大城市吸引人才的原因

大城市吸引人才的原因（精选9篇）

1.大城市吸引人才的原因 篇一

关于如何吸引人才和留住人才的反馈

无论什么领域，其发展都是靠人来推动，人才是一个社会的核心，吸引和留住人才就是发展的关键。我市高度重视人才智力的引进和使用工作，倾力打造一流的政策环境、创业环境和服务环境，积极吸纳、引进优秀人才来秦创新创业，为人才实现理想搭建平台，努力推动全市经济社会快速发展。

一、深入调研，精心谋划，不断完善人才体制机制 通过对京津地区及其他省市人才引进政策的比较研究，对我市人才政策文件进行全面梳理汇总，针对我市现行人才政策的优势与不足，及时调整完善，结合我市重点产业发展需求，谋划出台契合我市经济社会发展需要的人才引进政策。

一是设立有效的激励机制，提升现有人才的积极性。有效的激励机制可以吸引、留住优秀人才，开发员工潜能，造就良性的竞争环境，出台有利于释放引进人才积极性、创造性的激励机制，通过物质奖励，体现出人才的价值，同时注重非物质奖励，提高待遇，体验认同感。我们下发了《关于进一步鼓励现有各类优秀人才发挥作用的若干规定》《秦皇岛市市管优秀专家选拔管理办法》等文件，对设立院士工作站、博士后创新实践基地等技术平台，给予10-40万元资金扶持，对国家、省级引才引技项目给予经费资助。对市管优秀专家选拔管理制度进一步健全完善，在人才津贴、职称评聘、科研立项、生活安置等方面给予政策倾斜和优惠。二是围绕吸引和留住人才，先后出台了《秦皇岛市高层次创新创业人才引进工程实施办法》《关于加强企业引进京津人才智力工作的若干意见》等一系列政策，在高层次人才引进方面，明确了奖励标准和保障措施。站位京津冀协同发展大局，着力构建具有比较优势的人才引进机制。适度扩大人才优惠政策的惠及面，重点在人才创业用地、项目资助、金融支持、财税优惠、收入分配、股权激励、社会保障、住房等方面凸显我市引才政策的比较优势，增强对优秀人才的吸纳和凝聚力。在充分调研、学习外地先进经验的基础上，谋划起草了“港城英才计划”，进一步优化对人才培养和引进的激励机制，为人才发展提供有力的政策环境。

二、牵头抓总，明确目标，突出党管人才原则 认真贯彻中央和省、市委全会精神，强力推进人才强市战略，坚持党管人才原则，明确工作要点，围绕经济社会发展大局，大力实施人才引进、人才培养等工程，发挥牵头抓总作用。稳步推进十项重点人才工程开展，加强高层次创新创业人才队伍建设，统筹推进各类人才队伍协调发展，落实中央“大众创业 万众创新”号召，做好鼓励各类优秀人才创新创业工作。培养“创新型”人才，以高校重点学科、重点实验室等为依托，通过产学研合作建设一批科研成果产业化示范基地和创新型人才培养基地，积极引导企业、科研院所和高校合作形成一系列产学研联盟，构建人才培养链、供应链。在市委人才工作领导小组统筹领导下，建立人社、科技、发改等部门定期沟通协调机制，把重点项目建设与人才引进工作相结合，通过对在建、拟建项目，尤其是重点项目实行主动跟踪服务，随时了解掌握人才需求情况，采取定期组团参加京津冀高层次人才洽谈会、人才猎头、网络寻聘等多种形式引进急需人才，提升人才工作服务经济建设力度，逐步形成项目与人才良性互动和高效融合的良好局面。

三、搭建平台，多措并举，全方位引进人才智力 围绕我市重点发展的休闲旅游、现代物流、医养结合、会议会展、电子信息、高端装备制造等产业，创新人才项目载体，促进同高层次人才的对接。

一是围绕京津冀协同发展战略，在深入调研的基础上，积极推进人才培养、引进与京津全面对接，建立京津高端人才团队创新创业平台。本着以市场为导向、企业为主体、政府作引导、院校为依托的原则，全面对接京津等院校、科研院所，通过组织开展与央、京津企业对接活动，进一步鼓励和支持我市同京津地区的合作力度。依托清华大学研究生暑期社会实践基地，发挥清华引智基地的桥梁作用，积极探索与清华大学开展深度合作。二是加强人才培养基地建设，依托开发区高层次创新创业人才培养示范基地等一批人才载体，以项目为载体招才育智，大力引进高校优势资源，建立了清华大学精密仪器和智能装备研究院等高校的大学孵化器，成为培养高端科技创新人才的培训基地。加强院士工作站建设，推进院士与企业、学院的对接活动，促成科技成果在我市转化。三是抓住暑期我市组织承办全国科技成果巡回展、中组部专家休假、河北省院士联谊会、省管优秀专家休养、市科技周以及创新创业大赛等有利契机，在做好相关组织服务工作的基础上，切实加强与有关单位的联系协调，建立高端智力柔性引进的长效机制。同时，充分发挥市博士专家联谊会等高层次人才团体的联谊沟通作用，鼓励他们发挥自身作用，加大同外地高层次人才团体开展各项交流合作，结合各自专业和主研方向，积极主动加强联系沟通，引入一批市场前景好、发展潜力大的科研成果在秦落户转化。

四、创新机制，完善服务，不断优化人才服务环境 认真落实各项人才服务保障，为各类人才生活、工作提供优质的环境。加大宣传力度，营造良好的社会氛围。协调电视台、报社等单位采取政策解读、事迹报道、经验介绍等方式，在各种媒体集中展示我市近年来人才工作取得的成绩以及各行业领域人才发挥的巨大作用。协调市编办、市人社局等单位成立高层次人才创新创业服务中心，畅通高层次人才干事创业的绿色通道，为人才提供全方位的高效服务。对人才从政治上关心，优先推荐入党，扩大引进人才在人大代表、政协委员中的比例，优先参政议政，加快相关工作推进力度，确保优惠人才政策能够落到实处，为企业引才和人才发挥作用营造良好的政策环境。同时，建立了“秦皇岛人才”微信公众号及“博士专家联谊会”微信交流群等，沟通更方便，贴近人才，增强服务意识，积极为各类人才做好服务工作，进一步营造了“四个尊重”的良好氛围。

2.大城市吸引人才的原因 篇二

薪酬在人力资源管理中发挥着重要作用, 但也不是唯一决定性的作用, 只有在正确地把握薪酬激励作用的同时, 建立起一系列的人才管理机制, 人的因素才能充分调动起来。

1 高度重视薪资在人力资源管理中的重要作用

我国正在从传统的由国家统一调配的人和管理体制向适应社会主义市场经济的新型管理体制转变。人才可以自由流动, 企业和个人有了双向选择的机会。企业从被动地接受国家配置人员转变为自由用人。个人从被动地服从国家分配转变为可以根据意愿自由择业。在相对宽松的人才流动制度下, 企业如何合理配置与使用人才, 已经成为当前的重要课题。特别是如何吸引人才, 留住人才, 已经成为企业经营者极为关注的问题。对这一问题往往人们首先想到的就是薪酬, 即靠丰厚的薪金和福利吸引人才, 留住人才。西门子全球总部人事副总裁高斯说:“我们西门子这么大的公司能聚集在一起, 它的凝聚力主要有两个原因, 一是金钱, 一是人力管理。

从当前就业意向分析, 大多数人希望到外资企业就业。外资企业待遇高, 这是不争的事实。高待遇使得外企得以实现人才本土化合人才垄断战略。外资企业的高待遇不仅仅体现在高工资上, 他们也重视其它的福利待遇, 使员工更有归属感, 从而大大激发员工的工作积极性, 增强了职工队伍的稳定性。高待遇战略大大提高了外资企业对人才的吸引力。

国有企业和私营企业时常遇到由于其他单位以较高的待遇, 把自己有用的人才挖走, 使自身企业陷于一时的被动局面。很多小企业经营者自叹企业规模小, 难以提供高薪、高福利来吸引人才。

目前中国存在着普遍收入水平低的问题, 因此高薪、高福利在吸引人才, 调动员工积极性上会发挥着十分显著的作用。

当前对企业而言, 薪酬是企业的运营成本, 成本不能超出员工的创造价值, 否则企业就会亏损。企业如何进行薪酬管理, 反映了决策者的价值观。薪酬管理不仅是得以吸引优秀劳动力和人才的首要因素, 也是企业育人、激人、留人的成败。

2 物质激励不能代替一切, 人的需要是多层次的

过去我们主要靠精神激励, 现在强调的又是以金钱为代表的物质激励, 这是企业界所普遍采用的一种方式。但是它的效果如何呢?应该说, 精神不是万能的, 金钱也不是万能的, 物质激励不能代替一切, 我们必须掌握适度。这一点, 从西方管理学百余年的经验中得到了证明。

