员工绩效考核奖惩暂行办法

2024-11-04

员工绩效考核奖惩暂行办法（共11篇）

1.员工绩效考核奖惩暂行办法篇一

员工绩效考核暂行办法

一、考核原则

（一）公平、公开、公正的原则。绩效考核的内容和程序向被考核对象公开，绩效指标标准客观，以数字和事实为依据。

（二）分类考核的原则。根据工作岗位性质不同，分类制定不同的绩效考核内容，区别考核。

（三）分层考核的原则。根据员工考核管理权限，局领导由省公司考核，其他员工由本局进行考核。

（四）及时反馈持续改进的原则。考核结果将及时反馈给被考核人，帮助被考核人发现工作中存在的问题，提出奖惩和改进措施，听取被考核人对考核的意见。

二、考核目的

对员工工作业绩、工作能力、工作态度、劳动纪律等进行考核，掌握员工实际工作评价，为员工岗位调整、薪酬晋档、职工奖惩、业务培训等提供客观依据。通过考核，让员工了解企业要求，指导员工改进工作，促进本局工作不断发展。

三、考核对象

本局所有员工，其中竞聘试用人员在试用期当年的考核由本局进行。

下列人员不参加考核：

1、参加邮政工作不满一年的；

2、待岗人员；

3、考核期间因病事假等缺勤累计超过3个月的。

四、考核内容

（一）考核指标包括工作业绩、工作态度、工作能力、劳动纪律、领导评价等五个方面，总分值为100分。具体考核内容如下：

1、工作业绩（60分）：主要定量考评员工完成个人、部门、单位经营管理目标情况，包括岗位业绩、服务质量、安全生产等考核指标。其中对于业务收入及规模的考核项目，综合部人员按两个专业各50%的标准加权计分。

对不同岗位员工的工作业绩考核内容有所差异，对员工突出个人工作业绩指标的考核，兼顾本局及部门工作业绩考核。

2、工作态度（10分）：主要考评员工对工作的认真度、责任度、努力程度等，包括工作责任心、工作积极性、工作纪律性、团队精神、服务意识等考核指标。

3、工作能力（10分）：是指员工所在岗位应具备的业务知识、工作技能和行为表现，以及学习所需知识的能力。主要考评管理素质、执行力、工作效率、学习能力、专业技术职务、职业资格等级、学历等考核指标。

4、劳动纪律（10分）：主要考评员工遵守规章制度和劳动秩序，包括日常考勤、遵守规章制度等考核指标。

5、领导评价（10分）：是指员工直接上级对员工工绩效情况的主观整体评价。

员工在生产经营、通信服务、技术革新、企业管理等方面贡献突出、业绩显著、为企业赢得荣誉或者有其他突出先进事迹的，可给予5至10分的加分。考核期间员工因有违规违纪行为被警告处理的，扣30分；被记过处理的，扣50分；被记大过处理的，扣55分；— 2 — 被降职处理的，扣60分；被撤职处理的，扣70分。

（二）在考核周期内，考核指标和考核评分标准可根据本局经营管理情况进行适当调整。

（三）根据考核得分，考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。考核分在90分及以上，为优秀；考核分75分及以上不满90分，为良好；考核分60分及以上不满75分，为合格；考核分在60分以下，为不合格。

五、考核程序

（一）根据省公司下达的经营管理目标，结合本局经营管理实际，制定绩效考核办法，并根据岗位细化考核指标。

（二）绩效考核办公室负责员工的绩效考核组织工作，具体考核过程包括自我总结、考核人评分、绩效面谈、绩效审核四个步骤：

1、自我总结。被考核人根据本人实际工作情况，对自己一年来的岗位履职情况进行总结分析，所有人员必须撰写总结报告，并填写《绩效考核登记表》（见附件一），按评分标准对可量化的指标逐项打分。

2、考核人评分。员工直接上级作为考核人，对被考核人的定性指标进行评分，并核实被考核人自评数据是否准确，计算考核得分，确定考核等级。考核人要本着“实事求是、客观公正”的原则进行评价，反映被考核人的实际工作情况，调动员工工作积极性。

3、绩效面谈。考核人评分之后，应与被考核人进行绩效面谈，肯定成绩，指出不足，提出绩效改进的方法。被考核人对绩效考核结果提出异议的，经核实可对评分进行更改。考核人、被考核人双

— 3 — 方要在《绩效考核登记表》签字确认考核结果，将登记表报绩效考核办公室。

4、绩效审核。为保证本局内部的评分客观与公正，局领导作为审核人，对员工《绩效考核登记表》进行审核，未通过审核的登记表退回考核人重新考核。审核人将通过审核的登记表签字，绩效考核办公室对登记表进行存档，汇总分析考核结果报省公司。

（三）经营管理者的绩效考核办法由省公司制定，并考核。

（四）员工绩效考核每年考核一次，在次年1月底前完成。

六、考核结果应用

（一）绩效考核结果作为员工岗位调整、薪酬晋档、职工奖惩、业务培训等提供客观依据。

（二）考核结果不合格的员工，应下岗进行培训或转岗。

七、相关要求

（一）本局成立由局领导及各部室负责人为成员的绩效考核领导小组，领导小组下设办公室，挂靠综合部。绩效考核领导小组主要负责考核工作的领导、管理和指导，审核检查经营管理目标的落实；绩效考核办公室主要负责制定本局员工绩效考核办法，根据考核结果制定考核奖惩方案和调整绩效考核办法，接受与考核有关的申诉。

（二）绩效考核是人力资源管理的一项基础工作，考核结果是对员工进行管理的客观依据。各部门负责人及考核人员要提高对考核工作目的、意义的认识，认真组织，严格执行考核程序和考核标准，保证考核结果的真实性和公正性。

（三）绩效考核数据必须真实、准确，如有弄虚作假，一经发— 4 — 现并经核实确认，将追究相关部（室）和人员的责任。

附件：湖北省邮政金融业务局（代理保险局）绩效考核登记表

2.员工绩效考核奖惩暂行办法篇二

关键词：奖励,惩罚,考核,机制,人力资源,管理

人力资源管理过程中奖惩是必不可少的手段和方法, 奖励就是指一个有机体在追求某种既定意愿时的目标, 从诱因看;奖惩是将外部适当的刺激变为内部的心理动力, 从而增强或减弱人的意志或行为;奖惩是指, 人的精神被激发后, 处于一种活跃状态, 对行为有着强大的内驱力, 促使人们为期望和目标而努力, 惩罚就是对工作失误, 没有按时完成工作任务进行的一种经济处罚或行政处罚等。

一、奖励和惩罚对人力资源管理的意义重大

(一) 奖惩有助于实现人力资源管理开发的目标

人力资源开发的出发点和目标就是培养高素质, 品学兼优, 德智体美劳全面发展的人才, 这正是奖惩和教育的本质。奖惩本身就是一种培养人的教育活动, 奖惩又是一种有效教育的方针和手段。

(二) 奖惩可以开发人的潜能

在一般情况下, 人的潜能只能发挥20%至30%。但在良好的激励环境下, 同样人的潜能可能发挥到极致。人力资源开发的理想目标就是最大程度把人的积极性调动起来, 把工作做得更好。

(三) 奖励和惩罚可以调动人的积极性

比如一个小孩他的父母总是指责他, 说他这也不行那也不行, 他和家长的对立情绪更加厉害, 有的还产生破罐子破摔的情况。不但教育的目标没有达到, 而且还会把问题弄得更坏;若哄着她, 说他很乖, 鼓励他, 说他学习好、听话、并给予一定的物质奖励, 他将表现的更好。因此, 激励奖励水平的高低, 可决定对员工积极性和工作动机激发的强弱。因此鼓励和奖励的水平高低可决定对员工积极性和工作动机的激发强弱。

(四) 奖励和惩罚相结合可以提高素质

提高素质有两个途径:一个是培训, 一个是奖励。培训本身就是一个教育的过程。而奖励在提高人的素质过程中起着其他手段无法替代的作用。

二、建立考核体系, 完善奖惩绩效考核机制

(一) 目标设计

1. 改变考核意识。

提高单位考核“整体”理念。由于职责特性决定绩效考核工作一般由单位人事部门负责, 其他职能部门协助配合做好考核工作, 但许多时候其他部门将考核理解为监管、惩罚和压力, 在考核过程中采取自我保护的做法, 在部门自评时给本部门打高分, 在部门互评时, 要么采取一好百好, 要么进行相互指责, 直接影响绩效考核成效, 使绩效考核成单位职能部门负担, 导致绩效考核目的与初衷大相径庭。让单位全体职工正确认识单位整体性, 无疑是十分重要的。

