国有企业青年员工职业生涯规划中的问题及对策论文

国有企业青年员工职业生涯规划中的问题及对策论文（精选8篇）

1.国有企业青年员工职业生涯规划中的问题及对策论文 篇一

企业员工职业生涯规划问题及分析

摘要：

中国企业员工职业生涯规划正蓬勃发展，在积极尝试这种西方人力资源管理方法的历程中，一些企业取得了成绩，但是，为数不少的企业却遭遇了各种各样的问题，本文就以进行员工职业生涯规划的时间序，对该过程中已经出现和可能出现的各种问题进行剖析，希望能对后来者有些许借鉴意义。

什么是员工职业生涯规划

传统意义上，职业生涯被认为是职务在组织演进过程中不断发展变化的过程。然而，随着现代商业模式的变化和企业经营方式的转变，传统的职业观念（终身制等）正逐步被抛弃，职业不再能提供十分稳定的工作岗位和可以预测的逐级晋升，人们渐渐为职业的不确定性苦恼。相应的，人们对企业也不再从一而终，契约需要随环境变化而重新协商。因此出现了职业生涯管理也就应运而生。它是美国近十几年来从人力资源管理理论在实践中深化和创新发展起来的新学科，它是指企业和员工之间通过互相沟通，使员工认识到自己的长处、短处和潜能，以及企业的需要和发展目标，使企业了解员工的职业兴趣和愿望，结合员工和企业的需要，帮助员工制定切实可行的个人职业发展的计划、目标和远景，从而实现员工的职业目标和企业发展目标的统一，使员工在满足自身愿望、实现自我价值的同时也为实现企业的目标充分发挥聪明才智。它能有效抑制和纠正企业与员工在远期目标上的偏差，充分激励员工自觉开发其精神资源和利用员工潜在能力，从而获得具有更强的凝聚力和更深忠诚度的员工团队。

中国企业员工职业生涯规划现状

在中国内地职业生涯管理还是一个刚被引入不久的概念。2004年5月，国务院发展研究中心发布的一份人力资源报告表明，目前中国企业普遍缺乏针对员工职业生涯管理的相关计划。直到现在，中国企业中仍然严重缺乏针对员工职业生涯管理相关的计划与实施。泽炎博士曾说，在不同性质，不同行业和不同规模的中国企业中员工职业生涯管理都是极其重要的。然而在2004年5月3日，中国国务院发展研究中心发布的《中国人力资源发展报告》中显示，在被调查的样本企业中，不能按照制度执行的企业有142家，占有效总样本企业的7.8%。正在建立、拟建立或没有员工职业生涯管理计划的企业则高达1550家，占有效总样本总量的85%。而仅有274家有明文发布的员工职业生涯管理计划，占有效总样本的15%；其中却只有132家按照规划行事，仅占有效总样本企业的7.2%。专家们认为，这种现象将会殃及中国企业的凝聚力和吸引力，对它们的竞争力构成很大的伤害。

员工职业生涯规划中问题分析

虽然如此，在为数不多的实行员工职业生涯规划的企业中仍然有不少企业遭遇各种问题，下面就出现的一些问题简要分析：

问题一：企业是在做秀么？

目前，为数不少的中国企业宣称的所谓员工职业生涯规划，只不过是“做秀”，对外宣传形象而已，甚至有“炒作”之嫌。实际上，大部分人的职业规划是在经历数次跳槽之后得以实现。这也反过来说明职业规划的失败，或者职业规划能够实现的渠道过于狭窄。企业感兴趣的也是如何“挖人”，而不是给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间。

分析：如果是基于吸引眼球的目的来进行所谓的员工职业生涯规划，只能说该企业在为自己将来才可能进行的行为透支信用，假以时日，必将会为今天的行为付出代价。很可惜，不少中国企业当归于此列。

问题二：企业是否需要进行员工职业生涯规划？

2000年，一家IT网络公司，人数50左右，为自身发展请了一位人力资源专家，帮他们做职业生涯规划。一个星期以后，人员流动率超过60%

分析：部分企业认识到员工职业生涯规划的重要性，并且敏锐的察觉到中国企业中正在悄然兴起的员工职业生涯规划热潮，所以在本企业进行了实践，然而结果常常是事与愿违。症结就在于虽然说员工职业生涯规划是一幅良方，后者说是一批砖瓦，但是却不适用于本企业。员工职业生涯发展有赖于整个企业发展环境。一个业绩下滑、不断减员的企业，谈规划员工职业生涯更是主次不分了。比如说对于规模小的企业而言，缺乏足够的纵横向职位空间，进行员工职业生涯规划实为行无米之炊，如何不败？所以一个企业在进行员工职业生涯规划之前，一定要首先明确一个问题：我们进行员工职业生涯规划，是在随大流，从大势呢，还是真正在为企业添砖加瓦？

问题三：是否所有的员工都需要进行员工职业生涯规划？

一些企业拥有大量的依靠技能和经验而获得报酬的职位，例如制造型企业占大多数的都是基层操作工。他们正很多人并不需要有明确而细致的员工职业生涯规划，更多的则是依靠员工自身的分析和努力。

分析：问题在于，其一，应该对多大比率的员工进行职业生涯规划？其二，应该挑选那些人进行员工职业生涯规划？对于第一个问题，应该针对企业的具体情况来确定比率，但是一般而言，根据自然界普遍通行的二八法则，可以考虑针对企业中的20%的员工进行员工职业生涯规划。对于第二个问题，很明显，需要对有才能，有潜力，处于可发展岗位上的员工进行职业生涯规划。

根据人力资源主执业驱动力，团队管理幅度（宽度和深度），人力资源流动负面影响程度，根据以往实践总结： 小型公司主要对两个关键岗位做职业规划辅导，比例在10%左右（部门内比例）市场面骨干，技术面骨干。中型公司主要对主要管理层和关键技术骨干做职业规划辅导，比例在12%~17% ；大型公司主要对管理层和执行层做职业规划辅导（17%~22%），在条件容许的情况下对部分员工提供职业规划线上支持50%~70% ；特例：部分大型外资或合资企业推行全员职业生涯规划辅导，资金投入大（仅外包咨询费用就过百万），周期长（1~2个季度）

问题四：员工对企业的这一做法理解么，支持么？

如果一个企业在进行员工这一生涯规划的过程中，员工不理解、不认同，他们会认为企业提供的机会是空的，是表面文章，那么，企业辛辛苦苦的投入就会没有任何效果，更严重的是，可能会导致员工之间的权力争夺和信任危机。

分析：企业在进行员工职业生涯规划之前，需要对员工进行辅导和教育，让他们明白企业为什么要进行职业生涯规划，进行职业生涯规划对于他们将来的发展有什么好处，对于企业又有什么益处，需要让他们认识到，进行员工职业生涯规划，对于他们和企业而言，都是一件有意义的事情，而不是笼络人心的花架子。

