劳动工资科岗位职责

劳动工资科岗位职责（精选15篇）

1.劳动工资科岗位职责 篇一

HYPC-LP/HSE MS 劳动工资科各岗位HSE职责 岗位设置

劳动工资科设置:科长岗、副科长岗、劳动工资（保险）岗、劳动用工管理岗、劳动统计（资料）管理岗。2 管理职能

2.1认真贯彻、执行国家、行业、公司在人力资源、工资和劳动保障工作方面的法规、政策、规章制度。在公司管理者代表、分管领导和公司HSE管理委员会的领导下，负责全公司人力资源（工人）、工资和劳动保障工作，拟定相关的规章、制度并行使相应的管理职能。

2.2 负责员工的招收、录用、分配、调配、内部退养、退休工作；负责公司员工劳动合同的管理工作，依法与员工订立、变更、解除、终止劳动合同；会同科技质量科组织对新员工进行HSE（公司）教育、培训和考核；负责公司劳务工的使用、管理工作。

2.3监督、控制公司各单位加班、加点和超劳动强度的工作，注意保护员工身心健康；监督、审批公司各单位加班加点工资的发放；会同安全科等部门检查、监督公司各单位劳动保护用品的发放、使用情况以及有关岗位保健营养费的发放情况。2.4参加公司劳动鉴定委员会的工作，会同工会、安全科、卫生所等部门参与员工伤亡事故的调查、处理和对员工伤、病、残的劳动鉴定，建立病、残人员、有毒有害作业人员健康状况记录。

2.5根据国家、行业、公司在工资方面的有关法规、制度，结合本公司的劳动生产率和经济效益状况，进行工资管理，确定并实施公司有关工资、效益工资分配办法；核定公司各单位工资总额，审批公司各单位有关工资、效益工资分配办法，监督公司各单位工资制度的执行情况。

2.6认真执行国家和地方政府的法令、法规，依法参加各项社会保险，督促有关部门按时、足额缴纳各项社会保险费用，确实保障员工的合法权益。根据国家和上级的规定，为离退休人员调整生活费。

2.7 在工作计划中，明确HSE管理工作任务，定期检查、考核管辖范围内HSE工作的执行情况；在工作总结中，总结、考核、讲评HSE工作；在HSE管理委

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HYPC-LP/HSE MS 员会会议上，汇报本部门的HSE管理工作情况。3 劳动工资科 HSE 职责

3.1会同科技质量科对新进员工（劳务用工）进行“三级” HSE 教育，对从事特殊工种的作业人员、技术工种作业人员进行HSE教育，做到持证上岗，建立、健全相关的台帐、资料。

3.2参加公司劳动保护监督检查委员会的各项工作，会同有关部门监督、控制公司各单位加班、加点和超劳动强度的工作，注意保护员工身心健康。

3.3会同工会、安全科等部门检查、监督公司各单位劳动保护用品的发放、使用情况以及有关岗位保健营养费的发放情况。

3.4参加劳动鉴定工作，会同工会、安全科、卫生所等部门参与员工伤亡事故的调查、处理和对员工伤、病、残的劳动鉴定申报工作。4 HSE岗位职责 4.1科长HSE岗位职责

4.1.1在HSE管理委员会和主管领导的直接领导下，主持本部门的HSE管理工作，及时传达、贯彻和执行上级及公司有关HSE管理的指示，确保HSE 体系在本部门的有效运行。

4.1.2对职能范围内的各项工作负有组织领导、管理责任；对科内各项工作进行指导、组织和协调。

4.1.3负责贯彻、执行国家和上级有关人力资源、工资、劳动保障工作的方针、政策并组织实施。

4.1.4负责制定公司人力资源计划，为公司实现HSE目标提供充足和符合要求的人力资源。根据公司HSE目标和现有人力资源状况，进行合理的平衡、调配，优化劳动组织，提高劳动效率；确定科学、合理的工资分配制度，调动员工劳动积极性。4.1.5代表本部门参加公司有关工资、福利等方面的会议，参与相关政策的研究与决策；参与公司有关经济责任制的研究与决策。

4.2.6负责制定本部门HSE工作计划，定期检查本部门HSE管理工作执行情况；代表本部门参加公司HSE管理委员会会议，并就本部门HSE管理工作做总结和交流。4.2副科长HSE岗位职责

4.2.1协助科长建立、健全本部门HSE管理网络；制定HSE实施细则，组织、实施

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HYPC-LP/HSE MS 本部门HSE工作；定期检查、落实本部门的HSE职责执行情况，及时解决工作中存在的问题。

4.2.2协助科长落实公司人力资源计划，监督、检查各基层单位员工的使用、培训、考核情况。

4.2.3协助科长落实公司工资制度和计划，监督、检查各单位工资计划的使用、执行情况；参与公司有关工资、分配制度的研究、制定。参与有关经济责任制的制定、考评、验收。