2. 完善考核指标的建构。

尽量量化考核指标, 绩效考核指标的设计应结合不同部门、不同岗位的职能, 找出其关键点, 体现出不同特征。对于单位在考核中应加大定量指标和客观指标的权重, 减少考核的随意性, 细化考核结果分级。避免笼统给出“合格”“不合格”“基本称职”“较为满意”等模糊的评价。各等级要有明确指标说明, 尤其是要有量化标准, 以确定它们之间的界限, 做到考核者心中有数, 被考核者心服口服, 我校在今年岗位设置, 兑现岗位等级工资时, 就用量化指标的办法打分排队, 对号入座, 收到了比较好的效果。

3. 正确设置考核周期。

缩短考核周期, 增加考核成效, 目前单位绩效考核大多是在年终或者半年进行事后期末考核, 这种方法不能及时将员工的成绩和不足展现出来, 不利于人力资源开发管理。因此要改变期末考核的做法, 增加月度考核, 季度考核和日常考核, 将各种考核有机的结合起来, 加强对日常考核的重视, 主要评价员工履行日常工作的职责和完成临时工作任务的情况, 以考勤岗位职责, 计划和临时性工作任务的完成情况, 可以对员工绩效作出阶段性评价。随时发现问题、改善绩效;同时注重对员工实行个性考核, 把个人的考核目标进行量化和明确, 使个人考核与岗位职责工作目标紧密结合, 公正客观地评价个人工作业绩。

4. 合理运用考核结果。

考核结果正确运用, 增强严肃性, 绩效考核就是一把“双刃剑”, 其效果最终要体现在考评结果上, 唯有此, 才能真正实现绩效考核的目标。单位应当打破平均主义思想、通过考核, 使职工更清楚的了解自己的优势和不足, 奖优罚劣, 体现出不同绩效价值, 同时进一步做出员工培训, 晋升、调动等职业规划, 力求在定岗、定员、定薪等方面严格与绩效考核结果挂钩, 切实调动员工积极性。

(二) 机制设计

设计思路.根据单位实际情况, 以目标管理法为理论基础来改进和设计绩效考核机制, 目标管理包括两个方面, 第一必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标, 第二定期与员工讨论其目标完成情况, 由下级与上级共同制定具体的绩效目标, 并定期检查完成目标进展情况, 并由此决定上下级的责任和分目标, 然后把这些目标作为管理、评估、奖励每个单位和个人贡献的标准, 用系统方法使许多关键管理活动结合起来, 并且有意识地瞄准有效和高效, 实现单位和个人目标。

思路的核心就在于将目标管理和自我控制结合起来, 正如彼得德鲁克所说“目标管理和自我控制最大优点是:以目标给人带来的自我控制力取代来自他人的支配式管理控制方式, 从而激发人的最大潜力, 当然, 在实施过程中要克服倾向短期目标而牺牲长期利益的弊端, 这也要求了在制定绩效目标时要处理好个人成绩与自我价值实现的关系。

(三) 体系设计

所谓绩效目标, 是指员工未来绩效所要达到的目标, 它可以帮助员工关注那些对于单位更为重要的项目, 鼓励较好的计划以分配关键资源, 并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效又来源于整体组织、部门的总体, 目标的分解和传承, 即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性, 这一过程一级接一级地将目标分解到单位的各个部门的具体目标, 而个人绩效目标制定是个人工作计划, 从年度计划到季度计划最后分解到月度计划分为三步:一是根据单位战略进行分解出各部门主要目标;二是基于部门目标, 明确个人岗位职责任务;三是依据个人工作任务制订工作计划。

(四) 实施绩效考核

为保证绩效目标设置合理有效, 应该做到主管制定, 员工参与, 双方确认, 对员工考核要按德能勤绩四个方面进行, 并要细化分解, 建立与人才贡献相适应的收入分配机制和奖励机制, 要按贡献大小进行收入分配和奖励, 对突出贡献者要重奖, 对造成工作失误者要重罚!要研究制定单位管理收入与经营业绩的挂钩办法。

三、科学运用奖惩绩效考核机制

(一) 既重视物质奖励, 又要重视精神鼓励

物质奖励是指通过物质刺激手段, 鼓励职工好好工作, 如发工资奖金等。在改革开放的今天, 我国个别人身上出现拜金主义, 金钱万能现象, 个别领导也认为只有发钱才能调动职工积极性, 没注意人的精神需要和道德的缺失。所以必须把物质奖励和精神鼓励结合起来, 才能收到最大的奖励效应。

(二) 推行差别奖励和惩罚

奖励与惩罚的目的是为了提高员工的积极性, 工作性质, 环境, 个人上升空间, 报酬等对员工的积极性都有很大的影响, 所以制定奖惩制度时, 一定要考虑个体差异, 这样才能收到最大的奖鼓励效力。

(三) 丰富工作内容

工作内容的多样化能使职工在工作中心情愉悦, 在工作中能超常发挥, 可能取得无法意料的工作业绩, 也帮助员工提高了自身业务能力。

(四) 加强团队合作

团队合作通过管理权力分解使团队合作不再是管理者一个人的事而变成团队的共同使命。团队成员会出于对自身集体荣誉感把改善提高管理工作作为自己的事会尽力做好。

(五) 不拘一格选拔人才

人才是科学发展的第一资源和重要支撑。具有特殊而重要地位和作用, 因此, 要不断的树立人才发展的观念, 树立和强化人才优先发展的观念, 提高识才、引才、育才的能力。第一、要全力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的社会氛围, 宣传和普及科学人才观, 要让人才是科学发展第一资源, 人才优先发展, 以用为本新理念逐步深入人心, 促进解放思想、解放人才、解放科技生产力。第二、要制定完善支持高层次人才创新、创业的政策措施, 要改进人才管理方式, 推进人才培养、开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障机制的改革创新, 激发人才创新、创业的活力。第三、要认真实施重点人才工程, 对担任重点课题、重点项目的人才重点培养, 引领和推动各类人才队伍建设。第四、要不断完善和提高党管人才的工作水平, 为积聚人才、协调各方优势、统揽全局、使各类优秀人才脱颖而出, 在全社会形成尊重知识、尊重人才的良好风尚。

管理是一门科学, 也是一门艺术, 员工积极性要靠领导在政治上关怀、生活上关心, 好的奖惩绩效考核制度才能调动起来, 要改变传统思维模式, 使单位在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社, 2007.5.

[2]臧有良, 暴丽艳.管理学原理[M].北京:清华大学出版社, 2008.7.

3.员工绩效考核奖惩暂行办法篇三

第一章总则

第一条为维护公司正常的生产和工作秩序，增强员工的事

业心和责任感，调动员工积极性和创造性，奖励先进，鞭策后进，营造团结奋进、积极向上的工作氛围，促进和谐发展，根据《中

华人民共和国劳动法》等法律法规和《中国电信股份有限公司员

工职业操守守则》等企业规章制度，结合公司实际，制定本暂行

办法。

第二条实行奖惩制度，必须尊重事实，奖惩分明。坚持以

精神鼓励为主、精神鼓励与物质鼓励相结合的原则；坚持以思想

教育为主、教育与惩处相结合的原则。

第三条本办法适用于中国电信xxx分公司全体员工。

第二章奖惩管理

第四条员工必须自觉遵守国家的法律、法规和社会公德以

及公司的各项规章制度，爱护公共财产，努力学习，熟练掌握科

学文化技术知识和专业技能，团结协作，努力完成通信经营生产

任务。

第五条各级管理者（指公司各级企业部门经理及以上管理

人员）必须切实履行职责，担负起教育、引导和带领员工遵章守

纪，共同完成通信经营生产任务的责任。

司三个文明建设等方面有突出贡献的。

第十条奖励种类：

（一）通报表扬;

（二）通令嘉奖;

