组织员学习心得

组织员学习心得（精选8篇）

1.组织员学习心得 篇一

学习有 感

读《组织学习》一书心得

读完手里的《组织学习》一书后感受还是颇丰的。哈佛大学的克里斯.阿吉瑞斯（CHRIS ARGYRIS）教授和萧恩（DONALD SCHON）于1976年在《组织学习》一书中对组织学习和学习型组织作出了解释，讲述学习型组织是企业未来发展的趋势，一个企业只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力，才能充分发挥员工人力资本和知识资本的作用，也才能实现企业满意、顾客满意、员工满意、投资者和社会满意的最终目标。同时也使笔者想起了曾读过的另一本书《为了二十一世纪的教育问题与展望》，清楚地记得书中有这样一句话：企业管理的成功经验，基本上都可以移植到教育管理中来。于是趁着兴致记录下读书后的感想。

学习型组织（learning organization）这一概念最先由美国麻省工学院系统动力学创始人福特斯特（Jay w.Forrester）教授提出。它作为一种管理理论与方法，后由其学生彼得.圣吉（Peter M.senge）在1990年出版的《第五项修炼学习型组织的艺术与实践》一书中得到丰富与发展。那么什么是学习型组织呢？简单地说，学习型组织就是通过不断学习来改革组织本身的组织。学习在个人、团体、组织或者组织相互作用的共同体中产生，是持续的并可以战略性地加以运用的过程，而且可以统一到工作或者跟工作同时进展。学习，不仅会导致知识、信念、行动的变化，还能增强组织的革新能力、创造能力和成长能力。因此，我们可以把学习型组织定义为把学习共享系统组合起来的组织。

学习型组织的特点是扁平化的，在组织内部由决策层不需要中间管理传递至操作层。它是一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、持续发展 的组织，一种以弹性来适应外界变化的组织。这种由多层化管理向互动扁平化的转变，被称为中层管理的革命。很明显，它试图传统管理的树状结构，而采用根茎状式的管理结构。笔者以为，这在某种程度上体现出了后现代主义的思维。

学习型组织的建立包括建立共同愿景、改善心智模式、团队学习、自我超越和系统思考等五项修炼。其中系统思考是核心，团队学习是基础，改善心智模式是前提，共同愿景是方向，自我超越是动力。五项修炼中团队学习和改善心智模式实际上是组织发展的基础，自我超越和共同愿景必须建立在这种基础上，才可能产生向前发展的张力。

1、建立共同愿景(Building shared vision)共同愿景最简单的说法就是我们想要创造什么？当人们真正共有愿景时，这个共同的愿望会将他们结合起来。人们寻求建立共同愿景的理由之一，就是他们内心渴望能够归属于一项重要的任务、事业或使命。共同愿景对于学习型组织是至关重要的，因为它为学习提供了焦点与能量。然而构建一所学习型学校，首先就要是积极营造一个有利于组织学习的、催人奋进的文化氛围，一个师生双方情感共融、价值共享、共同创造、共同成长、共同探求新知、共享生命体验的愉快的教育氛围，一个能激发重塑自我、超越自我的环境氛围。

营造促进学习的学习型校园的核心，就在于更新关于学习的观念，推崇共同学习的信念；在于重新发现学校的使命，形成共同愿景；在于激发成员将共同愿景与组织内个人的愿景连成一体，共享学习并为共同的目标而努力。由此看来，形成共同愿景是建构学习型组织的首要任务，是营造学习型校园的核心。

然而，共同愿景是由个人愿景汇聚而成的，需要从个人的坚定信念开始，才能发展成为共同的愿景。所以，作为学校领导组织，必须持续不断地激励教职工发展自己的愿景，并为其愿景的分享提供宽松和谐的环境。同时领导者既分享教职工的愿景，也让教职工分享学校的愿景。这是一项自下而上的组织沟通过程，是一项永无止境的任务。笔者认为建立共同愿景，首先要保持沟通，而不是操纵；是咨询而不是告知，不是你应该这么做，而是说你们对此有什么想法。学校组织中教职工的愿景充分沟通、共融与分享，便可使共同愿景逐渐浮出水面，逐渐清晰。圣吉在《第五项修炼》中说：有时愿景是源自不在权力核心者的个人愿景，有时是从许多阶层互动的人们中激荡而出。分享愿景的过程，远比愿景源自何处重要。

2、自我超越（Personal mastery）

自我超越的修炼是学习不断厘清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实的过程。它是学习型组织的精神基础。精通自我超越的人，能够不断实现他们内心深处最想实现的愿望，他们对生命的态度就如同艺术家对于艺术一样，全心投入、锲而不舍，并不断追求超越自我。有了这种精神动力，个人的学习就不是一个一蹴而就的项目，而是一个永无尽头的持续不断的过程。而组织学习根植于个人对于学习的意愿与能力，也会不断学习。

因此，在学校管理上要使教职工能够实现自我超越，就要建立实现自我反思、自我整改、自我完善、自我发展的管理机制，以及让教职工树立终身学习的思想，使每一位教职员工成为一个学习人。

而每一位教职工要想实现自我超越，必须建立自我意识，发展自我概念，提高专业技能，并在积极的‘自我实现’需要和人生态度推动下，在自己已有的意愿、心智和思考方式之下，不断培养自己实现、扩展、创造生命中的理想、不断完善心智模式的修炼过程。

3、改善心智模式(Improving mental models)每个人的心智模式影响着个人如何善对客观世界，如何采取行动，决定自己什么该做，什么不该做。因此要自学审视自己的内心世界，在审视自己的过程中修正自己的心智模式，并以开放心态容纳别人。这里不妨借用禅宗大师南怀谨的见、修、行三位一体的说法：见是见地，修是修正，行是行为。见地不圆满，是因为没有真修，行为不够；修正不到位，是因为见地不到家，行为也不够；行为不完美，是因为见地和修正不到家。这说明，任何学习都要通过修正内心世界和悦纳客观世界。对于教师的学习来说是如此，对于一所学校而言也如此。只有这样，才能使这个组织中的每个人在客观世界的变革面前立于不败之地。

根据国际ISO9000族管理标准的两个核心思想，学校进行改善心智模式的修炼时，最具现实意义的任务首先是让全体教职工树立顾客至上和质量之上的思想。现代组织的生命线就是质量意识和顾客至上 的思想意识，强调教师要以学生为本，视学生为自己的顾客，树立学生即上帝的服务意识，努力提高教学质量，以教学质量获得社会信誉。

不过，笔者认为，改善心智模式这种修炼，实际上是自我超越的一个部分。因为很明显，自我超越的内涵，应该是指全方位地对自我的突破和发展。

4、团体学习(Team learning)团体学习就是要转换对话及集体思考的技巧，让群体发展出超乎个人才华总和的伟大知识和能力。学习型组织提倡活出生命的意义，提倡生活学习化和学习生活化。通过使每个教职员工变成一个学习人，来实现组织文化的重塑，为学校组织提供无限的生命力提供保证。整体大于部分之和，这是系统论的定律之一。它明示我们，教职员工之间通过团体管理形式而形成的合力才是管理的最大成功，它可以给组织以发展的不竭动力。教职员工之间的合作、交流和互补可以有效地降低教职员工队伍中的内耗，使组织产生一种内聚力。

5、系统思考(Systems thinking)系统思考即思考及形容、了解行为系统之间的相互关系的方式，帮助我们如何才能更有效地改变系统。强调组织的整体系统性，就是强调从局部到整体，从静态到动态，从现象到本质地把握事物的动态变化。学校在决策时，也就相应地应该有整体观，把学校各方面的工作视为一种环状的互动关系，而不是分片段地考察一个动态发展过程，决策时多一些系统思考，多进行全盘考虑，可以有效地减少决策失误。

生命的源泉来自不断的学习，因为每个人都是天生的学习者。

校不在大，不学则名。学不在广，不思则灵。斯是学校，惟学方兴。学养上心静，书卷入眼明。合作师鸣，独学难有成。无俗声之入耳，无因循之劳形。可以开心胸、闻新声。学习型校园，研究型师风。

2.组织员学习心得 篇二

关键词：组织学习,组织惯性,战略变革

在经济全球化背景下,市场竞争日益激烈,企业经营环境更为复杂且具有高度不确定性,由此带来了产业升级、创新和战略变革等问题。战略作为关系到企业长期发展的重要策略,需要协调企业与环境的适应性,并能对不确定性环境进行有效管理,在外在环境发生变化时企业战略面临变革的要求。本文在前人研究的基础上,通过组织学习、组织惯例的分析,探讨促进企业战略变革的方法。

1 简要文献综述

Crossan(2003)构建了一个复杂的4I(Intuiting,Interpreting,Integrating,Institutionlizing)组织学习框架,用于研究组织战略变革的效用,并且通过这个框架检验了加拿大邮递公司的战略变革过程。芮明杰等(2005)研究了组织学习对企业战略变革的效用,通过研究发现组织可以通过学习改变原有的组织惯例与程序,加强组织内部知识共享能力,加强新知识的积累,有效改变运行方式,积极促进企业的战略转型。另外,还有不少学者对组织学习与组织绩效进行了研究(林义屏,2001;陈国权等,2002)。刘俊英(2010)通过问卷调查的方式获得数据,再用多元回归分析方法,验证研究假设,他将组织学习、战略变革与组织绩效整合在一个理论模型中,认为组织学习对战略变革有显著正向的影响,同时战略变革及其定位差异与观念差异均对组织绩效有显著的正向影响,且战略变革是驱动组织绩效的关键因素,在组织学习与组织绩效之间起着中介作用。关于组织惯性与战略变革之间的关系众说纷纭。有的认为组织惯性与企业绩效正相关,有的则认为相反。刘海建(2009)在研究组织惯性与企业绩效时,加入了时间维度,以A股深沪2001年到2006年制造业上市公司的数据作为样本分析得出,中国企业有必要具备一定的组织惯性,而另一方面,惯性过强则会束缚企业的发展,这时需要进行战略变革。同时,他认为企业在创业之初与面临危机或者破产时,企业需力图稳定而不应进行战略变革。

2 企业战略变革模型构建

企业战略变革已成为管理学家和企业家关注的重点。最早对战略变革进行定义的是Rumelt(1974),他强调竞争决策变更(alterations),主要包括产品价格、质量和市场等因素;Van de Ven和Poole(1995)、Rajagopalan和Spreizer(1996)则认为,战略变革就是随着时间的推进,组织和环境的整体匹配模式在形式、质量与状态方面的变化。Gingerg(1988)认为战略指定位和概念,变革即差异化,在特定方面展示差异,他将战略变革划分为“战略”与“变革”两个维度,战略这一维度又划分为定位(position)和观念(perspective这两个子维度,定位则指通过特定的产品、市场以及竞争环境来反映,定位关注的是企业在外在市场环境中所处的位置。战略变革是一项复杂的企业决策,陈传明(2002)认为战略变革涉及到企业的目标、竞争手段的变更,而且这种变更不仅在战略形成阶段会发生,在战略执行阶段也会持续。冯海龙(2009)认为战略变革是企业基于内部环境对企业的战略内容进行调整,他提出战略变革整合理论模型,并且为定位差异和观念差异两个维度设计了战略变革测量量表。

本文在前人研究的基础上,构建如下关系模型:

对这个模型的解释是,组织学习可以促进战略变革,组织惯性阻碍战略变革,组织可以通过学习降低组织惯性,促进战略变革。

3 组织惯性与战略变革

芮明杰等(2005)认为“战略变革是从一种稳定状态向另一种稳定状态的不连续或离散的转换”。组织惯性指组织由于过于正式化、集权化而使得组织结构全球化。组织惯性受组织情景所约束,在组织内部可以识别,重复发生且各层级的行为人之间存在相互依赖性。传统的管理理论认为由于组织惯例的稳定性、规则化与持续性,组织惯性导致组织僵化与无知。而另一些学者则认为创造变革是组织惯性的能力。有的学者把这种惯例称为适应,有的则称为突变,有学者则认为这种现象极少发生,要么也是发生在组织面临重大危机的时刻,而有的学者认为这种现象发生在企业创业之初。刘海建(2009)把这两种互相对立的观点分别称为“惰性观”与“资源观”。惰性观指组织结构懒散,形成了大量惯例,导致组织暮气沉沉缺乏活力,对外在环境的变化缺乏敏感性;资源观则认为组织中如果形成了一定的习惯、风俗与诀窍,这些组织惯例能为企业带来价值,且难以被模仿,是企业持久竞争优势的来源。本文倾向于赞同惰性观。我国企业很大一部分思维模式及其经营思路依旧遵循着原先创业时代的范式,有的甚至还具有浓浓的计划经济时代的影子,如果一直强调遵循惯例,中国企业很难在市场竞争中站稳脚跟。

任何一种惯例都是在特定的环境背景下形成的,在现今频繁动荡的市场环境下,惯例会带来负面效应,即路径依赖性,这种负面作用会影响企业的灵敏性,使得企业不关心甚至无视外在环境的变化,当企业需要变革时,这种负面效应也会限制组织的及时变革。当组织惯性发展到极端,就会导致组织人员冗余,机构臃肿庞大,组织员工权责不明,人浮于事,效益低下。拥有竞争优势的企业由于惯性这种刚性作用力也会形成惰性,形成“营销近视症”,使得企业只关注眼前,集中关注一个狭小的圈子而缺乏远见,不利企业的长期发展。同时,根据交易费用理论,组织惯性使得组织内部的协调成本增加,当增加的幅度超过了交易成本的降低时,组织的存在成为多余。

4 组织学习与战略变革

陈明和余来文(2006)认为学习是指通过重复和试验而能更好地完成任务的过程,他们认为学习力是“学习动力、学习毅力,学习能力的总和”。学习理论认为面对市场竞争日益激烈的环境,组织学习是使组织能够快速对外界环境变化作出反应且促使组织内部条件积极变化的重要因素。在经济全球化背景下,企业面临越来越复杂多变的环境,这同时对企业快速作出变革以适应环境提出了要求,为了建立和保持竞争优势,企业需要通过学习增强组织的应变能力。March et al.(1958)最早对组织学习理论进行研究,Argyris(1978)正式提出了组织学习的概念,认为组织学习是“发现错误并重新建构组织的‘使用理论’而加以改正的过程”。发展至后来,对组织学习的定义越来越多,主要偏重于检查纠正失误、获取处理应用知识和信息、制度化、学习主体以及变革五个方面。彼得·圣吉的《第五项修炼》把组织学习理论推向了高潮。近年来,越来越多的学者认识到企业文化对企业成功的重要性,许多企业引进构建学习型组织的概念,认为学习型组织的企业文化是企业取得核心竞争优势的关键影响因素。我国作为新型的工业化大国,许多产业起步慢,在国际化全球化以及技术加速发展进步的大背景下,组织学习怎样影响企业战略变革以及怎样构建学习型组织这样一个问题不仅仅是学术界的热点问题,同时也是众多企业经营管理者面临的难题。

