人力资源管理概述（精选10篇）
1.人力资源管理概述 篇一
第一章：第1节 公共部门与公共人力资源管理:
公共部门的涵义
公共人力资源管理的涵义
公共人力资源管理的特征
1.1 公共部门涵义
政府组织:广义的政府是指国家权力的一切机关，通常由掌握立法权的立法机关、掌握行政权的行政机关和掌握司法权的司法机关三个部分组成，既包括中央和地方的立法机关、司法机关，也包括中央和地方的行政机关。
狭义的政府则专指国家行政机关，即广义政府的第二部分，一般设有外交、国防、公安、司法、财政、工业、农业、商业、交通运输、科技、文教、体育、卫生、环境保护等行政机构，分别管理国家各方面的具体行政事务。
2非政府组织:非政府组织(英文缩写为NGO)
是与政府相对的公共组织——有时也称：非营利组织、非政府公共部门、非政府公共组织、非营利部门、第三部门、独立部门、民间组织、非国家部门等。
非政府公共组织是介于工商企业组织和政府组织之间的第三种类型的社会组织。非政府公共组织是一种不以营利为目的的，在企业和政府未能开展活动的领域为社会提供公共产品和公共服务的社会组织。3组织范围界定特征：
◇必须是非政府的——凡是政府机构、政府附属机构或政府控制下的社会组织，以及政府间的国际组织，都不属于；
◇必须是合法的、非宗教和非政党的社会组织；
◇必须是非营利的——组织目标应该具有公益性；
◇必须具有一定的志愿性质（其成员）。
◆4我国的非政府组织大体包括：
◇社会团体和群众组织，民办非企业组织——如民办学校、民办医院以及其他民办的非营利组织；◇为社区提供服务的公益性组织——如就业服务中心、法律援助中心等；
◇各类社会中介组织——如会计师事务所、审计师事务所、律师事务所、委托、代理、咨询、策划等组织。
◇准政府组织——
有时也叫“准行政机关”、“边缘机构”、“非部门的公务机关”、“半自治机构”以及“半行政组织”等。
5在中国，准政府组织主要包括两类：
◈一类是那些属于事业单位性质但又具有某种行政职能的机构，即政府直属事业单位。职能上具有高度的政府特征、经费来源上具有高度的政府特征、管理模式上具有高度的政府特征。
◈一类是从事教育、科技、文化、卫生等涉及社会公众整体的生活质量和共同利益的社会事务，即通常所讲的事业单位。
◈以上两类事业组织具有公益性、公用性、公营性、非营利性。
1.2 公共部门人力资源管理特征
公共部门人力资源管理
公共部门人力资源管理的特征
一、公共部门人力资源管理涵义
公共部门人力资源管理是指以政府组织和非政府公共组织对人力资源进行管理的所有活动过程。管理体系一般包含如下内容：1．获取：解决人力资源的从无到有问题；2．整合：解决人力资源的从外到内问题；3．保持与激励：解决行为动力问题；4．控制与调整：解决行为方向问题；5．开发：解决人力资源的数量与质量问题．
涵义可以具体分为两个方面说明：
宏观公共部门人力资源管理：是指公共组织部门对内外人力资源供求与配置状况进行中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限等的管理过程。
微观公共部门人力资源管理：是指每个具体的公共组织对内部现有的人力资源进行管理的活动和过程。
二、公共部门人力资源管理的特性：
1.公共部门人力资源管理的法制化特征明显；2.公共部门人力资源管理的自主性弱；
3.一般不主张物质激励性的管理手段和方法；4.人员管理难有显性的明确的指标，绩效评估困难；5.权力关系制约着人力资源管理的规范化建设。
附:我国公共部门人力资源管理制度的独特性
1.国家公务员是党的干部，党管干部依然是公务员管理的根本原则；
2.政府公务人员要坚持四项基本原则，坚持党的基本路线，坚决执行党的路线、方针、政策；3.坚持德才兼备的人才任用和管理原则；4.中国特色的公务员分类管理制度
三、公共人力资源管理的约束与变革挑战
时代环境变化与管理变革：
人力资源管理原则（思维方法）与管理变革：
历史与制度背景约束与管理变革（特定改革措施约束与管理变革）：
价值、伦理约束与管理变革
（一）时代环境变化与管理变革：
美国当代公共人力资源管理环境：
1不断变化的劳动力2对政府信心不断降低3不断缩减的财政预算4公务员队伍的持续精简与膨胀5不断提升生产力的需求6虚拟政府和虚拟工作场所的不断涌现7不断深化的改革与重组8人力资源管理的集权与分权
中国当代公共人力资源管理环境：
1不断变化的劳动力×2对政府信心不断降低√3不断缩减的财政预算×4公务员队伍的持续精简与膨胀√5不断提升生产力的需求√6虚拟政府和虚拟工作场所的不断涌现√7不断深化的改革与重组√8人力资源管理的集权与分权√
（二）人力资源管理原则（思维方法）与管理变革：
1.公共服务角色的多样化与管理者管理难题；
2.价值模糊与价值变化与管理者管理适应性（教材P18）；
3.不同人员管理体系的差异与管理者管理多样性；
4.行政机构服务的可替代性与管理者的管理变化；
5.法规约束导致的管理复杂性与管理者的管理创新；
6.管理绩效要求与管理者管理激励工具的有限性；
7.公众参与管理监督与管理者的协调性困难（在公民责任－上级忠诚－个人良知之间）
（三）历史与制度背景约束与管理变革
◇ 历史与制度背景：法规设立制度。见P23表1.4
◇ 借保罗·莱特《改革浪潮》一书提出的分析改革历史的概念框架：科学管理、反对浪费运动、警戒眼、解放型管理，分析美国四个时期的制度特点
◇ 以克林顿和布什时代的制度改革对人力资源的影响为例，说明人力资源改革是在大的制度背景中进行的联邦政府层面的人力资源管理改革：见P28表1.7
州和地方政府层面的改革:见P30
值得注意:适应制度环境要求的改革,也将产生一些局限,见P
31（四）价值、伦理约束与管理变革
确立价值原则，保障人力资源管理方向.为达此目的，应进行价值教育。
价值冲突：如何解决两难
伦理复杂问题：如何平衡协调法律、伦理与公平问题
美国人力资源管理结论：
改革传统公共部门体制，走向未来（21世纪）体制的改革建议：见P39页表1.1
1第２节 公共部门人力资源管理的目标与任务
◇
（一）公共部门人力资源管理的总目标
◇
（二）公共部门人力资源管理的分目标
◇
（三）公共部门人力资源管理的任务
（一）公共部门人力资源管理的总目标
满足社会发展的要求出发，既满足政府等公共组织发展的目标，又满足公职人员个人成长和发展的要求。
（二）公共部门人力资源管理的分目标
1.控制人力资源管理成本。
人力资源成本是一个组织取得人力资源、使用人力资源，维持和提升人力资源而付出的代价。一般而言，一个组织用于人力资源上的成本主要包括：
（1）人力资源的获取成本。（2）人力资源的开发成本。（3）人力资源的使用成本。
（4）人力资源的保障成本。（5）人力资源的离职成本。
2.扩大组织人力资源的收益。
人力资源管理本身研究和探讨的一个重要议题便是如何扩大人力资源的收益，最终实现组织目标。已被人们视为提升组织生产力的有效的人力资源途径与方法是：
（1）通过增加生产力的工作。
（2）通过工作场所的设计、建立满意的工作环境，促使人们更有效工作。
（3）通过人力资源的培训与开发。
（4）通过有效的物质与精神激励，以激发人的潜能和动机。
3.提升政府管理与服务品质
通过人力资源管理的方法造就质量文化，国际经验主要是：
（1）高层人员的领导与支持。
（2）通过战略性规划，促进组织集体改善质量的持续性努力。
（3）以顾客为导向，了解内外顾客的需求。
（4）通过教育与训练，促使对质量的价值共识。
（5）组织中的政策.规则及流程是用来协助成员更愉快地有效工作，充分给每一个成员授能。
（6）建立良好的工作关系及沟通。
（7）强调团队合作。
（8）肯定和赞赏个人和团队的工作绩效。
（9）高度的土气。
（10）强调事先的预防而非事后的检测，第一次就把事情作好。
4.促进组织变革：
在一个组织中，变革的阻力主要来自组织和组织员工个体两个主要的方面：
（1）组织变革的个体阻力来源于人类行为的基本特性和需要。
（2）组织变革的成功，在很大程度上取决于一个组织在多大程度上化解了组织变革的抵抗力量。通过人力资源的管理，克服影响组织发展的负面人性因素，促进组织的变革。
5.维护与促进组织文化。
组织文化是一个组织中组织成员共同持有的价值观念体系。一个组织的文化对于一个组织而言，具有重要的意义，因为它影响着：
（1）对其他个人及群体的看法；
（2）个人对所面临的形势和问题的看法；
（3）个人所选择的决策和解决问题的看法；
（4）确定什么是道德的和不道德的标准；
（5）个人接收或抵制组织目标的程度；
（6）对个人及组织成功和成就的看法；
（7）对个人和组织目标的选择；
（8）个人与组织的行为。
人力资源管理在创造、发展和维系一个组织的文化过程中，同样起着十分重要的角色：
（1）通过人员甄选过程，不仅识别并雇佣那些有知识、有技能、有能力适应组织工作的人，更重要的是选择那些适合自己组织文化的人；
（2）通过人员的需要，支持那些拥护新型文化的人；
