劳动局制式劳务合同

劳动局制式劳务合同（精选14篇）

1.劳动局制式劳务合同 篇一

委托代理合同（甲方）因事项，委托陕西维恩律师事务所（乙方）的律师为其代理人。经双方协议，订立下列各条，望遵照执行。

一、经甲方同意，乙方指派律师为甲方代理人。

二、甲方委托乙方律师的代理权限为：

三、在甲方授权范围内，代理律师应尽职尽责，依法维护甲方的合法权益，其代理活动必须遵守律师法及相关规定。

四、甲方有义务向代理律师如实陈述案情，提供相关证据材料，否则应承担不利后果，且乙方有权终止本合同。

五、根据有关律师业务收费规定，甲乙双方经协商决定按以下第（）种方式支付代理费。

A．签订本合同时甲方向乙方支付代理费元；另外，甲方应承担乙方在办理委托事项中的差旅费、打印费等相关费用。

B．

六、甲方无故中止本合同或捏造事实、弄虚作假，乙方有权终止代理活动，甲方仍应依约向乙方支付代理费；乙方无故不履行本合同，所收代理费全部退还甲方。

七、本合同自签订之日起至时止，未尽事宜，可另行协商确定。

甲方：乙方：陕西维恩律师事务所

年月日年月日

2.劳动局制式劳务合同 篇二

劳动合同是在社会生产中产生的一种法律制度。它源于传统民法中的雇佣合同,《劳动法》规定,劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。劳务合同是我们经常提到的一个概念,实践中,人们通常将提供活劳动服务的过程称之为劳务。但是,对劳务合同的定义,立法没有做出规定。劳务合同的概念很宽泛,包括承揽合同、出版合同、行纪合同、寄存合同、仓储合同、建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。劳动合同与劳务合同主要有以下几个方面的区别。

1 适用的法律依据不同

劳动合同是确立劳动者与用人单位的劳动法律关系的依据,属于劳动法的范畴,劳动合同由劳动法律规范来调整,劳动合同中的劳动者与用人单位在签订劳动合同时,遵循平等自愿协商一致的原则,双方的法律地位平等。而劳务合同是确立民事法律关系的依据,属于民法的范璐,劳务合同由民事法律规范来调整,劳务合同在订立和履行的过程中,遵循民事主体地位平等和意思自治的原则。

2 合同主体资格的要求不同

劳动关系主体一方为劳动者,另一方为用人单位,其主体具有特定性。劳动者是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。劳动合同中对劳动者的年龄和能力有具体规定。关于用人单位,《劳动法》规定在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法,国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者,依照本法执行。劳务关系的主体不具有特定性,劳务合同的主体双方当事人可以为法人、其他组织、公民,也可以是公民与法人、其他组织,劳务合同中的劳动者一方规定比较宽泛,只须具备民事行为能力就可以,无年龄限制。

3 合同双方当事人的地位不同

劳动者与用人单位在建立劳动关系之前,是平等的主体。劳动者与用人单位的劳动关系建立后,劳动者便成为用人单位的一员,承担一定的工种或职务工作,与用人单位形成管理与被管理的隶属关系,劳动者应当完成用人单位规定的劳动任务,遵守用人单位的劳动纪律和相关行业的职业道德,接受用人单位的领导和管理。劳动者不再享有其自身劳动的支配权,劳动者以用人单位的名义进行劳动,其法律人格在劳动过程中被用人单位吸收。劳务合同的双方当事人无论在劳务合同签订之前或劳务合同签订之后,其地位都是相互独立和平等的,双方不存在领导与被领导的隶属关系,劳动者始终享有其自身劳动的支配权。

4 法律对合同内容的规定不同

《劳动法》规定,劳动合同应当以书面形式订立,并对劳动合同期限、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任等主要条款,予以明确规定,不能由当事人协商。而劳务合同的具体内容法律未作强制性规定,劳务合同的双方当事人在意思自治的原则下,通过平等协商来确定合同的具体内容,大部分劳务合同为不要式合同,法律做特别规定的情况较少。劳动者的待遇和报酬不同。在劳动合同中,用人单位遵循按劳分配原则,以劳动者提供劳动的数和质给付报酬,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。另外,为保障劳动者的权益,国家直接干预工资分配,《劳动法》规定国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。劳动合同中用人单位要为劳动者提供社会保险待遇以及符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品。对于劳务费用,国家则不采取直接干预的办法,劳务合同中的劳务报酬是按民法通则等价有偿的原则支付的,其支付方式是一次或分次支付。

5 合同的价值及其实现方式不同

劳动合同以实现劳动过程为目的。劳动合同成立后,劳动者就是单位人员,向对方提供服务。劳动者提供劳动力资源,用人单位提供其它生产资料,通过将二者结合来实现签订劳动合同的目的。劳务合同则是劳务合同的一方当事人向另一方当事人提供劳动成果为目的。劳务合同以取得物质化的劳动成果为目的,用工方并不关注劳动者的劳动过程,而只是最大限度的追求物质化的劳动成果。劳务合同中,劳动者有时不仅提供劳动力资源,还提供完成劳务的其它生产资料。

6 劳动风险的承担主体不同

在劳动关系中,劳动风险由用人单位承担。劳动者履行职务行为过程中受到了意外伤害或者患职业病或对他人造成损害,都应当由用人单位承担责任,即使劳动合同解除后,用人单位也必须承担劳动合同存续期间所产生的相应法律责任。在劳务关系中,劳动者在完成劳务的过程中造成自身或他人损害的,一般情况下责任由劳动者自己承担。

7 合同终止或解除的条件不同

《劳动法》对于劳动合同的解除情形和解除方式作了详尽的规定。而解除劳务合同关系主要依据劳务合同双方当事人的约定,法律未作强制性规定。

8 合同争议解决方式不同

因履行劳动合同发生的争议只有经过劳动仲裁后才进入诉讼程序,必须先裁后审。而因劳务合同发生的争议可以仲裁或直接诉讼。

9 违反合同的法律责任不同

用人单位违反劳动合同可能承担民事责任、行政责任甚至刑事责任。而在违反劳务合同的情况下,法律一般只规定承担民事赔偿责任,而不涉及行政责任和刑事责任。

1 0 结语

劳动合同与劳务合同有本质区别。通过对劳动合同和劳务合同的比较分析,阐明二者的区别,有利于合同当事人选择正确的处理途径或方式,更好地维护自己的合法权益,并对实践中正确处理劳动和劳务纠纷具有重要的意义。

摘要：现实生活中,一些用人单位或劳动者往往混淆劳动合同与劳务合同的区别,以致其应有的权利得不到保障。本文简单介绍劳动合同与劳务合同。

关键词：劳动合同,劳务合同制度

参考文献

[1]吕星华.劳务合同与劳动合同的区别[J].中国邮政,2008,(06).

3.如何选择签订劳务合同与劳动合同 篇三

案例：

宋某在北京工作已经3年了，一直在某公司做销售员。公司和她签订劳动合同时说，由于她没有北京户口，不能签订劳动合同，只能签订劳务合同。不料，她突然患病住院，医药费花了几万元。这时她才想到自己还没有办理社会医疗保险。她找公司要求按医疗保险的相应标准报销医药费，公司却回答说，你与公司签订的是劳务合同，公司不承担医药费。

分析：

在建立劳动关系时，一定要看清与单位建立的是什么关系。劳动合同受《劳动法》的保护，劳动者享有劳保待遇；劳务合同却是一种民事合同，受《民法通则》与《合同法》调整，提供劳务者不能享受劳保待遇。

国外公司办事处与中籍职工只能签订劳务合同

案例：

刘小姐是新加坡某公司驻京办事处员工，月薪四千元。当时，刘小姐是看到该公司在网上的招聘广告应聘进入办事处的。工作四年后，此办事处又招进了一批年轻的员工，这些员工的月薪只有两千多元。为了减少开支，公司解聘了刘小姐。刘小姐不服，向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求经济补偿，结果被告知不予受理。

分析：

国外公司办事处在国内没有用人权利，不能与中籍职工建立劳动关系。如果办事处想招聘职工，必须通过外企服务公司才行。所以，在此关系中，职工必须先与外企服务公司签订劳动合同，再由外企服务公司与国外公司办事处签订劳务输出合同。如果职工直接与国外公司办事处建立了“劳动关系”，签订了“劳动合同”，这种合同本身是无效的，在实践中劳动仲裁机关不受理此类纠纷；在法院诉讼阶段，法院把这种关系认定为一种劳务关系，而劳务关系是得不到经济补偿的。

退休后只能成立劳务关系

案例：

李师傅退休后又被单位返聘，但是他发现单位不再给他上各种劳动保险了，就申请了劳动仲裁。仲裁庭认为李与单位之间的关系是一种劳务关系，于是驳回了李师傅的仲裁请求。李师傅不服，起诉到法院，但一审二审都被驳回。

王师傅退休后被某公司聘用，当时约定的是月薪8000元。2003年4月至8月这五个月的工资报酬公司一直拖欠不给。于是王师傅直接向法院进行起诉，要求支付劳动报酬。单位提出了管辖权异议，认为公司与王师傅之间的关系是一种劳动关系，应该先经仲裁才能诉讼，请求法院驳回王师傅的诉讼请求。法院审理后，认为王师傅已经退休，退休后与单位不能再形成劳动关系，而应是一种劳务关系。所以法院驳回了单位的管辖权异议，依法对案件进行了审理。

