餐饮员工晋升考题

餐饮员工晋升考题（精选9篇）

1.餐饮员工晋升考题 篇一

餐饮部服务员晋升考核试卷

一、填空题

1、礼节礼貌是餐饮服务员所必须具备的基本素质和应遵守的职业道德。

2、微笑服务是礼貌服务的前提。

3、微笑服务对宾客的心情会产生向愉快方向发展。

4、服务人员要树立“宾客至上”的思想待客要彬彬有礼。

5、礼节礼仪是使客人感到“宾至如归”的前提。

6、在就餐过程中宾客往往是通过服务员的仪表、语言、行动、态度和礼节 礼仪来评价服务质量的优虐。

7、餐饮服务员的站立、行走、就坐要有一定的姿势。

8、与客人讲话要注意场合语言要间练清楚。

9、餐饮部是旅游饭店的重要部门。

10、餐饮部是由采购、厨房、餐厅、宴会和管事等五大部门组成。

11、按规定时间准时上、下班非当班时间不得穿私人衣服返回工作岗位和串岗。

12、员工根据国家和宾馆的有关规定享受带薪的探亲假、计划生育假、病事假的慰信假。

13、“客人永远是对的”这句话实质上是得理也让人。

14、消防工作方法是预防为主消防结合。

15、粤菜包括广州菜潮州菜东江菜和海南菜以广州菜为代表。

16、粤菜的独特风格是清鲜嫩滑爽五字。

17、填出以下常见的汁酱、器皿配套。

菜名汁酱配套服务/餐具白灼虾虾抽洗手盅、小毛巾 脆皮乳鸽淮盐、急汁小毛巾蛇 更柠叶丝、菊花瓣 小毛巾、碗、杯碟、更清蒸肉蟹 姜容、浙醋、小毛巾洗手盅羊腩煲 腐茹、柠叶丝、油、沙糖芒果刀、叉、更

18、散餐服务中、开餐前要了解当天供应品种例汤、蔬菜、特别介绍、海鲜、水果随时准备向客人推销菜式。

19、当迎送员引领客人进入餐厅时服务员应主动上前讲欢迎光临。

20、世界三大烹饪国家是中国、法国、西班牙。

21、中国四大菜系是粤菜、京菜、川菜、淮阳菜。

22、川菜以嘛辣为正宗。

二、判断题

1、分汤、菜时不应在分菜车进行操作 √

2、白灼虾跟的[配料及用具是姜葱茸、虾抽、小毛巾Ⅹ

3、铁观音是属于绿茶的那一类√

4、斟茶时及茶壶放置时壶嘴不得对向客人√

5、卫生法规定禁止在食物中添加工作色素但在某些食品中可以加入小量食用色素√

6、菜心是广州特产蔬菜全年都有尤以秋冬质量为佳√

7、摆台具体要求味蝶拿边、翅碗那边、汤更拿梗、汤更梗向右与味蝶成一之线Ⅹ

8、中餐服务程序包括宴会、酒会、酒水、茶艺服务等程序 Ⅹ

9、传统中餐上菜程序是烧腊、热荤、汤类、海鲜、蔬菜、饭面类Ⅹ

10、上酒水服务的要点先女士、后男士先主人、后客人先年长、后年轻Ⅹ

三、选择题

1、白葡萄酒的最佳饮用温度 B A0c---4cB8c—12cC4c---8c

2、素有“岭南果王”之称是CA荔枝B香蕉C木瓜

3、“普洱”茶以C产著名。A福建泉州市B河南信阳C云南孟海。

4、茅台酒属于B A浓香型B酱香型C清香型。

5、鱼上台后通常鱼呈以下A状态为活鱼 A透明B充血C灰暗

6、磨菇、陈菇和D可称为三菇、六耳 A鲜菇B花菇C猴头菇D北菇E野香菇

7、日本人爱喝茶主要喝B茶 A绿茶、花茶B绿茶、乌龙茶C红茶、绿茶。

8、“孔府家酒”度数为B A30度B39度C53度。

9、高级宴会要显示出高雅及豪华为客人提供B宴会环境。A舒适B典雅C愉快

10、铁观音是属于那类茶CA红茶B花茶C乌龙茶

四、问答题。

1、客人觉得餐厅噪音太大时应如何处理。

答应马上向客人道歉、并征求客人意见为客人转到一些较安静的位置。

2、请写出“六知”“三了解”的内容

答知菜式品种、知筵席标准、知开餐时间、知人数、知台数、知主人身份。了解风俗习惯、了解生活忌纬、了解特殊要求。

3、在服务中服务员心情欠佳时怎么办

答作为餐厅服务员不应将私人感情带到工作中应保持好的心境面带微笑去接待每一个客人。

4、客人将近结束用餐时、服务上应注意什么问题

答A、尽量撤走餐具、留下茶杯如果有水果可征询客人是否可上水果。B、把客人无饮的酒水退回酒吧并按实花哦耗开单作好记帐工作。C继续为客人添加茶水、换烟缸。D不要长时间离开客人。E当客人还在饮酒水时注意不要多开和不要斟得太满。

5、什么才是恰到好处的服务

答恰到好处的服务应是急客人所急有问必答、服务主动、周到、热情、工作做在客人提出要求之前一切为方便、满足客人为目的凡事要恰到好处不能过度、过份、不能打扰客人正在进行的活动。

6、如何才能减少布草的损耗

答A尽量不能弄湿台布。B每次用完后分类包好不能拖地用脚踩C不能用于搞卫生。

7、一般客人的就餐心理表现在那几个方面。答A看菜式

品种的价格高低——求廉、求价格合理。B看菜式质量的优虐——求质优。C看就餐速度的快慢——求快。D对菜式品种的选择——求新。

E看餐厅的环境和卫生的好坏——求舒适、求卫生。F对菜式味道的选择——

求合口味。G看服务态度的好坏——求尊重。

8、发现客人损坏餐厅物品时这么怎么办。

答客人在用膳过程中不小心损坏餐厅物品我们应马上上前询问客人有否伤着如有应马上采取措施同时清理碎片并在客人用膳完毕婉言向客人收取赔偿费。

9、什么是企业意识

答与企业同呼吸、共命运以企业为家的主人翁思想时刻意识到自己的服务质量优虐与企业荣、共衰以及个人得失息息相关。

10、哪些酒需要加热喝、哪些酒需要冷喝哪些需加柠檬片或话梅。

答加饭酒、花雕酒、黄酒、清酒需加而热喝。白葡萄酒一般软饮料需冷喝。可乐、矿泉水需加柠檬片。加饭酒、花雕酒需加话梅。白兰地、威士纪可能加冰。

11、服务员为什么要了解菜单

答餐饮服务员的工作是向用餐的宾客提供服务其中很重要的一项是将厨师烹制的各种菜式恰到好处地推销给客人在此意义上餐饮服务员是推销员菜式就是推销的商品而菜单就是记录着菜式的商品目录表餐饮服务员应十分熟识了解这份商品目录表才能做好服务工作。