20世纪初, 有一种新的理论, 认为, 企业家的目的是获得最大的利润, 工人的目的是获得最大限度的工资收入, 因此, 工人积极性背后有一经济动机, 给予工人一定量的工资激励, 会引导工人努力工作, 接受管理, 结果是工人得到了实惠和工资的增加, 企业主也增加了利润, 方便了管理。但从长远来看, 有它的弊病, 企业员工总是期待着工资的上涨, 只有不断上涨工资水平才能维持员工的积极性。另外, 纯粹与金钱挂钩, 只能使员工心中认定与企业的关系为契约关系, 给多少钱, 干多少活, 当有其他变化时, 如其它企业提供更高的薪水, 职工将义无反顾地去投奔。

人是“社会人”, 是复杂的社会关系成员, 工效率主要取决于职工的积极性, 取决于职工的家庭和社会生活及组织中人与人的关系。金钱只是其中的一部分, 大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和归属感。因为人的行为取决于需要, 而人的需要是有层次的。层次由低到高以此为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般, 人是由低到高逐渐满足其所需要。当一种需要获得基本满足后, 对人的行为促动作用就会降低, 而高一级的需要就会对人产生更大的影响力。

3 围绕多层次需要制定相应措施, 稳定员工队伍吸引人才

3.1 是围绕生理需要和安全需要

这些都是最基本的需要, 薪水、健康的工作环境和各种福利是最基本的条件, 尽管如上面所述, 金钱并不是一种很好的激励手段, 但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。因此, 首先要建立企业分配制度, 根本保证公平和效率的原则, 针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才, 企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定薪金。

3.2 是围绕社交的需要

职员所追求的是良好的人际关系, 团体的接纳与组织的一致。企业可以通过协商制度、利润分配制度、团体活动制度、互助金制度、娱乐之都来满足职工需要。

3.3 是围绕尊重的需要

职员所追求的不外是地位、名分、权利、责任、与他人薪水的相对高低。企业可以建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金发放制度、选拔进修制度、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任, 乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向, 因此上下沟通非常必要。

3.4 是围绕自我实现的组要

这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。在这一需要的驱使下, 职工追求发展个人特长的工作环境, 具有挑战性的工作。对此, 企业可以通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会以等措施来激发和满足职员这一需要。

4 建立四种机制, 把人才队伍建设工作落到实处

4.1 是建立完善的人才培养机制, 提高人才队伍素质

人才队伍素质的高低, 决定着人才队伍的创造力和战斗力。时代在前进, 事业在发展, 新的形势对人才的素质提出了新的更高的要求, 如果人才的知识不更新, 就会落后于形势, 就不可能有新的创造和贡献。而知识的更新, 关键在于培训和提高。要制定规划, 统筹安排。结合企业实际, 以完善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标, 制定出各类人才的培训计划, 落实培训任务, 建立培训档案。要建立责任明确、分级负责的继续教育管理体制, 促进人才培训工作正常化、规范化、促使员工树立终身学习的思想。坚持培养与使用相结合, 以学促用, 以用促学, 形成良性的教育培训机制。

4.2 是建立完善人才激励机制, 营造人尽其才的创业环境

记载政治上激励。对于德才兼备的优秀人才要放到重要岗位工作, 符合条件的, 要及时提拔到领导岗位上。要大力宣传优秀科技人才的先进事迹、优秀成果和开拓进取的精神, 营造“尊重知识、尊重人才”的氛围, 增强人才的荣誉感和成就感。在经济上倾斜。对专业技术拔尖人才和优秀青年科技人才做出突出贡献的进行表彰和奖励。建立与人才实绩挂钩的收入分配制度, 让知识、技术、管理、专利等生产严肃参与分配, 形成重贡献, 向优秀人才倾斜的分配机制, 逐步实现一流人才, 一流待遇, 以适当的待遇留人。在生活上关心。要定期组织优秀人才进行身体健康检查和疗养、考察;经常走访慰问各类人才, 倾听他们的意见和建议, 积极帮助他们解决各种实际困难和问题, 解除他们的后顾之忧, 以真挚的感情留人。

4.3 是建立科学的人才评价机制, 扬长避短用人才

要破除论资排辈、求全责备、平衡照顾等陈旧略后的观念, 坚持把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 在使用上, 看主流, 做到扬长避短, 量才而用, 用人所长。对于优秀的年轻人才, 要敢于破格重用, 为他们提供更宽广的创业平台。不以学历论高低、不以职称论长短、要注重发展潜力, 注重实际贡献。

4.4 是健全人才管理机制, 稳步推进人才战略实施

3.企业吸引人才的诱饵 篇三

该话题提及的主要公司：第42名思科；第49名爱立信；第61名SAP；第10名Google；第16名三星；第34名华硕；第27名强生；第2名IBM；第3名中国移动；第31名百事可乐等。

“选择”一直是毕业生和企业同时面临的一个老大难的问题，除了经常被毕业生挂在嘴上的就业难问题之外，还有一个同等重量的问题就是企业选人难。时下，各大企业伴随着应聘高潮的到来也进入了那场看不见硝烟的战争：如何获得高质量的人才?

大企业靠平台

尽管各界人士对学生“要选择最合适，而不是最出名”的忠告也不是现在才提出来。但是，大企业的知名度和在学生心中的影响力还是非常巨大的，我们不能否认那些跨国公司在文化、品质和形象上对毕业生的吸引力。“这也是社会舆论的导向。大家比较喜欢‘炫’的公司。”Hiall团队的首席运营官曾舒煜说，“别说小一些的公司，就是国内一些比较大型的公司在校园招聘的时候，风头也依然盖不过那些跨国公司。”

毕竟，这些大跨国公司，经过几十年甚至百年的时间和市场的考验，有成熟的选、育、用、留人的体系。加之有跨国的背景．能提供多元的文化环境和海外深造的机会。同时，这些大跨国公司多数是行业内的领先者，无论在技术、产品还是营销上都首屈一指。这些自然都是打败其他企业、吸引优才的好诱饵。

小企业靠感情

这时候，那些众多小企业、创业型公司怎么办?“主人翁的感觉，团队合作的精神，并且让员工在工作中感觉到创造性和舒适。”华兴资本高级合伙人谢屹景说，“很多公司都在谈团队精神，我们认为团队精神是体现在工作中的点滴。在投行，加班是家常便饭，在华兴资本，却很少看到一个人孤零零在办公室工作。当一个人需要别人的帮助时，他团队中的所有同事都会对他伸出援助之手，包括合伙人、CEO。你可以看到，下班走得最晚的往往是我们的合伙人，而且，合伙人和CEO都处于24小时待命状态，员工工作有任何困惑、任何问题，随时都可以联络到我们。这就是我们团队精神的体现。”或者这就是创业团队的好处，上下级可以基本无缝对接，感觉像是一家人。

让我们来看一些具体的诱饵

保持新鲜感

年轻人总是对新鲜的更感兴趣。在强生，与培训相辅相成的是公司利用工作轮换的方式使新员工进入“角色”，从而了解公司的整个运作过程；他们会从市场部到销售部，从上海到外地。从单一职责到多项职责。在这样的锻炼中，新员工会感到本身的进步，体会到公司在真正利用人才。很显然，员工在这样的环境中工作，会有成就感，环境又会激励他们继续努力。

更多的信息反馈

对年轻人来说，沟通很重要。但大家不是为了沟通而沟通，还是希望能得到反馈。正在筹备这期稿子的时候，听到了其他部门同事与思科联系并得到反馈的事情，“那么多公司中，他们是对短信或者邮件反馈最快的。”只是同事无意间说起来。但是却又很好地佐证了我们对于反馈的描述。思科是一个主张“人性化”的公司，近期公司Logo的变化，把人性化的主张推到一个新高度。

再多点弹性

如果能够按照自己的时间工作，很多人并不介意加班加点。当然，这方面很多IT公司做得很不错。在SAP，所有的工程师可以在一天的任何时间上班。在Google，则有著名的“20％”魔法时刻。Google充满创意的产品大都来自其工程师20％的私人时间，用来进行“头脑体操”，当然，也会为Google和Google的爱好者们不断制造惊喜。

人人都需要“安全感”

2006年，我们很惊异地看到3000人争抢一个岗位的公务员录取之战。这个比例已经远远小于高考的录取率了。究竟是现在竞争得太厉害，让人没有安全感，还是我们本身就缺乏安全感?虽然公务员工资不高，但是待遇不错，工作相对稳定。这是大家心照不宣的事实。这也使得这些年公务员的报考人数不断飙升。

