人力资源基础知识——劳动法

人力资源基础知识——劳动法（9篇）

1.人力资源基础知识——劳动法 篇一

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2014年中级经济师考试人力资源专业知识点：劳动争议调解仲裁

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第十五章 劳动争议调解仲裁

(一)知道、了解 劳动争议，亦称劳动纠纷

例题：下列不属于劳动争议的是（）A.用人单位之间产生的争议 B.劳动者之间产生的争议

C.事业单位与本单位实行聘用制的工作人员因劳动权利义务产生分歧而引起的争议 D.国家机关与公务员之间产生的争议

E.用人单位与没有与之建立劳动关系的劳动者产生的争议 【答案解析】ABDE 劳动争议处理制度

劳动争议处理的其他法律依据 劳动争议的调解

劳动争议处理机构：调解组织(企业劳动争议调解委员会)、劳动争议仲裁委员会、人民法院 劳动争议仲裁，劳动争议当事人的含义

用人单位的2种情况、职工的含义 劳动争议当事人：当事人、第三人、代理人 劳动争议当事人的举证责任 1.用人单位3个举证责任 2.仲裁庭确定4个举证责任 3.诉讼中的用人单位举证责任

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例题：

第三人的条件包括（）。

A.须在仲裁或诉讼活动已经开始、尚未终结时参加仲裁或诉讼 B.须与劳动争议案件的处理结果其有法律上的利害关系 C.须以维护自己的合法权益为目的参加仲裁或诉讼活动 D.必须同时具备上述三条 E.上述三条任选一 【答案解析】ABCD 劳动争议的诉讼的含义 劳动争议诉讼的程序

1.人民法院的劳动争议案件管辖一般由劳动争议仲裁委员会所在地的人民法院受理。2.按照《民事诉讼法》规定的普通诉讼程序进行审理。3.人民法院审理劳动争议案件，实行两审终审制。强制执行

诉讼费用——劳动争议案件每件交纳案件受理费10元。(二)掌握

劳动关系的特点决定了劳动争议3个特征

劳动争议处理的基本原则：合法的原则、公正的原则、及时的原则和着重调解的原则 例题：劳动争议的处理原则，包括()A.不得损害社会公众利益和他人的合法权益 B.自愿达成解决劳动争议的协议

C.当事人要及时申请调解或仲裁，超过法定期限将不予受理 D.不能偏袒任何一方，更不能徇私舞弊 E.准确适用法律、公正合法处理劳动争议 【答案解析】ABCDE 《劳动争议调解仲裁法》的适用范围：6个方法

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内控争议调解

1.劳动争议调解应遵循以下原则：①自愿原则②民主说服原则

2.调解员——公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定法律知识、政策水平和文化水平的成年公民担任

3.劳动争议的调解5个程序：

1)一般包括调解准备、调解开始、实施调解、调解终止四个阶段。2)可以书面申请，也可以口头申请。

3)口头申请的，调解组织应当当场记录申请人基本情况、申请调解的争议事项、理由和时间。4)经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起15日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。

5)达成调解协议后，一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。

4.调解协议的法律效力

1)当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据。

2)用人单位不履行给付义务，劳动者直接向人民法院起诉的，人民法院可以按照普通民事纠纷受理。

3)用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。例题：满足()调节协议书才可以生效。A.调解必须是用书面形式申请的 B.有双方当事人签名或者盖章 C.调解员签名并加盖调解组织印章 D.调解发出后15日内 E.人民法院予以确认

【答案解析】BC 调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效

劳动争议当事人的10条权利及7条义务

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例题：劳动争议当事人的义务，包括()。

A.在调解仲裁和诉讼程序中，有权要求有关调解、仲裁和审判人员回避

B.申请仲裁应以书面形式，被申请人应自收到仲裁申请书副本10日内提交答辩书和有关证据 C.仲裁程序中自愿达成调解协议，并且在调解书送达之后，不应再反悔

D.无民事行为能力或限制行为能力的职工或已死亡的职工，其法定代理人或由有关机关指定的代理人，可以参加仲裁或诉讼活动

E.按规定交纳诉讼费 【答案解析】BCE 强制执行具备这些条件：

1.当事人申请强制执行应当在法定的期限内以书面形式提出 2.应当有产生法律效力的仲裁裁决书 3.有强制执行的内容

4.有申请强制执行的原因、理由。例题：强制执行的条件，包括（）。A.实行一审终审制

B.当事人申请强制执行应当在法定的期限内以书面形式提出申请仲裁应以书面形式提出 C.应当有产生法律效力的仲裁裁决书 D.有强制执行的内容

E.有申请强制执行的原因、理由 【答案解析】BCDE(三)运用

一、劳动争议处理机制

1.基本方法是：申请调解、仲裁和提起诉讼及劳动争议双方当事人也可以自行协商解决劳动争议 2.般程序包括：协商—调解—仲裁—诉讼

3.发生争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，劳动者可以推举3～5名代表人参加仲裁活动

4.此外，用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补_____________________________________________________________________

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偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理。

例题：引起劳动争议的内容是()A.劳动就业B.劳动合同C.劳动报酬D.劳动安全与卫生E.社会保险与福利 【答案解析】ABCDE

二、劳动争议仲裁

1.仲裁程序是处理劳动争议法定的必经程序 2.劳动争议仲裁委员会 3.仲裁员

1)劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。

2)仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：①曾任审判员的;②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满5年的;④律师执业满3年

例题：仲裁员的胜任条件包括（）。A.律师执业满3年

B.从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的 C.从事法律、人力资源管理或者工会等专业工作5年以上 D.曾任过审判长 E.公道正派 【答案解析】ABE 4.劳动争议仲裁程序※

1)申请仲裁的时效期间：仲裁时效中断、仲裁时效中止及劳动报酬争议的仲裁时效 例题：关于仲裁时效中断说法，正确的是()。

A.一方当事人通过协商、申请调解等方式向对方当事人主张权利的 B.因不可抗力

C.从中断时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算 D.从中断时起，仲裁时效期间重新计算 E.对方当事人同意履行义务的

【答案解析】ADE B是中止时效的情形 C从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算

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2)书面仲裁申请。按被申请人数提交副本

应载明的事项：①基本信息②事实、理由③证据、证人资料 有困难的，可以口头申请

材料备齐后，委员会出具回执;如需补正，应当场或5日内告知 3)受理

是否受理都应在5日内出具通知书

受理后，委员会应在5日内将申请副本送达被申请人，被申请人10日内提交答辩书，委员会应在5日内将副本送达申请人;如被申请人为提交的不影响程序的进行

受理后发现不应受理的，应撤销，并自决定撤销后5日内书面通知当事人 4)反申请

委员会5日内决定是否受理反申请并通知被申请人 是否应当受理，都要出具通知书 答辩后提出反申请的，另案处理 5)开庭和裁决 仲裁庭制

由3仲裁员，设首席仲裁员;简单的可由1仲裁员 在受理仲裁5日内，将仲裁庭组成通知当事人 开庭

开庭5日前，书面通知双方当事人：日期、地点

当事人有正当理由，3日前请求延期开庭——由委员会决定

过程中，可以进行质证和辩论——结束后，首席仲裁员征询双方当事人最后意见 申请仲裁后，也可以自行和解，达成和解的可以撤回申请 裁决前，应当先行调解(调解书)裁决

仲裁庭应在受理之日起45日内结束，案情复杂可以延期但不得超过15日 可以部分先裁决

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应按照多数仲裁员意见做出，但不同意见必须记录 逾期未决的，可以提起诉讼 回避

1)下列情形之一，应当回避(口头、书面提出)：近亲属、与本案有利害关系、与当事人有其他关系可能影响公正、私自会见当事人、接受礼品

2)审理前、终审前

3)被申请回避者，在委员会做出决定前，应当暂停参与本案，但案件需要采取紧急措施的除外 6)终局裁决：《劳动仲裁调节法》第47条、第50条 例题：用人单位可以成功申请撤销仲裁的时限是（）内。A.15日 B.20日 C.30日

D.1年 【答案解析】C 7)仲裁裁决的效力

不服的可以自收到裁定书之日起15日内提出诉讼，期满不诉的，发生效力 逾期不执行的，可以向人民法院申请执行 8)仲裁公开

当事人协议不公开进行，或涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外 9)仲裁费用

不收费，财政予以保障 5.仲裁管辖

1)实行地域管辖——不按行政区划，而按照设立委员会时的划分 2)申请人选择——合同履行地或用人单位所在地 3)劳动合同履行地管辖(双方当事人意见不统一)4)移送管辖

5)管辖异议——答辩期满前书面提出

例题：如果当事人双方要求的管辖不同，应该以()为准。

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A.被仲裁人 B.申请仲裁人 C.地域管辖 D.劳动合同履行地管辖 【答案解析】D 6.鉴定

1)仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定;2)当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。3)根据当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。4)当事人经仲裁庭许可，可以向鉴定人提问。7.仲裁文书送达

1)仲裁委员会送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上记明收到日期，签名或盖章。

2)受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。8.仲裁案卷

1)案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材料立卷归档。2)仲裁案卷分正卷和副卷装订。3)仲裁委员会应当建立案卷查阅制度。

4)对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印。

5)仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年，仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10年，国家另有规定的从其规定。

6)保存期满后的案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。例题： 仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于（）。A.2年 B.5年 C.10年 D.20年 【答案解析】C

三、劳动争议诉讼的司法解释规定 1.直接起诉的事项

1)劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉

2)诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，不必再进行劳动仲裁程序，而按照普通民事纠纷受理。

3)按普通民事纠纷诉讼时效一般为2年。

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2.劳动者与起有字号的个体工商户产生诉讼的处理，人民法院应当以营业执照上登记的字号为当事人，但应同时注明该字号业主的自然情况。3.特殊情形下的诉讼当事人

1)用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，原用人单位与劳动者发生的劳动争议，可以列新的用人单位为第三人。原用人单位以新的用人单位侵权为由向人民法院起诉的，可以列劳动者为第三人。原用人单位以新的用人单位和劳动者共同侵权为由向人民法院起诉的，新的用人单位和劳动者列为共同被告。

2)劳动者在用人单位与其他平等主体之间的承包经营期间，与发包方和承包方双方或者一方发生劳动争议，依法向人民法院起诉的，应当将承包方和发包方作为当事人。

3)劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。

4)未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。

5)当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。

4.应予受理情形

1)劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

2)因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。

3)劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。

例题：案件受理情形，包括()。A.因企业自主进行改制引发的争议

B.劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的

C.不服仲裁裁决的所有案件 D.社会影响巨大的案件

E.劳动者依据劳动合同法第85条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的

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【答案解析】ABE 5.审理依据

1)用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。

2)企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。

3)劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

4)劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。该协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

5)劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理;已经受理的，裁定驳回起诉。

6)劳动者依据调解仲裁法第47条第(一)项规定：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准12个月金额的，应当按照终局裁决处理。