12、服务员在餐厅的具体推销方法及注意事项答推销方法A根据不同对象不同客人适时推销。B及时向客人提出合理建议。C根据客人

来自地区、信仰有目的地推销菜式、饮品D结合膳食加强酒类饮品的推销。E主动询问。F现场演示吸引客人。G适时向客人推销酒店的其他服务项目。注意事项A严禁强逼推销B推销要有针对性。

13、宴会有什么类型现代宴会是如何划分的。

答宴会类型可分为古代宴会现代宴会两种。现代宴会是根据菜式特点、宴会标准、进餐形式、主办人的背景等划分类型。具体为A按宴会的菜式特点分类。B按宴会的进餐标准分类。C按宴会的进餐形式分类。D按宴会的主办人身份背景分类。E按礼仪分类。

14、中国菜的特点是什么

答A选料广泛。B刀工精细、原料考究。C讲究调味。D注意火候。E重视拼配和造型。F追求餐具的精美与协调。

15、中餐台形设计的目的要求

答宴会的台型设计是根据主办人的要求餐厅的形状、餐厅内的陈设的特点来进行。其设计目的是合理利用宴会厅的场地、表现出主办人的用意、体现宴会的规格标准方便服务员的宴会服务。

16、大型宴会的规格是从哪两方面划分

答大型宴会的规格可以从主办单位的背景和花费两方面来划分。

17、大型宴会督导的主要内容是什么。

答A根据宴会举办单位的要求做好宴会开始前的各项准备工作。B宴会开始前的工作安排与人员分工。C与厨房的协调工作。D掌握宴会的进餐速度、控制好宴会的时间。E全场巡视、纠正服务上的问题。

18、什么叫菜单。

答菜单顾名思义就是放在餐桌上的写着菜名和价格的单子菜单是餐厅为方便客人点菜、促进销售、加强宣传而设的因此它是餐厅所能出售菜式、点心的总目录。

19、什么叫实际操作考核

答就是对向学员传授的服务技能进行考查核对测验学员掌握服务技能的程度是否达

到了预期目的。

20、餐厅内部促销的意义答A增加营业收入。B提高顾客满意程度。C激励员工。D使顾客参与。E提高餐厅管理水平。

五、案例

1、某餐厅管理人员在节假日前一天答应某熟客为其留一张台喝茶但第二天该餐厅管理人员由于生意好没有给该客人留台造成客人投诉

2、服务员被酒醉的客人打了我们如何处理。

3、客人在菜里发现有虫然后投诉服务员如何处理。

2.晋升员工自我评价 篇二

本人待人诚恳，能做到堂堂正正做人，踏踏实实工作，担任年级组长，能真心诚意协助好校领导做好年级组工作，协调好教师与教师、教师与校领导之间的关系。使年级组每个教师都有一个舒适的工作和学习环境，提高他们工作的积极性，激发他们工作的原动力，在工作中我更是尽心尽职，克服困难，虽然工作单位离家较远，生活不方便，但我能克服困难，不管春夏秋冬，不管风雨晴天，每天都能坚持早到校，教学上更是积极钻研教材、教法，认真备好上好一堂课，对学生能做到循循善诱，担任班主任，勤勤恳恳，任劳任怨。在加入党组织之前的群众意见征求时，同事们给了我很高的评价，我把它当作是鞭策我今后生活、工作的一笔可贵的精神财富。

晋升员工自我评价三

在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。

3.员工晋升试题 篇三

姓名：_____________所在门店：_____________得分：_____________

一、填空题(每空2分，共20分)

1、公司宗旨是？公司价值观？公司发展目标？

公司宗旨：为人民健康养老服务

团队精神：孝道.感恩.诚信.创新

发展目标：打造健康养老产业的一面旗帜

2、金多莱壳寡糖的成份和功能是什么？

成份：壳寡糖、壳聚糖、人参皂甙、牛磺酸

功能：增强免疫力，调节血脂/血压/血糖/抗衰老；心脑血管、失眠、便秘、癌症

3、金多莱峰胶壳寡糖复合胶囊的成份是什么？适应什么人群？

成份：壳寡糖、巴西蜂胶、吡啶甲酸铬

人群：内分泌如糖尿病、肾虚、甲亢、前列腺、妇科病、更年期

4、格莱克胶囊的成份和功能是什么？

成份：氨糖、壳寡糖、硫酸软骨素

功能：增强骨密度，如骨质疏松、骨质增生、关节炎、风湿；

5、鳄珍精华液的成份和功能是什么？

成份：鳄鱼酶解液、国家保密配方

功能：抗菌杀毒，呼吸道疾病、咽炎、咳嗽、哮喘、支气管炎、妇科炎症、癌症；

6、金多莱低聚果糖口服液、先健低聚果糖谷物粉的成份和功能是什么？

成份：低聚果糖（区别：有、无糖）

功能：改善肠胃功能，增强肠胃蠕动，肠胃病、消化不良、便秘、便溏等；

7、顺美细胞营养液（美国原装进口）的成份和功能是什么？

成份：86种微量元素/矿物质+34种酶+18种氨基酸+重氢硫酸盐=139种成份；

功能：供氧、补养、排毒抗菌，改善心脑供血供氧，补充细胞营养，排出细胞/肠道毒素，用抗菌、美容；

8、高血压的定义是什么？

当高压持继性≥140mmHg或低压持继性≥90mmHg判定为高血压。

9、正常血压的诊断标准是？

正常血压80〈120

10、高血压有哪些临床表现与危害有哪些？

外

临床症状有：头晕、头疼、失眠、健

忘、胸闷、心悸、心烦易怒、眼花、耳鸣、乏力。一级高血压仅有以上的症状表现，随着发病时间的延长和病情恶化，逐渐升级为二级或三级后，可导致冠心病、心绞痛、心肌梗死、心衰、脑血栓、脑出血，肾功能不降，尿毒症、眼底病变等。

11、高血压如何治疗?

（1）预防为主：提高预防意识，防止脑中风、脑溢血、冠心病等。

（2）要清淡饮食/减少食盐脂肪的摄入、戒烟限酒、心理平衡。

（3）药物控制。

（4）正确使用保健产品。

12、什么是糖尿病？病因是什么？

糖尿病是由多种原因引起的血糖升高为特征的一种代谢紊乱性疾病。

病因:

1、遗传因素；

2、环境因素：病毒感染、肥胖、营养状况好、体力活动过少，紧张、精神刺激，升高血糖激素增高，患有高血压、冠心病、高血脂者，患病率较高，吸烟等。以上诱因，使胰岛分泌能力逐渐下降，身体对胰岛素的敏感度逐渐降低，最后血糖升高，成为糖尿病人。