（3）通过组织的规章制度，确认组织文化的员工；
（4）通过改变组织报酬体系，鼓励员工接收新的价值观念；
（5）通过人员的调职、工作轮换或停职，来动摇组织中的亚文化；
（6）通过教育与培训，使组织员工适应变化。
（三）公共部门人力资源管理的任务
1.建立、开拓和完善公共部门人力资源选择、使用、发展的有效秩序和良好环境（管理原则、管理体制、管理机制）。
2.求才。获得治理公共事务的优秀人才。
3.用才。对获得的人才通过一定措施充分合理使用，发挥其潜能，做到人尽其才。如：职业规划、内部提升、考核考评、奖惩制度，等。
4.育才。对获得的人才进行不断培训开发，适应社会与政府管理发展的需要。
5.留才。采取得力有效措施，留住优秀人才。如：文化氛围、福利、情感等。
第3节 公共部门人力资源管理的分析范式：
一、中国公共人力资源管理的问题与变革
二、公共人力资源管理分析范式的建构
一、中国人力资源管理方式的问题与变革：
（一）中国人力资源管理思维特点：缺制度与理性
（二）中国公共人力资源管理方式的转变
（三）中国公共人力资源管理课程教学方式
（一）中国人力资源管理思维特点：缺制度与理性
1．中医和西医：经验、感觉、实践—分析、化验
2．国画与油画：神韵但不成比例—比例协调
3．中国式管理与西方管理：情绪化、人情化—理性化
强调依靠非凡的个人能力与魅力获得成功，强人组织只要强人不在了，组织就不行了
强调组织的规范结构与规则管理
结合如下的历史思想，中国不缺人力资源思想，而是缺人力资源制度（机制），及理性化技术方法 附录：中国传统人事管理思想：
A.人治思想（“国有贤良之士众，则国家之治厚，贤良之士寡，则国家之治薄”——墨子；“治生乎君子，乱上生乎小人”——荀子；君王分四等：“帝者与师处，王者以友处，霸者与臣处，亡者与役处“——郭隗）
B.吏治思想（“明主治吏不治民”——韩非；“理天下之财者法，守天下之法者吏也。吏 不良，则有法而莫法，法不善则有财而莫理“——王安石）
C.任人唯贤的思想（“亲君子，远小人”；“因才授职”；“适才适所”；“德才兼备”；“为才是举”；“用人所长，不拘一格”；“知人善任”；“求贤若渴，不计前嫌”；“礼贤下士，广纳贤才”„）
D.不求全责备，取其长避其短的思想（“君主用人，如巧匠之只度木：直者以为辕，曲者以为轮，长者以为栋梁，短者以为拱角。无论曲直长短，个有所施。君主之用人亦尤是也。智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，无智愚勇怯，兼而用之。故良将无弃才，明主无弃士。不以一恶忘其善，勿以小暇掩其功”——唐太宗。）
（二）中国公共人力资源管理方式的转变
1．向市场社会的适应性转向：学习市场理性
市场理性强调规则基础上的等价交易，其中包含规则意识、平等意识、成本收益分析意识
2．学习发达国家的经验和方法
﹡20－30年代美国开始的市场化、规范化和国际化道路，现在正是要中国人学习的地方（如工作分析、绩效指标、平衡记分卡方法、全面质量管理等）
﹡国际化并不是最先进的东西，而是要了解其内容实质，加以借鉴（形成现代中国式管理）
（三）中国公共人力资源管理课程教学方式
◆分三大步骤：
第一步：介绍人力资源管理基本原理与方法
第二步：案例介绍
第三步：案例的启示
◆目的是：理解原理，学会实际应用
◆局限：不深入追究原理形成与运用的为什么，容易教条应用
二、公共人力资源管理分析范式的建构：
公共人力资源管理内涵的一个定位
公共人力资源管理的悖论
公共人力资源管理：一个分析范式
（一）公共人力资源管理功能的一个定位：
观点：公共人力资源管理不但要追求组织任务目标实现，也要发挥人的积极性与潜能
◆ “管理是通过其他人来实现目标的过程。那么，本书的主题就是组织中人力资源高效使用政策的开发。”◆“影响个体和组织之间关系的所有决策都可以被看作人力资源管理的维度。心理目标和生产力目标都是这一关系的关键。这就是说，工作行为必须对雇员和公共机构都有意义。”
如果认同上述观点，那么：
对个体：“人力资源管理是一种巨大的力量，它决定着人们发掘自我价值的环境。”
对组织：“一位管理者最重要的工作是帮助组织有效地使用最有价值的资产——人——达成预期的目标。”结论：人力资源管理如何在人和组织之间寻求最佳的解决之道（策略或政策），既对个体人要有利，对组织发展也要有利。
（二）公共人力资源管理的悖论
在人和组织之间，人力资源管理策略时常面对悖论，如：
◆人们认同“人十分重要”的原则，但在工作中，管理者往往压抑人的才能发挥；如：“穿小
鞋”“武大郎开店”等现象。
◆人作为公民，有言论自由、结社自由、选举自由，但实际人事管理中，这些制度往往不允许成员那么自由，如下属往往不能选择自己的上级。
◆一方面强调人的个人自由（尊重个性、鼓励参与、工作丰富化、质疑上级等）有利于人的发展，另一方面却强调一致、统一、规范、权威、服从。
结论：存在悖论——人们将自由的价值看得很高，但当其在组织工作时，自由的重要程度就明显地降低了。卢梭言：“人为自由而生，当却总是身处枷锁之中。”
在人和组织之间，人力资源管理的任务是：面对悖论寻求解决之道。
因为：
◆ “个体和组织相互需求，但是人类的幸福和组织的理性之间的协调和冲突同样存在。”
◆最为重要的人力资源管理问题是：“组织的运作流程和程序是有助于，还是阻碍了民主和工作生活这两个极为重要的、苦乐参半的悖论的解决？”
◆ “对矛盾事务的处理能够更好地澄清管理者的职责。”
“正是悖论揭示了各种假设的张力，使组织管理中的调查、发掘、洞察、和创新有了令人兴奋的机会。”◆“运用悖论来思考人力资源管理，它提供的是重思和探究组织线路的一种机会。正确的质询可以带来有趣的、差异化的，有时是适当的答案。”
◆ “对悖论的思考分析方法包括：质疑冲突性观点的基础，明确和了解不同观点的长处，致力于创设一种能够平衡各种意见的新观点。换句话讲，就是系统、辩证地思考相互矛盾的理念，寻求新的、综合的解决之道。奏出个体自由和更大利益之间张力的爵士乐。”
（三）公共人力资源管理：一个分析范式
四步分析范式：
第一步：具体的管理目标第二步：制度与原理或管理方法第三步：制度与原理实践中的问题第四步：讨论与思考——反思制度与原理，寻求解决策略。
2.人力资源管理概述 篇二
图书馆人力资源管理要解决的问题
首先, 要转变观念, 提高对人力资源重要性的认识。知识经济时代, 知识成为人类实现一切预期目标的前提, 也是经济社会生活的中心, 知识资本成为组织发展的实际推动力。一个组织能否取得发展和成功, 靠的是组织掌握知识的能力, 靠的是高素质的人力资源。因此, 提高对人力资源重要性的认识具有重要意义。
其次, 完善图书馆的用人机制、激励机制和约束机制。组织人力资源管理的关键在于如何用人, 如何调动员工的积极性, 如何使员工的行为符合组织发展的要求。所谓用人机制, 就是培养、选拔优秀的专业人才为他们创造良好的政策环境。激励机制是通过制定激励报酬计划, 使专业人才全身心地投入到工作中, 并能实现个人的需求和发展。具体措施如:报酬激励、事业激励和感情激励。约束机制是通过必要的管理方式约束员工的行为, 为组织的健康发展提供机制上的保证。
1 图书馆人力资源管理的目标
有效的人力资源管理目标和组织目标是一致的, 是为组织目标服务的。根据管理学家舒勒和胡博的理论, 我们可以把图书馆的人力资源管理目标分为三个层次, 即直接目标、具体目标和最终目标。
1.1 直接目标:通过人力资源管理活动来吸引图书馆员工、留住员工、激励员工和再培训员工。
1.2 具体目标:提高图书馆员工的工作效率、改善工作质量、增强员工的灵活性代写论文。
1.3 最终目标:
通过图书馆有效的人力资源管理来保证组织的良性循环、促进组织的发展、增强组织的凝聚力和适应外部不断变化环境的灵活性。
2 图书馆人力资源管理的对象和内容
图书馆的人力资源管理包括人力资源的开发与利用两个方面。人力资源开发, 是通过人力资源的投资、培训、选择和保护等环节, 提高人力资源的生产力, 挖掘人力资源的潜力, 保护人力资源的再生能力。人力资源的利用, 是通过人力资源的计划、激励、绩效评估、沟通等环节, 使人力资源得到最充分有效的使用, 避免浪费, 形成健康向上的竞争与文化氛围。人力资源开发和利用的目的是提高图书馆的工作业绩。图书馆人力资源管理的对象是个人、工作和组织。图书馆人力资源管理包括三个方面的内容:人力资源的分析与评价、人力资源的开发和干预、人力资源的控制和激励。图书馆人力资源的管理, 就是找出影响图书馆人力资源潜能和活力发挥的因素, 分析影响工作绩效的原因, 进行有针对性开发工作。图书馆人力资源管理的模式、组织的战略、人力资源管理开发和组织的绩效之间有很大的关联。简单地说, 图书馆人力资源管理工作就是要实现求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。
2.1 求才。