7)劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。

8)劳动者依据调解仲裁法第48条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第49条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理;已经受理的，应当裁定驳回申请。被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起30日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。

6.执行的特殊情形

人民法院可以根据《民事诉讼法》第217条之规定，裁定不予执行：

1)裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的。2)适用法律确有错误的。

3)仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的。4)人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。

5)劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。用人单位撤回撤销终局_____________________________________________________________________

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裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。

6)人民法院在不予执行的裁定书中，应当告知当事人在收到裁定书之次日起30日内，可以就该劳动争议事项向人民法院起诉。

7.财产保全申请的处理

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2.人力资源基础知识——劳动法 篇二

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007 年6月29 日通过, 已予公布, 自2008 年1 月1 日起施行。

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012 年12 月28 日通过, 自2013 年7 月1 日起施行。

我国新劳动法实施以来, 对企业人力资源管理方面造成了一定的冲击和重要影响。新劳动法相较于1994 年颁布的《劳动法》而言, 贯彻以保护劳动者合法权益为核心的宗旨, 并更加明确了雇主与雇员两者的关系。新劳动法的实施很大程度上对“企业与劳动者不平等协议签订”与“企业滥用试用期情况”作出了有效的遏制, 促进企业与劳动者和谐发展, 合作双赢。

二、新劳动法实施对于企业人力资源管理的影响

新劳动法的实施在企业发展过程中既是机遇也是挑战, 逐渐完善的劳动法对于企业人力资源管理的方方面面都有着不同程度的影响, 主要包括以下几点:

1、人才聘用。人才招聘是企业吸纳新生力量的直接途径, 新劳动法实施后, 新劳动法重新规范了关于企业和劳动者合同签订的期限, 并且对没有固定期限的劳动合同进行了范围界定, 均衡了企业与劳动者双方的利益情况。可以看得出, 企业期待与更加衷心, 并且对企业更加了解的员工进行长期劳动合同的签订。另外, 对于招聘的新员工要进行短期合同签订, 以灵活的方式方法应对人才聘用情况。但是在聘用期间需要更加审慎, 也造成了人力资源成本的增加。

2、合同协议。除却签订合同更加鼓励签订长期合同外, 新劳动法还规定了关于劳动合同解除的要求及权益。如果企业与劳动者进行劳动合同解除, 那么企业应负更大的责任, 并且需要补偿劳动者。如果劳动者根据自身情况而选择解除合同, 则分别在自身违反禁止条款和参加企业培训但是在劳动合同未到期的情况选择离职, 这两种情况下需要进行支付违约金的处罚。新劳动法更侧重于劳动者权益的保护, 同时对于企业人力资源来说, 管理风险与管理成本更加难以控制。

3、培训进修。在新劳动法规定中, 企业只有对员工提供了培训, 并已经支出了专项培训费后, 才与员工之间存在违约金的问题, 并且强调了违约金不能高于企业培训费用。这使得企业与劳动者签订协议后, 企业人力资源成本投资风险提高, 企业培训费用增高, 人员流失可能性也将提高。

4、绩效考核。以往企业人力资源管理中总结绩效考核后, 可对成绩较差的员工进行辞退或岗位调整, 但是新劳动法中明确规定, 企业想要与员工解除劳动合同, 需要与员工进行协商达成一致, 并以书面形式对合同变更或解除。企业如果单方面想要与劳动者解除合同, 需要开具证明, 证明劳动者不能胜任这份工作, 并经过培训和调整仍然难以胜任。这样的要求, 使得企业对于绩效管理水平提出了更高要求, 企业需要将绩效考核制度完善, 并合理合法的对员工工作进行调整。

5、薪酬管理。薪酬方面一直以来就是企业和员工都特别关心的事情, 企业薪资水平必定与大环境相适应并且不断的变化, 但是当与劳动者签订长期合同并且明确薪资水平时是有很大难度的, 并且这些必须要明确在合同内, 如果违约需要进行损失赔偿。这就要求企业对于薪酬管理方面要更加科学、更加谨慎, 对未来薪酬水平进行合理预测和规划, 使企业不亏损, 员工福利待遇也能兼顾到。

6、企业制度。新劳动法中对于劳动者以及职工代表大会的权利做出了充分肯定和保障, 并且需要进行讨论和平等协商来进行重要问题的商议和确定, 这对于企业人力资源管理的影响是重大的, 以上已经介绍了具体关于人力资源的各方面影响, 而总体来说, 企业管理制度也要跟随劳动法的实施进行合理化的改变和完善, 这需要不断的摸索和实践。

三、新劳动法实施下人力资源管理对策分析

1、对新劳动法要进行正确的解读和理解。新劳动法的实施虽然给企业人力资源管理的各个环节制造了很多麻烦, 但是就可持续发展战略思想而言, 对企业在新劳动法环境下的提升也是有很大益处的。企业将越来越注重管理制度以及公司战略化经营水平, 对于人力资源管理也将更加的科学化、规范化、细节化, 对于劳动者更加的尊重、重视, 并深化对员工的培训和培养。所以新劳动法实施是大环境下推动企业更加健康和长久的发展和进步。

2、规范招聘流程。首先企业需要将招聘流程罗列清晰, 并明确各个环节的目的。对录用要求条件、笔试考核标准、面试考核标准等都要进行详细周密的安排。可以借鉴现如今各种方式方法, 如:心理测试、性格测试、职业能力分析等专业化数据收集来进行人才的筛选和甄别。在招聘员工期间, 对实习协议、就业协议、培训协议、商业保密协议、岗位聘用协议等要进行区分和规范填写。从招聘开始谨慎行事, 为企业录用合适的人才, 保证企业人才招聘的有效率, 避免后期人才流失。

3、保障员工合法权益。如今员工的离职本质上只有两种原因:一是薪资福利不到位;二是心委屈了。所以, 我们首先要对员工能够行使的基本权益进行保障, 在合同期限内履行约定的福利待遇, 并且做到公平、公正、公开, 并细化每一个项目, 让员工感受到企业给予的保障。另外, 在此基础上要对员工进行人性化关怀和适当的激励制度支持, 以凝聚员工, 贯彻形成企业独有的文化环境, 发挥员工价值, 成就企业。

4、绩效考核科学合理。新劳动法的部分规定, 使得企业需要对绩效考核更加合理化、细致化、科学化, 用数据说话。基本工资是受劳动法保护的, 不关联绩效考核与奖金奖励培训晋升机制等是有关联的。所以, 人力资源管理方面对于绩效考核要公平合理, 对于考核结果要进行全方位的总结和分析, 并存档备案, 以留备用。而薪酬方面, 由于合同更加偏向于长期化, 所以企业要对未来几年的经济发展、企业规模、可能遇到的问题等多方参考, 使薪酬管理更加符合实际。同时, 给予员工更多的培训机会, 结合绩效考核, 对优秀的员工在合理情况下进行提拔, 出现问题的员工要及时督导, 使每个员工都能劳有所获, 优胜劣汰, 积极进取。

5、企业管理制度要与劳动法及相关法律法规契合。企业人力资源管理需要按照国家相关法律法规来进行调整和实施, 企业内部法规也要合理合法化, 如有冲突及时修改, 避免造成损失影响企业声誉和发展。所以更要对国家法律法规进行仔细研读, 深入理解, 完善企业人力资源管理。

四、结束语

企业想要长久发展下去, 就要科学合理利用人力资源管理, 及时调整完善企业发展战略方针, 在新劳动法实施背景下, 及时根据法律法规调整企业用人机制、激发员工斗志、凝聚员工本身力量、发挥员工的最大价值, 并且对企业经济效益和社会效益提升做出贡献, 在竞争激烈的时代, 使员工能够能够切实得到保障, 企业能够走得更远。

参考文献

[1]田俊双, 聂媛媛.浅析新劳动法对企业人力资源管理的影响及对策[J].中国商贸, 2011.6.

[2]王杰, 王雅松.劳动制度对区域工资差异影响:静态与动态分解——基于新劳动法影响的经验数据[J].东岳论丛, 2010.11.

3.人力资源管理的劳动用工风险防范 篇三

【关键词】人力资源；劳动用工关系；风险防范

一、引子

案例一：员工赵某入职公司1个月后，公司认为其不能胜任工作，试用期内辞退，仲裁结果是公司被判支付6个月的工资赔偿。

案例二：员工钱某自己向公司提出辞职，最终法院判决公司支付十多万元的解除劳动合同的赔偿金。

以上两个案例是人力资源管理者在工作中遇到真实案例，笔者将在下文中结合法律风险点详细分析阐述。

二、关于签订劳动合同的风险防范

人力资源部通过严格的招聘面试筛选劳动者入职后，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。超过一个月未订立书面劳动合同的，有双倍工资赔偿风险。签订劳动合同不仅有时间方面的要求，还有其他以下几个方面的注意问题：

1.注意区分劳动合同和劳务合同

劳动关系成立有3个必须具体的要素：

（1）主体合法：双方主体是用人单位和劳动者。劳动者年龄必须是年满16周岁至退休年龄之间。此年龄段之外的人员均不能作为签订劳动合同的主体。

（2）核心判断：双方存在管理与被管理的关系。如劳务外包人员，其管理关系在劳务外包公司，而非享受外包服务的单位。

（3）工作归属：劳动者劳动之提供是单位工作的组成部分。如写字楼物业统一为租赁单位提供楼层保洁工，因其保洁工作不是租赁单位的组成部分，故与租赁单位之间不存在劳动关系。

劳动关系适用《劳动法》《劳动合同法》调整，核心是管理与被管理的关系；劳务关系适用《合同法》《民法通則》调整，是一种民事平等关系，完全按照彼此约定履行义务。

2.几类特殊人员的用工风险应对

（1）企业停薪留职人员、未达法定年龄内退人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员等四类人员在新单位、原单位之间存在双重劳动关系。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》中明确规定以上“四类人员”因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按照劳动关系处理。所以人力资源管理者招聘这“四类人员”入职时一定要慎重，入职后要与其他劳动者一视同仁，享受同等待遇。

（2）非全日制用工，如小时工、兼职人员等，均不是企业劳动者，解除合同时不用支付补偿金，建议企业只为其缴纳工伤保险，经济实用且能减轻意外风险责任。

3.法定代表人、高管人员、人力资源管理者合同的签订及保管

法定代表人建议也要签订劳动合同，但司法实践中一般不会因为未签订劳动合同而判定支付双倍工资。

企业高管人员必须签订劳动合同，否则也会产生双倍工资风险。

人力资源管理者自己更要及时、完整得签订劳动合同。为防止人力资源管理者利用职务便利制造未签订劳动合同的假象，建议人力资源管理者签订三份劳动合同，除人力资源部、本人各一份之外，第三份保存于公司领导处。司法实践中，一般不支持人力资源部部门经理和劳动合同管理岗位员工的双倍工资请求，视为专业人员理应知道签订劳动合同而故意不作为。