13、为什么要定期进行血糖监测？

（1）目前，许多人处于糖尿病的高危人群（餐前6.0—7.0mmol/L,餐后两小时7.8—9.0mmol/L），不受重视,不易发现，最终演化为糖尿病；

（2）一般患者糖尿病发现迟：常常患病三、五年不知不觉，只到出现并发症、身体不适后检测后才被发现，发现晚，危害大；（常规血检没有血糖项）

（3）患者重高不重低：服用降糖药、贫血、低血糖患者，容易发生低血糖，导至休克、昏厥等意外，因此，低血糖比高血糖的危险大100倍；

（4）餐前餐后血糖不一：有些人表现于餐前血糖高，而大多数人则是餐前正常、餐后血糖高，所以，监测餐后血糖意义更大；

（5）糖尿病危害太大：几乎不可治愈，终生服药，若病后血糖得不到有效控制，一般病后3—5年就会出现并发症，所以，糖尿病被世界卫生组织称之为甜密的杀手；

（6）视力下降、眼病、肾病、心脏病、高血粘、高血脂、高血压、动脉硬化，肥胖、烟酒嗜好者、内分泌失调、便秘、胰腺炎、神经敏感度下降、伤口难愈合等老年病患者更要注重血糖监测。

14、血糖检测的方法及注意事项有哪些？

（1）测试前血糖仪要调试识别码，并安装试纸；

（2）采血前进行消毒，擦干残余酒精；

（3）采血点在中指或无名指的偏侧面，以减少痛感；

（4）避免将仪器置于电磁场（如移动电话，微波炉等）附近；

（5）采血量不能过多或过少；

（6）检测过程中，严格做好卫生防范措施。

15、什么是高血脂？病因是什么？

定义: 由于脂肪代谢或运转异常使血浆中一种或几种脂质高于正常值，称为高血脂症。病因:（1）遗传因素（2）饮食因素，比如，糖类摄入过多、胆固醇和动物脂肪摄入过多与高胆固醇血症形成有关。（3）环境因素，主要指年龄、性别、职业、体形等因素影响体内血脂的水平。（4）精神因素。

16、高脂血症如何治疗？

①以预防为主：与冠心病和其他动脉粥样硬化的患病率和死亡率密切相关，坚持长期综合治疗：要时时监控；

②以饮食、运动锻炼为基础，根据病情用药；

③对继发性高血脂症应积极治疗原发病，如糖尿病、甲减、胰腺炎等。

17、如何预防高脂血症？

（1）改变不良生活习惯，有规律的体育锻炼，防止肥胖，戒烟、限酒、限盐

（2）与心血管病、肥胖症、糖尿病等慢性病防治的卫生宣教相结合，是人群中血脂保持在适当水平

（3）定期健康检查

（4）积极治疗原发疾病，如甲减、糖尿病等

（5）正确合理使用保健品。

18、高脂血症的治疗原则有哪些？

药物治疗原则:（1）服用药物同时继续坚持运动和饮食方法。

（2）可根据高脂血症的不同分型选择适当的药物。

（3）降脂药从较小剂量开始服用，（4）对于严重高胆固醇血症病人，联合用药以提高疗效。

（5）一定要注意定期检查肝、肾功能。

（6）积极使用保健产品。

饮食治疗:首要的基本治疗措施，应长期坚持，目的是降低血浆胆固醇，保持均衡营养，对超重患者，应减除过多的总热量，积极的体育活动非常重要。高脂血忌食食物有：过甜的食物、忌

食高胆固醇的食物、忌食肥甘油腻食物以及油煎炸食物。

19、心脑血管疾病的定义是什么？

心脑血管疾病是心血管疾病和脑血管疾病的统称，是由于心脏和大脑的血管发生不同程度的堵塞或破裂出血而引起的多种疾病。20、什么是脑血栓？

脑血栓是在脑动脉粥样硬化和斑块的基础上，在血流缓慢、血压偏低的条件下，血液中的脂质、斑块等成分粘附着在血管的内膜上从而聚集形成血栓，称之为脑血栓。

21、什么是血氧饱和度？

血氧饱和度（SpO2）：人体血液是通过红细胞与氧气结合来携带氧气的。动脉血氧饱和度（SpO2），俗称血氧饱和度，是指红细胞与氧结合达到饱和程度（全部结合）的百分数。计算方法为：SpO2（%）=氧合血红蛋白/（氧合血红蛋白+还原氧血红蛋白）。

即：SpO2=HbO2/（HbO2+Hb）×100%

血流灌注是指单位时间内流入器官内的血液量。PI：血流灌注指数。

22、血氧饱和度的正常值是多少？

一般认为SpO2正常应不低于94%，在94%以下为供氧不足。

23、缺氧的表现是什么？

缺氧是机体氧供与氧耗之间出现的不平衡，即组织细胞代谢处于乏氧状态。机体是否缺氧取决于各组织接受的氧运输量和氧储备能否满足有氧代谢的需要。缺氧的危害与缺氧程度、发生速度及持续时间有关。严重低氧血症是麻醉死亡的常见原因，约占心脏骤停或严重脑细胞损害死亡的1/3到2/3。

24、血氧饱和度检测的方法及注意事项有哪些？

（1）手指要放正确位置；

（2）在使用过程中您的手指最好不要抖动，人体最好不要处于运动状态；

（3）避免手指上有水时直接插入橡胶指套内；

（4）血氧仪的光电接收管和发光管之间光线必须有受测者的小动脉通过；

（5）光路通过的地方不要有胶布等光线障碍物；

（6）环境光过高（包括荧光灯，双红宝石灯，红外加热器，直射阳光等）会影响测量结果。请进行适当遮盖或改变测量环境；

（7）受测者的剧烈活动、电外科设备的干扰会影响测量结果；

（8）受测者的手指甲涂抹指甲油等化妆品会影响测量结果；

（9）受测者的手指甲不能太长。（注：要求服务专员随身携带指甲刀）

25、细胞食物含有？

86种矿物元素

34种酶

18种氨基酸

最主要成份是重氢硫酸盐

总共139种

26、细胞食物成份来源于哪里？

细胞食物成份是由最纯净的天然原料萃取而成。原料来自于新西兰周围清澈的南半球海域，包括矿泉水、处女地的植物化石等。

27、细胞食物的辨别方法有哪些？

1、每个批号产品都有中国海关检验批文，并且每盒产品可以在中国物品编码中心官方网站上查询到，非原装进口则无；

2、看外包装：美国原装进口的应该是铁盒包装（因为美国人一般是不用纸盒的）；

3、国家卫生部规定，凡是原装进口的产品标签上必须有中文、英文对照，美国工厂厂址、电话（见标签英文，可打到美国工厂查询），非原进口则无；

4、原装进口的国家要求原产国出厂时标签上应注明生产日期、批次，进口后其它机构不可再涂印；（同类见瓶底）；

凡是不附合以上四点的均为非原装进口、或假冒伪劣产品；

28、细胞食物有哪些功能特点？

强化脑功能，精神更集中，加强肺部呼吸功能，提供给细胞安全、持续、大量的氧，独特有效清除自由基，提高新陈代谢的效率，强化体内能量，快速愈合伤口，强化免疫系统，提供活性电解质，洁净水的功能，平衡体内酸碱值，具有抑菌作用

