新员工时间管理培训

新员工时间管理培训（共13篇）

1.新员工时间管理培训 篇一

企业员工工作时间的上网行为如何管理？

随着上网行为在工作环境的日益普及，也给企业管理者带来一个大难题，在电脑办公和互联网络带来的办公速度和效率提高的同时，员工非工作上网现象越来越突出，企业存在着网络滥用的严重问题，很多员工会在办公时间内浏览与工作无关的网站，如娱乐、新闻、IM、游戏、P2P等，企业网管为员工非工作需要的上网行为所困扰。选择小草上网行为管理软路由是企业解决网络管理、员工上网行为管理的首要方法，那么还有其他方式吗？

概括目前国内企业员工的非工作上网行为，可分为四大类：一是获取与工作无关的资讯活动，如浏览新闻、看小说、看图片和明星靓照，沉迷收看（听）视频和音频等；二是从网络上下载与工作内容无关的数据流，如下载音乐、电影、程序及其他文字资料等；三是从事获取个人收益的活动，如网上购物、炒股、兼职、发布广告等；四是进行虚拟世界的沟通活动，如上网聊天、BBS论坛、撰写博客、收发私人邮件等。

有部分员工并不喜欢上网聊天，对网络游戏毫无兴趣，更不会进入色情网站等，但是他们还是有“沉溺网络”的问题――这可能是这些员工已在心理上形成对“网络过分依赖”，或是求知上进欲强烈，利用网络寻找一切，或是主要精力用在工作，在人际交往时遇阻碍与困惑想在网络上寻找答案，或是有独处倾向，与“网”为友。这些“网痴”将网络世界当成现实生活，易出现孤独不安、情绪低落、思维迟钝、创造性降低等症状，严重的甚至有自杀意念，这些都是值得企业关注的问题。

员工非工作上网行为、对网络的滥用会给企业带来成本的增加、效益的流失，对公司团队精神造成的不良影响，如纪律松散、组织效率低下、文化萧条等，甚至引来灾难性的后果。

另外，员工工作时间滥用网络行为不但会造成带宽紧张，影响到整个企业的运营，也可能随之给企业带来严重信息安全隐患，受到病毒、黑客攻击，导致整个企业内部网络瘫痪，甚至导致文件、机密的损坏、丢失和泄露；如果员工在网站发布对企业和领导不利或反动的言论，也有可能把企业拖入法律困境。这些将使企业面临预想不到的重大经济损失和法律风险。

对于现代企业而言，网络无疑是一把棘手的双刃剑。如何改变员工沉迷网络、滥用网络的难题，如何对员工上网行为进行有效的管理和控制，使员工上网行为朝着有利于企业大方向发展？

1、设置专门上网的电脑对于大部分员工工作不需要上网的企业来说，企业可以人性化管理为本，设置若干可以上网的公共电脑，以给有时有要事急需上网的员工使用，同时限定时间。这些电脑应装有防病毒软件，保护整个局域网安全。员工在上网时，最好有网络管理

员在旁边监督。

2、因人而设上网权限为防止网络滥用、保护企业机密，企业应因人而异制定相关条例，对不同岗位设置不同权限。如市场部人员只允许通过公司邮件服务器收发Email，所有邮件内容和附件要被记录；商务部门允许在任何时段上QQ、MSN，并收发Email，但所有日志及内容将被记录；研发人员允许上技术网站，并禁止使用QQ、MSN；部门经理以上中层干部允许拥有所有权限。

3、应用上网管理系统适度管控对员工上网行为进行有效监控和管理，需要借助先进的网络行为管理系统软件和设备（例如小草上网行为管理软路由），保持一定的心理威慑。对整个公司网络的各种活动进行监控，主要包括上传、下载、上网浏览、是否可以使用即时通信软件、是否可以玩游戏、是否可以安装、运行软件等，以规范普通员工、管理员、公司领导等的网络权限。

4、制定规范有效的上网管理制度行为规范制度建设的滞后，是员工沉迷网络的重要原因。面对日益泛滥的员工非工作上网行为，从制度制定和执行上进行控制是必要的。企业应对员工非工作上网行为的性质、类型、严重程度、奖惩标准进行明确的界定，制定管理条例，做到有章可依、有令可处，并加以宣传教育，从思想意识上规范员工上网行为，从制度上有效地减少员工非工作上网行为。

在企业网络管理、员工的上网行为管理上，要企业多管齐下，不仅要有制度，还需要科学有效的管理监控手段，才能够在网络管理中取得胜利。

2.新员工时间管理培训 篇二

现在时间感的员工

现在时间感的员工,他们的价值观是活在当下。对他们来说,过去和将来都不重要,只有“现在”是实实在在的,所以要关注当下,及时享乐。这种人充满创造力,因为他们大部分的快乐来自于由一个想法带出的各种可能。领导说了什么,或者没说什么,并不是他们最关注的事情。他们更关注自己的情绪感受,这可能让他们难以服从组织中的各种规章制度。当他们受到规则约束时,很可能会对规则挑三拣四,满腹牢骚,或者想办法逃避。他们不愿竞争,也不愿去主动吸引他人的注意。他们喜欢尝试新东西,不计后果地去经历一切,享受过程。他们喜欢付出就立刻得到回报,喜欢立刻享受到他们应有的快乐。因此不适合细水长流的项目。针对现在时间感的员工,最好采用以下管理方式:

1.现在时间感的员工习惯过度承诺,因为他们当时不想让别人失望。所以当你给这类员工布置任务的时候,一定要将任务的完成期限、达成标准、未完成的惩罚措施等内容书面化并且双方签字认可;

2.现在时间感的员工往往耐心不够,不能坚持到底。所以不要给他们分配那些需要长时间集中注意力的项目;如果有这样的项目,可以把项目分成几个时间节点,每个里程碑完成之后,给他们一些反馈或者奖励;

3.现在时间感的员工通常比较直率,往往说话不经大脑脱口而出,因此经常会说错话。无需跟他们计较,因为那些话只是他们当时的感受和想法而已,换个场景也许他们的想法又变了。但是在重大场合时,一定要及时提醒他们“言多必失”;

4.现在时间感的员工想法很多,而且天马行空,不可否认,他们的创造性很强,所以热爱自由的他们比较适合做广告设计、文案策划、撰写剧本等类型的工作。开头脑风暴会议的时候,别忘了叫上这类员工。

过去时间感的员工

过去时间感的员工在心理上“认为”过去发生过怎样的事情,要比“确实”发生过怎样的事情更容易影响他们现在的想法和行为。他们在企业中的每一种想法和他们所表现出来的每一种行为,都是由过去相关的事件引起的。假如他们过去是和老板一起打江山,从一无所有开始创业,历经千辛万苦之后终于做成了现在的事业,那他们就会一直以“功臣”自居;假如他们曾经依靠产品的优势做成了很多生意,拿到了很多订单,积累了很多客户资源,即使现在公司已经转型,不能仅靠产品“一招鲜吃遍天”了,他们依旧会采用过去的方式销售产品;他们坚信解决问题只有依靠过去那种“正确”的方法,如果他们遇到的问题是过去从未遇到过或者听到过的,他们就会有身陷困境、焦虑不安的感觉。会议中,如果有人提出新的建议或者新的想法,他们立刻会指出新项目所面临的风险和威胁,因为他们过去有过类似的经验。他们宁愿重复枯燥无聊的常规工作,尽管体力感到疲惫,但是熟悉的工作往往让他们感到安全。针对过去时间感的员工,建议采取以下管理方式:

1.过去时间感的员工是非常重视细节的,他们善于分析,能够看到问题的所有方面,虽然有时候过于专注细节会失去对全局观的把控,但是当项目中遇到问题或出现瓶颈的时候,最好让过去时间感的员工来查找问题和分析问题,他们不一定能够提出解决方案,但是往往能够发现问题的核心;

2.面对固执的过去时间感的员工,在发表你的意见前注意首先倾听他们的想法;如果你想表达出自己的观点,请尽量选用逻辑的方式和曾经的案例,而不是仅凭感觉来阐述你的想法。只要符合逻辑,只要过去有相关成功/失败案例,过去时间感的员工就会接纳你的意见;

3.过去时间感的员工觉得平庸的工作贬低了自己的价值,当然,对平庸工作的判断标准因人而异,也许是修剪园林,也许是当人力资源经理。因此,给过去时间感的员工安排工作任务的时候,首先要了解他们过去执行过的相关任务,把这项新的任务与他们过去的经历紧密的联系起来,告诉他们,执行这样的任务是没有风险的,鼓励他们,既然过去能够成功,现在也能做得更好;

4.过去时间感的员工喜欢清晰的指示,明确的惩罚和权责分明的工作关系。他们是那种在面对界限和惩罚时,反而能表现更好的人。如果他们的想法和努力得到认可,他们就会表现出极高的创造性和合作性,尤其是在他们的工作可以确保自己的安全时,他们就会忠心耿耿。

未来时间感的员工

未来时间感的员工是实用主义者,为了将来的某个目标,他们可以完全牺牲现在,可以忍辱负重。这种类型的人做事有计划,有目标,希望通过良好的工作表现而获得奖励。他们往往很在意金钱、权利、名誉和地位。他们最喜欢的工作环境是目标明确、有挑战性任务和发展前途的地方。他们是行动快于思维的人,往往是先举手,然后才想该问什么问题。他们对于冗长的理论不感兴趣,主张从实践中学习。他们不喜欢犹豫,短期利益对他们诱惑巨大。一旦任务和目标受阻,他们的怒火就会上升。对他们来说,首要的事情就是效率和省时。

针对未来时间感的员工,以下管理方式不失为一种好的选择:

1.设立与之共同的远大目标。从面试的时候开始,发现未来时间感的员工,就一个都别放过。问他们人生的梦想,十年的计划,五年的规划,一年的目标,以及当下这个月要做些什么,要成长些什么,期待怎样的回报。这个谈话过程持续15分钟到30分钟,足以让两个人都热血沸腾。总之体现一个核心思想:公司这个平台能够帮助你实现梦想!