如果，在工作稳定上寻找不到真正的安全感，那就多挣些吧。其实，企业还有一个很实际也很重要的吸引人才的砝码，那就是有竞争力的薪酬。在智联招聘的一份名为2006大学生就业年终盘点的报告中我们看到，大学生和研究生在选择工作时排在第二位的就是“薪酬”。收入虽然不是工作的全部意义和首要意义，但却是生存的基本保证。

赋予他们更多责任

对于年轻人而言，有机会从事项目执行工作或者开发自己的项目非常重要。能在同一维度做更多的工作，对吸引年轻人起着有很大的作用。百事公司允许有前途的员工在半年内担任小组负责人。而一些创业型的公司则更是这个方面的代表，它们会用责任心、成就感来吸引年轻的优才。

“咖啡角”环境

创新的点子往往以灵感的形式产生于不经意间，发生在交流频繁的地方，这也是为什么头脑风暴能够产生好点子的原因。那些非正式的、轻松的交流环境更容易产生思想火化。

在SAP中国研究院，四个大楼的交合中心有一个巨大的咖啡区，员工随时把咖啡时间切换为灵感时间。而且办公室的隔板设计也极尽巧思：4个相对封闭的办公桌组成一个工作小组．小组入口处的办公桌玻璃隔板较高，而组内成员之间的隔板是前一种的1／2，小组之间的封闭区域为共享空间的一半——细微的差异直接对应着组织里多层次的交流需要。

三星总部的研发中心24小时开放，当有灵感出现时，可以随时回来工作，当毫无头绪时，也可以自由离去。华硕在台湾的研发大楼设有24小时提供服务的恒温游泳池，研发人员随时可以跃入泳池，放松或思考……

再亲近些

人总是离自己觉得亲近的东西格外近，所以在年轻人中间有足够的亲近感也是更多企业开始使用的办法。比如，中国移动的动感地带在校园的推广活动，可口可乐在大家生活中的普及性——因为亲近而选择，对于企业的选择不少人也是这样的想法。

多些宽容，少些指责

现在的毕业生多是Y一代，“顺”是对他们从小到大状态的最好形容词。怎么对待他们的错误是最好的办法?在《职场》杂志曾举办过的“Y一代的挑战”的座谈会上，华信惠悦的北京副总经理伍刚说过：“我认为还是批评为辅，鼓励为主。但不要一点儿都不批评，也不要太过刻薄。”

爱立信就是一个让员工“不怕犯错”的地方。公司充满开诚布公、坦率的工作氛围。有问题就问，有意见就提，无须任何顾虑，有的只是一个畅所欲言的氛围，可以很大限度地容纳新想法。在这里，你可以对做错的事情反思检讨，也可以把新得到的好东西和大家分享。这种坦诚来自爱立信健全的沟通机制，爱立信通过多种渠道让员工把意见和建议说出来：“10 minutes with Mats”、“Talk to management”、“Dialogue”等都是爱立信畅所欲言的制度。

上升空间至关重要

4.企业如何吸引留住人才 篇四

人才是当今企业竞争最关键的因素之一，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上，靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人，从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才，提高企业的竞争力。

企业间的竞争实际上是人才的竞争。当今企业间的人才之战硝烟滚滚，如何留住人才对各企业来讲是一个十分重要的管理课题。导致企业人才流失的因素很多，有外部环境的诱惑，也有内部环境的影响。针对这些因素，企业管理者应该如何建立一个留住人才、留住人心的环境呢？

一、留人应树立新理念

1.人力资本比财力资本更重要。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。在美国，企业董事会中不带有财力资本的独立董事，已占到40%以上。当今世界强调能力、智力、智慧，人才是企业发展的最佳动力源泉。

2.用好人比选好人更重要。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。有些企业总是认为“外来的和尚会念经”，而不注重开发本企业员工的积极性、主动性，不注重在自己身边发掘优秀人才。这种做法会严重挫伤自身员工的积极性和主动性，而且浪费了许多时间和财力。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。

3.物质激励与精神激励同等重要。当今人性中不能忽视“利益人”的特点，市场经济交换的实质是利益交换。在泰勒的科学管理时代，对于人的认识是：人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益；经济诱因在组织的控制之下，因此，人往往被动地在组织的操纵、激励和控制之下从事工作；人总是以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，力图用最小的投入取得最满意的报酬；人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制个人的感情。根据这种关于人的观念，企业必须对员工实施严格的外部监督，同时运用物质刺激手段来强化其积极性。

当然我们不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。现代社会学也认为，人的需要是分层圈的：第一层圈是“生存”，第二层圈是“交际”，第三层圈是“发展”。相应地剖析留人的三种途径———高薪、感情、事业，我们发现，如果忽略了“生存”，也就是薪水问题，任何“事业”都是空中楼阁。但忽视了感情和事业，留人也很困难，因为人毕竟是有事业追求的。

二、留人应重视“四靠”

1.靠事业留人。人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人才就往哪里流动得越多。企业有前途、事业喜人，人都愿意留下。真正意义的人才注重的是自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。事业对人才有非常大的凝聚力，有才华的人会把事业作为自己的第一追求，所以应该让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是国内企业特别是国有企业最薄弱的环节。或许高薪能够一时留住人才，但是事业却能长期留住人才。如何创造良好的“事业”环境，这正是国企更应该思考的问题。

2.靠企业文化留人。文化力就是竞争力，文化力是凝聚力、环境力、素质力的结合，文化力可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。

3.靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。

4.靠运用优厚待遇留人。具体地讲，一是“金色的握手”。即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占有与雇佣关系的改善；经营持股，可解决资产占有者与经营者的矛盾。二是“金色的手铐”。即利用股票期权，让经理人认股、入股权计划，这就给管理者戴上了柔软的“金手铐”。三是“金色的降落伞”。现在企业管理者当中有所谓“58（岁）现象”，也就是身在权位上的时候担心退下来后生活没有保障，于是拼命地为自己捞取钱财，导致贪污腐败。对此可以通过股权认购、退下后获得一大笔养老金，解决养老问题。

三、留人要为之提供“平台”

1.公平竞争的平台。企业内部的环境对于每一个创业者来说都应该是公平的。我们的人才市场市场化程度还不高，企业内部也仅是开展了公开竞争和选拔，而人员评价、工作评价还比较落后。与国外先进企业相比，我们的差距之一就是缺少一个公平竞争的环境，所以创建公平的竞争环境对于人才的成长来说至关重要。在某些企业内部，人们的不满往往是认知上的不平衡，而不是能力上的差异，所以最终将导致人才的流失；而留下的人也不会因此就获得平衡，如同一个天平，缺失了一方，另一方仍会有不平衡感受产生。

2.参与社会分工合作的平台。不少企业在留人上有一个误区，就是要求员工成为企业的附属品，不能朝秦暮楚。这种思想实际上是不把人当作一种资源来看待。但人是活化的资源，不是物。个人的能力也是多方面的，作为社会的一分子，他在有能力的情况下，应该允许他参与社会的分工与合作。只要遵守职业道德准则，应该允许人们到更广阔的天地去施展才华，毕竟人不是某一个企业所独有的财产。

3.企业领导能力是提供这些平台的关键。要想留住优秀人才，企业领导的能力非常重要。留人靠环境，更要靠好的领导，领导如果能把人力学运用好，留住好的人才自然不在话下。首先，领导要有人格魅力，形成同心，整合群力，这样企业的凝聚力就能形成，从而使员工心理上真正形成团队。其次，领导要激活每一个员工的开发潜力、个人潜力，这样创新力就

会显现。第三，领导要做到修己以安人，只有安人才能留人。要了解每一位员工，根据不同情况运用不同对策解决其具体困难和问题。对有棱角、有个性、有特色的人，就要用人所长；对有勇、有谋、有特长的人，要相敬相亲，以贤相待；对有强烈私心的人，则要审慎对待，用其才但更要防其奸，必要时也不要吝惜，免得一条臭鱼搅得一锅腥，请其走人。

5.企业如何吸引留住人才-初稿 篇五

毕业论文（设计）初稿

题

目 中小企业如何吸引留住人才

姓

名

王X X

教育层次

大

专

学

号

XXXXXXXXX

省级电大

___________________ 专

业

工 商 管 理

市级电大 ____________________ 指导教师

XXXXXX

教 学 点 山东XXXXX

目录

一、中小企业难以留住人才的原因„„„„„„„„„„1

（一）企业规模小，人员流失严重„„„„„„„„„„„„„1

（二）中小企业内部管理混乱缺乏对员工的尊重 „„„„„„„1

（三）中小企业文化匮乏达不到培训效果 „„„„„„„„„„2

二、中小企业如何吸引人才 „„„„„„„„„„„„„„2

（一）建立良好的企业精神文化„„„„„„„„„„„„„„3

（二）创造吸引人才的有利条件„„„„„„„„„„„„„„3

（三）把培训作为吸引人才的“良方” „„„„„„„„„„„4

三、中小企业应如何留住人才 „„„„„„„„„„„„„4

（一）降低离职率 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

（二）创造其他吸引留住人才的条件 „„„„„„„„„„„5 参考文献 „„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„7