29、细胞食物的功效独特之处

高氧、高营养、高能量、高排毒 30、细胞食物常见病症服用方法有哪些？

保健用量：8－10滴/次，3次/日

每次加入150－250ml的净水中。

增强用量：15-20滴/次，3次/日

每次加入100－150ml的净水中。

重症用量：25－30滴/次，4－6次/日

每次加入 50－150ml的净水中。

4.员工晋升培训体系 篇四

一、晋级培训管理依据：

1、晋级培训依据：

本晋升培训体系主要以集团人力资源部薪酬管理办法为依据，结合集团员工职业发展规划考核办法，制定员工晋升培训体系。

2、晋级培训条件：

集团人力资源部须明确规定不同级别的晋级条件，如专员晋升主管，主管晋升经理，经理晋升总监的相应条件及任职要求，以此作为晋级培训的基础。

3、晋级通道：

明确集团各部门及子公司的各级员工，如子公司行政人员、技术人员、销售人员、生产人员；集团财务人员、办公室人员等的晋级通道，并按照此通道进行培训设计。

4、晋级培训：

应明确不同晋级通道中不同级别的培训内容、培训方式、培训周期等培训要件。

5、晋级培训考核：

集团人力资源部应明确规定晋级培训考核的内容、考核标准、考核方式，以及晋级培训评分标准等。

二、晋级培训运营方式：

1、部门内部事先确定晋级对象名单，并安排其学习准备两个月。学习期间，部门主管负责对晋级人员培训或参加其他相关晋级培训课程。

2、部门内部培训评价结果汇总，并通报集团人力资源部。

3、由集团人力资源部组织对各部门相同级别的晋级对象进行集中培训，集中培训周期为4—5天。

4、集团人力资源部将培训内容进行考核，并将考核结果上报人力资源部总监，经集团人力资源部总监审核通过后，将培训考核结果全司通报，并正式发布晋级通知，进入晋级审核审批程序，最终完成晋级流程。

三、晋级培训评价方式：

1、人事评价；

2、培训内容评价；

3、用人部门评价。

四、晋级培训内容应考虑的因素：

1、明确培训目的：

A、晋级人员培训；

B、部门与部门之间平级调岗人员培训；

2、明确培训对象级别：

培训内容设计是对员工级、主管级、经理级还是总监级的培训课程设计。

3、课程维度：

A、知识类；

B、技能类；

C、态度类；

D、管理类；

4、课程设计与资源：

A、是指在现有课程体系的基础上进行修改，还是根据晋级情况重新设计新课程。

B、是指组织人力资源部培训科自行设计课程，还是聘请讲师内训或直接参加外训。

5、培训方式：

课程授课形式选择：如现场操作演练；会议研讨；情景模拟；辩论等形式。

五、晋级培训差距测评：

1、主管级管理人员的主要职责：

有效执行上级的命令，掌握本岗位的专业知识和专业技能，指导下属的工作，根据对其工作的分析和判断，向上级提出改进和创新的建议。

主管级培训测评内容及用到的测评工具：

身体状况：体检（透视检验）

性格品质：心理测试（心理测试题）

知识水平：个人档案分析

一般能力：威克斯智力成人量表

职业倾向：心理测试（霍兰德职业兴趣与价值观测平量表）

统筹计划能力：评价中心测评

信息沟通能力：评价中心测评

预测判断能力：评价中心测评

执行能力：评价中心测评

指导能力：评价中心测评

2、主管→经理晋级差距测平：

执行企业的决定，参与员工的职业生涯管理，与上级、同级和下属工作协调与沟通，对本部门的事务进行计划与管理，部门员工的培训与绩效考核管理等。

经理级管理人员测评内容及用到的测评工具：

专业知识；

团队建设与激励能力；

单独编制相应的试卷进行测评；

其他同上一张PPT3、经理总监级差距测评：

决策能力；领导与管理；企业战略规划；

六、晋级培训体系情况说明：

1、专员→主管级晋升培训：

A、在集团组织的管理层中，主管级管理人员属于基层管理人员，主管级员工一般在集团人事、行政、财务部门或子公司的生产、销售、设计和研发等工作的第一线，行使基础管理职能，主要是协调和解决员工在工作中遇见的具体问题，是整个管理系统的基础。

B、专员晋升到主管的培训体系结构会有所变化：

专员：专业知识，占20%；专业技能占50%；工作态度占30%；

主管：管理知识10%；专业技能30%；工作态度10%；基本管理技能和领导能力50%。

C、对专员晋升为主管采取常见的培训方式：

a、让专员参加一些平时不参加的会议，开拓眼界和心胸，增强互助协作精神； b、企业内部组织一些有创意的竞赛活动，训练专员的观察、思维和创造能力； c、举办由专员和管理人员共同学习的课堂和讲座；

d、鼓励专员就自己的工作项目和内容成果，在部门内外进行介绍和分享；

e、创造条件，使专员乐于到各种临时的跨部门专项工作小组中工作和服务；

f、培训方式：课堂式教学，引导他们学会自己考察，思考如何从竞争对手、客户、供应商以及其他部门同事的身上学习知识技能。

D、专员到主管级培训课程的核心内容：

a、主管角色认知与转换:

新任主管常犯的六个错误；管理层对主管的期望；主管所需素质要求、日常工作的重点、难点、注意事项；主管面临的挑战；主管的六种角色（规划者、运营者、沟通者，团队领袖、教练员、和团队骨干成员）

b、新任主管的业务知识和业务实践：

生产主管：生产运做管理、生产现场5S管理、精益生产、生产计划与物料控制，生产成本控制与价值分析、全面质量管理，安全生产管理常识。

销售主管：大客户销售策略、客户心理学、与客户沟通技巧、销售辅导、销售费用控制、谈判成功经验、如何处理客户的不满、抱怨和投诉；

财务主管： 财务报表的编制、财务报表分析、财务管理、会计制度；

人力资源主管：劳动纠纷处理，员工招聘，员工培训，绩效考核，薪酬管理等。

技术主管：主要工作职责，日常工作重点，技术规范，技术手册的编制，专业设备的维修

保养，技术资料和信息管理，技术改造与创新，流程再造，技术人员日常管理，技术人员团队建设，技术人员培训，沟通技巧，行政主管：主要工作职责，日常工作重点，行政人员的服务意识，行政人员日常管理，车

辆调度管理，司机管理，员工宿舍与餐厅管理，法律事务管理，行政人员的激

励与培训；

c、如何辅导和培养下属：

教练的职责与实务，员工绩效不高的要素分析，批评下属的技巧，高绩效的辅导行为，培训的行为准则，下属性格类型分析，指导表达技巧，训练、教导实战演练等。d、如何做一名出色的主管：

团队力量的来源，高绩效团队的特征，如何构建高绩效团队，安排任务和下达命令的技巧，如何创造亲和协调的团队环境，有效授权和高效沟通，压力管理和冲突管理的技巧，辅导与激励团队成员，组织计划和控制管理，评估团队发展和管理者的自我发展。

2、各类主管→经理级的晋升培训内容：

A、主管级培训体系结构：

主管：基本管理能力和领导能力占50%；工作态度10%；专业技能30%；管理知识10%； 经理：管理能力和领导能力占50%；沟通协调能力20%；专业技能20%；企业文化与价

