数据库考核

数据库考核（14篇）

1.数据库考核 篇一

《数据库设计与实践》考核说明

一、制定依据

本考核说明依据课程的教学大纲制定，课程所使用的文字教材是清华大学出版社出版的《数据库原理及技术课程设计》（钱雪忠等编著）。

本课程为实践类课程，要求学生完成某小型数据库及其应用系统的设计实现，并以此作为课程成绩评定的依据。

二、考核对象

江苏电大计算机科学与技术专业的开放本科学生。

三、课程总成绩的记算方法

设计题目和任务由指导教师指定，各题目的难易程度、工作量大小、水平要求应大致相当。本课程考核方式为考查，评分等级分为：优、良、中、及格、不及格。

成绩由四部分组成：考勤和平时表现占10%，设计与实现的系统占40%，撰写的报告占30%，根据所设计的系统完成的网上形考作业占20%。

具体参考评分标准为：

（1）优（90~100）：考勤和平时表现好，设计与实现的系统（含答辩表现）优异，撰

写的报告正确、完整，网上形考作业符合要求、质量佳；

（2）良（80~89）：考勤和平时表现好，设计与实现的系统（含答辩表现）良好，撰

写的报告基本正确、完整，网上形考作业符合要求；

（3）中（70~79）：考勤和平时表现良好，设计与实现的系统（含答辩表现）中等，撰写的报告一般，网上形考作业基本符合要求；

（4）及格（60~69）：考勤和平时表现一般，设计与实现的系统（含答辩表现）一般

偏差，撰写的报告偏差，网上形考作业完成情况较差；

（5）不及格（60分以下）：考勤和平时表现差，设计与实现的系统（含答辩表现）差，撰写的报告差，未完成网上形考作业或完成情况差。

另外，若发现报告有抄袭现象或软件有复制现象的，或者系统源文件、设计报告、网上作业三者缺一者按不及格评分。

考核的成绩由各地方电大的课程责任教师给分。江苏电大将不定期随机抽检各地电大学生的设计结果。

2.数据库考核 篇二

哈尔滨航空加油站是太平国际场的飞机燃料供应保障部门。根据国资委对企业绩效考核的要求, 以及分公司人力资源部门的管理办法。加油站制定了完善的考核管理办法和考核系统, 但实施起来却非常的困难。

主要原因是:实现岗位计件考核评分, 由于加油架次与飞机加油量与日俱进, 需要统计的数据类型和数据量非常之大。如果用手工进行统计, 不仅费时而且容易出错, 这样就不能体现出考核的公平性与公正性。因此, 引用数据库管理就成为必然。

2 体系结构设计

根据加油站绩效考核办法和数据库管理特点, 从数据的导入到参数的设置, 再到各岗位绩效的运算, 进行科学合理的模块划分与功能设计, 数据管理软件共分为六大功能模块:

(1) 加油数据导入; (2) 加油参数设置; (3) 加油作业计算; (4) 加油绩效综合; (5) 调度岗位绩效; (6) 其它岗位绩效。

3 功能模块实现

3.1 加油数据导入。

操作员登录本企业ERP管理系统, 按绩效考核要求的时间段, 导出《飞机加油单查询一览表》, 另存为Microsoft Excel 5.0/95工作簿 (*.xls) 。

在管理软件的<加油数据导入>模块中, 点击<打开导入“飞机加油单查询一览表”>按钮, 软件将自动将全部加油单信息进行导入。

3.2 加油参数设置。

根据飞机加油员的具体工作特点和制定的绩效考核管理办法, 提供五种参数进行相应设置。分别是:加油员列表、机型列表、加油车列表、单架次加油量附加分、夜航加分。

3.2.1 实现智能导入功能, 可以把加油员、机型、加油车信息, 通

过前面导入的《飞机加油单查询一览表》中所有出现过的加油员信息导入到“加油员列表”中。还可以动态地进行“分配”, 设置每名加油员的状态来确定是否进行绩效分配。

3.2.2 机型列表参数, 如:

MD-82、B-737、A-320等机型和相应分数。根据各种机型在加油时所付出的技术力量和身体力量, 科学合理地赋予相应的分数, 体现出不同工作环境下的劳动支出与绩效挂钩。

3.2.3 操作员可根据车牌号码对相应车型进行分配分数。

原则上是对罐式加油车加油给予加分。因为驾驶罐式加油车需要进行灌油作业, 增加附加劳动量且减少了当日加油总架次与加油数量。

3.2.4 单架次加油量体现加油作业量的大小和加油时间的长短。

加油量越大则加油时间越长, 予以加分体现多劳多得的绩效管理原则。附加分设置举例如下:

小于12000升为0分

大于等于12000升、小于20000升加2分

大于等于20000升、小于30000升加4分

大于等于30000升、小于40000升加6分

以此类推……

3.2.5 夜航加分基于夜晚作业具有一定的安全危险性与技术难度。

因此, 绩效资金分配时对夜航进行加分。以飞机加油单填写的起始加油时间为参照, 对全天的24个小时进行每小时的分数设置。

3.3 加油作业计算。

此模块是飞机加油员的加油作业时行综合评分。需要先设置一架飞机的单架次基础分值。在综合评分计算时, 会将加油参数设置中的五种参数与《飞机加油单查询一览表》中的数据项逐项匹配计算。利用数据库检索的高效特点, 用较短的时间得出正确的个人总分汇总。

如果进行月度、季度、年度绩效奖金发放, 可以在计算综合评分的同时, 输入绩效奖金的总额, 便可方便快捷地按每名加油员的总分占比进行奖金的核算。可导出为Microsoft Excel电子表格, 方便编辑、打印、上报。

3.4 加油绩效综合。

此模块功能将加油员的日常劳动生产情况也纳入到考核中来。根据加油站制定的考核细则, 可动态地增加和减少字段项目, 将诸如个人加油总分、责任分担区、岗位职能、队长津贴、分队评比奖等进行合理地分配。操作员可以根据每项设置不同的权重, 就是分配比例系数分配。比例系数设置的规则:

(1) 所有项目都设置为1; (2) 所有项目值累加起来为1。

以上两种设置方法, 符合正确逻辑关系。

此功能模块, 还将团队管理也融入到绩效考核评分中来。根据每个加油分队的综合成绩, 评出A级分队、B级分队、C级分队, 并由软件自动运算得出资金额度。

A级分队= (录入的奖金总额-队长津贴总额) ×10%×50%

B级分队= (录入的奖金总额-队长津贴总额) ×10%×30%

C级分队= (录入的奖金总额-队长津贴总额) ×10%×20%

分队合计=A级分队金额+B级分队金额+C级分队金额

如果认为分数计算与奖金分配准确无误, 可导出Microsoft Excel电子表格, 方便编辑、打印、上报。

3.5 调度岗位绩效。

飞机调度员的绩效由飞机加油单录入、行政管理、责任分担区、记录填写等方面构成, 具体实现原理与飞机加油员基本功能相同。

3.6 其它岗位绩效。

特种设备维修员、安全检查员等归于其它岗位绩效管理范畴, 从系统功能的实现来看, 与飞机加油员和调度员岗位相同。所不同的是具体考核项目和考核细节略有不同, 在此不再赘述。

3.考核旺铺等级的数据指标 篇三

数据指标是衡量企业门店经营业绩的有效标准，管理者可以根据这些指标，对经营做出科学的调整。本期，我们推荐10项店长必须知道的核心数据指标及其用途。

1.营业额

必要性：营业额直接反映店铺的生意走势。针对以往的销售数据，结合地区行业的发展状况，通过对营业额的每天定期跟进，每周的总结比较，以此来调整促销及推广活动。除此之外，还可以用来比较各分店销售状况，从而为优化人员结构及货品组合提供参考。

延伸用途：为店铺及员工设立销售目标。可根据营业额数据，设立店铺经营目标及员工销售目标，将营业额目标细分到每月、每周、每日、每时段、每班次、每人，让员工的目标更加清晰；为员工月度目标达成设立相应的奖励机制，激励员工冲上更高的销售额；每天监控营业额指标完成进程情况，当目标任务未能达成时，应立即推出预备方案，如月中的目标进程不理想时应及时调整人员、货品、促销方案。

2.分类货品销售额

必要性：分类货品销售额，即店铺中各个品类货品的销售额。通过分类货品销售额指标的分析，可以了解各分类货品销售情况及所占比例是否合理，为店铺的订货、组货及促销提供参考依据，从而作出更完善的货品调整，使货品组合更符合店铺实际消费情况。

延伸用途：从这个数据可以侧面了解到该店或该区消费者的消费取向，及时作出补货、调货的措施，并针对性调整陈列，从而优化库存及利于店铺利润最大化。对于销售额低的品类，则应考虑在店内加强促销，消化库存。比较本店分类货品销售与地区的正常销售比例，得出本店的销售特性，对慢流品类应考虑多加展示，同时加强导购对慢流品类的重点推介及搭配销售能力。

