公司员工考核

2024-06-16

公司员工考核（共10篇）

1.公司员工考核篇一

公司员工绩效考核办法

(讨论稿)

一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由人力资源部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报人力资源部；

2、工作绩效考核表每月28日由人力资源部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至人力资源部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和人力资源部考评。）

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由人力资源部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

七、附件

工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。

2.公司员工考核篇二

一、员工绩效考核存在的问题

1. 对绩效考核的认识稍显不足。

当前的绩效考核工作中, 管理人员普遍认为绩效考核是一项人力资源管理程序;而大部分被考核者则认为考核带给自己的是压力, 很难能从中获得激励。这是由当前各部门员工考核项目设置上大多只有扣分和考核结果单一化应用导致的。同时也说明各部门在实际生产管理中普遍没有绩效管理的观念, 只关注过去绩效的评价, 没有利用考核结果来引导下期绩效。

2. 绩效计划缺乏完整性。

当前, 个人绩效计划缺乏完整性和严肃性, 仅是对计划的描述而没有对计划目标的预期, 缺少量化设定。不少员工的绩效考核表上无法实现目标与实绩之间的对照分析和评价。员工很难通过绩效评价获得有效信息, 来改善或提升绩效。

3. 现有绩效考核体系缺乏引导性。

目前的绩效考评主要采用扣分方式, 员工的考评差距主要体现在纪律、考勤、风貌等非工作内容上, 考核项目缺乏对良好业绩的评定, 无法突出绩效优异者。考核难以起到激发员工工作积极性的作用。

4. 绩效反馈与改进环节薄弱。

员工绩效的反馈行为和效果不到位。一方面绩效考核结果缺少员工对最终结果签字确认、正式的通报和申诉环节, 致使考核成绩出现反复改动, 一定程度上破坏了绩效考核工作的严肃性;另一方面考核过程中反映的问题缺少讨论分析和改善计划, 使员工绩效无法实现有效改善和提升。

5. 考核结果运用范围过窄。

分公司的绩效考核结果仅与月度奖金挂钩, 没有为绩效优秀的员工带来晋升、培训等方面的激励, 也没有为绩效不理想的员工提出改进绩效的办法或者转岗等措施。这也使得绩效考核工作的作用不能充分发挥。

二、原因分析

1. 运营筹备时期的特殊性。

当前分公司处于运营筹备的关键期, 很多部门都是随着现场进度调整计划和安排工作。介入现场的工作通常是以班组为单位, 无法进行职责的明确划分, 岗位相同、能力不同的员工分配到的工作, 其难度和任务量有所不同, 这样就导致个人绩效计划相对薄弱, 无法利用工作结果衡量员工的业绩, 同时也就无法形成有说服力的横向量化比较结果, 给绩效考核工作带来很大的难度。

2. 员工队伍的结构。

分公司绝大多数员工没有地铁运营的工作经验, 入司时间比较短。员工都要通过送外培训、生产培训、参与规章文本编制等环节, 逐步成长起来。早期的员工正是通过这些历练在专业和管理水平上获得很大提升, 并且已经成为中坚力量。筹备期是分公司走向完善、成熟的过程, 也是员工学习成长的过程。这期间, 保护、激发员工的学习热情和工作积极性尤为重要。所以在绩效考核方面, 使得管理者对下属的工作以肯定和鼓励为导向, 相同岗位的员工之间考核结果差距很小。

3. 人力资源部的作用尚未有效发挥。

分公司人力资源部成立仅有半年, 人员不足, 其工作重心主要集中于招聘和培训, 没有人手来建立和完善绩效管理方面的工作。现在随着人力资源管理队伍的充实, 有能力将绩效管理工作逐步系统化和科学化。

三、绩效管理系统的完善思路

1. 发挥人力资源部的作用, 推动绩效管理工作顺利开展。

员工绩效管理过程中, 人力资源部担当重要角色。作为绩效管理系统的建立者和维护者, 人力资源部根据实际运作情况和公司的发展需要, 逐步修订和完善具体措施和实施办法。作为宣传者, 人力资源部通过宣传和沟通, 在分公司内逐步形成绩效管理的理念, 注重绩效辅导和反馈, 其目的在于对员工形成引导, 促进其业绩的不断提升。作为组织者和动员者, 人力资源部需要动员、协调和督促各个部门来实施具体的绩效管理工作。作为协调者和辅导者, 人力资源部要在各部门绩效管理过程中实行跟踪, 不定期抽查, 出现问题时, 及时给予协调;在绩效辅导和反馈方面, 给予沟通方法和技巧方面的辅导。另外, 通过绩效管理系统收集的数据, 可为薪酬、晋升、培训等相关系统提供信息支持和建议。

2. 细化员工绩效考核体系。

(1) 绩效考核内容上, 要体现出以工作实绩为考核重心。建议以任务绩效为主, 周边绩效为辅。任务绩效部分, 岗位的职责要素和日常主要工作内容可以采用关键绩效指标 (KPI) 法, 提取量化指标。而周边绩效部分, 占据较小权重, 考核与工作实绩相关度较高的因素, 如工作态度、协作能力、学习与成长等方面内容。同时可以考虑增加“特殊事件”项目, 为员工的突出贡献或严重违反公司规定的行为事件进行加减分, 实现对员工行为的强化作用。 (2) 考核对象上, 逐步改变当前以部门为单位, 从部长到生产类人员站在同一个集合内进行考核和奖金分配的现状。因为从管理岗到一般员工岗, 其承担的责任、完成的工作内容差别很大, 可比性不高。建议将中层管理人员 (包括主任级) 、专业技术人员和生产类员工分列不同集合, 分别进行考核比较。 (3) 绩效考核周期上, 建议月度考核与年度考核相结合。每月实行月度工作绩效考核, 年终计算全年平均月度考核成绩, 同时增加周边绩效考核, 针对汇总结果, 进行绩效等级评定、胜任力鉴定和绩优员工评选等。

3. 完善绩效管理的流程。

完善绩效管理过程, 即从绩效计划的制定、绩效实施与辅导、绩效考核、绩效结果反馈四个主要环节进行规范。通过宣传和引导, 加强各部门对绩效辅导和绩效反馈的系统化认识。绩效辅导, 即员工在实施绩效计划的过程中, 及时与直接上级就工作的进展和困难进行讨论, 上级要给予指导、支持, 以便于实施绩效计划。绩效反馈与改进, 不止要将考核结果告知员工, 更重要的是在对考核结果进行总结的基础上, 对影响绩效的因素进行分析, 寻找原因, 提出改进或提升措施, 用于指导下一周期绩效计划的实施, 促进绩效的不断改善和提高。

4. 建立绩效管理监督机制。

为确保绩效管理工作真正有序开展, 应建立相应的监督机制, 并使监督工作常态化。建议成立绩效管理领导小组, 分公司领导任正副组长, 各部门负责人任组员, 人力资源部负责日常工作。人力资源部负责对各部门绩效计划制定、计划实施、考核测评和沟通面谈情况等环节进行过程监督和检查;同时负责将检查结果定期向绩效管理领导小组进行汇报, 如发现不符合绩效管理有关规定的情况, 领导小组对责任部门或个人予以处罚。监督机制还包括完善员工绩效管理申诉渠道。即员工对绩效考核结果提出异议时, 可填写绩效考核申诉表, 由人力资源部上报绩效管理领导小组, 领导小组对此组织展开调查和开会讨论, 及时做出处置结果进行通报。

5. 完善相关体系, 扩大绩效考核结果的运用。

(1) 每个考核周期按照绩效考核结果, 对排名前列的个人、集体进行通报表扬;年终根据汇总成绩择优嘉奖。 (2) 针对绩效考核结果, 建立绩效档案, 记录员工绩效成长。一方面将绩优员工列入骨干队伍, 有针对性的锻炼培养;另一方面可为干部提拔、后备干部培养提供详实的数据参考。 (3) 建立相应的培训机制, 对绩效好的员工, 给予奖励性的培训, 如轮岗锻炼、继续深造、出境受训等;对考核结果不理想的员工安排改善业绩型或转岗培训, 实现业绩的改进。根据考核结果的差异设置不同的培训项目, 做到奖罚结合。 (4) 薪酬体系与考核结果的相关性可进一步加大。通过加大岗位工资的弹性, 根据员工的绩效结果实现岗位工资的上下浮动, 以更好地体现员工的贡献, 使得员工收入的增加既可以通过职位晋升实现, 也可以经由优秀的工作绩效来实现。

四、运营筹备期绩效管理的建议

1. 考核方法。

建议实行量化考核与目标考核结合的方法。量化考核要求满足工作职责明确、计划目标清晰的特点。随着生产工班开始介入现场, 逐步具备量化考核条件, 可以从岗位职责和日常工作内容中提取KPI, 结合实际情况逐步开展推行。另一方面, 当前筹备阶段, 虽然一部分员工已经定岗, 但多数人从事的都是编制规章等一次性的工作, 相同岗位的员工从事不同工作内容, 很难进行量化比较, 对这部分工作任务实行目标考核比较符合实际情况。后期随着运营临近, 各岗位职责绝大部分内容都可以实现量化考核。

2. 考核主体。

考虑到当前筹备期各项工作关联性较大, 可采用员工本人、直接上级、车间或部门审核相结合的三方考核方式, 每个考核者的打分结果都占一定权重, 提高考核结果的客观性;同时权重分配上要以直接上级打分为主, 以体现管理负责制。这种多视角的考核方式可以提高考核结果的信度。