2.批评的话用表扬和刺激的方式说出来。例如:“你做得还不错,不过我想,以你的能力,绝不止做这么多,你一定还能做得更好!”这样的话说一句,顶得上一万句委婉的批评;

3.公开表扬,私下沟通。在会上,在有第三人的场合,当着他人的面表扬和认可他,会令他印象极为深刻;而有外人的场合,不需要直接给他建议,因为那会隐含“他还不够优秀”的意思,如果要建议,私下沟通;

4.未来时间感的员工通常不太注意细节,所以,最好把他们和那些重视细节(如过去时间感的员工)的人分在一组执行项目,这样就形成了互补;

5.如果你希望改变他们对某件事的做法,直接向他们说出这样改变的好处,不要拐弯抹角,直接告诉他们改变的结果和这件事情能够给他们带来的价值和成果,与目标无关的事,不要谈太多,这会让他们失去耐心。

3.新学期做个时间管理高手 篇三

学习时间管理之四步骤

步骤一：明确学习的目标。

目标是方向，有了准确目标，才能让学习沿正确的方向前行，让每个目标从一开始就具有意义。我们可以制订明确的短期目标与模糊的长期目标。在短期内达到一个目标后。以短期的目标完成情况为依据，适当地调整长期目标。

步骤二：制订执行计划。

目标的实现，必须通过实践来完成，没有行动的目标，永远只是“空中楼阁”。制订学习计划，须明白各个阶段的具体学习任务是什么，并寻求完成任务的最佳途径，确定完成任务的具体时间，定期检查完成情况。时间不待人，今天的事情今天做。

步骤三：学会灵活处理。

计划总没有变化快，我们总会遇到一些突发的事情，会让行动计划中断，这是不可避免的。因此我们要学会灵活地调整自己的计划。如：学会利用零碎时间，避免不良沟通，避免不速之客，避免学习搁置。避免不必要的活动等。就会大大提升我们的学习效率。

步骤四：学会随时评估。

古语云：“静坐常思己过。”我们要在实施行动计划后，给自己打一个分数，评估任务完成效果。建议你不妨在晚上睡觉前躺在床上时，回忆一下当天所做过的事情。就像放映电影一样在脑海里将当天做的事重新“放映”一次。

相信你若能做到以上四个步骤。你的学习一定可以事半功倍!时间是“挤”出来的，只要我们学会分配、消费时间，你就会发现学习的乐趣与美妙!

◆小贴士：时间管理小技巧◆

1、每天要回顾，急事需优先。

2、要随时做学习笔记，单凭记忆不可靠。

3、绘出学习计划履历表，计划下一步干什么。

4、要保证你每天至少办了一件令你愉快的事。

4.员工安全培训知识(新员工培训) 篇四

一、“安全”名词解释及个别要求

安全——工作过程中的安全：不发生工伤事故、职业病、设备或财产损失的状况。即人不受伤害，物不受损失。

1、定期清理工作现场,避免工作场所零乱、拥挤制造不安全的因素，造成安全事故地发生。清理现场这是我们提倡的6S管理，6S管理的内容是：整理、整顿、清扫、清洁、素养、安全。我们只有按照6S管理的标准去做，才能不断提高我们的现场管理水平，创造出一个良好生产环境，我们才能心情舒畅地工作。

2、严格按照设备操作的规程操作。作为一个新员工，应向师父们好好学习，学习他们长期积累起的丰富实践经验，认真按操作规程操作，在工作过程中，做到三不伤害。（三不伤害：我不伤害自己；我不伤害他人；我不被他人伤害），只有保证每个员工的人身安全，才能提高我们的生产效益，公司才能健康又好又快的发展。

3、严格按照公司要求使用佩戴劳动安全防护用品。只有严格执行安全劳保用品的使用规章制度，才能有效预防伤害，减少安全事故的发生。对安全事故的发生，公司坚决按照四不放过的原则来处理。（四不放过的原则是：事故的原因查不清不放过；事故的责任人得不到处罚不放过；事故的责任人和全体员工得不到教育不放过；事故的整改措施得不到落实不放过）。

4、在工作中不准嬉戏打闹;聊天，看杂志，玩耍手机等。上班时必须认真细心专心致志地工作，否则会造成个人伤害。我们公司有很多工伤就是这种情况下造成的。

5、严禁酒后和过度疲劳状态下工作，已经发现必处罚。公司规章制度中规定，严禁上班期间饮酒酒。因为酒后和过度疲劳状态下上班，精神恍惚，身体不由自主，如果不慎会给自己造成伤害、财产造成损失。二.消防安全

1、燃烧的三要素: 可燃物、空气、火源。三者缺一不可。形成火灾必须具备：有燃料、氧气、温度、连续燃烧的连锁链，只有这样火灾才能迅速燃烧不断发展。火灾给人们的人身和财产造成了具大的威胁和损失，因此我们必须控制火灾。控制火灾必须了解火灾的规律，只有掌握火灾的发展规律才能有效地去灭火。火灾发展的规律一般分为五个阶段即：点燃阶段、发展阶段、猛烈燃烧阶段、下降阶段和熄灭阶段。火灾初期为灭火的最佳阶段（点燃阶段、发展阶段），只有在火灾初期抓紧时间进行灭火，才能有效地控制火灾的扩大，降低火灾造成损失。在公司管理制度中规定：在防火区域禁止生火、吸烟等，违者罚款。不准在宿舍内卧床吸烟、乱扔烟头，违者罚款，都是为了严格控制火灾的发生。2、灭火方法: 通常采用窒息法（隔绝空气法），冷却法（降低温度法）和拆除法（隔离法：就是移去可燃物）等三种方法。

3、火灾分类:（按国家标准可分为五大类）

（1）普通火灾（A）: 如木材、纤维、棉布、纸等固体物质引起的火灾。适用：ABC干粉灭火器、泡沫灭火器、水雾灭火法。

（2）油类火灾（B）：凡是由油类及固体油脂物质所引起的火灾。如：汽油、石油、煤油等。

适用：ABC干粉灭火器、泡沫灭火器、二氧化碳BC类灭火器。

（3）气体火灾（C）：凡是以气体燃烧、爆炸引起的火灾称气体火灾。如：天然气、煤气等。

适用：水雾灭火法；泡沫覆盖法（泡沫灭火器）；送风驱散法；洁净气体灭火

器：二氟一氯一溴甲烷为灭火剂的灭火器。

（4）金属火灾（D）：凡是由金属钾、纳、镁、锂及禁水物质引起的火灾。适用D类灭火器：NaCI、Na2CO3（纯碱）、NaOH为灭火剂。

（5）电器火灾（E）：如马达、引擎电器、电炉、电视机等电气设备发生的火灾。

适用：ABC干粉灭火器、二氧化碳灭火器；（用水灭火时必须切断电源或穿绝缘保护服）

三、火灾处理、逃生的方法：

1．遇到火灾如何报警：

（1）先拨火警电话119，电话在拨通后三秒钟可能通话（有长途控制器不能打长途）；

（2）报告火警时，必须说明发生火灾的地点，街（路）、巷、高楼及附近明显标志，时间，火灾种类及报告人的姓名、电话号码，以便联系救火；（3）不可谎报、延报救灾。2．晚上遇到火灾如何逃生？

（1）一定不要惊慌，一定要冷静思考，沉着，醒来第一件事观察哪里可以逃生，选择正确的求生路线，一瞬间的决定可以决定人的生死；

（2）用湿毛巾掩住嘴和鼻子；压低姿势沿地板爬行（距地面20公分以内有残留着空气）；

（3）人站在窗边，用窗帘或床单撕裂成条连接成长绳顺楼而下，或沿下水道、广告牌、电线杆顺行而下，或自室外安全梯逃生；（4）小孩可用棉被裹住用绳子从窗口处垂直放下；

（5）冲出火焰之时，将所穿衣服用水浸湿冲出，或用棉被、毛毯等浸湿后裹

住身体迅速冲出；

（6）应立即通知楼上熟睡的人，使他们逃生，切勿仅顾自己不顾大家逃生；（7）烟火的上升速度要比上楼梯的速度要快得多，烟火的速度能达到5—8每秒米，所以发生火灾时应迅速向地面逃生；

（8）（不到万不得一）绝不可以跳楼，以免产生坠楼伤亡。

四、用电安全

安全用电就是正确使用电能,避免电流对人体的伤害及设备电器灾害的发生.员工在用电过程中应做到以下几点:

1、遵守电气操作规程及公司的规章制度;线路禁止带负荷接电或带负荷断电；禁止带电维修操作。

2、电力传动系统及高低压各类开关调试时，应将有关开关的手柄拉下或锁上，并悬挂标示牌，防止误合闸造成触电事故。

3、用摇表测定绝缘电阻时，应防止有人触及正在测定中的线路或设备。测定容性或感性设备时，必须充分放电。有雷雨时禁止测定线路上的绝缘电阻。

4、停电作业时：

（1）必须切断有关电源，操作手柄应拉下、上锁或挂标示牌。（如：有人维修，禁止合闸）

（2）测量验电时应穿戴绝缘手套及劳动保护用品、按电压等级使用验电器，在设备两侧各相或线路各相分别进行验电。

（3）只有验明设备或线路确认无电后，才能将检修设备或线路做短路接电。（4）装设接地线，必须由二人进行，先接接地端，后接导体端；拆除时顺序相反，即先拆导体端、后拆除接地端，拆、接时均应穿戴绝缘防护用品。（5）所接地线应使用截面积不小于25平方毫米的多股软裸铜线和专用接线

