广东职业技术学院是公办还是民办

广东职业技术学院是公办还是民办（8篇）

1.广东职业技术学院是公办还是民办 篇一

学校成立于1985年，前身是广东省科技干部学院，改制为普通高等学校，被教育部、建设部确认为建设行业技能型紧缺人才培养培训工程试点高校，被教育部、财政部确定为“国家示范性高职院校建设计划”骨干高职院校立项建设单位。入选国家首批现代学徒制试点单位。

学院有广州和珠海(主校区)两个校区，占地面积亩，建筑面积50多万平方米;学校全日制在校生23984人，截止学校有教职员工1327人，其中专任教师1063人;开设11个二级学院(系)，拥有专业63个。12月，被教育部、财政部列入第三类高水平专业群建设单位(B档)。

2.广东职业技术学院是公办还是民办 篇二

民办高校是我国高等教育的重组成部分, 并取得较快的发展。然而, 对于民办高校, 因其相比公办院校而言存在着先天性的劣势, 包括社会认可度、政策上的支持 (如社会保障) 、师资吸引力、师资建设资金等多个方面存在明显的不足。另一方面, 民办高校由于其办学体制的独特性, 在师资管理体制以及教师人力资源管理政策等方面, 存在着企业管理模式与高等教育管理特性两者之间的兼顾失衡, 造成一些民办高校教师总体满意度中等偏下、工作绩效偏低。最终的结果就是民办高校教师组织认同感偏低、离职倾向较高、流失性大 (陈植乔, 2011) 。这对于民办高职教育的发展以及教育质量的提高, 是有待重视并应积极面对的重大挑战。

在中华民族特有的“含蓄”与“信任”文化 (尤其是知识分子) 背景下, 民办高校引入心理契约理论, 对教师与学校之间的心理契约进行研究与管理, 有望在民办师资建设与管理的难题中打开一个新的突破口。现代人力资源管理中的心理契约理论揭示了员工与组织双方在正式劳动合同之外的一种“内隐”契约关系, 突出了员工与组织 (或其代理人) 之间的未言明、但达成默契的相互承诺与责任 (彼此双方各自期望给予对方以及从对方获得回报的内容) 。近年来也有不少针对高校教师心理契约的实证研究, 揭示高校教师心理契约对教师满意度、工作绩效与离职意向的影响 (张厚如, 2006;王海威, 2009;王永刚, 2011) 。

然而, 目前尚未有文献表明有高校 (乃至企业) 将心理契约理论应用到管理实践中。究其原因, 一方面心理契约由于其“隐含”的特点, 在管理实践上操作较难;另一方面学者对心理契约的研究主要集中在心理契约的违背及其影响, 而对于心理契约形成的研究较少, 这恰恰是心理契约管理实践的基础。尽管理论界对“员工招聘录用是心理契约形成的第一步”达成共识, 但仍存在一个实践障碍就是心理契约当事人双方中有一方主体尚不明确, 即组织方是谁与员工来形成心理契约, 或者说员工通过谁认为自己与组织形成了心理契约。同时, 这一形成过程中, 尚有哪些影响员工认知与判断的信息因素, 也研究甚少。

本研究藉由实证, 探讨 (1) 民办高校教师心理契约形成时的信息源; (2) 这些信息源在教师心理契约形成过程中的响应差异。在实证研究结果的基础上, 为民办高校的教师心理契约管理实践提供一个可操作的起步。

2 理论与假设

2.1 心理契约形成的信息源

Schein (1980) 认为心理契约的形成包含两个阶段:期望的形成以及对期望匹配的认知, 员工个体是从其内在需要、从他人学到的东西、传统或者现行的规范、以往的经验以及许多其它来源, 形成他们的期望。

