高管离职

高管离职（精选10篇）

1.高管离职 篇一

高管离职报告

高管离职报告1

xx总:

您好!

经过x一个月的慎重思考，我决定向公司提出辞职申请。我决定辞职的原因主要有以下三点，我离开之前，思考再三，我必须告知各位领导。

一、无法继续忍受xxxx公司土皇帝式或土财主式的管理模式。不容置疑的说xx总是一个天才，个人能力十分突出，智商和悟性非常高，有许许多多值得我尊重和学习的地方。但是我是一个职业经理人，和xxxx公司只是劳动契约关系，是用自己的劳动换回一份报酬，不是老板从路边捡回来养大的孩子——想打就打，想骂就骂，在为一份报酬工作的同时，我还要自己的尊严和人格!

二、企业管理要遵循木桶原理，一个企业的管理水平的高低是取决于木桶最短的`一块木板，而不是最长的一块。xxxx公司部分部门的管理水平非常之低，已经很难支持到人事部门的管理改善，某些部门的做法使我倍感无力!我感觉不到任何成就感和归属感!

三、对薪酬待遇十分不满。五年前我的收入水平已经是税后工资10000元/月。之所以选择低收入的xxxx公司，是对xxxx公司的前景心存幻想，侥幸的希望将来xxxx上市后自己也能分得一杯羹。可是，通过xxx个月的观察，我知道在xxxx公司，我永远是一个外人(或者说是地主家的一个长工)，无论我如何努力，都不能得到老板的充分信任，分一杯羹的想法十分可笑!在连续数月惨遭克扣x1000元的所谓绩效工资之后，我对xxxx公司彻底失望了!

以上是本人的真实想法，可能有些不客观与狭隘，但是绝对都是我的肺腑之言。我的去意已决，望领导能体谅本人的情况，给予批准为谢!

关于离职时间，我尊重公司的决定，我可以立即离职，也可以30天后离职。如果公司决定我30天后离职，希望老板能公平的对待我，不要把我当坏人一样防范!

此致

敬礼!

辞职人:xxxxxx

xxxx年xx月xx日

高管离职报告2

尊敬的主任：

您好!

工作x四年来，发现自己在工作、生活中，所学知识还有很多欠缺，已经不能适应社会发展的需要，因此渴望回到校园，继续深造。经过慎重考虑之后，特此提出申请：我自愿申请辞去在xxxxxx的一切职务，敬请批准。

在xxxxxxx四年的时间里，我有幸得到了单位历届领导及同事们的倾心指导及热情帮助。工作上，我学到了许多宝贵的科研经验和实践技能，对科研工作有了大致的了解。生活上，得到各级领导与同事们的关照与帮助;思想上，得到领导与同事们的`指导与帮助，有了更成熟与深刻的人生观。这x四年多的工作经验将是我今后学习工作中的第一笔宝贵的财富。

在这里，特别感谢YYY(xxxxxx的上级单位) A主任、B主任、C主任在过去的工作、生活中给予的大力扶持与帮助。尤其感谢xxxxxx Z主任在xxxxxxx二年来的关照、指导以及对我的信任和在人生道路上对我的指引。感谢所有给予过我帮助的同事们。

望领导批准我的申请，并请协助办理相关离职手续，在正式离开之前我将认真继续做好目前的每一项工作。

祝您身体健康，事业顺心。并祝YYY、xxxxxx事业蓬勃发展。

此致

敬礼!

辞职人:xxxxxx

xxxx年xx月xx日

高管离职报告3

尊敬的领导，亲爱的同事：

你们好!

感谢过去近4年跟大家奋斗的风风雨雨，在这里能结识你们是我的幸运，更要感谢xx公司给我的平台与纽带!自己语言组织能力有限，性格腼腆，太多感谢的话不知道怎么说。感谢平台的温暖，感谢领导对我的任性，感谢同事的互帮互助，感谢战友默默的付出，感谢客户的选择，感谢家人的理解，感谢自己的成长。

相对简单的企业文化与工作氛围证明xx是家不错的公司，记得有一次出差服务员给我推荐了一个简餐：客家筵席;其实就一个木桶饭，里面有鱼又有肉，还有客家酿豆腐，外加一个酒酿蒸蛋和例汤。服务员传上来的时候我被惊呆了，不就一个十几块的木桶饭吗，端上来的美食差点把自己给感动了。又一次出差我还是去那家，还是点这个简餐，服务员就说不好意思，这个套餐卖的特别好，涨价到35块了，而且没有蒸蛋赠送了;今天的自己跟公司就好比是这种关系。人生就是一趟旅途，起点和终点都一样，不同之处在于中间的过程怎么走;以前，我选择“跟团”，沿着既定的.线路走着;以后，我选择“自助游”，要掌控自己的旅途，寻找适合自己的风景。看过电影《xx》和《xx》后，其实自己也是里面的主角。

分久必合合久必分，天下没有不散的宴席。抓紧时间看看这熟悉的办公室，熟悉的同事，熟悉的客户，这熟悉的一切，并记住这一切，4年的点点滴滴即将存储了。铁打的营盘流水的兵，自古如此，关于告别，很难说尽;告别其实也将是各自新的抵达!

再次感谢领导的细心教导和关怀，感谢同事们的支持与照顾，祝公司转型成功，实现跨越式发展模式更大更强!祝xx的业绩蒸蒸日上，大家多拿奖金!希望同事们工作顺利，家庭幸福!

高管离职报告4

公司董事会:

各位领导董事以及董事会主席，在xxxx公司的x2个月的时间我经过了我自身的努力和奋斗，由于我自身的缺点和性格难以和车间的同事融合。因此我决定辞职。辞去xxxx公司总经理助理职务。

在辞去职务前我将我在xxxx公司看到详细情况汇总如下。主要分4块问题:财务改良、人力资源管理改善、制度体系化流程化规范化、销售的扩张问题。因为企业发展到一定的程度必须要有所程度的改变也必然导致所有权和控制权的分离。就像我做职业经理人，为股东打工。不是为某一个人打工。如果没有公司上层的权利的下放以及决心那么任何一个人来了也会和我一样，要不就混日子拿钱。企业要发展壮大那么首先要有比较健全的制度来保障，大企业和小企业最重要的区别是什么?那就在于小企业的核心资源、信息都掌握在企业家一个人手里，而大企业的核心资源和信息却分散在管理人员。所以小的企业可以靠感情来维系，而大的企业靠健全制度。当然，单纯的靠制度也不可以完全管理好一个企业。企业还需要企业文化，需要员工之间的相互理解、相互尊重和相互信任。而我们xxxx公司缺少的就是上面的东西、制度、企业文化员工的理解、尊重和信任。

上面所说的就是健全公司制度这是我们xxxx公司发展的根基。现有的xxxx公司没有很好的制度和制度执行力，就是靠感情来维系，怎么样来提高制度执行力。是我公司应该要面临的问题。也就是我所说的4块问题的其中之一，制度的体系化流程化和规范化。

有了良好的制度和完善的制度那么就要有很好制度推行者，而他找来之前首先公司董事会要有一致的意见，还要有相应的公司职位法定权如果没有那也是一句空话也就谈不上还有2块的处理，人力资源管理改善、财务改良问题。

首先我来说一下人力资源管理改善问题，xxxx公司总的员工也不多，除了技术和外面的那就说里面的员工。虽然说我们的主任多不脱产，但是20多人的人员分3块且3个车间4个主任连带仓库有5个主任那就是管理资源浪费，我认为一个就可以。且工资制度要明确，同工同酬。而现有我们xxxx公司的薪酬制度不明确造成大家在吃大锅饭。员工的努力和不努力表现不明确，努力不努力应该由数据来说话。不是由感情来说话。这就是我要说的人力资源管理改善问题。

现在我要说的是财务制度的改良问题，这其中就问题多多，包括企业主的管理理念问题。首先我来说仓库管理问题，仓库的管理混乱，谁多可以领料没有很好的领用制度。仓库的呆滞料过多。有的东西没有账目，为什么没有。杭州工程处领用的东西为什么会多实际用的少为什么?是仓库还是杭州工程处的问题还是采购问题。因为出了这些问题首先的责任在谁，那就是企业主管理人。没有很好的采购制度和仓库管理制度以及现场生产管理制度多造成了现有的管理很乱，那首先追究责任人就是企业主和管理人。一般的.大型品牌企业讲究的是零库存，而我们的公司不可能是零库存，那怎么样来实现和靠x零库存?这就是我要说的企业主的管理理念问题，价值分享。要做到这一点那我们公司的企业家必须摆在位置，学会价值分享，而不是独吞利润。我可以说一个不会分享价值要独吞利润的企业它永远不是一个成功的企业。而我们公司的仓库价值有100多万的库存，我就要问为什么?为什么会这么高。当然还不包括公司的呆滞料没有建账的。我们公司有很高的企业风险。所以说要学会价值分享，发展好的供应商使之变成好的商业合作伙伴进行利益xx转嫁我们公司的商业风险。转移我们的资金压力，使我们更好的更加灵活的面对市场风险。

在现有的生产中我们要掌握的就是装配过程，核心的东西。现有的铝壳加工就可以进行外加工，我要的就是半成品的壳子。而这个铝壳在我们的生产车间占有很大的比重，张维林的生成车间在总装铝壳就要花掉车间的5人，而每天的铝壳生产量大约在50~60套之间

而我公司在本成品铝壳的常备原材料资金也大约在25万其中不包括小的配件。中间环节也可以减少成本浪费。反之原材料供应商成为我的仓库和我的风险嫁接主。而我公司更加灵活的面对市场和增加产量提高生产。我们也不存在生产场地不够等等问题。

有了上面的开端，那么我们的线路板也可以同样的来处理这个问题。我们的风险也可以嫁接给我的供应商。我要的就是半成品的板子，但是他上面还涉及LED的元器件的问题，这也可以解决。我要的就是要我指定供应商的LED，如果出现质量问题还可以进行索赔。我们主要来面对的就是新产品的开发和各供应商提供的半成品的组装问题。这中间我们的原材料常备又可以控制下来。中间的费用大约35万。而我们也不存在风险。

有了上面的两大块改善仓库的资金节约就出来了，那仓库建帐也可以更加方便管理，人力也节约了。随之而来的节约就更多了。因为现在的仓库领用和生产各方面多没有报表，各方面的合格率多没有也很难来真真的计算生产成本。如果有了上面的2块计算成本很方便。这就是我说的财务改良问题。

最后就是我要说的销售扩张问题。现有的公司销售没有很好的体现，销售人员的缺乏，公司还局限于杭州，怎么样来以杭州为基点进行扩张。如果我们现在没有很好的销售团队。如果没有了杭州这个基点那公司是不是要有问题了呢?

