教育管理的人本原理

教育管理的人本原理（精选12篇）

1.教育管理的人本原理 篇一

管 理 学 论 文

论人本管理

进入知识经济时代，知识型员工在组织员工中的比例增加并呈上升趋势，员工需求开始关注精神和社会需求，并呈现多样性。人本管理适应时代发展应运而生，在吸引与留住人才，提高组织绩效等方面发挥着巨大作用。

管理理论的发展，在经过三个阶段之后已出现了第四阶段，即对人的认识有了升华，提出人是最重要的资源，最宝贵的财富。全面理解人本管理的内涵及精髓，建立以人为本的管理工程和机制，是时代的要求，企业成功的关键。

一、人本管理的内涵

所谓人本管理，就是以人为中心的管理思想。不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式，而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上，突出人在管理中的地位。具体来说，主要包括如下几层涵义：

（１）依靠人——全新的管理理念。人是社会经济活动的主体，是一切资源中最重要的资源。归根到底，一切经济行为，都是由人来进行的；人没有活力，企业就没有活力和竞争力。因而必须树立依靠人的经营理念，通过全体成员的共同努力，去创造组织的辉煌业绩。（２）开发人的潜能——最主要的管理任务。人们通常都潜藏着大量的才智和能力。管理的任务在于如何最大限度地调动人们的积极性，释放其潜藏的能量，让人们以极大的热情和创造力投身于事业之中。我们目前所进行的改革，从根本上说，正是为亿万人民聪明才智的充分发挥创造良好的环境和机制。

（３）尊重每一个人——企业最高的经营宗旨。每一个都是具有独立人格的人，都有做人的尊严和做人的应有权利。人们常常把尊严看作是比生命更重要的精神象征。我国是社会主义国家，理所当然地应当使人受到最大的尊重，使人的权利得到更好的保护；不允许任何侮辱人格、损害人权的现象存在。

作为一个企业，不仅要尊重每一名员工，更要尊重每一位消费者、每一个用户。因为一个企业之所以能够存在，是由于它们被消费者所接受、所承认，所以应当尽一切努力，使消费者满意并感到自己是真正的上帝。

（４）塑造高素质的员工队伍——组织成功的基础。一支训练有素的员工队伍，对企业是至关重要的。提高员工素质，也就是提高企业的生命力。

（５）人的全面发展——管理的终极目标。改革的时代，人的自由而全面的发展，是人类社会进步的标志，是社会经济发展的最高目标，从而也是管理所要达到的终极目标。（６）凝聚人的合力——组织有效运营的重要保证。管理不仅要研究每一成员的积极性、创造力和素质，还要研究整个组织的凝聚力与向心力，形成整体的强大合力。从这一本质要求出发，一个有竞争力的现代企业，就应当是齐心合力、配合默契、协同作战的团队。如何增强组织的合力，把企业建设成现代化的有强大竞争力的团队，也是人本管理所要研究的重要内容之一。

把握人本管理的基本涵义应注意以下几个方面：人本管理强调组织管理依靠人而存在，与人进行管理，一切管理活动由人决定、策划、操纵、运作，人始终是整个管理过程的主体或主导要素；组织为人的需要而存在，为人的需要而管理。提高组织人的智力、知识、技能，锻炼和完善人的意志、品格，发展组织人的整体素质，成为现代组织管理的重要任务和目的；人本管理是一种理念、指导思想和管理意识。它强调人的重要性和在管理中的主体与核心地位。应将组织的一切工作纳入人本管理思想体系、基本框架内，让人本管理统领组织的一切工作，以取得预期绩效，实现组织的目标。

二、人本管理的精髓

点亮人性的光辉；回归生命的价值；共创繁荣和幸福。这就是人本管理的精髓与最高宗旨。阐释如下：

１． 点亮人性的光辉

顺应人性的管理，才是最好的管理。从一定意义上说，人类文明史，就是更人性化的过程，是人的本性不断升华的过程。点亮人性的光辉，是管理的首要使命，即激发人对真善美的追求。真善美的统一，是人的本性的最高境界，也是人的追求的最高层次。

２． 回归生命的价值

对于人生的价值，不同的人有不同的理解。人生的真正价值，可以归纳为：

（１）回归生命的尊严。尊严被看作是人性重要的特征之一，每一个员工，都是具有独立人格的人，理应受到尊重。

（２）合理的人生定位。对于企业与员工关系来说，首先，员工不是工具，而是人，是大写的人，是应当受到尊重的人；其次，精心设计每一员工最能发挥其专长的岗位，使之能人尽其才，各得其所。

（３）实现自身的价值。把自己融于工作与事业之中，干出一番成就。

（４）积极奉献于社会。生命的最高价值在于奉献，生命的最大快乐也在于奉献。

３． 共创繁荣和幸福

企业是人的集团，企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里，如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识，如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”，那么，这个企业必定是一个成功的企业，是一个共同创造繁荣和幸福的企业。

点亮人性的光辉，回归生命的价值，共创繁荣和幸福是一个整体，比较全面地体现了人本管理的目标和宗旨。

三、以人为本的管理工程

以人为本的管理，涉及到人的培育与成长，人的选聘与任用，人的积极性、主动性、创造性的发挥，以及员工参与管理、人际关系、团队建设等诸多方面的问题；它们又受政治的、经济的、社会的、文化的、技术的、心理的等诸多因素影响，这些因素又相互交织。可见，人本管理，是一项多目标、多因素、多功能的复杂的系统工程。人本管理工程作为总的系统，包括一系列分系统，每一分系统有不同的功能和目标；在各分系统有效运行的基础上，使之互相协调，互相配合，形成人本管理总系统的更大的整体功能，以达到人本管理的预期目标。这些分系统主要是：

１． 行为规范工程。制度、秩序是一种文明，也会产生效率，是人们行为合理化的保证。我国由于长期忽视管理，相当一部分企业纪律松弛、秩序混乱，所以，当务之急是严字当头，强化管理。

２． 领导者自律工程。企业领导人的德才学识，关系到企业的成败。

３． 利益驱动工程。人们对物质生活的需求，是基本需求，因而对一般员工来说，利益驱动仍是最重要的努力因素。我国目前在企业内部，仍存在着平均主义倾向；在企业外部，社会上的分配不公和畸形现象，也必然影响到企业员工的积极性。建立有效的利益分配机制包括：一是确定合理的工资差别，力求使每个人的收入与他们的实际贡献相称；二是实行弹性工资制，使员工收入与企业实际效益紧密相连；三是在利益分配上引入竞争机制，通过竞争使收入分配趋于合理化；四是以工资为杠杆，引导人们积极解决公司所面临的难题和关键问题，对解决这些问题作出显著贡献的人，加大奖励力度。

４． 精神风貌工程。这不仅是指通过各种精神激励手段，还包括更为广泛、丰富的内涵。

５． 员工培育工程。全面提高员工素质，不断培育员工成长和进步，这是企业发展的长远大计，必须予以足够重视。目前我国企业职工整体素质较差，这一问题，既要引起国家、社会的高度重视，也应引起每一企业的高度重视。

６． 企业形象工程。企业形象是社会对企业的整体评价，可以从不同角度进行分析。

７． 凝聚力工程。凡是成功的企业，都是凝聚力很强的企业。

影响企业凝聚力的主要因素有：（１）目标的共识；（２）明确的责任；（３）领导者的影响力和威望；（４）严明的纪律；（５）员工的参与度；（６）对人的责任与尊重；（７）利益共同体的形成状况；（８）企业绩效的增长；（９）员工的理想、追求与思想境界；（１０）和谐的人际关系；（１１）工作本身的吸引力；（１２）员工实现自身价值的环境。８． 企业创造力工程。创新是企业家的基本特征。

激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次的目标。

上述八个子系统工程必须互相协调，互相配合，以推进和增强人本管理系统的总效能。

四、人本管理的机制

有效地进行人本管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使每一个员工不是处于被管的被动状态，而是处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。人本管理主要包括相互联系的如下一些机制：

１． 动力机制。旨在形成员工内在追求的强大动力，主要包括物质动力和精神动力，即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成，不可过分强调一方而忽视另一方。２． 压力机制。包括竞争压力和目标责任压力。竞争经常使人面临挑战，使人有一种危机感；正是这种危机感和挑战，会使人产生一种拼搏向前的力量。

３． 约束机制。制度规范和伦理道德规范，使人的行为有所遵循，使人知道应当做什么，如何去做并怎样做对。

４． 保证机制。包括法律保证和社会保障体系的保证。法律保证主要是指通过法律保证人的基本权利、利益、名誉、人格等不受侵害。社会保障体系主要是保证员工在病、老、伤、残及失业等情况下的正常生活。在社会保障体系之外的企业福利制度，则是作为一种激励和增强企业凝聚力的手段。

５． 选择机制。主要指员工有自由选择职业的权力，有应聘和辞职、选择新职业的权力，以促进人才的合理流动；与此同时，企业也有选择和解聘的权力。实际上这也是一种竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立企业结构合理、素质优良的人才群体。

６． 环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥，必然受环境因素的影响。主要指两种环境因素：一是指人际关系。二是指工作本身的条件和环境。人的大半生是在工作中度过的，工作条件和环境的改善，必然会影响到人的心境和情绪。创造良好的人际关系环境和工作条件环境，让所有员工在欢畅、快乐的心境中工作和生活，不仅会促进工作效率的提高，也会促进人们文明程度的提高。

人本原理主要包括以下观点：职工是企业的主体；职工参与是有效管理的关键；使人性的到最完美的发展是现代管理的核心；服务于人是管理的根本目的。

终上所述，尊重人、依靠人、发展人、为了人是人本原理的基本内容和特点。

2.教育管理的人本原理 篇二

在现代社会知识经济快速发展的大背景下，我国体育事业实现了跨越式的飞跃。随着体育社会的发展，体育社会的职能部门越来越多、分工越来越细，要使各个部门之间相互协调，管理不能忽视。体育管理主要是对体育领域中的人、财、物、信息等的管理，以人为本是社会主义科学发展观的核心，所以善用人本原理是提高体育管理水平、发挥整体功效的关键。

2. 管理、管理学、体育管理

管理是指组织中的管理者，通过实施计划、组织、人员配备、领导、控制等职能来协调他人的活动，是他人同自己一起实现既定目标的活动过程。管理活动自有人群出现便有之，与此同时管理思想也就逐步产生。