Rousseau (1995) 从个体心理学的角度指出心理契约主要建立在雇员对组织状态个人感知的基础之上, 以个体对环境与社会信息心理加工过程为核心。这些信息包括: (1) 组织提供的信息 (如在招聘录用时的信息与承诺、组织高管的公开言论、组织制度与政策、员工对于高层管理人员、直接上级主管的言行观察) ; (2) 社会线索 (来自于组织中的其他同事或成员的信息) ; (3) 社会环境 (如社会文化, 社会规范、社会道德和法律等诸多要素) 。同时在对信息的加工过程中, 又受到个人的影响, 包括: (1) 个人背景: (如性别、教育背景、过去的工作经历、工作的年限等) ; (2) 个人特质 (如个性、职业动机、责任意识等) ; (3) 心理编码 (对信息解释的方式) 。对此, 胡平与刘俊 (2007) 提出教师在入职早期, 会基于自己成长经验、个性特点以及职业价值, 形成自己关于工作、职业和组织的认知“图式”。张立迎 (2011) 也研究发现教师观念影响高校教师心理契约的形成。

2.2 心理契约中的组织代理人

Turnley和Feldman (1999) 认为, 雇员主要以两种信息来源成构成其心理契约的期望:一是与组织代理人的交流, 二是对组织文化的感知。

心理契约中的组织代理人的概念是由Guest (1998) 提出, 他强调组织管理人员作为组织代理人, 在心理契约的形成中代表组织对员工提出期望, 并履行心理契约中组织一方的责任。至于具体由组织哪一类管理人员来承担这一职责?或者说员工主要是通过哪一类管理人员的信息而形成其心理契约的期望?Herriot及其同事 (1997) 和CoyleShapiro&Kessler (2000) 的研究均使用中层管理者群体来代表组织。Porter及其同事 (1998) 的研究则是把组织的高层管理者作为组织代理人。根据Rousseau (1995) 的信息来源, 一般有三类管理人员:人力资源管理者、直接上司 (组织中层管理者) 、组织高层管理者。人力资源管理者在员工招募过程中需要与候选员工进行详细的沟通, 其所发出的信息是员工第一接触并信任的。身居高位的管理者最有资格从组织角度来评定组织对员工承担的责任, 因为他们具有作为组织利益代理人的权威, 也具有履行组织一方责任与义务的更大的自主权。不过, 选择高层人员存在的问题是:他们不了解具体员工的基本情况, 因而只能在平均水平上评估组织对员工承担的责任并作出相关承诺。而中层管理者作为组织上传下达人, 与一般员工在工作上的紧密接触与沟通, 其传递的信息就显得更有针对性、也更为真实与现实。作为上述三类管理人员的集合, Dabos和Rousseau (2004) 有针对性地选择了一个研究所, 将研究所主任作为组织代理人。研究所主任是研究所的最高管理者, 同时他又直接负责员工的招募、培训、绩效评估等所有工作, 因此他们对每个员工都比较了解。但这一情境在实践中并不多见。在国内对组织代理人的实证研究中, 李原、孙健敏 (2006) 在对企业员工心理契约的研究中采用了中层管理者作为“组织代理人”来评定组织对具体员工承担的责任。王海威 (2009) 在对高校教师心理契约研究中采用了学校的基层单位管理者。

结合上述研究成果与分析, 我们认为民办高校教师心理契约的形成过程中所加工的信息可分为四类共八个来源, 分别是:组织代理人 (包括人力资源部门、直线上司、学校领导) 、组织环境 (包括学校政策制度等文件、学校文化) 、社会线索 (包括同事、行规) 、个人线索 (教师个人职业经验) 。据此提出研究假设:

假设H1:教师心理契约的形成过程中存在多个信息源。

假设H2:组织代理人是最重要信息源。

3 研究方法与结果

3.1 被试

本研究以广州一家知名民办高职院校的专任教师为研究对象, 共发出问卷240份, 回收问卷186份, 回收率78%, 其中有效问卷142份, 有效率76%。其中男性41%, 女性59%;本科学历50%, 本科以上学历50%;中级及以下职称占82%, 副高及以上职称占18%;在学校工作时间5年以下占60%, 5年以上占40%;70%之前没有高校教育经历;67%之前有过企业经历。

3.2 测量工具

本研究参考了部分民办高校教师心理契约的研究问卷 (张厚如;2011;刘晨, 2011;李会会, 2014) , 并与一些教师以及学校管理人员进行沟通访谈, 得出本研究的《教师与学校之间心理契约信息源调查问卷》。调查问卷包括学校对教师心理契约责任 (共16个题项) 以及教师对学校心理契约责任 (共20个题项) 。每个题项采用多项选择方式对“心理契约形成信息源”自陈报告。

