期权激励

期权激励（精选8篇）

1.期权激励 篇一

期权鼓励方法模板

第一条

为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，进一步建立和完善经营者的鼓励约束机制，依据国家有关法律法规，结合本公司的实际，特制定本方法方法。

第二条

实行期权鼓励的目标是：激发经营者创造价值、追求利润的动力，为经营者创造一个正当的、合法的收入渠道，杜绝灰色收入。用期权这根纽带将经营者的自身利益与企业的长期利益结合起来，克服经营者的短期行为，促进公司健康、持续开展。

第三条

期权鼓励的原那么是：坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原那么，充分重视和发挥经营管理要素在企业生产经营中的特殊地位和特殊价值。坚持鼓励与约束、权利与责任、利益与风险相结合的原那么，兼顾企业与经营者双方的利益。坚持与公司其他配套改革特别是人力资源制度改革同步进行、整体推进的原那么，对经营者的管理必须法制化、契约化。

第四条

本方法所称经营者系指公司的董事长和总经理，经营层其他人员暂不实行期权鼓励方法。

第五条

期权是公司授予经营者在将来某一时期以签约时的价格购置一定数量本公司股份的权利。持有这种权利的经营者可以在规定的时间内以既定价格购置本公司股权，此行为称为行权。在行权以前，期权持有人不享有该股权的任何权利；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的价差。经营者可自行决定在任何时间出售行权所得股权。

第六条

董事长期权权利的授予主体是董事会〔汇人上市后为股东大会〕，总经理期权权利的授予主体是董事会。

第七条

公司向经营者授予股权时，应与经营者签订协议，明确规定股权的授予对象、行权价格、行权期限、行权方式、行权条件以及特殊情况处理等约定双方权利和义务的各项条款，作为双方遵照执行股权方案的依据。

第八条

股权的授予数量由期权授予者根据公司当期经营状况和鼓励目标确定，确定时可设置股权数量的上限和下限，由期权持有者选择。经营者已经持有的本公司股权到达本公司发行股权的4%时，公司原那么上不再向其授予股权。

第九条

股权授予频率可采用任期初始一次性授完和任期内分期〔一般为每年一次〕按相同比例授完两种方式。一项期权方案的行权期应与经营者一个任期大致相当〔3年左右〕

第十条

股权行权价格可由期权授予者根据具体情况调高或调低行权价格。调整幅度可在15%以内。最终的行权价格必须由公司董事会审议批准确定，并在期权协议中执行。

第十一条

股权期权的行权期限和行权比例根据授予方式确定。采用任期初始一次性授完方式的，期权持有者可在任期届满经审核合格后，对其中的50%行权，余下的50%在第一次行权满一年前方可行权。采用任期内分期授予方式者，可在该局部期权授予满三年后行权。

第十二条

授予股权期权协议生效后的6个月内，属期权授予期。在此期间内，经营者不得行权。

第十三条

为确保资产保值增值，维护股东利益，经营者只有在任期内，从股东和公司的长远利益出发，在促进公司经济效益和资产所有者权益逐步增加的根底上，才能享有并行使公司授予的股权期权，并从中获取应得的报酬。

第十四条

经营者在一个任期内，由公司授予股份期权的次数最多不得超过两次。公司只有在经营者使公司利润或公司所有者权益增加的根底上，才能考虑向经营者再次授予股份期权。

第十五条

在第二次授予股份期权之前，公司应对经营者业绩进行考核，对上一个期权方案的执行情况进行评估，对继续授予期权的目的和理由在报告中详细说明，并按规定的程序交董事会审议通过后执行。

第十六条

为保证期权方案顺利实施，公司应建立股份储藏制度，股份来源为：接受大股东赠予；在增配股中预留。

第十七条

期权持有者在行权前不享有股份的任何权利，包括表决、分红、交易转让等。行权前，期权持有者自动离职或被公司解聘，期权即行作废；假设退休或丧失行为能力，期权到期后仍可继续行权；假设死亡，期权可由持有者直系亲属继承。

第十八条

期权持有者行权时应通过由公司指定的单位办理按行权价格购入公司股权的各项手续。

第十九条

经营者行权时需要借入资金购置股权，可以由公司担保，在公司指定的金融机构办理个人财产抵押贷款手续。

第二十条

期权行使者在被授予期权后应支付期权总价〔行权价〕的10%为预付金。行权时，假设期权持有者选择行权，公司应将预付金连本带息一次性返还给期权持有者；假设期权持有者届时放弃行权，该预付金归公司所有。

第二十一条

期权持有者行权前，公司应委托社会中介部门对公司的经营状况最严格的审计核查，对虚报隐瞒者，除不得行权外，还将相应扣减预付金。对在经营期间严重违法乱纪、触犯刑律者，不再执行本方法。

第二十二条

经营者从出售或转让行权股权中所获得的收益，由其本人自行依照税法办理交纳个人所得税事宜。

第二十三条

本方法由公司人力资源部负责解释。

2.期权激励 篇二

激励理论：当代动机理论主要有六种：三种需要理论、目标设置理论、强化理论、具有激励作用的工作设计、公平理论、期望理论。三种需要理论将人的需求分为三种：成就需要、权力需要、归属需要。目标设置理论认为，具体的目标会提高工作成绩，另外，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易的目标导致更高的工作绩效。强化理论指出行为是结果的函数，它强调奖励的管理模式，并认为应当使用积极强化而不是消极强化，这样才能奖励理想行为。公平理论认为，个体总是将自己的付出-所得比与相关他人的付出-所得比进行比较，如果他们感到自己的报酬过低，则会降低工作积极性，甚至会离职;如果他们感到自己的报酬过高，则会进一步加强努力以使报酬公平化。期望理论指出，当人们预期某种行为能带给个体特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。

现代企业制度中经理人的报酬。在现代企业制度中，经理人的报酬结构呈现多元化态势。在经理人的报酬中，常常既包括固定收入 (如工资收入) ，也包括不固定或风险收入 (如奖金、股票等) ;既含有现期收入，也包括远期收入 (如股票期权、退休金计划等) ，基本工资虽然不利于激发经理人的积极性，但它提供可靠的收入，起到保险的作用。奖金是根据经理人的短期业绩，如一年期间的会计利润来确定，并一次性支付。常见的奖金计划是业绩奖金，指经理人达到一定的业绩标准后便奖励一定金额的现金。年度奖金将报酬与绩效指标相衔接，定期的绩效评价可作为经理人提升、降级与解雇的标准，会使经理人员工作努力，并使其在制订投资决策时削减过度负债，合理利用财务杠杆。其缺陷在于，首先，因为它基于会计数字，企业家可以进行盈余管理或称利润操纵来获取较高的奖金;其次，绩效指标的选择可能使企业家仅仅关注如何提高该指标。因此基本工资主要起到保险作用，而年度奖金的激励作用不能持久且可能产生负面效应。

股票期权 (ESO) 这是西方较普遍采用的一种长期激励方式，是一种最典型的激励经营者行为长期化的报酬制度。股票期权价值取决于施权价与实施时的股票市价之差，因而是一种以市场为基础的激励方式。ESO通过股票的市场价格将企业家报酬与企业绩效联系在一起，是因为股价与期权的市值与未来现金流量的现值正相关，只有努力工作才能实现企业家报酬的最大化。研究表明在企业家报酬结构中增大股票期权的比重，企业家报酬和企业业绩的相关性会显著增加，报酬契约的激励功能因而可以长期起作用，因此是一种真正具有长期激励作用的机制。企业家报酬制度及其结构性日趋多元化，其中股票期权在其总报酬中的比重日益增加，已成为当今国际企业家报酬制度创新的一个重要发展趋势，这种来自证券市场的巨大收益，对企业家坚持股东利益即公司价值最大化的企业目标起着长期显著的激励能。具体而言，经理人股票期权与公司成长机会、人力资本作为生产要素的相对重要性以及公司规模正相关，与此同时，经理人股票期权作为现金报酬的替代还与公司面临的现金流量和外部融资成本正相关。