4.女职工“三期”内劳动合同到期后该如何处理

女职工怀孕期、产假期、哺乳期内深受劳动合同法保护，没有严重违纪行为，一般不得解除劳动关系，但是双方协商一致可以解除劳动关系。如果“三期”内女职工第一次签订的劳动合同到期，企业想与之解除劳动合同，建议提前一个月发出顺延通知，说明劳动合同不再续签，但顺延至哺乳期结束之后解除劳动合同关系。女职工产假期间的工资，企业可以先不予发放，但要正常缴纳五险一金，待社保中心报销产假待遇后再兑现发放。

5.两次固定期限合同到期后劳动关系处理问题

员工在企业连续签订两次固定期限劳动后，企业已经没有选择权，原则上应与劳动者签订无固定期限劳动合同。但是劳动者有权选择是否继续与单位续签劳动合同，乃至签订固定期限合同，还是签订无固定期限合同。

如果员工已经与企业签订了三次固定期限劳动合同（第三次为员工要求签订固定期限劳动合同），劳动者有权要求续签无固定期限劳动合同，单位无权拒绝。

关联企业之间的交叉轮换用工，不能规避工作年限及签订劳动合同次数的风险。

三、关于员工试用期管理的风险防范

劳动合同法等法律法规规定试用期的目的，一方面是给企业预留了对试用期人员的考核期，节约人力、财力成本；另一方面也便于员工尽快了解企业实际情况，工作岗位是否与自身发展方向相匹配，可随时行使解除权。

对于劳动合同期限与试用期时间的对应关系，《劳动合同法》第十九条有明确规定，这里不再赘述。但有几点要强调说明：

1.口头约定试用期无效，必须明确写在书面劳动合同中。

2.延长试用期无效，即使是员工本人书面申请，因为企业和员工只能约定一次试用期。

3.企业因员工不符合录用条件（已证明），可随时解除试用期，无须提前通知。

对于试用期员工解除劳动合同适用《劳动合同法》第三十九条（一）款。劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，企业可随时解除劳动合同，且无经济补偿金。

企业在设定录用条件时建议做好以下几个方面的工作，否则企业有败诉的风险：

1.书面约定了试用期，且试用期期限符合法定要求。

2.录用条件明确告知员工，且本人签字认可。

3.企业收集、掌握了试用期员工不符合录用条件的证据。

4.通知试用期员工解除劳动合同的时间要在试用期到期日之前。

案例一中为何赵某获得了6个月的工资赔偿呢？因为企业未与赵某明确约定试用期的录用条件，更没有明确的证据证明赵某不符合录用条件，只是书面通知辞退赵某；而赵某向仲裁申请继续履行劳动合同，仲裁要几个月后开庭，到最终仲裁结果下达，中间间隔的6个月，企业要补发赵某6个月的工资。

四、关于员工离职的风险防控

员工离职主要依据《劳动合同法》第三十六条至第五十条等条款处理。

1.辞职

辞职权是指劳动者享有的法律规定的解除与用人单位劳动法律关系的权利，分为一般解除权和特别解除权。

一般解除权是非单位原因（即个人原因），提前30日告知（预告解除），不需企业批准（不可逆性），而30日后自动解除劳动合同。

特别解除权是特定事由（如企业拖欠工资、不缴纳社会保险等），提前30日告知（通知解除），不需企业批准（不可逆性），单位因为存在违法行为而需要支付补偿金，之后解除劳动合同。

不是所有的辞职都必然不支付补偿金的。所以企业一定要注意保存员工辞职的书面证据：辞职信，本人签名，辞职原因（个人原因而非企业过错或违法）。

案例二中钱某自己提出辞职为何企业还要承担解除劳动合同赔偿金呢？因为钱某在春季前口头提出辞职，之后便失联，企业也未注意保存辞职证明，未继续跟进相关手续。待春节过来钱某又反悔不承认自己辞职，向仲裁、法院主张是单位辞退自己，结合其他一些证据，法院判决企业支付了几个月的劳动合同赔偿金。

2.员工严重违纪解除合同操作步骤

以员工严重违纪为由解除劳动合同，建议人力资源管理者分七步操作：

（1）企业首先要建立一套自己的规章制度；

（2）规章制度中明确界定了严重违纪的情形和范围；

（3）规章制度合法有效（内容合法且程序合法）；

（4）规章制度在公司内部进行了公示；

（5）企业保存了员工严重违纪的事实证据，证据充分；

（6）企业要将解除意见书面通知工会，且取得工会的一致意见；（7）对员工的解除通知要书面送达，送达方式符合法律规定。3.解除协议、解除通知、解除证明三者的关系

解除協议是企业和劳动者双方协商一致的产物；解除通知是企业单方发送至劳动者的；解除证明是企业开具给劳动者的离职证明。

离职协议建议包含以下要素：离职原因、关于社保补偿的特殊约定、补偿金金额、兜底性条款。如乙方（劳动者）确认在甲方（企业）工作期间的薪酬福利等已结算完毕，包括但不限于社会保险、加班费等，自愿放弃其他相关权利，双方不存在任何纠纷，乙方不再就劳动关系等各项内容向甲方主张任何权利。

总之，随着企业劳动用工法律风险不断加大，人力资源管理工作者任重而道远，必须加强自身修炼，在法律规定的范围内，合理适度地防范和应对劳动用工风险，知法懂法用法，在工作实践中实现法律法规和人力资源专业的平衡统一，防患未然。

参考文献：

[1]刘大卫.人力资源风险防范.中国科学文化音像出版社，2010，9.

4.劳动法知识总结 篇四

二、工会立法的出现1868年，英国全国总工会成立。

三、《劳动法案大纲》每日昼间劳动时间不得超过8小时，夜工不得超过6小时，18岁以下之男女工及剧烈劳动之劳动时间，不得超过6小时；18岁以下的男女工不得从事剧烈、有害卫生及法定之工作时间外之劳动等。

一、劳动法的调整对象

劳动法的调整对象是劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系。

二．与劳动关系密切联系的其他社会关系

1、国家进行劳动力管理中的关系

2、劳动力配置服务方面的关系

3、社会保障方面的关系

4、工会活动方面的关系

5、监督劳动法律执行方面的关系

6、处理劳动争议方面的关系

三、我国劳动法对劳动者的适用范围:工勤人员，非工勤人员不适用我国《劳动法》的人员: 公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员；农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人、家庭保姆、在中国境内享有外交特权和豁免权的外国人。

四、劳动者作为劳动法律关系主体必须具备的条件：即必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。我国劳动法将就业年龄规定为16周岁，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人；某些特殊职业如文艺、体育和特种工艺单位确需招用未满16周岁的人（如演员、运动员、艺徒）时，须报县以上劳动行政部门批准。

一、《中华人民共和国就业促进法》的内容“一个方针，一面旗帜，六大责任，五项制度，十大政策”。

二、我国就业的非歧视原则劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

三、职业介绍机构的分类 非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构。

四，职业中介机构不得有下列行为

1、提供虚假就业信息；

2、为无合法证照的用人单位提供职业中介服务；

3、伪造、涂改、转让职业中介许可证；

4、扣押劳动者的居民身份证和其他证件，或者向劳动者收取押金；

5、超标准收费；

6、其他违反法律、法规规定的行为。

一、劳动合同的书面形式书面劳动合同。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。根据本法规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。试用期的期限劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上三年以下的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月。

试用期的工资劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

培训和服务期劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。劳动者即时辞职

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的2、未及时足额支付劳动报酬的3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的

5、劳动合同无效的情形。

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

用人单位不得解除劳动合同的情况

1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。

2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的4、女职工在孕期、产期、哺乳期的5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的6法律、行政法规规定的其他情形

经济补偿范围1）用人单位有违约、违法行为时，劳动者可以随时或者立即解除劳动合同，用人单位支付经济补偿。2）双方协商一致解除劳动合同，但是由用人单位提出解除动议的，用人单位支付经济补偿。3）用人单位因劳动者非过错性辞退解除劳动合同的。4）用人单位因经济性裁员解除劳动合同的。5）因法定事由或其它情形终止劳动合同的。6）客观条件发生变化 7）合同到期但未续签的

经济补偿的计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。支付经济补偿的年限最高不超过十二月。缩短工作时间的适用范围：1，特殊劳动岗位,2夜班工作时间4哺乳时间4，16周岁至18周岁未成年劳动者

年休假的条件、期限年休假，是指劳动者依照法律规定，在工作满一定期限后每年所享有的保留工作和带薪连续休息的时间。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

不享受当年年休假的情形职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

限制延长工作时间的规定1劳动者范围的限制怀孕七个月以上的女职工和哺乳未满一周岁的婴儿期间的女职工，不得安排延长工作时间，禁止安排未成年工（满十六周岁未满十八周岁职工）延长工作时间。2延长工作时间长度的限制用人单位延长工时，一般每日不得超过1小时； 因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下，工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。每月工作日的加点、休息日和法定休假日的加班总时数不得超过36小时。

最低工资的概念最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。下列收入不在最低工资组成之内l、加班加点工资；

2、中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

3、国家法律、法规和政策规定的劳动者保险福利待遇；4．用人单位通过贴补伙食、住房等支付给劳动者的非货币收入。

我国的工资支付的保障1用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。2工资以法定货币形式支付。3工资支付给劳动者本人。4工资按规定期限支付。5用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的的处理除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还须加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。生产安全事故等级

1、特别重大事故30人以上死亡，或100人以上重伤，或1亿元以上直接经济损失的事故。

2、重大事故10人以上30人以下死亡，或50人以上100人以下重伤，或5000万元以上1亿元以下直接经济损失的。

3、较大事故3人以上10人以下死亡，或10人以上50人以下重伤，或1000万元以上5000万元以下直接经济损失的事故。

4、一般事故3人以下死亡，或10人以下重伤，或1000万元以下直接经济损失的事故。女职工劳动权的保护

（一）妇女平等就业权国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

（二）女职工劳动范围的保护1怀孕七个月以上的女职工和哺乳未满一周岁的婴儿期间的女职工，不得安排延长工作时间。2女职工在孕期产期哺乳期用人单位不得解除劳动合同。3禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动。

劳动争议的范围1因确认劳动关系发生的争议2因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议3因除名、辞退和辞职、离职发生的争议4因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议 5因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议6法律、法规规定的其他劳动争议

劳动争议的解决途径1协商解决劳动争议2劳动争议调解3劳动争议仲裁4劳动争议诉讼5直接向劳动行政部门进行投诉：拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的。

社会保障的定义1社会保障制度的责任主体是国家，或者说是代表国家的政府。2社会保障的对象是丧失了劳动能力者或生活困难的人群。3社会保障制度的目标是满足公民的基本生活需要。4社会保障制度得以实施的保证和依据是相应的社会立法。

《社会保障法》的内容1935年8月14日罗斯福总统签发美国了第一部《社会保障法》，该法的主要内容包括：1联邦政府设立社会保障署，负责全联邦社会保障计划的实施；2实行全联邦统一的养老保险制度，由雇主和雇员缴纳养老保险税，建立养老保险基金；