3.连带率

必要性：连带率的高低，是了解店铺人员货品搭配销售能力的重要依据。

延伸用途：当连带率低时，应调整关联产品的陈列位置，如把可搭配的产品陈列在相近的位置，在销售时起到便利搭配的作用，提升关联销售；当连带率低时，应检查店铺所采取的促销策略，调整合适的促销方式，鼓励顾客多买。

4.坪效（每天每平米的销售额）

必要性：店铺月坪效=月销售额/营业面积/天数。此指标能分析店铺面积的生产力，能帮助深入了解店铺销售的真实情况。坪效低的原因通常有：员工销售技能低、陈列不当、品类缺乏、搭配不当等。

延伸用途：坪效可以为订货提供参考，及定期监控确认店内库存是否足够，坪效的分析意义也意味着增加有效营业面积则可增加营业额。

5.人效（每天每人的销售额）

必要性：店铺月人效=月销售额/店铺总人数/天数。此指标反映店铺人员的整体销售素质高低与否，以及店内的人员配置数量是否合理等。

延伸用途：人员效率过低，则须检查员工的产品知识及销售技巧是否存在不足，或排班不合理，排班应保证每个班都有销售能力强的导购，能提供人效的指标。最好根据员工最擅长的产品安排对应的销售区域，能有效提升人效。

6.客单价（销售额/销售单数）

必要性：客单价的高低反映了店铺顾客消费承受能力的情况，多订适合消费者承受力价位的产品，有助于提升营业额。

延伸用途：比较店铺中货品与客人承受能力是否相符，将高于平均单价的产品在卖场做特殊陈列；用低于平均单价的产品吸引实际型顾客，丰富了顾客类型自然提升了销售额；增加以平均单价为主的产品数量和类别，将平均单价做为货品订货的参考价格；提升中高价位的产品销售，是提升客单价的重要方法，店长应培训员工如何做中高价位产品的销售及如何回应顾客价位高的异议。

7.存销比（存销比=库存件数÷月销售件数）

必要性：存销比反映的是总量问题，总量合理未必结构合理，月存销比维持在3～4之间是比较良好的。

延伸用途：存销比过高，意味着库存总量或结构不合理，资金效率低；存销比过低，意味着库存不足，生意难于最大化；存销比细分包括：各品类货品存销比、新老货存销比、款式存销比等。

8.VIP占比（VIP消费额/营业额）

必要性：此指标反映的是店铺VIP的消费情况，从侧面表明店铺市场占有率和顾客忠诚度，考量店铺的综合服务能力和市场开发能力。

延伸用途：一般情况下，VIP占比在45%～55%之间比较好，说明此时公司的利益是最大化的，市场拓展与顾客忠诚度也是相对正常的，且业绩也会相对稳定。若是低于这个数值区间，就表示有顾客流失的情况，或者是市场认可度差，以及店铺的服务能力不佳。若是VIP高于数值区间，则表示开发新客户的能力太弱。假若是先高后低，就表示顾客流失严重。

9.前10大畅销款

必要性：定期统计分析前10大畅销款，可以及时了解畅销原因及库存。

延伸用途：根据销售速度及周期对前10大畅销款设立库存安全线，适当做出补货或寻找替代品的措施，或利用畅销款搭配平销款或滞销款。

10.前10大滞销款

必要性：定期统计分析前10大滞销款，有助于了解滞销原因及库存量。

延伸用途：寻找滞销款卖点，调整滞销款的陈列方式及位置，制定滞销品的销售刺激政策，对滞销品调货/退货，或准备促销。

财智观点

通过以上10项指数，不仅能够迅速对比出各店面的实际盈利程度，还可对店面做出完整评价，并且把整体素质、内部控制、公众形象、未来潜力四个方面的非财务指标纳入业绩评价系统，这些对店铺提高长短期发展能力、提高管理水平和改善人力资源状况等各个方面都具有十分重要的意义。

4.数据库考核 篇四

第一章 总 则

第一条 为有效检验和考核税收征管数据质量，规范税务行政执法，降低执法风险，强化税收征管，全面提高干部的执法意识和管理素质，客观、公正地反映和评价税收征管工作，制定本办法。

第二条 本办法考核的对象为各县、市、区国家税务局所有业务工作人员。

第二章 职责分工

第三条 分级成立由有关部门组成的税收征管质量考核（以下简称考核）工作领导小组，负责指导、协调考核工作。领导小组下设办公室，由征管部门具体负责考核的日常工作。

第四条 由州局负责对基层局考核，基层局负责对本局考核。

第五条 考核按照实事求是、全面及时、规范统一、分级管理、客观公正的原则。

第六条 考核工作按季度组织实施并进行通报，同时列入考评内容。

第三章 考核指标

第七条 考核指标分为比率指标和数量指标。比率指标按未达标的百分笔扣分，数量指标按错误数据的数量和问题的严重程度扣分。

第八条 检查考核的比率指标是：

（一）信息采集率。已经采集进入管理信息系统的信息与应该采集进入管理信息系统信息的比率。

（二）信息采集的时效率。对采集管理系统的信息按期完成的比率。

（三）信息采集准确率。录入管理信息系统的正确信息与录入的所有信息的比率。

（四）信息处理率。检查考核期内处理的符合规定的信息与检查考核期内处理的所有信息的比率。

（五）垃圾数据清理率。检查考核期内发现的垃圾数据与数据库数据的比率。

第九条 数量指标是指通过检查考核，分级列出问题数据的数量，根据问题的严重程度，确定扣分标准，进行扣分。根据数据的重要程度具体分为五级：

（一）一级为只影响数据本身的完整性而不影响其他数据。

（二）二级为只影响本工作环节质量。

（三）三级为不仅影响本工作环节质量，而且影响后面工作环节数据处理质量。

（四）四级为数据质量错误造成后面工作无法处理或无法工作；因数据质量错误对纳税人办理涉税业务造成影响的。

（五）五级为应征税款、已征税款、入库税款、留抵税款、等数据错误，造成税款流失或会计核算不准确的；影响上报上级国税机关的报表、数据、金税工程数据质量的。

第四章 加扣分标准

第十条 比率指标按季度差错率每项超过1%的扣0.5分。第十一条 数量指标中问题严重程度为一至二级的且在规定的时限内修改完毕的不扣分，未在规定的时限内修改完毕的一项次扣0.5分，严重程度为三级的一项次扣0.5分，严重程度为四级的一项次扣1分，严重程度为五级的一项次扣2分。

第十二条 数量指标中问题数据虽在规定的时间内改正完毕，但结果仍然错误的一项次扣1分。

第十三条 考评中特别加分项目：

（一）在征管数据质量管理过程中，工作有创新，对全州的征管数据质量工作有促进的单位加1分；

（二）在征管数据质量管理过程中，受到自治区通报表扬的加2分，受到州局通报表扬的加1分；

（三）对于考评中排名前三名的单位各加1分。

第十四条 考评中特别扣分项目：

（一）征管数据质量被区局通报批评且影响工作质量的一次扣1分；

（二）在征管数据质量管理过程中，受到自治区通报批评的扣2分，受到州局通报批评的扣1分；

（三）对于考评中排名后三名的单位各扣1分。

第十五条 扣分累计超过考评项目分值的，按项目分值扣分。

第五章 考核方法

第十六条 各级国税机关要将数据质量管理的检查作为日常管理的重要内容，定期进行考核，公布检查考核结果。州局的考核按季度以机考和人工抽查相结合，定期发布考核结果。

第十七条 考核实行过错责任追究制度，对影响数据质量的依照有关规定追究责任。

第十八条 考核可采取以计算机自动审核为主，人工审核为辅,抽查和全面检查相结合的办法。可以针对各个时期的工作重点，确定一个或几个重点环节、重要岗位进行检查，局部抽查。

第十九条 数据管理工作按照公开、公平、公正的原则实行考核和通报制度，重点考核数据质量，按月、季、年定期发布数据质量监控及考核结果，查找问题，分析成因，及时解决，并制定和完善有关措施，防止同类问题的再度发生。

第二十条 征管质量组织抽查考核的程序为：

（一）拟订具体检查考核内容；

（二）根据考核范围确定被查单位；

（三）实施检查，以核对计算机记录和书面记录为主，同时深入实地进行核对，填写征管质量考核工作底稿；

（四）统计检查结果，向被查单位通报。

（五）考核结果反馈，被查单位在接到考核结果通报后10个工作日内将相关整改情况反馈至检查单位。

第六章 附 则

第二十一条 关于考核过程中涉及政策认定问题，严格按照国家税收法律、行政法规和规章执行。

第二十二条 各基层局可以结合本地情况，依据本办法制定实施办法，细化考核指标，但不得减少本办法确定的指标数量，不得变更指标名称和口径。

5.考核小组考核情况汇报 篇五

2013年1月22日，我镇纪委在镇党委政府的带领下，对我镇农业综合服务中心、财政所、人口和计生服务中心三个部门的2012年工作目标进行综合考核，现将此次考核情况分析报告如下：