为了适应现代社会化大生产的需要，管理思想日渐成熟，形成了一门新生学科———管理学。它的目的是：研究在现有的条件下，如何通过合理地组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平，是一门综合性的交叉学科。

体育管理，即体育领域里的管理活动，是管理学的一个分支学科。体育管理具有管理的基本含义、特征和性质，主要是指体育组织中的管理者对体育管理客体通过实施计划、组织、协调、控制等职能，协调他人的活动，发挥各种资源的作用，实现预定目标的活动过程，以期达到最佳的合力和效果。

3. 人本原理

所谓“人本原理”即以人为本，就是以人为根本，充分地注重人、尊重人、依靠人。管理者要实行人性化管理，尊重人的人格、尊严和各种合法权益等，从而充分调动员工的主观能动性和工作积极性，提高生产率、工作效率，使企业的最终目标得以实施。人本学起源于费尔巴哈的哲学学说，是关于人的学说，被称为新哲学或未来哲学。学说中的人本观阐述为：自然只在时间上是第一性的实体，而在地位上并不是第一性的;人在时间上是第二性的感性实体，在地位上则是第一性的。“以人为本”在西方文艺复兴时期就已经明确地提出了，当时的人本是相对于神本而言的，目的是把人从神学的桎梏下解放出来，充分发挥人的聪明才智。到了20世纪60年代，美国经济学家舒尔茨提出“人力资本”理论，引起了社会学家、经济学家与企业家对知识型人才的高度重视，人们越来越重视人在经济和社会发展中的作用。以人为本也是社会主义科学发展观的核心，体现了党和国家倡导的尊重人、关怀人的人文精神。

4. 在体育管理中实施人本原理的意义和目的

在体育管理中实施以人为本，能充分调动组织成员的工作积极性和主观能动性，提高工作效率。其主要表现为以对成员的尊重、注重发展平台、实现自我作为体育管理的核心。马斯洛的需要理论把人的需求划分为：生理的需求，安全的需求，交往的需求，自尊和受人尊重的需求，以及自我价值实现的需求。因此，尊重和受人尊重及自我价值实现的需求是一种较高的满足，而以人为本正是注重尊重人、培养人和发展人。

4.1 尊重人，以人为本，实施人性化管理。

企业要使每个成员受人尊重的需求得到满足，从而告别等级差别。比如日本索尼公司，每一个员工都会深切地感受到自己是索尼大家庭的一分子。这正是为什么索尼公司的员工可以与总裁共同工作、共同训练，同他穿一样的工作服，吃一个等级的伙食。在索尼公司任何管理者都没有私人办公室，甚至工厂中的工头也是如此。管理人员同工作人员坐在一起，共同作息。在每一个基层车间，工头们每天早晨上班前集合同事开例会，告示他们今天有什么活，并且把昨天的工作情况向工人作报告。员工从这些点滴小事中充分理解了索尼公司的一条格言：人不应该区别对待。

4.2 培养人。

企业实施人性化管理就应注重员工的能力，发挥员工的潜力，给其必要的机会而不应一棒子把人打死。在人性化管理的企业，当员工取得成效时，管理者会赞赏说：“不错，继续努力!”当员工工作有所失误时，管理者会开导说：“这次不行，下次继续努力，我相信你一定会成功的。”

4.3 发展人。

企业实施人性化管理应给员工提供一定的发展机会，比如学习和培训，而且要同他的工作和公司的发展联系起来，要大胆地提拔人才、吸引人才并发展人才。如美国苹果电脑公司的总经理Steve Jobs，亲自选聘并发展企业的人才，进而挽留人才，尽最大努力为其创造条件，给予其发展的机会。他认为，对公司来说，最优秀的人才是公司最宝贵的资源。

4.4 实施以人为本，从而营造良好的文化氛围。

随着企业管理实践的不断发展，企业文化建设成为现代企业管理中的先进的管理模式，而文化管理的运作和实践的核心正是人性化管理。首先，企业要根据员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最适合的工作，并且在工作中充分考虑到员工的成长与价值，使员工能够在工作中充分发挥其长处;其次，管理者要注重清除“官念”，以“公、正、廉、明、勤”的人格魅力建立平等的关系，发挥表率作用，要求员工做到的自己首先做到，要求员工不做的自己首先不做，从而营造良好的文化氛围，为达到企业发展目标作出最大贡献。

5. 构建人本原理（以人为本）的体育（企业）管理的有效途径

5.1 建立“适才适能”的人才管理机制。

在体育管理中实施人性化管理首先要做到尊重人、发展人，充分调动和发挥员工的主观能动性和创造性。格力集团认为它的职工每个人都是人才，没有出身和学历的区别，只要能发挥出自己的价值，为企业带来效益，就是人才。对集体来说，每个员工都有他的长处，企业最需要做的就是通过各种方法去发掘和提高各类员工的素质，并根据他们各自不同的特长，配置到不同的工作岗位上，最大限度地发挥作用。所以企业应该建立合理的人才选拔和聘用机制，实行动态管理机制，为职工创造相互竞争、相互促进的人才环境，实现能者上，平者让，庸者下。这种新型的人才观，是依据人才之间的竞争来判断人才，而不是仅靠管理者的主观判断，这样能大大地提高员工工作的热情和积极性。

5.2 以情感人、以诚待人，不断增强企业凝聚力。

人的一切行动内在力源于他的思想意识、情感、价值、自身需求等内在因素，其中情感因素最能左右一个人的变化。情感是人对客观事物好恶倾向的内在反映。因为人与人之间建立良好的情感关系，就能产生亲切感，有了亲切感，相互的吸引力也就越大，彼此的影响力也就越深。如果企业能够善待每一个员工，领导能够体贴关心下级，以情感人、以诚待人，与群众关系非常融洽，职工对你充满信任，企业的凝聚力就会增强;相反，如果企业内部人员关系比较紧张，就会造成企业内部上下级之间产生心理距离。其结果最容易转化为一种对抗力和负影响力。企业管理者要深入员工中间，经常性地了解他们的思想变化、心理变化，帮助员工尤其是困难员工解决生活问题，把员工的冷暖放在心上，让员工实实在在地感受到企业大家庭的温暖，增强对企业的信心和凝聚力。

5.3 培育独特的企业文化，不断增强企业核心竞争力。

企业文化是企业在发展过程中形成的组织成员所共同信仰的管理哲学、行为规范与价值体系的总和。良好的企业文化不仅是提高员工素质的重要保证，而且是企业员工获得朝气与活力的源泉，是企业的灵魂所在。因此，实施以人为本管理，必须构筑独特的企业文化。企业文化建设必须做到企业价值观、企业精神与企业形象三者的有机统一。企业价值观是核心，企业精神是保证，企业形象是利器。只有将这三者有机地统一起来，才能形成企业的核心竞争力。没有企业价值观，企业精神的培育就会失去依托而变得盲目，企业形象也会因此而成为空壳。只有企业价值观，没有企业精神，作出的价值选择由于没有积极进取的精神而难以达到，形象的塑造难以实施到位。有了正确的价值选择与良好的精神状态，不把它通过形象塑造在市场上展示出来，也难以收到应有的社会效益与经济效益。在企业文化建设过程中，管理者只有实现尊重人，理解人的价值观，以团结奋进的企业精神与良好诚信的企业形象有机结合，才能激励员工不断奋发进取，不断创新，以巨大的凝聚力与责任感推动企业快速发展。

6. 结语

总之，实施以人为本的体育(企业)管理，是新时期市场经济条件下企业生存乃至实现可持续发展的关键所在。我们一定要结合人的发展和企业发展，坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展，建立有效的激励机制，增强员工作为主人翁的责任感、紧迫感，从而形成独具特色的企业文化与管理模式，培育体育事业的核心竞争力，使体育事业永保良性循环的状态，加速促进我国体育事业又好又快地发展。

参考文献

[1]周三多.管理学原理[M].复旦大学出版社 (第四版) , 1999.5.

[2]刘鹏.如何得到员工的真诚合作[J].企业管理, 1998, (11) :24.

[3]莫寰.人性化管理的根本——重视个体[J].企业管理, 1998, (11) :27.

[4]罗宾斯.管理学[M].北京:中国人民大学出版社, 1997.

3.教育管理的人本原理 篇三

【关键词】人本原理；护理管理；方法；艺术

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.07.388文章编号：1004-7484（2013）-07-3830-01

在改革开放飞速发展的今天，坚持“以人为本”的观念已经深入人心，在护理管理中也逐渐广泛应用人本观念。护理在患者的治疗和恢复中起着关键性的作用，更是担负着“预防疾病、维持生命、减轻痛苦、增进健康”的使命。为患者提供更加优质的服务，围绕患者为中心，为患者提供方便、舒适的护理，用护理人员的热情换取患者更大的配合，营造医患和谐氛围，提高服务质量。在护理工作中，为了更优质的服务，如何能够将人本观念的精髓深入贯彻，获得更好的效果，我院不断进行人性化护理服务的强化，现报道如下。

1护理管理的现状与问题

目前，人本观念已经深入到多种行业，在护理行业中也得到了广泛应用，但是这一观念的执行与完善还存在一些亟待接解决的问题。

1.1公众对医护人员的评价在医疗行业中，护理人员拥有的是较低的职业地位，得不到医院管理部门的关注，但是作为一线的护理人员，她们付出的努力和辛苦却是很多的，有时由于各种原因，往往不能得到患者和社会的认可。再加上有些媒体对于护士行业的片面报道，让“白衣天使”不再“天使”，不再“白”，让公众对护理人员的认识有些误导，公众评价不高，赞扬较少，严重影响了护理人员的工作积极性。

1.2患者满意度不高在护理工作岗位上，由于某些护理人员的技术水平不高，工作态度不够端正，对患者的服务态度差，甚至发生医患关系紧张，导致患者的满意度低。因此，在护理行业中应用人本原理刻不容缓，提高护理人员的积极性，加强管理，热情服务，周到护理，让护士、医生和医院获得更高的评价，更高的患者满意度。

2护理管理中的人本原理的应用

2.1人本原理的含义“人本”，从字面的意思就可以理解为以人为根本，在管理中人本原理的应用，就是将以人为中心的管理思想作为根本的指导思想，一切工作都要坚持从人出发，充分调到人的积极性和创造性，最终达到提高效率的目的，进而向前发展。能级原则、行为原则和动力原则是与人本原理相对应存在的管理原则。在护理行业中，管理者要根据实际情况，综合运用管理原则，并灵活使用，达到提高管理效能的目的。