3.公司员工考核篇三

[关键词] 部门绩效考核员工绩效考核协调

一、正确协调部门、员工绩效考核的重要性

绩效考核是企业开展绩效管理的一项重要基础工作，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理、适度激励的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门绩效的完成，但员工绩效的完成并不一定保证部门绩效的达成。因此，需将部门绩效考核与员工绩效考核很好地结合。

1．部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。

2.因员工素质差异和管理者管理水平差异导致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对下属和员工对自身的要求不同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果不能正确处理这种差异，会影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果:

(1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。

(2)部门绩效较差的员工因薪酬水平和部门绩效高的员工无差异，考核结果对其未形成压力，因此就不会主动改进绩效，提高绩效水平。

（3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。

根据亚当斯公平理论，员工经常进行“自我－内部”，“自我-别人”，“别人－内部”，“别人－外部”比较，当绩效考核出现外部、自我不公平和内部不公平时，员工会改变投入；或改变自己的产出；或者改变自我认知等。这将导致绩效考核流于形式，出现员工重新回到“大锅饭”时代，从而阻碍部门、企业绩效的实现。另一方面，在企业，合作、协助是企业成功重要因素。如果员工之间不合作，他们提供的产品和服务的质量就会受到很大损坏。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学开展部门绩效考核，将二者紧密结合起来。

二、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状

1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业认为，对员工进行绩效考核了，就没有必要对部门绩效进行考核。

2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，还要根据员工考核情况进行培训，所以特别在人力资源部人手紧张时，不愿意搞员工绩效考核。或者害怕开展员工绩效考核后形成员工间的竞争，引起员工间的争斗，部门协调困难。

3.部门、员工绩效考核都有，但二者关系处理不当。有些企业，在员工绩效考核时也进行部门绩效考核，但二者关系处理不当。或没有将部门绩效考核结果与员工考核结果结合起来；很多企业因部门考核的差别使考核结果失真，扩大部门之间考核的不平衡。

三、协调部门绩效考核与员工绩效考核的思路

1.正确认识团队绩效、部门绩效、员工绩效的关系。团队是由两个以上具备互补知识与技能的人所组成的、具有共同目标和具体的、可衡量的绩效目标的群体，团队成员为达到共同的团队目标相互负责、彼此依赖。员工绩效是员工行为和产出的综合结果，是企业绩效的基础。部门绩效是为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，将组织目标分解到各个部门，形成各个部门有利于组织目标达成的预期的利益和产出。部门绩效管理已成为企业培育竞争优势、获取核心竞争力的战略性举措。团队绩效的考核对象是来自各部门的组成团队的团队成员，团队绩效目标是跨部门的；部门绩效目标是各部门对企业整体目标分解所得到的任务，是该部门全体员工奋斗的共同目标。有些人认为，团队绩效强调协作以集体绩效为主，而部门绩效只强调分工以个人绩效为主。本文认为，这是对部门绩效的片面理解。要实现部门绩效，也必须部门的员工认真履行自己的职责，在完成个人绩效的同时，互相协调、相互配合，共同完成部门绩效任务。如果过分强调员工绩效，会导致部门内部过度竞争，影响部门整体绩效，甚至牺牲部门利益；如果过分强调部门绩效，忽视员工绩效，则很难确定个体在部门的作用。当绩效考核与员工的薪酬待遇相联系时，容易造成内部不公，影响部门整体凝聚力，也容易造成“搭便车”“大锅饭”，影响部门绩效和组织战略目标的顺利实现。因此，企业在进行绩效考核时要正确处理部门、员工二者绩效考核的关系，将部门绩效与员工绩效紧密联系，让员工清楚地认识到，只有部门绩效、企业绩效的实现，才能使员工绩效得到肯定。

2.部门、员工绩效关系处理方法

（1）进行员工多纬度绩效考核，协调部门绩效与员工绩效的关系。员工绩效考核可以实行季度考核、年度考核。部门考核实行年度考核。员工绩效考核主要从绩效维度、能力维度、态度维度等方面进行。绩效纬度包含任务绩效、管理绩效（管理人员）、周边绩效。周边绩效体现对相关部门服务的结果。主要包括：协作性、响应时间、服务质量等。周边绩效考核员工与有关协助部门和部门员工内部之间的工作协调、配合情况，从而杜绝了部分员工只顾自己的绩效完成而不管部门整体绩效任务完成情况，也倡导了企业积极的绩效文化。

（2）将部门绩效考核结果运用到员工绩效考核综合评定对应等级比例中。进行部门绩效考核时，对部门绩效进行等级比例限制:优占5%;良占20％;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部门绩效考核后，将部门绩效考核结果与员工绩效考核结果通过员工绩效考核综合评定等级比例联系起来，从而协调部门绩效与员工绩效的关系。部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制见表。

表部门绩效考核结果与员工绩效考核结果综合评定对应等级比例限制表

（3)部门绩效考核结果计入员工绩效考核结果。部门绩效考核在年底进行，将部门绩效考核结果与员工年度绩效考核相结合。人力资源部在计算员工年度绩效结果时，部门考核结果可以按50％比例计入中层管理人员年度最终考核结果，按20％比例计入员工年度最终考核结果。

（4)建立积极、协作企业文化。人力资源管理的最终目的，是为人性发展寻求一条科学途径，使组织力量得到最大的发挥，取得优异的组织效益。企业文化能够协调个体与部门之间的绩效目标并在二者利益之间找到平衡点。企业应该建立积极、协作的企业文化，鼓励员工在完成个体绩效任务的同时，关心部门绩效、组织绩效，员工之间形成协作、互助、友爱的关系，在合理的竞争的同时强调员工之间的配合。

3.部门绩效考核与员工绩效考核关系处理的注意事项。在企业绩效考核时，实行末位淘汰容易造成员工工作的不安定感，使得员工与上级的关系紧张，同事间关系复杂，导致工作环境的恶化。也会导致员工的不满，挫伤其工作积极性，特别是在员工的考核缺乏客观公正的情况下，淘汰更容易带来负面影响。因此，企业在对不合格员工淘汰时，应该比较灵活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在绩效考核结果反馈时，与员工认真分析绩效不佳的原因，并结合员工个人不同的情况，采取调换岗位，降低工资或下岗培训等多种形式。

四、总结

企业在进行绩效考核时，必须将部门绩效与员工绩效考核紧密结合，在对个人任务绩效、管理绩效（管理人员）、能力、态度考核时，也注重考核周边绩效的，并将部门绩效考核结果充分利用到员工绩效考核结果中，使个人绩效和部门绩效均获得明显提升，激发员工工作热情，最终实现员工和企业共同价值的创造。

参考文献：

[1]付亚和许玉林:绩效管理[M].上海:复旦大学出版社，2003

[2]王璞:人力资源管理咨询实务[M].北京：机械工业出版社，2003.1

[3]武欣:绩效管理实务手册[M].北京:机械工业出版社，2001

4.公司员工绩效考核方案篇四

时间：2010-12-31

仓管员化验员质检员业务员

豪宅客户经理金融客户经理电话销售员房产投资顾问

一、考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。

四、考核人与考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

六、员工绩效考核说明

（一）填写程序

1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；

2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部；

3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务；

4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行（阶段性工作）三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；

5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。

（二）计分说明

2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。

4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度绩效工资内容

季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖

（1）绩效考核奖由三部分组成：

a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；

b、员工的第13个月月工资的四分之一；

c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。

员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。

（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。

（四）增减分类别：

1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%；

2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；

3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。

5、奖惩计分：

（1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%；

（2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。

5.公司员工年终考核评语2016 篇五

评语是为了使他人能全面正确的了解自己，了解自己存在的优势和不足，鼓励学生发扬优势，改进不足。下面是公文易整理的员工考核评语大全，欢迎阅读!

1、工作认真，积极勤奋，进步很快。在短时间内掌握工作要点，在内勤中起了榜样作用。

2、该同事今年工作成绩进步大，工作认真，业务知识扎实，业绩发展迅速，工作态度端正，遵守公司规章制度，能积极完成公司的任务

3、办事方法有改进，工作有进步，该员工做事情踏踏实实、做人本分，能够虚心接受市场招商经理的建议，努力学习不足之处;大力开发所负责区域的空白品种，并积极和经理进行各种环节的沟通;在xx年x月份进步异常迅速;对待工作兢兢业业，处处为公司考虑，不记个人得失;

4、勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用

5、今年完成了公司制定的任务，态度端正

6、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵

7、工作成绩进步大，悟性较强，能很快适应新的岗位，能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长，能有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果。

8、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司利益不计个人得失，对本职工作兢兢业业，锐意进取，为公司员工树立良好形象并起到带头作用;为公司创造出较好的企业效益或社会效益

9、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动XX区的给为同事积极工作，胜任XX区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。

10、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色其二

1、该同志工作认真，负责;工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用。

2、该同志对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。

3.该同志工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事踏实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色。

4.该同志工作认真刻苦，服务态度非常好，使经理在xxxxx的时候没有后顾之忧;工作积极，热情周到，有一定的领导能力，专业技能业务水平优秀，业务水平也在不断提高，关心每一位合鑫人，是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作，爱岗敬业、乐于助人，与同事相处融洽，服从整体安排，对本职工作兢兢业业，锐意进取，起榜样作用，为我们树立良好形象

5.该同志工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

6.该同志工作认真负责，爱岗敬业，服从整体安排，形象良好;对本职工作兢兢业业，锐意进取，乐于助人，关心同事，与同事相处融洽，善于合作，起带头作用

7.该同志工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评

6.公司后勤员工绩效考核方案篇六

由于各种原因，公司后勤员工不熟悉销售的各个环节，体会不到销售工作的复杂性和重要性。导致后勤部门和销售部门脱节，制约了公司销售工作的发展。为帮助后勤员工熟悉销售业务，提高后勤保障能力，特制定后勤员工绩效考核方案。望后勤员工在锻炼中成长，销售部门在后勤员工的激情感染下迅速发展。

