管理案例分析复习题

管理案例分析复习题（精选8篇）

1.管理案例分析复习题 篇一

第一题中国工商银行的进一步发展

中国工商银行是中国政府于1984年1月1日建立的。它的初始资产、负债、资本、运营设备、系统分支网络及员工均是由中国人民银行工商信贷管理司划拨而来的。工商银行在一开始的角色就被定位为“国有企业和集体企业运营资金贷款的主要来源”。而且被要求在国家政策的基础上实行众所周知的政策性贷款。在工商银行的基础资产中存在着巨额的这种贷款。这些贷款利率低而且偿债情况不良。另一个困难是工商银行作为国有银行有义务用自己存款的一个固定的部分去购买政策性银行债券。

同时，工商银行还面临着各种内部和外部的问题。首先是缺乏受过西方银行业务训练的专业管理人才。从而影响了银行的效率、灵活性，以及满足顾客需要的快速反应能力。

另一个方面的问题是储户正在向其他地方分散。一方面是因为几次政策性的调息，是股市难以抵御的吸引。而已作为国有银行，工商银行在裁员、培训员工、选择更多的贷款开拓新的金融业务方面的自由度较小。

此外，工商银行也在面临越来越激烈的竞争。既有国内的，也有国外的。截止到1997年7月，中国大约有20家国内银行，其中不仅包括一些100%的国有银行，而且包括一些股份制银行。这些银行一般比工商银行更小更灵活。国外的银行如花旗银行、东京三菱银行等，也给工商等国有银行造成很大威胁。当然，作为中国国内第二大银行，工商银行也有其不可比拟的优势，即它具有稳定性和与政府联系方面的优越性。正因为如此，很多外国银行愿意和工商银行联合经营。这给了工商银行和西方金融机构许多必要的接触机会以及与它们交往的经验。

在1996年一1997年间，中国政府对金融部门进行了广泛的改革。这些改革要求中国工商银行在继续作为国有企业运作的同时，向以市场为导向完全商业银行平稳过渡。尤其需要关注的是允许外国银行更容易地进入市场，这就意味着工商银行将要面临更为激烈的竞争。因此，工商银行高层管理所面临的挑战不仅是如何提高运作，而且当务之急还是如何尽快进行机构改革，如何给顾客更好的服务以及使顾客满意。总之，如果工商银行要保持其竞争能力，就必须进行快速而深刻的改革。

问题：

请用波特的行业竞争分析法即五力模型来辨识中国工商银行所处的行业竞争性，并提供中国工商银行未来发展战略的可行性措施。

1.现存的竞争对手：其他的国有银行、国内股份制银行、国外银行等。这些银行在专业化管理人才方面要优于中国工商银行。

2.潜在新进入银行：是否能进入中国银行业，以及有多少家外资银行进入在中国加入WTO之前，中国政府的政策导向还将发挥举足轻重的作用。因此，为迎接入关后的激烈挑战，中国政府有可能放快在这方面的改革步伐，即中国工商银行将面临众多潜在进入银行。

3.替代品：金融领域市场化的发达，会提供给消费者更多的投资渠道，包括一些新兴起的金融机构，在一定程度上会转移人们的储蓄注意力和分流贷款。

4.供应商：作为国有银行，政府对银行的财政支持，也带来了后续的政策指导，因而在适应市场快速变化的今天，中国工商银行的灵活性较弱

5.顾客： 越来越多的储蓄和投资对象的选择，使得顾客的自主权限放大，中国工商银行将面临威胁。

建议未来发展战略：(1)宏观领域的改革：①政府转化对中国工商银行的指导为以市场为导向。②允许、鼓励、支持中国工商银行与国内其他银行和外资银行的合作。③政府在推动金融制度改革的同时，要加快对中国工商银行的机构改革。(2)中国工商银行：竞争优势战

略与多样化经营：利用稳定性和与政府的紧密联系等方面的优势，加强与西方金融机构的接触，开拓新的金融业务，从而扩大经营规模。

人力资源开发与培训：吸引受过西方银行业务训练的专业人员加入中国工商银行、输送相关人员去国外银行去学习等。

第二题紧缩机构的木材公司

近几年来，匹克托普木材公司大幅度地扩展。在20世纪初，它创业时只是美国西北部的一个小型锯木厂（作坊），后来它得到了森林地，开始建造越来越大的厂房，到了70年代和80年代初，由于住房和商业建筑大幅度下降，公司又不得不勒紧它的裤带。这意味着公司总部，还有它的销售部门、胶合板厂、装配件厂都要在组织结构上大大地调整一下。公司在威斯康星州的胶合板厂生产过程已经大大自动化了，但是厂里职工的工作岗位却基本上还是50年代那个样子。人事部经理对剥皮车间的工作岗位设置有个新的打算。在过去那里有不少非常专业化的手工活：一个工人浸泡原木，一个工人翻滚原木，然后是三个工人剥离树皮，再由一个工人把原木转移到位等等。而现在全部过程都在一个大盆里进行，由一个操作工在控制塔里操纵，运来的原木会沿着输送链逐一完成各道工序。只要给那个操作工配备两个非技术工人就够了，在他的指挥下，他们把可能阻塞加工流程的不到位或卡在一起的原木拨正或松开就成。

对那个操作工来说，比以前需要更多的知识、技巧，也负有更大的责任。不过，对另外两个工人来说，除了象以前那样又脏又要担点风险，却只要保留最起码的一点技术了。匹克托普公司在它的顶峰时，颇为自己公司总部的工作效率自豪。如山成堆的文件里记载着成千上万个客户与产品之间关系的明细帐。可现在，工厂生产好了便运往各地区仓库，他们在指定的区域内向各自的客户提供服务。再说，公司总部的所有记录已输入电脑数据库，可以随时掉取。在匹克托普公司的重组计划中，针对全国六大地区设立了地区经销办事处（营业所），每个办事处都有电脑直接与中央数据连网。

罗恩•班克斯是皮克托普公司的总经理，他希望维持公司管理系统在行动上的连续性，他坚持他的指示要逐级下达，使每一个管理层都清楚明了新的政策与工作步骤。总经理确实把产品销售的责任委派给一位市场经营副总经理，由他负责所有的地区经销办事处。不过，由于销售收入对财务资金如此至关重要，总经理指示地区经销办事处的经理们把每天的销售情况直接向公司总会计师汇报。那位负责市场经营的副总经理经常在傍晚时下班视察，而总会计师乔依丝认为不必如此，因此她不得不关照那些地区办事处的经理们把精力放在明天打算干什么。有时候，她的指示与那位副总经理的吩咐相左。

皮克托普公司在重组结构上货真价实的效益是减少了管理层次，许多中间管理层次再也不见了，留下的经理们精神抖擞，结果呢，每个人比以前照看更多的业务。

问 题：

1．是什么因素促使皮克托普公司调整组织结构的？还有哪些因素会影响企业的组织结构？

2．胶合板厂前后采用了哪两种岗位设计方法？是什么提高了工人们的工作质量？

3．该公司还存在哪些管理方面的问题？

1.答：外部环境变化和生产技术水平的提高。其他影响组织结构的因素还有采用的战略和文化背景等。

2.答：工作专业化和工作丰富化。提高工作质量的原因是：新的工作设计拓宽了工作范围，增强了工作的责任，使工人的能力得到更充分的发挥，另外也提供了更安全、更清洁的工作条件。

3.答：双重领导，违背了同一命令原则；职能职权与直线职权冲突的可能性。

第四题案例分析题

新港造船厂有两位车间主任，上班提前到岗，下班后工人都走了，他们还逐一熄灯、关门，起早贪黑，活没少干，但任职的管理工作却不够理想。厂长王业震将他们免职，有人提出异议，王厂长却说： “这样的同志可以当组长、工长，甚至劳动模范，却不能当称职的 车间主任。”你是否同意王厂长的做法，为什么？

第五题由两位年轻人辞职引起的薪资制度改革

一家在同行业居领先地位、注重高素质人才培养的高技术产品制造公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，这家大公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人增加薪资，因为他们的工作表现十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。

对这一辞职事件，公司里的人议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所的报酬的绝对量高于行业平均水平，但他们的表现出色，这样的报酬水准是很难令人满意的。也有的人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项提薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门主管对本部门员工的酬劳行使最后决定权？公司制定了明确的薪资制度，但它是否与公司雇佣和保留优秀人才的需要相适应呢？公司是否应当制定出特殊的条例来吸引优秀人才，或者还是让那些破坏现行制度的人离开算了？„„这些议论引起了公司总经理的注意，他责成人事部门牵头与生产、销售、财务等各部门人员组成一个专案小组，就公司酬劳计付方式广泛征求各部门职工的意见，并提出几套方案，供下月初举行的公司常务会讨论和决策之用。问 题

1．试分析为什么两个年轻人要离开？两位年轻人拿到了高于同行业平均水平的薪资仍没感

到满意，试用你学过的激励理论予以解释。

2．人事部门认为，公司按职位、年龄和资历计付薪资的制度既已明确颁布，就应严格遵照

执行，哪怕因此而流失优秀人才。你对这种行为持何种看法？公司总经理准备考虑薪资制度的改革问题，你会给他提什么建议？

1.答：可从期望理论进行分析。年轻人的离开是因为他们对工作报酬有更高的期望。

2.答：是违反人事制度保留人才，还是严守制度使人才流失，管理者应能够辨别孰轻孰重。建立新的薪资制度应根据能力而不是资历。

2.管理案例分析复习题 篇二

1. 呈现情境:

教师根据复习内容的需要精心设置情境, 既可以是图文、表格材料, 也可以是影像材料等。

2. 设置问题:

教师根据呈现的情境和复习内容的要求设置不同的问题。设置问题的目的是能让学生高效地对相关现象和情景进行观察和思考, 有着眼点有所选择地检测学生掌握相关知识的程度。

3. 提供“解决问题”载体:

教师引导和帮助学生在理解问题要求的前提下, 获取、提炼、分析与整合信息的有效内容和价值, 形成综合性的信息解读。

4. 知识的运用与拓展:

综合调动运用所学知识与问题的形式和内容建立正确的联系, 并力求完整简练、准确无误地解决问题 (组织答案) , 并对所运用的知识作适当的拓展。

5. 训练迁移:

解决某一具体地理问题并不是最终的目的, 还要通过典型例题训练加以促进, 做到触类旁通、举一反三, 学生在遇到类似问题时就能驾轻就熟, 并真正转化为学生自身的素质和能力。

二、“案例复习法”模式模式的设计原则

1. 情境的合理性与新颖性。

所谓合理性是指情境的设置要有一定的现实意义, 启示意义, 层次性, 探究性和开放性等。而新颖性是指设置的情境是学生感兴趣的, 能激发学生的积极思维或探究的情境含着一些新奇的现象、出人意料的结果、引人入胜的故事情节和悬念, 能够引起学生的认知冲突, 激发学生的探究欲望。

2. 问题的现实性和可再生性。

问题的类型、数量是很多的, 高三复习不可能也不必要在有限的时间内都选取, 因此选材时要考虑现实生活中、身边发生的地理问题, 又可创设一个新的教学情境, 纠正学生只顾课本知识复习而忽视现实的学习习惯, 以实现学以致用解决实际问题。能力是以一定的知识为载体的, 因此设置专题的问题不能随意, 问题的选取首要考虑的是学生在分析、解决问题必须要具备“基础的、核心的、可再生”的知识为先决条件, 地理学科最基础的知识应是综合能力之源;核心的知识是指地理科最重要的基本原理、规律;而可再生的知识指“程序性知识”, 即地理知识之间的内在联系, 因此设计的问题要具有启发学生思考和迁移的价值。

3. 教学时间的顺序性与灵活性。

以“案例复习法”模式组构的专题必然打破原教材的知识内容编排, 应该说可以完全不按教材顺序进行复习, 然而考虑到复习时间紧迫, 因此专题的讲解顺序应遵循一定的时间阶段性, 这样更有利于学生有效学习。“案例复习法”问题专题顺序一般应先引导学生形成单项地理学科的基础知识和能力要求, 然后再进入形成综合地理能力的复习, 因此教师要有计划对应相关复习内容, 组织有先有后的地理专题复习;但同时教师也可以根据学生和教学实际要求灵活处理先后顺序。