3、由联邦政府和州政府共同实施失业保险计划，对雇佣8人以上的雇主征收失业保险税；

4、在联邦政府资助下，由州政府实施老人和儿童福利、社会救济和公共卫生措施。《中华人民共和国社会保险法》主要内容1确立了我国社会保险体系的基本框架2明确了我国各项社会保险制度的覆盖范围: A基本养老保险制度和基本医疗保险制度覆盖了我国城乡全体居民。B工伤保险制度、失业保险制度覆盖了所有在用人单位就业的职工，包括进城务工的农村居民。C生育保险制度覆盖了所有职工，并对职工未就业配偶享受生育医疗费用待遇作出了原则性规定。D被征地农民按照国务院规定纳入相应的社会保险制度。E在中国境内就业的外国人也应当参照本法规定参加我国的社会保险。3确立了社会保险关系转移接续制度：基本养老保险关系、基本医疗保险关系、失业保险关系转移接续制度。

城镇职工养老保险基金的来源1企业缴纳养老保险费20％2职工个人缴纳养老保险费8％

3、国家财政补贴

领取基本养老保险金的条件达到法定的退休年龄2缴费已经达到国家规定年限15年。

社会统筹养老金社会统筹养老金=（参保人员退休时当地上月平均工资+本人指数化月平均缴费工资）÷2×缴费年限×1%。本人指数化月平均缴费工资＝参保人员退休时上一全省职工月平均工资×本人平均缴费工资指数。个人账户养老金历年累计储存额生成的利息

当年本金生成的利息当年缴费本金。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。养老金待遇养老金待遇由基础养老金和个人账户养老金构成，支付终身。中央确定的基础养老金标准为每人每月55元。个人账户养老金的月计发标准为个人账户储存额除以139。失业保险基金的支付项目1失业保险金，最长为24个,2领取失业保险金期间的医疗补助金 3领取失业保险金期间死亡的失业人员的丧葬补助金和其供养的配偶、直系亲属的抚恤金.失业人员在领取失业保险金期间死亡的，应当参照当地对在职职工的规定，对其家属一次性发给丧葬补助金和抚恤金。失业人员死亡后，其尚未领取的失业保险金不能由其家属继承，由社会保险经办机构统一使用。但失业人员死亡前发生的医疗费用，可以按照规定由失业保险经办机构给予补助。

享受失业保险待遇的条件1积极条件：A失业前用人单位和本人已经缴纳失业保险费满一年的B非因本人意愿中断就业的C已经进行失业登记，并有求职要求的。失业保险金自办理失业登记之日起计算。2消极条件A重新就业的B应征服兵役的C移居境外的D享受基本养老保险待遇的E无正当理由，拒不接受当地人民政府指定的部门或者机构介绍的工作的；有法律、行政法规规定的其他情形的。领取失业保险金的期限1首次失业领取期限: 累计缴费满一年不足五年，最长为十二个月；累计缴费满五年不足十年，最长为十八个月；累计缴费十年以上的，最长为二十四个月。2再次失业领取期限: 失业人员重新就业后，再次失业的，缴费时间重新计算，领取失业保险金的期限与前次失业应当领取而尚未领取的失业保险金的期限合并计算，最长不超过二十四个月。应当认定为工伤的七种情形1在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的2工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的3在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的4患职业病的5因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的6在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的7法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

工伤致残待遇1一级至四级伤残待遇保留劳动关系，退出工作岗位伤残津贴一次性伤残补助金。用人单位不等解除劳动合同。2五级、六级伤残待遇A一次性伤残补助金B伤残津贴保留与用人单位的劳动关系C一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金:经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。3七级至十级伤残待遇A一次性伤残补助金B一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金: 劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

城镇职工医疗保险基金基本医疗保险费由用人单位和职工共同缴纳，用人单位缴费率应控制在职工工资总额的6%左右，职工缴费率一般为本人工资收入的2%。基本医疗保险基金由统筹基金和个人帐户构成。职工个人缴纳的基本医疗保险费，全部计入个人帐户。用人单位缴纳的基本医疗保险费分为两部分，一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人帐户。划入个人帐户的比例一般为用人单位缴费的30%左右。

城镇职工医疗保险待遇1门诊医疗待遇2住院医疗待遇A现行起付标准：一级医院300元，二级医院500元，三级医院800元；最高支付限额年内累计不超过当地上职工年平均工资的4倍。B共付段费用：起付标准以上，10000元以下统筹基金支付90%，个人自付10% ；10001元以上，20000元以下，统筹基金支付85%，个人自付15% ；20001元以上，最高支付限额以下的医疗费用，统筹支付80%，个人自付20%。3基本医疗保险基金支付范围

城市居民最低生活保障制度的保障对象：“三无”人员

“低收入”人员“无业”人员农村最低生活保障对象家庭年人均纯收入低于当地最低生活保障标准的农村居民，主要是因病残、年老体弱、丧失劳动能力以及生存条件恶劣等原因造成生活常年困难的农村居民。农村最低生活保障标准由县级以上地方人民政府按照能够维持当地农村居民全年基本生活所必需的吃饭、穿衣、用水、用电等费用确定，并报上一级地方人民政府备案后公布执行。

五保供养的对象农村中老年、残疾或者未满16周岁的村民，无劳动能力、无生活来源又无法定赡养、抚养、扶养义务人，或者其法定赡养、抚养、扶养义务人无赡养、抚养、扶养能力的。五保供养的内容1供给粮油、副食品和生活用燃料2供给服装、被褥等生活用品和零用钱3提供符合基本居住条件的住房；4提供疾病治疗，对生活不能自理的给予照料5办理丧葬事宜。农村五保供养对象未满16周岁或者已满16周岁仍在接受义务教育的，应当保障他们依法接受义务教育所需费用。

设立流浪乞讨人员救助站提供符合食品卫生要求的食物；提供符合基本条件的住处；对在站内突发急病，及时送医院救治；帮助与其亲属或者所在单位联系；对没有交通费返回其住所地或者所在单位的，提供乘车凭证。

老年人社会福利事业老年人公共特别福利，老年福利津贴，社会养老服务，老年人保健，老年人福利机构

残疾人的福利1残疾人就业扶持福利2残疾人福利企业3残疾人的教育福利4残疾人康复福利5扶残助残活动6举办精神病人福利院

社区服务的基本内容1为特殊群体提供的福利服务：为老年人提供生活照料服务；为老年人提供医疗、康复和保健服务；为老年人提供文体娱乐和再学习条件；保护老年人的合法权益；组织老年人投身社区服务，实现老有所为。2社区便民服务：残疾人康复服务；精神病人康复服务；残疾儿童寄托服务；建设社区无障碍环境，方便残疾人参与社会生活。3社会化服务

5.人力资源基础知识——劳动法 篇五

盛启伟，罗翠莲，王金顺

摘要： 《劳动合同法》实施以来，对企业产生了重大影响。文章以《劳动合同法》中关于劳动合同订立的新规则为出发点，从人力资源管理程序上分析了《劳动合同法》对企业的影响，并提出了企业的应对策略，以期利于企业积极、冷静地应对《劳动合同法》。关键词： 劳动合同法； 人力资源管理； 影响； 对策

2007年6月29日，《劳动合同法》（以下简称“新法”）获第十届全国人民代表大会常务委员会通过，并于2008年1月1日起施行[ 1 ].新法实施以来，对企业人力资源管理产生了重大影响。为此，本文首先以新法中关于劳动合同订立的新规则为出发点，然后从人力资源管理程序上分析新法对企业的影响，最后提出企业应对策略，以期利于企业积极、冷静地应对新法。

一、新法对企业人力资源管理的影响

相对以前的劳动法而言，新法突出体现了对劳动者利益保护的立法宗旨。正因如此，企业人力资源管理人员应当熟悉并研究新法的具体规定和相关制度，从而有效地降低企业在劳动用工领域的风险。新法对现行劳动法律体系产生了一定的冲击，对企业人力资源管理提出了全面的挑战，对人员招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、企业规章制度等方面都产生了深远影响。

（一）人员招聘方面的影响

在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。另外，按照新法规定，派遣制用工一般在临时性、辅助性或替代性岗位上使用[ 2 ].目前，许多企业使用了大量派遣制用工作为企业员工，直接从事企业常规性业务。尽管法律对“临时性、辅助性或替代性”的具体含义没有做出明确的定义，但在立法态度上无疑是对目前各行在常规业务岗位上大量、长期使用派遣工的现实提出了挑战[ 3 ].（二）员工培训方面的影响

新法规定了单位只有在提供专项培训费用对员工进行培训的情形下，才存在与员工约定违约金的问题，且违约金的数额不能超过单位提供的培训费用[ 2 ].新法的规定无疑增加了企业人力资本投资风险，以前可以通过与员工签订培训违约金的方式来降低风险的做法在一定程度上失效了。更深远的影响则是在员工的持续培养开发方面，员工持续培养开发一直是企业员工队伍建设的重要内容，但在目前新法制度安排下，员工辞退的成本明显升高了，人员流失的可能性加大，不利于企业员工的持续培养与开发。

（三）绩效管理方面的影响

新法扩大了无固定期限劳动合同的适用范围，鼓励企业签订长期劳动合同。以往，由于用人单位可以多次运用一到两年的短期劳动合同，灵活行使到期但不续签的权利，因此即便没有特别的绩效管理和考核要求，员工也会因为续签的压力而努力完成工作。而在员工普遍为无固定期限劳动合同或长期劳动合同的情形下，除非员工严重违规违纪等特殊情形，单位必须要证明员工不胜任工作，才能单方调整员工岗位及对应的薪酬或进而以解除劳动合同的方式实现员工辞退。这无疑对企业的绩效管理提出了更高的要求[ 4 ].在企业内部对绩效考核制度的改进上，过去中国许多企业在绩效考核上相对比较粗放，现在新法的出台也要求企业对绩效管理制度进行完善，特别是在企业与员工的合同管理和考核制度上需要重新进行梳理。

（四）薪酬管理方面的影响

新法中规定在劳动合同中必须写明员工的薪酬水平，违约时必须赔偿的损失，但是这条规定操作起来比较困难，因为随着企业的发展以及外部环境的不断变化，企业的薪酬水平是变化的，特别是对于签约时间很长的员工来说，要想在签约时的劳动合同中就写明员工薪酬水平是很困难的，所以企业在签约前必须做好预测与规划，这就增加了企业管理费用。此外，新法在薪酬管理方面的重要影响还在于关于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及新法还具体要求用人单位为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇。这两条规定增加了有派遣工的企业的人力成本。

（五）企业规章制度方面的影响

新法规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定[ 2 ].与以前相比，这明显扩大了工会、职工代表大会以及劳动者在用人单位规章制度制定过程中的权利，严格了用人单位制定和修改规章制度的民主程序，限制了企业制定规章制度的自由度。