2.2组织管理中的人本原理应用原则在管理过程中，要充分运用管理原则，充分发挥护理人员的积极性，创造性和主动性，“坚持公平原则体现岗位平等；灵活原则体现因人而异，因事制宜；竞争原则体现人才的竞争，建立完善管理制度。”全面提高管理效率。

3护理管理方法与艺术

3.1领导管理行为风格方法与艺术在护理管理中运用情景领导理论，充分调动护士的主观能动性，能够从下属的意愿来制定自己的领导行为，让护理人员能够充分体会到自己所受到的尊重。同时，运用情绪资本管理理论，体现管理者的人性化服务理念。情绪资本主要有外在情绪资本和内在情绪资本两个大的要素，外在情绪资本在护理管理中通过医疗服务、医疗技术和医疗信誉等人性化的服务来进行积累，而内在情绪资本则主要通过护理人员的情绪培育和开发，进行柔性化管理，支持领导行为，让人满意的机制进行积累。

3.2充分运用激励机制传统的管理大多来自于经验，而现代管理更加讲究效率、讲究艺术、讲究方法的领导来代替凭个人方式和经验办事的领导与管理，强调科学性、合理性和纪律性，从感情激励、需要激励、竞争激励、机会激励等6个方面的激励机制，推动激励护士的行为，使他们更好地做好本职工作。

3.3对医护人员进行培训，全面提高综合素质对各科室根据工作年限进行分层培养，实施人本观念培训，提高专业技术，为患者提供更好的技术服务。为护理人员提供更多的進修机会，拓宽护理人员的知识面，接触更新的专业技能和先进的思想，让护理人员能够从本质上明白人本思想的重要性。自2008年至今，我院共派了100多人次护理人员到各大医院进行进修，学习完毕提交论文，并和本院护理人员分享学习体会，为医院注入了活力，让全体护理人员能充分认识到人本观念的具体含义和意义。

3.4加强护理管理，全面提高护理质量管理中要始终把护理安全放在第一位，降低患者的痛苦。在护理工作中要明确服务的禁语和忌语，并进行周评比和月评比，将考评结果在例会上进行通报，对于服务态度差的表现的程度，给予扣除奖金，甚至待岗等处罚。并将投诉或造成后果者记录档案，直接与护士的技术职务评聘挂钩。检查治疗手段要合理、高效，要符合患者的消费要求，及时将费用和患者进行沟通和解释。开展“一不、二要、三首负责制”。一不：在与患者的沟通过程中，要是用尊称，文明礼貌，不可以直接喊病号，要建立密切融洽的护患关系。二要：在护理过程中，要尊重患者的要求和意愿，相互理解，耐心解释，保护患者的合法权利。三首负责制包括首问、首迎和首送。“首问”：当有患者或者患者家属进行病情询问时，护理人员应该站立或者止步回答，且耐心细致。“首迎”：对待每一位新进患者，要热情接待，不可冷落怠慢。“首送”：患者申请出院之后，要耐心的对患者进行康复指导，叮嘱注意事项，出院时要送患者到电梯口。树立护士的良好形象，让服务成习惯。合理安排值班，检查等各项操作尽量避免安排在患者的休息时间，不影响患者的充分休息。楼道内配有患者专用微波炉，让患者能够随时可有可以吃上热饭热菜。病区实施热水24小时不间断供应。每个病室设立单独的电视、卫生间、浴室、阳台，为患者营造家的氛围。儿科病房的各种标记采用卡通画，配有玩具，让患儿改变对医院的惧怕观念，放松心情，配合护理工作，早日康复。

参考文献

[1]黄莉莉.论人本主义在护理临床带教中的运用[J].按摩与康复医学（下旬刊），2010，01（12）：173-174.

4.人本管理的层次 篇四

它是人本管理的最低层次，也是提升到其他层次的基础，在该层次中，管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了除工作命令之外的其他沟通，这种沟通主要是情感上的沟通，比如管理者会了解员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。在这个阶段员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决策沟通打下了基础。

2、员工参与管理

员工参与管理也称“决策沟通管理”，管理者和员工的沟通不再局限于对员工的问寒问暖，员工已经开始参与到工作目标的决策中来。在这个阶段，管理者会与员工一起来讨论员工的工作计划和工作目标，认真地听取员工对工作的看法，积极采纳员工提出的合理化建议。员工参与管理会使工作计划和目标更加趋于合理，并增强了员工工作的积极性，提高了工作效率，

3、员工自主管理

随着员工参与管理的程度越来越高，对业务娴熟的员工或知识型员工可以实行员工自主管理。通过推行目标管理，将公司的整体目标层层分解，各部门根据上一级部门的工作目标制定本部门的工作目标，每位员工根据本部门的工作目标制定出个人的工作目标，最终使公司整体目标与每位员工的工作目标有机地结合起来，公司与每个员工形成利益共同体。个人的工作计划和工作目标，经大家讨论通过后，就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权，所以员工的工作主动性会很强，并且能够承担相应的工作责任。在这个阶段，每位员工的工作能力都会得到较大的锻炼，综合能力较高，创造力较强的员工，在这个阶段会脱颖而出，成为独当一面的业务骨干。

4、人才开发管理

为了更进一步提高员工的工作能力，公司就要有针对性的进行一些人力资源开发工作。员工工作能力的提高主要通过三个途径：工作中学习，交流中学习和专业培训。人才开发管理首先要为员工建立一个工作交流的环境，让大家相互学习和讨论。另外，人力资源部门可以聘请一些专家，进行有针对性的培训。

5、企业文化管理

5.学前教育管理的人本思想论文 篇五

一、学前教育发展中面临的问题

预校期间即是在这学前教育时期通过人类对世界的认识开始的一段良好的行为，当然整个过程也有很多的关键时期，利用良好正确的学前教育会起到事半功倍的效果。如今学前教育事业也越来越大，由此引起了社会各界、政府和家庭的极大关注。随着中国幼儿教育的快速发展，教育开始逐渐向经济方向大力发展，这毫无疑问已经偏离了问题的初衷。所以我们在追求经济效率的同时，也要对政府或教育结构做出详细了解，以便儿童可以逐步进入重点中等教育和高等教育去，避免造成学前教育资源方面失去平衡的局面。对于学前教育本身来说，它和中高等教育应该在同一水平线上，这是一个微妙的平衡。也只有达到了这个平衡点，那么人们才会对学前教育的机构有分配教育资源的权利，而且学前儿童也会有受教育的机会，如此未来的学前教育有可能会向纵向发展。学前教育的发展。学前教育实际是一个管理过程，虽然学前教育的管理和幼儿园无法相比，这也正是我们现在的学前教育者面临的一个非常严重的问题。幼儿园的工作很容易，比这更困难的是对学前教育的管理。如果你要做学前教育就应该对学前教育有个首先的了解和价值，这两点对于学前教育者的工作来说是在提升认识的境界。从管理科学的理论来讲，学前班的管理应该属于一个管理科学，只是它并不是一个纯粹的管理。因为管理具有一个强大而纯粹的目标，并且拥有其工具、技术理论、管理理论等，这是一套相关的程序，而且经常会忽视了人性和道德重要的功能，因此这种纯粹的以人为本的管理概念因为缺乏温馨道德氛围而与发展学前教育的初衷背道而驰。

二、以人为本在学前教育专业中的重要性

2.1以人为本是构建和谐班级氛围的力量源泉

任何社会状态，不管他们的社会性质和种类是怎样，它的本质都是由各种各样的人组成的。而人的主观能动性作用的发挥为现今社会的发展和进步做出了日益重要的贡献。作为科学发展观的一个组成部分，以人为本的发展观念反映了当今社会的客观要求以及与时代同步的内涵，同时也为我们实现四位一体的社会和人的全面发展奠定了一个坚实的价值观基础。

2.2坚持以人为本的教育理念是学生健康成长的重要保证

在这个概念下，我们发挥以人为本观念的指导性和影响力，帮助小朋友和小学生形成良好的世界价值观和教育观念，也帮助青少年同学更好地参加学前教育工作，真正实现以人为本，充分利用技术，遵循传播和扩大为志向的思路。学前教育是一个非常特殊的综合性科目，它面临的主要人群是0-6岁的学龄前儿童，而且随着社会的快速进步，家长对于孩子们的教育越来越重视，尤其是对孩子的早期教育，几乎都要求教师对幼儿教育。

三、学前教育应该树立“以人为本”的教育理念

3.1树立正确的价值观

价值是指一个人对周围的事物（人、事、物）的性质的整体性评价和看法。而价值的取向以及价值观，体现在设定出的某个目标的价值，也体现在价值尺度和标准上。通过它可以确定一个东西的价值，无论其评价标准如何。学前教育管理的对方是人，所以与人们的价值观有着千千万万的联系，为了确保学前教育进度，让学前教育能够健康发展并提高其质量和效率，我们有必要树立一个正确的价值观，而且必须具备明辨是非和道德约束行为的思想。精于管理，不仅仅是正确的价值观就足够，需要在正确价值观的基础上加强管理概念，也只有学前教育者坚持正直的价值观，充分了解和认识当前的.工作状态，去努力改变不健康的东西，摒除不利于发展的一部分，才能充分展示真自我，才可以与社会各界共同努力使学前教育保证和谐健康的发展，进而促进社会整体的发展。另外，由于学前儿童的可塑性非常强，而环境是最容易改变一个人的心脏和头脑的，因此学前教育工作者必须坚持“以人为本”的价值观念，这一点是十分重要的。

3.2必须履行公共服务义务学前教育

以人为本的学前教育工作者必须履行其公共服务的义务，尽管许多幼教机构都被国家视为非公开而且是盈利的机构，但是其最基本的特点都是公共教育，在这方面不管是公共或私人的机构都或多或少地体现了教育的公益性。对于学前教育体系的初步发掘是国家的发展的一部分，所以学前教育也必须严格履行其社会公共职责。与其他类型或层次的教育相比，公共学前教育有其特殊的学前教育管理模式，它为了留住自己的社会价值，必须要重视公众的利益，因此它终将会保留下来。

3.3应着眼于民主

学前教育的民主和以人为本的教学理念应该立足于以人为本的管理模式。民主要求人们必须有一个宽容的个性，他们通过各种方式收集学龄前的儿童，由家长、教育专家和公众共同参与学前教育的管理决策。前面我们说过学前教育必须用一个公正的态度来面对教育，这也是对民主的最基本要求，也就是说，学前教育的管理制度和政策福利要对待学前教育的相关人士一视同仁。

3.4必须遵循公正原则

学龄前儿童的教育不是摆在第一位的，但随着以公共利益为核心的学前教育管理模式的普及，即将变得更加公平和优先。学前教育有一个正义原则，这就要求相关机构所出政策必须符合。从这里可以看出来，制度和政策都可以体现公正，真正实现公正对待学龄前儿童。制定的政策不能只是从书面上反映出来，它更应该体现在实际中，国家可以植入一些正义的奖励和保护，这样就可以充分发挥政策的作用进而达到学前教育的公平公正性。

四、小结

6.论孔子的人本教育思想 篇六

论孔子的人本教育思想

孔子的教育思想具有以下一些主要内容:在教育对象上主张“有教无类”;在教育目标上提出了培养和造就高素质的人即“君子”的.要求;在教育内容的选择上,服从和服务于教育目标的实现,强调素质教育;在实施教育的过程中,强调要根据人的不同特点,注意采用多种有效的教育方法,充分发掘人的潜能.因而,孔子的教育思想充分体现了孔子的仁学主张,即以人为本,提倡和强调关怀人、尊重人、爱护人、维护人的尊严的精神内涵,具有人本哲学的性质.

