建筑行业绩效考核

建筑行业绩效考核（精选11篇）

1.建筑行业绩效考核 篇一

公司整体考核方案 文件编号： 版本修订：编 制：审 核： 批 准：日 期：文件发放号：

目录

一、公司整体方案的说明

二、公司整体考核规定

三、公司整体考核办法

四、公司整体考核管理流程图

五、公司整体考核管理标准

六、公司整体考核依据和细则

一、关于整体方案的说明 长期以来，绩效考核一直是困扰企业尤其是成长企业的难题。如何做到使绩效考核与薪酬系统挂钩，最大限度的发挥各部门的积极性和创造性，及时解决工作中的问题，提高工作效率，并吸引到高层次的人才，是决策者首先需要考虑解决的。本方案是在实际运行基础上，结合现代企业激励机制的原理设计而成。旨在打破旱涝保收的心理惯性，解决工作积极性不高，推委扯皮，责任心不强等问题。

（一）考核是组织的系统行为。具有以下性质：

1、公开性。考核结果按时公布，以加强监督。

2、公平性。

3、公正性。真正作到奖优罚劣。

4、严肃性。对考核结果，各部门应严格执行，不得打折扣。

5、权威性。各部门应服从考核部门作出的最后决议。1

6、包容性。公司级的考核流程、标准、制度等应包容职能部门、生产基地以及各职能部门的考核流程、标准、和制度。并能衔接一致，当有冲突时，以上层考核结果为准。

（二）本方案设计坚持以下原则：

1、收入与绩效挂钩原则——做到人人头上有指标，人人头上有目标；

2、个人效益与企业整体效益挂钩原则——人人都来关注企业整体效益，相互监督；

3、动态浮动原则——人人都要关注企业的发展方向并为之努力；

4、综合考核与专项考核相结合的原则——努力使考核个性化并具有针对性。

（三）该方案的基本原理是，各部门按分管职能归口考核并对问题提出纠正和预防措施监控整改，每月汇总报企管部。企管部汇总各部门绩效完成情况并监督考核方案的执行情况，最后根据企业整体效益完成情况，对企业整体经济效益作出评价，算出企业综合经济效益指数，上述结果经主管总监认可，交人力资源部，根据核定标准动态工资乘以效益指数得出工资总额，经过分配，加减奖罚项目得出每位员工应得工资。

（四）作为一个体系，该方案由以下部分组成： ——考核办法； ——考核流程； ——考核标准； ——考核制度； ——考核依据和考核细则—— 强制性考核：现行各类有效的规章制度、领导决议等； 2

任务目标考核：《目标管理责任书》。(五)作为一个整体方案，它包括以下子方案： ——销售公司考核方案； ——生产基地考核方案； ——职能部门考核方案； ——劳动纪律考核方案； ——动静态工资发放方案； 各部分的内容附后。请徐院长、院领导及各单位领导指导和完善。

二、公司整体考核若干规定 为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目的，特制定本制度。

一、公司整体考核是保证各单位各部门计划目标得以落实的重要措施。

二、公司整体考核采用三级多等制。职能部门由企管部组织、生产基地由生产部组织、劳动纪律由人力资源部组织，各部门按分管职能归口考核。

三、考核范围：领导层、各职能科室、各生产基地。考核人员为公司在岗所有员工。

四、公司整体考核内容是各单位各部门所分管的各项职能工作，包括各单位各部门各岗位职责说明书规定的部分及领导临时交办的部分。考核指标分为量化指标和非量化指标两部分。

五、绩效考核的依据是国家及企业各类规章制度、领导决议、各部门的《目标管理责任书》、各部门的考核细则。对考核细则没有明确规定的，考核部门有权参照有关条款决定，或据实作出考核决定。3

六、公司整体考核程序及其要求见《公司整体考核管理流程》和《公司整体考核管理标准》。

七、院各单位各职能科室的主管兼有职能范围内归口考核的职能。企管部负责对各职能部门的考核工作进行监督、检查。并组织有关制度的培训。生产部负责对生产基地的考核工作进行监督、检查。并组织有关制度的培训。人力资源部负责对全公司劳动纪律进行监督、检查。并组织有关制度的培训。

八、公司整体考核的时间分为考核、月考核、日常考核。考核于次年一月中旬举行。月考核于次月的16-23日进行（生产部须同步完成对基地的考核）。

九、事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的考核应即时下发纠正和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主管部门核实，结果即时通知被考核部门，被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。

十、对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半个工作日内提出申辩。复核申请须经主管总监认可，交考核部门复核。复核后考核部门应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，可向企管部申请复核。企管部在权限之内，组织成立复核小组做最后认定。

十一、生产部汇总生产基地考核结果，报主管总监批准认可，企管部汇总职能部门考核结果，报主管总监批准认可。考核结果在主管总监批准后予以公布。汇总结果一式三份，一份留存，一份交人力资源部，一份交财务部。

十二、各单位各部门应积极配合企管部、生产部、人力资源部开展绩效考核，在规定的时间内交报本部门的绩效考核表。

十三、本制度自总裁批准发布之日起实施，企管部负责解释并监督执行。4

三、考核办法 考核办法根据我公司的实际情况，分销售公司、基地、职能部门三类部门：

一、销售公司的考核办法 销售公司工资等于岗位标准工资乘以年分解月计划完成率加（减）各专项奖罚得到。公式如下： 销售公司月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚 年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划 说明：销售公司内部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度；销售公司内部考核额度小于院整体考核额度，执行销售公司内部考核额度；

二、基地月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减）各专项奖罚得到。公式如下： 基地月工资=月标准工资×年分解月计划完成率±各专项奖罚 年分解月计划完成率=每月实际完成/年分解月计划 说明：生产部考核额度大于院整体考核额度，执行院整体考核额度；生产部对基地考核额度小于院整体考核额度，执行生产部考核额度；

三、职能部门人员月标准工资等于岗位标准工资乘以计划完成率加（减）各专项奖罚得到。公式如下： 职能部门人员月工资=月标准工资×每月企业管理综合经济效益指数±各专项奖罚 企业管理综合经济效益指数=工业总产值完成率×100×0.05+工业增加值完成率×100×0.05+销售回款完成率×100×0.25+利税完成率×100×0.25+资产保值增值完成率×100×0.05-应收帐款目标完成率×100×0.05+产销率×100×0.05+劳动生产率完成率×100×0.05+新产品研发完成率×100×0.05+顾客满意度×100× 5

0.05+出厂合格率×100×0.05

四、各类考核当月兑现，每季平衡。

五、工资总额由人力资源部统一控制，各单位节余额度（标准工资减工资

四、考核管理流程图 流程编号： 部门名称 企管部 流程名称 职能部门考核管理流程层

次 概 要 职能部门考核体系的制定与执行 实发）由人力资源部统一管理。

部门 总裁 运营总监 生产部 企管部 各职能部门（考核方）被考核方 A B C D E F 节点 6

开始 2 考核情况汇总 职能部门考核情 3 况的调研与分析 绩效考核 草案 征求意见 4 提出正式绩 效考核方案 NO 开始执行，下 5 发通知 决 审 核 策 YES 日常绩效即时考核 核实认定 6 考核建议单 下发考核 通知单 7 8 汇总职能 汇总基地 部门考核 考核 NO 各部门月考核汇总 职能部门接 9 受并认可 NO YES 绩效考核报告 执行总裁决策 10 决审核 策 交人力资源部 11 资料归档 YES 资料归档执行和财务部 总结 总结 监督 12 结束 密 公司名称 共 页第 页 级 签发 编制单位 签发日期 人 7

五、公司整体考核管理标准 编号

：

共2页第1页 任务相关资料 节点 任务程序及重点 时限 名称 任务程序 各部门向企管部提供本部门分管工作归口考核报表

公司各职能部门的绩效考核 D2 情况企业管理部根据各单位绩效考核情况，调研结果，汇总综合指标，设计月份（季度、）考核报表 考核报表汇总 任务重点 资料收集，指标选取 任务程序 确定考核组织部门，考核部门，被考核部门 《绩效考核芳案草案》

确定考核内容，设计考核表样 公司《绩效考核流程》，〈〈绩

确定考核依据 整体效考核制度〉〉，〈〈绩效 D3 考核 制定考核流程，考核标准 体系考核管理标准〉〉《绩效

考核制度 草案 形成考核方案草案 考核表》 任务重点 确定考核内容和依据 任务程序 提出正 企管部正式提出职能部门考核方案 式绩 方案先报运营总监审定，最后报总裁批准 D4 效考 任务重点 核方 制定考核内容考核依据 案 任务程序 《关于实施绩效考核方职能部门 企管部负责组织实施公司整体考核方案，责成企划专员承担该项职能。案的通知》《绩效考 D6 日常企管部负责下达执行通知，并报总裁办以公司文件下发 总裁批准后一日 核报表》 绩效各部门按月份分解目标，并进行日常绩效考核以及按职能归口考核。日常 8

考核 任务重点 目标的分解，日常绩效考核的力度 任务程序 事件发生后，考核部门在职能范围内应即时下发纠正和预防措施处理单和考核通知单，非职能范围内的考事件发生后一天内，责任不宜核应即时下发纠正和预防措施处理单并填写考核建议单报考核主管部门核实，结果即时通知被考核部门，确定的，可延缓考核时间 考核被考核部门接到考核通知单，应把考核结果落实到人，涉及奖惩的，应在相应月份考核工资中体现。《考核结果通知单》《考通知、对考核结果有异议的，被考核方应在接到考核结果通知半个工作日内提出复核。复核申请单经主管总监签接到考核通知0.5个工作日内 复核、核结果复核通知单》《考字，交考核部门复核。复核后应向被考核方出具复核通知单，如若再有异议，须向更高一级主管请示复核。

D7 落实考核于次年1月中旬举核纠正预防措施》 公司整体考核的时间分为考核、月考核。各部门（生产部汇总基地考核结果后报企管部）。每月18号考核行。月考核于次月的18-23日-19号汇总本部门上个月的考核结果并于19号下午4：30前报企管部。以上时间遇节假日不顺延。结果 进行。

任务重点 考核结果及措施的落实，复核。《绩效考核汇总表》《各 任务程序 汇总月考核次月22日，考核单位主要考核指标完成企管部按时汇总公司整体考核结果，并计算企业综合经济效益指数。提出次年元月22日前 D8 情表》《企业综合经济效综合每月23日 综合报告报各自主管总监审批 D9 报告益考核表》《各主要财务

任务重点 报批 报表》

核实、汇总 《绩效考核汇总表》 任务程序 D10月报表每月23日前，年报次执行考核结果一式三份，一份留存，一份交人力资源部作为薪酬依据，一份交财务部监督实施。年元月23日前 考核结果

任务重点

准时交报 《绩效考核汇总表》 任务程序 D11月（年）考核结束后一周内 企管部定期对绩效考核资料进行归档，并对绩效考核工作进行总结 资料

归档 任务重点

总结针对性及改进的实效 9

六、考核依据和考核细则 对任务目标的考核依据各部门《目标管理责任书》。考核细则包括考核内容、考核目标、考核月份目标、考核部门、考核办法。其他考核依据现行各类有效的规章制度、领导决议等。10

2.建筑行业绩效考核 篇二

对于石油行业来说, 一线基层员工的工作绩效直接反应了企业的经营状况和管理水平。但目前, 我们还没有建立起一套完善合理的专门针对于一线基层员工的绩效考核系统。由于现行的绩效考核定位不明确, 员工的岗位职责与考核结合不紧密等问题, 考核标准不全面、难以量化, 考核的方法不易于操作, 致使考核结果也不能客观、公正地反映员工的能力状况和业绩水平, 最终使得对员工的管理处于简单化、经验化的状况。因此, 从完善采油企业管理机制的角度, 非常有必要建立“一线基层员工绩效考核系统”。通过构建“一线基层员工绩效考核机制”, 要达到以下几个方面的目的和意义:

1.1 将一线基层员工的管理纳入更加规范化、程序化的轨道。

系统的建立能适应油田改革和管理的要求, 提高油田对一线基层队伍队的整体管理水平。

1.2 能够为一线基层员工的管理提供现实依据。

绩效考核作为企业人力资源管理与开发的一项基础工作, 它所提供的信息有助于一线基层员工晋升、分配等方面做出公平、公正、合理的决策, 为油田对一线基层人员工作行为的审查提供了平台, 借此可以帮助规范一线基层人员的职责范围, 并有针对性的制定计划, 克服低效率行为。当前, 油田进行的分配制度改革已经开始营造出“人员合理流动”、“竞争上岗”、“效益至上”等现象, 但在大多数的基层单位还没有建立起一套完善合理的针对员工工作绩效和行为的考核机制, 那么一旦在某单位出现因人员组织机构及岗位调整导致人员超编, 需竞争上岗的情况, 能否科学合理、公平公正地实现优秀员工上岗是保证职工队伍稳定及实现企业效益的基础。

1.3 对一线基层员工的行为发挥导向作用。

事实证明, 前几年的“减员增效”工作难以实现预期的效果, 不但难以增效, 而且有碍于稳定工作, 其原因不是错在“减员”本身, 而是绝大多数的单位在“减员的实现方式”上出了偏差, 多数被减下来的并不是真正的“工作能力差”、“工作效率低”的员工, 甚至有的员工还曾经是“劳模”、“先进”。今后, 伴随着油田改革的深入, 人员合理流动的现象将更加普遍, 将会有更多的单位出现“去留员工”的问题, 如何择优录取、竞争上岗将直接影响着在岗和不在岗员工的思想稳定。

1.4 更能体现员工岗位价值。

可以说绝大多数员工总是把自己的努力过程看作为获得某种相应报酬的过程。因此在绩效考核管理制度中如果能够充分体现出这一点, 必会大大促进员工的工作积极性, 提升员工的凝聚力和向心力。绩效考核管理正是通过对员工的工作成绩以及行为的绩效考核实现对员工在岗价值的评判, 在达到经营管理的目的的同时也实现了员工价值的体现。

2 目前一线基层队伍绩效考核体系需要解决的主要问题

2.1 绩效考核的定位问题。

考核的定位直接影响到考核最后的具体实施, 定位的不同也必然会带来实施方法上的差异。虽然目前各基层采油队已经意识到考核的重要性, 但由于对于考核的具体定位缺乏足够的认识以及敢于创新的勇气, 许多采油队对员工的考核缺乏明确的目的, 仅仅是将考核当成奖金分配的工具, 仅仅是为了考核而进行考核, 这样做的结果通常是考核流于形式。考核结束后, 考核的结果也不能充分利用起来, 而且还耗费了大量的时间和人力、物力, 这样的绩效考核是没有任何意义的。

2.2 绩效考核指标的确定。

目前油田一线队伍考核指标主要为两个方面, 一方面是定量的考核指标 (如生产指标, 成本指标等) , 一方面是定性的考核指标 (如员工的工作态度, 思想觉悟等) 。其实, 就一线基层队伍目前所使用的这两方面的考核指标还是比较科学的, 但是对于如何使得考核指标更具有可操作性、制度化, 采油队目前考虑得并不周密, 同时工作态度也就是定性指标方面占有比重过大。另外, 有些考核指标设计不够科学, 一些指标并不能真实反映出员工的工作情况

2.3 绩效考核标准的量化问题。

目前许多一线队仍然采用固有的考核方式, 仅仅停留在形式上的考核, 而且往往是定性方面的考核占有更大的比例, 对员工的考核就分为优秀、良好、一般、及格和不及格。但优秀的标准又是什么, 良好的标准又是什么, 他们之间的差距又应该控制在什么样的范围内呢, 这些都是很现实的急需解决的问题。考核结果的不量化, 就很容易使得结果的运用受主观因素的影响, 考核结果也很难让员工信服。

3 关于实施绩效考核的具体实施步骤

3.1 合理的工作目标, 明确的考核内容, 是确保新机制顺利运行的关键。

必须针对员工的生产活动目标和行为制定明确的目标。目标在制定的过程中, 必须合理:目标过低, 太容易实现, 员工没有压力;目标过高, 则使员工有“高不可攀”之感而失去动力。所以制定目标的高度要恰到好处, 也就是“跳起来, 够得着”。首先, 考核内容要细致、具体, 不能模糊不清, 否则管理者不好操作。其次, 考核内容的制定应该以企业的经营目标为依据, 保持同企业经营目标的统一。第三, 在制定考核内容的同时应该充分听取各方的意见和建议, 尤其是与生产直接打交道的员工的建议, 确保考核内容的公平、公正和切合实际, 提高考核机制的可操作性。

3.2“制度执行”的公平与公正, 是确保绩效考核结果公平而权威的重要因素。

所谓公开性, 主要是指在开始考核之初或之前就把考核的目的、要求、程序、标准、方法、奖励办法等都如实向员工公布;在得出考核结果后, 及时向员工反馈考核结论。而民主性则主要体现在:制定考核标准时广泛听取员工的意见和建议, 吸收各类职工民主推荐的代表参与制定过程;把员工个人自评列为考核实施程序的一个基本环节;保障员工对于其考核结论的投诉与申辩权力, 使其考核结论在确实有误差时, 能够得到适当的纠正。

3.3 评出差距、公开结果和奖惩措施, 是确保绩效考核机制实现效能的三个关键因素。

绩效考核的结果必须是明确化的, 即是具体化的、可观测的或量化的。同时, 又必须是能反映出员工之间的绩效差别的。为此, 必须以职位说明书为基本依据, 科学、合理地制定出一套完整的考核标准, 并切实、认真执行, 对同一种职位的员工严格按照同一考核标准来考核他们的绩效。合理的奖惩是调动员工积极性的一个有效措施, 当员工因为自己的努力得到相应合理而公平的报酬的话, 会促使他们保持或做出更大的努力, 向着为实现更高的需要、欲望或期望而冲刺。

4 一线基层队伍绩效考核指标的设计方法

一线基层员工具有明显的生产性岗位特点, 各种生产指标自然是岗位考核指标的主要组成部分。

4.1 工作分析

根据考核目的, 对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析, 从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等, 初步确定绩效考核的各项要素。

4.2 工作流程分析

绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系, 来确定其衡量工作的绩效指标。此外, 如果流程存在问题, 还应对流程进行优化或重组。

4.3 绩效特征分析

可以标出各指标要素的绩效特征, 按需要考核程度分档, 如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估, 然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

4.4 考核指标的分类和确定

将油田一线基层员工的考核指标分为定量和定性两大类更适合油田一线基层队伍的实际情况。一线基层队是生产型组织, 注重产量效益, 各种产量指标就是它的定量指标。对于一个特定的岗位, 它的考核指标就是由与之相关的定量指标 (对于油田一线员工也就是一些生产指标, 如设备有效工作率, 设备完好率、开井率、安全等) 和与之相关的定性指标构成。由于油田一线基层员工是生产形岗位, 因此可以根据工作流程和工作职责分析的方法来确定每个岗位的考核指标。

总之, 由于石油行业工作的特殊性, 要建立起一套科学、合理、易操作的“一线基层员工绩效考核体系”是一项非常复杂的研究课题, 需要进行更加深入的研究和探索, 并在实践中不断的进行完善。

摘要：对员工的工作业绩以及具体工作行为进行绩效考核, 从而实现管理的目的, 这便是“绩效考核管理”。事实证明:绩效考核管理机制是增强队伍竞争力的有效途径。

3.A市卫生行业绩效考核制度探析 篇三

关键词：卫生行业；绩效考核；问题；对策

一、目前卫生行业绩效考核的现状

国家、省要求专业公共卫生机构、乡镇卫生院和城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位从2009年10月1日起实施绩效工资。为配合绩效工资的实施，A市卫生局制定了《A市市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核暂行办法》，对象包括市疾控中心、市中心血站等6家公共卫生机构。卫生行业事业单位绩效考核按对象划分，分为上级部门对卫生事业单位的考核，以及单位对职工的考核两类。

二、A市卫生行业绩效考核存在问题

前期的量化测评为A市卫生行业绩效考核积累了不少经验，教育、卫生行业近年为配套绩效工资分配制度改革而开展的绩效考核工作，也在考核内容、形式上作了丰富和发展。但作为统一的制度建设，目前，A市卫生行业绩效考核制度建设仍处于探索阶段，A市卫生行业试行的绩效考核也还存在这样或那样的问题，而大部分的A市卫生行业目前维持的统一指标、统一形式的传统考核模式，也与现代意义上的绩效考核机制存在差距。

（一）尚未确立与单位及岗位职责任务相挂钩的量化绩效考核指标体系

A市大部分卫生行业对不同层级和类别的工作人员采用相同的考核指标，考核内容都以“德、能、勤、绩、廉”笼统概括，理论水平、业务能力、协调能力、创新能力、表达能力、工作数量、工作效率、工作成果等指标没有具体的说明，比较抽象含糊，且不同岗位的指标项目一样，分数权重也一样，不能客观体现不同岗位之间的被考核者的素质能力的差异性，也不能真实准确反映他们完成岗位职责任务的实际效果

（二）采集量化绩效考核指标完成情况的工作量非常庞大

考核等次的确立，是在对被考核人的指标完成情况进行评分的基础上进行的，因此，绩效考核的一个重要过程就是对考核指标完成数据进行收集分析。考核指标定得越抽象、越概括，则数据收集就越主观、越空泛；考核指标定得越具体、越细化，则数据就越客观实在，但工作量也越大，会导致单位或个人疲于应付考核，影响正常工作开展。卫生行业初步建立起以岗位职责任务为基准的考核指标体系，但由于各部门、各岗位职责任务都不同，同一岗位的职责任务也涉及多项量化指标，这些量化指标叠加在一起，就形成庞大的数据量，其采集、保存和定期统计分析的工作量相当大，非投入大量人力和设备不可。

（三）平时考核与年度考核、聘期考核互相脱节

A市卫生局制定的《A市市直公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效考核暂行办法》中，“考核周期原则上每年进行1次”，也未提及到平时考核。聘期考核还没有单位进行过，过去基本上聘期满后只需办理续聘即可。平时考核与年度考核、聘期考核的互相脱节，使考核者对被考核者的评价受“近因效应”影响，只凭年末几周或几个月的表现而做出全年表现的评价，不能全面、客观、真实反映平时工作绩效。

（四）绩效考核结果的实际运用渠道还比较单一

到目前止，A市卫生行业考核结果的实际运用渠道大多数是兑现绩效奖金，职务晋升、评职称也有年度考核合格的要求，但优秀等次并没有体现优势，且有史以来评为不合格的人员几乎为零，故未发现因考核不合格而解聘的个案。这并非现实中的工作人员人人合格，而是众所周知考核机制主观评价和人为因素仍起主要作用，碍于情面，有权审定考核等次的单位领导集体都不轻易作出不合格的评价意见。

三、对改善A市卫生行业绩效考核工作的几点建议

（一）由行业主管部门主导建立科学合理的绩效考核指标

考核指标是对职责任务的细化和量化，注重定性与定量相结合。制定考核指标，要充分发挥卫生行业主管部门的监督指导作用，摆正卫生行业主要提供社会服务的位置，围绕卫生行业提供的社会服务项目多少、水平高低、群众满意度作为岗位绩效的主要衡量指标；同时，承认不同卫生行业内设机构、工作岗位的工作性质、工作内容、工作重点、工作职责的差异性，针对这种差异性进行工作岗位职责任务分析，确定每个岗位的工作职责，制定岗位说明书，并以此为依据建立科学合理的考核指标，确保指标数据收集、分析的科学性、实用性和可操作性。