总结:现金报酬激励和股票期权激励作为当前两大主流经理人激励机制各有其优缺点, 正如作为现金报酬激励, 基本工资只为经理人提供基本的保障, 其激励功能十分有限。当前趋势是基本工资在总报酬中所占的比例越来越低。奖金是一种基于公司业绩或者个人业绩决定的重要收入。通过这种报酬方式, 经理人的收入与公司的业绩挂钩, 有利于经理人在增加自己收入的同时提高股东的财富。但奖金使经理人偏好短期行为, 同时会诱使经理人操纵股价或者其他考核指标。而作为股票期权激励:即经理人在一定的时期内 (一般超过一年) , 以指定的价格 (往往高于公司股票现行市价) 购买公司股票, 而不论市场价格有多高。如果公司经营得好, 股价一路飚升, 超过指定价格, 那么经理人行使期权便能大赚一笔。股票期权对经理人有很强的吸引力, 也有很强的激励作用。

参考文献

[1]、赵士德, 钱丽萍, 邓洪伟.职业经理人激励制度探析[J].长江大学学报 (社会科学版) , 2006, 29 (2)

[2]、郭江平.股票期权与经理人激励[J].安徽农业大学学报 (社会科学版) 2002, 5.

[3]、袁凌, 黄新萍, 王来宾.职业经理人薪酬激励实证研究[J].财经理论与实践 (双月刊) , 2006, 3.

[4]、陈炳欣.论职业经理人的激励机制[J].中国高校科技与产业化, 2005, 01

[5]、岳军.股权结构、报酬激励与公司绩效的相关性[J].财经论丛, 2007, 7。

[6]、张德良.基于中小企业家报酬激励的研究[J], 集团经济研究, 2006, 9。

3.创业公司期权激励12问 篇三

你是否正在创建一家公司？或者，你是否正加入一家创业公司并被老板许以期权？

前丁香园CTO（首席技术官）冯大辉与前东家丁香園的期权纠纷，前段时间在互联网圈子里火了一把。“吃瓜”群众只顾着围观，未必能回答出以下问题：

你获授激励股权的行权价格是多少？你获授的是限制性股权，还是期权？如果公司被收购，你获授激励股权可以加速成熟吗？

问题可以一连串。作为一种特殊货币，股权经营的是信用。其信用取决于股东对它未来价值的预期与信任。一家企业的股权出现信用危机，它的负面影响会波及整个企业。但是如果，创业公司的股权普遍出现信用危机，人才会放弃期权转而要求高薪酬，创业公司将很难吸纳到优秀人才，这影响的则是我们整个创业创新的基础生态。

换句话说，无论是企业，还是获授股权的股东，都需要科普常识，进而双方形成共识，甚至形成一些行业惯例，才不至于最后撕破脸，让大家难看。

一、在正常的市场行情下，你的薪水能达多少？

公司通常会把工资和股票做成“薪酬包”发给员工。比如假设你的年薪是30万元，那么公司可能会给你以下三个选择：

1. 30万元年薪（100%年薪）+价值3万元股票（10%涨幅）;

2. 24万元年薪（80%年薪）+价值18万元股票（3倍工资差额）;

3. 15万元年薪（50%年薪）+价值45万元股票（3倍工资差额）。

根据公司的不同发展阶段，差额工资的倍数会有差异。通常而言，初创公司估值不高，甚至没有明确估值，差额工资补偿的股票数量通常会小很多。成长期与成熟期的公司估值较高，差额工资补偿的股票数量会高些。

从相对合理的角度出发，“薪酬包”总体价值应该高于你正常的年薪。一是因为持股有风险，需要对你承担的风险额外定价;二是因为有溢价才有市场竞争力。有些创业公司有现金支付压力，可能只会给你第2个与第3个选择。

对于承担了创业风险，一起打江山的创始合伙人，期权发放数量主要考虑各自对公司未来的参与度和贡献度，而不是直接对标薪酬。

二、你获授股权的价值是多少？

为了明确你获授股权的价值，你需要知道公司股票的总市值（公司估值或净资产）、公司发行的总股票数量、你获授股票的数量。比如，假设公司估值是3 000万元，公司发行总股票数为3 000万股，那么每股市价即为1元。如果你获授30万股，那么股票市价即为30万元。

需要注意的是，如果公司是VIE架构下的离岸公司，公司从一开始就会有明确的股票数量;如果公司是中国境内注册的有限责任公司，公司只能发放“股权”，无法发行“股票”。公司发行的“股票”，是为了方便计算的模拟股票，而公司对模拟股票的发放数量有完全的自主权。因此，股票数量没有参考价值，得看股权比例。

而相对于股权比例，你更应该关注股权对应的价值。比如，你是愿意要社区小卖部的100%股权（可能不值10万元），还是要阿里巴巴万分之一的股权（约1.63亿元）？

三、你获授股权是工资薪酬的一部分，还是额外奖励？

与你正常的市场行情年薪（比如30万元）相比，如果公司授予你的股票没有溢价（如20万元现金+价值10万元股票），那么股票是你正常薪资的一部分，一般不应该有过多权利限制。

如果公司授予你的股票是额外奖励，如24万元年薪+价值18万元股票，额外奖励的股票有权利限制有其合理性，比如分四年成熟，离职时终止未成熟期权等。

四、你拿的是如假包换的“干股”吗？

很多公司喜爱给早期员工发“干股”，尤其是给CTO。

某公司创始人邀请马小创以CTO身份加盟公司，承诺给15%“干股”，随即创始人给马小创转让了15%股权，转让价格为0元。

马小创拿的是“干股”吗？实际情况是，公司注册资本是1亿元，公司创始人是认缴出资。创始人转让15%股权给马小创的同时，把15%股权对应的1 500万元出资义务也一并转让给了他。CTO马小创拿了份贵得吓人的干股。

股东持股比例的表现形式，是股东在公司注册资本的出资比例。股东在公司的任何持股，都对应有注册资本的出资，要么你自己出资，要么别人代为出资，法律意义上不存在不出钱只分利的所谓“干股”。

五、你获授的是期权、限制性股权，还是股权？

期权类似于月饼券，是“可期待的权利”，依次会经历“授予、成熟、行权与变现”四个阶段。因此，在授予时你还不是公司股东，既没有投票权也没有分红权，当下也不需要掏钱，公司更不需要为你办理工商登记。在行完权后，期权才升级为股票。

限制性股权类似于可回收的月饼，是“有权利限制的股权”，依次会经历“授予、成熟与变现”三个阶段。在授予时，持股人就是公司股东，但中途出现离职或重大过错时，公司可以按约定条件回购。限制性股权的发放主体通常为公司的核心创始股东，VC通常也会要求创始股东持有限制性股权。

股权类似于月饼，权能最完整。“出大钱、占小股”的投资机构通常持有股权，创始股东与员工持有的期权与限制性股权在“打怪升级”后也将变身为股权。

六、你拿的是哪家公司的股权？

你是在母公司？子公司？还是孙公司持股？结果差距很大;是在境内架构下持公司股权还是离岸VIE架构下持公司股权？差别也是很大的。

如果公司是离岸VIE架构，你要么以核心创始团队身份在内资运营公司与离岸控股公司都持股;要么以员工身份在离岸控股公司拿期权。

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需要注意的是，根据外汇监管实践，如果你拿的是期权，在公司上市前，公司给你办理股权登记是有现实难度的。因此你离职时，公司要么保留你未来行权的权利，要么谈个价格拿钱走人。而如果发生股权纠纷，纠纷解决地通常约定是在境外，最常见的是香港，员工要想期权维权，成本将会很高。

七、你获授股权是直接持有、间接持有（持股平台），还是代持？

如果你是创始合伙人，通常是直接持股，磨合期也可以代持。

如果你是高管或员工身份，早期通常是代持。持股员工增多，比如超过10人后，公司通常会设立持股平台。

除极少数情况外，绝大部分的代持都是既合法又有效的，只是你需要有些权利保护条款;对于期权，你行权前还不是公司股东，公司不需要给你工商登记，也就不存在代持问题。

八、你獲授股权的行权计划是怎样的？

经营团队的主要贡献在人力出资，股权通常会在4年内逐年分期成熟。常见的成熟安排是：

1.每年成熟25%;

