建立有效的沟通机制

建立有效的沟通机制（精选9篇）

1.建立有效的沟通机制 篇一

就每个人来说，自从出生以来就一直处在一个沟通的环境中，但在所有的沟通中，有的沟通其结果是良好的，称其为有效沟通，有效沟通对于人生发展的成败关系密切。

当今世界，由于社会发展的需要，有效的沟通已关系到人们社会心理、社会交往、合作经济效率、素质教育以及社会文明建设的大问题。

　凡是在社会共同活动中人们彼此之间形成的各种社会

关系，包括生产关系、社会意识形态关系和人际关系三个层次。人际关系以感情心理为基础，与个体及其社会行为直接联系，属于微观的关系。人际关系是一个较为复杂的社会现象，一般认为是人与人之间的心理、行为关系，体现的是人们社会交往和联系的状况，在现代社会发展中越来越显得它的重要地位。

在社会生活中，一个人不可能脱离他人而独立存在，总是要与他人建立一定的人际关系。非凡是现代社会中，人际关系状况已经成为影响人们事业成功的主要因素。非凡是在企业施行团队治理，团队精神就是良好的人际关系和与人合作的精神。

人际关系是在人际沟通的过程中形成和发展起来的，离开了人际间的沟通行为，人际关系就不能建立和发展。事实上，任何性质、任何类型的人际关系的形成，都是人与人之间相互沟通的结果；人际关系的发展与恶化，也同样是相互交往的结果。沟通是一切人际关系赖以建立和发展的前提，是形成、发展人际关系的根本途径。

假如人们在思想感情上存在着广泛而持久的沟通联系，就标志着他们之间已经建立起了较为密切的人际关系。假如两个人感情上对立，行为上疏远，平时缺乏沟通，则表明他们之间心理不相容，彼此间的关系紧张。

人际关系主要是由认知、情感和行为三个因素组成。认知是人际关系的前提条件，是在人与人的交往过程中，通过彼此相互感知、识别、理解而建立的关系。人际关系是对人的认知开始，彼此根本不熟悉、毫无所知，就不可能建立人际关系。人际关系的调节也是与认知分不开的。

情感是人际关系的主要调节因素，人际关系在心理上总是以彼此满足或不满足、喜爱或厌恶等情感状态为特征的。假如没有情感因素参与调节，其关系是不可想象的。情感因素是指与人的需要相联系的体验，对满足需要的事物产生积极的情绪体验，而对阻碍需要满足的事物则产生消极的情绪体验。

行为是人际关系的沟通手段，在人际关系中，无论是认知因素还是情感因素，都是要通过行为表现出来。行为是指言语、举止、作风、表情、手势等一切表现出的外部动作，它是建立和发展人际关系的沟通手段。

如何进行有效沟通建立良好的人际关系呢？笔者在实践中总结了有效沟通三步曲：

了解。发出信息前，须了解、分析接受方的信息资料及其信息需求。由于每个人的性格、态度、价值观等个性特点的差异，人们对他人的基本行为反应倾向也是不同的，往往带有个人独特的色彩。因此，把握人际关系状态对人际行为的影响，必须结合具体的人或事作具体的分析。人与人之间的亲近或疏远、合作或竞争、友好或敌对，都是心理上距离远近的表现形式，具有较强的情感色彩，它反映了人们的需要是否得到满足时的情感体验。人们喜欢给自己带来奖赏的人，讨厌那些给自己带来处罚的人，即人们倾向于亲近奖赏性的关系，而排斥处罚性的关系。因此，在人际沟通中，只要分析、了解人们的不同心理需要，把握人们心理需要的特点，并根据这些需要特点去满足对方的心理需求，就能获得比较好的沟通效果。

猜测。发出信息时，须猜测、判定接受方可能反馈的信息会向何方发展。当你了解对方的信息资料和需求后，就要向对方发出信息，这时必须猜测对方反馈信息是否按照自己所期望的方向发展。假如猜测准确，说明你发出的信息是正确的，否则就有偏差。

调整。发出信息的过程中，要善于观察对方的情绪变化，根据接受方的反馈信息和情绪的变化须不断调整自己的行为，使沟通向良好的方向发展。

通过与他人有效沟通，首先对自己能有个正确的评价。因为在交流当中，能通过别人的看法来证实自我评价的可靠性。通过交流，非凡是倾听别人的意见来调整自己的行为。

有效沟通有利于人们建立良好的人际环境。和谐、团结、融洽、友爱的人际关系，能够使人们在工作中互相尊重、互相关照、互相体贴、互相帮助，布满友情和暖和。不仅可以与其他人协调一致，而且还可以获得他人的支持和帮助，从而大大地减轻工作压力。不但能把自己的工作和学习做好，更重要的是有利于形成内部融洽的群体气氛，增强群体的团结合作，便于发挥出群体整体效能。在这种人际关系环境中工作会使人们感到心情愉快愉快，促进身心健康。反之，在相互矛盾、猜忌、磨擦、冲突的人际关系中，人们之间疏远和敌对，会感到心理不安、情绪紧张。不但影响工作还影响身心健康。

2.建立有效的沟通机制 篇二

1 管理沟通机制的组织架构及管理模式

1.1 建立市、区二级无缝化的质控组织架构

上海市护理质控网路为二级质控网,即市级质控中心和区县护理质控组。市级质控中心由主任1名,委员8名,专职、兼职秘书各1名,委员由上海市各大高校附属医院、卫生局直属医院以及区属中心医院的护理部主任组成。17个区县护理质控组由各区县医疗机构护理部主任、区县卫生局护理专干组成。覆盖全市各级医疗机构质控网络的建立,为有效管理沟通的实施奠定基础,确保各项管理沟通举措得以有效地实施。

1.2 构建横纵交叉的网格化管理模式

为有效落实管理沟通、合理分配专家资源、深入加强专项管理,上海护理质控中心建立了横纵交叉的网格化管理模式。横向为区域管理,每位质控专家委员负责2～3个区县卫生局所属医疗机构。纵向为专项管理,每位质控专家委员负责某一项专项的质量,如护理管理、急救仪器管理、院内感染控制、护理文件书写、分级护理等。区域性管理模式能够有效提高沟通的时效性,搭建质控专家与其负责的各级医疗机构护理人员之间的沟通渠道,加强直接沟通力度,实现沟通延续性。专项管理旨在提高管理的有效性,每位质控专家在其专项管理领域进行课题研究,负责起草制定相关标准、解答相关疑难问题等。横纵交叉管理模式的优势在于发挥每位专家的专长,保证各位专家的横向管理区域和纵向管理项目分工清楚,职责明确,缩短信息传递链[3]。该模式在全市通过会议、网页、通讯等多种形式进行公开,确保各级医疗机构护理人员遇到管理问题,能及时咨询相应专家,从而达到迅速解决问题的目的,提高了管理效率。该模式详见图1。

2 实施管理沟通机制的举措

管理机制是保证管理有效性的核心问题,良好的管理沟通应该是多形式、多角度、双向的、多级的[4]。因此在护理领域,也应建立全方位、多形式的管理沟通机制并实施相应举措以保持沟通渠道的畅通,最终达到确保质控管理工作的顺利运行和持续质量改进的目的。

2.1 定期召开各种形式的会议

会议沟通是管理沟通的一种重要方式,主要包括以下5种会议形式。(1)专家例会。每季度召开一次专家会议,会议内容包括:传达卫生部、卫生局对护理学科发展及质量监控的要求;制定年内质控督查方案及调研项目;分析质控管理存在的问题及改进措施,商议全市质控培训方案;讨论修订制定质控标准。(2)多层面座谈会。每年质控中心会举行不同层面的座谈会,包括大学医院管理处长、各区卫生局护理专干、护理部主任、各级医院护士长等层面的座谈会,其目的在于广泛得听取收集各阶层人员对护理质控工作的意见和建议。(3)培训会。每年举办各种类型的培训班,根据卫生部颁发的国标、部标以及有关文件并结合医院等级评审确定培训班的主题,如《医院消毒供应中心管理规范》专题培训、“护士岗位管理”专题培训、“护理质量管理培训班”、“院内感染控制知识培训班”等。(4)质控督查通报会。质控中心对全市各级医院进行护理质量督查后,向全市二、三级医院护理部主任及区县卫生局护理专干反馈护理质控督查结果,剖析本市护理质量存在的共性问题及严重的个别问题,并组建专家团队运用先进护理管理工具对发生原因进行横向、纵向、分层深入分析,达到持续改进的目的。(5)交流会。国际间交流:每2～3年举办一次国际性护理质量管理论坛、学术交流,邀请国内外著名学者、护理专家进行专题讲座,引进国内外最新管理理念和方法,分享先进的管理经验和解决管理难点的关键举措;地区间交流:与全国20余个省市的护理质控中心建立广泛而密切的联系,举办省市交流会,达到互相学习、交流质控管理难点、探讨热点问题、分享质控管理经验的目的;医院间交流:每年将组织市内护理管理经验交流会或现场观摩,将挖掘的亮点在全市医院内进行推广。

2.2 保障畅通的书面沟通双向传递

书面沟通方式有文件、报告、建议书、手册、通讯、展板等,其优点在于可以提供永久的记录,使沟通能更有组织、更审慎地传递信息,能使沟通者在一个对彼此都不太紧张的情况汇报下进行,并能随时查阅[5]。质控中心各项文书的制定,旨在保障信息自上而下、自下而上的有效传递。