（二）建立与考核指标及程序相适应的绩效考核评价信息系统

搭建系统的要素主要是：岗位考核项目指标、岗位各指标加减分规则、各指标得分权重、个人、科室及单位的周期得分及排名、考核等次建议等。借助计算机网络技术，信息系统应实现实时绩效记录、在线评议、数据共享和自动统计分析，从而简化绩效考核工作，减少工作量。

（三）建立合理考核周期，将平时绩效考核与年度绩效考核相结合

平时考核是检验考核对象履行岗位职责的日常情况，是年度考核结果的业绩依据。在进行年度考核的时候，参考平时考核结果，避免年度考核中的“因近效应”，从而提高了绩效考核的准确度。

（四）加强绩效考核结果的应用

4.建筑行业绩效考核 篇四

一、组织建设

江苏省洗染行业协会自2002年5月成立以来，于2007年6月进行了换届，现在是第二届，两届的理事会和领导机构都是按章程规定召开了全体会员代表大会，并都是通过民主选举产生了理事会和协会的领导班子，秘书长是由专职人员担任，并配有一名文印人员和一名财务人员。本届协会的常务理事会的组成人员比较复杂，基本都是各市协会的会长、秘书长，因此要开一次常务理事会是比较困难的，只能是有重大问题需要共同商讨解决的事，也只能是上午到齐开会，到目前为止，我们共开了四次常务理事会。（附会议纪要）

我们根据协会章程之规定，本着自愿入会的原则，不做任何强求，由于协会对会员单位的服务到位，办事公道，虽然平时工作比较低调，但影响力较强，每年基本都有1—2个企业要求申请加入我们协会的，今年到目前为止已有三个企业加入了我们协会（附：入会申请表）。由于我们行业比较小，又比较分散，我们在发展会员的方法上主要是以各市协会发展为主，全省目前已成立洗染协会的城市有南京、无锡、苏州、南通、镇江、盐城、扬州七市，在行业内的会员覆盖率虽未到60%，但经济总量已达到60%，因为我们行业分为干洗和水洗两部分，水洗这块的经济总量较高，因为他们主要是做宾馆酒店的业务，干洗这块主要是做社会零星服务为主。个人会员这块发展不大，依然是当年创办协会的五人。我们的办公用房是承租的江苏海运公司的办公房，附租赁协议。有基本办公设施如办公固定电话、电脑、传真、电子邮箱、目前正着手准备与镇江市洗染协会联合建立网站。能按时递交有效合格的年检材料，每年年检都合格。

二、关于制度建设

我们协会从成立时起就很注意制度建设及时召开了常务理事会，会长办公会一再强调了协会组织虽然是民间社团，是广大会员所信任的社会团体，应该本着实事求是的态度为会员服务，首先要求协会工作人员自律，我们根据行业特点，协会的实际状况先后制定了协会管理制度、会员管理制度、财务管理制度、重大活动备案制度、信息披露制度、印章文件管理制度等六大制度。由于我们协会的工作人员基本是以退休人员为主，所以也没有履行什么聘用手续，也没有什么考核方法以及参与相关保险，我们的薪酬当时是定了标准的，但是由于经费不足（经费不足的主要原因是会费收不齐，有些单位也不愿意参加协会组织的一些活动）不能按时发放工资，有时就连办公费用还要我们自己垫付，在财务上我们按照制度规定三百元以内的费用由秘书长签报，三百元以上的费用由理事长签报，每年按照省经信委指定的会计师事务所进行财务审计。因为我们没有什么需要纳税的项目，所以我们没有税务登记，我们只有一本会费专用收据。根据协会章程之规定两年不参加协会活动也不缴纳会费的企业视为自动退会处理，所以基本每年都有新会员进入，也有老会员退出。

三、活动建设 因为我们行业较小，大部分的从业人员都是社会闲散劳动人员。他们认为只要有少量的资金，购臵一点设备就可以开干洗店了，其实不然，我们这个行业也还是一个技术性比较强的行业，随着科学技术的发展服装面料的不断变化，也对洗衣技能提出了更高的要求，有些经营者对这方面的认识意识比较淡薄，导致洗衣事故纠纷不断，据国家省市消协统计，洗染行业的投诉纠纷排在所有行业前十位。我们根据这些问题与江苏省消费者协会会同省工商、法律、新闻界及消费者代表，行业经营者代表一起召开了座谈会，并与省消费者协会共同制订了“江苏省洗染行业消费争议解决办法”，于2008年10月1日起正式执行，通过此办法的出台对行业的规范经营起到了约束作用，投诉率有所下降，对行业起到了自律作用。对有些不规范的企业感到压力较大，有少数企业就自行淘汰了。2007年的7月1日国家商务部，工商行政总局，环保总局联合下令“洗染业管理办法”出台后，我们协会立即组织人员于2007年的8月份冒着高温酷暑对全市洗染业网店进行调查摸底，调查的内容主要是：从业人员的技能队伍，经营合法手续，经营道德素质，机械设备的好坏，水电能源的使用量，对环保要求的规范性，耗材使用是否合格等，并于2007年的10月份形成调查报告报送省市人民政府办公厅，我们的目的是为政府对行业的决策提供相关依据。但至今没有得到批复。我们基本每年都要组织部分会员单位到外地去参观有关全国及国际性的大型展会，观看和学习国内外的先进洗涤设备和先进的洗涤耗材和技术，通过观展后，我们有些业内人士认为，国外的设备等肯定是先进，但投资太高，难以承受。我们除了外出观展，协会本身基本每年要开展组织一次技术交流会，邀请国内知名资深专家来进行技术交流讲座，对一些求知愿望较高的人来讲是很感兴趣的。同时我们也对一些从业人员进行技术培训和技能鉴定，几年来我们先后为全省洗染业培训和鉴定了高级技师3名、技师28名、高级工45名、中级工50名、初级工28名。通过培训鉴定后这些人员在各自的企业里都能发挥技术骨干作用，也使得这些企业的老板们在效益上有所提高。我们还成立了一个事故救治中心，这个中心主要承接各地服装洗涤事故的修复救治业务，通过救治中心成立以后也是使我们行业投诉下降的主要原因，我们协会除了为会员企业服务以外，协会还有一个“技术质量专业委员会”，这是协会的分支机构这都是由行业的资深专家组成的，我们认为这个分支机构应该是为行业服务的，只要行业里有什么需要我们帮助的，无论是会员还是非会员我们都能给予帮助，也很受业内好评。今年的六月份我们帮助了一位海外人士朱上翔博士组织召开了一次新产品发布会，是国家530项目之一，绿色、环保、低碳的离子洗涤设备，由无锡市科技局支持，省洗染协会帮助推广，已获得国家专利证书的一个项目,在当天的发布会上当场已正式签单450万。在行业发展方面，一直是处于各自为政的独立经营模式，因而经常出现不规范的市场竞争行为，相互抢生意，大打价格战，导致市场混乱。2010年1月份由盐城市洗染行业协会的杨守顶会长牵头，组织了四家较规模型的洗衣厂组成了一个集团公司，现已运转良好，今年8月份我们组织了部分洗衣厂的老板们去浙江台州市参观了一个洗衣集团公司，这家公司是由7家洗衣厂整合为一体的，同时也得到当地政府的相关政策上的优惠，如土地、运输、能源价格上的支持，现在业务做的很大，通过学习我省的无锡、淮安两市也正准备筹备走整合道路。

在行业维权方面，我们一直认为洗染行业在事故纠纷上较多的原因有相当一部分是替纺织行业、服装行业背了黑锅，主要是服装洗涤标识的误导造成。我们接待投诉时必须要有三名资深专家共同进行分析研究，作出公平、公正、公开的报告，有一部分是由服装经销商承担赔偿责任，为此我们还希望能通过有关部门牵头，组织纺织、服装、洗染、质检等相关部门联合制定有关规定或标准，共同维护广大消费者利益。

5.建筑行业绩效考核 篇五

协会正式更名成立“江苏省气体工业协会”后，及时调整工作重心，主要有以下几方面的工作：

加强了与省内气体生产、销售龙头企业建立沟通渠道，明确了企业参与协会活动的意愿；为了提高气体企业检验人员的技术水平，与危险化学品审查部合作，举办气体企业检验人员职业技能鉴定培训。

完善协会组织机构，根据情况变化，及时调整理事会，技术委员会的机构，建立了气体生产专家库，为企业为政府提供相关服务；为企业提供生产技术、安全技术和企业管理咨询服务；与高校、中介机构建立战略合作关系，开展培训、咨询服务工作。

协调企业原材料供应，保障企业生产和市场供应；帮助企业进行产品销售；

为提高企业质量管理水平，继续配合中国石油和化学工业协会开展企业质检机构定级工作；

协助危险化学品产品审查部、江苏省工业产品生产许可证办公室开展溶解乙炔、压缩液化气体产品生产许可证（换）发证工作。召开协会理事会，确定2010年度工作计划。2010年度

主要有以下几方面的工作：

加强组织建设，建立党员活动小组，积极参加经信委组织的科学发展观学习活动；积极配合开展小金库自查自纠；

协助有关部门和企业做好气体企业工业产品生产许可证换（发）证工作；

按时完成省安监局交办的《江苏省工业气体企业生产安全标准化实施指南》编制工作；协助国家质检总局编制《食品添加剂生产许可证培训教材》工作，编写专门教材，开展企业人员培训；对企业相关人员开展技术培训；组织和组织企业人员参加外部培训；

6.建筑行业绩效考核 篇六

2009年至2010上半年，我协会以围绕中心、服务大局，贴近需要、服务企业，和谐办会、协作共进为工作重点，主要做了以下五个方面的工作：

一、帮助推进工艺美术产业拓展

为了推进全省工艺美术业在新形势下进一步提升与发展，特别围绕十二.五期间工艺美术业发展规划的制订，为政府提供科学决策的参考与依据，08年下半年至09年我协会认真组织、开展了江苏省工艺美术全行业普查。我们组织了近100位各专业的会员，制订了《江苏省工艺美术产品目录》，论证了104份产品品类、2份原材料、14份专业市场、14份专业场馆、11份社会团体、5份专业科研机构、27份院校、121份大师调查、383份高工调查，以及产业集群等调查材料。在此基础上，撰写了8.6万字的江苏省工艺美术行业的普查报告，摸清行业情况，为制订发展规划奠定了基础。

为充分发挥我省传统工艺美术特色产业基地的支撑带动作用，促进我省工艺美术产业快速健康发展,我协会多次向苏州、扬州、常州、南通、宜兴、东海、东台等地方政府及有关部门，提出工艺美术特色区域发展的建议，为当地建设工艺美术特色产业基地、工艺美术产业集群，发展工艺美术产业献计献策。目前，我省工艺美术特色产区架构已经初步形成，工艺美术区域经济有了集约发展的势头，形成了一批在全国有一定影响，并有较深文化底蕴、较高艺术内涵、较强地域特色的知名品牌和特色产区。08年至09年期间，经省经贸委批准，确立了扬州玉器•漆器、宜兴紫砂、东海水晶、镇湖刺绣、常州民间工艺、南京金泊、南通红木等7个传统工艺美术特色产区，为工艺美术集约化发展打下了基础。

10年5月，在第六届中国工艺美术行业大会召开期间，我协会在苏州协办了中国工艺文化创意产业峰会。旨在汇聚八方才智学识，振兴江苏工美产业，打造工艺创意之都。同时也本着对事业负责的态度，进一步帮助投资商进行工艺美术发展项目的推介。