4.2.4协助科长落实公司参加各项社会保险的情况，督促有关部门及时、足额缴纳各项保险费用。

4.2.5参与员工人身伤亡事故的调查处理和对员工伤、病、残的劳动鉴定，落实有关的福利待遇，参与制定劳动防护用品、保健津贴、防暑降温费管理规定或发放标准细则。

4.2.6科长不在时代理科长事务，主持科内日常工作。4.3劳动工资(保险)HSE岗位职责

4.3.1在科室长领导下,具体负责工资政策法规、按劳分配原则的贯彻执行，结合单位情况提出内部分配的具体办法和拟订单位实施工资制度的方案、制定有关的规章制度，监督、检查公司各单位的执行情况。

4.3.2具体负责员工工资待遇的确定、工资调整，掌握工资、津贴、补贴的发放标准和支付办法，处理特殊情况下（如加班、病、事假、调动）的工资支付，处理工资、奖金方面的有关问题。

4.3.3具体落实、贯彻、执行国家和地方政府在劳动和社会保障方面的各项方针、政策、法令法规，依法办理各项社会保险工作，按时与劳动部门进行各项社会保险的结算，建立、健全各项资料、台帐；办理员工退养、退休手续；参与对员工伤、病、残的鉴定和待遇的落实以及在职人员、离退休人员死亡后的善后工作。4.3.4完成领导交办的其它工作并负责该岗位的HSE总结工作。4.4劳动用工管理HSE岗位职责

4.4.1在科室长指导下，根据上级单位下达的用工指标、公司HSE目标和现有人力资源状况，拟订单位用人计划，合理确定劳动组织，拟订相关的规章制度和管理办法，并组织实施。

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HYPC-LP/HSE MS 4.4.2负责新进员工的录用、HSE培训工作；负责全队劳务工的使用、管理；根据工作需要，协助科长对员工进行合理的平衡、调配。

4.4.3建立、健全各项资料、台帐，并进行统计、分析，为领导决策提供资料。4.4.4管理劳动合同，办理公司与员工（工人）劳动合同的签订、变更、解除、终止手续。

4.4.5完成领导交办的其它工作并负责该岗位的HSE总结工作。

4.5劳动统计(资料)管理HSE岗位职责

4.5.1在科室长指导下，监督、检查劳动工资、用工计划的执行情况。

4.5.2负责劳动工资、员工人数的统计和上级单位调查报表的填报工作，建立常用统计资料台帐，定期上报月报、季报、年报并对各种资料进行综合分析，及时向领导和上级提供各种资料。

4.5.3负责队级员工信息库的建立、维护和员工信息的采集、录入工作，为员工的选拔、培训和调配提供资料。建立、完善病、残人员和有毒有害作业人员的健康资料。

4.5.4负责检查、督促各基层单位工资清册和月报表的上报；负责员工（工人）档案的保管；负责与部门相关的资料的搜集、整理、保管。4.5.5完成领导交办的其它工作和该岗位的HSE总结工作。

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2.劳动工资科岗位职责 篇二

一、坚持把为用工单位服务作为工作的重点, 依法行政, 不断提高办事效率

在工作中大力推行“三步式”执法模式, 着力维护好职工工资、社会保险等核心权益, 重点查处举报投诉案件, 对实名举报和因拖欠工资引发的群众突发事件, 优先受理、快速反应、及时处理。减少专项检查、日常巡查, 将劳动保障监察工作寓于服务之中, 慎用处罚权, 轻犯不罚、整改到位不罚, 为企业营造良好的发展环境。

近两年来, 他们先后深入2000多户用人单位采取上门宣传、集中讲座、现场办公、一对一户政策解答等方式, 宣传劳动保障政策法规, 督促用人单位认真落实好《劳动法》、《劳动合同法》, 依法与职工签订劳动合同、落实工资标准、参加社会保障, 保障职工民主参与管理等方面的权益, 稳定了劳动关系。通过举报专查、日常巡查、书面审查、专项检查的执法活动先后立案375件, 书面审查4600多件, 专项检查486件, 行政整改213户用人单位, 在社会上引起极大反响。为了支持区非公经济发展, 多次深入津东工业园区及科技园区等地宣讲政策, 帮助用工单位理顺劳动关系, 指导办理劳动保障业务, 为用工单位经营与发展提供优质的劳动保障服务。如:河东区某民营企业在成立之初, 由于对劳动保障业务不熟悉, 劳动用工手续不齐全, 本应受到相应处罚, 由于企业资金紧张, 老板态度诚恳, 监察科同志本着处罚不是目的, 关键是规范用工、帮扶企业、促进企业发展起来的原则, 没有采取简单的处罚, 而是给予了政策指导, 使企业建立了比较完善的劳动用工制度。当企业发展起来以后, 在外省市建立了分公司, 由于外省市的一些规定与天津市有差别, 在用工方面出现了问题, 企业找到监察科要求再次给予指导, 他们就结合当地的用工规定为企业进行后续服务, 使该单位被当地劳动部门授予劳动用工先进单位, 企业多次送来锦旗和感谢表示感谢。