问题五：企业能否兑现员工职业生涯规划所作的承诺？

有些企业由于各种原因，可能不能兑现在对员工作出的职业生涯规划中所作的承诺，毫无疑问，没有兑现比没有承诺更为可怕，没有兑现承诺会严重打击员工的积极性，降低忠诚度。在人力资源管理上，我们知道求发展的员工是最有价值的员工（忠诚度高、积极、创造性工作、负责、成本低），承诺无法兑现的时候对这部分人伤害最大，而且这种伤害是无法修复的。甚至会造成关键性岗位或大批量的人力资源流动。

分析：企业在制作员工职业生涯规划的时候，需要慎重分析，全面考虑，需要仔细的考究每一步，每一个时期对于员工的要求和自己给出的承诺，以免遇到这种开空头支票地情况，防范于未然。

问题六：各级别被访者的回答和实际情况是否存在偏差？

只是具体针对员工执行员工职业生涯规划的时候可能出现的情况，由于沟通、理解、语言等各方面的因素的影响，制作员工职业生涯规划的人力资源工作人员在与具体的员工进行交流以便获得数据的时候，可能会获取到于实际情况相去甚远的信息，进一步，制作出不符合实际情况的员工职业生涯规划，为将来的执行、控制、矫正都带来了隐患。

分析：对于这种情况，只能依靠有多个人力资源工作人员与被访者交流，对实际情况进行分析，集中讨论等等办法来尽量使他们得到的资料接近真实，从而为员工职业生涯规划提供可靠的资料，这也是进行员工职业生涯规划最为关键的因素之一。

问题七：在执行员工职业生涯规划的过程中是否按部就班，一成不变？

在执行员工职业生涯规划的过程中，公司难免会遇到新的情况，发生新的变化，而员工也很可能出现新的情况，这就需要跟随实际情况及时调整职业生涯规划，使之适应当前的环境。如果仅仅固执死板的按照以前制定好的职业生涯规划来只执行，难免会遭遇和当前情况不匹配的尴尬境地。

分析：工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，企业仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，最终实现生涯目标。

2.国有企业青年员工职业生涯规划中的问题及对策论文 篇二

一、企业青年员工思想教育工作存在的问题

(一) 企业对青年员工思想教育不够重视。我国自改革开放以来, 各行各业都发生了重大变化, 企业运营体制也发生了变化, 原先的计划经济已经转变成市场经济。由于市场经济需要, 企业不仅数量增多, 运营规模也不断扩大。企业为了适应市场经济发展模式, 相互之间的竞争日益激烈, 为了在竞争中获得优势, 必须加大青年员工培养, 在提高他们工作能力的同时, 还要注重他们的思想教育工作。但目前, 企业将经营重点集中到运营效率上, 对青年员工的思想教育工作并没有给予重视, 使得他们容易出现思想波动, 严重影响了工作效率。

(二) 青年员工缺乏团队精神。随着经济快速发展, 信息科技更新速度也不断加快, 随之而来的是知识的快速传播。由于信息交流便利, 所以青年员工在自我提高方面, 基本都是自主的, 并不愿意求助别人, 从而表现出较强的个性意识。在工作中, 他们也表现出自主的一面, 如对自己充满信心, 敢于发言, 敢于自我实践, 这种自主能动性, 在一定程度上为企业带来了创造力, 但从整体来看, 并不利于企业稳定发展。由于他们注重自我, 强调个性, 而忽视了团队合作, 在日常工作中显得较为独立。另外, 企业的稳定发展, 需要内部的每一个员工团结起来, 集中所有人的智慧, 才能应对瞬息万变的市场信息变动。所以, 目前青年员工这种独立特性的思想做法需要纠正。

二、提高企业青年员工思想教育工作有效性的策略

(一) 实施以人为本的思想观念。企业管理人员应将以人为本的观念贯穿到企业管理的各个环节。当有青年员工出现思想问题时, 管理人员需要及时了解他们的思想动态, 采取合理的方式, 给予解决, 使他们以健康的心态投入到工作中。此外, 企业管理人员要及时了解员工的工作情况、生活状况, 努力做到和员工打成一片, 使员工的思想难题得到及时解除。在青年员工思想教育方面, 不能说空话、套话, 要及时了解他们的性格特征、心理特点, 同时结合企业文化的核心内容, 做好他们的思想教育工作。

(二) 加大青年员工的服务理念。企业经营的最终目标是提高运营效率, 而运营效率要提高, 首先需要做好青年员工思想教育工作, 使他们没有思想包袱, 才能全身心地投入到企业运营中。企业管理人员在做他们的思想工作时, 需要加大服务意识教育, 让他们明白, 运营效率提高, 不仅仅靠知识、技术, 更需要依靠服务, 只有将服务质量提高, 才能在激烈竞争中获得优势。另外, 需要丰富工作方式, 避免单一的运行方式, 以消除青年员工的心理压力。作为企业管理人员, 需要和他们保持经常性的联系, 及时了解到他们的思想动态, 才能有针对性地提供排解措施。

(三) 加强职业道德教育。加强职业道德教育, 可以提高企业员工的责任感和使命感, 使他们在工作中更加用心, 对工作中每个环节更加负责。同时, 还能够提高他们的积极性, 激发进取的原动力。随着市场经济快速发展, 运营体制不断完善, 企业必须注重青年员工的职业道德建设, 才能坦然面对市场中的诸多诱惑。以下就加强企业青年员工职业道德建设的措施做一简述。

首先, 要培养他们爱岗敬业的思想意识, 让他们对自己从事的职业具有充分的认识, 做到干一行, 对该行的工作充满热情。其次, 需要培养他们的奉献精神, 让他们明白, 自己努力工作的目的, 除了提高生活质量之外, 还需要为企业创造更多财富, 将自己的工作拓展到企业整个运营中。再次, 培养他们的平等意识。许多青年员工具有思想偏见, 如认为别人从事的工作有价值、有意义, 而自己的工作没有创造性, 没有价值等, 从而具有松懈心理, 使得工作效率低下。这样长期下去, 不仅浪费了自己的时间, 也影响了企业的运营效率。

(四) 做好青年员工正确应用网络的意识。目前, 网络技术快速发展, 企业中上网人员数量不断增加, 尤其是青年员工, 基本上都能够充分利用网络资源。因此, 企业应通过网络对青年员工进行教育。如, 在企业专门建立网站, 里边设置多样化的思想教育理念, 使他们在浏览网页信息的同时, 也加大对这方面知识的学习。另外, 可以专门设立公共邮箱及BBS等交流工具, 使青年员工和管理人员能够及时交流, 从而达到及时解决思想负担的目的。

三、结语

自改革开放以来, 我国实现了由计划经济向市场经济的转变, 极大提高了经济发展效率。目前, 随着市场经济体制的不断推进, 企业数量不断增加, 运营规模也不断扩大, 使得企业相互之间竞争也日趋激烈。为了在竞争中获得优势, 企业应重视对青年员工的思想教育工作。

