组织行为学案例分析报告

组织行为学案例分析报告（精选10篇）

1.组织行为学案例分析报告 篇一

实验报告

实验项目： 激励的手段与方法 姓名：刘竞争 学号： 213108044 班级： 0821311 姓名： 王涛 学号： 213108077 班级： 0821311 姓名： 刘洋 学号： 213108013 班级： 0821311 实验地点： 9112教室 实验课程名称： 组织行为学 指导教师：

赵明铎 日期： 2010-12-4

一、实验目的：

1、促进理论与实践全面结合。

2、增强学生管理中的组织行为能力。

3、提高教学效率，引发学习兴趣，激发学生的学习积极性和创造性思维。

二、实验内容： 根据如下案例：

案例内容：白泰铭在读大学时成绩不突出，老师和同学都以为他今后无多大作用。他读完日语专业后便被一家中日合资公司招为推销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。上班头两年，小白对工作兢兢业业。随着他的业务和他与客户们的关系越来越熟悉，他的销售额也渐渐上来了。到去年他就己经是推销员中的姣姣者。尽管今年他的定额比去年提高了２５％，但到十月中旬他就完成了全年的任务。不过他觉得

自己的心情并不舒畅，令他最烦恼的事，莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。可偏又听说别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，有的老板还亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果。以前并不关心排名的小白，如今却重视起来了。他觉得公司对推销员实行固定工资制是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付酬。在日本老板拒绝了他的建议后，小白就辞职去另一家化妆用品公司了。

根据所学理论知识学生分组讨论案例，回答以下问题：

１、小白为何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释

２、小白能否算一位高成就激励者？试用麦克利兰的标准来说明。

三、实验结果：

1、因为小白做出成绩并且取得报酬之后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心所的报酬的相对量。虽然小白认为自己的工资高，还是固定的，但是他将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得的赏识等）和自己的“投入”（包括教育、努力及耗用在职务上的时间等）的比值与组织内其他人作比较后，发现自己工作突出，而且是推销员中的姣姣者，却和别人的工资一样，从而认为公司现有的付酬制度不公平。本问题用到了亚当斯的相关公

式： Op/Ip

2、小白不能算一位高成就激励者。根据麦克利兰的需要理论，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更加完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。从公司不告诉大家干得好坏，没个反应；没有像别的合资公司都搞竞赛和有奖活动，请最佳推销员到大酒店吃一顿饭，并向公司内所有单位通报竞赛结果，可以看出小白虽然追求个人成就感，但是他却对于公司现有的付酬制度不满，说明他还是看重物质奖励的。

四、收获或心得体会：

最近这几周我们在进行《组织行为学》课程实训，在本次实训中我学习到了很多东西，学习态度很积极。

我们组一共三个人，每个人选一个案例进行分析，我所选择的是第二个案例，关于“激励的手段和方法”的，这里面涉及到了“亚当斯的公平论”和“麦克利兰的标准”，由于上课时我认真听课，而且对于《组织行为学》很感兴趣，这个案例对于我来说不算很难。

首先，我对整个案例进行了细致的分析，并联系实际，运用上课时所学的理论知识设身处地的思考，成功的解决了

案例所带来的问题。其实这门课并不难，都是联系实际的问题，而且很有趣，对我们以后的工作很有帮助。

总而言之，通过这次实训让我学到了不少东西，收获颇丰，在老师的亲切指导下通过本次实训运用所学的理论知识终于对实际案例进行了有价值的分析，锻炼了自己分析问题的能力，摸索到了对于学习过程中不曾注意到的细节，对于本科的学习也明确了方向，平时上课的时候学习的都是一些理论知识，理论学的再好如果不用的实际事务上也是没用的，理论与实践相结合才是硬道理！《组织行为学》是一门很有用的学科，学好这门学科对以后的工作有很大的帮助。我希望我们的同学在以后的日子里能更好的发挥自己的才能，把握自己的每一次机会，大胆的给出自己的想法，勇于创新。

2.组织行为学案例分析报告 篇二

2008年是中国改革开放3 0周年,中国管理思想成长的第1 7个年头。随着市场的逐步开放,自由竞争市场的出现致使中国企业对世界先进管理思想与方法的需求急剧膨胀,在这样的过程中,中国企业的科学化管理体制逐渐完善。由于竞争的激烈化,以及市场不确定性的加剧,在决定企业能否获得竞争优势的过程中,员工的能动性这个因素的作用逐渐凸现出来。如何提高员工积极性、自主性,使他们在工作中自愿的付出超过其工作职责以外的努力来帮助企业赢得竞争的讨论,逐渐从现有西方管理思想中脱颖起来。

Organ于1988年提出了雇员即使在没有被认可和奖励的情况下也会表现出组织公民行为的理论。在西方的研究中,通过实证的检验,组织公民行为被认为与组织绩效的确存在正相关,这些正相关包括了组织绩效和收益之间的联系,以及对下属表现评估与管理质量等级之间的联系。并且正相关性的论证还为组织公民行为在组织有效性上所起的作用提供了解释。比如,当组织成员表现出组织公民行为时,能够使得稀缺资源被以其他更多产的方式加以利用,同时还能润滑人与人之间的行为以及工作组和个体之间的协作。此外,经常实行组织公民行为的工作场所更容易留住和吸引员工。

组织公民行为能够影响组织效能和人力资源产出的潜在可能性使我们对这种现象有必要进一步的深入分析。什么样的工作场所能够激发员工的组织公民行为?组织公民行为在不同的组织中有着怎样的区别?在过去的研究中,虽然个体特征、工作任务特征、组织特征以及领导行为(朱瑜,凌文辁.2003)已经表现出了预计的影响能力,但是其中从组织层面对工作场所中组织公民行为的选择性影响描述并不多见。由于所有员工都具有与同事以及上级的日常交互活动,这样结成的网状结构便为揭示影响组织公民行为表现的因素提供了充足的组织环境,这也促使组织层面的特征变量与组织公民行为关系变得相对复杂。

组织文化是定义、区分、了解和描述一个组织至关重要的因素,因此它与组织公民行为之间定然存在相互联系。鉴于它在组织行为研究中的集中性以及它对组织公民行为的预期影响,本研究把组织文化作为可能影响组织公民行为倾向性的前置因素来进行分析研究。

二、文献回顾

1. 组织公民行为

“组织公民行为”(Organizational Citizenship Behavior,简称OCB)的概念由美国印第安纳大学教授Dennis.W.Organ于1988年提出,它是指由员工自发进行的,在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确的或直接的承认,但就整体而言有益于组织运作的功能和效率的行为总和。组织公民行为是一种有利于组织的角色外行为,由一系列非正式的合作行为构成。近十几年来,O C B被一些学者视为是组织行为理论研究领域的一大创新,在西方得到了深入的研究,而在中国管理理念中,O C B得到重视的时间还不久。

在西方,OCB维度有Smith(1998)的利他,一般性服从;Organ(1988)的利他主义、运动员精神、公民美德、文明意识和责任意识;Van Dyne(1994)的组织服从、组织忠诚和组织参与;Moorman&Blakely(1995)的人际帮助、个人主动性、个人勤奋性和忠诚拥护;Podsakoff(2000)总结的助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织遵从、个人主动性、公民道德和自我发展等。而在1997年,台湾华人学者樊景立在研究中发现中国文化背景下组织公民行为特有的表现形式,总结出利他主义、运动员精神、公民美德、忠诚和功能参与五个中西方共同的O C B维度,以及自我学习、参与社会公益活动、保护和节约公司资源、保持工作场所清洁、人际和谐和服从社会规范6个中国文化背景下特有的O C B维度。

鉴于可操作性,本文倾向于采用台湾学者樊景立(1997)的11维度华人O C B项目来进行分析研究。

2. 组织文化

组织文化是指特定组织在处理适当外部环境和内部整合过程中出现的种种问题时,所发明、发现或发展起来的、被员工广泛接受的基本假说的规范。这些规范运行良好,相当有效,因此被用作教导新成员观察、思考和感受有关问题的正确方式(Schein,1984)。

由于不同的组织所处行业、发展历史、竞争地位、员工素质、组织结构以及领导者风格的不同,会表现出不同的组织文化。因此通过调查演绎与实证观察等研究方法对组织文化进行辨识,Ouchi(1980)、Wilkins&Spreitzer(1991)提出组织文化存在市场型、官僚型和部落型三种形式;Quinn&Rohrbaugh(1981、1983)则从控制方式和战略聚焦两个维度,将组织文化划分为团队型文化、发展型文化、官僚型文化和理性型文化四种形式。国内学者在西方研究的基础上也对组织文化也进行了切分,宋合义、朱丹(2 0 0 3)通过问卷归纳除了革新导向、支持导向、规则导向和目标导向型四种组织文化,何立、凌文辁(2008)在Wallach(1983)的组织文化量表基础上进行修订测量,区分出了创新型、支持型和官僚型三种文化构面。

本研究通过对现有相关组织文化维度切分方式进行归纳分析,总结出四条大致的文化方向,如图1显示:强调柔性和变化,聚焦组织内部,强化员工沟通和相互支持的文化方向,支持导向;强调组织柔性,以外部为导向,鼓励强调创新和成长,重视人际关系、信息沟通与知识共享,创新导向;支持外部导向和严格控制,强调效率和成果的文化方向,目标导向;强调内部的规章制度,重视组织的结构、层次和职权,重视组织的稳定性与持久性,强调工作效率的文化方向,规则导向。

三、组织文化对OCB选择性的辨析

选定组织文化这一特性作为研究的焦点是因为它通过综合和社会化整个组织系统来影响员工行为。关于组织文化的作用存在着多种讨论,一种观点认为组织文化是一种能够帮助员工应对他们周边的挑战,并且帮助他们认清自己的行为的一种员工共享的思维和理解;另一种观点认为组织文化通常以非常相似和可认知的方式影响员工行为。这些观点表明它与组织水平和个体水平产出之间存在着联系。这一点支持了企业共享价值是否能对某种类型的O C B有选择性的推论,我们可以得出“组织文化对O C B的表现会产生影响”。

1. 采取主动,是指当有需要时主动加班,愿意承担额外的责任与义务,能与同事交流创造性的想法,相互合作。这与以支持为导向的组织文化中倡导员工自觉自愿的担负义务,完成工作文化要素是相一致的,此时执行该O C B行为的员工必将获得支持与鼓励,从而使该行为得到加强,所以其出现和重复的几率也会变高。相对的,在规则导向的组织中,为了保证组织的高效性,员工被严格的规则与清晰森严的架构安置在固定的工作岗位,这样的情境下,采取主动的员工行为并不会受到鼓励,该O C B行为便会被抑制,从而降低其出现的可能性。