1.公司植入一个销售部门的销售后勤工作到公司后勤部门，后勤员工在做好现有本职工作的同时集体完成（建资质-开票-出纳-财务）整个销售后勤链工作。植入部门3-12月期间支付12000元费用作为公司后勤员工的月.季度.绩效考核奖励。

2.绩效考核办法和奖励标准由公司各销售部门和公司后勤部门共同制定形成书面文件发至公司各部门监督执行。

3.考核的类容：上下班作息时间.本职工作完成情况.公司领导评分销售部门评分业务单位反馈信息等

重庆大千医药有限公司

7.公司员工考核篇七

关键词：考核,团结协作,发展

很多人在中学时代都学过将相和的课文, 而且最终我们所关注学习的是两人一同保卫家园, 同仇敌忾, 团结协作的胸怀与精神, 而不是廉颇的骁勇善战, 也不是蔺相如的巧舌如簧, 廉颇和蔺相如在历史舞台上可以说是对立的, 如果两人只顾自己的利益, 争权夺利, 那么国家很有可能灭亡。这个故事充分说明了团结协作的重要性。现实生活中, 企业由一群互不相识的员工组成, 他们共同走进企业这个大集体中, 为完成一定的企业目标而共同工作。在不断相处合作中会存在不能完全做到心往一处想, 劲往一处使的现象, 员工间的团结协作不能做到完全的协调一致, 这就是我们经常谈到也是要解决的企业员工的团结协作、凝聚力的问题。就像上面谈到的将相和的故事, 如果他们的思想没办法做到统一, 那么国家迟早会灭亡, 而企业中如果员工在工作上不能求同存异, 相互间取长补短, 企业也会得不到发展, 也不会长久, 所以要培养员工的团结协作精神, 让员工真正融入企业中, 当成家一样来看待, 将自己的荣辱观与企业紧紧联系在一块儿。同时我们还要认清企业发展中, 人是发展的主题, 想要调动员工的积极性、创造性, 企业员工绩效考核可以说是最直接有效的方法, 绩效考核决定了员工的薪金收入、职务晋升等, 这些都是员工直接关注的问题。那么在员工的团结协作和个休绩效考核之间存在一定的矛盾性。只有认清二者之间的关系对症下药, 研究讨论出正确, 合理的方法, 在绩效考核中促进员工之间的和谐共处, 进而实现员工之间共同进步、企业和员工共同发展的目的。

一、企业现状

企业只有不断加强内部员工的团结协作, 才可以促进公司的长期稳定发展, 使企业在前进的道路上拥有坚强的后盾。任何一个现代企业的员工在进入企业之前, 都是毫无交集的完全的陌生人, 其间的每个人可以说都是独一无二的, 他们的出生、家庭环境、家庭条件、人生经历、所受教育都不一样, 那么他们所看问题的高度、角度、方向是不一样的。这就造成了很多人的人生观、价值观、道德观也是不一样的。通过企业的交集, 员工在一起认识、相处难免会存在一些不和睦、不团结的现象。而企业为了发展, 就会对员工制定一些相应的考核制度, 来调动员工的积极性, 为企业创造更大的效益。针对这些现象, 企业领导者需要思考并研究解决如何在加强对员工个体考核的同时, 又可以培养员工之间的团结协作能力。

二、员工考核及团结协作对企业的意义

随着知识经济的到来, 市场竞争加剧, 人们也意识到人力资源乃是企业的第一生产力, 企业想要发展, 想要长期处于不败之地, 就要通过员工考核来实现。通过对员工在工作上的行为表现和工作结果来进行奖励, 增加员工之间的竞争力, 从而激发员工工作积极性, 提高工作效率。使员工更加积极、主动、规范地去完成目标。同时认清目标, 规范自身行为, 也进一步提高组织的整体效益和实力。无形中提升员工素质, 使员工与企业共同发展。除此之外, 还要同心协力, 取长补短, 积极配合, 一个再有聪明才智, 才华横溢, 满心抱负的人处在一个缺乏凝聚力的大环境下, 也实现不了自己的梦想, 得不到充分发挥。只有把团结协作视为自己的责任, 才能与企业共同发展达到双赢。

三、员工考核中发展员工的团结协作相应措施

公司发展中, 都会设置考核制度, 而在细分考核内容, 设计员工工作任务或工作指标时, 不能单单地对个人制定, 也要对员工所在的团体进行考核, 使二者相联系起来。从而达到员工思想及行为与企业整个宏观发展相结合。要注重企业的人文建设, 强调团队建设和合作意识, 加强团队凝聚力。员工在同一个企业工作, 为同一个企业做贡献, 做业绩, 一定要建立统一的信念, 树立共同的目标和理想, 才可以凝聚员工所有的力量。员工也一定要清晰明白个人想要有好的成绩, 绝对脱离不了一个好的团队, 想要实现自己的梦想, 一定要团结协作, 曾经有一个公司, 实行的是保持永远的危机与战斗意识, 但同时也要求员工服从与执行, 拥有合作与大局为重的观念。每时每刻树立明确的观念, 既要竞争, 也要团结, 既是对手, 更是朋友。有明确的团队意识和信念, 就好像一只再厉害, 再骁勇善战的狼, 也不会有一个狼群所爆发的强大攻势。而人同样也是如此, 一个能力很高的人, 没有了团队的支持, 也很难会有大的作为。要培养员工正确认识问题关键, 明白自己与团队之间的关系, 个人成功离不开团队, 团队也需要个人的成功来发展壮大。员工想要实现自己人生的价值, 不断走向人生高峰, 一定要依附于团队, 只有团结协作, 才能共同走向新的高度。企业要发展, 就需要建立完整的、明确的、科学的管理体系来实现, 然后将其思想灌输进员工思想当中, 使每个人明白自己的责任与目标。然后再将个体与企业整个逐渐串联起来, 使二者紧密结合。在制定考核制度的同时, 深化团结意识, 不仅判断了每个人的贡献, 也提高了员工的工作效率, 在考核过程中形成了良好的工作氛围。在企业这个平台上员工可以在一起工作, 相互交流, 在共同探讨中提高认识, 把工作的主动性与前瞻性结合起来, 把解决问题的针对性和实效性统一起来。这样不仅能够形成良好的工作氛围, 也有利于提高工作效率。

另外, 企业有自己的文化, 有自己的制度, 企业对每个员工下达任务, 设定目标, 明确考核标准, 同事之间、上下级之间必然存在竞争, 有考核, 有检测, 该如何在考核中, 加强员工的凝聚力呢?首先一定要让员工认识到没有哪个岗位是可以独立完成一项任务的, 就像流水线作业一样, 每段流水线上的作业是独立的, 但相互之间又是紧密联系的, 企业的每一件事都不可能一个人就可以独立完成, 都需要同事之间的配合, 要在日常生活中和工作中就理顺好自己的人际关系, 坦诚相见, 相互理解信任, 这样才可以加强凝聚力。在考核制度上也一定要有一定的标准, 采用科学的方法来明确员工的工作业绩和潜力, 同时检查评定员工职业道德, 工作态度, 特别是团结协作能力以及工作业绩。不能只靠领导者的鼓励、号召、启发、宣传, 而不涉及到利益去实现团结的目标是不现实的, 必须要有物质基础来打底, 让员工拥有“团结协作不足, 个人利益就少”的意识, 有“大河有水小河满, 大河水少小河干”的危机感, 意思就是只有企业大组织有利益, 个人才会有利益。而这个就要通过员工绩效管理来具体体现团体之间利益分配, 才可能产生影响。对此也还可以针对性地制作相应的表格, 具体地明确对同事之间的工作配合度及其团队协作度的考核, 设定分数制, 然后这个评定设置为匿名方式, 要求做到对自己以及他人负责, 做出客观公正的评价。在评定考核表中明确项目要求, 例如员工做到各尽其长, 齐心协力, 团结协作, 默契配合, 集体活动积极主动地参加, 为企业发展竭尽全力给予加分, 对那些不积极配合, 对集体活动漠视, 缺乏集体主义, 团队精神的, 只一味关注自己利益的给予扣分考核, 相信在明确的考核制度下对企业的团结协作会有有利的影响, 从而建立起企业员工的集体荣誉感。而且在这个考核过程中, 一定要把握好奖罚的“度”, 还有就是公正性, 正确处理考核结果, 得到员工的理解和支持, 不偏颇, 不会因为考核的不公正影响员工关系。

最后, 员工不仅要在加强绩效考核的制度下积极进取, 取得优秀的个人成绩又要与团队和谐发展, 领导者在其中一定要起到重要的积极的作用。定期的进行强化员工团结协作的集中学习, 使员工在学习竞争中实现信息、资源的共享, 在交流的过程中加大信息的交流量, 在培养团队互助的协作精神下拓展了员工的思维, 促进其进步, 让员工在竞争的前提下提高了自己, 无形中明白集体的重要性, 更有利于团结协作的实现。而且领导者要建立起良好的奖励机制, 做到有奖有罚, 巩固团结协作的凝聚力, 发挥潜在的创造力。

参考文献

[1]张育鹏.浅谈企业团队精神的培育[J].辽宁经济, 2011 (4) .

[2]高霞.企业团队修养的提升对策分析[J].江苏商论, 2010 (12) .