作 者：徐柏青 作者单位：湖北师范学院,学报编辑部,湖北,黄石,435002刊 名：唐都学刊英文刊名：TANGDU JOURNAL年，卷(期)：20(4)分类号：B222.2 G40-092.25关键词：孔子 教育思想 仁 人本主义

7.教育管理的人本原理 篇七

关键词：思想政治教育,人本原理,以人为本,音乐类大学生

加强和改进艺术类大学生思想政治教育, 对于确保我国高等艺术教育的社会主义方向具有重要意义[1]。作为高等教育体系中的特殊群体, 音乐类大学生身上既有着一般大学生的群体特征, 又具有音乐专业学生特有的个体特点, 这给传统的大学生思想政治教育带来了新的思考和挑战。以人本原理为中心, 针对音乐类大学生的思想特点, 探寻音乐类大学生思想政治教育路径, 从而引导学生树立正确的世界观、人生观、价值观, 是思想政治教育的意义所在。

一、部分音乐类大学生思想现状

(一) 专业技能扎实, 文化基础偏低。

音乐类大学生从小就开始进行专业知识的学习和专业技能的训练, 他们的时间和精力大部分都用在专业学习上, 重视专业技能忽视基础理论课程的学习, 对专业以外的文化课学习没有太多的主动性。大学学习期间, 老师更重视音乐专业课, 在文化课方面缺少对学生正确的引导, 势必导致部分音乐类大学生的文化水平偏低, 文化素养不够, 知识面相对狭窄。此外, 音乐类高考招录制度的特殊性, 对艺考学生文化课的要求相对较低, 使得音乐类学生不重视文化课的学习, 文化课学习的时间大量地被专业学习所占用, 因此, 学生偏爱专业课, 对文化课兴趣不浓。

(二) 个性鲜明, 集体意识淡薄。

音乐类大学生作为大学生群体的重要组成部分, 他们中的部分人具有大学生的许多共性, 同时也彰显着自己的特殊个性。他们的言谈举止、衣着外表、兴趣爱好都呈现出与众不同的特征。他们大多善于捕捉新鲜流行的事务, 喜欢与众不同追求新意, 不愿循规蹈矩。他们追求时尚与个性、生活散漫、随意性强、强调个性化发展、以自我为中心, 对老师的教导, 学校的规章制度反感、无视、抵触, 忽视大学这个大集体, 集体观念和团队意识相对淡薄。他们大多集体生活能力不强, 生活中常以自我为中心, 忽视他人感受, 缺乏集体意识。对待集体活动缺乏热情, 相互攀比, 参与度不高, 集体荣誉感不强。

(三) 思想活跃, 政治素养不高。

音乐类大学生思想活跃, 富有强烈的独立意识和创造性, 对新鲜事物有强烈的敏锐性。由于自身的性格特点, 他们思维敏锐, 活泼好动富有创新精神。但部分学生对政治缺乏敏锐性, 加之文化基础薄弱, 对专业以外的课程尤其是以提高政治觉悟和思想素质为目的的思想政治理论课的学习缺少足够的热情。部分音乐类大学生大多缺乏马克思主义理论素养, 对国家大政方针时政新闻很少关心, 政治觉悟和思想意识淡薄。他们大多对政治问题缺乏深入的了解, 往往把复杂的政治问题看得过于简单, 政治参与度不高。

(四) 情感丰富, 自我认知不足。

音乐类大学生从小接触音乐, 学习专业知识, 他们大多会用艺术的观点来看待事情, 对生活充满激情, 情感丰富, 富于想象力。此外, 作为大学生群体中特殊一部分, 他们的言谈举止、衣着外表使他们更容易吸引异性, 所以音乐类大学生大学期间恋爱的指数要远远高于其他专业学生。音乐类大学生情感丰富的同时往往表现为感情用事, 自我认知不足。部分学生容易沉迷在自己的艺术领域里, 眼高手低, 高估自己, 不能站在客观的角度分析、评价自己, 主观盲目性较大。在学习、工作中容易期望值过高, 又缺乏承受挫折的心理准备, 在困难面前不善于调整目标和调整自己[2]。

二、人本原理的基本内涵

人本原理即以人为本, 强调人的主体地位和作用。在管理过程中必须把人的因素放在首位, 体现以人为本的思想。以人为本有两层含义:一是一切管理活动都是以人为本展开的, 人既是管理的主体, 又是管理的客体, 每个人都处在一定的管理层面上, 离开人就无所谓管理;二是管理活动中, 作为管理对象的要素和管理系统各环节, 都需要人掌管、运作、推动和实施。

以人为本理念贯彻到大学教育中, 就产生了一种全新的教育模式。传统的大学教育体系以教育者为主体, 把受教育者当做被动接受者。现代教育思想强调教育要以受教育者为主体, 尊重受教育者, 关心受教育者, 调动受教育者的积极性、创造性, 这就是人本教育理念。具体地讲, 人本教育理念就是一种把受教育者作为教育活动的核心和学校最重要的资源, 以促进受教育者自身完善与全面发展为根本目的, 强调个体价值和集体价值、个体目标与组织目标辩证统一的教育理念[3]。

三、坚持以人为本, 创新音乐类大学生思想政治教育路径

(一) 创新思想政治教育观念

学生是思想政治教育的出发点, 音乐类大学生作为高校学生群体中的特殊部分, 其思想政治教育更应被加以重视。随着社会的不断进步和发展, 尊重和关注人的全面发展成为新形势下大学思想政治教育的根本出发点。人本主义强调“帮助学生发展自己的个体, 使他们认识到自己独特的人类存在, 并最终帮助学生实现自己的潜能”[4]。音乐类大学生的思想政治教育, 要始终坚持以人为本的原则, 用辩证的态度看待他们, 充分尊重和理解他们的个性, 肯定他们身上自信、独立、思想解放等特质, 同时也要看到部分人身上的集体和团队意识淡薄、政治素养不高、自我认知不足等缺点, 加强和培养学生树立正确的世界观、人生观、价值观, 学会自重、自尊、自励、自省。

高校思想政治理论课是思想政治教育的主渠道, 创新思想政治理论课教学内容与方式, 是提高学生思想政治素质的必然要求。目前高校思想政治理论课的教学内容与教学方式在一定程度上满足不了音乐类大学生的心理特点和思想实际, 思想政治理论课内容过于陈旧, 理论和概念太多, 课堂上电脑教学使得教师与学生间缺乏互动, 学生在课堂上学习兴趣不浓。创新思想政治理论课, 首先要丰富教学内容, 将当下的时政要闻和典型事例贯穿课堂, 贴近实际更容易被学生接受。其次, 教师应加强和学生间的互动, 通过开展课堂讨论、演讲答辩、社会实践等多种形式让学生参与其中, 从而更好地实现教学目的。

(二) 创造性地融合专业教育与思想政治教育

音乐类专业的学生由于专业的原因, 与专业课老师接触的时间较多, 专业课教师的言行对学生有潜移默化的影响。因此, 专业课教师要提高自身的专业课素质, 强化专业知识与技能, 创造性地开展教学, 注重理论联系实际, 激发学生学习的积极性, 着眼于对学生持续、全面、和谐的教育。教师在讲述相关理论知识的同时, 可将成功艺术大师和名人的例子贯穿于课堂, 这样既丰富课堂内容又起到潜移默化的影响。

其次, 加强教师的岗前及在职培训工作, 通过培训学习来提高自身的政治素养, 从而充分发挥高校教师在音乐类大学生思想政治教育中的作用和影响。音乐类大学生个性自由、思想活跃、情感丰富, 专业教师在平时的教学过程中要注意自身的言语行为, 通过这种隐性教育影响学生, 从而提高学生的思想政治素养。

(三) 探索开辟思想政治教育的第二课堂

重视思想政治教育理论课学习的同时, 将专业教育与思想政治教育融合, 发挥专业教师的优势, 从而进一步提高音乐类专业学生的思想政治素养。与此同时, 还要积极开辟大学生思想政治教育的第二课堂。目前, 在音乐类专业学生中开展思想政治教育第二课堂的形式主要有两种。第一, 在学生中开展多种多样的集体活动, 比如声乐技能大赛、器乐技能大赛、音乐会、歌手大赛、舞蹈大赛等。一方面, 音乐类专业学生的特长和优势得到了发挥, 借助舞台将所学的专业知识和技能应用到实践, 在实践活动中学生们彼此取长补短, 既增长了见识又提高了专业水平。另一方面, 通过活动的组织开展进一步培养了学生们的集体主义观念和团队意识, 集体荣誉感得到了加强。第二, 把心理健康教育与思想政治教育相融合, 将心理健康教育作为思想政治教育的辅助手段。运用心理咨询方法开展思想政治教育, 及时化解学生的思想矛盾和心理困扰, 使思想政治教育更容易被学生接受, 更容易达到教育目的。借助心理疏导、心理干预等方式消除学生的心理障碍, 增强思想政治工作的亲和力, 促进思想政治工作的顺利开展。心理健康教育与思想政治教育的有机结合, 丰富了思想政治教育的内涵, 拓宽了思想政治教育的渠道, 充实了思想政治教育的内容, 有利于增强思想政治教育的实际效果[5]。

四、结语

音乐专业大学生作为普通高校学生群体的一部分, 他们的思想政治教育情况直接影响他们未来职业生涯的规划, 以及世界观、人生观、价值观的树立。坚持以人为本, 创新音乐类大学生思想政治教育路径, 以学生为核心, 将专业教育与思想政治教育相融合, 发挥音乐专业学生的优势, 积极创建思想政治教育的第二课堂。研究音乐类大学生思想政治教育, 有助于了解学生的思想状况, 解决学生的思想和现实问题, 有利于学生思想素质的全面发展[6]。

参考文献

[1]陈妍.艺术类院校学生思想政治教育研究[D].上海:华东师范大学出版社, 2010.