参考文献

[1]华锡江.企业青年员工思想政治工作问题与对策分析[J].思政教育, 2013, 15 (11) :358

3.国有企业青年员工职业生涯规划中的问题及对策论文 篇三

【关键词】新进员工；职业生涯； 规划； 培养；研究

一、职业生涯规划的含义

所谓职业生涯规划，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、价值观等进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业规划是从“自我评估，到制定目标计划，再到实施，修改目标，再实施”这样一个动态的、持续不断的探索过程。

二、职业生涯规划的目的和意义

职业生涯规划的目的就是通过企业和个人的努力，使企业目标与个人目标渐趋一致，并使员工自我价值得到实现，企业获得长足的人力资本，以顺利实现企业目标。因此，职业生涯规划无论对新进员工还是对企业来说都意义重大。

（一） 有利于提高新进员工自我定位的准确性，不断提升自我，增强职业竞争力

职业生涯规划能帮助新进员工应准确的认识和评价自我，探索出如何在企业的平台上实现自身价值的路径。并且综合内外部环境设计出合理可行的发展方向，依托企业，寻找适合自己的培养模式，不断增强自己的职业竞争力。

（二）有利于提高企业人才培养的针对性和企业发展的可持续性

帮助新员工开展职业生涯规划，有利于企业根据发展需求，有针对性地培养人才，把培训、管理等资源与手段聚焦在所需的岗位人才上，实现资源的合理配置，帮助人才尽快成长，从而积累充分的人才资源库，冲破企业发展与人才稀缺的瓶颈，强化企业的竞争力，促进企业的可持续发展。

（三）新进员工职业生涯规划与人才培养模式的关系

新进员工作为企业的一员，其职业生涯规划只有依托在企业的人才培养模式下，通过企业培养模式的导向及企业发展方向的指引，才会最终实现自身的职业目标，实现自我价值。

企业要使员工工作效率的最大化，一方面可通过各种激励手段提高员工工作效率；另一方面，应建立符合企业需要的人才培养模式，以全面培养、提升员工技能来提高工作效率。通过客观分析发现影响员工工作效率最大化的最主要因素，就是员工的职业爱好与身体特质，而这两个因素恰恰就是影响和决定员工职业生涯的两大因素。

因此，新进员工职业生涯规划是企业人才培养模式的一种常用方式，企业人才培养模式为员工职业生涯规划提供依托和平台，而企业人才培养模式亦要建立在员工职业生涯规划的基础之上，两者相辅相成，缺一不可。

三、XZ公司新进大学生职业生涯规划与培养模式探索的思路

（一）重视新进员工职业生涯规划，构建公司人才培养新模式

第一，人才管理目标化。对新进大学生的人才培养建立系统规划的工作机制，把新进大学生的培养目标与企业发展目标同步规划，既确定一个长期目标，又提出明确的阶段性任务，同时建立人才队伍建设责任制。

第二，培养教育系统化。根据新进大学生不同的专业、岗位、培养方向和目标，分阶段、分步骤地设计培训计划，并且把继续教育、延续教育纳入计划，把培养创新精神和学术潜能作为重点。根据“干什么学什么，缺什么补什么，有什么优势就强化培训什么”的原则，精选培训教育内容，便于学以致用。

第三，岗位锻炼制度化。在新进大学生工作的前两年，让他们在艰苦复杂的环境中磨练、锻炼和考验，使他们在实践中磨练意志、积累经验、增长才干。创新锻炼的方法形式，可以采取横向交流、纵向交流、异地交流等形式构建多平台的锻炼方式，着力培养更多的技术型人才、管理型人才、复合型人才。

（二）本企业新进大学生成长实施方案

XZ公司经过一段时间的探索研究，吸取相似企业的工作经验的同时也设计了一套适合本公司的基于新进员工职业生涯规划的企业人才培养模式—新进大学生成长实施方案。具体实施方案如下：

1.设立专门组织机构对公司新进大学生进行管理。

根据新进大学生所学专业不同，划分为不同的专业小组；各专业小组配备3～5名优秀技术（管理）人员作为专业带培老师，负责制定各专业具体带培计划，是对新进大学生进行直接培养和管理者；人力资源部负责整体方案的策划及运行控制；由公司总经理及党委书记牵头的5名高层管理人员作为领导小组的成员，主要负责总体人员培养方向的确定及提出期望目标值。

2.确定成长实施计划实施周期。

新进大学生的成长计划总体按1年考虑，实施时间为：进入第一年8月～第二年7月。

3.培养目标及设定。

培养目标由阶段目标与总体目标构成。

（1）阶段目标

大学生成长计划按季度划分，分为四个阶段，每个阶段都需制定具体明确的培养目标；对阶段目标尽量做到具体化和量化。各阶段目标由各专业带培小组根据总体目标加以分解制定

（2）总体目标

总体目标由领导小组及人力资源部根据公司发展战略及人力资源规划方向共同协商确定。

4.培养方式。

各小组带培老师在制定本专业带培计划时，需综合采取导师带徒（签订合同）、大学生根据年度、季度培养目标制定个人自学计划并实施、参加公司举行的综合培训班及岗位交流锻炼等，并对各种培养模式进行效果评估，做好各阶段记录。

5.保证措施。

新进大学生跟带培老师共同制定具体带培成长计划，跟带培老师签订师徒合同；根据总体目标机阶段目标制定自我学习计划，并按计划实施；在岗位操作实习期间做好工作日记，每周递交带培老师审核，每月进行工作总结。

各专业带培老师制定专业带培计划，并根据阶段性培养目标制定阶段性计划。监督、指导所带培学生做好工作日记和总结，每周对其工作日记进行审核，每月组织小组成员进行总结。

人力资源部定期检查各小组的计划实施情况，予以评估。每月组织带培老师交流会，让带培老师自我检查，纠正偏差。另外，每季度组织召开一次“新进大学生成长座谈会”， 为新进大学生提供一个沟通、交流、及时辅导的平台。

6.绩效考核。

（1）日清—周评价—月总结—季汇报

日清：新进大学生提出提出“日清日毕”，每日写好工作日记，交带培老师审批；

周评价：带培老师每周对所带培学生的工作日记及上周绩效情况做出书面评价；

月总结：带培老师跟新进大学生一起月初签订当月绩效协议书，月底对当月绩效进行总结评价，对业绩不佳学员及时进行绩效面谈，并做好相关记录。对于新进大学生，严格实施绩效薪酬，即当月工资=月绩效得分/100×岗位工资±奖励（考核项）

季汇报：人力资源部组织每季度组织召开一次“大学生成长座谈会” 为实习大学生提供一个沟通、交流、及时辅导的平台。各带培小组应组织本专业学员对本组新进学院成长计划实施情况作出总结说明，并向领导小组汇报下季度实施计划。

（2）年度综合评估

对于新进大学生年终评估，根据季度实施情况进行综合评估，评估结果按超过目标、达到目标、基本达到目标、未达到目标四个等级划分；年终评估结果与大学生定级、未来岗位安排、晋升、发展等方面进行直接挂钩。对于特别优秀者可考虑给予大学生本人、导师（师傅）及相关人员适当的物质和精神奖励。