2.满2年成熟50%，第3年成熟25%，第4年成熟25%;

3.第1年成熟10%，第2年20%，第3年30%，第4年40%;

4.第1年成熟25%，剩余股权在3年内每月成熟1/48。

这些都是相对常见的股权行权安排，如果公司给你的是其他另类苛刻条款，你要慎重签署。另外，如果公司发生并购事件时，你的期权如果可以“加速行权”，对你而言将更为有利。

九、对于非过错离职，公司可以回购你已经行权的期权吗？

如果你中途离职，你的期权可能会存在三种状态：

1.未成熟的期权;

2.已经成熟但放弃行权的期权;

3.已经行权的期权。

你获得公司期权的主要对价，一是行权价格，二是人力投入。因此，对于未成熟期权，由于你既没有资格掏真金白银行权，也没有人力投入，因此通常期权就自动终止了。

对于已经成熟但你放弃行权的期权，虽然有人力投入，但你不愿掏钱行权，通常也是约定为自动终止。

对于你已经行权的期权，由于你人力投入与货币投入都已经到位，期权就是你的了。至于公司是否有权利回购你已经行权的期权，法律上并不禁止这么做，你可以与公司自愿约定解决。

十、回购价格合理吗？

如果你与公司自愿同意回购已经行权的期权，你可供参考的回购价格有：你的行权价格加上合理投资回报;你已行权期权对应的公司净资产;公司最近融资估值的折扣价。

从相对公平的角度看，重资产公司通常选择对应公司净资产，轻资产公司或高科技企业则会选择参考最近的融资估值。

十一、对于过错离职，哪些行为会被认定为“过错”？

如果你是过错离职，后果将很严重，通常公司是1元回购所有期权，让你一夜回到解放前。既然后果这么严重，那哪些行为会被认定为“过错”，对你而言就特别重要。

一般来说，同业竞争、泄露公司商业机密、挖公司墙角都可能会被约定为你的“过错”行为。除这些外，你应该慎重对待其他另类苛刻的“过错”行为。

十二、竞业禁止义务合理吗？

奇虎360曾以1元的价格回购了前员工傅盛持有的公司市价2 000多万元的期权，理由之一就是“同业竞争”。同业竞争主要适用于高管与核心技术人员，同时法律允许的最长时限是在职期间以及离职后2年。如果公司没有支付你竞业补偿金，你没义务遵守竞业义务。

另外，你要特别需要关注“竞业范围”。比如教育行业、互联网教育、在线计算机教育，它们是有很大差别的。这些差别，可能会决定你离职后是否会离开该行业。

最后，说一千道一万，你与公司有书面协议吗？事后，再大的理论与再缜密的逻辑，都抵不过一纸协议。

（“七八点”是一家专注于股权架构设计的创业服务机构）

4.期权激励 篇四

甲方：

乙方：

甲、乙双方本着自愿、公平、平等互利、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国公司法》、《公司章程》，甲乙双方就股权期权购买、持有、行权等有关事项达成如下协议：

第一条、甲方及公司基本状况

甲方为公司（以下简称“公司”）的原始股东，公司设立时注册资本为人民币元，甲方的出资额为人民币元，本协议签订时甲方占公司注册资本的%，是公司的实际控制人。甲方出于对公司长期发展的考虑，为激发人才，留住人才，甲方授权在乙方在符合本协议约定条件的情况下，有权以优惠价格认购甲方持有的公司%股权。

第二条、股权认购预备期

乙方对甲方上述股权的认购预备期共为年。乙方与公司建立劳动协议关系连续满年并且符合本协议约定的考核标准，即开始进入认购预备期。

第三条、股权认购行权期

乙方持有的股权认购权，自年预备期满后即进入行权期。行权期限为年。在行权期内乙方为认购甲方持有的公司股权的，乙方仍然享有预备期的股份分红权，但不具有股东资格，也不享有股东其他权利。超过本协议约定的行权期乙方不认购股权的，乙方丧失认购权，同时也不再享受预备期的分红权待遇。

第四条、乙方的行权选择权

乙方所持有的股权认购权、在行权期间，可以选择行权，也可以选择放弃行权。甲方不得干预。

第五条、预备期及行权期的考核标准

1、乙方被公司聘任为董事、监事和高级管理人员的，应当保证公司经营管理状况良好，每年业务指标为：。

2、甲方对乙方的考核每年进行一次，乙方如在预备期和行权期内每年均符合考核标准，即具备行权资格。具体考核办法、程序可有甲方授权公司董事会执行。

第六条、乙方丧失行权资格的情形

在本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权（包括预备期及行权期），乙方出现下列情形之一，即丧失股权行权资格：

1、因辞职、辞退、解雇、退休、离职等原因与公司解除劳动协议关系的；

2、丧失劳动能力或者民事行为能力或者死亡的；

3、刑事犯罪被追究刑事责任的；

4、执行职务时，存在违反《公司法》或者公司章程，损害公司利益的行为；

5、执行职务时的错误行为，致使公司利益受到重大损失的；

6、没有达到规定的业务指标、盈利业绩、或者经公司认定对公司亏损、经营业绩下降负有直接责任的；

7、不符合本协议第六条约定的考核标准或者存在其他重大违反公司规章制度的行为。

第七条、行权价格

乙方同意在行权期内认购股权的，认购价格为:即每1%股权乙方必须付甲方认购款人民币元

第八条、股权转让协议

乙方同意在行权期内认购股权的，甲乙双方应当签订正式的股权转让协议，乙方按本协议约定向甲方支付股权认购款后，乙方成为公司的正式股东，依法享有相应的股东权利。甲乙双方应当向工商部门办理变更登记手续，公司向乙方签发股东权利证书。

第九条、乙方转让股权的限制性规定

乙方受让甲方股权成为公司股东后，其股权转让应当遵守以下规定：

1、乙方转让其股权时，甲方具有优先购买权，即甲方拥有优先于公司其他股东及任何外部人员的权利，转让价格

为：

（1）在乙方受让甲方股权后，三年内（含三年）转让该股权的，股权转让价格依照第七条执行;

（2）在乙方受让甲方股权后三年以上转让该股权的，每1%股权转让价格依公司上一个月财务报表中的每股净资产状况为准。

2、甲方放弃优先购买权的，公司其他股东有权按前述价格购买，其他股东既不愿意购买的，乙方有权向股东以外的人转让，转让价格由乙方与受让人自行协商，甲方及公司均不得干涉。

3、甲方及其他股东接到乙方的股权转让事项书面通知之日起满三十日未答复的，视为放弃优先购买权。

4、乙方不得以任何方式将公司股权用于设定抵押、质押、担保、交换、还债。乙方股权如被人民法院依法强制执行的，参照《公司法》第七十三条规定执行。

第十条、关于聘用关系的声明

甲方与乙方签署本协议不构成甲方或公司对乙方聘用期限和聘用关系的任何承诺，公司对乙方的聘用关系仍按劳动协议的有关约定执行。

第十一条、关于免责的声明

属于下列情形之一的，甲、乙双方均不承担违约责任：

1、甲、乙双方签订本股权期协议是依照协议签订时的国家现行政策、法律法规制定的。如果本协议履行过程中遇法律、政策等的变化致使甲方无法履行本协议的，甲方不负任何法律责任；