值观10%；

B、主管晋升到经理级的主要培训内容：

专业知识培训：专业技术知识，经营核算知识，如何设定目标，如何做好预测，如何制定计划与预算，如何设计组织结构，C、培训方式：在岗培训、工作轮换、和多层次参与培训管理等方式。

D、主管晋升为经理级别培训课程的核心内容：

a、晋级经理角色认知与转换：

工作目标、工作责任、和义务；日常工作的重点、难点和注意事项，经理的任务和挑战，保持积极主动的态度，正确处理管理中的各种关系，用绩效导向，带动员工发展，工作目标的分解与落实，了解经理所必需的任职资格，明确自身差距。b、新任经理的业务知识和业务实践：

生产经理：角色定位、主要工作职责、日常工作重点、生产管理运做系统，生产车

间环境管理，生产计划管理，行业先进生产技术与流程，生产模式优化

与改进，产品质量管理、生产安全管理，生产主管培训与激励，上下级

沟通技巧；

销售经理：主要工作职责、日常工作重点、市场营销知识、本行业销售专业知识，大客户分析与开发，客户关系管理，客户服务管理，客户信息管理，销

售成本的控制，销售数据的整理与分析，销售人员团队建设，销售主管的激励，销售目标分解，销售区域开发与管理，销售主管培训管理，广

告与宣传策略，促销活动策划、卖点分析，成功人士经验，销售主管心

态，销售主管自我减压；

财务经理：晋升岗位任职资格，工作难点与重点控制，财务管理类知识，预算编制

与管理技巧，现金流管理与控制，纳税筹划实务，经营核算与盈亏分析，企业赊销与风险控制，有效授权，团队建设与管理，时间管理管理，压

力与情绪管理；

人力资源经理：主要工作流程和职责，工作难点与重点，人力资源法律法规知识，人力

成本管理，劳资关系管理，职业生涯规划管理方法，离职面谈技巧，卓

越领导力，如何辅导和培养下属，商务礼仪，创新思维顶级训练，沟通

技巧；

技术经理：晋升岗位任职资格、日常工作重点，技术规范，行业先进技术、设备更

新换代，先进技术的引进与开发，技术创新，企业流程再造，技术主管的管理、技术人员团队建设、技术主管的培训与激励，上下级沟通技巧；

c、如何有效授权：

有效授权与目标分解；有效的团队激励；有效授权的方法和技巧，授权范围及相

应的目标考核制度。

d、如何做一名出色的经理：

建立有效的沟通渠道，沟通过程中个人和组织障碍，进行目标管理、组织计划和控制管理，提高战略意识，与上级沟通策略，战略目标与衡量指标，平级沟通，如何达到双赢，下属的培训与激励，与下级沟通的方式；

3、经理→总监级的晋升培训内容：

A、总监级别人员的角色认知：

领导者、决策者、监督者、革新者、制度制订者、控制者、授权者、受训者

B、总监级培训方式：

高级研习班、研讨会、报告会、自学、公司间高层交流、热点案例研究讨论、在职高等学历教育，MBA，以及EMBA，有计划选送出国进行实习和考察，业务进修等。

C、经理----总监级培训课程的核心内容：

各类总监级别人员专业技能培训：

生产总监：现代生产管理理论、精益生产、准时生产、敏捷制造、生产过程时间组织、生产过程空间组织，设备管理、产品开发与工艺设计、并行工程、生产能

力规划与决策、生产计划、生产作业控制、全面质量管理、供应连管理、项目管理；

营销总监：销售战略、销售工作时间和进度控制、开发多种销售手段、销售渠道开拓

与管理、重大销售合同的谈判、建设品牌与公关策划，建立和规范营销管

理体系，制定内部激励机制，完善量化管理，制定具有前言性和可行性的品牌经营；

技术总监：产品设计规划、产品设计的技术实现、数据管理平台的设计与构建，技术

人员的配置与协调，监控技术开发项目的进展，新工艺、新设备、新技术的研究，产品开发与创新，技术分析，技术创新；

财务总监：财务组织建设能力、企业内控建设、资金筹措能力、投资分析决策、税收

筹划，财务预算、成本费用控制、财务分析、财务外事处理、财务预警、企业内部审计、对外投资和企业并购决策；

人力资源总监：人力资源规划、企业组织设计、企业人力资源战略、职位分析、人才选用

战略、绩效管理、信酬福利、员工保险、员工职业生涯规划、职业通道设

5.员工晋升制度 篇五

(2)部门经理或主管，由总经理以上级别人员提议并呈董事长核定。

(3)普通员工的晋升分别由部门经理或主管提议，呈总经理核定，并通知行政部。

完善方法编辑

掌握晋升原则

1.德才兼备，德和才二者不可偏废。

企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。

2.机会均等。

人力资源经理要使员工面前都有晋升之路，即对管理人员要实行公开招聘，公平竞争，惟才是举，不惟学历，不惟资历，只有这样才能真正激发员工的上进心。

3.“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。

“阶梯晋升”是对大多数员工而言。这种晋升的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。

熟悉晋升模式

1.按工作表现晋升

在工作表现可以用若干标准衡量的企业中，人力资源经理可以依据员工工作表现是否合乎既定标准来决定是否升迁。在这种情况下，能力即是员工的工作业绩能够达到预期的标准之一。

2.按投入程度晋升

当一名员工能约法守时，服饰讲究，遵守企业的一切规章和制度，能配合上级将工作进行地井井有条，非常出色，那么必定会受到上级的赏识。

3.按年资晋升

按年资晋升这在表面上是只看资历，实际上是资历与能力相结合，在获得可晋升的资历之后，究竟能否晋升，完全依据对其工作的考核。这种制度承认员工经验的价值，给予大家平等竞争的机会。

制定晋升计划

1.挑选晋升对象

在挑选了极具潜能的特殊人才之后，就注重对这些人才的工作职责和发展轨迹进行调整，提前为其做好应晋升的准备工作。

2.制定个人发展规划

一旦人选确定后，企业要为其制定一个个人发展规划。必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对其最为有效，这些特殊人才的不足之处在哪里，还有哪些潜力可以挖掘。

3.具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素

规划必须是长期的、有针对性的，这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。

4.制定辅助计划

企业制定一个辅助计划，帮助员工尽快进入角色，圆满完成晋升过程。

理想制度编辑

想留住人才，又要兼顾薪资支出的控制，且晋升时有所依据，这种理想的晋升制度应包含如下：

将资格与所担任的职务分开管理

全公司职等的设定，系依据全公司所有的工作层次，经过分析之后决定。例如在研发体系，分别设有技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、技术经理。这五个职等在其职务说明书中，例如机械技术员与机械助理工程师，应该可以分别说明清楚的.。如果他们的工作无法在工作职掌说明清楚，这表示机械技术员与机械助理工程师，这两个职务的设计有问题。

通常一个公司都会职等的设计，因此所有的职务应该都可以纳入职等的管理，而「员工的资格与职务分开管理」，指的是将员工的资格(或是职等、职位)与所担任的职务分开管理，这样对晋升混乱的情形，才能有效的管理。例如公司规定，专科毕业者，从技术员任用，这里指的是资格为「技术员」，但有时专科学历的人，常被派去担任助理工程师的工作，如果公司的薪资是以所担任的职务为主，那员工对薪资应该不会有其它意见。如果不是，那职位「技术员」的员工，却担任着「助理工程师」工作，而另一位大学毕业，也担任着「助理工程师」工作，那么这一位专科毕业的员工，肯定会提出异议，因为同工不同酬。

同样的工作，却有着不同的职位，甚至薪资也不一样，这些情形，若没有一套合理解释系统，将使员工不能接受，最后甚至离开公司，这样环境怎能够吸收到好的人才呢?