分析：

在我国现行劳动法实践中，退休后的职工再与单位建立用工关系的，一律以劳务关系对待。虽然这一点在理论上还有争议，但目前仍然是实践中的惯常做法。

事实劳动关系可以转化为劳务关系

案例：

李先生与北京某有限公司维持了3年的劳动关系，但一直没有签订劳动合同。在此期间，李先生的月薪是8000元，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2003年9月，李先生跳槽，并去区人民法院起诉该公司，要求公司返还风险抵押金。公司在提交答辩状期间对法院的管辖权提出异议，认为李与公司之间的关系是劳动关系，应先由劳动争议仲裁委员会作出仲裁，才能向法院起诉。法院经审查后，认为被告没有提交劳动合同，也没有提供其他证据证明劳动合同主要条款的存在，所以认定原告与被告之间的关系是一种劳务关系，驳回了被告的管辖异议。

分析：

事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对单位有很多好处，可同时对单位也有很多弊端。对此种关系，劳动者可以随时要求终止，单位也无法证明两者之间具体关系的性质。如果劳动者要求以劳务关系的性质来对待的话，用人单位将会很被动。

4.工商制式房屋租赁合同 篇四

承租方(乙方)：

一、总则

根据《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国城市房地产管理法》、房屋现有设备设施情况，为确保双方利益，经甲、乙方平等协商，自愿签订本合同。

二、租赁场地及用途

1、甲方同意将中山路号的房屋约，租给乙方经营使用。

2、未经甲方同意乙方不得自行改变使用用途。

三、租赁期限

租赁期限自2 年 月 日起至20 年 月 日止。本合同鉴定后五日内甲方将房屋交付给乙方使用。

四、租赁费及结算方式

1、租金：承租房屋自年币 元整(小写： 元)。

2、结算方式：乙方按季度缴纳租金，本合同签订后三日向甲方缴纳租金： 元整(小写： 元)以或现金方式结算，不开正式发票开收据。

3、为了房屋的正常管理的维护，乙方向甲方须缴纳保证金(小写： 元)此款在合同期满时顶房租。

4、乙方在合同期内，每季度的前十天缴纳下季度租金不得以任何形式拖欠，如果拖欠房租，10日后押金贰仟元作废，甲方有权终止合同。

五、双方责任

1、甲方责任

(1)甲方负责房屋的整体管理，保证乙方的水、电、暖的供应。

(2)本房屋消防设施已通过市局验收，符合有关消防的要求，如乙方对消防设施进行二次装修，费用自理，并由乙方向相关部门办理报批手续。如因乙方引起的直接或间接责任事故，责任由乙方自负。

(3)乙方对所租房间进行重新装修、改造时，必须征得甲方同意，费用乙方自理：装修改造形成的固有资产，乙方不在租用或租期结束后无偿归甲方所有。

(4)乙方不得从事非法经营及其他违法活动。若发现乙方从事非法经营活动，甲方将通知有关执法部门予以处理。

5.劳动局劳动合同 篇五

你们说我可以自己拿着合同去劳动局盖章吗?

这个是可以的，可是你公司同意吗?这个才是问题的关键。

上海这边订立劳动关系是公司(甲方)和劳动者(乙方)，上面只要有甲乙双方的签字盖章就行了，法律上是承认的~~~

劳动合同只需劳动者与用人单位两边签字或许盖章即可收效，不必劳作局盖章也收效。

依据《劳动合同法》规则劳动合同的建立需求以下条件：用人单位和劳动者两边依法平等自愿协商一致，诚实信用、清晰无误地表达其实在意思。

劳动合同收效应符合下列条件：

首先，当事人有必要具有劳动权利能力和劳动行为能力即法令认可的资历和能力。依据我国劳东方法令的规则，劳动合同两边当事人一方的用人单位，有必要依照法令规则的程序注册挂号经审阅设立，才干获得合法的用工权利能力和行为能力。劳动合同当事人另一方即劳动者，有必要年满16周岁，且须符合劳动法令对劳动者特殊条件的规则。假如当事人不具备法定的主体资历，那么劳动合同不能收效。

第二，意思表明实在。劳动合同法清晰规则了签定劳动合同的基本原则之一即是“诚实信用”，这就请求当事人两边都有必要实在地表达自个的志愿而不能诈骗对方或许采纳办法使对方不能实在表达自个的志愿。假如有这么的状况发生，劳动合同不能收效且要承当相应的法令结果。

第三，不违反法令或社会公共利益。虽然劳动合同的内容，当事人两边都清晰无误地认可，可是，假如这些内容是不符合法令的规则，或许有些内容违背了社会公共道德或利益，那么，劳动合同也不能收效。

第四，劳动合同应当选用书面形式。用人单位和劳动者应当在劳动合同上签字、盖章。未签字或许非自己签字、没有本单位公章的劳动合同也归于不能收效的。

只要双方都签字了法律上都承认，如果不放心可以到你们当地劳动仲裁科去鉴定一下。

6.劳动合同法论文_劳动合同论文 篇六

劳动科学研究的特征分析

摘要：《劳动合同法》从起草之初到最后实施，一直在激烈的争论中前行。本应最中立的学术界，似乎争论更为激烈。现在，当这场堪称“真理标准大讨论”的争论尘埃落定的时候，学术界应该冷静思考争论给我们带来了什么。文章将《劳动合同法》纳入更广泛的劳动科学的视野，通过分析，得出劳动科学的研究应该具有综合性、系统性、应用性、伦理性、中立性等五大特征。

关键词：劳动合同法；劳动科学研究；五大特征

《劳动合同法》从2004年起草工作启动，到2008年下半年《劳动合同法实施条例》颁布之后，一直都是在激烈的争议中前行。特别是2005年12月24日《劳动合同法（草案）》首次提交全国人大常委会审之后，更是在全社会引发了广泛而激烈的争论。据统计，全国人大常委会办公厅于2006年3月20日将草案向社会公众征求意见。其后短短一个月时间内，收到社会各界提出的意见就多达19万余条。参与这场论争的既有用人单位、专家学者、社会团体，也有普通劳动者。如果说劳资双方或者利益团体的争论带有倾向性的话，那么学术界的争论应该是最中立的，但恰恰是最中立的一方，这种争论似乎更加激烈。而且，介入这场论争的不仅仅限于劳动法学界的专家，更有一些经济学、社会学方面的学者成了主要辩手。

当《劳动合同法实施条例》在各方的激辩与期待中最终出台，法律最终成为具有国家强制力约束的规则之后，一切批评都变得毫无意义了。但这场论争尘埃落定之后，除了感慨之外，学术界是否更应当冷静地思考，这场论争究竟给我们带来了什么？如果跳出立法宗旨、制度设计、法律条款等具体的争论对象，我们是否应该反思：为什么一部法律的出台会引发如此激烈的争论？这场论争究竟是一个什么性质的问题？为什么这场论争会吸引如此多的法学以外其他领域的专家？为什么同是法学领域的专家，而且都声称是为了“加强劳动者权利保护”，观点的分歧会如此之大？

很明显，有关《劳动合同法》的争论不仅仅限于法律层面，《劳动合同法》所涉及的问题也远远超出了法学研究的范畴。本文认为，基于劳动科学的视野来看待这场论争，或许可以对上述问题做出比较合理的解释。尽管学术界对劳动科学的内涵、边界和学科体系有不同理解，但劳动科学是以劳动问题为研究对象自无疑问。按照这个理解，《劳动合同法》的问题属于劳动科学的大范畴也就不容置疑了。从纯粹学术意义的角度来看，这场由《劳动合同法》所引发的激烈论争，也恰恰反映出劳动科学在研究上的一些特性。学。

一、综合性

在《劳动合同法》的争论中，“无固定期限合同”是焦点之一。从

法律的视角看，无固定期限劳动合同没有明确规定合同有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内持续存在，只有在符合法定或约定的条件的情况下，劳动关系才可终止。可见，它不过是一种特殊类型的劳动合同，所蕴含的法律意义也不过是合同有效期不同、当事人的合同解除权被适当限制了。从企业管理的视角来看，它就涉及到用工机制和用工成本的问题。从社会学的视角来看，这种制度设计一定程度上会改变原有的那种高度竞争的职场氛围。从更加宏观的层面来看，还会影响到劳动力市场的自由流动，进而影响到整个经济的发展。所以，无固定期限劳动合同的问题本身不仅仅是一个法律问题，为了实现对劳动合同的有效规制，也不能仅从法律的视野去分析，还要综合管理学、经济学、心理学、社会学等多学科的知识。

但这种综合不是某一学科的方法或者理论在其他学科的简单借鉴，而是基于经济学、心理学、社会学等某一基础性学科对劳动问题的系统研究。而且，劳动科学研究的综合性特点在涉猎的广度上也是其他研究所不及的。从经济学视角研究劳动就是劳动经济学，从社会学视角研究劳动就是劳动社会学，从法学的视角研究就是劳动法学，从心理学的视角研究就是劳动心理学，从卫生学的视角研究就是劳动卫生学，从保护视角就是劳动保护学，从统计视角就是劳动统计学……内容涉及人文科学、社会科学和自然科学三大体系。所以，对劳动问题的研究，本身应当是多学科的。正因为如此，袁伦渠教授认

为劳动科学严格意义上不属于哪个门类，应该是一门交叉学科。但不管是作为学科门类也好，作为一级学科也罢，或者只是把它作为一个特定的研究领域来看待，在具体的研究过程中都必须体现综合性的特点。

二、系统性

如果说综合性侧重的是劳动科学研究的广度的话，那么系统性则是强调如何在全面的基础上保证对问题的正确把握。如上所述，无固定期限劳动合同制度的在具体法律制度的设计上要从多科学的视野出发，要综合考虑多个方面的问题，但当我们真正将这样一个看似简单的制度纳入广阔的背景当中进行考虑时，却又很难抓住问题的核心。