2、本协议约定的行权期到来之前或者乙方尚未实际行使股权认购权，公司因破产、解散、注销、吊销营业执照等原因丧失民事主体资格或者不能继续营业的，本协议可不再履行；

3、公司因并购、重组、改制、分立、合并、注册资本增减等原因致使甲方丧失公司实际控制人地位的，本协议可不再履行。

第十二条、争议的解决

本协议在履行过程中如果发生任何纠纷，甲乙双方应友好协商解决，协商不成，任何一方均可向公司住所地的人民法院日期诉讼。

第十三条、附则

1、本协议自双方签章之日起生效。

2、本协议未尽事宜由双方另行签订补充协议，补充协议与本协议具有同等效力。

3、本协议一式三份，甲乙双方各执一份，公司保存一份，三分具有同等效力。

以下无正文未签署页

甲方（盖章）：乙方（盖章）：

联系电话：联系电话：

5.期权激励 篇五

第一条

实施模拟期权的目的公司引进模拟股票期权制度，在于重塑高级管理人员及技术人员的长期激励机制，矫正平均化的分配制度，吸引优秀人才，克服公司发展中的短期行为，促使公司高级管理人员和技术人员与公司资产的有机结合，提高资源的使用效能，进而提高公司的整体素质，强化公司的核心竞争力和凝聚力，确保公司发展的持续性，推动公司业绩的上升。

第二条

实施模拟期权的原则

1、受益人（模拟期权的持有人）不能无偿获得模拟期权，本方案中受益人所获得的模拟期权以认购规定的实有股份为前提；

2、模拟期权的股份来源为公司发起人提供的存量，即公司不以任何方式增加公司的注册资本，更不以这种方式作为模拟股票期权的来源，公司的发起人股东保证在任何条件下可能发生股东变化时，保证提供的作为现在和未来行权的模拟期权部分股份的稳定性，不得向任何自然人或法人、其他组织转让；

3、本次方案中，公司模拟期权制度的安排既着眼于解决历史遗留问题又着眼于公司的未来，以保证进一步吸引高级人才；

4、本实施方案以激励高管、高级技术人员为核心，突出人力资本的价值，对一般可替换人员一般不予授予。

第三条

模拟股票期权的有关定义

1、模拟股票期权：本方案中，模拟股票期权是具有独立特色的激励模式，是指公司原发起人股东将其持有的股份中的一定比例的股份，集合起来，并授权董事会管理，作为模拟股票期权的来源，按本方案中的规定，由受益人购买一定数额的股份，另外根据其购买股份的一定倍数，获得相应的利润分配权，在一定年度内用所分得的利润将配给的模拟期权股份延期行权为实股的过程。

2、模拟股票期权的持有人：满足本方案的模拟期权授予条件，并经公司董事会批准获得模拟期权的人，即模拟期权的受益人。

3、行权：是指模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权股份按本方案的有关规定，变更为公司股份的真正持有人（即股东）的行为，行权将直接导致其权利的变更，即由享有利润分配权变更为享有公司法规定的股东的所有权利。

4、行权期：是指本方案规定，模拟股票期权的持有人将其持有的模拟期权变更为实质意义上的股份的时间。

第二章

模拟股票期权的股份来源及相关权利安排

第四条

模拟股票期权的股份来源

模拟股票期权的来源为公司发起人股东提供，提供比例分别为，占公司注册资本的比例为：

第五条

在模拟期权持有人持有模拟期权，模拟期权股份尚未按本方案的约定转化为持有人的实有股份时，除利润分配权外的其他权利仍为发起人股东所享有；

第六条

对受益人授予模拟期权的行为及权利由公司股东会享有，董事会根据股东会授权执行；

第三章

模拟期权受益人的范围

第七条

本方案模拟期权受益人范围确定的标准为按公司的关键岗位确定，实行按岗定人，以避免模拟期权授予行为的随意性。对公司有特殊贡献但不符合本方案规定的受益人范围的，经董事会提请股东会通过，可以授予模拟股票期权；

第八条

对本方案执行过程中因公司机构调整所发生的岗位变化，增加岗位，影响模拟期权受益人范围的，由公司股东会予以确定，董事会执行，对裁减岗位中原有已经授予模拟期权的人员不得取消、变更、终止；

第九条

本方案确定的受益人范围为：1、2、3、第四章

模拟股票期权的授予数量、期限及时机

第十条

模拟期权的授予数量

1、本方案模拟期权的拟授予数量总量为：

，即公司注册资本的%，其中，作为初次授予时的实股备用量，作为向受益人配给期股的数量；

2、每个受益人的授予数量，实股为不多于，模拟的期股按实股的二倍配给，具体数量由公司董事会予以确定，但应保证同一级别岗位人员授予数量的均衡；

3、受益人购买实股的价格按所占模拟股票期权授予年度的上一年度的净资产的二倍予以认购。受益人认购实股部分的价款归原提供模拟股票期权的股东所有，视同股份转让款。受益人缴纳价款的时间为与公司签订授予模拟股票期权协议后的三日内。受益人不能放弃实股部分的股份认购，否则，放弃实股认购权的视同同时放弃被授予模拟股票期权的权利；

第十一条

模拟股票期权的授予期限

1、本模拟股票期权的授予期限为六年，受益人每两年以个人被授予模拟期权数量的三分之一进行行权。

2、本方案中，模拟股票期权的授予以六年为一个周期，如果受益人在本方案的初始实施年度的以后各年度按本方案的规定，应该被授予期权的，其被授予期权的年限相应予以减少，授予模拟期权的总数亦相应按比例减少，被授予期限出现单数的，第一次行权时间为出现单数年度的第一次公司模拟股票期权的行权年度，行权的模拟期股份额为：授予总数除以授予年度。尚未行权的模拟期权按后续年度的行权时间统一行权。

3、授予期权的第一个年度的利润分配，如果授予时间不足一年的，所分配利润按当年被授予模拟期权的月度时间计算。

第十二条

模拟股票期权的授予时机

1、受益人受聘、升迁的时间作为模拟股票期权的授予时间。受聘到应授予模拟期权岗位后，须经过试用期考核后方能被授予模拟股票期权，试用期延长的，须经延长后通过考核方能被授予模拟期权。由公司较低岗位升职到应授予模拟股票期权岗位的，也须在该岗位试用合格后方能被授予模拟股票期权，如果原较低岗位按本方案的规定，也授予模拟股票期权的，按新岗位应予授予的数量予以补足，补足数量为新岗位数量减去原岗位数量的差除以六，乘以本次期权方案实施的剩余年度。补足部分为实股和期股，比例按本方案中的相关规定执行，如果公司本次实施模拟期权的股份已经在此之前用完，则不予补足。可由董事会在下一个周期进行相应调整；

2、受益人在被授予模拟股票期权时，享有选择权，可以拒绝接受，在下一年度如果依然符合模拟期权的授予条件的，可以要求公司重新授予，但授予时间应减少一个年度，同时模拟期权的实股部分和期股部分相应减少六分之一。在两个年度内，如果享有资格的受益人拒绝接受模拟期权或者在拒绝后没有再次申请公司授予模拟期权的，视同永远放弃被授予模拟股票期权的资格

第五章

模拟股票期权的行权价格及方式

第十三条

模拟股票期权的行权价格

行权价格按受益人被授予模拟股票期权年度公司的相应比例的净资产价格计算，在受益人按本方案进行行权时，行权价格保持不变。

第十四条

模拟期权的行权方式

1、本方案中，行权采用匀速行权的方式。受益人在被授予模拟股票期权后，享有该模拟期权的利润分配权，在每两年一次的行权期，受益人用所分得的利润进行行权，但受益人所分得的利润不直接分配给受益人，而是转给提供模拟期权来源的原公司发起人股东，模拟期股转变为实股，公司进行相应的工商登记变更。由于每两年一次的利润分配期实际时间为相应的下一年度，因而实际的行权操作时间每两个利润分配的下一年度。办理工商变更登记的时间为该年度的四月至五月份，具体时间由董事会确定。在进行工商登记变更前，模拟期权持有人不享有除利润分配权外的其他权利。

2、在第一次行权时，受益人所持有的在被授予模拟股票期权时所认购的实股的利润和期股利润一同计算，进行工商变更登记的时间和因模拟期股第一次行权工商登记变更时间一致。以后的两次行权利润分配参照本条执行。

3、受益人的两年的利润分配收益如果大于当年的行权价款，大于的部分不以现金的方式向受益人变现，而暂存于公司用于受益人的下一次行权价款，六年期满后，受益人在行权后出现利润所得有剩余的，公司将以现金的形式支付给受益人；