将资格与职务分开管理的意思，主要是将资格(晋升)的认定与职务的派任，这两种不同的需求区别开来，使得晋升的认定所需考虑的因素，锁定在能力的认定，不受所派任的职务异动的影响。因为一个人能力的提升，需要一段时间的培养，而职务的调整，有可能因为人手短缺的情况下，而随时调整。例如，前面提到的例子，原来机械设计助理工程师有二人，在执行日常业务，因其中有一人离职，就将一位机械设计技术员，调去填补这一位助理工程师的工作空缺。

这种调整，到底是要视为平行调整或是晋升呢? 如果是平行调整，但是工作内容已明显改变了啊，工作层次也不一样，这要怎么解释呢?如果员工要求调高薪资，又要如何处理呢? 如果部调整薪资，员工可能因为在工作压力加重，薪资却没有相对增加之下，而萌生去意。如果要调高薪资，该员工却还没有晋升，怎么增加呢? 标准在哪里? 如果将职等调高为「助理工程师」，且该员工的实力与水平，说不定还没达到「助理工程师」的程度，这样不是变成因占缺而晋升吗? 对其它人公平吗? 这些问题，实在困扰着大多数的企业，规模越大的企业，此类问题若没有一个完整的解决架构，主管不断花时间在处理这类的问题，对公司来讲，实在是浪费时间与降低生产力。

将两者分开之后，配合薪资制度在这方面的处理，职务加给归到职务异动的情形，晋升归晋升制度处理，此时晋升制度的环境即可单纯化，不会因为职务的异动而产生判断的干扰。在派任主管职务时，即给予「代理xx」的称呼，例如代理课长。这样也不会产生职称判断的困扰。例如品管课长为五职等，当一位四职等的人派任该职务时，因资格未符合，故应以「代理品管课长」来称呼，当这位员工资格晋升至五职等时，即可真除，正式派任。

针对各职等晋升的条件订定具体的审查标准

所谓具体的审查标准，主要是让员工非常清楚什么情况可获得晋升，在晋升基准公平公开的情况下，员工才能具体掌握努力的方向。什么是具体的审查标准呢? 因公司的需求情形不同而有所不同，不过大体上有以下的几同情形。

1、完全以业绩为主

完全以考绩为晋升的依据，表现好就是最具体的贡献，其它都是可以日后再补足，只要有发展潜力且绩效又好，员工就可以获得晋升，或是连续几年考绩达到规定，就可以晋升，而要晋升越高的职等，考绩的要求越严格。

2、考绩 + 其它能力

考绩好，不代表往上一等的能力已经具备。为了克服这个盲点，有的公司再加上其它能力的审查，有的还规定要上过哪些课及几个小时的课程，这样做是为了确保取得进一等的员工，具备一定水平的能力。透过职等晋升的人，是公司要掌握的人力资源，如果晋升的过程，未能掌握应具备的能力，将来这些获得晋升的人，在派任工作上，因无法表现应有的工作水平，就会变成公司的困扰。

例如，某一位营业助理，因表现优异，而被晋升至营销专员。但是关于营销专员应具备的能力，例如营销理论、定价策略、成本概念、企划能力等等，有些尚未具备一定的程度，这时其晋升的意义，就值得探讨。

订定晋升的审查条件，又有笼统与详细的分别。要如何取舍，得视企业的规模、职务种类划分的情形，及审查时有无人力及适当的委员。如果订得很详细却无人力执行，则制度将沦为空谈，还会让员工失去信心。若是公司有人力执行，确订得过于简单，使得对员工能力的判断，变成形式，则晋升制度将无法发挥拔擢人才的功能。

能力审查分类

1、不分职种

所谓不分职种，指的是不分技术、事务或是营销、制造、管理等等，只是依公司所规定的职等，订定一些审查的基准，称之为「审查基准书」，在员工资料被送至人评会的审查委员会委员时，委员即是根据审查基准书，对该员工进行审查评分，最后由各评审委员的分数会总后，即可判定是否可以晋升。这些审查基准书，对委员有一定的帮助，但毕竟委员也是人，所以在评审面谈时，可能也会碰到自己不喜欢的人，可能给予的分数会偏低，遇到喜欢的人，则可能会给予偏高的分数。这时评审委员的客观性就很重要了。

如果委员会采用的是公开的讨论方式(通常越晋升越高阶的人，最好是采公开的方式)，则主任审查委员(通常是总经理担任)，最好能对给予高分或低分的委员，提出质疑，并请其说明原因。因为，经营管理干有一项最重要的能力，就是「识人能力」。而此项能力在审查委员会运作时，是最好的训练机会。透过彼此对员工能力判断的讨论，不但可以增加共识，也提升一些委员的识人能力。

如果委员会的成员无法彼此坦承，又怕彼此得罪时，那么最好改采无记名投票，这样在决定某一人员是否可以晋升时，就不会因为公开的情况，而无法做出公正的决定。但是，其审查分数相关数据，仍然需要缴回人事单位，如果人事单位认为某一位委员在审查时有不客观的情形，也可以请主任委员私下向其探寻原委，以避免该委员影响整个制度运作的客观性，甚至以后不在续聘该委员，担任审查工作。

2、依不同体系订定晋升审查基准

因为不同体系及职务，有不同能力项目，因此，依照事务体系、制造体系、研发体系，或是制造、生产管理、销售、人事总务、经营企划、研发、财务会计等几大类，依各个职等订定不同的审查基准。这样分类，是因为不同领域的工作，需要不同的能力项目，共享同一张「审查基准书」，实在有些模糊，对于审查委员而言，用同一张「审查基准书」，实在不容易去思考员工到底具备了哪些能力。

但是，如果针对不同职种体系订定能力条件，情况就不一样。以人事总务类为例，订定一职等晋升二职等，能力审查项目为提案改善能力、劳基法相关规定，二职等晋升三职等的能力项目为人事规定、教育训练知识、QCC知识，三职等晋升四职等的能力项目为成本知识、总务管理知识等等，依此类推。

从以上的例子可知 ，依不同职种体系订出晋升条件，对于该职种体系应具备何种能力，就可以更清楚地表示出来，不仅委员在判断上更容易找出重点，在教育训练上也可依据这些条件事先加以安排课程。如果一些能力项目是可以笔试、口试或是提出论文，则可以将这些能力的审查做得更为客观、公正与深入。