4. 加强方法的指导性。

高考关注的主要不是学生的记忆能力, 而是分析问题和解决问题的能力, 尤其是学习的潜能。因此课堂上要力求教会学生分析与综合、归纳与演绎、联系与发展等方法, 而学生掌握这些方法的最好的途径是通过高质量的题目训练 (如历年高考题) 和及时的讲评, 因此教师对课堂中每道题分析的着眼点都是重在引导学生追求解题思路和方法过程的归纳总结指导上。

5. 迁移的精练性。

因时间紧张, 各专题教学上必须是先有问题, 然后帮助学生提取解决问题应具有哪些学科知识, 进而形成各知识的联系, 这是教师要讲的内容, 即复习要精讲, 讲“到点”, 讲“到位”——精讲重点难点和复习方法, 复习时如果做不到精讲, 肯定不能完成复习任务。最后应设置针对性强的思考训练题, 让学生动脑、动手去做, 从而形成解决实际问题的能力。能力是不能由教师讲授出来的, 必须是学生在对问题的分析过程中体现出来, 而题目训练不应是随意的, 讲求精心挑选, 要精练——练在典例上, 练在关键处。避免两种倾向一是纯讲导致学生疲惫, 效率不高;一是纯练导致知识散乱, 不成体系。

6. 体现可持续发展性。

从近几年来的高考试题比较来看, 高考改革的趋向, 就是自然地理相比以前难度有所下降;而人文地理则相对有所加强, 更表现内容上强调了观念、观点教育, 因此专题讲解必须渗透可持续发展观念, 强化地理教育的功能。

三、“案例复习法”模式的实施例举

[例1]综合能力检测专题:左下图是某一岛屿示意图, 其中A、B表示经线, C、D表示纬线, 根据要求回答相关问题。

1. 请你用最简单的方法算出该图的比例尺 (在图中补充一定信息) 。

(存在问题主要是信息补充不当, 表现在 (1) 补充纬度数又补充经度数, 将问题复杂化; (2) 纬度数相差过大, 忽略了题干中岛屿的要求; (3) 纬度数不当, 实际生活中不存在该岛屿。) 总结: (1) 经纬网图中比例尺的计算方法 (2) 世界最大岛屿与大陆的区别 (3) 熟悉世界海陆分布

2. 请你尝试说明图1中该岛屿的地理位置。

(提示:地理位置主要包括经纬度位置、海陆位置和相对位置)

拓展与迁移:改变图中的经纬度数值说明该岛屿的地理位置。

3. 请你尝试说明图2中岛屿的地形特征。

(提示:一个区域的地形特征一般要从

(1) 地形类型构成 (2) 地势 (3) 地形分布 (4) 特殊地形等方面说明)

拓展与迁移::请说明图3中岛屿的地形特征。

4. 请你尝试说明图2中岛屿气候方面

(太阳辐射、气温、降水量及气候类型分布) 的特征和形成原因。

太阳辐射:从西南向东北递减 (受纬度位置和地形影响的天气状况影响)

气温:从四周向中心递减 (受地形地势影响)

降水量:从东南向西北递减 (受夏季风和地形影响)

气候类型:从南向北由热带季风气候过渡为亚热带季风气候 (纬度位置和海陆热力性质差异影响)

拓展与迁移::改变图中的经纬度数值判断该岛屿的气候类型 (如图4) 。

5. 请你尝试说明图5中岛屿河流的水文、水系特征。

水文:流量大、水位季节变化较大 (夏季为汛期, 冬季为枯水期) 、含沙量小、无冰期。水系:放射状水系、流域面积小、流程短、落差大、富水能。 (总结规律:河流的水文特征是水体本身的特征, 一般从补给水源、流量大小、水位变化、冰期、含沙量及特殊情况如凌汛等方面说明;水系特征是河道特征, 一般从流域形状、流域面积、河道宽窄、深浅、曲直、长短、落差等方面说明。) 拓展:请你尝试说明图中最大河流的开发方向

6. 请你尝试说明图6岛屿中盐场、城市和铁路的分布特征及原因。

盐场:岛屿西部——地势平坦宽阔的海滩、季风的背风坡雨天少, 晴天多。城市:岛屿西部——平原面积广大, 气候适宜, 河流众多, 交通便利, 经济发达等。铁路:沿岛屿四周呈环形分布——受中部山地地形影响, 而四周有沿海平原;及四周人口、城市集中, 为促进其经济发展。

(总结规律:影响盐场分布的主要因素是晒盐地形和天气;影响城市的分布主要有地形、气候、河流等自然因素和矿产、交通、政治、军事、科技、旅游等社会经济因素;影响铁路的分布主要有自然、社会经济和科技因素。)

拓展:请你尝试分析图6岛屿成为“水果之乡”的自然原因。请你尝试分析图6岛屿发展“进口——加工——出口”型经济的原因。请你尝试分析图6岛屿近年来纷纷到大陆投资建厂的主要原因。

通过上述复习一方面学生对台湾岛的自然和社会经济特征印象深刻, 更重要的是掌握了分析某地自然和社会现象的方法, 而且复习内容广泛, 几乎覆盖了中学重要的地理原理。能取得较好的复习效果。

四、“案例复习法”模式的好处

“案例复习法”教学活动可以归纳为以上框架图中的程序, 它强调师生的双边活动, 充分发挥了学生的主体作用和教师的主导作用, 该模式用于专题复习, 既强调了强化知识体系, 夯实主干知识, 又强调了归纳地理原理, 强化思维建模, 同时也注重了引导学生限时感悟考试和解题技巧, 及早适应高考, 因此通过“案例复习法”的反复实践, 学生地理综合能力能够快速提高。

摘要：教育在发展, 高考在改革, 命题在创新, 高考地理复习也必须更新理念, 以新的思路和新的方法去迎接挑战。笔者多年尝试的“案例复习法”模式, 就是针对此要求所作的探索并取得较好效果。

3.管理案例分析复习题 篇三

关键词：高中化学；复习环节；习题拓展

中图分类号：G632 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2014）21-107-01

高中化学教材中包含很多复杂化学式，并且在参与计算时也有很多应用技巧，每学完一章内容必须针对教材设置一定习题复习环节以巩固所学内容，并建立一个完整的知识框架。而化学这门课程的复习环节就是学生做题，然后从习题中查找自己对知识点理解的漏洞并再次加强学习，而这也是化学课程学习的一般方法。因此老师在讲解习题时一定要讲究技巧，题型要足够典型，这样增强学生的创新精神，并有效提高学生的化学成绩。

一、教师开展习题拓展环节的有效途径

新教学制度虽然要求学生是教学过程的主角，但是老师也要起到主要的引导作用，在化学复习环节一定要运用有效的方法，才能将教学顺利进行。

1、熟悉教材并将教学目标明确化

我国目前还属于应试教育，尤其是高中课程，学习的目的很明确，就是为了高考中能够取得好成绩。因此老师在复习环节应该充分熟悉高考考试大纲，熟悉教材各个环节的教学要求，把握住考试重点让学生做习题时要有一定的针对性以有效提高学习效率。特别是在复习一些容易混淆的知识点时，更要针对大纲对其进行总结。例如在学习Na2CO3（纯碱、天然碱、口碱及苏打）、NaHCO3（小苏打）及Na2S2O3（大苏打）时，这些在平常学习时是最容易出现错误的，所以教师应该针对这样的并且考试大纲所要求的易混淆知识点进行典型分析，教学中以教材为中心但又不能全部照搬课本，灵活教学以加强学生对知识的理解。

2、认真观察以做到了解学生具体情况

每个班级的学生学习水平也是不一样的，复习环节进行习题拓展时不能完全依赖于讲解习题，要观察学生的反应效果。例如老师在讲解某一习题的时候，在上面提问什么问题学生都不回答，只是盯着老师看也不点头回应，这时候老师就要停止讲解了，学生一定是听不懂时才会有如此反应。所以老师要认真观察学生，从学生的角度去习题讲解。充分了解学生对每一章节知识掌握的水平以及对知识点的发散思维能力，针对每道典型习题要从各个角度进行分析，达到复习的最终目的，即温故而知新。例如在对钠元素复习的时候不能就题论题，要对知识点进行拓展，将所有关于钠的内容都要串联起来，让学生回答苏打、小苏打及大苏打的化学式以及三者的常用题型。

3、研究习题并选择典型实例进行讲解

化学是一门与人们日常生活有紧密联系的课程，各类题目中都包含各自的思想及化学解题技巧，老师熟练掌握习题类型对授课效率及学生成绩的提高都具有重要作用。特别是在复习时，老师一定要对知识结构熟练掌握，针对相关知识要能立刻梳理出有关题型及考试常见类型题目。大多题目都是换汤不换药，所以老师每讲解一道典型例题时对考试中常见的题目要进行串联，多层次、多角度的分析题型，达到以不变应万变的教学效果。例如，老师进行复习前要根据所在省份对历年高考化学中常见题型、考点趋向进行深层次的分析，并选取一些习题结合课本进行再加工并布置给学生，让学生“见多识广”。此外老师还要借鉴其它省份高考试题，在课堂上讲解并进行知识拓展，切实把握高考命题趋势。

二、习题拓展在化学复习环节的实际应用

化学复习环节最常见的方式就是习题拓展，实践也表明这也是最有效的复习方式。它不仅可以让学生对很久之前学的知识进行巩固，而且还可以通过知识点拓展进行创新，从而将化学课本的知识网络进行梳理清晰。

首先，老师在引领学生复习时应该针对典型例题，并从多个角度对其进行变换，以解决试题为目的将教材知识结构化。比如：高中化学考试大纲通常会要求学生熟悉常见的化学物质，考试的时候出一些物质鉴别的试题，那么老师就要向学生讲明白考试常见化学离子鉴别方式。而且考试时还会有一些让学生根据题目要求进行自行设计、或者是对题目中实验设计方案进行评价，找出其中不恰当的地方并进行改进。这就要求老师对常见气体及化学离子在有干扰时进行鉴别的知识进行串联（因为在正常情况下很多气体或者固体物质都是混合在一起的），例如有试题是这样的：不知道某瓶物质中是否含有二价铁离子（Fe2+），但是确定含有三价铁离子（Fe3+），一般常用检验Fe2+的方法都是向物质中滴如硫氰化钾（KSCN）或者是氢氧化钠（NaOH），但是题目中常常会给出药品限制，使得不能用常见方法达到检测Fe2+的目，只能根据Fe2+的还原性与酸性环境中具有较强氧化性的高锰酸钾相结合进行鉴别。

其次，老师应该结合习题进行归类分析，从习题实质将知识点进行结构化。由于是在复习环节，老师一定要将具有相似性质的物质进行对比讲解，以加深学生的理解程度。例如硝酸（HNO3）与浓硫酸（H2SO4）在通用性质上非常类似，复习课堂上老师可以将二者具有代表性的性质进行归纳总结，加深学生对物质类别鉴定知识的了解。比如在对某常见选择题中，对浓硫酸和浓硝酸性质阐述选出错误项时提到二者都是常用干燥剂，这显然是错误的，但是老师要根据题目进行知识拓展，讲解出虽然浓硫酸具有吸水性，但是浓硝酸易挥发的性质。以此来将各类知识进行系统并结构化，提高高中化学复习效率。

化学是一门与各类物质打交道的学科，也是以实验为学习的前提，更是对各类习题的选作与讲解的过程。因此老师要将习题拓展在复习环节合理利用，做到对旧知识的回顾及对新知识的探索，加强学生对问题的质疑能力，培养学生对事物的创新思维，并最终提高化学教学效率。

参考文献：

[1] 胡广爱.高中化学复习课开展研究性学习的策略[J].吉林教育，2012，23：42.

[2] 江锡钧.习题拓展在高中化学复习教学中的尝试[J].化学教与学，2013，04：77-79.