首先，不同的学科在关注的重点、研究的范式、价值追求上都有所不同。比如，具体到劳动领域，经济学关注劳动力资源配置的市场经济活动过程中的劳动力需求和供给的行为，及其影响因素的分析和研究。社会学关注劳动者及其行为、劳动关系、劳动组织、劳动制度和劳动过程，由此分析和理解工业社会中与劳动相关的社会结构、功能和运作规律。心理学研究人的劳动活动的心理特点，研究劳动者在劳动过程中，与生产资料、劳动环境以及劳动者相互之间发生联系的过程中出现的心理现象、心理机制和心理活动规律。法学则研究劳动

关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范。其次，即便是从同一个学科的视角出发来研究某个问题，也会因为研究者的角度不同而得出不同的结论。这样，当人们从多学科的视角乃至同一学科不同的角度来分析无固定期限劳动合同的问题时，会发现结论之间的差别如此巨大。在争论的过程中，当法学界的大多数专家在宣扬无固定期限劳动合同对于维护劳动关系的稳定化、长期化，保障劳动者的合法权益所具有的重要意义之时，经济学界却普遍地发出了不一致的声音，如张五常关于“维护懒人”、“把经济搞垮”；张维迎关于“劳动合同法损害的是工人阶级利益”；王一江关于“吁请对中小企业免除《劳动合同法》”等言论。而且，在法学界也出现了所谓的“北常南董”之争，在经济学界，也有人称赞“劳动合同法来的正是时候”。

那么，在这种众说纷纭的情况下，究竟如何才能更加理性地看待无固定期限劳动合同的制度设计呢？因此，就需要我们用系统的眼光来分析，用整体的观点来把握无固定期限劳动合同和劳动关系的稳定性、企业活力以及经济发展之间的关系，找出主要矛盾和矛盾的主要方面。这里面可能涉及到一系列的问题，比如劳动关系的短期化在多大程度上造成了当前我国劳动关系的严峻形势？无固定期限劳动合同能够多大程度缓解这种现象？因此带来的用工不灵活又在多大程度上影响了企业的活力，进而阻碍到经济的发展？

三、应用性

法律本质上是统治阶级意志的体现，其产生的目的本身就是为了调整一定的社会关系，因此，法律的工具性和应用性自不待言。具体到《劳动合同法》，无论是关于“无固定期限劳动合同”、“试用期”、“劳务派遣”、“竞业禁止”，还是关于“经济补偿金”等规定，实际上都是为了更好地“保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系”。从各方的争论来看，出发点不在于是否要“保护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系”，而在于这样的制度设计是否能够真正实现立法的目的。学术界关于《劳动合同法》的分歧与争论也集中在该法是否适应当前中国劳动关系的现实情况，争论的目的都是希望该法可以更好地满足社会的需要。

除开法学之外，其他学科对劳动问题的研究也基本上是基于一定的目的，强调研究的应用价值的。劳动经济学研究的目的是为了更好地实现劳动力资源的有效配置；劳动心理学的研究则是为了根据人的心理活动规律，充分发挥人的能动性和创造性，因人而异、审时度势，进行实效管理。从这个意义上来看，劳动科学的研究基本上属于主要为了达到某一明确而实际的目的或目标，旨在获得新知识的应用研究的范畴。因此，应用性也毫无疑问是劳动科学研究的一大特征。杨河清教授在建议将“劳动科学”设立为一级学科时，就曾说到，这样不仅可以综合发展劳动科学体系，而且还可大大改善和解决由社会变革所引发的各类劳动社会问题。

四、伦理性

在《劳动合同法》出台以前，劳动关系的短期化现象非常严重。在劳动者的黄金年龄被用完之后，就被无情地踢出市场。但这些劳动者被推向社会重新就业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其家人的生活构成威胁。这某种程度上比自然界的丛林法则更为不人道，显然也是违背社会伦理要求的。在马克思看来，雇佣关系作为一种“异化的合法化”，天然就存在不平等性。雇主（用人单位）无论是在劳动力市场上还是在劳动过程中都居于优势地位，矫正这种不平等的关系从而实现雇主（用人单位）与雇员（劳动者）的相对平等就成为社会正义原则的必然要求。

另外，前已述及，劳动科学以劳动问题为研究对象。从劳动的二重属性来看，其自然属性反映的是人与自然之间改造与被改造的关系，这种关系必须符合自然界的一般规律；而劳动的社会属性所体现实际上是以经济为中心的人与人之间关系，因此，这种关系就应当遵从整个社会的伦理要求。无论是自然属性还是社会属性都离不开人的参与，所以，从某种意义上来说，对劳动问题的研究实际上是对于劳动的载体，即劳动者的研究，而劳动者是有思想、有感情的人，这就决定了在劳动科学研究的时候必须考虑社会伦理性的要求。

五、中立性

《劳动合同法》的争论，实际上是劳、资、政三方利益博弈的现实反应。劳资双方作为劳动关系的当事人，介入其中并且谋求自身利益最大化是无可厚非的。在现阶段政府作为绝对强势的利益主体，劳动关系呈现“三方四主体” 的独特格局之下，中国劳动者的弱势地位尤为明显。如果有学者摈弃了中立的立场为劳动者呐喊，还可以理解为是其社会责任感的体现而勉强可以接受的话，那么，那些在劳工领域奋斗几十年的学者和劳动法专家们竟然在研究课题的指引下也找出了新的劳动合同法不保护劳工权益的各方面的理由，也就只能用李强教授所说的“可耻”二字来形容了。

学术研究的中立性应该是一切学术研究的共有特性。因为，一个社会学术中立研究的真正意义在于，存在独立的非官方的学术，才会有真正的社会良知和明智的判断，民间社会最终对于官方的政策、路线、方针才能有所规范和制约，才能不总是以少数政治人物的是非为全社会的是非。但在劳动科学的研究当中，由于劳动问题本身的伦理性和重要性，其研究更应当保持中立。特别是在犬儒主义开始侵蚀学术界这块净土的今天，强调劳动科学研究的中立性也就显得更有必要了。

总的来说，劳动科学的研究在学术态度上要坚持中立性，在学术责任上要考虑伦理性，在研究过程中，要在综合分析的基础上进行系

统思考，其目的则主要是为了解决现实中的劳动问题。最近，有专家呼吁中国高校应设立劳动科学一级学科。如果从研究的特征方面看，劳动科学也有别于其他学科，虽然上述五大研究特征在其他学科和领域也有所体现，但在劳动科学的研究中却体现得更为明显，而且形成了系统性的要求。这在一定程度上也支持了应该将劳动科学作为一级学科的观点。

参考文献：

1.姜菁.《劳动合同法》出台的前前后后.职业，2007（7）：17.2.王全兴.劳动法（第二版）.北京：法律出版社，2004:125.3.我国高校设立劳动科学一级学科势在必行.光明日报，2009-11-12（12）.4.曾湘泉.劳动经济学.上海：复旦大学出版社，2005,（8）.5.袁方，姚裕群.劳动社会学.北京：中国劳动社会保障出版社，2003，（5）.6.沈志义.谈谈“劳动科学”及其学科体系.管理教育学刊，1998，（1）：40.7.史探径.社会法学.北京：中国劳动社会保障出版社，2007：60.8.沈志义.谈谈“劳动科学”及其学科体系.管理教育学刊，1998，（1）.40.9.重视劳动科学学科建设——访首都经贸大学劳动经济学院院

7.劳动局制式劳务合同 篇七

关键词：劳动关系,劳动合同法,变化,影响

1《劳动合同法》的立法背景及意义

任何一部法律都有其现实意义, 劳动合同法是基于经济全球化及中国构建社会主义和谐社会这一背景下出台的。中国的经济发展已经和世界接轨, 中国特色社会主义市场经济的快速发展的同时也伴随着各种社会矛盾, 其中最为突出的矛盾就是劳资矛盾, 它对中国的社会和企业带来深刻而重大的影响。据劳动和社会保障事业发展统计公报的数据显示, 我国劳动争议案件在1995年只有3万多件, 2006年则达到31万多件。之后更是持续升温, 到2007年达到35万件。如何合理处理中国的劳资矛盾将是摆在我们面前急需解决的问题, 因此加快立法对我国劳动关系进行及时地调整是符合国情民情, 是构建和谐劳动关系的必然要求。

劳资关系不同的国家各有其特色, 但是我们可以借鉴国际上的成功经验结合我国具体的国情来进行立法, 到底他们的成功经验在哪里, 可谓众说纷纭, 但是归根结底最重要的一点就是他们结合本国劳资关系的实际情况, 形成了一种稳定和谐有效的劳资关系状态。经济全球化已经改变了二战以后的经济格局, 如何在资本全球化的新形势下构建新的劳动关系体系, 是摆在许多国家面前的问题, 中国也不例外。1994年的《劳动法》不能适应市场化发展的基本要求, 各种矛盾随着实践的深入而愈演愈烈, 《劳动合同法》应运而生。

《劳动合同法》经过广泛收集意见及社会激烈争辩四易其稿, 最后才尘埃落定, 于2008年1月1日正式颁布实施, 从《劳动合同法》的立法过程可以看出《劳动合同法》是一部很具有争议的法律, 因为该法牵涉到劳动关系双方的各个方面, 不同利益主体当然会为自己的利益诉求而不懈努力, 甚至不惜代价去争取, 《劳动合同法》草案反复修订的过程也是劳资利益双方博弈的过程, 最后立法通过的《劳动合同法》体现了社会利益的均衡, 可以说是符合中国当前的基本国情和社会需求, 兼顾了劳资双方的利益, 有利于构建和谐的劳资关系。