二、坚持把依法维护劳动者合法权益作为工作的重要职责, 在执法中服务, 在服务中执法

近两年来, 随着《劳动合同法》和天津市关于劳动保障的法律法规不断出台, 劳动者的维权意识进一步增强。因此, 他们紧紧围绕职工、下岗失业人员、农民工在就业招聘、工资报酬、参加社会保险方面受侵害的问题开展工作, 畅通渠道, 通过热线电话、举报投诉接待岗, 街道劳动保障监察窗口受理劳动者的举报投诉。自2007年以来为2985名职工追回抵押金、保证金和被拖欠工资591万元, 追缴社会保障费779万元, 新签补签劳动合同3464人。在工作中他们坚持群众利益无小事的原则, 处理好每一件群众来信来访。如:2007年8月中旬的一天, 13名失业女工来到劳动监察科, 反映她们在一个家政服务部干物业保洁, 工资拖欠将近三个月了, 老板总是找借口说没钱或被保洁的企业不给钱。由于该单位无固定办公地点, 劳动监察人员主动出击直接到她们服务的位于南开区黄河道大型电器超市总部讲明情况, 积极干预。通过全科同志的共同努力找到物业公司老板, 向老板做出耐心细致的思想工作并讲明国家法律法规, 终于使老板将总计1.9万多元的工资发放到下岗失业女工们手中。

类似给下岗失业人员想方设法维护权益的事情还有很多。特别是在为农民工维权的工作中, 企业抵触情绪大, 农民工情绪比较容易激化, 在他们执法过程中经常会遇到企业闭门不见或是恶语中伤的情况。例如:在给太阳城建筑工地农民工讨要工资中, 由于企业与农民工发生冲突, 七八十名农民工将他们连同企业一起关了起来。经了解采取这种激化手段, 就是为了通过给政府施加压力从而解决他们的问题, 面对如此严峻形势的考验, 监察科的同志们没有退缩、回避, 在公安民警的协助下, 分别向开发商、承包商、施工队和包工头调查、了解情况, 讲明了事情的严重性和危害性。同时, 耐心地给农民工讲解相关法律、法规和国家政策, 告诫他们暴力讨要工钱是要负法律责任的, 并表示只要是合理、合法的诉求政府一定会给予解决的。通过反复做工作, 开发商和承包商终于达成了一致, 表示第二天立即结算工程款, 发放农民工工资。就这样, 他们再一次维护了劳动者的合法权益, 兑现了党和政府对百姓的承诺。

三、夯实基础, 不断提高干部队伍素质

1. 加强政治理论学习和业务知识学习, 不断提高办案能力。

全科同志始终把加强政治理论学习放在首要位置, 认真学习了党的十七大精神和市、区委党代会精神, 深入开展了“解放思想、干事创业、科学发展、富民强区”大讨论, 认真钻研原著, 认真做好读书笔记, 撰写体会文章, 把政治理论学习作为干好工作的思想保障。同时定期组织全科人员学习相关的法律法规, 提高工作能力和办案水平。

2. 不断加强制度建设。

近几年来, 为提高办案质量和办案水平, 坚持勤政廉政, 规范权力运行。该科共制定了14项内部管理规定, 通过设立监督岗、投诉举报、群众民主评议等措施, 大大提高了工作效率, 全科干部的工作作风更加扎实, 确保劳动者投诉维权案件结案率100%, 无行政过错无行政责任追究, 在行政复议和行政诉讼中无败诉情况, 在全区行风评比中多次名列前茅。

3.浅谈企业岗位绩效工资制度 篇三

关键词：企业；岗位绩效；工资制度；激励作用

中图分类号： F046.4 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-9-2

1 企业岗位绩效工资考核的重要性分析

企业岗位绩效工资考核，能为企业决策者提供更多的员工信息，并做好内部结构的调整和企业技术的革新。绩效工资考核制度的重要性主要体现在：

1.1 绩效工资考核是企业内部结构优化的基础保障

企业实行了绩效工资考核制度，能随时掌握员工的工作状况，并能对内部人力资源系统中的管理漏洞做到及时发现、快速修补，通过不断调整来优化组织结构。通过该制度，还能让企业中的优秀人才脱颖而出，为人才资源的合理利用提供保障，确保每个内部员工都能高效地完成自己的本职工作，使企业内部结构在制度框架下更趋于合理。

1.2 绩效工资的考核是检验员工职位合适与否的参考标准

每个人都有自己的潜能，只有在适合的岗位上才能得以发挥，因此岗位考核就成了一个衡量标杆。它能公平地对员工的能力、知识和关键绩效维度等做出相应的评价，绩效工资考核制度就是一个重要的参考标准。

1.3 绩效工资考核为企业参与市场竞争提供动力

通过绩效工资考核措施，能让管理者熟知每一个员工的工作表现和工作业绩，并增进双方的有效沟通，搭建管理者和员工之间的信息沟通桥梁，使工作氛围更和谐、高效。在高效沟通中，还能提升团队的凝聚力和良性竞争，使员工的潜能得到最大限度的发挥，为企业在竞争中能长远发展奠定基础。所以，绩效工资考核为企业参与市场竞争提供了动力支撑。