二、协助做好人才培养和选拔工作

工艺美术产业靠人才支撑、靠人才发展尤为突出。为进一步提升我省工艺美术人才的水平，我协会认真抓好了一系列的在职技艺人才的培训与培养工作。

09年8月，由我协会具体操办，配合国家人力资源和社会保障部在苏州工艺美术职业技术学院举办了艺术设计创新高级研修班，共有来自全国12个省、市区的60余位工艺美术师及优秀中青年艺术设计人员参加学习、研讨。

10年5月我协会向省人力资源和社会保障厅申请，在扬州举办了扬州市工艺美术行业专业技术人员高级培训班。来自扬州周边地区工艺美术行业的工艺美术大师、专业技术人员及优秀中青年技艺人员135人参加了学习。

我协会坚持配合省人社厅、省经信委每年一度的工艺美术专业职称评定工作，09年8月组织召开了‚09年度江苏省工艺美术专业高级专业技术资格评审会议‛。评出研究员级高级工艺美术师17人，高级工艺美术师49人，代评工艺美术师17人，为工艺美术人才的选拔，从而激发他们的工作热情做了工作。

三、组织专业展会和各类评比 走入市场是工艺美术品发展的源泉，我协会积极为之搭建各类平台，开设各种窗口。

在专业展览方面：

我协会积极努力，配合扬州市政府，09年、10年连续两年争取到第44届、45届全国工艺品•旅游纪念品暨家居用品交易会在扬州举办，这是旅交会在全国地级城市首次连续举办。全国约500多参展商参加，我协会与扬州市协会联合工作，招集全省160多个企业参展。09年和10年5月，我协会组织会员企业参加了第五届、第六届（深圳）国际文化产业博览交易会中国工艺美术精品展‛，为宣传我省工艺美术起到好的效果。

此外，我协会09年6月承办了‚锦绣江苏—中国江苏织绣艺术精品展‛；9月在‚第四届中国南京文化产业交易会‛上继续与政府有关部门合作，举办09江苏省工艺美术展示交易会暨江苏省‚艺博杯‛工艺美术精品评选； 10月我们依托政府主管部门的支持，组织江苏展团70多个展位，首次以统一设计元素及风格的特装造型，整体亮相第十届杭州大师展，引起瞩目。

在专业评比方面：

为了配合南京栖霞区政府提升金泊产业规模与水平，我协会组织会员参与了09首届和10第二届中国‚龙潭杯‛金箔应用创意设计大赛活动，为金泊产业延伸出谋划策；09年5月我协会协办了在苏州工艺美术博物馆举办的苏州市第二届‚子冈杯‛玉雕精品展；同年6月我们主办了中国南京首届玄武湖紫砂书画艺术联展；9月与省知识产权保护协会合作，为推进紫砂专利与原创作品作努力，10年3月还共同主办紫砂原创专利作品展暨紫砂原创作品集首发式活动：10月在第十届东海国际水晶节开幕前夕，我协会在东海水晶城主办了第三届江苏省‚晶城杯‛水晶工艺品大赛暨第二届‚东海之子‛新人新作水晶工艺品大赛；10月底在无锡工艺职业技术学院主办了江苏省工艺美术‚艺博杯‛首届陶艺创新作品奖展评暨陶艺论文评比活动；11月我们与广东省工艺美术协会共同主办了‚2009中华茶具文化创意奖‛评选活动。

10年6月我协会、宜兴市紫砂行业协会、江苏嘉恒国际拍卖有限公司联合主办了‚2010春季艺术品拍卖会——紫砂拍卖专场‛活动。为配合此次活动，同期我们举办了‚‘艺博杯’——迎世博紫砂艺术大展‛的评比活动，专场拍卖成交活跃，同时，为我协会推动工艺美术品步入拍卖市场作了尝试。

四、配合开展社会咨询、社会公益工作

我协会受省高级人民法院认定，作为全省工艺美术类司法鉴定单位，09年11月受南京市秦淮区人民法院委托，组织专家进行了‚林散之两幅书法真伪的鉴定‛，10年2月受扬州市中级人民法院委托，对一批追偿的字画、玉器类物品进行鉴定和参考价值的评估，配合法院成功的审理了买卖和经济纠纷案件。

09年我协会还组织业内专家，支持和参与省残疾人的工艺美术类手工技能大赛裁判工作，同时无偿担任参赛选手日常训练的指导教师，为残疾人事业贡献一份力量。

五、注重行业网络建设，搭建信息沟通平台

为了加强我省工艺美术行业的信息沟通，扩充行业网站新的功能，10年5月我协会门户网站‚艺博网‛以较新的内容架构、网络新技术完成了第四次改版，并通过社会化、市场化运作，与协会各项工作有机结合，为行业提供信息交流、信息服务，增强省协会各项运作与社会和行业的互动、连动。

7.建筑行业绩效考核 篇七

当前, 我国经济因投资产能过剩, 宏观经济形势持续低迷, 造成了房屋销售量和销售速度放缓, 房地产企业资金链断裂, 出现大量亏损甚至倒闭。钢铁企业也因需求量骤减、环保压力大等诸多因素, 大量出现限产、停产甚至倒闭。水泥企业、电力企业、煤炭企业等犹如“一根绳上的蚂蚱”, 应声倒下。

各大行业、各大企业投资放缓甚至停滞, 使建筑施工企业的工程项目越来越少, 人工成本越来越高, 企业利润越来越少, 应收款项余额越来越大, 清欠难度越来越高。可以说, 建筑施工企业已经到了面临生存危机的时刻。

绩效考核是包括建筑施工企业在内的企业管理的重点和核心工作, 考核结果通过与薪酬体系的有机结合, 可以让企业最大限度地调动员工的积极性和创造性, 使企业和员工都获得发展。

在低迷的经济形势下, 应对以往“黄金十年”时期的绩效考核体系做必要的调整, 才能切实使绩效考核发挥它的作用, 才能真正的激励员工与企业共度难关。

2 绩效考核现状及问题分析

2.1 因原有战略导向变化较大, 现有考核指标已不再适用新形势

大多数建筑施工企业一般都有自己的发展战略, 都有自己的发展蓝图。但这些战略一般都是在“黄金十年”时期按照当时的大环境和眼光制定的, 一般都是符合当时的经济增长趋势, 一般都主观或客观的回避、忽略或很难看到经济形势严重下滑的趋势。但现状摆在眼前, 适用于原有战略导向的绩效考核指标, 已很难适用于经济每况愈下的今日。

2.2 各项考核指标所占比重不再适用

现行的绩效考核体系构建于“黄金十年”时期, 当时建筑市场的需求旺盛, 大多数施工企业存在着施工力量不能满足日益增长的市场需求的矛盾, 简单说“力不从心”、“活儿都干不过来”。彼时的考核侧重于工程量完成情况, 考核指标体系中施工产值占有的比重相当大, 而应收账款、其他应收款等应收款项指标比重则相应较小, 加之资金链畅通, 资金充足“不差钱”, 出现了有工程先干, 有钱再给的局面, 因此应收款项余额越来越大, 直接导致清欠难度越来越大, 并出现大量死账呆账的后果。

2.3 未实现全员考核, “大锅饭”问题严重

由于“黄金十年”时期工程量较大, 企业呈现出“热火朝天”的局面, 资金上“不差钱”, 员工干好干坏、干多干少的考核结果相差不大, 干好干多的人没有得到应有的、区别于他人的褒奖, 而干坏干少的人得到的收入却与干好干多的人一样。这样考核不仅不能激励员工, 反而产生了不易消除的负面作用, 影响到企业整体战斗力的发挥, 企业总体利益因此受损。

3 调整绩效考核体系的对策

3.1 调整发展战略, 按新的战略导向调整考核指标

原有施工产值、利润、应收款项等指标一般都比较高, 而因为“黄金十年”时期“活儿都干不过来”状况, 导致工程开发指标被“遗忘”, 因此, 增设工程开发指标, 提高企业管理者的主动寻找工程的积极性十分重要。此外, 把原有应收款项余额指标调整为应收款项收款比例指标也十分重要, 可以大大缓解资金回收的压力, 使企业摆脱“缺血”状态的发展困境。

3.2 调整各项考核指标所占比重, 使其趋于科学、平衡、合理

(1) 施工产值指标应由原有的考核比重适当调低, 以适应新常态下摆脱“唯GDP考核论”的趋势, 突出科学发展, 调低步子、减轻压力、调整心态。

(2) 利润是企业永恒追求的目标, 因此, 利润仍然是重要指标, 具有一票否决的地位。但在考核时, 应在不改变其地位的前提下适当调低其在考核体系中的比重, 适当减轻管理者的压力。

(3) 应收款项收款比例指标, 是考核中的一个创新, 一改以往应收款项余额考核中“破罐子破摔”现象, 以原有余额和现有施工产值为基数, 新账老账按比例清收, 老账老算、新账新算。该指标所占比重应较高, 通过较高奖励提高管理者的积极性, 不但可以缓解资金回收压力, 还会给企业增加新的动力, 让“活儿”干得更起劲。

(4) 工程开发指标所占考核比重也应当设置较高, 这样可以提高企业管理者或其他员工寻找工程或促成工程的积极性和动力, 形成“重赏之下, 必有勇夫”的态势, 从根本上保证企业生存和发展。

(5) 其他如存货、设备使用率、执行力、员工收入增长率等指标, 也可以根据企业实际情况, 科学合理地设置在考核体系中所占的比重, 共同促进企业健康发展。

3.3 建立公平合理的全员考核机制

在经济形势低迷时期, 企业面临发展困境的背景下建立全员考核机制, 是一个很好的契机, 可以减少全员的阻力。员工干好干坏、干多干少严重影响了员工的积极性和工作效率。给干好多干的员工予以奖励, 给干坏干少的员工予以警告或处罚, 公平公正、合情合理。针对各个管理、技术、操作岗位的考核机制的形成, 必将使好员工干得更好, 差员工“吓”的更好或直接淘汰, 从制度上保证员工工作积极性和工作效率的提高。

4 结束语

总而言之, 建筑施工企业为适应经济持续低迷的现状, 必须充分运用科学发展观, 科学合理地调整绩效考核体系, 完善和优化绩效考核管理制度, 重视考核结果的有效应用, 这样才能使企业早日摆脱困境, 早日从生存危机中走出来, 早日走上健康发展之路。

参考文献

[1]王晔, 王瑞永.建筑施工企业绩效考核体系设计与优化——以H公司为例[J].中国人力资源开发, 2014, (16) :64-69.

