场路

低学历如何迈上高薪职场路（精选6篇）

1.低学历如何迈上高薪职场路 篇一

职场白领如何取得高薪

1、提高综合胜任力提高综合胜任力，这主要是指除了工作技能外，职场人需要从言行举止、对待工作的态度、办公室人际交往中传递出“我是一个积极的人”这样的.信息，负责任的对待工作，克服得过且过的惰性，多从主人翁的角度来做工作，做事有担当，以此全面提高职业素养和综合能力，

2、培养良好的心态，从减少抱怨开始培养良好的心态，要从减少抱怨开始，

工作中十有八九是不如意的事，正视问题，积极寻找解决问题的方案，而不是坐等问题继续恶化，更不是抱怨。

3、细节，也决定着高薪细节决定着高薪，核心竞争力是决定薪水高低的首要因素，想要高薪“可持续”，那么只有靠细节取胜。如果你好高骛远，不踏实的注重身边的小细节一步步走，工作就可能因此做不到位，高薪可能就会悄悄从你身边溜走。只有一点一滴做好每个细节，用细节了征服你的老板、客户和对手，高薪必定是非你莫属。

2.低学历者如何面试成功求职 篇二

低学历者如何面试成功求职

对于低学历的求职者来说，竞争力是比高学历者要低一些，但是并不绝对。对于企业来说，他们重视学历，但更加注重求职者的实际能力和综合素质。如果你学历不占优势，就一定要突出自己的特长和实践能力，在面试中表现出来你能够给企业带来什么，而不是企业能够为你提供什么。作为企业来说，如果能够高学历高能力兼有，那是最好的，但是实际情况是，很多高学历者却缺乏实践能力，而低学历者也有很多高能力的人，因此企业往往都会综合考虑，寻找那个能够和岗位要求最佳契合度的`人。低学历者如果碰到一个只看学历不注重实际能力的公司，则没必要进这样的公司，不去也罢，这样的公司往往教条主义和形式主义多，实干的人少，难发展。 低学历者在简历中要突出自己的工作经历。你的工作经历，特别是和你目前要求职的岗位相关联的话，就会给你增色不少，而你的工作经历中有重大贡献和成绩就更佳。低学历者尽量淡化学历这块的描述，重点放在个人技能和工作经验成绩方面的叙述上。 低学历者在面试中要强调自己能够为企业带来什么。低学历者没必要因为自己学历低而低人一等，保持自信，面试中强调自己能够为企业带来什么，你会什么等等，尽量突出自己能够帮公司做的，而不是强调公司能够给你提供什么。

3.教你三招职场夺高薪 篇三

教你三招职场夺高薪

。最后在个人和企业间找到契合点，在个人和职位间找到匹配度，最终达到职业生涯的可持续性发展，实现高薪高位目标。

学历也有，该拿的证书也拿了，可是为什么简历投出去总是没有回音？经验越来越多，事情越做越顺手，薪水却为什么一直不见涨？工作一直兢兢业业，认真负责，怎么会突然碰到玻璃天花板，再也上不去了？想过跳槽，可是为什么工作时间变长的同时，别人开出的价格却无法达到自己的预期？难道是自己的竞争力出问题了？职业人士对自己职业问题的各种思考和困惑，我们已经听的太多了。

有关机构调查显示： 70％以上的职业人会在工作3-5年时间段内出现竞争力不足现象。因为他们处于或即将处于从职业探索期向快速发展期的过渡阶段，这个阶段也是职业人能否蜕变成为职场精英的阶段。他们中的大多数在这个阶段积累了丰富的工作经验和行业经验，但是却对未来的新平台缺乏明确目标，于是在犹豫间丧失了许多职业增值的机会。目前职业市场处在一个活跃状态，可能很大一部分人开始面临求职、跳槽、加薪、晋升等各个方面的问题，在此专家教你三招挑战高薪高职，以尽快谋求到自己的发展。

第一招：挖掘工作经验的“卖点”

企业关注的是你的价值，能否通过对你的聘用实现企业既定价值，这才是企业关心的。对很多不能达到满意薪金的人来说，他们并不是能力不能达到企业的要求，不会包装自己过去的工作经验，充分挖掘以往工作中的含金点，

因此，即便有面试机会也不会巧妙的展示自己，更别提如果不会包装甚至连面试机会都不会得到了。恰当的包装是必须的，但前提是工作经历中确实有含金点，形成了核心竞争力，包装只是把已经形成的核心竞争力展示出来。