各位董事以上是我进2个月来看到和想到的问题。因为性格所使我不适合在现有形式下的xxxx公司工作。我也很难来改变公司所以我辞职。这将是我在xxxx公司的最后意见和今后接任者的工作建议，如有采纳非常高兴。

此致

敬礼!

辞职人:xxxxxx

xxxx年xx月xx日

高管离职报告5

敬爱的各位主管、同仁:

大家好。

职五自斋主人将于xx年2月18日正式离职，离职申请已呈总经理核准在案。

有“福份”、“情份”与各位同仁”结缘”于公司，共事三年有余，此期间承蒙总经理的`厚爱、信任、授权及各级主管与同事之鼎力支持、努力及合作，使人力资源部各项工作得以顺利推展，本人心中充满着感激与感恩外，更以身为“人”为荣、以与各位“杰出的同事”工作为傲。

十二万分感激各级主管及同仁之“厚爱”，在此谨致最挚诚谢意――“谢谢”，工作上如有诸多无理或冒犯之处，造成各位之不便或抱怨，谨此表达真诚之“歉意”，各位有任何批评或指教，我愿虚心接受，服务期间，有任何错误或失之偏颇之处，本人愿全部承担。

经典参考两篇离职感言经典参考两篇离职感言相信，公司在总经理的英明领导之下，将有更新的、充实的、突破性的作为及发展，祈盼各位继续给予人力资源部以支持及合作，共同努力为公司之成长、茁壮、永续而打拼。

人生有不同的阶段、不同的生涯规划，只要大家努力，有信心、有用心、有耐心，均可达成，但愿所有之主管、同事皆能如愿，追求自己所“梦”、爱自己所“爱”、珍惜自己所“有”，过着自己所期待之人生。

祝你们健康、顺利、心想事成！

2.高管离职 篇二

早在今年4月29日，中国惠普总裁及企业业务集团总经理高瑞彬离任，高瑞彬于2010年9月21日从摩托罗拉(微博)空降到中国惠普，从上任到离职仅7个月的时间。在高瑞彬离职不到两个月的6月15日，惠普中国又宣布信息产品集团电脑产品部副总裁陈国雄正式离职。

点评：

3.电商高管“离职季” 篇三

十一节前，去哪儿网副总裁戴政离职；拉手网创始人吴波已离开CEO职位；中国新蛋网CEO顾建兴离职……除去经济形势恶化因素的影响，电商行业内部正经历着风起云涌的变革，也让这些掌舵者难以独善其身。

“自留地”曝光

这并不是吴声一个人的问题，也不是互联网行业第一次爆出职业经理人问题。在职业经理人缺乏信念，功利心极强的当下，业内“自留地”现象已经相当普遍。“吴声”事件不过折射出行业快速膨胀带来的野蛮乱象以及这背后中国商业伦理的缺失和“利益第一”的职业法则。

吴声，这位原京东商城高级副总裁，在互联网上再也无法“无声”。因为离职一个月的他再次被推到风口浪尖，上一次他如此受关注是因为“创造”了凡客体，这一次，却是“挖东家墙脚”，利用职务之便中饱私囊。

“之前我确实做过些不合规的事情。”此前，接受记者采访时，吴声称：“也许我已经被贴上无耻的标签，但有很多事情一言难尽。京东、凡客，都是风口浪尖的公司，都会被人用放大镜看。而我也变成了一个伪公众人物。”但事件曝光后，吴声则回应：“对于某媒体的不实报道，我将保留法律诉讼的权利。但京东躺着中枪，对不起强东。”

受波及的“当事人”均迅速发表微博怒斥不实报道，而文章所涉及的京东商城和凡客诚品则对报道保持沉默。

吴声的知名度是在陈年的凡客诚品中一手奠定的。在2007年凡客创业时就加入的吴声曾历任凡客总管总监、V+负责人、凡客副总裁等职。他于2011年11月离开凡客，同年12月加盟京东，任职集团副总裁，负责公共关系部的运营和综合管理工作。如今不足一年又离开京东。

创业的冲动

互联网是生命力极强的朝阳行业，高管往往年轻时就已经目睹了整个行业的兴起和更迭，所以创业冲动更强，而且能把握到更好的机会出走。这一点甚至超越年龄关系，比如雷军，在各个山头转战无数，终于还是靠着再创业“一米成名”。

2012年9月，去哪儿网副总裁戴政称因个人原因离职。戴政离职是去哪儿网近两年最大的人事变动之一。有消息称未来戴政或将自主创业。“最近和很多创业的年轻人聊天，感慨颇深。时不我待，时不我待啊！”10月19日15：23戴政在自己的微博上写道。

2012年7月，天涯首席运营官李胜兵离职。他表示：“离开天涯是想做自己的事情，关于创业方向，更倾向于旅行消费，因为自己关注这个行业很多年了。”

2012年4月5日，走秀网副总裁宋星确认已从走秀网离职。其本人表示：“离职是个人原因，对于未来的职业规划，暂时没有明确的计划，但一切皆有可能，不排除创业。”

永远的博弈

投资者与创始人之间的博弈是永不停息的。业绩不佳成为CEO“被下课”的主要原因，而电商高管则认为，投资者根本不了解这个行业，几乎全都充满了不切实际的幻想。

尽管电子商务投资热情不减，但这一行业的大部分企业都在赔本赚吆喝，迟迟无法改变不盈利的困局。作为最烧钱的行业之一，伴随着经济形势的恶化，拉手网上市破灭，新蛋网跌出电商第一阵营，这给投资者浇了一盆冷水。拉手网和尊酷网都是因为投资方派人入驻导致CEO被架空而离职。

“联姻”后遗症

根据企业并购专家的调查，在并购的第一年内，有47%的高层管理人员会辞职，在三年里，这些人中的72%会最终离开，在留下来的人中，将有很多人不再忠于职守。

2012年7月10日，土豆网发表声明称，COO王祥芸确认离职。王祥云也成为优土合并之后首位离职的高管。

今年3月优酷土豆以换股的方式进行了合并，4月双方实现用户账号互通连接，目前已经在财务、版权及广告方面开始整合。土豆网在声明中指出，王祥芸的离职是她基于个人发展的选择，目前优酷、土豆管理层和员工都很稳定，合并工作进展顺利。

上市折戟

一年时间过去，58同城的上市之路仍未见任何进展，而频繁的高管离职也被视作上市暂时无望的影射。如今，58同城的发展模式面临着空前考验。

2012年8月，58同城商务发展中心副总裁许元鸿因个人原因已经从58同城离职，在此之前许元鸿一直负责公司整体的商务合作和公关事宜。有消息称，许元鸿离职很可能是因为公司上市进程出现变数。

从成立至今，58同城尚未形成固定可持续的盈利模式，令其上市之路出现诸多阻碍。

跳槽新一站

快速的行业发展速度与人才供应不足的矛盾，形成电子商务领域巨大的人才真空；而电商企业微薄的利润与高额的人力资源成本的矛盾，则给电商企业带来巨大的成本压力。

2012年6月21日，红孩子商城总经理杜非在微博爆出离职消息，并表示对红孩子未来的祝愿，但并未透露其未来的动向。有业内人士称，杜非同时负责redbaby和bingo两个红孩子线上业务网站，使红孩子从早期目录销售转到目前在线销售占据半壁江山。

4.核心高管离职案例解析 篇四

首先，MBT公司核心高管李剑锋离职，其根源在公司的决策层，吴则平作为MBT公司的CEO，如案例中所述领导能力、决策水平有非常明显的局限性，加上人力资源总监管理能力上的明显缺陷，说明公司没有形成高质量、高效率能的决策班子，也没有形成良好的决策机制，尤其是缺乏针对核心管理层和核心员工的整套管理制度、办法和预案。

其次，公司对李剑锋离职所采取的3项应对措施存在明显的不足。具体对策：

1、立刻批准李剑锋离职；

2、与李剑锋面谈了解原因，并要求善后；

3、宣布公司原则上从内部选拔高管；并公布市场研究报告及下一经营计划；

4、立即家访胡鼎；

5、找律师咨询同业竞业限制，准备法律诉讼。具体分析：

1、从案例中来看，作为营运总监的李剑锋长于谈判和深层公关，这样的人一般个性沉稳，心思缜密，拿定注意不会轻易更改，挽留他的可能性不大。因此应立刻批准他的辞职申请，一是让局势明朗；二是表明公司的信心；三是让公司所有人知道，不可以用辞职手段和公司谈条件。