中小企业如何吸引留住人才

摘要

企业要获得长远发展，人才起着关键的作用。一个中小企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。优秀的人才是中小企业生存的基础和发展的动力，然而中小企业由于自身的劣势比如规模较小，企业不规范，企业内部管理混乱，企业文化匮乏达不到培训效果等，与大型企业相比相对缺乏吸引力，很难吸引优秀人才，更难以留住优秀人才，这正是我国众多中小企业之所以难以生存发展的一个重要原因。因此，领导者要建立良好的企业文化，提供优越的待遇如通过薪酬策略，福利策略和为人才适当配股来吸引和留住人才，提高培训效果并且要竭力吸引和留住人才。比如降低离职率，提供培训的机会、创造良好的环境、奖罚分明等。转变传统观念，深刻认识人才建设在企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下吸引和留住人才的策略，已成为当前中小企业人力资源管理中的战略性任务。

关键词：中小企业，吸引，留住，人才

一、中小企业难以留住人才的原因：

（一）、企业规模小，人员流失严重

1、中小企业由于规模较小，工作压力大处罚严重升迁无望，不易留住优秀人才。由于用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代有所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，这对企业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。

2、空间生产规模相对较小

一般中小企业从外观上看，不管是办公场地还是生产车间，都比大型企业小。

3、人员规模相对较小

中型企业一般500-5000人，小型企业一般都在500人以下，乡镇企业中，乡办和村办企业一般只有70-80人，村以下更少，只有几十人甚至十几人⑴

4、有待提高员工素质

很多人才自视高傲，不愿与中小企业员工共事，习惯于自以为是，听不得反对意见，比如：餐饮业由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意。

（二）中小企业内部管理混乱缺乏对员工的尊重

在我国中小型企业中，权威管理模式比较盛行，这种个人式、经验式、家庭式的管理，在企业创业初期还可以起到一定的作用。但是，随着企业发展，这种家庭式管理就成了制约企业发展的桎梏。特别是在尊重员工方面，很多中小企业在招聘时往往许诺的条件十分优厚，一旦录用后，便把员工当成奴隶似的驱使，不关心员工疾苦，剥夺其基本自由，任意克扣工资和奖金，承诺多次的奖励不予兑现，还要一个劲地要员工“乐于奉献”。很多中小企业的用人观念守旧，任人标准是血缘亲疏，“任人唯亲”而非“任人唯贤”，正如新希望总裁刘永行所说：“家族企业最大的弊病就在于社会精英进不来，几兄弟都在企业的最高位置⑵。”要知道，优秀的人才总会找到较好收入的职位，一家企业的职员如果收入过低，还不能很好地养活自己和家人，那员工也只有选择离开了。

据有关专家测算，优秀企业的人才流动率应在15%左右为宜，然而，中国中小企业的人才流动率高达50%左右，过高的人才流动率让企业的员工缺乏一种归属感，在工作中难免存在短期行为和损害企业利益的行为，同时，增加了企业的监管成本，所以，重视人才的培养，做好人才培养工作，培植企业文化，以留住优秀人才，是中小企业的当务之急。

（三）中小企业文化匮乏，达不到培训效果

企业领导者不注重企业文化的创建和维系，对企业文化的理解很模糊、自身素质低，根本就没能力创建出优秀的企业文化，只注重短期的经济效益，将人力资源视为一种成本，而忽视了其自然人、社会人的特性。光有创建企业文化的意识，但不知道如何创建企业文化，使企业文化只有几个漂亮的字、空洞的口号，而没有实践意义。正因为企业文化匮乏，才使员工没有价值观，甚至于员工价值相抵触，因此使员工缺乏凝聚力和吸引力。

员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据中小企业的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为中小企业发展培养合格的人才

二、中小企业如何吸引人才

在企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

企业人才，是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识，较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人[3]。

全面的人才观可以克服狭隘人才观的弊端，使中小企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立起完整的人才体系制，吸引人才具体可以从以下几方面着手

(一)什么是企业文化，建立良好的企业精神文化

企业文化，是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。企业文化重视人的因素，强调精神文化的力量，希望用一种无形的文化力量形成一种行为准则、价值观念和道德规范，凝聚企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，并通过各种渠道对社会文化的大环境产生作用。并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。

一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的方式。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。企业的精神文化不是“制造”出来的，是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。是由企业的传统、经历、文化和企业领导人的管理哲学共同孕育的，集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，也是企业群体意识的集中体现，企业精神具有号召力、凝聚力和向心力，是一个企业最宝贵的经营优势和精神财富。

（二）创造吸引人才的有利条件

中小企业要善于发挥自己的优势，抓住当前企业改革的良好时机，有效地利用企业有限的资源，以各种方式努力创造吸引人才的条件。

1．运用薪资、福利。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”⑷的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。另外，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如“帮员工交五险一金”、解决外地员工吃住、家属调动工作、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。

2．运用职位。据一份调查显示，北京地区约47．3％的跳槽者跳槽的原因

是不满意薪酬水平，而56．2％的人是因为“个人能力得不到发挥”而自动放弃原来的工作⑸。人是有各种各样的需求的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。

3．运用股权。在吸引人才方面企业还可以顺应企业改革的潮流，以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下功夫，制定期股权、干股、岗位股权、贡献股、知识股等形式多样且具有吸引力的股权政策，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。

4．运用企业文化。我国中小企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。

（三）把培训作为吸引人才的“良方”

由于缺乏知名度和吸引力，几乎所有的中小企业都面临严重的人才缺乏问题。良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。企业可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。摩托罗拉集团在员工培训上就相当重视，公司规定将员工工资总额的5%-10%用于培训工作，并规定每年每位员工至少接受40小时与工作有关的学习，为了实现自身的培训能力，公司还成立了摩托罗拉大学,每年为公司各部门和客户提供了大量的人才⑹，摩托罗拉的这种培训体系恰能满足人才继续学习的愿望对人才的吸引力极强。

三、中小企业应如何留住人才

人才是现代企业之魂，人才流失是每一个企业所面临的最大挑战。新经济时代下，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想,更新观念,逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式策略吸引和留住人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。很

多企业老总逐渐感到，为什么现在的人跳槽越来越频繁？

（一）降低离职率

每个人才的离职一定是经过深思熟虑的，决不会因为一时冲动而扔掉饭碗，更不会因为一点小事而草率辞职。常识告诉我们，只要一个企业的薪资优厚，对人才就具有吸引力，员工的离职率就低。优厚的薪资当然重要，但是许多其它的事物同样是激励员工的要素，例如奖赏公平、工作具有发展性等。想挽留人才，有效的方式就是从小事做起，尽早降低离职率：

①从招聘开始，公司需要做好充分的准备。选择人才，不好高骛远，讲究适用、好用、够用原则。最好的不一定是最适合公司的，只有适合本公司、本岗位的人才，企业才应该聘用。

②增强公司的透明度，让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。要做到“有福同享，有难同当”，这样他们才会不计报酬、不计工作时间，创造一切条件，为企业出谋划策。

③建立良好的工作环境是稳定和平衡员工心态的重要条件。对于人才来说，一个可以开心工作的空间、一个可以接受建议的上级、一群可以患难与共的同事也许比任何事物都重要。

④给员工适度的成就感。充分“体现只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多的人才观”。如果“做多做少一个样，做与不做一个样”这种状况出现在我们的公司中，那么人才流失就是必然的事。除了用制度外，培养员工们的“主人翁意识”也很重要，奖赏制度要明确，适度，经常开会，一定要把“主人翁意识”灌输到每个员工。

（二）创造其他吸引留住人才的条件

现在越来越多的人认为不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的交际场所，所以中小企业除做好以上几方面的工作外，还应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。

1、首先要有良好的企业环境

从表观入手，创造优美的环境。比如：卫生，工作环境等。适宜的环境可以让人心情舒畅，才能使员工感到受关怀、尊重等，员工才会自觉地加倍工作。

2、领导者榜样的力量是无穷的

中小企业领导者影响力最大，领导的形象代表了整个企业的形象，因此中小企业领导者务必要通过自己的实际行动树立在人才心目中的良好形象⑺。企业领导者是企业文化的龙头，企业领导者的模范行为是一种无声的号召，时刻谦虚谨慎，危言危行，善于信任员工对员工起着重要的示范作用，都能激励员工作出不平凡的成绩。