8.集团员工绩效考核如何走出无效？篇八

大型集团公司的员工人数众多，部门复杂，对于员工的准确考核一直是个管理痼疾。和君咨询公司通过对一家跨地区经营天然气、拥有员工2000多人的A集团的人力资源部、各成员企业综合办（人力资源管理部门）和员工代表进行访谈，以及对集团和各成员企业有关考核的制度、文件、操作办法的研究，提出了对该集团员工绩效考核的改革思路。

真的需要那么多考核吗？

目前A集团员工绩效考核一般由三个部分构成：月度考核+年中考核+年度考核。和多数公司的考核相似，月度和年中考核的标准适用所有员工，年度考核则更有针对性地分为普通员工标准和干部标准。

应当说A集团的员工绩效考核评价体系是比较完整的，三次考核相互衔接，并且与员工的薪酬挂钩。但是通过与A集团干部和员工的访谈，我们发现目前的员工绩效考核评价体系及其在实践操作中有许多的问题亟待解决。

绩效考核评价体系的问题

月度考核的问题是，考核时间跨度太小，对工作繁忙、下属较多的主管来说，如果认真地完成这项工作，无疑要花费较多的时间和精力，然而这又是一项必须的工作，所以极易导致应付和敷衍的行为。

而年中考核与年度考核的目的，二者如出一辙，这使年中考核的必要性大大降低。而6月份正是有些成员企业的生产销售旺季，进行大规模的年中考核也耗费了公司大量的资源。并且年中考核不与奖金挂钩，就更会受到各级主管和员工的冷落。

年度考核的主要问题是构成不合理。根据公司规定：年度考核成绩由月度考核成绩、年度考核成绩组成，各组成部分的权重根据员工所在职系、岗位和职级来确定。由于月度考核并不能真正反映员工的真实绩效水平和对企业的贡献，它在年度考核中占据如此大的比重并且作为发放年终奖金和晋级的依据，其合理性就更值得怀疑。

绩效考核评价指标的问题

同时A集团绩效考核评价的指标也存在问题，各企业在绩效考核指标的设立上表现为两个极端：过于粗糙和过于细致。

过于粗糙是因为对于月度考核不同等级的标准，集团的考核制度提供了描述性的阐述，包括5个等级，每个等级中包括业绩和态度两项指标。

但由于成员企业所处行业不同，员工的工作性质、特点的差异很大，集团建议各成员企业和单位结合自身实际，制定更加细致的量化指标。但有些成员企业并没有这样做，而是直接使用集团笼统的描述性考核标准。这必然导致主管在考核中凭主观印象和对下属的大体感觉给出考核结果，如此获得的考核结果的价值也就不言而喻了。

同时，有些成员企业对考核工作非常重视，根据集团提供的考核体系框架，结合自己的情况制定了非常细致的考核指标体系。但是，虽然考核项目全面，但不难看出其中许多指标与员工的工作绩效没有任何关联，通过这样的考核指标就不能真实反映员工的绩效水平。

考核真的有效吗？

目前的绩效考核在实践操作中主要存在以下主要问题：

考核并没有起到激励作用

绩效考核的一个重要功能是与奖金挂钩，用物质收入的手段激励员工提高工作效率、提升绩效水平，进而帮助企业提高整体的竞争力。但目前A集团的月度考核根本没有在这一方面产生作用——由于多数员工的月度考核成绩都是优和良，多数人的绩效奖金差别并不大。这样就使员工们甚至把月奖金看作每月的固定收入而不是浮动收入，所以也没有动力和理由去关注月度考核，更加使月度考核流于形式。

形式主义

在集团人力资源部对副主管级及以上级别的员工进行年中和年度考核时，虽然有3个部分组成，即面谈、民主评议（360度）测评和年度业绩总结，但实际上最终起决定作用的往往是面谈。民主评议（360度）测评和年度业绩总结很难提供有价值的参考，原因就在于由于考核的形式主义导致这两项的分数过于集中，不能客观准确地反映管理人员的实际绩效水平。

沟通、反馈机制的缺失

员工绩效考核的最终目的在于通过对员工的考核以达到提高员工绩效水平并提升整个企业的竞争力。要达到这一最终目的，其前提是员工充分了解自己的考核结果，并清楚为什么会得到这样的考核结果，自己的不足具体存在于哪些方面，以及通过何种途径、方法加以改进或提高。然而，A集团员工绩效考核评价体系中沟通、反馈机制的缺失阻碍了这一最终目的的实现。考核结果的反馈机制的缺失，更谈不上主管与员工就考核结果进行沟通和分析了。

绩效考核制度宣传和培训的滞后

绩效考核并不是主管给下属一个简单的考核分数，考核人员必须对考核有正确的认识和理解，并且掌握一定的方法、技巧才能做好这项工作。一个重要的工作就是对各级主管人员进行考核方法和考核技巧的培训，以保证结果的有效性。目前A集团在绩效考核的实践操作中产生的种种问题，很重要的一个原因就是各级主管并没有掌握正确的考核方法、技巧，以及对待考核的正确态度，主管人员对待考核凭个人的感觉和经验，盲目性和随意性也就在所难免了。

如何建立有效的考核体系？

针对本文前面分析的A集团员工考核评价工作中存在的问题，我们针对员工绩效考核评价体系本身及其实践操作这两个层面给出改进建议。

员工考核评价体系的优化

对绩效考核评价体系结构重组的指导原则是简化操作、提高效率。正如前面的分析，月度考核本身造成了实践中的许多弊端，建议将目前的月度考核改为季度考核，并取消年中考核。理由如下：

首先，季度考核可以大大降低考核的频度。每三个月才做一次考核，员工有充足的时间反思自己的工作，主管也能够充分地观察和掌握下属的工作绩效信息，有利于做出客观、全面的考核结果。

其次，能够有效解决月度考核激励效果不佳的问题。采用季度考核，并且与薪酬改革相结合，将月奖金改为季度奖金，适当增加各档次之间在季度奖金上的差距。如此一来，员工每一次领取到的季度奖金额度比实行月奖金时要多很多，同时也能切身体会到不同的考核结果所导致的收入差别。这样，就能起到更为明显的激励效果。

再次，如果实行季度考核，考核周期本身就比较长，完全能够起到当初设定年中考核的目的。

调整年度考核

在实行季度考核的基础上，对年度考核也要作相应的调整。建议将第四季度的考核与年度考核合并，考核周期是整个年度。

优化考核指标体系

合理科学的考核指标是整个考核工作的基础和前提条件。考核的指标并非越细致越好，它必须简单明了、容易操作，同时还应该能够科学地反映工作中与绩效密切相关的关键因素，即KPI（关键绩效指标）。目前的当务之急是建立企业的KPI指标体系，并且由于A集团涉足许多领域，每个领域的行业特征、员工构成、工作性质都有很大的不同，都需要有针对性地制定各自的指标体系。

改进绩效考核评价的实践操作

一个科学、合理的绩效考核评价体系要想发挥作用，必须保证在实践操作中它能够被有效地执行。针对目前A集团在绩效考核评价实践操作中存在的问题，建议对以下方面的工作加以改进。

1 . 加强培训。绩效考核评价工作是由各级主管和员工共同完成的。对于各级主管，主要是加强考核方法和技巧的培训，使他们能够摆脱原来凭感觉和经验对下属考核，而是掌握科学的考核工具和流程方法，从考核、评价、反馈到帮助下属发现问题提高绩效。对于普通员工，应通过培训使他们认识到绩效考核对他们的重要性，并从中反思不足加以改进。

2 . 保证反馈、沟通机制的有效性。A集团必须改善对考核结果反馈、沟通的要求仅仅停留在纸面上的现状，应当加大力度保证这一机制在实际操作过程中的有效运作。要达到这一目的，除了继续在考核制度中进一步强调以外，还要辅之以对绩效考核评价体系的调整和优化，比如：前面提到的拉长考核周期，变月度考核为季度考核，重新制定考核评价指标体系等等。当然，对考核人员进行培训、培养和提高他们的沟通技巧也是非常必要的。

3 . 加强对各成员企业绩效考核工作的指导。就目前A集团的结构体系来看，绩效考核的实践操作发生在各成员企业。在各成员企业中具体负责这一工作的是综合办，而综合办的主任来源比较复杂，大多没有人力资源管理的经验和专业技能，对绩效考核工作仅有感性的认识。而各成员企业综合办的人事劳资人员的素质更是参差不齐。我们希望集团人力资源部能够对包括绩效考核在内的人力资源管理工作的各个方面提供指导。只有打好基层人力资源工作的基础，总部的政策才能得到良好的贯彻。