4.管理案例分析期末复习资料 篇四

注：此课程主要参考小蓝本，请同学们对小蓝本多做复习

一、案例选择题

（一）忙碌的王厂长

王厂长是光明食品公司江南分厂的厂长。早晨7点，当王厂长驱车上班时，他的心情特别好，因为最近的生产率报告表明，由于他的精心经营，他管辖的江南分厂超过了公司其他两个分厂，成为公司人均劳动生产率最高的分厂。昨天，王厂长在与其上司的通话中得知，他的半年绩效奖金比去年整整翻了两倍！王厂长决定今天要把手头的许多工作清理一下，像往常一样，他总是尽量做到当日事当日毕。除了下午3点30分有一个会议外，今天的其他时间都是空着的，因此，他可以解决许多重要的问题。他打算仔细审阅最近的审计报告并签署他的意见，并仔细检查工厂TQM计划的进展情况。他还打算计划下一的资本设备预算，离申报截止日期只有10 天时间了，他一直抽不出时间来做这件事。王厂长还有许多重要的事项记在他的“待办”日程表上：他要与副厂长讨论几个员工的投诉；写一份10分钟的演讲稿，准备在后天应邀的商务会议上致辞；审查他的助手草拟的贯彻食品行业安全健康的情况报告。

王厂长到达工厂的时间是7点15分，还在走廊上，就被会计小赵给拦住了。王厂长的第一个反应是：她这么早在这里干什么?小赵告诉他负责工资表制作的小张昨天没有将工资表交上来，昨天晚上她等到9点，也没有拿到工资表，今天实在没办法按时向总部上报这个月的工资表了。王厂长作了记录，打算与工厂的总会计师交换一下意见，并将情况报告他的上司——公司副总裁。王厂长总是随时向上司报告任何问题，他从不想让自己的上司对发生的事情感到突然。

最后，王厂长来到办公室里，打开计算机，查看了有关信息，他发现只有一项需要立即处理。他的助手已经草拟了下一工厂全部管理者和专业人员的假期时间表，它必须经王厂长审阅和批准。处理这件事只需10分钟，但实际上占用了他20分钟的时间。

接下来要办的事是资本设备预算。王厂长在他的电脑工作表程序上，开始计算工厂需要什么设备以及每项的成本是多少。这项工作刚进行了1/3，王厂长便接到工厂副厂长打来的电话。电话中说在夜班期间，三台主要的输送机有一台坏了，维修工要修好它得花费5万元，这些钱没有列入支出预算，而要更换这个系统大约要花费12万元，王厂长知道，他已经用完了本的资本预算。于是他在10点安排了一个会议，与工厂副厂长和总会计师研究这个问题。

王厂长又回到他的工作表程序上，这时工厂运输主任突然闯入他的办公室，他在铁路货车调度计划方面遇到了困难，经过20分钟的讨论，两个人找到了解决办法。王厂长把这件事记下来，要找公司的运输部长谈一次，好好向他反映一下工厂的铁路货运问题，什么时候公司的铁路合同到期及重新招标？

看来打断王厂长今天日程的事情还没有完，他又接到公司总部负责法律事务的职员打来的电话，他们需要数据来为公司的一桩诉讼辩护，因为原江南分厂的一位员工由于债务问题向法院起诉公司。王厂长把电话转接给人力资源部。这时，王厂长的秘书又送来一大叠信件要他签署。突然，王厂长发现10点到了，总会计师和副厂长已经在他办公室外面等侯。3个人一起审查了输送机的问题并草拟了几个选择方案，准备将它们提交到下午举行的例行会议上讨论。现在是11点5分，王厂长刚回到他的资本预算编制程序上，就又接到公司人力资源部部长打来的电话，对方花了半小时向他说明公司对即将与工商所举行的谈判策略，并征求他特别是与江南分厂有关问题的意见。挂上电话后，王厂长下楼去人力资源部部长办公室，他们就这次谈判的策略交换了意见。王厂长的秘书提醒他与地区另一家公司的领导约定共进午餐的时间已经过了，王厂长赶紧开车前往约定地点，好在不过迟到了10分钟。下午1点45分，陈厂长返回他的办公室，工厂工长已经在那里等着他。两个人仔细检查了工厂布置的调整方案以及周边环境的绿化等工作要求。会议的时间持续得较长，因为中间被三个电话打断。到3点35分时，王厂长和工厂副厂长穿过大厅来到会议厅。例行会议通常只需要1个小时，不过讨论工人工资和利益分配以及输送系统问题的时间拖得很长。这次会议持续了3个多小时，当王厂长回到他的办公室时，他已经精疲力竭了。12个小时以前，他还焦急地盼望着一个富有成效的工作日，现在一天过去了，王厂长不明白：“我完成了哪件事?”当然，他知道他干完了一些事，但是本来有更多的事他想要完成的。是不是今天有点特殊?王厂长承认不是的，每天开始时他都有着良好的打算，而回家时却不免感到有些沮丧。他整日就像置身于琐事的洪流中，中间被经常不断地打断。他是不是没有做好每天的计划?他说不准。他有意使每天的日程不要排得过紧，以使他能够与人们交流，使得人们需要他时，他能抽得出时间来。但是，他不明白是不是所有管理者的工作都经常被打断和忙于救火，他能有时间用于计划和防止意外事件发生吗? 案例问题：

1.王厂长在该分厂属于（C）。

A.基层管理人员B.中层管理人员C.高层管理人员D.专业管理人员 2.王厂长应该履行的主要职责是（BC）。

B.负责制定组织的大政方针，沟通组织与外界的交往联系等 C.抓部下解决不了或无力解决的重大问题，部门间的协调等

3.根据卡特兹的三大技能，在本案例中，对于王厂长来说，（A）更重要。

A.概念技能比技术技能B.技术技能比概念技能C.技术技能比人际技能D.人际技能比概念技能

4.根据明茨伯格的管理者角色理论，王厂长打算计划下一的资本设备预算时所扮演的管理者角色是（D）。A.挂名首脑B.谈判者C.领导者D.资源分配者

5.王厂长疲于奔命，忙碌了一天，效果却不尽人意，对其工作最恰当的评价是（B）。A.重效率、轻效果B.轻效率、重效果C.重效率、重效果D.轻效率、轻效果

6.对于案例中王厂长总是随时向上司报告任何问题的做法，你认为最合理的评价是（D）。A.充分体现了下级对上级高度负责的态度B.公司在组织运行中较好地贯彻了统一指挥原则 C.体现了总公司与分厂间的有效沟通D.没有很好地把握权责一致的原则

（二）惠普公司的组织文化

惠普公司是世界上最大的电脑公司之一。早在1997年，其计算机产品的营业收入就占其总收入的80％以上，仅次于IBM。惠普公司也是全球著名的电子测试测量仪器公司，它拥有29000种各类电子产品。惠普的工厂和销售部门分布于美国28座城市，以及欧洲、加拿大、拉丁美洲和亚太地区。到底是什么支持着惠普公司有今天的成就呢？

公司创始人休利特相信，员工们都渴望把工作干得出色、干得有创造性，只要为他们提供适当的环境，他们就能做到这点。体贴和尊重每个人，承认个人的功绩是公司的一大传统。多年前，公司就不实行上下班记时制了，最近又推行了一项灵活的工作时间方案。为每位员工提供了一种能够按个人生活习惯来调整时间的机会。公司还实施了独具特色的“实验仪器完全开放政策”，这项政策不仅允许工程技术人员自由使用实验设备，而且还鼓励他们把设备带回家里去自行使用。这项政策实施后，大大激发了技术人员的研发热情，为公司的科学研究和产品创新奠定了良好的基础，蓄积了强大的实力。

正是公司尊重员工的文化大大激励了员工工作的动力，这才是公司长盛不衰的秘诀。案例问题：

7．根据本案例，休利特认为员工是（C）。A.经济人B.社会人C.自我实现人D.复杂人 8.惠普公司的组织文化体现了该公司的管理特色为（C）。A.系统管理B.能级管理C.人本管理D.目标管理

9.惠普公司推行的灵活工作时间方案，体现了（B）思想。A.系统管理B.权变管理C.行为科学D.管理科学

10.按照马斯洛的需要层次理论，惠普公司非常注重员工的（C）。A.安全需求B.生理需求C.尊重需求D.自我实现需求

11.按照斯金纳的强化理论，惠普公司对员工的激励主要采用了（A）。A.正强化B.负强化C.惩罚D.自然消退

二、案例分析题（共计45分，9题，每题5分）

（一）谁拥有权力

王华明近来感到十分沮丧。一年半前，他获得某名牌大学工商管理硕士学位后，在毕业生人才交流会上，凭着他满腹经伦和出众的口才，他力挫群芳，荣幸地成为某大公司的高级管理职员。由于其卓越的管理才华，一年后，他又被公司委以重任，出任该公司下属的一家面临困境的企业的厂长。当时，公司总经理及董事会希望王华明能重新整顿企业，使其扭亏为盈，并保证王华明拥有完成这些工作所需的权力。考虑到王华明年轻，且肩负重任，公司还为他配备了一名高级顾问严高工（原厂主管生产的副厂长），为其出谋划策。

然而，在担任厂长半年后，王华明开始怀疑自己能否控制住局势。他向办公室高主任抱怨道：“在我执行厂管理改革方案时，我要各部门制定明确的工作职责、目标和工作程序，而严高工却认为，管理固然重要，但眼下第一位的还是抓生产、开拓市场。更糟糕的是他原来手下的主管人员居然也持有类似的想法，结果这些经集体讨论的管理措施执行受阻。倒是那些生产方面的事情推行起来十分顺利。有时我感到在厂里发布的一些命令，就像石头扔进了水里，我只看见了波纹，随后，过不了多久，所有的事情又回到了发布命令以前的状态，什么都没改变。” 问题：

1．王华明和严高工的权力各来源于何处？

2．严高工在实际工作中行使的是什么权力？你认为，严高工作为顾问应该行使什么样的职权？

3．这家下属企业在管理中存在什么问题？如果你是公司总经理助理，请就案例中该企业存在的问题向总经理提出你的建议以改善现状？

答：1.王华明和严高工的权力各来源于直线职位和参谋职位。

2.严高工在实际工作中行使的是职能职权。作为顾问严高工应该行使参谋职权。

3.这家下属企业在管理中存在的主要问题是：直线人员与参谋人员的关系未处理好。相应建议：明确参谋人员的参谋职权和参谋作用，并理顺和直线间的关系；明确直线人员的直线职权并落实到位，对直线人员来说要用足自己的直线职权。处理好三种职权关系：

直线人员、参谋人员和职能人员的相互关系，本质上是一种职权关系。

在管理工作中，应处理好三者的关系：参谋职权无限扩大，容易削弱直线人员的职权和威信；职能职权无限扩大，则容易导致多头领导，导致管理混乱、效率低下。（1）注意发挥参谋职权的作用

从直线与参谋的关系来看，直线人员掌握的是命令和指挥的职权，而参谋人员拥有的则是协助和顾问的职权。参谋的职责是建议而不是指挥，他只是为直线主管提供信息，出谋划策，配合直线人员工作的。由此可知，二者之间的关系是“参谋建议、直线命令”的关系。因此，发挥参谋作用时，应注意：参谋应独立的提出建议；直线人员不为参谋所左右。

（2）适当限制职能职权的使用

限制使用范围，即限于解决如何做、何时做等方面的问题，再扩大就会取消直线人员的工作；限制使用级别，即下一级职能职权不应越过上一级直线职权。

（二）欧阳健的领导风格

蓝天技术开发公司由于在一开始就瞄准成长的国际市场，在国内率先开发出某高技术含量的产品，其销售额得到了超常规的增长，公司的发展速度十分惊人。然而，在竞争对手如林的今天，该公司和许多高科技公司一样，也面临着来自国内外大公司的激烈竞争。当公司经济上出现了困境时，公司董事会聘请了一位新的常务经理欧阳健负责公司的全面工作。而原先的那个自由派风格的董事长仍然留任。欧阳健来自一家办事古板的老牌企业，他照章办事，十分古板，与蓝天技术开发公司的风格相去甚远。公司管理人员对他的态度是：看看这家伙能呆多久！看来，一场潜在的“危机”迟早会爆发。

第一次“危机”发生在常务经理欧阳健首次召开的高层管理会议上。会议定于上午9点开始，可有一个人姗姗来迟，直到9点半才进来。欧阳健厉声道：“我再重申一次，本公司所有的日常例会要准时开始，谁做不到，我就请他走人。从现在开始一切事情由我负责。你们应该忘掉老一套，从今以后，就是我和你们一起干了。”到下午4点，竟然有两名高层主管提出辞职。