本研究采用SPSS17.0进行统计分析, 采用Cronbach Alpha系数来检验各问卷分量表的内部一致性信度, 检验结果:学校对教师心理契约责任信息源量表的Cronbach Alpha系数为0.953, 教师对学校心理契约责任信息源量表的Cronbach Alpha系数为0.962, 均具有可接受的内部一致性水平。

3.3 结果与分析

由于信息源量表采用的是多项选择陈述 (本研究共设有8个信息源, 即8个选项) , 本研究采用“多重响应”方法进行分析, 将每个选项作为一个虚拟的 (0, 1) 变量, 再组合成多重响应集, 同时, 量表各题项的同一选项变量相加, 得出教师感知学校对自己心理契约责任 (简称学校责任) 的信息源响应结果 (表1) 以及教师感知自己对学校心理契约责任 (简称教师责任) 的信息源响应结果 (表2) 。从表中可见, 四类8个信息源均不同程度地被响应 (即被试教师认为是形成心理契约责任的信息源) , 响应最低的信息源也达到每100个被试就有10个被试选择, 平均每位被试教师同时选择约2个信息源。这说明教师心理契约的形成过程中存在多个信息源, 假设H1得到验证。

从表1-2可见, 各信息源的普及程度有差异, 尤其是在学校责任与教师责任这两方面差异较大。对于学校责任, 组织代理人被教师视为信息源的普及率最高, 组织环境的普及率次高, 个人职业经验被教师视为信息源的普及率最低。但是对于教师责任, 个人职业经验被教师视为信息源的普及率最高, 人力资源部门的普及率最低。不过, 无论学校责任还是教师责任, 社会线索被教师视为信息源的普及率均较低。假设H2-组织代理人最重要信息只得到部分验证。分析其原因:

对于学校责任, 教师重视的是来自学校组织代理人———以学院领导 (含二级学院领导) 与人力资源部门为主———的信息传递与承诺以及来自学校政策制度的信息, 教师在心理契约形成过程中的期望认知较少受到非学校官方信息的影响。这一方面可能是由于学校官方已经提供了期望认知所需的充足信息且被教师认为具有权威性, 而来自学校组织文化与同事的信息权威性较低;另一方面可能是由于高校与企业相比的行业独特性, 入职高校的教师有基本形成相对稳定的入职期望, 自己以往的职业经历若以高校为主的则基本无差异, 若以企业为主的也基本不会按照在企业的期望, 由此教师在心理契约的学校责任方面更重视与学校组织相关的信息源而较不重视与个人或社会有关的信息源。

但是, 对于教师责任, 教师重视的是自己对学校的承诺。该承诺可能受学校期望的影响, 这主要体现在学院领导对工作的要求以及学校制度文件中涉及的教师工作责任 (在这一方面人力资源部门的影响较少) ;但更重要的是教师对学校期望的解读 (即Rousseau (1995) 提出的信息加工) , 这一过程受教师自己成长经验、个性特点以及职业素养与价值观影响较大 (胡平、刘俊, 2007) 。另外, 当学校传递给教师的期望信息不够明确与肯定, 或者传递过程不够有效时, 教师更可能基于自己的职业经验形成自己所认为的应对学校承担的责任。

另外, 从表1-2可见, 组织代理人中, 无论学校责任还是教师责任, 直线上司作为信息源的普及率并不高。这与Herriot (1997) 、Coyle-Shapiro&Kessler (2000) 、李原 (2006) 的观点有一定偏差。分析其原因, 这可能与高校的组织架构及工作特点有关。组织运作上, 高校教师的直接上司是专业主任 (或教研室主任) ;但在工作过程 (以教学为主) 中, 教师基本上是在教务系统 (包括学院领导与教务管理部门) 安排下独立担当, 专业主任在其中的组织、指挥、评价等管理职能相对较弱。因此, 作为教师直线上司的专业主任并不能给教师提供丰富并权威的期望信息。