二、新法下的人力资源管理对策

新法的实施给企业经营的法律环境带来一定的变化，企业有必要根据新法的规定，在人力资源管理中采取必要的应对措施，积极应对这一新的环境。对此，本文提出以下几点建议：

（一）企业在招聘录用员工方面的应对策略

员工招聘录用阶段，是企业把好用人关最关键的一步，企业应该对招聘录用程序，录用条件，面试人员等进行详细的规定和周密的安排。另外，还需注意以下关键点：（1）防范虚假资料。通过《员工登记表》、《服务自愿书》设计，写明员工虚假资料后果，之前单位的证明人及其联系方式，对重点岗位人员的录用进行背景调查。（2）要注意区别与使用实习协议、就业协议、劳务协议、聘用退休人员协议、岗位聘用协议、商业秘密保密协议、培训协议，掌握国家对于特殊人员的录用规定，从源头上降低法律风险，减轻法律责任。（3）采用人员派遣和人才租赁等新兴的人力资源外包服务。企业可以采用这种新兴方式进行聘用和管理，通过第三方的合作公司提供的服务来降低企业人力资源管理成本，同时保持公司用人机制的灵活性。

（二）企业在员工培训方面的应对策略

首先，对于试用期必须超过新法规定的新招员工，企业可以委托第三方培训机构代为培训，其培训费用可有企业与员工协商而定。其次，对于企业正式员工的培训，新法明确规定用人公司能收取违约金的范围和对负有保密责任的人员，约定竞业限制和服务期。用人公司为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。对负有保密义务的劳动者，用人公司可以在劳动合同和保密协议中与劳动者约定竞业限制条件，并约定在终止或解除劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业规定的应按规定向用人公司支付违约金。

（三）企业在绩效管理方面的应对策略

一方面，企业必须重视绩效考核这一人力资源基础管理工作，使其制度化，做到绩效考核公平合理，并做好考核结果的记录与存档[ 5 ].企业在履行劳动合同过程中，如果认为员工不能胜任工作，经过转岗或者培训以后仍然不能胜任工作的，企业可以在支付经济补偿金后解除劳动合同，但是需要证明员工不能胜任工作，需要有《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持，否则就没有证据解除劳动合同，从而要承担违法解除劳动合同的责任。另外，员工严重失职，造成企业损失，企业也可以解除劳动合同，这时企业不需要支付经济补偿金，这里需要证明员工严重失职，同样需要《岗位说明书》与绩效考核确定的考核结果来支持。另一方面，考勤记录是实行计时工资的员工计算薪资的重要依据，考勤

记录需要由员工签字，企业需要将考勤资料保存两年，如果发生劳动争议时企业对此负有举证义务。企业可以将考勤记录与员工薪资表设计在一起，在员工签收工资条的同时也对考勤进行了确认。

（四）企业在薪酬管理方面的应对策略

劳动合同法颁布后，许多条款涉及到工资的问题。所以企业的工资需要规范，一是不要将节日补贴、高温补贴等费用造到工资项目上，二是强化绩效工资。若有违法情况，公司可以按基本工资进行赔偿，否则要按工资条内年十二月平均工资计算。对于大部分员工，企业可以在劳动合同中约定，基本工资为国家规定最低薪资，随政策调整而调整。并且在劳动合同中约定，加班费按照基本工资为基数进行计算。这将会大大降低企业在发生群体性劳动争议时，被追偿加班费而导致企业破产的风险。对于派遣用工与用工单位的劳动者实行同工同酬的规定以及要为派遣工提供与工作岗位相关的福利待遇的规定，可以从以下几个方面考虑：

（1）强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者。（2）实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理。（3）养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务 公司。

三、企业在规章制度方面的应对策略

规章制度是单位的内部“法律”，贯穿于单位的整个人事管理过程，是单位行使管理权、合同解除权的重要依据。在新法实施之后，劳动争议案的审理更多的是对企业行政管理职权程序性的审查，所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序性规范，做到通过民主程序制定修改规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据[ 6 ].并且企业制定规章制度条款时要注意：制定的处罚条款要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来，不能发生了之后再酌情定。比如“员工有违反规章制度‘情节严重’的，解除劳动合同”，这里的“情节严重”就很难判断，所以必须在制定时就言明“情节严重”的标准。

四、结束语

新法下，企业的人力资源成本将大幅度的增加，可能对于高科技的企业没有太大的影响，但是对于劳动密集型的企业将直接影响企业的发展。所以人力资源管理者必须认真分析研究新法对企业人力资源管理的重大影响，并结合企业实际，做出应对之策，以维持企业的健康长久发展。总之，新法是一把双刃剑，对企业和劳动者都既有保护也有制约，双方都应在法律规定的范围内，最大限度地防范风险。

参考文献：

[ 1 ] 刘俐1新劳动合同法的新规定与企业应对策略[ J ].法制与经济，2008（1）：74621

[ 4 ] 欣闻1新《劳动合同法》对企业人力资源管理十大影响[N ].中国人事报，2007201

[ 5 ] 陈维政，余凯成，程文文1人力资源管理与开发高级教程[M ].北京：高等教育出版社，20041

[ 6 ] 陶玉霞1劳动法律手册[M ].北京： 法律出版社，20051

6.劳动保障协理员基础知识 篇六

第一章 职业道德

1、概念：职业道德是从事一定职业的人们在职业活动中所应遵循的道德原则和行为规范的总和。

2、职业道德的主要内容

主要包括职业道德概念、职业道德原则、职业道德行为规范、职业守则、职业道德评价、职业道德修养等。

（为人民服务）是社会主义职业道德的核心，（集体主义）是社会主义职业道德的基本原则。

3、职业道德的基本特征

1)鲜明的职业性

2）内容、形式的多样性

3）较强的适用性

4）相对的稳定性和连续性

4、职业道德的作用

1）培养具有职业道德品质的劳动者，促进事业发展

2）调整职业关系，为共同的目标努力奋斗

3)有助于个人的提高和发展，在职业实践中实现人生价值

4）有助于提高整个社会的道德风尚

5、职业道德修养的概念

修养是一个合成词，“修”原意是指学习、锻炼、陶冶和提高，“养”原意是指培养、养育和熏陶。修养是指一个人的素质经过长期锻炼或改造，所达到的一定结果和水平。

职业道德修养是指从业人员在道德意识、道德行为方面的自我锻炼、自我改造和自我提高，在职业实践中形成的道德品质以及应达到的职业道德境界。

6、严格执行国家、地方的劳动保障法律、法规和有关政策

1）劳动保障法律、法规和政策，是国家和人民群众根本利益的重要保证

2）执行政策，注重落实，是劳动保障协理员职业道德的重要内容

7、热爱本职，钻研业务，保持勤奋、求实、创新的工作作风，不断提高工作效能和服务质量

1）（“乐业”）是热爱本职的基础

2）（“勤业”）就是要做到忠于职守，尽职尽责

3）（“精业”）就是要做到钻研业务，就是创新

8、以人为本，乐于奉献，做到文明礼貌，优质服务

1）以人为本的内涵

2）乐于奉献，积极为辖区居民和用工单位提供便捷、优质的服务

3)举止文明，礼貌待人

9、顾全大局、团结协作，工作上互相支持配合

1）顾全大局的内涵和意义

2）团结协作是劳动保障事业成功的保证

10、遵纪守法，廉洁奉公，坚决抵制不正之风

1）遵纪守法的含义

2）廉洁奉公的含义

3）劳动保障协理员遵纪守法、廉洁奉公的基本要求

（1）“以遵纪守法为荣，以违法乱纪为耻”。严以律己，从我做起，从小事做起，养成遵纪守法、廉洁奉公的良好习惯

（2）要认真学习相关法律、法规和劳动保障协理员职业守则，提高遵纪守法的自觉性，在工作中严格要求自己，做到遵纪守法、廉洁奉公

（3）严禁以权谋私，利用职权“吃、拿、卡、要”，利用岗位之便搞等价交换、互相利用，甚至权钱交易，拉关系、走后门等。接受群众监督，以主人翁的责任感，维护法律尊严，洁身自好，坚决抵制一切不正之风

第二章 劳动就业

11、就业的概念

就业是指在法定劳动年龄内，具有劳动能力的人员，依法从事获得相应的劳动报酬或经营收

入的社会经济活动。

12、就业方针

坚持“劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业”的就业方针

13、就业结构

就业结构是指一定时期内，一个国家所有就业人员在国民经济各部门中的数量和分布比例，是经济结构的重要组成部分。

14、失业的概念

失业是指在法定劳动年龄内的劳动者有工作能力并确实在寻找工作的情况下不能得到适宜职业二是去收入的状态。

15、失业的特征

一是失业人员具有从事正常社会劳动的行为能力。虽在法定劳动年龄内，但不具备相应的劳动能力，不是失业人员（如精神病、完全伤残不能从事任何社会劳动的人员）

二是失业人员有工作要求，但受客观因素影响尚未实现就业。目前虽无工作，但没有工作要求的人员不是失业人员。

三是虽然劳动者从事一定的社会劳动，但劳动报酬低于当地城市居民最低生活保障标准的，视同失业。

16、城乡统筹就业的概念

城乡统筹就业是指实施城乡统一的就业政策，建立城乡统一的劳动力市场、统一的就业失业登记制度、统一的职业培训制度和统一的用工管理制度的就业制度

17、城乡统筹就业的主要内容

1）城乡劳动者就业实行统筹规划和管理

2）建立为城乡劳动者服务的公共就业服务体系

3）建立切实维护城乡劳动者权益的劳动用工管理体系

4）逐步完善社会保险制度，妥善解决农民工和被征地农民的社会保障问题

18、残疾人就业的方式：集中就业、分散按比例就业、自主择业和自主创业等

19、促进大学生就业主要措施

1）拓宽就业渠道

2）鼓励引导大学生面向基层就业

3）认真做好帮助困难高校毕业生就业工作

4）加强高校毕业生就业服务工作

20、影响劳动力需求的因素： 经济发展、技术进步、经济体制

21、就业服务的主要功能

是向劳动者求职就业和用人单位招聘用人提供帮助，包括政策咨询、职业介绍、职业指导、求职和招聘信息发布、劳动保障事务代理、劳务派遣、市场人力和求职时间，提高供求双方选择的成功率，促进人力资源的合理流动和有效配置。

22、公共就业服务体系

公共就业服务体系主要由职业介绍、就业训练和创业指导、失业保险经办，以及街道社区劳动保障等工作机构组成。

23、积极就业政策的主要内容

1）在经济发展和结构调整中广开就业门路；2）运用财税、金融等政策扶持再就业；3）改进和完善就业服务体系，加强人力资源能力建设；4）加强对就业的管理和失业的控制；5）做好社会保障工作，建立就业与社会保障工作的联动机制。第3章