[2]李治.艺术类大学生思想政治教育特点初探[J].学校党建与思想教育, 2009, (3) .

[3]程东旺, 周晓莹.“人本”教育:大学生思想政治教育的历史定位[J].北方经贸, 2005, (8) .

[4]吴潜涛, 刘建军.新时期思想政治教育史论[M].合肥:安徽人民出版社, 2004.

[5]蔡丽娟.论高校思想政治教育与心理健康教育的有机结合[J].思想教育研究, 2006, (6) .

8.教育管理的人本原理 篇八

关键词: 人本原理;高水平运动队;激励机制

现代管理学认为,在一切管理活动中,应以调动人的积极性,做好人的工作为根本。坚持人本原理,是社会发展和现代管理活动发展的必然趋势,是充分发挥人的主观能动性,做好现代管理工作的前提和保障。因此,在高校高水平运动员管理中,坚持和应用人本原理有着十分重要的意义。我国于20世纪80年代中期,各高校根据自己的实际情况与自身需求试办了各种类型的高水平运动队,其宗旨是完善我国竞赛、训练体制,培养有科学文化知识、有较高体育运动水平的高校自己的运动员。它给高校体育工作注入了活力,促进了学校体育事业的发展,提高了高校体育竞技的水平,对中小学基层体育竞技水平的提高也起到了良好的推动作用。他们在训练时间、训练经费、医疗条件、后勤保障等方面较差的情况下,训练水平和竞技能力达到或超过了专业队水平,同时也极大地推动了各高校群众性体育工作的蓬勃开展,也符合社会对人才需求发展的总体趋势。但如何加强内部管理,建立一套科学的、有利于体育人才培养的激励机制,充分调动广大运动员的积极性,发挥他们的主动性,增强他们的责任感和使命感,提高学校的办队质量和效益,使学校高水平运动队充满活力和后劲,已成为高校高水平运动队进一步深化管理改革所面临的迫切问题。

激励在现代管理中具有重要作用,它能使人们在心灵深处建立奋斗目标和约束性行为规范,形成勤奋地、持久地动力。针对当前我国尚未建立起高效的高校高水平运动员激励机制的现状,本文对如何构建适应体育改革与现代管理需要的激励机制进行探讨,在对建立激励机制的重要性进行阐述的基础上,探讨如何适应发展的需要,建立起适宜的运动员激励机制,实现有效的激励功能。

一、激励和激励机制

所谓激励,就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境来满足个人的需要而使其努力工作,从而实现个人目标和组织目标的过程。美国学者通过调查发现,人在没有激励条件下,一般只发挥个人能力的20%至30%,如果有良好的内、外部激励条件,可发挥个人潜力的80%至90%。可见激励在调动人的积极性方面的巨大作用[1]( P. 225)。根据心理学的研究,人的行为是由动机支配的,动机则是由需要引起的,个人的能力和天赋不能直接决定他对组织的价值,其能力和天赋的发挥很大程度上取决于动机水平的高低,取决于受激励的程度。人的行为的激励过程,实际上就是要使刺激变量引起机体变量产生持续不断的兴奋,从而引起积极的行为反映,当目标达到之后,经反馈又强化了刺激,如此周而复始、延续不断。机制从字面上讲,“机”是指事物变化的原因、规律,即要求大家共同遵守的办事规程或行动规则。机制可以理解为包含事物发展变化的规律和使其健康发展的制度。

激励是人本理论为基础的、以人为中心的管理活动,它追求管理活动的人性化。机制则是以制度为导向的、追求管理活动的制度化。在组织中建立科学的激励机制,就是追求管理活动人性化与制度化的平衡。所谓激励机制就是在组织系统中,激励主体运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。一定的激励机制会“自动”地导致激励客体的一定行为,呈现出某种规律性。激励只有形成机制,才能持续有效地发挥作用[1](P.226)。

二、建立健全高校高水平运动员激励机制的重要性

(一)有利于运动员建立正确的行为动机,引导运动员行为过程

动机是人们活动的起因,它是由人的需要引起的。运动员出于成就需要的动机,不仅有很高的强度,而且有持久性和稳定性,是自觉性和积极性的来源。在学习和训练的目标确定后,通过激励可使运动员产生努力为目标奋斗的行为动机,运动员通过积极进取而获得成就,并由此受到认可和赞赏。同时,通过激励机制,对运动员符合工作目标的情感、意志和行为会予以支持和强化,增强运动队的凝聚力和进取风气,使大家朝着共同的目标而努力。

(二)有利于运动员建立对自身行为的评价标准

有了健全的激励机制,运动员可以据此对自己的学习和训练行为等做出客观评价。激励,尤其是精神激励具有的教育性,也鼓励广大运动员不断反省自己、鞭策自己,从而建立起对自身行为的评价标准,以正确的观念和主人翁的态度为人处事,去努力实现目标。

(三)有利于挖掘运动员的潜力和提高学习和训练绩效

科学研究表明,人是具有极大潜力的,但能否充分,则取决于激励是否有效。美国哈佛大学的心里学家詹姆斯的实验结果表明:同样一个人,在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3～4倍[1](P.225)。因此,应该通过激励来调动运动员的内在潜力,进一步激发他们的主动性,从而大大提高学习和训练绩效。

(四)有利于学校吸引和聚集优秀运动人才

在学校高水平运动员管理中,通过健全激励机制,灵活地采用各种激励手段,实施物质激励和精神激励两手抓,创造良好的教书育人的内在吸引力和外在环境,既可以促进本学校的运动员脱颖而出,也能吸引外部优秀的人才资源向本校流动。

三、构建有效的激励机制

(一)情感激励

高校高水平运动员既是大学生,又是运动员,他们热爱祖国,关心国内外大事,他们具有较强的学习文化知识和提高其运动能力的强烈愿望,以便能适应学习和训练的各种要求,在全国大学生篮球赛赛场打出的横幅为“我爱打篮球,我更要受教育”,明确地体现了他们的价值和情感追求,他们思想活跃、朝气蓬勃,承担着学习和训练双重任务;他们上进心强,渴望学习和进步,有很强的竞争和参与意识。管理者要在充分了解他们真实需求的基础上再施以行之有效的激励措施,使他们通过大学的学习真正获得未来迈入社会需要的知识和技能,要加强对运动员个体的分析,了解运动员在年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等方面的差异,才能做到溯本求源,对症下药,从而达到最大程度调动积极性的目的。

(二)目标激励

明确、具体的目标能够引导组织成员的行为,激发组织成员的斗志。尽可能设置合适的目标是激励动机的主要手段。运动员具有强烈的实现自我意识,他们渴望取得一定的成绩以期得到大家的认同,在实际工作中,要让运动员参与目标制定,提高队员对组织目标的认可程度,有利于增加任务的挑战性,激发组织运动员的努力程度,以获得任务完成后工作成就感。因此,在管理中应结合运动员的实际,确立符合其自身发展规律具有凝聚性又具竞争性的目标,明确运动员在一定的阶段应达到怎样的目标,要让他们充分意识到目标的实现将与事业的追求和个人的前途息息相关,使之成为引导其行为的航标。

(三)法规政策激励

现代社会是一个典型的法制社会,人们的一切行为都必须遵从法规的要求。从宏观上讲,在高水平运动员激励中,相应政策法规建设是构成激励的主体。通过有关政策法规可以使高水平运动员的公平竞争达到规范化,制度化,为运动员创造和维护良好的激励条件和氛围。从微观上讲,各高校要根据高水平运动员管理的实际情况,制定相应的规章制度,如对运动员的文化学习管理,既要健全文化学习管理机构,建立一套完整的管理制度,又要采取灵活的方式,以注重实绩为基础,使所有的规章制度等都为目标的实现而存在。

(四)群体环境激励

环境是指影响人的身心发展的全部外在因素的总称,环境因素对激发人的内在动力是不容忽视的,运动队是运动员朝夕相处的集体,为高水平运动员的环境激励提供有益条件。营造一个和谐的群体环境,它体现在共同的价值观、和谐的人际关系、卓越的团队精神等精神激励的方式,能够产生一种自觉调整个人行为来服务于组织目标的动机。激发他们奋发向上,努力进取的热情,赢得思想上、心理上的普遍认同,管理者要把人文关怀贯彻到运动队管理的过程中去,只有这样,才能最大限度地挖掘人的潜能,获得可持续发展的动力。

(五)评价激励

要制定和形成定期对运动员学习和训练效果进行评价的制度,目的是对学习和训练中存在的问题和遇到的困难能有清醒的认识并适时加以有效干涉,促使其目标的顺利实现。为此,需要制订运动员综合指标的评估体系,包括运动员学习情况、训练状态的诊断、最终目标和阶段目标的确定,并依据测量的结果评价阶段目标的完成情况,以及时发现运动员管理中存在的问题和不足,及时的反馈给本人,同时做出客观的评价,以达到激发积极性的目的。

综上所述,管理是科学,更是一门艺术,高校高水平运动队的建设和发展离不开高水平运动员的积极和主动性的充分发挥。因此,一定要重视对高水平运动员的激励,要根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目标结合起来,建立起适合时代特点和实际需求的激励体系。

参考文献

[1]苏东水.管理心理学[M].上海:复旦大学出版社,1998.

[2]国家教委.关于试点高校培养高水平运动员的管理试行办法[S],1981.

[3]刘正周.管理激励[M].上海:上海财经大学出版社,1998.

[4]石宏等.试析我国普通高校办高水平运动队的问题与对策[J].中国学校体育,1998,(3).

[5]王平.普通高校高水平运动队管理模式刍议[J].四川体育科学,2002,(2).

[6]卢玲等.我国部分高校办高水平运动队的研究[J].体育科学,2003,(5).