构建学习型组织的主体在于人,因此,一个具有持续不断学习能力的组织,首先,要有一批具有较强学习能力有学习热情的员工。以微软和华为为例,公司发展壮大的一个重要经验就是十分注重人力的招聘和积累,他们招聘的目标人才始终是所在国家所需专业的最好学校的学生,同样,通用也主张一定要招聘优势且有进取心的人,并始终保留优秀的人才。从人才的招聘到人才积累,从正常的年度评价到不断沟通指导,通过制度引导员工学习,并且通过目标的制定,以及从物质和精神激励不断引导员工开展创造性活动。其次,组织需要营造相互信任的文化。个人无论有多聪明能干,其知识与能力总归有限。而对于群体,个体与个体之间知识的共享可以增加所有人的知识与能力,并使得所有人的知识与能力平均水平都大幅提高,知识的共享可以给组织带来很大的收益。然而鼓励员工共享是很难的,对于原先就具有高知识水平的人来说尤其如此。因为相互的学习与沟通会降低他在组织成员中的相对地位,因此原本知识水平比较高的员工倾向于:一是拒绝并阻碍组织成员之间的沟通与交流;二是与群体之外的人员进行交流。组织应当设定合理的奖励机制,根据知识和学习来评估员工,制定鼓励公司内部门内与部门间知识共享的政策,以此来激励员工努力沟通与交流,促进组织整体知识水平和能力的提升。

通过持续不断的学习与创新,摒弃所有企业关于现在如何工作的概念,企业可以排除组织惯性对企业战略变革的阻碍,使企业长久保持活力。

5 结语

经济全球化发展趋势表明我国进入经济转型阶段,单纯地依靠粗放经济、破坏环境是一条走不通的死路,仅靠雄厚的资源和规模经济也不能保证企业的可持续发展。我国企业面临转型和变革的需要,即改变粗放向集约型转变,由过多地依靠资源环境向依靠创新独特转变。由于市场竞争的加剧,企业所处环境处在剧变动态环境中,这种高度动态化严重削弱了企业经营决策与风险可预见性,增加了企业之间资源的可复制性与替代性,竞争优势变得难以长久地维持。在这种动态环境中,具有比竞争对手变化得更快的能力才是持久的优势,优势的积累离不开知识的学习与创新,积累、转移与共享,这要求企业构建学习型组织,成为知识型企业。立足于已有的创新,不断学习、不断超越已有的竞争优势,在不断的修炼中增加企业隐性的无法模仿的无形资产,从而获得长期的可持续发展的学习能力与创新能力。本文认为组织惯性会阻碍企业进行战略变革,降低企业对机遇、机会的敏感性,常会使企业错失良机。惯性越强,企业对内协调成本越高,对外在环境反应越迟钝。组织可以通过不断地学习与创新,打破组织惯性,促进战略变革。

本文的局限在于,有可能遗漏了相关领域的某些重要文献。另外,由于篇幅所限,缺乏实证检验,因此也没有较高的信度和效度。战略变革可能会给企业带来什么样的改善或者会恶化企业现有的经营状况,而本文未考虑战略变革可能的后果,只是对战略变革发生的影响因素作为简要分析。因此,深化对相关领域理论的学习,寻找样本数据对本文论题进行检验是将来研究的重要方向。

参考文献

[1]刘俊英.组织学习、战略变革与组织绩效关系的实证分析[J].经济问题探索,2010,(10).

[2]汪克夷,冯海龙.组织学习、惯性演化与企业战略变革[J].经济经纬,2009,(5).

[3]陈明,余来文.动态环境下企业战略变革的主要影响因素及对策[J].当代财经,2006,(6).

[4]刘洪.创新战略、能力建设与组织变革[J].南京社会科学,2010,(1).

[5]芮明杰,任红波,李鑫.基于惯例变异的战略变革过程研究[J].管理学报,2005,(11).

3.学习技术引领组织学习变革 篇三

用在教育与学习领域的“学习技术”泛指为提高教育与学习效果所使用的工具、软硬件系统以及方法、技能、理论基础与框架等等，既包括但不限于与信息通信技术、互联网相关的软硬件应用，如“电子化学习”（E-Learning），“移动化学习”（M-learning），多媒体与互动技术、设备等，也包括教学设计、混合式学习项目设计方法与理论、技能等内容。

如果按照这种定义，学习技术是和对教育与学习的研究与实践同步发展起来的，它一直在教育与学习变革的历程中起着不可或缺的作用。毫不夸张地讲，从孔子倡导的“有教无类”、因材施教，到现代学习理论（行为主义、认知主义、建构主义），每一次人类在教育方法、学习理论和应用技术方面的突破，都带来了人类学习与教育的变革。今天，这种变革又要到来了！

之所以得出这个结论，是因为以下四个方面，我简称其为“四个新”：

一、新环境：全球化和“VUCA”引发组织学习速度与质量之争

当今世界，全球化在深度和广度上的进一步发展，不仅从根本上影响了社会、人才、企业的经营与管理，也不可避免地影响到了企业的学习与发展。企业不仅要在家门口应对全球竞争，而且要在人才、技术等方面整合全球资源，争取领先水平。

除了全球化竞争之外，商业环境也变得更加复杂多变。近年来，在西方，人们常以“多变”（Volatile）、“不确定”（Uncertain）、“复杂”（Complex）和“模糊”（Ambiguous）四个英文单词的缩写——“VUCA”，来形容当今商业环境所具有的特性。面对这样的商业环境，唯有对变化保持高度的敏感，并具有灵活、敏捷的应变力，企业才能获得生存和发展。正如达尔文所说：“在剧烈变化的环境中，能够生存下来的，不是那些最强壮的，也不是那些最聪明的，而是那些最灵活的。”因此，我经常讲的一句话是：在当今世界，对于企业和我们每个人来说，不是“要不要学”的问题，而是看谁学得快、看谁学得好！企业与企业、个人与个人之间的竞争归根结底是学习力的竞争。

因此，全球化和“VUCA”等要素构成的新环境，不仅对组织的学习力、领导力、创新力等方面提出了现实性的挑战，也对学习与发展构成了新的挑战：一方面，企业学习与发展需要更快地培养更多的企业发展所需要的人才；另—方面，企业也要锐意创新企业学习与发展模式，应对新的挑战。

二、新技术：“颠覆性创新”无所不在，加速成为常态

自2012年以来，以“翻转课堂” （Flipped classroom）和“大规模开放在线课程”（Moocs）为标志的学习变革，在教育与企业培训行业均引起了广泛关注。虽然对翻转课堂和Moocs到底会在多大程度上颠覆教育与学习模式，人们还存在争议，但毋庸置疑的是，近年来，技术创新的速度越来越快，新技术层出不穷，甚至出现了一些“颠覆性创新”（disruptive innovations），如数码相机、智能触屏手机、社交媒体、云服务的崛起等等。“颠覆式创新”的出现，加速发展及最终为常态，一方面让一大批企业新星冉冉升起，如facebook、twitter、google、三星、苹果等；另一方面也让很多昔日的成功者、行业领导者陷入困境，甚至土崩瓦解，如柯达、摩托罗拉、黑莓等。

这些新技术也不可避免地影响和改变着企业的学习与发展模式。如在美国培训与发展协会（ASTD） 2013年會上，最热门的学习技术，如“移动学习”“社会化学习”“游戏化学习”等等，都与新技术有着直接关系。可以说，在当今这个信息时代，技术已经广泛地渗透到企业学习之中，衍生出了大量新的应用模式，同时改变了企业学习的形态和格局。谁敢轻视新技术，谁就会被时代淘汰。

三、新人类：“超级学习者”成为你的主要顾客

如果把培训当作一项业务，培训项目或活动就是你能提供的产品或服务，那么，学员和他们的领导就是你的用户或客户。毫无疑问，现在对于很多企业大学和培训部门来说，客户的年龄结构已经发生了根本性的变化——包括“80后”和“90后”在内的“新人类”已经成为职场的主力军，并陆续走上管理岗位。更重要的是，他们在学习、消费、社交等方面，与之前几代人有着巨大的差异：他们更有个性，更喜欢变化。据美国劳工部的一项调查显示：到38岁时，一个“新人类”可能从事的工作种类多达10～14项，在同一岗位上的时间平均可能只有1.5年；从学习方式上看，他们更愿意主动探索、动手尝试，更喜欢与团队交流，而不是“被动听讲”；他们是“技术达人”、天生的“互联网”和游戏爱好者，善于使用和创造各种新的技术与工具……当新技术遇上“新人类”，必将引爆一场全新的“学习革命”。

事实上，在我看来，近年来学习与发展领域的很多热点，如游戏化学习、移动化学习、社交化学习等，从某种意义上讲，都是“新人类”与“新技术”融合的结果。

四、新实践：“拥抱并引领变革”，提升组织学习力

面对上述新变化，一些企业培训部门采取了“拥抱并引领变革”的策略，积极开展了学习变革的实践。近一段时间，因工作关系，我拜会了一些企业大学的校长。他们中的很多人都谈到了“新型学习”或“学习的革命”，并坦言已经进行了一些积极的探索。如银联培训中心的付伟主任认为，新时代的企业学习呈现出了“移动化、游戏化、碎片化、社区化”的特征，所以，银联培训中心也在积极使用微信、微博以及移动学习、在线学习等最新的学习技术，不仅取得了很好的效果，而且成为引领国内企业学习变革的“领头羊”。

除此之外，一些國际知名公司在混合式学习、将学习嵌入工作、提升学习的效果等方面，也进行了一系列卓有成效的实践。

当前，很多优秀的中国企业正处于组织能力提升、战略转型与变革的关键时期，重塑、再造企业的学习与发展体系将成为企业成长的核心引擎。同时，为了应对新环境、新技术、新人类的挑战，企业组织学习的实践也需要焕然一新。

那么，路在何方？

基于一些优秀企业的实践和研究，我认为，企业学习变革的方向是“实现四化”：

（一）混合化：以混合式学习理念与方法设计并实施学习项目

早在2003年，ASTD就将混合式学习列为知识交付产业的十大趋势之一。“北美在线学习协会”更是在2008年就明确指出：“混合式学习是教学策略上的一次根本性变革……未来学习系统的差别不在于它是否为混合式学习，而在于如何混合。”事实上，在我看来，人类的学习从本质上看从来都不是孤立的，实现技术、工作与学习的融合也是学习发展的大势所趋。ASTD甚至将混合式学习的设计与实施列为培训、发展专业人士的必备核心技能。

有很多研究证明，如果设计得当、实施到位，混合式学习的效果优于任何一种单一的学习模式。因此，在很多国际知名企业中，混合式学习已经成为“标准配置”。

（二）嵌入化：将学习融入工作，以工作任务和应用场景来设计学习项目

很多人对“学习”存在以下误解：经常将学习理解为与工作无关的另外一项任务（甚至是“负担”）；主要发生在教室里（而不是工作现场）；仅仅是获取知识或信息，或者是阶段性的事件（接受正式的教育，或参加若干次培训活动）。追根溯源，学习不是目的，而是手段和途径。对于成人而言，学习是更好地做好工作的方式，工作也是最主要的学习途径。因此，将学习融入工作，从学习者的绩效需求出发，以工作任务和应用场景来设计学习项目，促进学习的转化和应用，将是提升学习效果、创造学习价值的不二法门。

（三）社区化：强化非正式学习，搭建学习交流社区

有研究表明，对于成人而言，多数知识是在工作中而不是在教室或正式的培训项目中学到的。前者的主要形式是非结构化的、非正式的，而后者往往经过了人们的设计和组织，有一定的结构和目标。因此，与正式学习相比，非正式学习在学习体系中占有更大的比重。

与此同时，在当今变化无所不在且日益快速、激烈的知识爆炸的时代，终身学习已经成为一种基本的存在状态。正式的培训越来越无法满足企业发展和员工成长的需要，而非正式学习的重要程度不容轻视。因此，企业学习需要重视并正确认识、理解非正式学习的本质与特性，采取系统化的方法，营造支持性的社会环境，经营知识和学习社区，激发学习者的参与热情，培育好非正式学习环境。

（四）体系化：善用技术、整合资源，实现持续优化

4.《如何创建学习型组织》学习心得 篇四

前言

东方通全体同事，大家好！

2008年乃至更长的一段时间内，我们将会把“学习”作为公司企业文化建设的重中之重。这是因为，学习力是一个人、一个家庭、一个企业乃至一个国家、一个民族的生命力、竞争力的根本。大家都熟悉一句话，“当今世界唯一不变的是变化！”企业之间的竞争说到底是学习力的竞争，内部变革速度落后于外部变革速度意味着末日来临。因此，我们东方通的学习速度必须大于市场（竞争对手）变化速度。

将我们东方通打造成学习型公司，我们需要做的事情还很多很多。首先，学习型组织是全员的学习。

我们各级管理人员要想，建立学习型部门，我们要做哪些事（如开展部门内部的分享交流）？全体基层同事要想，成为学习型的个体我们08年应做何设想（如个人的提升计划）？

调查数据表明：美国接近成功的企业的老总一年读书50本，中层100本书。相比之下，中国一个城市的抽样调查，老总一年读书1.5本。由此可见，差距之大！

其次，让学习成为我们工作的一部分。

学习是最重要的工作。因此，我们像工作一样来要求学习。07年销售体系同事们《鹰计划》的学习初步奠定了公司团队学习的文化氛围，08年我们会推广到全体同事。

在学习型组织领域已有“学习型家庭”的说法。“茶也醉人何必酒，书能香我不需花”。可见，学习已经成为一种生活习惯被越来越多的人所接受。

第三，树立标竿，重点推广。

企业文化建设的思路是将虚的东西做实，把实的东西落地。08年我们将学习方面表现突出的同事作为标竿和楷模在全员范围内推广。“学习标兵”也将成为以后年会表彰的重要奖项。

为了让大家更好地了解“学习型组织”的含义以及学习型组织建立的方式方法，我们强力推荐上海明德学习型组织研究所所长张声雄教授讲授的《如何创造学习型组织》培训视频资料给全体同事。（内部网下载）

请大家自行下载或拷贝，学习后将心得、体会、感受、启发、设想反馈给我们。反馈截止时间为2008年1月2日（元旦假后第一个工作日）。人力资源部会精选部分同事的反馈在全员范围内推广。以上“作业”，对于管理人员是“必修课”，对基层同事是“选修课”。

东方通全体兄弟姐妹，让我们一起努力，共同拉开2008年“学习”的大幕吧！

东方通科技

2007-12-20 001杨桦：

感想之一

在动力、毅力、能力构成的学习三要素中，学习能力的养成对我们来说是尤其重要的。我认为，学习的能力是吸收新东西，并进而形成研究新问题、解决新问题的能力。对我们来说，管理上优化流程，产品上应对新技术，营销上应对新市场，都涉及到学习能力的问题。对于我们这样一个有15年历史的公司，有很多成功的经验。成功的经验在多数时候是财富，但对于迷信经验也会成为公司进步的反作用，就是通常所说的“经验主义”。