（三）授予荣誉称号。

第十一条员工有下列情形之一的，给予通报表扬：

（一）在业务发展、企业管理、改革创新等方面有突出贡献的；

（二）在紧急情况下，不避艰险、坚守岗位、千方百计保证

通信畅通，出色完成通信任务，或在抢救、抢修通信线路、通信

生产设备等过程中有特殊贡献的；

（三）保护公共财产，防止或消除通信、生产、设备、人身

事故，使公司信誉、财产和员工免受或减轻重大损失的；

（四）见义勇为、助人为乐、拾金不昧、维护社会公德受到

社会各界高度评价的；

（五）其他方面有特殊贡献或其他突出功绩的。

第十二条员工有第十一条规定的情形之一，且表现或事迹

特别优异的可给予通令嘉奖。

第十三条授予荣誉称号。包括单项能手、优秀员工、优秀

人才、劳动模范等。

（一）单项能手（包括业务明星、服务明星、技术能手等）。

各单位在组织竞赛或评比（包括各专业的劳动竞赛、评比或技术

比赛）活动中，对表现特别优秀的员工可授予“单项能手”称号；

集团公司未给予物质奖励或奖励标准低于公司标准的，按《xxx区电信有限公司奖励先进暂行办法》

（六）获得国家、省级人民政府授予的先进荣誉称号的奖

励标准，按《xxx区电信有限公司奖励先进暂行办法》

第十五条员工同时获同类多个荣誉称号给予物质奖励时，依照“就高、不重复”原则进行奖励。

第十六条奖励程序

（一）通报表扬：由员工所在单位（部门）将事迹形成书面

材料，根据奖励管理层级逐级上报，经相应的员工奖惩管理委员

会审批后发布。

（二）通令嘉奖：由员工所在单位（部门）将事迹形成书面

材料，填写员工奖励审批表（附件 1），特殊情况亦可由本人提

请奖励，根据奖励管理层级逐级上报，相关部门对请奖提议进行核实，经相应的员工奖惩管理委员会审批后发布。

（三）员工授予荣誉称号：由各单位按照各种荣誉称号的授

予办法执行。

第十七条员工个人获荣誉称号及通令嘉奖的，应记入本人

档案。同时对获奖员工的先进事迹进行大力宣传。

第十八条员工获奖后，如发现并核实主要事迹失实、虚假的，由审批单位办理撤销手续，并追缴已发放的奖金或实物奖品。

撤职处分的，应同时降低岗位层级。

第二十三条解除处分

解除处分是指员工在受处分期间有悔改表现，并且没有再发

生违纪行为的，处分期满后，经组织程序终结处分。解除处分不

视为恢复原岗位职务、原工资待遇。受处分员工解除处分后，与

其他员工具有同样的晋职晋级机会。

第二十四条

在给予上述处分的同时，可给予减发绩效工

资，一般规定为：

（一）警告处分，减发半个月至 1 个月绩效工资；

（二）记过处分，减发 1 个月至 3 个月绩效工资；

（三）记大过处分，减发 3 个月至 6 个月绩效工资；

（四）降级或撤职处分，减发 6 个月至 12 个月绩效工资;

（五）留用察看，减发 12 个月绩效工资。

第二十五条本办法所规定的损失、影响标准

（一）直接经济损失的标准：“造成一定经济损失”是指造成

公司直接经济损失在 10 万元以上、20 万元以下；“造成较大经

济损失”是指造成公司直接经济损失在 20 万以上、50 万元以下；

“造成重大经济损失”是指造成公司直接经济损失在 50 万元及以上。

（二）造成影响的标准：“造成不良影响”是指致使公司生产、经营、管理等任一项工作出现延误或差错（统称失误，下同），产生负面影响，或被地市级主流传媒曝光；或造成客户重复投诉

到地市级或越级投诉到省级管理机构，被通报批评、纠正查

2.擅离职守、违章操作，造成责任事故或通信事故的；

3.不服从工作安排和指挥，或离岗时不按规定进行工作交

接，严重影响正常工作秩序的；

4.违反安全操作规定（含受伤的职工本人），导致因工责任伤亡事故一次重伤 2 人或死亡 1 人的；

5.泄露企业内部信息情节严重的，或泄露企业秘密级商业秘

密情节较重的；

6.引发客户投诉事件，给公司声誉造成不良影响的； 7.无理取闹、散布谣言、挑拨是非，或诬告、威胁、侮辱他

人，损害他人威信或声誉，影响恶劣的。

（三）员工凡有下列情形之一的，给予记大过处分：

1.违反公司规章制度，或不认真履行岗位职责，造成公司较

大经济损失或严重影响的；

2.失职渎职，或违章指挥、违章操作，造成较大责任事故或

重大通信事故的；

3.违反安全操作规定，导致因工责任伤亡事故一次重伤 3 人

或死亡 2 人，或当年内发生累计死亡 2 人的责任事故的，或者发

生一般火灾事故的；

4.泄露企业内部信息情节特别严重的，或泄露企业秘密级商

业秘密情节严重，或泄露企业机密级商业秘密情节较轻的；

5.引发恶性服务事件，给公司声誉造成严重影响的；

6.聚众闹事或造谣生事，散布不利公司言论，损害公司形象的；

理，直至给予留用察看处分，谋取不正当利益金额达到 5000 元

以上的解除劳动合同。

第二十七条

员工凡有下列情形之一的，即为严重违反公司

规章制度，直接解除劳动合同：

（一）无正当理由连续旷工 3 天以上或半年内累计旷工 5 天以上；

（二）合同期内累计受 2 次以上记过以上处分的；

（三）员工离职时，拒不按规定进行工作交接的；

（四）利用职务之便贪污、挪用公款或监守自盗的；

（五）留用察看处分期间，发生违法违纪行为造成不良影响的;

（六）留用察看处分期间，无悔改表现，留用察看期满不能

解除处分的;

（七）员工行为触犯国家法律法规，被移送司法机关依法惩处的；

（八）其他给公司造成不良后果的严重违纪违法情形。

第二十八条赔偿经济损失

员工有上述第二十六条至第二十七条情形造成公司直接经

济损失的，除按上述规定进行处理外，同时须赔偿公司经济损失，具体标准为：

（一）损失金额 5000 元以下的，赔偿 100%；

（二）损失金额 5000 元以上 1 万元以下的，按：5000+（实

际损失金额-5000）×60％赔偿；

（三）损失金额 1 万元以上的，按：10000×80％+（实际损

失金额-10000）×20％赔偿；总计赔偿限额不超过 5 万元。

工违纪情况进行调查，并将调查核准情况及初步处理意见形成书面材料，同时填写员工处分审批表（附件 2），报相应的员工奖

惩管理委员会；

（二）员工奖惩管理委员会对处理意见经过一定会议讨论，并征求工会意见，拟定处分依据；

（三）将调查认定的事实及拟定处分的依据告知员工本人，听取其陈述和申辩，员工提出的事实、理由和证据成立的，应予

采信；

（四）员工奖惩管理委员会作出对该员工给予处分或免予处

分的决定；

（五）员工奖惩管理办公室将处分决定书面通知员工本人，必要时在一定范围内宣布；将处分决定及相关材料存入员工本人

档案。

第三十一条解除处分程序

（一）员工处分期满后，本人应向奖惩管理办公室提出解除

处分申请，并附处分期间的认识和表现情况；

（二）奖惩管理办公室组织核查，员工在受处分期间有悔改

表现，并且没有再发生违纪行为的，可填写解除处分审批表（附

件 3），报员工奖惩管理委员会；

（三）员工奖惩管理委员会作出予以解除处分的决定；

（四）员工奖惩管理办公室将解除处分决定书面通知员工本

人（附件 4）；解除处分通知书及相关材料存入员工本人档案。

第三十二条员工解除劳动合同程序按公司依法制定的《xxxx电信有限公司劳动合同管理暂行办法》 535 号）相关规定执行。

第三十三条员工申诉程序

员工对处分结果不服的，可以在接到处分决定之日起 15 日

内向本单位员工奖惩管理办公室提出书面申诉，员工奖惩管理委

员会对员工申诉进行复查，并于 30 日内做出复查决定。情况复

杂的，可以适当延长，但延长时间不得超过三十日。复查决定为

最终决定，员工奖惩管理办公室书面通知申诉人。员工对涉及解

除劳动合同存在争议的，通过单位劳动争议调解委员会进行调解。

第五章附则

第三十四条员工违法违纪取得的财物和用于违法违纪的

财物，应全部没收、追缴归公。

第三十五条本办法所称“以上”包括本数。

第三十六条本办法自颁布之日起实施。

4.绩效工资考核实施细则及奖惩办法篇四

为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：

一、指导原则

坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。以本绩效工资考核

二、考核对象：公司全体员工

三、考核内容

实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标；有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖

职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式

公司内部成立考核领导小组。组长：副组长：成员：

考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：

1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分；

2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分；

3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分；工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分；

4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分；

5、出入公司大门不随手关门，扣1分；

6、员工工作时间饮酒，扣10分；

7、上班时间未经请假私自外出，扣5分；

8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分；

9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分；

10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分；

11、因私交通费不予报销，违反扣10分；

12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分；

5.员工绩效考核奖惩暂行办法篇五

1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者;

2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;

3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者;

5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者;

7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;

9)其它具体情况;

(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

1)行政检查多次受到表扬者;

2)顾客给予口头、书面、电话表扬;

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;

4)努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所发明、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者;

5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者;

6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者;

7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者;

8)控制开支、节约有显著成绩者;

9)同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身安全及本店资财方面有突出成绩者;

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;

12)检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者;

(三)其它奖励：

1)月绩效考核员汇总

员工流失

率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;

6.员工绩效考核奖惩暂行办法篇六

外籍员工考核与奖惩管理暂行办法

1．总则：

1.1 为建立科学的考核评价机制，调动当地/外籍员工的工作

积极性，促进沟通与交流，增强企业凝聚力，保证分公司的可持续发展特制定本办法。

1.2 适用范围：本办法适用于分公司外籍管理人员的考核。

2．考核种类：包括试用期考核及考核。

3．考核频率及时间：

3.1 试用期考核：试用期内的员工，在试用期结束前十天时

进行考核；

3.2 考核：每年年底对全体员工进行考核。

4．考核程序：

4.1 考核方式：逐级考核、隔级确认、双向沟通。

4.2 在考核前成立考评小组，通常由分公司领导、人力资源

部、被考核人所在部门人员组成，负责制定各岗位考评细则及关键绩效指标，监督考核过程并审核考核结果。

4.3 管理人员每月28日前需向部门负责人提交工作报告，包

括本人当月所完成的工作内容、数量、质量，遗留问题以及下月的工作计划等，工作报告将作为阶段考核的考核指标之一。

4.4 由被考核人的上级直接领导根据《考核评价表》(见附件

一)逐项考核，并汇总考核成绩报考评小组审核。外籍员工本人同时进行自我评估（填写附件二《自我评估表》）。

4.5 考评小组确认考核结果后，考核者应就考核结果与被考

核人交换意见，对被考核者的主要优缺点进行总结，并根据其工作中有待改进的地方提出改进与提高的期望，并将考核结果中的改进项列为下次考核的重点考核指标。

5．考核内容：

5.1 业绩考核:主要对员工履行岗位职责的情况、工作完成情

况（正确性、完善程度、速度、工作改进等）进行观察、分析和评价。

5.2 态度考核:主要对员工在工作中表现出来的工作态度（责

任心、工作积极性、与其他部门的协作态度及出勤等）进行观察、分析和评价。

5.3 能力考核：主要通过工作行为，观察、分析和评价员工

具有的能力（完成基本业务所需的知识技术和技能、及理解力、判断力、创造力等）

6．评分标准：评分标准采取5分制，具体标准如下：

6.1 5分：优异，工作绩效始终超出本岗位常规标准要求，通

常表现为在规定时间之内完成交予的工作任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，获得各相关单

位或部门的高度评价。

6.2 4分：良好，工作绩效经常超出本岗位常规标准要求，通

常表现为严格按照规定时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得各相关单位或部门的满意评价。

6.3 3分：满意，工作绩效经常维持或偶尔超出本岗位常规标

准要求，通常表现为基本上达到规定的时间、数量及质量等标准，各相关单位或部门没有不满意评价。

6.4 2分：需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本岗位常

规标准要求，通常表现为偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量及质量上达不到规定的工作标准，各相关单位或部门偶尔有不满意评价。

6.5 1分：不满意，工作绩效显著低于本岗位正常工作标准要

求，通常表现工作中出现大的失误，或在时间、数量及质量上经常达不到规定的工作标准，各相关单位或部门经常有不满意评价。

7．考核用途：考核的结果主要用于聘用、培训、工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进及奖惩等。

8．要求

8.1 所有考核要以被考核人实际工作情况为依据，必须消除

对被考核人的好恶感、同情心，不徇私情，不轻信偏听，避免凭总体印象夸大或缩小被考核者的成果、态度以及

工作中表现出的能力。

8.2 对考核结果要进行总体综合修正，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向及人为假象，避免偏颇与失误。

8.3 考核结果原件由人力资源部保管，存入当地/外籍员工个

人档案，各部门负责人保存复印件。

8.4 考核结果只对考核人、被考核人、人力资源部负责人以

及分公司领导公开，任何人不得将考核结果向无关人员透露。

8.5 本办法由人力资源部负责解释。

附件一《考核评价表》

附件二《自我评估表》

7.员工绩效考核奖惩暂行办法篇七

第一条为建立公务员绩效考核激励机制，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，更好地促进公务员依法办事、勤政为民, 提高工作效能和公共服务水平，根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》和《中共郑州市委郑州市人民政府关于在全市机关开展公务员绩效考核的意见》（郑发„2011‟5号），结合我市实际，制定本意见。

第二条本意见以党的十七大精神为指导，围绕建设人民满意的服务型政府和人民满意的公务员队伍的目标，探索建立以绩效为核心的指标体系、以服务对象满意为首要考核标准的评价体系、以奖优治庸罚劣为原则的奖惩体系、以政策法规为基本规范的制度体系、以检查评比为主要手段的监督体系，充分激发公务员工作积极性，树立“以服务求地位、以绩效求发展”的思想，切实提高执行力，推动市委、市政府重点工作目标和各项工作任务快速高效落到实处，为建设人民满意的服务型政府，实现新郑经济社会又好又快发展提供保证。

第三条公务员绩效考核坚持注重实绩、依法依规、客观公正、简便易行的原则，实行定性与定量相结合、平时与年终考核相结合、领导评价与群众评议相结合的办法进行。

公务员绩效考核，根据其承担的工作任务，由所在机关区分情况组织实施，由市公务员主管部门管理和监督实施。

第二章绩效考核的范围和对象

第四条本意见所列公务员绩效考核，是指以全市列入公务员法实施范围的行政机关和参照公务员法管理的单位中科级以下公务员的考核，对科级以上公务员的考核由主管机关按照干部管理权限规定进行。