4.国有企业青年员工职业生涯规划中的问题及对策论文 篇四

及对策研究

百年大计，教育为本。在我国经济社会发展和民族振兴的过程中，教育具有不可替代的作用，为国家的发展提供了强大的智力支持。而专业素养高、责任心强的教师是保证教育事业质量、实现教育事业可持续发展的重要条件之一。其中青年教师是教师队伍的重要组成部分，担负着未来教育事业改革和发展的重任，其职业生涯的发展状况关系到教学质量的提高和教育水平的提升。青年教师职业生涯发展指的是随青年教师工作时间的推移，其专业素养、教学能力、职称、收入等发生的变化，以及相应的心理体验与发展过程。其可以包

含两个维度：一是时间维度，是青年教师入职后的时间进程；二是内容维度，包括职业发展目标、自我认识、教学水平、教学管理能力以及对所从事职业的认可度等。但是目前由于体制、机制、教育资源等各方面客观原因，以及青年教师对自身发展的认识不足，致使青年教师在职业成长过程中，职业发展存在着这样或那样的问题。

中国论文网 /9/view-12792874.htm

一、青年教师职业生涯发展存在的问题

1.缺乏职业生涯规划意识，无清晰的职业发展目标

教师的职业生涯规划，指的是教师结合自身具体情况，如知识水平、学习能力、职业思想等，依据教育事业与所在学校发展的具体需要，分析影响其职业生涯发展的关键因素，以确定青年教师数年乃至数十年的职业发展目标，进而相应地制定能实现这些目标的行动计划。

青年教师一般都是工作不久的年轻人，应该说处于职业发展的探索期。虽然他们有着满腔热情，对于教育事业充满神圣使命感，对自己所从事的工作干劲十足，但因他们中大多数人刚刚走出校门，普遍职业生涯规划意识淡薄。还有部分青年教师仅出于找一个稳定工作的目的，进入教育行业，因此表现出工作中没有发展目标、没有想法、过分关注经济利益、不重视自身职业发展规划、职业发展目标不清晰的现象。也有部分青年教师对自身定位不准确，制定的发展目标往往不切实际，且不能根据自身所处环境的变化，相应地来调整发展目标和实现路径。

2.青年教师职业倦怠情况多发

作为典型从事育人职业的主体，教师，尤其青年教师，是职业倦怠的高发人群。中国人力资源开发网曾经发布过一个“工作倦怠指数调查报告”，在对15个行业的工作人员进行的职业倦怠调查中，报告显示，相比于其他行业，教师

尤其是青年教师更容易出现职业倦怠的情况。而青年教师职业倦怠对于教师自身及学生都有很大的负面影响，会严重影响到学校教学秩序的稳定，关系到教育事业的发展。这种现象在青年教师中比较普遍，已引起业内人士的重点关注。职业倦怠，也被称为“工作倦怠”或“职业枯竭”，由美国心理学家Freuden Berger于20世纪70年代首次提出。通常被认为是工作中的慢性情绪和人际压力的延迟反映，当从事育人职业的个体长期处于压力与心理冲突状态而无法有效排解时，便可能引发职业倦怠。青年教师从事教师工作之初，需要一段时间完成学生和教师的角色互换，面对的挑战性很大，又因为收入水平低、购房压力、社会责任等，比其他年龄阶段的教师承受着更多压力。再加上缺乏工作和人际交往经验，心理承受能力小，一旦出现挫折就很容易否定自己，对教学工作失去热情，产生痛苦、焦虑情绪，职业认同感降低。这些情况如果得不到缓解，将

形成青年教师职业倦怠现象，严重影响青年教师的工作与生活，更不用说职业发展了。

3.青年教师缺乏话语权，针对青年教师的特定激励机制不健全

激励机制是提高教师，尤其是青年教师工作积极性的必要途径，激励机制一般分为两种：物质激励与精神激励。对于刚刚参加工作，没有一定物质基础与精神认同的青年教师来说，激励机制更加具有提升青年教师工作热情和积极性的作用。而且随着青年教师职业生涯发展不同阶段的需求变化，青年教师的职业发展愿景和目标也随之改变，因此教育系统的激励机制就应该作出相应的调整。

现有的激励机制往往忽视对教师不同专业、不同分工、不同发展需求等方面具体情况的差异分析，没有建立起一系列能适应教育发展现实情况，针对青年教师职业生涯可持续发展的多维交叉的有效激励体系。现有的激励机制往

往激励方式单一，对教师的评价体系不尽合理，且量化考核所占比例较小。由于自身所处的地位限制，作为年轻群体，在制定政策时往往没有话语权，经常被排除在政策制定的过程之外，缺乏有效的表达自身发展诉求的机会。而且现有的工作业绩考核方式不够科学、合理，考核大多采取领导评议外加群众民主评议，以及学生评教，没有其他科学合理的量化指标。这样使得青年教师往往担心得罪领导，得罪同事，甚至担心学生给自己太低的评教分数，而不敢对教学工作中存在的问题直言不讳，对于学生的管理也心有余悸，很大程度上影响了教育教学改革活动的开展，对青年教师创新性地开展教学活动形成了一定的障碍。

二、促进青年教师职业发展的相应对策

1.针对青年教师特点，分不同时期给予职业生涯发展规划指导

针对很多青年教师职业生涯规划

意识淡薄、职业发展目标不清晰的现实情况，学校有责任对青年教师的职业生涯发展规划进行总体和方向性的指导。在职业生涯规划指导过程中，致力于青年教师个人的职业发展目标与学校长远发展方向的有机融合，可以达到学校和青年教师职业生涯发展的双赢。

（1）构建青年教师职业生涯发展指导的完整体系

对青年教师进行职业生涯指导工作不仅影响青年教师的职业发展前景，尤其有利于初入教坛的新教师的成长，还关系到教师梯队的建设及学校整体的发展水平。构建一个学校各方积极参与的职业生涯发展指导体系，使青年教师对自己职业生涯发展目标有一个清晰的认识，并据此结合自身情况及时调整职业发展方向，对教育教学事业具有推动作用。

（2）入职初期的职业生涯指导培训

入职初期，是青年教师职业生涯的

初始阶段。此时，学校在青年教师职业生涯指导中的主要任务是帮助其尽快适应新教师这一工作岗位，完成从学生到教师的转变。在入职初期，学校可以通过入职培训等措施帮助新教师了解教师工作的特点、熟悉学校的基本情况、工作环境、管理制度、专业技术职称条件等，以帮助新教师适应新的环境。进而开展教师职业生涯规划培训，帮助其正确地完成自身定位，根据自己知识水平、性格特点、发展愿景等对自己的职业生涯作一个初期的规划。同时，学校也可召开新教师座谈会，倾听新教师的心声，了解他们的现实需求，并在尽可能的情况下，为他们的工作生活创造好的环境，增强其归属感。