3、依不同职务订定职务能力表

这是最完整的一种方式，但前提是，每个职务都有清楚「职务执掌表」，才能在这基础上延伸出「职务能力」项目。所谓有清楚的职务执掌表，指的是每个部门已有部门执掌表来表示出自已负责的核心业务，并将这些业务分派给部门中各个不同的职务。

例如专员，就有人事、总务、教育训练、财务、营销、采购等等不同职务别的专员，这些不同职务的工作职掌是不同的。又例如工程师，也有机械设计、电子设计、电机设计、品管等等不同的工程师，只有将这些不同职务的工作职掌明确订定出来之后，才能根据这些工作职掌订出这些执掌需要的能力项目。

6.关于晋升员工的评语 篇六

篇一：晋升员工自我评价

晋升员工自我评价

本人做事认真,肯吃苦耐劳,思维灵活,灵变性强.在工作中与同事之间相处融洽.本人持有十二分的热情来对待此工作;本着在职1分钟,奋斗六十秒的态度来对待上司交于我的每一个任务.晋升员工自我评价二

本人待人诚恳，能做到堂堂正正做人，踏踏实实工作，担任年级组长，能真心诚意协助好校领导做好年级组工作，协调好教师与教师、教师与校领导之间的关系。使年级组每个教师都有一个舒适的工作和学习环境，提高他们工作的积极性，激发他们工作的原动力，在工作中我更是尽心尽职，克服困难，虽然工作单位离家较远，生活不方便，但我能克服困难，不管春夏秋冬，不管风雨晴天，每天都能坚持早到校，教学上更是积极钻研教材、教法，认真备好上好一堂课，对学生能做到循循善诱，担任班主任，勤勤恳恳，任劳任怨。在加入党组织之前的群众意见征求时，同事们给了我很高的评价，我把它当作是鞭策我今后生活、工作的一笔可贵的精神财富。

晋升员工自我评价三

在过去的工作三个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将3个月来的工作做一个自我评定。

1、努力学习，不断提高业务能力.在工作中，认真学习业务知识，不断积累经验，积极参加学习培训，不断充实自己;2，遵章守纪;3个月来，自己在工作中做到不怕苦，不怕累，学习优秀员工的方法，认真完成了本岗位各项工作任务;3，团结同事，共同努力.同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重;4，由于自己工作经验不足，在工作中缺乏处理用户投诉的实践经验，服务工作做得不够细致，这是我以后努力的方向。

篇二：员工晋升公司考核意见(一)

员工晋升公司考核意见

1、职位与工资级别参考公司正式员工工资标准执行。

2、晋升职位在审核通过后，即时办理交接转岗；晋级工资按晋升审核通过日的下个月起计算发放。

3、此表由人事部统一归档与管理。

7.员工晋升管理制度 篇七

为了提高员工的业务本事和素质，激励在职员工的工作进取性，提拔优秀人才，建立和储备适合公司发展的人才梯队，到达人尽其才，最大程度的开发公司现有的人力资源。特制定本制度。

二、适用范围

本制度适用于公司所有员工。

三、概念定义

本制度所指的内部晋升：岗位晋升、薪资晋级。

1、岗位晋升：是指员工由低级岗位向更高一级岗位升迁，公司所有部门及门店都存在可能性。发生岗位晋升后，职位和工资都会随着岗位的变化而变化。

2、薪资晋级：是指同一岗位薪资由低一级向高一级升迁，那里主要是指总部各部门员工在同一岗位的情景下发生的晋级，薪资晋级职位不变，薪资变化。

四、内部晋升的优势

1、有利于公司员工对职业生涯规划的需求满足。

2、有利于公司员工各项优势的开发(本事、兴趣、特长)、有效利用。

3、有利于稳定、激励现有的人力资源。

4、有利于公司人才梯队的建立和储备。

5、更大程度的满足企业发展需要。

五、晋升较高职位必须具备以下条件：

定性指标

《1》晋升见习岗位的要求：(门店员工的晋升都有见习期，经见习合格才转为正式岗位)

1、较高职位所需技能;

2、相关工作经验和资历;

3、在职工作表现优良;

4、具备较好的适应本事和潜力。

5、没有严重违反过公司规章制度

6、无一次拒客投诉

7、无一次打架现象发生

8、上级安排工作无一次顶嘴现象

9、无一次违规行为发生

10、员工投诉在四人以下。

《2》从见习岗位转正的要求：

1、见习领班的转正：见习领班期间，无发生一齐忘记处理的日常管理工作(如卫生安排、桌椅摆放等)，在服务员中明显优势于它人，能够起好带头作用。

2、见习主管的转正：见习主管期间，发生处理事件不当在两起以内，无一齐违返规章制度行为(迟到不得超过三次)，无一次客人投诉现象发生，直接下属无明显不服务意识。

3、见习店长的转正：见习店长期间，门店业绩较前所有上进或坚持(不得下降);门店内无发生重大事件;月员工流失率控制在于3%内;客流量在上升。

4、见习厨帅的转正：见习厨师期间，无发生一齐菜品事故，无员工投诉，无严重违返规章制度行为，忠诚度高，进取主动工作。

5、见习主厨(后厨主管)的转正：见习主厨期间，后厨无重大事件发生(菜品严重质量问题、人员安全问题)，管理本事服众，安排事件合理员工投诉在三人以下，工作效率跟进(出菜速度的保障)。

6、见习片区经理的转正：见习片区经理期间，所管理片区无不及时处理事件导致生产的;所管理片区业绩在同等的条件下无明显下降;所管理片区人员稳定月员工流失率在3%内。

7、见习其它管理岗位的转正：见习期间，无明显企业规章制度，无带头找公司麻烦，无小帮派行为，管理本事服众，员工好评。

定量指标

《1》本人自荐的情景：

门店员工：

1、晋升见习领班：必须入职六个月以上才能写申请。

2、晋升领班以上的见习管理岗位：必须在原管理岗位工作1年才能写晋升申请，且不能越级申请。

3、厨工向见习厨师的晋升：必须入职五个月才能写申请。

4、厨师向见习主厨的晋升：必须在厨师岗位1年才能写晋升申请。

5、晋升见习片区经理岗位：必须担任门店店长一年以上，门店季度业绩连续三次排在前三位才有资格写晋升申请。

6、所有见习岗位转正：必须在见习岗位一月以上才有资格写转正申请。习见期限视管理岗位的不一样能够一至六个月。

总部(各部门员工)：

晋升：原岗位工作一年以上才能写申请，申请不能越级申请。(总部员工的晋升无见习期直接晋升至该岗位的最低级别)

《2》直接上级推荐的情景：直接上级推荐原则上参照本人自荐要求推荐(填写《推荐表》)即可，达不到自荐要求标准的需部门负责人附上对推荐人的《平时表现情景说明》文件一齐交公司人事部。