然而，此后蓝天公司发生了一系列重大变化。由于公司各部门没有明确的工作职责、目标和工作程序，欧阳健首先颁布了几项指令性规定，使已有的工作有章可循。他还三番五次地告诫公司副经理徐钢，公司一切重大事务向下传达之前必须先由他审批，他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间互相扯皮，踢皮球，结果使蓝天公司一直没能形成统一的战略。

欧阳健在详细审查了公司人员工资制度后，决定将全体高层主管的工资削减10％，这引起公司一些高层主管向他辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，因为这里的工作对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个不满欧阳健做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢欧阳健，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，欧阳健是第一个感谢我们干得棒的人。”

采购部经理牢骚满腹。他说：“欧阳健要我把原料成本削减20％，他一方面拿着一根胡萝卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的奖励。另一方面则威胁说如果我做不到，他将另请高就。但干这个活简直就不可能，欧阳健这种‘大棒加胡萝卜’的做法是没有市场的。从现在起，我另谋出路。”但欧阳健对被人称为“爱哭的孩子”销售部胡经理的态度则让人刮目相看。以前，销售部胡经理每天都到欧阳健的办公室去抱怨和指责其他部门。欧阳健对付他很有一套，让他在门外静等半小时，见了他对其抱怨也充耳不闻，而是一针见血地谈公司在销售上存在的问题。过不了多久，大家惊奇地发现胡经理开始更多地跑基层而不是欧阳健的办公室了。

随着时间的流逝，蓝天公司在欧阳健的领导下恢复了元气。欧阳健也渐渐地放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。蓝天公司内再也听不到关于欧阳健去留的流言蜚语了。大家这样评价他：欧阳健不是那种对这里情况很了解的人，但他对各项业务的决策无懈可击，而且确实使我们走出了低谷，公司也开始走向辉煌。

问题：

4．欧阳健进入蓝天公司时采取了何种领导方式？这种领导方式与留任的董事长的领导方式有何不同？他对研究部门和生产部门各自采取了何种领导方式？当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式将作何改变？为什么？ 5．蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素还是激励因素？研究部主任的话反映他当前的需要属于哪一种？

6．生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，对其原因请用期望理论进行分析。

7．有人认为，对下属人员采取敬而远之的态度对一个经理来说是最好的行为方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律。你如何看待这种观点？你认为欧阳健属于这种领导吗？

8．试用强化理论说明欧阳健对销售部经理采取了何种激励方式？为什么？ 9．你认为蓝天技术开发公司最终没有出现“青春期综合症”的主要原因是什么？

答：

1、欧阳健进人蓝天公司时采取了专制式的领导方式，而留任的董事长的领导方式属于放任式的。两者的不同在于：前者指领导者个人决定一切，布置下属执行。这种领导者要求下属绝对服从，并认为决策是领导者个人的事情；后者指领导者撒手不管，下属愿意怎样做就怎样做，完全自由。这种领导者的职责仅仅是为下属提供信息，并与外部联系，以利于下属工作。欧阳健对研究部门和生产部门各自采取了关系型和任务型的领导方式。当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。根据菲德勒的领导权变理论，领导者究竟应该采取什么样的领导方式，取决于领导者的特征、被领导者的特征和领导环境等因素。领导环境又取决于：职位权力、任务结构、上下级关系这三大因素。菲德勒通过研究分析得出这样的结论，即当领导环境较好或差时，应采用任务型的领导方式，而当领导环境中等时，应采用关系型的领导方式。因此，欧阳健在不同的领导环境下所采取的上述领导方式是有其理论根据的。2.蓝天公司一些高层管理人员因为工资被削减而提出辞职。按照双因素理论，工资属于保健因素。根据需求层次论，研究部主任的话反映他当前的需要属于自我实现需要。

3.生产部经理愿意留下跟着欧阳健干，而采购部经理却想离职，以期望理论来分析，激励力＝效价×期望值，生产部经理认为其完成目标任务的期望值为1，而采购部经理认为其完成原料成本削减任务的期望值几乎为0，可见，采购部经理和生产部经理对取得满意的工作绩效的期望值很不一样，相应的所受激励的程度就大不相同。4.持这种观点的人通常会采用任务型的领导方式，所谓的“亲密无间”会松懈纪律的提法实际上是将“员工导向型”和“工作导向型”对立起来了，“亲密无间”与纪律松懈并无直接的因果关系。欧阳健在蓝天公司走上正轨后，所采取的以关系型为主，同时在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式就是最好的例证。另外，领导的权变理论揭示，同样一种领导行为方式在某种环境下是最好的，但在另一环境下则可能效果不佳。故并不存在所谓“放之四海而皆准”的最好的领导行为方式。如在同一时期，欧阳健对生产部门采取的是任务型的领导方式，而对研究部门采取的却是关系型的领导方式。当蓝天公司各方面的工作走向正轨后，为适应新的形势，欧阳健的领导方式又变为以关系型为主，在某些场合也不放弃使用任务型的领导方式。可见欧阳健的领导方式是复合型的。5.欧阳健对销售部胡经理采取了自然消退的激励方式。从强化理论可知，所谓强化是指不断通过改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消除某种行为的过程。自然消退作为四种强化类型中的一种，是指撤消对原来可接受行为的强化，使这种行为逐步降低频率，以至最后消失。针对销售部胡经理的行为特征，欧阳健遵循强化手段应用原则，运用自然消退的激励方式是恰到好处的。

6.综合上述分析，蓝天技术开发公司最终没有出现“青春期综合症”的主要原因在于，欧阳健领导有方，激励有力，管理卓有成效。

（一）贾厂长的领导行为

贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来广，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口…………….............................................请你在认真读完该案例后，对下列问题做出选择：

1．贾厂长在制定新的规章制度时，刚开始由于没有很好地调查研究，不了解象小郭那样的工人为了能洗澡而早退的原因，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，有用哪一种人性观来实施管理的倾向？（A）

A．经济人假设理论B.社会人假设理论C．自我实现人假设理论D.复杂人假设理论

2．如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服？（D）

A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定 C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

3．请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式腐于哪种类型？（B）A.压榨和权威式B.开明和权威式C.协商式D.集体参与式 4.利克特的领导行为理论被称为（C）

A.连续流理论B.管理方格图C.管理系统理论D.四分图理论

5．案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素？（B）

A.原型启发B.克服心理定势C.克服功能固着D.发散思维

（二）组织中的工作岗位职业应该明确

一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把酒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工作是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。

有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。

请你在认其读完该案例后，对下列问题做出选择： 6．你认为出现这一分歧的根本原因是：（C）A．该车间的员工素质不好B.车间主任缺乏人格魅力

C.工作说明书不够明确、具体和全面D.勤杂工仅在正常工人下班后才上岗 7.对于服务工的投诉，你认为该如何解决？（D）

A.辞退服务工B.驳回服务工的投诉C.对服务工要适当进行批评D.对服务工要进行表扬 8.认为该公司在管理上不需任何改进之处的是（C）A.要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书 B.把操作工、服务工和勤杂工的岗位职责进一步明确

C.要求员工必须无条件地服从领导D.该公司要注意培育和发挥团队精神 9.工作分析中常用的分析方法是（C）

A.关键事件技术B.职能工作分析C.问题分析D.流程图

10.作为一名职工，我们可以将自己描述为：主动性的词语是（D）A.从不B.较少C.较多D.总是

二、案例分析题

（一）中日合资洁丽日用化工公司

十几年前，洁丽公司与日本丽斯公司进行技术合作，向国内引进该公司丽斯品牌的化妆品，双方各投资40%，另有20%由建厂当地乡镇的个体户出资建成。日本丽斯品牌在日本不出名，由于中国当时开放不久，日用化工品和化妆品缺乏，大家也不在乎名牌。十几年来，合资生产的丽斯牌，在江南一带颇具知名度，有数百个专柜遍布城乡各地的小百货商店，并有几百位化妆师(销售与推广)和美容店。近两三年由于人们消费水平提高，以及不少欧美品牌进入中国市场，丽斯牌在人们心目中地位下降，销路萎缩，此时那几个20%份额的小股东希望出让股份撤资。假使你是洁丽公司的负责人，你有哪些应对策略和方案？

根据上面的案例，请回答下面的问题：

1．请你列出三种可能的方案；2．请你分析比较这三种方案的利与弊； 3．现在请你作为管理顾问，帮助洁丽公司的负责人做出合适的方案选择。答:有三种可能方案（1）品牌重新定位。

（2）收购散户小股东的股份，使洁丽公司控股超过50%，然后找一流的厂商技术合作或代理一流产品。（3）寻找机会脱售持股。

2．案例的分析。方案1：

利：可利用原来已经建立的销售渠道、服务人员及与经销商的良好关系、化妆品本身的价值、较难衡量的较高附加值，重新定位锁定目标市场。

弊：因为市场变化快，进口关税逐渐降低，会使整个企业转型有较高的风险。方案2：

利：可利用原来的销售渠道与服务人员，除可重新定位外，还可以与其他知名品牌厂商合作，进入其他市场；控股权扩大，经营方式扩大，经营方式较有弹性。

弊：投资金额较大；日方态度不易掌握。方案3：

利：避免激烈竞争，可将资金转做他用。弊：原有的渠道和人员、队伍全部放弃相对可惜。3．建议

采用方案2，接受小股东的退股建议。

5.管理决策分析复习资料 篇五

行动空间：所有方案或策略的集合。A =(a1, a2, … , am)T状态空间：所有可能状态的集合。Ω =(θ1, θ2, … , θn)T决策系统：由状态空间Ω、行动空间A以及定义在Ω、A上的决策函数所构成的系统，记为(Ω, A, F)

不确定型决策问题的基本条件：存在一个明确的目标；存在两种或者两种以上的自然状态；

存在两个或两个以上可供选择的行动方案；可以计算或估计各方案在不同状态下的益损值。

问题特征：每一种状态发生的概率未知 常用准则：乐观准则；悲观准则；折衷准则；后悔值准则；等可能准则.乐观准则: 从最乐观的角度出发，对每个方案按最有利的状态来考虑，从中选取最大收益值，其对应的方案即为最优方案。悲观准则: 对每个方案按最不利的状态来考虑，从这些最坏的情况中选取最大收益值，相应的方案即为最优方案。折衷准则主观设定一个[0,1]之间的乐观系数。当系数为0时，为悲观法，为1时，就是乐观法。后悔值准则在所有方案的最大后悔值中选取最小值所对应的方案后悔值：在某自然状态下没有选择最优方案所带来的损失等可能性准则假定各种自然状态都以相同的机会发生，选择期望收益最大的方案为最优方案。

风险型决策问题的基本条件存在一个明确的目标；有两种或者两种以上的自然状态；可以确定每一种自然状态发生的概率；存在不同的方案可供选择；可以计算或估计各方案在不同状态下的益损值。(1)最大可能准则在发生概率最大的状态发生的前提下，选择最优方案。(2)期望值准则选择期望收益值最大的方案作为最优方案

同一个决策问题，使用不同的方法可能会选择不同的方案。一般，当不同状态的发生概率有很大的区别，而不同的方案在各种状态下的报酬差别不大的情况下，可使用最大可能法，否则使用期望值法。

决策树是求解风险型决策问题的重要工具，它是一种将决策问题模型化的树形图。决策树由决策点、方案枝、状态点（机会点）、概率枝（状态枝）和结果点组成。步骤:(1)绘制决策树(2)计算各状态点的益损期望值(3)对益损期望值进行比较