（本文作者系和君咨询有限公司顾问）

9.移动公司员工竞争上岗考核试题篇九

一、填空题：（每空2分，共计60分）

1、移动通信系统基本结构由

等设备组成。

2、移动通信按信号形式可分为和两种。

3、2Mbits/S的PCM中，每帧（Frame）有时隙(TS)，每时

隙(TS)有8比特(bit)。

4、900M蜂窝移动通信使用的频段：上行频段范围为下行频段范围为935-960。

7、基站机房综合接地或联合接地电阻应不大于5欧姆。

二、选择题（每题2分，共计12分）

1、密封蓄电池经常检查的项目有哪几项？（ABCD）

A、端电压B、连接处有无松动、腐蚀现象

C、电池壳体有无渗漏和变形D、极柱、安全阀周围是否有酸雾、酸液逸出。

2、用户投诉手机无信号，请问在下列哪些情况下会发生？

（ABCDE）

A、基站故障B、手机故障C、欠费停机D、SIM卡坏E、出服务区F、手机作呼出限制

3、***客户漫游到香港，他欲拨漯河家里电话03952121000，请问他如何拨打？（C）

A、+8603952121000B、03952121000C、+863952121000

D、***

4、设备完好的标准是什么？（ABDE）

A、主要技术指标、电气性能应符合维护技术标准。

B、结构完整，部件齐好，机械性能达到规定要求

C、仪表是否齐全

D、技术资料齐全、图纸与实物相符

E、设备运行正常，使用良好

5、通信电源是（A）

A、正接地B、负接地

三、简答题：（共计28分）

1、请解释下列词的含义：（3分）

CDMA：码分多址

WAP：无线接入协议

VPMN：移动虚拟网

2、通信电源接地系统按用途分有几种接地？（3分）

答：工作接地保护接地防雷接地

3、电源线发热可能有哪些原因引起的？（3分）

答：插头接触不良、电源线绝缘不好、线径细负载大

4、UPS电源的作用是什么？通信机房什么地方必须配备UPS？（3分）

答：稳压、不间断电源计费采集系统

5、用电设备发生火灾应首先做什么？（3分）

答：首先应断开电源

6、请列举出下列GSM手机的拨号方式？（3分）

（1）GSM手机与GSM手机之间的拨号方式是：

答：直接拨手机号

（2）GSM手机拨打固定电话用户或模拟移动用户是：

答：区号+手机号或固定电话

（3）GSM手机拨打紧急电话（119、110、120、122）是：答：直接拨打

（4）GSM手机拨打特服台（114、126等）是：

答：区号+特服号

（5）GSM手机拨打国际长途电话，拨号方式是：

答：00+国家码+电话号码

（6）GSM手机拨打客户服务中心号码是：

答：0 + 长途区号 + 18609、请简述立足本职如何把工作做好，如何使自己适应移动

通信技术的发展？（4分）

答案：

1、交换设备基站设备移动台（手机）

2、数字模拟3、3284、890~915MHz935~960MHz5、漏交错交重大问题未做完应做的例行工作

机房混乱、工具不清交班者协助处理值班日记

6、不安全立即排除班长或有关人员

7、不大于5

二、选择题

1、ABCD2、ABCDE3、C4、ABDE5、A

三、简答题

1、码分多址无线接入协议移动虚拟网

2、工作接地保护接地防雷接地

3、插头接触不良、电源线绝缘不好、线径细负载大

4、稳压不间断电源计费采集系统

5、首先应断开电源

6、（1）直接拨打对方手机号码

（2）0 + 长途区号 + 被叫用户号码

（3）直接拨打紧急号码

（4）0 + 长途区号 + 特服台号码

（5）00 + 国家码 + 电话号码

（6）0 + 长途区号 + 18608、用户的手机作了呼叫转移。

10.公司员工量化考核积分制度.1 篇十

员工考核积分制度

2016.6

审核；高玉芬编制；史桂栓

员工考核积分制度

总经理发布签字；

管理人员执行签字；员工守则

1.遵纪守法，忠于职守，克己奉公。2.服从领导，关心下属，团结互助。3.爱护公物，节约开支，杜绝浪费。4.努力学习，提高水平，精通业务。5.积极进取，勇于开拓，创新贡献。6.维护公益。

司声誉，保护

司

公利

前言

企业制度、标准是规范企业生产经营管理过程中人与人、人与事、人与物之间相互关系的必须遵守的行为准则。企业由于自身特点的不同，决定了企业的管理模式必然不同，同行业、同规模亦如此。因此，在借鉴同行业成熟经营管理经验的基础上，逐步建立适合企业自身特点并有利于企业可持续发展的规章制度、企业标准是企业管理初级阶段必须完成的工作，也是企业稳定发展和管理逐步规范、实现标准化的基础。

成功的企业源于科学的管理，重点仍然是规章制度的确立要科学、合理，同时要有适应不同阶段企业管理的目标，体现企业管理不同阶段的重点并要赋予不同的内涵。通常企业管理分为三个阶段，即低级阶段、中级阶段、高级阶段。低级阶段以人管理企业为主，中级阶段以制度管理企业为主，高级阶段以文化管理企业为主。不同的各个阶段明显的反映了企业由建立到成熟的发展过程，因此，每个阶段是后续的基础又是前期的提高，以制度规范所最终形成的企业文化是企业发展的成果。

河北汇源塑料包装有限公司是颗冉冉升起的企业形成的初期，也是这颗新星企业管理初级阶段的前期，因此建立科学、完善的管理体系和规章制度是企业管理过程中重中之重的关键工作，但根本的问题还在于要首先形成做企业、管企业的思路。企业高层管理人员要有管理企业的思路和价值观，这是决定企业生存与发展的关键；企业中层管理人员是贯彻落实企业管理思路、实现企业管理价值观的核心带头人；员工是企业管理思路、价值观的体现者。因此，企业管理的关键是管理者，企业管理规章制度的落实核心也在于管理者。规章制度重在落实，制度落实又在于常抓、勤抓、狠抓、反复抓、抓反复、坚持不懈、持续改进，管理外化的目标是要形成“人有事做、事有人管、人都管事、事有规则” 和“自我管理、自我激励、自我约束”的良好风气，要体现“制定标准要高、执行标准要严、工作组织要细、制度落实要实” 的工作作风。河北汇源塑料包装有限公司的发展也必然历经从无到有、由小到大的过程，企业的管理将是永恒的主题，管理水平的提高又在于管理规章制度的不断创新和改进，规章制度无疑是企业发展的基础核心。因此，随着本套规章制度的宣贯和颁布，公司要求各部门立足本职、尽快制定和完善配套的规章制度。

第一条依据公司有关管理制度而制定此考核制度。。。7

第二条第三条

第四条第五条第六条第七条第八条

第九条

考核方法。。。。。。。。。。。。。。。。。7 员工考核。。。。。。。。。。。。。。。。。7

行政管理纪律惩罚扣分。。。。。。9

生产现场管理积分奖惩。。。。。。。。。1

4设备维护保养管理积分奖惩。。。。。。。。。18 产品质量积分奖惩。。。。。。。。。。。。。22 仓库管理罚扣分管理制度。。。。。27 安全生产积分奖惩。。。。。。。。。。。。。30 6 总则

本制度经过5月份试运行1个月、在公司广大员工起到了很大反响，为加强和提升员工绩效和公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，使本公司之奖惩有所依循，并使广大员工能全面遵守厂规，秉公平、公开、公正原则、赏罚分明。

注；本积分制度如和生产部或其他部门管理制度有冲突，生产部、或其它部门己做罚款处理的、本制度不再罚扣。第一条、依据公司有关管理制度而制定此考核制度。

1、月度积分制（每分值1元）

公司全部员工月基础100分，积分考核针对员工的在公司表现。本制度适用于本公司全体员工包括试用期内的员工。

第二条、考核方法

公告：奖惩每月公布一次，每月兑现。管理人员考核办法

1.部门工作专业能力。2.对工作的计划推动能力。3.对工作的组织能力。4.对工作上团队运用之协调能力。5.对工作问题上的改善能力。对平日工作主动积极，负责尽职的责任感6.自我开发能力

第三条、员工考核

一、1、、工作效率。2.产品品质。3.设备维修保养。

4、安全操作

5.工作配合性。

6、服从管理制度。7.出勤状态

8、行为状态

二、考核结果再并入出勤状况，作最后核定考核等级。

三、遵章守纪加分

1.结合公司实际因地制宜，与时俱进，推陈出新提出关于岗位职责、考核办法、激励政策、工作流程、工作纪律规定等制度建设的合理化建议，被审议确实行之有效的，对现行制度或政策每修改一条奖5分

2.在公司组织的关于公司制度考试中取得优异成绩（成绩90分以上）的员工奖励 20 分；部门（部门所有员工考试成绩在85分以上），部门经理奖 30 分。

3.部门经理和班长严格管理，不仅自己以身垂范遵章守纪并且处理员工的违纪行为，每处理一人次奖励 20 分。

4.下级举报非直接上级的违规违纪行为被查实后每人次奖 50 分；

四、经济贡献加分

1.财务、采购、物流、成本管理控制，规费政策争取、项目资金的争取为公司直接超额创造额外的经济效益的，按创造效益总额进行奖励。创造效益以1万元为单位每万元奖1000 分；非本职岗位的管理人员或员工的奖励加倍。

2.管理人员和员工在为公司节源开流方面提出合理化建议并被公司采纳，直接产生的经济效益，一经采纳，奖100 分。3.员工提出合理化建议，优化组织结构和岗位职责，为公司节约人力成本和管理成本效益明显的，不可量化的一次奖励 30 分，可量化的按节能降耗每一千元奖 100 分，累计计算。4.如有其他应奖经济贡献成果则酌情奖励。

（一）员工有下列事件之一者予以通报表扬，每次积100分。1.检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象和损失者；

2.维护公司安全，积极采取措施排除险情，确有实效者； 3.在公司的重大活动过程中表现突出者；

（二）员工有下列事件之一者予以记功一次，每次积2000分。1.遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者；

2.创建特殊功迹，在社会上产生良好影响的。

（三）员工有下列事件之一者予以记大功，每次记3000分 1.承担巨大风险，挽救公司财产，表现更为突出者； 2.因见义勇为或其它原因受到外部机构或个人电话、电邮、书面、锦旗表扬；

3.对扩大公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献的； 4.合理化建议在应用中取得重大效果者。

第四条、行政管理纪律惩罚扣分

一、考勤扣分

1.迟到早退扣10分/次（迟到早退时间超过一小时扣20分，超过两小时按半天事假计算）不参加晨会扣10分/次； 2.病假不扣分（病假不能事前请假的必须在休假当天征得部门经理批准，超过三天病假的不能提供医院就医证明或未经批准的视为旷工）；