2. 帮助同事,是指帮助同事解决与工作相关的问题或个人问题,如帮助他人完成紧急或高负荷的工作、经济上对财务困难的同事施以帮助等。这与支持导向的组织中所注重的凝聚力、家庭式的工作氛围等文化要素是相辅相成的,这样的情境下这样的行为自然会受到鼓励,从而出现的机率会较高。而在规则导向的组织中,出于稳定性与可预见性,组织并不过多的鼓励岗位的交叉互助,员工之间的交流合作机会也相对较少,因此该O C B行为出现的机率也会相对低些。

3. 建议,是指为了公司的利益提出建议或者批评,如为了改进流程而提出建议等。对之有促进作用的文化要素有组织鼓励员工个人创造性的发挥、员工具有足够的自由,组织具有较强的凝聚力等。

4. 主动参加由组织员工群体组织的活动与人际和谐。在具有较强的家庭氛围的组织中,员工们在情感上会更加的愿意聚集在一起,同样也更加愿意保持彼此之间温情的一面,因此在支持导向有优势的组织中,该O C B出现的机率会比较高。

5. 向外界提升公司形象的O C B行为和保持工作场所清洁在习惯于关注外部环境的组织中会比较常见,对其有促进作用的文化要素一般有以占领市场为组织目标、以市场渗透力为衡量组织绩效的标准等为主。

6. 自我学习,是指员工利用业余时间或自费获取与工作相关的知识来提高技能。通常在关注外部且灵活性强的创新型组织文化中比较容易看到,能与之相匹配的文化要素包括组织以立足于行业的前端为工作重点、鼓励员工发展个人能力、以目标为导向对员工进行要求等。

7. 参与社会公益活动与服从社会规范,这样的O C B通常会较多的出现在关注自身外部效应的组织或发展至成熟阶段,具有对外部环境进行改良能力的组织中。

8. 保护和节约公司资源是华人世界特有的OCB之一,据Farh的总结,这是由于内地企业资源不足的缘故,通常在对资源利用比较充分的组织中会较多的出现这样的O C B,员工在意动态的、创业的和充满冒险的工作场所努力寻求着他们的需要,同时承担着风险,因此在创新型的组织中出现的机率会较高。

四、结论

经分析从表可知,在以支持型文化为主导的组织中,由于注重员工需求与交流,强调团队合作与参与,重视对员工的士气与信任的培养,从而使得采取主动、关心同事、节约公司资源、保持工作场所清洁以及人际和谐这五项O C B会具有出较高的出现几率,而因为这样的文化容易对员工产生包容氛围,这也使服从社会规范的O C B变得不易出现。

在具有注重工作活力、提倡员工具有韧性和高度适应性、鼓励敢于承担风险的创造性行为等文化元素的创新导向的组织中,与之相吻合的是建议与自我学习的组织公民行为出现的机率会比较高。

鉴于目标导向文化对追求完成组织目标的重视,对外部竞争与市场地位的关注,这样的组织会强调以任务与实干为导向,会注重顾客需求,积极保持与供应商和业务相关者的合作关系,对自身的竞争力有着格外的关注。因此,这样的组织中参加集体活动、提升公司形象、自我学习、参加社会公益活动、服从社会规范这五项组织公民行为出现的机率会比较高。

规则主导的组织文化会促使组织对自身的管理体制的完善、操作流程的严格控制、生产运作是否高效以及检测评估系统的监控等要素格外的关注。在这样的低弹性高监控性的组织情境中,采取主动、帮助同事、保护和节约公司资源、保持工作场所清洁和人际和谐这样五项组织公民行为会受到压抑,而参加集体活动、参加社会公益活动和服从社会规范这几项组织公民行为会获得鼓励而呈现较高的出现几率。

本文通过对四个基本方向的组织文化的梳理,对各导向文化中的文化要素进行总结,经过与已得到普遍认可的1 1条组织公民行为的逻辑匹配,将组织文化对组织公民行为的选择性的大致可能呈现如图2。在实际中,一个组织的文化其实往往是具有其自身独特性的混杂型文化,而当在企业打算对自身的文化进行清晰化的识别时,或准备对自身的战略目标与组织发展方向进行修订的过程中,通过先验的基于组织文化对组织公民行为的识别,可以对部分组织公民行为加以有意识的重点引导从而对组织自身文化的认识或转变起到促进作用。

五、不足与展望

毋庸讳言,本文所得的结论只是探索性的。本文的各种关系之间的研究并未经过实证的数据检验,这也是本文的不足之一。

另外员工除了拥有组织中培育起来的价值导向外,还拥有他们在社会大环境中塑造出的特质价值观,员工之间价值观表象行为的相互作用也会交织出较大的影响范畴。因此,根据组织既定计划,如何排除上述影响或是否能够对组织公民行为进行严格限定,使其对组织文化起到有效的反向引导作用还需要进一步的研究检验。

摘要：通过对相关组织文化的文献回顾,本文将组织文化区分为支持导向型、创新导向型、目标导向型和规则导向型四种类型,并对四种类型中的文化要素进行提取,将之与组织公民行为的各维度相匹配,在分析了组织公民行为在各文化类型下可能呈现的强弱状况,对组织公民行为进行了选择性归类。

参考文献

[1]Bolno,M.C.,Turnley,W.H.&Niehoff,B.P.The other side of the story:Reexamining prevailing assumptions about organizational citizenship behavior[J].Human Resource Management Review,2004,14(2):229～2461

[2]Farh,J.L.,Earley,P.C.&Lin,S.C.Impetus for action:A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society[J].Administrative Science Quarterly,1997,42:431～444

[3]Organ,D.Organizational Citizenship Behavior:the Good Soldier Syndrome[M].Lexington:Lexington Books,1988

[4]陈同扬:不同组织文化中支持性人力资源实践对组织承诺的影响[J].人力资源管理,2005(10):105～109

[5]丹尼尔·A·雷恩:管理思想的演变[M].中国社会科学出版社,1986

[6]金·S·卡梅隆罗伯特·E·奎因:组织文化诊断与变革[M].中国人民大学出版社,2006

[7]刘晓峰赛青可马建峰:不同组织文化对领导权变理论中领导成效的重要性分析[J].内蒙古师范大学学报(哲学社会科学版),2006.11,35(6):105～108

[8]宋和义朱丹:不同组织文化下影响领导绩效的领导者素质因素研究[J].西安电子科技大学学报,2003.10,13(4):50～56

[9]朱瑜凌文辁:组织公民行为理论研究的进展[J].心理科学,2003,1:186～187

3.组织行为学案例分析报告 篇三

关键词：工作特征组织公民行为激励

前随着我国市场经济的不断发展，企业间的竞争日益激烈，要想在激烈的竞争中立于不败之地，除了要有正确的经营战略之外，组织成员是否愿意为组织目标而全力以赴也是企业致胜的关键。组织中的成员是否主动愿意并且积极地从事有助于组织绩效提高的行为，对于组织来说是极为重要的。其中不受正式职务规范、不受契约交换限制，却能对组织有正面影响的角色行为，即所谓的组织公民行为(简称OCB)。Organ指出组织公民行为包括五个维度，包括利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。组织公民行为能使组织更有效地分配组织的财力与人力资源，是组织生存发展的关键因素。Podsakoff等人的研究发现工作特征(包括工作反馈、工作固化、工作内在的趣味性)与利他行为、运动家精神、公民道德等存在显著的相关关系。本文将就工作特征对组织公民行为的影响进行分析。

一、工作特征理论

工作特征理论的形成可以分为以下几个阶段。首先起源于Taylor在1911年所提出的“科学管理四原则”，即工作专业化、系统化、标准化和简单化。其后，Herzberg和Kibridge于上个世纪40年代后期积极从事工作扩大化和工作再设计的相关研究，两位学者认为增加工作的重要性及挑战性，可以避免由于工作单调或重复所造成的员工不满或离职，在该研究之后，有关工作特征的研究就成为工业心理学学者所关注的研究领域之一。Tumer和Lawrence于1965年提出了必要任务属性理论，确定了工作特征的六个必要要素。在此之后，Hackman和Oldham提出了工作特征模型，他们认为任何工作都可用技能多样性、任务同一性、任务重要性、工作自主性、工作反馈五个核心任务维度来描述。这五个工作特征会使员工产生三个关键的心理状态，即技能多样性、任务完整性和任务重要性使员工体验到工作的意义；工作自主性使员工体验到对工作结果的责任；反馈使员工了解工作活动的实际结果。而这三个关键心理状态会影响到员工个人与工作结果。这一模型认为工作本身能给员工带来内在激励。

二、工作特征与组织公民行为的关系

在早期的组织公民行为的实证研究中，Smith，Organ和Near(1983)指出，如果从事的是相依性较高的工作，人们为了更好地完成工作，必须经常出现自发性的相互调整。于是逐渐养成合作、协助的社会规范，同时对他人需求的感知也比较敏锐，并产生一定的团队意识。由于团队凝聚力较高，所以会有较高的工作满足感，并进而成为组织公民行为的潜在来源。在工作特征模型中的五个核心维度会影响员工的三个关键心理状态，而员工的心理状态将影响员工的组织公民行为。其作用模型如下图：

在该模型中，工作特征的五个核心维度会使员工具有良好的心理感受，包括：体验到工作的意义、体验到对工作结果的责任、了解工作活动的实际结果。从激励角度讲，当员工获得这三种良好的心理感受时，工作本身就会使员工产生一种内在的激励效果，进而使员工拥有较高的工作满意度、较高的组织承诺和工作绩效，而这些都是组织公民行为的重要影响因素。简言之，工作中五种核心维度的工作特征越突出，员工感受到的关键心理水平就越高，做出组织公民行为的可能性就越大。

三、工作特征各核心维度对组织公民行为的影响

1、技能多样性、任务完整性、任务重要性这三个维度能让员工体验到工作的意义，进而使员工意识到他们所从事的是一项重要而且有价值的工作。当员工认为所从事的工作有意义，就会受到工作本身的内在激励而做出组织公民行为。因为当员工所从事的工作具有技能多样性、任务完整性和任务重要性这些特征时，员工就更易于了解到组织中其他员工的问题和需要，从而更有可能做出组织公民行为。