2 当前企业岗位绩效工资考核制度中的问题

2.1 薪酬支付标准有失科学

现代企业受我国长期的历史因素和计划经济的影响，在薪酬支付过程中，支付标准通常会按照职务的级别、职称和工龄等来作为参考依据，而对岗位价值、员工技能和绩效水平及个人贡献等方面的因素明显考虑不足，这与当下我国的市场经济体制表现出了明显的不适应。进而导致员工对职务等级过于重视，而忽视了自身技能水平的提高，这种发展态势明显与企业原本的发展目标相悖。正是这种看似森严的薪酬等级结构，让员工将过多的注意力集中到了职务的提升和工龄的增长上，而不能在个人岗位上看到努力奋斗的希望，极大地削弱了员工的工作积极性。此外，当前企业的薪酬支付制度中，基本属于工资只涨不降的情况，使员工产生了干多干少一个样，干不干一个样的惰性思维，这在无形中一方面增加了企业的人工成本损耗，另一方面又无法有效改善绩效水平。基于此，现代企业急需制定弹性薪酬制度。

2.2 绩效评价标准不统一

绩效制度的制定旨在激励员工的工作热情，而绩效评价公平度不够的话，就会适得其反，使员工怨声载道。而评价制度标准的不统一或多出入，都会给考核者增加了个人理解的主观色彩，进而会使他们在绩效评价中使结果不公正，过程不科学，最终导致评价结果的片面、主观和武断。在当前的企业绩效评价中，可依据的量化测评工具不足、抽样调查并非随机性等问题都较为明显，究其根源，就在于考核标准的不统一，概念化和抽象化严重，造成具体操作性较差，使评价结果有失公允。加之在考核评价中，一般都是由领导和少数干部及组织人事部门参与，更为考核评价增加了一道神秘感，这种非公开的评价方式难免会让员工生疑，进而很难使考核者与被考核者之间的深入沟通，这在一定程度上为考核者获取详尽有效的反馈信息造成了阻碍。

2.3 工资制度不健全

在诸多企业中，工作分析和岗位评价环节非常薄弱，对工资管理也都一直在延续传统的经验管理，科学基础较弱。在此基础上制定的工资制度也相对陈旧，完善度不高。如各类奖金和补贴等繁多，发放的随意性问题突出，这就使优秀员工的干劲被削弱，往往是企业付出了金钱，却未能取得应有的激励效果。据不完全统计，在各类奖金和补贴的资金开销中，这部分资源大概占到了工资总额的1/2。正是这种“平均主义”，使企业的主要经营者和技术骨干的工资达不到市场标准，这必然造成两种可能结果，一是降低了管理及技术骨干人员的工作积极性，二是使这些优秀人才在市场同行业高薪的诱惑下转向其他企业，导致人才流失。

3 企业优化岗位绩效工资制度的几点措施

3.1 建立健全的工資考核制度

自改革开放起，我国企业就尝试过多种工资制度的改革，但其结果大多差强人意，究其根源在于工资考核制度的不完善。建立现代企业工资考核制度，不但能对员工的岗位也即进行准确、客观的评价，而且还能对获得奖励的员工由一定的激励作用，使被激励员工获得内心的满足感；而对做的不达标的员工，则能在内心产生紧迫感，使他们在下一步工作中要求自己要做得更好。如果我们认为之前的工资制度是从分配角度来给员工激励的话，那么，具有激励约束机制的现代企业工资考核制度则是从考核的角度来给员工以激励的。

3.2 充分发挥政府的调控监督职能，建立健全社会保障体系

健全的社会保障体系和政府的调控监督职能的充分发挥，无疑为现代企业的工资制度的建立和实施提供了进一步保障。简言之，社会保障体系为工资制度的实行充当了“安全网”的作用，而政府也独立于企业和劳动者之外，扮演了企业工资制度的监护人的角色，并通过政府的宏观指导和科学调控，为企业创设良好的社会氛围。

3.3 实行岗位聘任制

对现代企业而言，应大力推行各类人员的竞聘上岗制度，首先以实际能力为主，而职称、学历和资历等均作为参聘的参考依据。一旦聘任上岗，应立刻签订有法律效力的上岗合同，将双方的工作关系，责任、义务和权利等明确列出。这种岗位聘任制，不应只在领导岗位上实行，也不应只针对某些领导人员，而应将低职高聘、高职低聘和评聘等方式有机结合，在企业内部施行全员聘任制，将岗位进行细分，将不同的职责、权限和聘用条件等列清楚，通过公平竞争的方式来完成按岗聘用。力争对上岗人员进行实时评价，最终真正实现人尽其才，才尽其用，让干部职工的工作积极性均得以被充分调动，通过聘任制实现激励与约束并存的活力工资运行机制。

3.4 绩效实时反馈

传统的每年一次的绩效考核与反馈效果并不好。现在很多企业开始运用应用程序APP、社交网络工具、自动化、大数据来鼓励员工参与和进行实时绩效反馈。游戏化的绩效考核系统也可以使用排行榜和活动信息来查看员工的实时绩效。绩效管理正从年度考核与部门领导每年一次谈话，转移为各种应用程序和系统使用下的更频繁和灵活的双向沟通与反馈。

3.5 将绩效考核结果运用到多元化报酬结构制定中

绩效考核的结束并不意味着这一阶段工作的完毕，现代企业应该加大对绩效考核结果的重视和利用程度，切实将人力资源管理落实到位，想方设法将某一阶段的考核结果运用与多元化报酬结构制定进去，根据员工的贡献值来确定最后的报酬的多少，而不能让考核成为一种应付上级对付下级的简单形式。企业在运用岗位绩效工资制（岗位工资+绩效工资+工龄工资+津贴、补贴等辅助工资）的过程中，绩效工资实际上是按照企业员工实际在该岗位上完成的劳动情况而得出的，所发挥的就是工资的激励功能。也就是说，在规定限度范围内，绩效工资占比越大，对员工的激励效果就越强。这种工资结构一方面具有保障性功能，同时还具有激励功能。