制定图书馆人力资源计划, 设计统一的选材标准, 建立双向选材机制, 关键是树立良好的图书馆形象, 靠形象吸引人才。
2.2 用才。
在尊重和信任图书馆员工的基础上, 关心人才, 大胆使用人才, 使人尽其才, 创造良好的用人环境, 发挥个才优势。关键是要树立以人为中心的管理思想。
2.3 育才。
建立系统的图书馆员工培训教育体系, 通过培训教育, 开发人才潜力, 使个人的职业生涯开发和图书馆的组织开发相结合。关键是要形成经营即教育的管理哲学。
2.4 激才。
建立良好的激励机制, 通过各种激励措施, 充分调动人才的积极性。可以采用目标管理, 配合考核、评估和奖励的机制。关键是要依靠企业文化的凝聚力。
2.5 留才。
树立人才为本的思想, 珍惜人才, 留住图书馆所需要的人才, 以事业留人。关键是要满足图书馆员工的需要。
3 图书馆人力资源管理活动内容
为了实现人力资源管理目标, 图书馆人力资源管理活动通常应由如下几组内部相联系的活动组成。
3.1 图书馆环境的预测分析和计划
成功的人力资源管理需要不断地了解、预测和分析外部环境的变化和内部环境的需求。在图书馆的外部环境中, 要分析知识经济时代的特点、读者需求的新变化和新趋势。在内部环境中, 要重点考虑图书馆的发展战略、管理目标、组织结构和文化。
3.2 图书馆人力资源需求计划
人力资源计划是人力资源管理活动顺利实施的基础, 人力资源计划包括宏观计划和微观计划。宏观计划指图书馆的短期和长期人力资源需求计划的预测和制定。微观计划是指对图书馆不同岗位和职务进行工作分析, 分析其对专业技能和工作能力的要求。图书馆人力资源计划的作用主要有:确定图书馆员的分类和目前及未来的人员需求;确定获取图书馆员的方式;确定人力资源的培训和开发。
3.3 图书馆人力资源需求的配置
图书馆的人力资源计划需求一经确定, 就需要通过人员配置活动来加以实现。人员配置活动包括招聘和甄选。主要可以从外部重新聘任图书馆员和内部培养选拔专业图书馆员两个角度考虑。
3.4 评估图书馆员的行为。
组织必须要对员工的工作绩效进行评估, 通过绩效评估反映存在的问题, 可以有针对性地对图书馆员进行培训, 可以改进激励机制或者是对工作流程进行重新设计。绩效评估是一门强化绩效管理的设计技术, 绩效管理除包括绩效评估外, 还包括指导与训练和其他许多开发性的管理活动。在实际执行过程中, 绩效评估是一项具有高难度的人力资源管理工作, 建立一套高效率的、科学合理的绩效评估体系已经成为图书馆人力资源管理中需要优先发展的重要课题。
3.5 图书馆员岗位报酬计划。
根据工作岗位的价值来确定图书馆员的报酬, 通常根据工作岗位的基本价值、图书馆员对图书馆组织的贡献和工作绩效来决定。根据工作绩效确定工作报酬可以起到激励员工的作用, 在实际工作中可以采取比较灵活的方法。
3.6 改善工作环境。
改善工作环境是人力资源管理活动的一个主要方面。组织中人力资源竞争力的提高是通过改善工作环境来实现的。这些活动主要包括:培训员工、给员工提供更多发展的机会等等。这些活动的实现都是建立在工作业务流程的优化和与员工更好的沟通基础之上的。通过这些活动的实施, 可以提高员工的满意度和凝聚力, 从而保证员工具有组织所需要的业务能力和工作热情。
3.7 建立和维护有效的图书馆员工关系。
在人力资源管理活动中, 建立和维护有效的员工关系是通过以下几个方面的活动来实现的:尊重图书馆员的权利;提供一个安全和健康的工作场所;解决图书馆员的实际困难等。
图书馆人力资源管理的发展趋势图书馆要想获得或保持长期可持续发展, 必须进行长期的人力资源规划和管理。未来图书馆的人力资源管理发展趋势有以下特点:
a.组织学习成为图书馆人力资源管理的一项重要任务。在经济全球化和知识经济的浪潮中, 知识及掌握知识的人成为组织最大的竞争优势。图书馆必须把个体学习作为一个基本出发点, 把图书馆组织学习理解为集体的现象, 图书馆组织通过学习产生巨大的能量, 反过来促进图书馆组织的可持续发展。
b.图书馆的人力资源管理将更加具有弹性和适应性。必须开发出合适的管理形态, 团队在图书馆组织中的作用日益重要, 要建立充分的内部交流和综合反馈机制, 发展管理能力和技术。
c.图书馆人力资源管理更加集中于激励, 更加注重提高图书馆员的积极性和创造性, 增加图书馆员的活力, 充分发挥每个人的才能, 做到人尽其才, 以利于图书馆组织的可持续发展。
摘要：从图书馆人力资源管理要解决的问题入手, 分析了图书馆人力资源管理目标, 对象和内容, 探讨了未来图书馆的人力资源管理发展趋势。
3.概述林业资源与林业造林方法 篇三
【关键词】林业资源；造林；发展现状
中国林业依然处于在较低层次的发展阶段，森林资源中在增长缓慢与社会对林业日益增长的多种需求之间存在的矛盾成为现阶段林业工作中存在的主要矛盾。随着近年来社会发展进程的不断加快，可持续性发展需求已成为社会对林业发展的主要希望和要求，森林的生态建设已成为林业建设的首要工作任务。
１．我国当前林业资源现状
近年来，我国林业产业总值已经超过了5860亿元，居于世界首位，而与此同时出口家具方面也超过了13亿件以上，居于世界首位。在这种社会发展趋势下，经济林产品已成为促进我国社会发展的关键，同时基于目前这种社会现状，也为林业生产带来了一定的难题。在社会发展基础上，我国林业产业发展每年大约可以解决4500万劳动力的就业问题，同时在我国农村经济发展中更是占据着核心地位。就新世纪我国社会发展现状分析而言，农民收入大约有40%以上都是来自于林业产业。但是就我国目前的林业现状而言，其与国外林业产业相比还存在着一定的差异。我国的林业产业也有着一定的优势与劣势，现阶段林业的发展是一种优势与劣势并存的发展模式。所以我们要想进一步发挥林业优势，取得更大的经济效益，就必须在工作中充分的重视营林建设工作，本文提出一些新的林业建设技术和方法，以确保林业生产建设的顺利进行。
2.我国林业产业存在的主要优势
2.1林木资源的发展空间大
在我国目前的林业产业发展中，主要的发展变化趋势是森林面积逐年增加，林业产品量也高速增长，差不多以每年200万公顷的速度在高速递增，而林木生长量也随之增加，逐步大于消耗量，使得林业资源在可持续发展与利用上走出了低谷，扭转了长期以来林业资源被动下降的局面，实现了林业资源与林业经济效益双向增长的局面。
2.2林产品丰富
我国是一个森林大国，也是一个消费大国，在林产品消费在所有公众消费中占据着重要地位。在我国的诸多林业资源中，林产品种类更是丰富，不但具备着多种的观赏型与实用型林业产品，且还有着诸多的林下资源与丰富的林业副产品。自从我国进入世界贸易组织以来，我国经济呈现出多元化发展趋势，同时对于各种林业产品要求也提出了新的要求和模式，在这种社会现状下，丰富的林产品资源充分的发挥出应有优势，为国民经济的发展提供了新的标准。
2.3森林资源存量小、质量较低
我国长期以来都是一个森林资源较为贫乏的国家，虽然自古以来都有着地大物博的说法，然而在森林资源中，却存在着严重的供应不足的现状，其主要的表现在于森林资源存量小、分布不均衡、森林质量下降严重，结构不合理以及森林资源经营与管理不善等方面。在这样的条件下，很难履行森林向人们提供生态环保和供应木材的重任。由于森林资源的数量、质量等方面的不足，必将导致木材供不应求、优质木材短缺，价格上扬等一系列问题，影响对林产工业的发展程度，直接影响到林产品的市场竞争能力。
3.当前我区域培育资源的一些技术措施
3.1为能及时供应林业产品市场，发展林业经济，我区资源培育方法主要是：
3.1.1植苗培育更新法。
3.1.2人工促天然培育更新法。
3.1.3封山育林培育更新法，就当前形势，加快资源的培育，多采用植苗更新培育法（即采用实生苗造林）培育资源，能达到较为理想的效果。
3.2整地、造林树种选择。
造林季节的选择的一些程序、方法造林地的整理是在造林前改善环境条件的一道主要工序。通过整地可以改善造林的立地条件、清除灌木、杂草和采伐剩余物。在造林前后的一段时间里，增加直接投射到地面的透光度；还可以改变小地形，使透光度增加减少。整地清除了地表植被，增加透光度，因而在白天地表层的温度要比有植被覆盖时上升得快，整地后改变了土壤物理性，使土壤温度状况发生变化同时增加土壤肥力。因而，能提高造林成活率及使幼林的生长情况显著改善。整地还能保持水土、减免土壤侵蚀，同时也有利于造林施工，提高造林质量。
4.造林方法
4.1播种造林法
又称直播造林，是将林木种子直接播种在造林地进行造林的方法。这种方法省去了育苗工序，而且操作简单，易于掌握，便于在大面积造林地上进行造林。但是这种方法造林对造林立地条件要求较严格，造林后的幼林抚育管理措施要求也较高。播种造林的适用条件：适合于种粒大、发芽容易、种源充足的树种，如橡栎类、核桃、油茶、油桐和山杏等大粒种子。其要求造林地土壤水分充足，各种灾害性因素较轻，对于边远且人烟稀少地区的造林更为适宜。播种造林的方法有：块状播种、穴播、缝插、条插和撒播等。