2《劳动合同法》对比《劳动法》的主要变化

2.1 新法明确了劳动关系的定义

新的《劳动合同法》明确了劳动关系的定义, 即指用人单位招用劳动者为其成员, 劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系, 而《劳动法》没有对劳动关系这样明确定义。

2.2 扩大了劳动法律的适用范围

1994年《劳动法》是在当时的认知水平和社会现实要求下颁布实施的, 由于当前整个社会市场化水平逐渐提高和成熟, 现在许多劳动关系方面的问题已经逐渐显露出来, 经过10多年的发展, 《劳动法》已经不能适应经济全球化和中国市场经济飞速发展的需求了, 许多具体法律规范方面及可操作性方面都出现了问题和矛盾, 如《劳动法》所进行调整和所适用的范围比较狭窄, 出现了不能调整或者无法有效调整的被动局面, 这使很多劳动者被排除在劳动法的适用范围之外, 其合法权益无法得到法律的保护。而《劳动合同法》适当扩大了法律的适用范围:对民办非企业、事业单位与实行聘用制的人员、劳务派遣用工、非全日制用工个人承包经营用工等都做了相应规定;对不具备合法经营资格的用工单位违法用工行为规定了相应的法律责任。《劳动合同法》扩大了对劳动关系的规范范围并对其进行了细化, 尽可能地弥补了《劳动法》在实践当中的缺陷和不足, 它使更多的劳动者受到劳动法的保护, 体现了我国劳动法律的进步性, 是对劳动法律体系的扩充和完善, 具有十分重要的现实意义。

2.3 约束了事实劳动关系

《劳动合同法》颁布之前, 虽然《劳动法》规定用人单位采取书面的劳动合同形式, 但是在现实当中, 不签订劳动合同的例子还是比比皆是, 使得劳动者的合法权益无法得到保障或者事实劳动关系使劳动者处于劣势地位, 饱受拖欠工资、工伤等一系列问题的困扰, 使他们在维权路上步履维艰, 这是我们社会主义国家在高呼建设法治社会的无奈。比如在2007年农民工劳动合同签订率仅为20%, 这是一个相当低的比例。而《劳动合同法》颁布实施以来, 劳动合同签订率明显上升。据相关资料统计, 多数省 (区、市) 规模以上企业劳动合同签订率在90%以上, 大型国有企业达到100%。

2.4 制约了劳动合同的短期化

《劳动合同法》在制约劳动合同短期化问题上有了较大的改进和调整, 劳动合同短期化现象有所改善, 新签劳动合同平均期限延长。一是限制了固定期限劳动合同签订的次数, 规定固定期限劳动合同最多只能签订两次, 如签订两次后续订的, 应当订立无固定期限劳动合同;二是扩大了无固定期限劳动合同签订的范围;三是修改了现行规定, 规定终止劳动合同用人单位也应当支付劳动者经济补偿金。《劳动合同法》的实施, 使得劳动合同短期化现象越来越少, 如最新统计数据显示广东省新签劳动合同期限3年左右的占60%以上;江苏省1～3年期限劳动合同增加12.89%, 劳动合同期限在3年左右的已占60%以上。劳动合同法做出的这些改变, 其主要目的是遏止劳动合同短期化的现象, 鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同, 避免企业人才流失, 保证企业劳动关系的持久和稳定, 从而提升企业的核心竞争力, 核心竞争力的源泉在哪里, 就在于建立一个和谐的企业组织, 而和谐的企业组织的中心在于和谐的劳资关系, 所以劳动合同法制约劳动合同的短期化具有重大而深远的意义。

2.5 限制了违约金的适用情况

《劳动合同法》只规定了两种可以约定违约金的情况: (1) 用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议, 约定服务期、违约金。这一条款无论就法律还是道德层面都可以接受, 因为用人单位也要考虑用人成本, 企业经营的目的之一是盈利, 劳动者在进行专业技能培训之后如果不能为企业带来效益, 即意味着企业亏损, 这是任何企业都不愿意看到的结果; (2) 用人单位与劳动者就保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项进行约定, 并就劳动者违反约定要求其支付违约金。这一条款也不难理解, 现在企业当然不愿意看到自己的员工离开本企业后投奔到对手的企业中, 这样意味着为竞争对手培养卧底, 就于商业竞争的目的而规避这类情况的发生提出支付违约金也理所应当。除此之外, 用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。这在法律上明确禁止了企业在与劳动者签订合同时违法要求劳动者支付各种违约金, 这一规定将劳动者的自由流动权和自主择业权重新归还给劳动者, 极大地保护了劳动者的权利和促进人才市场的流动。

2.6 适当的扩大了用人单位解除劳动合同的条件

《劳动合同法》是规范劳动者和用人单位权利和义务的法律, 虽然从法理上看, 劳资双方当事人应该具有地位平等的属性, 但是我们承认在实际当中劳资双方地位是不平等的, 所以在立法上我们应当有所侧重, 特别是在我国法律制度不健全和执法力度不够的情况下, 在劳资双方的关系将会长期维持强弱者的关系, 在充分保护弱者的前提下, 处于维护社会稳定和公正的立场, 我们倾向于保护劳动者的合法权益。当然《劳动合同法》也对用人单位的合法权益也予以关注。如规定了服务期和竞业限制、试用期内劳动者解除合同须提前3天通知用人单位、用人单位提前30天解除劳动合同可支付1个月工资作为代通知金, 并适当扩大了用人单位解除劳动合同的条件, 包括扩大了经济性裁员和过失性解除的条件, 尤其是《劳动合同法》对经济性裁员的条件做了较大的修改。这样做的意图旨在使他们实现双赢, 使企业认识到立法不是只站在劳动者的角度让《劳动合同法》做劳动者的保护伞, 也在对他们的利益进行考虑, 从而发展稳定的和谐的持久的劳动关系。

2.7 规范了劳务派遣用工

由于过去我国经济发展相对落后用工形式较为单一以及劳动法律的不健全, 《劳动法》对于劳务派遣的立法基本上是一片空白, 而现在劳务派遣广泛应用于保安、保姆、船员以及交通运输等各行各业, 由于其较传统的用工方式灵活、高效, 所以劳务派遣公司得到快速发展, 但是其特殊的三方关系导致由劳务派遣引发的纠纷及争议无法规范和处理, 从而损害了劳动者的合法权益, 《劳动合同法》将劳务派遣作为一种特殊的用工方式并对其做了相应的规范。 (1) 确认了劳务派遣法律关系及劳务派遣公司和用工单位应当承担的义务, 避免其逃避劳动法责任; (2) 保护被派遣劳动者同工同酬的权利; (3) 限制了劳务派遣的范围; (4) 明确规定了被派遣劳动者有参加或者组织工会的权利。以上规范保护了被派遣劳动者的合法权益, 从而有利于稳定劳动关系。

3 劳动合同法对我国劳动关系的影响

3.1《劳动合同法》使劳动关系趋于和谐稳定

3.1.1 提高书面劳动合同的订立比例, 克服劳动合同短期化

《劳动合同法》对劳动合同的订立做了具体的硬性规定, 这些硬性的法律规定促使用人单位在建立劳动关系后无条件和劳动者签订劳动合同, 如果用人单位不遵守此规定会受到一定的经济惩罚甚至要和劳动者签订无固定劳动合同, 在一定程度上也避免劳动合同短期化, 这也要求企业必须重视劳动合同的及时签订, 避免与劳动者不签或者漏签劳动合同的现象, 有利于稳定劳资关系。

3.1.2 试用期与劳动合同期限挂钩, 保证试用期的待遇

《劳动合同法》使试用期与劳动合同期限挂钩, 如在劳动合同期限上规定劳动合同期限3个月以上不满1年的, 试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的, 试用期不得超过两个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月, 不得约定试用期。

《劳动合同法》还对劳动者在试用期中的劳动报酬作了相应规定。如劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%, 并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这些规定保证了劳动者得基本生活需要和收入稳定性, 从而保证劳动关系的和谐稳定发展。

3.2《劳动合同法》使劳动关系更加市场化和规范化

《劳动合同法》较《劳动法》更与时俱进, 更符合我国社会主义市场经济的需要, 如在保护劳动者合法权益的前提下, 使用人单位在经营发生困难时的经济性裁员相对《劳动法》变得容易, 除了两种规定外不允许用人单位与一般劳动者约定违约金, 以及给予非全日制用工更多的自主空间等, 这些规定使劳动关系更加市场化。

而且《劳动合同法》对劳动合同的一系列问题和环节做了具体规定, 促使劳动关系更加规范化, 这符合中国市场经济的要求, 也是构建和谐劳动关系的必然选择。

参考文献

[1]周静.新《劳动合同法》对劳动关系的影响[J].求实, 2009.

[2]李莉.《劳动合同法》对劳动关系的影响分析[J].中国高新技术企业, 2009.

[3]郑桥, 姜颖.《劳动合同法》的实施对我国劳动关系的影响[J].新视野, 2008.

[4]王菁.新《劳动合同法》对农民工劳动关系的影响[J].湖北社会科学, 2009.

[5]徐丽雯.《劳动合同法》对中国劳动关系的影响[J].首都经济贸易大学学报, 2009.