4 结束语

总之，随着我国改革开放的不断深入，我国企业管理也必须与时俱进的发展，薪酬管理作为企业吸引和激励员工的最行之有效的手段应引起管理者重视。除了思想的转变外，还应尽快建立适合企业自身发展断电科学有效的绩效工资制度，从实现吸引、留住和激励优秀人才的目的。唯有此，方能为企业战略目标的最终实现提供保障。

参 考 文 献

[1] 熊初珍.基于企业绩效工资在人力资源管理中的激励思路构架[J].经营管理者，2014（22）.

[2] 庄丽春.浅谈企业员工绩效工资考核制度[J].福建建材，2013（03）.

[3] 胡颖，宋莹.浅谈企业薪酬制度与绩效管理的关系[J].黑龙江科技信息，2013（27）.

[4] 孙茂荣.浅谈绩效薪酬对员工的激励功能[J].中小企业管理与科技，2012（21）.

4.劳动关系科工作计划 篇四

3、根据教学计划及教师授课特点，合理分配教学任务，保证每一位教师的工作量完成的基础上，协助教研室及系上完成评估工作。

4、进一步加强多媒体教学建设，丰富教学内容，将跆拳道多媒体及录像教学引入课堂，从而进一步提高学生专业知识;另外教研室将x年学生比赛录像制成光碟播放给学生，使学生更清楚更直观地了解自己掌握技术情况。

5、坚决完成学院及系上的评估任务，通过评估将教研室所有文件、计划、教案按学院要求进行规范，不符合标准的教研室内部开始整改。

6、鼓励教师学习外语，攻读硕士，提高教研室学历层次;给教师创造外出学习本专业的机会，提高专业水平，对教师参加学术交流活动、裁判工作给与大力支持。

7、按学院要求严抓x级学生毕业论文指导工作，配合系上完成本专业的单独招生工作。

(二)竞赛及训练方面：

1、教研室计划11月底到12月初组织西安体院跆拳道比赛。

2、教研室计划4月组织跆拳道二级、一级裁判员学习班，11月组织跆拳道三级裁判培训学习，给学生创造实践机会。

3、与全国大学生跆拳道协会联系，争取大学生跆拳道比赛的参赛资格，为学生创造比赛机会。配合院跆拳道队训练，以保证他们在参加的一系列比赛中取得好成绩。

(三)科研方面：

通过x年的努力，教研室的科研取得了进步，但与其它教研室比较相对较差，所以科研工作仍就是教研室工作的重点。

1、鼓励教师多写文章，凡是在核心刊物上发表论文的教师，教研室将给与物质奖励。

2、组建教研室学术梯队，成立课题攻关小组，对院管课题及省级以上课题争取立项。对已立项的课题教研室给与多方面的帮助和鼓励，保证科研成果的质量。

3、加强教研室教材建设，在引进跆拳道最新教材的同时，鼓励年轻教师撰写教材，制作多媒体课件，进一步提高青年教师的科研水平。

4、全方面补充教研室图书资料，订阅专业书刊，为教师开展科研工作提供保障。(四)思想政治方面：

1、定期组织党员进行学习，认真开好每一次民-主政治会议，认真学习三个代表的重要思想。

2、积极参加学校组织的各项活动，不怕苦，不怕累，真正发挥共产党员的模范带头作用

附送：

劳动关系科年终总结

劳动关系科年终总结

一、集体协商签订集体合同201x年，我局继续大力推进工资集体协商、区域性和行业性集体协商，推进规模较大企业单独开展集体协商为辅，以点带面，扩大覆盖面，促进罗湖劳动关系和-谐稳定发展。201x年110月审查集体合同120份，涉及企业2815家次，涉及员工56696人次。其中审查企业集体合同98份，涉及企业98家次，涉及员工22882人次;审查区域性集体合同22份，涉及企业2717家次，涉及员工33814人次。

二、创建和-谐劳动关系示范区工程为全面开展创建和-谐劳动关系示范区工程工作，主动走访10个街道劳动关系协调委员会，调动街道劳动保障所、总工会和社区工作站等基层力量，指导创建工程工作，各司其职，齐抓共管落实创建工作。同时，借助人力资源部门的普法宣传和劳动监察日常巡查，全面发动企业积极参加。特别注重企业指导，面对面解释劳动管理的十项标准，推动企业科学。

三、关爱外来建设者积极落实区全年重要工作责任制，关心外来建设者。

一是挖掘就业岗位，分行业举办罗湖区关爱外来建设者春暖公益招聘会，提供就业指导和就业援助等综合服务; 二是开展普法宣传，以“法制伴我行”劳动法律服务宣传周、缤纷五月青工文化节、劳动节为平台，举办劳动普法教育户外宣传活动和劳动法律法规知识培训班、座谈会;