Farh在1990年的一项研究中发现技能多样性与组织公民行为呈正相关。当员工所从事的工作需要多种技能时，员工就能对不同工序间的联系有着更加宏观的认识。因此，他们更容易意识到同事何时需要自己的帮助。而每天从事同一技能工作的员工，对同事的工作知之甚少，也就不知道别人什么时候需要帮助，更不可能及时做出组织公民行为。

衡量一个工作是否具备完整性，关键看这个工作是否有明显的起点与终点，员工是否能明显看到工作流程的转变和工作成果。如果一项工作具备任务完整性，员工对该项工作的整个流程就有着清晰的认识，也就更容易受到工作本身的内在激励。当员工所从事的是一个项目的整个过程，而不是其中的某一个部分，就会对其努力的成果有一个更好的了解，例如，在汽车公司里，当一个员工所从事的工作是从汽车的设计开始，直到整车性能的完善，就会比只安装汽车轮子的员工更了解最终产品。这也会使员工更能体验到工作的意义，更容易被工作本身所激励而做出组织公民行为。

任务重要性主要是指一项工作对他人的生活或工作的实际影响程度。当知道工作对别人的生活或工作有影响的时候，员工就会体会到自己对别人的责任。当员工意识到自己的工作对别人的利益有重要影响的时候，就会做出许多角色外的行为去帮助周围的人。

2、工作自主性是指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。大量实证研究发现工作自主性是工作特征五个核心维度中与组织公民行为关系最密切的一个。Turnipseed和Murkison于2000年在一项以美国陆军人员为样本的研究中发现，工作自主性与组织公民行呈正相关的关系。当员工在工作上有充分的自主权时，就会意识到工作结果的好坏是取决于自己的努力与否，因此，员工对工作上的成败得失就会有着强烈的成就感和责任感。强烈的工作责任感会激励员工做出组织公民行为。例如，当员工体验到对工作结果的责任时，就会对公司政策产生极大的兴趣并且更加努力地工作，同时也会表现出更高水平的运动员精神。

此外，当员工所从事的工作具有自主性时，就有更多的机会做出组织公民行为，因为他们能够控制自己的工作、作息时间。组织公民行为往往是在员工的非工作时间做出的。当员工忙于自己的工作而不能休息时，就不能帮助需要帮助的同事。因此，当员工的工作缺乏自主性时，即使他们想做出组织公民行为，往往也没有机会做。

3、反馈是指员工在完成任务的过程中，在多大程度上可以直接而且明确地获得有关自己工作绩效的信息。反馈的来源包括完成工作本身、主管的意见、同事的反应。Farh等人在1990年的一项研究中发现反馈与员工的利他行为有着重要的关系。员工从工作中获得越多的反馈就越愿意做出组织公民行为来帮助同事。反馈与组织公民行为之间有着直接的关系，因为反馈能告诉员工何时需要员工做出组织公民行为。Renn和Vandenberg于1995年提出了反馈与组织公民行为之间的基本理论。反馈让员工清晰地认识到他们的工作成效，当积极的工作结果反馈给员工时，会让他们认为自己是高效的工作者，进而让他们充分地肯定自己的工作能力。认为自己是高工作能力的人会在今后的工作中更加努力，包括做出角色外的行为。

结论

综上所述，工作特征是组织公民行为的重要影响因素，员工对工作特征的认知会影响到其组织公民行为。如果企业使员工的工作特征的核心维度更加突出，员工就有可能表现出更多的组织公民行为。

4.组织行为学案例分析 篇四

案例

1、王安电脑公司的用人之道（综合指导书P121）

1、根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？

答：王安属于自我实现人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：

第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。

第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。

第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人，成了工人们富有同情心的支持者。以下是本小题的另一种回答，供参考：首先，从案例中可以看到：

第一，王安特别重视人、理解人，关心的不仅仅是怎样对下级指导和监

控，更多的是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的接受组织目标的感想以及他们的归属感和身份感。

第二，王安关心的是为完成任务而工作的那些员工的需要上。第三，注意不同个性的工程师处理搞好关系、注意维护他们的自尊，通

过谈心给与他们鼓励与安慰。因此，王安的这种管理风格，体现了“社会人”的人性假设。

其次，案例中还可以看到：

第一，信赖是王安对部下的信条。王安在管理中，能够充分授权，发挥

下属的才干，从不插手一个项目的日常管理工作；

第二，倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声；

第三，他不再是任务的下达与授予者，也不再是激励与控制者，反倒成

了给员工创造条件与提供方便的人，成了员工们富有同情心的支持者。

王安管理方法上的这些特点，说明王安的人性观有“自我实现人”的倾向。综上所述，王安在具体工作中能够根据员工的不同类型、特点和技术专长和生活需要，实行不同的管理方式，说明了王安具有运用“复杂人”人性观来实施管理的倾向。

2、如果用Ｍ（积极性的高低）＝Ｅ（期望值）*Ｖ（效价）来表示王安激励员工的过程，那么请你指出这个模型中什么是目标、变量和关系。

答：根据弗洛姆的期望理论Ｍ＝ＶＥ

“Ｍ”：表示积极性的高低，动机的激发力量。在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。

“Ｖ”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。

“Ｅ”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。

在这三者中，三个都是变量，Ｍ员工的积极性是一个随时变化的量；Ｖ目标效价随时变化：Ｅ不同时期不同目标，也随时变化。

Ｅ代表目标。即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。调动Ｍ提高Ｖ增大Ｅ；要注意若一者为0，即所有值都为0。

同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。

请在认真阅读完该案例后，对下列问题做出单项选择：

1、请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司中的员工看作是（C）。A．理性的经纪人 B．社会人 C．自我实现的人 D．复杂人

2、王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？（B）A．雇佣 B．聘用 C．使用 D．录用

3、当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？（D）A．交给拉克斯去解决 B．满足该工程师的需要让其立即度假

C．交给朱传渠去解决 D．该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假

4、“社会人假设”是在美国哪一位大师提出的理论基础上形成的？（A）A.梅约 B.马洛斯 C.薛恩 D.亚当斯密

5、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的变量和关系是什么？（D）

A.M是目标、E是变量、V是关系 B.M是目标、E是变量、E·V是关系 C.M、E、V都是变量、E·V是关系 D.M、E、V都是变量、M=E·V是关系

案例

2、研究所里来了个老费（综合指导书P152）

1、请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

答：老鲍的管理风格属于专制型领导方式，作为课题组组长，他希望靠权利和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会，只要奉命行事，他习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等；

从领导的素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓有创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高工作能力；

季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。

2、季老对这样的部下应如何管理？

答：季老对老鲍的管理应是：（1）进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。（2）明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；（3）针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；（4）从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会；（5）要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题中的聪明才智。

季老对老费的管理应是：（1）加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下，充分发挥自己的聪明才智；（2）在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件；（3）明确经济机制。

3、根据态度平衡理论，季老应怎样帮助老鲍使他达到心理平衡？

1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这中不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。人们总是试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从这个观点出发，提出了“平衡理论”。

本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老 3 鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提高老鲍对工作本省的兴趣。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：

1．鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型?(A)A.外向一高忧虑 B．外向一低忧虑C．内向一高忧虑 D．内向一低忧虑 2．本案例很多地方都对鲍尔敦的内心活动进行了描述，那么请问决定人的心理活动动力特征的是什么?(B)A．个性 B．气质 C.能力 D．性格

3。是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?(D)A.荣格 B.阿德勒 C.麦迪 D．弗洛依德

4。结合案例所描述的鲍尔敦的内心活动现象来看，影响人一生成功的最主要的因素是什么?(C)A.个性 B.态度 C.情商 D．智商

5．如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养?(A)A．合作精神 B．精于授权C.敢于创新 D.决策能力

案例

3、反思失误（古井酒厂）（电大在线网上案例）1．你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

首先，他的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。2．这个案例对你有哪些的启示？

这个案例对我们有以下的启发：

① 搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性； ② 搞好企业的领导工作，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；

③ 搞好企业的领导工作，领导者必须善于发动全体员工，充分调动他们的积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效；

④ 搞好企业的领导工作，领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。

案例

4、魏亮老师为何想不通（综合指导书P117）

1、魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析

答：通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大，却评上了先进教师。他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平。

2．高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。

答：高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水平与数量；或者，今后也可以经由大家讨论之后，分别设立教学奖和科研奖乃至综合奖，做到不偏不废。

案例

5、大连三洋制冷公司的企业文化建设（综合指导书P73）

1.大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的?它对公司的经营管理起到什么作用? 答：组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和．在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能．

他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。

2．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么? 答：大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和zD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准．⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

案例

6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（综合指导书P71）

1、请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

答：麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种现实主义者。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。

从另外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下，终于在1995年研制开发成功了BSLD一95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益。由此看出，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。

案例

7、明娟和阿苏的矛盾（综合指导书P86）1．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么? 答：明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行? 答：威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。3．本案例对如何处理人际关系有何启发? 答：改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

案例

8、王义堂现象说明了什么？（复习指导P31）1．王义堂现象说明了什么? 答：王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质，即真才实学很重要。同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。2．在当前，研究王义堂现象有何现实意义? 答：在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：（1）国企改革应首先从企业领导人入手；

（2）国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，及时调整领导人的管理方式。

（3）国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。当然为了企业长足发展，还要加强技术创新等措施。

案例

9、固定工资与佣金制（综合指导书P70）

1．小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。

答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

2．小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。

答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成

案例

10、贾厂长的困惑（综合指导书P77）

1、贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？

答： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。

2、如果你是贾厂长，你该怎么办？

答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

请你在认真读完该案例后，对下列问题做出单项选择：

1．如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工，你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定，才能既保住领导威信又使员工心服口服?(D)A．退一步，重新公布迟到早退都不惩罚的规定 B.恢复原来迟到惩罚早退不罚的规定

C.执意坚持迟到不罚早退惩罚的规定，以维护领导威信 D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍

2．请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型?(B)A.压榨和权威式 B．开明和权威式 C.协商式 D.集体参与式

3．利丸特的领导行为理沦被称为(C)A.连续流理论 B．管理方格图 C．管理系统理论 D．四分图理论

4．案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素?(B)A.原型启发 B．克服心固定式 C．丸服功能固着 D.发散思维