9.企业管理中的人本管理论文 篇九

本文从理解人本管理思想的产生和发展入手,探讨人本管理的原则和特点。

[关键词] 企业管理 人本管理 原则 特点

人本管理的精髓与最高宗旨是:点亮人性的光辉;回归生命的价值;共创繁荣和幸福。

所谓的人本管理,是以人的能力作为管理的对象和管理的核心,提倡能力本位,建立起以能力为本位的核心价值观,以人的全面的自在的发展,创造相应的环境和条件,以个人自我管理为基础,以企业目标为共同远景,实现人和企业的共同发展和进步。

是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。

一、人本管理思想的产生和发展

1957年,美国麻省理工学院社会心理学家道格拉斯.麦格雷戈首次提出人本管理思想。

麦格雷戈认为,企业的管理应着重于对人的管理,把个人的需要和组织的目标尽可能地结合起来,充分地发挥个人的聪明才智,使人们在实现组织目标的过程中能获得自尊和自我实现的最大满足。

1970年,洛希在其《组织结构与设计》中提出了人既不是纯粹的“经济人”,也不是完全的“社会人”。

对不同的人,不同的时期,应采取不同的管理方法,即使是相同的人,由于周围环境的变化,在不同的时期,也要采取不同的管理方式。

二、人本管理的基本原则

1.个性化发展

个性化发展的准则要求企业在对其成员在岗位安排、教育培训、工作环境、文化氛围、资源配置过程等诸多方面均按当事人本意,从有利于当事人特性潜质发挥,以及按当事人长远的发展角度来考虑,决不是简单地处置,决不是仅仅从组织功利性目标出发,把促进个性发展摆在首位。

2.引导个性发展原则

管理者放弃特权,平等友好地建议、协调,使企业成员自觉地凝聚在一起,在企业的引导下,团队共同努力完成组织最终的目标,在此过程中谋求各自的个性化发展。

3.创设成员参与氛围原则

以人为本的管理就是创设一个能让人全面发展的环境,间接地引导他们自由地发展自己的潜能。

企业要努力创设良好的物质环境和文化环境,以方便企业员工的个性化发展和学会自我管理为最终目标。

物质环境创设有利于发展人的潜质、潜能,是训练技能的重要支撑。

文化环境创设需要长远的眼光,一旦创设成功,那么它的效用将是非同小可。

4.人与企业共同成长原则

企业与个人共同成长的最终目标实质上是在个人的个性化全面发展的基础上,建立一个真正的以人为本管理的企业。

这一原则是检验人本管理的标准。

企业本身的发展应与以人为本管理方式相适应,也就是说企业要与个性化全面发展的个人一起成长,构建管理体系以及运作方式,这些方面都要凸显人本理念,建立有效的机制,极尽可能地激发人的潜能。

并使之成为企业发展的内驱力。

三、人本管理的特点

1.依靠人

企业的财产、物资、信息都必须在人的掌控和管理中发挥最大的作用。

所以人拥有的知识、智慧、才能是影响一个企业发展和壮大的决定因素。

企业若想在激烈的竞争中立于不败之地,必须拥有高素质的人才队伍。

人没有活力,企业便失去了竞争力。

2.尊重人

尊重人才是现代企业管理的核心思想。

根据马斯洛的`需要层次论,人的需求可分为生理需要,安全需要,归属与爱的需要,尊重的需要,自我实现的需要。

人本管理是尊重人的主体意识,把人作为企业的核心,尊重人性,重视人的价值,地位和作用,充分调动员工的积极性、主动性和创新性。

注重人的内心世界,根据情感的可塑性、倾向性、稳定性实行管理,从而把人的聪明才智发挥的淋漓尽致,为企业前途不懈奋斗。

3.凝聚人

入世以来,企业面临的机遇与挑战并存,能否进行科学的管理和决策,能否在日益激烈的市场竞争中立于不败之地,关键在于拥有一支高素质的人才队伍,这对实现企业可持续发展具有非常深远的意义。

邓小平曾指出:“企业以质为本,质以人为本,企业的竞争归根到底是人的竞争,打造高素质的团队是企业可持续发展的基础,只有培养出一流的职工队伍,才能生产出一流的产品。”

4.用好人

树立正确的人才观念是吸引人才,是用好人才的前提。

“海阔凭鱼跃,天高任鸟飞”,确保人才合理流动,实现人尽其才。

企业应该知道人才是多样性的,具有可以为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。

在管理中,特别要注重能人管理。

企业的竞争利刃是人才,那些受过教育且有技能的人才,渴望发挥自己的才能和智慧。

企业要为那些创造性和复合性人才创造良好的工作条件和环境,为他们搭建施展才能的平台。

通过建立人才信息管理系统,使人才的培养,使用,贮存,流动合理化,科学化,作到人尽其才,人尽其用。

“任人唯贤”,不论亲疏。

克服狭益的人才观,有针对性地招揽切实需要的适用人才。

5.培育人

提高人的素质是企业发展的战略目标。

在当今时代,科学技术日新月异,产品和服务竞争日益激烈,新技术的生命周期不断缩短,知识更新速度愈来愈快,每个人,每个企业都需要不断学习,不断的推陈出新,才能适应环境和社会的变化和发展。

伟大的时代铸就伟大的精神,人本管理是企业可持续发展的必由之路。

以人为本的现代企业管理理念,会从根本上提升企业的品质。

我们应该弘扬以人为本的旗帜,致力于现代企业的人本化追求,为实现企业的健康、和谐和可持续发展而不断努力!

参考文献:

[1]张晋龙:试论现代企业管理中的人本管理 ;甘肃科技;.23

[2]燕红妍:以人为本促进企业发展; 辽宁行政学院学报;.2

[3]安继红:现代企业管理中人本管理的探析;湖北社会科学;2007.8

10.学校人本管理的认识与实践 篇十

第一件事是家长会。3月28日下午，我校召开全校家长会。家长会前，我在全校教师会上说：“学校难得一个学期召开一次全校性的家长会，大家要珍惜这个机会，与家长交流如何教育孩子，增强教育的合力。语文、数学、外语教师都要到会，没有非常特殊的情况，尽量不要请假。凡是到我这儿来请假的，我一

定同意。究竟请不请假，由你自己决定。”3月27日，有两位教师到我办公室说明了特殊情况。她俩28日要参加本科函授学习。如果下午考试，她俩就不来学校了；只要不考试，她俩就一定到学校来。28日下午，包括这两位正参加函授学习的教师在内，所有语文、数学、外语教师都来了。我把请不请假的权利交给了教师，由每位教师自己决定是否请假，但大家都把自己的事排在了家长会的后面，没有一个人缺席。这真的很好！没有半点的勉强，只有自觉的参与。

第二件事是教师餐盘事件。在我校餐厅用餐的教师以前也有自己倒餐盘的习惯，但不知从何时起，自己倒餐盘的教师越来越少，以至于后面来用餐的或者吃饭速度较慢的教师吃饭时眼前满是残留着剩菜剩饭的不锈钢餐盘。在4月6日的教师会上，我讲了这件事，请在学校餐厅用餐的教师自己倒餐盘，并表示，学校相信教师能很好地处理这件“小事”。7日中午，我从旁观察了一下，大约一半的教师自己倒了餐盘。8日午餐前，我请食堂工作人员在教师打饭的窗口旁放一块小黑板，以校长室的名义出一个温馨提示，上面写着“请各位教师自觉倒餐盘，谢谢合作！”午餐结束时，我看了一下，只有一个人忘了倒餐盘。9日，就再也没有教师忘记倒餐盘了。就这样，教师自己倒餐盘的传统又恢复了。不需要严厉的批评，更不需要强力的惩处，通过积极的引导和耐心的等待同样达到了恢复良好传统的目的。

第三件事是骨干教师考核。已往，我校的教师在海门市骨干教师考核中得“优秀”的较少，一般都是“合格”；而在市教育局组织的市学科带头人、骨干教师考核中，我校3名学科带头人、4名骨干教师的考核结果都是“优秀”。市教育局公布了骨干教师考核结果。在全市学校中，有多名学科带头人和骨干教师，并且考核全部得“优秀”的，仅网我校一家。这样的考核结果是学校引领的必然。初，我校就组织这7名骨干教师学习市教育局关于骨干教师考核的文件，明确了市学科带头人和骨干教师各自的职责和任务，并且就执教公开课、作业务讲座、读书、带徒等方面向他们提出了希望和要求。一年中，我始终关心着他们的成长，关心他们的工作和学习，为他们创造更多学习的机会，给他们搭建锻炼才干的平台，帮助他们克服工作和学习中遇到的困难。这样的结果又是骨干教师们自觉地追求专业发展的必然。一年中，他们人人执教了至少6节公开课，人人作了一次专题业务讲座，人人读了至少一本教育理论专著，并且完成了至少5000字的读书笔记，人人在校内带徒弟，帮助更年轻的教师一起成长。他们在实现自身成长的同时，推动了学校的发展。骨干教师考核只是一种手段，推动教师和学校的发展才是目的。

11.浅析绩效管理和人本管理的关系 篇十一

关键词:绩效管理;人本管理;互动双赢

绩效管理所涵盖的内容很多,它所要解决的问题主要包括:如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?