5.设备科绩效工资二级分配方案 篇五

为彻底贯彻医院关于“充分调动全体员工的积极性、创造性，建立责任和权利相统一、贡献和报酬相一致，重实绩、重贡献，向工作量大及劳动强度、条件艰苦、风险指数高的岗位倾斜、向重要岗位倾斜和业务骨干倾斜，向优秀人才和关键岗位倾斜；结合加强科室管理、逗硬奖惩、真正体现按劳分配，多劳多得，优劳优得，奖勤罚懒，严禁吃大锅饭、搞平均主义”的分配激励机制，我科根据医院关于科室绩效工资考核分配方案指导意见并结合科室实际情况，特制定此二级分配方案。

一、设立绩效工资分配小组 组长：

** 组员：

****（按意见要求定2人为核算人员和小组成员）

二、绩效工资分配方案

1、主要分配原则：按岗位分配（技术性工种与非技术性工种），体现其工作量及劳动强度、重要程度、工作效率、工作风险指数，辅以员工职称水平，每个月经科室绩效工资分配小组对各岗位考核打分，按考核结果发放，其中：

1）岗位：

2分，按岗位性质划分。2）工作量：

3分，按岗位内容考核。3）风险程度：1分，按岗位内容划分。

4）职称水平：1分，按工作人员实际职称水平划分。

5）工作效率和完成情况：3分，按具体工作人员实际工作效率考核（1、未完成科主任下达的指令性工作的，视情况轻重而定扣0.1-1分；

2、未按时完成日常事务性工作的，视情况轻重而定扣0.1-0.5分）。

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每一个工作岗位的总分为10分

2、岗位设置

设备管理维修岗位一（维修组长：** 维修专业技术工种）： 工作内容：负责全院的医疗设备维修工作及全院的医疗及一般设备巡查、维修、维护、新设备安装、验收等相关工作的安排；负责科室安排的统一设备固定资产上账、盘点等工作；负责医疗设备每计量、特检工作的对外联系与检测工作配合的合理安排；负责科主任分配的其他临时事务性工作；

特别提示：维修组长负责对科主任汇报、请示分内的事务性工作，并执行其决定。

岗位评分：岗位2分、工作量及劳动强度3分、工作风险指数0.9分、职称根据具体岗位人员考核得分，无职称0.6分，初级职称以上1.0分、工作效率及其完成情况（3分）具体根据每月实际工作情况由绩效工资分配小组考核打分。

设备管理维修岗位二（** 维修专业技术工种）：

工作内容： 负责维修组长安排的三院区医疗及一般设备巡查、维修、维护、新设备安装、验收等相关工作；负责全院的医疗设备固定资产档案管理工作工作；每周医疗设备与医用耗材的临床意见收集工作；每月大型医疗设备的效益分析表发放和反馈的数据收集工作；负责医疗设备每计量、特检设备检测配合工作；负责科主任分配的其他临时性事务工作。

岗位评分：岗位2分、工作量及劳动强度3分、工作风险指数0.9分、职称根据具体岗位人员考核得分，无职称0.6分，初级职称以上1.0分、工作效率（3分）具体根据每月实际工作情况由绩效工

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资分配小组考核打分。

设备管理维修岗位三（** 维修专业技术工种）：

工作内容：负责维修组长分配的三院区医疗及一般设备巡查、维修、维护、新设备安装、验收等相关工作；协助医疗设备每计量、特检设备检测配合工作；负责科主任分配的其他临时性事务工作。

岗位评分：岗位2分、工作量及劳动强度3分、工作风险指数0.9分、职称根据具体岗位人员考核得分，无职称0.6分，初级职称以上1.0分、工作效率（3分）具体根据每月实际工作情况由绩效工资分配小组考核打分。

库房物资入库岗位（** 普通技术工种）：

工作内容：负责医用设备、医疗耗材的入库验收、发票审核并入帐；供应商产品及资质资料的初步审核与登记；负责四川省卫计委挂网采购产品医用设备耗材每月上报工作；每月大型医疗设备的效益数据分析工作；设备科日常内务工作及科主任分配的其他临时性事务工作。

岗位评分：岗位2分、工作量及劳动强度3分、工作风险指数0.5分、职称根据具体岗位人员考核得分，无职称0.6分，初级职称以上1.0分、工作效率（3分）具体根据每月实际工作情况由绩效工资分配小组考核打分。

库房物资出库岗位（** 普通技术工种）：

工作内容：负责全院三院区医用设备、医疗耗材的出库管理工作；负责收集、整理各临床使用科室提出的医用设备耗材采购的月度计划表，并将汇总资料按医院规定时限交到设备科主任处；配合入库管理员的入库验收工作；负责临床各使用科室的医疗器械不良反应的药监

键入文字]

上报工作；负责全院每月中心供氧、制氧机库房、中心负压库房及其它医用气体统计使用管理工作；协助科室设备固定资产和医用耗材的盘存工作；负责科主任分配的其他临时事务性工作。

岗位评分：岗位2分、工作量及劳动强度3分、工作风险指数0.8分、职称根据具体岗位人员考核得分，无职称0.6分，初级职称以上1.0分、工作效率（3分）具体根据每月实际工作情况由绩效工资分配小组考核打分。