案例

11、杨利平糯米美食厂（综合指导书P115）（同时参考综合指导书P75：陆振华的蚊香厂）

1、根据组织结构理论，杨利平的糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？

答：根据组织结构理论便能发现,杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)组织结构.它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用,对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求;缺点是科室和车间人员的职责权限难以明确划分,许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适于企业大规模生产.这种组织结构比较适合于企业成立和发展初期.2.根据案例，请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？

答：表哥汤正龙认为如果美食厂要发展,就应不失时机地抓住市场需求,扩大生产规模,彻底改组该厂结构,在总厂的领导下,按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算部门.他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构.3.汤正龙建议的组织结构有何优缺点？

答：汤正龙建议的这种事业部制组织结构的优点是便于专业化和实现组织内部的协作;最高管理部门可以摆脱日常行政事务,成为坚强有力的决策机构,同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算,可以发挥灵活性和主动性;各事业部之间有比较、有竞争,可以促进事业的发展;生产与销售可以直接联系,供求关系可以很快得到反馈;公司把各个事业部作为自治单位,使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务,受到全面的考验,从而有条件提升到最高部门,这是培养和训练管理人才较好的组织模式.缺点是:机构重复,容易造成管理人员浪费;由于各个事业部独立经营,使各个部之间人员互换困难,相互支援差;各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益.12 案例

12、建造“大家庭”（综合指导书P79）1．冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的? 答：冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。2．你从该案例中得到什么启示?香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施? 答：这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。

案例

13、利民公司的组织结构变革（综合指导书P96）

1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点.2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：① 来自公司上下员工观念上的阻力；② 因地位变化的产生阻力；③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

3、他应当如何分步骤地予以实施？

5.组织行为学案例分析8 篇五

一、突击加班最主要的问题：

1、员工的家庭情况，大部分障碍来自农民家庭以及婴幼儿家庭。

2、付出与回报不成比例，工作环境差。

二、各种情况下员工的心理状态：

1、工厂繁忙时段和农忙时段冲突。

农民家庭的首要目标自然是丰收，任何影响农活的事情理所应当排在农活之后。

2、加班增加劳动和收入不成比例。

加班的收入未达到吸引大多数人自愿加班的程度。

3、夏季的季节性以及五一长假期。

年轻的员工希望生活丰富一些，需要假期来完成某些娱乐活动。(结婚算不算娱乐活动？)

4、后勤条件不够以及下班时间晚。

后勤条件太低，对员工工作的效率影响非常大。

5、报酬分配不合理导致职位差距。

同样的工作时间近似的工作强度，而报酬的差异太大，会影响回报率低的岗位职工。

6、报酬制度改变出现出勤率自由。

多劳多得，少劳少得，皆为自愿。

三、个人意见及建议：

1、员工的家庭情况无法改变，工厂在安排加班任务时必须要考虑到大部分员工是农民家庭，工厂安排加班应该尽最大可能不要和农忙时段冲突。

2、计件工资可以刺激自愿加班，不过在工厂任务量大的时候，应该适当地给予员工额外的加班费用。否则有第一种情况的员工必定不会选择加班。

3、忙闲时段让员工自由选择。但是在繁忙时期要限制同时休假人数，具体休假安排可以分配名额给各个班组，由班组自行商讨决定。(此举有些不人道)

4、食堂质量必须提高，有助于提高员工幸福度和忠诚度。距离问题无法解决。浴室可以设置最低人数开放限制，即场内加班人数达到一定量开放浴室。

5、以班组为单位，辅助工作人员的报酬应与班组整体绩效挂钩，以平衡岗位差异带来的薪酬差异。

6.组织行为学案例分析(任正非) 篇六

一、试对任正非的个性特征进行描述

答：对任正非的个性特征描述如下：

（一）专业的坚持：如果没有专业的眼光，在那个只要开公司傻瓜都能赚到钱的暴利时期，怎么可能如此费心费力来搞研发。

（二）现实的智慧：

1、任正非选择农村包围城市，这是一种高超的战略，这不能不说是他的过人的智慧。

2、选择与电信商合资与他们形成利益共同体是一石数鸟。

3、内部银行与员工持股，把发出去的高工资大部分又收回到公司名下，增加了公司的现金流，减少了公司对资金需求的压力，同时也体现了对员工的重视，增加凝聚力。

4、严格的军事化培训和管理制度，洗去“少爷”、“公主”们身上的骄气、娇气，胡罗卜与大棒并举，确保团队的效率与稳定。

5、借技术和产品优势，打好政治牌和外交牌，一个民营企业的产品能短短几年内就成为国家对外交往中资本和技术输出的一张牌，没有高超的智慧就不可能达到的。

（三）高超的谋略：任正非毕竟是四十三岁才开始创业，已经有了丰富的人生阅历和经验，有激情更有谋略，表现在对毛泽东思想的活学活用，这些在《华为的红旗到底能打多久》、《创新：华为发展的不竭动力》、《活下去，企业的硬道理》、《华为的冬天》、《北国之春》、《向美国人民学习什么》等文章和讲话中都能反映出来，尤其是在与外商争夺国内市场上是，不惜代价，寸土不让，应验了由小到大，由弱到强的战略、战术思想。

（四）雷厉风行的军人作风：任正非的军旅行生涯使得其有能把政治的责任感与商业的进行有机结合，狼群式的市场拓展模式、培训机制、企业管理模式，把一群“散漫、自由、富于幻想、不安份、喜欢浅尝辄止的创新”的一群天之娇子，汇聚在华为的大旗下，这是IT行业大部分企业做不到的。

二、任正非的哪些个性特征促使取得了成功？

答：任正非凭借着专业的坚持、现实的智慧、高超的谋略、雷厉风行的军人作风促使他取得了成功。

三、成功企业家应具备哪些个性特征，任正非是否具有这些特征？

答：成功的企业家应具备：

1、战地指挥家。

2、胸怀坦荡。

3、团队组建、信念的传播能力。

4、感染力和凝聚力。

5、“做大梦”的能力。

6、同情心。

7、预知能力。

8、医治能力。

9、致力培养员工的成长。

10、建立网络能力。任正非同样具有这些特征。

四、参考《我的父亲母亲》、《华为的冬天》、《北国之春》三篇在互联网上可以找到的文章，阅读后说说你对任正非的印象。

答：每一位成功的企业家身上都有自己的个性特征。华为公司之所以能有今天，这与任正非的专业智慧和坚持是分不开的。同时任正飞有着远大的抱负和崇高的使命，同时也不乏浪漫主义的情怀，否则就不可能有华为的今天。军人出身的任正非坚韧、有偏执狂精神，但不乏胸怀与远见。

“忧劳兴国，逸豫亡身。”任正非感谢生活给自己的馈赠。穷困是有大作为的人的第一桶金，饥饿感就是一个人不竭的动力源。他认为：“华为最基本的使命就是活下去。”在高技术领域活下去更需要超凡的毅力。任正非甘愿把自己藏于九地之下。商人们花巨资才可以现身的媒体盛事，企业家们趋之若鹜的工商联副主席和全国人大代表资格，他守拙婉拒。别人的价值在广场上，他的价值在对企业经营的专注上。他是沉默、孤独、果决、不求闻达、坚持到底的人，而具有敢于胜利的大勇，总能对一切胜利者以及对每次胜利的偶然因素做出独立而精辟分析。

华为因为任正非而成功，任正非因为思想而杰出，一个历经人生冷暖的灵魂,从最低的山谷,走到了人生的正午,避开喧闹,获得一种静观。看事、看人、看物都有了别样的视野。他常常根据企业、市场、大环境的发展，不时抛出凝聚着深刻洞见和教益的美文，说公司、谈战略、话做人。他对中国人素质教育的建言、对“冬天”的忧患，以及对英雄主义的旷野呼喊，既能与一线员工保持共鸣，又能为广大公众所接受，有些思想甚至直接被国家领导人所熟悉和欣赏。

任正非是一条为了观念而战斗的硬汉，他避开喧嚣，远离闹市，却掌握了新的驾驭媒体的艺术：他常常根据情势发展，不时抛出凝聚着深刻洞见和教益的文章，说公司、说战略、说做人，从而把引导公众与教育员工巧妙地结合在一起。他对基础教育地位的建言、对“冬天”的忧患，以及对英雄主义的旷野呼喊，既能与一线员工保持共鸣，又能被广大公众所接受，大巧若拙，攻藏兼备，完全由自己掌握节奏！

7.组织政治行为探索性研究分析 篇七

组织政治行为究竟是由什么构成的?不同学者有不同观点, 孙汉银认为组织政治行为由五个因素组成: (1) 一般政治行为的政治知觉; (2) 保持沉默, 静待好处的政治知觉; (3) 同事及小团体行为的政治知觉; (4) 上级行为的政治知觉; (5) 薪酬与晋升政策的政治知觉[1]。黄忠东提出组织员工政治行为的结构要素包括:讨好奉承、塑造良好形象、自我宣传、建立联盟、贬低竞争对手和利益交换等六个方面[2]。马超认为, 中国企业员工组织政治认知有自利行为、薪酬与晋升以及同事关系等三个维度[3]。刘军从个体政治技能探讨, 认为政治技能主要包括以下四个维度:社交敏锐性、人际影响力、关系网络能力、外显真诚性[4]。组织政治是组织、群体与个体相互影响、相互作用, 这三个主体对组织政治行为的构成有不可忽视的作用, 这涉及不同层面, 既涉及组织层面因素组织利益、制度和文化等, 涉及群体层面因素小团体利益和亚文化等, 又涉及个体层面因素个体面子和利益, 能否以这几个层次为基础探讨构成要素?