第二招：认清职业市场的需求

充分掌握目前职场动态，进行科学的职业分析和职业定位，确定职业气质职业特性，发掘自己核心竞争力，准确评价自己职业含金量，合理进行职业规划，了解目标行业企业的情况，把握行业产品信息，充分了解目标企业产品结构产品资源，企业长远发展战略目标，企业管理模式和企业文化等。最后在个人和企业间找到契合点，在个人和职位间找到匹配度，最终达到职业生涯的可持续性发展，实现高薪高位目标。

第三招：补充自身能力缺

在职业发展道路上需要不断补充知识，提高个人能力，但是补充要有针对性，明确自己的职业进一步发展所缺的能力，针对这部分能力缺制订有效的学习计划。内练基本功，完善自己的能力缺陷，特别是针对心中理想职位要求能力与自己当前所具备能力的差异下手。职业人士最忌赶大潮培训，跟风学习，这样不仅对自身职业发展毫无帮助，还极有可能使职业发展陷入停滞状态。

4.低学历如何迈上高薪职场路 篇四

案例：

JOE因为忍受不了在一家大型公司的工作毫无创新，因此即使做了两年，专业对口，待遇也很不错，他依然在周围朋友认为的傻中条到一家民营企业做然间工程师。这里他找到了工作的激情，也找到了成就感。经过三年的努力他也从纯粹的技术人员过度到管理的工作岗位上，成为部门经理，客户的好评让不仅让他得到快乐更是让领导认识到他的能力，虽然正式文件没有下来，但是领导早已透出口风，副总经理的职位早已看好他，过阵子就会任命。然而突如其来，因为一些原因，公司牵涉到一场恶意的 当中，导致业务无法正常进展，公司陷入危机当中，高层部门为此头疼不已。JOE为此也很是伤心，看到自己辛勤的付出依然无法得到客户的理解与支持，多年维护的形象在客户中倒塌，自己也是无能为力。就在大家束手无策的时候，JOE的同事KALE主动的站出来献谋献策，让公司化被动为主动，经过积极的努力，负面情绪终于低头，媒体也开始转换方向，报纸上的公开道歉让危机圆满结束，而且借助这次危机，公司的声誉反而得到提升。KALE的出色表现得到公司嘉奖，并且原本属于JOE的副总经理的位子也给了KALE.借助这次危机，原本并不出色的KALE脱颖而出，破格被提升。JOE虽心有不甘，却无从辩驳。

分析及建议：

危机之中显身手，主动参与

当危机到来是难题，也是机遇。职业人与企业是一体的。很多职业人虽然不希望企业遭遇**危及到自己的工作，但是也没有能够承担起与企业共患难的使命。危机来临虽然也不愿意，但是依然以旁观者的角度来面对，能够度过难关自然好，如果不能度过，那是企业的事情，自己做好本职工作就可以了。如此不能够积极主动的参与，贡献自己的策略，往往也是让高薪高职的机遇拱手相让的时刻。JOE就是如此，虽然自己依然要苦口婆心的维护好客户，但是没有从企业主人翁的角度来积极的面对事情，如何处理与解决，

对于企业来说，作为高层管理者，必须具备处理危机的能力，能够积极主动的站起来化解危机，但是让企业失望的是JOE没有能够在此时表现出自己的能力，而让KALE抓住了机会。

战略目标一手抓，跻身其中

一般情况下，公司的战略目标是决定整个公司前途命运的核心，能否参与到其中，对于你在公司中的位置有着举足轻重的影响，同时主动积极的占据企业的核心岗位职能也是加快晋升的重要因素。主动积极的参与到公司的大环境之中，占据核心的要素，才能真正体现出你的分量，成为不可替代的人，才会被高层列入关键员工名单，拥有不可代替的价值。JOE虽在公司多年，但依然没有能够把握住企业的核心，只知道做好自己的份内的工作，没有站在企业的战略角度来全盘考虑。危机来临重要的是能够解公司于水火，而不是固守原有的工作职能。因此KALE虽然原本的职位与工作并不高，但是却能够主动的参与进来，把握住了危机时候企业的关键，并且立下汗马功劳，因此他的晋升也是情理之中。