社会保险

24、社会保险的概念

社会保险是国家依法建立的面向劳动者的一项社会保障制度，它由政府、单位和个人三方共同筹资，目标是保证劳动者在因年老、疾病、工伤、生育、死亡、失业等风险暂时或永久丧失劳动能力从而失去收入来源时，能够从国家或社会获得物质帮助，以此消除劳动者的后

顾之忧。

25、社会保险的构成要素

社会保险的主体是国家、对象是全体劳动者、目的是消除劳动者的后顾之忧、采用的方式主要是经济手段。

26、社会保险的分类

社会保险通常分为五类，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险

27、社会保险的主要特征：强制性、预防性、补偿性、福利性、共济性、责任分担

28、社会保险的基本原则

1）与经济发展相适应

2）权利与义务相对应

3）公平和效率相结合

29、社会保险与社会保障的区别

1）对象不同

2）目标不同

3）享受待遇的条件不同

4）经费来源不同 30、社会保险与商业保险的联系

1）社会保险与商业保险都是基于对特定风险损失分担的社会化机制

2）社会保险与商业保险都进行风险转移

3）社会保险与商业保险都具有为偶然性的风险损失提供保障的特征

4）社会保险与商业保险互为促进和补充

31、社会保险与商业保险的区别

1）性质不同

2）对象不同

3）实施方式不同

4）保险关系建立的依据补贴

5）保障水平不同

6）保险费的承担着不同

7）经营主体不同

8）经营目的不同

32、养老保险的概念

养老保险是指国家和社会通过相应的制度安排为劳动者解除养老后顾之忧的一种社会保险，它的目的是增强劳动者抵御老年风险的能力，同时弥补家庭养老的不足，方法是在劳动者推出劳动岗位后为其提供相应的收入保障

33、养老保险的种类

1）按我国现行养老保险覆盖对象分类，可分为城镇企业职工养老保险；机关、事业单位养老保险和农村养老保险。

2）按性质和功能分类，可分为基本养老保险、企业年金和个人储蓄性养老保险。

34、失业保险的概念

失业保险制度是通过立法强制实行，有社会集中建立基金，对非因本意中断就业而失去工资收入的劳动者提供一定时期物质帮助及再就业服务的制度，是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。

35、工伤保险的概念

工伤保险也称为职业伤害保险，是指劳动者在工作中或在规定的某些特殊情况下，因遭受意外伤害和患职业病，暂时或永久丧失劳动以及死亡时，劳动者或其遗属从国家和社会获得物质帮助的一种社会保险制度。

36、医疗保险的概念

医疗保险是参保人或全体公民因病需要治疗时，根据法律规定从国家或社会获得医疗服务，对因病造成的经济损失及医疗费用给与适当补偿，以恢复和保障参保人或公民身体健康的一种社会保险制度。

37、生育保险的概念

生育保险使用过国家立法，在劳动者因生育子女而暂时中断劳动时，由国家和社会及时给予物质帮助的一项社会保险制度。第4章

退休人员社会化管理服务

38、企业退休人员社会化管理服务是指职工办理退休手续后，其管理服务工作与原企业相分离，养老金实行社会化发放，人员移交城市街道和社区实行属地管理，由社区服务组织提供相应的管

理服务。

39、退休人员社会化管理服务的意义

1）退休人员社会化管理服务是进一步保障企业退休人员晚年生活和提高生活质量的重要举措

2）退休人员社会化管理服务是完善社会保障体系的重要内容

3）退休人员社会化管理服务是经济社会发展的客观要求

4）退休人员社会化管理服务是构建社会主义和谐社会的重要方面 40退休人员社会化管理服务的基本形式

企业退休人员社会化管理服务的基本形式是社区管理。社区管理是指企业职工退休后直接纳入街道和社区进行管理与提供服务。大中城市和其他经济比较发达、社区建设比较规范的地区，主要采取的是这种形式。这种形式的优点是可以充分利用社区资源，为广大企业退休人员提供多元化的管理服务。

41、退休人员社会化管理服务的过渡形式

1）委托企业管理

2)社会保险经办机构直接管理

3）其他形式

42、退休人员社会化管理服务的内容

1）落实社会保险待遇

2）开展党组织活动

3）提供医疗保健服务

4）组织文化体育活动

43、街道社区开展退休人员社会化管理服务的思想基础工作

1）建立企业退休人员基本信息库

2）向企业退休人员发放社会化管理服务联系卡

3）指导企业退休人员建立自我管理和互助服务组织

4）开展领取养老金资格认定工作 第5章

劳动保障法律、法规 公务员、家政不适用劳动法

44、劳动法的概念与特征

劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律规范的总和。具有以下特征：

1、调整对象的特定性；

2、公法与私法的融合性；

3、保护法益的倾斜性；

4、调整内容的综合性

45、就业促进法的立法宗旨主要包括三个方面

一是扩大就业，创造就业条件；二是经济发展与扩大就业相协调；三是促进社会和谐稳定

46、《就业促进法》的主要内容

1）明确政府促进就业的职责

2）构建促进就业的政策支持体系

3）维护公平就业

4）加强就业服务和管理

5）大力发展职业教育和开展职业培训

6）实施就业援助

47、劳动合同法的立法宗旨与作用

1）完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务

2）保护劳动者的合法权益

3）构建和发展和谐稳定的劳动关系

48、订立劳动合同应遵循的原则

1）合法原则；2）公平原则；3）平等自愿原则；4）协商一致原则；5）诚实信用原则

49、劳动合同的履行原则

1）全面履行原则

2）实际履行原则

3）协作履行原则 50、劳务派遣的概念

劳务派遣又称为劳动派遣，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，由被派遣劳动者向用工单位给付劳务，其报酬由用工单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用工方式。劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

51、社会保险法的原则

1）社会保险水平与社会生产力发展水平相适应的原则

2）社会保险权利与义务相统一的原则

3）社会保险一体化和社会化相统一的原则

4）建立多层次社会保险制度的原则

5）保障功能与激励功能相结合的原则

52、社会保险法的主体

1）国家或政府；2）社会保险的管理和实施机构；3）用人单位；4）劳动者及家庭

53、劳动保障监察的特征：法定性、行政性、专门性、唯一性

54、劳动争议发生后，有四种处理方式，即协商、调解、仲裁和诉讼 第6章

社区工作与社区劳动保障工作

55、社区的概念

社区是社会学的一个基本概念，一般是指聚集在一定的地域范围内，由具有互动关系和文化维系力的社会群体和社会组织所组成的社会实体，是一个地域性的、相对独立的社会生活共同体。

56、社区的构成要素

1）人口要素；2）地域要素；3）组织结构要素；4）文化心理要素；5）公共服务设施

57、社区的功能

社区功能分为一般功能和本质功能两个方面

社区的一般功能主要包括经济功能、政治功能、教育功能、卫生功能、福利和服务功能、娱乐功能、保障功能、管理功能。

58、社区建设的基本原则

1）以人为本，服务居民

2）资源共享，共驻共建

3）权责同意，管理有序

4）扩大民主，居民自治

5）因地制宜，循序渐进

59、社区工作的目标

1）动员居民参与解决自己的问题，提高生活质量

2）改进社区关系，改变权力分配

3）提升居民的社会意识

4）发挥居民的潜能

5）培养互相关怀及社区照顾的美德

6）增强居民对社区的归属感

7）善用社区资源，满足社区需要 60、社区服务的基本原则和主要任务

1）坚持以人为本的原则

2）坚持社会化的原则

3）坚持分类指导的原则 61、社区服务的内容

1）政府公关服务；2）社区居委会的社区服务；3）社区服务民间组织的志愿服务；4）各类组织、企业和个人开展的社区服务 62、社区劳动报站工作的要素

1）社区劳动保障工作机构（社区劳动保障机构的性质界定为公关就业服务机构）

2）社区劳动保障工作人员

3）社区劳动保障工作场所

4）社区劳动保障工作经费

5）社区劳动保障工作制度 第7章

统计与社会调查

63、通常统计一词有三种不同的含义，即统计工作、统计资料和统计学 64、统计的工作过程：统计设计、统计调查、统计整理、统计分析 65、统计调查方式：统计报表、普查、重点调查、抽样调查、典型调查

66、统计调查中数据采集的基本方法：直接观察法；报告法；访问法；文献法；问卷法 67、社会调查的过程：调查准备；调查实施；调查总结 68、劳动保障统计的内容

1）劳动力资源统计

2）就业再就业工作统计

3）职业培训统计

4）劳动力管理统计

5）劳动收入与报酬统计

6）劳动关系统计

7）社会保障统计

8）职业安全卫生统计 第8章

公务礼仪与人际沟通

69、礼仪原则只要有遵守原则、敬人原则、从俗原则、适度原则和沟通原则。70、礼仪包括公务礼仪、商务礼仪、服务礼仪、社交礼仪、国际礼仪等。71、人际沟通的类型

1）按沟通的方式分为口头沟通、书面沟通、语言沟通、非语言沟通

2）按沟通的组织系统分为正式沟通、非正式沟通

3）按沟通方向的可逆性分为单向沟通、双向沟通

4）按信息传播的方向分为上行沟通、下行沟通和平行沟通

5）按沟通网络的基本形式分为链式沟通、环式沟通、Y式沟通、轮式沟通和全道式沟通 72、为了进行有效的沟通，在沟通过程中必须遵循清晰、简明、准确、完整、有建设性、礼貌六大原则。

73、人际沟通的特点

1）沟通双方要有共同的沟通动机

2）沟通双方都是积极的参与者

3）沟通过程会使沟通双方产生相互影响

4）沟通双方要有相通的沟通能力

5）在人际沟通过程中，有可能产生完全特殊的沟通障碍 74、人际沟通中的说话策略

1）分析听话者；2）选择话题；3）注意场合和说话对象；4）把握时机；5）控制语言；6）美化声音；7）运用非语言暗示

第9章

计算机及信息网络应用基本知识 75、计算机组成

计算机系统由硬件系统和软件系统两大部分组成。硬件系统主要包括主机、输入输出设备；计算机软件是指在硬件设备上运行的各种程序及相关的资料。软件系统主要包括系统软件和应用软件。

76、计算机的主要技术指标：运算速度、内存容量、外村容量 77、计算机网络

计算机网络是指利用通信线路和通信设备，将分散在不同地点、具有独立功能的多个计算机系统互相连接，按网络协议进行通信、实现资源共享的计算机系统的集合。一般可将网络分为局域网和广域网。78、IP地址

在互联网上的每台联网计算机都需要有一个唯一的地址，这样才能在计算机之间通信。为此，定义了两种形式来表示计算机在互联网上的地址：一种极其可识别的可用数字表示地址，即IP地址，另一种是人们容易看懂的用字母表示的地址，称为域名地址。79、网关