4.2分殖造林法
是利用树木的营养器官（干、枝、根等）及竹子的地下茎作为造林材料直接进行造林的方法。其特点是能够节省育苗时间和费用，造林技术简单，操作容易，成活率较高，幼树初期生长较快，而且在遗传性能上保持母本的优良性状。但要求有立地条件较高的造林地，同时分殖造林材料来源，受母树的数量与分布状况的限制，这种方法主要用于适用营养繁殖的树种，如松树、杨树、柳树、泡桐和竹类等。
4.3因地制宜选择造林树种
根据现代生态学原理，营造林技术方法应讲究适地适树的实效要求，提倡因地制宜、因地而异、合理安排选择种植各种树种或块状套种混交的原则。适当提高种植阔叶林面积的比例，一方面，能加快改善土壤环境结构和提高林分质量。阔叶树落叶层能保持土壤湿润，落叶腐殖质又能增加土壤肥力，使林木容易吸收土层养分，达到速生丰产的效果。另一方面，又能改变林相林貌，增加生物多样性和生态旅游的观赏性，丰富森林资源景观，还可提高抗病虫害能力，对于保持水土、涵养水源、调节气候等都具有十分重要的作用和意义。
4.4选择造林最佳时间
造林时间，以往以春季为主，近年由于各地造林树种多样性，引种工作和技术推广工作做得比较好，造林季节普遍提早，全国多地在造林工作中多在12月至翌年2月造林，最迟不超过3月，效果很好，成活率普遍提高。冬末春初气温较低，蒸发量小，苗木地上部分处于休眠状态，起苗栽苗不致过多失水，栽后容易成活。同时树苗根系活动较早，造林之后，先扎根，后长叶，抗旱能力强，当年生长量比春季造林大20%以上。
4.5造林栽植方法
一般采用穴植，不论全垦带整地，都要挖不小于40cm～60cm见方，深度在30cm-50cm，穴底要平，杉、针株行距规格为1.7m×2m，密度达到180～200株/亩；松、阔株行距为2m×2m，密度达到160～170株/亩左右。
4.6营造混交林
随着杉、松造林面扩大，商品林追求经济效益，纯林的弱点是不利改善土壤地力，对不良环境适应性差，易发生病虫害等自然灾害，各地都有出现，因此，从生态和植物的多样性及稳定林型结构出发，更提倡发展以杉、松、阔为主的多树种的发展模式，多林种的混交林，将会在今后工作中多数运用于经营方面。
5.总结
4.人力资源专员职责概述 篇四
2、方案设计：能应用现行管理实践的专业理论、方法、工具，设计提供人员培养专业解决方案及相关学习内容;
3、项目实施：按照设计好的培训项目方案完成培训项目的实施，包含不限于讲师邀请、学员管理、课程实施，等并能在培训后做好知识沉淀;
4、项目评估：对已经完成的培训课程及项目的学习效果进行评估，对培训资源进行优化;
5.人力资源副经理的职责概述 篇五
2、 负责招聘工作的实施，包括岗位需求分析和岗位说明书制定，人才筛选、面试安排和录用审批，试用期考核跟踪等招聘流程管理;
2、根据集团要求，负责所在区域的企业文化推广和建设;
3、负责培训实施，包括培训需求调查、培训计划制定、内部培训师建设、培训活动的组织安排和效果追踪;
4、负责绩效考核的实施，包括试用期考核、年中考核、年度考核和劳动合同续签考核的工作开展;
6.公司人力资源部职能概述 篇六
人力资源部是公司组织机构的重要组成部分，它承担公司人力资源管理和门
店运行督导检查两项职能。人力资源是公司资产的重要组成部分，人力资源管理是公司管理的核心和基础。公司的管理主要是通过对人的管理来实现的，人力资源管理的工作是公司能否取得成功的关键。
人力资源管理的主要作用是围绕企业的经营管理展开的，它需要完成以下管理职能：
1.通过制定人力资源计划、招聘和选择的三个程序，使公司在不同的发展时期，获得能够胜任工作岗位需求的员工。具体实现视需要进行的管理者招聘、每年两次的员工批量招聘和开新店所需的统一招聘职能。
2.通过建立公司内部培训体系，使各岗位管理者和员工得到有效性培养与训练，促成全员胜任岗位职责；对经营店的员工培训工作进行指导与评估。3.通过人力资源开发，帮助员工个人、团队和整个企业更有成效。其具体工作包括管理者绩效管理和员工工作表现评价；员工工作表现评价需要在人力资源部的指导下，由经营店管理者执行。
4.通过为员工提供合适且公平的报酬，使员工为满足组织目标所作的贡献得到认可，它具体包括工资、福利、非经济酬劳三部分。
以上四大职能的具体工作内容包括招聘、录用、任命、培训、认证、调配、工资报酬、劳动保险、处理劳动争议等项管理活动。
7.铜仁市钾资源开发情况概述 篇七
我国是一个历史悠久、人口众多的农业国家, 拥有世界上22%的人口, 但耕地面积仅为7%, 因此我国对化肥的需求要比其他国家更加迫切。土地普查资料显示, 我国耕地70%缺钾, 其中45%严重缺钾, 南方尤为严重[1]。
目前我国探明的可溶性钾矿储量约为1 0亿吨 (以K C l计) , 仅占世界总储量的2.36%, 且品位低、质量差, 并伴生有大量的其它元素[2]。同时这些资源大多分布在西部地区, 地理位置相对偏僻, 交通不便。
我国钾肥长期依赖进口, 价格较高, 严重影响了钾肥的推广。1997年时我国化肥的氮磷钾比例 (N:P2O5:K2O) 仅为1:0.310.013, 远低于发达国家1:0.42:0.42的水平, 氮磷钾比例严重失衡。较低的钾肥施用量不但直接影响作物的生长, 还会影响作物对氮肥和磷肥的吸收和利用, 农民为了增产不得不大量施用氮肥和磷肥, 这又会导致对土壤的破坏, 因此我国必须大力提高钾肥的施用。2000年时我国施用的钾肥仍然有90%依赖进口。以我国18.26亿亩的耕地面积及最低需求量每亩5kg计算, 每年需要钾肥900万吨 (以K2O计, 下同) , 再加上工业等的消耗量, 总需求接近1000万吨, 但我国2010年的钾肥总产量为396万吨, 钾肥产量和施用量都还远远不够, 仍需要大量进口。根据无机盐工业协会的预测, 未来十年我国每年仍将进口钾肥300万-400万吨。
2 铜仁市钾资源开发优势
在铜仁市开展钾资源的开发利用工作是有众多优势的。
2.1 资源丰富
根据贵州省地矿局一〇三地质大队的调查资料, 我国有百亿吨规模的不溶性含钾岩石资源, 其中近一半在铜仁。铜仁市钾资源含矿岩性以黑色炭质页岩为主, 次为含砂质炭质页岩, 矿体呈层状、似层状, 出露长度在10公里以上, 主要沿铜凤汞矿带呈北东向带状展布, 区内北起松桃黄合营, 南止万山向家地, 在南北长80余公里, 东西宽15-20公里范围内均有含矿层缓倾斜不均匀展布, 分布面积100平方公里以上, 厚度38-50米。仅万山一地, 露采探明储量就有6-10亿吨, 远景储量更在50亿吨以上[3]。
2.2 开采条件好
根据中国地质大学 (北京) 化学分析室的检测结果, 铜仁市不溶性含钾岩石的平均品位为8.9%, 最高达9.9%, 富含钾元素。而且铜仁市的不溶性含钾岩石矿藏多属于露天矿, 与区内汞矿主要产出层位和分布一致, 具有分布广、规模大、质量稳、变化小和开采技术条件好等优点, 非常适合工业化大规模开发。
2.3 生产条件成熟
万山曾是中国汞都, 有600余年的汞矿开采历史, 拥有丰富的矿山开发实际经验和大量熟练的技术工人, 开采钾矿石条件成熟。
3 开发不溶性含钾岩石资源是世界性难题
不可溶性钾资源主要是含有钾元素的铝硅酸类岩石, 其中的硅、铝、氧等元素会形成一些比较稳定的结构而将钾离子包裹在其中。想要破坏这些稳定结构进而提取钾离子一般都需要高温高压等苛刻条件或者强酸、强碱等腐蚀性试剂, 但这又会带来高能耗、高环境、不具备经济可行性等问题[4]。
4 铜仁市钾资源利用情况
自2009年5月以来, 铜仁市的钾资源利用工作已经取得了很大的进展。
(1) 在开发前期进行了大量的准备工作。通过不同途径对万山含钾岩石进行了分析, 得到了其确定的组成情况;整理了相关文献及专利, 筛选出了一些比较适合铜仁市资源情况的开发工艺;于2011年3月成功举办了“2011中国·铜仁不溶性含钾岩石资源研发利用高峰论坛”。
(2) 推进了产学研结合工作。先后与中国地质大学、山东科技大学、中国科学院贵阳地化所等科研机构展开合作, 将一些先进技术成功引进了铜仁市, 并成功申请了相关科研课题进行研究。同时铜仁市的钾资源开发利用工作已经被成功列入了贵州省人民政府与中科院战略合作规划和《贵州省科技支撑工业十大产业振兴计划实施方案》。
(3) 远盛钾业科技有限公司完成中试。贵州远盛钾业科技有限公司利用山东科技大学氟硅酸循环法低温分解含钾岩石顺利完成中试, 并通过成果鉴定, 该工艺达到了国际先进水平。该方法的资源利用率接近100%, 实现了资源的综合利用、高效开发。
(4) 江口兴隆有机肥业有限公司进行了钾生物法技术中试。该企业将钾、磷矿石和有机质混合, 通过鸡粪、有机质、矿石和解钾微生物自然发酵, 按产品标准混合一定比例的营养元素, 制作成生物有机复合肥, 现已形成年产5万吨生物有机复合肥的生产规模, 产品热销周边省区。未来该企业将进一步优化工艺并对成肥的机理进行深入研究。