夹，严禁用缠绕的方法进行接地和短路。

5、电气设备的金属外壳，必须接地或接零。同一设备可做接地和接零。同一供电网不允许有的接地、有的没有接地。

6、电气设备所有保险丝的额定电流应与其负荷容量相适应。禁止用铜线或铝线等其他金属线代替保险丝（或保险片）。

7、施工现场夜间临时照明的电线和灯具，一般高度应不低于2.5m，易燃、易爆场所应用防爆灯具。照明开关、灯口、插座等，应正确接入火线及零线。

8、临时照明，移动式灯具应保证绝缘性能良好，不应有接头，使用时也要作相应的固定，应放在不易被人员及机具设备碰到的安全位置。移动时，线路（电缆）不能在金属物上拖拉，用完后要及时收回妥善保管。

9、触电急救和电器火灾扑灭的正确方法: 发生触电时，应先切断电源；切勿在未切断电源的情况下，用手去救或靠近触电者；对昏迷休克的人员，应放在通风平整的地方，如口中有异物先清除异物，然后对触电者进行人工呼吸，并及时送往医院治疗。

发生电器火灾时，及时切断电源，再进行灭火。若用水对未切断电源的火场灭火时，灭火人员应穿好绝缘的劳动防护用品，否则只有用二氧化碳灭火器进行灭火，以防地面积水导电引起触电事故。

五、人身安全

1、工作时要遵守企业安全规则,照章作业,按要求佩戴好安全劳动保护用品，避免安全事故的发生;

2、晚上尽量不要自己单独外出,即使外出也要选择宽敞明亮的道路,遇到急事，要找同伴一起去处理;

3、外出如遇到危险情况时，要保持头脑冷静，沉着灵活处理，避免人身受到

伤害;

4、公司员工外出不得参与嫖娼、赌博、吸毒、聚众闹事、打架斗殴等违法违纪活动；

5、遇有紧要情况发生危险时，应拨打110向公安部门报案紧急求救。

六、财物安全

1、宿舍要随手关门,要注意保管自己的物品;2、平时身上不要带过多的现金、贵重物品；也不要乱放，柜子要上好锁;

3、宿舍及柜子钥匙不要随便交给他人,丢失钥匙后要及时换锁

4、外出时财物要注意妥善保管，钱财不可外露；外出时手提包等物品要置于身前，注意保护，防止被偷、抢或者被调包；

5、到银行取钱时，要注意周围的环境及人员状况,要提高自己的警觉性；

6、个人存折要设定密码,丢失时要及时到银行挂失;

7、如发现可疑的人，要及时向有关安全保卫人员报告，以共同维护大家的人身和财物安全。

七、交通安全

在上下班的途中，要求大家做到以下几点：

1、必须遵守交通法规，宁慢勿快，不要急着赶路，晚回家十分八分钟没关系，安全才最重要；

2、摩托车的灯光比不上汽车大灯光亮，切勿与汽车抢道。对面的灯光耀眼时一定减速慢行，并鸣喇叭警示。

3、部分人员在上下班的路上骑摩托车必须佩戴安全头盔，防止头伤事故的发生。

4、严禁酒后驾驶。

5、路上要集中精力驾驶，牢记家人的牵挂，你是家人的希望；

6、万一出了交通事故千万别慌张，想尽一切办法进行自救，并抓紧联系家人和同事，同时拔打电话110和120进行求援。

防暑降温小常识

入夏以来，气温连续攀升，天气炎热，36℃至38℃的高温天气屡屡出现，且这样的高温天气还将持续一段时间。为了保障您身体健康和生命安全，在酷热干燥的季节里，请您一定做好防暑降温工作，提醒大家在出门前做好一切防晒防暑措施，同时，我们还为您搜集了一些防暑降温小常识，希望它能有助于您愉快、健康地渡过这个炎炎夏季： 1.科学降温

降温不是把温度降得越低越好，科学降温最好把室温控制在25℃－27℃。如果室内人多闷热，可启动鸿运扇，让空气流通，就会感到凉爽。在空调环境里不要贪图一时凉快，对着出风口吹。长时间呆在空调环境里，最好穿件外套，下班回家洗个温水澡，并按摩全身。年老体弱多病的人，降温原则与健康人不一样，能用扇子降温的不用电风扇；能用电风扇降温的不用空调，万万不可贪图一时凉快过低降温而伤人。2.及时补充水分

科学的做法是每日清晨醒来喝一杯凉开水（约200毫升），接着，一口一口地喝水，一般上午2杯－3杯，下午3杯－4杯，晚上临睡前最好再喝一杯，老年人半夜醒来上厕所后，再喝点水。一般夏日一天补充7杯－8杯水。补充水分要注意两点，一是除了早晨和临睡前一杯水外，一般饮水最好分多次饮，慢慢地喝，不要暴饮；另外，喝水要及时，不要等口渴了才喝水。

3.热茶比冷饮效果好

暑季应养成主动饮水的习惯，喝上一杯冷饮，顿觉凉彻心底，暑气全消。但医学研究表明：防暑降温，热茶比冷饮效果好，而且维持的时间更长。

茶中含有丰富的钾。夏天出汗增多，常使钾离子丢失过多，钾与钠共同维护细胞内外正常渗透压和酸碱平衡，对神经、肌肉功能，特别是心肌的正常运动有重要影响，体内钾不足时，常觉疲乏无力，食欲减退，耐热能力下降，甚至导致中暑。夏日常饮茶，可补充人体钾元素，提高耐热能力，有效地预防中暑的发生。4.全面均衡适量营养

据医学观察，当代都市人脂肪、蛋白质摄入过多，水果、蔬菜摄入太少。要想安度盛夏，当务之急是要调整膳食结构，尽可能多吃杂粮、粗粮、水果与蔬菜，毫不犹豫地将烹调用油量降下来，严格做到每人每天烹调用油1－2汤匙。成人每人每天1只蛋、1瓶牛奶、50克豆制品、50克水产品、50克肉和300克粮食，已经能满足人体一日对蛋白质需要了，太多对健康无益。5.学会睡好午觉

夏日，日长夜短且天气闷热，睡眠时间少，睡眠质量差。如能午后稍睡片刻，犹如给大脑充电，有利体力恢复。6.适度运动

“生命在于运动”，但是年老体弱和平时缺少运动者，万万不可剧烈运动，否则有害无益。世界共识，最好的运动是步行。7.防暑药物

盛夏酷暑，高温燥热，常使人们食无味、睡不香，容易出现头晕、头痛、乏力，甚至恶心、呕吐等症状，为了安全度夏，家庭应准备一些防暑药物，常见的药

8.物和食物有：

十滴水：能清暑散寒。适于中暑所致的头昏、恶心呕吐、胸闷腹泻等症。藿香正气水：能清暑解表。适于暑天因受寒所致的头昏、腹痛、呕吐、腹泻突出者。

清凉油：能清暑解毒。可治疗暑热引起的头昏头痛，或因贪凉引起的腹泻。金银花：具有祛暑清热、解毒止痢等功效。以开水泡代茶饮。

菊花：具有消暑、平肝、利尿等功效。有高血压患者尤宜。以开水泡代茶饮。荷叶：适宜中暑所致的心烦胸闷、头昏头痛者，有高血压患者尤宜。西瓜：西瓜是天然的白虎汤，具有很好的清热养阴作用，是夏天去暑消喝的佳品。

中暑的症状及急救方法 1．中暑的症状

(1)先兆中暑：出现大量出汗、口渴、头昏、耳鸣、胸闷、心悸、恶心、体温升高、全身无力。

(2)轻度中暑：除上述病症外，体温38℃以上，面色潮红，胸闷，有面色苍白，恶心、呕吐、大汗、皮肤湿冷、血压下降等呼吸循环衰竭的早期症状。(3)重度中暑：除上述症状外，出现昏倒痉挛，皮肤干燥无汗、体温40℃以上等症状。

2．出现中暑后急救措施：

(1)迅速将中暑患者移至凉快通风处。(2)脱去或解松衣服，使患者平卧休息。

(3)给患者喝含盐清凉饮料或含食盐0.1％~0.3％的凉开水。(4)用凉水或酒精擦身（重点擦拭双侧腋窝和腹股沟）帮助散热。

(5)重度中暑患者立即送医院急救。

防寒过冬安全管理

一、安全措施

各项目部必须在冬季来临前开展一次防冻、防滑、防火、防爆、防伤、防煤气中毒的冬季“六防”人身安全知识教育和防触电等事故安全教育，并对相关人员进行考试。同时各项目部必须切实做好以下工作：

（一）、防人身伤害事故

1、强化防坍塌管理。加强对基坑壁的支护，并设置观测点，随时观测边坡及毗邻建筑物、构筑物的变化，及时发现隐患，并采取有效措施，杜绝发生坍塌事故；基坑周边必须进行有效防护，并设置明显的警示标志；基坑周边要设置堆放物料的限重牌，严禁堆放大量的物料；加强对建筑物临边等安全防护设施的设置。

2、要在危险区域周边设置醒目的安全警示牌。使用定型化、工具化的安全防护设施。

3、登高作业人员必须佩戴防滑鞋、防护手套等防滑、防冻安全防护设备，并按要求正确戴好安全帽、系好安全带。

4、遇到雨雪等恶劣天气时，要及时要求企业清除监管现场的积水、积雪，严禁雨雪和大风天气强行工作。

（二）、防火灾、爆炸事故

1、加强防火安全教育，尤其是针对存在易燃易爆物质的区域，加强对作业人员的禁止烟火的教育，加强动火管理，建立各级防火安全责任制度；宿舍内严禁抽倒床烟，坚持“一盆水”制度。