网关提供异种网络之间的连通性，它是传统线路交换网络和现代IP网络之间的桥梁。网关的主要功能有转换协议、转换信息格式、传输信息 80、数据库

数据库是依照某种数据模型组织起来并存放在存储器中的数据集合。

数据库具有以下特点：1）实现数据共享；2)减少数据的冗余度；3）数据的独立性；4）数据实现集中控制；5）数据的一致性和可维护性

81、操作系统

7.企业外来劳动力人力资源管理分析 篇七

一、外来劳动力的构成分析

外来劳动力成为企业生产的主力军, 比例越来越增加, 年龄大多是16岁到35岁, 其中, 18-22岁的占据大多数, 文化层次参差不齐, 不同地区文化差异不一样, 大多处在婚前就业阶段, 因此不够稳定。

二、外来劳动力的稳定性分析

外来劳动力由亲缘组合、人缘组合和地缘组合形成各种组合, 人员组合的稳定性思维、利益和文化等稳定性差, 要分析外来劳动力的类型, 支持企业长期用工, 起到指导企业作用, 所以外来劳动力可以分为落户型、创业型、候鸟型、归宿型、空虚型和自卑型六种。

三、外来劳动力就业类型分析

1、饥渴型

外来劳动力从交通不便、贫瘠的地方出来, 思想纯朴, 长期封闭的生活, 让他们见识少, 世俗观念强, 受到开拓进取观念的影响, 想要脱贫, 纷纷响应出来, 到城市拓展, 这些劳动力文化层次偏低, 思想迟缓, 性格内向, 对复杂的人际关系反应茫然, 遵守规定, 先入为主的思想主导自己, 会执行力强, 工作吃苦耐劳, 一心想加班加点多赚钱。

2、现实型

这来外来劳动力来自富裕的省份, 思想活跃, 适应能力快, 以地区群落为主, 前后呼应, 重视赚钱, 吃苦又享乐, 生活过得有滋味。这来劳动力文化层次中等, 接受新事物快, 短期对管理模式就适应, 思路清晰, 这些劳动力在企业影响大, 企业要掌握这些劳动力的动向, 展开企业经营活动, 可能成为企业生产的表率力量, 为企业赏识提拔, 也可能带刺, 违法等阻碍企业生产。

3、体验型

这些劳动力来自城镇居民, 家庭条件好, 不少父母经常接济零用, 打工的目的是开拓眼界, 认识社会, 充实人生。这类劳动力文化层次不一致, 思想有起伏波动, 很不稳定, 工作不能吃苦, 经常请假迟到, 是企业劳动力人中最难处理和安排的。

四、外来劳动力的人力资源管理

因为薪资、待遇和身份和正式员工有着差别, 这类劳动力心理不平衡, 加上劳动流动性差, 他们对企业的忠诚度不高, 如果不合理引导就会造成企业内部人际紧张, 让劳动力产生挫折感, 压制工作的积极性和创造性。要提高劳动力对企业的归属感和忠诚度, 可以这样行动。

1、加强企业文化建设, 创造浓郁团结氛围

为了让外来劳动力融入企业, 要加强劳动力和员工的教育, 集体创造浓郁的氛围。首先, 要加强外来劳动力的思想教育, 重视从集体利益出发, 以大局为重, 正确处理员工和企业依存的关系, 针对外来劳动力思想问题, 进行及时沟通, 解除心理不平衡, 创造爱岗敬业的劳动力队伍。其次, 要对员工进行正确思想引导, 加强团结, 尊重员工, 帮助劳动力共同成长, 形成相互支持一起努力的力量, 同时采取措施, 减少劳动力的工作压力, 帮助解决困难, 让他们感到受到重视和关注, 增加和劳动力的感情。

2、提高劳动力的薪资水平, 维护劳动力的合法权益

因为用工身份差别, 劳动力薪资水平低, 就会有挫折感, 企业要建立透明的绩效考核制度和薪资激励机制等措施, 提高劳动力的绩效工资, 增加劳动力的生产积极性。按照《劳动法》的有关规定, 为外来劳动力办理养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、医疗保险等, 让他们获得企业的认可和尊重。有条件的企业可以创立劳动力奖励基金和帮助基金, 让劳动力感受到企业的关心, 提高劳动力的团结合作的力量。企业要坚持以人为本, 科学制定有效措施, 切实保证劳动力在劳动工资、劳动安全卫生和生产和生活条件上受到法律的合法保护, 权益不受到伤害。另外, 企业要严格按照上级的精神要求, 吸收劳动力参加工会组织, 听取反映劳动力的意见, 并积极主动关心劳动力的工作和生活, 让劳动力将自己当成企业的一员, 重视将个人的利益和企业的前途、企业的发展紧密结合考虑问题。

3、加强劳动力职业培训, 认可劳动力职业技能

针对企业的需要和劳动力的情况, 企业要加强各种业务培训, 不断提高劳动力的技术业务素质, 让劳动力有特长, 提高劳动力的信心, 增加劳动力的忠诚度, 重视为企业的可持续性发展打好基础。企业要激发劳动力的工作积极性, 重视对实行技能鉴定的劳动力发放技能补贴。对优秀的劳动力可以用奖励和用工身份转变等方面进行政策倾斜, 充分考虑到劳动力的忠诚度和工作热情, 企业要制定劳动力职业生涯发展策划, 并建立发展机制, 重视给长期表现好的员工加薪, 让其升为管理者, 重视提高职业技能, 促进劳动力对企业产生感情。

8.人力资源基础知识——劳动法 篇八

关键词：供电系统；劳动组织；人力资源；改革探索

近年来，随着高铁线路、新开线路的投运，供电系统的工作量大幅增加，技术含量大幅提升，一线职工面临着如何尽快提升业务素质，适应新形势发展要求的问题，同时也成为供电管理迫切需要解决的难题。为此，太原铁路局通过优化和再造作业流程，实施兼职并岗、整合生产资源等措施，在推进供电系统劳动组织改革、促进人力资源优化配置方面进行了尝试和探索，取得了良好的效益。

1 传统人力资源管理存在的主要问题

供电系统设备检修的传统模式是以巡补修、一般设备状态修、关键设备周期修，日常“天窗”检修以班组为生产单元，设备检修、试验、清扫维护由独立的作业组完成。

自2011年以来，随着南同蒲线、侯西复线电化的建成，以及太中银线、韩原线、大西高铁、太兴线、瓦日线、吕临支线等新线的陆续开通，太原铁路局所辖电气化设备数量翻了近一番。传统的人力资源管理方式已经不能适应新形势的发展需要，主要存在以下问题：

1.1 人员组织不合理

既有设备检修作业通常分为不同阶段，每一个阶段由不同的作业班组来完成。上述人力资源配备的优点是可以推进作业管理的专业化、精细化，每个班组在自己分管领域效率较高，工作质量较好；缺点是分工过细、作业单一，班组之间衔接效果差、综合效率低。

如供电设备日常“天窗”检修是以班组为单元组织，一个作业组至少需要12-15人，其中检修人员约占一半，而辅助作业人员占了一半以上。完成一个供电所（亭）设备的检修、试验、清扫维护等作业，需要多个作业组进行作业，多次办理工作票，重复采取安全措施，完成设备检修的时间较长，不利于大规模检修作业，安全风险大，工作效率低。

1.2 职工专业技能单一

在原有的管理模式中，每个职工的日常工作局限于设备检修的某一阶段，对于设备检修的整体流程或某一工作的全部流程，没有进行系统、全面的培训，也就无法掌握整体的工作流程，专业技能单一。随着电气化铁路改造和石太客专、大西高铁的相继开通运营，新装备新工艺大量投入使用，高铁供电更需要按照“精检慎修”“毫米意识”的要求，这就需要建立一支素质较高、专业要精、技术过硬、业务全面，适应高铁供电要求的人才队伍。

目前供电系统既有职工年龄偏大，对新技术、新装备学习动力不足，不能充分掌握新装置的技术原理、结构组成、事故应急处置等要求，大多数职工只是按操作规程要求进行操作，知其然而不知其所以然，无法适应铁路发展的新形势的需要。如：大同西供电段、太原供电段45岁以上接触网工占总数的25%以上，而一些年轻的接触网工多为电力工转岗，人员素质不能适应现场需要的问题比较突出。

1.3 工作积极性不高

随着电气化设备数量的增加，工作量随之增加，传统模式分工过细、作业单一、效率低下，职工工作时间长，工作积极性不高。特别是偏远地区的车间、班组职工，距离家居地较远、交通不便，单位调剂难度较大，检修力量相对不足。

2 深化劳动组织改革的方法和措施

面对铁路发展新形势的要求和面临的实际困难，太原铁路局不等不靠，主动而为，在充分调研基础上，利用各种在线检测监测装备，如“供电6C新装备”推广应用的有利时机，对供电系统作业流程进行优化或再造，对生产资源进行整合。积极推进劳动组织改革，积极推行兼职并岗、转岗，在促进人力资源优化配置方面做了不少尝试和探索。

2.1 科学推进班组整合

为实现整合资源、提高效率的目的，通过将工作量不饱和、业务性质相近的班组进行合并撤减。如太原供电段将原先的一处变电所设一个班组，进行撤并改为目前一个车间只设置一个变电工区，截止目前共撤并了10个所（亭），撤并后节约人员50%以上。不但保障了太兴、瓦日、大西高铁等新线路的顺利运营，也为人员相对不足的其他所（亭）合理调配补充了人员；又如侯马北供电段将侯马一电力工区和二电力工区合并，成立了侯马电力工区，将富余人员补充到了大西高铁线路，实现了整合人力和设备资源、提高工作效率的目的。

2.2 根据新的供电、给水方式，优化作业流程

各供电段根据供电、给水远动系统等新设备投入使用，改变既有供电、给水方式，通过优化作业流程，实现人员合理配置

如侯马北供电段礼元配电室改为由侯马中心配电室远程控制，将南常开闭所改为AT供电方式，由人员值班变为无人值守，共节约值班人员14名，节约人员一部分补充到既有线人员短缺的相同岗位上，一部分补充侯西线新建的变电所，确保了侯西线电气化顺利开通；在侯月线上交、桥上等给水所投入远程监控设备和自动上水装置，采用由供水工区集中控制上水的方式供水，每日派人进行巡视，不再由给水值班员进行24小时值守，共节约给水值班人员12人，将节约人员全部用于设备检修，增强了供水设备的检修力量。

2.3 全面推行变配电、给水所新班制，实现值班变值守、有人变无人

一是调整变电所班制，将变电所由有人值班改为有人值守，将三班轮休制调整为两班值守制，每个变电所可节约2～3人。二是对实现远动的配电所全部由有人值班改为无人值守，每个所可节约6人。三是给水所实现无人值守。在全局131处给水所点安装集中监控系统和变频恒压供水装置，实现了无人值守，节约给水人员100余名。