(5) 对铜仁市今后钾资源开发工作的几点建议。随着《国务院关于进一步促进贵州经济社会又好又快发展的若干意见》 (国发[2012]2号) 、《武陵山片区区域发展与扶贫攻坚规划 (2011-2020年) 》等文件的发布, 铜仁市迎来了历史上最好的发展时期。铜仁市的钾资源开发利用工作也应该乘势而起, 加速发展。笔者认为, 今后铜仁市的钾资源开发利用工作应该从以下几个方面着手:
1) 开展全面的钾矿资源勘查工作, 对资源分布、岩石类型、矿石成分等进行全面的调查分析, 对资源的可利用性进行全面的评价。
2) 加大对企业的扶持力度。对鼓励现有的钾资源开发企业在未来坚持边研究、边生产、边完善, 逐步对现有的工艺技术、设备等继续进行优化与探索, 继续提升各种产品的品质, 扩大产能。继续针对钾资源开发利用进行招商引资, 提供各种优惠政策。
3) 继续与有关科研院所及企业密切合作, 尽快转化其它可行的工艺技术, 实现钾矿开发技术百花齐放, 百家争鸣。
4) 建立利用钾肥生产副产品的相关产业, 实现资源的综合利用、高效开发, 尽快形成钾矿开发产业集群。
5) 对钾矿资源的开发活动进行合理规划, 保证钾矿开发全程都符合地质、环保等要求, 不能对自然环境造成破坏。
6) 利用合作开发钾矿的有利时机, 不断培养铜仁本土的科技人才, 努力提升铜仁市的整体科技水平。
参考文献
[1]马洪文、苏双青、刘浩等, 中国钾资源与钾盐工业可持续发展.地学前缘, 2010.17 (1) :294-310[1]马洪文、苏双青、刘浩等, 中国钾资源与钾盐工业可持续发展.地学前缘, 2010.17 (1) :294-310
[2]鲍荣华、亓昭英, 世界钾盐资源及供需形势.中国农资, 2010 (8) :40-45[2]鲍荣华、亓昭英, 世界钾盐资源及供需形势.中国农资, 2010 (8) :40-45
[3]贵州省地矿局一〇三地质大队, 铜仁地区钾矿 (含钾页岩) 资源简介, 2009[3]贵州省地矿局一〇三地质大队, 铜仁地区钾矿 (含钾页岩) 资源简介, 2009
8.人力资源管理概述 篇八
【关键词】：风资源 风速 风功率密度 风能资源
【中图分类号】：TK0 【文献标识码】：A
1 青海省风能资源特点
1.1风向、风速
青海的主导风向，海西州大部分地方为偏西风，但冷湖、德令哈为偏东风，香日德、都兰为东南风；唐古拉山和玉树州以西风为主；果洛州风向最为复杂，玛多、久治多东北风，大武、班玛多偏北风，达日多西风，东北风也占很大比例；海北州的托勒西北风多，刚察北风为主，祁连多东南风；黄南州东北风多，泽库多西北风；海南南部西北风多，北部的共和以北风为主，江西沟受青海湖水体和山脉影响（山谷风与湖陆风叠加）以南风为主。
全省年平均风速在1.0～5.1m/s之间。风速最大的地区是柴达木盆地和唐古拉山，年均风速在4.0m/s以上。其中，芒崖达到5.1m/s，五道梁达到4.5m/s，祁连山区到青海湖之间风速一般在3～4m/s，泽库与循化超过3m/s，年平均风速最小的地区是玉树州所在地结古镇，只有1.1m/s。全省上半年风速大，下半年风速小，春季风速最大，在2～6m/s之间。
1.2风压
青海平均风速虽然不小，但由于海拔高，空气密度小，风能密度相对较小。全省风压在0.1～0.5 kN/m22之间，气象站风压最大的地方是冷湖，为0.48 kN/m2；次大区在柴达木盆地中部的诺木洪到黄河源头玛多之间，为0.35～0.44 kN/m2；唐古拉山与青海湖区及黄南州的河南县也是风压较大区，一般大于等于0.35 kN/m2，河南县达0.41 kN/m2。风压最小的地方是玉树州最南边的囊谦，仅0.10 kN/m2；青海湖以东和柴达木盆地格尔木至小灶火间、德令哈至乌兰间是三个风压相对的小值区，小于等于0.20 kN/m2，德令哈、乌兰、西宁、乐都、尖扎为0.13～0.14 kN/m2。
1.3大风、沙尘暴天气
青海省风速大于等于17m/s的大风出现频繁，大部门地区年大风日数都在50d以上，青藏高原上的大风日数远比同纬度其它地区多。其中，唐古拉山的平均大风日数达到120d以上，五道梁达136.3d，沱沱河达168.2d，芒崖达124.6d，柴达木盆地的冷湖及其以西与祁连山区至青海湖的大风日数都在50d以上，果洛州中部的大武至达日间年平均75d以上，达日达到81d。玉树州大风日数年不到40d。海北州东部、海东地区、黄南州泽库以北、海南州的贵德与贵南等地年均大风日数在30d以内，尖扎、民和只有4～5d。青海省五十年一遇的最大风速之超过30.0m/s的站点有7个，他们是沱沱河、五道梁、冷湖、诺木洪、江西沟、河南和察尔汗，五十年一遇最大风速值出现在沱沱河，为35.0m/s。
沙尘暴是由于强风将地面大量沙尘吹起使空气很浑浊，水平能见度小于1.0km的一种天气。统计1961～2000年青海的大风、沙尘暴日数表明：以刚察为中心的青海湖地区和青海西南部的五道梁、沱沱河为沙尘暴最高值，平均每年在13次以上，低值区在海东、黄南北部地区、祁连山区及玉树地区，平均每年在1次左右。近40年来青海大风日数呈减小趋势，使沙尘暴天气的出现次数也随之减少。
1.4风速的时间变化
1）风速日变化：风速具有明显的日变化规律，通常是午后大，午夜至清晨小。日最大风速多出现在15：00～17：00时，日最小风速在日出前后，这种规律晴天较阴天明显，但遇有强烈天气系统过境时，也常被扰乱和掩盖，而且各地不但最大风速和最小风速的出现时间不同，而且最大风速和最小风速之差也相差甚大。
2）风速年变化：形成风速年变化的因素比较复杂，年变化曲线表现的形式也不尽相同。青海省大部分地区的年最大风速出现在春季（3～5月），但盆地中部和玉树州西部等局部地区却出现在6月和2月，年最小风速，盆地、海北州、海南和黄南两州北部以及西宁地区出现在冬季（12～1月），其余地区出现在夏秋季。
3）风的阵列，近地面层的风一般都带有阵性。所谓阵性就是风向摇摆不定，风速时大时小的现象。由于风的阵性影响，风能自然也时起时伏，不断改变，而风力机的输出功率也必然忽大忽小地波动。风的阵性对风力机是不利因素。风的阵性也有其变化规律，在一日之中通常午后风阵性最大，一年之中夏季较为明显。
4）风速的年际变化，为了分析逐年之间风能资源的稳定性，还必须掌握风速年际之间的变化状况。
1.5风速的频率分布
为了全面反映风速的变化规律和准确地进行风能潜力计算，必须掌握风速频率分布的状况。
1.6风能资源的地理分布和时间分布
1）风能可用时间的地理分布和时间变化
a）风能可用时间的地理分布
青海省风能可用时间地理分布的特点是：西部多，东部少。青南高原中西部、柴达木盆地以及环湖地区，风能可用时间频率都在50%以上，全年时数超过4000h。如芒崖、五道梁和察尔汗风能可用时间频率在60%以上，时数分别达4820h、5213h和5380h。海东地区以及玉树和果洛两州南部少数谷地，风能可用时间频率小于30%，全年时数小于2500h，但这类地区面积很小，不足全省面积的10%。
b）风能可用时间的时间变化
风能可用时间也有明显的日变化和年变化规律。一日之中，午夜至凌晨风能可用时间少，午后至傍晚风能可用时间多。年变化以风能可用时间频率表示，频率最多的月份，冷湖、察尔汗和玛多出现在6～7月，五道梁出现在1月，其余地区均出现在3～5月，频率最少的月份，盆地西部、果洛州西部，黄南和海北两州以及环湖地区都出现在11～1月，其余地区出现在8～9月。对风能利用而言，以出现频率高、相对变化小对风能利用有利。
nlc202309042049
2） 年平均风功率密度的地理分布和时间变化
a）年平均风功率密度的地理分布
可用风能的地理分布与风速的地理分布相对应。风能储量最大的地区在柴达木盆地、青南高原西部和环湖地区，其中唐古拉山地区的沱沱河年平均风功率密度高达104.9 W/m2，五道梁达95.6 W/m2；柴达木盆地的冷湖、察尔汗、芒崖的整体年平均风功率密度均在80.0 W/m2以上；青海湖西南部的茶卡、江西沟在65.0 W/m2左右。风能储量最小地区在海东地区以及玉树和果洛两州的东南河谷地带，可用风功率密度小于30.0 W/m2。
b）年平均风功率密度的时间变化
风能的时间变化主要是由风速的时间变化决定的。虽然空气密度的改变也会影响风能值，但就一地而言，空气密度的变化很小，其量级变化较小，对风能的影响很小。
青海省风能的日变化，年变化都比较明显，其变化趋势与风速变化趋势相一致。风能在一日中，是午后至傍晚大，午夜至清晨小。一年中风能最大的季节，盆地中部是6～7月，其余地区是2～5月，风能最小季节，除盆地中部，海南北部和西宁市出现在11～1月外，其余地区都在7～9月。从风能密度日变和年变曲线来看，各地的振幅和位相都相差甚多。从风能利用来看，平均风能愈大，变幅愈小愈有利。
c）风能方向频率分布
青海省风能方向频率比较集中，主要集中在西风偏北方向上，其他方向上的频率相对较小。如芒崖站WNW、NW、NNW三个方向上的频率之和高达80.0%；沱沱河站WSW、W、WNW三个方向上频率之和达73.8%，W一个方向上的风能频率就达41.4%。可见青海省主要风能区的风能主要来自于西北方向。