一、总体情况

第二考核小组成员认真对我镇农业综合服务中心、财政所、人口和计生服务中心三个部门进行了责任目标考核，考核中考核组严格按照考核程序，采取听取汇报、查阅资料、座谈谈话等形式对我镇3个部门一年来的各项责任部门落实情况和本部门业务工作开展情况进行了严格细致的检查。本考核组经研究一致认为：3个部门都按照各自年初的责任目标和本部门担负的业务工作，较好地开展了各项工作，圆满完成了本部门责任目标和工作任务。

二、各部门考核情况

（一）农业综合服务中心 自评分102分，考核分102分

该部门获得2012市级森林防火一等奖，加2分，另根据《XX镇2012信息采用情况通报》老党政办发[2013]01号文件，农业综合服务中心信息任务为12条，上报20条，采用7条，信息上报数量多，采用率高，该部门提出能否列为加分项。

（二）财政所

自评分100分，考核分100分

该部门严格按照目标责任书完成各项工作任务，无加分项。

（三）人口和计生服务中心 自评分107分，考核分107分

该部门该部门严格按照目标责任书完成各项工作任务，责任书满分为105分，2012市级考核一等奖（未开表彰会，口头通报）加2分。

三、出现问题分析

1、在年初各部门签订的目标责任书中，只涉及信息上报任务数，未完成任务的扣分，但是没有涉及超额完成的加分项目，使各部门上报信息的积极性受到一定影响。

2、在考核过程中出现个别部门（人口和计生服务中写道）的目标责任书满分为105分现象，在考核过程中有失一定公平性。

3、由于市级考核、表彰与镇综合目标考核时间存在差异，出现有加分项，但是无法提供有效实物。

第二考核小组

6.成绩考核要求及考核办法 篇六

学生每学期修读的所有课程（含实践性教学环节），均需参加该课程的考核并取得学期成绩，学期期评成绩登入记分册并归入本人档案。

学生成绩考核依据课程性质、特点分为考试和考查两类。考试和考查的科目按培养方案和教学计划规定执行，如有特殊原因需要调整，应由院系提出申请，报教务处批准备案。

考试方式要服从课程教学目标的需要，并结合学生的实际情况而定。可采用笔试、口试、实践操作等多种方式或多种方式兼用，笔试又可采用闭卷、开卷、开闭卷结合的方式。通识教育课程和专业核心课程原则上以闭卷笔试为主要形式，采取闭卷笔试外其它考核方式的，应由主讲教师提出，教研室研究确定，院系领导批准，报教务处备案。

考查课成绩主要根据学生平时听课、完成实验、实习、作业、习题课、课堂讨论以及平时测验等进行综合评定。必要时也可兼用笔试、口试或实践操作的方式进行期末考查。考查的要求和方法要和考试有所区别，平时测验要少而精，一般随堂进行。课程结束时需要兼用笔试等考核方式进行的，其成绩所占比例不应超过50%。

每学期的课程结束性考试，一般安排在期末进行。考试课程的考核由教务处统一安排，考查课程的期末考核由各院系自行安排，一般在考试周的前一周内进行。由于分段教学，在学期进行中结束的课程，需安排考核的，应在制定上报教学执行计划时，同时提出考核申请，教务处审核批准后方可安排。

一学期内结束的课程按一门课程进行考核；跨学期的课程每学期按一门课程进行考核；学年论文(专题论文)、毕业实习、毕业论文(设计)等教学实践环节均按一门课程进行考核。

课程考试前，各任课教师需严格审查学生的考核资格，若学生在一学期中，有下列情况之一者，不准参与该课程的正常考试。

1.无故旷课超过该课程教学时数的三分之一者；

2.缺交作业（含实验报告）达到应交量的三分之一者；

3.抄袭他人作业或者实习报告等，经批评教育仍不改正者。

任课教师对无考核资格的学生应在考核前两周填写《黄淮学院取消课程考核资格学生登记审批表》(见附件5)在经所在院系和教务处审核并签署意见后，于考核前一周通知学生本人。学生如有异议，可在两天内向任课教师及所在院系申请复议。教师和所在院系在接到复议申请后，三天内提出初步处理意见，报教务处审核后由任课教师及时将最后决定通知学生本人。取消考试资格的学生，擅自参加考试，成绩无效。

取消考试资格的学生，该课程成绩按“0”分记载并标注“无资格”标记，且不准参加正常补考。

平时成绩评定与管理

任课教师依据学生平时成绩考核项目对学生的平时成绩进行考核与评定，平时成绩考核项目有：出勤、课堂提问、讨论、学习笔记、作业、测验（期中考试）、课程实验等，平时成绩至少要包括作业和课堂考勤。平时成绩的各项考核内容的权值由任课教师根据课程性质、特点自主确定，并在课程记分册中作出说明（标注）。

在考试课程中，平时成绩一般占总成绩的20%－30%。个别课程根据自身特点（如实践性较强或进行教学改革的需要等），若需调整平时成绩占总成绩比例的，可由任课教师提出，教研室讨论通过，报所在院系批准和教务处备案后执行。

任课教师须在第一次上课时向学生公布该门课程成绩考核办法，包括平时考核项目、平时成绩占总成绩的比例及其平时成绩评定原则等。

平时成绩考核要在《课程记分册》中有详实记载，平时成绩的评定须有痕迹依据，要真实、准确。《课程记分册》由教师所在院系保存备查，平时成绩考核与评定作为教学（考试）检查的重要内容。

课堂考勤和课堂秩序监控是教师的基本职责，对经常违反课堂纪律的学生，应给予批评和教育。对平时成绩有可能被评定为不合格的学生，应及时提出警示。

凡在一学期中，有第十条规定的情况之一者，课程平时成绩记为零分。平时成绩要公开、透明，任课教师在结课后一周内向学生公布，向所在学院提交平时成绩报告单和取消考试资格学生名单及原因，并告知学生本人。若学生对平时成绩有异议，应在公布后及时向所在院系提出书面申请，经所在院系和开课院系分管教学领导同意可进行查证。

课程平时考核及平时成绩评定是引导学生重视平时学习，充分调动学生学习的积极性和主动性，不断提高课程教学效果与质量的重要手段。对于无平时考核成绩或对平时成绩考核与管理不负责任、学生意见大乃至影响到学生成绩的公平与公正的教师，按教学事故进行处理。

成绩评定与管理

成绩评定

（一）考试课程成绩采用百分制评定；一门课程的总成绩由该课程的平时成绩、期末考试成绩按规定的比例折合加总而成。

期末考试成绩所占比例一般不低于60％；有实践（实验）环节的理论课，其实践（实验）环节的成绩应在平时成绩中占适宜的权重，由任课教师根据实践学时多少或实验项目数决定，学校另有规定的除外。

（二）考查课程的考核成绩以及毕业论文（设计）、课程设计（论文）、各类专业实习等实践教学环节、军事训练等一般按五级分制（优秀、良好、中等、及格、不及格）评定成绩。百分制与五级分制换算标准是：90－100分为优秀，80－89分为良好，70－79分为中等，60－69分为及格，少于60分为不及格。

（三）各门课程考试成绩一般应呈正态分布，成绩优秀率不应超过20％，不及格率不应超过15％，不及格率超过15％的课程，任课教师在提交成绩报告单时应附书面说明，并报教务处审定处理。

试卷评阅与成绩登记要求：

（一）试卷评阅与成绩登记的各个环节要力求规范、准确、高效。

（二）评卷采用集中评卷、流水作业的方式进行，每张试卷不少于3人批阅并签名。阅卷教师要认真、准确地评阅，做到“给分有理，扣分有据，宽严适度，标准一致”，确保公平、公正。

（三）试卷一律用红色笔批阅评判。客观性试题，在每小题分值相同并设置有答题框时，可直接在每小题答题框内的答案上标注，答对的划“√”，答错的划“×”；若每小题分值相同且没有设置答题框的，批阅时可在每小题右侧标注，答对的划“√”，答错的划“×”。批阅完毕后，合计总得分，分别写在题首和卷首的得分栏内。

（四）主观性试题批阅，根据评分标准按要点给出所得分（正分）并统一写在试题右侧。不得用扣分的形式。若一种类型的主观性大题包含若干小题，先把每小题按要点所得正分合计后，写在该小题号的前下方。各小题的总合计分，在核准无误后分别写入该大题首和卷首的得分栏内。若一种类型的主观性大题只有一个题，可直接把按要点得分的合计分写入该大题首和卷首的得分栏内。