2、作为CEO吴则平一手提拔和培养的核心高管突然离职，李剑锋理应对吴则平及公司有个交代。与李剑锋的面谈目的有两个，首先弄清楚原因，然后要求李剑锋帮助公司处理他的辞职后遗症。例如，吴则平和李剑锋一同写一封致全体员工的信。在处理后遗症上，李剑锋可以成为同盟者。

3、对李剑锋离职后运营总监职位的空缺，公开宣布公司原则上将从内部选拔产生。公布此项政策，可以稳定局势，分化李剑锋的同盟者。此时绝不可以引进“空降兵”。那样只会让已经充满不确定的局面变得更加混乱，使得更多的骨干随李剑锋离去，而且此时选人的目标是找一个能保持MBT暂时稳定的人，而不是外部挖掘人才。同时公布市场研究报告及下一经营计划，市场研究报告要表明MBT与PPT比较所具有的优势，下一经营计划要提出一个激动人心的目标。让大家知道，没有李剑锋，公司仍有信心保持竞争力。这不但可以稳定军心，也可以转移大家的注意力。

4、作为公司运营事务的第二号任务，胡鼎是接替李剑锋较为合适的人选。现胡鼎家里出事了，CEO吴则平应该立刻家访胡兵，表达慰问和关心，除了不能许诺胡鼎接替李剑锋，什么都可以谈，尤其要谈MBT的发展前景、胡鼎的贡献。

5、找律师咨询同业竞业限制，准备法律诉讼。这事必须秘密进行，只是在做最坏的打算，但要保证如果李剑锋完全不合作的话，能立刻采取有力行动，拖延李剑锋到PPT。同时也对其他

人形成威慑，不敢轻举妄动。此举也表明公司遵守行业规则，不会违规做出到同业公司高薪挖墙角的事情。

最后，避免类似公司核心高管、业务骨干人才流失，作为公司应着重做好以下两个方面：

1、搭建一个领导能力强，决策水平高的领导班子。企业人员正常流动有利于公司的新陈代谢，但核心人员的流失会对公司的经营管理造成一定的影响和损失，领导的决策显得尤为重要，如果让员工察觉到连领导层都失去信心，企业再采取任何措施都很难让员工保持稳定的心态。

5.高管离职后的HR危机管理 篇五

本文从人力资源管理的角度就如何处理高管离职危机提供一些思路，希望为快速发展的中国企业提供借鉴。

一、在最短时间内与申请离职高管谈话

在高管提出辞职请求之后，公司应该在最短时间内与他谈话，确定他辞职的具体原因。首先要了解：这个辞职事件是否有第三方介入，即看离职者有无新的去向。如果没有，则还有挽留机会。有些时候这一决定并非不能取消，也许他并非真的想走而只是试探一下公司对他的重视程度，也许他只是为某件事生气。还有些人虽然有辞职的理由和一定的动机，但并不强烈，辞职前后内心经常犹豫不定，很难下定决心。面对这样的情况，企业在向他本人了解情况的同时，只要及时做出一些积极的反应（一般须在48小时内“出炉”），其中的某些高管是有可能被挽留下来的。

但是如果有第三方的介入，也就意味着他已经有了明确的去向，一般都是很难挽留的。此时需要马上安排下一步工作。在李开复离职案例中，很明显有了第三方，即Google的介入，因此事情既简单同时又复杂了。简单的是，挽留他的可能性已经微乎其微；复杂的是，李开复的个人行为已经演变成了两家公司之间的战争。由于李开复离职的去向是微软最忌惮的竞争对手，于是这场冲突便更加激烈了。

在与离职高管谈话时，顶头上司可能因为情绪暴躁而无法进行建设性的谈话（据闻，一名前微软高级工程师在微软诉李开复案的法庭证词中描述，当得知他要辞职去Google时，微软CEO鲍尔默暴跳如雷，甚至抓起一把椅子砸向了办公桌），而许多情况下也恰恰正是老板的暴躁情绪和失态行为强化了离职高管的辞职决心。所以，可由HR负责人出面与离职高管进行开诚布公的谈话。当然在CEO比较理智的情况下，还是应该亲自找离职高管谈话的，最起码这表示了对离职者的尊重与重视。

HR负责人也必须做好他真的要走的准备，并弄清楚他是否计划友好地离开？如果他真的离开，那么公司的目标应该是不要使他的离开太过对立化。为了防止有不利于公司的事发生（如泄露公司机密，带走公司其他员工，等等），可以由CEO和HR负责人或者再请公司的法律顾问一起和离职高管谈话，把公司和个人利益都讲清楚。公司或许可以说服他以书面形式，至少以口头形式保证不会带走公司人员，不会说对公司不利的事情，使离职成为友好的分手。只要公司

能够做到尊重个人选择，大多数高管其实都想以友好的方式离职，至少不愿意与老东家为敌。

二、立即准备内外部沟通

对外沟通

知名公司重要人物的离职必然立即成为新闻，微软的全球副总裁跳槽并加盟到竞争对手那里就自然更不必说了。因此，公司发言人要快速地为各种舆论准备好说法。公司发言人必须针对所要传达对象，快速、仔细地想好需要传达的恰当信息。不能让愤怒和报仇的欲望影响自己的言辞，相反，他更应该表达出对此人离职的惋惜，同时低调地评价他的贡献。在这一点上微软反应迅速，得到消息的当天，微软全球公关人员开始备战；凌晨三点，所有相关人员已进入工作状态。对外沟通的主要信息应该包括公司承诺保持策略与政策的连贯性，公众需要知道的是他的离职并不会改变让公司成功的策略。为了支持这种观点，可以强调离职人员在公司任职期间所管理的各项计划依然在进行并且在控制之中。同时，有必要准备好向媒体透漏谁将会继任这一职位。如果有合适的人选，那就明确地告知媒体，这有助于说明公司的连贯性。如果没有特别合适的人选，那么就说明一下公司会在多长时间内宣布接任者。

对于上市公司，对外沟通时有必要让公司的重要股东知道这一情况，并设法使他们安心。要把这样的信息传达给他们：此人曾经是某部门、某业务的负责人，但他不是唯一有价值的成员。要证明公司已经准备好并且能够以同样的质量和速度继续他所已经取得的进展。公司CFO要做好回应股票波动的准备。■ 对内沟通

在公司内部，要让所有的员工为变化做好准备，确保他们比媒体更早获知离职事件。可用电子邮件或张贴布告的方式发布备忘录，向所有员工解释发生了什么。内容应该包括简单说明他离职的情况，表示惋惜，并祝愿该离职高管在新的工作环境中一切顺利；同时，公布新的任命。如果没有特别合适的人选，那么就向员工说明会在多长时间内确定继任者。这样做的意义是：第一，向员工表明领导层已经正视这个问题，而且在第一时间做出了处理；第二，增强员工对公司的信心。因为把问题摆明了，而不是瞒着，反倒能让员工感觉这个事件不会给公司带来很大影响，从而稳定民心，增强信心。

三、尽快确定继任者

最高管理层必须尽快解决继任者问题。最好在一个月之内确定离职高管工作的接替者。对于那些平时比较注重进行继任者规划的公司来说，这或许根本算不上危机，因为他们平时已经为每个重要职位培养了接班人，此时尽快任命即可。而对于那些没有做过接班人计划的公司来说，才会显得比较忙乱，毕竟在极短的时间内重新选择一个合适的高级管理人员并非易事。这时，在较短的时期内，可以由更高职位的人临时接替，以便工作能够继续开展，也可以稳定该部门的人员及士气。同时，要通过各种渠道尽快寻找合适的继任者。

这也提醒人们，只有平时做好人才储备，才更能临危不乱，从容应对。很多有远见的CEO在平时都非常注重储备高级管理人员。他们经常出现在各种高管人士经常出现的论坛、峰会、沙龙等，听他们讲演，和他们聊天，目的只有一个：发现可用之人，进行人才储备。

四、慎重考虑是否诉诸法律

法律诉讼并不总是十分明智的选择，当然如果他泄露了公司的商业秘密或带走了骨干人员，那就另当别论了。诉讼是报复的一个公开信号，起诉离职者也就向所有人传达了一种信息，即公司不信任他的员工。相对较为理想的做法是公司与离职高管坦诚对话，或者私下发送一些信号（如一封短笺），对他的离职表示遗憾，同时表达公司希望他保守商业秘密的期望。

李开复案例并不是微软第一次起诉前公司高管违反竞业禁止协议。四年前，前微软副总裁托德-尼尔森创办的Crossgain网络服务公司被微软的竞争对手BEA系统公司收购，微软随即提起诉讼，指控尼尔森违反了竞业禁止协议。最终，尼尔森被迫离开Crossgain，直到同微软签署的协议过期才重新加盟。尽管通过法律诉讼可以达到打击竞争对手、阻吓离职人员跳槽到竞争对手的目的，但这样做的副作用也很明显,就像此次微软诉李开复官司的结果一样，对于各自的名誉都肯定存在负面的影响。