先验概率：根据历史资料或主观判断，未经

实验证实所确定的概率。后验概率：利用补

充信息修订的概率。基数效用：用诸如1，2，3，…这种确定的数量来测量和区分人们行为

中的满足程度，由此形成了大小关系 序数效

用：用次序或优先关系来描述人们满足程度的一种分析方法，它认为人们的效用是无法

测量的，但可以根据偏好来排序效用值：用

效用概念衡量人们对同一期望值在主观上的价值效用函数(曲线)反映决策者的效用值与

益损值的对应关系.效用决策：将结果用效用

值代替，以期望效用最大为决策准则.多目标决策问题的特点 目标多于一个； 目

标之间的不可公度性； 目标之间的矛盾性

多属性决策问题（有限方案的多目标决策问

题）多目标决策问题（无限方案的多目标决

策问题）前者的决策空间是离散的，后者是

连续的；前者的选择余地是有限的、已知的，后者是无穷的、未知的。

准则(criteria)是对决策事物或现象有效性的某种度量，是事物或现象评价的基础。它在实际问题中有两种基本表现形式，即目标和

属性。目标(objective)是关于被研究问题的某

种决策者所希望达到的状态的陈述，它表示

决策者的愿望或决策者所希望达到的、努力的方向。属性(attribute)是指方案所固有的特

征、品质或性能参数，它是对基本目标达到

程度的直接度量。对于每一种属性应该能够

使用一定的方法来测量其水平的高低，即属

性是可测得量，它反映了特定目标（该属性

所联系的目标）被达到的程度。

数学规划法设有N个目标f1(x), f2(x), … , fN(x)，从中选择一个最重要的目标fk(x)，使它满足

最大或最小，而其它目标只要满足一定规格

要求即可。从而构成了一个以重要目标fk(x)

为单目标，以其余目标为约束的一个数学规

划问题。线性加权和法当目标函数 f1(x),f2(x), … , fN(x)都要求最小（或最大）时，可构

造新的目标函数

平方和加权法基本思想：为所有目标 fj(x),j=1,2, … ,N 确定一个预期达到的目标值fj*，使作出的决策与这些目标值越接近越好。理

想点法 设有N个目标f1(x), f2(x), … , fN(x)，每个目标单独优化后的最优值为 则F* =(f1*, f2*, … , fN*)T是一个理想点。

基本思想：定义一个范数，在这个范数意义

下找一个点尽量接近理想点。

费用——效益分析法、功效系数法（几何平

均法）适用情形：有的目标要求越大越好，有的要求越小越好，有的要求适中为好。

目标分层法

完全分层法（字典序法）基本思想：把所有

目标按照其重要性递减的顺序排列，首先求

出第一重要目标的最优解集合X1，然后在集

合X1中再求出第二重要目标的最优解集合X2，如此下去，直到把所有目标都求完为止，最

后一个目标的最优解就是原多目标决策问题的最优解。

分层评价法基本思想：把N个目标分为s个

优先层次，0≤s≤N。记第k层（k =1, 2, …, s）

所有目标的下标构成的集合为Ik。优先考虑

第一层目标，其次考虑第二层目标，如此下

去，最后再考虑第s层目标。重点目标法基

本思想：先求出单目标fk(x)下的最优解集X1，然后在X1中求解由其余N-1个目标构成的新

问题的有效解或弱有效解。

数据的预处理又称属性值的规范化（标准化），主要有如下作用：1.区分属性值的多种类型

2.非量纲化3.归一化

定性指标量化处理方法将定性指标按性质划

分为若干级别，分别赋予不同的量值。

加权和法步骤（1）用适当方法确定各指标的权重,得到权重向量W=(w1, w2, …, wn)T;（2）对决策矩阵进行标准化处理(要求将所有的指标正向化),得到标准化矩阵Y=(yij)m×n；（3）求出各方案的指标线性加权和（4）按照 ui 由大到小的顺序对方案进行排序。使用加权和法的前提条件（1）指标体系为树状结构，即每个下级指标只与一个上级指标相关联。（2）每个属性的边际价值是线性的，每两个属性都是相互价值独立的。（3）属性间的完全可补偿性，即某个属性的缺陷可以由其他属性来补偿。理想点法基本思想：通过构造理想解和负理想解，并以靠近理想解和远离负理想解两个基准，作为评价各方案的依据。理想解：各指标属性都达到最满意时的解。负理想解：各指标属性都处在最不满意时的解。步骤设多属性决策问题的决策矩阵X=(xij)m*n,指标权重向量为W=(w1, w2, …, wn)T，则理想点法的步骤为：（1）用向量规一化方法求得标准化决策矩阵Y=(yij)m*n,（2）计算加权标准化决策矩阵V=(vij)m*n（3）确定理想解V +和负理想解V-（4）计算各方案到理想解与负理想解的距离。（5）计算各方案的相对贴近度（6）按Ci 由大到小对方案排序。层次分析法它是处理多目标、多准则、多要素、多层次的复杂问题，进行决策分析、综合评价的一种简单、实用而有效的方法，是一种定性分析与定量分析相结合的方法。步骤（1）建立层次分析结构模型;（2）构造判断矩阵（;3）层次单排序及一致性检验（;4）层次总排序及一致性检验。层次总排序：计算各层要素相对于最高层(总目标)的总权重，并据此对方案等排序。

6.人力资源管理案例选读复习 篇六

一、单项选择题 1．人力资源最根本的特征是（）A．不可剥夺性B．时代性C．时效性 D．能动性 2．20世纪20年代诞生的第一种人力资源管理模式是（）A．投资模式 B．参与模式C．产业模式 D．高灵活性模式 3．在运用观察法时，“一般情况下观察者尽可能不要引起被观察者的注意，有特定目的的情况除外”体现的是（）A．稳定原则 B．信任原则C．隐蔽原则 D．沟通原则 4．下列关于工作轮换的说法，错误的是（）A．工作轮换会使培训费用上升 B．工作轮换又称为交叉培训法 C．工作轮换可减少员工的枯燥感 D．工作轮换将降低员工的工作满意度 5．组织战略规划的核心部分是（）A．人力资源规划 B．财务规划C．产品规划 D．市场规划 6．关于人力资源规划作用的描述，错误的是（）A．人力资源规划有助于控制人工成本 B．人力资源规划有助于调动员工的积极性 C．人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点 D．人力资源规划是静态的 7．“确定组织内人员的职位分配，是通过有计划的人员内部流动来实现”指的是（）A．招聘规划B．晋升规划C．人力分配规划 D．调配规划 8．下列不能用于人力资源需求预测的方法是（）A．经验判断法 B．马尔科夫法C．回归预测法 D．比率分析法 9．关于内部招募优缺点的描述，正确的是（）A．可得到更多的人才 B．容易导致“近亲繁殖” C．可以带来新的活力和观念 D．岗位的适应调整时间长 10．不属于人才测评功能的是（）A．诊断与反馈 B．预测C．整合 D．甄别与评定 11．“一项测试能够测量到所要测量目标的程度”指的是（）A．误差 B．信度C．效度 D．常模 12．以了解素质现状为目的的测评是（）A．诊断性测评 B．选拔性测评C．配置性测评D．开发性测评 13．下列关于绩效考核的描述，错误的是（）A．针对不同的关注重点，考核内容应各有侧重 B．关注过程的考核注重员工的工作态度和能力 C．以结果为导向的考核不会导致过于注重短期利益 D．考核的结果可用于决定员工的报酬、晋升和培训开发 14．请应聘者回答在面试中 就既定情况做出的反应，指的是（）A．情景面试B．行为描述面试C．压力面试 D．结构化面试

15．绩效管理的重心是（）A．绩效考核 B．绩效反馈C．考核结果的应用 D．绩效提升 16．为取得和开发人力资源而招致的牺牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本C．直接成本D．机会成本 17．人力资源离职成本不包括（）A．离职补偿成本B．失业保障成本C．离职前低效成本 D．空职成本 18．“企业文化是一种在企业中调整人际关系和人本身的人伦文化”指的是企业文化的（）A．集合性 B．时代性C．独特性 D．人本性 19．惠普的核心理念“给我们从事的领域贡献技术，对我们所在的社区奉献与负责”，强调了企业文化的（）A．区分功能 B．导向功能C．约束功能 D．凝聚功能 20．员工福利的享受与个人绩效不直接挂钩或根本无关，体现了福利的（）A．集体性 B．有限性C．均等性 D．补偿性 21．下列关于员工福利作用的说法，错误的是（）A．吸引企业外部优秀人才 B．增加员工实际收入 C．加强核心员工的留任意愿 D．可完全替代工资实现员工的激励 22．企业在设置福利项目时必须结合自身的经济实力指的是福利的（）

A．合理和必要原则 B．量力而行原则C．统筹规划原则 D．公平原则 23．“富有合作精神的、友好的、肯帮助人的、和善的、爱社交和易了解的”，所指的人格类型是（）A．实际型 B．艺术型C．社会型 D．企业型 24．个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习，指的是（）A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论 C．社会学习理论 D．经验积累理论 25．绩效分析涉及四个方面内容：①开始解决“不能做”的问题；②成本分析；③绩效评估；④绩效偏差的原因分析。绩效分析的正确步骤是（）A．③②④① B．③④②①C．②③④① D．②④③① 26．了解培训对象对整个培训项目和项目某些方面的意见和看法，是评估培训效果的哪个指标（）A．行为 B．学习C．反应 D．成果 27．先由教师综合介绍一些基本概念与原理然后围绕某一专题进行讨论的培训方式指的是（）A．讲授法B．案例分析法C．研讨法 D．角色扮演法 28．间接薪酬指的是（）A．基本工资 B．绩效工资C．福利 D．激励工资

29．稳定性较强、通用性好的定量岗位评价方法是（）A．工作分类法B．工作重要性排序法C．因素比较法 D．要素计点法 30．依据职位在企业内的相对价值为员工支付工资的薪酬模式是（）A．技能工资制 B．绩效工资制C．职位工资制 D．组合工资制

二、多项选择题 31 ．人力资源管理的功能包括（）A ．获取 B ．整合C ．保持D ．开发E ．控制与调整 32 ．可用于绩效信息收集的方法包括（）A ．观察法 B ．关键事件法C ．工作记录法 D ．相关人员反馈法E ．平衡计分卡 33 ．制定人力资源规划时应遵循的原则有（）

A ．兼顾性原则 B ．合法性原则C ．实效性原则

D ．发展性原则E ．全员参与原则 34 ．在人力资源供不应求时，企业可采用的对策有（）A ．重新安置 B ．内部调整C ．加强培训 D ．工作再设计E ．外部招聘 35 ．人员测评可采用的方法有（）A ．心理测验 B ．面试C ．情景模拟 D ．评价中心E ．履历判断

三、简答题

简述人力资源管理者应具备的能力。37.简述职位分析问卷法的概念及其优缺点。38.简历筛选应注意哪些问题？

39.简述绩效标准设定的注意事项。

40.简述弹性福利计划的优缺点。

41.什么是人力资源成本？并简述加强人力资源成本管理的意义。

四、论述题（本大题共 15 分）42.论述职业生涯管理中组织的任务。

五、案例分析题（本大题共 15 分）43.某房地产开发公司为了完善其内部的人力资源管理制度，由人力资源部门根据公司的具体情况修订了以往的职位说明书，在工作分析工作的基础上，进一步设计了绩效考核制度，并在该末开始正式实施。首先，各个部门员工填写相应的个人考评表格，同时要对其同事、上级和下级进行打分评价。其次，各个主管人员要向公司进行述职报告，再由员工及上级领导根据其一年的表现填写“领导干部考核评议表”。考核数据统计完成后，公司考核小组根据“上级评分、自评、同事评价、下级评价”（4 ∶ 2 ∶ 2 ∶ 2）进行加权计算每个员工的考核总分；若没有下级的，根据“上级评分、自评、同事评价”（4 ∶ 3 ∶ 3）进行加权计算每个员工的考核总分。第三，每个人的考核综合分数出来后，公司根据下表对员工考核结果进行划分等级。

等级 优 良 中 及格 不及格 比例 10% 20% 60% 8% 2% 第四，考核为优者其固定工资在次年起增加 5%，同时公司规定，只有在 5 年内曾获得考评成绩优秀者才能得到晋升；而考核不及格者将被淘汰或降级。第五，考核结束后，所有的考核结果进行存档，而且，所有的考核结果都不对员工公开。请回答下列问题：（1）上述案例中企业采用了哪些绩效考评方法？这些方法各有什么优缺点？（2）该企业在绩效考核过程中存在哪些问题？并提出改进建议

复习题二

一、单项选择题（本大题共30小题，每小题1分，共30分）在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．人力资源管理是指（）A．对人的管理B．对事的管理C．对人事关系的管理