7.数据库考核 篇七

关键词：Moodle平台,教学效果,课程考核和学业评价

课程地位

“数据通信与网络基础”课程是通信与网络专业群的一门平台课程,主要培养学生对计算机网络体系结构的理解;掌握OSI、TCP/IP协议各层的功能、上下层的封装过程及主要协议;掌握IP地址的相关运算及子网的规划,是学习后继“路由与交换”、“网络互联技术”,“局域网组建”、“园区网络运维”、“网络工程项目实践”等课程的基础。该课程在课程体系中起着基础核心的作用,直接影响学生对后继专业课程的学习。

已实施方案

在近几年的课程教学实践中,笔者对以下五种方法均进行了尝试:1引入Cisco公司AC网院的教育模式,建立开放式学习平台,以供学生自主学习。2利用多媒体技术,制作各种动画效果,将抽象问题直观化,便于学生对抽象知识的理解。3引入Wireshark抓包软件,加深对网络协议的理解。4利用虚拟仿真环境提高实践教学效率。5引入思科网络学院的课程考核机制,提高考核效果。

前四种方法效果非常明显,结合Cisco公司AC网站开放、丰富的学习资源,让学生可以不受时间、地点的限制获取知识、共享知识、传播知识,真正实现开放式学习,并且通过多媒体技术、抓包软件、虚拟仿真软件的使用,很好地解决了教学资源单一、网络实验跟不上设备的更新速度、课程内容抽象难以理解等问题,而第五种方法在实施的过程中遇到了困难。

存在问题

思科网络学院的CCNA的课程考核与学业评价体系由形成性考核和终结性考核两部分构成。形成性考核由各单元项目测试组成,终结性考核则完成期末的Final测试。教师事先规定各部分的权重比例,通过各单元项目测试及Final测试权重比例得到综合成绩。各单元项目测试是一种自助式测试,学生可以即时得到考试成绩并了解各知识点与技能点的掌握情况,学生可根据自已对测试结果的满意度进行多次测试直至得到满意的结果。Final测试则只有两次机会,如果两次考试都未达到75分以上,必须留到下一学期重新编班学习。

思科网络学院的这种课程考核和学业评价体系对于自主学习能力强的学生,有非常好的效果。学生可以在规定的时间内,在有网络的情况下,实现随时随地的自主学习。教师可以通过对单元测试参数的设置,使学生能够根据考核的情况及时得到试题的反馈,了解自身的薄弱点,进行有针对 性地学习。

但这样的考核机制也存在一定问题:1不能按层次进行考核,不能满足不同专业的考核要求。“数据通信与网络基础”是通信与网络专业的大平台基础课程,但各专业的教学内容、难易度要求有所不同,这就需要在主体知识框架大致相同的情况下针对不同专业在知识深度和广度上制定不同的考核要求,因此,考核的试题也有所不同。而思科网络学院因其固定的试题和要求,不能胜任我院对不同专业的考核需求。2试题固定,学生可直接从网络中搜索到答案。由于测试试题的内容是开放的、固定的,所有的单元试题题目和三套期末试题在网络中都能搜索到答案,这就增加了学生学习的惰性。为了获得高分很多学生都是通过网络直接查找答案,因此造成了分数很高但实际并未真正掌握的现象,对于学习主动性欠缺的学生而言,这种现象尤其严重。

解决方法

Moodle是目前世界上最流行的课程管理系统(CMS)之一,由于它是一个开源、免费的应用软件,并且教育理念先进、开放,全世界的教师和爱好者都可以参与到系统的设计与开发中,其功能越来越强大,在国际上得到了广泛的认可和应用。[1]Moodle为教师提供了一个网络课程的开发平台,使网络课程的设计开发工作变得越来越容易。教师可以不掌握复杂的技术,只需要熟悉Moodle中提供的编辑模块,就可以像搭积木一样自由地设计自己的网络课程。在考核方式上,Moodle平台可以根据教师对测试的设置,使学生在Moodle平台上进行多次测试练习,以达到自己预期的效果。同时,在测试的过程中或结束后,学生可以得到及时反馈信息(如上页图1),实现自主学习。

针对使用思科网络学院在我院遇到的问题,在思科网络学院模式的启发下,笔者利用Moodle平台的先进性,在保留思科网络学院原有的自主学习的优势下,通过以下两方面措施,解决了不能按层次进行考核、不能满足不同专业的考核要求和学生可直接从网络中搜索答案的问题。

1.建立分层试题库,实现随机组卷功能

根据学院对网络和通信等专业对“数据通信和网络基础”课程的要求的不同,笔者将思科网络学院中的大量试题以及期末测试试题按章节知识点进行归纳,又将相同知识点的试题按简单、中等、较难三类进行分类。试题录入有两种方式,一种是直接录入[2],另一种是批量导入。[3]针对不同层次、不同专业的要求,可以根据各专业的要求选取相应的内容和相应的难易度进行随机组卷,满足不同专业的考核要求。在组卷过程中,教师可以根据需要,组成固定的一套试题打乱排序,也可以实现每人的试题在难度相同的情况下各不相同。这样,在学生测试中最大程度上杜绝了作弊的现象,保证了测试结果的真实性。

2.大量增加试题,扩展同类试题

为避免学生在做测试练习时直接到网上搜索正确答案,对思科原有的试题进行了扩充。通过对思科网络学院原有的试题数据进行修改参数和增加大量的类似试题(如上页图2),学生做练习时不能直接在网络上找到答案,保证了教学的有效性,评价的真实性。

实施效果

通过实施以上两项措施,学生认识到:1测试试题在网络上找不到答案;2每次测试,每人的测试内容是不同的。有了这两点认识,学生的学习主动性和积极性有了很大的提升,教学效果了有了明显的改善。

结论

8.数据库考核 篇八

一、以量化考核实现平时考核的数字化

推行人事管理激励措施，创建日常量化考核机制，实现平时考核数字化，建立机关公务员量化考核体系，实行百分制量化考核，推行基层一般公务员季考、内设机构负责人半年考，并与目标责任制、岗位责任制、责任追究制紧密结合起来，与日常履职表现紧密结合起来，与年度综合考核紧密结合起来，实现量化考核的制度化、日常化、数字化，并制定考核时间表、路线图，促使量化考核结果定期以具体数值形式表现出来，公务员个体日常工作绩效一目了然，便于及时兑现奖惩，责任惩处威慑。量化考核的过程也是严格管理和严格监督的过程，使人与人之间的差异凸显，公务员的危机意识进一步增强，公务员对自身的职责进一步明确，责任感进一步增强，干与不干、干多干少、干好干坏在日常考核中得到了充分的体现，促进了公务员之间相互学习，相互促进，树立标杆，激励后进。

二、以分类考核促进平时考核的科学化

分类考核以公务员权责、职位说明书、各岗位标准为主要依据，制定考核计分条款，考核内容分为具体量化和评价量化两个部分。按领导职务和非领导职务进行分类。（一）对领导职务考核以岗位目标责任制考核为总揽。对内设机构负责人主要考核目标责任制落实情况和日常工作绩效，目标责任制考核分值占日常量化考核百分制的1/2，即具体量化分值设为50分，以半年岗位目标责任制完成情况折算具体得分；评价量化部分占日常量化考核百分制的1/2，即分值也设为50分。在考核周期内，单位领导对全体内设机构负责人进行测评打分，综合核算测评得分。对内设机构副职的考核，目标责任制中本人分管工作分值为具体量化部分，占50分；评价量化分值为50分，即本单位公务员对分管领导进行测评打分。（二）对非领导职务考核以落实目标责任制为主线，实行评价测评和事例扣分相结合的方式，主要考核理论学习、履行职责、工作态度、工作成效等，考核分值设置为100分。各部门制定若干考核条款和考核加、扣分标准，设置公务员表现情况记事簿，对表现情况进行日常记载，月底，对表现情况进行汇总，主要分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，每个等次对应相应分值，所有有效测评表的分值累加后减去事例扣分排出名次，确定考核等次，

三、以按岗考核推进平时考核的标准化

分岗位考核就是针对不同的岗位，制定出不同的考核计分标准，并充分考虑计分标准设置的合理性和科学性，使不同的“尺子”在公平和公正上做到一致性，考核标准不针对特定的人，而是针对特定的岗位。单位为各部门提供一个公用的考核计分标准，主要体现各岗位共性的要求。然后，各内设机构根据每个人的分工和承担的工作，结合职位说明书和岗位职责制定出每一岗位的量化考核计分标准，使考核计分标准细化到具体岗位。量化考核使各个工作岗位有了明确的目标和责任，使每位公务员对自己岗位有了更为清醒的认识，对自己的任务有了更为合理的落实，对自己的职责有了更为准确的把握，充分挖掘了个体的潜在能力，进一步提升了队伍的综合素质。

为保证按岗考核工作的有效实施，对考核权限进行划分下放，各内设机构负责人的日常量化考核工作由单位党委负责，人事部门具体组织实施。一般公务员的日常量化考核工作由机关党委负责组织实施，确保考核范围全覆盖。