8.建筑行业绩效考核 篇八

核、再教育工作的通知

厦建协检字（2012）001号

各建设、施工、监理、检测单位：

为确保我市建设工程质量安全，根据《建设工程质量检测管理办法》(建设部令第141号)、《房屋建筑工程和市政基础设施工程实行见证取样和送检的规定》(建建〔2000〕211号)、《福建省建设工程质量检测管理实施暂行办法》(闽建建〔2006〕59号)等法律、法规、规章，我会建设工程质量检测专业委员会受市建设与管理局委托，决定继续分期、分批开展建设工程质量检测见证员、取样员培训考核、再教育工作，现将有关事项通知如下：

一、参加培训考核的主要对象：

各建设、监理、施工单位从事建设工程质量检测见证、取样工作的人员。

二、参加再教育的主要对象：

1、经培训考核合格已取得见证员、取样员岗位证书，但其岗位证书有效期到期，需参加再教育培训换证的人员；

2、凭“注册监理工程师”资格已申办了“见证员”岗位证书的人员。（备注：见证员岗位证书已注明有效期限，可到期再参加教育培训换证）。

三、培训内容：

1、相关建设工程质量检测的法律法规、政策；

2、厦门市建设工程质量检测见证取样工作手册；

3、其它相关建设工程质量检测的技术知识。

四、相关要求：

1、参加培训考核、再教育的学员由本人所在单位统一向我会建设工程质量检测专业委员会报名及缴交学习费用；

2、培训时间为每期不少于56学时，学习完成后即进行考核；

3、考核以培训考勤情况、考试成绩相结合的原则进行，考核合格者报请市建设与管理局批准后予以颁发相应岗位证书，考核不合格者不得从事相应岗位工作；

4、培训执行考勤制度，学员不得无故缺课，考勤情况纳入考核成绩，各单位及学员应做好工作与学习安排，保证学习时间和学习效果；

5、培训考核学员与再教育学员将参加不同的培训与考核。

五、报名时间和地点：

1、报名时间从2012年3月5日起截止时间2012年3月16日，听课证及准考证领取时间从2012年4月2日起至4月6日；

2、培训报名地址：思明区七星西路166号九楼（建设工程质量检测专业委员会）；

3、联系人：陈灯源、王琪；联系电话：8068725。

9.建筑行业绩效考核 篇九

明确这个概念，可以明确绩效考核的目的及重点。企业制定了战略发展的目标，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门各人员身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。

绩效考核：收集、分析、传递有关个人的在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

绩效考核是检测产品结果和顾客需求的满意程度。

10.建筑行业绩效考核 篇十

关键词：国有建筑施工企业,绩效,考核,激励

随着国家和地方基建投资力度的加大,建筑市场迅猛扩展,市场竞争日益激烈。为了扩占市场份额,国有建筑施工企业不断扩大规模,员工数量空前膨胀,对以劳动密集型为特点的国有建筑施工企业的生产经营管理能力提出了更高的要求。因此,“精细管理”“绩效考核”等管理理念和方式越来越受到重视。

从人力资源管理的角度看,绩效管理是指一系列以员工为中心的干预活动,目标是充分开发和利用每个员工的价值,以达到改善组织绩效、实现组织战略目标的管理活动。绩效考核是绩效管理过程中的关键环节,由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录,并在此基础上进行评价,达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。作为一种管理手段,绩效考核打破了国有建筑施工企业惯有的“大锅饭”和“平均主义”思想,在增强国有企业活力和竞争力等方面,发挥着至关重要的作用。但是,在绩效考核实践中,国有建筑施工企业遇到了诸多问题和困难。本文对目前国有建筑施工企业绩效考核存在的主要问题和原因进行分析,提出契合于我国国有建筑施工企业绩效考核的对策建议。

1 国有建筑施工企业绩效考核中存在的主要问题

1.1 目的不明,重眼前,轻长远

主要有三种表现:①单纯与薪酬福利挂钩,考核结果仅作为薪酬调整和奖金分配的依据;②单纯与员工奖惩挂钩,甚至仅仅为了有针对性地淘汰个别员工而进行考核;③为了考核而考核,考核走过场,流于形式,通过考核营造声势,但不重视考核结果应用,优而不奖,劣亦不罚。

以上三种表现的共同点在于,都没有认识到绩效考核的目的是通过正向激励和逆向激励,促使员工不断改进自身的不足,提高素质,最终促进企业整体绩效的提高。

1.2 考核指标固化,不科学,不客观,不全面

在绩效考核中,指标设计合理与否直接关系到考核结果是否有效。但在国有建筑施工企业绩效考核实践中,考核指标固化是突出的通病,主要表现在:定性指标多,定量指标少;任务绩效指标(与工作产出直接相关的指标)多,周边绩效指标(影响工作产出的过程指标)少;内业人员和现场施工人员考核指标一致,管理人员和技术人员考核指标雷同。这样的做法导致考核结果不能真实反映员工的工作绩效。

1.3 考核方式单一,没有形成体系

主要表现在两方面:①只针对员工个人考核,缺乏对团队的考核。在工程施工中,每一项施工工序、分项工程的完成,与团队中每一个人的行为表现是分不开的,这样的考核方法导致个人有奖罚,但团队绩效仍然上不去。②在考核实践中,注重上级评价,轻视团队评价,特别是外围评价。实际上,对于建筑施工企业而言,业主(建设单位)、监理(监理单位)与施工人员的联系最为紧密,他们的评价最真实,也最关键。

1.4 考核过程脱节,没有形成闭环

大致可以分为三种情况:①不注重员工日常行为数据收集,仅以年终考核整体评价为依据,导致绩效考核没有延续性,考核结果缺乏说服力。②员工参与不够,没有进行广泛的宣传和动员,导致部门应付了事,员工有抵触情绪。③只有考核,没有结果反馈,没有改进建议,导致考核结束后,员工仍然不知道自己存在哪些问题,如何有效改进,达不到绩效考核的真正目的。

2 国有建筑施工企业绩效考核存在问题的主要原因

导致国有建筑施工企业绩效考核出现上述问题的原因是多方面的,主要包括以下几方面。

2.1 企业高层不重视,绩效考核观念和意识模糊

绩效管理理念的传播和实施在我国已经有很长一段时间,但一些国有建筑施工企业高层还没有真正把绩效管理作为企业战略实现的重要组成部分,他们主要关注的是企业短期目标的实现,而疏于对绩效管理过程的控制和个人绩效能力的提升。他们认为绩效考核就是简单的工作评价,不会真正为企业带来效益和利润,反而会兴师动众,浪费时间。

2.2 人情文化根深蒂固,老好人思想严重

长期以来,国有企业体制管理的性质和特点决定了企业文化的特殊性。人情氛围浓,论资排辈多,讲究平衡,个别企业甚至非亲即故,抱团严重,绩效考核推行困难,考核结果不能反映真实情况。

2.3 考核人员不专业,考核体系不健全

在国有建筑施工企业当中,人力资源管理人员大多是工程技术人员,缺乏系统的人力资源管理方面的学习,在绩效考核工作中,只是凭借以往经验和领导的要求来开展,并没有结合企业实际,编制一套行之有效的考核体系,缺乏人员、制度和组织保障,导致出现了一系列的问题。

3 提高国有建筑施工企业绩效考核有效性的对策和建议

3.1 作好工作分析,建立和完善岗位说明书

企业战略要落地,必须逐级分解,最终的落脚点在岗位。因此,进行工作分析,建立和完善岗位说明书,是确保绩效管理有效的基础性工作。岗位说明书一般包括两个部分:岗位描述和任职资格要求。岗位描述主要包括岗位职责和任务,各项职责所占的比重和与组织内外部门、人员的关系。任职资格要求则是根据岗位描述所提出的对任职者的基本要求,比如任职者应具备的专业知识、业务能力、教育培训,学历和资格证书等方面的要求。完善的岗位说明书,可以准确界定岗位职责权限,能够准确判断哪种类型的人适合从事这项工作,可以为绩效考核提供充分的指标素材和有针对性的方式选择,职权的清晰化也会使绩效考核工作效率提高。

3.2 加强宣传动员,提高员工对绩效考核的理解和认识

开展绩效考核,应以理念导人和观念转变为前提。绩效考核就是将企业战略目标、年度业绩指标和重点工作分解到业务单位、职能部门和各个岗位,层层落实领导干部、管理人员和专业技术人员的责任,确保绩效管理全面覆盖。因此,没有广大员工的充分理解和全面支持,就难以实现绩效考核的预定目标。国企的员工对以往的体制管理有着深刻的怀念,“平均主义”“大锅饭”观念根深蒂固,一种新的管理理念和方式的实施需要有一个适应的过程。因此,必须利用国有企业思想政治工作和宣传资源强大的优势,把绩效考核工作的目的和意义传达给广大职工,促使员工转变观念,接受并支持绩效考核工作。要让职工清楚地了解到,企业实行绩效考核的真正目的在于提升员工工作绩效和公司整体绩效。考核只是一种手段,考核的结果是为确定员工收入、奖惩、岗位调整和教育培训等工作提供公正、客观的依据,通过“计划—实施—考核—改进”的管理循环,自下而上地达成公司战略目标,实现企业和员工双赢的局面。

3.3 科学设计指标体系,确保绩效考核有的放矢

绩效考核指标具有全面性、针对性和可操作性,是实现绩效考核目标的关键因素:全面性是指指标设计要涵盖岗位职责的主要方面,能够反映其特点;针对性是指指标设计因人、因岗而异,能够体现其差异;可操作性是指指标设计尽量要量化,可以识别。国有建筑施工企业具有管理层次多、业务类型多、工种类别多的特点,因此绩效考核指标的设计,要针对不同的管理层面、业务特点和工种类别找出关键点。

3.3.1 对企业高层的要求

对于企业高层而言,他们的使命在于通过企业的发展,实现良好的经济效益和社会效益。因此,主要从财务、企业成长、客户(主要指业主)满意和对社会的贡献等四个方面进行考核。

3.3.2 对中层经营管理者的要求

对于中层经营管理者而言,他们的职责在于执行企业发展战略、实施企业内部控制和实现企业保值增值。因此,主要从品德、能力、作风、态度等胜任指标和工程质量、安全、进度管控和市场经营开发等业绩指标进行综合考核。

3.3.3 对专业技术管理人员的要求

对于专业技术管理人员而言,他们的工作地点在现场,主要职责是对施工的管控,因此对他们的绩效考核,既要考核工作行为,又要考核工作效果,还要考核他们自身的素质。因此,要从行为绩效、工作能力和工作态度三个维度进行客观、全面的考核。

3.3.4 对技能操作工人的要求

对于技能操作工人而言,一般有明确的承包任务,工作完全可以量化,可以从工作数量、质量和时间节点三个方面进行考核。当然,由于岗位职责差异很大,具体考核要素要因岗、因人而异。根据不同时期企业的发展战略、业务扩展和环境的变化,考核指标要素也要作相应的调整和修正。

3.4 工作群体不同,考核方式不同

国有建筑施工企业中不同群体的工作性质和特点不同,考核方式也不一样。

3.4.1 对企业高层的考核方式

对于企业高层,他们要对企业的整体发展负责任,决策和督导是最主要的工作方式,工作效果的呈现需要一个较长的过程。因此,可以根据企业发展战略和年度发展目标,结合自身分管工作,建立KPI(关键绩效指标)考核体系,签订年度KPI合同,实行KPI考核。同时,为了体现企业高层管理责任的全面性,通过职工代表大会对高层进行民主测评,定量考核与定性评价相结合。

3.4.2 对中层经营管理人员的考核方式

对于中层经营管理人员来说,他们既是执行者,又是领导者,实行以经营责任制为主要内容的绩效考核方式,采取“风险抵押、月预分配、考核兑现、收入调控”的考核办法,形成责、权、利相结合,责任、风险、报酬相匹配的经营责任制。每年初,由企业和二级单位、二级单位和三级单位(项目部)、三级单位和项目部签订经营责任书,明确经营管理指标,以此作为年终(或项目完工)考核的依据。

3.4.3 对专业技术人员的考核方式

对于专业技术人员,实行以岗位责任制和工作计划为主要内容的绩效考核方式,侧重考核岗位职责的履行情况和工作计划的完成情况。

3.4.4 对技能操作人员的考核方式

对技能操作人员,实行以劳动定额为主要内容的绩效考核方式,实行目标考核,侧重考核实际工作的完成情况。当然,任何一种考核方式都存在一定的问题和缺陷,需要结合企业实际情况进行选择,并在考核过程中不断优化。

3.5 注重考核结果的反馈和应用

绩效考核结果的反馈和应用,目的在于帮助企业全面了解现状,帮助团队了解团队绩效与企业发展目标之间的差距,帮助个人充分认识自己,通过结果奖惩刺激员工主动采取有针对性的措施改进自身。因此,绩效考核结束后,承担考核工作的部门要协助评价方对考核结果进行分析,并将考核结果按照管理层级向员工逐级进行通报(一定范围内),让员工及时了解自己的工作绩效和横向比较结果,明白自己的优势和不足。通过沟通面谈,制订员工绩效改进计划和措施,有针对性地提高工作能力和业绩水平。同时,应允许被考核者提出书面申述,避免出现大的出入,逐步完善考核指标体系和考核工作过程,以保证绩效评价的准确性和公正性。考核结果要与员工薪酬、岗位调整、职务升降和技能培训挂钩,通过结果应用,对被考核者进行正向和逆向的激励,对绩效落后的员工进行有针对性的培训,最终实现员工综合素质和整体绩效的提高。

4 结束语

国有建筑施工企业的绩效考核是一项系统工程,绩效考核体系的设计必须考虑不同类别、层次和工种群体。只有通过查找问题、分析原因和探索总结,才能够找到一个契合企业特点的绩效考核体系,才能充分发挥绩效考核在提高企业经济效益、完善企业文化体系和增强核心竞争力等方面的作用。

参考文献

[1]钱振波.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2004.