4、受益人按本方案的约定所取得的利润分配所得，如果不足以支付当次受益人所应交纳的行权价款，受益人应采用补交现金的方式来进行行权，否则视同完全放弃行权，应行权部分模拟期权股份无偿转归原股东所有，由董事会作为模拟期权的股份来源部分进行管理。但对本次行权的放弃并不影响其他尚未行权部分的期权，对该部分期权，期权持有人仍可以按本方案的规定进行行权；

5、受益人按本方案的约定进行的利润分配所得，应缴纳的所得税由受益人自行承担。转让人所取得的股权转让收入应当缴纳所得税的，亦由转让人自行承担；

6、本方案实施模拟股票期权的目的在于对公司高级管理人员和核心技术人员进行长期激励，但如果在开始按本方案实施模拟股票期权的前两个年度内的任意年度，受益人按本方案所分得的利润可以对所配给的所有模拟期股进行行权的，可以加速行权。两个年度后的利润分配如果出现足以对尚未行权部分的模拟期股进行行权的，不予加速行权。

7、公司应保证按国家相关法律法规的要求进行利润分配，除按会计法等相关法律的规定缴纳各项税金、提取法定基金、费用后，不得另行多提基金、费用。

第十五条

关于行权的特别规定

1、如果在实施模拟股票期权方案后，公司的母公司成功上市，受益人对持有的尚未行权部分的期股的行权有两种选择。一是按本方案第十四条的规定行权；二是可以要求公司支付相应期权折算为母公司市场价格与受益人被授予模拟期权股票时公司净资产的百分之一百五十的行权价格的差额，以上市公司5月10日的市场价格确定。

2、受益人选择权应当在被授予模拟期权时确定。出现本条第一款第二种行权方式时，受益人的的期股实际为名义额度，受益人被授予的期股不发生权利转让。

第六章

员工解约、辞职、离职时的模拟期权处理

第十六条

董事会认定的有特殊贡献者，在提前离职后可以继续享有模拟股票期权，但公司有足够证据证明模拟股票期权的持有人在离职后、模拟期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权中止直至取消其模拟期权；

第十七条

未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，终止尚未行权的模拟股票期权；

第十八条

因公司生产经营之需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对模拟期权持有人尚未行权部分终止行权；

第十九条

聘用期满，模拟期权尚未行权部分可以继续行权；

第二十条

因严重失职等非正常原因而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权；

第二十一条

因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权，对已行权部分及在授予模拟期权时认购的实股部分应向原提供模拟期权的股东进行转让，但只就原认购部分返还对价，授予的期权部分不予支付对价；

第二十二条

因公司发生并购及其他公司的实际控制权、资本结构发生重大变化，原有提供模拟期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司模拟期权方案执行的连续性；

第七章

内部交易平台的建立及内部交易规则

第二十三条

内部交易平台

1、在公司财务部门设立交易中心，受益人可以在该交易中心进行模拟期权期股的交易，办理交易过户手续，交易中心对交易过户行为不收取任何费用。因模拟股票期权转让收入所产生的纳税义务，由转让人自行承担。

2、对实股部分的转让以《公司法》及公司章程作为规范。

第二十四条

内部交易规则

1、模拟期权的交易实行交易时间有限的原则，交易中心只在每个月的最后一个工作日开放。其他时间不予开放，不予办理模拟股票期权交易的有关手续；

2、模拟期权的交易实行交易数量有限的原则，鉴于实施模拟股票期权的目的在于建立长期激励机制，因此，只允许模拟期权持有人在每两个年度中转让其被授予的期权总量的六分之一，其通过模拟期权的交易所获得的期权不计算在内。但每次交易量可以拆细，进行多次交易；

3、模拟期权的交易实行受让人限制原则，模拟股票期权的受让人只能是按本方案的规定已经被授予模拟股票期权的员工，不得向按本方案规定不能获得公司模拟股票期权的员工转让；

4、模拟股票期权的交易不论发生在任何时间，均视同受让人享有转让人因模拟股票期权所享有的全部经济利益；

5、转让的模拟股票期权的行权时间为其原期权持有人最近一次行权时间。原期权持有人在该次行权的期权为本次应予行权量减去其转让部分的期权量；

6、模拟期权的转让价格由转让人和受让人平等协商确定；

7、转让人如果在其转让的期权尚未到达行权期时从公司离职，如果按本方案的规定，在离职后将被终止期权行权的，其转让价款应当交给公司董事会，由董事会将转让款转交给提供模拟股票期权的原股东，如果转让价款低于被授予期权时的相应净资产的，转让人须按净资产额予以补足。受让人可以继续持有这部分期权，行权时间不变。

第八章

模拟股票期权的管理机构

第二十五条

模拟股票期权的管理机构

公司董事会在获得股东会的授权后，设立薪酬委员会。薪酬委员会是模拟股票期权的日常管理机构，其管理工作包括向董事会报告模拟股票期权的执行情况、与受益人签订授予模拟股票期权协议书、发出授予通知书、模拟股票期权调整通知书、模拟股票期权终止通知书、设立模拟股票期权的管理名册、拟订模拟期权的具体行权时间、对具体受益人的授予度等。

第九章

附则

第二十六条

本方案由公司董事会负责解释。在第一个运行周期结束后，由股东会决定是否延续执行或修订。

第二十七条

6.期权激励 篇六

股票期权是现代企业中针对剩余索取权的一种制度安排，它是指企业所有者向其经营者提供的一种在特定的时间内可以按照某一既定价格购买一定数量本公司股份的一种做法，其激励模式如图1。

股票期权的价值在理论上是没有上限的，由此有望更加激发经理人员的积极性。在行权价格既定的情况下，经营者的收益与股票的市场价格成正比。而股票价格是股票内在价值的体现，两者的变动趋势是一致的。

因此，在理想的情况下，股票内在价值是企业未来收益的体现。于是，经营者的个人利益与企业的未来发展之间就建立起了一种正相关的关系。当股票价格决定于公司价值时，股票期权使得企业经营者的个人收益成为企业长期利润的增长函数。通常情况下，从授予股票期权到行权应有一个较长的时间间隔，从而使得经理人员不仅关心当前的股票价格，更关心将来行权时的股票价格，既关心企业的短期利益，更关心企业的长远发展。因为只有未来股票价格足够高，经理人员才能在股票期权上获得丰厚的回报。

市场有效性的重要意义

显然，股票期权激励机制有效性的假设前提是公司价值决定其股价涨跌。而只有市场是有效的，股票价格才和公司价值呈现相关性。市场的有效性是指根据某组已知的信息作出的决策不可能给投资者带来超额利润。证券市场的有效性是指证券市场效率，包括证券市场的运行效率(EfficiencyRun)与证券市场的配置效率(EfficiencyAllocation)，前者指市场本身的运作效率，包含了证券市场中股票交易的畅通程度及信息的完整性，股价能否反映股票存在的价值；后者指市场运行对社会经济资源重新优化组合的能力及对国民经济总体发展所产生的推动作用能力的大小。

有效性的基本假设是证券存在一种客观的均衡价值，股价已反映所有已知的信息，且价格将趋向于均衡价值。这一假设意味着投资者是理性的，其购买和出售行为将使证券价格趋向其内在价值，且调整到均衡的速度，依赖于信息的可利用性和市场的竞争性。

就宏观而言，金融市场的目的，是将一个经济体系中的储蓄，有效地分配给最后的、资金运用效率更高的使用者。在一个有效率的资本市场上，公司经营者的任何理财行为均可以通过本公司发行在外的普通股股票等证券的价格获得回应：有利的理财行为可以提高证券价格，不利的理财行为则会降低证券的价格。因此，对于企业的经营者来说，如果一个市场是有效的，则意味着企业行为也就是市场行为。

我国目前证券市场有效性严重不足

我国目前的证券市场有效性严重不足，股市对企业信息的反映较弱，投机气氛极为浓厚，市场操纵时有发生，公司的股价和其经营业绩往往缺乏相关性，股价不能反映公司业绩，经常出现股价与业绩非对称的现象，甚至与其真实价值严重背离，主要表现在：