2.2.1 自上而下。

(1)护理质控中心文件、便函:下发由质控中心统一制定的管理制度、质控标准、行为规范等,并要求全市各级医疗机构严格执行,如《护理质控手册》、《医院使用消毒灭菌手册》;发放年度表彰通知,激励广大护理人员创新改革,如护理工作改进成果奖获奖项目;向各医院下发护理质控督查结果反馈便函,通报督查中发现严重违规事件或现象;对违规单位护理部下发整改通知书,责令限期整改等。(2)护理质控通讯:每年编写一册,每期《通讯》印制500余册,免费邮寄到下发全市各级医院护理部和区县卫生局。其内容包括传达卫生部、卫生局对护理学科发展和护理质控的新指示、新要求;介绍国内外管理新理论、新方法及先进管理经验;总结年内工作情况和成效分析,下达新一年工作计划;分析全年护理质量督查、调研情况,提出整改建议、分享市内医院先进经验,公布各种信息等。

2.2.2 自下而上。

(1)建议书:主要针对管理过程中发现的与社会发展、医疗护理技术发展不相适应、严重影响护理质量和医疗质量,挫伤护理人员的工作积极性的问题,如护理人力配置比例、护理项目收费标准等。目前,质控中心已在多样本、多层次的调查研究基础上向上级卫生行政部门递交了“二、三级综合医院合理配置护理人力的建议书”、“提高护理项目收费标准的建议书”,为上级行政部门决策提供依据。(2)开展多层次调查:根据设计各种书面调查表进行调查研究和意见反馈,广泛征求各级护理人员的意见,及时掌握各种信息,改进管理方法。如2010年征求各区县卫生局、大学医管处护理专干对护理质控工作的意见和建议;征求72所医院1440名医生对护士工作质量、医护配合、护士能力等的意见;征求1440名护士对从事护理职业的看法和意见;征求2100患者对护理工作的意见;征求700名护士长对《护士长工作手册》修改的意见等。

2.3 实现便捷沟通渠道

提高管理沟通效率的另一途径是通过电讯、网络等工具实现信息传递,使管理沟通更便捷、快速,提高管理效率。其主要形式包括电话、短信、E-mail、QQ、飞信、网站等。质控中心科学合理地利用各项通讯技术,实现信息的即时沟通,创建双向互动的管理沟通渠道,充分发挥沟通的反馈作用。

2.3.1 护理质控中心电话号码的公开。

自2002年开始,护理质控中心向全市公开办公室电话,此举措为各层面社会人士提供便利,及时了解社会对护理工作的需求,包括医务人员管理问题咨询,患者及家属护理疑点询问,临床护理不良事件的投诉等。

2.3.2 飞信群、QQ群的建立。

与全市二、三级护理部主任、区县卫生局护理专干建立飞信、QQ群,便于快速便捷得传达上级精神、会议通知,工作计划、工作要求等,及时收集护理部主任们的反馈信息等。可随时与各级医院护理部主任进行双向沟通,保证信息的快速准确地传递,增强护理团队凝聚力。

2.3.3 护理质控网站的成立。

目前成立的护理质控网站设置多个模块,包括新闻动态,法律法规、护理规范、资源共享、互动平台(业务咨询、经验交流)、办公平台(护理质量管理系统、人力管理系统、不良事件理系统)等。利用质控网络平台,实现信息咨询的共享。特别是护理管理系统和不良事件管理系统的建立和不断完善,利用现代化管理技术,对护理过程中的信息进行直接采集、处理,跟踪质量情况、发现质量问题、实施质量控制、进行质量评价,将传统的终末质量评价反馈后的质量控制转化为过程质量控制的实时跟踪质量控制,对护理质量的持续改进起到极大的推进作用。

3 管理沟通举措的效果评价

上述管理沟通举措的实施,充分体现管理沟通的三个特性:沟通的有效性、沟通的高效性和沟通的时效性。

3.1 以人为本提高沟通的有效性

沟通的有效性是指沟通达到预期的目标,得到接受者的预期反馈,其关键是信息的简明、清晰、准确、生动的传递。以人为本,提高临床护理人员的接受度。为使临床护理人员易于掌握卫生部有关标准的关键点,护理质控中心将数百页的标准、规范经过筛选精简后,将与护理密切相关内容汇编成20～30页的小册子,如《护理质控手册》、《消毒灭菌手册》、《医院等级评价标准》等,这些手册在全市各级医院所有护士人手一册,便于携带,以便随时查看,达到指导临床护理,规范护理行为的目的。于每次护理质控督查后,护理质控中心将对全市综合情况进行分析,并针对每所医院的具体督查情况进行分析,以“质量督查反馈信息表”形式发到各个医院。质量督查反馈信息包括本次督查时间,主要内容,本次督查最高分、平均分、最低分,医院所得分,医院主要亮点,主要存在问题及整改要点。质量分值以曲线图或柱状图显示各分值并彩色打印。使该院护理管理人员对本院的督查结果、名次一目了然,对现存问题、今后的改进方向做到心中有数。

3.2 掌握时机提高沟通的高效性

沟通的高效性是指注重沟通速度,沟通效率,它要求沟通主动、清晰、完整、准确、省时。其关键在于事先做好沟通的准备工作,提高沟通的主动性。与上级行政部门进行高效沟通,每日查看卫生部、上海市卫生局网站,掌握最新动向,并及时将本市护理工作状况向上级汇报,时刻与卫生部保持一致。与各医疗机构护理管理人员、护理人员进行高效沟通,快速传递上级指示,听取意见,及时纠偏,达到持续质量改进。与患者家属等社会各方人员主动沟通,让他们理解护理工作、掌握患者需求,及时化解矛盾,提高满意度。进行会议沟通遵循有的放矢原则,会前做好充分准备,提出讨论主题和需解决的问题,避免召开不必要的会议。质控培训进行培训需求评估,结合形势及质控需求,确定合适的主题。

3.3 掌握现代化工具确保沟通的时效性

沟通的时效性是指通过沟通交流的信息被准确理解而不被误解,并能积极地执行。掌握电话、电子邮件、网路等现代化工具,确保信息传递的时效性。对一些正规性文件,为提高沟通速度和减少误解,通常采取双重沟通方式,即利用电话、电子邮件、网路等工具进行事前通知,然后再进行书面文件沟通。同时护理质控中心对每年明查暗访过程中发现较严重的违法违规情况以《整改通知书》下发到相关医院护理部,在《整改通知书》中表明医院违法违规情况,整改的项目,要求医院在1周内针对存在的问题写出整改报告交质控中心,护理质控中心择期对其进行复查。另外对书面、短信等沟通形式,要求接受者及时回复。对提出意见和建议经专家讨论后给予回复。

4 讨论

4.1 管理沟通是促进护理质量持续改进的有效方法

多形式的有效管理沟通,使护理管理人员了解国内外最新的护理管理理论,应用最前沿的护理管理工具,把握上级行政部门的方针政策,关注护理质量存在的突出问题,明确护理质量改进方向,解决临床实际护理问题,促进护理质量持续改进。持续质量改进的重点应在于预防问题的发生,进行事前质量控制,在计划实施的各个阶段,在监督问题的出现的同时关注预防缺陷的发生。如采用失效模式进行护理不良事件的前瞻性分析降低护理风险,使用六西格玛理论改进护理工作流程,循证护理寻找最佳的护理证据,积极开展品管圈活动、项目管理及实证研究,从而提高护理管理者的管理水平,对护理质量管理的过程中发现的问题及时制定整改措施,促进护理工作质量持续改进,旨在全市范围内形成自我要求、自我检测、自我修正、持续改进的管理局面。

4.2 管理沟通为促进护理质量持续改进指明方向

护理质量持续改进是一个不间断的过程,它强调了在原有的质量基础上不断定位更高的标准,使护理质量管理始终处在一个良性的循环轨道中[6]。持续质量改进的新模式关注质量督导的全过程,将传统的终末质量评价反馈后的质量控制转化为过程质量控制的实时跟踪质量控制。管理沟通将质量督导过程中的实时结果快速准确得传递到各个医院管理者,实现信息的及时更新,使其在护理质量管理过程中明确尚存的缺陷和保持现有的优势,准确把握上级行政部门提出的发展方向,不断适应更高的新标准,以进入下一个新的改进循环。

4.3 管理沟通为护理质量持续改进的决策提供依据

护理管理的有效与否取决于决策的正确性。任何决策需要正确、大量、全方位的信息支撑。决策必须基于事实与数据,针对质量持续改进制定整改措施也必须基于事实与数据[7]。管理沟通举措实施后,能够帮助护理管理者清晰掌握本市护理工作现状,把握问题关键所在及寻求问题解决的突破口。也为质控中心收集各级医院护理人员和患者的反馈信息建立渠道,及时发现存在的质量问题,评价前期的工作效果,进一步探讨改进措施,最终促使护理质量的持续提高。针对社会关注度高、影响面广、问题严重的项目进行攻关,逐一解决改进,在优化护理工作流程、提高护理管理效率、改进护理服务水平提出超前的举措。

摘要：上海市护理质控中心在探索管理沟通机制过程中,建立市、区二级无缝化的质控组织架构及横纵交叉的网格化管理模式,提出并实施管理沟通相关举措,以保障沟通渠道的畅通。管理沟通举措具体包括定期召开各种形式的会议、保障畅通的书面沟通双向传递及实现便捷沟通渠道。通过对其有效性、高效性和时效性的评价,初见管理沟通举措在促进护理质量持续改进工作中取得的显著成效,以期为今后护理质量的持续改进指明方向,并为护理质量持续改进的决策提供可靠依据。

关键词：护理管理,护理质量

参考文献

[1]谢荣见,孙建平.基于现代企业的管理沟通探讨[J].2006,20(8):110.