人力资源部体会：

经验是负债，学习才是资产。变化的环境要求我们不断学习，过去成功的经验极有可能成为我们继续成功的巨大阻碍！

经验主义阻碍学习能力提高的表现之一就是，用已经获得的普遍性规律代替对特殊性规律的进一步研究。比如把金融、电信行业的经验直接套用到政府行业中去，当金融、电信行业中的经验不能全部解决政府行业出现的问题时，我们又很容易形成一种悲观主义的判断。我认为这就是面对新问题如何提高学习能力的问题。

经验主义阻碍学习能力提高的表现之二就是以点带面，把局部的、零散的、单一的经验直接上升到全局的高度来对待。这和上面所说的表现之一，表面看来是相反的。这种情况通常是会碰壁的，一旦碰壁，我们又会很轻易转向另一个相反的局部经验。我们的市场在从金融进入电信，从企业进入政府的过程中，这种表现都出现过。实际上，我们从金融进入电信，从企业进入政府，过程都很长，很曲折，某种程度上看，是我们学习能力不够的结果。

人力资源部体会：

联系实际，值得深思！

克服经验主义，提高学习能力的办法，我认为有两点：

（一）要系统地学习，理论高度上的深入研究是必不可少的，再就是用“经验主义”克服经验主义，就是掌握更多的局部经验，使我们所积累的局面经验尽量接近全局性的真实状况。其次，更多的掌握第一手信息，而不仅仅是从道听途说的二手信息中下判断。

（二）在无法下判断是就缓一步下判断，有时候无判断可能比错误的下判断更好。我们不是诸葛亮，我们不可能时时有妙计，没妙计不代表我们的学习能力不足，错误的“妙计”才是学习能力低下的表现。

人力资源部体会：

期待杨桦的“感想之二”！

002徐志东：

我的体会：

1、学习性组织是一个学习的文化，是一个反思文化，反思就是反省和深度思考，对已 经做完的事情进行分析，以调整后续的行为。

人力资源部体会： 继“失败是成功之母”、“成功是成功之母”后又有“检讨是成功之母”之说。“聪明”在古汉语中有解，“聪”是指能够采纳别人的合理建议，“明”是指能够反思自身不足。

2、企业文化是全体员工的目标和行为准则，其中包括使命也就是愿景（未来能够够实现的愿望）、我们的行为准则也就是规则

3、共同的愿景分为三个层次组织愿景，团队愿景，个人愿景，关键考虑团队愿景（团队希望实现的愿望），实现团队愿景才能够保证组织愿景的实现。学习型组织在团队建设过程中考虑团队智商的问题（特别是遇到挫折和问题的时候），必须做到要是个人智商等于或者小于团队智商关键---解决这个问题的关键在于深度汇谈（充分沟通），要用于提出质疑和建议。

以上几点是我看完如何建立学习型组织体会最最深刻的，这个教程很好的阐述了我们如何进行建立一个学习型的组织，因为学习的组织最具有创新能力，自我反思和调整能力，最具有激情和目标性的组织，这样的组织何愁业绩不好！

003李晓钢：

经济在发展，社会在进步，人们的思想意识在不断发生变化，东方通科技公司要保持一定的竞争优势，就必须不断地学习，不断随着社会发展和进步调整自身的竞争策略，否则就会在激烈的市场竞争中淘汰。同样作为公司的主要领导干部，更需要不断学习、不断提高自身的水平，否则无法带领团队不断进取，完成公司交办的工作任务。

人力资源部体会：

唯有学习才能使我们立于不败之地，无论是个人、企业还是一个国家皆是如此。由此，我们可以达成共识――“学习”要成为我们企业文化的核心组成部分。

学习型组织的核心是观念问题，作为团队的领导，首先是自身的定位和知识体系提升，鼓励和支持创新是团队学习的主要动力，其次是方法，“授人以渔，不如授人以渔”，传授给员工学习的理念和方法，思考问题的方法是非常重要的，在公司这样节奏比较快的环境下，让员工想一般学生一样的学习方法，不如在工作实践中，不断鼓励和鞭策，在工作过程中不断学习和提高。此外，学习的目标要非常清晰，学习的目标需要与公司的发展目标与团队的工作目标紧密结合，否则，为学习而学习，失去了创建学习型组织的根本宗旨。

人力资源部体会：

晓钢说得好！学习要产生价值才有意义，要激发行为改变，要促成团队创新。文化的培育也需机制辅助，尤其是激励机制。我们倡导 各单元（部门、项目、小组）负责人将本单元内相应的英雄事迹提交人力资源部，我们在公司级评审后予以精神和物质双重奖励，一方面营造文化氛围，一方面不断完善激励机制。补充一句，工资是刚性的，是保健因素；而奖金是柔性的，是激励因素。

另外就是学习技巧问题，沟通与交流，在工作中不断地受到客户、合作伙伴和内部同事的批评和帮助，是迅速提升学习能力的关键，在内部依赖一份成绩单，是无从判定学习效果的。

人力资源部体会：

“批评与自我批评”是创建学习型组织的有效手段。

总之：确定工作目标是确定学习目标的基础，鼓励和支持是内部学习的动力，不断在工作中积累和交流，在工作中关产效果，是检验学习效果的手段，不断学习不断成长，将学习和日常工作有效结合，不断取得竞争优势，是创建学习型组织的根本。

004任宇：

由于这个视频的内容较多，还没有完整地看完，而且很多地方需要继续消化理解，所以还没有完全梳理清楚自己的思路，但是我想学习的过程本身就是持续改进的过程，所以也不必求全责备，今后有什么想法可以再补充。我想先谈一点给我印象最深的地方，就是要让员工在组织内感受到“生命意义”这一点，对此我深有体会。我觉得这正是我们公司应该努力营造的一个氛围。我们每个人都应该在组织中，找到“生命存在的意义”，并为之奋斗，不断自我超越，这才是我们个人前进的原动力。公司是由每个员工组成的，每个人如果都能如此，汇集起来的合力一定能让公司变得卓越。只有这样才不会出现“做一天和尚，撞一天钟”的消极态度，对公司而言在我们不能从物质条件方面与竞争对手全面抗衡的情况下，这种氛围对于稳定员工队伍，也是有着极大的意义的。

人力资源部体会：

“事业”、“情感”、“待遇”是留人三要素，相对IBM、ORACLE（BEA）而言“待遇”不是我们的强项，所以我们有必要在“事业”和“情感”上下足功夫。任宇提到“生命意义”，昨天听汉铭（我所在上一家公司）同事讲，节后上班第一天总裁邓泽霖做了《哲学修养与人生》的全员培训，意义也在于此。

005郭大勇：

首先感谢公司与人力资源部的同事们把这么好的培训资料带给我们每个人，通过学习此培训课程，让我从学习型组织的基本理论和它的五项修炼出发，系统的了解了学习型组织作为当前最先进的管理理论之一是如何在世界在中国有了迅猛的发展、是如何对众多的企业、政府等组织产生了重大的影响的！最后又通过成功建立学习型组织的案例为我们介绍了创建学习型组织的实用技能。

下面谈一些自己的心得体会：

1，通过对学习型组织的理解，让我认识到首先要对学习的方式有一定的认识，在学习的三种类型个人学习、组织学习和学习型组织中，是不断深入的过程，个人学习是基础，而学习型组织是最终要实现的目标。另外，学习型组织其最大的特点是把组织成员看作不断成长的、可以通过学习而不断提高的。其实这是对我们如何更好的工作和实现工作的生命意义提出的基本指南，通过不断的学习可以完善我们的技能和水平，工作自然就会有成绩。

2，五项修炼即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考作为学习型组织的基本框架和核心内容，其中自我超越、改善心智模式、建立共同愿景是我感触最深的：

自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实；学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。在这个过程中不断超越自我，也是对我自己自信心培养树立的最好方式。

心智模式是一个看待旧有事物而形成的特定的思维模式。心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决，这会影响我们看待新事物，影响我们采取正确的行动。而培养良好的心智模式可以帮助我们做出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。

共同愿景可以表述为：我们想要创造什么？它是被组织成员共同认可、向往、渴望的愿望和景象。建立共同愿景包含了四个要素：愿景、价值观、目的和使命、目标。如果全体组织成员都能拥有共同的愿景，哪怕只有大部分才能拥有使整个企业生存下去的动力和源泉！

之上的理论我想会一直影响我以后的工作和生活，最后就象课程里提到的那样，我们要用持续增长的学习力来学习这次课程，才能让这次课程的理论与我们的工作实践完美的结合起来！最后再次感谢公司和人力资源部的同事们，谢谢！

人力资源部体会：

“人生只有两件事――学习和胜利！”与大家共勉。

006付东普：

张声雄教授主讲的《创建学习型组织》课程，案例丰富，引经据典，结合一些游戏和国内外企业实际经营案例，进行分析，印象深刻，学习效果很好。

上学时候，一直有强烈的危机感，虽然还没有实际的业务目标，但能够有意识地主动培养自己多方面的能力，当时，也仅仅是做到了个人的学习。毕业后，工作中有了实际的业务目标，学习有一定的针对性，即本课程中所讲的学习工作化，但是要像课程中所讲的学习型 组织，还远远不够。其实，在我们公司的项目管理中，已经有部分的学习型组织的模型了，如学习型组织的五项修炼中提到的团队学习和共同愿景，我想在公司的团队建设中，已经有意无意的进行了。但是，通过这个课程的学习，对创建学习型组织有了更系统和更新的认识。

课程中提到，当今世界，唯一不变的是变化。我们古人也说过，学习如逆水行舟，不进则退。面对10倍速的世界发展速度，企业一定要高于外界的变化速度进行学习、变革和创新，才能立于不败之地。李嘉诚曾经说过，要做领先企业，你必须要比所有对手先走一步，这个道理与创建学习型组织不谋而合。

课程中还提到了右脑的开发，如日本的速听技术、美国的学习地图等，非常实用，他不仅适用于团队学习，还适用于我国的幼儿教育，这个对提高国民素质，小到提高组织内员工整体素质，都有借鉴意义。

书中还根据话题，引出一些其他管理方法和理念，如六西格玛、企业再造、第五代管理核心理念等，我想对于管理者，可以起到一个抛砖引玉的作用。

另外，创建学习型企业，会对中层管理干部带来一定的压力，事务精简，管理机构要扁平化，这会不断刺激中层管理者不断学习，超越自我，哈哈，不然，随时都可能要被精简和淘汰。

人力资源部体会：

东普虽然使用了玩笑的语气，但东普所讲绝非戏言。职场中，个人在进步，公司在发展。如果个人进步的速度落后于企业发展的速度，被淘汰是必然的结果。

以上就是我的一点体会，与大家共享！

007陈云青：

一、有关组织结构

变正金字塔为倒金字塔，从正金字塔（决策、管理、操作）向倒金字塔（营销、技管、生产）转换。典型的例子是施贵宝营销、技管、生产人员为别为400、300、200人。反观我们公司营销人员总计不倒40人，只占全员五分之一。我们专注做中间件，而销售行业领域极广。因此，销售团队建设将是我们长期以来公司管理的重中之重。包括质量（内部培养）也包括数量（外部引进）。

二、有关管理层次

GE从12层减到5层，副总裁130人精简到13人。杰克·韦尔奇的魅力由此可见一斑。

三、有关企业弹性 1．观念创新

量多质优→快变、创新 热心服务→贴心服务、超值服务 2．战略储备

海尔一天一个新产品，两天一个专利。由此更深地体会，当今世界“快鱼吃慢鱼”的残酷！

3．提高员工整体素质

四、突破自我设限

满满的一杯水，放进整整一盒曲别针后水仍然没有溢出来。我们日常工作与生活中也存在太多太多类似不可能的事情。实际上，事情的困难程度与我们战胜困难的决心有着直接关系。很多情况下，是我们自己打败了自己。一切皆有可能！时刻警醒！

五、有关持续改进

宝钢与世界顶尖企业对比找出18000个差距，公示全员。我们与IBM、ORACLE（BEA）的差距有多少？“还能改进吗？还能改进吗？”这是我们需要不断问自己的！

008刘邦涛：

学习了《创建学习型组织》的视频后，对学习组织的特点有了个大致的了解。学习型组织的特点之一，团队学习，着重讲解了在一个组织的一个团队中，通过怎样的方法进行学习。包括悬挂假设，学会聆听等。强调了妨碍团队学习的一个主要障碍就是自我防卫。我们是否也可以在公司内部组织学习型团队呢？假设一个团队中有5个人，每个人每周学习一个新的知识点，每周找一个固定的时间在团队内交流，这样，每周团队内的每个成员就可以学习到5个新的知识点，日积月累，对于团队，对于公司的发展，都会有极大的促进作用。

人力资源部体会：

公司创建学习型组织一定要通过我们各级管理人员去带动所属的团队成员。等公司所有部门都是“学习型部门”，公司想不成为“学习型公司”都难！

009查皓元：

通过学习，我进一步认识到学习力是一个人、一个家庭、一个企业乃至一个国家、一个民族的生命力、竞争力的根本。企业之间的竞争说到底是学习力的竞争，企业学习速度必须大于市场（竞争对手）变化速度，企业才能在市场中立于不败之地。作为分公司的负责人，我应该将分公司建立成学习型的组织，首先让大家从思想上认识到学习的重要性，其次每周安排半天的时间让大家一起来学习销售的相关知识和理论，并且不断地融会到相关的销售实践之中，再者每月搞一次学习经验交流，通过实践进一步提升理论知识。最终让学习成为一种习惯，成为分公司每一位员工工作必不可少的一部分。

人力资源部体会： 皓元说得好，机制是企业生生不息的关键要素。从形式到内容、从表面到实质，需要我们一步步做起来。

010李速：

1、我是第一次听到和接触这样一个管理理论，可是别人已经在实践、实施、改进和提高了。可见我是多么需要加强学习了。

人力资源部体会： “朝闻道，夕死可矣”。学习，永远不晚！

2、学习力分为了三个要素，动力、毅力和能力。针对不同的缺陷对症下药才能把学习力提高上去。

3、创建学习型组织要全员参与，全体动员。不能只有领导才要求学习。要全公司都能动起来，我们才有可能建立学习型组织。

人力资源部体会：

衡量东方通是否是学习型组织，不是看张老师的个人学习能力如何，而是考察我们全员二百位同事的综合学习能力（平均分）。

4、学习型组织的重中之重我感觉一是创新，二是反思。很有用、很见效应该。

人力资源部体会：

学习导致行为改变也即创新，行为改变没有达到预期效果就要反思。成功的秘诀在于正确的判断；正确的判断缘于经验；经验则必然与失败的教训关联。

5、要用新的方法来提高学习的效率，否则你会淹没在学习的海洋里。

6、针对我自己，不要再自我设限，要敢于向极限挑战。他讲的关于水的现场互动很生动。很有启发。

7、虽然很多名词和概念很新，一下子记不住，但我觉得我已经被打动了。我需要再看几遍才能形成系统的概念。

011张皖秋：

创建学习型组织是一种最前沿的管理理论，它赋于组织一种新的生存、发展能力。人们常常说“活到老、学到老”，只有学习才能与时俱进，如果这成为一个组织的行为就会发展成为一种更大的能量。企业之间的竞争说到底是人才竞争，但人才的竞争说得更深一点是学习、创新能力的竞争，只能通过各种系统性的学习，人的能力才能提高。人的能力提高了，企业的能力才能提高。这是一种良性循环，是不断提升发展的良性循环。