五、反思自身管理

高管辞职通常有两个并存的原因，一个是企业内部管理的“推力”，这是由企业本身因素造成的；另一个是来自企业外部另一家企业的“拉力”。但外因是通过内因起作用的，作为企业直接可以控制的是改进自己的管理问题。对于职业经理人，内因通常有四大方面：与上级主管的关系；职业发展和抱负的实现；内部沟通；薪酬水平（该因素往往是最不重要的一个因素）。如果公司一而再、再而三

地出现人才流失问题，这就更需要企业进行“体检”，反思内部管理问题，尤其是公司文化、领导风格、职业生涯管理、内部沟通等方面。定期（例如每年）在全公司范围内进行员工满意度调查也有助于及时发现员工士气问题和导致员工可能离职的潜在原因，帮助企业发现真正的问题所在，有针对性地找出管理改进的方向。

领导力的迷思之一就是越到高层，越难获得坦诚的反馈，所以内部沟通不畅，尤其是与上司之间产生隔阂，常常是高管离职的导火索。事实上，李开复在法庭上透露，他之所以离开微软的一个重要原因正是他所提出的微软中国策略意见得不到最高层的重视。所以，在高管离职后，公司最高层应该反思自己的行为是否加速了高管的离职？自己是否忽略了一些离职者不愉快的信号？有无就双方的误会或隔阂进行深入的沟通？自己的风格与聆听技巧是否阻碍了与其他高管的关系？在这方面，最近在著名跨国公司非常流行的360°反馈和外部教练辅导等，也许可以帮助公司高层领导认清自己的盲点，更多地获得有关公司和自己的真实信息。

6.高管离职 篇六

1、个人发展需要

胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。一方面，他们是想让自己的职业生涯更上一层楼；另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。

人物：李学凌，多玩游戏CEO.曾担任网易总编，2005年6月，李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。2012年11月，欢聚时代（Nasdaq:YY）在美国纳斯达克成功上市。

2、价值观与战略分歧

个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全，只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示，公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市，就是个悖论。

人物：吴长江，雷士照明。吴长江一直想把企业往大了做，赚了钱就要投入，而其他两位股东则希望赚了钱要分红。2005年董事会上大吵了一架后，决定分家。

3、待遇和激励机制所致

战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出的竞争，个人扮演较文明身份。但是不管如何，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。对于商业时代的人们，利益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天，核心就一个：利益。”关键就是老板愿意拿出多少。网易门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。从2004年开始，网易对很多高管，就没有过任何期权奖励。

4、遭遇瓶颈，转型

由于各自不同的求学、就业经历，高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求，从而各自的精神状态几乎完全不一样，顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的……不一而论。一句话，许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果，很多可能并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面对社会的迅速变化，这个时候，内心所产生的变化急邃可知。

这种职业发展到了一个高点之后，转型还是升华，自然遭遇瓶颈。在这种时刻，尝试新的转换，以期望真正职业生涯的升华，或者仅是换个口味式的生活，便成为高管屡屡选择离职的诱因。

人物：陈一丹，腾讯创始人之一。2013年3月20日，腾讯宣布陈一丹（Charles）将卸任首席行政官（CAO），担任公司终身荣誉顾问。随着腾讯事业的壮大与稳定，陈一丹本人对教育与公益更加感兴趣。事实上，在腾讯任职的最后几年，他投入公益的关注比商业的时间已经要多。

5、套现脱身

对于一些公司，尤其是借壳或者强度包装上市的公司，当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限，即解禁时，很多高管现金为王，纷纷抛出自己的股票，套现以后，避免风生水起，离职华丽脱身。这也包括以辞职处置个人拥有的非限售股等等。这里的核心是套现，离职或前或后。

2009年上市的雅致股份，公司前副董事长官木喜和原总经济师官银洲前后辞职，也成功实现抛售原始股套现。

6、掌门人缺点外显太盛

任何人都有不足，创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌门，如果不善于克制或者弱化自己的弱点，就很容易坏事。很多气盛急躁的创业者几乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么处理的，可是一急躁就表达出来，结果也就变样了。早期可能事务繁忙，对团队影响不大。愈是后期，愈明显，忍无可忍，面临这样的掌门，是长期相伴还是退出，高管们自然会做出自我抉择。

人物：王航，好大夫创始人。王航和周鸿祎是同学，1998年他与周鸿祎一起创办3721,03年一起进入雅虎中国，06年两人相继离开雅虎中国创办了奇虎。2007年，王航离开奇虎创办好大夫。周鸿祎在优酷老友记一期栏目中提到他个人有时控制不住脾气，老同学受不了，“骂出了一个CEO来”。

7、同行高薪“挖角”

人聚的江湖，钱筑的行业。同行如对阵临敌，何况在激烈的竞争态势之下，具有技术或者决策或者市场优势的人员，益发显得太少。物以稀为贵，在这种情况下，同行互挖墙脚，在所难免。例如万科就曾经组织了一个大型的“007海盗计划”,专门负责从跨国公司挖来高管，挖来包括宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。

8、不堪压力重负所致

经济形势不好，行业竞争加剧，人才压力本身就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短，市场新、快特征突出且反复变化，企业的压力划分直接落在员工身上，作为高管，压力尤甚。员工长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中，导致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企业迫于生存的压力，或者创业者好大喜功或者董事会不切实际，制定出远远超出实际消化与承受能力的中长期规划，大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃……

9、内部调整频繁，发展空间不足

很多企业高管，实际上长时期独当一面，已经是可以称雄一方的大员。但是董事会不规范运作，或者由于公司的扩大发展或者高层换人，亦或者是董事会变更，执掌公司的主要人士发生变化，公司的指导思想指导原则都发生了新的变化，导致人士变动频繁。规则改变。这些高管们最直接感受的就是自己旧有的习惯需要适应新的形式，某些人可能产生被质疑被收缴权益的感觉。

有时，很多企业改变原本是向前所做的探索，但是改变的条款可能并不完善，以至于相互掣肘，最终弄得高管们独立性不足导致行使职权障碍……如果长期未得到重视和合理解决，结局就是会引起高管离职风潮。例如，国内老牌游戏媒体UUU9（游久网）居然安排了一名技术总监来担任内容总编，伴随出现有史以来最大的一次人事变动，总经理、主编、以及新闻主编离职。

10、不喜政治斗争

宫廷内斗，在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体，成抱团之势，以影响公司事务，化解于己不利的因素，争取于己有力的条件，在一定的条框内，倒也无可厚非。

可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中，尤其是人事斗争几近残酷化的境况中，高管的站队就具有了许多别的意义。这种内消耗，在很多情况下，导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。

11、受他人影响

高管不是那种轻易受人影响的员工。因其所处的位置，他们常常较普通员工掌握公司更多的核心机密，视野也自然更开阔、全面，看问题深刻，不会浮在表面，人云亦云。但是来自同样高管阶层的认识影响就不可小觑了。一旦他们与身边的朋友形成了一种不利的共同认识，所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼，而是连根拔起的。

持续热门的网易连续离职7人、雅虎连续17次离职、李宁公司6次、万科连续5次、Facebook、观致汽车、凡客诚品、拉手网等等高管离职都是连续三起……就是实例。

12、为了家庭退出

在离职现象中，也有的高管奋斗了十多年，早已经功成名就。这个时候，公司已经很牢靠，该上市的上市了，该剖离的剖离了，剩下的只是正常维护、保持合作稳定，其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了。但是可能偏偏这个时候，遇到了难题，家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对，坦诚退出。例如万科的杜晶就颇为感叹地表示，毕业20年，其中10年在万科，今年为了孩子和老婆拿到德国身份证，重视家庭的德国需要作为家庭成员的他一起申请。虽然他感恩公司，但是思虑再三还是选择告别万科，他想专心陪伴家人。

13、年老病衰、自然退役

7.高管离职 篇七

公司高管薪酬和业绩之间的关系是委托代理理论中的根本问题,同时也是公司薪酬激励设计的理论基础(Murphy,1985、1986;Baker、Jensen和Murphy,1988;Jensen和Murphy,1990a、1990b;Bebchuk和Fried,2003、2005)。公司经营的成败很大程度上取决于高管的能力及其发挥,因此高管激励问题始终是国内外学者研究的重点领域。

至2014年11月1日创业板已经走过五年历程,创业板上市公司也已突破400 家。提起创业板,人们常常将其与大跌、暴涨、造富、减持等词汇联系起来,自从2009 年10月30日首批28家创业板上市公司在深圳证券交易所挂牌交易,五年的时间IPO造就了300 位财富超过5 亿元的亿万富翁;但大股东减持始终对上市公司有着负面的影响,这是创业板五年来尚未能解决的问题。

虽然深交所在2010年11月4日发布了《关于进一步规范创业板上市公司董事、监事和高级管理人员买卖本公司股票行为的通知》,试图通过延长限售期来抑制高管离职现象的频发,然而随着创业板上市公司数量的不断增加,高管离职人数并没有减少的趋势。根据深交所披露的诚信数据进行统计,2013年1月1日~ 2013年12月19日,共有247家创业板公司遭到高管减持,参与减持的高管达到884 人,总共发生2063次减持,减持股数达7.84亿股,套现总额为148亿元。这些减持股份的高管群体所具有的目的不言而喻——待原始股解禁时合法变现获利。

面对这种现象我们不禁要思考:创业板上市公司高管的股权激励机制是否存在缺陷?监管制度是否存在漏洞?应该如何完善相应的股权激励机制以及监管制度以使高管有足够的动力继续履职经营而非离职?高管离职现象的背后,高管薪酬与公司绩效是否与高管离职现象的频繁发生存在关联?针对上述问题,本文将利用2010 ~ 2013 年我国创业板上市公司的相关数据,对创业板上市公司的绩效、高管持股比例等变量与高管离职现象之间的关系进行实证分析。