[2]吴怿斌.有效管理沟通对人力资源管理作用与运用[J].商情,2012(46):240.

[3]张乐明.企业管理沟通的改善策略[J].中国高新技术企业,2012(1):23.

[4]郭改英.管理沟通:成功管理的基石[J].中国商贸,2012(14):97.

[5]姒怡冰,叶婷,庄岚,等.书面沟通与互动在提升新护士职业稳定性中的作用[J].中华护理杂志,2012,47(3):235.

[6]陈爱萍,孙红,姚莉,等.持续质量改进在护理质量管理中的应用[J].中华护理杂志,2005,40(2):123-124.

3.建立有效的沟通机制 篇三

[关键词]软件项目；组织协调；高效精干

在IT项目的实施过程中会碰到很多需要解决的困难，然而这些困难当中，有两个“最难”——最难满足的是客户需求，最难保证的是项目进度。经过多年的项目积累，普遍认为要解决这两大难题，最有效的药剂就是：沟通。若沟通不畅，是项目失败的最大威胁，若沟通顺畅，是项目成功的催化剂。

一、何为项目沟通的成功？

一是外部沟通。IT项目外部沟通成功的三个关键要素：客户管理层的大力支持，客户实施层的积极配合，客户方明确的需求表达。这三个关键要素全都需要依赖于良好的沟通技巧。每一个IT项目，能完整地理解客户需求，按照预计的项目进度时间实施完成，并达到预期设计的量和质的结果，都会有一定困难的。作为项目经理必须有效地把握“客户”这一外部因素和“团队成员”这一内部因素以及其他众多有关方面进行综合协调管理。项目实施前客户需要的沟通、项目启动时客户明确需求的表述、计划实施阶段的费用申请、实施过程中的进度控制和加建需求、采购风险的预期等所有环节无一不与客户保持着最密切的联系，既要按规定统一的计划执行，又要通过无数次的与客户各阶层的沟通以随时掌握客户需要动态的变化。沟通途径和方法的不妥都会导致如上各阶段实施的计划性和有效性。

二是内部沟通，IT项目内部沟通顺畅同样需要关注三个关键要素：用好人、做标准事和快速反应突发事件。

用人不当与资源分配失调是项目管理失误中最常见的一种现象。一个项目沟通顺畅最基本的是用一个具备沟通能力或技巧的人在合适的项目岗位上十分关键，因为项目能否顺利地、圆满地完成，人员与技能的配备占了主导因素。用人不当的结果往往会导致项目无法继续执行，这样就算计划再好，也是纸上谈兵。

项目管理过程中所有项目参与者都能遵循标准的项目管理流程，也就是做“标准的事”是项目沟通顺畅的温床，标准化的项目过程，使沟通成本减至最低以抬高项目成功的机率。一套标准化的项目实施流程的有效性执行又离不开团队中每一个项目成员的积极交流和及时沟通。

再者，沟通顺畅主要还表现在能及时地发现突发事件，能群策群力快速地提出解决措施，这是沟通无界限的最好表现。

二、如何建立内外部成功的沟通协调机制？

（一）客户沟通

“以客户为导向”的观念，在项目协调过程中是一个良好的客户营销模式，保持并推崇这种观念，会让项目实施事半功倍，对个人信誉和企业信誉都是一个良好的提升，随着现在IT系统逐步变得更加复杂，我们需要不断去开拓项目管理的范围，吸引一些其他学科的观念去发展项目管理内容，才会让我们所承接的项目尽可能地达到按质量计划实施效果。

一般而言，在一个比较完整的沟通管理体系中，客户沟通应该关注两大方面的内容：

第一，关注项目本身的沟通，沟通项目计划编制、项目信息分发、项目绩效报告和项目管理收尾。沟通计划决定项目干系人的信息沟通需求：谁需要什么信息，什么时候需要，怎样获得。信息发布使需要的信息及时发送给项目干系人。绩效报告收集和传播执行信息，包括项目进程状况报告、完成预测等等。项目或项目阶段在达到目标或因故终止后，需要进行收尾，管理收尾包含项目结果文档的形成，包括项目记录收集、对符合最终规范的保证、对项目的效果（成功或教训）进行的分析以及这些信息的存档（以备将来利用）。

项目沟通计划、项目绩效报告和项目管理收尾是项目整体进程中的非常重要的部分，作为一种高效的体系不应该只在大脑中存在，也不应该仅仅依靠口头传授，落实到规范的编制很必要。因而，在项目各阶段不同的沟通计划或是状况汇报更应该对用户提交书面的正式文档，这是客户最看重的被尊重的体现，但也往往是项目经理经常遗忘的沟通形式。

第二，关注客户本身的沟通，与客户的沟通要保持平和的、经常的频率，不能有事就见面，无事躲着走。关于沟通，除了正式文书上的表达，通过个性化语音的谈话强化也是促进关系和谐的重要手段，因此，项目经理应该围绕项目的实施过程逐步建立起客户沟通的关系环。通过对客户要求的剖析发现，客户关注点不外乎是项目进度、产品质量、承诺的功能范围、系统可操作性，以及项目资料的规范性和齐全性等。如果项目经理在项目实施过程中充分把握住了这几点，并充分产生与客户谈话沟通的环境，项目就离成功不远了。

综述，要在项目实施和管理过程中，获得客户的持续满意，并最终达到双方的共同目标，项目参与人要关注、改进和把握好如下事件：

1.售前，不作过分承诺，售前的每一项与客户的承诺作为项目经理全都知晓并都能传达给项目组的每一个成员，这是建立起双方互相了解的诚信机制。

2.在充分明确客户项目需求的基础上，项目经理要擅长用文书的表述方式与客户确认，这是不仅仅是对客户的一种最高尊重，也是最有效的档案记录形式。

3.项目经理要建立起定期与客户方相关负责人正式沟通和非正式沟通的计划，随时关注了解客户的需求和变化，根据变化做好相关的协调。

4.项目实施过程遵循标准规范，项目资料编写规范和齐全。

5.项目组成员齐心努力，以技术过硬和规范化的实施，赢得客户的信赖，取得客户的认可和支持。

6.项目阶段成果要让客户参与评审并听取客户的意见和建议，并在里程碑点交付客户。

7.虚心地、及时地听取客户意见和建议，争取客户的信任是项目成功最好的外部资源。

（二）团队沟通

任何领导者都总想找一个或几个有能力的人才独挡一面，又有极高忠诚度的人才减轻自己的负担，使企业达到最佳的运作状态。可是，这只是一个理想的状态。因为每一件事情的完成不能仅仅信赖其中的一小部分（而且这一小部分的忠诚度也有待考虑），更多的是信赖于整个团队的能力，团队和谐沟通主要做法可以考虑几个方面：

第一，了解和理解项目中每一个沟通对象。因为良好的沟通是建立在沟通双方相互了解和理解的基础之上的。

第二，项目经理要擅长用“高同感力”来凝聚力量，不能忽视项目过程中每一个合作伙伴的利益和尊严，这正是取得沟通成功的保证。

第三，项目经理要多使用“大拇指”，因为被肯定的行为的当事人会时时保持一种积极向上的态度，有了这种态度，项目过程中的每一个细节问题才有可能被挖掘出来。因为挖掘项目问题的人不是项目经理，而是每一个与项目经理配合的团队成员。

第四，项目经理要学会鼓励每个人都应抱有一颗“宽宏大量的心”，善于理解和原谅别人。这使得项目过程中碰到的问题能快速的“由大化小，由小化无”。

第五，建立有序的部门沟通会议机制，这是一个正式的沟通平台和沟通环境，加强团队的正面沟通，方能利用集体智慧，同时也促进团队精神的养成。

第六，特殊情况下，把握好一种迂回的事件处理方式，就是在批评或纠正团队成员的正式沟通之前，先进行私下的沟通争取事先取得思想一致，也就是常说的通通气。这样做的好处，一是回旋余地大；二是不破坏良好的团队合作氛围。

第七，项目经理要把握好并公开项目过程中被肯定或被否定的行为事实，不能随心所欲，想骂就骂，想说就说，这是致使沟通失败的沃土。

第八，内部沟通不放松，或许有的部门主管还没意识到，跨部门配合顺利与否某些时候也取决于部门内部的协调。如果部门主管之间约定的事情没有及时通知下属，或者相反，都会增加合作的摩擦，减轻效率。因此，保持内部时刻处于沟通畅通的状态是必须的。

第九，项目经理有能主动承担的责任心态，所有的企业中，不论部门之间的权限怎样清晰划分，都一定存在一些被遗漏或难以界定的地带，各个部门都可管可不管，便是所谓的“灰色地带”。但“灰色地带”的事常常关乎各个部门的利益，因此，主动地处理并承担一些小的责任，一定会利人利己。

第十，主动沟通是对沟通的一种积极态度，需要鼓励。在项目中，我们极力提倡主动沟通，尤其是当已经明确了必须要去沟通的时候。主动沟通不仅能建立紧密的联系，更能表明项目成员对项目的重视和参与，会使沟通的另一方满意度大大提高，对整个项目非常有利。

[参考文献]

[1]徐晖.政府采购信息系统项目的沟通管理研究[D].上海交通大学, 2010.

[2]李克逊.政府信息化项目沟通管理研究[D].广西大学,2008.

[3]马凌.大型IT项目管理方法研究[D].对外经济贸易大学,2006.