对占用本单位行政编制，尚未进行公务员登记的干部，将参照本意见一并考核。单位工勤人员暂不列入绩效考核范围。

本年度工作单位发生变化的公务员，其考核由单位按以下意见确定：

1、因工作需要新转任的公务员，参加转任后所在单位的考核，其转任前的有关情况，由原单位提供；

2、挂职锻炼、外借工作的公务员，参加原单位的考核，其工作情况分别由挂职、外借单位提供；

3、单位公派学习、培训的公务员参加原单位的考核，其学习、培训情况由所在学习、培训单位提供。

第三章绩效考核的内容和标准

第五条绩效考核的内容。主要包括目标、业绩、过错、公共服务质量评议四大项。各单位要按照公务员的岗位责任目标，重点考核公务员履行岗位职责、完成工作任务、工作

效率、出勤情况等内容，同时对公务员的德、能、勤、绩、廉等方面进行综合评价。

（一）目标。各单位将工作任务分解为岗位职责、阶段性中心工作和重要工作任务，落实到每位公务员，确定完成工作任务的时限、数量和达到的效果或标准等。

1、岗位职责：由各单位根据岗位工作的主要内容和职位要求确定公务员应当承担的相应工作和责任。

2、阶段性中心工作：是指按上级要求在一定工作时限内，应完成的阶段性中心工作任务；

3、重要工作任务：是指单位（科室）临时性布臵的重大或主要工作任务。

（二）业绩。业绩是公务员在完成工作任务基础上所创造的优异工作成绩，受到上级表彰奖励，获得荣誉的。

1、获得奖励或荣誉称号的；

2、获得奖励或荣誉称号的，并在一定范围内得到推广的；

3、其他对全市经济社会发展、社会稳定、精神文明建设、党的建设等方面做出突出贡献，取得荣誉的。

（三）过错。过错是公务员个人因失职、失信、失误或工作不努力，影响工作秩序、工作效率、工作质量和单位形象，且造成不良影响或后果的。

1、受到党纪、政纪处分的；

2、因出现过错或未完成工作目标导致单位在全市评先项目中被取消评先资格，或被确认为未完成工作目标的；

3、在自然灾害或者安全责任事故、群体性事件等影响社会稳定事件发生时，未及时、有效处臵，造成损失和恶劣影响的；

4、组织大型群众性活动，未采取有效防范措施而发生责任事故的；

5、工作效率不高或失误被通报批评的；

6、被新闻媒体曝光不良行为的。

（四）公共服务质量评议。公共服务质量评议是指服务对象、社会群众等对公务员公共服务质量进行评议的活动。

第六条公务员德、能、勤、绩、廉综合评价标准。德：政治立场坚定、坚持四项基本原则，廉洁奉公、办事公道、品德高尚、大公无私，工作中原则性、事业心、责任感、政策性强。

能：具有分析判断能力、管理能力、业务处理能力、文字综合能力、口头表达能力、创新能力和学习能力。

勤：具有积极的工作态度和强烈的事业心，工作中一丝不茍，肯学肯钻，任劳任怨，达到规定的出勤率。

绩：

1、全面完成工作指标。即在履行职责、完成工作任务时质量好、数量多；

2、工作效率高。即完成工作任务过程中表现出来的组织效率、协调效率、执行效率、管理效率高；

3、工作成效好。即完成工作任务的经济效益、社会效益、时间效益等方面表现突出；

4、工作方法上有创新。为完成工作任务，在不违反政策的基础上，有创新性的好办法、好措施、好手段，能够创造性地完成工作任务。

廉：工作中遵守廉政建设的有关规定，依法行政，廉洁从政，秉公办事，能够自觉抵制不健康行为。

第七条考核等次划分标准。绩效考核等次分优秀、良好、一般、较差四个等次。

优秀：能圆满完成工作任务，工作效率高，质量好；积极主动，办事规范，作风务实，纪律性强，服务热情周到，群众反映好，清正廉洁，工作成绩突出。

良好：能按要求完成工作任务，工作质量较好，办事较为规范，工作比较主动，遵守纪律，服务态度好，群众比较满意，工作成效明显。

一般：能基本完成工作任务，但工作主动性不强，效率较低，质量不高，业绩不明显。

较差：不能完成工作任务，工作闲散，办事拖位，质量不符合要求，有违反工作纪律或廉政纪律的行为，有群众投

诉或不良反映，工作中因失职、失误造成重大损失或恶劣影响。

第四章绩效考核办法和程序

第八条建立考核指标体系。各单位要根据考核内容和《郑州市机关事业单位人员年度考核等次标准条件（试行）》，按照公务员的职位层次和岗位职责，确定绩效考核样本点，将重点、难点和重要工作、中心工作列入绩效考核样本点，建立目标、业绩、过错、公共服务为一体的绩效考核指标体系。设定考核指标既要详细体现考核要素，又要便于实际操作。

对超额完成任务、工作有创新、承担重要临时工作任务取得显著业绩的，获奖或立功人员，或服务质量评议结果优秀的，给予相应加分；未完成工作目标任务，有过错或服务质量评议结果较差，受到服务对象有效投诉的，给予相应扣分。加分、扣分由各单位在设定考核分值时合理量化设定。

第九条单位绩效考核实行综合量化考核办法。

1、量化分值。绩效考核基础分值为100分。具体量化标准为，被考核公务员的德、能、勤、廉各占10分，总和为40分；绩效作为评价公务员的主要依据，占60分，五项总分为100分。

2、业绩加分。凡获得省部级、地厅级、县级以及单位奖励或荣誉称号的，应给予一定的加分。对于同一项工作受

到各级表彰的，只考虑最高荣誉加分因素。对于全市阶段性中心工作或重要工作完成任务突出的，单位可根据情况给予适当的加分。

3、过错扣分。对于未完成工作目标任务、业绩较差、有过错或违规行为的，单位根据情况制定相应的扣分标准。

4、公共服务质量评议。各单位可根据服务对象对公务员服务质量和服务态度的评议结果给予适当的加分或扣分。

5、综合评定。绩效考核最终得分，为目标得分（基础分值）、业绩加分、过错扣分、公共服务质量评议得分的总和。

各单位按照最后综合得分情况由高到低排列名次。根据量化得分结果，确定公务员绩效考核等次。优秀等次比例在参加考核人数的30%以内确定，优秀等次人员在对应分值内从高分到低分选出，其他考核等次按照综合得分情况确定。原则上综合得分在76分以上的可以确定为良好以上等次；得分在60至75分的可以确定为一般等次；得分在60分以下的可以确定为较差等次。

第十条公务员绩效考核是公务员平时考核的深化与发展，是公务员年度考核的主要依据。绩效考核贯穿在公务员日常管理全过程，按日记实、月小结、季度考评开展。单位主管领导为主管科（办）负责人绩效考核的主管领导，科（办）负责人为科（办）公务员绩效考核的主管领导。

绩效考核按以下程序实施：

1、日记实：公务员每天都要详细记录自己当天所完成的具体工作，对周期长的具体工作要在节点记录，不能出现不具体的内容，并有当天工作结束后，进行自我评价。

2、月小结：公务员本人在每月末将本月的工作目标任务完成情况、政治思想表现以及工作创新、奖惩、出勤等情况如实填写到《平时考核评鉴手册》。

3、季度考评：主管领导在每季度末根据公务员月工作小结和日记实的实际表现，客观公正地对公务员进行综合评价，写出评语，并提出绩效考核等次建议。评语中要指出公务员的工作成绩和不足，并提出下步工作的指导意见和改进提高的要求。

4、确定考核等次。各单位要在个人总结和主管领导评语的基础上，根据个人业绩、过错、公共服务质量评议情况对公务员实行全方位量化考评，综合计算获得分值，对公务员绩效考核等次进行研究确定，并予以公示。具体考评办法由各单位自行制订。

5、备案。考核结束后，于下季度第一个月10号前，将公务员绩效考核结果报市人力资源和社会保障局备案，第四季度考核可与年度考核统筹进行。

第五章绩效考核监督检查制度

第十一条市绩效考核领导小组将通过随机抽查和重点检查的方式审核各单位考核方案、考核程序是否科学合理、是否具有操作性，监督各单位对考核结果的运用是否符合要求。

第十二条各单位应及时监督检查公务员本人的工作记实情况和主管领导的评价情况，并将主管领导的评价意见和平时主要表现情况记录备案。

第十三条市绩效考核领导小组将对各单位公务员绩效考核开展情况和《平时考核评鉴手册》进行定期不定期检查，对不认真实施绩效考核的单位，可通过采取减少或取消本年度单位考核评优资格和工作人员年度考核优秀指标的方式予以处罚，以确保绩效考核工作的有效开展。

第六章绩效考核结果运用

第十四条绩效考核结果作为公务员年度考核的主要依据。公务员年度考核优秀等次的人员，应从一年四次绩效考核结果为良好以上等次，且有两次以上优秀等次人员中遴选。绩效考核有两次确定为一般等次或一次较差等次的，年度考核确定应为基本称职；绩效考核有三次以上一般等次，或两次以上确定为较差等次或不参加绩效考核经教育仍拒绝参加的，年度考核直接定为不称职。

第十五条绩效考核结果作为核发绩效考核奖的依据。绩效考核确定为良好及以上等次的，享受绩效考核奖金；确

定为一般、较差等次的，不享受绩效考核奖金。绩效考核奖金设臵办法按上级文件规定执行。

第十六条绩效考核结果作为对公务员奖励的依据。公务员年度考核被确定为称职以上等次的，具有获得奖励的资格，可参加有关评选表彰活动。确定为优秀等次的公务员，由市人社局按照规定比例，向上级主管部门提出书面奖励申请，根据规定分别给予嘉奖或记三等功奖励，同时优先参加上级组织的业务学习培训和考察活动。

第十七条绩效考核结果作为公务员职务晋升的依据。公务员因工作原因和岗位空缺需要职务晋升的，首先察看其近三年绩效考核结果。公务员绩效考核一年四次均为优秀等次的，可确认为一条提拔或重用优先条件；对年度四次绩效考核结果均在良好等次以上且年度考核结果连续定为优秀等次的，同等条件上优先提拔使用；对年度四次考核结果有两次以上较差等次且有一个年度考核结果定为基本称职的，一年内不得提拔使用；对年度四次考核结果有三次以上较差等次且有一个年度考核结果定为不称职的，降低一个职务层次任职；对年度四次考核结果有四次以上较差等次且有两个年度考核结果定为不称职的，予以辞退。