组织政治行为究竟是由什么原因引起的?卫武通过普通回归模型得出如下结论:经济因素通过组织因素间接地影响企业政治行为, 经济因素既间接 (通过组织因素) 又直接地影响企业政治行为[5]。马超认为, 资源缺乏、信任范围、集权化和正式化是出生组织政治的主要因子[3]。研究结论有部分是可以交叉的, 比如资源缺乏和经济因素;也有矛盾的, 比如集权产生组织政治, 民主领导就没有组织政治了吗?领导对创造组织内部运行环境所起的作用应该是不可忽视的, 能否将领导作用引进来。

二、研究设计

本研究主要采用问卷调查方法, 收集数据, 运用SPSS软件建立个体对组织政治行为认识, 考察组织政治的具体表现以及探索引起组织政治行为的具体原因, 收集数据进行因子分析。首先假设组织政治行为存在, 潜在变量有:个体面子、领导控制力、个体影响力和利益影响, 形成组织政治行为的潜在变量有:个体因素、组织环境因素、最高领导作用和领导自身运用政治能力。

考虑到学者马超研究得出广东和辽宁企业的员工组织政治认知水平没有显著差异的结论。在设计样本收集没有考虑地点影响因素, 随机采样。虽然不同背景的员工组织政治认知存在显著差异, 样本内个别差异或变异量加大, 但不同背景人员合成一个较大样本, 易于获得清楚而稳定的因素结构。

设计一些个人认为组织政治行为的表现, 探索其是否有共性的规律。问卷设计完毕后, 寻找受测者进行预实验。对可能影响实验结果的问卷题项进一步修改, 删除看法一致的陈述, 修改某些明显含有暗示的题项, 最后选出33个有意义的陈述, 得到最后的赖克梯量表, 确定最终问卷。采用网络问卷调查法收集数据, 收集106份问卷, 用探索性因素分析方法对组织政治的结构进行探讨, 探索性因素分析使用统计软件SPSS。

三、探索性统计分析

在因素分析之前, 先将鉴别率较低题目删除, 其标准为:平均数大于5.30或小于1.70、标准差小于0.90。按照此标准经验所有题项都符合条件。

1. 组织政治存在因子的分析。

信度和效度分析, 信度 (Alpha) 大于0.6, 因此问卷度量具有可靠性。KMO为0.655, Bartlett球形检定卡方值为49.540, p值非常接近0, 适合进行因子分析。组织存在一个潜变量, 假设这个变量为就是组织政治自身存在。第一成分的方差贡献率数据为:组织层面政治0.734, 群体层面政治0.664, 个体层面政治0.593。

2. 组织政治表现因子分析。

信度和效度分析, 信度 (Alpha) 基本上大于0.6, 问卷度量具有可靠性。KMO为0.727, Bartlett球形检定卡方值为599.550, p值非常接近0, 适合进行因子分析。

提炼的四个潜在变量为:个体面子、领导控制力、个体影响力和物质利益影响。个体面子关系主要内涵是个体高层次需求的满足。从方差贡献率数据可以看到该因素排序为:首先自我能力或成绩的夸大, 其次是贬低对手, 政治行为意识强的个体肯定自己前提下也保全对手颜面。领导控制力, 个体层面的组织政治关系中, 物质利益或者非物质利益绞合在一起, 比如同事维护相关小群体利益, 挑战法不责众的制度权威。从方差贡献率数据可以得到领导主要控制策略在于团结可以成为联盟的人;其次领导为了维护自己在组织的权威, 即使有决策失误, 组织愿意掩盖;最后领导就是晋升自己联盟的人。个体影响力, 有两个渠道可以获得, 一个具有超人的某方面能力, 成为组织稀缺资源。另外一个就是建立人际关系网络, 将默契配合关系作为自己实际处事的原则, 形成的影响力会更大[6]。物质利益影响, 政治行为目的是保护自身物质利益。从方差贡献率数据可以知道组织自身的表现影响力最大, 表明整体利益优先;其次是组织为了局部利益不公开信息, 组织防止可能出现员工产生不公平心理, 不完全公开实际的物质利益分配;第三是利益的分配, 考虑自己联盟利益优先, 群体利益其次;第四是个体利益排在最后。

3. 组织政治影响结果因子分析。

可知信度 (Alpha) 基本上大于0.402, 信度不是很好。其原因主要是调查对象不了解组织政治, 目前又不是管理者。KMO为0.545, Bartlett球形检定卡方值为12.277, p值为0.006, 从结果看不是完全适合进行因子分析。进一步分析, 进行探索性因子分析可见, 仅仅提炼出一个潜在变量, 可以将其理解为组织政治表现结果变量, 从其贡献度上可以分析, 组织政治最大的表现是给员工造成巨大的压力, 其次造成了组织的不公平, 至于对于企业目标贡献度较弱, 还不能肯定其一定对组织目标造成障碍。

4. 形成组织政治原因因子分析。

可知信度 (Alpha) 分别为0.6538、0.474、0.393, 问卷度量个人部分可靠性较好, 组织部分具有可靠性不是很好, 原因主要是调查对象可能目前不是管理者。KMO为0.661, Bartlett球形检定卡方值为184.022, p值为0.006, 适合进行因子分析。

探索性因子分析结果, 提炼的四个潜在变量为:个体因素、组织环境因素、最高领导作用和各级领导运用政治能力。个体因素主要考虑是个体动机导致组织政治。从方差贡献率数据可以得出个体最大原因是后天掌握的政治知识造成的, 其次承认个体的可遗传的先天特性, 比如争强好胜、善于人际交往等。第三与个人经历积累的社会经验有关。最后与个体性格和成长环境关系最弱。组织环境因素, 主要包括组织制度是否完善, 对组织公平的维护, 领导平衡各方面利益水平等多方面。从方差贡献率数据可以得到主要因素是组织制度, 可以理解为制度不完善给某些组织政治行为创造机会, 也可以理解为组织执行制度的本身存在政治行为。其次工作环境, 最后就是群体的相互影响。最高领导作用, 政治行为没有对错之分, 既然存在就有其合理性, 关键在于领导驾驭的能力, 掌握控制的力度, 某些组织政治行为可能因为领导自身有意或无意的支持而存在。群体相互影响对本因子也有一定的影响。各级领导运用政治能力。领导存在影响个体薪酬与晋升方面结果的权力, 领导不是普通个体, 而是兼顾组织目标和个人目标综合个体。就组织政治行为而言, 领导运用是否比普通个体强, 如果能够得到大家认可, 至少认为是可以研究的一个特质。从方差贡献率数据可以得到领导运用是否比普通个体强是最大因素, 其次是后天政治成功激励。

四、结论与讨论

组织政治是客观存在的, 是组织、群体和个体等各层面相互影响的结果, 但组织层面的影响较个体影响强, 个体应顺势而为。

组织可以通过研究对物质利益的分配, 个体面子的尊重, 领导关键事件的控制, 以及同事间的人际关系等, 了解组织政治。个体有可能夸大自己成绩或能力, 在听取个体成绩时候, 应该获取一定的佐证信息。领导控制力主要控制策略在于团结可以成为联盟的人, 保持组织的持续稳定发展, 利用组织政治形成较大的力量, 约束个体有损组织目标行为。个体可能加强个体间的相互关系, 保护自己或小团队的物质利益, 这需要管理者谨慎处理, 一方面顾及法不责众, 另一方面要有一定措施, 防止其阻碍企业发展。

五、结论的缺陷性

以上结论虽然通过数据分析得出的, 但由于量表是设计过程中有主观成分, 因此研究开始存在一定先天缺陷。部分样本可能不是管理者, 不了解组织政治的理论含义和实际表现。在潜变量提取方面有部分主观因素, 少数潜在变量与仅仅一个问题显性相关, 结论有一定牵强性, 还需要进一步形成结构方程检验。

参考文献

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[3]马超.组织政治认知对员工行为的影响[J].心理科学, 2006, (6) .

[4]刘军.政治与关系视角的员工职业发展影响因素探讨[J].心理学报, 2008, (2) :201-209.

[5]卫武.企业政治行为:经济与组织对其影响的研究[J].管理科学, 2004, (3) :1-7.

8.组织行为学在中学课堂中的应用 篇八

[关键词]

中学教育 课堂教学 课堂管理 组织行为学 人性假设

中图分类号：G635.1

前言：组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。组织行为学研究的核心是如何调动人的积极性，挖掘人的创造力，是针对人的行为进行研究的。但它不是泛指人的一切行为，而是指人在某一特定组织中的行为。学校教育正直改革创新时期，尤其是中学教育， 管理者能否采用正确的方法指导教学迫在眉睫。学校领导直管教学老师，老师直管学习的学生，两者都是一定的学校范围的组织关系，这里暂且把老师提升到领导管理层次，把课堂作为组织的中心环境来做分析，来有效地预测、引导学生的行为，使之变消极为积极。 一 、充分认识组织行为学在课堂教学中的重要性

课堂是教学的主要环境，是学校的主生命力之体现，课堂中这一教师和学生构成的组织关系愈发值得探究。随着社会的发展，各种复杂现象不同程度的影响着青少年。社会及人类发展的表面规律带来的种种难以理解的假象充斥着青少年的身心。各个领域的新观念新产物带给学生以新的好奇欲。等等的影响都能在学生的课堂中有所表现，不同的行为代表着不同的心理因素。及时地发现并适当的引导会使教学如虎添翼，也能达到培养学生人本素质的要求。因此，教学中引进组织行为学尤为重要。尤其是教育组织行为学。它是研究教育这一特定组织内人的心理和行为规律的科学。它将教育学的有关理论和知识应用于组织行为学科，因此更适应于研究中等学校这一特定范围的教育课题。

二 、中学课堂教学组织的特征

组织行为学研究的核心问题是如何调动人的积极性和创造性，把它引入课堂是为了更好的将其应用于课堂中的教学管理实践，来提高教育者的管理水平和能力。课堂组织的一切活动都体现着学校组织的教育功能。学校是教书育人的场所，它的根本任务是为社会培养合格的人才。教师需要将实现目标锁定在在教学内容的设计、教学方法的选择等方面。学生是本课程研究的主体，因此用行为组织学的方针来探讨教师的课堂管理技术，是非常必要的，是为了更好地建立一个协调、成功的教師课堂行为系统。

（一）组织行为学是一门研究组织中个体、群体和整个组织的行为发展规律。对中学生作如下分析。

个体：个体行为是组织行为学研究的基础和出发点。中学生来自不同家庭，受不同的文化及思想方面的影响。这样组成的一个课堂，会带来不同的社会因素，不同的学生表现出不同的学习态度，价值观和积极性。

群体：学生个体处于整个班集体中，肯定会受周边同学的影响，中学生又是一个比较特殊的群体， 他们是由各自的性格特性决定的，不同学生有着不同的特征，对学生的具体要求也有相应的不同。课程设置和上课环境。也就是所谓的硬件和软件的不同。

组织：所有的组织都是由个体与群体组成的。整个活动体现于课堂之中。教师与学生需要很好的配合来完成教学这一主要任务，教师需要完成学校给予的使命，学生同样需要给自己，家长及社会交上一份满意的答卷。