股权分置长期得不到解决，市场投机气氛浓厚。目前我国上市公司的流通股比重很低，非流通股所占比重超过60%，大股东一股独大现象严重，上市公司分配不规范，中小投资者的利益无法得到保障。股价虚升，经常出现大幅度波动，使得证券市场丧失了对经理人员业绩的客观评价功能，股票价格很难或基本上不能反映公司真正的投资价值。

证券市场在反映企业的信息方面严重不足。我国目前公司的股票价格在“炒作未来”的幌子下肆意操纵的痕迹十分浓厚，股票价格中包含了很多投机性的因素，股票价格与公司实际的经营业绩关联度极低。这种状况使得对持有公司股票的管理层来说，股票的激励作用大大降低。难以发挥期权设计者期待的激励效果，甚至还会起到“反向激励”的作用，这种反向激励不仅削弱了期权的激励效果，甚至还可能诱使企业的高层管理人员利用我国证券市场监管不力的缺陷进行市场操纵，拉抬股价以获取股票期权上的利益。 众多上市公司缺乏诚信，投资者对市场失去信心。近年来，几乎每年都有一半以上的上市公司存在关联交易，其中不乏是财务包装所需。大量的上市公司通过非正常手段以调控利润，不少“绩优”公司的业绩不断受到质疑。长此以往，投资者也就对各种信息都失去了信任，也就不可能依赖相关信息来评判股票的投资价值。从而也就无法依据公司股票的内在价值来确定买卖股票，而是依据股票价格是否存在投机价值来决定买卖股票。

证券市场缺乏有效性，股票期权的激励效果就无法体现。由于股票价格不能反映公司的价值，也就不能反映管理层的能力和努力程度，股票价格的变动也就失去了对管理层的约束和激励。这种环境下实行股票期权计划有可能出现绩优公司的股票期权不能获利，或获利很小，而亏损公司的股票期权获利丰厚的不合理现象。

强化市场的有效性

首先健康成熟的证券市场是股票期权激励机制实施的必要的客观环境。只有保持股价和公司业绩的正向相关，才能激励公司经理人员采取各种手段谋求公司的长远发展，并通过股价的稳中有升来获利。其次，成熟的证券市场也将促进并购的顺利进行。如果公司的管理不善、业绩不佳，导致市价下跌，则很容易被有实力的收购者所收购，从而使得经理人员产生很大的压力，促使他们尽心尽职，努力维持公司良好的经营业绩。因此，我们应当加强市场建设，为股票期权创造良好的外部环境。

规范上市公司运作

如果上市公司不存在投资价值，则投资者只有通过投机炒作才能在证券市场获利。因此，要树立投资者正确的投资理念，唯有提高上市公司的质量。

而当前我国上市公司普遍存在运作不规范和质量低劣的现象，投资者与市场之间缺乏应有的信任，投资者对市场和上市公司缺乏信心。为此，必须加强以下几个方面的工作：

严格把好上市关，就公司进入证券市场制定一个较高的门槛，强化上市公司的入市质量，确保素质高、经营业绩好、有发展潜力的.企业进入证券市场。

在尽快消除公司股权分置的同时，坚持和提高股票上市标准，增加绩优上市公司的数量。

加强上市公司内部的经营管理，提高上市公司质量。为此，必须建立并完善上市公司内部治理机制，有效防范上市公司“内部人控制”的负面影响。完善上市公司信息披露机制，规范上市公司行为。

在适当缩短信息披露间隔时间、健全企业会计制度的同时

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，加强对信息质量的监管和处罚力度，将民事责任引入信息披露制度，以消除市场信息的不对称性状态，制止内幕交易和欺诈行为，促进上市公司信息披露的及时、完整和规范。

加强监管

加强有效市场建设，为股票期权的实施提供一个相对完善、成熟、理性的市场环境，使证券市场形成有效的市场评价机制，从而使得公司的股票价格才能真实、客观地反映公司的经营状况、经理人员的经营成果及公司的发展潜力，才能据此对经理人员提供长期激励。为此，我们应当加强对证券市场的监管，完善有关法规，加大监管力度，对违规行为应当及时地予以重罚；同时，要倡导理性投资的理念，使证券市场向稳定、高效的方向发展。

完善信息制度

建立完善的信息制度是提高市场有效性的一个重要环节。证券市场实际上是一个信息市场，信息的可获得性和所获信息的准确性是市场效率形成的重要条件，因此建立完善的信息制度对于提高市场有效性是极为必要的。目前，我国证券市场信息披露制度尚不健全，主要体现在信息披露法规还不健全、监管部门执法乏力。上市公司和中介机构共谋为上市公司操纵利润、出具虚假财务报告欺骗投资者的事件屡屡发生。完善的信息制度应当包括信息公开制度、注册会计师审计制度、证券资信评级制度、证券投资咨询制度、新闻制度和惩罚制度等。其中关键的是要建立并严格执行强制性的信息披露制度，全力营造公开、公平、公正的证券市场。对于上市公司和中介机构隐瞒事实真相或提供虚假信息，向外输送利益和私自转移资金、运用关联交易损害中小股东利益等行为，以及从事内幕交易、操纵市场等违法违规活动的责任人，有关部门应依法严惩。

完善证券市场的竞争机制

为了有效地提高上市公司的质量，加强市场对上市公司的约束力，首先应尽快解决上市公司的股权分置问题，推动国有及法人股上市流通。这将有助于上市公司成为真正面向市场、重视市场、处于市场机制完全监督下的市场型法人实体。其次应完善除牌机制，对于连续一段时间不符合上市条件的企业应清退出市。这将有助于约束上市公司的行为，也有助于树立投资者的价值投资意识，从而使得市场能够客观公正的评估股票的投资价值。

7.股票期权:激励与争讼 篇七

关键词：股票期权,激励机制,经营管理

根据证监会于2005年12月发布的关于《上市公司股权激励管理办法 (试行) 》 (以下简称“管理办法”) 之规定, 股票期权激励, 是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。自证监会《管理办法》实施以来, 目前我国已有300多家上市公司实行了股权激励, 其中, 有三分之二的上市公司选择实施股票期权模式, 可见股票期权模式是我国上市公司股权激励的主要模式。

目前, 通过对国内涉及股票期权类型的案件检索中发现, 在各地法院受理该类型的案件过程中, 主要存在以下两大争议:公司与高管的劳动报酬之争、离婚诉讼中的夫妻共同财产之争。基于上述情况, 本文将对股票期权激励之债的司法界定, 及相关实践问题展开探讨。

争议一:公司与高管的劳动报酬之争

司法实践中, 上市公司与高管之间“因除名、辞退和辞职、离职”引发的争议, 往往涉及股票期权激励的履行问题。上市公司高管的劳动合同及股权激励协议的法律效力认定、股权激励奖励是否属于劳动报酬、公司未兑现股票期权激励奖励引起的争议是否属于劳动争议的受案范围等问题, 目前尚无立法予以明确规定。

(一) 关于劳动合同与激励协议效力的认定

现代公司治理结构中, 由于所有权与经营权相分离, 股东 (大) 会、董事会手中的公司事务决策和执行权力, 往往由公司高管进行实际操纵。

实践中, 由董事会聘任的高管“代表”公司, 自己与自己签订劳动合同的情况时有发生。此外, 由于作为激励对象的高管们, 往往对于激励方案的制定、决策与实施均有操纵优势, 使得股权激励不但不能制止高管的短期行为, 反而制造了新的道德风险, 例如人为制造财务会计信息、故意泄露公告消息, 并进行关联交易、挪用侵占公司财产、自我激励、控制选举等行为, 严重损害公司股东的利益。而目前国内的上市公司, 一般是以传统的业绩评价标准即财务评价为主, 价值标准单一, 影响股票期权激励的业绩评定。部分企业出现了“59岁现象”, 更是引发了业界关于股权激励究竟是“过去的福利”或是“未来的激励”之争议, 致使上市公司高管的劳动合同与股票期权激励协议的合理性及其效力屡遭质疑。