[2]王锋,杨公遂,苗润滋.博弈论视角下的企业绩效考核评价指标体系初探[J].山东经济.2009(03).

11.建筑行业绩效考核 篇十一

（KPI 绩效考核）中煤进出口公司任务绩效考核指标汇总

中煤进出口公司 任务绩效考核指标汇总

北大纵横管理咨询公司 2002 年 10 月

目录

§1 总经理工作部考核指标........................................................................................................1 总经理工作部经理考核指标..............................................................................................1 党群管理主管考核指标.......................................................................................................3 司机考核指标.......................................................................................................................5 信息主管考核指标...............................................................................................................6 总务主管考核指标...............................................................................................................8 行政主管考核指标.............................................................................................................10 §2 人力资源部考核指标..........................................................................................................12 人力资源部经理考核指标................................................................................................12 薪酬绩效主管考核指标.....................................................................................................14 人事主管考核指标.............................................................................................................16 §3 财务部考核指标...................................................................................................................18 财务总监考核指标.............................................................................................................18 出纳考核指标.....................................................................................................................21 管理会计考核指标.............................................................................................................23 核算会计考核指标.............................................................................................................25 税务会计考核指标.............................................................................................................27 费用核算会计考核指标.....................................................................................................28 §4 煤炭事业部考核指标..........................................................................................................29 煤炭事业部总监考核指标................................................................................................29 销售主管考核指标.............................................................................................................32 投资主管考核指标.............................................................................................................34 市场执行主管考核指标.....................................................................................................35 采购主管考核指标.............................................................................................................37 质量及出口主管考核指标................................................................................................38 调度主管考核指标.............................................................................................................40 产权代表考核指标.............................................................................................................42 §5 业务发展部考核指标..........................................................................................................44 业务发展部经理考核指标................................................................................................44 焦炭业务主管考核指标.....................................................................................................46 乳清粉、原料药业务主管考核指标................................................................................48

§1 总经理工作部考核指标 总经理工作部经理考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.公司发展战略的准确性和前瞻性 保证公司发展战略能够满足公司的宗旨 公司战略目标实施步骤不能实现的次数不超过[

]次 2.公司发展战略修改的及时性和可行性 保证公司发展战略的动态性 由于环境变化导致公司亏损的总额不超过[

] 战略实施评价每年不少于[

]次 3.运营计划编制提纲的清晰性和指导性 保证公司运营计划编制工作的顺利进行 公司各部门对运营计划编制提纲提出异议的条数不多于[

]条 4.运营计划（包括预算）编制的及时性和准确性 确保公司运营计划指导作用的发挥 汇总运营计划上报的时间不超过预订时间[

]天 上级审核发现所制定运营计划中缺失的重要内容不超过[

]处 5.部门考核的及时性和准确性 确保公司各部门的工作以运营计划为指导 部门考核没有依照规定时间进行的次数不超过[

]次/年 6.工作总结编制的及时性和准确性 保证总结对下一年运营计划编制的参考性 汇总总结上报的时间不超过预订时间[

]天 上级审核发现所制定工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 7.总经理工作部工作的计划性 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 8.本部门预算编制的正规性、有效性、及时性 实现全公司预算的有效编制 每年本部门预算在１月份之前编制完成，未按照规定和中煤的实际编制的本部门预算项目不超过[

]个，本部门预算和实际情况的偏差不超过[

]%

9.

部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 、阶段性工作计划完成率不低于[

]% 10.对本部门预算的执行情况的监督力度 保证本部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因监督不力导致部门预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 11.本部门费用控制 合理使用资金，降低资金成本 本部门费用／总收入小于［ ］％ 12.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保公司的规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 13.公司非煤业务的市场开拓力度 保证公司非煤业务的开展 市场调研方案、营销计划、定价方案未及时完成的次数不高于[

]次 14.负责公司参、控股企业（煤炭贸易相关公司除外）的管理 实现对下属企业的控制 考核指标因拟定不合理而导致未能执行的条数不超过[

]条 考核情况分析方案提交的时间不能晚于规定时间[

]天 15.负责公司文化建设工作 有效推动公司文化建设 CI 策划、对外宣传的次数不少于[

]次/年 16.重要来宾及重大会议安排的周全性 维护公司的良好企业形象 工作安排必须在来宾到来或会议召开前[

]天完成 工作安排中关键事项出现漏洞的次数不超过[

]次 17.公司领导日常工作安排的合理性和及时性 确保公司领导工作效率的最大化 公司领导日常工作安排中遗漏重要工作的次数不超过[

]次/年，或为[否决性指标] 日程安排必须提前[

]天完成 18.备注：

党群管理主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.党务工作的计划性 提高党务工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.党务工作计划的完成率 保证党务工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[

]% 3.民主生活会、党务工作会、中层之上领导干部会组织的及时性 确保党政信息上传下达的及时性 未按期组织会议的次数不超过[

]次 4.党组织建设及干部队伍建设的积极性和计划性 确保公司党组织及干部队伍建设的有序发展 党员发展计划的提报不能超过规定时间[

]天 向上级主管汇报党员发展情况的次数不少于[

]次/年 5.公司精神文明工作开展的力度 推进公司精神文明建设工作 员工违反公司精神文明相关规定的次数不超过[

]次，严重事项为[否决性指标] 6.党委办公其他日常事务处理的及时性和周全性 确保公司党务工资的顺利开展 会议记录中重大事项的遗漏次数不超过[

]条 没有按照公司印信管理办法使用印、信的次数不超过[

]次 7.党风廉政建设责任制的贯彻力度 促进党风廉政建设责任制工作的开展 公司党员违反党风廉政建设相关规定的现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 8.党支部开展工作的优劣程度 督促基层党支部做好工作 内部评比不合格党员的数量不超过[

]个，集团评选的优秀党员的数量不低于[

]个（俩者权重各占 50%）

9.

党的路线、方针、政策、国家的法律、法规和上级党组织的决定、决议及指示精神的落实力度 提高党员干部的政治理论水平经抽查，不了解已经贯彻的相关内容的党员干部数量不超过[

]位 10.党员、党支部考核的及时性和全面性 提高党员队伍素质 实际考核的人员和次数占应考核人数和次数的比例不低于[

]%

11.

党员入党申请资料和程序的完备性 确保党员发展过程的规范化 缺失思想汇报份数不高于[

]份，或未按规定培训入党积极分子的次数不高于[

] 12.组织党员学习的及时性和有效性 提高党员的素质 组织党员学习的次数不低于[

]次 13.工会工作的计划性 提高工会工作开展的有序性 有无、季度工会工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 14.工会工作开展质量 促进工会工作的开展 工运理论研讨次数不低于[

]次/年； 重要材料、重要文件、会议纪要、工作方案中的关键内容遗漏条数不超过[

]条 15.对工会经费的控制力度 保证工会工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致工会预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 16.共青团工作的计划性 提高共青团工作开展的有序性 有无、季度工作计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 17.团委工作开展质量 促进团委工作的开展 培训计划、总结、工作方案的提报不超过规定时间[

]天 培训计划、总结、工作方案中重要内容的遗漏不超过[

]次 18.对团委经费的控制力度 保证团委工作的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致团委工作的预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 19.备注：

司机考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.出车的及时性 满足公司用车需要 出车的延误次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 2.交通事故的发生次数 确保公司行车安全 交通事故发生的次数不超过[

]次，或[否决性指标] 3.车辆维修的计划性 提高车辆维修的有序性 有无、季度维修计划，或上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 4.车辆维修、保养、年检的及时性 确保车辆正常运行 车辆未能及时维修、保养或年检的次数不超过[

]次 5.车辆内外的卫生整洁 保证公司车辆车貌良好 车辆未能及时清洁次数不超过[

]次 6.车辆检修费的控制力度 降低公司车辆的各种耗费 所辖车辆各项检修费不高于[

]/车/考核周期 7.相关法规、知识的学习、培训的及时性和有效性 提高司机的安全意识、业务技能和环保意识 不参加相关法规、知识的学习和培训次数不超过[

]次 8.备注：

信息主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.公司信息规划的前瞻性和正确性 保证信息规划工 作 的 计 划性、有序性 公司信息规划不能实现的条数不超过[

]条 2.信息技术应用建议的有效性和可行性 确保公司信息规划的动态发展 信息技术应用建议的提出是否及时； 信息技术应用建议的采纳率不低于[

]% 3.信息管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保信息管理工作的规范化 信息管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 4.信息管理工作的计划性 保证信息管理工 作 的 计 划性、有序性 有无、月度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 5.信息系统相关方案的严密性 保证公司信息系统相关项目的顺利开展 信息系统相关方案中重要内容的缺失不超过[

]处 6.信息化项目预算的控制力度 保证信息化项目的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 因控制不力导致信息化项目预算发生不合理偏差的次数小于[

]次/年 7.信息管理工作计划的完成率 保证信息管理工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不低于[

]% 8.公司信息系统建设、维护、改进的及时性和有效性 保证公司信息系统的有效运行 公司信息系统运行发生故障的次数少于[

]次 信息系统改进建议的采纳率不低于[

]% 9.公司计算机软、硬件购置的及时性和适用性 保证所购置的软、硬件满足公司业务的需要 由于缺少软、硬件而影响工作的次数少于[

]次 由于软、硬件质量而影响工作的次数少于[

]次

10.

公司计算机应用培训的及时性和有效性 确保公司员工的计算机水平满足工作的需要 计算机培训的开始时间不超过规定时间[

]天 计算机培训后不合格员工的人数少于[

]人 11.公司数据信息收集的全面性和及时性 确保数据信息满足公司领导的决策需要 关键信息延误收集的次数不超过[ ]次 关键信息收集的错误条数不高于[ ]条 关键信息收集的遗漏条数不高于[ ]条 12.备注：

总务主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部工作的计划性、有序性 工作计划未及时完成少于[

]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 3.后勤管理相关制度制订的规范性、合理性、完备性 确保后勤工作的规范化管理 后勤管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次 4.办公用品、固定资产、办公设备等物资采购的及时性 保证公司各部门业务的顺利开展 因物资供应不及时而遭到投诉的次数不超过[

]次 5.物资采购的合理性和适用性 确保公司所采购的物资质高价优 所采购物资中出现价格偏高、质量次、售后服务差现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 6.办公设备维修的及时性 强化公司应变突发事件的能力 办公设备损坏后未能及时维修的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 7.公司通讯设备的管理力度 提高公司通讯设备管理工作的水平未及时缴纳电话费的次数不超过[

]次 未及时维修及更换通讯设备的次数不超过[

]次 8.公司后勤事务管理的及时性和有效性 确保公司各项工作的顺利开展 未及时办理各项后勤事务的次数不超过[

]次 9.印、信使用的合理性 确保公司的合法权益得到维护 印信使用违反印信管理办法的次数不超过[

]次 10.出国组团协调工作的周全性 确保出国团组工作的顺利进行 出国组团工作出现差错的次数不超过[

]次 11.公司公共事务、集团活动安排的及时性和周全性 维护公司良好的企业形象 公共事务或集团活动出现差错的次数不超过[

]次 12.公司档案收集的完整性 确保公司信息管理的水平档案缺失件数不超过[

]件，严重为[否决性指标]

13.