2、消防设施及器材应做到齐全、完好和能用。在入冬前进行一次全面检查。

3、严防电器火灾发生。生活区严禁使用电炉子、电热管取暖和做饭，禁止使用自制的电褥子，电褥子使用后应及时断电。

4、加强对压力容器使用人员和炸药临时存放点的管理人员的安全教育，明确相关的安全操作规程和安全技术标准，杜绝以及水灾爆炸事故。

（三）、防冻、防滑

1、防止监管场地积水和结冰，容易造成安全隐患，必须及时要求企业清理积水（冰、雪）；监管仓库有大量积雪积水等状况也要协调企业进行清理清除干净。

2、霜、雪过后要求企业及时清扫，边防护设施必须由安全管理人员检查合格后才能继续使用，防止因霜、雪和场地太滑而引起高处坠落事故。

（四）、防中毒

1、为防止因生火、取暖发生煤气中毒事故，指定专人负责夜间巡视检查。检查火炉使用情况，是否有发生火灾、煤气中毒的危险。

2、封闭的场所必须有通风换气措施。

（五）、防交通事故

广泛开展冬季行车安全教育，落实防冻、防滑、防雾和防火等具体措施，过马路多观察周围情况，确定情况安全后通过，不要盲目横穿马路。

（六）、防止冻伤事故。

冬季露天作业区应设风挡，对露天作业的监管员人员应穿戴防寒服、棉鞋、棉

手套，并自购一些防冻药膏等。在冬季多吃些高热量的食物，如羊肉、鸡肉等，以增强工人御寒能力，一旦冻伤，要及时看医生进行治疗。

（七）、防止触电事故。

1、对进行冬季施工的职工进行安全用电教育

2、施工现场的电动机械必须有良好的接地接零保护；小型手持移动工具应安装漏电保护器，操作人员必须佩戴绝缘用具；室内严禁私拉乱接电线；各种电线必须绝缘良好，不准缠在金属物上，电气设备安装必须符合规范要求。

3、由专业电工负责安装、维护和管理用电设备，严禁其它人员随意拆、改装电气线路。

4、严禁使用裸线，电缆线破皮三处以上不得投入使用，电缆线破皮处必须用防水绝缘胶布处理，电缆线铺设要防砸、防碾压、防止电线冻结在冰雪之中，大风雪后应对用电气线路进行检查，防止电缆线断线和破损造成触电事故。

三、安全检查

安全管理人员要加强管理，明确各个场所、部位防寒过冬安全检查责任人，指挥部将组织专项检查和不定期检查，查找事故隐患和安全生产管理中的薄弱环节，发现事故隐患，责令立即整改并进行经济处罚。冬季施工安全检查表

四、做好事故应急预案管理

5.老员工辅导新员工管理办法 篇五

为促进新进员工、新转岗员工尽快适应新的工作岗位，熟悉工作流程，鼓励老员工发挥主人翁意识，共同投入人力资源开发和教育，特制定本规定。

1、带徒资格

在岗正式员工（优秀表现先进员工为主要传帮带辅导员）。具有本岗位1年以上工作经验。思想健康、积极向上、熟悉生产流程和工作标准、遵守公司规章制度。

2、辅导员职责

（1）、负责对新员工进行岗位操作技能、品质标准、安全防范、内部流程等实践性的辅导。通过日常工作的示范、具体操作、安全指导，让辅导对象熟悉符合企业需要的岗位技能。

（2）定期与辅导对象针对日常工作进行沟通，消除新员工对环境、安全、待遇上的疑虑，提升新员工适应能力。

3、辅导考核

（1）由用人部门对辅导双方的相关人员进行捆绑式考核，侧重考核生产效率、操作技能、品质合格率、遵守章程和纪律几个方面评估，考核结果报行政部，行政部对考核过程及结果进行监督、存档。

（2）部门可根据走访新员工的形式，了解辅导员对新员工的辅导的态度和行为，并作为辅导考核的参考。

4、奖惩规定

1、奖励措施

公司鼓励老员工辅导新员工，并分期给予辅导员奖励：

辅导一个月（26天计算），并且辅导对象效率能达到正常产能的75%以上，奖励辅导员300元，辅导对象通过2个月适应期留置下来再奖励辅导员100元，辅导对象通过3个月适应期留置下来再奖励100元。

辅导工作效果明显，优先晋升、调薪、评优。

2、处罚措施

所分配的辅导对象，若因辅导员敷衍了事，态度不端正，有负面性言行，在考勤上弄虚作假等原因造成辅导对象离开，对辅导员当月处罚100元。

5、特别说明

所有新进员工由各部门符合资格的辅导员自行挑选，每位由部门主管指定符合资格的辅导员，必须自觉挑选辅导对象，不得推托或拒绝。

6.新员工课程培训 篇六

目的：为了使新员工明确自己的工作职责、程序、标准，并使他们初步了解企业，使得他们能够尽快进入工作角色，排除心理上与经验上的不适感，进而提高工作技能，特地为新员工设计了为期两天的培训课程。

培训课程内容的安排：

第一天（11月12日）：

上午9：00—11：30

人力资源部培训专员在会议室讲授（多媒体讲授）：首先介绍公司的企业文化及其概况，使得新员工充分了解企业的优势和面临的挑战；企业的文化和价值观、行为规范和标准；企业的产品和服务等，主要客户情况，了解工作的流程与制度规范；

下午 2：00—5：00

由中层管理者带领新员工参观公司的各个岗位，然后抽出几位优秀的老员工与新员工进行小型见面会，使得新员工能够消除一些紧张情绪，也不必担心同事之间关系不好相处。

评价：中层或高层管理者的讲授内容传递给新员工的信息是—公司的企业文化等对新员工的培训是很重要的，而且在入职前新员工的情绪是非常重要的，所以要消除新员工的紧张情绪也是必不可少的。利用多媒体讲授的方法可以提高新员工的积极性，使得讲授的效果更好。

第二天（11月13日）

上午9：00—11：30

由管理者或者公司的老员工对新员工进行技能上的知识培训（讲授和多媒体相结合），让他们熟悉自己岗位所需要的技能的知识；

下午 2：30—5：00

7.关于新员工管理的探讨 篇七

对于新进入公司的员工，首先要进行入职培训。通过培训，使员工全面的了解，其所就职的企业的现状、企业文化、业务范围、各项管理制度等等。

现在大多数企业，往往不能正确认识新员工管理的重要性。在对各个企业的培训和管理活动进一步分析后，发现很多企业在这一方面存在误区。

1、培训方法不的当，有的企业存在走过场的形式，虽然给新员工留出了培训和学习的时间，但方法过于简单，只是发一些学习材料或者入职员工手册让职工看。方法枯燥，会产生厌烦情绪。

2、有的部门经理，只给新员工安排简单的初级工作，无法使员工产生工作兴趣和工作积极性。虽然这个经理是出于好心，担心员工刚开始工作压力太大，给员工找一个轻松点的活，结果恰得其反，新员工会因为不被激励而选择离职。事实上，员工出多大的工作成果，取决于经理对他的期望值有多高。

3、很多部门经理，只是相信实践才是学习和培训的最好方法，尤其是部门正缺人手时。往往还没有进行培训，或者培训没有结束，就匆匆忙忙介绍完工作，把新员工推到岗位的前沿。或者直接安排去出差了。认为自己当初就是这样走上工作岗位的，没有什么不好。其实还是那句话，当新员工心里不踏实时，你越是急切的让他去工作，他越找不到自己的位置，这样更容易导致新员工的离职。

以上几点是我们大多数企业在新员工入职培训和管理中存在的问题，也是新员工培训效果不好的原因所在。那么，如何避免这些问题，提高新职工培训和管理的效果呢?我认为，企业首先应该明确新员工培训的目的，入职培训目的主要有一下几种：

1、降低企业员工的流失率，增强员工对企业的忠诚度。你培训的越好，使新员工更好的看到企业的美好未来，员工越愿意留在你的企业工作。

2、让新员工更快的适应新的工作。减少工作错误，节省工作时间。把需要他做的，以及各项规章制度告诉他，从而少犯错误，提高工作效率。这样，整个企业的效率也就提高了。

3、减少新员工的抱怨和对企业的不信任。新员工刚进企业，如果得不得关照，往往会产生抱怨。通过一次好的培训，会减少员工的焦虑和不满情绪，他才能更专心的投入到今后的工作中去。

4、让新员工尽快的融入到本企业的企业文化中，抛弃其以前的工作环境和背景，用强化的方式使其尽快适应本企业的组织文化，大家用同一种声音说话，在同一种文化氛围中工作和生活。这才是新员工入职培训最重要的目的，和最好的培训效果。

新员工的培训，要合理的进行培训内容设计。培训内容可以根据本企业自身的实际情况设定，但最少应该包含一下几点基本内容。

1、组织设置

通过介绍企业的历史、企业组织结构、工作环境、企业文化等等，给他勾画出一幅完整的组织结构图，使其清楚的知道，自己在组织中的哪一部分，受哪个部门领导，需要做哪些具体工作，让他一目了然，这样，组织方面马上就清楚了。然后通过学习入职手册，企业管理制度和政策，他接触的工作环境以及服务介绍等、试用期规定等等。这些都是组织设置方面的内容。

2、员工福利待遇

应该清楚的告诉新员工，发薪的日期，所享受的节假日休假及年工假等，以及培训及教育等福利。企业为他缴纳的保险有哪些，企业能为他提供哪些特殊服务，(比如企业买房，买车贷款，心理咨询、亲属住院陪护等等。)新员工进入你的企业，担心的事情很多，但最担心的还是薪酬和福利待遇这放面的事情，把这些问题都交代清楚了，打消了新员工的疑虑，员工自然更关注工作，把全部精力放到工作中来。