二、文献回顾与假设的提出

从20 世纪50 年代起,国外学者就开始对企业高管人员变更的影响因素进行大量的理论与实证研究,而早期国内学者更加侧重于从理论视角进行探索,对高管离职现象的实证研究相对较少,特别是基于创业板上市公司对高管离职现象进行的实证分析更是少之又少。

1. 关于高管离职的动因,一类研究是探求高管离职与公司绩效之间的关系。龚玉池(2001)对高管离职与公司绩效之间的关系进行了实证研究,结果显示高管的更换与资产收益率、营业收入呈现显著负相关关系。赵山(2001)认为,高管的离职主要集中于那些经营业绩较差的公司,即高管离职率与企业业绩呈负相关关系。朱红军(2002)的研究发现,同时进行控股股东和高管人员的更换对于公司业绩的提升具有很大的帮助。皮莉莉(2005)等认为,总经理的强制性变更与正常性变更发生的可能性会随着公司绩效的提升而降低。马磊等(2008)认为,随着公司业绩的下降,高管人员变更的概率将会提升,然而公司的经营业绩并没有在变更高管之后得到改善。朱琪(2010)对我国上市公司控股股东和高管变更的绩效影响进行了分析,认为更换了高管人员的公司,高管显著提高了经营绩效,在高管变更中企业绩效改善主要来源于市场绩效的提升。可见公司经营绩效是高管变更最大的约束源,较差的经营业绩是导致高管离职现象发生的重要原因,高管人员由于业绩的压力亦会选择辞职。通过相关文献回顾可以看到,公司绩效的提升会降低高管离职现象的发生。据此,本文提出如下假设:

假设1:创业板上市公司的高管离职率与公司绩效呈负相关关系。

2. 另一类高管离职动因的研究是以委托代理理论和激励理论作为出发点,从股权结构对公司治理的影响角度来探求高管离职的动机是否很大一部分源自于公司激励制度的设计不合理以及高管激励不足。

国内学者有关管理层激励的实证研究比较丰富,最为重要的领域是管理层激励与经营业绩之间的关系,即高管现金薪酬激励、持股激励以及股票期权激励等激励手段是否与企业业绩呈现一定的相关关系;合理的激励制度会促使高管更好地为企业创造价值,在提升企业业绩的同时自己得到的报酬也会相应增加,从而高管离职的动机就会减弱,高管离职的概率亦会降低。

张俊瑞等(2003)采用经典回归分析技术与现代模型影响评价理论,对我国上市公司高管人员的薪酬、持股等激励手段与企业经营绩效之间的相关性进行了建模实证分析,指出高管人员的人均年度薪金报酬与公司经营绩效变量及公司规模变量之间呈现较显著的、稳定的正相关关系。周建波等(2003)运用我国上市公司的经验证据来考察公司治理的特征、经营者股权激励与公司经营业绩提高的关系,结果表明成长性较高的公司,其经营业绩的提高与经营者因股权激励增加的持股数显著正相关。胡婉丽等(2004)的研究表明,高管薪酬水平与企业业绩显著正相关,高管团队内的薪酬差距也与企业业绩显著正相关,而高管持股则与企业业绩负相关,在统计上不显著。谢军(2005)实证研究发现,经理持股对公司绩效具有显著的积极影响,即使在控制了经理现金报酬、企业规模和行业属性的影响之后,这种显著性仍然存在。徐向艺等(2007)认为,高管薪酬、公司绩效与代理成本之间显著负相关,高管薪酬越低,代理成本越高,公司绩效越低。进一步的研究认为,实施非年薪制货币报酬的公司其治理绩效明显好于实施年薪制货币报酬的公司,由于高管持股比例过低,因此与公司治理绩效不存在显著关系。王允娟等(2009)对首批创业板上市公司进行关联性分析,得出28家创业板公司高管薪酬并未与其盈利水平明显挂钩,与公司规模的关联性更大一些。

在委托代理理论中,拥有经营权的高管会为自身短期利益考虑而非公司长远利益出发制定战略,从而造成所有者利益受损。为了保障契约的顺利履行,需要通过相应的激励和监管措施来引导和限制经理人行为,由此会产生高额的委托代理成本。合理的激励手段可以缓解股东与高管人员之间的利益冲突,而股权激励手段是降低委托代理成本最有效的措施。因此作为短期激励与长期激励的主要手段,现金薪酬和高管持股与创业板高管离职现象的发生应当有非常紧密的关系。

现金薪酬激励作为最基本的激励手段,基于理性经济人假设即强调个人总是追求自身目标值最大化的假设,当高管薪酬越少时,高管离职的可能性越高;从效率工资理论出发,如果高管人员拥有较高的薪酬回报,则其离职的机会成本将会很高,因此他会选择努力经营公司,并追求公司价值最大化,同时也为自己创造更大的价值,而非选择离职。鉴于此,本文提出如下研究假设:

假设2:创业板上市公司高管离职率与现金薪酬呈反向关系。

向高管人员支付高额现金薪酬的同时也会带来较高的税负,这会在一定程度上造成对高管人员的激励不足,股权激励则不存在这样的问题。创业板上市公司作为一种发展潜力大、成长性高的上市公司,采用股权激励可以更好地留住高管人员。股权激励作为一种长期激励措施,高管持股比例的上升可以完善上市公司治理结构,实现高管人员与股东风险共担,那么其就会有更大的动力为企业的长远发展而努力。这样,一方面可以减少代理问题,另一方面可以削弱高管离职的动机。根据上述分析,本文提出如下研究假设:

假设3:创业板上市公司高管离职率与高管持股比例呈反向关系。

三、研究设计

(一)样本来源与变量选取

1. 数据来源与处理。本文以2010 ~ 2013年深市创业板上市公司年报作为基础资料,其中:高管离职人数、高管平均持股比例以及高管平均薪酬相关数据主要来自于上市公司年报中“董事、监事和高级管理人员情况”一栏,经过手工摘录并应用Excel软件分析计算所得;其他数据主要来自国泰安CSMAR数据库。样本的选取遵循以下原则:①选取截止到2013年年底连续上市四年的创业板上市公司;②剔除数据不可得的上市公司。最终选取了在深市创业板连续上市四年的187家公司作为研究对象,并且获取了748个有效样本数据。本文利用Stata 12.0 统计分析软件并采用面板数据回归分析最常用的方法——固定效应法处理数据。

2. 变量的选取与解释。本文主要对创业板上市公司高管离职现象与公司绩效、高管薪酬之间的相关关系进行验证,因此研究变量主要包括五大类,分别是:高管离职率变量、高管薪酬变量、公司绩效变量、公司规模变量以及第一大股东持股比例变量。由于独立董事不在公司内部任职,并且与公司经营管理者没有重要的业务联系与专业联系,因此本文将高管定义为除独立董事以外在公司担任重要职务、负责公司经营管理的总经理、董事长、董事、监事等高级管理人员。

(1)高管离职率。由于不同创业板上市公司员工规模不同,创业板高管离职情况的考察不能通过直接统计离职人数进行,也需要结合离职高管所在的企业员工规模进行考虑。本文采用高管离职率来衡量高管离职的情况,将分子定义为考察期间高管离职人数、分母定义为考察期期初与期末高管团队总人数的平均值。

高管离职率=高管离职人数/[(高管年初人数+年末人数)÷2]

(2)高管持股比例。高管持股比例是指高管所持有的公司流通股份数占公司总股本的比例。为了比较的统一性,选择期末高管持股数量和期末股本两个时点指标进行比较。

(3)高管薪酬。高管人员对于公司的发展具有巨大的推动作用,除了现金薪酬激励,公司还会采用一定的股权激励。因此本文选取所有高管报告期内报酬平均额和高管平均持股比例分别作为高管短期激励与长期激励指标。

(4)公司绩效指标。本文将每股收益作为衡量公司绩效的主要指标。

(5)公司规模指标。参考魏刚(2000)对公司规模的处理方式,本文选取资产总额的对数作为衡量公司规模的主要指标。

(6)第一大股东持股比例。指第一大股东所持股份占公司总股份的比例。

各变量定义与说明如表1所示:

3. 模型的构建。本文通过构建多元回归模型,采用固定效应法对面板数据进行处理。

其中:被解释变量为高管离职率P(Tunover);解释变量为高管平均持股比例、高管平均薪酬、每股收益;控制变量为资产总额的对数与第一大股东持股比例;β1 ~ β5 为回归系数。

(二)描述性统计

进行回归分析之前,首先对各样本相关变量进行描述性统计,试图从所有样本变量的最大值、最小值、均值、标准差等数据中获取一定的信息。具体如表2所示:

从表2 可以看出,2010 ~ 2013 年间,在连续四年上市的187 家创业板公司的748 个样本数中,高管离职率的平均值为9.54%,说明我国创业板上市公司高管整体的离职率并不算很高,但是不同企业之间的离职率存在较大的差异,标准差达到了0.123,极大值为1,极小值为0。创业板上市公司高管平均薪酬的平均值是22.44 万元,可见我国高管现金薪酬水平极低,现金薪酬的激励作用或许难以有效发挥。高管平均薪酬的标准差较大,说明不同企业高管薪资待遇差距非常大——最高为137.6 万元,最低只有4 万元,这可能是由创业板上市公司规模不同所致。