D．对人与人、事与事、人与事三者关系的管理 2．以工作为中心的人力资源管理阶段被称为（）A．初级阶段 B．人事管理阶段 C．人力资源管理阶段 D．战略人力资源管理阶段

3．信息技术对人力资源管理活动的全面渗透导致（）A．多元文化的融合与冲突 B．人才的激烈争夺 C．经济的全球化 D．远程职工和虚拟组织的出现 4．组织内具有相当数量和重要性的一系列职位的集合被称为（）A．职业 B．职务C．职级 D．职等 5．为完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他一些个性特征的目录清单被称为（）A．职位分类 B．工作规范C．职位说明 D．工作说明 6．在工作分析的方法中，能使员工和管理者相互沟通的方法是（）A．观察法 B．访谈法C．问卷法 D．参与法 7．20世纪80年代，人力资源规划的关注点是（）A．员工个人发展计划 B．员工生产率提高计划 C．接班人计划和人员精简计划 D．人才供求平衡计划 8．采用问卷调查方式，多次听取专家意见，最后达成一致的定性预测技术被称为（）A．德尔菲法 B．经验判断法C．马尔科夫法 D．散点分析法 9．弹性人力资源规划的重点是（）A．对组织现有人力资源进行整体性评估 B．明确界定组织的核心竞争优势 C．制定预备性的支援人员规划 D．建立临时人力资源库

10．根据组织人力资源规划和工作分析的要求，把具有一定资格条件的申请人吸引到空缺岗位上，以满足组织需要的过程被称为（）A．人员招募 B．人员甄选C．人员录用 D．人员配置 11．招募团队成员应具备的最重要的能力是（）A．专业技术能力 B．表达能力和观察能力 C．对自己的了解能力 D．对组织文化的理解能力 12．在测试甄选中，对一个人所学的知识和技能的基本检测被称为（）A．能力测试 B．个性测试C．兴趣测试

D．成就测试 13．作为人员测评工具之一的评价中心技术，其最大的特点是（）A．情景模拟 B．标准化测试C．费用低廉 D．设计容易 14．适合于测试应试者组织协调能力、人际交往能力和非语言沟通能力的人员测评工具是（）A．公文处理 B．无领导小组讨论C．角色扮演 D．管理者游戏 15．有利于在组织与员工之间就组织战略进行沟通，提供反馈，指导员工行为达到目标的绩效考核办法是（）A．360度反馈评价 B．评价中心法C．平衡记分卡 D．组织行为修正法 16．绩效考核流程中，耗时较长，最关键的环节是（）A．确定绩效标准 B．绩效辅导C．考核实施 D．绩效反馈 17．企业对新员工的培训需求进行分析，最适合的方法是（）

A．任务分析 B．绩效分析C．前瞻性培训需求分析 D．问卷调查 18．认为行为是其结果的函数的学习理论是（）A．经典条件反射理论 B．操作条件反射理论 C．观察学习理论 D．个体学习理论 19．对企业内会计师、工程师、经济师等各类专业人员，培训的重点应放在（）A．决策、分权技能 B．管理技能C．专业技能、大局观念 D．操作技能 20．根据加里·德斯勒个人职业生涯发展的五阶段论，45岁到65岁阶段属于（）A．探索阶段 B．下降阶段C．维持阶段 D．确立阶段 21．根据霍兰德人业互择理论，具有喜欢冒险、有雄心壮志、精神饱满、乐观、自信特征的人格类型为（）A．研究型 B．艺术型C．企业型 D．传统型 22．国家通过立法强制实施的员工福利政策主要有（）A．财产保险和企业年金保险 B．教育保险和人寿保险 C．社会保险和休假制度 D．失业保险和教育资助保险 23．弹性福利计划起源于（）A．20世纪70年代美国一些企业的“咖啡馆计划” B．20世纪70年代德国企业的“套餐计划” C．20世纪80年代英国企业的“咖啡馆计划” D．20世纪90年代美国一些企业的“套餐计划”

24．弹性福利计划又称为自助食堂计划，它是（）A．一项福利内容 B．一种福利方案C．一些福利费用 D．一种福利保障 25．企业文化具有不同的表现形式，其中，企业文化的核心是（）A．企业价值观 B．企业形象C．企业核心产品 D．企业制度 26．根据企业文化的“三层次说”，员工的价值观属于企业文化的（）A．外层物质文化 B．中层制度文化C．素质行为文化 D．内层精神文化 27．在知识经济时代，与物质资本投资的收益率相比，人力资本投资收益率一般是（）A．低于物质资本投资收益率 B．高于物质资本投资收益率 C．等于物质资本投资收益率 D．与物质资本投资收益率没关系 28．按发生的时间特性，人力资源成本分为（）A．实支成本和机会成本 B．直接成本和间接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本 29．企业在对应聘的候选人进行鉴别选择过程中所支付的费用称为（）A．选拔成本 B．招聘成本C．录用成本 D．安置成本 30．最适合于科层制组织采用的薪酬体系是（）A．计件工资制 B．技能工资制C．绩效工资制 D．职位工资制

二、多项选择题（在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题

目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。）31．工作分析在收集信息阶段要完成的工作任务有（）A．获得管理层(武汉自考)的批准 B．选择信息来源C．选择收集信息的方法和系统 D．确定收集信息的原则E．确定收集信息的内容 32．解决人力资源供大于求速度快，员工受伤害程度中等的方法有（）A．裁员 B．减薪C．工作轮换 D．工作分享E．退休 33．人员测评过程的主要衡量指标包括（）A．误差 B．信度C．效度 D．常模E．准确度 34．平衡记分卡绩效考核的指标包括（）A．财务 B．客户C．内部经营过程 D．上级主管E．学习与成长 35．休假制度主要包括的内容有（）A．休假和节假日薪资 B．产假工资C．病假工资

D．退休工资E．岗位津贴

三、简答题 36．简述人力资源战略与企业战略关系的类型。37．简述人员录用的主要工作环节。38．简述人员测评的类型。39．简述薪酬体系的影响因素。40．简述培训的概念和目的。41．简述帕森斯的人与职业相匹配理论的内容。

四、论述题 42．试述企业文化的功能。

五、案例分析题 43．案例： 绿色化工公司的人力资源规划 绿色化工公司是一家中型化工生产企业，现有生产与维修工人825人，行政和文秘白领职员143人，基层与中层管理干部79人，工程技术人员38人，销售员工23人。随着生产规模的不断扩大，企业对员工的需求增加。按照未来五年规定的扩产计划，公司需制定新的人力资源规划。公司人力资源部经理李波决定将人力资源规划的编制交由小张完成。小张毕业于国内某名牌大学人力资源管理专业，在公司人力资源部工作刚满一年。小张觉得要编制好这个规划，关键是先要对公司未来五年的人力资源需求作出预测。在此过程中，除了要选择正确的预测方法外，还必须认真分析影响人力资源需求的各项因素。小张不分昼夜，重温了上大学期间学过的各种预测技术，并收集了大量的有关企业人力资源需求的信息资料。小张认为，依靠他所掌握的这些信息和技术就可以编制出一份令李波经理满意的公司人力资源五年规划了。10天后，小张交出了他所编制的规划。这份规划详细地列出了未来五年公司各类人员的需求变化：白领职员和销售员要新增10%，工程技术人员要增加5%，中、基层干部不增也不减，而生产与维修工人要增加5%，并用定性和定量

分析的方法对这些数据进行了论证。小张满以为李经理会对他的规划大加赞赏，但令他不解的是，李经理只是粗略地翻阅了一下这份规划，就退回并要求他重做。问题：（1）在预测公司未来人力资源需求时，小张可以采用哪些方法？（2）在进行人力资源需求分析时，小张需要考虑哪些因素？（3）请你指出小张提交的这份人力资源规划存在哪些问题？ 复习题三

一、单项选择题 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1．20世纪80—90年代人力资源管理的模式是（）A．产业模式B．参与模式C．投资模式D．高灵活性模式 2．现代工作分析的思想起源于（）A．英国B．美国C．法国D．德国 3．在工作分析中，集中于了解工作人员的工作行为和任职资格等方面的问卷称为（）A．人员定向问卷B．职位定向问卷C．结构式问卷D．开放式问卷 4．人力资源规划中的职业规划一般指（）A．个人层次的职业规划B．家庭层次的职业规划 C．组织层次的职业规划D．国家层次的职业规划 5．人力资源战略职能在今天所扮演的一个最重要的角色是组织的（）A．战略伙伴B．协助角色C．参谋助手D．执行部门 6．在招聘广告中不出现企业名称的广告，称为（）A．简易广告B．遮蔽广告C．匿名广告D．隐藏广告 7．最终决定雇佣应聘者，并分配给他们职位的过程是（）A．人员招募B．人员甄选C．人员测评D．人员录用 8．人才测评最直接、最基础的功能是（）A．甄别和评定功能B．反馈功能C．诊断功能D．预测功能 9．把测评内容转化为可以测量的指标的过程是指测评内容的（）A．具体化 B．操作化C．定量化D．定性化 10．绩效管理的重心在于（）A．绩效提升B．绩效总结C．绩效考核D．绩效反馈 11．绩效反馈最主要的方式是（）A．书面通知B．绩效面谈C．口头通知D．工作告示 12．美国哈佛商学院卡普兰和诺顿教授提出的一种建立在客户基础上的计划和程序提升系统是（）A．流程改造B．全方位反馈评价C．六个西格玛D．平衡计分卡 13．影响薪酬中基本工资部分设计的因素主要是（）A．战略B．职位C．绩效D．资质 14．如果一个企业有雄厚的财力、完善的管理、过硬的产品，这个企业希望通过有竞争力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬体系的设计

中，它可以采取（）A．0分位策略B．25分位策略C．50分位策略D．75分位策略 15．为了保障劳动者获得劳动职业教育的权利，我国的《职业教育法》制定于（）A．1994年B．1995年C．1996年D．1997年

16．人员培训中采取角色扮演法的主要目的是使员工（）A．掌握更多的理论知识B．学习更多的业务知识 C．提高解决和处理问题的能力D．提供相互学习的机会 17．职业生涯表示的是一个（）A．静态过程B．动态过程C．价值体系D．生活方式 18．一般来说，大多数人职业生涯发展的核心阶段是（）A．成长阶段B．探索阶段C．确立阶段D．维持阶段 19．从1929年至1975年，美国企业的福利支出占劳动成本的比重上升了（）A．五倍B．十倍C．十五倍D．二十倍 20．基本医疗保险费中，个人缴纳额约为其工资收入的（）A．1%B．2%C．3%D．4% 21．以企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据计算人力资源成本的方法是（）A．历史成本法B．重置成本法C．机会成本法D．作业成本法 22．人们对于人力资源进行的投资是一种（）A．消费性投资B．创业性投资C．支出性投资D．资本性投资

23．在组织人才测评中，以了解员工素质现状为目的的测评是（）A．选拔性测评B．配置性测评C．开发性测评D．诊断性测评 24．在创业阶段，组织的薪酬体系应该是（）A．基本工资和福利所占的比重大，绩效工资所占的比重小 B．基本工资和福利所占的比重小，绩效工资所占的比重大 C．基本薪资处于平均水平，资金所占比例较高，福利处于中等水平D．较低的基本工资之上，将奖金发放与成本控制相结合 25．将培训重点放在培养管理技能和有效工作的方法适用于（）A．上层管理者B．基层管理人员C．专业人员D．一般员工 26．福利应以全体员工为对象，这体现了员工福利管理的（）A．合理原则B．量力而行原则C．统筹规划原则D．公平的群众性原则 27．认为行为是其结果的函数，人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西的理论是（）A．经典条件反射理论B．操作条件反射理论C．社会学习理论D．经验积累理论 28．企业文化是一种在企业中调节人际关系和人本身的人伦文化，这反映的企业文化特征是（）A．时代性B．独特性C．人本性D．可塑性 29．用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来替代该职务上的人员而必须招致的牺牲是（）A．原始成本B．机会成本C．重置成本D．实际成本