2 风能资源
2.1 海拔高度对风能的影响
在分析研究风能能资源的潜力和特征时，国内外都采用“风能密度”这个指标值。风能密度，是指在单位时间内，通过单位截面积的空气流（风）所具有的动能。它的单位是W/m2。这里需要指出，高海拔地区空气密度小，由于空气密度随海拔高度增高而减少，在同样风速条件下产生的风能密度较低海拔地区小。高海拔对风能资源具有负面影响。
2.2 风能资源储量及分布
青海省评价区域总面积为：72.23万km2。青海省境内风能估算总储量为：40202.43万kW。
1）年平均风功率密度小于50 W/m2区域面积（估算）为38.67万km2，主要分布在青海省唐古拉山以东大部分地区，占全省总面积的53.5%，风能储量约为11605.73万kW。
2）年平均风功率密度在50～100 W/m2区域面积（估算）为23.53万km2，包括青海东部的循化、青海湖西北部的江西沟、茶卡、柴达木盆地的察尔汗、诺木洪以及唐古拉山以西除沱沱河以外的地区，占全省总面积的32.6%，风能储量约为17313.07万kW。
3）年平均风功率密度在100～150 W/m2区域面积（估算）为10.03万km2，位于沱沱河为代表的唐古拉山南部地区，占全省总面积的13.9%，风能储量约为11283.63万kW。
青海省大部分区域属于风能可利用区，本区包括柴达木盆地大部、玉树州西部青藏公路以及青藏公路以东的高平原和山区部分、环青海湖地区。年平均风功率密度多在50～100 W/m2，全年风能可用时间3500～5000h，出现频率50～70%。据资料分析和实地考察，该区域中青南高原西部的五道梁、沱沱河；柴达木盆地西部的芒崖、冷湖和大柴旦北部；茶卡以西至橡皮山一带；青海湖以东至日月山资源最为丰富。
2.3风能资源技术可开发量
风能资源技术可开发量为年平均风能密度在150 W/m2及以上的区域内的风能资源储量值与系数0.785的乘积。根据实地考察的结果，青海省柴达木盆地的芒崖、大柴旦、茶卡、青南高原的五道梁和沱沱河地区，以及青海湖东部至日月山地区存在很高的风能储量，但缺乏反映这些地区的风能储量的气象资料，且进行全面的调查又不现实，因此勇气象台站的资料无法真实反映青海省的风资源状况。因此，以年平均风功率密度在100～150 W/m2区域面积（估算）为10.03万km2的十分之一进行估算，初步估算：青海省总的风能资源技术可开发量约为1128.363万kW。
3 青海省各规划风电场综述
青海省规划风电场主要分布在风能资源丰富、联网及运输施工等综合条件良好的海西州、海南州、海北州、黄南州、玉树州等地，其中海西州21个、海南州4个、海北州2个、黄南州1个、玉树州1个，共29个。
1）青海湖风电场，位于海南州共和县倒淌河镇境内，场址中心地理坐标为东经101°00′、北纬36°25′，海拔3317m。装机容量为30万kW。国道G109从风电场中经过，交通运输便利：场址附近有330kV湟源变、110kV共和变。风电场区域规划用地为牧草地，场址处地势平坦，地址条件良好，便于施工。
2）过马营风电场，位于海南州贵德县过马营镇境内，场址中心地理坐标为东经101°06′、北纬35°46′，海拔3010m。装机容量为15万kW。省道S101从风电场中经过，交通运输便利：场址附近有110kV贵德变、110kV贵南变。风电场区域规划用地为牧草地，场址处地势平坦，地址条件良好，便于施工。
3）海晏尕海风电场，位于海北州海晏县境内，场址中心地理坐标为东经100°42′、北纬36°54′，海拔3260m。装机容量为30万kW。省道S315从风电场中经过，交通运输便利：场址附近有110kV金滩变、110kV银滩变。风电场区域规划用地为牧草地，场址处地势平坦，地址条件良好，便于施工。
4）泽库风电场，位于黄南州泽库县泽曲镇境内，场址中心地理坐标为东经101°28′、北纬35°04′，海拔3718m。装机容量为20万kW。省道S101和S203两条公路途经场址，交通非常便利。场址附近有110kV泽库变。风电场区域规划用地为牧草地，场址处地势平坦，地址条件良好，便于施工。
nlc202309042049
5）德令哈戈壁风电场，位于海西州德令哈市戈壁乡境内，场址中心地理坐标为东经97°06′、北纬37°21′，海拔2906m。装机容量为20万kW。青藏铁路、青新公路途经场址，交通非常便利。场址附近有110kV德令哈变。风电场区域规划用地为牧草地，场址处地势平坦，地址条件良好，便于施工。
6）冷湖丁字口风电场，位于海西州冷湖行委境内，场址中心地理坐标为东经93°33′、北纬38°55′，海拔2900m。装机容量为30万kW。境内有当芒二级油路（S305）、冷大公路（冷湖至大风山）、茶冷公路（茶冷口至冷湖）三条公路途经场址，交通非常便利。该地区现为孤立电网供电区，规划2015年后电网将延伸至该地区。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
7）冷湖大盐滩风电场，位于海西州冷湖行委境内，场址中心地理坐标为东经93°10′、北纬38°37′，海拔2740m。装机容量为60万kW。境内有当芒二级油路（S305）通过场址，交通非常便利。该地区现为孤立电网供电区，规划2015年后电网将延伸至该地区。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
8）芒崖风电场，位于海西州芒崖行委境内，场址中心地理坐标为东经90°26′、北纬38°20′，海拔2980m。装机容量为60万kW。G315国道从风电场经过，交通运输便利。该地区现为孤立电网供电区，规划2015年后电网将延伸至该地区。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
9）锡铁山风电场，位于海西州大柴旦行委境内，场址中心地理坐标为东经95°30′、北纬37°18′，海拔3020m。装机容量为60万kW。国道G215、青藏铁路途经风电场，交通运输便利。场址附近有110kV变电站两座。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
10）茶卡风电场，位于海西州乌兰县茶卡镇境内，场址中心地理坐标为东经99°24′、北纬36°40′，海拔3210m。装机容量为40万kW。国道G109从场址旁通过，交通运输便利。场址附近有330kV乌兰变，110kV都兰变、北庄变。风电场区域规划用地为牧草地，场址处地势平坦，地址条件良好，便于施工。
11）五道梁风电场，位于玉树州曲麻莱县境内，场址中心地理坐标为东经93°10′、北纬35°16′，海拔4622m。装机容量为25万kW。国道G109从场址旁通过，交通运输便利。场址附近有110kV五道梁变。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
12）格尔木风电场，位于格尔木市境内，场址中心地理坐标为东经94°47′、北纬36°15′，海拔3000m。装机容量为60万kW。青藏铁路、国道G109、G215均可到达格尔木，交通运输便利。场址附近有750kV柴达木变一座、±400kV直流环流站一座，多座330kV、110kV变电站。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
13）黄瓜梁风电场，位于芒崖行政区境内，场址中心地理坐标为东经91°4′、北纬38°05′，海拔2690m。装机容量为60万kW。国道G315线可到达场址，交通运输便利。2015年将新建330kV花土沟变一座。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
14）鱼卡风电场，位于大柴旦行委鱼卡乡境内，场址中心地理坐标为东经94°60′、北纬38°03′，海拔3203m。装机容量为15万kW。国道G315和G215公路途经场址，交通运输便利。场址附近有110kV红山变。风电场规划用地为部分牧草地，部分为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
15）黄沙头风电场，位于贵南县南部，场址中心地理坐标为东经101°05′、北纬35°30′，海拔3350m。装机容量为25万kW。省道S101从风电场经过。场址附近有110kV贵南变。风电场规划用地为广阔的山涧草滩地，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