基于法律规定的考量, 根据合同相对性原则, 当事人达成一致的合同, 对当事人各方将具有约束力。在公司与高管之间的劳动合同与激励协议效力认定的问题上, 在公司股东于决策程序未提出异议时, 若否认其效力, 则明显违背合同双方的真实意思表示, 这亦有悖于股权激励机制的长期激励目的。故建议, 除双方当事人恶意串通损害第三人利益外 (例如在并购事务发生前, 签订高额的经济补偿金条款, 意图掏空公司资产) , 其劳动合同及激励协议对公司与高管均具有法律效力。

(二) 关于股票期权激励是否属于高管劳动报酬

根据我国《劳动法》第五十条之规定, 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。此外, 根据国务院《工资组成规定》的相关规定, 股票类收益并不属于工资报酬之列。根据我国《劳动争议调解仲裁法》第二条之规定, 劳动争议的六种类型中不包含股权激励纠纷。由此可见, 对于股票期权是否属于劳动报酬问题, 尚无明确的法律依据。

为了实现利益双赢的局面, 现代大多数的上市公司选择实行股票期权激励计划, 将高管的薪资收入与公司的利益紧密联系在一起, 这实际上是一种新型薪酬模式。因而, 如今上市公司高管报酬的形式, 可以是薪金、奖金或其他形式, 例如股票期权。基于此种趋势, 从经营者劳动权利保护角度出发, 结合我国税法的相关规定, 即股票期权所得应当按照“工资、薪金所得”的计税标准缴纳个人所得税, 建议相关立法应当明确将股权激励奖励纳入上市公司高管的劳动报酬之列。

(三) 关于行权救济途径的困境

事实上, 股票期权的行权倍受挑战。加之我国劳动争议处理实行“先裁后审”制度, 实践中, 劳动者于申请劳动争议仲裁时, 往往由于行权条件不成就, 并未提出涉及股票期权激励的劳动报酬之请求。因此, 于诉讼阶段, 若劳动者寻得行权依据, 提出相关请求, 很可能因为其未经劳动仲裁前置程序, 不属于诉讼案件的受理范围, 而被驳回诉求。目前, 相关立法对此问题并未明确规定, 极大打击了劳动者寻求司法救济的信心。

不可否认, 上市公司与高管之间, 存在一种雇佣与被雇佣的法律关系, 即存在劳动合同关系。因此, 若未将股权激励奖励作为劳动报酬之列, 并将此类纠纷纳入劳动争议范畴, 则明显增加了当事人的诉讼成本。为此, 建议将股权激励纠纷列入劳动争议受案范围, 并确认股权激励报酬属于劳动报酬, 同时, 相关立法应就股权激励纠纷的解决办法作出补充规定。

争议二:离婚诉讼中的夫妻共同财产之争

由于公司股东、高管离婚, 将使得离婚诉讼当事人所在公司的股权结构发生剧变。近年来, 离婚案例不断催生出新的法律问题, 其中不乏涉及股权分割、激励股票分割的法律问题。但是, 夫妻共同财产是否包括股票期权、股票期权作为夫妻共同财产时的分割与处理、离婚案件中如何处理夫妻共同财产分割请求权与公司法人财产权的冲突等问题, 相关立法尚待完善。

(一) 关于夫妻共同财产的认定

根据我国《婚姻法》第十七条之规定, 夫妻共同财产的范围包括: (1) 工资、奖金; (2) 生产、经营的收益; (3) 知识产权的收益; (4) 继承或赠与所得的财产; (5) 其他应当归共同共有的财产。

现代婚姻家庭财产, 呈现出财产构成多元化的趋势。除了传统意义上的存款、房屋、车辆等外, 还包括夫妻一方或双方在投资经营过程中的财产性收益, 例如股权、股票期权收益等。然而实践中, 对投资经营收益的处理时, 可能会涉及到夫妻以外其他利害关系人的权益问题, 因此引发诸多困扰。值得注意的是, 处理好夫妻财产的分割问题, 认定夫妻共同财产是关键。

从法理上而言, 除了夫妻双方通过“婚前协议”或“婚内协议”明确约定排除适用法定夫妻共同财产制, 股票期权权益, 应当纳入夫妻共同财产之列, 并允许予以分割。

(二) 关于股票期权权益作为夫妻共同财产的分割与处理

如前所述, 我国目前立法将夫妻共同财产权的取得时间限定在婚姻关系存续期间内。然而, 股票期权权益相较于一般财产性权益具有其特殊之处, 即股票期权权益的实现是有条件并附期限的。基于股票期权的法律特征, 激励对象获得股权时不必支付对价, 若激励对象符合条件并选择行权, 则需支付一定的对价购买公司股票, 即在股票期权模式下, 激励对象的行权行为是有偿的民事法律行为, 这也将直接产生夫妻共同财产投资经营收益的分割及相关负债的承担问题。

司法实践中, 对于此类难以确定其实际价值的可期待性权利, 法院往往通知当事人等待其权利价值得以确定之际再提起诉讼。目前我国立法尚未就离婚诉讼中的股票期权行权问题出台详细的规定。司法实践中, 如何认定作为夫妻共同财产分割后的股票期权行权问题成为一个难题。

从期待权的法理入手, 建议对于离婚之前, 已选择行权并可按照市场行情确定其价值的股票期权, 应视为夫妻共同财产并均等分配;而对于离婚之后尚未行权的股票期权, 不应采取共同共有及均等分配的方式进行分割, 而应根据婚姻关系持续期间与股票期权持有期间的比例, 并依照按份共有的原则, 确定属于夫妻共同财产的股票期权的数额, 及因支付行权对价而产生的夫妻共同债务的比例, 进行相应的风险分担和利益分配。

(三) 关于夫妻共同财产分割请求权与公司法人财产权的冲突

通说认为, 法人财产权概念的理论基础, 仍然是现代公司法理论中关于所有权与经营权的分离理论, 这与股权激励的理论依据相同。根据我国新《公司法》第三条、第四条之规定, 公司是企业法人, 有独立的法人财产, 享有法人财产权。上述条款是法人财产权的法律依据。需要注意的是, 该条款对离婚诉讼中激励股权的分割形成制度障碍, 即其不能反映股权作为财产所有权的动态流转过程, 并实际否认经营者作为激励股权持有者行权时的投资收益的归入权。

且不论有限责任公司与股份有限公司之间“人合性”与“资合性”的区别。根据最高人民法院颁布的《婚姻法司法解释 (二) 》第十六条关于“有限责任公司股权出资分割”条款之规定, 离婚案件涉及分割夫妻共同财产中以一方名义在有限责任公司的出资额, 另一方不是该公司股东的, 应当按照不同情况分别处理。可见, 婚姻立法中规定的共同财产分割原则, 与公司立法中规定的股权原则存在明显冲突。

8.美国股票期权激励制度及其借鉴 篇八

股票期权激励制度在美国的产生与发展首先与美国公司产权结构与公司治理结构的变化密切相关。股份公司制的大量涌现，公司所有权与经营权开始分离，所有者与经营者分化为具有不同目标函数的利益集团，经营者的“道德风险”和“逆向选择”行为不断出现，严重的损害了股东的利益。为了矫正经营者的行为，激励经营者最大限度的为所有者努力工作，经营者股票期权激励制度应运而生。该制度可以使经营者和所有者的利益融合在一起，使经营者在努力提高股东利益的同时也增加了自己的收益；其次与美国公司的外部经济环境和微观经营机制发生巨大变化有关。再次与美国股市９０年代以来的持续上扬也有很大的关系。美国股市的市值由９０年的３.３万亿美元上升到９７年的约１２万亿美元，在股市处于如此的大牛市的情况下，期权的价值易于实现，经营者对以股价上升为基础的股权收入就有良好的预期。最后与美国政府的大力支持也是分不开的。由于意识到股票期权激励在公司发展中的重要性，政府在税收减免、融资优惠及配合经理股票期权计划而实施的公司回购等方面给出了许多优惠政策。