高管平均持股比例从0 到16.4%不等,可以看到创业板上市公司在股权激励水平上存在一定的差距,但高管的平均持股比例(2.93%)却是一个相当可观的股权激励比例,对于创业板高管的激励作用将会非常大。

反映公司绩效水平的变量每股收益存在显著的个体差异,在总样本中的均值为0.471,标准差为0.413,最小值甚至出现负数,为-2.88,最大值为2.79,这说明我国创业板上市公司的盈利能力相对较弱,样本公司之间绩效差距较大,但同时可以看到离散度较低,绩效水平相对稳定。

创业板上市公司规模差距更是悬殊,这亦可以从资产总额最大值与最小值之间的对比看出来。

创业板上市公司第一大股东持股比例很高,最大值高达85.5%,平均值约为33.5%,这说明创业板上市公司的股权相对集中,这也是我国上市公司的一个基本特征,这或许由创业板上市公司多为民营企业甚至很多是家族式企业所致。

(三)回归分析

表3列示了高管离职率的固定效应回归结果。

假设1认为创业板上市公司的高管离职率与公司绩效呈负相关关系。从回归结果来看,高管离职率与每股收益的回归系数为负,且在5%的水平上显著,每股收益每增加一个单位、离职率降低0.0297066%,这说明公司绩效与高管离职率呈现显著负相关关系,验证了假设1。

假设2认为创业板上市公司高管离职率与高管现金薪酬成反向关系。从回归结果来看,虽然高管离职率与高管现金薪酬的回归系数为负,但并不显著,没有通过显著性检验,假设2没有得到验证。

假设3认为创业板上市公司高管离职率与高管持股比例成反向关系。从回归结果来看,高管离职率与持股比例的回归系数为负,且在1%的水平上显著,持股比例每增加1%、离职率降低1.909747%,这说明高管持股比例与高管离职率呈显著负相关关系,验证了假设3。

注:∗∗∗ p<0.01,∗∗ p<0.05,∗ p<0.1;括号内为t值。

表3 中,作为控制变量的第一大股东持股比例与高管离职率不存在显著相关关系;而资产总额的对数与高管离职率存在十分显著的关系,资产总额的对数每增加一个单位、高管离职率增加0.1089677%。这在一定程度上说明公司规模越大,高管面临的竞争越强,如果面临巨大的业绩压力,大公司的高管更加倾向于离职。

(四)稳健性检验

为了检验以上研究结果的稳健性,本文进行了如下的敏感性分析。首先,我们采用每股净资产作为衡量公司绩效的主要指标,再次进行回归分析,对假设1进行检验,检验结果同样说明公司绩效与高管离职率呈显著的负相关关系,验证了假设1。其次,我们选取营业收入的对数作为衡量公司规模的主要指标再次进行回归分析,结果同样发现作为控制变量的公司规模衡量指标与高管离职率显著正相关。实证结果表明,上述敏感性分析不会对本文结论产生实质性的影响,说明本文的结论具有较好的稳健性。

四、研究结论与政策建议

(一)研究结论

1. 加大创业板上市公司高管现金薪酬的激励并不能有效减少高管离职现象的发生。从实证结果可以看出,高管平均薪酬对高管离职率的影响并不显著。高管薪酬的增加并不能增强高管留任的动力,说明高管现金薪酬激励在我国创业板上市公司的激励效果极差,这对于创业板上市公司长远发展十分不利。我国创业板上市公司高管平均薪酬较低,但并不是影响高管离职的主要因素。这一现象与主板上市公司高管薪酬激励不足不能成为导致高管工作积极性下降、离职现象频发主要动因的结论相吻合。

2. 创业板上市公司高管持股比例对高管离职影响较为显著。回归分析表明,与高管薪酬对高管离职影响较弱不同,高管持股可以显著地降低高管离职现象的发生,说明与高管薪酬激励相比,高管持股更能激发高管人员工作的积极性,削弱高管离职的动机。这是因为高管拥有较高的持股比例使得高管人员不仅拥有公司的经营权,而且在董事会中拥有较大的决策权,可同时实现管理层与公司利益的最大化,激励高管为股东利益最大化而努力,高管离职的动机自然会减弱。

3. 创业板上市公司绩效与高管离职率呈显著负相关关系,创业板上市公司绩效良好时高管离职的概率会降低。面对巨额的套现回报,大部分高管并没有选择离职,除去道德约束的影响,更多的是对公司前景充满信心,高管预期未来的收益必然会超过套现带来的收益。深交所金融创新实验室《创业板五周年投资者结构与行为分析报告》披露的数据显示,截至2014年9月末,考虑所有股本,创业板投资者合计盈利9137.5 亿元(未扣除交易成本、利息成本及其他税费)。个人投资者整体盈利高于机构投资者,分别为6066.1 亿元和3071.4 亿元,但从户均盈利金额来看,机构投资者(614.9 万元)则远远高于个人投资者(5.5 万元)。投资者资金规模越大,盈利金额越高,收益率也越高。起初创业板上市公司的高盈利、高成长、高回报吸引了大量投资者,但如果缺少公司业绩的支持,这种“三高”的能力是无法维系的,当企业高管预计公司业绩无法达到目标时,他们便会在限售期解禁时进行离职套现。可以看出,良好的经营业绩是高管坚持继续经营而非离职的最大动力。

(二)政策建议

通过对创业板上市公司高管离职现象进行实证研究可发现,长期激励手段是留住高管最有效的措施,公司绩效的好坏亦是左右高管去留的重要因素,短期激励手段并不能减少高管离职现象的发生。然而创业板上市公司现有的股权激励制度并不完善,考虑到高管离职对企业发展以及市场造成的重大影响,笔者提出以下几项政策性建议:

1. 继续完善股权激励制度。创业板上市公司的主要盈利来自于人力资本等无形资产的投入,人才是推动创业板上市公司发展的最大原动力,对企业竞争优势的凸显起着决定性作用。股权激励作为一种新兴的人力资本定价机制,通过高管认购企业股份,将其个人利益与公司长期利益联系起来,从而使高管与企业成为利益与共、风险共担的整体。

2014 年5 月,国务院发布资本市场新“国九条”,明确鼓励和支持上市公司实践股权激励和员工持股,证监会随后发布《关于上市公司实施员工持股计划试点指导意见》。创业板市值排名前20位的上市公司中有15家在上市后推出过股权激励或员工持股方案,占比达75%。股权激励与员工持股无疑是公司吸引和留住人才、改善公司治理、提升绩效和进行市值管理的有效方式。对于留住人才最有效的激励手段——股权激励,十分有必要进行相应的规范与完善。

据不完全统计,从2014 年7 月1 日至11 月20 日短短数月,A股共有1210 家上市公司发布高管离职公告,部分公告涉及多位高管离职。根据上市公司章程,高管们所持股份自公司上市之日起一年内不能转让,之后每年减持数量不能超过持股总数的25%,而离职后的半年内不能减持。这意味着高管离职半年以后减持将不再受到限制。

而高管离职对于上市公司的负面影响巨大,一方面鉴于高管对于上市公司的了解程度要远远高于其他人,若其选择减持将会大大打击股民的信心;另一方面,高管辞职的最终目的是减持,在目前经济并未明显好转的情况下,大量抛售股票从股市套现会在很大程度上造成股价的下跌和市场效率降低。因此十分有必要对现有的创业板高管股份减持规定进行完善,进一步规范高管离职行为,延长减持时间的限制期,比如将半年期延长至三年期等。

2. 继续推进创业板退市制度改革。积极探索创业板上市公司退市制度,充分发挥市场优胜劣汰的机制,从而提高创业板上市公司的危机意识,防止投机操作,减少高管减持套现。2011年11月28日深交所出台《关于完善创业板退市制度的方案(征求意见稿)》,明确了创业板的两个退市制度,即创业板公司在最近36个月内累计受到交易所公开谴责三次的,其股票将终止上市;创业板公司股票出现连续20个交易日每日收盘价均低于每股面值的,其股票将终止上市。2014 年11月16日深交所正式出台《关于改革完善并严格实施上市公司退市制度的若干意见》,规定实施重大违法公司强制退市制度,严格执行不满足交易标准要求的强制退市指标,严格执行体现公司财务状况的强制退市指标(包含关于公司净利润、净资产、营业收入、审计意见类型的退市指标等)。

虽然相关退市机制不断完善,但退市改革还远未到位。一方面,退市制度并不严格,暂停上市期间创业板上市公司可以进行重大重组,最终依靠外力继续霸占市场资源。另一方面,退市红线不够严格,有空可钻。目前规定创业板上市公司连续三年亏损需要暂停上市,亏损指标主要以当年审计的净利润进行计量,而审计净利润的可调性是导致退市制度并不严格的最大影响因素。

摘要：本文以2010~2013年连续上市四年的创业板上市公司为样本,利用Stata统计软件进行多元回归,并采取固定效应法对面板数据进行处理,实证研究了高管薪酬以及公司绩效等因素对创业板上市公司高管离职的影响。研究表明,高管现金薪酬激励不足并非影响高管离职的主要因素,而股权激励可以从很大程度上减少高管离职现象的发生,公司绩效与创业板高管离职率呈显著负相关关系。在实证研究的基础上,本文立足于委托代理理论和激励理论,进一步分析了创业板上市公司高管离职的主要动因,并提出相应的政策建议。

8.如何刹住高管离职套现潮 篇八

中国创业板自诞生那天起就不断地在制造着新闻，撩动着投资者的心绪。如今，创业板快满周岁了，正当投资者要为其“庆生”之时，却又冒出了新花头——高管们正在批量辞职!