第十八条绩效考核结果作为改进工作的重要依据。各单位根据绩效考核结果，及时总结分析，查找工作中存在的问题和薄弱环节。对绩效考核确定为一般等次、较差等次的

公务员，要进行告诫谈话，提出限期整改措施和改进工作要求。同时建立离岗培训制度，对一般等次、较差等次的公务员及时进行培训，切实提高公务员的工作效能和为民服务本领。

第七章附则

第十九条本办法由市科级以下公务员绩效考核办公室负责解释。

8.员工绩效考核办法篇八

第一条考核目的

为了贯彻落实能源化工有限公司（以下简称“公司”）精细化管理工作精神和要求，进一步实现薪酬的精准化分配，激发员工积极履职、力争上游的工作积极性和主动性，形成重绩效比贡献的文化氛围，全面促进公司的优质高效运营和科学化管理，根据《陕西延长石油（集团）有限责任公司20**年绩效考核办法》与《源化工有限公司绩效考核管理办法（试行）》，结合公司实际，特制定本办法。

第二条考核原则

(一) 公司发展与员工进步的同步原则；

(二) 定性定量与过程结果的互补原则；

(三) 适度区分与凸显优秀的结合原则；

(四) 注重牵引与自我驱动的导向原则。

第三条适用范围

本制度适用于公司主管及以下的所有在岗员工（包含正式工、劳务派遣工、聘用工等）。

第二章组织机构及职责

第四条公司设置员工绩效考核领导小组作为考核工作的领导机构。

(一) 领导小组组成

组长：总经理

副组长：分管人力资源副总经理

成员：人力资源部、企业管理部、监察室等部门负责人

(二) 领导小组主要职责

1、对公司员工绩效考核体系的发布、修订进行审议核准；

2、对员工绩效考核体系在各部门的落地、运行进行监察督导；

3、对各（中心）部门员工绩效考核体系的实施效果进行监督问责。

第五条公司员工绩效考核领导小组下设考核办公室，负责考核日常工作。办公室设在人力资源部。

(一) 考核办公室组成

组长：人力资源部负责人

副组长：人力资源部负责考核的主管

成员：人力资源部及各中心（部门）与考核相关的人员

(二) 考核办公室主要职责

1、负责对各（中心）部门实施办法进行审核、备案；

2、对各（中心）部门员工绩效考核的组织、实施、效果进行检查与考核；

3、对员工绩效考核中的申诉进行受理、协调、仲裁；

4、负责统计汇总各（中心）部门上报的考核结果，并应用于公司人力资源管理中。

第六条各中心（部门）负责组织员工的绩效考核在本中心（部门）的落地实施工作。

(一) 各（中心）部门根据需要，自行设立内部的.考核实施小组，作为落地实施的组织机构。

(二) 各（中心）部门主要职责

1、负责本办法在中心（部门）的细化，及对应实施细则的制定；

2、负责按时间要求，逐级分层对下属员工的个人绩效进行考核评价；

3、负责监督检查下属各层（块）员工绩效考核的实施及相关考核资料的整理、归档；

4、负责将中心（部门）实施结果和改进措施向人力资源部和考核领导小组进行反馈。

第三章考核内容

第七条内容综述

员工绩效考核的“核心”是评估和管理员工岗位履职中所体现出的个人价值贡献。本考核紧紧围绕员工岗位履职的素质能力、行为态度、任务工作，从“岗位适应度”、“岗位参与度”、“岗位贡献度”三个维度，衡量员工在岗位履职中的投入、过程和产出，从而全面评价、引导员工在岗位上价值贡献的转化、提升。

第八条 “岗位适应度”考核（占比20%）

从学历、职称（资格）、经验、知识及能力等条件衡量员工是否符合其所从事岗位任职规定的要求，从而评估员工与岗位的适应程度。

第九条 “岗位参与度”考核（占比20%）

以事件记录为依据，对员工在工作过程中行为化的态度进行考核，进而评估员工在履职过程中的投入程度。

第十条 “岗位贡献度”考核（占比60%）

从工作承担、完成时限、完成结果、完成投入及责任担当等分项对员工在岗位上的贡献度进行凸显优异评价，借以对员工的贡献进行有重点的引导。

第四章考核实施

第十一条考核准备

实施考核前要划分和确定考核的实施单元，并确认对应的考评人。

(一) 生产（辅助）中心

各生产（辅助）中心通过分层（管理层级）、分条（装置、区域、专业）将中心划分出若干个自主考核单元，考核在各单元中独立开展。考核实施由各单元的直接上级进行考核打分。

(二) 职能部门

职能部门的考核实施原则上不分层（块），由部门经理直接考核。部门人数超过10人且设有分管副职的，可以按照业务分工进行分块考核。

第十二条月度考核

月度考核截止时间为每月25日。每月26日由各层级考评人负责组织本考核单元的考核打分，依据《岗位适应度指标评分标准》（附表一）、《岗位参与度指标评分标准》（附表二）、《岗位贡献度考核标准1》（附表三-1，用于管理、技术、辅助人员）《岗位贡献度考核标准2》（附表三-2，用于一线操作类人员），在《员工绩效考核（月度）评价表》（见附表四）上对员工当月个人绩效表现进行月度评价。

得分计算公式为：

员工绩效考核得分=岗位适应度得分+岗位参与度得分+（岗位贡献度得分×0.6）

每月28日前，将考核结果汇总后填写《员工绩效考核结果汇总表》（附件六），层层上报至中心负责员工考核人员处。中心汇总后在当月最后一天前报送人力资源部。

第十三条年度总评

年末，结合前12个月度的个人绩效得分和员工个人年终总结，对员工全年绩效进行综合评价。填写《员工绩效考核（年度）评价表》（附件二）和《员工绩效考核结果汇总表》（附件六），12月31日前报人力资源部。得分计算公式为：

员工全年绩效综合评价分=Σ（全年12个月得分）/12

第十四条综合评价等级核定

根据员工全年绩效综合评价分与在本考核单元的排名情况，员工分别获得S、A、B、C四个等级。综合评价等级将作为员工薪酬分配、薪档调整、岗位变动和培训发展等人力资源管理应用的重要依据。

各自主考核单元内，年度总评综合排名前5%的人员获得S等级，后续10%人员获得A等级。年内月度四次排名末位且综合得分低于70分的获得C等级，其他人员获得B等级。

人力资源部负责总额控制。原则上，S级不能突破总人数的5%（四舍五入）；A级人员不能突破总人数的10%（四舍五入）。人员名额分配由各二级单位在规定范围内，自主微调。

第十五条反馈申诉

每年年终，各中心（部门）组织各层管理人员对下属进行一次绩效面谈，找出工作中的优势及不足，并制定绩效改进及提升方案，作为员工下年度努力的方向。访谈结果填入《员工绩效考核（年度）评价表》中。

员工对考核结果有异议的，填写《员工绩效考核申诉表》（附表七）后逐级申报，最终可申诉至人力资源部。人力资源部根据调查结果和备案文件出具意见，为最终裁定结果。

第五章考核应用

第十六条薪酬分配

依据员工绩效考核结果，核定月（年）度考核兑现系数，与月（年）度绩效奖金分配挂钩。在每个自主考核单元内，按照以下公式计算：

（一）月度绩效奖金

月度绩效奖金 =个人岗位工资标准数×月度奖金核定系数×个人月度考核兑现系数

其中：月度奖金核定系数=Σ月度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数

个人月度考核兑现系数=[（个人月度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人月度考核得分*岗位系数）]*（个人月度考核得分*岗位系数）