[4]周永军.项目管理现状与发展研究[D].东北师范大学,2006.

[5]楼浩.大型信息系统集成项目的项目管理研究[D].对外经济贸易大学,2007.

[6]霍晶.项目管理在IT业中的应用研究[D].北京交通大学,2009.

[作者简介]霍梓纲（1982—），男，广西人，广西德意数码股份有限公司研发中心副经理。

4.如何建立有效的营业部内控机制 篇四

学习课程：如何建立有效的营业部内控机制

单选题

1.内部控制的目标包括： 回答：正确

1.A 经营的效果和效率

2.B 财会报告的可靠性

3.C 对现行法规的遵守

4.D 以上都正确

2.内部控制的五大要素是： 回答：正确

1.A 控制环境、风险评估、控制活动、信息与交流、监督。

2.B 风险评估、控制活动、信息与交流、评审、监督。

3.C 控制环境、、控制活动、信息交流、绩效考核、监督。

4.D 控制环境、风险评估、防火墙、信息与交流、控制活动。

3.有关风险评估不正确的叙述是： 回答：错误

1.A 风险评估是识别和分析妨碍实现经营管理目标的困难因素的活动。

2.B 风险评估中的要素包括关注对整体目标和业务活动目标的制定、对内部和外部风险的识别与分析、对影响目标实现的变化的认识和各项政策与工作程序的调整。

3.C 有效的内控系统不需要不断地评估有可能阻碍实现目标的种种实质风险。

4.D 对于任何新的或过去不加控制的风险，需要不时调整内控，以便恰当地处理。

4.有关控制活动的描述正确的是： 回答：正确

1.A 控制活动是为了保证经营管理目标的实现，指导员工实施管理指令，管理和化解风险而采取的政策和程序。

2.B 在控制活动中主要关注控制与风险评估过程的联系、控制活动的适当形式及其实施、对执行政策和管理指令的保证、控制活动的针对性等等。

3.C 控制活动是公司日常工作的不可分割的一部分。

4.D 以上都正确。

5.下列关于信息与交流的说法不正确的是： 回答：正确

1.A 所有员工都要有上报重要信息的渠道。

2.B 管理层须向所有员工传递明确信息。

3.C 信息系统应及时、准确提供外部数据，因为它提供决策支持，反映营业部经营状况的内部数据不及时是可以的。

4.D 员工要全面、正确履行职责，必须及时获取相关信息。

6.下列有关监督评审的说法不正确的是： 回答：正确

1.A 监督评审仅是内审监察部门对内控的监督与评价活动。

2.B 监督评审是经营管理部门对内控的管理监督和内审监察部门对内控的再监督与再评价活动的总称。

3.C 对主要风险的监督评审应当是公司日常活动的一部分。

4.D 内审要独立进行，应得到适合的培训，并配备称职和得力的人员。

7.内部控制和风险管理在许多方面是交叉的，是从不同角度看待同一问题，但两者也有明显的差别，主要表现在： 回答：正确

1.A 衡。

2.B 组成要素方面：内部控制包括控制环境、风险识别与评估、控制活动与措施、信息沟通与目标和侧重点方面：内部控制是控制坏的风险；风险管理是取得好的风险与收益之间的均反馈、监督与评价；风险管理包括政策、方法、基础技术设施等。

3.C 手段和工具方面：内部控制包括授权、防火墙、岗位分离、复核、监督、轮岗等；风险管理包括VAR、压力测试、净资本、财务指标等。

4.D 以上都包括。

8.经纪业务的的禁止行为不包括： 回答：正确 1.A 营业部不得接受客户的全权委托。

2.B 营业部不得为牟取佣金诱使客户进行不必要的证券交易。

3.C 营业部不得以任何方式对客户买卖证券的收益或者赔偿证券买卖损失作出承诺。

4.D 以上都包括。

9.关于营业部内部管理制度的建设正确的描述是： 回答：正确

1.A 营业部的内部控制制度只要对公司的有关制度简单复制,或者拷贝其它营业部的制度。

2.B 营业部制定内部控制制度主要是基于应急的需要,或者是应付主管部门检查监管需要。

3.C 营业部需要根据情况的变化和出现的问题对相应的内部控制制度做出及时修正或建立新的内部控制制度。

4.D 在经常变化的环境之中,为便于生存和保持竞争能力,营业部要经常调整经营策略,进行业务创新,原有的控制制度失去控制作用是正常现象。

10.关于客户开户资料保管，不正确的是： 回答：正确

1.A 营业部不需要建立客户档案登记簿。

2.B 客户纸制档案有固定的地方存放并有安全、防火、防霉等保障。

3.C 合格账户“三相符”，交易系统中全部合格股东账户与登记公司的比对数据和对应的纸制档案主要信息相符。

4.D 不合格账户已经按照公司要求和规定进行规范并将规范过程留痕，已经根据公司相关规定制定了营业部防范新增不合格账户的工作规程及实施细则。

11.下列哪些行为，由公司或营业部根据情节轻重，给予相应处罚： 回答：正确

1.A 擅自销毁客户资料档案。

2.B 擅自对外提供、抄录、公布客户资料档案。

3.C 玩忽职守、管理不善，造成客户资料档案损毁、丢失或其他损失。

4.D 以上都是。

12.经纪人返佣发放中下面哪种做法是正确的： 回答：正确 1.A 经纪人现金返佣由员工代为签收。

2.B 经纪人现金返佣由其它经纪人代为签收。

3.C 经纪人返佣由经纪人本人签收。

4.D 经纪人返佣打入非经纪人本人的银行卡中。

13.关于经纪人发展的客户的说法正确的是： 回答：正确

1.A 经纪人开发的客户，仍须营业部进行维护。

2.B 在前几年市场不佳的条件下发展的居间人，返佣比例较高，虽然超过公司规定的上限，但也不能下调。

3.C 经纪人开发的客户，投资者教育和营业部无关。

4.D 经纪人开发的客户随经纪人流失是没办法的事。

14.加强营业部内部控制的错误说法是： 回答：正确

1.A 加强营业部的内部控制，首先要明确证券营业部的岗位设置和责任，建立完善的岗位责任制度和规范的业务操作规程，建立相互配合、相互监督、相互制约的工作关系，建立恰当的责任分离制度。

2.B 内部控制是营业部经营过程的一部分，应该与营业部的经营管理过程相结合。

3.C 营业部的内部控制要强调“人”的重要性。

4.D 一但设计好内部控制机制，就无需变动了。

15.下列关于内部控制的哪些说法是错误的： 回答：正确

1.A 内部控制的完善程度是与规章制度的多少成正比。

2.B 内部控制导致大量规章要遵守，一堆表格要填，许多章要盖，既滋生官僚作风，又缺乏效率和人性。

3.C 在内部控制的责任主要由内审部门承担。

5.建立有效的沟通机制 篇五

一、权力制约和协调机制的现状

通过调研我们感到，近年来，特别是党的十八大以来，**市在权力制约和协调机制建设上进行了一些初步探索，效果是明显的，主要表现在以下几个方面。

一是市委高度重视对权力的制约和监督工作。近年来，**市委高度重视权力制约和协调机制的建设，努力把权力关进制度的笼子里，先后制定出台党政领导干部约谈办法、党政正职管理监督办法、领导干部重要情况报告、领导干部个人有关事项报告抽查核实联系工作机制、干部监督工作联席会议、经济责任审计工作联席会议等项制度，在建立和完善权力制约和协调机制上发挥了积极作用。调研中，干部群众对这几项制度的满意率达到85%。

二是各级领导干部的决策权得到有效制约。**市委注重党的民主集中制建设，加强对“一把手”权力使用的管理和制约，防止权力被“滥用”。问卷调查中，针对“你单位领导班子开会研究重大问题和重大工程项目时，一般情况下主要领导表态顺序是怎样的？”一问，回答“主要领导第一个表态”的仅占7.1%。绝大多数的领导干部对“三重一大”（重大决策、重大项目、重要干部与大额资金使用）事项进行决策时，能按照民主集中制的原则程序进行民主决策。

三是干部群众关心权力制约和协调机制建设的意识明显增强。座谈和问卷显示，多数基层同志期盼早日出台科学有效的权力运行制约和协调机制。58%的同志认为当前在党务公开、政务公开、重大工程建设、领导干部责任追究等方面的监督制约还存在一定的漏洞。70%的同志就加强“一把手”监督、科学配置权力、明晰权力界限方面提出了很好的意见建议。

但要看到，当前在权力运行制约和协调机制上，还存在一些不相适应、不够完善的地方，突出表现在以下几个方面：

一是“一言堂”和“一家独大”现象还比较严重。调研中，不少基层同志反映，现在“一把手”权力过度集中的问题，在有些地方和领域还没有得到很好的制约，“一言堂”的现象还时有发生，基层群众很有意见。有的部门权力自主裁决过大，容易发生违纪违法问题。某县行政服务中心负责同志讲，虽然有的权力制约框架搭了起来，但执行得不够好。比如，按上级要求，全县188项审批事项应进入政府服务平台，但由于这样那样的原因，现在只进了77项。

二是在一些部门存在推诿扯皮现象。有时该管的没有人管，该负责的没有人负。有利可图的事情大家抢着管，无利可图的事情大家都不爱管。上级单位抓不住责任主体，下级单位由于多头管理不知该听谁的。调研中有同志讲，拿森林防火工作为例，各级都比较重视，并建立了相应的组织，上面是林业部门（主）管、当地政府管，下面是镇长管、副镇长管、村长管、治保主任管，村民还组织防火队。看似很严密的组织，都有负责人在管，但一旦发生火灾，追究责任时，常常因部门间权责交叉，不愿担当、推卸责任问题。