30．下列适应科层制组织需要的薪酬模式是（）A．职位工资制B．技能工资制C．绩效工资制D．计件工资制

二、多项选择题 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31．人力资源管理的功能主要包括（）

A．获取B．整合 C．保持D．评估E．控制与调整 32．以下属于外部招聘渠道的有（）

A．猎头公司B．校园招聘 C．报纸招募D．人才交流会 E．工作告示 33．影响组织薪酬体系设计的因素包括（）

A．战略B．职位 C．资质D．能力 E．市场 34．人力资源取得成本又可细分为（）

A．招聘成本B．选拔成本 C．录用成本D．安置成本 E．培训成本 35．我国企业年金的特点包括（）

A．单方缴纳B．双方缴纳C．个人账户D．单位账户 E．成本列支

三、简答题 36．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？ 37．简述建立人力资源信息系统的步骤。38．什么是管理评价中心？ 39．简述行为锚定等级评价法的步骤。40．简述如何理解学习的含义。41．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？

四、论述题 42．试述制定弹性人力资源规划应重点做好的工作。

五、案例分析题 43．案例：制样师杨军在深圳市某运动鞋企业工作五年了，月工资固定3500元，他技术水平高，工作努力，深得领导重用。考虑到领导对自己不错，几次5000元月薪的跳槽机会他都放弃了。最近得知，另外一个新来的同事的工资竟然有5800元，杨军呆不下去了，马上找公司领导递交了辞职报告书。杨军很快在另外一家运动鞋企业找到了工作，月薪6000元，还有月奖、年终奖。杨军走后，又有一批骨干员工辞职，其中几个人到了杨军所在的企业。问题：（1）试分析该企业在薪酬管理上存在的问题。（2）试述薪酬管理的作用。考试大收集整理 复习题四

一、单项选择题 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。1.人力资源在各种活动中，能根据外部环境的可能性和自身条件，有目的地确定活动方向，并选择自己的行为。人力资源的这种特性称为（）A.生物性 B.再生性C.能动性 D.时效性 2.被视为“人性回归”时代的人力资源管理阶段是（）A.初级阶段 B.人事管理阶段C.人力资源管理阶段 D.战略人力资源

管理阶段 3.组织中可以“外包”的人力资源管理活动一般是（）A.事务性职能 B.战略性职能C.决策性职能 D.规划性职能 4.现代工作分析思想起源于（）A.英国 B.德国C.美国 D.中国 5.在组织层面对工作进行纵向划分形成的两个基本概念是（）A.职位、职务 B.任务、职责C.职组、职系 D.职级、职等 6.一旦观察对象得知他们已处于被观察、被关注的地位时，他们工作表现会比平时好，会提高自身生产率。这种现象被称为（）A.晕轮效应 B.霍桑效应C.蝴蝶效应 D.鲶鱼效应 7.人力资源规划主要是规划组织人力资源的（）A.数量、层次和规模 B.质量、层次和规模 C.结构、层次和规模 D.数量、质量和结构 8.充分考虑内外环境的变化是制定人力资源规划时应遵循的（）A.兼顾性原则 B.合法性原则C.实效性原则 D.发展性原则 9.影响人力资源供给的因素可以分为两大类，即（）A.毕业生规模与就业法规 B.就业水平与劳动人口数量 C.地区性因素和全国性因素 D.人口密度与各类人员需求 10.企业获取高级管理人才的最佳招募渠道是（）A.猎头公司 B.职业介绍机构C.校园招募 D.人才招聘会 11.在人力资源供不应求的情况下，能提高劳动生产率的方法是

（）A.内部招聘 B.内部调整C.重新安置 D.降低人工成本 12.在人员甄选过程中，面试者对餐饮专业毕业生问及“重大宴会座次应怎样安排”的问题，这属于对面试者的（）A.个性测试 B.人格测试C.兴趣测试 D.成就测试 13.公司人力资源部要组织内部竞聘，请专家设计了一套测评方案，你认为该测评属于（）A.鉴定性测评 B.诊断性测评C.开发性测评 D.选拔性测评 14.我国的人员测评目前处于（）A.繁荣发展阶段 B.复苏阶段C.初步应用阶段 D.起步阶段 15.人员测评标准的两种基本形式是（）A.理论标准和实际标准 B.相对标准和绝对标准 C.效标参照标准和常模参照标准 D.一般标准和特定标准 16.关注结果的绩效考核，考核内容主要集中于员工的（）A.工作产出 B.工作态度C.工作能力 D.个人素质 17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。每年考核的结果显示，所有的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为（）A.偏松趋势 B.居中趋势C.马太效应 D.偏紧趋势 18.某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率”两个指标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统（）

A.信度差 B.效度差C.可接受性差 D.敏感性强 19.组织为员工缴纳的住房公积金属于员工薪酬组成部分中的（）A.基本工资 B.绩效工资 C.激励工资 D.员工福利 20.清洁工、门卫、保安等工作比较适合于采用（）A.计时工资制 B.计件工资制C.绩效工资制 D.技能工资制 21.以企业新录用员工为对象的集中培训，称为（）A.离岗培训 B.在岗培训C.业余自学 D.岗前培训 22.将培训重点放在管理技能和工作方法上的培训对象是（）A.高层管理人员 B.基层管理人员C.专业技术人员 D.一般员工 23.根据霍兰德的“人业互择理论”，具有坚持性、实践性、稳定性人格特点的人格类型为（）A.实际型 B.研究型C.艺术型 D.传统型 24.根据德斯勒的个人职业发展阶段，当人们进入45岁到65岁年龄段时，大多数人处于职业生涯的（）A.成长阶段 B.探索阶段C.维持阶段 D.确立阶段 25.根据福利发挥的功能可以把员工福利划分为劳动条件福利、人际关系福利和（）A.货币型福利 B.实物型福利C.服务型福利 D.生活条件福利 26.关于员工福利管理的原则，下列说法错误的是（）A.合理必要 B.按劳分配C.量力而行 D.统筹规划

27.根据企业文化的“三层次”说，人际关系属于（）A.物质文化 B.制度文化C.精神文化 D.外部文化 28.在诺基亚公司，“科技以人为本”的标语随处可见，这属于企业文化的（）A.对内维系与传承渠道 B.对外维系与传承渠道 C.对上维系与传承渠道 D.对下维系与传承渠道 29.小张应聘到某企业后，企业对其支付的工资奖金和培训费用等被称为（）A.人力资源补偿 B.人力资源薪酬C.人力资源开发 D.人力资源成本 30.小王因在工作中受伤住院治疗，公司为他报销了全部医疗费用，并给予一定的经济补偿，这部分费用属于（）A.失业保障成本 B.健康保障成本C.劳动事故保障成本 D.养老保障成本

二、多项选择题 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。31.工作设计中常用的技术有（）A.工作规范 B.工作轮换C.工作描述 D.工作丰富化E.工作扩大化 32.假如你是面试考官，在测评应试者的反应能力与应变能力时，你测评的要点包括（）A.应试者对突发事件的应急处理能力 B.应试者能抓住事物本质 C.应试者对提出的问题能迅速理解 D.应试者头脑机敏灵活程度

E.应试者对提出的问题回答迅速 33.从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为（）A.帮助员工制定职业生涯规划B.建立各种适合员工发展的职业通道 C.针对员工职业发展的需求进行培训D.给予员工必要的职业指导 E.促使员工职业生涯的成功 34.比较有影响的企业精神表达方式有（）A.比喻式 B.故事式C.品名式 D.人品式E.厂名式 35.人力资源取得成本是企业在获得人力资源的过程中发生的成本，包括（）A.人力资源招聘成本 B.人力资源选拔成本 C.人力资源录用成本 D.人力资源安置成本E.人力资源开发成本

三、简答题 36.简述编制工作说明书需要注意的问题。37.简述建立人力资源信息系统的步骤。38．简述内部提升的不足之处。39．简述绩效反馈面谈中主持者应注意的事项。40．简述培训的基本程序。41．简述员工福利计划的实施过程。

四、论述题 42．试述当今人力资源管理面临的挑战。

五、案例分析题

43.陷于危机的薪酬体系 ST公司是一家民营投资公司，在最初成立的几年时间里，由于整个金融行业比较景气，市场形势一片大好，公司获得了长足的发展，拥有数十亿资产，员工人数从最初的几十人发展到近300人，其收入也实现了成倍增长。在ST公司，公司经营管理层（公司总裁、副总裁、部门总经理）的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、奖励年薪和超值年薪三部分组成。其中基本年薪水平分别为10万元／年、8万元／年、6万元／年，按月发放；奖励年薪根据经营管理层的最高奖励年薪和关键业绩指标（销售收入和利润）的达成情况，按考核等级确定；超值年薪根据经营管理层当年完成指标的超额情况，按与总裁超值年薪的一定比例确定。近三年，总裁的年薪总额基本都在100万元以上，而部门总经理的年薪总额没有超过30万元的。ST公司的其他员工实行的是基本工资加奖金的月薪制。基本工资根据工作的复杂程度分为ABCDE五个序列，A序列工作复杂程度最低，其他序列工作复杂程度依次递增。每个序列中又分别规定了工资额的上下限，并划分为若干等级，各序列中的等级工资存在交叉。例如A序列岗位员工（接待员、收发员、保安等）的月工资一般在1800～2400元之间，B序列岗位员工（财务人员、审计人员、网络维护员等）的月工资一般在2000～2600元之间。员工奖金也是按岗位等级确定标准，根据工作表现按月支付，只要员工的工作没有大的失误，基本上都可以获得全额奖金。虽然公司的薪酬方案提供的基本工资比当地

类似工作的工资水平低20％，但由于该公司每月分配的奖金平均为基本工资的100％以上，这使得公司的平均薪酬比该地区的平均水平高出许多。由于薪酬较高，该公司一直是当地最受欢迎的公司之一，应聘者颇多。但公司内部员工，特别是从事管理和技术工作的员工对自己的的薪酬似乎并不满意。近一年来，由于受国际金融风暴和我国宏观经济形势走软的影响，金融行业面临着前所未有的困难，ST公司的经营形势也越来越严峻，公司的中期年报已出现了亏损，利润也显著下降，按利润提取的奖金估计还不到历史平均水平的一半。于是，在不久前举行的部门总经理办公会议上，公司总裁王锋宣布，由于公司人工成本比较高，决定大幅度降低员工奖金水平，经营管理层今年的奖励年薪暂时取消，以帮助公司渡过当前难关。消息一传出，公司上下一片哗然，大家对降薪的事议论纷纷，对公司薪酬体系的长期不满也随之爆发出来，公司董事会为此事头痛不已。问题：（1）薪酬体系设计流程包括哪几个步骤？

7.高考冲刺复习指导分析 篇七

1. 语文

普遍存在的问题是基础不扎实,不注重课本知识的积累和复习。如字词的音意识记模糊,特别是成语本意,引申意和比喻意无法区分;在古诗文背诵默写上一知半解、无从下手,以至失去可能得的分数;在阅读方面,审题粗,知识视野狭窄,语词提炼概括力差,又对文章的驾驭能力不够;写作中,问题更多:思维呆板,内容空洞,胡拼乱凑,无层次无深度。

2. 数学

概念、定理,公式根本没记清楚,运用和运算能力差。平时学习中不善于归纳整理知识,对所学知识没形成系统和条理。遇到难题,先不做分析和考虑,就开始盲目计算,不但耗时费力而且影响答题心情,甚至惊慌失措。

3. 英语

词汇积累少,语法点薄弱,缺少收集总结。在阅读理解方面,可看出平时训练量少,一旦篇幅多了,同学们就没有耐心了,这就是阅读中越到后面失分越多的原因。而短文改错这个难点,能突破的同学就更少了,这就取决我们在语言学习上的良好感觉,也在于平时的训练。作文中,语法毛病突出不说,篇章结构和语言之美更谈不上了。

4. 理综

课本掌握不扎实,内容知识体系杂乱,考试中三科时间分配不均,导致一些简单题没做,可见平时做题时就没养成整体把握的习惯。

5. 文综

对书本不够重视,课本知识识记不准确,不全面,更缺乏纵向,横向比较和综合性学习,分析把握重点的能力就更差。答题时缺少专业术语,条理性也欠缺,而且常常答非所问。

从上述分析可见问题不少,所以在今后的冲刺阶段我们要有针对性的解决这些问题,才是高考制胜的关键。

二、具体方法

1. 语文

首先,以读本为主整理并熟练掌握易错字词的音义。多背多写诗歌、古文经典名篇中名句,力求基础背诵不失分。其次,将高中所学文言文认真扎实过一遍,熟悉常见实词,虚词用法,并做归类,以提高文言文阅读的能力。另外,多读优秀杂志,拓宽视野,在保持和发扬个人风格特色的同时,提升文章的写作能力,争取写出优质的文章。重要的一点是,在写作上尽量用自己最擅长的体裁去写,这样才会发挥的更好。