3.旷工或无故不到（以旷工论处）每天扣200分；如；每月累计旷工或无故不到加倍处罚。

4.会议要求必须参加，迟到的每次扣10分，未经批准不参加的扣10分，早退的扣10分；

5.上班时间未经批准外出干私事的一次扣10分； 6.不服从公司工作安排，扣50分/次

二、行政处罚

1.上班时间脱岗或睡觉，脱岗的一次扣50分，睡觉的扣50分；当班领导知情不报加倍处罚，不知情的则按同标准扣分。2.值守夜班管理人员，按规定进行生产车间巡检工作，不得空岗、异常情况及时处理，违纪者扣50分/次。3.未按要求着工装上班，扣5分 4.工作时间在办公室、生产作业区内吹口哨、大声喧哗，影响正常工作，扣10分/次。

5.未经部门经理批准工作时间上网看与工作无关信息、看书、看报、看杂志、看小说、玩手机、打游戏，扣100分/次；如果部门经理和知情不报和不处罚，则扣经理 30分，6.因工作粗心大意、玩忽职守，致使公司形象不佳罚扣30分。致使公司蒙受1千元（含）以上经济损失者扣100分，并负赔偿责任。

7.管理人员因在主管区域内没有监督、检查工作，致使公司形象不佳罚扣50分。致使公司蒙受1千元（含）以上经济损失者扣100分，并负赔偿责任。

8.员工打架斗殴，扣200分/次，情节严重者，当即辞退。9.不服从管理、态度蛮横、胡搅蛮缠，顶撞上级扣200分/次；情节严重者，当即辞退。

10.在工作区吸烟或酒后上班，影响工作（公司安排应酬除外）扣200分/次。

11.违反会议纪律，影响会议、培训或分享课程正常秩序的，扣20分/次。

12.会议时起哄、举止不文明，扣100分/次； 13.会议时手机铃声响，扣50分/次；

14.下班后，座位没有收拾干净的扣10分，没有关自己电脑等电源的扣10分。

15.浪费公司水电资源的，特别是最后一人离开后工作场所不关门窗、水电的扣50分，如果无法查清当事人，则由部门经理承当责任，扣50分；给公司造成失窃和水灾、火灾重大损失的，另行研究处理。

16.虚报业绩、瞒报、谎报事实真相，蓄意妄取成绩、荣誉和个人私利者每项扣100分。

17.故意造成同事失和或造成领导失察责任或致使他人工作受阻，公司利益直接或间接受到损害者扣300分。

18.对能够预防的事故不积极采取措施，致使公司受到200—500 元的经济损失者扣200分。

19.应奖未奖励当事人的，如在以后时间里申诉成功，对当事人按应奖分数的2倍奖励积分。

20.上级考核下属时要尊重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复行为，一经发现，扣相关人员50分/次。21.对积分的奖分方面弄虚作假、虚构事实的，没批准的按100分扣分；已经通过奖励的按已奖励积分的十倍进行处罚，三、工作绩效不佳行为的处罚

1、对上级领导的决定、指示或会议精神相关当事人应认真学习深刻领会，加强请示汇报沟通，以利于各项工作的顺利贯彻执行。没记住的每项扣10分，领会错误的扣10分，未执行的扣20分，执行不到位的扣50分，执行效果很差的扣20分；对于上述工作的执行，下级必须最迟每两天给上级以各种方式进行简要汇报，没有报告的每天扣10分。

2、未按要求不认真填写各类表、簿、卡、册出现错误的，扣10分。

3、未有做工作计划、总结者。

4、对于上级明确有完成任务时间要求，但到期没有完成工作任务的，每项扣10分。延迟一天完成工作任务的扣10分，以此类推。应累加计算。

5、对于上级明确有完成任务时间要求的工作，在完成工作期间，应加强有效沟通，必须每两天报告工作的进展情况，不及时传达工作信息和有效沟通的扣10分，以此类推，累计计算。

6、违反部门工作流程，给工作造成损失，对能够预防的事故不积极采取措施致使公司利益受到100元以内经济损失者扣100分。

7、不认真执行公司规定，推卸责任，刁难客户，使矛盾上升造成不满或投诉，产生恶劣影响者。泄露公司秘密事项，但对公司利益未造成损害、情节较轻者100分。

8、没有积极维护好客户，造成客户流失的，流失每一名客户扣200分。

9、没有认真按上级领导要求及时书写自己或本部门本职工作相关的工作总结、分析报告、请示以及相关材料的每延误上交一天扣5分；对工作造成不良影响的扣30分。

10、不服从上级领导的安排和指挥，拒绝和消极配合他人工作的，导致工作延误和没完成，前者100分，后者扣150分。

11、无故不参加会议、培训、学习或集体活动的扣50分；

12、负责为公司采购材料的员工，其负责采购的物品种类出现差错，每错一种扣20分；每延误一天到货扣20分（其相关领导同过，按同样标准处罚），没有进行三家以上比选的扣30分；每月监督部门调查确认其采买货品价格高过其他商家二次以上，另议严厉处罚。检查出问题的人员应予以超过50分以上奖励；

四、对公司团队建设工作不合格的处罚

1、员工降薪，其直接上级主要领导扣20分，班长扣10分，入职员工在一年内辞职的部门经理、班长50分。

2、歪曲事实恶意在背后诋毁公司领导和同事的，扣300分。

3、道听途说传播公司和公司领导的小道消息的扣30分，制造谣言的扣500分，传播谣言的扣300分。

4、公司组织的各类学习后的考试，得分在80分以下的每次扣 50分。

5、员工被上级越级建议辞退并且批准的，其直接上级罚50分；

五、对工作能力、水平不合格的处罚

1、公司每个季度针对各级领导组织的民意测评，满意度低于80%的扣 30分，满意度低于60%的扣100分。

2、对上级领导交办的工作在限时内无法完成或完成的情况无法让上级领导满意，对责任当事人扣20分。

3、工作交流、沟通不力，导致同仁工作延误或出差错，罚10分。

4、在办公例会上、工作现场上研究讨论工作时，一问三不知，所辖的数据不清楚、不积极发言的或发言不知所云、言不对题的，发言的价值乏善可陈的扣30分。

5、事前不请示不汇报不沟通，导致工作延误的罚20分；

6、其它情况酌情扣分。

六、员工有下列行为者，处以辞退的行政处罚、造成的损失，公司将依法追究其法律责任。

1.内受到严重警告处罚累计达到3次或记过累计达到2次的；

2.连续旷工达到5个工作日或全年累计旷工达到10个工作日的； 3.利用公司资源干私活者，扣50分/次；情节严重的，当即辞退。同时公司有权向当事人索赔。未经公司主要领导批准利用工作资源和权力，照顾亲朋好友经营的扣500分，情节严重的直接开除，如果其行为损害了公司的利益和声誉公司对当事人有索赔的权力。

4.利用工作之便，用公司的资源和权力内外勾结，收受回扣、红包以及取得不正当利益，一经查实，不论金额多少一律开除，损害公司利益和声誉的，公司有权索赔。

5.编造课目弄虚作假虚开发票或低价高开发票侵吞公款的按贪污论处，一经查实则直接开除，触犯刑法的必须移交司法机关从严惩处。

6.对同事暴力威胁、恐吓、恶意攻击或诬害、伪证、制造事端、妨害团体秩序者。

7.玩忽职守，擅作主张，严重违反公司规定给公司和员工的生命财产造成直接经济损失超过10000元的： 8.对下属正常申诉打击报复经查事实情节严重者。

9.工作不负责，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失者。

10.擅自挪用公款和同事财物或者有贪污盗窃行为者（同时移交司法机关处理）。

11.滥用职权，恣意挥霍公司财产造成较大经济损失金额超过10000元的（同时移交司法机关处理）。

12.无理取闹、聚众闹事、打架斗殴、影响生产秩序、工作秩序和社会秩序者。

13.故意损坏公司重要文件或公物者。

14.在职期间刑事犯罪者。因违反国家法律法规被司法机关拘留、审查或追究刑事责任者。

15.擅自以公司名义对外发表言论或进行与本公司无关的业务活动者给公司的声誉造成极大的负面影响。16.以不正当手段窃取公司机密，并向外界泄露、宣示、收受好处者违反职业道德，泄露公司机密，使公司蒙受损失者。（同时移交司法机关处理）

17.擅自涂改各种工作原始记录、单据、合同者。

18.无故旷工四天以上（含四天），不服从或拒绝执行上级指令者。19.为谋私利，利用公职权力或其他公司工作，从事第二职业者。

未经许可兼任其他职务或兼营与本公司同类业务者。20.严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害者金额超过10000元的；违抗命令，擅离职守，工作疏忽，贻误要务者。21.造谣惑众诋毁公司形象者；在公司内串联、煽动怠工或罢工者。22.伪造或变造或盗用公司印信严重损害公司权益者，同时移交司法机关处理；

23.参加非法组织，经劝告不改的。

第五条、生产现场管理奖惩积分制度

项目； 10分 20分 30分.50分。100分以上 1）在以下情况中，可以加10分：

1.爱护公司财物，并有具体事迹者。2.积极主动维护公司制度并有具体事迹者。3.主动参与提出合理化建议。

4、班组工作现场环境卫生连续1月保持优秀者全体10分/人 2）在以下情况中，可以加20分：

（1）.对于主管部门业务有重大进展或者有创新增加效益者（2）.各项工作任务能按时完成，在班组岗位缺人不足的情况下主动补岗者、平时工作表现优秀者（3）.检举重大违反规定或损害公司权益事项者。4）.有责任主动承担，并处置得当者