16）塔拉风电场，位于共和县境内，场址中心地理坐标为东经100°49′、北纬36°03′，海拔3010m。装机容量为60万kW。场址位于国道G214旁。场址附近有110kV共和变、110kV龙羊峡变。风电场规划区域地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
17）东大滩风电场，位于海晏县境内，场址中心地理坐标为东经101°03′、北纬36°56′，海拔3110m。装机容量为20万kW。省道S315从风电场边经过交通运输条件便利。场址附近有110kV银滩变。风电场规划用地为牧草地，场地势比较平坦，无大的障碍物，地质条件良好，便于施工。
18）德令哈尕海风电场，位于海西州德令哈市境内，场址中心地理坐标为东经97°23′、北纬37°07′，海拔2906m。装机容量为25万kW。青藏铁路、青新公路途经场址。场址附近有110kV德令哈变。风电场规划用地为牧草地，场地势比较平坦，无大的障碍物，地质条件良好，便于施工。
19）茶冷口风电场，位于冷湖行委境内，场址中心地理坐标为东经93°28′、北纬38°27′，海拔2754m。装机容量为20万kW。境内有省道S305通过场址，交通非常便利。该地区现为孤立电网供电区域，规划2015年后电网将延伸至该地区。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
20）一里坪风电场，位于海西州冷湖行委境内，场址中心地理坐标为东经93°36′、北纬37°52′，海拔2752m。装机容量为30万kW。境内有当芒二级公路（S305）、冷大公路（冷湖至大风山）、茶冷公路（茶冷口至冷湖）三条公路途经此地，交通十分便利。场址附近有330kV西台变。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
nlc202309042049
21）俄博梁风电场，位于冷湖行委境内，场址中心地理坐标为东经92°57′、北纬38°31′，海拔2694m。装机容量为25万kW。境内有省道S305通过场址，交通非常便利。该地区现为孤立电网供电区域，规划2015年后电网将延伸至该地区。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
22）大乌斯风电场，位于芒崖行委境内，场址中心地理坐标为东经91°13′、北纬37°58′，海拔2946m。装机容量为30万kW。国道G315线可到达场址，交通非常便利。场址附近有330kV花土沟变。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
23）里沟风电场，位于芒崖行委境内，场址中心地理坐标为东经92°19′、北纬38°03′，海拔2711m。装机容量为20万kW。国道G315、省道S305线可到达场址，交通非常便利。场址附近有330kV花土沟变。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
24）花海子风电场，位于大柴旦行委境内，场址中心地理坐标为东经94°21′、北纬38°47′，海拔2893m。装机容量为30万kW。国道G315、G215线可到达场址，交通非常便利。场址附近有110kV红山变。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
25）南八仙风电场，位于海西州大柴旦行委境内，场址中心地理坐标为东经94°08′、北纬38°00′，海拔2747m。装机容量为25万kW。国道G315、G215途经风电场，交通非常便利。场址附近有110kV变电所两座。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
26）大格勒风电场，位于格尔木市境内，场址中心地理坐标为东经95°36′、北纬36°22′，海拔2820m。装机容量为30万kW。青藏铁路、国道G109、G215均可到达格尔木。场址附近有750kV柴达木变一座、±400kV直流环流站一座，多座330kV、110kV变电站。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
27）小灶火风电场，位于格尔木市境内，场址中心地理坐标为东经94°07′、北纬36°34′，海拔2784m。装机容量为30万kW。青藏铁路、国道G109、G215均可到达格尔木。场址附近有750kV柴达木变一座、±400kV直流环流站一座，多座330kV、110kV变电站。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
28）诺木洪风电场，位于都兰县境内，场址中心地理坐标为东经96°23′、北纬36°22′，海拔2848m。装机容量为50万kW。青藏铁路、国道G109均穿过该场址。场址附近有110kV变电所两座。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
29）快尔玛风电场，位于天俊县境内，场址中心地理坐标为东经98°57′、北纬37°20′，海拔3445m。装机容量为50万kW。国道G315通过该场址。场址附近有110kV变电所一座。风电场规划用地为未利用土地，周围空旷，地势平坦，无障碍物，地质条件良好，便于施工。
青海省风能资源虽较丰富，但目前开发利用率却很低。截至2011年5月份，青海省现正在建设风电场7座，总计容量约60MW。
9.旅游文化资源的内涵概述 篇九
西部大开发十年来，旅游业的发展取得了令人瞩目的成绩。近年来，全国各市市又开始着力打造具有高原和民族特色的国际旅游城市。众所周知，旅游文化文化底蕴深厚，旅游资源丰富，但是生态环境脆弱。要让民族文化继续发扬光大，推动文化产业发展，必须保护好生态环境，使经济、效益、生态平衡发展，旅游也要大力发展生态旅游、文化旅游，转变经济发展方式。
拥有独特的地理环境和自然环境，是世界上环境质量最好的城市之一，同时也是生态环境最为脆弱的地区，生态战略地位十分重要。旅游开发必须注重高原生态环境的保护。要坚持规划先行、实现科学开发，坚持保护为先，坚持精品路线，坚持科技创新和生态文明建设。从旅游从业人员培训、市场宣传促销、旅游服务等多渠道多层面加强旅游环保宣传教育，做好道路沿线和重点旅游景区（点）的垃圾污染清理整治工作。在景区景点周围禁止采石、采矿、挖沙、开荒、狩猎和采伐林木等破坏景观的行为。遵循旅游环境承载力规律，加强旅游资源的保护。着力推进生态旅游和绿色旅游，积极推广生态旅游产品，如徒步旅游、乡村生态旅游，使游客在旅游过程中亲身体会环境保护的重要。
一个地区的旅游吸引力主要来自其旅游资源的特色，而这种特色在很大程度上取决于旅游资源的文化内涵。旅游文化底蕴浓厚，民族文化旅游资源丰富而有特色，要高起点进行规划，明确长远发展目标；深化体制改革，整合文化旅游资源。
文化旅游资源十分丰富，但是这些资源尚未得到合理的开发。深化文化体制改革就要向产业领域拓展，把文化优势放到旅游市场加以发挥，把广阔的旅游市场作为发展文化事业和产业的平台。旅游业要将文化、文艺队伍作为发展、繁荣旅游产业的有生力量，充分发挥专业、民间文艺人才和开发商的作用，把文化推向旅游市场，挖掘独特的文化资源，活跃旅游市场。通过文化与旅游资源的有效整合，既凸现资源优势，也形成文化业和旅游业互动共进的良性循环，应整合各种资源，开辟科学合理的旅游路线。
旅游文化
旅游行为的综合性、时间空间的延展性、景观意态的趣味性、旅游内容的丰富性，以及满足游客文化需求多样化的客观规定性，促使旅游业必须具有适合自身发展需要的文化形态，这就是旅游文化。旅游文化可以分为传统旅游文化和现代旅游文化，前者主要包括旅游者和旅游景观文化；后者则增加了旅游业文化和文化传播。旅游文化建设乃是现代旅游业发挥最大效益效能的新型经营管理思路。任何一种新的文化形态的产生、发展和完善，都是社会生产力和社会文化发展到相当水平的结果。随着旅游业在经济领域中地位的不断提高，它对社会文化发展的需求和依赖也越加明显。旅游行为的综合性、时间空间的延展性、景观意态的趣味性、旅游内容的丰富性，以及满足游客文化需求多样化的客观规定性，促使旅游业必须具有适合自身发展需要的文化形态，这就是旅游文化。旅游文化可以分为传统旅游文化和现代旅游文化，前者主要包括旅游者和旅游景观文化；后者则增加了旅游业文化和文化传播。旅游文化建设乃是现代旅游业发挥最大效益效能的新型经营管理思路。旅游文化绝对不是那种抽象的、形而上学的东西，而是包括旅游者、旅游从业者、旅游资源、旅游生活设施和接待地环境等在内的物质和精神的总和。它一方面包括具体的、客观的内容，如：人、财、物等；另一方面还包括不可见的文化成分，如旅游者如何使用他的钱、财、物，旅游业如何开发资源、增添设备、提高质量以满足旅游者的各种心理动机和需求，这种从酝酿到实施完毕的过程，莫不带有文化传统、民族习惯之直接或者间接的影响和制约。而旅游者玩 购 娱，的结果以及从中可以看出的明显动向，旅游从业者为旅游者开发的旅游资源、提供的各种服务设施本身，则更物化的体现了种种民族文化心理的影响和制约。