创建学习型组织的三个要素，是学习的动力、学习的能力、学习的毅力。在这个三个方面，在我看来学习的毅力是一个最重要的方面，没有毅力，就难以持续性的学习，也就没有能力的长进。人力资源部体会：

成功不会一蹴而就，不懂得坚持（没有毅力）必将一事无成。

学习的能力是一种学以致用，如果光学不用，个人能力就不会提高。要用学到的知识解决问题，而不是把学习当成一种点缀。

人力资源部体会：

光学不用的人是“移动的书橱”，从这一点讲培根的“知识就是力量”还是有一点小问题滴！

学习应该成为一种习惯，而且也要带着问题去学习，举一反

三、触类旁通。提高学习的能力。

“学习动力”不是问题，“学习能力”尚可，但“学习毅力”有待提高。

人力资源部：

皖秋加油！每天看书10页，每月可看1本，每年可看12本，十年可看120本。水滴石穿、绳锯木断，人与人的差距才是如此形成的。

012张洋：

看过视频材料以后，深深感到自己学习方面迫切需要加强，也感谢人力资源部与大家分享如此有意义的培训资料。《如何建立学习型组织》中提出的理念及知识让我感觉很新颖也很实用，以下是感触最深的地方：

1、学习与工作不分离。在以往的学习中，的确是存在学习与工作相分离的现像，效果不是很好，总感觉学习以后不解渴、不实用的感觉，看过这个培训材料以后，明白了学习要与工作相结合，这样才能事半功倍，并且学习型组织的建立，一个良好的氛围，会更加强化与保证学习的效果。

2、学后必须有新行为。其实，这也是学习的目的与学习效果的检验。如果学后不能将学的精辟之处用于实践，效果一样停止不前。新行为可以理解为创造、创新，也许会付出一些代价或错误，但是不敢创新的团队或个人，会被社会淘汰。

3、领导应该考虑两件事情：时刻为部下创造辉煌设计机会，时刻为部下创造辉煌搭建舞台。我理解就是要适当授权，管理者要做好教练的角色。不能因为不放心、担心下属工作失误而事必躬亲，不给下属发展的机会，实际上也没有给自己发展的空间。

4、自我超越，挑战极限。每个时期要给自己设定目标，企业、团队、个人都需要，我理解就是一种信念，一种方向。

5、其中许多新名词及术语我是第一次读到，所以计划有时间再细细看过，做到温新而知新：）

人力资源部体会：

“学而不思而罔，思而不学则殆”。

013宋选平：

元旦这几天学习了张声雄教授的《如何建立学习型组织》，研习了余世维的《有效沟通》，感受颇深，收获颇多。

学习型组织的提法有许多年了，市面上的书和资料也不少，应该算是成熟的理论了。张声雄教授的授课录像应该也是3年前的内容了吧，不过现在看来，不过现在看起来，自己离培训录像提到的学习型组织、学习型家庭差距还很大。不过，仔细想想，任何公司、任何组织、任何家庭，在任何时候推行倡导学习型组织氛围都不算晚。我们的祖辈也曾告诫我们“活到老学到老”。

中国最伟大的军事家、政治家、思想家、文学家、共和国主要缔造者之一毛泽东同志有句名言“三天不学习，赶不上刘少奇”。这固然有毛泽东的谦虚，但也从客观上说明，“谦虚使人进步，骄傲使人落后”，只有不断学习、总结、提高，才能避免落后于别人。“落后就会挨打的嘛”，难道有人愿意做受虐狂，任人欺负、任人凌辱。

人力资源部体会：

中共七大把党在长期奋斗中形成的优良传统和作风概括为三大作风，即理论联系实际、密切联系群众、批评与自我批评。这三大作风其实都与组织的学习有着某种内在的联系。毛泽东在《改造我们的学习》、《整顿党的作风》、《反对党八股》、《在延安文艺座谈会上的讲话》、《学习和时局》等名篇中也系统地阐述了组织学习的理论和实务。共产党不仅在党员干部中大兴学习之风，针对目不识丁的普通战士的“扫盲运动”也从来没有松懈过。共产党在红军时期就广泛开展了文化学习运动，并且发明了许多生动活泼的学习方法。部队行军途中，每个战士都事先找好一块树皮或木板，把当天学习的生字写在上面，然后挂在前面战士的背包上，一边走一边念，诵读之声此起彼伏、绵延不绝。回顾那一段历史，我们能体会到毛泽东领导下的中国共产党是多么出色的学习型组织！

学习张声雄教授的授课录像，有几点体会，与大家分享：

1、公司的竞争是人才的竞争，更是学习力的竞争。因为知识会随着社会的发展老化，而且会老化的越来越快。我们IT行业更是如此。一个人、一个组织不学习（甚至不用心学习），他的知识体系得不到有效的更新，竞争力就会削弱，这个人、这个公司自然会因为落后被淘汰。

2、学习力是企业生存发展的根！根扎的不深，就长不稳、长不大。

3、世界上没有疲软的市场，只有疲软的心。

4、学习需要动力、毅力、能力。没有动力，学习就不能持续；没有毅力，遇到困难就 会退缩；没有能力，那就需要培养，或者淘汰。

5、学习，持续不断的学习。学习需要投入：投入时间、投入金钱，而且不一定会立即见效。学习需要坚持，并持续不断的进行下去。只有这样才能够立于不败之地。

张声雄教授在谈到一些公司消亡的原因时指出，许多公司因为自满、缺乏创新等原因，在新产品推出上跟不上时代发展，最后被淘汰。张教授在拿国内的海信、海尔等公司和日本的松下等企业做对比时说，松下每天推出10个新产品，他们的领导还感觉如履薄冰，而国内不少公司一年推出几个产品就“沾沾自喜”。可以看出，只有“知己知彼”，并谦虚上进才能“百战不殆”。

人力资源部体会：

《如何创建学习型组织》的学习，公司要求管理层“必修”非管理层“选修”。选平是唯一提交读书心得的基层同事。学习精神难能可贵，人力资源部已授予选平“学习标兵”荣誉称号。感谢选平的分享！

014王金先：

部门学习方法：建立信息共享，促进个人学习

我们实际上一直在制定个人学习计划，但是一般的情况都是前一段时间执行的比较好，积极性很高，但是很难坚持到最后。我认为“如何建立学习型组织”给我们提供了一个很好的部门学习方法，就是信息共享机制，定期把自己的学习成果在部门内共享，这种共享的机制不一定是把某个人的学习成果给部门进行培训，要求大家都掌握，最主要的是对个人学习的一个促进，帮助自己能够把个人学习计划执行完。

人力资源部体会：

皖秋前面谈到“学习的毅力”是短板，一个小窍门都是将自己置于风口浪尖之下、众目睽睽之下，金先所讲的分享也是此理。

015李春青：

看了《学习型组织》的培训影像。现就有今天还有感受的几点谈一谈个人的认识。首先是学习和建设学习型组织的重要性。我一直认为，我们的各级管理者都应该加强自身的学习和提高，这是公司快速发展的需要。我们是一家很技术化的公司，也是一家快速发展和不断起伏的公司。回顾我们走过的历程，展望我们未来的发展，学习对我们尤其重要。当然，学习不只是要向书本学习，更是一种心态、一种态度，一种能够吸取教训，能够寻求不断完善也能够不断完善的工作方式；学习也不只是个人的事，更是一个部门和组织的事。《学习型组织》把学习和建设学习型组织看成是当今企业竞争的根本优势来看待，这是前所未有的。公司把08年作为学习年，是非常有远见的，对于我个人和大家也都是很必要的。其次是关于学习工作化、工作学习化，以及对学习力的认识。这里谈的是如何学习，如何工作，以及怎样才能学好习，建设好学习型的组织。看起来，对于部门和组织的学习，学习工作化是很必要的。就是要有目标、有计划，也要有检查，有根据检查的改进。就象我们工作一样，讲究PDCA。所谓工作学习化，体现的是在工作中注重总结、根据总结去完善从而改进我们工作的效果的工作方式。学习工作化和工作学习化，是对我们在建设学习型组织的过程中如何学习、如何工作，在方法论和具体操作方法两个层面都适用的指导性原则，同样是非常重要的。《学习型组织》认为，学习力包括了学习的动力、毅力和能力，是有效地学习、建设好学习型组织必要条件，也是很有见地的。要把学习做为生活、工作的基本要素，做到活到老学到老，没有动力、毅力是不可能的，而没有学习的能力，也不会有效率和好的成效的。

人力资源部体会：

学习与工作不是独立的、分割的。春青说得好！

016梁锋：

通过学习如何创建学习型组织的视频资料，我了解到学习型组织管理理论是当今社会最前沿的管理理论之一，学习了学习型组织的三个真谛，以及学习型组织的特点。而且深刻感受到学习型组织的先进性，学习型组织强大社会竞争力。对视频中部分内容有些体会，与大家分享。

首先学习型组织的学习有一个特点就是“工作学习化、学习工作化”,所谓工作学习化就是把工作的过程看成学习的过程，对于这一点结合实际的工作情况，有些体会。在最近一次给一个集成商久其软件做TongWeb产品的技术支持的过程中，在技术支持结束的时候对方的工程师说了这样一句话至今令我印象非常的深刻，希望我们能够对今天双方的协作过程，是否存在什么不合理的地方，提出可以让他们改进的地方。我在支持部门这么长的时间的技术支持工作中，第一次遇到这样的客户，在对方做为甲方的情况下，还能够这么虚心的向对方学习，希望能够发现自己工作流程上的不足，来改进自己的工作，提高工作效率。

人力资源部体会：

学习的动力更底层的是学习的心态――空杯心态！

从上面的案例，结合支持部门现在的工作情况，虽然在每次支持服务结束后都会有一个反馈单让客户来填，但是如果能够在支持服务结束后，找个地方和客户就此次支持服务进行一些交流，然后按照这样的方式来说：您的问题目前我们已经全部解决了，您觉得在这次的技术支持服务过程中，我们有什么不足，可以改进的地方，希望您能够提出来，来帮助我们提高我们的服务水平，使我们今后的协作更加的顺畅。我相信这样的效果肯定会更好，通过对客户提出的问题的进行反思，不断的改进我们的工作。

人力资源部体会： 反馈单与当面交流的效果必然是不一样的。反馈单是形式，当面交流则显示诚意。

其次微软提出了一个学习三理论，其中有一点就是通过交流共享学习，张声雄教授举了一个例子来说明这个问题，有两个人，每个人都有一个苹果，两个人通过交换后，这两个人还是都只有一个苹果，而两个人都有一个知识，通过交换之后，结果这两个人都至少会有两个知识。

通过这个例子说明，知识通过分享后，可以提高每个人的知识点，从而提高每个人的能力，结合实际情况这个在我们部门中每隔一段时间的经验交流会上就有所体现，在经验交流会上我们大家会把前一段时间支持过程中的一些经验和大家进行分享，从而增加每个人的知识面和相关能力。但是我们的经验交流会上有一点不同，就是每次都只有1到2个人和大家分享经验。如果能够做到到会的每个人都要和大家分享一个经验，那么我相信以后我们的经验交流会能够更好，大家获得的知识会更多，假设参加经验交流会有20人，一次交流大家就可以至少获得20个知识点，如果一年进行24次，那么一年每个人就至少可以增加480个知识点，相信通过这样的改进之后，我们部门的经验交流会会更好的提高每个人的能力。

人力资源部体会：

没有约束，也没有激励。必然会导致只有一两个人分享的局面。约束可采用头脑风暴，或提出要求（每人分享一点）。人力资源部也会考虑在公司层面建立分享学习的激励机制。

我的这些心得体会希望能够给大家启发，共同进步！

017汪小良：

加班加点，终于把《如何建立学习型组织》看完了，不然还得过年期间“求发展”啊，其实任何时候都不能放松自己！

人力资源部体会： 小良辛苦了！学生时代我们懂得一个道理，假期的任务不仅仅是休整，更是补课和奋起直追的好机会。

了解了学习型组织的企业文化的特点：“学习力、快乐工作、创新文化、反思文化、共享文化、速度文化、学后要有新行为”以后，对比自己部门的实际情况，我有如下的体会：

1、学习力三要素中，动力应该是核心，是基础，如果一个人、一个企业没有了目标、愿景、责任，也就失去了工作、创业的激情，也就缺乏了自我超越的动力。所以在工作中，首先要挖掘自己及下属的这种动力，这我觉得可以从个人职业发展规划、公司愿景、自身责任等方面出发，在这个基础上，探讨速度理论、自我超越，创建适于学习、创新的环境、氛围，我想建立学习型组织将不是很难的事情。

2、学习型组织的企业文化的特点中，反思文化应该是我们普遍缺乏的，也是工作中不 太注意的地方，我想这和微软学习三理念中的“通过批评与自我批评学习”是一致的，具体到我们的工作中，应该时时跟踪、反馈日常计划、工作的完成情况，从工作价值、时间管理、绩效管理等多角度不断提出改进办法，提高工作效率、工作质量。我想，不仅在工作中应该这样，生活中也应如此，这样，我们的生活才会更有质量。

3、学习型组织的企业文化的特点中，创新文化也是需要我重点思考的问题，因为售后服务工作本身较零散、突发事件较多、工作计划容易被打乱，也就有了工作成就感不强、比较单调枯燥的情况，这就更需要用创新性的工作方式调动大家的积极性，使日常工作更富有激情，更有效率，我想随着对《职业经理十项管理训练》、《如何建立学习型组织》学习的深入，对我工作的启发会越来越多。

以上是我在看完《如何建立学习型组织》后的一点体会，与大家共享。

人力资源部体会：

小良能将所学不断与工作关联起来，这本身就是学习效果的体现！

018俞立平：

春节七天假期，和女儿一起看完了张声雄教授主讲的《如何创建学习型组织》所有的教程，不到六个月的小家伙应该是中国最小的学员了吧。

人力资源部体会： 向立平致敬！

在全球经济一体化的今天，社会经济生活的节奏日益加快，企业的外部环境发生了巨大的变化，企业之间的竞争空间激烈，企业之间的竞争归根结底是知识的竞争，人才的竞争，企业只有不断学习，不断创新才能永葆生机，因此建立学习型组织是企业获得持久竞争优势的源泉。