5）、主动帮扶有工作情绪者使全身心投入工作当中的6）主动关心班组成员家庭困难者、班组成员或家属生病主动看望者、班组成员或家属有红、白事代表班组看望着

有下列情况之一者，可以加30分以上

1、主动帮助新工人学习操作技术经过考试合格提前到岗者，2、本岗位现场卫生经检查合格者。

3、主动帮助他人使生产率提高者、4、降低生产成本或维修费用者经查实后奖。有下列情况之一者，可以加50分

1、经评比员工岗位技术全能者

2、经评比岗位技术单项卓越者、3、主动组织义务劳动精神可嘉者。

4、同一机台、生产同一品种、生产时间相同月统计产量高、质量无异常机台操作工50分/人有下列情况之一者，可以加100分以上：（1）.有革新，提出方案，经采用后成绩卓越者

（2）对于舞弊或有危害本公司权益事情，能事先举报或防止，使公司避免重大损失者。（3）遇意外事件或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，勇敢救护而保全人身及公物而减少损害者。（4）研究改善工艺、提高产品质量，降低成本有显着功效者（5）对于生产技术管理制度，提出具体方案，经采用后的确具有成效者。

惩罚的种类

惩罚项目及惩处罚分如下：扣10分 20分.30分.50分。100分以上。对于有下列行为之一的员工，经批评教育不改的应当给予警告并扣10分

1、工作时间不按规定请小时假的。

2、在工作场所赤足，不穿工装、穿拖鞋者（没发工装除外）。

3、上班时间嬉戏或从事工作以外之工作的。4.在车间吃带皮食物者、水果皮末按规定扔到指定地。5.仓库，生产区、行政办公区、住宿区域、厂门口路边、围墙外的环境卫生不干净者。6.车间工作机台及工作环境不整洁，经指正后而不知整理者。

7、因疏忽造成工作错误，情节轻微者。8 不按规定填写报表或工作记录者.检查或督导人员不认真执行任务者。

9、浪费材料或不爱护公物，属情节尚轻者。

10、产品入库码垛不齐者。

11、不按安全生产操作者。

12、生产区清洁工具使用后不按规定归位者。

13、修理设备工作完成后电焊机、氧气并没有归位者。

14、限期完成任务未完成者。

16、未有做工作计划、总结者。对于有以下行为之一的扣20分：

17、对上级交待的任务，执行不力或处理不当者。

18、办事拖拉、工作效率低、工作处理不当者。

19、未经许可擅自带人入厂者。20、对同事恶意攻击、诬陷、作伪造，制造事端。

21、在工作时间偷懒，睡觉，阅读书报、玩手机或做其它私人事情。

22、违反上级指示，情节尚属轻微者。

23、言行失检、态度傲慢、经劝导仍不服从者。

24、16 被指派加班，加点，借故推脱不办理请假手续者。

25、非机械故障或原料不足因素，故意降低产量标准者。

26、携带物品出入工厂拒绝门岗人员查询检查者。

27、开长明灯，并与管理人员顶撞者。

28、擅自利用公司财产使用、和故意损害公司财物者。

39、故意拖延或借口搪塞上级指派的工作。30 属警告事项，但拒绝认错者。

31、遇到意外重大问题而隐瞒真相，不向上级报告者。

32、下班时间未到擅自停工者、没有生产指令擅自停机者。

33、生产任务单书写不清、不明白、数量不准确。

34、没有接到生产任务单和生产样品或只有生产任务单无样品开机生产者。

35、无正当理由拒绝领导的工作分配调动者。

36、违反技术操作规范或安全卫生分配调动者。对于有以下行为之一的扣30分：

1、报告不实，蒙蔽上级者。

2、违反工作方法，严重影响生产或产品质量者。

3、捏造不实记录，报表或口供蒙蔽上级者。

对于有以下行为之一的扣50分：1.投机取巧，牟取利益者。

2、造谣生事，散播流言，使公司蒙受重大损失者。3.利用公司设备制作私人或委托他人制造。

4、拒绝服从主管人员合理指挥，督导或无理取闹者。

5、破坏设备，工具或浪费原材料能源造成经济损失者。

6、违反技术操作规程，或未完成卫生规定，使公司蒙受经济损失者。

7、工作散漫又是故意不按规定时间完成生产或工作任务。

11、故意撕毁公司的公告，文件者

对于有以下行为之一的扣100分以上；

1、擅自利用公司财产使用和故意损害公司财物者包括生产区所有门窗。

2、故意拖延或借口搪塞上级指派的工作。

3、属警告事项，但拒绝认错者。

4、遇到意外重大问题而隐瞒真相，不向上级报告者。

5、下班时间未到擅自停工者、没有生产指令擅自停机者。

6、生产任务单书写不清、不明白、数量不准确。

7、没有接到生产任务单和生产样品或只有生产任务单无样品开机生产者。

8、无正当理由拒绝领导的工作分配调动者。

9、违反技术操作规范或安全卫生分配调动者。

第六条设备维护保养积分奖惩

一、目的：

建立设备维护保养的实施细则，使设备安全正常运行，降低维修费用，以最佳状态满足生产需要；同时建立相应的奖罚制度，保障奖罚分明制度的实施。

二、适用范围：

凡有关生产机械、电气仪表、公用设备等的保养维护、均依本办法规定办理：

三、责任：

1、每个员工在日常工作中要真正做到爱岗敬业，切实履行各自的工作职责。

2、操作人员负责自己操作设备设施的维护工作，接受设备巡查人员监督。

3、车间维修人员每天对设备进行检查，在巡查期间操作人员有问题要及时汇报巡查人员，并做好记录，维修人员对汇报的问题及时进行维修，把设备事故消灭在萌芽状态，并在维修记录上详细做好记录。

4、车间维修人员及电工每周总结机械设备及电机的使用情况，维护保养情况，并计算设备故障率，上报生产部经理。

5、生产经理组织人员对设备保养情况进行检查、监督，并根据设备维修明细和设备故障率进行岗位工人的考评与管理，定期通报奖罚。

四、设备的维护保养要求

1、操作人员对自己使用的设备要做到正确使用、精心维护、使设备保持完好状态，不断提高设备完好率、降低设备故障率。

2、每周六对设备进行一次全面的安全检查，并根据设备性能定期更换设备机油。

3、设备在作业时，当班操作人员要集中精力，严格按操作规程操作，设备管理人员要经常检查设备的运转情况，密切注意各种仪表，发现异常及时处置，严禁机械设备带病作业。

4、操作人员发现设备出现异常情况时，应立即查找原因，及时消除，对不能立即消除的障碍要及时反映给设备巡查人员或维修人员，维修完成并正常使用后在设备运行记录本上做记录。

5、对本岗位的设备、管道、操作台及周围环境，要每班清扫，做到环境干净、整齐、产品与零部件摆放整齐、无杂物，做到文明生产。每天下班前对设备进行一次清洁和擦试，保持设备周围干净整洁。

6、生产部维修班长定期对设备进行检查，向操作人员了解设备运行情况及时消除设备缺陷，并做好记录。

7、维修人员应按时、按质、按量完成设备维修及保养工作。

8、车间维修人员同生产人员定期共同针对设备的使用与维护情况进行检查并做好记录，并每月把设备维修记录存档。

五、奖惩制度

（一）奖励细则

1、对本岗位的设备、管道、操作台及周围环境清扫干净、整洁，设备与配件摆放整齐的，每月奖励20分

2、凡能够按本制度认真履行职责，保持机械设备正常运行，无大修，没有给生产造成任何损失的，每季度奖300分。

3、能认真学习相关机械知识，技术业务精湛，独立完成机械设备中、小修，并为公司节约维修、维护费用的奖50分。

4、在车间的检查中，连续两次及以上符合维护保养要求，在车间设备故障率考核中排名第一的，奖励各个设备的操作工50分，并对相应班组长进行奖励100分。

5、另外对在提高生产设备保养或遇到危险时采取重大措施消除重大安全事故隐患等方面做出突出贡献的操作人员，实行特别奖励100 分/人。

注：上述奖励分以月发工资发放，并全公司嘉奖通报。车间支持自荐和他人推荐，一经核实，根据奖罚制度，对相应操作人员进行奖励。

（二）处罚细则：

1、检查发现设备脏、乱、差，不按时清洁擦试的，第一次提出批评警告，第二次对该设备操作工罚 10 分。累计三次罚50 分。

2、因违章启动和操作设备，私自更改设备的速度，人为因素造成设备损坏的，经确认属实的，罚50分。

4、机械设备因螺栓松动、缺少润滑油造成机械磨损至使设备、损坏的，经确认属实的，罚 50分。

5、不文明操作设备或野蛮操作的，一经发现罚10分；因违章使用机械设备、泵造成安全事故的，罚100分。

6、不能及时发现设备带病运行或超负荷运行或者事故隐瞒、没有及时上报的处以罚20分，造成事故的罚50分。

7、不认真填写交接班记录及各类设备表格，或者点检内容不属实的处以罚款20分。

8、操作工操作设备时，其他无关人员不得在旁边与其聊天。违者罚10分。

10、模具不保养，责任人罚50分，维修班长罚30分。

11、维修人员维修设备不认真，造成机械设备不耐用的，对相关维修人员处以罚款50分。

12、设备电控箱、变频器等设备必须每周清扫一次，对清理不及时造成设备损坏的，对电工罚50分。

13、设备的盖板、护罩等安全配件不得随意拆卸，违者罚款10分。

14、生产经理、车间主任和班组长负有教育员工正确操作使用设备的义务，对在一定时间段内同种违章现象多次发生的，也将追究车间主任和班组长的责任。

第七条产品质量积分奖惩

为了加强员工的质量意识，减少生产品质异常，提高产品的质量，降低成本。完善本公司质量管理制度，确保产品质量符合规定要求，达到顾客满意。特制定本制度

一、各班组负责人、质检人员负责质量奖罚的取证工作，各单位应做好配合工作

二、生产部、质检部、行政人事部负责人负责质量奖罚的处置工作

三、总经理负责质量奖罚和重大质量事故处置意见批准。

四、按事故损失分为：

一般质量事故：事故给公司带来的直接经济损失小于或等于500元的。

严重质量事故：事故给公司带来的直接经济损失大于500元而少于2000元的。

重大质量事故：事故给公司带来的直接经济损失在2000元以上的或严重影响公司声誉的。（质量经济损失计算时，包括材料成本和返修人工、工具、电费等所有加工、返工和处理的一切费用的估算值）按批量大小来分为：