三是制度落实不到位。过去，虽然在权力制约和协调方面出台了一些制度规定。但是，有的制度执行得不够好，管理和监督的职能没有很好发挥出来。甚至有的制度一出台，就束之高阁成了摆设。导致的结果是，多个制度管不住一个人。问卷调查中，针对“你单位人事、财务、物资采购和工程项目由哪位领导分管”一问，40.2%的同志回答是“正职领导干部”。比例是相当高的。

四是部分党员领导干部理想信念缺失，人品官德失信，用权方向偏离。问卷调查中，8.3%的同志认为领导干部存在封官许愿，且在用人风气、权力使用、领导形象、日常行为等方面存在一定的问题。一些基层领导干部素质不够全面，违规越界情况时有发生。

二、权力制约和协调方面存在问题的原因分析

出现上述问题，既有制度规定不健全、不规范等客观因素，也有个人不守法、不作为等主观因素。

一是监督制约机制发挥作用不明显。由于上级离得远、同级监督软、下级监督难，对“一把手”的监督制约难以实现。有的部门本位主义、山头主义严重，不愿受到制衡，对一些权力分配政策规定有意规避，不全心支持，致使其它部门参与不进来，监督制约作用难以发挥。二是权力和职责界线不清晰，存在“政企不分、政事不分”的现象。事前没有很好地明确权力和职责界限，造成部门和个人没有对各自职责范围有一个清晰的把握，结果是，有好处就抢，有责任就推，不但不能很好地履职，出了问题谁也不会有一个正确的认识和评判。另外，部门间各自为战，缺少统筹协调，权力制约和协调机制缺位。比如“城市拉链”现象。一条路刚铺设不长时间，就因为要下一条供水管路就再挖开一次，不久又为下一条供电电路再挖开一次，不久又为了通一条煤气管路再挖开一次。一条路挖了铺、铺了挖，民心工程成了伤心工程，老百姓议论纷纷、骂声不绝。

三是对权力的监督不够有力，各种监督的合力不强，缺少对党纪国法的敬畏。有的领导干部权力观不正确，不愿意将手中权力下放，甚至把组织赋予的权力作为谋取私利的工具。有的领导干部不愿意受组织约束，不按组织要求的程序做事，仅凭老经验、老观念开展工作。有的领导干部不注重政策法规的学习，无知者无畏，出现违规行为就只是早晚的事。此外，由于受编制限制，有的单位领导班子成员少，分工难以细化也是产生上述问题的原因之一。四是制度不够健全。障碍和漏洞较多，存在“牛栏关猫”现象，对领导干部的监督管理难以发挥应有的作用。由此引发的越规越矩事件时有发生。有的项目审批手续不全或未经审批就先上马就是典型的例子。

五是干部教育培训还有盲点。近年来，对县区乡镇主要领导虽然进行了任职培训，但教育课程设置多以政治思想、行政管理为主，一些必要的法律、财务、审计等方面的知识没有及时培训到位，因不懂造成失误的现象也不在少数。比如在一些专项资金的使用上，虽然都用到了正地方，但是在下账的时候就五花八门甚至明显违规。

三、建立科学有效的权力制约和协调机制的建议

形成科学有效的权力制约和协调机制，是一项涉及面广的艰巨复杂的系统工程，要与深化政治、经济、社会、文化等各方面体制改革相适应。因此，要在总结和继承过去好的经验和作法的基础上，针对目前存在的问题，突出重点、突破难点，在制度的整体配套和刚性约束上下功夫，在狠抓落实上下功夫。

（一）进一步明确构建科学有效的权力制约和协调机制的重点内容

第一，构建决策科学、执行坚决、监督有力的权力运行体系。决策、执行、监督是“三位一体”权力机构的重要组成部分，也是权力运行机制相辅相成的重要环节。在权力运行体系中，决策是核心，执行是关键，监督是保障。一是要进一步健全中国特色重大决策制度，完善重大决策的形成机制和程序，加强决策的协商、论证、听证，发挥中国特色新型智库的作用，建立健全决策后评估和纠错机制，不断提高科学决策、民主决策、依法决策水平。凡是重大问题决策、重要人事任免、重大项目安排和大额资金使用，都必须实行集体决策，决不能由个人或少数人说了算；凡是涉及群众切身利益的决策都要充分听取群众意见，凡是损害群众利益的做法都要坚决防止和纠正。二是要进一步提高执行力，决定了的事情，就要做到言必信、行必果，有始有终，说到做到。要健全督促检查、绩效考核和问责制度，确保党的路线方针政策和各项决策部署贯彻落实到位，绝不允许“上有政策、下有对策”，决不允许有令不行、有禁不止。三是要更好发挥党内外专门机关的监督作用，加强党内监督、民主监督、法律监督和舆论监督，整合各方面监督力量，确保权力行使到哪里，监督就跟进到哪里。第二，按照制约和协调原则配置权力。党的十八届三中全会《决定》指出，要形成科学有效的权力制约和协调机制。所谓科学有效，就是不仅做到结构合理、配置科学、程序严密、制约有效，给权力套上一个制度的“笼子”，还要做到权责一致、规范有序、相互协调、运行顺畅，促进党和国家各项事业发展。

第三，明确各级党政主要领导职责权限，科学配置党政部门及内设机构权力和职能，明确职责定位和工作任务。要按照职能科学、结构优化、廉洁高效、人民满意的原则，进一步明确各级党政主要领导职责权限，合理划分、科学配置党政部门及其内设机构的权利和职能，加大机构和职责整合力度，健全部门职责和人员编制体系，做到定位准确、边界清晰、权责一致、人事相符，各司其职、各负其责，依照法定权限和程序行使权力。

（二）抓好教育宣传，营造正确用权良好氛围

一是抓思想教育。通过设立党员干部专题教育日、党员远程教育平台等方式，加强党员干部理想信念教育，增强立党为公、执政为民的思想观念，做到信党、爱党，自觉抵制歪风邪气的侵蚀，自觉抵制拜金主义的诱惑。加强党员干部权力观教育，开设党员干部权力观“大讲堂”，开展科学用权大讨论等，使广大党员干部充分认识建立健全权力制约和协调机制重要性和必要性，自觉遵守制度规定，自觉接受监督和制约，不弄权、不专权。加强官德教育，把官德教育纳入干部任职谈话的重要内容之一，教育干部树立良好的道德观念，遵守道德规范，做事办公讲人品、讲官德，强化党员干部讲诚信、懂规矩、守纪律。加强法制教育，强化党员干部依法治国的理念，奉公守法，严格遵守法律法规，不越“雷池”，不触“底线”，做遵纪守法的模范。深入开展反腐倡廉教育。通过参观警示教育基地、新提拔干部警示教育培训等方式，对管钱、管物、管人、管项目等重点部门和关键岗位的人员进行廉洁从政教育，提醒广大党员领导干部认清权力的实质，摆正位置，端正认识，自觉做到廉洁从政。二是抓素质培养，提高党员领导干部依法用权的素质。要把对权力制约的规章制度纳入党委中心组理论学习的重要内容，把《干部任用条例》、现代化管理、法律、财务、审计等基本的业务知识，纳入党校主体班次培训的必修内容，让领导干部具备或了解基本的业务知识，增强知法守法用法、知规守规用规的能力素质，提高决策水平，防止领导干部因不了解业务而出现各类违规违纪甚至违法行为。三是抓宣传引导。加强对各级组织依法从政、按章办事的宣传教育，让各级组织树立提高简政放权意识，自觉做到不揽权、不越权。

（三）加强监督制度的落实，进一步拓宽群众反映问题渠道

要建立以党委为统领的监督制度体系，对照执行民主集中制原则、重大问题决策、选人用人工作、重大事项、领导干部个人有关事项等报告制度情况进行全方位的监督，便于及时发现问题。一是发挥党委的核心作用，进一步全面推广重大项目风险评估机制。二是不断完善并认真落实各项党务、政务公开机制。不断拓宽公开领域，丰富公开内容，规范公开程序，创新公开形式，形成整体推进的良好局面。三是推进权力公开信息化建设。要建立网络信息公开平台，不涉及国家安全的重大决策事项、政府权力“清单”、政府部门职能和工作流程放在平台上，随时供全社会进行监督。凡涉及行政服务项目、重大项目建设、重大工程建设的事项，一律放在政府行政服务中心或公共资源交易中心运行。四是健全协调、诚信机制。建立以纪委或组织部牵头的工作协调运行机制，负责党务政务司法和各领域工作的协调落实。进行经常性信息沟通与协调，避免一项工作政出多门或重复建设，避免工作信息不畅，工作无法衔接，导致工作出现漏洞。同时，建立单位和个人诚信档案，及时发布诚信信息，对决策失误、专权弄权、违规操作、违法违纪的单位和个人，作为不诚信对象列入“黑名单”，作为干部使用方向的重要依据，并对重点案件进行通报。

（四）继续完善各项制度，强化监督和协调力度

6.建立有效的沟通机制 篇六

是指政府、银行和企业三方之间通过建立有组织、多形式、制度化的合作, 实现货币政策传导的有形化和具体化, 有效解决政府、银行、企业间信息不对称的状况, 密切相互关系, 推进政银企互动, 促进信贷政策和产业政策的协调联动, 相互理解、相互支持、共同发展, 实现政、银、企“多赢”的目的。