电梯管理岗位（** 电梯操作管理技术工种）：

工作内容：负责全院三院区电梯全面巡视、安全检查、故障处理、特种设备检验等电梯管理工作；协助科室每的设备固定资产盘存工作；负责配合协调设备科维修组安排的医疗设备每计量、特检设备检测工作；科主任分配的临时事务性工作。

岗位评分：岗位2分、工作量及劳动强度3分、工作风险指数0.7分、职称根据具体岗位人员考核得分，无职称0.6分，初级职称以上1.0分、工作效率（3分）具体根据每月实际工作情况由绩效工资分配小组考核打分。

3、具体分配细则及说明

1）、科主任奖金由院领导考核发放，不参与本科室奖金分配。2）、科室可分配奖金额度在每月的财务经济核算科室绩效工资二级分配明细表中有数额。

3）、岗位奖金=可分配奖金总额（减去奖、惩金额）÷岗位得分总和×每个人在岗位的得分。

4）、奖、惩的资金是在科室可分配奖金额度中预先“奖励和惩罚”并进行支付处理。

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各种奖惩情况具体如下：

a)迟到或早退，科室发现扣款30元/次，医院检查发现科室再扣款50元/次；旷工的科室再扣款200元/次，其它按医院规定执行；不履行医院请假制度而请霸王假（含旷工的人员）的，扣款200元/次，并写出个人检讨书在科务会上当面向大家道歉。

b)工作出现失误，未按固定流程或制度处理的（特殊情况除外），扣款100元/次，造成较大影响或损失的扣款300-500元/次。c)医院的病人、临床科室、职能科室以及院领导经核实后为有效投诉的，当事人违反了医院制度或设备科相关规定的，视情节轻重而定；

扣款100元---300元/次。

d)违反医院的其他相关制度或有关规定的，扣款100元/次。e)违反医院两个“严禁”、两个“务必”的，科内一次性扣款200元。f)工作人员每月全勤奖为500月；按国家和医院公布的假期制度如果该月有请假的，如有请假无全勤奖励。

g)由于特殊情况或工作需要，医院、科室的工作安排需要加班的，上报科主任同意，说明其加班内容及原因的；其具体奖励如下：

1、加班30分钟至1小时奖励30元人/次；

2、加班1小时至2小时奖励60元人/次；

3、加班2小时至4小时奖励100元人/次；

4、加班5小时以上的按一天计算，奖励160元人/次。如因工作效率不高或本应上班未合理安排工作的，而造成加班的不应计为加班之列。特别提示：加班的同志需要在完成加班工作离开医院的同时，向科室主任发条短信或打一电话告知情况。

h)科员受院级领导大会上公开表彰的奖励100元/次，受市级领导公开表彰的，奖励200元/次。

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i)完成医院或科室下达专项工作任务的，奖励100元/次。完成任务需用时间如果提前30天以上的，可奖励200-400元/任务绩效。j)我科维修组3人，按医院指导政策，每月的工作数量、质量及工作效率等方面做出统计。维修人员（许强、胡荣军、陆强）每月统计出各自的维修工作量和其他工作业绩交科主任处审核，依次排序1、2、3名；按排序分别在岗位总得分中加0.6、0.4、0.2分值。

k）如果科室员工愿意增加自己的固定工作量，干自己力所能及的其他类型工作的，可以向科室书面申请，并由绩效小组审核工作量和其可以获取的得分后，建议在每月岗位得分中直接增加0.2-2区间的分值。

说明：以上各项奖、惩均从科室可分配奖金额中预先做收、支后，再计算各岗位绩效工资。

三、本二级绩效工资分配方案的具体核算人员为高峰、许强，在其核算工作完成后，提交科室绩效工资分配小组进行讨论签字后执行。

四、本方案由设备科绩效工资分配小组制定，经设备科全体人员开科务会讨论通过，上报分管院领导审核并交财务科备案；

五、本方案于2015年5月发放绩效工资时开始执行。

设备科全体工作人员签字：

设备科

2015年4月29日

6.劳动工资科岗位职责 篇六

一年来，在单位及股室领导支持下，在各位同志的密切配合下，较好的完成自己的本职工作和领导交办的其它工作。

一、强化形象，提高自身素质。坚持严格要求，注重以身作则。正确的认识自身的工作和价值，正确处理苦与乐，得与失的关系，坚持甘于奉献，诚实敬业的岗位精神，加强政治理论的业务知识的学习，积极加入到学习科学发展观活动中，切实做到转变工作作风，增强宗旨服务意识，反党员的先锋模范作用体现在日常行为和工作之中。

二、强化职能，做也本职工作。在工作中，注重把握根本及原则，努力提高工作水平和改善服务态度。一年来。除了认真负责的办理好正常退休和特殊工种申办退休工作外，努力做也补交社会养老保险审核的办理工作，因此项政策覆盖人员较多，档案因年久不完整，个人情况不同等原因，在审核过程中，遇到的情况的问题较多，工作辛苦，身心俱疲，但这也是一个锤炼业务，提高水平的机会，我把工作中的辛苦也一同融进了收获的快乐之中，只希望这项工作能圆满完成。