（二）年度绩效奖金

年度绩效奖金 =个人岗位工资标准数×年度奖金核定系数×个人年度考核兑现系数

其中：年度奖金核定系数=Σ年度绩效奖金核定数/Σ岗位工资标准数

个人年度考核兑现系数=[（个人年度考核得分*岗位系数）/Σ考核单元内（个人年度考核得分*岗位系数）]*（个人年度考核得分*岗位系数）

第十七条薪档调整

公司根据员工的绩效表现对部分员工薪酬档级进行调整时，员工绩效考核结果将作为调整的重要参考依据。

第十八条岗位变动

员工绩效考核结果作为一个发展维度挂钩内部岗位变动，是员工岗位变动、末位淘汰的重要参考依据。

第十九条其他

员工绩效考核结果将作为员工评先评优和员工培训提升的参考依据。

第六章附则

第二十条劳务派遣工和聘用工的考核由各二级单位参照本文件规定，依据实际管理需要，灵活掌握、开展考核实施。

9.员工绩效考核奖惩暂行办法篇九

为加强对村卫生室的工作绩效考核，同时规范村资金补助管理，提高村卫生室服务质量和效率，结合我街道农村卫生工作实际，制定本办法。

一、基本原则

村卫生室绩效考核及补助资金管理，坚持绩效优先、兼顾公平、按劳取酬、总额控制、考核发放的原则；坚持由街道卫生院对村卫生室进行绩效考核，考核结果与村卫生室补助资金相挂钩的原则。

二、补助标准

按照市、区政府有关文件精神，按村卫生室每人每月补助资金500元。当月发放400元，另外100元纳入绩效考核发放。市、区政府补助政策如有调整，补助标准随之调整。

三、绩效考核内容

乡卫生院对村卫生室绩效考核，主要考核基本公共卫生服务、基本医疗服务、参与公共卫生管理等工作和群众满意度等。

1、公共卫生服务考核内容，包括传染病防控、妇幼保健、健康教育、农村居民健康档案建立与管理、慢性病防治和老年人保健等工作；

2、基本医疗考核内容，包括医疗规范、基本药物申购分配使用、合理用药、规范化药房建设与管理、药品零差率销售、医院感染控制和消毒管理等工作；

3、参与公共卫生管理工作考核内容，包括新农合政策宣传与补偿金公示门诊统筹运行、乡村卫生服务一体化管理和上级交办其他任务落实等情况；

4、群众满意度考核，主要调查村民委员会和当地群众对卫生室就医环境、服务态度和服务质量的评价。

四、资金分配使用

1、将村卫生室补助资金分为基础补助和绩效补助两部分，基础性补助资金按月发放到村卫生室，绩效补助资金每季度根据考核结果发放。

2、暂定每月固定发放村卫生室人员每人350元；绩效工资按照考核标准：80分以上，全额发放（150元整）；80分以下，每下降一分扣5元，扣完为止。

3、绩效考核所扣除的资金将励给考核好的村室及个人。

4、卫生院根据村卫生室考核结果，组织发放村卫生室绩效资金；

10.员工绩效考核管理办法篇十

有限公司员工绩效考核管理办法

第一章总则

第一条为了规范员工绩效考核行为，科学评价员工工作绩效，充分调动员工工作的积极性和主动性，不断提高员工工作的质量和效率，促进集团目标任务实现，促进员工职业生涯发展，根据《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及集团《员工守则》相关规定，结合集团实际，制定本办法。

第二条员工绩效考核，坚持“公开、公平、公正”，坚持责、权、利三者相结合，坚持定量考核与定性考核相结合，坚持定期考核与不定期考核相结合，坚持全方位考核，坚持以客户为中心、以市场为导向，力求全面准确地评价员工绩效。

第二章考核对象

第三条考核对象为集团全体正式员工，包括一线基层员工、业务主管人员、中层管理人员和高层管理人员。

第四条因请假或其他原因，1个月内参加考核时间少于7天（含7天）的员工，不参加本月度绩效考核；1年内参加考核时间少于3个月（含3个月）的员工，不参加本年度绩效考核；1年内参加考核时间在3个月以上的员工，可参加本年度绩效考核，但年度绩效工资按参加考核的实际月数计发。

第三章考核时间

第五条员工绩效考核实行月度和年度定期考核，每月10日以前完成上月度员工绩效考核工作并上报考核结果，每年1月10日以前完成上年度员工绩效考核工作并上报考核结果。

第六条集团或集团下属子公司主要领导临时提出的员工重大事件个案绩效考核，根据实际情况临时确定考核时间。

第四章考核内容

第七条员工绩效考核，主要考核员工履行岗位职责、完成目标任务、遵守《员工守则》特别是执行一日工作管理制度、坚守职业道德等情况。

集团各职能部门、事业部和各级子公司应当根据目标责任书分解到月度的目标任务，结合本部门（子公司）职责，确定本部门（子公司）的绩效考核指标。

各部门（子公司）应当根据目标责任书分解到本部门（子公司）的关键指标，结合员工岗位职责，确定员工的绩效考核指标。

第八条根据各项考核指标的重要程度，合理确定各项考核指标的权重，力求绩效考核结果客观真实。

第五章考核方法

第九条员工绩效考核，分为以下两个层次组织实施：

（一）对集团领导班子成员、集团职能部门和事业部主要负责人、各级子公司主要负责人的绩效考核，由集团人力资源管控中心按照《云南星长征投资开发控股集团有限公司高管薪酬绩效考核管理办法》组织实施；

（二）对集团职能部门、事业部和各级子公司所属人员的绩效考核，由集团职能部门、事业部和各级子公司组织实施。

第十条员工绩效考核，主要采取上级考评、自我评价、群众评价等方式进行。

第十一条员工月度绩效考核按以下程序办理：

（一）考核对象根据月度目标任务完成情况以及遵守《员工守则》特别是执行一日工作管理制度、坚守职业道德等情况进行自我评价打分，并填写《员工绩效考核表》；

（二）各级管理人员根据绩效考核指标体系，对所属考核对象进行量化考评打分，并与考核对象进行绩效沟通；

（三）集团各职能部门、事业部和各级子公司分别对所属人员绩效考核结果进行反馈，并在每月10日以前将员工绩效考核结果汇总上报集团人力资源管控中心审核；

（四）由集团人力资源管控中心汇总员工绩效考核情况，起草员工绩效考核情况分析报告，并提交集团绩效考核委员会审议。

（五）将员工绩效考核结果统计表交由各考核单位计发绩效工资；

（六）将员工绩效考核结果存入员工人事档案。

员工年度绩效考核，可参照本条规定的程序办理。

第十二条根据集团或各级子公司主要领导提议，对承担重大工作任务的员工进行员工重大事件个案绩效考核，由员工所在部门（子公司）主要负责人牵头，会同人力资源和财务管理部门组织实施，对员工承担的重大工作任务做出绩效评价，提出奖励或处罚意见。

第十三条集团各职能部门、事业部和各级子公司应当根据本办法制定相应的绩效考核办法，并报集团人力资源管控中心审核后组织实施。

第六章考核结果

第十四条将员工绩效考核结果作为确定员工绩效工资与年度奖金、福利待遇、奖励与处罚、职务升降与岗位调配、续聘与辞退

以及参加专业（技能）培训的重要依据。

第十五条员工绩效考核采用100分制，考核结果分为四档，90分以上为优秀，90分以下、80分以上为良好，80分以下、70分以上为称职，70分以下为不称职。

第十六条考核结果报集团人力资源管控中心审核后，应当及时在部门（子公司）例会上予以通报。各级考核责任人应当通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核人，并与被考核人共同针对不足之处进行分析，指明今后努力方向，为被考核人实施绩效改进计划提供帮助。

第十七条被考核人对绩效考核结果有异议的，可向考核人提请解释或复议；对考核人的解释或复议结果仍有异议的，可以书面形式向所在单位绩效考核管理部门申诉，所在单位绩效考核管理部门收到被考核人申诉后，应当组织专门人员就该被考核人申诉的问题进行调查核实，并将调查核实的结果以书面形式反馈给该被考核人。

第十八条员工的月（年）度绩效工资，按员工月（年）度绩效考核结果和目标责任书规定的绩效工资计发标准和比例计发。

第十九条对因中途离职未参加年度绩效考核的员工，不计发年度绩效工资。

第七章组织领导

第二十条集团绩效考核管理委员会全面领导集团员工绩效考核工作。集团人力资源管控中心在集团绩效考核管理委员会的直接领导下，负责承办集团高管薪酬绩效考核工作，指导和督促集团各职能部门、事业部和各级子公司做好员工绩效考核工作。

第二十一条集团各职能部门、事业部主要负责人为本部门员工绩效考核工作的责任人；各级子公司主要负责人为本公司员工绩效考核工作的责任人，各级子公司人力资源管理部门为本公司员工绩效考核工作的承办部门。