2.4 推行接触网工区检运分离

各供电段将原接触网工区承担的运行维护和检修作业分离，运行工区只承担设备日常运行维护，检修作业实行集中检修的模式。如太原供电段将寿阳车间测石接触网工区、太原北供电车间的太西接触网工区由检修工区改为运行工区，每班组由过去的33人改为13人。通过检运分离，集中了精兵强将对日常发现的设备缺陷在“天窗”点内检修处理，运行工区较原接触网工区人员核减了一半，负责日常设备巡视和应急故障处理，使作业流程更加合理、职责划分更加清晰。

2.5 大力推行多层面联合集中修模式

面对工作量的增加，特别是检修“天窗”点少、时间短，施工配合任务重、检修能力严重受限的困难，供电系统各单位通过改变传统作业模式，将以班组为单元的“单兵作业模式”改为“大兵团”集中作业模式，统筹人力资源，有效压缩了辅助作业和非作业时间，提高了检修效率。在作业组织上，从各班组抽调业务精的老职工和表现优秀的青工，通过老职工对青工“传、帮、带”的模式，青工的业务技能明显提高，青工的责任心和老职工的岗位荣誉感也进一步增强，既锻炼了队伍，又提高了电力设备质量，达到了“双赢”的目的。

①车间内跨班组集中修。针对局部专项整治和局部缺陷的检修特点，由车间自行组织的内部班组之间的集中修，更加便利，更加灵活。

②相邻车间联合集中修。针对部分车间关键设备多、支线多、缺陷多、检修能力不足的问题，根据不同线别“天窗”时间不同步，相邻车间之间交通便利的特性，利用一票多组、多票多组的形式，联合相邻车间开展集中修，有效提高了“天窗”检修效率。

③组织跨线别多车间集中修。针对关键设备失修集中处所、雷害重点区段、施工遗留缺陷等突出设备问题，集中组织跨线别多车间参加的专项整治，有效化解了设备安全风险。

④变配电所亭集中修。以车间为单位成立变配电综检队，对每个车间管内变配电所亭进行集中管理。即：日常设备清扫维护由供电车间组织综检队来完成，集中修期间由段组织检修车间和供电车间对牵引所亭采取集中修的模式进行预防性检修、试验。在同一天内，可以分别利用“天窗”点内和点外时间，同时完成一个变电所设备的预防性检修、试验和清扫维护工作。采取集中修模式，大幅度减少了变电所办理工作票的数量和停送电倒闸的次数，有效提高了变配电所检修效率。

2.6 兼职并岗、一人多岗，实施复合型人才举措

为缓解工作量增加引起的人员相对不足问题，供电系统立足内部挖潜，制定了《供电段“一人多岗、一职多能”管理实施细则》，在确保安全生产的前提下，实行兼职并岗。在各供电车间实行接触网工和电力工兼职并岗，在电气化区段全面推进“网电合一”；在变配电合建或临建地区，变、配电值班员兼职并岗；工区汽车驾驶员和接触网工相互兼职，接触网作业车司机和接触网工兼职并岗。如：2015年9月，大同西供电段共筛选出符合兼职条件的61名轨道车司机，对自愿兼职接触网工的24名轨道车司机下发了兼职人事令及培训通知书，盘活了人力资源，提高了劳动生产率。又如：2015年6月，侯马北供电段安排侯西线、侯月线、南同蒲线8个电力工区95名电力工兼职接触网工培训，侯月线、南同蒲线5个接触网工区149名接触网工兼职电力工培训，经过培训244名网电兼职人员全部培训合格。8月及其撤销了8个电力工区和5个接触网工区，新成立了6个网电工区。通过实行兼职并岗盘活了人力资源，为侯西线电化开通新成立的网电工区配置了网电工40名，为大西高铁储备了网电工12名，为新成立的网电大修工区配置了网电工19人。

2.7 根据修程修制改革，创新供电维修管理

供电系统积极适应现场实际，根据新技术、设备投入使用，创新供电维修管理模式。一是适度延长设备维修周期。根据线路允许速度、供电制式、供电设备运行状态和天窗情况，如以大秦线为试验段，研讨延长维修周期管理办法，配套制定相应的维修策略。二是逐步推广供电设备状态修。在高速铁路及主要提速干线接触网推行定期检测、状态维修，如以太中银线为试点，研究电力、变配电设备和接触网设备，以周期修、状态修相结合，逐步向状态修过渡。三是提高集中修检修效率。供电系统各单位通过精心调研、不断总结既有经验，合理安排检修计划，以车间、班组集中修为主，严把天窗利用率考核，在确保现场人身、设备安全的基础上不断提高检修效率，杜绝漏修和重复修现象。

2.8 大力推广6C装备应用，提高供电检测监测水平

建立路局-供电段-供电车间-供电班组四级6C装备检测运行及数据分析机构，分层次、多级别开展6C装备检测和数据分析处理。形成监测检测-数据分析-问题下发-问题整改-整改销号的闭环管理。充分利用2C、4C装备，逐步减少步行巡视、取消隧道外步行巡视作业，通过新技术设备的投入使用提高设备巡视效率和质量。

3 劳动组织改革取得的效果

3.1 “天窗”检修效率、利用率得到大幅提高

集中检修模式，有利于人员、设备的集中管理和使用，是在设备不断增加，人员逐步老化的实际生产环境下保障设备安全运行的可靠和必然的手段。随着大同西供电段集中修模式的多层次展开，2011年，大秦线、北同蒲线平均每个作业组“天窗”检修接触网设备0.711条公里。2012年增加到0.839条公里，到2014达到0.948公里，较2011年单位“天窗”检修效率提高了33.5%。变电所亭集中修作业模式和班组单独作业模式相比，完成一个变电所设备的检修、试验任务需要办理的工作票由4张减少到2张。完成一个分区所（开闭所）的检修、试验任务需要办理的工作票由2张减少到1张。完成全段牵引变电所、分区所（开闭所）年度检修、试验任务需要办理的工作票数量从214张减少到107张，减少了50%，大幅降低了变电所停送电及办理安全措施等环节的安全风险，同时减少了操作次数，提高了检修效率。

3.2 劳动生产率提高，劳动效能得到释放

通过推行“网电合一”管理模式，不断优化作业流程，采取兼职并岗，既可减少工时虚糜，提高劳动效率，又便于人力资源的综合利用，解决了原来班组存在的故障状态下抢修作业人员不足、效率低下的问题；同时，通过教育培训，提高职工综合业务能力和班组的综合作战能力，解决了人员综合能力偏低的问题，实现真正做强班组的目标。全局供电系统劳动生产率由2011年末的0.18人/公里，提高到2015年底的0.138人/公里，每公里用人减少0.042人，劳效提高23%。

3.3 推广接触网、变电专业人员配备的做法

通过推行“网电合一”，设备检修集中修模式，有效解决了管理跨度增大，指挥体制不顺等问题，目前供电系统继续扩大集中修成果，已经把跨车间、跨班组的集中检修模式扩充至系统内其他各专业。如延伸到分架电力、给水专业，解决了因网电合并、给水划归网工区属地管理后，专业管理弱化、检修效率不高的问题。

3.4 根据修程修制改革，深化劳动组织改革

供电系统各单位通过应用供电新技术、新设备、新工艺，结合技术装备提升，根据修程修制的改革，不断推进劳动组织改革，使人力资源工作在牵引供电、电力、给水等各个专业领域不断向深层次推进。

9.人力资源管理与劳动就业 篇九

我是考虑到大学生毕业及就业后将面临方方面面的难题而选修了这门课程的。选课之前，我考虑到了一下几个方面。

第一点，是考了到现在刚刚是二年级，可以有较多的时间充实自己，那么在丰富课程的同时为以后就业或创业做铺垫，不失为一个较好的选择；第二点，在今后的工作中，若成为打工一族，以我的专业特点，很可能会实行绩效工资制度，那么我就需要对人力资源管理中绩效考核部分有所了解；第三点，是我考了较为欠缺的部分，也即对于企业的人员招聘部分。知己知彼百战不殆，要想在就业竞争中出头露脸，必须现在人员选拔上知根知底；第四点，是企业的薪酬福利及劳动就业关系方面的各种问题的考虑。

从第一点来说起，总的来说呢，我并不认为这门课有多么有趣或是多么生动，这门课不是影视欣赏，所以自己对自己学到的只是可能并不是很感兴趣，但是在大体上，还是能感受到一些实用性的东西的。在中国的各个企业其实很少可以真正的弄清楚什么是人力资源管理，大部分的理解就仅仅是体现在各个企业中设立的人事部。所以如果自己对人力资源管理有一定的认识，那么无疑这将是一个绝对性质的优势。

从第二点说起，其实主要是针对了自己的为了的就业。从我个人说起呢，我是比较关注工资及福利方面的事项的。在经济的快速发展中，感触最大的其实并不是生活条件的改善幅度，而是各方面物价飞涨的速度。在中国，物价方面的一个特点是：国际物价上涨时中国物价会马上飞速的跟着上涨，国际物价稳定时，中国的物价才刚刚平稳下来，当国际物价下调时，中国会体现出风雨不动的威严。（不是形势与政策的课程，所以不去评论政策问题）所以说如果在工作中没有一个较好的工资待遇，那么养活自己都成问题，要想生活下去绝对是不现实的。所以首先我需要保证自己的一个生活保障。

其实要想获得高薪职业，足够的专业技能是必不可少的。因为首先企业是由运营成本的，一营利性的企业组织不会花费高新去聘用一些没有足够的专业技能的人。但是在奖金、津贴等问题上，我认为还是需要个人注意的。因为我感觉在有些企事业单位中，即使企业的运营状态良好，他也不一定会在这些方面对职工关注太多。假若自己和同事在这些方面理解的都不多，那很可能会吃亏的。同样道理，如果将来自己会有一个自己的企业，若在这些方面做到不好，那是很难留住或吸引足够优秀的人才来为自己效力的。我认为在各种工资制度中，绩效工资制是最公平，对企业也也是最有利的。因为他不仅可以激发员工的工作热情，还可以避免员工工作上的疏忽大意。

第三点其实是大学生就业的一个门槛，企业进行人员招聘是以企业形象为基础的，招聘的原则是因事择人、用人所长，而且竞争要公平公正。我们刚刚毕业时，对于企业来说属于外部招聘，那么多去了解企业单位的基本情况，是自己能够快速进入工作状态，那么无疑可以增强自己的就业竞争力。而对于企业单位来说，外部招聘的优点有：人员来源广，新雇员可以带来新鲜血液，节约培训成本，所以使自己有足够的活力也是是自己增强竞争力的一个好方法。

在参加面试时应该注意一下几点：1.时间观念强；2.懂得基本点礼貌；3.反应快，聆听专心，主动参与；4.有主见，有思想，但是要注意谦虚。对大学生就业的现状进行简要分析，复合型人才受到广大用人单位的欢迎，之所以这样，是因为企业是希望可以花费较少的成本来聘用能力较强的人才的。

最后是我一直关注较少的劳动就业关系方面的问题。我个人很少注意这一点是因为我还是比较相信各个用人企事业单位的，在比较正式的企业中，我认为发生劳动就业就分的几率

还是比较小的。