绩效管理强调过程管理,它以绩效计划为载体,通过持续的绩效沟通和辅导,最终评价绩效结果,从而改进和提升绩效的循环过程。通常所采用的方法为PDCA循环,见下图:

绩效管理根本目的在于绩效的改进,需管理者与员工双方的共同努力,绩效改进的关键是提高员工的能力与素质,绩效管理循环的过程是绩效改进的过程,绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程。

一、绩效管理模式和方法

绩效管理模式和方法主要有目标管理模式,360度反馈,基于平衡计分卡的绩效管理,基于关键绩效指标的绩效管理等。

(一)目标管理

目标管理就是基于目标的作用,将确定后的企业目标通过一级级地分解得到部门目标和个人目标。目标管理要求企业对员工的个人表现进行考核,对各级部门进行基于部门目标的考核。管理者进行目标管理的实施程序必须是严格的,制定的目标是明确、可评估、有挑战性的,最终才能达成目标管理项目的成功。

(二)360度反馈

通过从不同评价者(上级主管、同事、下属和顾客等)的多角度收集到的信息来对员工进行全方位、准确地评价。这种方法与传统的自上而下的单向考核相比,其本质区别在于它将考核变成了多向。

(三)基于平衡计分卡的绩效管理

基于平衡计分卡的绩效管理是从财务方面、顾客方面、内部营运和学习成长等四个方面来考察企业。通过发挥员工能力这一无形资产来推动企业进步,从而实现企业的长期可持续发展的目标。

(四)基于关键绩效指标的绩效管理

它是衡量企业战略实施效果的监测指针。其目的是建立一种机制,将企业战略转化为内部过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和能持续取得高效益。

在KPI体系中有三个层次,即企业关键绩效指标,部门关键绩效指标和岗位关键绩效指标。它们构成一个完整的绩效指标体系将公司绩效目标、部门绩效目标和个人绩效目标紧密联系起来,在提升个人绩效、部门绩效时,公司绩效能同时得到提升。

二、绩效管理的作用

实施绩效管理,可以帮助企业实现其持续发展,促进形成一个更以绩效为导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入,促进质量管理和提高工作效率;有助于员工适应组织结构调整和变化;促使员工加强学习,不断发展和提高自己,开发自身的潜能,提高他们的工作满意感;增强团队的凝聚力,改善团队绩效,并使员工明确自己的工作任务和目标,节约管理者的时间成本;通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的开放的关系,减少冲突,增强合作;给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。

三、人本管理与企业文化

(一)关于企业文化

企业文化是物质文化与精神文化的总和。物质文化指的是企业的生产资料、司容司貌,基础设施等,是企业文化的物质基础;精神文化是指企业的价值观、行为规范及审美观念等,是企业文化的核心。

企业文化的核心是企业价值观,是大家普遍认可的。企业文化的核心价值观是企业员工理念的最深层,是在长期的生活和工作中逐渐积淀而成的,具有牢固的基础,很难改变,是企业文化的关键。

(二)人本管理的概念和内涵

简单地说,人本管理就是利用企业文化进行的管理,是管理学的崭新阶段。它不同于"见物不见人"或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。

每一个人作为大写的人,无论是领导人,还是普通员工,都是具有独立人格的人,都有做人的尊严和做人的应有权利; 高素质的员工队伍。一支训练有素的员工队伍,对企业是至关重要的。每一个企业都应把培育人、不断提高员工的整体素质,作为经常性的任务。每个人、每个组织都必须不断学习,以适应环境的变化并重新塑造自己;提高员工素质,也就是提高企业的生命力,凝聚人的合力。

四、绩效管理与人本管理的互动双赢

绩效管理与企业文化建设的目的非常相似:都是着眼于激励员工、尽力提高企业的生产效率和市场竞争力,从而使企业和员工都得到更好的发展。企业文化侧重在精神层面上有所贡献,面绩效管理则侧重于从制度方面来达成同样目的。

绩效管理与企业文化之间是一种相互促进、相互影响的关系。准确地理解和利用两者关系,既有利于我们更有效地提高组织绩效和员工绩效,也有利于我们更好地贯彻以人为本的精神,实现高度的人事和谐。

(一)人本管理促进绩效管理

良好的企业文化能够带动员工树立与组织一致的目标,并在个人奋斗的过程中与企业目标保持步调一致,从而对绩效管理方法的引入和实施产生重大影响。也就是说,企业的文化特征会通过该企业的人力资源管理文化体现出来,并对考核方法的选择起到影响作用。

(二)绩效管理适应人本管理

企业文化的特征必然会对企业人力资源管理的文化产生关键性影响,从而对绩效管理方法的引入和实施产生重大影响。也就是说,企业的文化特征会通过该企业的人力资源管理文化体现出来,并对考核方法的选择起到影响作用。绩效管理作为企业中的一种管理制度,受到企业文化的影响和制约。

各种类型的企业文化都有其各自的优势和不足,把它们结合起来的文化才能形成最强大的力量。因此,企业在设计和实施绩效管理制度时,必须充分考虑企业文化的作用,使制定的绩效管理制度能够适应企业文化的要求。

(三)绩效管理优化人本管理

1.绩效管理优化企业文化的原理

绩效管理在促进企业文化的建立、变革和发展过程中起着关键作用。绩效管理是一种制度,制度化强调的是在企业活动中,应该努力建立起一种能使广大员工的自觉能动性得以充分发挥的制度,从而影响和规范员工的行为和思想,最终使员工能够高度认同企业的价值观,并将其转化为自己的自觉行为。企业文化包括核心的价值层、中间的制度层和外在的形象层。因此,制度本身就是企业文化的组成部分,而久而久之,制度就会影响人们的观念和习惯。当制度规定的内容逐步为大家所理解、认同、信奉后,制度就成为员工的一种无意识的观念和行为了,那么制度化的目的也就达成了。

2.绩效管理优化企业文化的要求

要成功实施绩效考核和推进绩效管理制度,最大地发挥企业潜力,就必须致力于建设一种与企业的绩效管理制度相融合的高绩效文化。主要要求包括:(1)奖惩分明,创造一种公平考核的环境,创造一种主动沟通的氛围;(2)鼓励员工积极学习的文化,为员工提供必要的学习、培训机会,使员工不断提高素质;(3)创造一种良性竞争的工作氛围;使工作丰富化的文化;(4)提倡多变,鼓励承担责任的文化;(5)为高素质人才提供发展机会和有吸引力的工作环境的文化;(6)通过满足客户需求来保障股东利益的文化。

3.建设高绩效文化的措施

我们应该防止把绩效管理和企业文化割裂开来,任其各行其是的做法,而应该深入研究和利用绩效管理和人本管理之间的相互关系,使二者形成合力,使二者在企业管理工作中相互配合,相得益彰。一方面,我们要通过企业文化建设,为绩效管理的推行制造舆论和氛围,让人们在观念和行为上认同和配合绩效管理的实施;另一方面,我们要通过实施绩效管理,改变企业传统的管理方式,形成绩效导向的企业文化,使“以绩效论英雄”成为全体员工公认的是非标准和行为准则。

五、基于人本管理的绩效管理互动双赢模型

在当前推行企业文化建设和绩效管理的实际中,许多企业常常忽略了人文关怀和人文价值精神这一根本。我们讲绩效管理和企业文化,主要都是为了调动人的积极因素,提高工作绩效和企业经济效益,尤其讲以人为本时,强调的也主要是它们调动人的积极因素对于提高绩效的帮助。而这只是企业文化为企业发挥“依靠人”的作用一个方面。但是,实行人本管理不能就此为止。否则,建设企业文化,实行人本管理,就可以说是功亏一篑,甚至舍本逐末了。这正是当前很多企业欠缺的方面和推行企业文化难以取得预期效果的根本原因。虽然,提高工作绩效和经济效益,对改善人们生活、促进人类发展也具有其积极意义,但由于没有把尊重人、满足人、实现人的价值放在首位,作为出发点。这样,就不可避免地给员工这样一种感觉:企业利用员工工作,不管采取什么手段,都是为了获取利润,而员工为企业工作,不管表现如何,都是为了获得报酬,各取所需,员工不能真正获得"主人翁"地位,工作的自觉性、积极性、创造性无法真正激发出来。如果员工不追求高额报酬,他们就可以不努力工作;如果报酬达不到员工要求,他们就会消极怠工,互相抱怨,或者四处投诉。同时,如果仅仅停留在善待人并善用人的层次上将他们看作一种生产要素或资源,无限进行开发,就会违背人的个性需求、损害人的精神健康,妨碍人的全面发展。

企业是人的集团,企业是由全体人员共同经营的。在一个企业里,如果每个员工都有一种“这是我们的公司”的意识,如果企业经营者把员工看作是同舟共济的“伙伴”并“以感恩心创造和谐”,那么,这个企业必定是一个成功的企业,是一个共同创造繁荣和幸福的企业。其次,应通过各种方式,让员工了解公司的目标和发生的种种问题,使每一员工和总经理一样,思考并寻求解决问题的途径,不仅为企业贡献劳动而且贡献智慧,形成“千斤重担千人担,千人公司千人管”的管理格局;再次,让员工与企业共生共长,让员工能够分享企业的经营成果,真正形成命运共同体,在共同创造的繁荣中共同获得幸福。

解决企业最基本层面的管理问题,主要依靠深入开展绩效管理和企业文化建设。而我们树立绩效导向观念和树立以人为本观念的最终目的,就是为了实现“人事和谐”,这也是大家普遍认同的管理的最高境界。本人认为,达到这个境界应该具备以下几个方面的条件:一是“事”好,即工作业绩好,而且具备可持续发展的特点,而不是业绩平淡,或者通过弄虚作假、投机取巧获得所谓的“好业绩”;二是“人”好,即员工心态健康积极,团结合作,自觉进行学习和提升,客户满意率高,而不是员工之间恶性竞争、互相拆台、彼此埋怨猜忌,对客户坑蒙拐骗;三是“人和事”好,即员工爱岗敬业,主动工作并精益求精,而不是对工作厌倦逃避、敷衍塞责、阳奉阴违。

12.管理哲学的人本解读 篇十二

一、物本管理与人本管理

管理理论历来有物本与人本之争, 由此产生了两种截然不同的价值观和实践活动, 从实质而言, 物本与人本之争是一个根本性的哲学问题。

管理思想和理论的发展是和生产力的发展、生产组织方式的变化紧密相联的。18世纪欧洲产业革命, 当时随着企业生产规模的不断扩大, 分工和专业化的快速发展, 对企业的管理也日益受到人们的重视, 如英国古典经济学家亚当·斯密在其1776年发表的《从国民财富的性质和原因的研究》一书中, 曾指出劳动分工对提高企业劳动生产率的重要作用;英国化学家安德鲁·尤尔在其1835年发表的《工厂哲学:或论大不列颠工厂制度的科学、道德和商业经济》一书中, 主张建立工厂的秩序纪律和法典, 这一切都表明人们对管理活动的重视程度。到19世纪末20世纪初, 以电力为动力的工业革命的出现, 社会生产力的发展提到了一个新的历史水平。这一时期影响最大、最具代表性的是美国管理学家——“科学管理之父”泰勒建立在“经济人”假设基础上提出的“科学管理”理论。泰勒开启了以物本管理为中心的古典管理理论的先河, 他在《科学管理原理》一书中提出一系列企业科学管理原理, 通过工作定额原理、标准化原理、职能化原理等一系列措施来提高劳动效率进而追求最大的企业利润, 泰勒的科学管理因此成为物本管理的代名词。不可否认, 这种以物本管理为中心的管理理论对提高生产效率方面取得的卓有成效的成果, 但同时也暴露出物本管理的诸多局限性:科学管理仅重视技术的因素, 忽视人群社会的因素;管理者和被管理者矛盾的激化等, 而管理者和被管理者之间关系的紧张反过来又直接影响到生产效率的提高, 诸如此类的问题物本管理对此一筹莫展。