四、以对接奖惩体现平时考核的实用化

把量化考核结果作为年度公务员考核、年终评先评优、发放各类奖金、选拔任用的重要依据。每月分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四个考核等次，按比例划分考核结果，凡发生重大违纪达到否定性标准的，直接定为基本称职以下等次。在一个考核年度内，平均得分列本单位倒数第一名的，单位人事部门将给予谈话，提出整改意见，限期改正。在公务员年度考核时，以日常量化考核结果为主要依据。通过对考核结果合理运用，奖优罚劣，赏罚分明，正确引导公务员的工作需求和价值趋向，不仅能提高了公务员参加考核的积极性，还有利于团队意识的形成和合力的加强。

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9.案防考核考核评价办法 篇九

第一章

总 则

第一条 为加强县级支行的内部控制和管理，客观公正地考核评价县级支行领导班子及班子成员防控案件的工作水平和管理能力，有效防范各类案件的发生，根据《商业银行内部控制评价试行办法》、《中国农业银行福建省分行关于加强内控管理提高风险控制能力的指导意见》以及银监会、农总行和省分行的有关规定，特制定本办法。

第二条 县级支行领导班子防控案件考核评价目标：通过量化考核评价，强化县级支行领导班子及班子成员落实防控责任，解决“抓案件防控干好干坏一个样、工作到位不到位一个样”的问题；达到县级支行领导班子管控能力不断提升、员工遵章守纪意识不断增强、规章制度进一步落实、违规违纪违法问题逐步减少，防控案件取得实效。

第三条 县级支行领导班子防控案件考核评价对象和范围：主要是考核评价县级支行（含各二级分行营业部）领导班子、班子成员履行防控案件责任制及内部控制能力和水平。

第四条 县级支行领导班子防控案件考核评价遵循行长负总责，分管领导各负其责和全面、独立、客观、公正的原则，以预防为主，并采用全面评价与重点评价相结合，现场评价与非现场评价相结合，定量评价与定性评价相结合，班子总体评价与班子成员履职评价相结合，防控过程与防控结果相结合的评价方式。

第五条 县级支行领导班子防控案件考核评价实行责任追究制度，凡发生达到监管部门规定追究高级管理人员责任的案件，严格按监管部门有关规定执行；对发生未达到监管部门规定追究高级管理人员责任的案件，按本办法规定执行。

第六条 县级支行领导班子防控案件考核评价工作由二级分行内部监督委员会负责组织实施，考评年度为1月1日至12月31日，每年考评一次，考评情况于次年1月20日前报省分行（监察部）备案。

第二章

考核评价的主要内容

第七条 县级支行领导班子防控案件考核评价分别是对班子和班子成员的评价。

第八条 县级支行领导班子及班子成员防控案件考核评价内容由防控体系建设、防控措施落实、防控制度保障和防控结果四个部分构成。

（一）防控体系建设（占总体权重分的5%）。考核评价的内容包括：支行领导班子是否重视案件防控工作，是否成立组织机构，明确责任分工。行长每年是否亲自组织召开党委会或行长办公会议，专题会议研究案件防控工作；是否认真部署案件防控工作；是否与基层单位和部门负责人签订案件防控责任书；有关人员配备是否到位。分管领导是否对防控体系的建设积极建议和作为。

（二）防控措施落实（占总体权重分的40%）。考核评价的内容包括：行长每年是否定期听取案件防控情况、基层营业单位负责人“十亲自”制度落实情况以及员工行为排查情况的汇报，是否亲自主持一至两次案件分析会、是否认真组织对重要信访件的查处，领导干部交流、重要岗位轮换、近亲属回避、强制休假等四项制度是否落实到位。分管领导是否认真履行职责，积极抓好分管业务、基层营业单位日常案件防控制度、自律监管职责的落实，是否带队定期或不定期地组织检查，对发现的案件隐患、内外部监管检查发现的问题是否报告、认真组织整改或采取积极有效的措施予以纠正、查处和消除，对上级行新出台案件、风险防控的有关制度是否及时、认真贯彻执行。

（三）防控制度保障（占总体权重分的5%）。考核评价的内容包括：支行领导班子对违规违纪违法问题涉及责任人的追究是否到位，是否重视制度建设，对制度落实中出现的操作风险是否积极报告并安排制定必要的操作办法，确保依法合规经营。领导班子成员能否带头遵守各项制度，并建立案件防控考核办法，将案件防控考核结果作为干部业绩评定、奖励惩处、选拔任用的重要条件。

（四）防控结果（占总体权重分的50%）。考核评价的内容包括:是否发生了各类案件、违规违纪问题和重大责任事故，是否主动发现案件、消除风险隐患，有效防控各类案件、违规违纪问题和重大责任事故发生。

第三章 考核评价方式

第九条 防控案件考核评价采取量化评分方法。对领导班子按百分制计分；对领导班子成员按实计分，再按责任比例进行折算。在各项计分上，好的只得满分，不增分，差的按规定扣分，直至零分。

第十条 在防控案件考核评价时，如发现以前评价中需要整改的问题在本次评价中仍然存在，则应在相应环节内加重扣分，最高扣分值不超过原评价点分值的一倍，直至扣完本环节全部分数为止。

第十一条 非现场评价是防控案件考核评价的重要组成部分，是对被评价行日常动态的监督评价。主要是利用对被评价行已有的各种内外部监督检查成果，结合整改情况，基层营业单位负责人“十亲自”管理系统运行情况，录像监控检查情况等，按照防控案件考核评价的计分方法和标准进行评价和打分。第十二条 现场评价程序包括评价准备、评价实施、总结报告和后续跟踪检查等步骤。

（一）准备阶段。包括收集评价资料、非现场评价结果汇总分析、制定评价方案、组成评价组、下发评价通知、提供资料清单、问卷调查等。

（二）评价实施阶段。听取被评价行工作汇报、召开座谈会、查阅防控案件相关资料，评价指标分析、填制百分量化考核表、综合评价等。现场检查过程中要充分利用当年内控综合评价检查成果。

（三）总结报告阶段。草拟汇总报告，在向被评价行反馈检查总体情况的基础上，下发考核评价通报。通报主要包括防控案件考核评价的组织实施情况、被评价行防控案件基本情况和考核评价结果、被评价行防控案件存在的主要问题和分析、防控案件建议等。

（四）后续跟踪检查阶段。二级分行组织对评价资料进行整理归档，登记防控案件考核评价发现问题台账，并适时对存在问题的整改情况开展后续检查。

第四章 防控案件等级评定

第十三条 防控案件考核评价按照定量评价与定性评价相结合的原则，在对被评价行防控案件状况定量打分的基础上，结合评价期内被评价行是否发生经济案件、刑事案件、重大责任事故、重大违规违纪问题等因素进行综合评价，确定最终等级。在案件防控过程中，对敢于坚持原则，认真落实制度，主动发现案件、风险隐患，有效防控案件发生的，给予表扬或奖励，未造成严重后果可从轻扣分或不扣分。对评价后发现评价年度中出现的违规违纪违法问题，依据有关规定严肃追究责任人责任，并扣回已发放的奖金。

第十四条 防控案件考核评价等级分为四类：

A级：综合评分95分（含）以上。被评价行防控案件体系健全，防控案件规章制度得到有效执行，防控案件成效显著，当年没有发生各类案件或重大责任事故。各二级分行每年评定为A级支行的机构数原则上控制在本辖区县级支行总数的10%以内，并报省分行（监察部）审核同意后确定。

B级：综合评分85分（含）以上95分以下。被评价行防控案件体系比较健全，虽然存在个别缺陷，但未对业务经营的安全性和防控案件的有效性产生较大影响。防控案件规章制度得到比较有效执行，防控案件成效较好，当年没有发生各类案件或重大责任事故。

C级：综合评分75分（含）以上85分以下。被评价行防控案件体系虽有明显缺陷，但风险仍在可控范围内，防控案件规章制度基本得到执行，当年没有发生各类案件或重大责任事故。

D级：综合评分75分以下。被评价行防控案件体系存在严重漏洞和缺陷，防控案件制度执行不力，监督检查不到位，发现风险隐患未能得到及时消除，屡查屡犯的违规违纪问题较严重，业务经营安全性面临较大的风险，且当年辖内发生了案件或责任制规定追究责任以上的重大责任事故。发生监管部门规定对高管人员追究责任案件的，严格执行监管部门的有关规定。

第五章 考核评价结果的运用

第十五条 防控案件考核评价工作与内部控制评价工作相结合，考评结果作为对二级分行、县级支行内部控制等级评定的参考依据，与被评价行当年的综合绩效考核、授权和转授权、班子成员个人工资收入、奖罚及评先评优挂钩，并作为对被评价行领导班子和领导干部考核任用的重要依据。