4 结论与建议

民办高校教师心理契约形成过程中采择了多种信息源, 包括组织代理人 (人力资源部门、直线上司、学校领导) 、组织环境 (学校政策制度等文件、学校企业文化) 、社会线索 (同事、行规) 、个人线索 (教师个人职业经验) 。教师在感知学校对自己的心理契约责任时, 更多地采纳组织代理人信息源, 而在感知自己对学校的心理契约责任时, 更多地采纳个人职业经验信息源。

因此, 民办高校在尝试将教师心理契约管理纳入管理实践时, 应注重提高教师在形成心理契约的认知加工过程的有效性, 降低教师与学校之间心理契约责任的认知差。

4.1 校方应注重多种信息源的信息沟通的一致性

由于教师心理契约形成过程中所采择的信息源是多样的, 如果各信息源之间的信息存在较大差异, 则将会给教师的认知带来混乱与偏差。对于民办高校, 与公办高校的体制与整体氛围不同, 更容易造成学校创办人的办学理念、聘用的学校管理者的管理风格以及学校组织文化之间产生不一致。因此, 民办高校应强调不同组织代理人 (学校领导、人力资源部门、二级院系领导等) 之间的政策一致, 同时定期调研学校组织代理人言行与政策制度、学校文化之间的一致性。

4.2 校方应注重在教师责任方面加强信息沟通的主动性与反馈力度, 引导教师将学校管理信息验与教师个人职业经有机结合

民办高校教师在感知自己对学校的心理契约责任时, 更多地是依据个人职业经验, 即依据之前工作中产生的经验来判断自己应该向组织方承担的责任。对于民办高校而言, 教师大多数是之前缺乏高校教师经历但却有过企业经历的, 教师们将依据在企业内的经验来判断应对学校承担的责任。这其中有些是有利于学校运作的, 如注重本职工作的完成;但也有些不太适合学校的特点, 如有些教师认为上课就是本职工作, 而较少考虑与学生的交流、科研、社会服务等工作。因此, 校方应在新教师入职培训、全校师德建设、教师绩效考核导向、学校组织文化建设等方面积极、主动、明确地向教师传递学校要求, 引导教师将学校组织信息源与教师个人职业经有机结合, 发扬教师个人职业素养与职业观中的有利因素。

4.3 校方应注重教师之间的沟通交流以及行规惯例对教师心理契约形成的影响

3.无锡职业技术学院是公办还是民办 篇三

学校前身是1959年3月原国家农机部创办的无锡农业机械制造学校，学校与江苏大学联合举办高职本科教育，培养本科层次的技术技能人才。12月18日，教育部、财政部发文公布“中国特色高水平高职学校和专业建设计划单位名单”，无锡职业技术学院成功入选中国特色高水平学校建设单位前十名(A档)，进入国家“双高计划”第一方针。

学校有中桥、太湖两个校区，占地850多亩，建筑面积34.6万平方米;资产总额11亿元，其中教学科研仪器设备总值达1.9亿元，图书馆藏书85万册;设有13个教学单位，开设专业58个;有全日制本专科生和留学生12800多名，教职工800余人。

4.广东职业技术学院是公办还是民办 篇四

湖南科技工业职业技术学院简介：

湖南国防工业职业技术学院(原湖南科技工业职业技术学院)是经湖南省人民政府批准、教育部备案成立的省属公办全日制普通高等职业学院。学院前身为1962年江南机器厂创办的职工工艺技术培训班;1月，经湖南省人民政府批准正式成立湖南科技工业职业技术学院;4月，学院移交湖南省人民政府管理，成为湖南省教育厅直属高职学院。1月，经湖南省人民政府批准，学院更名为湖南国防工业职业技术学院。

学院是中国兵工行业唯一一所专门培养高素质技术技能人才的.综合性职业院校，是中央军委和国家教育部确定的全国第一所为陆军定向培养直招士官的高职学院，是全国首批国家高技能人才培养示范基地和中国军工行业高技能人才培训基地，也是湖南省唯一一所依托中国兵器工业集团办学、具有真正意义上的校企合作、工学结合办学特色的培养军工和高端装备制造军地两用人才的省示范性(骨干)高等职业院校。