1、非批量：产品数量小于50个的且生产所需时间少于2小时的。

2、批量：产品数量大于50个的或生产所需时间大于2小时的

五、下列情形之一者可以得到适当的质量奖：

1、在一年当中，生产车间修桶工、掂坯工、拌料工能保质保量出色完成任务，在工作中未出现质量故事,具有很强的质量意识的，奖300分；

2、发现并制止质量事故发生依据贡献大小20分/个起步奖

3、对质量管理方面提出合理化建议被采纳的。奖300分；

4、生产班组在一年当中，质量管理工作成绩突出，无产品质量事故，给公司带来显著效益的。奖班长1000分;

5、月度达到了质量事故为零的，班长奖50分、班组成员奖20分；

6、私自、人为更改工艺配方文件生产的、奖发现人员50分/人次。

7、解决公司产品技术难题或降低公司运作成本，依据贡献大小30分起步奖

六、质量处罚

1、班组生产机台首检责任人未进行首检或发现不合格桶（包括；掉标、锗标、忘贴标），班长罚200分/个、首检责任人罚200分/个。已出厂给公司造成了名誉损失并丢失客户。首检责任人罚扣500分/个、班长罚扣300分/个、当班质检员罚扣100分/个、质检主管罚扣500 分。生产经理罚扣500分，主管领导罚扣300分。

2、属于批量的一般性质量事故，对首检责任人500分扣罚，已经入库被查出不合品首检责任人按600分扣罚。对相应的责任人员按500分扣罚。造成经济损失的按照总价值得百分之三十赔偿（质量经济损失计算；原材料成本、人工费、返修人工、工具、电费、运输费等所有加工、返工和处理的一切费用的估算值）已出厂给公司造成了名誉损失并丢失客户。首检责任人罚扣500分、班长罚扣300分、当班质检员罚扣300分、质检主管罚扣300分。生产经理罚扣300分，主管领导罚扣300分。

3、未有任务通知单投入生产的、生产部经理扣罚30分/个、班长扣罚20分/个。

4、同样的质量问题在同一班累计发生达2次班长罚扣1000分生产经理罚扣500分、工艺技术厂长罚300分，分管领导罚扣100分。造成质量事故经济损失按第2条计算。

5、恶意制造质量事故罚扣当事人1000分。

6、因质量问题造成返检或返修而耽误交期的、首检责任人罚扣500分、班长罚扣300分。

7、质量责任区分：当质量事故是质检人员发现的，并即时上报处理的，如属一般质量事故可免除质检人员责任。否则按上第一条进行处罚。

8、弄虚作假填写检验记录。巡检、质检员各罚扣100分 /次，质检主管罚扣50分。

9、对检验外加工半成品、成品发现错检、漏检及发现质量问题不汇报不处理的。责任人罚扣500分。

10、包装袋进厂未经当场试装是否合格投入生产车间使用的，责任人罚扣50分

11、生产品种样品桶未按规定每批次更换一个，或未按生产任务单所标注质量要求，生产首件未经销售质检主管确认或未经负责工艺生产和生产经理或夜间值班领导确认，造成批量质量异常，责任人罚扣50分。

12、发生质量事故时班长不在现场、生产经理或值班领导不在岗，属于违规情况的，当事人罚扣30分

13、质量事故发生后在半小时内未向主管领导或夜间值班领导报告并提交不出产品不合格问题原因的，当事人罚扣30分

14、检验员发现产品不良后没有警示，当事人罚10分/次

15、生产时使用的下脚料出现杂质使质量发生问题，按下脚料包装所标注生产班下脚料责任人罚扣20分/袋

16、生产的下脚料未标注日期、机台、姓名的，班长罚扣20分/袋

17、因机台产生的下脚料没有放到规定存放处随意乱扔修桶责任人扣5分。

18、当质量事故是班组长发现的，并即时上报处理的，如属一般质量事故可从轻。

19.、当质量事故是操作人员自己发现的，并即时报生产经理或班组长处理的，如属非批量性质量事故经济损失小于200元的可免除操作人员责任。

.20、.当质量事故起因是由工艺技术或生产任务单指引误导的，可同时免除生产责任，如属严重质量事故的，对相应责任人按200分/个扣罚；如属重大质量事故的，对相应责任人按300分/个扣罚。

21、、如果是原料材或其它非人为造成的不合格，属非批量的可免除所有相关人员责任。

22、、如果后工序发现前工序质量事故，未形成批量的只对前面责任工序操作人员进行相应的扣罚，形成批量的对班组长、操作员按 1～4条进行处罚。

23、当发现品质异常质检员要求停机改善而未停机改善，对检验员置之不理，没有进行改善措施，继续生产造成的不合格，按该类不合格在本制度中的相关条款所表述的两倍以上扣罚责任者200分/个，班组长100分/个。

24、故意将不合格品混入到合格品中入库扣罚500分/个，或都私自报废、处置不合格品的，按该类不合格在本制度中的相关条款所表述的扣罚责任者20分/个班组长10分/个。

2016.5.24

第八条、仓库管理罚扣分管理制度

1、材料需求部门必须填写《材料采购申请表》，须履行生产经理和总经理审批签字手续，然后交给采购员，由采购员安排统一进行采购。不按此规定罚扣20分

2、采购员在采购前必须持《材料采购申请单》与保管员的库存帐核对，确定库中没有留存方可进行采购。不按此规定罚扣20分（1）采购计划审批：采购资金每次在100元以上，应提前5天提出采购计划，经总经理审批。

（2）采购员要有供应商的名称、地址、联系电话、联系人、负责人、销售的产品名称等详细资料交保管存档。

（3）外加工件名称必须与安装机器的设备档案相符合，需外加工件必须有书面申请报告、技术改造研发项目必须有项目负责人、生产研发经理以书写形式提出技术研发可行性研究报告书、报请总经理处审批后，方可外购或外加工。不按此规定罚扣20分

3、入库的办理

（1）

采购员将所采购材料连同采购发票交于仓库保管员，仓管人员对照《材料采购申请单》和采购发票按类进行数量清点，确定无误后在发票上签字，然后按品名、型号、单价等进行详细入帐。填写入库单（一式三联）一联领料部门存根、一联由保管保存、登记入帐，一联交给财务做账。不按此规定罚扣30分（2）货物验收：材料入库，至少有2人参加验收并签字。保管负责验收数量，生产经理签字确认并保存相关技术资料，货物在验收的二人到齐（如生产经理因公出差或请假则由刘春长代替、保管因公出差或请假则由办公室值班员代替）方可入库。不按此规定罚扣30分（3）、货物入库：到库房的货物，填写入库单，登记入账。只有入库以后的物资，方可投入生产使用。财务才可入账和支付货款。入库单一联存根、一联交保管，一联交财务。不按此规定罚扣30分（4）领料人必须是当班班长、或修理工，各班长根据维修项目填写领料单，领料单上领料必须有班长或生产经理签字、生产经理因公出差或请假则由刘春长代替。（注；生产急需材料班长签字戓维修组长签字即可领料，在领用材料后的1个工作日内生产经理补签。生产经理休息由厂长补签，保管因公出差或请假则由办公室值班员代替）领料单（一式三联）一联领料部门存根、一联由保管保存、登记入帐，一联交给财务做账。不按此规定罚扣30分

（5）夜班领料如生产经理未值班由值班领导代签，并按要求填写登记表，值班领导在登记表签字。如值班领导未签字或未到仓库和修换机器现场、物料出库后，值班领导和领料人按所领物料按市场价赔偿。如遇特殊情况必须有电话、短信、微信方式请示生产经理或总经理同意后方可领取材料，在领用材料后的1个工作日内补全相关手续，否则罚扣50分

（6）维修应急材料，备用量未经允许不得超量，如有发现，罚当事人和部门主管各扣5分

（7）保管在工具类材料出库要建立领料人档案记录。违者罚10分。（8）对于易损材料和工具出库时，要严格执行以旧换新制度。未有旧件按零件的市场价全额赔偿违者。并扣30分。

（9）夜班修理机械设备更换客配件时值班领导必须到现场确认，违者罚扣10分。

（10）要严格执行材料采购审批手续，凡不按审批权限履行审批手续而私自

采购的，在发票上不予签字。违者罚扣10分。

（11）采购工作中，要严禁虚开发票，抬高价格吃回扣等损公肥私现象，如有发生。违者罚500分。辞退。

（12）材料采购要在2日内结算，要履行完所有签字与报销手续，对借款余额及时返回财务。违者罚扣10分。

（13）仓库保管员一定要严格履行出入库手续，切实做到帐物相符，未经主

管负责人允许，不得将材料占为己有或转借他人使用，否则，要进行严肃处理。违者罚扣10分。

（14）领料人员严格履行领取手续，不得虚领、冒领，更不能占为己，违者罚100分。

（15）各部门人员要以身作则，注意把好采购、入库、出库、使用等各个关口，否则，要追究相应的领导责任。

第九条、安全生产积分奖惩