8.劳动合同与雇佣合同之差异性 篇八

【关键词】劳动合同；雇佣合同；用工制度

一、劳动合同与雇佣合同存在差异性

我国《劳动法》第16条将劳动合同定义为："劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利义务的协议"。因此，劳动合同是确立劳动者与用人单位之间存在劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配制劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。根据这一条款，劳动者成为用人单位的一员，有义务完成用人单位的生产任务、工作任务，并有义务遵守劳动纪律和内部规章制度；用人单位则有义务支付劳动报酬，提供劳动条件、劳动保护及保险、福利等待遇。雇佣合同即"雇佣契约"，是当事人一方（受雇者）向对方（雇主）提供劳动力以从事某种工作、由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议（或契约）。由于劳动合同在表象上同雇佣合同有许多相似之处，这便为此合同与彼合同的正确界定增加了难度。因此，明确两者的具体差异性，无疑会对劳动者大有裨益。

二、劳动合同与雇佣合同差异性的具体体现

（1）合同双方的从属关系不同。我国《劳动法》上的劳动合同，则指双方当事人约定一方在对他方存有从属关系的前提下，向他方提供职业上的劳动力，而对方给付报酬的合同，其特点在于当事人双方存在着特殊的从属关系，即身份上的从属性。因此，劳动合同更强调一方的有偿劳务的给付是在服从另一方的情形下进行的，这种从属关系常因特殊的理由而成立。而雇佣合同是一方给付劳动，另一方给付报酬的合同。其纯为独立的两个经济者之间的经济价值的交换，雇主与雇员之间不存在从属关系，当事人之间是彼此独立的。（2）合同的主体不同。劳动合同的主体具有特定性，一方是用人单位；另一方是劳动者，根据有关劳动法规，用人单位包括中国境内的企业、中国境内的个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体。雇佣合同的主体则主要为自然人。（3）合同调整的对象不同。劳动合同调整的是职业劳动关系，而雇佣合同调整的是非职业的劳动关系。正确区分劳动合同与雇佣合同，不仅在理论上具有重要意义，而对当事人的保护具有更加重要的意义。（4）解决纠纷所适用的程序不同。根据我国法律的规定，如果是因劳动合同的履行发生纠纷，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服的，一方可向人民法院起诉，就是说仲裁是人民法院受理劳动合同争议的前置程序，而当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的时效期间为6个月。因雇佣合同的履行发生的纠纷，当事人可直接向人民法院起诉，其权利受到保护的诉讼时效期间为两年。（5）受国家干预的程度不同。劳动合同中，国家常以法律强制性规范规定劳动合同的某些条款，干预合同的内容的确定。而雇佣合同的当事人在合同条款的约定上具有较大的自由协商的余地，除非雇佣合同违反法律、法规的强行性规定，否则，当事人可基于合同自由原则对合同条款充分协商。（6）处理争议适用的法律不同。当事人因劳动合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《劳动法》，只有在《劳动法》对有关问题未规定的情况下，方可适用《民法通则》。而当事人因雇佣合同的履行发生纠纷的，法院处理此类纠纷所适用的法律是《民法通则》。（7）责任后果不同。因劳动合同不履行所产生的责任不仅有民事责任，还有行政责任。因雇佣合同不履行所产生的责任主要是民事责任、违约责任和侵权责任。（8）当事人的权利义务不同。劳动合同的履行体现着国家对合同的干预，为了保护劳动者，《劳动法》强加给用人单位以过多的义务：必须为劳动者缴纳养老保险、大病统筹、失业保险。这是用人单位必须履行的法定义务，不得由当事人协商变更。而雇佣合同的雇主则无义务为雇员缴纳养老保险、大病统簿、失业保险。

三、签订劳动合同与雇佣合同应注意的事项

1．签订劳动合同应注意的事项。（1）签订合同要知法。劳动合同是约束劳动者和用人单位行为及处理今后纠纷的重要法律依据，劳动合同的每个环节，都需要劳动者有一定的法律常识，所以劳动者在签订劳动合同之前最好先了解一下有哪些法律可保护劳动者的合法权益。（2）合同形式、内容要合法。一份具有法律效力的劳动合同，首先签订合同的程序应符合法律规定，并且应当用书面的形式予以确认，合同至少应一式两份，双方各执一份，求职者应妥善保管自己的劳动合同。在劳动合同的内容上，求职者一定要先确认自己签订的劳动合同是否具备产生法律约束力的条件，包括用人单位应是依法成立的劳动组织，能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件，并能承担相应的民事责任等。（3）合同细节要审查。劳动合同主要应审查下列内容：一是劳动合同期限；二是工作内容；三是劳动保护和劳动条件；四是劳动报酬；五是劳动纪律；六是劳动合同终止的条件；七是违反劳动合同的责任。要仔细阅读关于相关岗位的工作说明书、岗位责任制、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则和有关规章制度，做到心中有数。

9.劳动局制式劳务合同 篇九

合同如何区分

问：职工向单位提出辞职申请，是否能理解为协商解除的要约；单位经研究同意与其解除，是否是作协商解除，应支付经济补偿金？职工向单位递交辞呈，告知本人的离职需求，是否理解为劳动者单方解除，不支付经济补偿金？有专家指出：“用人单位与劳动者协商一致的”应支付经济补偿，而“劳动者与用人单位协商一致的”属于劳动者主动，就不支付经济补偿。这种解读是否有误？

答：关于员工单方解除劳动合同与双方协商解除劳动合同，在表现形式上是有区别的。员工单方解除劳动合同是以员工向公司提交辞职报告，但未同意后，办理离职手续的一种解除合同的方式。协商解除合同是双方签署协商解除劳动合同的协议书后，员工办理离职手续的解除合同方式。在实践当中，员工提交辞职申请，一般公司都会逐级审批，公司管理人员在员工辞职申请上的审批容易导致对解除合同情形的误解。因此，在员工提交的辞职申请书上，一定要员工注明辞职的理由，并注明辞职的提出方。大部分公司是在员工提交辞职申请后，直接限期让员工办理离职交接，这样可以清楚地看出是员工辞职，而不是双方协商解除劳动合同。在双方协商解除劳动合同的情形下，如果是员工提出

10.劳动合同和试用期劳动合同的问题 篇十

请问一下，用人单位使用试用期合同和正式的劳动合同的做法合理吗？在网上看到，这样做对新员工不利，但是下边这段话我却不很理解：如果你在求职的企业必须要以《试用期合同》与《劳动合同》剥离开的形式让你签约，那么《试用期合同》签了不如不签。因为如果你没有签订《试用期合同》，在法律上就存在事实上的劳动关系，你可以按有关的法律条款为自己维权。如果你签了，你就很可能掉入《试用期合同》的陷阱。因为你签字了，就等于自愿放弃权利了，到时候再用法律来维权就难了。为什么不签试用期合同，存在事实的劳动合同关系呢？

[劳动合同和试用期劳动合同的问题]

11.算尽《劳动合同法》 篇十一

岁末年初，《劳动合同法》的实施让经历了人民币升值、环保压力增加、出口退税调整、土地成本增加等一系列成本之重后的众多中小企业主再次绷紧了神经。

早在距新法实施不足3个月之时，华为的“7000名员工先辞职再竞争上岗”运动。被炒得沸沸扬扬。从央视大规模清退1800名“临时工”，沃尔玛中国公司、韩国LG等相继传出裁员消息到新法實施三天前，家乐福与中国4万职工重签合同……类似“辞职门”事件层出不穷。

顷刻间，“劳动合同法”成为继“牛市”以后最热门的词汇之一。改革开放三十年来，从来没有一部法律让中国的企业界，如此自上而下的集体恐慌。守法还是违法?规避还是执行?

无论是恐慌、欢呼、学习、争论还是抱怨，对绝大多数企业来说，完全按照《劳动合同法》去做，会面临许多现实的问题。面对刚性的法律条款，企业该如何寻找柔性的自我救赎。

近期我们走访了数十位中小企业主，一一解读他们最关注的问题。

1、订立“无固定期限劳动合同”，这道“紧箍咒”该怎么解?

关联条款：

第十四条，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；

(四)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；

第八十二条，……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

企业主说：我们将对“员工即将任职10年”和“员工第二次签订固定期限合同”这两个时点反复掂量，否则就得“永远把这个员工养起来。”我们做企业有个原则就是不请不能辞退的人，现在无固定期限劳动合同不是违背了这个原则吗?

对策：2008年1月1日新法实施后，第一次签订劳动合同最好以3年合同期为宜。因为按照新法规定，3年的劳动合同试用期为6个月，这样便于企业利用试用期充分考察劳动者，掌握主动，一旦不符合条件，可以在这期间解除合同；同时，如果该企业是一个集团公司，可以让下属多个子公司分别多次与劳动者订立有期限的劳动合同，就可以规避一个企业连续订立两次固定期限合同。

“续订劳动合同的”是指谁要求续订?法律条文指向不明确。如果是企业提出续订的意思表示才能够签无固定期限的话，那么，企业依然可以采取不同意续订方式而不签无固定期限劳动合同。

针对上述第(四)种情形和第八十二条的情况，企业应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗，规范管理。

2、如何更少的承担新法规定的试用期员工的未可知成本

关联条款：

第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过=个月：三年以上固定和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月……同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期……以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期和试用期不得单独约定，应包括在劳动合同期限内；

第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

企业主说：对同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定。我认为过于绝对，万一这个员工离职后再次被招用呢?难道就不需要试用期了吗?对于那些工资高的企业，新招的人还不知道能不能做事情，就在试用期同工同酬拿工资，企业的用工成本是不是太高了?