跨越权限做猎手，巧取晋升机会

权限的跨越是职场中比较忌讳的，明哲保身是众多职场人事的座右铭，各人自扫门前雪，岂管他人瓦上霜。如此来说并没有什么错误，如果越级行动往往会招致领导的反感，但是也是如此降临到你身上的机遇也会悄悄的溜走。对于中低层员工来说，“做事”最重要，要脚踏实地。但是要当职位上升到高层，就要学会“做人”，要做一个猎手，眼观六路，八面玲珑。JOE与KALE就是典型的例子。危机来临，KALE虽然本不是高层，但是却巧妙的抓住危机当中企业的核心问题是解除负面影响，而不要固守职责的范围，巧妙的突破权限的限制，提出解决之策，从而获得晋级成功。而JOE虽然也是做出了努力，维护客户的关系，然而在负面的影响之下却是收效甚微，没有在危机中表现出自己的重要性。其实，在高层管理不因“责任”而工作。企业中讲究职责分明，权限清晰，但是在危机处理过程中，最忌讳把责任分的清清楚楚。

专家认为：

5.老板该给员工低薪还是高薪 篇五

谈及企业的总体人力成本，大多数人首先都会想到工资、奖金、社保等显性的人力成本，但往往忽略了招聘成本、人员置换成本、学习培训成本，以及由于人员素质不佳导致的低劳动生产率所导致的“高成本率”。这就像是购买汽车，除了裸车总价款和保险、上牌费用等拥有成本之外，还有最重要的、长期性的维护保养费用、汽油费、停车费等使用成本。但多数企业往往只关注人力的“拥有成本”(即薪酬水平)，而忽略了人力的“使用成本”(即招聘成本、人员置换、学习培训成本，也包括为了使某员工达到岗位的基本任职要求所应当支付的误操作、低效率的代价以及相关的学习培训投入)。

现实生活中有很多这样的例子，有些企业为了利益在招聘时尽可能的压低员工工资来控制成本，但结果是企业并没有在所谓的减少成本的情况下取得预期应有的经营成果。这也就是告诉我们，人力成本不仅仅只是薪酬成本。企业在追求战略目标的同时，应当综合考虑人力成本的每个方面，让综合人力成本最大化的发挥效用才是企业人力资源管理核心追求的目标。老板给高薪和给低薪不是重点，关键是这后面支撑的所有的用人目标和各项管理手段的系统效应。这也解释了我们看到的那些经营良好的企业，采用低薪定位和采用高薪定位都各不乏其人。

采用高薪酬定位策略的企业，薪资的竞争力定位比较高，领先于市场水平，目的是为了吸引到更多的优秀人才，并且加强员工的工作热情和稳定性。但高薪定位的不足之处也显而易见，企业薪酬成本较高，会给企业的经营业绩增加负担。如果不是行业内绝对领先的企业，多数企业并不能很好的规避高薪酬成本带来的风险。所以，企业要做的就是如果如何运用优秀的人才，更好的来实现企业的战略规划和利益增长。

采用低薪酬定位策略的企业，目的是为了控制薪酬成本，人力成本更为柔性。不过，低薪酬定位策略已经不适应当前的主流趋势，因为当前中国经济正在转型，依靠低劳动力成本获得成本优势的发展模式已经走到尽头。因为低薪酬定位策略的企业，对优秀人才的吸引力相对较小，员工对企业的忠诚度和满意度也很低，这也就难免会发生员工流失的现象。所以，这些企业面临的难题就是，如何在有限的资源和条件下，吸引和留住所需人才来提高企业的竞争力。

以上可以看出，高新策略和低薪策略各有利弊。当今社会的企业，在制定薪酬策略的时候，会受到太多内外部因素的影响，企业的薪酬定位不能简单地选上述模式中的一种，一定要结合自己的经营特点、财务承受能力和企业用人目标来设计薪酬策略。所以，无论是想采取哪种薪酬模式，都需要分序列来逐个选择其策略的适用性，都需要根据不同职位序列和岗位的重要性差别，有针对性的设置，采取混合策略。合理的薪酬策略是要综合考虑诸多的人力资源成本带来的影响，采用浮动的薪酬结构并对不同层次的员工进行区分。比如说对于资本实力雄厚，强势进入市场，希望成为市场强劲黑马的企业，会通常选择高薪酬定位去抢占人才。而对于中国的很多处于发展阶段的企业，不可能支付过高的人工成本，这就要求企业认真分析员工结构，确定关键岗位――核心激励岗位，对这些岗位采用市场领先政策，对于非核心岗位采用中等的薪酬定位，对于替代性比较强的、置换成本较低的岗位，采用中等偏低的薪酬定位，这样就可以做到更加科学，更加经济。