二、政府、银行、企业沟通交流机制的主要内容

第一, 建立政府、银行、企业沟通交流的组织体系, 成立政政府、银行、企业沟通交流机制工作结构。

第二, 建立日常联系机制。机制成员单位建立日常联系机制, 畅通联络渠道, 定期、不定期召开联席会议。议题包括行业主管部门通报政府阶段性工作重点、经济社会发展形势、产业政策、行业规划和产业结构调整、重大产业项目情况等;经济主管部门向银行机构介绍首都企业融资需求及面临的困难;银行机构发布对政府工作的需求和建议, 推介创新产品和服务, 发布金融市场信息等;企业发布融资需求信息, 提出融资的具体要求, 帮助银行及时掌握区域经济社会发展动态, 帮助企业及时了解金融产品和服务情况, 促进银行业与实体产业协同发展。不定期联席会议根据成员单位需求分专题随时召开。

第三, 建立协调联动机制。 (1) 加强政府部门与人民银行、银监局等相关金融管理部门的沟通与联系, 支持金融管理部门加强行业管理, 听取金融管理部门对地方政府和地方金融发展的建议。定期召开工作会议, 分析区域金融业发展情况, 研究重点问题, 制订工作方案并联合推动实施。帮助银行与金融管理部门协调解决应由北京市解决的重大问题。 (2) 加强金融管理部门、金融机构与政府相关部门的沟通联系, 听取银行发展的需求和需要解决的问题, 协调落实相关政策, 逐步完善市与区 (县) 一条龙、一体化、一站式立体金融服务体系。 (3) 加强与银行业协会的定期联系, 借助行业协会的平台和窗口, 为银行提供信息、培训等服务。 (4) 加强银行和企业的沟通交流, 为银企合作创造良好的环境。

第四, 建立信息共享机制。 (1) 建立政银企信息交流和融资对接公共服务平台, 实现政银企信息共享。 (2) 不断丰富和完善平台服务功能, 及时交流银行的创新产品、业务发展动态、政策信息、行业动态及企业诉求等。 (3) 充分利用网络信息技术及手段, 逐步构建成员单位专用网络信息发布链接平台, 方便成员单位及时交流信息。

第五, 建立奖励创新和风险共担机。探索建立银行产品创新、服务创新奖励机制和政银企风险共担与补偿机制, 鼓励银行创新产品和服务。

第六, 建立服务区域经济社会评价机制。会同人民银行、银监局定期编制金融发展报告, 综合分析银行业的经营发展情况等, 并研究提出政策建议。探索建立银行服务区域经济社会和企业发展的评价指标体系, 通过定量、定性分析, 评价银行对区域经济社会发展的贡献率, 鼓励银行为区域经济社会发展服务做出更大的贡献。

三、建立政府、银行、企业沟通交流机制的意义

(一) 有利于加强信息沟通交流

进一步强化政府对银行和企业的服务, 搭建政银企信息交流与共享平台, 促进银行服务与企业需求的高效对接, 搭建银行业服务首都经济社会发展的信息快速通道。

(二) 有利于引导银行业为本市经济社会发展提供金融服务

引导和鼓励银行信贷资金服务本市重大项目建设、基础设施建设、重点行业发展, 降低融资成本, 提高融资效率, 推进产业结构优化升级。鼓励和促进银行业为首都文化创意、节能减排、新能源、生态环境建设、现代制造业和高新技术等重点行业和领域以及中小企业、“三农”及社会民生等领域提供金融支持和服务。

(三) 有利于鼓励和支持银行根据客户需求开发金融产品, 稳步推进金融创新

积极创造条件, 支持银行根据首都经济社会发展的特点创新金融产品, 并在京先行先试。加强研究, 探索政府资金使用新模式和规避金融风险新机制, 充分发挥政府资金的导向作用和杠杆效应, 积极探索产业资本与金融资本深度和有效结合的方式, 激发银行服务企业发展的主动性和积极性。

(四) 有利于进一步促进银行同业合作, 不断提升管理和服务水平

联合人民银行营业管理部、北京银监局、市金融局和北京银行业协会等机构超前谋划北京市金融产业发展战略问题、不定期开展业务培训和指导, 研究解决首都经济社会发展中的重点、难点问题。积极组织在京银行开展业务交流, 分享先进服务和管理经验, 提升整个行业的盈利能力和风险防控能力, 营造良好的金融氛围, 促进首都银行业的可持续发展。

(五) 有利于引导银行强化社会责任意识

进一步促进银行与北京市各类企业的交流与合作, 实现合作共赢。创造性地开展银行与企业之间的交流活动, 深化银行业对北京实体经济的认识, 促进金融与北京实体经济的深度融合。鼓励和引导银行关注首都经济、社会和民生, 强化责任意识, 积极主动承担社会责任。

四、政府、银行、企业沟通交流机制的运行

成立政银企沟通交流工作小组办公室, 负责机制的日常工作, 按季度定期组织召开联席会议, 不定期依小组成员需要组织召开联席会议, 整理并印发会议纪要;负责小组各成员间信息的收集和发布;负责网络信息交流平台的开发、运行与维护更新;负责与小组成员单位之间的联系、协调工作。

各工作小组成员定期向工作小组办公室提供相关信息和材料, 研讨需要解决的重大问题, 提议召开不定期联席会议等。

五、目前政府、银行、企业沟通交流机制的状况

国内目前北京市、黑龙江省、安徽省等很多省、市、区都建立了“政府、银行、企业沟通交流机制”。如北京市在2010年专门印发了《关于建立北京市政企银沟通交流机制的通知》, 通过2年多时间的运行, 政企银沟通交流机制三方积极灵活对接, 政府主动服务、多方面支持, 率先成立了全国第一家省级政府的管理“北京市金融工作局”。银行能够全面了解全市的经济发展状况, 掌握全市需要解决的重点问题和要推进的重点项目, 找准位置, 找到切入点, 在控制风险的条件下, 积极进行金融产品创新, 提供支持。

所以, 有效地发挥“政银沟通交流机制”的作用, 可以为区域经济发展提供有效的帮助, 助推区域经济的发展, 在现阶段具有推广的价值和意义。

摘要：《现代汉语》对于“机制”的解释是泛指一个系统中, 各种系统相互作用和功能。简单讲机制就是制度加方法或者制度化了的方法。具有经过证明有效的、在固定的方法上提炼的制度特征。

7.建立有效的沟通机制 篇七

近日，河北省统计局会同河北省发改委、省住建厅、省交通厅、省水利厅联合印发通知，决定建立亿元项目信息沟通机制。

工作方式。建立部门沟通联席会议制度，由省统计局牵头，不定期组织召开新开工项目沟通协调会议，结合实际情况，通报统计数据，分析研究亿元新开工项目中存在的问题，提出下一步工作对策建议。

信息内容。主要包括各级发展改革部门办理的固定资产投资亿元以上项目审批、核准、备案文件；列入各级政府重点建设的项目计划；建设行政主管部门办理的有关工程施工许可管理的行政登记资料；交通部门办理的交通建设项目施工许可管理的行政登记资料；水利部门办理的水利建设项目施工许可管理的行政登记资料；统计部门亿元以上新开工项目统计数据。

工作要求。各级发展和改革部门每月及时将固定资产投资项目，特别是亿元以上新开工项目的有关信息，以电子邮件或纸介质方式抄送同级统计部门。各级统计部门结合河北实际，每月及时为各级发展和改革部门、住房和城乡建设部门、交通运输部门、水利部门提供亿元以上新开工项目分规模、分行业、分区域的相关统计数据。

山西局 规范劳动工资统计

近日，山西省统计局发出《关于进一步加强劳动工资统计工作的通知》，就进一步规范劳动工资统计方法、统计范围提出四点要求：

加强劳动工资数据评估，为国民经济核算提供优质服务。劳动工资年、季报数据汇总完毕后，要加强数据的评估工作。上报汇总数据的同时，还要进行分行业从业人员和劳动工资主要数据与上年同期数变动情况说明。

规范劳动工资统计范围，创新统计方法和手段。各市统计局必须要严格按照劳动工资统计制度的要求，认真做好企业名录的更替工作，并要积极探索和研究如何防止从业人员和劳动工资漏登和漏报的方法。要以季为单位进行集中检查分析，安排督促。

加强培训工作，加大宣传力度。加强对企业的培训和指导工作非常重要，县级统计部门应对企业报表人员每年至少培训一次，还要对企业大力宣传，使企业统计人员能报报表、会报报表、报好报表。

加强统计执法工作，确保劳动工资数据质量。对于个别企业不配合劳动工资统计工作，不按时上报报表，故意瞒报、漏报从业人员和劳动工资数，经宣传教育不及时更正的要依照统计法律法规予以惩处，用法律武器确保数据质量，以维护劳动工资统计数据的公信力。

浙江局 实施产业集聚区监测

近日，浙江省统计局和浙江省发展和改革委员会联合制定了《浙江省产业集聚区统计监测评价实施办法》。该体系由产业优化指标、要素利用指标、创新提升指标、环境保护指标、建设成效指标等5个方面构成：

产业优化。引导产业集聚区产业布局优化，形成地区经济新增长点，突出“优、新、高、特”的产业导向，提高产业竞争力。分别从企业的转型和产业的升级入手，从农业、工业、服务业以及特色产业入手。

要素利用。反映产业集聚区资源优化配置的水平，引导并促进区内企业的高效发展、集约发展的能力，提高投入产出比，提升企业产品附加值。从劳动力、资本、土地等各种要素的投入产出效率来考察资源优化配置的成果。