（3）为青年教师指定职业生涯发展规划导师

教师职业能力需要多年经验的积累，而新教师刚刚接触教学工作，虽然学习过相应的教育学和教育心理学知识，但离真正的教学实践还有一段距离。因此，学校为他们配备教学经验丰富、教学效果良好、师德高尚的老教师担任指导教师，可以缩短其进行角色转换的时间，避免其少犯错误，少走弯路。此外，指导教师还可以结合自身发展实际经验，及新教师的各项特点，帮助新教师对自己的职业生涯发展进行合理规划。

2.加大投入，完善青年教师职业发展的激励机制

教育是立国之本，是强国之基，我国一直将教育放在优先发展的战略地位。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010～2020年）》明确提出，提高国家财政性教育经费支出占国内生产总值的比例，2012年达到4%。目前，各类学校的硬件和软件环境得以改善，这也为改善青年教师的薪资待遇和福利水平，保障青年教师的教学和生活质量提供了制度与物质保障。

学校应积极成立研究青年教师职业发展状况和发展困难的工作组，对青年教师的成长环境、思想状态、评价激

励机制、专业技术职务聘任以及流动机制等进行全方位的调研。创造青年教师可以无顾虑地发表自己观点和看法的平台，给予其一个表达自身诉求的机会，以期找出目前阻碍青年教师职业发展的关键症结所在，并据此对症下药。根据学校实际情况，制定切实可行的相应措施，努力为青年教师职业生涯的可持续发展提供机会和制度保障。要建立完善更加公正合理的教改项目申报、审批程序，通过国家政策支持和教育资金扶持，完善青年教师职业生涯发展激励机制，将其在一定程度上向青年教师群体倾斜。

因为青年教师往往将绩效考核结果作为职业发展规划的重要依据，学校还应进一步完善职称评定和人事聘用制度，在管理中引入竞争机制，抓紧完善教师考核与评价体系。绩效评估从教学能力、师德、工作态度与工作成绩等方面综合考核，“德、能、勤、绩”四个方面分别量化打分，对于师德应该优化其

评价体系，采取更加合理的评价标准，以保证评价方式更加科学、公平。结合绩效工资的实施，将量化考核纳入教师档案，作为评先树优奖励的重要依据，让那些教学能力强、教学效果好的优秀青年教师脱颖而出。同时对于那些不能履行教师职责或不具备教师资格的人员将以高职低聘或不再聘用的方式进行淘汰，从而形成良性的激励与淘汰机制，激发青年教师的工作动力与工作积极性，自觉努力提升自身素质及职业能力。

3.重视师德建设，加强青年教师的职业责任感

教书育人，师德为先。师德是教师应具备的最基本的道德修养，是其立业之本、立身之本的职业道德，对于教师职业生涯的发展至关重要。师德不过关，职业生涯发展无从谈起。大多数青年教师参加工作时间短，对于教师这个职业的奉献和公益性感悟不深，再加上目前参加工作的青年教师均为“80后”，吃苦耐劳精神比起父辈相对缺乏，因此学校

现阶段更应该在青年教师中重视师德建设，帮助其明确教育的公益性和服务性，弘扬“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”的园丁精神。通过各种途径，大力宣传和弘扬优良师德，使青年教师从内心深处真正认可师德对于其职业发展的重要性，以加强青年教师的职业责任感，帮助其更好地实现自身职业生涯的可持续发展。

要想加强青年教师的职业责任感，应积极开展实施“师德建设工程”，重点抓好青年教师队伍的师德建设。首先应切实加强青年教师的思想意识和行为规范教育。对于新上岗的青年教师，要对其开展党和国家关于教育的大政方针、教育目标、教师的责任与使命等的培训，引导他们树立正确的职业理想。也可以通过开展“师德教育宣传月”等活动，促进广大教师明确并自觉遵守教师职业道德规范，不断提高自身职业道德水平。同时还应发挥优秀教师的模范示范作用。通过“师德先进个人”、“青年师德标

兵”、“最受学生欢迎的老师”等奖项的评选，促进大家争优学优，激发教师教书育人的热情。还要加强对教师师德水平的考核和监督，加紧健全完善党委领导、行政为主、工会积极参与的管理体制。把师德水平、思想政治素质、道德品质作为年度或聘期考核、评优、职务提升等的重要依据。

4.多措并举，提升青年教师业务能力

众所周知，青年教师业务能力的不断提升对于其职业生涯的可持续发展至关重要。如何通过各种举措开展相关培训等，提升教师尤其是青年教师的授课等业务能力，对于一个学校的长期发展至关重要。而且青年教师在刚入职初期，必然在工作中缺乏相关经验，在此时，如果学校不开展一些措施给予他们提升自己工作能力的机会，这对于青年教师的心理将产生极大的负担。如果受个性影响，自身也不能很好地调试，对于青年教师来说，将对以后的职业生涯发展

设置很大的障碍。因此学校需要针对青年教师特点，做一些相应的工作。

首先，为青年教师搭建学习和交流平台。定期组织具有丰富从业经验的老教师和历年来成绩突出的优秀教师，与青年教师一起进行教学研讨活动，为青年教师提升业务能力提供最直接的方式，促进其尽快成长。定期组织具有丰富从业经验的老教师和历年来成绩突出的优秀教师，与青年教师一起进行教学研讨活动，为青年教师提升业务能力提供最直接的方式，促进其尽快成长。学校要促进青年教师授课水平不断提高，每位青年教师第一次授课之前，组织富有经验的老教师对所授课内容进行集中评议，以使青年教师不断提高备课水平和授课水平。

其次，应该选送青年教师积极参加教育主管部门组织的各种培训，鼓励和支持青年教师继续到高校深造。让青年教师更加快速地成长，不断地更新知识，以更好地提升其业务能力。除此之外，还应广泛开展青年教师教学基本功竞赛，使业务能力强、职业素养高的优秀青年教师有一个施展自己才华的舞台。

5.员工职业生涯规划与管理对策浅析 篇五

摘要:本文以员工职业生涯规划与管理为研究对象，详细分析了与此相关的内容。文章首先介绍了企业员工职业生涯规划与管理的目标，然后分析企业员工职业生涯规划与管理的基本原则，最后总结了企业员工职业生涯规划与管理的要点。希望本文的研究能够为企业员工职业生涯规划与管理工作提供指导，同时对于相关领域的理论研究也能起到抛砖引玉的作用。

关键词:职业生涯;规划;管理

对于员工来说，职业生涯的设计与管理是一件大事，在其工作期间，如果企业对其今后的职业生涯做出良好的规划和妥善的管理，不仅能解决员工内职业发展技能素质提高的要求，还能满足员工对其外职业发展晋升的需要。这样员工会将更多心思放在自己的本职工作上，激励员工更加努力提高自已的工作绩效，而且还会体会企业对员工职业发展的关心，从而更有利于员工和企业的共同发展。对于拥有众多员工的企业来说更是这样。然而，怎么样将职业生涯规划与设计落实到实处，这是一个关键性的问题。

一、企业员工职业生涯规划与管理的目标

企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住有价值的员工，而且要能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展计划，更好地发挥自己的知识和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外部经济环境的发展变化。其要达到的具体目标是：

1.员工的企业化

一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，给予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员，塑造成为基本符合本企业需要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。