美国股票期权激励制度的具体内容

随着外部经济环境的变化，在经理股票期权计划的推广过程中，其自身也得到不断的发展和完善。目前美国的股票期权激励制度已经形成了一整套比较严密的组织运行规范，主要包括：

１、关于股票期权的分配。一般每年进行一次，其授予条件和授予数量均由董事会薪酬委员会决定。薪酬委员会通常由３—４人组成，大多由独立董事担任。年度之初，薪酬委员会制定出年度经营业绩考核指标及股票期权授予数量的计划方案，股票期权的数量和价格通常参照同行或竞争对手一般水平做出，具体参照数据由独立的专业咨询公司提供。经过年终考核，薪酬委员会根据公司经营业绩确定高级经理人员应该获得的股票期权数量。

２、关于股票期权的执行价格。按照规定，激励型期权的执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。但不同的公司对公平市场价格的规定不同，有的规定是授予日的最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定则是授予日前一个交易日的收盘价。

３、关于股票期权的执行期限。通常情况下，股票期权在授予后并不能立即执行，而要等待一段时间，但一般不超过１０年。到了能够执行日期后，每年也只能执行其中的一定比例。之所以有上述执行期限规定，主要是为了发挥经理股票期权的长期激励与约束作用，在一定程度上可避免公司经营中的短期行为。

４、关于股票期权的授予价格。一般来说，经理股票期权是无偿授予的。但由于期权本身是一种选择权，当公司股价低于执行价格时，期权拥有者可以放弃执行，而使期权激励的作用大打折扣。因此，目前有些公司要求经理付出一定的期权费，这样可以增加经理人员不尽职的机会成本，增加了期权计划的约束力。

５、关于期权股票的来源。一是公司发行新股票；二是通过公司留存股票账户回购股票，这是指一个公司将自己发行的股票以市价购回的部分。这些股票不再由股东持有，其性质转为已发行但不在市场流通的股票。公司将回购的股票存入留存股票账户，根据经理股票期权的需要，在未来特定时间再次出售。

６、股票期权的日常管理。股票期权通常由公司的薪酬委员会负责决策、管理、解释、修改和终止等。薪酬委员会直接归董事会领导，独立行使职能，不受公司经营者的影响。某些特殊事项需经股东大会批准。而股票期权的执行由公司委托证券商进行交易和结算。

美国股票期权激励制度激励效果分析

美国是实施经理股票期权激励制度最早、最广泛的国家，目前，在美国５００家大公司中，有８０％的公司在不同程度上使用了股票期权计划，这使得美国公司经营者的报酬与普通工人相比差距悬殊。在美国，公司经营者的年薪在全国收入排行榜中位居榜首。据美国《观察家报》列出的从总统到小工的“身价”显示，佳士拿汽车公司总经理艾柯卡的年薪为１２００万美元，美国总统克林顿为２０万美元。只有艾柯卡的１／６０。在美国的“身价”排行榜中，企业家处于绝对优势。

通过实施股票期权激励制度，使美国公司经营者的报酬达到了前所未有的高度，这反过来又对公司的业绩增长起到了积极作用。哈佛管理学院的白里安，架尔与肯迪尼学院的杰佛·利比曼合作，采用期权估计，对美国８０年代以及９０年代的总经理报酬形式与４７８家大型股份公司股价之间存在的关系进行了测试分析，得出的结论是：股票和期权的赠送与股东利益存在密切的，大大超出传统的工资奖金的报酬形式与股东权益之间的关系。

在美国，股票期权激励制度的激励效果是很明显的。通过实施股票期权计划，为公司的人才招募和持续高速发展提供了强大的激励动力，美国的高科技公司、全球信息技术革命的摇篮———硅谷，就是在股票期权的基础上建立起来的。不难看出，股票期权激励机制在美国的广泛采用，为恢复美国经济、提升公司经营业绩、降低代理成本和集聚人才等方面发挥了重要的作用。

我国对股票期权激励制度认识的误区

１、认为国有控股上市公司实施经理持股必然会导致国有资产流失。其实在实际操作中，股份的来源有多种渠道，而不仅仅局限于国有股份；另外，对于涉及国有股权转让的方案，只要进行缜密的设计和规范的操作，制定合理的转让程序和转让价格是可以保证国有资产的保值和增值的，尤其是对于国家有明确退出意向的一般性竞争领域如服装、零售百货等行业，实施股票期权激励制度还能起到使国有资产“放小”地退出，转向投资回报更大更快的行业，从而使之达到实质性的增值。

２、以我国资本市场的不成熟作为不能进行股票期权激励计划的理由。我们在对上市公司进行研究时发现，某些上市公司实际上具有巨大的革新潜力，而这些公司的激励机制却非常不到位，导致公司现有巨大资源并未能彻底的加以挖掘和利用，从而不能最大限度的发挥其作用，相当需要以股票期权激励机制创新来激发管理层。但其中有很多公司往往认为我国目前资本市场不健全、法规不成熟，就不能进行股票期权激励，这是一种片面和僵化的观点。

３、以中国的职业经理市场没有形成作为股票期权激励计划不能实施的理由。股票期权激励不仅能够有效改善治理结构、降低代理成本，更重要的是，对发展我国职业经理市场的发展，可以起到催生作用。我国职业经理市场的发育目前还很不完善。１９９８年由国家经贸委等机构主持的一项关于中国企业家成长与发展的专题调查结果显示，企业家由主管部门任命者占７５％，由董事会任命者占１７％，由职代会选举者占０.３％，由公司内部招标竞争者占１.３％，由社会人才市场配置者占０.３％。造成这种格局的原因是多方面的，而对经理人员的激励不足、经理人员的竞争压力不够、没有形成有效的职业经理市场则是其中关键。

事实上，我国目前证券市场的确存在弱相关性，市场交易不规范、法制体系不健全等问题。但是我们也应看到在我国上市公司实施股票期权激励完全不必照搬美国成熟资本市场的形式，可以在进行完整、细致的调研之后，进行符合我国实际情况的修正和再设计，同样可以达到西方股票期权激励所持有的激励约束作用。另一方面，中国已加入ＷＴＯ，上市公司（特别是国有和高科技的上市公司）急需尽快建立这项国际通行的吸引人才、激励人才的制度，否则我国的公司在国际经济大循环中就要处于劣势。对于优秀的企业家和人才资源，我们要视他们为国家的一种战略性资源，利用创新的经济手段进行保护。

几点借鉴

１、要逐步推行，首先从高科技公司入手。从美国的情况看，股票期权运用最成功的是高科技公司。因此，我国的引入也应以高科技公司为主，先在高科技公司进行试点，使其进一步完善，然后再向全国推广。股票期权激励除了具有很大的激励作用外，还可以节省公司的现金成本，提高公司的竞争力。

２、在设计时，尽量避开我国目前对上市公司的一些规定。

３、由于我国传统文化环境的影响，要尽量不要使经理人员和普通工人的收入差距太大，这样会影响普通工人的积极性。

４、选择合理的考核指标，由于目前我国证券市场的弱相关性，经理人员的业绩并不能由股票价格的升降显示出来。因此，对经理人员的业绩进行考核，不能完全根据股票的走势，而应该根据公司的业绩、净资产收益率、总利润这些指标来设计目前的经理人员业绩考核指标，效果可能会更好。

因此，我国在实施股票期权激励制度时，可以对美国的股票期权计划进行一下变通，使其更适合我国的情况。目前我国已有１００多家上市公司正在或已经开始实施股票期权激励制度，他们大多对美国的股票期权计划进行了变通，并取得了比较理想的激励效果。比如：上海贝岭股份有限公司就采用“虚拟股票”奖励计划，对公司经营者进行奖励，达到了与股票期权一样的激励效果，上海贝岭的这种做法实际上并没有涉及到公司股票的买卖运作，也不需要在公司内部形成“库存股”或回购股票来保证计划的实施。该方法绕开了我国“公司不得回购股票”的规定。