3、对员工进行理想、目标及自我价值的激励

根据中小企业的发展，制定出具体目标，使每个人都有自己的工作目标，激励员工为完成工作目标进行竞争，鼓舞员工克服困难，不达目标誓不罢休的决心，认识到自我的价值。如企业参加创优、星级评定、年终奖等活动，用企业要达到的目标激励员工，人都是有感情需要的，而下级又特别希望从领导那里得到尊重和关爱，这种需要得到满足之后，这样他们才会不计报酬、不计工作时间，创造一切条件，为达到目标而忘我工作。

4、奖惩分明、用制度激励人 古今中外精神和物质的奖惩，历来都是一种有力和有效的激励因素和管理手段。

比如对技术好、贡献大、任劳任怨的员工，从精神上给予表扬，从物质上予以奖励。根据需要，可以调换到关键或能发挥更大作用的岗位、提拔晋级、外出学习考察、深造，或优先解决住房。通过以上手段，会使受奖者心理产生积极影响，产生积极向上的力量，并能促进企业内人际关系的健康发展。

对技术差、违反纪律、造成损失的要当罚则罚，屡教不改的员工，要予以辞退。恰当的惩罚，能使周围的人受到教育、引以为戒，有过不罚将会影响员工的积极性，带来不良后果。

中外知名品牌和成功的企业都有一套符合自己企业实际的制度和岗位职责，以规范企业员工的言行。用制度塑造一批人，保证了工作的高速运转；一系列行之有效的制度措施为企业管理打下了基础。

实践证明，用制度管理的力度是长久的，来自科学的机制的力量是巨大的。只要有效地维护了制度的绝对权威，就能使企业走上规范化的管理。

5、要避免盲目引进人才

人才流动过于频繁对企业肯定是不利的。为避免这种现象发生,除了改善用人环境外,企业引进人才工作要有计划,有的放矢,避免盲目引进人才。应把企业现状和发展规划,如实地告诉应聘者,不要夸大其词或许下不能兑现的承诺,要做到两厢情愿,双向选择,让引进人员无怨无悔。

刘邦无学，所以从谏如流； 泽东有为，所以一领天下。

综上所述,新时期企业竞争和发展的关键是人才战略，要切实认清人力资源管理的极端重要性，善于发现人才、培养人才、吸引和留住更多的真正意义上符合企业发展要求的人才，为人才施展才华创造良好的条件和环境，做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性，发挥人才在企业发展中的核心

参考文献

[1]刘仲康.企业经营战略概论[M]，中小企业总体经营战略.武汉：武汉大学出版社，2000年

[2]蒋宏.民营企业吸引人才难的原因和对策研究[J].集团经济研究, 2007年12月下旬

[3]刘仲康.企业经营战略概论[M]，企业人力资源战略.武汉：武汉大学出版社，2000年

[4]陈保卫.企业吸引人才方法[J].人才瞭望，2004年4月

[5]尚世伟.构建企业留住人才的有效机制[J].石油化工管理干部学院学报，2003年9月第三期

[6]孙健敏.人力资源管理

（一）[M]，员工培训.北京：高等教育出版社，2004年

[7]章全.民营企业留住人才八大对策[J].浙江人事，2008年第5期

学

生（签字）：邢宝梅

指导老师（签字）：

6.大城市吸引人才的原因 篇六

来源：人民论坛2012年29期

改革开放以来，我国出国留学以前所未有的速度加速发展，中国已成为世界上最大的留学生输出国之一。在中国大陆出国留学人才规模扩大的同时，留学人才回国人数一直不太理想。截至2008年，中国已经派出近140万留学生，而归国留学人员却只有39万，滞留在海外的留学生已经超过百万。中国可以说是世界上人才流失最严重的国家之一。吸引海外人才归国服务，是贯彻落实科学发展观、深入实施科教兴国和人才强国战略的重要战略举措。因此，组织实施海外高层次人才引进计划，大力引进海外高层次人才回国（来华）创新创业，将成为当前及今后我国政府面临的一个重大的课题。

一、继续实施“千人计划”、“青年千人计划”，吸引海外华裔高层次人才

2008年12月，中共中央办公厅转发了《中央人才工作协调小组关于实施海外高层次人才引进计划的意见》。海外高层次人才引进计划（简称“千人计划”），主要是围绕国家发展战略目标，从2008年开始，用5—10年时间，在国家重点创新项目、重点学科和重点实验室、中央企业和国有商业金融机构、以高新技术产业开发区为主的各类园区等，引进并有重点地支持一批能够突破关键技术、发展高新产业、带动新兴学科的战略科学家和领军

人才回国（来华）创新创业。2011年，有349名海外高层次人才入选第六批国家“千人计划”。截至2012年4月，“千人计划”入选者已增至2200多名。2010年12月，中央人才工作协调小组批准通过了《青年海外高层次人才引进工作细则》，“青年千人计划”也正式启动实施。在国家层面“千人计划”的示范带动下，中国大陆除新疆、西藏外，其他29个省区市均制定实施了各具特色的海外人才引进计划，部分中心城市、东部沿海部分经济发达的市县也制定实施了类似的引才计划。

二、大力实施“外国专家千人计划”，吸引海外非华裔高层次人才

2011年9月，国家启动了旨在吸引更多高层次外国专家参与现代化建设的“外专千人计划”申报工作，目标是利用10年左右的时间，引进500—1000名高层次外国专家，每年引进50—100名。这是国家提出的人才强国战略的一部分，目的是在全球人才竞争的浪潮中吸引高质量的海外学者来华工作。另外，要尽快颁布实施外国人在中国永久居留审批管理办法，简化中国绿卡政策，放宽中国绿卡的申请门槛，使中国绿卡制度成为符合国际惯例，在国际人才竞争中能够充分发挥作用的制度；修订《中华人民共和国外国人入境出境管理法》，扫除制约外国人才进入中国的制度性障碍，进一步明确在获得永久居留资格之后的外国人权利与义务，考虑永久居留与国籍的通道问题。这对于引智引资具有积极作用。

三、进一步提高海外人才引进工作的信息化水平，积极探索信息搜集、传播等环节的工作机制创新

一是加强海内外信息沟通，让海外人才及时了解国内经济发展与人才缺口情况。二是充分利用媒体、特别是互联网宣传我国的海外人才引进政策。三是在相关部委有效协调的基础上，对中国科协、国务院侨办等部门的海外人才网点进行适度分工与整合，针对重点类型人才、重点国家（地区）、重点产业人才分布等，形成一批在当地较有影响力的海外人才引进工作基地，并针对所在国家（地区）形成针对性强、与当地相关政策法规和规章制度相协调的具体措施，在提高行政资源海外配置效率的同时，防止不必要的部际竞争。四是参照并改进侨务系统已有的成功做法，通过政务网络平台，定期针对海外专业性社团等，发送国内相关产业（领域）人才需求信息及相关动态，形成与海外专业社团之间更为紧密的信息交流与互动，消除信息不对称可能带来的科技人才错置。五是根据领军人才建立科研（研发）团队的实际需要，进行政策创新，形成更加开放、更为灵活、更有吸引力的政策体系。

四、大力支持海外人才回国创业，积极提供创业服务

首先，要全面推动与人力资本国际流动相适应的市场化人才培养、选拔、使用、评价、吸引、激励、流动制度规范和政策保障体系建设，循序渐进地解决人才发展的制度、文化、观念、设施和设备、居住、生活等方面的问题，通过创新平台建设、创新

空间的拓展和创新氛围的营造等，使中国变成海内外人才进行科研、创业的沃土。其次，要建设好留学生创业园，加大公共服务平台投入。要完善对归国创业的留学人员孵化政策。同时，需要进一步加大科技成果转化等公共服务平台投入，形成国家、地方政府（部门）、用人单位共同投入的经费形成机制，充分发挥公共服务平台的功能。再次，要实施团队引进，鼓励团队回国创业。要采取财政扶持、政策优惠等措施，通过引进一批科技创新领域的创业团队，推进回国科技创新创业活动。最后，要设置国家级的海外人才回国创业基金，同时加大对项目资金支持的管理。国家需要适当采取一些宽松的政策，鼓励政府和民间建立一些专门针对留学回国科技人才创业的担保公司。

五、通过继续设立国家实验室、完善PI制度，重点引进顶尖级的海外科技领军人才

紧紧围绕国家创新型战略的贯彻落实，根据经济发展方式转型的战略任务，需要在新能源、新汽车、海洋资源开发、装备产业升级等重大产业领域，以及遗传学、病理学、材料科学等基础研究领域，参照“加拿大首席研究员制度”等国外成功经验，实施并完善“中国（或国家具体部委直属）首席研究员制度”，面向全球招聘科技领军人才（或成建制的团队），继续设立一批国家重点实验室（或研究室），完善现有的PI制度。