“部门”作为企业的一个单元，应该根据本部门工作特点，逐步建立起学习型部门，部门内各位员工都有很强的学习动力、学习毅力和学习能力，能够快乐工作，在工作中能够不断创新，实现自我超越。

咨询部是公司咨询和实施部下面的一个小部门，主要工作职能是为用户提供咨询服务，探索用户的深度需求，为用户提供信息资源规划、项目建议书、初步设计方案和针对信息资源交换与共享方面的标准与规范。咨询业务总结下来有如下特点：涉及业务范围广；面对技术和业务二者不兼备的客户群；需引导客户，挖掘客户需求。因此，咨询工作十分具有挑战性，咨询部门的每一位员工都应该按照学习型组织学习的特点，发现自己工作及学习中的不足，这也符合学习型组织文化之反思文化。

创建“学习型咨询部”应该牢牢把握住学习型组织的真谛，学习型组织是具有持续增长的学习力的组织，是能让组织成员体验到工作中生命意义的组织，是能把学习转化为创造能 量的组织。创建“学习型咨询部”应该从以下几方面展开。

（一）加强信息反馈

需要提供咨询服务的项目一般投资都比较大，前期启动过程漫长，需要咨询工程师与用户不断进行碰撞，而且每次和用户交流，面对的可能是用户方不同部门不同层次的人员，咨询服务的工程师也不一定是同一个人，因此，每次交流情况的及时反馈非常重要。咨询工程师每次交流回来后将议题、内容、结论等文字化，相关人员共享。咨询工程师每次去交流之前从共享知识库中查看此项目生命周期内的所有文档，对项目的进展过程非常了解，和用户交流能够做到有备而战。

（二）及时总结反思

每个项目结束甚至每次交流后，咨询工程师应及时进行反思，总结在本次行动中得到的经验与教训，并与部门内成员分享，做到经验大家借鉴，教训大家吸取，将个人的知识资本转化为整个团队的知识资本，逐步提升咨询服务水平。

（三）规范知识库管理

目前，咨询部已经建立起咨询知识库，并制定了《咨询部知识共享库管理办法》，每个项目结束，大家能够按照规定归档相关文档资料，但目前咨询部以外的人员，如销售人员，要共享知识库中的文件申请、批准等流程还不太完善，今后需加强这一块内容，从而更好保护咨询工作成果。

（四）构筑和谐文化，实现凝心聚力

着力于“感恩、善念、包容、快乐”的文化氛围的营造。咨询工作需要团队协作，不仅仅部门内部成员，还需要和销售、研发、支持等相关人员相互配合，工作过程中应懂得向团队内其他成员向客户感恩，感谢他们给予的帮助。团队成员始终以善良的积极的心态去思考问题，积极面对有挑战性的项目，在工作中努力学习不断提升自己，做到学习工作化，工作学习化。电子政务属于新生事物，没有现成的经验可以参考借鉴，因此要包容咨询工程师缺乏经验而造成的失误，只有这样咨询工程师才敢于创新。作为咨询部经理，对部门内成员应注重人文关怀，从精神和无知两个方面着手，抓好管理细节，努力使团队成员快乐工作、快乐学习、快乐生活、快乐人生。

（五）鼓励创新

学习型组织管理理论强调学后要有新行为，我们的咨询工作更应不断创新，咨询服务取胜靠的是方案中的亮点。一个大型项目，几家公司同时提供方案，用户方聘请专家进行评审，能够吸引专家眼球的就是方案中的创新点，咨询工程师应在深入研究用户业务的基础上进行创新，为客户提供更加先进科学的方案。咨询部应把创新作为考核指标纳入绩效考核体系，把创新作为部门发展的主旋律。

以上是自己看教程后的一点心得体会，也许还比较粗线，相信在今后的工作生活中能逐渐领悟学习型组织管理理论的真谛，在与团队成员建立共同愿景的前提下，在改善自身心智 模式，加强团队学习的基础上，以系统思考为核心，不断进行自我超越，将学习型组织管理理论灵活应用于本人的工作学习、家庭建设、子女教育等各个方面。

人力资源部体会：

学习后有想法（心得体会）是达到了初级学习效果，有办法（改进措施）就达到了中级学习效果。能将办法贯彻实施并执行到位，则是学习的终级效果。

再次感谢立平的分享，并祝立平的小宝宝茁壮成长！

019倪士荣：

最近，随着建立学习型组织的相关学习，录像还没看完，但看了一些书，有个国外大公司的案例及感受值得与大家一起分享。

（一）观念

R公司是国外一家老牌公司，随着时间的延续，遇到了很多危机。在这种情况下，公司领导对组织学习看得很重，他们认为这是使公司振兴的重要法宝之一。为了显示公司成为学习型组织的信心，在公司内部大力推广关于组织学习的观念与信仰，并在此基础上推行全面质量管理和顾客满意项目，获得了极大的成效。

以下是公司关于组织学习的观念：（1）学习是人类的天性；

（2）学习和发展是创造性、凝聚力与贡献的“燃料”；（3）每个人都有两项工作－－现在的工作和改善它；（4）要重视人、尊重人；

（5）创造性和独创性说起来容易，用起来难；（6）管理不能解决所有的问题。

（二）主要措施

公司采取的主要措施有：

（1）倡导学习。刺激、鼓励和扶持员工、团队克服思维局限，不断拓展自我，强化个人与集体的协同。

（2）学习过程辅导。为了指导员工与团队顺利学习，给予其必要的工具、技术与物质支持。

（3）标杆管理。通过设定标杆，引导、支持员工与团队向公司内外先进的生产、管理实践学习，并在公司内合理分配、使用这些知识，在不同部门之间达成知识、技术、数据的共享。

（4）与供应商、分销商和顾客一起成长。塑造世界一流的企业，离不开供应商、分销商和顾客等外部环境的配合。为了提高组织的学习能力，必须提高它们的学习能力，并把它 们纳入企业考虑的范围，使它们与企业协调起来，共同进步。

（5）负责内外的沟通与交流。很重要的一项任务就是负责内外的沟通与交流，以便使员工认识到学习的重要性，在公众心目中树立“业界最佳学习型组织”的形象。

（三）落实的原则

1．把公司目标与组织学习联系起来

在建立了组织学习的新观念以后，公司意识到还有必要把更明确的目标与组织学习联系起来，并依靠学习来完成这些任务，以达到提高公司绩效的目的。这些目标包括：

内部目标：

（1）通过更好地学习，使成本节约XXX万美元；（2）每两年使员工态度好转，抽样满意率达到XX％；（3）提供足够的物资和技术支持公司的学习过程；（4）使XXX名管理者成为合格的教练；（5）使XXX名雇员制定个人发展计划；

（6）通过平等竞争，使XXX名员工有信心走上他们认为自己适合的岗位；（7）使XXX名员工都参加公司内外的培训与学习。

外部目标：

（1）使外界知道本公司致力于成为学习型组织；（2）获得业界知识创新和职工培训奖。

2．领导率先垂范

领导者通过角色变更和身体力行，对组织学习表示明确的支持和坚定的信心。公司高层管理者还率先垂范，作为学习型领导，身兼数职：

（1）公司学习活动的发起人；（2）致力于学习的倡导者；（3）员工学习的赞助者；（4）积极学习的急先锋；（5）学习新型领导方式的冠军；

（6）把学习成果作为激励与考核重要依据的始作蛹者。

3．组织结构变革

（1）精简组织层次。将过去僵硬的管理层次转变为扁平化组织，给个人留出更大的责任和自由余地。

（2）加强团队建设。团队可以克服学习障碍，有利于人与人之间相互信任、团结互助的工作关系和宽松的工作环境，有助于个人发展多方面的知识、技能和管理能力。

（3）删除繁文缛节，取而代之以大原则、目标、方针和政策，给管理者留下适当的自由处置的余地，增加了公司应变的能力，也在很大程度上调动了员工的积极性。（4）方便组织沟通。良好的内部沟通机制可以极大地提高学习的效果，为此，创立了一种内部沟通战略，包括员工可以定期得到学习产品、设立公开记事牌、电子公告牌以及人员流动和工作轮换等。

4．授权赋责与“以人制胜”的哲学

公司之所以取得成功的一个重要原因是由于它坚持“以人制胜”的管理哲学。公司相信员工有能力、有责任心、愿意干好工作，因此，要授权赋责，让有能力的员工放手去干；要帮助员工成长；公司的成功与员工个人的成功是紧密相联的。因此，公司为每位员工制订了工作保障计划和员工个人发展计划，实行浮动的工作职责（能上能下），鼓励每一位员工全心全意投入工作，充分调动每一位员工的积极性和创造性，不仅提高了员工的满意度，而且在公司内形成了良好的学习气氛，为每一位员工的学习也创造了机会与条件。

公司十分注意为员工个人学习创造条件。公司采取了两项措施：

一、由管理者协助员工制定个人发展计划书，明确提出自己通过实践和教育、培训要达到的学习目标，使之不仅有利于个人事业成功，也有利于员工符合公司发展需要；

二、员工助学工程，公司每年支付员工津贴用于员工个人学习，鼓励员工发展多方面的技能技巧，不仅鼓励员工学习与本职工作有关的知识、技能，而且鼓励、允许员工掌握新知识、新技术，拓展个人和公司的视野，创造出有利于创新的环境和机会。

（四）效果

由于致力于建立学习型组织公司迅速发展壮大，公司内部形成了由全体员工的持续学习而带动的持续改善的良性循环。学习也为公司带来了效益的提高、员工的满意以及良好的声誉。

（五）一点感受

迈向学习型组织的过程并不是一帆风顺的，而是存在重重艰难险阻，必须小心谨慎，精心组织，稳步推进。从公司成功导入组织学习项目的实践中可知，在迈向学习型组织的过程中，有以下几项成功的关键因素：

（1）强烈的成为学习型组织的愿望。建立学习型组织的过程涉及到不少人的切身利益，其成功在很大程度上取决于公司全体职工的共同支持与参与，因而必须使全体职工认识到建立学习型组织的重要性与紧迫性。只有置之死地、树立破釜沉舟的气势，才能激发企业员工旺盛的斗志。如果企业没有组织学习的紧迫感，那学习型组织永远只是一个美好的梦想。

（2）组织文化的变革。让新的思维方式、组织文化根植于人们的思维、行动中，渗透到组织机体的血脉中，这样才能实现根本性变革。强有力的组织机构保障。光有热情是不够的，必须有强有力的组织机构来保障学习型组织项目的实施，并把大家团结起来。事实证明，没有组织机构保证的工作不会有效进行。

（3）排除前进道路上的各种障碍。主要障碍有： 官僚作风；竞争性；控制；沟通不畅；组织结构僵化。只有坚决铲除一切障碍因素，新观念才能牢牢地扎下根来。（4）取得短期战役的胜利，争取“开门红”，“一炮打响”。在前进的道路上不断取得一系列短期战役的胜利，否则，大部分人不会坚持得太久。

（5）循序渐进，持之以恒，不断巩固取得的成绩，推动持续改善。这是推进组织学习最重要的忠告。成熟一片，夯实一片，不仅可以巩固取得的战果，拒绝后退，而且是一种良好的工作作风，是取得成功的重要方法。

（6）建立学习型组织还要兼顾到公司具体情况和发展阶段，换句话说，建立学习型组织不是包治万病的灵丹妙药，做企业还有更多值得思考的方面、值得探索的实践，需要花时间、花精力去做。

人力资源部体会：

感谢士荣分享，可称《如何创建学习型组织》极好的补充教材！

020马新群: 讲座中提到，几年前“创建学习型组织”活动就在一些国家、城市开展了，并得到了巨大的成效。正值奥运之年，倡导学习，构建学习型组织，时不我待。

学习是一个广义的概念，不但要学习新知识（新方法、新策略、新技术等），还要对以往的历史沉淀（意识、方式、方法）进行反思，从新知识中汲取营养，来从容、高效地应对未来的挑战。学习型组织，讲究的是集体的学习力和学习效果。无论是公司层面、还是部门层面，都应该制定相应的学习计划，如月度交流计划，知识共享计划。在技术、管理、沟通技巧上，我为人人，人人为我；我为公司，公司为我。在学习过程中，中高层同事更应该以身作则，自身学习的同时带动员工学习，从思想上认可学习，倡导快乐学习。开阔大家的思路，不局限于本职工作中，高于岗位进行高水平的学习；当然，不要为学习而学习，学以致用，为集体所用，才是学习的真正目的。学习也不仅仅局限于公司内部，也可以借鉴其他公司、兄弟单位的管理、技术手段，来促进我们的提升。学习的过程，就是一个借鉴、创新的过程。只有真正地做到这两点，才能创造出价值。顺便提一下，十七大报告中，“提高自主创新能力、建设创新型国家”已经成为国家发展战略的核心。同时，在加速创新体系、创新机制建设的同时，要“充分利用国际科技资源”。由此，也可以作为我们公司的战略核心，在发展、稳固现有产品线的基础上，销售、售前、支持和开发各部门一起发掘用户新的需求，时刻从用户的真正需求出发，来达到我们的产品、技术、管理、沟通力的创新，使得东方通有更大的生命力，也使得每位普通员工看到公司更大的希望，愿意为公司付出自己的努力。

人力资源部体会：

能够体会到新群及众位同事学习后的设想，下一步的行动则需要 以机制和执行来保障，这需要全体同事共同努力！

021朱曼：

一个企业要生存、发展、强大，基业长青，创建学习型组织是一条必经之路，要把一个历史悠久，具有传统文化的企业打造成一个具有学习力文化、快乐工作文化、创新文化、反思文化、共享文化、速度文化的学习型企业，过程是漫长甚至是痛苦的，工程也是巨大的。首先需要决策层有创建学习型企业的愿望、决心和管理理论，其次需要执行层全力的贯彻和配合。只有全员行动起来，才能使企业脱胎换骨，获得新生。

人力资源部体会：

朱曼的六个文化总结得好！

在这个知识经济的社会里，对于个人来说，只有不断的获得信息，不断的更新知识，才能适应社会的发展，才能不被社会所淘汰。对于企业来说，只有不断的适应市场的变化，不断的调整经营策略，才能具有强大的生命力。

学习型组织的反思文化给我启发很大，反思就是在发现问题的时候，不是互相推诿和埋怨，而是找出自己的责任，认真总结教训。很多时候在工作中只要出现问题，我们首先都是找客观原因，很少从自己部门找问题，所以这个团队永远得不到进步和提高。所以我们要善于改善自己的心智模式，懂得从失败中总结经验和教训。