公司档案管理的合理性 确保公司档案管理工作的有序性 档案检索卡缺失个数不超过[

]个 档案数据库中关键信息的遗漏条数不多于[

]条 档案遗失件数不多于[

]件，严重为[否决性指标] 14.公司非运营类会议发言稿的及时性和全面性 确保公司非运营类会议的顺利进行 非运营类会议发言稿中重要信息遗漏的条数不多于[

]条，严重为[否决性指标] 15.公司非运营类宣传资料整理的全面性和准确性 提高公司良好的企业形象 非运营类宣传资料未能及时完成的次数不多于[

]次 非运营类宣传资料中的错误不多于[

]处 16.备注：

行政主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.完成总经理工作部工作计划的相关部分 保证总经理工作部 工 作 的 计 划性、有序性 工作计划未及时完成少于[

]次； 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.完成总经理工作部工作总结的相关部分 保证总经理工作部工作及时总结 上级审核发现所编写的工作总结中缺失的重要内容不超过[

]处 3.公司会议管理的规范性 保证公司会议的顺利召开 未及时通知参会人员准备参加会议的次数不超过[

]人/次 会议资料及用品未及时准备而影响会议进行少于[

]次，严重为[否决性指标] 4.公司会议记录的完整性 确保公司会议的内容得到完整的传播 会议记录中关键内容缺失的条数不超过[

]条，严重为[否决性指标] 5.公司会议决定和决议落实情况检查的及时性 确保公司的各种决定得到具体的落实 未能及时督办、检查公司级会议落实情况的次数少于[

]次 6.公司公文管理的规范性 确保公司信息的管理水平公司收发文缺失件数不超过[

]件，严重为[否决性指标] 公司机密文件得到泄露的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 7.公司法律事务协办的及时性 协助公司法律顾问的工作 公司法律事务未能及时解决的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 8.非煤业务市场调研方案的及时性和全面性 为公司非煤业务的顺利开展创造前提 非煤业务市场调研方案中关键内容的缺失不超过[

]项 非煤业务市场调研方案未能及时完成的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 9.非煤业务市场营销计划的创新性和可行性 确保非煤业务的迅速推进 非煤业务市场营销计划因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标]

10.

非煤业务对外投资项目预可研方案或调研方案的周密性和合理性 为公司非煤业务的对外投资奠定基础 方案中关键内容的缺失不超过[

]项，严重为[否决性指标] 方案中存在的明显错误不超过[

]项，严重为[否决性指标] 11.项目运作框架的可行性和合理性 确保公司非煤业务对外投资项目运作的有序性 项目运作框架因拟定不合理而导致不能执行的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 12.业务资料统计的及时性和全面性 确保公司和集团接口工作的顺利展开 业务资料统计中关键资料的缺失不超过[

]项 业务资料未能及时送达集团的次数不超过[

]次 13.公司证照管理的规范性 确保公司的企业形象得到维护 公司证照未能及时年检、变更的次数不超过[

]次，严重为[否决性指标] 14.公司内部其他重要工作管理的规范性 确保公司内部运作的顺畅进行 提案管理未能依据公司提案管理制度进行的次数不超过[

]次 印章管理未能依据公司印章管理制度进行的次数不超过[

]次 公司的企务公开工作未能依据企务公开制度开展的次数不超过[

]次 15.备注：

§2 人力资源部考核指标 人力资源部经理考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性 确保提出组织结构改进方案和岗位职责设计方案符合公司发展规划 提出的组织结构改进方案和岗位职责设计方案不符合公司发展规划的条数不超过[

]条 2.制定的人才发展战略规划的质量 保证人才发展战略和总体战略的匹配 提交的人才发展战略规划不符合公司总体战略的条数不超过[

]条 3.人力资源部工作的计划性 提高人力资源部工作开展的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 4.人力资源部工作计划的完成率 确保人力资源部各项工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 5.各项人力资源管理制度的全面性和可行性 保证人力资源部各项管理制度的顺利实施 各项管理制度条款出现遗漏或失误的条数不超过[

]条 6.员工奖惩方案的可操作性 确保员工行政奖惩方案得到顺利实施 因方案拟订的不合理而未能有效执行的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 7.调整各部门目标责任制的及时性 避免各部门目标责任制不切实际 因对目标责任制不合理的部门未及时调整而使实际工作业绩和目标责任相差较大的部门数不超过[

]个，或为[否决性指标] 8.工资、福利计划及员工薪资调整方案的合理性 保证员工所得报酬基本反映员工业绩 员工对工资、福利计划及薪资调整方案的不满意率不超过[

]% 9.《员工手册》制定的完整性 避免《员工手册》内容出现遗漏 《员工手册》内容出现遗漏的条数不超过[

]条

10.

人力资源有关方案、信息的质量 为公司重大人事决策提供信息支持 公司领导对所提交的方案提出意见的条数不超过[

]条，被公司采纳的信息条数不少于[

]条（俩者权重各占50%）

11.

人员招聘工作的有效性 保证招聘工作任务顺利完成 所招聘人员录用后被部门投诉的次数不超过[

]次 12.人员招聘的及时性 保证人员供给满足需求 人员需求明确之后，超过一个月，仍没有招到合适人选的次数不超过[

]次（高层人员除外）

13.

绩效考核的有效性 保证绩效考核能充分反映员工业绩 员工对绩效考核不满意率不超过[

]% 14.对公司重大人事问题决策的参和程度 促进公司重大人事问题的科学决策 对公司重大人事问题决策提出的建议被采纳的条数不低于[

]条 15.宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[

]位 16.处理员工投诉、争议的及时性 保证员工的投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次/季 17.管理人事档案的力度 避免人事档案出现遗漏、丢失的现象 人事档案出现遗漏、丢失现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 18.监督下属公司用工合法性 避免下属公司用工违法 下属公司用工违法现象不超过[

]次，严重的为[否决性指标] 19.培训下属公司人力资源管理人员的力度 增强下属公司人力资源管理力量 培训下属公司人力资源人员的次数超过[

]次 20.下属企业人力资源制度的完整性 规范下属企业人力资源管理工作 下属企业重要人力资源制度缺失[

]个 21.劳动合同的完美程度 加强劳动合同对员工和企业的保护程度 发现劳动合同存在缺陷不超过[

]处，严重的为[否决性指标] 22.劳动合同签订的及时性和准确性 规范劳动合同管理 劳动合同签订拖延超过 1 个月的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 劳动合同签订出现差错次数不超过[

]次 23.人力资源信息系统的完备性 加强人力资源信息系统建设 人力资源信息系统中重要信息的缺失不超过[

]处

24.

有效提案的个数 推进提案工作 中有效提案的个数不少于[

]个 实施且已产生效用的提案个数不少于[

]个 25.产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准 加强委派人员管理 产权代表、董事、监事、财务负责人的任职资格标准有遗漏或差错之处不超过[

]处 26.人员评价的准确性 提高委派产权代表、董事、监事、财务负责人的有效性 对所委派产权代表、董事、监事、财务负责人的评价出现重大偏差的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 27.培训工作的有效性 加强员工培训 培训次数超过[

]次 员工被培训的比例超过[

]% 员工对培训的满意程度超过[

]分 培训是否对业务有很大的支持

备注：

薪酬绩效主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.分管业务工作的计划性 保证分管业务工作的有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.分管业务工作计划的完成率 保证分管业务各项工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 3.考核体系设计前期信息收集的有效性 提高考核体系设计前期所收集信息的质量 考核体系设计前期所收集信息被采纳的条数不低于[

]条 4.了解员工对公司考核体系运行的意见和建议的程度 为进一步改进考核体系提供支持 收集员工对公司考核体系运行的意见和建议的条数不少于[

]条 5.提出的公司考核体系改进方案的质量 保证考核体系改进方案合理有效 改进方案中重要条款被采纳率不低于[

]% 6.岗位绩效综合考核表的完整性和全面性 提高岗位绩效综合考核表的完善程度 主要考核项在岗位绩效综合考核表中的缺失率不超过[

]% 7.岗位绩效综合考核表填写的规范性 提高岗位绩效综合考核表使用水平岗位绩效综合考核表签署的时间不超过计划时间[

]天，签署的岗位绩效综合考核表中存在问题的不超过[

]份 8.对部门绩效考核进行汇总等的及时性 确保定期对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计 未能及时对各部门绩效考核的结果进行收集、汇总、统计的次数不超过[

]次 9.公司考核兑现工作完成的及时性和准确性 保证考核兑现工作准确无误 考核兑现工作未及时完成的延误天数不超过[

]天，考核兑现结果出现计算差错的次数不超过[

]次[或为否决性指标]（俩者权重各占 50%）

10.

审核考核分析方案的准确性 提高考核分析方案的质量 考核分析方案中出现的差错、遗漏等未被审核出的次数不超过[ ]次 11.考核分析方案的全面性 提高考核分析方案的完善程度 考核分析方案中出现遗漏的条数不超过[

]条

12.

宣传人力资源相关信息的有效性 促进员工对人力资源相关政策法规等信息的了解 对已宣传的人力资源相关信息不了解的员工位数不超过[

]位 13.薪资总额建议的合理性 确保薪资总额符合本公司业绩及公司薪资发放原则 部门副经理对薪资总额建议提出意见的条数不超过[

]条 14.员工工资表编制的准确度 保证准确地发放员工薪酬 所编制的工资表出现错误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 15.核定各项保险基数的准确性 避免各项保险基数出现错误 核定各项保险基数后又被社保中心发现错误的次数不超过[

]次 16.工资、奖金、福利方案的可行性 保证拟定的工资、奖金、福利方案符合国家及公司有关计划、规定 工资、奖金、福利方案出现失误或遗漏的次数不超过[

]次 17.薪资核定的准确性 避免员工薪资出现错误 薪资核定的差错率不超过[

]% 18.对员工的出勤及各种休假情况审核的有效性 准确记录员工的出勤及各种休假情况 审核员工出勤及各种休假记录出现差错的次数不超过[

]次 19.办理各项保险手续的及时性 保证及时为员工提供社会保障 拖延上交各项保险费用及办理相关手续的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 20.离退休人员工资、福利核定的准确性 保证离退休人员工资、福利发放无差错 核定离退休人员工资、福利的差错率不超过[

]% 21.管理部门印章的力度 保证部门印章的合规使用 出现部门印章滥用的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

备注：

人事主管考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.各种人事管理制度的完善程度 确保有关人力资源各个环节工作的顺利开展 人事管理制度出现遗漏或失误的次数不超过[

]次 2.用人计划的合理性 保证公司的用人需求 部门经理对用人计划提出意见的条数不超过[

]条 3.各岗位职务说明书描述的准确性 避免各岗位的职务说明书出现缺失或错误 各岗位的职务说明书的职责缺失率不超过[

]%，职责描述有错误的职务说明书不超过[

]份（俩者权重各占50%）

4.人事手续办理的准确性 确保准确无误地办理有关人事手续 办理有关人事手续的差错率不超过[

]% 5.内部竞聘工作计划的完成率 保证内部竟聘工作的完成 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 6.内部竞聘工作开展的规范性 确保内部竞聘工作按公司有关规定及程序顺利完成 未能按照有关规定和程序完成内部竞聘工作的次数不超过[

]次 7.外部招聘前期准备工作的有效性 保证外部招聘工作顺利进行 因准备不充分而影响外部招聘工作正常进行的次数不超过[

]次 8.参加各类招聘会的力度 提升公司外部招聘人才的质量 参加高校招聘会等招聘会的次数不少于[

]次 9.员工对劳资合同管理工作的满意度 避免出现不必要的劳资合同纠纷 出现不必要劳资合同纠纷的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 10.办理离、退休手续工作的质量 提升办理离、退休手续员工的满意度 办理离、退休手续员工的投诉次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 11.管理人事档案规范性 避免人事档案出现遗漏、丢失等现象 人事档案工作出现遗漏、丢失等现象的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