2.协调企业与员工的关系

任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系，一般说即是承认员工个人对利益和目标追求，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。

3.提供员工发展机会

人力资源是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用。尊重员工、尊重员工的利益诉求，也是现代企业管理的理念。在企业正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供职业发展机会，也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。

4.促进企业目标的实现

企业实行职业生涯规划与管理的根本目的，当然是要促进企业的发展，而要做到这一点必须靠企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的未来，并制定方案去实现。实行职业生涯规划与管理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者，通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会，因而他们会以非常负责任的态度和创造性的热情去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行。最后、每一个员工的团结协作，对广大员工开展职业生涯规划与管理，有利于一般员工主人翁精神的形成，有利于他们执行企业决策，提高执行力，自觉地为企业的愿景目标努力。此外，通过职业生涯规划与管理，还有利于提高员工的综合素质，创建学习型组织，进而提高企业的效益和对外部环境变化的应变能力。

二、企业员工职业生涯规划与管理的基本原则

1.员工发展与企业发展相结合原则

个人的发展和自我价值实现既需要自身条件，也需要环境条件。国外许多学者都非常重视职业生涯发展中企业和员工个人的关系。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的，职业能力的发展和应用都离不开组织；员工必须接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面，企业将员工的发展与自身的发展相结合，可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系，使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业一直以来忽视了员工自我发展的要求，从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的发展。因此，这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。

2.公平竞争原则

公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中，例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时，都应该公开条件与标准，保持高度的透明度，使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任人唯亲”的不良风气。

3.互信协作原则

协作进行原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合。因此，必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施，如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能按照自己的愿望规划职业发展，这将挫伤员工积极性，企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。

三、企业员工职业生涯规划与管理的要点

企业要在科学发展观的推动下，根据企业自身的特点和企业的实际情况，借鉴国内外的先进经验，认真做好职业生涯规划的设计工作。

1.聘请专业的咨询师进行员工评估

由于专业的职业咨询师要懂得心理学和职业生涯管理科学，优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理经验。因此，他们的咨询服务以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业咨询师对员工单独做出评价时，站在第三方的角度，往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。

另外，组织应根据不同的职业发展阶段的特点和需求，不同的岗位要求，选择适宜的测评方法与工具。这同样应该征询专业的职业顾问，从他们那可以得到合理的建议，不能盲目做一两个测试，而没有仔细的分析评估报告和跟踪改进措施。

2.合理设计双重的职业发展通道

科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。

3.引入导师制轮岗制度

员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。在该员工进入新的岗位之后，企业要及时给其安排一位有经验的导师，负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻练机会。

参考文献:

6.企业员工职业规划 篇六

组织层面的职业生涯管理，主要是从组织上、制度上及职业生涯管理体系上对组织内的个人职业生涯规划提供相应的保障。通常，企业组织需要设立相对独立的职业生涯委员会来负责企业员工职业生涯管理事宜，组织编写生涯手册，对企业组织的整体职业生涯管理进行指导。通过举办生涯讨论会及职业生涯咨询等手段来帮助员工进行职业生涯规划。通过大量企业案例总结，对于生涯发展不同阶段的员工需要组织提供不同的解决方案，具体来说可概括为：避免和减轻与新员工的现实震动(Reality Shock);帮助年轻员工尽快找到职业锚(Career Anchors);帮助立业与发展期员工专心发展;帮助生涯中期员工识别生涯高原(Career Plateau);实现生涯转变(Career Transition);帮助生涯后期员工退休准备与退休。

在生涯管理咨询实践中，企业组织可以通过下列方法来促进员工的职业发展。这些措施包括：建立企业职业资源中心，畅通内部劳动力市场信息，招聘时优先考虑企业内员工;及时提供绩效反馈意见;给员工提供培训学习及轮岗晋升机会;控制工作压力强度、关注员工健康;协调员工的家庭生活与工作生活;举办关节点仪式;年终成长盘点大会;提供生涯发展咨询，特别是借助外部专业职业咨询机构的支持效果更佳。

7.国有企业青年员工职业生涯规划中的问题及对策论文 篇七

一、高校青年教师职业初期面临的问题

一般的,教师的职业初期定义为教师刚入职1至5年内,职业初期是青年教师迅速构建实践性知识和能力的关键阶段。然而对于刚实现从学生向教师角色转化的青年教师来说,由于初为人师,在职业发展初期不可避免会产生许多问题和困惑,主要表现如下。

(一)实践经验缺乏,教学内容脱离实际

教学脱离实际是我国高等教育中一个普遍性的问题,尤其在青年教师的身上表现得更为明显。从各高校引进人才的来源来看,青年教师主要都是来自各高校直接毕业的硕、博毕业生,其专业实践经验普遍缺乏,导致这部分青年教师在职业初期刚开始授课时,经常出现教学内容空洞抽象,针对性不强,以及理论与实践严重脱离等问题。另外在科研方面,青年教师也很难做到密切地联系社会实际,对实际问题的解决也经常束手无策。

(二)教学基本功差,教学“短板”现象突出

从教师专业化角度,高校教师除了解决好“教什么”,还要解决“如何教”这个关键性问题,才可能成为一个真正合格的高校教师。几年的高校扩招,师资队伍缺乏已成为高校的普遍问题。由于教学任务很重,到校后的青年教师来不及进行岗前培训,就必须要迅速进入角色。虽然青年教师大多都具有较高学历,具有较为丰富的专业知识,但由于大部分新教师没有经过专业的师范教育,在教学上普遍存在对自己所教课程的重点、难点把握不够,对学生的接受能力情况了解不足,应对课堂突发情况经验欠缺等问题。

(三)高校青年教师压力过大,出现职业倦怠现象

职业倦怠主要是指人们在紧张和繁忙的工作中,由于社会及个体内在的压力而产生身心疲惫的现象。高校教师是产生职业倦怠的高发人群,尤其刚入职的高校青年教师,既要教学,又要科研,还要面临各种人际关系,在转型过程中要承受各种压力。首先在教学方面。近年来,高校师资相对紧缺,青年教师大多都要独立承担一门或多门课程的教学任务压力。其次就是来自于职称的压力。目前教师的各种利益是与职称挂钩,职称越高,科研成果越多,教师获得的收入及其他利益也就越多,迫于家庭及经济的压力,青年教师必须不断地追求职称晋升。另外在学历上,高校师资队伍建设普遍要求教师要不断提高学历层次,这样青年教师还必须付出更多的精力和努力,承受更大的压力迅速提高学历层次,在这样的情景下容易发生职业倦怠。经常表现为对工作满意度低,缺少职业成就感,甚至有些青年教师工作热情丧失,会怀疑当初的职业选择,因而职业生涯初期往往是高校教师流动性最大的时期。