（二）课堂上学生行为产生的原因

随着人本教育和素质教育的提倡，学生更加注意自我性。有的学生难免会有理解偏差，自我的有些偏激。中学生本来处于社会意识的萌芽期，又加上很强的表现欲，课堂行为表现便颇多。思想上的小差，行为上的小差不时地会流露。另外，现在的家庭教育有些疏散，学生很难有自制力来控制自己的一些行为，会不自主地情不自禁的流露出来。有时一旦打开这道闸门，教师便很难顺利的控制。学生也继承了“从众心理”，随学，跟学这些现象屡见不鲜。

三 、组织行为学人性假设在课堂中的应用

人性假设对研究组织中人的行为规律和特征具有重要意义。人性假设是一切管理者应用管理理论、实施管理行为的哲学基础，是管理者采取各项管理措施的前提。那教师如何做好这一角色呢？如何将人性假设应用于课堂中呢？

人性即指人的本性，它侧重于人与生俱来的特性。

（一）社会人性的假设

主要是指不能忽视人的社会属性，一个人周围的环境、与他人的人际关系，对人的工作积极性同样会有很大影响。这里暂且把课堂作为一个小的社会环境。教师与学生之间，学生个体之间存在着社会关系。他们实现的目标是掌握一定的知识。那个人怎样实现满足呢？首先要让学生有种集体归属感，认识到自己是课堂组织中必不可缺的一分子，这里就要求教师采取不同的教学方式让学生有归属感，亲切感和成功感。把学生引至良好的氛围中，可以淋漓尽致的表现自己，好的榜样也影响其它正在进行着某种消极行为的学生，使整个组织的大部分都能自我融入，不要与大集体相隔离。

（二）自我实现人性的假设

自我实现人是根据马斯洛自我实现理论而提出的，马斯洛的人本主义心理学认为，人性是善的，人的基本属性是社会性的，人要尽自己的所能追求更高的成就。教师应该抓住职校学生的自尊心强，思维动作积极活跃的亮点，合理利用到课堂组织的顺利进行中。当学习可以满足他们的需要，成为学生满意的源泉时，学生就会自然地去学，而当学生不满意自己的学习条件，或对某种感到不愉快时，就必然会产生厌学的情绪。教师应该给学生创造良好的课堂学习氛围，据学生的课堂行为反应给出灵活及时的决策，更好发挥学生的能力，因为职校学生已有自控力，某种程度上可以自己管理自己。

四、组织行为学在课堂教学中应实施的方案

课堂上组织学生的方案

（一）倡导人性化管理

这是首当其冲的，人性化是教育工作本身的要求。教师面对的对象是学生，服务的对象是学生，生产（培养）的对象是学生。人性化可以有效解决课堂教学组织中积极性低下的问题。授课过程其实就是交流的过程，教师的一个友好的眼神抑或某一细微的肢体语言都会让学生产生某种好感，最起码要保证不要让学生有“远离感”和“排斥感”。

（二）明确目标原则

9.组织行为学-案例题(全) 篇九

1、尊重、理解、信赖（王安电脑公司）

2、研究所里的骨干为何留不住（研究所来了个老费）

3、反思失误（古井酒厂）

4、魏亮老师为何想不通（怎样看待奖金与荣誉－公平理论）粘液质特点P625、大连三洋制冷公司的企业文化建设（组织文化理论）

6、北京雪莲羊绒有限公司小苗的成长（成就激励理论P71）

7、爱通公司的员工关系（明娟和阿苏的矛盾－认知不协调理论、人际关系理论）

8、王义堂现象说明了什么（领导理论）

9、固定工资与佣金制（公平理论）-白泰铭

10、贾厂长的困惑（领导理论）

11、杨利平糯米美食厂（组织结构类型及优缺点）＝陆振华蚊香厂

12、建造大家庭（成就激励理论）

13、利民公司的组织结构变革（组织变革理论）－唐文的面包公司的组织结构设计

14、通用汽车公司

⑴根据西方人性假设理论，王安的人性观属于哪一种？

答：王安属于自我实现人性假设的一种。这种人性观在管理方式上是：

第一，王安关心的不仅仅是怎样对下级指导和监控，而更多是关心他们心理上的健康，尤其对下级能否接受的敢抢以及他们的归属感和身份感。

第二，关心的是他们为完成任务而工作的那些人的需要上。

第三，王安要求主管人员的作用要从抓计划、组织与控制转到在下级职工与更上一层次领导之间充当中间人方面来，要倾听并力求理解下级的要求，响应员工的呼声，主管人员不再是任务的下达与授予者，不再是激励与控制者，反倒成了给工人创造条件与提供方便的人,成了工人们富有同情心的支持者

⑵如果用M(积极性的高低)=E(期望值)*V(效价)来表示激励过程，指出模型中目标、变量和关系。

答：根据弗洛姆的期望理论M=VE

“M”表示积极性的高低，动机的激发力量。在王安电脑公司充分表现为王安的成功激励，使每个员工对工作的积极性都非常高。“V”表示期望值，即王安对公司利益和对员工作出贡献的期望，还有员工在公司可以一展所长实现自我价值的期望，这些表现值都很高。

“E”表示效价，即对王安和员工来讲工作所具有的价值。

在三者中，三个都是变量，M员工的积极性是一个随时变化的量；V目标效价随时变化：E不同时期不同目标，也随时变化。E代表目标。即组织目标、组织所期望获得的期望值正确处理三者关系。调动M提高V增大E；要注意若一者为0，即所有值都为0。

同时注意处理好三方面的关系：个人努力与绩效的关系、绩效和组织奖励的关系、组织奖励和满足个人需求的关系。

1、请你根据西方人性假设理论来判断，王安把公司员工看作是（C.自我实现的人）。

2、王安公司和员工之间劳动关系问题上只用哪一类词？（B．聘用）

3、当一个研究对数计算器的工程师告诉王安，公司的工作计划同他在几个月前达成的夏季度假租房协议发生冲突时，王安是如何处理的？（D．该工程师完成工作后可用王安私人别墅度假）

4、“社会人假设”是在美国哪一位大师提出的理论基础上形成的？（A.梅约）

5、如果用M（积极性的高低）=E（期望值）·V（效价）来表示王安激励员工的过程，那么这个模型中的变量和关系是什么？（D.M、E、V都是变量、M=E·V是关系）

⑴请用个性理论分析老费、老鲍和季老的个性特征。

答：老鲍的管理风格属专制型领导方式,作为课题组组长,他希望靠权利和强制命令让人服从，下级没有参与决策的机会,只要奉命行事，他习惯于预先安排一切工作的程序和方法，下级就要服从等

从领导的素质理论看，老费是一个充满自信，有开拓有创新精神的人，他具有丰富的专业知识和较高的技能，办事果断，工作主动、积极，有干劲，有口才，工作效率高，但他不善于与人合作，有一定程度的专断，不能尊重人，不能帮助别人提高

1季老的管理风格接近于管理方格图理论9.1任务第一型的管理。

⑵季老对这样的部下应如何管理？

答：季老对老鲍的管理应是：①进一步满足老鲍进行课题研究的需要和兴趣。在研究中创造条件使他的积极性、创造性得到进一步的发挥。②明确老费在本课题中的角色地位，这个地位应是配合老鲍进行此项课题研究，消除老鲍心里中老费加入课题研究后构成对老鲍威胁的心理压力；③针对老鲍搞好课题研究想提拔的期望，要继续对他进行鼓励，对他进行正确的价值观和人生观的教育和培养；④从起居生活上进行关心，在心理上多多沟通，减少不必要的误会；⑤要求老鲍要依靠老费，发挥他在此课题中的聪明才智。

季老对老费的管理应是：①加强价值观、人生观教育，明确其在课题研究中的角色地位，在老鲍代领下，充分发挥自己的聪明才智；②在生活上多多关心，为他发挥作用创造条件；③明确经济机制。

⑶根据态度平衡理论，季老应怎样帮助老鲍使他达到心理平衡？

1958年社会心理学家海德提出“平衡理论”：当个体对单元的认知与对单元内两个对象的感情关系相调和时，其认知系统便呈现平衡；反之，当个体单元的认知对单元内两个对象的感情关系相矛盾时，其认知系统便呈现不平衡状态。这种不平衡状态会引起个体心理紧张，产生不满情绪。人们总试图消除这种不平衡状态，以恢复一个平稳状态。海德就是从此观点出发，提出了“平衡理论”。

本案例中的季老，首先应明确老鲍在课题研究中的角色地位，老费是配合老鲍工作的，老鲍是课题的领导，以消除他心理上由于老费加入而产生构成对自己地位构成威胁的心理压力。其次，积极配合老鲍工作，要人给人，要物给物，积极为老鲍研究工作创造条件，提高老鲍对工作本省的兴趣。再次，应多多从工作生活中关心老鲍，给予他足够的鼓励和必要的关怀，经常沟通消除不必要的误解。

1．鲍尔敦对费士廷的到来心情难免紧张、激动，反复琢磨人和事，心境复杂矛盾，情绪也不安稳，喜欢找季老谈话，内心充满了对季老的依赖。根据这些现象，请你用麦迪的个性理论来判断鲍尔敦的个性特征是哪一类型?（A.外向一高忧虑）

2．本案例很多地方都对鲍尔敦的内心进行了描述，那么决定人的心理活动动力特征的是(B．气质)

3．是哪位理论家把人的个性分为本我、自我和超我的?(D．弗洛依德)

4.结合案例所描述鲍尔敦的内心活动来看,影响人一生成功最主要因素是(C.情商)

5．如果用鲍莫尔对领导人提出的十大条件来衡量，在正确对待费士廷到来这件事情上，鲍尔敦应加强自身哪方面的修养?(A．合作精神)

⑴你对王效金厂长的管理风格有什么看法？

答：读了本文后，我认为他的管理风格是民主型的，如果按照管理方格图理论，也可以说是团队式的。他善于及时总结，按科学管理的要求，进行深刻而全面的反思，在工厂保持持续高速发展的情况下，他能够居安思危，总结出了发展中的“五大失误”；其次，他相信群众，通过全厂的学习讨论，在总结经验和吸取教训中，提高了认识，统一了思想，为企业再创辉煌打下坚实的基础。

⑵这个案例对你有哪些的启示？

答：这个案例对我们有以下的启发：

① 搞好企业的领导工作，领导者必须有战略的眼光；具有前瞻性；

② 搞好„，领导者必须善于总结、及时反思，要能够居安思危，使企业具有持久发展的动力；

③ 搞好„，领导者须善于发动全体员工，充分调动其积极性；以增强群体内聚力，提高组织的工作绩效

④ 搞好„，领导者还须通过各种形式全面提高员工素质，使员工能够应对形势的变化和工作难度与任务的要求。

⑴魏亮为何想不通?他应怎样对待奖金与荣誉?请用公平理论来分析

答：通过案例可以看出，一方面魏亮老师的对先进教师认知观念，没有随学校对评先进教师标准的改变而改变，另一方面他也产生了不公平感觉。从亚当斯的公平理论来看，若1人的劳动投入和所得报酬的比值与另1个人的劳动投入和所得报酬的比值相等，那他就会感到公平，显然魏亮认为自己认真仔细地教学；劳动投入大，就应该评上亢进教师，结果却未被评上；而孙强只是会写文章，并没有像他那样认真仔细地教学，劳动投人不大却评上了先进教师。他觉得2人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的，所以他感到不公平

⑵高山大学的经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?请用认知不协调理论来分析。

答：高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作，协调魏亮的认知，使之达到平衡状态，同时使他感到公平。根据菲斯廷格的认知不协调理论，系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准；或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时，也多发表论文；或是下评选先进时广泛征求大家意见，提高评选标准，如既要看其教学工作的好坏，也要看科研成果的水

1.大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的?它对公司的经营管理起到什么作用?