俗话说，“铁打的营盘流水的兵”，创业板公司上市后，不管是高管还是普通职工，出现一定的流动原本也正常。可是，如此高比例的高管辞职，就不能说是正常的了。

如此的辞职行为让投资者不免吓出一身冷汗：高管纷纷离去的公司，还有发展前途吗?高管急于抛售的股权，留给我们的将是什么?一地鸡毛，抑或其他?

当然，创业板高管(包括中小板高管，以下概称为创业板高管)或为套现而大量辞职，也反映出创业板市场不够成熟，社会的创业机制不够完善，以及创业板风险与收益不对称等深层次问题。但时下一个迫切的问题是：采取什么措施才能刹住高管成批离职套现的歪风邪气?

方案一：对高管股权抛售规则作适当修订

申银万国证券公司首席分析师桂浩明认为，如何限制高管批量辞职、批量套现虽然是个复杂的系统性问题，但目前有个最直接的办法就是：不妨对现行的公司高管股票管理规则作适当的修订，即取消公司高管辞职以后半年就能卖出所有股票的规定，改为仍然必须锁定满3年才能卖出，与在任高管的区别仅仅在于到期可以一次性卖出而不再设置每年25％的限制。

“站在公司高管的角度，应该承认，他们有卖出股票的权利。而之所以法规要对其股票买卖作出一定限制，主要还是为了维护市场的‘三公原则’，同时也是向普通投资者表达公司管理层对企业的信心。这样的制度安排，也是世界股市的惯例。”桂浩明认为，上市公司高管取得的股权均是在上市前以较低的价格(通常是l元，通过历年的分红只有几毛钱)购买的，这本身就包含了企业对管理层的某种激励，是为了促使他们更好地经营企业。而部分高管以辞职为手段，以逃避对其股票的锁定，不能不说是缺乏作为企业管理人员应有的信托精神的表现，同时也反映出其漠视公众利益的自私的一面，这种行为理应受到社会道义的质疑。

对于高管抛售股权的“窗口期”又是如何规定的?目前。深交所创业板股票上市规则对发行前股份的解禁已经设定了三个条件：一是原股东自发行人股票上市之日起一年内均不得转让；二是控股股东和实际控制人应当承诺36个月内不得转让；三是发行人在提交上市申请前6个月内进行过增资扩股的，新增股份的持有人除一年限售规定外，还需承诺24个月内转让的上述新增股份不超过其所持有该新增股份总额的50％。而创业板的很多上市公司高管在招股书中都作过承诺：在公司股票上市36个月内不卖出所持有的股票，3年后也只能每年卖出所持股票的25％。

乍一看，高管们的“思想觉悟”都很高，从另一方面也显示出了高管们对上市公司的前景充满了信心。但是，请注意：一旦高管离职，高管就不再是高管，身份没了，针对高管们的一切制度和承诺均不起作用了。也就是说，按现行规定，上市公司的非高管在辞职半年之后且公司上市满一年后就可以卖出所有的所持股票。比如，创业板某高管在今年3月辞职，那么到9月其所持的股票也就和其他限售股一样，可以解禁抛售了。

人们也许记忆犹新，2008年6月18日，自然人胡美珍辞去延华智能董事兼副董事长职务，短暂的6个月禁售期之后，在2009年年初将其持股的一半立即抛售，碍于其曾承诺离职半年后的12个月内转让公司股份不超过其所持股票的50％，未能全部抛出。然而胡仍旧迫不及待地在去年12月和今年1月第二轮解禁期过后，二度减持。目前，胡美珍已将所有持股减持完毕，套现3000多万元离场。

“承诺对人不对事。既然你有承诺，不管你身份后来有没有发生变化，均应遵守先前的承诺。因此，现在就取消辞职后半年就能卖出的条文，似乎不应该有太大的障碍，只是要求高管切实履行承诺而已。”桂浩明认为，修改相关限售股的抛售条例只是举手之劳，并且立时可行，“有了这一条，就能对为抛售股票而辞职的行为产生有效的约束，也能有效防止为获得股权而加盟企业，企业上市后又立马走人这种不良现象。这对于提高投资者对创业板的信心，增强高管人员的责任心，都大有好处。”

方案二：监管层加强监控力度

为什么高管会不约而同地选择辞职套现?尽管各位辞职的理由五花八门，但一个真实的核心的答案是：股价过高，公司不值这个价，不尽快抛可能就是“过了这村没了这店了”。

创业板的股价实在是太高了，在目前人傻钱多的环境下，随便都是好几十元，甚至上百元一股，然而，这些看似会生金蛋的母鸡，事实上会不会下蛋却还是另外一回事。而在被吹大的高价之下，高管们摇身一变成为数千万元甚至上亿元的暴发户，对比起当年1元或几元的入股价，除非圣人，谁都会选择抛售，一走了之。不然，时间一长，被捧高的股价仍会现出原形。更何况拿着这笔钱自己去创业，然后谋求上市，说不定再过几年又可再来证券市场套现，这是一笔多么美的循环买卖!

事实上，目前创业板市场上和PF暴利是吸引很多业内人士铤而走险的重要原因。在海外市场上，新股发行根本没有这么高的溢价水平，新股上市较之发行价格有10％到20％的溢价水平就相当不错了，从业者根本没必要用职业信誉冒险去获取有限的市场差价。

而说起创业板的高股价，首先的一大板要打到新股发行体制上。目前中国股市是全球主要交易所中唯一对IPO实行核准制而非注册制的市场。在IPO实行核准制、只有极少数企业能够获准IPO的市场环境下，新股发行价格市场化后，表面看新股的定价由市场的资金决定，极其公平。但事实上，受发行人和承销商的利益驱使，市场又缺乏有效的监管，高发行价、高市盈率既是必然的结果，又是资金的无奈选择。从目前而言，新股发行一下从核准制改变为注册制，暂时也无可能。但是如果创业板发行的流通股比例相对扩大，股价高企的现象就要缓解很多。

目前，新股发行的规定是：总股本在4亿股以上的公司，发行的流通股比例不低于10％；总股本在4亿股以下，流通股比例不得低于25％。这样的一个“硬规定”是对主板、中小板和创业板一视同仁的，看似公平，却一不小心成了“大锅饭”。我们可以看到，主板上市公司的大股东一般是大中型国有企业，其虽然一股独大，但不会随意抛售，即便解禁也不太会发生大规模的抛售行为。而中小板和创业板就不太一样了，其前几大股东基本是个人或创投公司，一夜暴富，谁不争着套现?因此，适当提高流通股发行比例，可以稀释高股价。

也许有人要说，这不一定能降低发行价，可能反而会引发更多的超募资金。事实

果真会如此吗?我们可以举例说明，海普瑞当时发行4010万股流通股，其中800万股为网下申购，3210万股为网上申购，发行后总股本为4亿股。在生物医药股被一致看好的前提下，海普瑞遭到了机构，尤其是华夏基金的热捧，造成发行询价一高再高，最后高到离谱。试想，海普瑞如果发行的是1亿股，还会以148元的天价发行吗?上市后的股价还能维持在100元以上吗?

其次，创业板、中小板的市场化发行应当暂停。当然，我们不是说市场化发行不对，关键是国际盛行的市场化发行到了A股就有些变异，成了某些利益方的操纵手段(创业板背后已经形成直投加保荐、超募高佣金、风投加审批等一系列利益链)。因此，新生的创业板和中小板的发行仍需要监管层的指导，中小板原有的20倍市盈率发行对当前的创业板、中小板仍有借鉴意义。

当然，想使创业板的发行价和股价回归理性或者回归合理是个系统性工程，其中监管层的监管是不可缺失的，包括新股发行询价、新股上市后暴炒等都应在有序的监控之下，并对相关违规行为作出惩罚。

方案三：直接退市制度尽快出台

著名财经评论员叶檀认为，尽快建立直接退市机制是使创业板回归正常的最好办法。而只要市场正常了，疯狂的炒作也会恢复理性。而股价理性，相当多的高管也不会如此急吼吼地辞职抛股了。

在淘汰机制没有建立之前，创业板的高估值将成为常态，打着新兴产业的旗号，又没有退市的风险。这场高估值游戏永远就有人接棒。也正因此，高管的套现也将成为常态。价格过高则减持、低则增持，价格是产业资本对金融资本认同的唯一标准。现在创业板价格如此之高悬，透支了若干年的业绩，抓紧时间减持对于高管而言，确实是“明智之举”。

因此，市场症结的关键永远不是价格的高低，而在于造成价格扭曲的机制。创业板如能真正实现“直接退市”，将顺利化解当前创业板的“三高”以及由此引发的高管离职抛售潮。

从境外市场看，创业板公司退市是一种正常的市场行为，并且退市率还不低，明显高于主板市场。以纳斯达克市场为例，有统计数据显示，该市场高峰时有5000多家上市公司，而目前只有3000多家。2000年前纳斯达克市场每月平均有60多家上市公司退市，而在1995～2007年间，退市公司数量甚至超过同期新上市公司数量。正是纳斯达克市场较高的退市率，才使其充满活力，从而成为全球创业板市场中的佼佼者。日本、加拿大、英国的创业板退市数量虽然不及上市公司，但退市公司数量与新上市公司数量之比均超过50％。由于制度设计不同，东亚地区创业板退市率要低于欧美，但日本、中国香港以及中国台湾的创业板退市率都超过2％。