支行行长年工资收入的15%、其他领导班子成员年工资收入的10%与所在支行每年防控案件考核评价结果挂钩(薪酬制度改革后视情况对挂钩部分进行相应调整)。二级分行人事部门从每位支行班子成员核定的年工资收入中预留挂钩工资额暂不发放，待防控案件考核评价工作结束后，由监察部门将各支行考评结果书面通知人事部门兑现挂钩工资。

对支行班子成员的奖励或经济处罚由二级分行监察部门书面通知人事、财会部门进行兑现，奖励从各二级分行的奖励工资或表彰费中列支，经济处罚一律进营业外收入。第十六条

考核工作结束后，二级分行纪委书记在一个月内以书面形式将支行领导班子及行长的考核得分情况反馈给支行行长，将其他班子成员的考核得分情况直接反馈给本人。

第十七条 对被评价行实行分类管理。

（一）对于“A级”的支行，由二级分行给予表彰，并作为干部考核任用的重要依据；全额兑现支行班子成员挂钩工资，并奖励支行行长5000元，奖励其他班子成员每人3000元。

（二）对于“B级”的支行，督促其进一步加强防控案件建设，提高风险管控水平和案件防控能力。全额兑现支行班子成员挂钩工资，并奖励支行行长2000元，奖励其他班子成员每人1000元。

（三）对于“C级”的支行，对领导班子进行诫勉，督促其采取措施改进防控案件状况，提高风险管控水平和案件防控能力；加大内部检查监督力度和频率，取消当年支行主要领导、负有重要责任的分管领导的评先评优资格。对支行班子成员挂钩工资按扣分比例给予兑现，其中若有班子成员 未被扣分的，则按被扣分的班子成员中扣分最少的50%比例承担连带责任。

（四）对于“D级”的支行，一是将该行列为案件防控重点联系行；二是加大内部检查监督力度和频率；三是降低相关业务授权或责令暂停办理相关业务；四是按照有关规定对支行领导班子进行问责，取消当年支行领导班子及其成员的评先评优资格；五是支行班子成员挂钩工资不兑现，并对支行行长经济处罚3000元，其他班子成员每人经济处罚2000元;六是根据案件（或责任事故）性质、涉案（涉及）金额、造成的损失、后果以及影响等情况对领导班子进行调整，对因管理混乱、工作严重失职导致发生案件的，责令支行主要领导和负有重要责任的班子成员引咎辞职。

第十八条 对支行领导班子及其成员不履行或不认真履行防控案件职责的，按有关规定作出相应的处理；需要追究责任的，按照《中国农业银行员工违反规章制度处理办法》相关规定给予责任追究。

（一）对案件防控工作中出现的违规问题较轻的，由二级分行纪检监察部门报经本级行党委研究决定后，对有关领导干部采取发限期整改通知书、诫勉谈话、批评教育、问责等方式进行告诫。

（二）对抓案件防控工作不力、不作为，制度不落实，检查不到位、问题屡查屡犯、违规违纪行为较为严重、发现风险隐患未及时消除的支行领导班子及班子成员，要严肃追究责任，由二级分行纪检监察部门会同有关部门提出纪律处分、经济处罚或其它处理的意见，按有关规定和程序严肃责任追究。

（三）支行若发生经济、刑事案件的，按照有关规定对支行领导班子成员进行责任追究。涉嫌犯罪的，移交司法机关追究刑事责任。

（四）实施责任追究，实事求是，行长负总责，分管领导各负其责。

第六章 附则

第十九条 在实施县级支行领导班子防控案件考核评价工作过程中，要始终坚持实事求是，严肃认真，客观公正。凡发现二级分行在考核评价过程中没有按本办法规定严格考评，出现考评工作流于形式或者弄虚作假的，将降低该二级分行内部控制评价等级，并按有关规定追究责任人责任。

第二十条 本办法由中国农业银行福建省分行负责解释、修订。各二级分行可结合实际制定实施细则，并报省分行（监察部）备案后组织实施。

10.医师三基培训考核考核计划 篇十

XXXX年是医院三级医院申报的关键年，而医疗质量又是其重中之重。为更好地抓好基础医疗质量，规范医疗操作程序，加大临床“三基三严”（“三基”即：基本理论、基本知识、基本技能；“三严”即：严肃的态度、严格的要求、严谨的方法。）理论和操作考核力度，以考促学，狠练基本功。今年要以医学临床“三基三严”培训为中心内容，认真抓好医务人员分级培训工作，以提高医疗质量和全科医务人员的整体素质，随着医院规模的扩大和新上岗人员的逐年增加，更加凸显此项工作的重要意义，通过“三基三严”工作的深入开展，最终使我科培养出一支基本功扎实、操作规范的临床医师队伍，以形成医院发展的坚实基础。特制定2011年我科临床医师三基三严培训及考核计划。

一、进一步提高我科临床医师三基三严强化培训的认识。

成立由XXX主任担任培训、考核小组长，具体负责培训考核工作。经常利用晨会交班时间对全科医务人员进行三基三严培训意义、目的、重要性的宣讲教育，提高对培训考核工作重要性的认识和自觉性，开展“三基三严”训练，培训覆盖率达到100％，三基考核合格率≥90％。

二、培训及考核内容：

（1）基础理论：包括与疾病诊断、治疗有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、医院感染、输液、水电解质平衡、医学检验、医学影像、临床药学、临床营养、超声诊断学等部分的基础理论，休克、感染、发热等病因及发病机理，常见病的诊断、鉴别诊断和处理原则，危重病人抢救处理等。

（2）基本知识：包括为疾病诊断、治疗直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗诊疗规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及临床意义，各种药物的基本成分、禁忌、作用方法、使用及适应症等。

（3）基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能和急救技术。

基本操作技能：如各种注射法、各种穿刺技术。急救技术：心肺复苏技术、气管插管、心电监护仪的使用技术。

临床思维能力：能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定

出诊断治疗计划等的思维判断能力（如病历、医嘱、处方的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读辅助检查报告能力等）。

（4）医疗卫生相关法律法规：《执业医师法》、《处方管理办法》、《传染病防治法》、《医疗事故防范及处理条例》、《病历管理规定》、《侵权责任法》等。

（5）技能培训与考核内容：

徒手心肺复苏技术；

气管插管术

呼吸机的使用技术；

三、培训方式方法：

采用职工自学与科室集中学习、训练相结合的方式方法。要求医务人员利用一切时间（公休、班余及空闲时间）学习医学和本专业、急救知识及技术和理论知识，并定期进行考核记录在案。科室利用晨会交班及每月业务学习时进行新理论知识讲解讲座，并对基本技能及急救常用技术采用现场操作演练考核。

四、考核的人员范围及要求

1、医务人员人人掌握心肺复苏急救技术，由科室统一组织培训考核；

2、科室每季度组织一次临床医师理论考试和技能考核；理论考试内容为：本专业理论知识考试；基本技能考核为：医疗文件书写、体格检查、各种穿刺等。

五、奖惩措施

1、“三基三严”考试成绩纳入专业技术人员的考核，与执业医师注册、职称晋升、聘任等挂钩。

2、对无故不参加考试人员扣本人当月绩效考核分1分；考核成绩不合格者补考后再次不及格扣本人当月绩效考核分1分，考试情况在全科通报。

六、具体培训考核计划：

安排全体医护人员积极参加医院医疗文书规范书写专题讲座。同时结合各科特点及医院要求，对各种申请单、知情同意书、急危重症患者抢救记录等医疗文书规范书写进行强化学习。由高年资医师举办讲座一次。

学习急救知识，参加全科性徒手心肺复苏操作强化训练以及卫生法规法律学习。由科主任主持在晨会交班及医院职工学习会议上系统学习相关卫生法律法

规，依法行医。

进行临床医师基本技能操作的理论辅导培训，组织全体临床医师查体训练，使所有医生过关，并进行考核记分。

11.数据库考核 篇十一

我们可以借助VBA代码完成这一任务，打开Excel格式的年度考核表，按下“Alt+F11”组合键，打开Microsoft Visual Basic for Applications编辑器窗口，依次选择“插入→模块”，在右侧窗格插入一个空白模块，在这里手工输入或粘贴如下代码：

Sub test（）

Dim WordApp As New Word.Application， MyFile$， arr， i%

arr = Range（"A1"）.CurrentRegion

MyPath = ThisWorkbook.Path & "＼"

Application.ScreenUpdating = False

For i = 2 To UBound（arr）

MyFile = Dir（MyPath & "*.doc"）

Do While MyFile <> ""

If InStr（MyFile， arr（i， 1）） And MyFile <> ThisWorkbook.Name Then

d = True

With GetObject（MyPath & MyFile）

.tables（2）.cell（2， 2）.Range.text = arr（i， 2）

.Close True

End With

End If

MyFile = Dir

Loop

Next

MsgBox "批量导入完成！"