3、带新员工参观厂区或者企业

把新员工介绍给各个部门的同事，并带领其参观厂区、生活区。在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。

4、为新员工做好职业规划

职业规划对于调动工作积极性，提高员工的忠诚度，有着重要的作用。但一提到职业规划，往往会想到老员工。给新员工做好职业规划，在很多企业中不被认可，但我认为，为新员工做好职业规划，同样重要。我们应该在这方面进行积极探索，研究出各种新员工职业规划的方法。给新员工提供多条职业发展道路，企业提供职业发展通道，让新员工更快的实现其个人目标。企业为员工提供职业通道有以下几个方面，比如传统的晋升道路，级别的晋升和职务的提升等，另外还有技能的提升，岗位的变换，从一般工人到技术人员的变化到专家的转变，等等。从而使新员工清楚的看到在企业工作的前景。坚定了努力工作的信心。

结束语：综上所述，企业要想使新员工能够迅速的适应工作，尽快的融入团队中去，发现并挖掘新员工的潜力，就必须进行必要的培训和管理。通过培训和管理，使新员工了解企业，熟悉相关业务流程，掌握相关的工作技能，认同和融入企业的文化。使新员工培养与企业的感情，让员工有家的归属感。这样才能够使员工更好的为企业服务。企业才能够更加健康的向前发展。

摘要：企业在发展过程中,会招聘新的员工进入企业工作,那么就必须对新员工进行培训和管理,如何对新的员工进行培训和管理,对企业来讲尤为重要。本文通过对不同企业在新员工培训和管理的方法进行分析,找出了存在的不足和误区,提出了新的意见和方法。

8.新员工心理契约管理模式 篇八

如何使一个新员工在短时间内快速进入角色、融入企业，从“局外人”转变成为“企业人”，成为企业人力资源管理的核心内容之一。由于环境不确定性、信息不完全性，员工与企业之间不仅存在着经济契约，更重要的还存在着心理契约。心理契约是指雇佣双方基于各种承诺在雇佣关系中彼此应付出什么、同时得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的互相责任 。

Robinson & Rousseau(1994)认为，心理契约不但具有期望的性质，也具有对义务的承诺与互惠，它是存在于员工与企业之间的隐性契约，契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺，而以工作满意度最为基本和重要。员工对工作的满意度越低，融入企业的可能性就越小。因此，影响新员工向“企业人”转变的决定因素就是对其工作满意的评估(见图)。

由图可知，企业对员工预期的认知决定企业将要制订的各项规章制度；而规章制度的具体实施将直接影响员工的实际感受。如果实际感受水平接近或超过期望值，员工则表现为满意，反之就不满意。

员工满意度模型显示出三个差距的存在。差距1称之为“认知差距”；差距2称之为“制度差距”；差距3称之为“实施差距”。显然，认知差距、制度差距和实施差距共同导致了员工实际感受与预期偏离，直接影响员工的满意水平。其中差距1最为重要，如果企业没有全面了解包括员工心理契约在内的预期因素，差距1就会存在，而且一定会造成员工对企业的不满意状态，进而影响员工心理契约的形成与稳定。

实践表明，员工的流失大多数发生于刚进入企业1～5年的新员工群体，而新员工的流失危机主要原因之一是组织管理者对心理契约的忽视和破坏。

Rousseau在1994年提出了个人对组织心理契约之建构流程，从中可以看出，影响个心理契约的关键是心理契约发展的每个阶段是否存在有效沟通。Dunahee和Wangler的研究也表明，员工心理契约的产生和维持主要受三个因素的影响：雇佣前的谈判沟通；工作过程中对心理契约的再沟通；契约的公平性。而沟通的有效性与企业的人力资源管理思想有很大的联系。为此，要使企业新员工尽快融入企业，成为“企业人”，笔者认为可以建立与实施基于有效沟通、员工不同发展阶段和考核公平性的“1+5+1”模式心理契约管理策略。

一种思想：以人为本

“以人为本”管理思想要求企业尊重员工，强调员工的主体性，实现人尽其能，人尽其用，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。企业忽略责任，把员工当作企业获得利润的工具，不仅违背员工的心理契约，更是对“以人为本”管理思想的践踏，这就要求企业建立一个以“以人为本”为价值导向的体制及其运行机制，实践中的柔性管理机制值得借鉴和推广。

五个阶段：动态管理

招聘阶段：以诚实、信任、专业、协调构建心理契约。在招聘阶段应注重以下几方面内容：

一是要为新员工提供真实的工作预览，把对员工的期望、职位的要求、组织的责任和义务等信息进行明确公示，使员工形成正确的心理契约。

二是招聘过程中的信息传递要具有专业性。招聘时要明确告知具体情况以及提供本职位晋升路线的代表样本，能够让应聘者感觉到招聘者的专业以及可靠性，消除承诺本身的模糊性、复杂性，有利于应聘者对自己将来的职业生涯发展作出正确评估。

三是招聘过程中人力资源部门和用人部门通力合作，有利于形成恰当的心理契约，增强招聘效果。用人部门直接参与招聘全过程，会使应聘人员的素质和所应征职位更加匹配，并且会增加承诺实现的分量以及企业留给应聘者的整体统一的感觉。

四是在招聘过程中认真把关，在人员选择上要兼顾能力和价值观念，将应聘者的价值观念与企业文化是否相融作为录用决策的依据之一。

五是企业对应聘者经过面试、一系列测评后，在作出录取决定之前，可以让应聘者对企业进行实地考察。如：对企业整个工作流程进行参观，或者让应聘者到实际的工作条件和活动中接受短期测验等，并可以对自己关心的问题(如薪酬福利、培训、职业发展等)向工作人员询问，从而对企业和职位的情况进行进一步的了解，降低自己不切实际的期望，从而更有利于员工形成恰当的心理契约。

接待阶段：强化心理契约。

新员工受聘报到的当天以及随后的几天内在企业的所见所闻，会巩固或动摇新员工选择企业的信心。要做到这一点，企业有关部门，特别是人力资源部和员工今后工作的部门在新员工报到前后应做好迎接新员工的准备工作。这样可使新员工很快适应并具有良好的精神状态，强化对企业的认同，提高满意度。

培训阶段：发展心理契约。

对员工而言，如果没有在培训中获得预想的结果，如：技能得到提高或者提升机会得以增加等，员工也可能会以一种消极甚至反感的态度来对待培训。因此，培训需求分析必不可少。通过“培训需求分析”，采取组织与员工讨论来共同决定培训的方法，将有助于双方明确彼此的相互关系，明确相互的期望，了解各自应该在培训中担当的角色等问题。Herminia Ibarra提出一个分三步走的方法：观察角色模式；尝试不同的行为方式；评估尝试的结果。尽快帮助新员工完成角色转换。通过以上步骤，良好的心理契约将会在组织和员工之间得到发展。

工作适应阶段：巩固心理契约。

新员工的心理契约要得到巩固必须满足一个前提条件，即招聘人员的承诺或暗示必须得到切实履行。当新员工发现他们被一些根本没有意识到的、招聘人员曾做过的承诺、而且实际工作中又出现与新员工预期不一致的情况时，新员工可能会感到他与组织之间的心理契约基础已经被破坏，因此他们会做出对等的消极反应：或怠工或离职。为了衔接好招聘人员与新员工直接上级管理者之间的信息交流，组织必须建立一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的所谓中间层员工。这些中间层员工应该是招聘组成员并全程参加了招聘过程的人员，因为只有他们才了解新员工与组织之间的心理契约。可采用如下两种方法：(1)解释薪酬政策。让新员工清楚企业的薪酬制度，使其明白自己的薪酬期望应该与自己的绩效水平和市场价值相吻合。(2)建立归属感。Frederick Herzberg(1987)研究认为，情感因素与报酬在留住新员工的过程中同样重要。在实践中有的企业采取给新员工指派一个工作同伴，这个人应该具有相应的人格特点和足够的时间使新员工感受到自己是受欢迎的以及向新员工讲解如何工作。

工作阶段：管理心理契约。

当新员工进入工作状态后，如果他们失去了起初的工作热情，就要允许他们自由表达不满和牢骚，恳请他们提出意见和建议，并改进对他们的管理。一般有以下管理方法：

开发职业发展计划。建立职业生涯规划、帮助新员工成长，是稳定优秀员工的重要手段。管理者可通过与员工有效的沟通发现员工的志趣，然后针对员工深层志趣为其定制下一阶段的工作安排，逐步形成制度化的职业生涯规划实施机制。例如：企业可根据每年的岗位调整、轮岗、人员调动，然后结合企业业务变动、职位变动，将符合员工深层志趣的工作任务安排给合适的人员，当员工找到适合自己的职业时，工作就会带给其快乐与满足，在这种情况下建立的心理契约是最牢固的。

导师制。当首期职业导入阶段结束后，还应该为新员工安排导师，以取代工作同伴。这个导师应该富有经验且不是新员工的直接主管。新员工聆听其教诲，可以得到工作、做人等多方面的教益。

鼓励员工参与。鼓励员工对本部门或公司的发展提建议，对于有价值的建议给予相应的奖励或回报；对于欠佳的建议给予一定的鼓励。可以肯定，一个有才能的员工，如果其建议被采纳而且自己也获得了提升能力的机会，那么他对组织的归属感必然会增加。

提升工作的灵活性。越来越多的公司发现，员工满意度决定顾客满意度，而员工满意度的高低不仅与其工作任务有关，而且与其生活方式有关。为此，以一应万的作法是提升工作的灵活性，包括工作分享、家庭工作等。