创新提升。反映产业集聚区的创新发展潜力，强化创新能力的提升，引导并促进产业集聚区的高水平建设。分别从R&D经费投入、科技人才的培养、科学技术进步的成果等方面进行考察。

环境保护。反映产业集聚区可持续发展的能力，促进经济发展、社会和谐与生态环境的协调共进。分别从能源的消耗水平和环境的保护状况进行考察。

8.建立有效的沟通机制 篇八

--从猎狗抓兔子的故事中得到的启示

作者：龚贤洪

摘摘 要要：本文从需求层次理论对企业如何建立激励机制问题进行探讨，提出建立个性化激励机制的观点，对企业分配制度的改革有一定的参考意义。关关键键词词：激励、需求

变则生，不变则死。为了适应企业外部环境和内部因素的各种变化，更好地获得生存，企业在不断地调整发展战略和进行各项制度的改革。在所有这些工作当中，我认为最关键也是最重要的是人的问题。也就是如何激发管理者和被管理者的积极性，这是许多企业面临的共同难题。特别是象巨化这样的国有老企业，体制落后、观念陈旧，员工积极性不高，创利能力低下，职工收入增长缓慢，反过来又影响的积极性的提高，并造成人才严重流失，形成恶性循环，这在一些效益差的单位表现得更加突出。这已经引起高层管理人员的高度重视，推出了绩效工资改革和职业生涯设计的试点工作，我觉得这项工作非常及时和十分必要。下面结合管理学的知识，谈一点个人的观点。

企业成功最关键的因素是人，企业管理的核心也是人，如何激发和鼓励员工的创造性和积极性，发挥个体的最大潜能，为实现企业目标服务，是企业所必须解决的问题。从管理学角度讲，就是激励机制问题。那么企业应如何建立有效的激励机制呢？管理学上有许多理论学说，每种观点都有很多成功应用的案例。但是每个企业的激励机制都不会完全相同，“世界上没有相同的两片树叶”，这是因为每个公司的企业性质、行业背景、发展阶段、发展战略、公司文化等都不尽相同，别人的美餐很可能就是自己的毒药。所以在建立激励机制时，一定要结合企业实际，针对不同个体的需求差异，制定个性化激励方案，并根据发展不断进行修改完善，有效发挥激励作用，为实现企业目标服务。

这是“猎狗捉兔子”这则故事给建立企业激励机制时所带来的启发。故事的大意是这样的：

一

一条猎狗在追赶一只兔子，追了很久都没有捉到。牧羊看到此种情景，讥笑猎狗说：“你们两个之间，小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：“你不知道，我们两个的跑是完全不同的！我仅仅是为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！”

二

这话被猎人听到了，猎人想：“猎狗说的对，要想得到更多的猎物，就得想个好法子。”于是，猎人又买来几条猎狗，并规定凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然灵验，猎狗们纷纷去努力捉兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，而自己饿肚子。就这样过了一段时间，问题出现了，猎人发现猎狗捉到的兔子越来越小，于是就问猎狗为什么。猎狗说：“大兔子很难捉，小兔子好捉，但得到的奖赏却没有区别，为什么还要费那么大的劲去捉那些大的呢? ”

三

猎人经过一番思考，决定改变分配方案，不再将分得骨头的数量与每次捉到的兔子挂钩，而是每隔一段时间统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照总重量来决定一段时间内猎狗的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。但是没过多久，猎人发现猎狗们捉到的兔子数量又少了，而且越有经验的猎狗，数量下降的越厉害。猎人又去问猎狗，猎狗说：“我们把最好的时间都奉献给了您，但是随着时间的推移我们都会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”

四

于是猎人又推出一项新举措：规定如果一条猎狗捉到兔子的总量超过一定数后，即使以后不捉兔子，每顿也可以得到一定数量的骨头。这下猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的总量。经过一段时间，终于有一些猎狗达到了猎人的规定。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而捉到的猎物已经远远超过得到的奖赏。我们为什么就不能给自己捉兔子呢？”于是就有一些猎狗离开猎人，开始自己捉兔子去了。

看完这个故事，是不是觉得很富管理学哲理。如果你是公司经理，从中能得到什么样的启示？

首先，让我们来分析一下：猎狗为什么会去捉兔子？兔子为什么会跑得比猎狗快？

心理学认为，需要产生动机，动机决定行为。猎狗捉兔子是为了满足生理需要，兔子要跑是为了安全需要，从需求层次理论讲，它们两个的跑都是为了满足不同层次的需求，之所以兔子跑得比猎狗要快，是因为两个动机的强弱不同，兔子求生的动机远比猎狗求食的动机要强烈得多，所以跑得也就比猎狗快。企业中的员工也是如此，一个人愿不愿意从事某项工作，干劲是大还是小，全取决于他是否具有进行这项工作的动机及动机的强弱。人的个性是千差万别的，每个人的需求也是多种多样、分等分层的，不同的人具有不同的需求结构。同一个人在不同的时期需求也会发生改变。从猎狗不断对猎人的分配方案提出异议就可以充分说明这点。因此在建立激励机制时，一定要根据个体目标、教育程度、性格爱好、能力所长等的不同，制定个性化方案，以满足不同个体、不同层次需求，更加有效地发挥激励作用。只有根据员工具体情况进行分类激励，特别是要将核心人才与通用型人才及一般员工区别对待，才能达到企业与个人共同发展，实现双赢。就一般普通员工而言，工作的主要目的是为了挣钱养家糊口，满足生活需要，是活生生的“经济人”。他们当中大多没有雄心壮志，工作上不求无功，但求无过，喜欢从事机械的、重复性的简单劳动。对他们来说，金钱重奖是最好的激励，经济处罚是最有效的约束手段。但是对那些需求层次较高的管理和技术人员，上述激励-约束机制就很难奏效。因为这些人的需求层次比变通员工要高，他们目标明确，要成就一番事业，自我实现。他们希望能够得到重用，受人尊重，喜欢干挑战性的工作。然而这些人的个性差异极大，在制定激励措施时应充分体现个性化和多样性，才能满足不同的个体需求。最近我公司正在建立员工绩效考核、薪酬管理体系，开展管理和专业技术人员的职业生涯设计工作试点，就是一个很好的个性化激励方案。通过建立绩效考核、薪酬管理体系，来实现公平、公开、公正的分配和激励，通过职业生涯设计来满足高层次员工的个性化发展需求。这非常有利于企业吸收和留住优秀人才，开发员工的自我激励能力，找准员工与企业共同发展的最佳结合点，企业更好地为员工创造成长和发挥才干的机会，同时员工也能更好地为企业服务，开展这项工作意义重大。

那么个性化激励机制应如何建立，设计的依据是什么？有哪些激励方法、方式可采用呢？

设计激励机制的依据是被激励者的行为结果有助于组织目标的实现，激励的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现。激励的方法可以多种多样，但必须因人而异，如：

工作激励：通过设计合理的工作内容，分配恰当的工作来激发员工内在的工作热情。

成果奖励：在正确评估员工工作成果的基础上给予其合理的奖惩，以保持员工行为的良性循环。

培养教育：通过思想、文化教育和技术培训，提高员工的素质，从而增强员工的进取精神和工作能力。

激励的具体形式更加可以针对个体的不同需求，花样百出。例如在员工生日，送上一束鲜花，献上一份祝福；为热恋中的员工送上两张音乐会门票；为很少能与家人在一起的员工安排一顿家庭晚宴；给爱好喝酒的员工送上一瓶陈年老酿；为优秀员工订一份他喜爱的杂志；为员工创造培训机会、晋升、加薪等。总之，只要能够起到激发和鼓励的作用就好。既然是个性化激励，在兼顾公平的前提下，不必也不能拘泥于形式的统一，否则激励就会失去生机和个性化魅力。比如说统一规定每位员工生日单位都要送上一份礼物。那么员工在收到生日礼物时就会缺少一份意外的惊喜，相反会认为那是应该的，如果由于某种原因没有收到，就会引起强烈不满。并且极有可能由于每个人得到的礼物不一致，而相互计较，产生不满情绪，影响工作。这样的激励方案就失败了，因为它没有起到强化员工积极性的作用。

其次猎狗为什么会一而再、再而三地对原有分配方案由满意变为不满意呢？从管理学角度看，激励是通过增加满意度来实现的，满意度来自两个方面，一个是觉得公平，第二个是需求得到满足。当下一级的需求得到基本满足后，新的更高层次的需求就会产生。因此激励机制首先必须保证公平，其次要根据不同时期的需求变化，及时进行修正，确保激励的强化。猎狗之所以会对第一种方案产生不满。是因为他觉得分配方法有失公平。抓一只大兔子和一只小兔子付出的劳动是不一样的，而得到的奖赏却没有区别。所以捉大兔子的积极性就调动不起来，激励开始失效。其实人也一样，每个员工都在不断地衡量自己的得失，只有当他认为企业能够提供满足或超过他个人付出的收益，才会安心地努力工作。因此在设计激励机制的时候，一定要保证个人公平，内部公平和外部公平这一原则。