5.广东职业技术学院是公办还是民办 篇五

合肥共达职业技术学院简介：

合肥共达职业技术学院创建于，是合肥工业大学的直属单位。自办学以来，学院依托合肥工业大学优质的.教育资源办学，在发展规划、专业建设、师资建设、图书资源、实验实训条件等多方面得到合肥工业大学的支持。学院党委隶属于合肥工业大学党委，学院党委书记、院长、副院长等主要管理人员由合肥工业大学委派。合肥工业大学重视合肥共达职业技术学院的师资队伍建设，选派合肥工业大学教师到学院任教，强化学院的专兼职师资队伍建设。

学院九顶山路校区位于合肥新站高新技术产业开发区，毗邻合肥综合保税区、国家级液晶平板显示产业基地，地势开阔，楼宇隽永，校园人文气息浓厚，教学、生活、体育等配套设施齐全。校区占地329.22亩，建有综合教学楼、综合实训楼、图书馆、行政楼、学生公寓、汽车工程实训中心、工程训练中心、400米标准塑胶跑道运动场、硅PU篮球场和排球场等，校园总建筑面积10万余平方米。

6.成都航空职业学院是公办还是民办 篇六

成都航空职业技术学院简介：

成都航空职业技术学院(Chengdu Aeronautic Polytechnic)，简称成都航院，位于天府之国——成都，由中央与地方共建，是四川省教育厅直属公办全日制普通高等学校，教育部首批批准成立的四川省第一所、全国首批国家示范性高等职业院校;入选四川省高端技术技能型本科项目试点院校、建设行业技能型紧缺人才培养培训工程、四川省优质高等职业院校建设计划;学校是四川省普通高校职教师资和高职班对口招生加工制造类技能考试全省统考的组考院校，发起成立西南航空产教联盟、成都汽车产教联盟。

学校是经教育部批准设立的中国最早独立举办高等职业教育的`高等院校之一，是黄炎培职业教育优秀学校、全国职业技术教育先进单位、四川省省级文明单位、教育部确定的西南地区唯一一所高等学校继续教育示范基地、中国人民解放军首批定向培养直招士官学校、中航工业高技能人才培训基地、国家国防科技工业局确定的国防科技工业职业教育实训基地，“中德职业教育(汽车机电)合作项目学校”SGAVE项目试点学校。

7.广东职业技术学院是公办还是民办 篇七

湖南艺术职业学院简介：

湖南艺术职业学院是国家公办艺术类高等院校。由1951年成立的湖南省艺术学校和1979年成立的湖南省电影学校合并升格为湖南艺术职业学院,目前是湖南省示范性高等职业学院、全国基层文化队伍培训基地、全国文化干部培训基地、全国非遗传承人群研培基地,先后荣获全国文化工作先进集体、全国学校艺术教育先进单位、湖南省职业教育先进单位等荣誉。学院座落在国家级生态湿地公园松雅湖东岸。

学院以立德树人为根本任务,秉持“德艺双馨,敢为人先”的校训和“围绕舞台,造就人才;依托文化,面向市场”的.办学理念,不断探索校企合作的道路,加强产、学、研融合,拓展职业教育的新理念、新视野,大力弘扬文艺“工匠精神”,培养高素质、多样化的艺术人才。

8.广东职业技术学院是公办还是民办 篇八

学校有8个教学系，基础教学部、体育教学部2个教学部，工程训练中心、经济与管理实验教学中心、核工程与核技术实验教学中心3个中心，开设45个本科专业，22个专科专业。学院有4个四川省级实验教学示范中心，四川省“卓越工程师计划”建设项目1个，四川省级教改立项2项，四川省级高等教育质量工程项目5项，四川省级精品课程5门，四川省级精品资源共享课2门，四川省级大学生创新创业计划近100项。

学院在中国核工业西南物理研究院国家实验室及大中型企业建立就业实习基地;在珠江三角洲、长江三角洲建立实习及就业办事处，利用中国核工业平台向核电站及核工业系统输送大量的.优秀人才;有针对性的举办各类供需见面会、实施“订单式”人才培养模式、设立企业奖学金、与近百家知名企事业单位建立了良好合作关系、多渠道搭建就业平台。