第二十二条集团总裁为集团员工绩效考核结果的最终评定人和最终审核人。

第八章考核纪律

第二十三条各级考核责任人必须认真履行职责，严格按照本办法组织实施员工绩效考核工作。因重视不够、履职不力而导致员工绩效考核工作不落实的，追究其领导责任。

第二十四条各级考核责任人必须以公心做好员工绩效考核工作，对所属员工做出客观公正的绩效评价。利用职务之便对员工绩效做出不公正评价的，按照《员工守则》有关规定给予处罚。

第二十五条被考核人必须积极配合考核责任人做好绩效考核工作，客观评价本人工作业绩，如实填报《员工绩效考核表》。对绩效考核敷衍应付或在绩效考核中弄虚作假的，停发当月绩效工资，并按照《员工守则》有关规定给予处罚。

第九章附则

第二十六条本办法的解释权归集团人力资源管控中心。本办法未尽事宜，参照《实施〈云南星长征投资开发控股集团有限公司员工绩效考核管理办法〉若干规定》办理。

11.员工绩效考核奖惩暂行办法篇十一

第一章总则

第一条（目标）为了推进***市青少年事务中心（以下简称中心）的社会工作者（以下简称社工）日常工作开展的规范化、职业化、专业化，准确考核社工的工作绩效，特制定本办法。

第二条（考核对象）本办法的考核对象为中心所属的全体社工（包含在***市范围内服务的***省燎原志愿者纳入本办法管理）。

第三条（考核依据）由中心依据2009年7月1日起执行的《***省大学生志愿服务欠发达地区计划志愿者管理办法》，结合***实际制定本办法对社工进行考核奖惩。

第四条（考核原则）本着“谁用人、谁受益、谁负责”、“培养与使用并重”和“科学、公正、专业化、社会化”的原则进行绩效考核激励奖惩。

第二章绩效考核内容

第五条（考核内容）对青少年事务中心专职社工的绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成效等三个方面：

（一）工作态度

1.(纪律性)每周工作不少于40小时，主动参与团市委、事务中心组织活动和会议；

2.(协调性)能积极帮助服务对象寻求社会资源，平均每周主动沟通联系服务团队、反映问题并主动提出建议，形成分析材料；

3.(积极性)能积极参加中心及上级组织开展的学习培训、讲座和党团活动，主动撰写个案分析；

4.(责任感)具有强烈社会责任感和敬业精神，能积极、正确地宣传国家有关社会工作的政策、方针和法规；

5．（加分项）凡在报刊（市级以上，包括市级）上以个人名义发表与社会工作相关有利于提高社工工作地位的文章，一篇加2分，上限为5分。

（二）工作能力

1.(理解力)能正确理解中心和上级指示，胜任本职工作；

2.(判断力)能随机应变，恰当处理突发事件；

3.(沟通力)应尊重其他社工、专业人士、志愿者合作，尊重其不同意见及工作方法，提高服务的成效，有较强的沟通合作能力，每年开展1项以上青少年事务社会调查，能独立完成调查报告，提出意见；

4.(学习力)能加强自身建设，完成业务培训和学习任务；

（三）工作成效

1．（专业工作质量）专业工作质量的考核，包括服务对象数据更新、个案工作、小组工作、社区工作的专业工作质量。

2．（服务成果满意度）服务成果满意度的考核，包括服务对象及其相关人员及公共事务相关职能部门和组织对社工所提供服务的满意度、认可度及评价以及社工工作的具体实务成效等。

第六条

对基层社区工作站专职社工的绩效考核内容包括：工作态度、工作能力、工作成效等三个方面：

（一）工作态度：

1.(纪律性)每周工作不少于40小时，主动参与中心和所在服务单位组织开展的活动和会议；

2.(协调性)能够积极帮助服务对象寻求社会资源，平均每周主动沟通联系服务团队、反映问题并主动提出建议，形成分析材料；

3.(积极性)能按时向中心和所在服务单位提交专业针性、针对性和有参考价值的工作计划和总结，主动撰写个案分析，积极参与中心和所在服务单位组织的政治学习和党团活动；

4.(责任感)具有强烈社会责任感和敬业精神，能积极、正确地宣传国家有关社会工作的政策、方针和法规。

5．（加分项）凡在报刊（市级以上，包括市级）上以个人名义发表与社会工作相关的文章，并有利于提高社工工作地位的，一篇加2份，上限为5分。

（二）工作能力：

1.(理解力)能正确理解所在服务单位领导和中心指示，胜任本职工作；

2.(判断力)能随机应变，恰当处理突发事件；

3.(沟通力)应尊重其他社工、专业人士、志愿者合作，尊重其不同意见及工作方法，提高服务的成效，有较强的沟通合作能力；能积极组建社区志愿者队（10人以上），能能积极组建组建青少年事务专家团队并每月规范开展活动，每年开展1项以上青少年事务社会调查，能独立完成调查报告，提出意见；

4.(学习力)能加强自身建设，完成业务培训和学习任务。

（三）工作成效：

1．（专业工作质量）专业工作质量的考核，包括服务对象数据更新、个案工作、小组工作、社区工作的专业工作质量。

2．（服务成果满意度）服务成果满意度的考核，包括服务对象及其相关人员、区（县）、街镇以及公共事务相关职能部门和组织对社工所提供服务的满意度、认可度及评价以及社工工作的具体实务成效等。

3．（实务创造及理论创造）实务创造及理论创造评估社工对实务操作的积极思索及钻研、研究成果。

第七条

（评选“季度之星”）依照第五条和第六条内容，对社工每季度开展的工作进行绩效考核评估，每季度拟评选“优秀社工”1名。

第三章绩效考核方法

第八条（考核频率）中心每年对社工进行考核。考核时间定在每年的6月份，考核时间段的起止期为上6月1日起至本5月31日止。因服务期满确需提前考核时将另行通知。

第九条（考核步骤）社工的考核由中心统一领导实施。工作站在考核中发挥主要作用，组织社工进行考核准备，对社工工作进行评估，对考核成绩进行整理总结并将相关成绩上报中心。

第十条（自评）社工应按照考核内容的要求，根据自己的实际工作情况，对服务期间的德才表现和工作情况以及存在问题自行个人总结，客观真实地填写考核表中应由社工填写的内容，并按要求认真填写相关表格及工作总结、分析报告等书面材料交中心。自评分数仅供参考，不计入考核成绩。

第十一条（工作站汇总）中心依据本办法规定的考核项目，在充分尊重社工所在服务单位意见的基础上出具最后考核成绩和考核等级，根据评定分数，按照优秀15%、合格85%的比例划定考核建议等次上报团市委宣传部。

第十二条（实地考察）团市委宣传部联合各县市区项目办在志愿者个人述职和自评的基础上，对社工工作进行实地考察。通过实地走访，听取社区反映意见等方式，由团市委宣传部为青少年事务中心社工志愿者的《绩效考评表》作出评分，各县（市、区）项目办为社区社工志愿者的《绩效考评表》作出评分，并形成考核意见，提出考核等次建议报团市委党组。

第十三条（考核结果处理）团市委宣传部、各县（市、区）项目办完成考核后将相关表格及时报送市项目办。市项目办进行汇总、审核，根据被考核人德能勤绩廉表现、服务单位考核意见和考核等次初步意见，按照优秀等次比例。

第十四条

（公示）对确定及期满考核优秀等次的初步人选由市项目办统一安排时间，在志愿者服务地进行公示。公示时间不少于3个工作日。公示结果不影响确定为优秀等次的,予以确定为考核或服务期满考核优秀人员。

第十五条（申诉、复核与上报）社工被告知考核结果后的5个工作日内，对考核结果有异议的，有权向中心提出申诉。接受申诉后的10日内，中心组织工作人员进行复核，复核结果为最终结果，最终确定志愿者考核等次后抄送各县（市、区）项目办和所在服务单位，并上报省项目办。

第四章激励奖惩机制

第十六条（奖励范围）对于考核被评为市级优秀等级的社工。

第十七条（奖励方式）奖励可以视情况采用通报表扬、物质鼓励、进修培训、晋升等方式。

（一）对被评为“优秀社工”奖励方式。在考核评选工作中，被评为上“***市青少年事务中心优秀青少年事务社会工作者”。

1.给予每人500元的一次性奖励金；

2.通过社工网站、青年报、《***共青团》等进行宣传表彰；

3.优先参加由上级组织开展的专业培训； 4.在评优评先时优先考虑；

5.优先享受参加由中心统一组织的疗休养（期限：暂定4天）。