Application.ScreenUpdating = True

End Sub

12.数据库考核 篇十二

绩效考核也可以称之为绩效考评、绩效评价, 是对绩效结果进行衡量、评价和反馈的过程。考核的目的不仅仅是为了给出一个分数, 更为重要的是通过充分的沟通, 使得组织或者员工进行目的性更强的绩效改进。由于评估方法不精确, 评价者存在认知偏差等原因, 导致绩效考核的效果经常受到人们的质疑。在评判绩效考核有效性时, 学者们往往侧重于从操作方法上对绩效考核进行分类。但是基于这些分类的研究只能用于比较不同考核方法的适用性, 而无法评判整个绩效考核体系的有效性。在我国, 虽然绩效考核已被各种组织广泛使用, 但相关的理论研究还相当落后。国内大部分研究还只是停留在对绩效考核工具性问题的探讨上, 对不同绩效考核可能引发的员工反应关注不够。因此根据绩效考核最终目的, 把绩效考核分为四种类型, 分别为:对比区别型、合作互利型、交换互惠型和流于形式型, 然后分别具体分析讨论员工对四种类型绩效考核反应的差异性影响, 最后对文章做出总结。

2 绩效考核类型分类

自从Meyer等人于1965年首次提出绩效考核的“双重本质”以来, 该领域的文献就开始将绩效考核区分为发展型和评估型。发展型即帮助员工发展职业, 为员工提供绩效反馈, 找出员工改善业绩、发掘潜力的空间, 并作为发掘培训需求、确定培训决策的依据;作为员工职业生涯发展规划的依据。评估型即衡量比较员工的优缺点和绩效, 掌握员工的行为和结果, 以决定员工的去留、升迁或降职、加薪或减薪及职务调动等奖惩措施。Boswell和Boudreau认为, 组织实施绩效考核时, 往往会同时采用发展和评估两种目的。也就是说, 发展型绩效考核与评估型绩效考核并不是截然相反的关系, 它们不是位于同一个概念的两端, 而是两个独立的维度。现有研究只是对两种考核目的的单独作用进行了研究, 而对现实中两种目的的兼容或重叠现象关注不够。采用坐标系图法, 根据绩效考核的目的——发展型和评估型, 将绩效考核分为对比区别型、合作互利型、交换互惠型和流于形式型。如图:

(1) 对比区别型。该类型绩效考核的结果信息主要用于评估员工过去的绩效, 对员工的发展导向关注甚少。属于以事为中心的事后考核, 考核的目标就是考核期内的工作。考核出区别, 确定了等级就算是达到了目的, 至于员工的工作绩效为什么产生差异不在它关注的视角之内。对比区别型绩效考核通常仅仅评估员工的工作结果或者工作行为, 以衡量员工对绩效指标的完成情况, 或者比较员工之间的优劣, 没能有效地为员工提供绩效反馈, 没有帮助员工找出工作中的问题所在, 也没有为员工的职业发展提供支持。因此, 会使员工感到绩效考核是一种惩罚的工具, 是追究员工责任的过程, 久而久之, 会使员工对绩效考核产生抗拒心理。吴培冠, 陈婷婷认为, 高度评估员工过去行为的绩效对团队绩效和团队满意度有负向作用。该类型下的考核, 希望每个员工把本职工作做好, 满足这一条, 就可以得到较高的考核结果, 进而能够获得晋级、晋升、奖励的机会。反之, 考核结果不好, 那些机会也就会与你失之交臂。这样的考核无疑只是监督和控制员工的一种手段。而对于员工在工作绩效方面为何会产生差异即深层次的内因和外因方面的分析考虑得很少, 更缺乏有针对性地制定员工培训计划。

(2) 合作互利型。合作互利型绩效考核在发展导向和评估导向上都表现得很强。一方面, 雇主想通过绩效考核制定严格的、科学的衡量标准, 进而给员工施加一定的任务压力, 以提升他们的绩效;另一方面, 雇主又希望通过绩效考核开发员工的发展潜力, 帮助其寻找发展的弱点, 为员工的长远发展进行投资。此类考核中的组织和成员表现为一种合作双赢的关系。这种绩效考核通过定期的正规反馈, 分析员工工作中的不足, 帮助员工理解今后努力的方向和方法;帮助员工发掘自身的潜力, 以提升其能力, 更好地适应工作、提高业绩。它能使员工更深刻地理解自己的工作, 认清自己职业发展的需要。合作互利型绩效考核使员工对组织产生归属感, 双方都愿意维持长期的合作关系。

(3) 交换互惠型。该类型绩效考核更愿意为员工的未来发展投资, 对员工过去的工作评估较少。这类雇主通常会将绩效考核结果的信息及时反馈给员工, 并通过绩效面谈等方式帮助员工分析其自身的优劣, 使员工进一步明确其成长的目标和培训的需求。承诺型绩效考核认为员工与组织之间是一种社会交换关系。

(4) 流于形式型。该类型绩效考核在发展导向和评估导向上均表现很弱, 对企业来说, 绩效考核只是一种形式。年终单位领导及人事部门负责人召集所属各部门负责人开会, 布置年终考核工作, 各部门领导接受任务后, 逐级布置, 接着是各类人员填写不同的考核表, 在一定范围内述职, 根据述职情况评选出优秀人员, 再接着是各部门领导在考核表上写上大致相同的评语, 签字后上报人事部门, 一年一度的考核工作至此结束。该种类型的绩效考核年年搞, 年年都是例行公事。因此, 每到考核来临时, 负责人总是左右为难, 为了完成企业的考核任务, 寻求平衡应付了事。在考核过程中, 工作态度不认真, 考核形式单一化, 草草走过场了事, 之后将绩效考核结果束之高阁, 导致考核没有真正发挥其控制与激励的作用。

3 不同类型绩效考核对比分析

绩效考核作为一种有效管理和激励员工的工具, 是重要的情景变量, 能够导致员工的心理反应, 即形成与同事之间合作性或者竞争性目标联系的认知, 进而导致员工的行为反应, 即形成与同事之间正向的或者负向的人际互动, 从而影响团队绩效和满意度。有研究表明, 作为增强员工人力资本的一种投资, 员工发展导向的绩效考核体现了企业对员工的一种自愿和长期的、组织上的支持。从社会交换的角度说, 员工会倾向于回报企业。其中, 与同事之间的通力合作就是一种重要和有效的回报方式。此外, 员工发展导向的绩效考核能够导致间接的回报, 即企业对员工的自愿支持行为能够带来员工对同事的自愿支持行为和利他行为。发展导向的绩效考核还能通过对团队目标和个人目标的反馈和梳理, 促使团队目标和个人目标一致, 每个人之间的目标兼容, 即同时体现团队利益和个人利益;它不会使员工个体之间的目标或利益产生直接的冲突, 相反, 它使得员工之间的目标是正向联系的, 它引导员工互相合作、互补提升, 以实现团队目标及个人目标。由上图可知, 合作互利和交换互惠型绩效考核组织较注重员工的发展导向, 从而能够促进员工形成与同事间合作性目标联系认知。但是, 合作互利型对评估导向的关注度要高于交换互惠型绩效考核。正当程序观点认为, 绩效考核中清晰和全面的证据是影响员工公平感的重要因素, 但在收集考核信息时, 考核者往往容易受到考核目的的影响。作为一种公平的考核方式, 它必须综合考虑多种目的, 这样考核者才会在考核过程中收集更全面的信息, 利于做出更全面的评价。也就是说, 当绩效考核的两种目的处于分离状态时, 考核者往往只关注某一方面的信息, 而容易忽略其它可能非常重要的信息, 从而导致考核准确度降低, 所以合作互利型绩效考核准确度高于交换互惠型和对比区别型绩效考核。相反, 对比区别型和流于形式型绩效考核组织对员工的发展关注度较低, 该两种绩效考核组织与员工都只是建立一种短期的交易、经济交换关系, 员工在心理上对组织没有忠诚感, 较易使员工对组织产生不满的情绪, 研究结果发现, 发展型人力资源管理实践与员工离职意愿存在高度显著的负相关关系, 也即该两种类型下的绩效管理可能会引起员工的高离职率。