(四)部分青年教师缺乏职业信念教育,职业道德修养有待提高

高校教师的职业道德修养直接关系到高等教育的发展方向,会对学生产生潜移默化的影响。刚毕业走上教学岗位的青年教师,由于没有经过严格思想政治素质的教育,以及高校自身对教师职业道德这一类精神或无形指标的评价缺乏硬性的考核,使青年教师在教学过程中,不能很好地将理想信念教育贯穿其中,部分青年教师无心钻研业务,工作投入不足。更严重的,有的青年教师由于受到社会上各种价值观念的影响,过多关注自己的工作环境和生活待遇,一切从个人利益出发,变得急功近利,情绪浮躁,自身的职业价值取向发生严重倾斜,这些都严重地影响到教学质量,给未来人才培养带来不利的影响。

二、面临问题的对策分析

教师队伍的质量关系着高校的长远发展,而青年教师的培养是建设高素质教师队伍的关键。青年教师培养是一个系统工程,需要调动各方面积极性,为青年教师的发展搭建坚实的平台。

(一)完善青年教师岗前培训体系,实施青年教师导师制

针对刚入职教师主要是来自于各高校直接毕业的研究生,大部分青年教师都没有经过专业的师范教育,教学经验比较缺乏的现状,许多高校采取对新补充的青年教师上岗前的短期集中培训来改善这一状况,以促进高校教师的专业化。多年的实践证明,岗前培训作为高校青年教师上岗前培训的首要环节,对提高青年教师的整体素质,帮助其获取教育专业知识,尽快转变角色,以提高教学质量起到了一定的作用。但是目前高校的岗前培训制度,培训方式单一、培训时间短、培训管理非专业化,从而导致了岗前培训过分地强调理论应试环节,忽视新教师教学实践技能培养等问题的出现。针对这些问题,应在培训的各个环节注重理论与实践相结合,提高培训的实效性。不仅要对青年教师进行集中的岗前培训,而且要把岗前培训进一步拓展和延伸,建立三级培训运行体制,除了依靠高校师资培训中心,各学校和院系也要承担起责任,一方面要做好督促检查工作,另一方面还要为新入职的教师确定一位有着丰富教学经验的指导教师,对青年教师的日常问题随时进行辅导,做到岗前培训常规化,从而使青年教师更好地履行教师岗位职责,全面提升教学基本素质和能力,并且教师岗前培训作为教师成长的重要环节,要充分考虑到教师的主体地位,根据教师成长的规律来开展工作。

(二)实施青年教师挂职训练制度,培养“双知”型人才

高校培养的毕业生在具备必要理论知识的同时,还必须具备较强的实践能力和创新能力。为了实现高校人才培养目标,高校在加强对大学生实践教学的同时,也要求高校教师更要具备较强的实践动手能力。针对目前青年教师实践经验比较缺乏的现状,学校应该在教师入职初期,加强教师实践活动的计划和组织安排,与科研院校、企业等相关单位密切合作,建立青年教师实训基地,开展青年教师挂职训练制度。鼓励青年教师在完成自己教学任务的同时,也要深入实践锻炼,积极参加专业的实践工作,不断在实践中更新自己的专业知识,以缩短学校与社会、教育教学与行业实践之间的距离,使青年教师不仅要有完备的理论知识,还要掌握丰富的专业实践知识,促进他们向“双知型”教师转化,来实现高校新时期的培养目标,从而向社会输出需要的人才。另外,高校已经不再是传统的封闭“象牙塔”,以教学为主,产、学、研相结合是当今高校发展的一个主流模式,这也要求高校青年教师必须与实践相结合,在实践中发现问题,提高自己的科研能力。

(三)探索发展性的绩效考评体系,对青年教师进行有效的激励

青年教师职业倦怠的出现,归根结底就是由于目前青年教师的职业压力过大造成的,而这些职业压力的形成主要来自目前对青年教师的考评体系有太多的一刀切和僵化的做法。如何改变原有的“一刀切”教师考评模式,探索适合青年教师发展的绩效考评体系,从而来帮助青年教师减轻职业压力,同时又能调动青年教师的积极性,促进教学科研水平的提高成为当前高校的一项重要的任务,其中重新选择和制定适合刚入职的青年教师考评指标成为了我们要解决的关键性问题。我们在制定考核指标的过程中,要加大过程性和输入性指标的权重,突出指标的过程性和发展性,这样使青年教师能看到专业进步而带来的成果和目标,促进专业发展的动力,同时也要针对不同的青年教师的具体情况,确定不同的发展目标及个性化的评价标准和评价重点,使青年教师在最适合自己的成长环境中获得最佳发展,从而产生职业归属感。

(四)加强青年教师的思想道德建设,建立全面的师德评价机制

道德的养成要遵循“他律——自律——无律”的原则,高校要帮助刚入职的青年教师树立正确的人生价值观,提高他们的师德修养,首先就要加强师德规范建设,制定相应的青年教师思想政治工作条例,保证把师德规范的要求贯彻下去。其次把师德教育纳入到教师的整体职务培训中去,在思想政治上对具有潜力的青年教师给予更多的关心帮助,通过指定德才兼备的骨干教师的带教,在教师教育育人的实践中,培养和强化教师师德意识。并且要进一步完善师德建设的考核机制、监督机制,把教师的职业道德考核结果作为教师职务、职称晋升的重要依据,督促教师能自觉地加强职业道德修养,把师德他律转化为师德的无律,从而使青年教师能树立正确的职业道德标准,更好地履行教书育人的职责,做到“以身立教”,在业务和思想上都能发挥其示范和表率作用。

摘要：青年教师是高校发展的未来，其职业成长将成为推进高等教育发展的关键因素．针对高校青年教师在入职初期面临的教学基本功薄弱、实践经验缺乏、职业压力过大等问题，从实施青年教师挂职训练制度、完善岗前培训体系、建立发展性的指标考核体系等角度提出对策建议．

关键词：青年教师,职业初期,对策

参考文献

[1]严小丽．高校青年教师转型面临问题分析与解决对策[J]．上海工程技术大学教育研究，2006，(4)．

[2]黄隐华．论高校教师应具备的素质[J]．高等教育研究，2007，(3)．

8.国有企业青年员工职业生涯规划中的问题及对策论文 篇八

［关键词］高职生 职业生涯规划 问题 对策

［作者简介］汪永根（1964- ），男，安徽肥东人，九江职业技术学院院长办公室主任，副教授，研究方向为高等职业教育和思想政治教育管理。（江西 九江 332007）

［中图分类号］G717［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）29-0092-02

一、高职生职业生涯规划中的突出问题

笔者最近对高职生职业生涯规划做过一次专项调查，发现高职生在职业生涯规划中，从自我认识、环境评估、职业定位，到计划执行以及评估反馈等环节都暴露出一些问题，其中比较突出的是认识不够客观，规划和实施有些脱离实际，带有理想化的色彩，具体表现在以下几个方面：

1.自我评价和职业发展期望值过高。不少高职生只盯住“三大”（大城市、大企业、大机关）和“三高”（高收入、高福利、高地位）单位，很少有人主动去欠发达地区。90%的学生表示两年之内要做主管，5年后成为部门总监，甚至还有的同学表示毕业后10年之内上《福布斯》等知名杂志的富豪排行榜，做一名叱咤风云的“金领”。