人力资源部体会：

“我是一切问题的根源”，与大家分享！

决策－反思决策－行动－反思行动－文字化－共享－再决策，如果这个决策链上的每一项工作都建立在慎重的基础上，那么整个流程就能形成了一种良性的循环，如果我们在决策一项工作的同时能给自己一点时间，反思一下这项决策的准确性、可行性，多问几个为什么，就能避免很多不必要的错误决定，没人会责怪你决策慢，只会责怪你决策错误。同时一项好的工作方法，合理的工作制度，完善的工作流程如果能够文字化、标准化，就能为更多人提供参照标准，共享成功的经验。

我们不但要建立学习型个人和组织，还要建立学习型家庭。父母是孩子的榜样，成天看电视、玩乐的家长会让孩子觉得学习是一件很痛苦和枯燥的事情，如果父母能和孩子一起学习，在家庭中创造一种学习的氛围，让孩子觉得学习是生活中必须做的事情，并从中得到成功的喜悦，这种良好的学习习惯会让孩子获益终身的。

人力资源部体会：

管理与教育是相通的。孩子有病，父母吃药。不要让孩子输在起跑线上！

022牛合庆： 最近在公司的号召下，开始学习《如何创建学习性组织》方面的内容。又有一些新的感受，其中尤其是重读了最后部分关于第五项修炼方面的内容。

人生下来就处在一个不断学习的过程之中，人的学习首先是学习已有的知识和经验，以及学习各种处理解决问题的方法，进而学习学习的方法和技巧，只有这样，人才能在整个社会中生存。人需要学习的动力还来源于社会的变化，你必须要应对不同的环境，不同的生理、心理阶段，才能谈的上发展。因此，人的学习本质上是要解决生存和发展的问题。大学大智、小学小智、不学弱智，而智者则能更好的生存、发展，甚至改变和创造历史。不说别的，看看中国历史上著名的国家领导人，远的如乾隆，近的如毛泽东，都是深谙政术、通晓古今，而且活到老、学到老的人，才能建成伟业，万世流芳。

人要学习是一个最简单朴素的道理。近年来，有好事者把学习拓展到了企业，认为要建立学习型组织方能保证企业的生存和发展，是非常有道理的。并创立的许多学说，成为了一门科学。在经济生活中，每个企业就像是社会生活中的个人一样，学习能力同样决定着一个企业的成就有多高，这的确是个真理。

有人说中国最成功的企业其实是中国人民解放军，就不无道理。如果拿《如何创建学习型组织》来剖析一下中国人民解放军，会发现他从诞生到成长壮大，最后打败强大的国民党，其强大的学习能力是成功的最主要原因。从学习型组织的三个真谛看，第一他拥有强大的学习力，这突出表现在共产党领导军队所采用的强大“宣传”攻势，从毛选五卷到大量革命文艺作品，到各种英雄人物的塑造，无不成为为万众“洗脑”的素材。第二他真是活出了生命的新意义，共产主义理想是共同愿景、打烂旧世界、建立新中国是目标，三大纪律、八项注意、官兵平等是企业文化。使人们确实活出了新的意义，甚至让人觉得流血牺牲都是伟大、光荣的，为人民利益而死，将重于泰山。第三他确实在不断创新，从党指挥枪到农村保卫城市，从论持久战到全民皆兵，不断在创造中国特色的军事理论。而部队的各级党组织和政委制的设立，更是从组织上保证学习（政治思想工作）的顺利执行。

因此，认为中国人民解放军是中国最成功的企业，此言不虚。国内的许多企业也都争相效仿，其中最知名的当属华为和巨人。

话扯远了，本人最有感触的还是最后的第五项修炼的内容。第五项修炼是管理大师彼得·圣吉的抗鼎之作，影响深远，其中第五项修炼尤为重要，那就是系统的思考。这一点对公司的高层管理者是尤为重要的。

第五项修炼是整合其他各项修炼为一体的理论与实务，缺少系统思考，我们的未来将止于对未来不着边际的描绘，对各方力量如何整合运用，缺乏深刻理解，单有高唱入云的美景是无法改变现实命运的。片段思考常使人们衷心相信愿景终将实现，却无法帮助我们探究隐藏在背后的系统结构运作的巨大力量。

但是，系统的思考也要建立在“创建共同愿景”、“改善心智模式”、“团队学习”、“自我超越”来发挥他的潜力。“创建共同愿景”是培养成员对团体的长期承诺；“改善心智模式” 专注于以开放的模式，改进我们认知方面的缺陷；“团队学习”是发挥团体的力量，使团体的力量大于个人力量的总和；“自我超越”则是不断的反思。

系统的思考之所以重要，其实就是揭开现象看本质，并能把各方面的相互影响关联起来，就像中医中讲究的相生相克，而不是脚疼医脚。

再回到原来的话题，中国人民解放军绝对不是因为他符合学习型组织的三个真谛就能成功，而是与当时的国际竞争格局、中国社会政治、经济、军事现状密切相关。共产党人通过艰苦不懈的努力，建立的共同愿景，找到了中国社会当时所面临的根本问题并给出了行之有效的解决办法，使得共产党及其军队成为了先进生产力的代表，符合了中国绝大多数人特别是无产阶级的利益，使其军队从局部优势逐步成为整体优势，特别是在当时主要是人的战争的情况下，从人数上逐步形成了压倒性优势。以淮海战役为例，号称解放军以60万打败了国民党80万，其实背后解放军有100万的民工民兵做支援，所谓得道者多助也。

人力资源部体会：

系统、有深度，推广学习！

023朱律玮：

我们现在强调的学习都挺好，挺不错。

强调学习型组织，不要只注重“学习”两个字了。讲到学习型组织有一些基本理念

学习工作不分离，不能2周学一个内容，但只是学而已，没有用到工作中去。关键问题是需要提高我们的工作能力，解决实际的问题。

快乐、反思、共享 也要有一些具体的措施

精简、扁平化、有弹性、创造、自主管理

学习型组织，个人认为核心在于

有愿望学、有能力学、能坚持不断的学

下面是学习记录

企业想成功要有学习型组织的理念和行为

第一单元

学习型组织管理基本理论

是一个管理理论 学习力：动力（伟大目标产生巨大动力）、毅力、能力（知识+实践）市场产品技术人才学习力竞争 组织（队伍）的素质 能让人体会到生命的意义

建立相应的企业文化

学习力的文化（看人不是看学历，看学习力）快乐工作的文化

第五代管理核心理念：感恩、善念（积极心态）、包容（最求完美，允许失误）、快乐 三种学习：转换为创造力、无效、转换为破坏力 创造是学习型组织的核心理念

想成功：创新、知识是经济、创建学习型组织 第三个特征：创新文化 什么是学习型组织（第一）、强调学习力（第二）、讲究生命力（快乐）（第三）、强调学习的目的（创新）

领导：思考；下属：思考+行动。上下互动。没有人有现成答案。企业处于主动状态。

管理思想：强调基层为主，管理重心下移。（权利下放，要学会授权）管理结果：命运在自己手中，增强学习力，创造力

特点1：工作与学习不可分离。工作学习化（工作过程即学习过程），工作决策决策反思行动行动反思文字化经验共享【返回循环】 反思是最重要的学习；反思是学习的基础 共享文化

微软学习三理论：通过自我批评（反思），通过信息反馈，通过交流共享学习快乐的二十分钟活动：共享、信息交换 学习工作化（要求工作一样要求学习）

学习（learning）速度>=变化速度

内部变革速度<外部变革速度，导致末日。特点2：组织的学习

个人学习产生个人知识资本 学知识，技能；学社会观，价值观 需要将个人知识奉献给组织

组织学习=反馈+反思+共享，反思为基础的学习系统 新行为（不能产生新行为，学习过程就没有完成）学习要有行动

学习型组织的“学习”6大特点

学习工作不分离 个人基础上的组织学习以信息反馈为基础的学习以反思为基础的学习以共享为基础的学习学后要有新行为

学习理论是认识论层次上的管理理论，还有一个层次是方法论

解决人的思想问题

老子：战略，孙子：战术，论语：做人 暴力管理制度管理文化管理

领导水平：侮之、畏之、誉之、知之（无为而治）

需要全员参与，需要步调一致，要用心

第二单元

【按照6大特征创建】

未来变革趋势：创新、知识、学习型组织 精简

先乘后减（每个人能做几件事情，再减人）

先事后人（对事分类，先减不必要的事，不是一刀切）

去掉阻碍发展的事，办事简捷，复杂问题简单化 一张纸报告

扁平化

建立坏消息的沟通渠道 建立有效的互动，增强竞争力 层次不能超过5层 有弹性（适应能力）

观念更新：快变，创新出效益；贴心服务，超值服务 战略储备：人才；新技术，新产品

提高员工整体素质：人员培训（支持人员，营销人员，也包括对用户的），培训如何跟上产品推出的节奏 不断自我创造

创新性的工作，发挥群体的创新能力 反应性的工作，最多维持现状 学习

不仅肯学习，而且善于学习

学会认知；学会现代条件下的做事；学会共同生活；学会生存 左脑：语言、理性、文字 右脑：音乐、直感、图像 《学习的地图》《学习的革命》

人员招聘：品德、业务水平、业绩、右脑开发 自主管理

时刻为部下创造辉煌设计机会 时刻为部下创造辉煌搭建舞台

（每个月/季度员工自主管理成果发布会，领导在后面观察）

企业中的问题：收敛性问题（不应向领导反映，应该自主解决），发散性问题 自我发现问题、自我学习、自我解决问题。审查是否有效、财务是否有效益。而后制度化。

【创建学习型组织有很多路可走】 需要长期自己去感悟，心灵变革，要自律。

第三单元

【按照5项修炼创建学习型组织】 学习型组织五项修炼理论

不断超越自我

超越最强的对手（不能等外力）

三要：境界教育（心要有大志，企业要有一个崇高的目标）；从工具性工作观到创造性工作观；向极限挑战（人不要自我设限，觉得不可能了。你认为不行，就不行了。关键是要 定位准确）

极限有3个：自我极限、常规极限、死亡极限。是逐渐递增上去的 改善心智模式（心理素质，思维方式），决定认识问题的方式 心智模式的3个特点

根深蒂固于每个人的心中 大多数人都自我感觉良好 心智模式都有缺陷 改善方法

把镜子转向自己

有效表达自己的想法，表达的责任100%在于自己 开放心灵，容纳他人的想法 成功的3点要求

修炼大的气度，事业才能做大 学会沟通，沟通的责任100%在于自己 修炼3Q的心智模式，IQ、EQ、AQ（逆境商）

EQ（情商）五要素，了解自己的感情，管理自己的感情，控制自己的感情，理解别人，管理人际关系

AQ：知难而退、半途而废、知难而进直至成功

建立共同的愿景——目标、价值观、使命感 价值观，保证目标实现的重要理念基础。企业文化的核心就是价值观 是否深入到员工的心中

团队小愿景（确定每个岗位具体的技术指标，差距），支撑大愿景的建设 个人愿景

团队学习——目标、价值观、使命感 时代发展的需要

团队智商低于个人智商的现状

在压力面前出现智障 四种妥协

为了保护自己，不提没有把握的问题

为了维护团结，不提分歧性的问题（有时真理在少数人的手里，有问题/意见还是要提）

为了不使人难堪，不提质疑性的问题 为了使大家接受，只做折中性的结论 深度会谈（使用下面2点方法）

防止一言堂。大家都提出悬挂“假设”，供大家讨论，完善

理念悬挂，不要强加于别人 问题悬挂 经验悬挂

学会聆听：用耳听、用眼听（怎样听到正确的声音，百闻不如一见）、用心听（耐心、虚心）。

内心最大的障碍——自我防卫 系统思考 系统思考是核心

团队学习、改善心智模式是基础（有学习的愿望）自我超越、建立共同愿景是向上张力（是引申）

整体的看问题、动态的看问题、本质的看问题（唯物辩证法中的观点）2个理念

蝴蝶效应，从小事做起、抓起。当然不是所有小事都要关注

青蛙现象，自我感觉良好、懒洋洋，不知道危险的到来。注意哪里管理在滑坡，温度在升高。

人力资源部体会：

律玮之用心难能可贵！

“学习工作不分离，不能2周学一个内容，但只是学而已，没有用到工作中去。关键问题是需要提高我们的工作能力，解决实际的问题。”这段文字对我有触动，我们的学习机制有必要再向上迈一个台阶了！

024钟青锋

很感谢公司组织大家学习本课程，通过学习此培训课程，让我从学习型组织的基本理论和它的五项修炼出发，系统的了解了学习型组织作为当前最先进的管理理论之一是如何在世界在中国有了迅猛的发展、是如何对众多的企业、政府等组织产生了重大的影响的！

下面谈一些我的一点点体会：

1，五项修炼即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习以及系统思考作为学习型组织的基本框架和核心内容，其中自我超越、改善心智模式、建立共同愿景是我感触最深的：

自我超越就是学习不断理清并加深个人的真正愿望，集中精力，培养耐心，并客观地观察现实； 学习如何扩展个人的能力，创造出我们想要的结果，并且塑造出一种组织环境，鼓励所有的成员自我发展，实现自己选择的目标和愿景。在这个过程中不断超越自我，也是对我自己自信心培养树立的最好方式。

人的心智模式一旦形成，将使人自觉或不自觉地从某个固定的角度去认识和思考发生的问题，并用习惯的方式予以解决，这会影响我们看待新事物，影响我们采取正确的行动。而培养良好的心智模式可以帮助我们做出有效和及时的决策，进而获得良好的组织绩效。

建立共同愿景包含了四个要素：愿景、价值观、目的和使命、目标。如果全体组织成员都能拥有共同的愿景，哪怕只有大部分，那么我们实现今年的工作任务才有可能实现，整个企业才有生存下去的动力和源泉！

人力资源部体会：

我们已经意识到共同愿意对公司发展的重要性，这也是公司二季度的重要工作。

2，通过对学习型组织的理解，让我认识到首先要对学习的方式有一定的认识，在学习的三种类型个人学习、组织学习和学习型组织中，是不断深入的过程，个人学习是基础，而学习型组织是最终要实现的目标。另外，学习型组织其最大的特点是把组织成员看作不断成长的、可以通过学习而不断提高的。其实这是对我们如何更好的工作和实现工作的生命意义提出的基本指南，通过不断的学习可以完善我们的技能和水平，工作自然就会有成绩。

025陈旭：

看了以后感觉受益匪浅。个人有一点不成熟的思考，仅供大家参考。创建学习型组织的关键是让大家认识到学习的紧迫性和必要性。对于我们公司而言，我认为很关键的一点是领导层给员工的创造力和积极性多一些尊重，多一些空间。

举个例子，大家讨论问题的时候会发生主管领导上来就定个调子的情况，在这种情况下是不大会有人还愿意提出自己的看法的。学习型组织要有一个学习的氛围，遇到事情充分讨论，发挥每个人的能力，然后再进行集中。营造学习交流的团队氛围，是创建学习型组织的第一步！