对策：这些规定，企业首先必须遵从，但可以选择签订三年以上固定期限的劳动合同而充分行使六个月的试用期；

至于试用期工资不得低于同岗位工资百分之八十的问题，建议企业可以对岗位进行细化。制定出更加详细的职位等级和工资分级，并建议在劳动合同中约定基本工资，奖金和效益工资则约定应当经过对劳动者绩效考核按月或季度确定，这样就可以避免试用期工资过高产生的系列问题。

另外，在签订试用期合同时必须注意，劳动合同只约定试用期而没有约定合同期，则试用期不成立，该期限就是合同期限，用人单位和劳动者均不能按照试用期的规定解除劳动合同：劳动报酬方面不能按照试用期的规定支付工资，只能按同工同酬的原则支付工资。

3、新法中违约金的价值到底怎么发挥?

关联条款：

第二十二条，第二十三条，第二十五条。

第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

企业主说：新法关于劳动者承担违约金的两种情况，是为了防止企业滥用违约金，但是对于碰到签订了合同又突然辞职的员工，对于一个正在进行的项目的影响是很大的。如果我们没有违约金作为底牌，岂不是很被动?

对策：新法已对违约金的支付做出了具体规定，其次有关商业秘密。商业秘密对于用人单位而言必须具备三个条件：未公开、保密性、实用性(具有经济利益)的技术信息和经营信息。《劳动法》第二十二条、《劳动合同法》二十三条均规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守企业商业秘密的有关事项。

新法规定对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止后。一定期限内劳动者不得到

同行业、同类具有竞争关系的单位任职或自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务。但是，竞业限制必须要用人单位支付一定的补偿后。该条款才具有约束力，且应约定限制的范围、地域、期限，并不得超过2年。

企业为保护自身利益，应对高管人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员约定培训费、保守商业秘密和竞业限制承担违约金。并且，这些内容最好同时约定，以有利于收集证据。并且。如果劳动者侵犯企业商业秘密达到一定程度或获取巨大利益，就构成《刑法》上的“泄露商业秘密罪”，企业是可以动用国家公权力追究法律责任的。

4、关于企业劳动制度的民主和公开

关联条款：

第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

对策：《劳动合同法》对企业的行政管理权限的程序性设计，而且这个程序是必须的，体现了保护劳动者的合法利益这个核心。企业在新法规定下。必须做到以下几个方面：

1、规章制度是否经过民主程序：

2、是否公示、告知：

3、是否依程序作出处理并依法送达：

4、劳动者是否有严重违反规章制度的事实：

5、注意保存相應的书面证据、规范处理程序。

可以预见，在《劳动合同法》实施之后，劳动争议案件的审理更多的将是对企业行政管理职权程序性的审查。所以企业必须重视对规章制度和行政管理程序性规范，做到通过民主程序制定规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示，这样企业的劳动制度才能作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

6、关于劳务派遣

关联条款：

第五十八条，……劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立=年以上的回定期限劳动合同，按月支付劳动报酬：被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十三条，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

企业主说：在我们单位，有些是正式工，有些是跟单位下属公司签合同，有些属于派遣工。如果所有人的工资都是一样的，那我使用派遣工还有什么意义呢?

对策：这些规定对于许多效益好发钱多的企业非常头痛，如果让劳务工与正式员工具有一样的收入，采用劳务派遣就没有实际意义，对于此。我们提出如何处理同工同酬的几点建议：

1、强调实际用工方与劳务人员之间没有劳动关系，劳务报酬由双方公司直接结算，再由劳务派遣公司支付劳动者；

2、实际用工方可以对劳务人员实施管理和处罚，但辞退应由劳务派遣公司出面处理；

3、养老保险、失业保险、工伤保险均约定应由劳务公司办理并承担责任，费用可由使用方直接结算给劳务公司；

4、形成劳动争议一般由劳务派遣方应诉。

5、细化岗位、职责；

6、调整薪酬制度(基本工资保持一致，拉大奖金、效益工资差距)；

7、加强绩效考评；

8、增设职务和职务津贴。

链接

一、《劳动合同法》实施后，四种情况下用人单位可以合法扣减职工工资。并明确扣减的额度限制。

1、职工因个人主观原因没有完成生产任务，并非身体问题等所致，单位可扣减其工资，扣后工资不能低于最低工资标准。

2、职工违反劳动纪律并造成单位损失时，单位扣减工资每月扣减比例必须小于该职工月工资的20％。

3、职工请事假，按照缺勤一天扣一天的工资计算。

4、职工请病假，按照病假工资发放，可以扣减其绩效或生产性奖励等。

按照规定，每天加班作业时间不得超过3小时，每月不得超过36个小时。如果超时劳动，无论给多少加班费，用人单位都违法了。

二、单位“末位淘汰制”于法无据，《劳动合同法》并未规定。

现在不少企业乐于采用“末位淘汰制”。在《劳动合同法》中已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据《劳动合同法》第四章列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。当然，如果员工完成不了考核，企业将其调换工作岗位，或者进行培训再上岗是可以的，

中华全国总工会法律工作部副部长谢良敏说，能否胜任工作应该以能否完成企业规定的劳动标准为依据，但同样的岗位在不同的企业其劳动标准是不同的，因此企业应该制订出相应岗位的劳动标准。当然这个标准应该是企业与劳动者共同商讨制订出来的，不能是企业说了算，把标准制订得高高的，故意让员工完不成。

编辑黄微

12.劳动局制式劳务合同 篇十二

2008年《劳动合同法》首次对劳务派遣内容进行了规定。 该法颁布实施后,出现了劳务派遣单位数量大幅增加、劳务派遣用工规模迅速扩大的情况。根据全国总工会测算,全国被派遣劳动者人数2011年达到3700万。实践中,劳务派遣用工存在一系列突出问题,表现在:一是劳务派遣单位过多过滥,经营不规范。二是许多用工单位长期大量在非临时性、辅助性或者替代性工作岗位使用劳务工,有的单位甚至把劳务派遣作为主要用工形式。国有企业使用劳务派遣工最为集中,金融、 邮政、电信、电力、石油等大型国有企业劳务派遣用工比例占职工总数的1/3以上。三是被派遣劳动者的合法权益得不到有效保障,同工不同酬、不同保障待遇的问题比较突出,参与企业民主管理和参加工会组织等权利得不到很好落实,一些劳务工长期没有归属感,心理落差较大。劳务派遣用工制度的滥用不仅损害了劳动者的合法权益,也对常规的用工方式和劳动合同制度造成较大冲击,并给和谐劳动关系和社会稳定带来负面影响。

全国人大常委会在2008年和2011年对劳动合同法进行了执法检查,两次执法检查报告中都明确要求,要严格规范劳务派遣用工,保障被派遣劳动者的合法权益。全国人大常委会领导同志多次作出重要指示,要求从维护工人阶级主体地位、巩固党的执政基础的高度来认识这个问题,加强调查研究,从法律上严格规范劳务派遣用工。

二、国有电解铝企业劳务派遣用工现状及存在问题

(一)现状及存在问题

1.大量使用劳务派遣工。某集团公司所属7家电解铝企业中有5家企业采用劳务派遣用工形式,劳务派遣用工平均比例达30%。

2.大量劳务派遣工不在“三性”岗位上。大量劳务工所从事的岗位并不具有“临时性、辅助性、替代性”,许多电解铝企业在电解工、阳极组装、铸造等基本岗位上大量使用劳务派遣工。

3.劳务派遣工与合同制员工收入差较大。调研表明,劳务派遣与劳动合同制员工,特别是与无固定期限的劳动合同制员工之间存在工资福利待遇上的较大差异。尽管在有的企业已经推行了劳务派遣工与劳动合同用工同工同酬改革,但在福利待遇上仍没统一。

4.劳务派遣工流动性大。大量使用劳务派遣工,因同工不同酬,劳务派遣工缺乏归属感,不仅流动率非常高,而且在企业内部形成了一个独特的利益群体,他们提出自己的利益诉求,而当其利益诉求难以满足时,往往会出现大规模的人员流动,不仅造成企业正常的生产经营受到影响,而且造成企业声誉的损害。

(二)原因分析

1.电解铝企业生产特性决定了企业采取灵活的用工制度。电解铝属于周期性行业,公司经济效益和国内国际经济波动相关性较强,当经济形势好的时候,经营状况相对就比较好,当经济形势不好的时候,经营的难度就比较大。因此,建立规范性与灵活性相结合的劳动用工制度,是这个行业的基本要求。劳务派遣用工作为一种灵活的劳动用工方式,遂被大量企业采用。

2.招工难导致国有电解铝企业大量使用劳务派遣工。电解铝企业工作环境较差,劳动强度较大,并且由于工资水平与其他企业相比缺乏竞争力,导致招聘难成为电解铝企业普遍存在的问题。一些企业在招不到正式工的情况下,为了弥补劳动力缺口, 只能大量使用劳务派遣工。

3. 国有企业工资总额的严格控制导致电解铝企业大量使用劳务派遣工。对国有企业而言,国有资产监督管理部门对其实施严格的工资总额控制,工资总额的增加受制于企业效益增长。由于在企业核算上,劳务派遣工的工资一般不纳入企业工资总额核算而以劳务费的形式指出,不受企业工资总额的控制,企业大量使用劳务派遣工既可以满足生产经营活动扩张对人才和劳动力的需求,又可以规避企业工资总额的控制,维护正式职工的利益。

三、《劳动合同法》劳务派遣制度法律修改对国有电解铝企业劳务派遣用工的影响

(一)修改后法律严格限制劳务派遣工岗位范围,电解铝企业主营业务岗位将不能使用劳务派遣工

修改后的劳动合同法第66条规定:“合同用工是我国企业的基本用工形式,劳务派遣用工是补充形式。劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。” “临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供辅业的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内,可以由其他劳动者替代工作的岗位。”“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量,不得超过其用工总量的一定比例,具体比例由国务院劳动行政部门规定。”