2.对职场缺乏感性认识。据调查，目前高职生了解职业信息主要还是通过间接渠道，如互联网、大众传媒、就业指导课程以及相关讲座等。在这些渠道中，互联网因方便、快捷、信息量大等特点，已成为许多高职生了解职业信息的主要方式。但同时，由于高职生对网上职业信息的分析辨别能力还不强，大量的过期和失真职业信息使大学生未能及时了解职场的真实状态。由于高等教育尤其是高职教育近年大量扩招，高校毕业生供应量急速增加，造成初级白领职位竞争非常激烈，初级白领可能是眼下热旺的人力市场上最艰难的一群。而相反的是被称为“灰领”或“蓝领”的技能型人才供不应求，许多地方出现“技工荒”。

3.职业生涯设计有些想当然。不少学生不知道自己的职业兴趣，为了增强就业竞争力，不少高职生选择考证来增加“筹码”，盲目选择各种各样的考试，以获取各种资质和证书。还有一些高职生花了大量时间参加各种文体活动、兴趣班，只是为了向用人单位证明其兴趣广泛。

二、对高职生职业生涯规划中存在问题的分析

造成高职生职业生涯规划理想化的原因是多方面的，有个人和家庭因素，也有深刻的社会历史和学校教育原因。首先，现有的教育模式使得教育内容和企业需求脱节，单一的培养模式和封闭的办学形式加剧了学生择业的困难和竞争。学生应该如何规划未来，怎样选择职业，毕业后怎样发展，从家庭、学校到社会都重视不够，导致他们中的许多人在毕生后面对职业选择时常常手足无措。其次，职业院校对就业指导和职业生涯辅导重视不够。长期以来，职业院校的重点在教学、科研方面，没有意识到学生职业生涯辅导在育人中的重要作用，也没有认识到职业指导是一个专业性和技术性要求很高的职业领域，因而在政策上、资金上、设备上和人员上极少投入，导致学校就业指导人员无论在数量上还是素质上，都远远不能满足学生职业生涯规划的需求。第三，长期以来应试教育体制培养出来的学生，都缺乏主动探索意识和独立思考精神，只关注考试成绩，不重视职业能力的养成，这是他们在职业生涯规划中感到困惑的内在原因。

三、加强高职生职业生涯规划体系的建设

高职生职业生涯规划具有连续性、前瞻性和系统性等特点，是一项系统性工程，涉及学校各职能部门、学生个人和外部的就业市场。因此，必须加强学生职业生涯规划体系建设，才能从根本上做好这项工作。

1.加强高职生职业生涯规划课程建设。课程建设是高职生职业生涯规划的基础，是普及高职生职业生涯规划知识和理论的必由之路。首先是规划好大学生涯，要过上一个充实而又有意义的大学生活，从而为今后的人生道路做好铺垫。其次课程建设要面向学生，指导学生如何择业、就业、规划未来，促进学生顺利走向工作岗位，步入职业生涯。

2.加强高职生职业生涯规划咨询建设。课程建设只能起到普及知识和理论的作用，具体到个人人生定位和职业道路的选择时，则需要有个性化的咨询指导。由于高职生缺乏社会经验，对未来职场只有笼统的、模糊的感性认识，对职业生涯规划的理解难免有不足之处，因此，只有加强面向个体的个性化咨询辅导才能满足学生的需要。

3.加强高职生职业生涯规划测评建设。职业测评是心理测量技术在人力资源管理领域的具体应用，它以心理测量为基础，对人的素质进行科学、客观、标准的系统评价，从而为组织和个体这两个层面的职业管理提供参考依据。目前应用比较成熟的测评工具有职业锚测评、职业兴趣测评、通用人才选拔测评、动力测评、能力测评、性格测评、领导力测评、团队角色测评等。测评建设主要抓好两点：一是需要有专业的人员做测评，给予测评对象科学、客观、公正的测评和解释；二是需要有科学、完善的测评手段，给予测评对象完整、科学的自我认知。

4.加强高职生职业生涯规划活动建设。活动建设要充分利用好学校各方面的资源，让学生深入社会，体验社会中各种各样的职业，达到对外部环境更为全面、客观的认知。同时，加强高职生职业生涯规划队伍建设。

四、做好高职生职业生涯规划的对策

1.普及职业生涯教育，帮助高职生树立正确的职业生涯规划观念。在美国，生涯教育从小学阶段就已开始，而在我国，由于近年来出现的所谓大学生就业难问题人们才开始关注大学生的就业与职业发展问题。时代在发展，职场在变化，普及职业生涯教育，引导和帮助学生进行职业生涯规划，是高职院校的一项紧迫而长期的任务

2.引进职业测评体系，帮助高职生客观了解自我。“知己”是指对自我的认知，“知己”是做好职业生涯规划的前提，只有树立一个切合实际的自我观念才能做好自己的人生定位，选择一条适合自己的发展道路。职业测评具有预测、诊断、探测和评估等功能，不仅可以帮助学生了解自己的职业兴趣、职业能力、职业倾向性，还可以评定其个性特征和动机需求水平，并提供其发展潜力、不足及发展建议的指导。

3.开展职业咨询辅导，帮助高职生进行职业发展定位。职业测评可以提供相对客观的评定和发展建议，对一般高职生来说可以起到参考作用。但由于测评产品开发的特点，它只具有普遍意义，并不能完全反映每一个学生的真实情况，同时由于测评本身限制和施测过程中的干扰，结果也会出现一定的误差。这就需要职业咨询专业教师通过配合使用其他一些非正式评估手段，包括面谈等来帮助学生澄清疑惑，然后结合学生的实际情况和外部环境帮助其明确发展方向。在职业咨询辅导过程中，职业测评是基本依据，但不是唯一依据，还需要凭借咨询教师丰富的理论基础和实践经验，只有两者相互结合才能取得较好的评估效果。

4.加强和引导高职生的社会实践活动，增强其专业性和职业针对性。社会实践作为高职生了解社会和深化自身认识的重要途径，对高职生规划职业生涯和健康成长有着重要意义。通过专业性和职业针对性强的参观、考察乃至实践，使学生能深入了解企业的具体工作要求和核心竞争能力，进一步明确自己今后的努力方向。

5.主动谋求与社会资源的对接，共同促进高职生的职业生涯规划与发展。一是加强与用人单位的合作。除了为高职生争取专业实习和就业机会外，学校可以与用人单位共同开发学生职业素质和职业技能的训练课程，聘请用人单位的人力资源经理担任客座讲师和职业导师，为学生提前了解企业和接触业内人士提供便利。二是加强与人才中介机构的合作。学校可与人才中介机构建立良好的沟通渠道，随时跟踪和掌握人才市场的需求信息和变化趋势，及时调整办学思路和课程设置的内容，为学生毕业时争取有利的竞争优势。三是加强与第三方职业生涯服务机构的合作，帮助学校提高教师的职业规划课程的水平，尽快在学生中普及职业生涯设计、规划的理论和知识，为学生今后职业生涯成功打下坚实的基础。

［参考文献］