对比区别型与合作互利型绩效考核相比, 对比区别型绩效考核对员工的发展导向关注较低。在合作互利型绩效考核组织中, 员工会把自身的利益与组织的利益联系在一起, 该种绩效考核着眼于以“人”为中心来进行的, 符合现代人力资源管理中以“人”为本的根本宗旨, 它以人为中心, 促进人的全面发展, 一方面通过绩效考核, 发现员工的特长优势和问题不足, 对于特长优势, 要给于充分的鼓励和肯定, 并为其继续发挥作用创造良好的外部环境条件;对于问题不足, 则应通过与员工共同分析原因, 找出影响工作绩效的主观因素和客观因素, 并制定今后一个时期的培训开发计划。另一方面, 通过绩效考核后的沟通反馈, 使员工了解到组织对自己的评价, 知道哪些做法是受到组织和大家认可的, 哪些做法上还有待于继续努力, 对于工作绩效的认识自己和组织有哪些不一致的地方等等。员工感知到组织对自己的关心、赞赏, 组织绩效考核主要是为了自身的发展时, 员工也往往会给予组织更多的积极回馈。如文鹏, 廖建桥也证明当员工感知到组织绩效考核主要为了自身的发展时, 员工更愿意将自己的知识 (特别是隐性知识) 拿出共享。在当今知识经济时代下, 员工将自己的知识拿出来共享无疑会极大地提升整个组织的知识含量和市场竞争力。而在对比区别型绩效考核中, 员工感觉到组织为自己提供的发展机会较少, 对自己的关心甚少, 从而对组织的责任感和义务感就不如合作互利型绩效考核。

与其它三种类型绩效考核相比, 流于形式的绩效考核结果没有任何的实质作用。龙立荣和毛忞歆认为, 与没有绩效考核相比, 建立了绩效考核制度但不执行可能会对员工造成更大的危害。Poter和Steers于1973年提出了期望落差观点。所谓期望落差, 就是指一个人在工作中遇到的正面或负面的经历与其所期望的经历之间的差异。当一个人的期望没有得到满足时, 或者说现实与期望的落差越大时, 人们就越容易产生负面的态度 (例如满意度下降) 与行为 (如离职等) 。在绩效考核实施初期, 考核目标及其兑现方式往往能使员工产生较高的预期, 但经过一段时间的努力, 当人们感知到组织的绩效考核处于“放任”状态时, 他们通常会因为自己的工作成绩未得到承认或兑现而感到沮丧, 这种期望的落差就会导致员工对绩效考核产生不满。而当绩效考核的结果无论用于员工的发展或还是评估时, 都会减轻员工期望的落差程度。考核者没有真正理解绩效考核的意义与目的, 绩效考核缺少沟通和反馈, 绩效考核结果本身没有令人信服的依据。因而, 员工对绩效考核的满意度也较低。

4 结语

通过以上四种绩效考核的分析, 合作互利型绩效考核的组织最能给员工带来归属感, 组织能够为员工的发展不断投资。员工之间能形成知识共享, 组织和员工之间是一种合作互利双赢的关系。而流于形式型的绩效考核是最差的一种绩效考核。组织在实施绩效考核时应同时加强对结果的评估导向和发展导向。一方面绩效考核的结果要与员工的奖金、晋升等直接利益挂钩, 以激发他们的经济动机;同时绩效考核的结果也要用于指导员工的培训与发展, 以增强他们的组织承诺和内在工作动机。另一方面, 绩效考核要为培训开展提供明确的、有针对性的依据, 培训开发是绩效考核最终的、最人本的目的。一个企业或组织, 如果能在这个问题上有理性地认识并付诸于实践, 那么就能够形成组织目标与员工个人目标双赢的局面。此外, 管理者应尽量避免让考核流于形式。

局限性主要表现在以下几个方面:第一、绩效考核的分类是否有完备性未得到验证。第二、四种绩效考核对比性方面存在一定的不足。第三、只是理论上研究, 未得到实证验证, 以后可采用实证研究的方法对理论部分进行实证分析。

摘要：根据绩效考核的两种目的——发展型和评估型, 利用坐标系法把绩效考核分为对比区别型、合作互利型、交换互惠型和流于形式型, 具体分析对比了这四种类型绩效考核下员工的差异性反应, 指出采用合作互利型绩效考核的组织能够和员工保持长期合作双赢的关系, 是一种较好的绩效考核, 而流于形式型的绩效考核是较差的绩效考核。

关键词：绩效考核,绩效考核目的,绩效考核类型

参考文献

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[2]McNerney D.J.Improved Performance Appraisals:Process, of Elimination.HRFocus, 1995, (7) .

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[4]周浩, 龙立荣.绩效考核中宽大效应的成因及控制方法[J].心理科学进展, 2005, 13 (6) .

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[7]Boswell W.R., Boudreau J.W..Seperating the Developmental and Evaluative Performance Appraisal Uses.Journal of Business and Psychology, 2002, 16 (3) .

13.2013年度考核培训考核表 篇十三

（员工培训）

分子公司/部门名称：

关于2013年度培训绩效考核考核类别的说明

1、培训开展的有效性（15分）：

（1）培训组织（5分）：是否根据培训需求举办培训，培训是否按既定的计划及时间开展，是否按流程操作等；

（2）培训准备（5分）：会场布置、设备材料准备、参训学员、讲师安排及其他相关培训准备工作；

（3）培训效果评估反馈（5分）：评估方式包括评估表填写，评估访谈、考核等，培训效果评估反馈指是否有培训评估环节，并在评估后对培训做出反馈，评估反馈后是否根据培训反馈做出改进；

2、培训考核方式（10分）：

（1）考核手段（5分）：考核手段为考试、竞赛、演讲、实操、品评测试等手段，以纸质版或电子版档案确认；

（2）考核形式（5分）：单一考核形式或者形式多样，以符合培训实际状况并且效果显著确认；

注：培训考核为加强培训效果，提高培训质量的手段，考核手段及考核的形式依据培训需求进行考核，建议培训应多样化进行考核。

3、培训开展的真实性（10分）：

（1）不定时现场抽检（8分）：各公司培训开展应积极与人力资源部进行沟通，并告知培训工作人员，培训工作人员将不定时对各公司培训进行抽检，抽检过程中包含对培训组织、准备的抽检；

（2）年度考核（2分）：培训年度考核会依据培训档案及员工访谈的方式对培训的真实性予以确认；

4、本年度培训场次、人次（10分）

（1）培训场次（2分）：培训开展对场次无硬性指标，依据各公司的生产实际状况及培训需求开展培训，建议培训开展的场次不要集中在某一月开展；

（2）培训人次（8分）：算法：各公司每月初报上月的培训汇总表的人数相加总和为本年度培训总人次，年度培训总人次除以公司总人数应大于等于80%，培训汇总表参加人数应与培训记录表上参加人数相符；

5、培训资料的完整性（10分）：

（1）权限审批（4分）：培训是否按权限审批，包括培训审批单，审批人，审批流程节点等；

（2）档案资料（6分）：培训表单使用是否规范，培训档案是否完整，有审批单、评估表、记录表、签到表等档案存档；

6、常规培训是否开展（15分）：

（1）新员工入职培训（5分）：无新员工入职培训的公司应与人力资源部沟通，按实际情况开展；

（2）安全培训（5分）：安全生产、交通安全等相关安全培训必须开展；

（3）普法培训（5分）：按照上市办要求，依据各公司实际情况，邀请集团或外部培训讲师进行法律法规的培训，普法培训2013年度必须开展；

7、培训计划是否规范、按时上报（10分）：

每月3日前各公司报上月培训总结汇总表及本月培训计划汇总表至人力资源部，无培训开展的月份，请及时告知人力资源部。未按时间，不规范上报一次扣一分；

8、培训计划是否实施（10分）：

各公司与月初报本月培训计划及上月培训总结，人力资源部会依据各公司的培训计划及总结确认培训计划是否实施，临时增加或调整计划的，请在月度汇总表上调整或说明；

9、参加人力资源部组织的培训积极性、出勤情况、获奖情况（10分）： 积极性（2分）出勤情况（4分）：积极参与人力资源部组织的相关培训，无特别原因均参加的；出勤情况：依据人力资源部培训过程中实时监控记录确定，包括：请假、随意出入会场、旷会等；

获奖情况（4分）：按公司的人数及获奖人数确定，公司人数少且获奖次数多分值就越高；

10、加分因素：

14.卫生监督工作稽查考核考核指标 篇十四

★1.1.1在法定的权限范围内开展相关卫生行政许可工作 ★1.2.14卫生监督执法文书书写规范

★2.1.2对本单位卫生监督员行政执法行为进行系统稽查，每年不少于2次

★2.2.1建立24小时信访举报电话处理制度

★3.1.2建立完善党风廉政建设责任制和惩防制度；签订工作责任状；开展宣传教育活动；对违纪人员按有关制度处理 ★1.1.2机构独立设置，人、财、物实行独立管理

★1.1.3地市级以上地方卫生监督机构规范命名为“×××卫生厅（局）卫生监督局”，县级规范命名为“×××卫生局卫生监督所

★2.1.1根据辖区人口、工作量、服务范围和经济水平合理制定： 县级：不少于辖区常住人口的1人/万人，并且最低不少于15人。调整因素：西部地区根据地形地貌因素上调10%，东部地区根据流动人口因数和经济水平因数上调10%，直辖市上调15%；以城镇人口为主的地区上调15%

★2.2.32006年后内新录用专业人员均为专科以上学历