关注新员工的价值观。价值观是行为的基础，员工的离职行为无不与其价值观有关。英国有关调查显示，82%的人主张，如果公司价值观与自己的价值观冲突，他们将会放弃对自己有利的工作。所以，在今天的人力资源市场上，企业如果真的视员工为组织最宝贵的财富，那么必须关注员工的价值观。

情感管理。心理契约本质上是一种情感契约，是形成组织凝聚力和团队氛围的一种无形的手段。为此，基于心理契约理论，企业一定要加强对员工的情感管理，可采取一些措施：实施员工援助方案；强化伦理教育；将保健制度纳入企业组织制度之中；采取措施，改变职工不良的生活习惯；增加健康咨询活动，提供各种健康服务等。

正确处理离职。所有的企业都有员工提出离职要求的情况，要正确认识员工的离职，离职并不一定是坏事，如果离职的员工素质及工作能力不高，其个人期许与企业之间的反差太大，其离职自然有利于提高团队的整体素质。

一项考核：公平 人性

这里的考核主要指绩效考核。绩效考评是针对企业中每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性定量方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核和评价。企业绩效考核，首先要保证公平，采用科学的考核方案，将内部公平和外部公平兼顾起来。其次，推行“弹性”考核方式。由于员工年龄、性别、能力、家庭背景不同，面临的问题就有可能存在差异。因此，具有弹性的考核方式，必然比硬性的更具激励性，也更能够满足员工的需要，让员工切身感受到企业对其承担的责任，减少心理契约违背的负作用。

9.新员工培训 篇九

为了让新员工能更快熟悉并适应医院的工作环境，尽快完成角色转换，培养爱岗敬业精神和团队意识，3月26日-4月2日，县中医医院对本年度新进职工开展上岗前培训学习。来自临床、医技、护理的新职工在培训中了解了医院的基本情况、规章制度并进行了医疗、护理知识和基本技能操作培训。

此次培训得到了院领导的高度重视及各职能科室的大力配合。培训内容全面丰富，包括：总医院发展史、医院文化、职业道德及行为规范、消防安全知识讲座、院感防控知识、技术规范等多项专业知识。

10.新员工心态培训 篇十

新员工心态培训主要包括：新员工入职心态、职业心态、积极心态、阳光心态培训等。心态培训是针对企业员工普遍问题，从改变心态出发，才能根本解决问题。

心态培训是指针对企业人员对生活、对工作观念与态度进行调整，树立起正确积极的观念，帮助员工实现目标、取得成功的一种培训方式。心态培训方向就是心态积极、平衡，保持愉快心境。

一、积极心态的好处：

A、激发热情

B、增强创造力

C、做事主动

D、承受压力强

E、获得更多资源

F、乐观向上

二、PMA和NMA的区别：

积极的心态（PMA）是正确的心态，正确的心态是由“正面”的特征所组成的。比如信心、诚实、希望、乐观、勇气、进取、慷慨、容忍、机智、诚恳与丰富的常识等等都是正面的。至于消极的心态（NMA）它的特性都是反面的，是消极、悲观、颓废的、不正确的心理态度。

三、销售应具备的十种心态：

1、积极的心态：积极的心态不但使自己充满奋斗的阳光，也会给你身边的人带来阳光。

2、主动的心态：社会、企业只能给你提供道具，而舞台需要自己搭建，演出需要自己排练，能演出什么精彩的节目，有什么样的收视率决定权在你自己。

3、空杯的心态：也许你在某个行业已经满腹经纶，也许你已经具备了丰富的技能，但是你对于新的企业，对于新的客户，你需要用空杯的心态重新去整理自己的智慧，去吸收现在的、别人的正确的、优秀的东西。

4、双赢的心态：你必须站在双赢的心态上去处理你与企业之间的、企业与商家之间的、企业和消费者之间的关系。你不为了自身的利益去损害企业的利益。

5、包容的心态：你会接触到各种各样的客户。这就要求你学会包容，包容他人的不同喜好，包容别人的挑剔。你的同事也许与你也有不同的喜好，有不同的做事风格，你也应该去包容。

6、自信的心态：对自己服务的企业充满自信，对企业的产品充满自信，对自己的能力充满自信，对同事充满自信，对未来充满自信。否则，你在客户的门外犹豫了很久都不敢敲开那扇门。

7、行动的心态：用行动去证明自己的存在，证明自己的价值；用行动去真正关怀你的客户，用行动去完成你的目标。

8、给予的心态：要索取，首先学会给予。给予同事以关怀，给予客户以服务，给予消费者满足需求的产品。给予不会受到别人的拒绝，反而会得到别人的感激。

9、学习的心态：同事是老师，上级是老师，客户是老师，竞争对手是老师。学习不但是一种心态，更应该是我们的一种生活方式。

10、老板的心态：像老板一样思考，像老板一样行动。这样，你就会去考虑企业的成长，感觉到企业的事情就是自己的事情。你知道什么是自己应该去做的，什么是自己不应该做的。

新员工积极心态培训

第一章新进员工五大误区第二章是什么使他们成功第三章积极心态的魔力第四章新进员工必备的五种心态第五章心态调整技巧

新员工职业心态培训范本

新员工综合培训新员工综合培训新员工培训新员工综合培训——职业心态新员工综合培训新员工培训你是否有下列感觉?陌生的脸孔环绕着你新员工综合培训新员工培训当刚入职时你往往会这样新员工综合培训新员工综合培训新...新员工阳光心态培训范本

...极心态的含义及特质3理解积极心态的四大作用4学习新进员工必备的五种心态5掌握八种心态调整技巧训练内容：第一章新进员工五大误区——误区之一：自卑——误区之二：害怕犯错——误区.之三：期求宽容——误区之四：嫉...新员工职业心态培训

此时此刻你的心过“门”了吗心态是指人们对待事物的心理态度意识观念动机情感积极的自我意识明确的目标良好的自我状态积极心态心态的两种类型消极的自我意识模糊的目标萎糜的自我状态消极心态面对难题两种心态的不同...新员工心态培训

11.知识型员工压力管理新探 篇十一

关键词：知识型员工；压力管理；策略

一、压力及知识型员工的压力现状

美国著名组织行为学专家斯蒂芬·P·罗宾斯认为，压力是一种动态情境，在这种情境中，个体要面对与自己所期望的目标相关的机会、限制及要求，并且这种动态情境所产生的结果被认为是重要而又不确定的。早在2003年4月，北京零点调查公司通过网上调查的方式，对北京415名20-50岁的公司白领（其中男性45.8%，女性54.2%）进行了一次关于工作压力的研究。结果显示，41.1%的白领正面临着较大的工作压力，61.4%的白领正经历着不同程度的心理疲劳。同时，在知识型员工聚集的高校，相关调查也显示：认为有压力的占78%，认为没有压力的只占2%。由此看来，压力广泛存在于知识型员工身上，为有效地对知识型员工进行压力管理，有必要对其压力源进行探讨与分析。

二、知识型员工的压力源及其影响

（一）知识型员工的压力源分析

所谓的工作压力源是指知识型员工在其工作过程中所承受的各种对身心活动产生一定作用，并形成一定心理负荷的刺激因素。这些刺激既有源于社会环境的，也有源于组织的，还有的源于个体自身。目前，国内学者针对知识型员工的压力源研究并不多见，研究者大多是以普通员工（或是广泛意义上的员工）为对象来研究压力管理问题。知识型员工作为一般员工的一部分，吸收前人的研究成果对我们深入探讨知识型员工的压力管理有一定的借鉴意义。

国内学者蒲德祥、杨卫星等人通过实证研究提出影响企业员工工作压力的10个主要因素：竞争加剧、低适应性、低文化素质、机构调整、人际关系紧张、薪酬不公、技术变化、角色模糊和超负荷工作量、身体健康条件等。结合我国知识型员工的特点及相关研究成果，我们以许小东的分类方法为蓝本，将知识型员工的压力源按压力构成分为工作内源压力和工作外源压力，工作内源压力主要是来自工作本身的，由工作内容、工作标准要求等因素构成；工作外源压力来自工作活动以外，由工作环境、人际关系等因素构成。

（二）压力对知识型员工的影响

压力是一把双刃剑，是矛盾的综合体，有其积极的一面，同时过度的压力也会带来极大的负作用，著名的耶基斯-多德森定律描述了压力与绩效的关系：当压力感低于中等水平时，它有助于刺激机体，增强机体的反映能力。这时候，个体的工作会做得更好、更快，并且个体也更具有工作热情，有利于个体用较多的能量应对困难，还会迅速而适当地表现出适应性反应，从而使个体的身心状态与外部压力情景达到良性适应。当压力感在最佳阈值之外时，压力会对个体的生理、心理和行为造成不利影响。

三、知识型员工的压力管理对策

因为工作压力不仅关系到知识型员工的身心健康，而且对个人和组织的工作绩效有很大影响。因此，对知识型员工的压力进行有效管理是当前人力资源管理工作的重要任务。

(一)对知识型员工进行压力管理的理论基础

1.知识型员工的特点

在企业中，以知识为资本，以创新为源泉，直接致力于与知识相关的活动并不断进行知识创造和运用，为企业创造财富的人与其他型员工相比，他们在个人素质，个性心理、工作方式和价值观念等方面有着诸多不同：⑴他们受过高等教育，具有较高的个人素质和专业素养；⑵自身需求多元化，尤其是具有强烈的自我实现愿望；⑶劳动具有较高的创造性和复杂性，劳动过程难以监督，劳动结果难以衡量；⑷具有独立的价值观和较强的自主意识，并蔑视权势。