事实上，直接退市制度对A股创业板威慑力不小。今年3月4日，就在媒体纷纷披露深交所理事长陈东征表示“关于进一步完善创业板市场直接退市制度的方案已经上报证监会”的当天，其时挂牌的58家创业板公司绝大多数股价纷纷下挫，跌幅超过4％的就达32家之多。8月底，有消息称，深交所已经向证监会递交了关于创业板直接退市制度的正式报告，创业板退市公司最快有可能在明年出现。消息直接导致9月1日创业板股票超过九成下跌。

9.高管离职 篇九

近年来，家电行业发展低迷。很多家电公司，如新飞、伊莱克斯等都出现了高管离职现象。尽管新飞、伊莱克斯 高管离职看起来各有原因，但每次离职潮的出现，总离不开家电圈大环境的衰落。这波高管离职潮或许正含蓄地表明了今后家电企业的日子也并不好过。离职潮再现

最新的两起高管离职均来自家电企业的营销部门。

几年前，伊莱克斯 高管离职引起业内关注，现在另有其他企业也出现这种现象。美的集团国内市场部相关人士对记者表示，集团内部在6月18日就正式发文宣布免去陆剑锋的副总裁和国内销售总经理的职务，并当场宣布任命原山东美的制冷产品销售有限公司总经理王新亮接替其全部职务。

尽管该人士对记者表示，这是正常的人事调整，陆剑锋并没有离开美的，但身兼营销大任的陆剑锋在6、7、8月的空调销售旺季前卸任似乎并不寻常。而几年前的伊莱克斯高管离职似乎对公司发展影响不大。

有家电行业的业内人士对记者表示，陆剑锋的离开有可能是为了美的之前渠道大跃进带来的严重后果买单。“业绩不好，总得有人出来承担后果。”而据其透露，这次美的调整职务的有一批人，不过都没有陆剑锋职务高。

近几年，伊莱克斯 高管离职后动向不明。而据记者了解，从美的江苏分公司一路做到公司高层的陆剑锋，在2010年担任上市公司副总裁后开始了销售渠道大扩张，先后整合空冰洗的国内营销业务，成立美的制冷集团中国营销总部，大幅扩充地方销售公司人员等等。他的大扩张战略使其成为千亿美的的功臣，但随之而来的机构臃肿和亏损也导致美的在2011年紧急“瘦身”，大幅裁员。

上述人士对记者表示，陆剑锋此时离开虽然不太利于稳定军心，但好在新冷年之前的铺货目前基本已经结束，销售基本不会遭到太大影响。

与他几乎同时离职的还有负责康佳彩电国内营销业务的穆刚。夏普方面证实，穆刚已经在今年4月就离开康佳，担任夏普商贸中国副总裁兼AV产品本部总经理。这样看来，这几年，新飞、美的、夏普、伊莱克斯 高管离职已经成为行业内的一股离职潮。

穆刚自2009年担任营销业务的副总裁。上述业内人士对记者表示，深康佳之所以晚了两个月才发布公告，有可能是为了最大限度地减少穆刚离职带来的影响。

几年前的伊莱克斯高管离职对其他人事影响不大，但九个月内接连有多名中高层离职的新飞冰箱，却在主管营销的高级经理王建华辞职后显露出渠道崩盘的危机。记者获悉，接替王建华主管销售的林清均已火速就任新飞冰箱销售副总裁职务。由于新飞冰箱原销售团队目前已经出现瓦解趋势，林清均此次还带来了一支原就职企业特灵空调的销售团队。尽管如此，新飞冰箱最终可能会被新加坡大股东出售的推测逐渐声高。有业内人士指出，2005年收下新飞90%股权的新加坡丰隆集团本身就无意涉足家电制造产业，待价而沽顺势退出已是其目前的最佳选择，甚至有消息称此前新飞冰箱已经主动接触过潜在买家商谈出售问题。新飞、伊莱克斯 高管离职潮不知会持续多久。

几年前的伊莱克斯高管离职对公司影响并不大，但新飞却不是这样。如果真如外界猜测，新加坡大股东真的打算出售新飞，那么新飞究竟能不能卖出大价钱？记者在采访中发现，新飞的潜在买家似乎并不好找，因此价格恐怕也难如人意。一直把并购作为强化冰洗业务重要举措的美的制冷集团昨天已明确表态不会考虑收购新飞。美的制冷集团中国事业本部副总裁王金亮昨天表示，目前无论新飞的品牌价值还是制造能力对美的都没有价值，即便就其生产基地地处中原的这一区域特点而言，也因美的此前已在合肥、武汉布局显得缺乏吸引力。他坦言，如果前几年新飞冰箱处于行业领先地位时待价而沽可能吸引力还大些。与王金亮持相同观点的还有其他几家白电企业人士，他们普遍认为新飞冰箱的品牌价值近几年萎缩太快，基本已成为区域品牌，再加上此番渠道出现问题，其实际价值已相当有限。

尽管大型白电集团对新飞兴趣不大，但有业内人士分析，目前急于进入白色大家电领域的众多彩电巨头倒有可能成为新飞的潜在买家。据悉，继多年前长虹收购美菱、海信收购科龙后，近两年彩电企业进军白电领域的趋势日趋明显：创维不仅去年在南京设立了白电制造基地，今年又大幅增持志高空调股份强化“黑加白”战略；康佳则在安徽投10亿元建起了白电工业园要做强白电产业；TCL今年也把白色家电作为集团的战略重点。不过遗憾的是如果在前两年，彩电巨头吃下新飞还更靠谱；而今年多数彩电企业的日子并不好过，资金压力可能使得他们难以轻举妄动，企业受影响巨大，而几年前的伊莱克斯高管离职，公司发展仍然比较稳定。

对新飞冰箱而言，还有个潜在的买家则是格力。业内人士分析，尽管格力在空调领域一直与美的处于胶着状态，但其在包括冰洗产业的“大白电”上则远远落后于美的。而格力这两年也确实一直在伺机寻找通吃“大白电”的突破口。据去年格力曾在合肥收购了一家规模很小的晶弘电器作为自己的冰箱生产基地尝试进军“大白电”。然而，大举收购具有一定市场知名度的新飞冰箱对于格力也是一件两难的事情，因为此前格力一直把“专注空调制造”作为其强调空调品质的宣传口号。

10.高管离职 篇十

一季度净利下滑近六成

在2011年业绩大幅下滑后，精艺股份在2012年开局也没有出现任何转机的迹象。

今年前三个月公司实现营业总收入4.34亿元，同比下滑36.44％；归属于上市公司股东的净利润1004.3万元，同比下滑58.40％。值得一提的是，报告期内公司获得了政府补助971.39万元，若将该部分非经常性损益扣除掉，公司已处于盈亏边缘的悬崖。同比公司还预计2012年1－6月归属于上市公司股东的净利润将同比减少20％-50％。

作为一家2009年9月才上市的公司，为何在如此短的时间内业绩下滑沦落到如此田地？记者查阅公司招股说明书发现，上市前报告期内公司的净利润尚能保持基本稳定，2006－2008年分别为5507.05万元、5598.56万元和5461.72万元。可是在上市后公司的业绩每况愈下，虽然这与公司经营所需主要原材料电解铜价格出现波动有一定关系，但实际上自2003年开始电解铜的价格就已经出现了大幅波动，然而公司的业绩却始终能保持稳定，这不得不怀疑公司此前披露的这些业绩数据是否真实可信。此前也有业内人士怀疑过精艺股份IPO报表有报表粉饰的嫌疑，在成功上市之后公司已失去做靓报表的动力，于是真实的业绩就如同现在看到的这般糟糕。

高管离职十分频繁

在业绩不佳的同时，精艺股份还面临着核心人员流失的风险。

4月17日，与公司一季报同时出炉的还有董事会秘书辞职的公告。公司董秘吴焱申请辞去现任公司董事会秘书及兼任总经理的职务。记者注意到，精艺股份自上市以来已有多名高管离职。2009年12月，公司监事会主席张军、总经理李伟彬分别申请辞去监事及监事会主席、总经理职务；2010年4月，王云夫因其家庭原因，申请辞去公司第二届董事会董事职务及第二届董事会下设提名委员会委员职务。

此外，公司副董事长李伟彬、董事何曙华、副总经理羊林章、副总经理陈启明等多人也都在2011年1月任期结束后没有再继续担任职务。截至2011年底，与公司2009年上市时董事会成员相比，除董事长冯境铭和高级工程师朱旭仍然在职外，其他人员全部大换血。

精艺股份在招股说明书里曾明确指出，公司存在技术及人才流失风险，“近年我国铜加工行业发展较快，人才及技术的竞争激烈，如果核心技术人员或熟练技工流失，将对公司的生产经营造成一定影响。”

“核心人员的频繁流失说明精艺股份在内部管理上存在着一些问题。”一位不愿具名的分析人士对记者表示，“从薪酬水平来看，离职这些高管并不低，像李伟彬、羊林章的年薪都达到50多万和30多万，他们的离开或许有更深层次的原因，不排除在经营理念上与董事长的不合。核心技术人员流失后往往很难再招到合适的人才，这对目前业绩已经下滑的公司而言，更是雪上加霜。”

值得一提的是，由于这些高管大多持有精艺股份的首发股份，随着他们的离职，高管锁定股也将得以解锁。他们一旦大幅减持股份，对精艺股份本来已经处于新低的股价来说又将是一个沉重的打击。