猎狗之所以会对第二种分配方案又产生不满。是因为猎狗的对需求的认识提高了，想到了养老的后顾之忧。事物总是在不停地发展变化，企业组织目标、个体需求层次都会随着时间的推移而发生改变。如果激励跟不上需求变化，便会失去激励作用。故事的结局也说明这个道理。尽管猎人对分配方案一再完善，也解决了猎狗的后顾之忧。最终还是有部分猎狗离开而去。为什么？因为猎人忽略了猎狗的需求层次在不断提高这一事实。如果猎人早点注意到猎狗需求的变化，让一些有经验的猎狗担任教头，负责训练培训工作，那么情况就会两样。企业员工也是一样，一方面他会比较个人收入和他给公司创造的利润，如果他认为所承担的责任远大于个人收益，就会导致不满。除此之外，还要衡量个人能力是否与他的位置相一致，如果他认为可以承担主管的责任，但却处在普通职员位置，那么即使给予比他所在岗位贡献要大的待遇，也难以激励，因为他的才能没有得到应有的发挥，没有满足自我实现的需求。因此要量才而用，使有才者脱颖而出。

总之，要时刻关心员工们的思想、生活和不断变化的心理需求。只有针对被激励者的没有得到满足的需求，建立起个性化的激励机制，并将阶段性激励与长期性激励相结合，与时俱进，不断满足被激励者需求的变化，才能最有效地发挥激励的作用。

参考文献：

1.《人力资源开发与管理》 作者：王益宝 新华出版社 2.《用人之道—发掘与留住人才》 作者：乔恩·比尔斯贝利

王维才、钱大益、隋延力、宋成金 译 中华工商联合出版社 3.《实用人事管理心理学》 作者：刘如平、王义芳、杨成文、刘海洋 中国经济出版社

9.建立企业良好的管理沟通 篇九

沟通是信息交流的重要手段，它就像一座桥梁，连接不同的人、不同的文化和不同的理念。良好有效的沟通能够让交流的双方充分理解，达到共识。在企业当中，管理沟通是对沟通概念的延伸，它不仅涵盖了个体与个体之间的交流，还包含群体之间以及上下级之间的沟通。它是一种管理的重要工具，应用好这个工具能使企业的管理流程更加通畅、信息交流更加充分，高效的实现管理目标。其实在实际工作当中，我们最常碰到的问题也是由不良沟通引起的。

在企业里，常常会聚集来自不同背景、不同专业的各类人员，而企业的目标是唯一的，使秉承不同理念的人为同一个目标努力，实现团队协作不是一件容易的事。观念的不同会导致在沟通中出现不同的意见甚至是激烈的冲突，而更严重的情况就是员工之间不愿意沟通。比如说在一些特殊的知识型企业当中，有一些具有丰富知识和经验的员工，他们的工作成果主要源自于个人的学识（被称为隐性知识）。出于个人利益的考虑，也许他们相互之间不愿意进行交流或者沟通，这时信息的封闭性就会大大降低整个组织的效率。所以良好的沟通在组织中起着非常重要的作用。而且在信息时代，这种作用更为明显。对沟通的要求更加迫切。

一 影响沟通的因素

正确了解沟通过程以及影响沟通的因素，对于我们如何在工作中利用改变沟通的方式达到提高工作绩效的目的有重要的意义。一般来讲，影响沟通有效性的因素主要有：信息过滤、选择性接受、情绪和语言等。

信息过滤也称谓信息失真影响，主要指信息发送者有意操纵信息，修改信息，甚至篡改信息，以使得信息显得对信息接受者更为有利。因此，在组织中，当信息在自上而下的传递过程中，下属会揣摩上级的意图，从而导致信息膨胀；而当信息在自下而上的过程中，下属常常压缩或整合信息以使上级不会因此而

负担过重，从而导致信息删减。过滤的主要决定因素是组织结构中的层级数目，组织中的纵向层级数目越多，过滤的机会就越多。

选择性是指在沟通过程中，信息接受者会根据自己的需要、动机、经验、背景及其他个人特点有选择地去看或听信息。

情绪则说明在接受信息时，接受者的感觉会影响到他对信息的解释。不同的情绪感受会使个体对同一信息的解释完全不同。任何极端的情绪体验，都可能阻碍有效地沟通。

这些因素在组织中是不可避免的，不同规模和类型的组织会由不同因素的体现，当然他们也可能同时并存。在规模较大、层及较多的组织当中，信息过滤可能是最主要的问题。而在中小型企业特别是领导作用十分突出的组织，领导人自身的风格就会使他有选择地接受信息，他的方式和偏好会影响到整个组织的沟通效果。因而我们应当针对不同类型组织所出现的沟通问题，提出不同的改善途径，具体问题具体分析。但无论在哪一种组织，领导者对于建立良好的沟通都有重要的引导作用，只有他意识到沟通的重要性，组织才会有动力建立起通畅的沟通渠道。

二 从摩托罗拉的成功中探索有效沟通的经验

找到了影响沟通的因素，我们就可以通过改善或者避免这些障碍，探索出一条良好的管理沟通的途径。在这方面，摩托罗拉公司的成功经验值得我们借鉴。

摩托罗拉是一个国际性的大型企业，它的业务遍及世界很多国家和地区，在这些地区摩托罗拉能够非常好地进行本土化适应，使企业的发展充满活力。众多的员工，各异的文化，摩托罗拉成功的原因之一就是有效及时的沟通与反馈。

摩托罗拉公司精于计划和预先安排，各种会议的信息都提前三天或是一周通过公司局域网进行传递。部门经理的工作汇报一般每周一次，部门之间是否需要相互协作是通过部门经理每天早晨的晨报制度得以保证。而公司的生产部门则是通过下班前15分钟的质量总结通报来传达日常的各种通知。这种及时的沟通能够使各部门之间充分交流信息，使大家对每天的安排甚至是每小时的安排都作出反应，防止了信息的迟滞，而且在一定程度上还减少了信息的过滤。

公司非常注重与上级主管员工的沟通，并且研究不同的文化背景采取不同的方式。譬如，在中国，公司提倡东方传统文化中的“诚、诺、信”来营造坦诚、信用和信任的氛围，推行IDE（肯定个人尊严）测试问卷，其中包括六个固定问题，让员工（包括管理者）真实的表达他们对具体岗位的意义、胜任程度、培训、职业前途的认识，对工作绩效的反馈以及对工作环境的看法。调查结果按具体职能部门层层反馈，再按不同的管理层面，管理者和员工逐一交谈。公司注意考虑员工的个人特长、兴趣和工作需要，尽量使两者达成一致。另外，公司还设立“建议箱”和“畅所欲言箱”作为重要的信息沟通渠道。它可以使每个员工把自己的工作范围内所发现的问题、建议快速地反映上去，使员工参与公司的管理。箱子摆放在员工最经常通过的地方，采用员工自取的固定表格，并且要求填写后必须署名。这主要就避免虚假问题的出现，减少无中生有，以维护正常的信息传递。而箱中的意见也会被及时分发到各相关部门，各部门的主管必须及时把改进意见或措施反馈回来或对良好的措施加以肯定，对解决不了的问题也必须说明原因。这些反馈通常在公司壁报专栏中及时刊出，一是达到及时反馈改进工作，二是使工作得到有效的监督。值得一提的是，公司不仅注重这些工作中的正式沟通，还精心设计了一些非正式的沟通渠道,如由公司员工家属组成的“家庭日”，借以向支持员工工作的家属们致以真诚的问候和感谢！参观世界先进的公司格局和管理，参加别开生面的游益活动，这一天成为公司这个大家庭的盛会。

这些沟通渠道的设置在摩托罗拉公司中营造了一种开放、明朗、积极的气氛。让各种意见和信息能够流畅的在部门与部门之间、上级与下级之间甚至员工与员工之间进行充分沟通，既有效率又充满人情味的方式让人很难感觉到沟通的障碍，摩托罗拉的企业文化也就这样被所有的员工所认同。三 以开放的文化建立开放的沟通

没有任何沟通方式是无缺憾的，但是从摩托罗拉公司的成功案例中，我们不难发现要想建立良

好的沟通并非不可企及的目标，而且沟通的精髓就在于要报有一种开放的心态。沟通过程本身

需要开诚布公、互袒胸襟。避免信息过滤、选择性接受等不利因素的在开放式沟通的过程中也

会大大减弱。其次，我们还体会到，沟通的主体就是人，我们要充分给予沟通者关怀、信任积

极坦诚、有效的沟通也就不难达到。我们可以通过做好以下几个方面来建立组织内有效的沟通：

首先，企业的领导者需要认识沟通的重要性，他必须亲力亲为倡导沟通活动，交流重要信息，乐意与员工交谈，倾听他们的需要，并通过交流向员工传达公司的目标与远景，减少小道信息

给员工造成的误解和不安。避免非正式信息的产生。同时，企业的领导者必须以行动说明问题，不能只停留在口头。同时要言行一致。如果管理者通过语言沟通或非语言沟通传递的隐含信息

与正式沟通渠道传递的官方信息相矛盾，管理者就会在员工中丧失信誉。正如前文所说，领导

者的态度和做法对于建立良好的沟通都有着很重要的引导作用。

第二，沟通的渠道必须以制度作为保障，并且尽量建立起监督机制。不会因为各种因素而阻塞。当然，此前必须对组织所有的成员进行说明和意见统一，让大家达到共识。

第四，我们应该更加重视非正式沟通的作用，研究人的需求、感情和心态。使成员在组织中体

会到人文关怀，让他们愿意与他人以及组织进行交流。培养良好的以人为本的氛围。

第五，为减少沟通中的障碍，特别是在工作交流中障碍，可以尝试建立一种企业的标准或者协议。通过培训的方式推广到所有成员当中，让所有的人都认同并掌握这种交流或者分析问题的工具，以使沟通变得更加容易和通用。就像互联网的网络协议一样，只要遵循这个协议，大家可以进行充分的信息共享。当然这必须以在组织中牢固树立企业文化为前提，并且还要获得成员的认同。