加大其他回国科技人才资助规模，完善资助体系，解决融资等难题。第一，国内有关部门在实施海外人才计划时，需要侧重

考虑其专业学术水平，大幅度放宽年龄限制，直接取消对世界先进科技领域的领军人才及做出过特殊贡献的科技精英的年龄限制，以便吸引更多的海外人才将研究工作转移到国内，或将重大技术发明、专利带回国内，实现高科技成果的产品化和产业化。第二，需要针对中层次的海外人才，通过面向民营企业、高等院校和科研院所的创新平台建设等形式，充分发挥他们的作用。第三，加大对科学研究与试验发展（R&D）的投入，提升国家创新能力和科技实力。优化研发人才的队伍结构，使研发人员占据主导地位。增加研发经费和科技岗位，提高人均投入强度，改善科研工作环境条件。第四，建立海外人才和国内人才公平竞争机制，充分发挥两种人才的优势，合理配置海内外人才资源。建议在鼓励海外人才回流的同时，对海外人才建立试用和试聘制度。通过优胜劣汰的公平竞争机制，在确保引进海外人才质量的同时，创造激励国内人才奋发向上的环境，尽量消除今后可能出现的挤压效应。

六、努力解决海外华人科技工作者的子女入学问题

如今，很多留学回国人员除了身份问题和签证问题之外，另一个制约原因就是子女回国教育问题。目前，国内很多地方教育部门的做法过于单一，可选择的范围太小，或者政策设计本身过于理想化，从公共决策的角度来看，解决这一问题需从三个方面着手：一是需要设立更多的双语学校，积极推动双语教学，使海归子女有熟悉的英文环境，同时学习中文，顺势培养国际化人才。

二是为所有海归（含外籍人士）的子女提供与国内子女同等的入学机会，使其增加选择范围，强化对国内文化教育的认同与融入。目前，很多地方强行要求海归（或仅限于外籍人士）的子女只能进入专门的国际学校就学，这显然不符合发达国家吸引人才的经验，也不符合最起码的平等原则。三是根据“千人计划”、“海智计划”、省市级重大海外人才引进专项计划等，直接通过政府补贴的形式，为所在地重点学校适当增加一定额度的就学指标，确保海归子女顺利入学。

中国在吸引海外人才回流方面已经迈出坚实的一步。为进一步加大“招才引智”力度，形成海外人才集聚的“强磁场”，需要我们既要抓好教育、培养、引导海外人才的各项工作，又要抓好使用、关心、激励海外人才的各项工作，努力营造鼓励海外人才干事业、支持海外人才干成事业、帮助海外人才干好事业的社会环境，让每一个工作和生活在中国的海外人才，都能自由地、充分地在干事创业中，实现自己的人生价值，同时也为我国的现代化建设事业做出贡献。

7.大城市吸引人才的原因 篇七

人才国际化是新时期人才流动的一大趋势, 海外人才是我国人才资源的重要组成部分。目前, 从中央到东部沿海等经济发达省、市已经形成了吸引海外人才回国工作的政策措施和服务体系。而中部地区的多数地方, 尤其是市级以下区域还没有把开发和利用海外人才资源完全纳入到更好实施人才战略之中。

以湖北省十堰市为例。十堰市正在着力打造区域性中心城市。从全国范围看, 区域性中心城市大多有一定的海外人才做支撑, 因为人才的国际化是一个重要的衡量指标, 如福建省的泉州市, 广东省的佛山、惠州市等都吸引了一批海外人才和智力。这批华人资本、华人高科技人才、华人的商业网络等, 已经成为他们在城市建设中与世界联系的一支不可替代的力量, 形成了一股强大的助推力。目前, 十堰市吸引的海外人才和智力仅限于教育和卫生等少数行业, 不仅引进的数量较少, 而且大多是单枪匹马、势单力薄, 真正带项目、带技术、带资金的高层次人才几乎凤毛麟角。

经济的大开放, 必然要求人才的国际化。十堰市要打造区域性中心城市, 在很大程度上取决于有没有一支创新型的关键人才队伍。直面该市人才工作的实际, 现在最缺的是“帅才”, 是那些在经济、科研各领域起主导作用的创新型的领军人才, 是既熟悉国际惯例又精通两地文化的具有世界眼光的高层次人才。而海外人才资源的开发和利用就成为该市吸纳高层次人才的必然选择。因此, 要以海外人才资源的开发, 带动十堰市区域性中心城市建设, 以区域性中心城市的建设推动海外人才资源开发, 通过利用和开发海外人才资源, 弥补该市相关行业专业人才短缺、智力的不足, 壮大十堰市人才队伍。

海外人才是该市人才资源的一支重要力量。据不完全调查, 十堰市现有华侨华人29058人, 在各领域取得成功人士约为18500人, 海外留学人员约为2680人, 主要分布在美国、加拿大、新西兰、澳大利亚等35个国家和地区。他们不仅具有国内外双重教育背景, 双重社会关系, 精通国际规则, 具有跨文化沟通能力, 而且拥有专业技术、先进的管理经验和雄厚的资金, 大多怀有创业的抱负。这些特点, 使他们在为家乡的发展献计献策的同时, 也为家乡发展经贸、科技、文化的交流与合作开辟一条新的渠道。

二、对策建议

当前, 十堰市经济保持着强劲、持续的后劲和活力, 社会稳定、市场广阔, 只要措施得当, 顺势而发, 开发和利用海外人才的前景必将广阔。

(一) 制定更加开明、开放、灵活的人才政策

一个地区的人才政策是否完备、配套, 是吸引人才的关键。在这方面, 国家已经形成了较为完善的吸引海外人才的政策措施。2000年, 经党中央、国务院批准, 原国家人事部制定并下发了《关于鼓励海外高层次留学人才回国工作的意见》、《关于鼓励海外留学人员以多种形式为国服务的若干意见》等规范性文件, 对高层次人才回国在任职条件、工作津贴水平、科研经费资助等方面做出了规定, 鼓励海外人员通过兼职、合作研究、委托研究、创办企业、人才培养等多种方式为国服务, 政府和用人单位要为海外归国人员在保障其知识产权、提供出入境便利、人事代理服务等方面提供政策支持。国家出台的这些政策措施, 为十堰市制定吸引海外人才提供了可资借鉴的政策依据。十堰市应以更加开明的眼光, 开放的姿态, 根据海外人才出现的新情况和新特点, 制定出更加具体的、便于操作的突破性规定。包括:建立以《十堰市鼓励海外高层次人才以多种形式为本地服务的工作意见》为核心的政策体系, 内容主要涵盖吸收海外人才来本市工作准入、居留、国民待遇和权益保障等方面的政策;研究制定引进海外人才的行业指导目录和岗位要求, 制定海外人才评价标准, 建立科学的海外人才分类统计制度和测评体系;坚持回家乡服务和为家乡服务并举、来去自由的原则, 海外人才可到十堰市各类单位工作, 既可以长期定居, 也可以各种方式短期服务;设立十堰市引进海外高层次人才专项资金;实行完全开放的薪酬待遇制度, 可实行年薪制、协议工资制等多种分配形式, 并允许海外人才以专利、发明、管理、资金等要素参与分配;对海外人才创办高新技术企业的科研、生产用地可按协议方式办理土地出让手续, 并享受最低限价优惠政策;将海外人才纳入十堰市优秀人才评选表彰范围, 对有突出贡献的给予重奖;海外高层人才在十堰市工作期间, 可享受有突出贡献专家医疗保健待遇, 建立医疗保健卡制度, 定期安排体检和疗养;对在十堰市定居, 个人购买住房的, 给予一定的价格优惠, 不购买住房的, 由用人单位提供一定面积的住房供其租用;对带项目、带技术、带资金的各类海外人才, 由组织人事部门协调相关方面在落户、签证、资格认定、企业注册、社会保险等方面提供快捷、便利的服务, 在吸引条件上, 不受十堰市户口指标、编制计划的限制, 其配偶、子女均可无条件随迁十堰市, 对暂不迁入的, 特聘期间, 其本人及配偶、子女可享受十堰市市民待遇。通过营造良好的政策环境, 尽可能形成对海外人才的强磁场。