旅游文化作为一种特定的文化形态，有其特定的内涵和相应的外延。广义的理解，旅游文化是人类过去和现在所创造的与旅游有关的物质财富和精神财富的总和。它是以一般文化的内在价值因素为依据，以旅游诸要素为依托，作用于旅游全过程的一种特殊文化形态。作为一种新的文化形态，旅游文化的理论基础是那些鲜明地反映着旅游经济和旅游活动特殊需要的部分，如旅游学、旅游经济学、旅游心理学、旅游教育学、旅游社会学、旅游文学、旅游美学、旅游营销学、旅游管理学、旅游资源学、旅游发展史、旅游服务艺术、导游艺术以及各种复合旅游特点的娱乐形式等。除理论基础之外，旅游文化还有更广泛的外延成分。它涉及文学、艺术、哲学、博物学、考古学、民俗学、宗教学、体育学、饮食学、建筑学、生态学、园艺学、色彩学、公共关系学等学科中与旅游相关的部分；它更体现在旅游浏览、旅游娱乐、旅游食宿、旅游服务、旅游购物、旅游环境，以及旅游专业队伍建设等具体的旅游诸形态中。一言以蔽之，旅游文化渗透在与旅游有关的吃、住、行、游、购、娱诸多要素及相关的服务各方面------《中国旅游文化》
随着现代社会的飞速发展，文化旅游正成为一种备受青睐、生机盎然的旅游形式。文化因素对现代旅游活动的影响，将会更加深刻和深远。要加快中国旅游业的发展，提高其国际竞争力，就必须高度重视旅游文化建设。这首先是旅游的文化本质特征的必然要求。
10.人力资源管理概述 篇十
【辅导资料】2018年初级经济师《人力资源》重点知识点：团体概述
2018年经济师考试预计在11月份，考生要决定备考，就要争取一次性通过考试！小编整理了一些经济师考试的相关资料，希望对备考生有所帮助！最后祝愿所有考生都能顺利通过考试！
一、团体概述(掌握)
(一)团体的概念
团体是指两个或两个以上互相影响、互相依赖的人为了完成特定的目标而结合在一起的集合体。
(二)团体的形成
要理解团体对个人的影响,首先应该了解独立的个人为什么会组织在一起,形成团体。对于这个问题,心理学家主要从以下几个方面进行解释:
1、团体活动和团体目标对于我们具有吸引力。
2、加入团体可以满足我们的人际需要。
3、个人对于自己的归类也会影响团体的形成。
(三)团体的分类
从不同的角度出发,可以将团体划分为不同类型。
根据组织的正式性,把团体分为正式团体和非正式团体。正式团体是指有明确的组织结构和工作任务的团体。非正式团体是指那些既无正式结构,也不是由组织决定的各种松散联盟。
(四)团体发展的阶段
大多数团体的发展都要经历若干阶段,在每个阶段,团体及其成员需要面对不同的问题和挑战,团体的发展可以分为五个阶段:
(1)形成期(2)冲突期(3)规范期(4)产出期
(5)结束期
(五)同质性团体和异质性团体
团体的成员如果有很多共同的特点,则称为同质性团体,反之则称为异质性团体。
同质性的团体有两方面的优势:一是由于成员之间有较高的相似性所以比较好相处;二是成员之间易于分享信息,较少发生冲突,更容易交流和合作。与同质性团体相比,异质性团体有三方面的优势:首先,由于成员具备不同的背景、经验、人格和看待事物的方法,因而在进行团体决策时会提出更多的观点,于是有更高的决策质量;其次,由于拥有各种资源,例如多种知识和技能,因而可以有更高的绩效水平;最后,团体的成员更容易对团体固有的行为方式提出建议,从而促进团体的变革。可以看出,同质性团体和异质性团体各有利弊,所以团体成员在各种品质或属性上应存在适度的差异,不要成畸形分配,也不要过于求同。
二、团体规范(掌握)
(一)团体规范的概念
为了保证团体目标的实现,任何一个团体都必须有制约其成员的思想、信念和行为的准则和行为标准,这种每个成员都必须严格遵守的准则就是团体规范。
(二)团体规范的分类
在组织管理中,规范通常被分为正式规范和非正式规范。正式规范是存在于正式组织中的规范,它往往是用正式文件明文规定的,并且由上级或团体中的其他成员监督执行。从规范的存在范围来看,非正式规范的存在范围要更广,因为它不但存在于非正式团体,也存在于正式团体中。而正式规范只能够存在于正式团体中。
(三)团体规范的作用
团体规范对于团体来说具有重要的意义,它的作用主要表现在以下三个方面:
1、团体规范有助于维持团体的一致性。
2、团体规范可以为成员提供认知标准与行为准则。
3、团体规范也具有惰性作用。
三、团体压力(掌握)
(一)团体压力
团体压力指团体、团体规范会对每一个成员产生约束力,使其与团体保持一致,服从团体利益,效劳于团体。团体压力是团体作用于成员的直接表现形式,而在这种压力之下团体成员常常表现出从众、顺从与服从行为。
(二)从众
从众是指团体成员在真实或想象的团体压力之下,表现出在观点和行为上同团体或团体中的大多数人保持一致的现象。其中最重要的有:团体凝聚力、团体一致性和团体规模。
(三)顺从
顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。有三个因素特别有助于建立良好的顺从气氛:第一个是积极的情绪,第二个是强调顺从的互惠性,第三个是合理的原因。
(四)服从
服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。很多时候人们会服从于地位较高的他人或权威的命令。
四、团体凝聚力(掌握)
(一)团体凝聚力的概念与作用
团体凝聚力是指团体成员相互吸引并对组织目标认同的程度,适度的凝聚力可以提高团体成员的参与程度和促进交流,促使团体成员遵从组织的规范。
凝聚力对团体的绩效有着重要的影响，首先,高凝聚力能否导致高绩效要看团体的绩效规范。其次,凝聚力同绩效有循环依存的关系:高凝聚力既是高绩效的原因,也是高绩效的结果。高凝聚力可能促使成员共同努力提高绩效;而绩效提高也能反过来鼓舞士气,提高凝聚力。
(二)团体凝聚力的影响因素
影响团体凝聚力的因素很多,可以总结为以下几个方面:
(1)相处的时间:这是社交的时间效应。
(2)加入团体的难度：加入团体的难度越大、可能性越小,其中成员的凝聚力越大。
(3)团体规模:团体规模越大,凝聚力往往可能会越小。
(4)团体的同质性:人们通常更容易与和自己相似的人交流,而且对和自己相似的人的评价更为积极。
(5)外在威胁:在通常的情况下,当团体面临外来威胁时,团体成员更容易团结在一起为团体的目标而努力,因为团体的兴衰关系到每个成员的利益。
(6)过去成功的经验：如果团体过去有很好的成功的经验,则能唤起成员的荣誉感,增强对团体的向心力,建立起团体合作精神。
此外其他一些因素,如民主的领导方式、公平的奖惩制度,都有助于提高凝聚力。
五、团体的社会影响
(一)社会促进
社会促进是指人们在有他人旁观的情况下,工作表现要比自己单独进行时更好的现象。
(二)社会懈怠(掌握)
社会懈怠的产生可能有两方面原因:一是团体中的个体成员的努力和贡献不容易被确定和衡量,这使得团体成员认为自己更高的努力程度不会得到相应的报偿;二是团体工作导致“责任分散”,团体成员认为自己的努力是不重要的,不是必不可少的,自己的努力与团队的绩效之间没有明确的关系。
管理者可以通过三种途径减少社会懈怠:一是使得个体的贡献可以被衡量和界定;二是使成员感觉自己的工作对团体是重要的、有价值的;三是控制团体的规模。
练习一下：
1、一般情况下，团体结构形成于()
A、冲突期
B、规范期
C、形成期
D、结束期
标准答案：B
解题思路：团体在形成期，团体存在的目标、结构、从属关系不明确;
冲突期，团体内存在比较大的冲突;结束期，团体在达成目标后解散。
只有才规范期，经过一定时期的相互作用，团体的规范开始形成。
2、属于同质性团体的优势是()
A、更容易交流和合作
B、有更高的决策质量
C、有更高的绩效水平
D、容易促进团体的变革
标准答案：A
解题思路：同质性的团体有两方面的优势:一是由于成员之间有较高的相似性所以比较好相处;二是成员之间易于分享信息,较少发生冲突,更容易交流和合作
3、在他人的直接请求下，按照他人的要求行动的倾向被称为()
A、角色冲突
B、顺从
C、从众
D、服从
标准答案：B
解题思路：需要重点区分顺从与服从的概念顺从是指在他人的直接请求下按照他人的要求行动的倾向。服从是指在他人的直接命令下做出某种行为的倾向。
4、在组织管理中，正式团体包括()
A、指挥团体
B、利益团体
C、联谊团体
D、任务团体
标准答案：AD
解题思路：区分正式团体与非正式团体的定义。正式团体是指有明确的组织结构和工作任务的团体。非正式团体是指那些既无正式结构,也不是由组织决定的各种松散联盟
5、团体规范的作用包括()
A、维持团体的一致性
B、制约成员的努力水平
C、改善团体的外部环境
D、为成员提供认知标准与行为准则
标准答案：ABD
解题思路：它的作用主要表现在以下三个方面:
1、团体规范有助于维持团体的一致性。
2、团体规范可以为成员提供认知标准与行为准则。