12.人事档案借阅管理制度的执行力度 避免档案的缺失 逾期未仍的档案册数不超过[

]册，档案缺失的册数不超过[

]册，或为[否决性指标] 13.人力资源信息的完善度 避免人事、劳资信息的遗漏 遗漏人事、劳资信息的次数不超过[

]次 14.人力资源管理信息系统的有效性 确保人力资源管理信息系统正常运行 人力资源管理信息系统未能正常运行的次数不超过[

]次 15.监督控股企业用工管理情况的力度 确保公司控股企业用工管理符合国家法律、法规要求 公司控股企业违反有关用工管理规定而未能及时发现且处理的次数不超过[

]次 16.处理员工投诉、争议的及时性 保 证 员 工 的 投诉、争议得到及时处理 未及时对员工投诉及有关人事争议作出答复的次数不超过[

]次 17.培训工作计划的完成率 确保公司或短期培训工作计划制定的成效 逐条核实计划是否按时完成。已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[

]% 18.岗位培训标准的合理性 提升岗位培训的质量 岗位培训标准和岗位对员工实际要求差距过大的条款数不超过[

]条 19.培训大纲的实用性 保证培训工作任务的完成 培训大纲的实际执行率不低于[

]% 20.岗前、岗位、应知应会培训的有效性 确保各项培训工作达到预期效果 培训结果不合格的员工数量不超过[

]位 21.培训评估工作的及时性 提高培训管理水平培训结束后未及时组织培训评估调查且提交培训总结的次数不超过[

]次 22.和培训相关的各项准备工作的完善性 保证培训工作按计划完成 因准备工作不充分而影响培训工作正常进行的次数不超过[

]次 23.配合培训工作的力度 保证培训工作按计划完成 因配合不力而遭到培训老师投诉的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 24.计划、总结等材料起草的及时性 保证计划、总结、交流材料等重要文字材料及时报送 计划、总结、交流材料等重要文字材料未及时起草、报送的次数不超过[

]次 25.部门档案的完整性 保证文件、资料等档案的完整 文件、资料等档案的缺失件数不超过[

]件，或为[否决性指标]

26.会议记录、纪要失误数 保证会议精神的传达贯彻 经抽检发现会议记录、纪要的漏记次数不超过[

]次，内容有遗漏的次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

27.管理需上报有关资料的准确性和及时性 及时、准确地上报参加有关考试人员的资料 出现延误、错漏参加考试人员上报资料的次数不超过[

]次，或为[否决性指标]

备注：

§3 财务部考核指标 财务总监考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

序号 指标项 考评目的 考评标准 1.财务部工作的计划性 保证财务部工作的计划性、有序性 有无、季度工作计划，上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[

]处 2.部门工作计划完成情况 确保部门工作目标的有效实现 工作实际完成率不低于[

]% 3.规章制度制定的规范性、合理性、完备性 确保财务系统规范化管理 管理制度因拟定不合理而导致未能执行的次数不超过[

]次，财务制度有错误或缺失的项数不超过[

]项，或为[否决性指标] 4.财务规划的有效性 确保财务规划的效果 财务规划重要内容缺失不超过[

]处

5.

参加财务决策的效果 促进财务人员参和企业重大决策 参加重大财务决策且且提供重要财务意见的不少于[

]次 6.中煤财务预算编制的正规性、有效性、及时性 提出中煤总体收支预测及控制范围，确保各项工作的检核标准 每年财务预算超出规定时间少于[

]天，未按照规定编制的财务预算项目不超过[

]个，财务预算和实际情况的偏差不超过 [

]%

7.

对中煤各部门预算的执行情况的监督力度 保证中煤各部门的收支情况严格按照预算执行，及时发现问题 部门的预算发生不合理的偏差却没有及时给出警告的次数不超过[

]次 8.预算执行情况分析方案的及时性和完整性 保障预算的效果 预算执行情况统计错误不超过[

]处 预算执行问题遗漏不超过[

]处 发现预算执行问题未及时反映次数不超过[

]次 9.各部门费用控制情况 保证各部门费用按预算进行控制 超过费用预算各部门不超过[

]个（经总经理批准的除外）

10.

财务报表完成及时性、准确性 保证财务报表按时保质完成 财务报表出现错误不超过[

]处 财务报表未能按时完成次数不超过[

]次 11.中煤所投资项目财务可行性论证的科学性和有效性 为中煤投资项目提供具体、合理、科学的财务可行性分析 因采纳此方案造成的实际损失（未取得应得利益或产生额外损失）不超过总投资额的[

]% 12.中煤筹资方案规划设计的科学性和有效性 为中煤的筹资决策提供具体、合理、科学的依据和规划方案 该筹资方案的资金成本和筹资风险在一定的资金规模下是否为最小 [否决性指标] 13.财务费用控制 合理使用资金，降低资金成本 财务费用控制是否在预定目标内 财务费用／总收入小于［ ］％ 或者资金成本小于[

] 14.资金计划的有效性 合理调配资金 资金预计规模和实际发生规模之间的偏差不超过[

]% 15.资金供应及时性 及时筹措资金，合理运用，保证中煤所运营活动需要 因资金调度不能及时到位影响业务运行的次数不得超过[

]次，延迟不得超过[

]天 16.下属单位的财务监控力度 确保下属单位财务会计工作的规范性 监督检查次数不低于[

]次/年，未及时发现的问题数不低于[

]个/年，未及时发现的问题所造成的损失不高于[

]元（三者权重各占三分之一）

17.

税务筹划的成效 合理进行税务筹划，维护中煤所的合法利益 因税务筹划的不合理而造成的中煤损失不高于[

]元 18.合同的财务审核有效性 严格对各种合同进行有效的财务审核 财务审核出现应发现而未发现的合同财务问题不超过[

]次 19.应收账款坏帐率 加强应收帐款管理，控制财务风险 应收帐款坏帐率低于[

]%，金额小于[

]元 20.应收帐款周转天数 加快资金流动 应收帐款周转天数不大于[

]天 21.中煤各项费用的审核力度 严格执行费用控制标准，降低各项费用开支 因审核不力而导致的费用超标的笔数不超过[

]笔，金额不超过[

]元（俩者权重各占 50%）

22.

出现重大资金收付差错次数 严格控制财务收付差错 重大资金收付差错次数少于[

]次，小于[

]元

23.

统计报表的及时性和准确度 统计数据准确、报送及时 统计报表出现统计误差的项目不超过[

]%，统计报表的报送延误不超过[

]天（俩者权重各占 50%）

24.

财务部会计电算化建设管理力度 加强信息化建设监督管理，提高中煤所信息化水平会计电算化率不低于[

]%，电算化数据是否及时备份，电算化管理体系的影响使用的缺陷不超过[

]处 25.国有资产管理力度 确保国有资产安全 资产账实不符次数不高于[

]%，金额不大于[

]元 26.财务信息有效性 为管理决策提供依据 财务信息有重大错误次数不超过[

]次，财务信息有重大遗漏不超过[

]处 27.中煤财务状况分析的完整性和准确度 为中煤运营管理提供准确的决策依据 财务分析方案内容遗漏率不高于[

]%，出现分析差错的项目不超过[

]个（俩者权重各占 50%）

28.

对下属公司、工程、领导离任审计的有效性 加强财务控制的力度，降低资金使用风险 该发现未发现的重大资金隐患不超过[

]处，被采纳的审计意见超过[

]条，被审计公司发生重大经济问题的次数不超过[

]次，或为否定性指标

备注：

出纳考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.现金收付凭证的审核力度 保证现金收付凭证编制准确、合规 审查确认后的现金收付凭证仍出现问题的次数不超过[

]次 2.现金收付业务办理的规范性 确保现金收付管理程序的执行 违反现金收付管理程序的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 3.现金收付业务办理的准确性 降低现金收付差错率 办理现金收付业务出现差错的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 4.登记现金、银行存款日记帐的及时性和准确性 保证现金、银行存款日记帐登记的及时准确 现金、银行存款日记帐拖延登记次数应不超过[

]次，出现不合规定、数据差错次数应不超过[

]次（俩者权重各占 50%），总账和现金、银行存款明细账是否账账相符[否决性指标]，现金、银行存款明细账是否账实相符[否决性指标] 5.库存现金、有价证券、重要空白凭证保管的有效性 保证现金、有价证券、重要空白凭证的安全管理 现金、有价证券、重要空白凭证保管是否出现短缺、遗失现象不超过[

]次 6.清点库存现金和编制库存现金日报表的及时性 确保及时清点库存，及早发现问题 未能及时清点库存现金且编制库存现金日报表的次数不超过[

]次 7.轧平账务的及时性 确保每日及时提供现金和银行存款余额 未及时轧平账务次数不超过[

]次，或为否定性指标 8.对账工作的及时性 提高会计工作的时效性 未按时对账的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 9.现金额度控制的有效性 加强现金额度的控制 现金额度超过规定的次数不超过[

]次，现金短缺影响工作的次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

10.

银行结算业务的准确性和及时性 确保办理银行存款、汇款、划款等银行结算业务的准确无误 办理银行结算业务时，出现错误的次数不超过[

]次，汇款、划款时间延误不超过[

]天，或为[否决性指标]（俩者权重各占 50%）

11.

签发重要票据的准确性 确保签发转账支票等重要票据工作的准确无误 签发重要票据工作出现失误的次数不超过[

]次，或为[否决性指标] 12.银行对账单和银行余额调节表编制的及时性 保证银企对账工作的及时顺利进行 不按时填制银行对账单和编制银行余额调节表的次数不超过[

]次 13.开户银行往来票据的传递的及时性和准确性 保证开户银行往来票据传递的正常进行 开户银行往来票据的传递不及时次数不超过[

]次，出现差错次数不超过[

]次（俩者权重各占 50%）

14.

会计档案保管完好率 保证会计档案完整、妥善保管 重要会计资料未及时存档次数不超过[

]次 会计档案是否保管整洁有序 存档会计资料发现遗失次数不超过[

]次 15.印签章使用的正确性 确保印签章保管及使用的正确无误 印签章在保管期间不得出现错误使用记录；[否决性指标]；由于印签章错误使用造成的损失不得高于[

]元 16.其它会计工作办理的及时、准确性 确保所承担的其它会计工作的有效完成 办理住房公积金过程中的差错率不得超过[

]％；计划财务部门收发文签收的正确率不得低于[

]％；办公用品发放的准确率不得低于[

]％；

备注：

管理会计考核指标 考核维度：任务绩效

考核人：

指标项 考评目的 考评标准 1.对各部门预算编制（、季度）工作的组织和指导力度 保证各部门的财务预算编制符合公司的制度规定和实际 因组织和指导不力而导致部门预算编制（、季度）中不符合公司制度规定或公司实际的项目不高于[

]%； 2.对公司财务能力进行平衡的准确度 保证公司的资金来源和资金运用相平衡，财务收入和财务支出相平衡 资金收支的偏差不超过[

]%，或者不超过[

]元 3.公司财务预算编制的及时性和规范性 保证按照公司的规定和实际及时编制公司财务预算，为公司领导提供决策参考 财务预算编制未能如期完成而拖延的时间不超过[

]天，财务预算中未按照公司制度或公司实际编制的项目不超过[

]%（俩者权重各占 50%）

4.

对公司各部门预算执行的监督力度 总结分析差异，及时解决问题，保证预算工作的顺利进行 对各部门预算执行监督的次数不低于[

]次/季，因未能及时发现预算问题而造成的损失不高于[

]元，对发现的问题为能及时反映的次数不超过[