人力资源部体会：

陈旭说得好，氛围很重要。花开得好不好关键在土壤，车跑得快不快关键在道路。很难想像超豪华的法拉利在泥泞的田间小路上能创造出优异的成绩。今天上午的交流能让我们大家意识到倾听在沟通中的重要性，某种程度上就是给对方空间！

026高科：

1、学习是不断提升竞争力的有力武器，特别是在计算机这样一个高速发展和变化的行 业中，作为技术人员不学习只能是被淘汰。

2、学习工作化，工作学习化。强调学习的重要性，从观念上对学习进行重新认识。

3、信息反馈、反思和共享，这三种手段是将个人学习力放大到组织学习力的手段。

4、变则通，通过学习后的新行为不断提高整个学习型团队的竞争能力。

027李京华：

这是个大题目，我这里还是缩小范围，整理一下在TW部门建设学习型组织的初步想法。某次公司会议谈到，有员工提出公司做事比较“虚”。我想，虚和实是辩证统一的两个方面。公司的领导者，在某些方面需要象政治家一样，有务虚的能力。如果高级领导者只能务实，不能务虚，则很难领导大公司。公司提出“建设学习型组织”，就是务虚方面一个比较好的举措。但是对于中层基层管理者，主要则是需要务实，让公司的务虚的举措得到落实，得到有效的执行。员工最终关注的，是发生在他们身边的变革事实，而不是“虚”的目标和口号。

人力资源部体会：

虚的东西是不能没有的，例如公司愿景、使命、价值观。同期，我们也需要努力将虚的东西做实，将实的东西落地！

因此，我想在TW部门内，不再刻意做“建设学习型组织”的宣传，而是通过一系列具体的工作中的学习安排，让学习自然地融入到组织文化中。技术部门员工，大多都有比较强的学习欲望，需要的是条件，特别是时间和组织。在TW50开发期间，全员任务都比较紧，不好安排系统性的学习。计划到TW50内部发布后，在下半年整个团队转向整理补充和小项目开发的时期，以结合工作的内部交流和内部培训为主要形式，推动整个组织的学习。在任务安排和绩效考核方面，会对学习活动做特定的支持和鼓励。

希望这样的实与虚的结合，能让公司员工感受到做事的“实”。

人力资源部体会：

5.组织行为学学习心得 篇五

组织行为学

学习体会

学习《组织行为学》的体会

我在攻读东北大学工商管理硕士的过程中，我很有幸能够学习张老师主讲的这门课程。《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。

学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。

一、对激励机制的概述

《组织行为学》比较重要的一块内容就是激励原理。所产生的激励机制是领导和管理企事业单位中非常重要的手段（方法）。

所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

二、激励机制在团体中的具体应用实例

国内外许多著名公司、团体无一例外地都拥有非常成熟的激励机制。我就本人搜集的几个具体例子对此进行阐述。这是国外和国内两个比较著名的公司所运用的激励机制。它们很好地体现了激励机制在具体工作中的应用。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意这些例子的。

东北大学MBA

组织行为学

学习体会

业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

联想集团的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位臵。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

东北大学MBA

组织行为学

学习体会

他的脸色立刻就发白了。然后猛地从一旁抽出一根空心铁棍，往领导脑门劈去。幸亏领导躲闪得快，躲过此劫。而铁棍劈在栏杆上，已断成两截。众人忙将他劝住……

从此，无论如何开导，他在工作上再也不像原先那么勤恳了。做事待人也变得吊儿郎当。终于有一天又进了监狱……

人是经济动物，更是知识动物。人是理性动物，更是感情动物。每个人都需要周围人的支持、鼓励与帮助。对这个事例来说，尽管那位青年工人本身心理也有一定缺陷，但关键因素——领导的言行是不可忽视的。一次不恰当的批评，一场不该有的争吵，就很有可能对一名员工产生伤害。这是激励机制中‚领导阶层的言行‛对个体影响的一个活生生的反例。

管理层的表率行为确是很重要的。研究表明人是很容易进入角色，被环境同化的。如果你的领导经常迟到早退，那么下属也很容易变得自由散漫。同样，如果你的领导经常大手大脚，挥霍浪费，甚至贪污腐化，那么下属也将会跟着效仿。如此一来，再坚强的大厦也会倾塌，再宏伟的基业也会毁灭。

这就是我要说的第二个例子：1997年9月，一个分布在16个国家、拥有461家企业、年收入达5000亿元的国际知名公司——日本八佰伴宣布破产！

公司创始人阿信当年挑着扁担卖蔬菜，后来办起了蔬菜派送公司。尽管它在创业之初就遇到重创，1950年的一场大火将其辛苦经营多年的蔬菜铺烧个精光，阿信就租了温泉浴室，带领大家重新干。由此而出的‚扁担精神‛成了公司文化的重要组成部分，成为领导和员工们奋斗的精神指南。

6.团组织活动学习心得 篇六

团 组 织 学习心 得

贵州大学科技学院商学部

2011级财务管理1班

于彦彪

团组织学习心得

关于《胡锦涛在纪念共青团成立90周年大会上的讲话》的学习心得 今年是中国共青团成立九十周年，也是五四爱国运动九十三周年纪念，胡锦涛在5月4号下午庆祝中国共青团成立90周年纪念大会上作了重要的讲话。我们贵州大学科技学院商学部团组织于5月5号这天的团组织活动上进行了认真的学习。

在学习了《胡锦涛在纪念共青团成立90周年大会上的讲话》后，对我们广大青年所肩负的责任与使命有了更为深刻的理解。在整个讲话过程中，胡书记首先回顾了共青团自1922年成立至今九十年的发展历程，概括讲述了广大青年在这近代中国所起的重要作用，并表达了中央对当代青年寄予的期望。中国自觉醒之日起便是由一代代乐于奉献，发奋图强，自力更生并且勇敢献身的青年志士的不懈努力下推动了共和国的前进的脚步。他们是时代改革的先驱，是时代潮流的领跑者，是时代进步的践行者。正是他们的不懈努力从而谱出了一段段感人的传奇，写下了一幕幕动人的诗篇。表明在中国人民争取民族独立，解放，和国家建设，发展，改革，进步中所发挥的不可替代的作用。

胡书记在充分的赞扬了广大青年的历史作用，充分肯定了90年来青年在党的领导下为革命，建设，改革事业中所作出的突出贡献的同时。针对当前国内，国际局势对广大青年提出了更为明确的要求：“坚持远大理想，坚持刻苦学习，坚持开拓创新，坚持高尚品行”。同时，提出了“五个必须”即“必须始终坚持中国共产党的领导”、“必须始终坚持弘扬爱国主义精神”、“必须坚持走在时代的前列”、“必须投身人民伟大的实践”、“必须始终尊重青年的主体地位”。“五个希望”即“希望广大青年坚持远大的理想”、“希望广大青年坚持刻苦学习”、“希望广大青年坚持艰苦奋斗”、希望广大青年坚持高尚品行”。这“五个必须”“五个希望”涵盖了理想信念，思想素质，能力要求和事业要求，这充分体现了党中央对广大青年成长的关心与关怀。也体现了胡书记对广大青年所表达的热切期望与信任。

在最后胡书记号召我们广大青年努力学习科学文化知识、培养坚强意志、积极参与社会实践、相信党、相信群众、为中国特色社会主义的发展作出喜人的成绩为早日实现中华之崛起奉献青春。“祖国的未来属于中国青年”“民族的光荣属于中国青年”。

通过此次对《胡锦涛在纪念共青团成立90周年大会上的讲话》的学习，让其我更加认识到了作为一名光荣的中国共青团员，肩上所担负的历史责任和民族繁荣的使命。胡书记的讲话为我们广大青年特别是我校青年的成长树立了目标坚定了信念。

对于我们来说要在坚持信念的同时掌握好专业文化知识，脚踏实地自觉地把个人理想同民族兴旺的使命紧密结合，努力践行我们贵州大学科技学院“知行合一，事上磨练”的校训，发扬我们科院人不怕吃苦、不怕艰辛的优良传统顺应时代的发展努力开拓、积极进取、奋发向上为我们贵州即将到来的跨越式发展做出自己的贡献。

2012年5月6日

7.构建学习型组织培养学习型教师 篇七

一、以校本研训构建学习型组织

校本研训简单来讲是以校为本, 立足于学校教师专业发展的研训。由于决策在学校, 研训内容源自本校教师的实际需求和学校发展需要, 因此具有很强的针对性和实效性, 有效的研训改革不仅需要依赖于外部程序, 并且要有全体教师参加, 学校负责研训内容的选择、时间的安排、方式的确定和教师的组织, 研训的目标是解决本校教师专业发展中存在的问题, 提高教师的教育教学能力。

学校中的教师由于都处于一个相同的环境中, 面对着同样的受教育者, 需要完成相同的教育任务。尽管教师个体间存在差异, 但是这些教师必然会遇到相似的问题, 同事间的共同学习与研讨就成了校本研训中的最主要的形式。同事间的相互合作与学习, 是每个教师成长中最直接的实践资源之一。同事间的相互了解, 有利于相互间的扬长避短和共同提高。学校根据自身发展的需要和教师的实际需求, 通过合理组织, 有目的、有计划、有针对性地开展校本研训, 加强了教育理论与教师实践之间的联系, 通过经验交流、案例教学、集体备课、示范教学、协作教研等方法、发挥了理论对实践的指导作用。引导教师间合作学习, 提高教学专业能力, 培养学习型教师, 使学校成为一个学习型组织, 能够促进学校和教师可持续发展。

二、以学习型组织培养学习型教师

“学习型组织”所指的学习不同于我们一般所理解的学习。在日常用语中, 学习主要指吸收知识, 或者是获得信息, 然而, 这与真正的学习还有很大一段距离。真正的学习, 涉及人之所以为人这一意义的核心。通过学习, 我们重新塑造自我;通过学习, 我们能够做到以前未做到的事情, 重新认知这个世界及我们跟它的关系, 以及获得创造未来的能量。事实上, 你我都渴望这种真正的学习, 因为这种学习能创造出生命的真正价值。

那么, 什么是“学习型组织”呢?彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中将其简单概括为一句话, “学习型组织”是“能够设法使各阶层人员全心投入, 并有能力不断学习的组织。”在学校构建学习型组织, 要求全体教师怀着崇高而正确的职业理想、道德观念和神圣的使命, 具有强韧的生命力与实现梦想的共同力量, 不断创新, 脚踏实地, 勇于挑战极限和过去的成功经验, 不为眼前近利所诱。同时, 以学校的共同远景为目标, 团队团结协作, 充分发挥教师的内在潜能和个性优势, 创造学校发展的优异成果, 培养学习型教师, 让教师在真正的学习中体悟工作的意义, 追求生命的价值, 实现自我, 感受工作带来的快乐, 并与自然社会融为一体。对于在学习型组织中学习的教师, 工作已不再是教师单纯的谋生手段, 而是一种目的, 工作的意义在于追求自己的内在价值。通过工作, 教师体会人生, 不断学习, 自我否定, 自我创新, 探求生命的真正意义。在学校构建学习型组织, 培养学习型教师, 才能使学校在未来的发展中保持持久的优势, 教师才有可能比竞争对手学习得更快, 更具有竞争力, 更好地可持续发展。

三、以学习型教师促进学校发展

教师要树立终身学习的理念与意识, 保持开放的心态, 将学校视为自己学习的场所, 通过工作与学习的结合, 不断地对自身的教育教学进行研究, 对自己的知识与经验进行重组, 解决自身在教育教学中遇到的问题, 不断提高自己的教学专业能力, 教师的劳动具有很强的个体性, 但个体的成功需要在群体中孕育。因此, 教师之间应该是合作的伙伴关系, 而非彼此隔膜的陌生人。一个优秀教师的成长和成功, 要打破在课堂上和学校中存在的隔离状态, 需要教师之间的团结合作, 互相支持, 互相启发, 集思广益, 发挥集体智慧。

8.学习小组的组织技巧 篇八

随着“自主、合作、探究”的新课改理念逐步深入，以合作小组代替班级作为学习的最底层平台已成风尚。相比行政管理色彩浓厚的班级（无论大班还是小班），小组的建设和管理对大多数学校来说是一件新鲜事物，因缺乏经验而绊倒也成了课改道路上常见的一幕。如何借助他人经验，快速通过这个瓶颈就成了许多校长追求的目标。

下面四所学校的探索也许能在这一方面提供帮助。

篇一：北宋一中+洛社初中

在山东北宋一中的参观学习中，看到他们的小组是这样建立的：把全班分解成实力均等的若干四人小组，组内四人按实力编号为一号、二号、三号、四号，学校班级按小组进行各项积分评比。这种分法和评比调动了小组学习的积极性，一号同学主动对四号同学进行帮助，二号同学主动对三号同学进行帮助，小组能够整体提高。学校一个月对小组进行表彰一次，加上学校每个白天有两节自习时间，可以进行合作学习。实践证明，这种方法能够实现教学质量大面积提升。

仔细思考，这种分组评价方法可能存在不利因素。一方面：由于一个小组人数太少，班级内部小组又多，难以实现分组公平（虽然对小组有进步奖）,可能会挫伤实力较差小组的积极性。另一方面，优生被分配到不同小组，很大程度上会由于竞争使得优生合作的机会减少，他们又背负一定的“负担”，不能开拓进取，创造性学习，因而可能会导致优秀率降低。

十几年来，洛社初中也断断续续对小组学习进行了一定的实践。分组方法是：先把一个班级分为A、B两个实力均等的大组，再在这两个大组内划分势力均等的8人小组，最后在8人组内再分4人小组。在座次安排上把优生集中放在中心位置形成学习共同体，辐射四周。

但是这样的小组学习没有生命力：没有形成文化氛围，也就缺少风气；缺少小组长建设力度；缺少应有的激励；缺少坚持；缺少小组管理机制。

要为小组学习注入生机，就要从能够改起的地方改起，从能够研究的地方努力，认真实践，不断创新，致力探索。

补充：小组化教学中的小组划分，每四个学生为一个小组，每个小组中再根据成绩分一号二号三号四号。课堂小组评价，如提问某个，难度较大的题，则提问一组一号，四组一号，八组一号等。难度较小的题，则随机提问几个组的三号或四号。每提问一个问题，回答的同学都是各组中相同的号数，几乎很少提学生姓名。然后根据回答情况给小组划分数。但是，一节课的积分或者是一周的积分以及多周的积分累计起来，最终怎样评价，现在洛社初中还在探究中。

篇二：成都石室联合中学

我们的课堂教学改革核心主张就是：以合作小组为平台，构建生本课堂。

目的：教师改变教学方式；促使学生学习方式的转变（由被动学习转为自主学习、合作学习）；发展学生综合能力，培养学生学习品质。

我们倡导的“生本课堂”就是以学生为本的课堂，合作学习小组是我们构建生本课堂的平台。教师要充分利用这一平台，充分发挥它的功能，在这一平台上切实有效地实施自主、合作、探究三种学习方式。