总得来说，制定合理的薪酬策略就是要结合企业的发展战略和人才管理目标，综合考虑制约薪酬水平的多重因素，在各项人力资源管理手段的配合下，系统性建立的改进措施。其中以下几个方面是重点：

第一，根据企业内外部因素对不同职务或员工类别分别进行薪酬水平定位。

第二，构成薪酬体系的基本工资、激励工资、津贴、福利等各种薪酬形式之间的关系和比例要平衡。基本工资具有高刚性和高差异性，激励工资具有高差异性和低刚性，津贴具有低差异性和低刚性，福利具有高刚性和低差异性。新的薪酬方案应细化到薪酬各个具体形式的策略选择，不再过分强调基本工资或奖金，以获得更符合个人需要、更为经济的激励效用。

第三，注意薪酬激励与其他管理手段形式的综合平衡。即注意把经济回报与精神回报等不同的激励因素平衡设计，在提高工作的有趣性、挑战性、参与性，加强员工培训进修、内部选拔力度、建立晋升通道，关心员工生活、认可与褒奖员工成就等方面进行系统化配套设计。发高薪而不培养、压低薪而无满意度都不会有最优的人工成本使用效率。

许多企业在激烈的市场竞争过程中已经体会到，薪酬管理不单单是如何管好发钱最后这一个动作，更多的是如何思考吸引、保留和激励那些对企业长期发展具有重要影响的关键人才的问题，是如何确保企业战略得到有效实施和顺利实现的问题，从而形成了新的薪酬战略。明确了企业在内部分配过程中所必须坚持的基本原则和价值导向，明确了薪酬支付的价值基础，或以职位重要性为基础，或以能力高低为基础，或以业绩优劣为基础等等;而且明确了内部分配过程中的重点倾斜对象，形成清晰的薪酬理念，或是倡导按资历加薪以鼓励员工长期服务，或是倡导利润分享以鼓励员工创造更高的价值，或是倡导为卓越加薪以鼓励员工的创新能力等等。企业的薪酬定位选择是一个综合这些因素考量后的一个结果而已。

员工的薪酬规划，是一项长期的、需要综合多重因素考虑，极具技巧性的工作。所以，年底薪酬工作的盘点和计划需要仔细分析薪酬成本的使用合理性。制定有效的薪酬策略，综合好不同阶段人员各项人力成本的使用效果，做一个真正会算账的老板。

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6.低学历如何迈上高薪职场路 篇六

技术含量偏低

李小姐是一家企业的高级秘书，随着企业的经济效益下滑，李小姐的薪水也下跌了不少。但除了秘书，她又没有别的什么特长，对此十分烦恼。与此类似的还有人事经理、行政经理等职位的高薪白领。由于专业技术含量不高，又没有别的专长，难以应对市场需求的改变。

建议：从业者既要了解目前的市场需求，也要估计未来正确的发展状况，并因人而异地积累新的职业竞争力，以应对不断变化的就业环境。

专业技术落后

张先生在一家IT企业做工程师，薪水颇丰，

但工作以后他没有了学习新知识、新技术的热情，每天只是被动地完成工作。这时，公司新招了一个同等学历的新人，在专业技术和工作热情上都更胜一筹。张先生感到了竞争的压力，但已很难再迎头赶上，最后被迫辞职。

建议：IT和其他一些行业要求从业人员的知识和技术不断更新，从业人员想要保住既有的身价，必须不断学习，提高职业竞争力，否则便会像张先生一样被后来居上者打败。

高薪变“陷阱”

王先生是一位高薪高职的成功人士，在一位企业老总的怂恿和高薪诱惑下，加入了对方的公司。但没想到的是，对方的薪水只是口头承诺，事实上的薪资待遇并不如承诺的那样丰厚，而且新公司的环境也让他很不适应，这时他才后悔莫及。高薪是白领需要考虑的一个重要因素，但并不是关键性因素。从事的职业和职位才真正决定了职业含金量，一味追求高薪只能掉入职业发展的陷阱。