《3》公司出面提拔(含人力资源部推荐、总经理指定、董事会指定)：不经任何入职时间及工作经历限制，能够无条件的提拔。

六、员工晋升形式

《1》岗位晋升

1、定期：每年的6月、12月根据员工考核结果，结合公司组织运营状况，及人事部对公司整体人力资源部的规划，由人事部统一组织实施一年固定两次的内部晋升机制。

2、不定期：结合公司现有人事缺口现象，人事有需求就可能有员工会发生岗位晋升的现象，对表现优异的员工随时能够提升。

《2》薪资晋级

1总部各部门员工而言：每个季度结束后对员工上季度的工作情景进行评估，由评估结果而产生薪资晋级现象。

2、门店员工而言：每个月员工的薪资等级都可能发生变化，由店长根据员工表现决定，表现优秀者当月就可能拿高级别工资。

7、岗位晋升的评审流程

1、员工本人自荐：A)本人写申请交部门负责人(店长);B)部门负责人收到申请7个工作日内上交公司人事部并在申请表上附上自我(店长)及片区经理(部门总监)的意见(注：意见同意和不一样意都需交到公司人事部);C)如果部门负责人不一样意的由人事部通知自荐人此次不能提拔;如果部门负责人及片区经理都同意的由人事部组织更高层领导讨论并调查本人情景在7个工作日内回复门店及本人结果，并办理提升见习手续。

2、直接上级推荐：A)直接上级(部门负责人)以书面形式(填写《推荐表》)提名推荐，交至公司人事部;B)人事部在接到《推荐表》的7个工作日内回复其部门负责人并通知其本人。

3、公司出面提拔：A)由人事部直接通知部门负责人和其本人回公司办理相关手续即可。八、晋升操作程序

1、人事部依据公司组织运营状况和年度晋升计划，在必须的时间内依据员工综合考评资料协调各门店部门负责人提出的晋升提议名单，与相关的公司三岗领导(片区经理、行政总厨、市场总监、财务总监、生产总监)取得一致意见后，呈请总经理、董事会核定;不定期者，依据职位的需要在被推荐者中与相关领导取得一致意见后呈请总经理、董事会核定。

2、凡经核定确定要晋升的人员，人力资源部以电话通知其部门负责人和晋升者本人办理相关晋升手续，最终再以人事通报形式公布。

九、晋升核定权限

1、门店厨工向见习厨师晋升：本人够条件写申请后交由后厨主管初审;店长、片区经理再审;(同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案);由人事部根据人事需求统一安排试菜时间;行政总厨作技术把关考核;人事部根据试菜考核结果结合人事全局情景最终决定见习厨师人员名单，同时上报总经理批示。

2、见习厨师转正式厨师：本人写转正申请后交由后厨主管初审;店长、片区经理再审;(同意与不一样意店长均要把转正申请单上交人事部备案);由人事部统一安排试菜时间;行政总厨作技术把关考核;人事部完全根据行政总厨的试菜评估结果决定该员工的转正情景，同时上报总经理批示。

3、服务员向见习领班晋升：本人够条件写申请后交由门店店长、片区经理初审(同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案);人事部安排专人深入调查该员工的一切情景再接合人事全局情景及征求相关人事意见等最终决定该员工是否见习，同时上报总经理。

4、见习领班转为正式领班：见习领班期间得到店长及员工的认可，见习时间一月以上后本人写转正申请，由前厅主管、店长、片区经理在转正申请上头签字后(同意不一样意均把申请上交人事部备案);人事部根据直接领导、间接领导、及从侧应对该员工进行调查了解后给予门店店长及本人回复转正情景，并办理相关手续，同时上报总经理。

5、领班向见习主管的晋升：本人够条件写申请后交由门店店长、片区经理初审(同意与不一样意店长均要把申请单上交人事部备案);人事部接合企业人力资源总体战略规划的情景下，安排专人谈话并调查该员工的一切情景，最终决定是否能够见习，同时上报总经理。

6、见习主管的转正：本人够条件申请后交由店长，由店长初审、片区经理再审(同意与否店长均把申请上交人事部)，人事部根据店长意见，及门店员工的调查数据批示该员工的转正情景，同时上报总经理。

7、主管向见习店长的晋升：够条件后交申请至该片区经理，片区经理初审后(同意与否上交人事部备案)，人事部汇报到总经理，由人事部、总经理找本人谈话，人事部作专人调查该员工的管理本事，最终接合人力资源战略规划由总经理来决定该员工的晋升。同时上报董事会。

8、见习店长的转正：由人事、总经理、董事会层层审批。

9、店长向片区经理的晋升：够条件后本人申请直接上交人事部，人事部汇报总经理，及董事会，由人事部、总经理、董会事领导找本人谈话，并作专人调查，最终接合人力资源战略规划由董事会来决定该员工的晋升。

10、片区经理的转正：总经理直接考核。

十、公司各级员工接到晋升通知后，应在指定时间内办妥所有相关手续(《岗位变动交接表》)。

8.晋升员工自我评价的 篇八

(店长、课长)

姓名 入职时间

原部门/岗位 拟晋升部门/岗位

填表说明：

1. 课长级以上(含课长级)考核期为三个月。

2. 鉴定由考核期导师、直接上级、部门负责人根据该员工的考核期考核要求认真填写，要求

实事求是做出评价，意见栏填写是否同意晋升;并于每月15日前将此表交给人力资源部经理。

3. 人力资源部在每月22日举行晋升面谈。

4. 人力资源部经理对员工的晋升手续审核无误后，明确该员工转正生效的时间并报总经理批

准后生效。

(店长、课长)晋升考核期鉴定表

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员工品行分析表

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管理人员升迁考核表

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考核鉴定

9.员工晋升申请书 篇九

您好！

根据公司需要及工程部的实际情况，现推荐以下四名员工为各班组主管。以下是四名员工的工作情况：

xxxx年x月入职，原x工程部员工，现推荐其晋升为x工程部强电运行班主管。该员工以前在长安公司长期工作过，也在其他物业公司工作过，在强电方面有着熟练的操作技术及丰富的经验。在工作期间认真负责，并且很有耐心地传授实习生们自己的经验，在大家眼中是个不错的师傅。

xxxx年x月入职，原工程部员工，现推荐其晋升为工程部弱电主管。该员工工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈。和公司同事之间能够通力合作，相处融洽，并且积极学习新知识、新技能，注重自身发展和进步。是个极富工作热情的员工。

xxxx年x月入职，原工程部员工，现推荐其晋升为工程部土建主管。该员工目前的工作主要是负责A03前期土建方面工作的完成情况。在工作期间，不仅按时完成领导交付的工作，还积极地配合各部门负责人成功地完成各项工作。责任感强并且和同事关系和睦，相处融洽。

xxxx年x月入职，原工程部员工，现推荐其晋升为工程部综合维修主管。该员工主要负责综合维修方面的工作，有着较高的专业技术。性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，并且有很强的团队协作能力。

以上就是四名员工的基本情况。相信他们一定会用谦虚的态度和饱满的热情做好自己的本职工作，为公司创造价值，同公司一起展望美好的未来！

此致

敬礼！

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