合作小组的建立方式：

（1）分组。我们提倡“组内异质、组间同质”的分组原则。根据我校实际情况，小组一般以6人为宜。小组内的成员应从认知风格、能力、兴趣特长、性别、性格、平时关系、行为习惯、家庭背景等方面综合考虑, 各小组总体水平相当，便于开展活动，展开竞赛。

分组时还要注意以下几点：

一是，8人小组、6人小组一定要再分成两个小组；组内要有固定的两人小组，以便开展日常活动，提高课堂效率。

二是，小组按照1、2、3、4、5、6……n编号。因为人数不一，我们统一约定，1号为综合最优秀的学生，2号为次优秀学生，3号为学习最困难学生，4号为学习次困难学生，其余为学业中等学生。这样小组搭配一拖一时就可以捆绑1、3号成员，2、4号成员，5、6号成员，也便于各科老师备课、上课抽学生回答问题，尤其照顾到了教多个班的小学科教师。

三是，小组设立组牌，放置在小组中间，一面写上组号或组名，一面写上小组座右铭、小组提示语，既方便老师又激励学生。

（2）分工。①按任务分工：组长、记录员、监督员、汇报人、作业管理批改、测验记录等；②按学科分工、分别标号，选定不同学科的组长；③还可以按问题分工，确定不同问题的组长。为了便于管理最好是同一层次，承担同一工作的组员为同一号码，这样教师在进行同一层次的评比、作业布置、任务分配时更容易落实到位。

每个成员都分配到一个角色，如小组长（主要职责是对本组成员进行分工，组织全组人员有序地开展讨论交流合作，关注本小组合作情况，负责与老师或其他小组联络）、记录员（将小组合作学习过程中的重要内容记录下来，并写小组报告）、汇报员（负责陈述小组的主要结论或答案）、噪声控制员（负责控制小组交流时的声音，在声音过大时提醒小组成员）等。

分组时为了使学生有新鲜感，提高合作学习的兴趣，组间各角色采取轮换制，使小组成为动态的小组。这样可以改变学生在小组中长期形成的地位，避免有的学生始终处于控制地位，有的处于从属地位，给每个学生提供发展的机会。

小组评价机制

教室内外均可设置小组评价、评比、表扬专栏。评价要涉及方方面面，评价基本以小组为单位进行。

合作学习以“基本分”（以往学习成绩的平均分）加“提高分”（检测分数超过基础分的程度）作为评价方法，学生只要比自己过去有进步就算达到目标。把“不求人人成功，但求人人进步”作为合作学习教学所追求的一种境界和评价的最终目标，将小组总体成绩作为奖励或认可的依据，形成组内成员合作，组间成员竞争的新格局，评价的重心由鼓励个人竞争达标转向鼓励大家共同进步和合作达标。

但是还要注意：

一是，课内外加分，不计个人只记小组，组内自己核实到人头。分值每次最好控制在1~3分，不计小数点，1分起评。最好不要每个环节评分，一堂课完后对小组进行综合评价。

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二是，所有教师对组长的培训指导与评价要持续跟进。组长是我们的助手，培训不到位教学效果将大为削弱。学校要求每位教师每两个星期要召开一次组长会，把组长喊到教室外面就可以解决问题。每堂课一下课就要对表现好的组长予以表扬，对表现欠佳的组长立即喊到面前指导，这样你会看到你的课一堂比一堂漂亮。

创造小组合作学习的条件

物质条件：教室的布置要力求美观、灵活，有利于学生在组内或组间交流与互评，便于教师的巡堂辅导，有助于信息的流通、互动。

我们提倡采用小组围坐形式。从目前一些学校的实践来看，4~6人一组为宜，人数太多不利于交流和小组管理。

除了教室原有的黑板外，可以为各小组每一位学生准备能灵活移动的小黑板；在教室里适当的地方设计一个可以灵活变动的发言席，这些均为师生共用。

心理条件：师生通过培训和学习从思想上对合作学习有认同感。我在组织学生合作学习中注意保护学生的好奇心和探索性行为；不仅赞赏学生的大胆猜测，而且鼓励学生发现问题，发表自己的见解；对学生的错误有高度忍让精神，以真诚的态度对待学生，使他们敢于、乐于合作探究。

篇三：深圳龙珠中学

可以说小组合作学习是学生自主性学习的主体部分，很好地体现了“自主、合作、探究”的理念，实现了利用学生、解放学生、发展学生的目的。关于小组合作学习需要注意以下几个方面的问题：

第一是分组，将全班学生按照“同组异质，异组同质”的原则分成6~8个学习小组，每个小组要兼顾高、中、低三个层次，小组成员间形成一个紧密的学习利益共同体。另外还要保证组与组之间实力均衡，确保公平竞争。

第二，设立学习小组长，学习小组长一般由学力较高的同学担任，组长未必是全组的第一名，但必须有组织能力、协调能力，有公益心。小组形式一般固定。在不同学科教学中，组长可以由不同的同学担任，让不同的学生都能有相同的角色体验，以此发挥团队学习的效能。

第三，组内对子，在同一个小组异质同学结成学习对子进行捆绑式评价，通过实力互 补，借助“兵教兵”的形式，让学习能力较强的 学生辅导学习能力较弱的学生，实现知识点的最 终落实。同时，组内或组间的同质同学结成同质对子，在自学过程中互相讨论，通过同层次对子的学生，力求解决在自学过程中存在的问题。

第四，小组评价，在课堂上既要对每一个学生进行即时性评价：一评知识掌握情况，二评情感态度，三评行为习惯、动作语言。又要将整个小组作为一个整体进行评价，一方面实现了利益捆绑，促使组内同学要互相帮助，共同进步；另一方面通过组与组之间的竞争，促使每个小组都尽最大的能力来学习，实现小组效益的最大化。

篇四：湖南景弘中学

景弘中学给记者一个深刻的感受就是，课堂的打造，源于高效学习小组的构建。学生们的阳光、积极、合作不仅体现在课堂上，更体现在平时的班级管理与日常生活中。学习小组，已经成为景弘学校打造课堂最生动的载体、最坚实的火车轨道与最活跃的文化细胞。

“课改聚义、搂抱发展、相互借道、共同成长”，在这个旗号的背后，精彩的故事每天都在轮番上演。

“你弄错了，这个重音在‘残损’上。”

“注意这个词语：摸索。它体现的是诗人内心的沉痛。”

“你读得太快了，整首诗应该是抑扬顿挫的。”

在初三语文教师易理芳的语文课上，随着《我用残损的手掌》对学、群学环节的展开，各个小组的讨论霎时炸开了锅。只见“师傅”刚说完，“徒弟”又立马提出了质疑；“师傅”解答不了的，其他小组成员又马上伸手支援。你一言，我一语，各抒己见，有的讲得手舞足蹈，有的争得面红耳赤，有的突然顿呼“我明白了！”有的边说边画……粗看以为是“菜市场的市井生活”，细看却是一幅每堂课都会上演的“合作交流图”。

“刚开始有点不习惯，我平时不爱说话，可是组长不管这些，她总盯着我，小组讨论要发言，班级集体讨论时也要提问，上前台板书、讲演时嗓音要亮。慢慢的，这种‘逼’法让我喜欢上了课堂，现在每节课我都想表达、都想发声、都想展示！”听完0813班的一堂数学课后，刘姣君同学主动跑过来向记者表述了她收获的喜悦。

“每个小组为8~9名成员，实行师徒结对，兵练兵、兵教兵、兵强兵，先进带动后进，‘先富’带动‘后富’，最终实现‘共同富裕’。”下课后，易理芳老师告诉我们，组建学习小组的一个共同原则就是“同组异质、异组同质”，老师们会根据学习成绩、性别平衡、学生性格、学科特长等因素进行组建。“在每个组内，各种人才都要考虑配备，除了学科方面的，艺术、体育、管理等方面的也要兼顾。这样，每个小组成员其实都可以在自己的小组内当‘师傅’，使学生的自信心与特长拥有充分的展示空间。”易理芳深有感触地说。正是因为学习小组能深入、经常性地开展自主、合作、探究性学习，她确实感受到了自己的角色由“主演”到“导演”转变带来的轻松与愉悦。

一方有“惑”，八方支援的和谐、共同进步的场景，不仅体现在对学、群学之中，更贯穿于课堂始终。“当小组内基础较差的成员板书时，我们会随时提醒他哪个字写错了；他讲解之前，我们会帮他查找相关资料、提前预习；他在课堂中勇敢站出来提问时，我们报以热烈的掌声；他在课外总结出新点子、新思路时，我们会给他戴‘小红花’以示奖励。现在，我们小组内的‘金牌讲解员’、‘金牌板书员’、‘金牌朗读员’越来越多，我真的很开心！”记者走进0913班时，第五学习小组组长刘玲第一个推介起她的模范学习小组的“先进事迹”，她的脸上写满了自信与自豪，在她的背后，簇拥着一群唧唧喳喳能打硬仗的“军团”。

“刚来学校的时候，我很诧异，教室的三面都有黑板，教室的课桌，都是面对面摆放。更令我惊奇的是，我的对面男同学竟然是我结对的‘师傅’。原来，这都是为了学习小组而建设的。一个学期的学习结束后，我的诧异变成了内心的惊喜：平时害羞的我变成了课堂上的演说家、一向字迹潦草的我现在写就了一幅漂亮的板书。因为有了学习小组，我参与，我快乐，我成功，我找寻到了前所未有的学习乐趣！”这是0912班刘雅雯张贴在小组文化墙报内的一则公开日记。

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活力无限的学习小组焕发着勃勃生机，在紧密对接高效课堂的同时，让一个个小组成员都有机会成为“展示之星”、“管理之星”、“进步之星”、“师傅之星”、“才艺之星”。于是，外地许多老师在考察了景弘中学学习小组之后，常发出这样的感叹：“粗看景弘学校的学习小组都是几个同学分块坐在一起，各占一方‘领地’，没想到背后的文章还这么耐看！”

其实，背后的文章在课堂之外演绎得更为生动与丰满。

“你们第四组怎么回事？为什么又扣分了？”“唉……真是烦！我们组又因为卫生问题扣了班分，虽然成绩也好，排名也好，我们一直遥遥领先，但是卫生却成了我们‘死角’，已经是第二次了啊！”下课后，大组长杰最先打破了令人压抑的沉默：“我们不能再这样颓废下去了，该是想办法的时候了……”“对！我们必须振作！”大家的话硬邦邦的。

从那以后，我开始发现许许多多小的细节：冬下课后会收拾好散落在地上的粉笔头；而军也会在上课之前提醒我们做好课前准备；兴会在课间拿着扫把去清理卫生死角，即便是别人班的卫生区也会扫好；杰更是和月联手，抓起了我们组的日常卫生管理；而一向被妈妈说有些懒散的我，也习惯弯下腰去拾散落的纸屑……

一周转瞬即逝，又到了我们值日的日子。可想而知，经过我们精心打扫，教室是那么得窗明几净、井井有条……”

这篇日记是1016班易佳敏同学拿给我们看的，他们的故事成为学习小组自我管理、自主管理高效运转的一个最佳示范。

“过去，学校管理的基本单位是班级，现在管理的核心是学习小组。以前，早读、午休、读报课、卫生、两操等一切时间和事物都需要班主任亲自到位，出现问题就是批评、处罚、叫家长。现在不同了，各个学习小组以组长为第一责任人，组长自己‘组阁’，行政班子内有学习小组长、纪律小组长、文体小组长。班主任有什么事情，首先找组长，而不能直接找组员。组长讲一句，有时抵得上班主任讲十句！小组所有的成员抱成一团，事事有人做，人人有事干。”听课之余，学工处主任袁再雄打趣地告诉记者，如果把学习小组比作一辆车的话，那么编组就是组装零件，拼装成车的样子，车能不能开起来，谁来开，怎么开，那就要看学习小组的管理了。麻雀虽小，五脏俱全，小小的学习小组，在景弘学校已经演变成了最具“小班级”特色的一道风景线。

走进每间教室，我们都可以发现，每个学习小组都有一块组牌，且设计得极具个性：色彩艳丽，图文并茂，英汉相成。漫步于教室里，从“友谊组”、“飞翔组”、“挑战组”等别出心裁的组牌名号中，我们感受到奋进的力量。而写在各自小组黑板上的组训则更时时激发着组员们抱成一团天天向上，“不要让别人来告诉你：你不行”、“随时迎着阳光实干，不要望着晚霞遐想”“信任是心中的绿洲”“成功来自热情，执著创造奇迹”等比比皆是。

“每个学习小组都有自己的组号、组训、公约与小组日志，有的甚至创造了组歌，这些元素成为学习小组的显性文化特征与力量源泉。”说话间，丁瑶老师带我们参观她班上第五学习小组的公约，上面清晰地写着：常规，早上到校不超过7点50分；课堂，发言次数不少于3次；纪律，不干扰组内以及其他组成员的学习；作业，及时完成，不得拖欠；卫生，责任到户，互相监督。“学习小组文化建设，让这个小集体的荣誉感、责任感更强。一个成员落后，就会使整个小组落后。一个班级是一个团体，一个小组也是一个团体，9个人的努力，9个人的付出，9个人的团结会有收获，使同学们在这个大舞台上可以尽情挥洒青春的色彩和激情。”丁瑶如此有感触地抒情。

确如丁瑶老师所言，学习小组之间的合作、团队、共同进步意识的无痕渗透，让孩子们在课堂之外也成了一个紧密的单元，一个随时能爆发出巨大能量的小宇宙。当我们路过0913班教室外的小组文化墙，恰巧碰到“青春组”正在进行着紧张绘制工作：有的构图，有的绘色，有的写字。如一群小蚂蚁一样，虽各自为战，又井然有序。短短半个小时，一副色彩缤纷、主题突出的墙报豁然跃上墙壁。

“为了使小组成员之间的情谊更加紧密，我们在举行年级、全校性文体活动以及各类比赛时，有意识地让学习小组作为参赛单元，改变了以往以班级参赛的惯例。小组成员获得了荣誉，这个小组就能获得相对应的加分，为期末评选优秀学习小组奠定好的基础。”初一年级主任邓春林对记者说，在课堂上，在日常管理中，在班级活动中，学习小组正逐渐成为孩子们展示自我、实现价值的舞台，也成为紧密联结同学情谊的最佳桥梁。

“学习小组的科学构建与高效运转，首先是培养了孩子们的自主与互动学习能力，然后是自我管理的提升，再次是团队意识的升华，最后是同学之间情谊更加巩固。学习小组的广泛开展，不仅让高效课堂有了坚实的依附体与平台，更成为素质教育背景下，全面培养学子人格、品德、情感、习惯、素养的最灵活，有效的载体。”景弘中学的苏志宏校长一语中的。

编辑 张 良