2.对知识型员工的实证研究

以往有关工作压力的研究较多的是关注压力对个体和组织的消极影响，更多的是考虑如何化解压力或消除压力，但对知识型员工压力的实证分析结果表明：对知识型员工进行压力管理不仅仅是减压。浙江大学学者许小东曾通过对知识型员工工作压力状况20个项目的实证研究得出以下结论：

（1）知识型员工的压力状况说明他们的工作压力总体而言是偏高但不过高，但知识型员工的内源压力明显高于外源压力。

（2）现场访谈调查的结果是：许多知识型员工都表示，在承受工作高压力的同时，紧张的工作也为他们带来了较高的工作成就感、荣誉感、受尊重感与受信任感；他们普遍具有一种对工作压力不回避、不畏惧、勇于接受挑战的态度。

（3）知识型员工工作内源压力与工作满意感之间有着正相关关系,工作外源压力与工作满意感之间有着负相关关系。

（二）知识型员工的压力管理策略

1.个人层面的压力管理

（1）问题应对策略：即设法控制或改变造成心理压力的情景以减轻压力。个体可以通过专业的压力测评工具了解自己的压力水平，仔细分析压力源，并设法控制那些给自己健康带来严重损害的压力源。

（2）认知-情绪应对策略：即在改变认知的同时，设法控制自己的情绪反应，避免情绪感染，以适应压力情景。个体在外在的压力情景无法改变的时候应试图改变自己，建立一个符合自身的期望值，调节自我实现的时间进程，当感觉有不良情绪反应时应及时合理宣泄。

（3）自我完善策略：即在充分认识自我和组织的前提下，对自己进行合理的职业生涯规划并不断修正；在终身学习理念的支撑下，持续学习，不断完善自我；在愉悦、积极乐观的情绪状态中，加强体育锻炼，规范生活习惯，培养兴趣爱好，提高抗压能力。

2.组织层面的压力管理策略

（1）以人为本，加强沟通。作为管理者，在日常生活中应当关注员工的成长，及时了解他们的思想和行为动态，针对他们的特点管理方式上要富有弹性，面队他们的意见和建议及时反馈。

（2）寻根探源，区别对待。由于导致知识型员工的压力源因素众多，准确找到压力源是有效缓解压力的前提。当发现知识型员工所承受的压力存在负面影响时，应及时沟通、有效缓解。与此同时，应更多的从外源压力的角度为员工缓解压力。

（3）职业规划，适时培训。在职业规划中，管理者可以帮助员工改变认知，适当调整期望值，建立现实客观的SMART式的发展目标：S-special（特定的、适合自己的），M-measurable（可衡量的），A-achievable(可实现的)，R-realistic（实际的），T-time-based（基于时间的）。同时，可以对知识型员工进行时间管理和人际沟通方面的培训，以有效提高工作效率，从而缓解其在时间和人际关系方面的压力。

（4）社会支持，工作再设计。良好的社会支持有利于身心健康，对处于压力状态下的个体提供保护，一方面会对过度压力起缓解作用，另一方面对维持良好情绪体验具有重要意义。社会支持包括四方面的内容：通过信任支持提高知识型员工的自信心；通过信息支持为知识型员工提供对问题事件的说明、理解和应对策略；社会成员身份为知识型员工进行压力分担、快乐共享；工具性支持为知识型员工提供财力帮助、物质资源或所需服务。而重新设计工作则可以给他们带来更多的责任，有利于其自主性的发挥，为其自我实现提供新的机遇。

（5）健全福利，营造温馨的工作环境。完善的福利能有效减少知识型员工的工作外源压力，企业应主要从薪酬、住房、医疗、社会保险、员工家庭生活等方面提供保障。而通过营造赏心悦目的工作空间则有利于到达员工与工作环境相适应，提高其安全感和舒适感。同时，制定一些人性化的管理措施，创造开放、公平的沟通环境，营造一种真诚和谐的企业氛围也必不可少。

因此，在对知识型员工进行压力管理时应形成这样的理念，即：知识型员工的压力具有强内隐性，工作总体压力与满意感之间无显著相关。在准确掌握不同压力源因素对工作行为的影响方向与程度的基础上，适当增强与保持工作内源性压力，尽量华解或消除工作外源性压力。

参考文献：

［1］斯蒂芬·P·罗宾斯.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社,1997.

［2］汤雪梅,范颖.企业白领压力管理[J].职业,2003,(8).

［3］蒲德祥,杨卫星.企业员工工作压力相关因素研究[J].信阳师范学院学报,2004,(1).

［4］徐群,蔡宁伟.企业员工压力来源研究综述[J].企业技术开发,2006,(7).

［5］许小东.知识型员工工作压力与工作满意感状况及关系研究[J].应用心理学,2004,(3).

［6］李英娟.浅议企业对员工的压力管理[J].经济管理,2002, (2).

12.新员工入职的柔性培训 篇十二

关键词：新员工,柔性,培训

新员工培训,又称职前教育,对新员工来说是一个从组织的局外人转变为组织人的过程,新员工进入新的工作环境,必然会产生陌生感,感到焦虑和烦躁不安,从而也很难很快的融入和适应工作环境,导致工作效率的低下而影响组织的生产效率。为减少心理焦虑和不安,使新员工尽快的适应工作环境,组织需要采取积极策略进行入职前的培训,引导和促进新员工融入工作环境。本文拟运用柔性管理理论对新员工入职培训的问题进行研究。

一、柔性管理理论

组织柔性管理的思想产生于丰田公司的柔性制造系统(FMS),其中Mandelbaum提出了最为普遍接受的定义:柔性是指对变化的环境做出有效反应的能力。柔性管理产生的根本目的在于提高组织适应变化的能力,从而提高在变化多端的市场环境中生存的能力和机会。柔性管理,从本质上说是一种对“稳定和变化”同时进行管理的新战略。

二、柔性培训

1、柔性培训涵义

柔性培训就是根据变化的组织内部外部环境和培训对象的不同特征和需要所实施的有针对性的培训,使培训对象更好的融入和适应工作环境、提高工作效率和组织生产效率。柔性培训是以人为本的培训,根本目的在于提高新员工的适应变化的能力,从而提高组织在变化多端的环境中生存的能力和机会。

2、柔性培训模式

柔性培训模式的特点就是通过对组织内外环境、培训对象(新员工)的调研,根据不同的内外环境及培训对象的个体特征和需要,藉以确定培训内容,并在培训过程当中根据内外环境的变化和培训对象个体需要的变化通过再调研,动态地调整培训内容以适应需要。

制定培训大纲。培训大纲是柔性培训的总体规划和策略,是培训成功的第一步也是非常重要的一步。这一步要确保培训流程的柔性化,也就是要保证培训过程刚性和柔性的统一,其主要内容有:

(1)培训目标:新员工在进入组织之前,每个人的价值观念、文化背景等各不相同,与组织文化也不完全一致。在招聘阶段,虽然对组织的形象、产品及承担的工作职责、薪酬待遇等有了一定的了解,但很可能是片面零碎的。当新员工进入现实的工作环境时,如果不对其进行培训,极易产生冲突,使其产生失落感与挫折感。

(2)培训的主要内容:这里的培训主要内容是培训的框架结构和内容范围,而非培训的具体内容,和经过调研分析以后具体培训内容是有区别的。也就是说,这里的内容是原则性的,富有弹性和柔性。

(3)组织实施培训:新员工入职培训是员工个体目标与组织目标一体化过程的开始,因此,员工入职培训的具体计划都是围绕组织经营目标、组织文化与价值观和人力资源战略而进行的,确保新员工入职培训的有效性,必须进行合理的设计。

分析培训需求→确定培训目标→确定培训内容→明确培训方法→选择培训师→考虑时间、地点与经费等限制因素

(4)培训的评估和反馈:作为公司培训的一个固定项目,新员工入职培训在实际操作中易流于形式,或形式与内容缺乏创新,而入职培训的评估则可以有效的解决这一问题。

3、调研。调研是柔性培训模式至关重要的一步,这一步的作用就在于能够动态地掌握组织内外环境的变化以及培训对象不同的特征和需求,从而制定合适的培训内容,使培训对象能够适应内外环境的变化,尽快融入新的工作环境。调研的主要内容有:组织外部环境、组织内部环境、培训对象的特征和需要。

4、确定柔性培训内容。培训内容主要是指根据调研的结果所确定的符合现时情况的与组织内外环境概况以及培训对象个体特征相关的内容。

(1)组织的外部情况组织的外部环境是动态变化的,所以这部分内容要经常进行动态性周期性的更新调研,保持培训的柔性化。其内容主要是介绍组织所面临的政治经济社会等环境、行业动态,以及这些因素对于组织的影响。

(2)组织的内部情况相对于外部情况,内部环境较为稳定,但是却不是一成不变的,要保持培训的柔性化,也必须对其及时的调研和更新。这部分的内容主要是指对员工进行组织发展历程、组织文化、管理理念、组织结构、前景规划、产品服务、业务流程、相关制度和政策展开介绍、讲解和培训,使其可以全面了解、加深认识并激发员工的使命感。

(3)专业性培训主要包括:介绍部门结构、部门职责、管理规范、培训基本专业知识技能、讲授工作程序与方法、介绍关键绩效指标等。在这过程中部门负责人要向新员工说明岗位职责的具体要求,并在必要的情况下做出行为的示范,并指明可能的职业发展方向。

(4)特殊培训:就业指导,职业道德,其他思想咨询等。

5、评估和反馈

(1)评估。评估是对柔性培训目标和结果一致性的评价和估计,找出培训的成果和不足,以备反馈和下一轮的培训进行改善。

反应评估。是第一级评估,即在课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉或满足程度。首先要总体的评价,比如询问学员:你感觉这个课怎么样?你认为课程有需要改进的地方吗?