随着生产力的提高和古典管理理论缺陷的暴露, 20世纪20年代末, 出现了以人为中心的管理理论的新阶段。此阶段的管理理论一改过去在管理中对生产要素或资源的重视, 而转向对劳动者 (人) 的积极性、主动性、创造性的充分关注。其发展经历了两个阶段:行为科学理论阶段和现代管理理论阶段。

1.人际关系——行为科学理论。

行为科学理论起始于20世纪20年代末到50年代中期, 此阶段以人际关系学说为主要内容、以梅奥为典型代表人物。他认为人是“社会人”, 不仅有物质生活的需要, 还有追求友情、安全感、归属感和受人尊重等精神方面的社会心理需求。由此可见, 行为科学理论已开始对人的精神需求的关注。1957年, 美国社会心理学家麦格雷戈提出了Y理论, 他认为人并非天生就是懒惰的, 要求工作和劳动是人的本能;人不但能承担责任, 而且还追求责任, 逃避责任并非源于人的本性能超群。麦格雷戈认为企业管理的关键不在于采取“强硬的方法”或“温和的方法”, 而是要从指导思想上变X理论的人性论为Y理论的人性论, 用启发与诱导代替命令与服从, 用信任与关怀代替监督与惩罚。

行为科学理论重视生产过程中人的因素和挖掘人的潜力以及人的动机的研究, 认为搞好人的管理是搞好管理的核心, 它克服了古典管理理论中只强调经济因素, 忽视社会心理因素的缺点, 在管理实践中产生了具大的影响。

2.现代管理理论。

该阶段人本管理思想更加明显。其代表人物有巴纳德、孔茨、德鲁克等, 对人本管理理论的丰富和发展做出了的贡献。他们在科学管理的基础上更加强调经营决策的重要性, 在组织结构上强调系统性和灵活性的统一, 重视和强调作为人的联系和协调工作, 强调企业应承担更多的社会责任和公众义务等。这些思想都体现了挖掘人的潜能, 重视人的作用的人本管理思想。

二、物本管理及管理的异化

物本管理是对那些以开发和利用生产过程中物的功能、潜力为中心, 以如何提高效率、增加产量和利润为目标, 仅仅把人作为生产的工具和手段的那类管理理念、管理方式和方法的统称。

马克思曾根据社会关系的历史发展同人的个性的发展的内在联系, 把人的发展过程划分为三大历史阶段。第一历史阶段是“人的依赖关系”占统治地位的阶段;第二历史阶段“以物的依赖性为基础的人的独立性”的阶段;第三历史阶段是“建立在个人全面发展和他们共同的社会生产能力成为他们的社会财富这一基础上的自由个性”的阶段[1]p443。物本管理是第二个历史阶段的社会生产力发展基础之上的管理方式, 在这种经济形态中, 人对物的依赖性很强, 物质资源的占有决定着生产的发展。企业管理是以物为中心, 即使是关注到人, 也是探讨如何对作为生产要素的人的劳动方式进行改善, 或者是对群体的协作方式进行合理的组合, 以求最大限度地提高生产效率。

所谓管理异化包含有两层含义, 即管理者的异化和被管理者的异化。管理者异化是管理者通过支配手中掌握的各种资源, 侵犯资源所有者的利益, 使自己异化为所有者;被管理者异化是指, 管理者通过对被管理者的控制, 使被管理者从组织的资源异化成为管理者个人的资源。

人类的实践活动总是具有两面性, 分工技术的运用一方面使人在对象化的过程中体会到自身的价值, 同时也带来了副产品——异化。正如托夫勒在《第三次浪潮》中所说:“专业化的工作, 不需要一个‘全人’, 而只要一个人的肢体和器官, 再没有比这更生动的证据来说明过度的专业化把人如此残忍地当牛当马了。[2]p93托夫勒的这一说法正是管理异化的真实写照。分工导致了人能力的畸形发展, 使人的全面发展受到人为抑制。在管理过程中, 人们往往忽视人自身的要求, 而一味地考虑分工技术本身对人的要求。“只要人们还处在自然形成的社会中, 就是说, 只要特殊利益和共同利益之间还有分裂, 也就是说, 只要分工还不是出于自愿, 而是自然形成的, 那么人本身的活动对人来说就成为一种异已的、同他对立的力量, 这种力量压迫着人, 而不是人驾驭着这种力量。”[3]p85

三、人本管理及管理的回归

无论从社会发展角度还是管理学角度, 人本管理都是顺应时代发展的要求的管理方法。从社会发展角度层面来看, 在当今的知识经济条件下, 企业的各项生产活动对物的依赖性都大大地减弱, 而对人的依赖性空前增强, 人自身的发展与组织的发展呈现出高度一致化的倾向。与此相应, 在管理活动中, 表现为组织活动中人的作用日渐突出, 人的能动性、主体性不断增强;从管理学角度来看, 管理活动由管理主体、管理客体和管理手段组成的一个系统工程, 但三者都离不开人。正如黑格尔所说:“人间最高贵的事就是成为人”, 管理的价值从根本上说, 就是使人“成为一个人, 尊敬他人为人”。[4]p46因为对财、物、时间和信息的管理都是通过人来进行的, 对管理手段的选择和使用也无一例外地需要由人来进行。从这一意义来说, 人既是管理主体, 又是管理客体和管理手段, 人是现代管理系统中的核心要素。因此, 现代管理必须以人为本, 确立人在管理中的主体地位, 并使人在管理实践活动中得到全面自由的发展。

知识经济时代改变了生产的形态, 现代企业的战略性资源也由传统的士地、资金、原材料转变为以知识为基础的资本, 而知识的载体——人, 真正成为企业管理实践中最宝贵、最重要的战略资源。在这场深刻的革命性变革中, 知识的增值能力逐步超过资本的增值能力, 知识的权力结构正在取代资本的权力结构, 正如彼得·圣吉所说:“在全球的竞争风潮之下, 人们日益发现21世纪的成功关键与19世纪和20世纪的成功关键有很大不同。在过去, 低廉的天然资源是一个国家经济发展的关键, 而传统的管理系统也是被设计用来开发这些资源。然而, 这样的时代正离我们而远去, 发挥人们的创造力现在已经成为管理努力的重心”。[5]

人本管理, 就是把人作为管理活动的中心和组织的最重要的资源, 是在尊重人的主体地位的前提下通过调动人的主动性、积极性和创造性以实现组织的目标并促进社会和人的发展的管理理念和管理方式。[6]p176在人本管理的视野中, 人既是管理的出发点又是最终目的。具体而言, 人本管理包括如下几个方面:

第一, 人本管理是对人的管理。人本管理是对人的管理而不是对物的管理, 在管理活动中人是作为管理的中心而存在的, 而不是作为达到提高效率、增加产量和利润的工具和手段, 同资本、机器处于相同的地位而存在。

第二, 人本管理是为人的管理。人本管理的目标不是单纯地追求企业利润的最大化和最高的经济效率, 而是在实现企业目标的同时实现员工个人的目标、环境目标、社会目标和作为整个人类主体的“类”目标。正如法国管理学家萨蒙在《管理的未来》中所说:“人的因素是优秀业绩的主要源泉。促进个人的成就感和一种创造性的氛围, 这对公司来说已成为至关重要的迫切需要。”[7]p315

第三, 人本管理是依靠人的管理。组织的生存和发展, 取决于组织成员主动性、创造性的发挥及能力的增强。这不仅需要最大限度在调动员工的积极性, 采用多种激励的方式来激发人的工作动机和成就欲望, 而且还要重视对员工的培训, 提高组织成员的素质和运用知识的能力。我国海尔公司总裁张瑞敏有个精辟的论述, 海尔追求的“第一产品”是企业人才, 而销售出去的家电等则是“第二产品”。把人才和知识放到企业的核心位置, 是海尔企业成功的经验, 同时也是人本管理的实质。

第四, 人本管理是以合乎人性的方式进行的管理。所谓“合乎人性的方式”就是尊重员工个人的价值和尊严, 关心人、爱护人、培养人、平等待人、激发人的热情, 满足人的合理需要。

人本管理思想的产生, 使企业管理获得一种新的哲学观点, 一种新的方法论视野, 从而实现了从物本向人本管理的根本转向。正像托夫勒在《第三次浪潮》中所言, 工业社会赞扬专心致志, 而随着社会的发展, 多才多艺、全面发展将是人们追求的目标。面对众多的全面发展的人, 管理只能以人为本。管理导致人成为机器和分工的异化物的现象必须消除, 管理要体现人在生产经营中的主体地位。人本管理必将消除管理中人的异化, 实现人的全面发展。人本管理对于我国的现代企业制度建设具有特殊的意义, 因为我国的企业改革的进程从某种意义上说也是一种进行中的制度创新和加强人本管理的实践过程。

摘要：管理理论的发展存在着物本和人本之争, 两者之间的关系上升到理论高度是一个根本性的哲学问题, 由此产生了两种不同的管理价值观和管理路线。传统经济中的“见物不见人”的物本管理, 在管理实践中出现了异化现象, 已不能适应当今知识经济时代对管理的要求。管理哲学视野下的人本管理, 强调人的知识和能力在管理中的核心地位。管理以人为中心体现了人的本质力量与价值, 是对人的本质力量的确认, 因此, 从物本管理到人本管理的转变既是管理理念的深刻变革, 也体现了从管理异化到管理本质回归的必然之路。

关键词：物本,人本,管理,异化,回归

参考文献

[1]李秀林.辩证唯物主义和历史唯物主义原理[M].北京:中国人民大学出版社, 1995.443.

[2][美]托夫勒.第三次浪潮[M].北京:中信出版社, 2006.93.

[3]马克思恩格斯选集 (第1卷) [M].北京:人民出版社, 1972.85.

[4]黑格尔.法哲学原理[M].北京:商务印书馆, 1982.46.

[5][美]彼得.圣吉.《第五项修炼:学习型组织的艺术与实务》中文版序言[M].上海:三联书店, 1994.

[6]彭新武.管理哲学导论[M].北京:中国人民大学出版社, 2006.176.