修订后劳动合同法规定,劳务派遣用工是补充形式,“只能” 在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施,明确禁止用工企业在主要工作岗位采用劳务派遣用工形式。根据劳动合同法关于“三性”岗位定义,电解铝企业电解、阳极组装、铸造等主要生产岗位不属于临时性、替代性、辅助性岗位,自2013年7月1日期不能再使用劳务派遣工。对符合条件使用劳务派遣工的,劳务派遣工的数量也将会受到一定的限制。

(二)修改后法律落实被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利,电解铝企业用工成本将会上升

修订前的劳动合同法第63条规定:“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”修订后的劳动合同法第63条在原内容的基础上增加了一款,规定:“用工单位应当按照同工同酬原则,对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。”

本次修改,使同工同酬原则得以细化,同工同酬的标准更加明确,用工单位尤其是之前在劳动合同制员工和被派遣员工之间实行不同劳动报酬分配方案的用工单位,需要及时调整不合理的薪酬方案,以免招致不必要的风险。该规定的实施,将会提升电解铝企业劳务派遣用工成本,电解铝企业需要考虑原劳务派遣用工岗位是否继续使用劳务派遣用工,如不使用劳务派遣用工,则既可以使用正式用工,也可以考虑将相关工作进行劳务外包。如继续使用劳务派遣用工,应当避免和纠正“混岗” 使用的问题,即不能在同类岗位上既使用合同工又使用劳务派遣工。

关于同工同酬的理解,全国人大常委会法制工作委员会社会法室编著的《劳务派遣制度与法律适用》一书认为:“同工同酬不能简单地理解为同岗位报酬、福利待遇等在数量上相同。由于能力、受教育程度等个体差异,即使在同一岗位上,付出等量劳动,并不一定能创造等量价值,即使创造等量价值,也还存在年资、以往对企业的贡献等差异。我们考虑,同工同酬应着重强调对员工实行统一的分配制度,只要企业将派遣工与正式工纳入同一绩效考核和工资福利分配制度内公平对待,就可认为做到了同工同酬。”

(三)修改后法律对经营劳务派遣业务单位实行行政许可, 企业可供选择的劳务派遣公司范围将会大幅缩小

修订后的第57条规定:“经营劳务派遣单位应当具备下列条件,具体要求为:(一) 注册资本不得少于人民币二百万元; (二)有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施;(三)有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度;(四)法律、行政法规规定的其他条件。”“经营劳务派遣业务,应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的,依法办理相应的公司登记。未经许可,任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”

修订后的劳动合同法提高了劳务派遣单位的注册门槛,将注册资本由原来的50万元提升为200万元,并要求取得经营劳务派遣业务许可,否则不能经营劳务派遣。资质条件提高后,大大压缩了劳务派遣公司的生存与盈利空间,部分小型劳务派遣公司将可能因资质不达标而被洗牌,企业可供选择的劳务派遣公司范围将会缩小。

四、对策与建议

修改后法律使国有电解铝企业大量使用劳务派遣工的依据将不复存在,国有电解铝企业需要根据国家法律环境的变化,及时调整劳动用工结构,严格规范劳务派遣用工管理,防范企业用工法律风险,构建和谐稳定劳动关系。

(一)对现有业务岗位进行梳理,界定“三性”岗位,加快调整劳动用工结构

国有电解铝企业需要根据公司营业执照载明的经营范围和电解铝行业生产特性,按照劳动合同法第66条关于劳务派遣用工岗位“三性”的界定,对本单位劳务派遣用工情况进行详细调查、摸底,准确掌握劳务派遣用工岗位、用工数量、用工比例等情况及相关信息,并对现有业务岗位进行梳理,明确岗位属性,哪些属于主营业务岗位,哪些属于临时性、替代性、辅助性岗位。对属于主营业务岗位的将不能再使用劳务派遣工,已使用及时进行清退。清退时对目前在岗且符合岗位要求的,可以转换为劳动合同制员工;对于操作简单、可以计件的辅助性生产性岗位、长期休假的替代性岗位可以采用劳务派遣的用工形式,并在可能的情况下采用业务外包的方式。对可以使用劳务派遣工的,要将将劳务派遣用工纳入本单位统一的岗位管理体系。人力资源和社会保障部目前正在起草《关于劳务派遣若干规定》,将对劳务派遣用工占企业职工总数的比例进行明确规定,现阶段根据国务院国资委有关要求,确因工作需要使用劳务派遣位,要制定切实可行的措施,控制比例。国家相关比例出台后,应严格执行国家规定。

(二)根据劳动用工结构调整情况,增加单位工资总额

国有电解铝企业现有主营业务岗位劳务派遣工转为合同制员工后,所形成的工资将不能再通过劳务费的方式支付,需纳入公司工资总额预算管理,需根据劳动用工结构调整情况,增加工资总额。中央企业需要向国资委争取增加工资总额政策,便于所属单位顺利调整用工结构。进一步理顺无固定期限劳动合同、九年制等固定期限劳动合同、劳务派遣工之间的收入分配关系,要加大绩效考核力度,强化二次分配,适度拉开同一岗位不同技能水平、业绩水平的绩效工资差距,逐步理顺岗位之间的分配关系。

(三)对现有劳务派遣公司进行梳理,督促其按劳动合同法规定进行资质升级

国有电解铝企业要未雨绸缪,敦促现有劳务派遣机构在规定的期限内完成注册资本的增资和行政审批,对到期未能完成法定资质手续办理的,终止劳务派遣协议,并由劳务派遣公司承担相应责任,避免因与劳务派遣机构不具备法定资质对企业带来的风险。同时,在与新的劳务派遣单位订立劳务派遣协议时, 应审查劳务派遣单位是否依法取得经营劳务派遣行政许可和是否符合法定设立条件,避免因与不具备资质的劳务派遣单位签订劳务派遣协议、使用不合法的劳务派遣用工而承担法律责任的风险。

(四)重视员工调查,预防群体事件,构建和谐的劳动关系

13.劳动合同与劳务合同区别 篇十三

劳动合同受劳动法规保护，劳务合同只受合同法保护。

首先,劳动合同涉及法律强制的社会保险工伤加班经济补偿金等.而劳务合同只受民事法律规范如合同法保护。

其次，法律后果不同:用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任。比如用人单位侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁劳动者的，由公安机关对责任人员处以15日以下拘留、罚款或者警告;构成犯罪的依法追究刑事责任。违反劳务合同一般只承担民事赔偿服务，而不涉及行政和刑事责任。

内容不同：

劳动合同规定的内容是劳动者作为用人单位的一个成员，承担一定的工种或职务工作，并遵守用人单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位负责分配工作或工种，按照劳动者劳动的数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方协议约定提供各种劳动条件、社会保障和福利待遇。根据《劳动法》的规定，劳动合同应当具备以下条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任等必备条款。

而劳务合同的内容规定的是一方提供劳务另一方给付报酬，是在意思自治的原则下，当事人在法律规定的范围内平等约定的，法律未作强制性规定。

法律关系、地位不同：

劳动合同中的劳动者在签订劳动合同时，遵循平等自愿、协商一致的原则，双方的法律地位平等。在劳动合同的履行过程中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务或工种，服从用人单位的行政领导和指挥，遵守劳动纪律，双方存在隶属关系。