答：组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和．在企业中通常称它为企业文化。大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面上，把企业的价值观念、组织信念、组织目标、规章制度、职业道德、组织情感等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能．

他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。

2．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们了什么?

答：此案例告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值；把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。要搞好企业文化建设必须做到以下几点：①领导者重视、调节和控制。如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。②领导者对重大事件和企业危机的反应。③领导者进行详细的角色示范，教育和培训。如使员工在立足岗位自我改善这项活动和zD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。④合理制定与实施分配报酬和提升的标准．⑤科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。

1、请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。

答：麦克利兰认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种现实主义者。北京雪莲羊绒有限公司的实例告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司在激励问题上的普遍做法。雪莲公司领导人不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。

从另外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好。因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有重要作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。北京雪莲羊绒公司在小苗这样的技术人员攻关下，终于在1995年研制开发成功了BSLD一95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来了可观的经济效益。由此看出，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。

（一）用内容型激励理论分析案例：

内容型激励理论也可统称为需要理论，都是围绕着如何满足需要进行研究的，共有4种理论：需要层次论、双因素论、ERG理论、成就需要激励理论。我们这里选取需要层次理论和成就需要激励理论进行分析。

1．需要层次论，马斯洛需要层次论主要有七种需要：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我实现的需要。

在小苗的成长这个案例中，雪莲羊绒有限公司通过几次奖励给他住房，并且在授予先进称号、晋级、职称和工资待遇上也给予了相应的物质和精神的奖励，不但满足了小苗的基本生理需要，同时也使他获得了友爱归属的需要和尊重的需要。小苗获得了组织的关心爱护和支持，以及重视和赏识，使他产生了强烈的自信的情感。在公司持续6年的支持下，他获得了研制的成功，并最终实现了的自我实现的需要，（即使人能最大限度的发挥自己的潜能并完成某项事业的欲望），小苗的人生价值获得了最大程度的体现。

2．成就需要激励理论

这个案例更为重要的是：运用成就需要激励理论，分析如何通过公司的培养与努力，造就了小苗作为一个高成就需要者的成功。北京雪莲羊绒有限公司的案例告诉我们，在激励人的过程中，可以采用多种方法。麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点，第一：对胜任和成功有强烈的要求，他们愿意接受挑战，往往为自己树立有一定难度而又切实可以达到的目标，以不断获取成就需要的满足；第二，他们愿意承担所做工作的个人责任；第三，对他们正在进行的工作情况和成绩，希望得到上级组织明确而及时的评价与反馈。据此，小苗是一个高成就需要者，公司为他创造了高成就的机会，小苗在为公司做出成就的同时，公司及时给予他必要的物质激励，就是说把内激励和外激励有机地结合起来，不仅考虑了小苗的成就激励需要，而且能够及时地给予必要的物质鼓励，也促使小苗在工作上更加努力，为企业做出新的贡献。

（二）运用过程型激励理论分析案例

这里，我们主要运用弗罗姆的期望理论进行分析，期望理论认为：当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值与效价的乘积。在小苗成长这个案例中：

（1）分梳技术的研制及其成功对小苗有很高的满足个人需要的价值，他有这样一种抱负，一种追求，小苗的主观性效价是高的；（2）同时，小苗对于付出努力行为以实现目标的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在这种情况下，公司给予小苗持续6年的项目支持，使小苗通过努力取得了绩效，达到了预期的目标；又通过绩效获得了组织的奖励，包括物质的和精神的奖励；最终通过奖励满足了个人需要。所以，这个案例显示出，研制工作本身所提供的效价（即内酬效价）、完成任务的效价、以及外在奖酬的效价（外酬效价）都是高的；同时，完成任务内在的期望值和完成工作任务能否导致获得外在奖酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的积极性得了充分的激发和调动，并最终获得成功。

这个案例告诉我们，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用，企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

1．明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么?

答：明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突，又因信息沟通障碍产生矛盾。

2．威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?

答：威恩解决矛盾的方法是可行的。他采用了转移目标的策略，如给他们设置一个共同的冲突者马德，并促进明娟和阿苏之间沟通信息，协调认知。

3．本案例对如何处理人际关系有何启发?

答：改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。让明娟和阿苏和平共处、互相谅解，且告知他们未升迁的利益更大，并使他们相信威恩的话。这一过程启发我们应该依据人际交往的原则，运用科学的方法，帮助下属正确处理好人际关系方面的问题。

答：王义堂现象说明领导者个人的实际管理水平与素质是企业成败关键，真才实学很重要。

同时还说明，王义堂采用的专制管理方式，在技术相对简单和成熟、而管理又比较混乱的情况下，具有很好的效力。

2．在当前，研究王义堂现象有何现实意义?

答：在当前研究王义堂现象，有以下现实意义：

（1）国企改革应首先从企业领导人入手；

（2）国企改革的关键是管理创新。要建立科学的管理制度并严格执行，落到实处；并根据客观实际情况，及时调整领导人的管理方式。

（3）国企改革要进行制度创新，要在经营机制上把领导人的个人利益同组织利益相结合。当然为了企业长足发展，还要加强技术创新等措施。

1．小白为何不同意公司现有的付酬制度?试用亚当斯的公平论来解释。

答：亚当斯公平理论认为：一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，看其相对值。即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时，就感到公平，否则就觉得不公平。对现有的固定工资制，小白觉得自己的贡献越来越多，而报酬并未增加，这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等，致使小白产生不公平感，因此他不同意公司现有的付酬制度。

2．小白能否算一位高成就激励者?试用麦克利兰的标准来说明。

答：麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点：第一，能够为解决问题担当起个人的责任；第二，善于在工作进程中调整取得成就的目标，使他能在切实可以达到的目标的工作中，不断获取成就需要的满足；第三，对于那些具有高成就需要的人来说，他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价。据此可以判断小白算一个高成就动机者，因为他能承担起自己的推销工作，而且做得十分出色，并在工作中不断满足其高成就需要。但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况，所以他决定不在这家公司干了，而去寻找能满足其高成就需要的工作。

1、贾厂长为什么会作出案例中的决定？请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式？

答： 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评，这说明在这个问题上贾厂长做对了。但在制定新的规章制度

时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。他实际上是采用了利克特的领导行为理论中管理方式2，即开明权威式的领导方式。

2、如果你是贾厂长，你该怎么办？

答：鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，可采用管理方式3或4，在充分与工人讨论协商的情况下，制定公平合理的地、行之有效的规章制度。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。

1．如果贾厂长认定要用经济杠杆来管理员工,你认为他应该怎样对待刚刚公布的关于迟到早退的惩罚规定,才能既保住领导威信又使员工心服口服?(D.彻底改造女澡堂，以扫清新规定执行的障碍)

2．请运用利克特的领导行为理论来判断贾厂长的领导方式属于哪种类型?(B．开明和权威式)

3．利丸特的领导行为理沦被称为(C．管理系统理论)

4．案例中贾厂长制定政策时仍套用他以前在上海高压油泵厂的经验来解决上海液压件三厂的新问题，这样做出的决定属于哪种个体决策因素?(B．克服心服定式)

1、根据组织结构理论，糯米美食厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适合于什么样的环境？

答：根据组织结构理论便能发现,杨利平的美食厂采用的是一种职能制(或直线职能制)组织结构.它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用,对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求;缺点是科室和车间人员的职责权限难以明确划分,许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适于企业大规模生产.这种组织结构比较适合于企业成立和发展初期.2.根据案例，请指出表哥汤正龙建议的工厂结构是种什么类型的组织结构？

答：表哥汤正龙认为如果美食厂要发展,就应不失时机地抓住市场需求,扩大生产规模,彻底改组该厂结构,在总厂的领导下,按不同产品或地区来分为许多独立经营和核算部门.他建议的产品型结构其实质是一种事业部制组织结构.3.汤正龙建议的组织结构有何优缺点？

答：汤正龙建议的这种事业部制组织结构的优点是便于专业化和实现组织内部的协作;最高管理部门可以摆脱日常行政事务,成为坚强有力的决策机构,同时各事业部自成系统、独立经营、独立核算,可以发挥灵活性和主动性;各事业部之间有比较、有竞争,可以促进事业的发展;生产与销售可以直接联系,供求关系可以很快得到反馈;公司把各个事业部作为自治单位,使各个部的经理能从整体观点来组织这一部门的各项业务,受到全面的考验,从而有条件提升到最高部门,这是培养和训练管理人才较好的组织模式.缺点是:机构重复,容易造成管理人员浪费;由于各个事业部独立经营,使各个部之间人员互换困难,相互支援差;各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益.1、根据钱德勒的组织结构理论，陆家蚊香厂采用的是什么类型的结构？它有何优缺点？适用于什么样的环境？

根据钱德勒的组织结构理论便能发现，陆振华蚊香厂采用的是一种职能制（或直线职能制）组织结构，它的优点是能充分发挥各部门的专业管理作用，对本部门的生产、技术和经济活动进行有效的组织和指挥，以适应现代工业技术和管理分工的要求；缺点是科室和车间人员的职责和权限难以明确划分，许多问题需要许多部门协同解决，终将影响效率和贻误工作，且不适于企业大规模生产，这种组织结构比较适合于企业成立和发展的初期。

2、鲍发建议的产品型结构是怎样的？有何优缺点?