2. 数学

多思考多分析——分析思路,分析解题过程,并及时做总结,如题型、类型,不盲目为做题目而做题。平时多推敲记忆概念、公式,公理,并熟练掌握公式、定理的推导过程。牢记课本及资料书每章节典型题。此外,多做套题,提升解题速度,掌握答题技巧,培养综合能力。

3. 英语

同学们学习英语要有信心,切勿“谈英色变”,其实英语题型远没语文灵活繁杂,相比语文题型显得程式化,固定化。首先如作文,大家可熟背些高考实用性范文:如信件(包括回信)、通知、便条、辩论文、看图作文、图表作文等,在考卷上遇到类似的作文便可巧妙套用,俗话说“换汤不换药”。这样既节省时间,而且文章在句法和内容上都不会有太大问题。再次,如单词拼写,同学们每天都要挤时间多做单词拼写专练,并将所填的词背下来,高考得七八分应该不难。(此处提醒同学们,做文科题目要学习理科——思绪要有意培养使其集中,且要努力持久。)再如,对于语音题,同学可将高中五册书中的单词集中起来,对照音标每天清晨放声读,可谓识音的好办法。可见,学习英语是有法有章可循的。另外,在阅读理解方面,就要多读多练了,坚持每天做至少三篇高考相符类型的文章,以培养阅读能力,技巧和耐力。耐力是同学们做题关键因素之一,因为我在所带四个班做过相关的实验并发现,每个班在做同样三篇文章,第一篇命中率较高,到第二篇上减半,第三篇上就很可怜了。从中可见同学们在做阅读题时缺乏耐力。就要求在平时的阅读训练中努力克服急躁心理,做到平心静气,以良好的耐力挑战高考。最后,就英语时间分配,列表如下,供同学们参考:

4. 理综

(1)科目特点

普遍认为生物是理科中的文科,就要多背,多看课本,尤为关键。化学则是细而繁琐的科目,分子式是最容易记混的,就要勤学苦记,做到记清、记细、记明。物理是其中最有难度的科目,但题型却很典型,这就要在训练中多总结题型,做题例分析,重视计算步骤。总之,立足课本,勤练,多算,知识才能融会贯通才能有收获。

(2)答题顺序

先答各科选择题,因为分值大。做时可用排除法、特例法、化繁为简去做。然后再从自己擅长的科目开始,这样既保证了分数,又可兼顾个人特长,也在一定程度上增强了自信心,且提高答题速度。综合科目考试中切忌无选择,无舍取地答题方式。

(3)时间分配

物理总分120分,约用1小时;化学108分,用时最多54分钟;生物72分,用时不超过36分钟为宜。扎实的基础配合合理的时间分配,我想是高考理综取胜的法宝。

5. 文综

冲刺阶段要继续以课本为主,合理的安排作息时间,分科分时段背记基础知识,同时从全局上对知识进行横向、纵向梳理。对重点大题列表过关,熟练运用各科专业术语,做到记精扼要,突出重点。同时要关注时政热点,把课本知识和实际题目结合起来,从大处入手,细处着眼,把握重点,条分缕析,答题时尽量做到言少中的。

以上是我针对同学们共同的问题做了些分析和指导,然而对于成绩较低的同学,我建议以课本为本,多过几遍,不要跟风盲目做题。因为在高考题型中课本知识占60%～70%,抓住了课本,你就抓住了希望,否则“西瓜”和“芝麻”都会丢掉。

三、结语

最后,让我们坚定信念,奋勇前进,力争做到日有所得,周有所进,不断进步,不断提高。并把高考前的每一次考试都看成进步的机会,以求发现问题,并能够及时改进学习策略解决问题。

摘要：高三学生要想在高考前两个月提高成绩,就必须弄清楚自己学习上存在的问题。本文根据学生们普遍存在的问题,进行了详细整合,并做了相应分析,为高考复习提供了依据。

8.高中物理习题教学的功能分析 篇八

关键词：高中物理；习题教学；功能分析

中图分类号：G633.7文献标识码：A文章编号：1009－010X(2007)09－0051－02

高中物理习题教学的功能从高考角度来看可以概括为培养考纲中所说的五种能力(理解能力、推理能力、实验能力、应用数学处理物理问题的能力、分析与综合能力)。从比较具体的教学功能分析可概括为：通过习题教学澄清学生对物理概念、规律题的模糊或不正确的认识；巩固知识、深化知识，形成符合学生心智的知识结构；掌握物理学解决问题的基本方法，强化方法应用的熟练程度，形成解决物理问题的方法结构；培养学生的科学自然观、实事求是的科学态度和良好的规范化思维习惯；培养学生实践意识，打破惯性思维，树立创新思维和创造能力；最大限度地培养学生的物理思维能力。思维能力包括：抽象思维能力、形象思维能力和直觉思维能力。抽象与形象思维互相补充拉动，其积累效应产生直觉思维。因此，在习题教学中要引起足够的重视和注意。下面分类分析习题的教学功能。

一、澄清学生对概念模糊和对规律的错误理解

普通高中“高速度”教学，即三年课，两年讲完，更有甚者，一年多点完成新授课。进入高考总复习阶段，很多学生对一些基本的物理知识认识模糊或存在错误认识。这些学生没有掌握或没有很好掌握高中物理的知识，这样，学生做物理习题就吃力。针对此，在物理教学中应认真选编一些对澄清糊涂认识和纠正错误理解有作用的例题和训练题进行教学。注意多选编对概念规律理解性强的多项选择题和定性问答题。

例1、关于惯性的说法正确的是()

A速度大冲劲大，说明惯性大

B惯性大的物体，运动状态难改变

C只有运动的物体才表现出惯性

D可运用m=F/a定量描述物体的惯性

例2、沿固定光滑斜面下滑的物体，下面判断正确的是()

A动量的增量是因为重力冲量所致

B动能的增加是因为重力做功和重力势能的减少

C加速度是由重力和物体质量两者决定的

D动量增量的方向沿斜面向下

二、促进巩固物理知识结构的形成，使学生头脑中零散的知识系统化、结构化，为形成物理学的方法结构奠定基础

形成物理学科的知识结构，是形成物理学科方法结构的基础。人们通过一定的科学方法，定义了物理概念，发现了物理规律，因此，概念、规律本身就蕴涵着物理学科方法。学习者通过有意识或者无意识将知识与方法有机结合，不断进行解题实践就形成了学科能力。

形成学科知识结构有多种有效形式或多种形式有机组合。通过对一道典型例题进行多角度多层次设问，可以使某部分知识甚至某一学科的知识形成知识链。

例3、一质量为M、长为L的长方形木板B放在光滑的水平地面上，在其左端放一质量为m(m＜M)的小铁块A。现以地面为参考系，给A、B以大小相等、方向相反的初速度V_o，使物块A开始向右运动，木板B开始向左运动，最后铁块A刚好没有滑离木板B。物体A、B之间的动摩擦因数为u_o。重力加速度为g_o：

(1)相对滑动过程中物体A、B的加速度；

(2)物体A、B相对运动的时间；

(3)物体A、B的最终速度；

(4)从地面上观察铁块A向右运动的最远距离；

(5)系统机械能的损失量。

一道题包容力学的所有重点知识，通过问题设计的有序性、整体性，对学生形成力学知识结构是有益的。如果通过类似的变式训练，对学生形成稳固的力学知识结构是不容置疑的。

在知识体系的统帅下编织功能强大的习题群，通过一定量的训练能够在学生头脑中很好形成科学的便于记忆的知识结构。

三、促进解题方法结构的形成

学习者常有这样的体验，一道物理习题摆在眼前，题意弄明白了，就是不会做或做不出来，其中原因是多方面的，但是其中重要原因之一是，没办法或办法少，找不到解决该问题的突破口。一些数理化教师强调学生要记住某些类型习题的解题方法是很有道理的。怎样牢记并灵活运用解题方法呢?就是使解题方法序列化、系统化，形成方法结构，才能长期在大脑中有效保存，提取时准、快、活，运用自如。

高考总复习阶段，师生应有意识总结、梳理解题方法。最具体、最有效的教学方法是在解具体的习题时使解题方法自然结构化。形成方法结构是通过学生的不断操作过程不断内化而形成的，不是教师在黑板上画画图能解决的。采用的教学形式之一是一题多解、多题一解；教学形式之二是例题习题按大的方法分类，如整体法、守恒法等。

四、强化条件反射，最大限度提高解题的正确率和速度

根据所教学生实际将某单元知识所涉及的习题分成若干类型，将高中物理知识所涉及的习题分成若干大类，对某一类型习题进行专题强化就会形成较强解题的定势思维。例如，课前教师给学生留的预习作业为《牛顿定律结合整体、隔离法解决的力学问题》；课堂上师生又进行此专题的教学活动，课后又布置的是牛顿定律结合整体、隔离法解决力学问题的适量专题作业题。这样，只要师生共同研究的全面、深入，学生又做了大量该方面的习题，若在以后的各种考试的试卷中出现该方面的考题，在学生头脑中就会形成强烈的条件反射，靠已经形成的该方面的定势思维，一般学生就会准确高速完成该题的求解过程。有些同学物理学的较差，概念不清、规律不明往往形成定势思维的负迁移。习题教学实践证明，定势思维越深刻，达到自动化程度越高，解题的准确度、速度越高。即定势思维的正迁移越强。事实证明，人们青睐题海战术是有理论根据的，即不断强化定势思维，也就是说通过不断地大量解题的实践活动内化为学生的解题能力。题海战术是提高高考成绩的有效手段，但成本高，效率低，摧残师生的心理和生理系统。我们研究习题教学就是为了降成本、提高效率。

五、打破思维惯性，树立创新思维，培养创造性解题能力

高考物理试题中，大部分考题属于常规题、经典型，只要考生学会了高中物理知识，通过习题的强化训练，都能解答。但是每年高考物理试题中都有生题出现。例如，2000年的电路设计；2001年的水井问题；2002年的绳拉电荷问题；2003年的皮带传递问题；2004年的拉桌布问题i2005年联体弹簧问题；2006年的带电颗粒在电容器中的往复运动，这些试题仅靠定势思维、条件反射是做不出来的，需要考生具体问题具体分析，透过现象抓住本质，需要一定的创新思维能力以及创造性解题能力。下面给出培养学生创造性解决物理问题的若干道例题。

例4、一根长约3m的尼龙绳能承受的最大拉力可能在70～80N之间，为了较精确地测量出最大拉力，一同学到了力学实验室，实验室有：钩码2kg、0.5kg各一个，带毫米刻度的米尺一把；两个物理支架；一根长约1.5m的刚性直杆；软垫若干个；水平仪一个；弹簧秤两个量程均为50N。根据现有器材，完成以下任务。

(1)画出设计图形；

(2)简述实验的主要步骤；

(3)为了测量准确且安全，在实验操作过程中应注意哪些事项?

例5、试根据已学过的知识设计测量各种用电器(定值电阻、安培表、灵敏电流表、电压表、干电池、蓄电池等)电阻的实验方案。要求精度高、安全性强。

例6、从盛有放射性元素的放射源放射出来的粒子流，其成份往往是比较复杂的，为了让这些不同成份的粒子分开，你能设计出多少种方案?

以上这些例题，教师事先不要讲，要充分调动学生去进行独立思考、操作和反思；之后同学们之间可互相讨论，最大限度培养他们的创新思维和创造实践能力。有些问题教师布置了以后可以让学生用一周或更长时间完成，之后通过课题汇报讨论的形式在课堂上完成。

事实上，高中物理习题还有很多功能，物理老师及研究者应多编些有价值的习题。有些典型的老题依然生机勃勃，有些有利于培养学生实践能力和创新能力的习题在不断地诞生。如果老师们能花些时间研究物理习题的教学功能，充分发挥习题应有的作用，就能不断提高习题的教学质量。