而劳务合同在订立和履行的过程中必须遵循民事主体地位平等的原则。

劳动合同与劳务合同签订的客观要求不同：

凡档案在人才中心或街道的，用人单位都应该与之签劳动合同;反之，由双方协商选择签订。

职工有单位，属于借调或派遣至某单位工作的，应该签一次性劳务(派遣)合同。如果在工作中出现危险，属于劳动关系的(与原借调或派遣单位)，由原借调或派遣用人单位承担。

单纯签订劳务关系的，则由个人承担。

劳务输出、停薪留职要签劳务合同。

劳动合同与劳务合同的签订不在于时间的长短而定

适用法律和争议解决方式不同：

14.劳动局制式劳务合同 篇十四

员工姓名员工编号

劳动合同

编号：

甲方： 深圳市苏荷实业发展有限公司紫荆会分公司法定代表人：

住所： 深圳市福田区红荔西路香蜜湖中国娱乐城大剧院

乙方：

身份证号码：家庭住址：性别：

通讯地址：电话：

深圳市苏荷实业发展有限公司紫荆会分公司（以下简称“甲方”）根据《中华人民共

和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

以及公司当地有关的法律、法规和甲方依法制定的员工守则和规章制度，与“乙方”）本着自愿、平等、协商一致的原则，订立本劳动合同（以

下简称“合同”）。

第一条 合同期限

1、固定期限：自期为 3 个月，自年月日起至年月日止。

2、无固定期限：自年月日起。

3、本合同期满即自然终止，如合同期满之前经双方协商一致，可续签劳动合同。

第二条 工作岗位和工作职责

1、甲方聘用乙方从事岗位工作，工作地点为深圳市福田区红荔西路香蜜湖中

国娱乐城大剧院，工作内容为，以及部门主管或上级领导安排的其它工

作内容。

2、乙方应按岗位职责和规范要求，按时、按质、按量完成工作任务。

3、甲方有权根据经营和工作的需要，或根据乙方的能力和工作表现，调整乙方的工作

岗位、提升或降低乙方的职务，并相应调整乙方的工资。乙方应无条件服从甲方的安排并完成相应的工作任务。调整工作岗位并不变更本合同的期限。

第三条 劳动保护、劳动条件、职业危害防护和工作时间

1、甲方应按国家的有关规定，建立健全劳动、安全、卫生制度，执行国家劳动、卫生

规程和标准，对乙方进行安全和卫生教育。甲方对可能产生职业病危害的岗位，对

乙方履行告知义务，并做好劳动过程中职业危害的预防工作。乙方应自觉遵守甲方

制定的相关制度，接受甲方的教育培训。

2、甲方为乙方提供安全、卫生的工作环境，提供必要的劳动防护用品；乙方应按甲方

要求穿戴劳动防护用品。

3、甲方对乙方进行职业技术、安全卫生、规章制度等必要的教育与培训，乙方应认真

参加甲方组织的各项必要的教育培训。乙方须增强自我保护意识，在劳动过程中严

格遵守安全操作规程。如由于乙方违反安全操作规程、违章作业，出现工伤事故，乙方应负一定责任，并应对甲方造成的经济损失进行赔偿。

4、甲方安排乙方执行下列第种工作制。甲方对乙方执行的休假制度，乙方已

通过甲方的规章制度了解并知晓。

（1）执行标准工时制度的，甲方安排乙方每日工作时间不超过8小时，平均每周不超

过40小时。

（2）执行综合计算工时（月薪）工作制的，甲方保证乙方每周至少休息一日。

5、乙方具体的上下班时间按甲方的规定执行。乙方在工作日当天的就餐及休息时间不计入工作时间。

第四条 劳动报酬

1.甲方根据国家和公司所在地的现行薪酬标准，按月以货币形式支付乙方工资。

乙方合同基本工资为人民币元，员工入职签订的《员工工资结构说明书》作

为本合同工资部分的重要附件。发薪日为次月的15日发放上月工资。甲方发放工资

后，乙方如对工资、加班工资、考勤记录等有异议，应当在收到工资之日起3日内

向甲方书面提出异议。否则，视为甲方已经按乙方的劳动时间全额发放工资。

2.甲方实行新的工资制度、或乙方工作岗位发生变化时，甲方有权对乙方的工资予以

相应调整。

3.如果乙方在工作中有突出贡献，甲方将给予适当的精神鼓励和物质奖励。

4.甲方实行工资保密制度。未经甲方同意，乙方不得向甲方其它员工透露自己或他人

工资，也不得询问、讨论其它员工的工资，否则构成严重违反甲方规章制度，甲方

将按《员工守则》的有关规定惩处。

第五条 社会保险、住房公积金、福利待遇

1、甲方按国家的有关规定为乙方办理社会保险和住房公积金。社会保险和住房公积金

按合约中的基本工资购买，由乙方承担的部分，甲方应从乙方工资中代扣代缴。

2、乙方在合同期内所享有的法定节假日，按甲方的有关规定执行。

3、乙方在为甲方工作期间，因病、因工或非因工负伤，经提供相关医疗诊断证明，同

时按公司规定的请假程序进行请假并获得批准，需停止工作接受治疗的，甲方应按

国家规定确定乙方的医疗期，其医疗期内的工资按国家或当地相关规定执行，并根

据实际情况调整乙方的工作岗位。

4、乙方在为甲方工作期间，发生工伤事故，按国家和甲方的有关规定处理。

第六条 劳动纪律、奖励和处罚

1、合同期内，甲乙双方均须严格遵守国家的法律法规、政策。

2、乙方应遵守甲方制定的《员工守则》、各项规章制度以及劳动纪律；遵守甲方确定的工作程序、工作职责；保守甲方的商业秘密；爱护甲方的财产，遵守职业道德；积

极参加甲方组织的培训；服从甲方工作安排；接受甲方的工作考核，忠于职守。

3、乙方如违反甲方《员工守则》、各项规章制度以及劳动纪律的规定，甲方将按《员工

守则》或规章制度的规定给予必要的行政或经济处罚，包括解除本合同。

4、在本合同期内，除甲方事先书面许可的之外，乙方不得以任何形式自营或兼职任何

其它职业。

第七条 保密条款

1、乙方有保守甲方商业秘密的义务。商业秘密系指不为公众所知悉，能为甲方带来经

济利益，具有实用性并经甲方采取保密措施的技术秘密和经营信息。在本合同期内

以及本合同终止后，除甲方事先书面许可的之外，乙方不得向任何其它人透露甲方的商业秘密。

2、下列文件、信息，都属于甲方的商业秘密：

（1）甲方的客户名录、供货商名录、进口商名录；

（2）与甲方生产经营和办公有关的所有价格信息；

（3）甲方的各种培训材料、配方、食品制作（烹制）的流程；

（4）甲方的商业发展规划、投资计划、财务资料、人事资料；

（5）甲方的各类报告、意见书、合同、书信（电子邮件）、电话记录、规章制度、工作流程、笔记等；

（6）其它任何甲方确定为商业秘密的非公开信息。

3、未经甲方书面同意，乙方不得向任何其它人转让、出借或违反甲方的要求使用甲方的商业秘密。乙方也不得利用甲方的商业秘密为本人或甲方以外的其它经济组织和

个人谋取经济利益。

4、乙方在本合同期内为甲方书写、编制的各类报告、意见书、合同、客户名录、书信

（电子邮件）、电话记录、笔记等的所有权以及相应的著作权都属于甲方。

5、乙方对于甲方的商业秘密应谨慎保管，不得遗失、泄露或擅自备份。

6、乙方如违反保密条款约定的，给甲方所造成的经济损失，乙方应承担相应的赔偿责

任，且视为严重违反甲方的规章制度，甲方可随时解除劳动合同。

7、根据乙方工作岗位的性质，甲方可以另行与乙方签订保密协议。

第八条 劳动合同变更

双方经协商一致，可变更此劳动合同。

第九条 劳动合同终止

1、本合同期限届满。

2、乙方开始依法享受基本养老保险待遇的。

3、甲方破产、解散或者被吊销营业执照、责令关闭、撤销的。

4、乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。

5、法律、法规规定的其它情形。

第十条 劳动合同解除

1、经甲、乙双方协商一致，本合同可以解除。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除合同。

（1）在试用期间被证明不符合岗位要求的（包括但不限于：隐瞒疾病、伪造学历

和履历）；

（2）严重违反甲方《员工守则》、规章制度和劳动纪律的；

（3）严重失职、营私舞弊，擅自以各种形式收受第三方任何形式的礼券、礼品、现金、旅游、宴请等，对甲方利益造成损害的；

（4）乙方被依法追究刑事责任的；

（5）法律、法规规定的其它情形。

3、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同，但是应当提前30天以书面形式通

知乙方或者额外支付乙方一个月工资。

（1）乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由甲方

另行安排的适当工作的；

（2）乙方不能胜任甲方安排的工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工

作的；

（3）合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方

协商不能就变更合同达成协议的。

（4）法律、法规规定的其它情形。

4、乙方要求解除劳动合同的，应当提前30天以书面形式通知甲方，并做好工作交接。

5、有下列情形之一的，乙方可以通知甲方解除合同。

（1）在试用期内的，但须提前三日通知甲方；

（2）甲方以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（3）甲方未按照合同约定支付劳动报酬或者提供规定劳动条件的。

第十一条 违反劳动合同的责任

1、合同期内，如甲方为乙方提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方将另行

签订服务协议，在服务期限内，乙方因个人情况辞职或离职的，应按双方签订的服

务协议或甲方规章制度中的规定赔偿甲方。甲方给予乙方住房、住房补贴、车辆等

特殊待遇的，乙方因个人原因提前解除本合同的，甲方有权要求乙方相应返还甲方

已给付的特殊待遇。

2、甲、乙双方任何一方发生违约，应按有关法律法规的规定承担法律责任，给对方造

成经济损失的，应依法承担赔偿责任。

3、乙方若隐瞒实际情况，与其他公司签订合同而致本合同无效或违反法律相关规定，导致甲方或第三方利益受损的，将由乙方承担甲方和第三方的全部损失。

第十二条 劳动争议的解决

甲、乙双方发生劳动争议，首先由双方协商解决。协商不成的，任何一方均可依法向有关部门申请解决。

第十三条 其它

1、甲方制定的员工守则、现行和今后制定的各项规章制度（包括但不限于岗位职责、培训协议、保密协议、安全准则等）应作为本合同的附件。在本合同签订之前，甲

方已将其员工守则和现行的规章制度完整的、全面的、真实的向乙方作了说明。乙

方已充分理解了上述员工守则和规章制度的内容，并完全同意员工守则和规章制度的各项规定。

2、本合同未尽事宜，按国家有关规定执行；没有规定的，甲乙双方可以签订补充协议。

3、本合同附件与本合同具有同等法律效力。

4、乙方确认，甲方有关文书在无法直接送达给乙方的情形下（包括但不限于乙方拒收、下落不明等情形），乙方在本合同中填写的通讯地址为甲方邮寄送达的有效联系，如

有变更，乙方应在变更后三日内以书面形式通知甲方，并以变更后地址为有效通讯

地址。如因乙方提供通讯地址有误或未履行变更通知义务导致不能送达的，本合同

乙方填写的地址仍为其有效通讯地址，甲方发出邮寄信件之日为送达之日，乙方自

行承担送达不能的结果。

5、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，自签订之日起生效。两份合同具有同等法

律效力。

（以下无正文）

（签字页）

甲方：

年月日

乙方：

年月日

乙方签署并声明：

1、就本合同条款内容本人已详细阅读并理解，对合同条款内容表示同意；

2、本人已经阅读且愿意遵守甲方的《员工守则》和公司所有现行规章制度，并且甲方

已经向本人做了充分的说明和解释，本人表示完全的理解和接受，并自愿遵守。

乙方：

年月日