根据钱德勒的组织结构理论和权变思想，一个组织的外部环境的变化，需要有效地运用它的资源时，必须改变它的发展策略，新的应导致内部结构的改革，否则策略将归于无效，鲍发建议的产品型结构其实质是一种矩阵制组织结构，他认为如果陆家蚊香厂要发展就应不失时机地抓住市场需求，扩大生产规模，改变原有的直线职能制的组织结构，实行按产品系列划分的矩阵结构，这种结构的优点是灵活机动、适应性强，它按某种产品的特定要求，把各种专业的人员调集在一起，集思广益，加强协作，加快实现创新项目，它打破了传统的一对一的管理模式，加强了组织中纵向的和横向的联系，使集权和分权很好的结合在一起，适应于产品多样化的发展阶段，这种结构的缺点是稳定性差，易于变化，由于人员的经常调动，有时也给正常工作带来影响。

1．冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?

答：冯景禧是以民主的方式来管理企业的，使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发

向上的组织氛围。正是这些，使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力。

2．你从该案例中得到什么启示?香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的激励措施?

答：这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。香港新鸿基证券有限公司从职工的需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内容型激励理论在实践中的映证。

1、唐文为什么要把组织结构改成图2的样子，原先的结构有什么问题？

答：因为唐文为了便于自己对公司进行集中领导，有利于他实施控制和管理，所以要对以前的组织结构进行改革。改革后的组织结构是典型的直线职能结构：它包含了直线关系、参谋和委员会，管理层次分明。且具有集中领导，便于调配人力、财力和物力；职责清楚，有利于提高办事效率；秩序井然，使整个组织有较高稳定性的优点。

原先的组织结构具有多头领导、责权不明、管理层次混乱、管理跨度不合理等缺点.2、唐文改革组织结构可能遇到什么问题？

答：唐文改革组织结构可能遇到以下问题：① 来自公司上下员工观念上的阻力；② 因地位变化的产生阻力；③ 来自人们的生活习惯方面的阻力；④ 来自社会环境方面的阻力，如人们的指责或批评等。

3、他应当如何分步骤地予以实施？

答：应该分以下步骤予以实施：① 要开展宣传教育活动；② 要利用群体动力，发动群众讨论和参与组织结构改革；③ 举办培训班，号召人们促进与支持改革；④ 奖惩分明，使用力场分析法，奖励先进、教育后进，增强支持改革的因素，削弱反动因素。

14、通用汽车公司

1．艾克蒂斯的沟通计划是否有效？为什么？

面谈不同于书面材料，是传递信息最丰富的媒介。艾克蒂斯的沟通促进计划明显地考虑到有效沟通的途径，开放式沟通，管理层与员工双方坦诚，沟通的信息明晰，沟通的意图是显而易见的，双方因此能够建立相互信任，从而提高组织绩效。

2．通用汽车公司还可以采用哪些沟通措施？

15、科维特公司

1．所采用的组织结构和管理方式使他获得了成功，也导致了他的失败。这是为什么？

提示：开始组织较小，采用的方法很使用这种较小的组织，随着组织的变大，管理者没有能力像以前一样的继续完成以前成功的方法，管理方法不适应组织的进一步发展。

2.科维特公司的发展，当面对面的管理变得不再可行时，为确保有效得监督管理，应当怎样进行组织设计？

提示：从组织变革的步骤着手分析

16、骨干员工为何要走？（张经理人力资源部„一气走之）

问题：请你用有关激励理论分析此案例。

从某种意义上来说，企业的竞争就是人才的竞争。谁拥有企业发展所必须的优秀人才，谁就掌握了竞争中制胜的法宝。因此，在人才竞争十分激烈的今天，吸引和留住优秀人才，就成为企业领导者们所面临的一个至关重要的问题。该公司人力资源部的张经理正被这个问题所困扰。而这个问题也正是激励理论所要解决的问题。你可以运用需要层次论、公平理论等对这个问题进行分析。

17、公司领导为何头疼？

问题：该公司出现问题的主要原因何在？应从哪些方面着手改进？

公司规模扩大以后，管理的问题日益突出。初创时期依靠创业参与者的奋斗精神和人际关系等模式已经不能适应发展后的企业新形势。就激励的形式而言，公司原有的激励模式就将不能满足调动员工积极性的要求。为改变这种状况，企业必须采取灵活多样的激励方式。

18、都城光学仪器厂

1．组织机构的调整为什么会遇到这么大的阻力？如果秦厂长事先对变革的阻力有充分的估计，那么他该采取什么样的措施推进这项工作的完成？

提示：①组织变革的阻力因素； ②队员工进行教育，实行奖罚制度，争取基层工人的支持，并让所有员工参与变革

10.组织行为学案例分析报告 篇十

根

雪

域的格

桑

花

院系：财经学院工商管理系专业：人力资源管理 姓名： 学号

一胡忠谢晓君夫妇简介：

两人均为四川藏区福利学校志愿者，教师。在去藏区支教前，胡忠、谢晓君夫妇都是成都中学的老师。2000年，胡忠在晚报上看了一篇关于甘孜州康定县塔公乡一所孤儿学校急需老师的报道，动了支教的年头。他带着妻子到当地考察后，两人为当地的艰苦状况震惊。胡忠下定了决心，妻子支持他的决定。这时候，他们的女儿刚刚出生不久。孤儿学校处在海拔3800米的康定县塔公乡，是一所福利性质的民办公助寄宿制学校。这里是甘孜州13个县的汉、藏、彝、羌四个民族143名孤儿的校园，也是他们完全意义上的家。胡忠以志愿者身份来到塔公乡，300多元生活补助是他每月的报酬。谢晓君在音乐学院弹得一手好钢琴，可学校最需要的却不是音乐老师，而是生物老师、数学老师、图书管理员和生活老师，三年时间里，谢晓君尝试了四种角色位置，顶替离开了的志愿者和支教老师。

2006年，8月，一座位置更偏远、条件更艰苦的学校“木雅祖庆”创办了，他的妻子谢晓君带着年幼的女儿追随而来，她主动前往当起了藏族娃娃们的老师、家长甚至是保姆。2011年2月，她甚至把工作关系转到康定县，并表示"一辈子呆在这儿。支教初期，学校环境不好，几间板房和帐篷就是他们的教室和宿舍。“板房漏风，有时候早上起来，一半的被子上都是雪。”谢晓君说，当时条件艰苦，老师的流动性很大，木雅祖庆学校6年级一班，10个学期换了11位数学老师。谢晓君说已经数不清自己送走了多少位老师。谢晓君毕业于四川音乐学院钢琴系，但如今，她的双手被高原干冷天气侵蚀后变得有些粗糙，这双手捡过柴烧过水，为孩子们洗过衣服，拥抱过孤儿，擦去过孩子脸上的泪水，却很少弹钢琴。“学校需要做的事情太多了，没时间弹琴。”对于西康福利学校在校的143名孤儿来说，学校就是他们的家。他们，为雪域高原上的孤儿们撑起一个温暖的家。12年来，他们也曾犹豫，但却不曾后悔。

2007年，报社以《成都女教师，扎根雪域的格桑花》为题报道了胡忠夫妇的事迹，引起强烈反响。之后胡忠谢晓君夫妇当选“2011感动中国人物”。

二组织行为学理论分析

（一）、人物个性特征分析

1个性：从胡忠夫妇的实际中我们可以看到他们身上所具有的坚强，不畏艰苦，有着坚强的信念的个性特点。个性是个体对现实稳定的态度和与之适应习惯化了的行为方式。它主要是在后天生活过程中形成。我们可以看出胡忠夫妇之前的工作也是担任教师，当胡忠在晚报上看了一篇关于甘孜州康定县塔公乡一所孤儿学校急需老师的报道，动了支教的年头。他带着妻子到当地考察后，两人为当地的艰苦状况震惊。胡忠下定了决心，妻子支持他的决定。自己的教师经验，加上当地的艰苦状况，孩子们对学习的渴望，更加坚定了他们留下来的信念，也给了他们战胜艰苦环境的毅力。

2价值观：从他们的感人事迹中，我们可以看出他们具有高尚的价值观。从他们身上体现的关于价值观的具体特点，如负责（可靠的）、勇敢（坚持自己的信仰）、顺从（有责任感、尊重的）等可见属于罗克奇价值观的工具价值观类型。一个人认为最有意义，最重要的就是最有价值的。在胡忠夫妇看来，授予贫困地区孩子们一些知识，就是最重要的，最有价值的。

3态度，是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。态度影响着人对挫折的适应能力，正是因为胡忠夫妇具有积极乐观的态度，面对恶劣的环境，面对匮乏的物资，面对有限的教学环境，积极向上的态度支撑着他们，让他们坚持着，坚持着。。。

4能力：谢晓君在音乐学院弹得一手好钢琴，可学校最需要的却不是音乐老师，而是生物老师、数学老师、图书管理员和生活老师。因此，她不得不通过学习来增强自己的相关知识，以便能够更好的教导学生。在这样的环境下，不只是专业能力增强就可以了，也需要增强心理承受能力。面对幼小的女儿，内心满是愧疚，面对亲人的不理解，内心满是无奈。但是，也只能默默承受。没有较好的心理承受能力，是无法坚持下来的。

（二）、人物心理活动分析

1知觉与决策：每个人在社会中都充当着多种角色，如家庭中的、性别的、职业的、群体中的角色等等。每个角色都有相应的身份、位置、责任和任务，按照角色所表现的行为，称之为——角色行为。胡忠夫妇既是130多名学生的老师，又是他们女儿的父母，还是他们父母的子女。可这些角色之间，充满着矛盾。当爱都给了那些可怜的孩子时，他们的女儿就失去了一部分的爱。他们坚持扮演好教师的角色，坚持教师育人的职责。

（三）压力分析

对于胡忠夫妇而言，压力是相当大的。一是来自家庭的压力，他们的女儿现在和他们在一起，可是不能给孩子很好的照顾。而且，胡忠十二年内，仅仅回家三次，家中年老的父母是何等的期盼着儿子啊。二是工作上的压力，当时条件艰苦，老师的流动性很大，木雅祖庆学校6年级一班，10个学期换了11位数学老师。谢晓君说已经数不清自己送走了多少位老师。而他们要同时担任几门学科的教学，费时费力，压力巨大。三是来自社会上的压力，对于康定县塔公乡的家长们来说，胡忠夫妇是孩子们的希望，是上天赐给他们的神。家长的期望，让胡忠夫妇更加的感受到责任的重大性。

三启示