(二) 整合部门职能优势, 完善人才服务体系

市场经济条件下, 人才是候鸟, 环境是气候, 哪里气候适宜, 它就迁徙到哪里。十堰市要把提高服务质量, 优化服务环境作为吸纳海外人才的重中之重。海外人才和智力的开发利用不是某一个部门所能解决的问题, 必须在市委、市政府统一领导下, 由市人才工作领导小组牵头, 组织、人事、教育、外事、劳动、公安、海关、税务、工商、财政等多家相关部门形成的一个协调机制, 通过整合各部门职能, 建立海外人才服务中心、海外人才工作站、海外人才特别联络员等制度, 按照“适当照顾、特事特办”的原则, 构建一个无障碍、一站式、个性化、全方位的服务体系。目前, 要重点做好以下五个方面的基础性工作:一是加强开发海外人才的宣传工作, 增强全社会对引进海外人才的了解和支持, 为开发海外人才创造良好的舆论环境。二是组织、人事、教育、外事等人才工作部门要及时开展引进海外人才工作中带有全局性、战略性、前瞻性问题的理论和应用研究, 探索国际人才交流的普遍规律。三是建立由市内市外专家参加的咨询委员会, 就本市重大引才引智政策进行论证。四是对该市现有海外人员创办的企业在本市生产经营的现状进行调查, 制定出针对性强、实用性强的引资引智政策。五是成立十堰市海外人才协会, 搭建市委、市政府联系海外人才的桥梁。由外事办、侨联、人事部门等单位负责, 通过各级“华创会”、“同乡会”、“经贸会”等多种途径, 加强与海外华侨华人团体的联系, 不断拓宽对外交流的渠道;尽快对该市华人华侨进行一次全面普查, 摸清情况, 设立档案, 实行分层分类建立人才信息库。吸引海外人才不仅要靠优惠的待遇, 更要靠情感的沟通。海外人才一般都有三个烙印, 一是血缘, 二是地缘, 三是业缘, 要充分利用这“三缘”的优势凝聚他们。

(三) 搭建干事创业平台, 让海外人才登舞台

8.义乌中小企业吸引人才的策略分析 篇八

关键词义乌；中小企业；人才

义乌是全国最大的小商品流通中心、制造中心和研发中心，被誉为“华夏第一市”。改革开放以来，义乌取得的经济成就，与中小企业的发展是密不可分的，中小企业已经成为义乌经济的重要组成部分。义乌现有企业约11万家，80%以上都是中小企业，全市GDP、工业总产值、市场成交额、财政总收入的90%以上均来自中小企业，中小企业经济已成为义乌经济的主体和支柱。虽然义乌中小企业发展较快，但要想获得长期生存与持续发展的动力和能力，人才战略是整个企业发展战略的核心。

一、义乌中小企业吸引人才中面临的问题

义乌中小企业大多都是家族企业，中小企业在吸引人才方面存在的难点由于中小企业自身的特点和各种原

因，所以在吸引人才方面困难重重，而这些困难大多是由于中小企业自身的特点所决定的，具体从内部问题和外部问题两方面进行分析。

（一） 内部问题

义乌中小企业要获得长远发展，人才起着关键的作用。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都相对处于弱势的中小企业，在吸引人才方面有先天的劣势。

1. 职业稳定性差

义乌中小企业基本上都属于成长型的企业，但不可避免的是在市场竞争中抗风险能力方面较为单薄，企业发展前景有不明朗的缺陷。面对竞争激烈，一旦不能经受住市场的考验而被淘汰，企业的员工就会被迫降低薪水、裁员，失业也接踵而至。对企业来说可以降低资本，但对人才来说，不得不考虑这一关于生存的因素。所以说，职业稳定性差是影响义乌中小企业吸引人才的一大障碍。

2. 缺乏良好的企业文化

由于义乌的中小企业都是家庭式的小企业慢慢发展而来的，绝大多数企业都没有注重企业的文化建设，员工跟企业之间没有共同的价值观念，而且对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念和企业理念的错位。这也是义乌中小企业难以吸引人才的一个重要原因。

3.待遇低

义乌中小企业规模小，资金力量薄弱，市场影响力低，企业为了成长和发展的需要，企业将大部分有限的资金都投入产品研发、产品的生产、市场开拓及一些日常周转，很难再有力量以竞争性的薪资吸引人才。吸引人才当然是能够满足追求较高的工作和生活质量的愿望，很多人才会把物质方面的追求作为事业发展的需求，而这些需求往往是义乌企业目前难以满足的。

（二）外部问题

人才资源的普遍匮乏，供需结构失衡制约着义乌中小企业的发展。调查表明，有70%的义乌中小企业认为目前企业面临的头等困难是人才紧缺。

1. 人才供需的数量矛盾

伴随义乌中小企业的数量及规模的快速发展，以及浙江教育事业特别是各类高等教育繁荣和企业培训及流通体制的逐步完善，义乌中小企业在人才供需数量上均有极大的增长。但由于义乌中小企业普遍处于改革调整期，企业在发展过程中对人才的需求也迅速增长。从长远发展来看，技术与管理人才总体数量的供求平衡来说，义乌中小企业的企业技术与管理创新人才是十分紧缺的。

2. 人才供需的质量矛盾

目前义乌中小企业人才供需的主要矛盾还是在于质量方面。上述的数量矛盾在很大程度上是质量矛盾的体现。义乌中小企业发展到今天，高素质的人才在企业发展中的作用凸现，企业对人才在人品、知识、技能、经验等方面均有较高的要求，而且随着企业迅速成长，内外部环境的快速变化，企业对人才素质的要求越来越高，加上目前很多中小企业在人才使用中存在的急功近利、期望值过高的现象，以及高等教育极速膨胀，而教育教学改革却步履维艰，使供需双方对人才质量方面呈现逆向错位现象。

3. 人才供需的渠道矛盾

目前有65%以上的中小企业，获取人才渠道主要是通过人才市场临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的55%以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。供需渠道错位的一个重要的原因枢纽是作为人才市场发育不全，在人才供需双方的交易中没有起到应有的中介和引导作用，人才市场信息沟通与服务能力差。

二、解决义乌中小企业吸引人才中存在问题的对策

（一）建立正确的观念

义乌中小企业领导集权，家长式的管理方式，企业要想不断发展，企业主应树立“以人为本”的思想。一个企业有了合格的员工，才会有好的产品、市场和利润，不管是技术人才、管理人才、市场营销人才、还是生产一线的员工都应放在首位。这种精神应贯彻于管理的各个环节中，从员工招聘培训、工作设计、薪酬福利制度、激励体系都应考虑员工的需要和收益。管理过程中应尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受被尊重的感受。其结果必然是关心培养了员工，发展了企业，真正实现了个人与企业的“双赢”。

（二）拓展企业发展空间

1. 提高自身的竞争力

义乌中小企业的专业化和群体化的发展趋势是提高企业竞争力的良好机遇，企业可以在行业间形成资源共享、信息沟通以及优势互补的群体，为企业在人力资源以及资源紧缺方面提供更多的途径。企业竞争力的提高能更好的吸引人才，一个有前途的企业会受到人才的关注，人才运用得当就会更加增强企业的竞争力，形成一个良性循环。

2. 提供人才更大的发展空间

义乌中小企业领导集权，家长式的管理方式还普遍存在，如果企业在制度方面加强，企业领导者适当将一些工作问题中的决策交给员工，人才将会有更大的发挥余地。每一个人才的成长空间就是企业发展的一个台阶，企业在成长过程中给予人才更大的成长空间就是为企业自身搭建了更广阔的平台。让每个员工负起责任才能使领导人拥有透视下属能力的视窗，否则领导人永远分不清下属的能力，也阻碍了个人的发展。

（三）完善企业内部机制

1. 塑造良好的企业文化

良好的企业文化是吸引人才的一大优势，义乌中小企业应更加重视企业文化的塑造，有良好的影响才能受到人才的信赖。首先，企业要善待员工，让员工要有一种家的感觉，这种善待不仅是物质上的满足，适当的也要精神上的鼓励；其次，要给员工更多的关心和信任，赋予员工参与决策的权利，使员工受到尊重。

2. 完善薪资、福利制度

目前义乌中小企业因其家族性特点，企业要想吸引人才，必须提高人才的物质待遇。考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬制度统一，基本上差距不大，而“奖金”可以根据工作性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。

帮员工缴纳养老保险金、社会保险金等都可以吸引人才。为了使有些成家的员工，能让他们更加专心的工作，帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题也可以吸引人才，以增强人才对企业的归属感。

综上所述，义乌中小企业在如何吸引人才问题上，企业需要加强自身的建设和完善企业现有的不足。人才是现代企业的稀缺资源，本文通过对义乌中小企业的如何吸引人才问题的研究，结合义乌中小企业的自身特点以及发展态势，分析了吸引人才中的问题及其成因，并提出了相应的解决对策。随着宏观经济环境的改善，义乌中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇，人才也已成为企业确立竞争的优势，我希望义乌的企业能够把握这一发展机遇，制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

参考文献

[1] 李艳红、王丽军.企业核心员工流失探源[J].经济论坛，2003(21).

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[3] 李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析[J].中小企业管理，2007(7).

[4] 刘健喜.中小民营企业员工流失分析和对策[J].中国乡镇企业会计，2007(3).