学习评估。是第二级评估,着眼于对学习的度量,即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。学习层面主要的评估方法有:考试、演示、讨论、角色扮演等多种方式。

行为评估。即评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。培训的目的就是改变学员的行为,因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果,使他们更支持培训。

结果评估。这是第四级评估,通过诸如发言、评论、合理化建议、正式或非正式组织的评价、工作数量、质量效率、效益的提升等多种因素全方位判断培训成果的转化,与培训前进行对照,看最终产生了什么结果。

(2)反馈。通过上面对柔性培训结果的评估,可以发现培训的不足,如,新员工的特别需求和思想疑虑以及其他意想不到的问题。对于这些不足进行反馈,重新进行调研为下一轮的柔性培训提供信息。通过这样周而复始的“培训-评估-反馈”环,可以提升培训效果并为后续的柔性培训提供必要的改善信息。

三、结论

通过以上可以看出,柔性培训是一种新的、符合组织环境变化、适应新员工需要的动态培训理念。尤其是在今天环境变化迅速、观念更新频繁的时代,柔性培训对于新员工消除焦虑、尽快融入工作环境,提高工作效率、降低离职率有着极为有效的作用。柔性培训的重要特点在于适应环境的动态化和以人为本的人性化培训。它的难点在于工作的繁杂性和及时性,例如:培训前的调研和培训内容的个性化制定都有极高的要求。因而,新员工入职的柔培训是解决入职培训的一个全新思路,但也还有许多值得探讨的地方。

参考文献

[1]安鸿章．企业人力资源管理人员(下册)[M]．北京：中国劳动社会保障出版社，2002．

13.新员工时间管理培训 篇十三

试

题

姓名： 日期： 分数：

一、填空题：（每题2分，共20分）。

1、我国的安全生产管理方针是（）、（）。

2、消防工作贯彻（）、（）的方针，按照政府统一领导、部门依法监管、单位全面负责、公民积极参与的原则，实行消防安全责任制，建立健全社会化的消防工作网络。

3、职业病防治工作坚持（）、（）的方针，建立用人单位负责、行政机关监管、行业自律、职工参与和社会监督的机制，实行分类管理、综合治理。

4、企业新职工上岗前必须进行三级安全教育，新员工的三级安全教育是指（）、（）、（）。

5、“生产经营单位安全培训规定”第十五条中规定，生产经营单位新上岗的从业人员，岗前培训时间不得少于（）学时。

6、“三不伤害”是指（）、（）、（）。

7、现场检修所使用的照明器具，必须使用变压后（）伏以下的安全电压，任何电器接线，必须找（）解决。

8、燃烧三要素是指（）、（）、（）。

9、四种安全色中，表示禁止、停止的颜色是（）色，表示指令，必须遵守的颜色是（）色。

10、常用的灭火方法有隔离法、冷却法和（）。

二、单项选择题：（每题1.5分，共30分）。

1、《安全生产法》由江泽民主席于2002年签署第七十号令予以公布，自2002年（）起施行。

A、10月1日 B、11月1日 C、12月1日

2、《安全生产法》立法的目的是为了加强安全生产监督管理，防止或减少（），保障人民群众生命财产安全，促进经济发展。A、生产安全事故 B、火灾、交通事故 C、重大、特大事故

3、《中华人民共和国消防法》经全国人大常务委员会第五次会议2008年10月28日通过，自（）起施行。

A、2008年5月1日 B、2009年5月1日 C、2010年5月1日

4、生产经营单位新建、改建、扩建工程项目的安全设施，必须与主体工程同时设计、同时（）、同时投入生产和使用。A、审批 B、规划 C、施工

5、任何单位或者个人对（）或者安全生产（），均有权向负有安全生产监督管理职责的部门报告或者举报。A、事故隐患 违法行为 B、事故隐患 违规行为 C、安全隐患 违法行为 D、安全隐患 违规行为

6、依照《安全生产法》的规定，生产经营单位必须依法参加工伤社会保险。工伤保险费应由（）缴纳。

A、从业人员 B、生产经营单位 C、地方财政拨款

7、生产经营单位应当向从业人员如实告知作业场所和工作岗位存在的（）、防范措施以及事故应急措施。A、危险因素 B、事故隐患 C、设备缺陷

8、从业人员对管理人员强令冒险作业的命令，应该（）。A、拒绝 B、服从指挥 C、与管理人员讨价还价

9、发生危险化学品事故后，应该向（）方向疏散。A、下风 B、上风 C、顺风

10、发生化学品事故后，首先应迅速将警戒区内的无关人员（），以避免人员伤亡。

A、集中 B、稳定 C、撤离

11、身上着火后，下列哪种灭火方法正确？（）A、就地打滚 B、用手快速拍打火苗 C、迎风快跑

12、工作场所发生火灾时，应（）。

A、尽快乘搭电梯离开 B、按防火通道标志离开 C、各显其能，凭自己的本事逃跑

13、发现人员触电时，应（），使之脱离电源。

A、立即用手拉开触电人员 B、用绝缘物体拨开电源或触电者 C、去找领导进行处理

14、任何电气设备在未验明无电之前，一律认为（）。A、无电 B、也许有电 C、有电

15、发生安全事故时，迅速拨打报警电话是：匪警（）、火警（）、交通事故（）、急救（）。

A、110、122、120、119 B、110、119、122、120 C、110、119、120、122 D、119、110、122、120

16、国家标准（GB2893-82）中规定的四种安全色是什么（）。A、红、蓝、黄、绿 B、红、蓝、黑、绿 C、白、蓝、黄、绿

17、从业人员在作业过程中，应当严格遵守本单位的安全生产规章制度和（），服从管理，正确佩戴和使用劳动防护用品。A、作业流程 B、操作规程 C、随心操作

18、推车式干粉灭火器使用时一般需要（）共同操作。A、一人 B、二人 C、三人 D、三人以上

19、《安全生产法》规定，特种作业人员必须经专门的安全作业培训。取得特种作业（）证书，方可上岗作业。A、操作资格 B、许可 C、安全

20、生产经营单位的从业人员不服从管理，违章操作，造成重大事故，构成犯罪的应当依照《刑法》第一百三十四条关于（）的规定，追究其刑事责任。

A、工作人员失职罪 B、重大责任事故罪 C、劳动安全事故罪

三、多项选择题：（每题3分，共15分）。

1、重大事故是指（）。

A、10人以上30人以下死亡 B、50人以上100人以下重伤 C、5000万元以上1亿元以下直接经济损失

2、一般事故是指（）。

A、3人以下死亡 B、10人以下重伤 C、1000万元以下直接经济损失

3、事故报告应当包括下列内容（）。A、事故发生单位概况 B、事故发生的时间、地点以及事故现场情况 C、事故的简要经过 D、事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明的人数）和初步估计的直接经济损失 E、已经采取的措施 F、其它应当报告的情况

4、生产经营单位与从业人员订立的劳动合同，应当载明有关保障从业人员（）的事项。

A、劳动安全 B、防止职业危害 C、办理工伤社会保险

5、检查燃气灶具接口处是否漏气，下列方法不正确的是（）。A、用明火 B、用肥皂水 C、用鼻子闻

四、判断题：（每题1.5分，共15分）。

1、任何单位或个人对事故隐患或者安全生产违法行为，有权向负有安全生产监督管理职责的部门报告或举报。（）

2、新闻媒体的舆论监督透明度高，传播面广、影响力大，对违反安全生产法律、法规的单位和个人有特殊的威慑作用，是一种有效的监督方式。任何单位和个人不得阻挠、干预对安全生产违法行为进行正常的舆论监督。（）

3、特种作业人员未经专门的安全作业培训，未取得特种作业操作资格证书，上岗作业导致事故的，应追究生产经营单位有关人员的责任。

（）

4、从业人员享有批评、检举控告权和拒绝违章指挥、强令冒险作业的权利。生产经营单位不得因从业人员行使上述权利而对其进行打击报复，如：降低工资、降低福利待遇和解除劳动合同等。（）

5、能引起火灾爆炸的主要火源有明火、摩擦、撞击、电气火花、静电火花、点击火花等。（）

6、企业各级干部和广大职工在生产过程中必须坚持在抓生产的同时要抓安全。（）

7、员工在工作过程中有正确佩戴和使用劳动保护用品的义务。

（）

8、任何单位、个人不得损坏或者擅自挪用、拆除、停用消防设施、器材。（）

9、职业病是不可避免的。（）

10、为保证安全，企业职工在生产劳动过程中必须严格执行安全操作规程，遵守劳动纪律。（）

五、简答题：（每题10分，共20分）。

1、生产安全事故“四不放过”原则是指?

2、什么是“三不伤害”，在生产作业过程中如何才能做到“三不伤害”。答案：

一、填空题：

1、安全第一、预防为主

2、预防为主，防消结合

3、预防为主、防治结合

4、厂级安全教育、车间级安全教育、班组级安全教育 5、24

6、不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害 7、36 电工

8、可燃物、氧化剂、点火源（或温度）

9、红 蓝

10、窒息法

二、单项选择题：

1、B

2、A

3、B

4、C

5、A

6、B 79、B

10、C

11、A

12、B

13、B

14、C 1517、B

18、B

19、A 20、B

三、多项选择题：

1、ABC

2、ABC

3、ABCDEF

4、ABC

5、AC

四、判断题：

1、√

2、√

3、√

4、√

5、√

6、√

7、√

8、√

9、×

10、√

四、简答题：

1、（1）事故原因未查清不放过；

（2）事故责任人未受到处理不放过；

（3）事故责任人和周围群众没有受到教育不放过；（4）事故制订切实可行的整改措施没有落实不放过。

2、三不伤害：不伤害自己、不伤害他人、不被他人伤害。7、A