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9.企业怎样才能吸引和留住优秀人才 篇九

企业人力资源部目前最头痛的问题便是： 招聘时很难招到优秀人才，而招来的和培养出来的优秀人才又最容易流失。一个企业只去计算人员流动率是不科学的。流动率的高低固然是一个考量的因素，但另一个最为关键的因素是优秀人才的流动率。大多数企业流动出去的都是较优秀的人才，而留下来的都是一般的人才。正所谓“该走的不走，该留的却走了”。若企业的优秀人才流动率高，即便总流动率低，结局也是可怕的。因为时间一长，有作为，有上进心，有能力的人才都走得差不多了，剩的都是一些得过且过的平庸之辈，这样的企业的生命力便开始枯萎了。

在当今企业中，什么样的人才才算是优秀人才?企业怎样才能吸引和留住优秀人才，这些都是本文探讨的问题。

一，怎样识别优秀人才 什么人才可定义为企业中的优秀人才?

这个问题仁者见仁，智者见智，企业经营理念不同，企业文化氛围不同，对优秀人才的定义也有所不同，这是正常的，有的人才在某些企业中是优秀人才，而换一个企业又便成了平庸之辈，这就是优秀人才的特殊性，但大多数优秀人才都具有一些共同的特征，即普遍性。

首先，优秀人才必须心理健康和有正常的人格。他们应有积极的人生观，用积极的态度面对现实中的问题，能够面对和承受挫折，他们应该对自己和他人有责任感；他们应该有开放的心态，勤于学习，不断创新;他们应该懂得尊重别人，尊重规律，尊重知识;他们应该有克己修身的人格品位;他们应该是“言必信，行必果”之人;他们应该设定一个明确的奋斗目标和个人生涯规划。具有以上特点的人才，只要给予适合他成长的环境，便可成为优秀人才。

人才的价值观应与企业的企业文化相同或相似。才能在企业中充分发挥他的才能而成为优秀人才。人性化管理的企业比较容易吸引和培养出优秀人才，而管理观念落伍，追求短期行为的企业则较难吸引和培养出优秀人才。

优秀人才分为显露型和潜在型两种，对于前者，大多数己有工作成就，比较容易辨认，但此类人才因受大家注意不易招聘或招到易被其它企业挖角。而后者才应该是企业所需要吸引和培养的人才，看出这类人才的潜质。

二，怎样吸引优秀人才

首先，企业必须追求卓越，追求永继经营，提倡人性化管理(参见本人拙文《人性化的人力资源管理探讨》)。一个连企业高层领导都不是优秀人才的企业，一个只追求短期利益的企业是很难吸引优秀人才的。

企业的文化必须是提倡“人与企业共同成长”，应该营造一种公平竞争，鼓励人人向上努力的氛围。必须制定一整套激励优秀人才成长的薪酬制度和晋升制度，企业的高层必须有开放的心态和正确的择才观念。企业中应该是人际关系和谐，沟通渠道畅通。这些都是吸引优秀人才的基本条件。

在薪酬方面，应该对本地区和本行业的薪酬进行调查后合理确定基数。尽量使企业的薪酬保持在中上水平，除薪酬之外，应利用提高工作效率去缩短工作时间，让员工享有更多的休闲或学习时间。每年一定时间的带薪假期和适当的福利都是吸引人才的好方法。

在升职加薪的制度上，应以能力和工作业续为主要考量因素，避免因籍贯不同，年龄不同，资历不同等等的歧视行为。同时应提升那些靠自己努力工作，用正当途经取得工作业续的人，而抛弃那些走弯门歪道，采取不正当手段竞争的人。对于一些碌碌无为，不求上进，得过且过之人，必须有降职降薪的处分。这种奖惩分明的公平透明的制度才会对人才形成吸引力。

企业还必须有完善的员工培训制度和具体实施办法，除工作中所需的专业技术知识外还应对员工实施品德教育。企业文化教育，个人生活规划和现财等全方位的教育。详情可参阅本人拙文《企业中非专业技能和技术知识的教育训练》，使员工真正体会到企业对他们成长的真心关怀，才能收到吸引人才的效果。

三，怎样留住优秀人才

择才难，尽才和留才更难，很多企业在这方面束手无策，眼睁睁看到优秀人才流失到其它企业中去。

很多企业认为留不出人才的主要原因是报酬低，福利差，当然这也是留人住人才的其中一个原因，因为一个低报酬，低福利的企业是没有资格留住优秀人才的。但是不是只要有较高报酬和福利便可留出优秀人才了呢?回答是否定的。一些,报酬和福利很高，但是缺乏人性化管理的企业的人才被挖角也是常事。特别是高层次，高职位的优秀人才，他们追求更多的不是报酬，而是能否有充分发展自己潜力的空间和良好的企业文化氛围和和谐的企业中的上下级关系。要留住优秀人才，没有钱是万万不能的，但有了钱也不是万能的。情有时会比钱更有力量，中国人在世界是最有人情味的民族之一，在留住优秀人才的竞争中唯有情是万能的。

当然这份情不是靠施舍一些小恩小惠拢络来的，是靠企业和BOSS对企业人才的真心实意的爱护和培养(包含严格要求)，经过长时间考验换来的。企业与人才的关系类似于婚姻关系，都是靠情来维持，只有互相真心相待，并相互容忍，才能长久相处。人性化的人力资源管理便是要培养这种人对企业的感情，仅仅将人力可做与财，物一样的资源来利用的企业，是培养不出这种感情的，现在世上的大多数企业都无法培养出人与企业的感情，所以尽管在待遇，福利等上施尽“十八般武艺”试图留住人才，结果都是事与愿违。

企业必须在人才一进企业就给他灌输企业文化，教育做人的道理，帮助他制定正确，可行的个人生涯现划和理财规划。并在今后的日子里，为他提供良好的环境，适当的压力和严格的要求，使其能接时完成其生涯规划，鼓励他有什么问题和困难都可以跟企业讲，而企业应随时开导他，帮助他排忧解难，让他觉得自己的上司像父母一样关心，爱护他。企业就会像温暧的大家庭，这时即使外界有一些诱人的诱惑，也很难将他吸引离开企业。

企业要留住优秀人才必须要有本身就是优秀人才的BOSS和人力资源主管。还要重视人力资源工作。并重视人力资源部门的意见和建议。同时还应教育和培养所有部门的主管，让他们都了解人力资源管理的原理，让每一部门的主管都像人力资源部主管一样去进行人力资源管

理。这样才能使企业对人才的关怀无所不在，一个不是优秀人才的主管手下的优秀人才的流失率应是最高的。

随时观察和了解企业中优秀人才的思想动态也是非常必要的，对于一些专门的人才，应有专人(一般应是顶头上司)负责观察。因为“冰冻三尺，非一日之寒”，一位人才在决心离职前一定会有一些征兆和异常，细心而有经验的主管应尽早发现，而及时予以解决，这样也会留出一些优秀人才，当一个人己将离职报告递交上来时再去挽留，一般情况是为时己晚。一些优秀人才的离职是因为平时一些小问题的积累而得不到解决，日长积累到了一定程度，便会爆发。一些企业BOSS对下属熟视无绪，平时不注意不关心，让下属有一种企业多我一个也不多，少我一个也不少的感觉，于是萌发去意。

企业必须关心和注意每一位员工，每一位主管都必须具有这种观点和心态，才能将企业对员工的关注落实到位，一位受不到上司关注的干部，也不会去关注他的下属，于是从BOSS开始，从上至下，建立一种关注关心链，让每一位员工都感觉他在这个企业中地位是重要的，都有人不停的关注他，爱护他。这时即使赶他走，可能他也不愿走。

即使是优秀人才也有犯错的时候，企业也应给予相应的处罚，并且明确的告诉他处罚他也是为了他好。一个不敢严格要求人才的企业，会宠坏一些本来是优秀人才的人。他们会稍有不顺和受挫折。便会离开企业。对人才成长要求严格，让一些不适应企业发展和一些无法教育的差劣员工离开企业，也会让优秀人才感到公平，有的企业一味对员工宽松。出现错误，没人承担责任而被处罚。不辞退员工。以为这样便令员工比较安心，没有危机感。结果，企业中鱼龙混杂，优秀人才比例减少，最终反而促使一些优秀人才离开企业。

选择适当的人才去从事适当的工作，小材大用会影响工作业续，大才小用也会使一些优秀人才感到英雄无用武之地而离开企业。

当一个较优秀的企业会吸引了较多的优秀人才时，在人才的成长过程中，由于公司内不可能无限制的提供其成长的空间，而让部分优秀人才在成长到一定职位后离开公司，这是一种正常人才流动现象。因为他在公司的成长过程中己对公司付出了许多，而当公司没有更多空间让他发展时，让他出走。还可引入新人来继续培训，优秀的公司会不断的吸引一些有潜力的人才，将他们培养成优秀人才，而留下一批较优秀者，而让其它优秀者离开企业在自己不断发展和壮大的同时，也为其它企业和社会培养优秀人才。