7.劳动工资科岗位职责 篇七

一是坚持依法办案, 保障合法权益。坚持“以事实为依据、以法律为准绳”的办案宗旨, 认真履行法定的职责, 公正、公平、及时办案, 依法处理劳动人事争议。

二是简化办事程序, 服务快捷高效。针对劳动争议的特点, 该科不断摸索和实践, 形成了高效快捷的办事模式, 为群众提供方便优质服务。

三是办事公开透明, 做到清正廉洁。该科不断完善公开办事制度, 认真履行服务承诺, 做到阳光操作, 廉洁服务。

8.劳动工资科岗位职责 篇八

一、中国城市化发展水平的状况

根据世界银行的数据，1978年我国人均GNP相当于1964年的71美元，城市化率应该是12.8％，实际上却是17.9％，这说明当时我国的城市化水平超过世界水平5个百分点。如果用这个标准来判断的话，那么从统计年鉴上的数据可以看出，我国1952年以前的城市化水平低于世界平均水平，而从1953年到1978年的城市化率都一直高于世界平均水平。2003年我国人均达到GNI(GNP) 11110美元，大约相当1964年人均GNP498美元的水平，按照上述标准，我国的城市化水平应该在52.7％，可实际上只有40.3％，也就是说，我国城市化水平落后大约12个百分点。

从工业化水平来看，我国的城市化水平与其也存在偏差。世界大多数国家在城市化演进过程中，一般是工业化推动城市化的发展，而且城市化水平高于工业化水平，不仅发达国家如此，发展中国也是如此。我国的情况却相反，在工业化的产业选择偏差(重工业偏好发展的战略)和工业化的地域选择偏差(农村过度工业化)以及城乡二元结构长期存在的影响下，工业产值比重片面上升，超过了人均收入水平上升所引起的需求结构转变的要求，因此始终是工业化表现出超前于城市化的态势，也就是说我国的城市化水平滞后于工业化水平。

当用非农化水平来测算城市化的偏离程度的时候，本文构建了一个新的城市化偏离系数：Ue=en/Pu-w，Pn为观察期内非农就业人口的比例，Pu为观察期内城市人口的比例，w为世界标准，它是用一定国民收入水平下的非农就业比例除以城市化水平。如果Ue大于0，则表示观察期内城市化进程滞后于非农化进程，如果Ue小于0，则表示观察期内城市化进程超过了非农化进程，如果Ue等于0，则表示观察期内城市化进程和非农化进程处于同步状态。

如上表所示，从非农化水平来看，改革前我国的城市化进程并不落后于世界的标准水平，1978年偏离系数为－0.6，在改革后却出现了城市化落后非农化、并一度有加快的趋势，1992年为0.29，1996年偏离化程度达到最大值，为0.46。但随着近年来城市化进程的加快，这种情况有了一定的改善,2003年的偏离系数降为0.11。综合分析，从总体上说，我国的城市化发展水平还是落后于经济发展水平、工业化水平与非农化水平。

二、中国城市化发展水平与农村剩余劳动力就业

尽管改革以来我国的城市化发展水平很快，但相对于经济发展水平还是略显滞后，两者没有保持同步发展。据估计，在20世纪80年代，城市化水平增长速度与经济增长速度拉开了距离，明显慢于各项经济指标的增长速度，除1992年增长速度略高于当年人均GDP增长速度以及2000年统计口径的变化以外，其余年份的增长速度在2％～3％之间，与GDP相差5～6个百分点，与人均GDP相差3～4个百分点。这种滞后又通过各种方式影响经济增长速度和产业结构的调整，从而影响城市就业岗位的创造。

由此可以推断，如果我国城市化发展水平越是滞后，由此损失的非农就业岗位也就越多；那么，加快城市化发展，能提供的潜在非农就业岗位数也就越多，农村劳动力得到的就业机会也就越多。我国目前的城市化发展状况究竟会怎样影响农村剩余劳动力在城市的就业呢?为了估算这一数字，首先必须计算出中国城市化滞后的程度。从理论上说，经济发展水平和城市化发展水平是相匹配的，高收入水平国家伴随着高城市化水平，低收入水平国家伴随较低的城市化水平。在经济发展水平促进城市化的关系方面。存在着两种表达方式，一是logistic 曲线关系，二是线性关系。为了了解中国城市化与世界的差异情况，我们首先必须构建一个关于城市化与经济发展的标准模型，然后把中国的cyqP数值带人并和中国城市化的实际情况对比即可获得理论与现实的差异值。

按照Chang and Brada的研究思路来获取世界上关于经济发展和城市化率的标准模型。由于数据获取的问题，我们使用2000年到2003年世界上人口超过1000万的国家的人均GNP(2003年PPP美元值)和城市化率的数值。logistic曲线只能适用时间序列的数据，所以本文没有使用它来模拟经济发展与城市化的关系，只能就线性关系进行分析。计算时发现城市化率和人均GNP的自然对数值之间存在着较强的相关性，相关系数为0.84，而城市化率和人均GNP的原值之间的相关系数值仅为0.72。对两者分别进行回归分析。发现把GNP取自然对数值比直接使用GNP原值获得的线性模型的拟和效果更理想，方程表达式如下：

Ur=-85.674+16.6071n(peiGNP)(－15.43*)(25.853*)

其中F=639.207，Sig.F=0.000，R2=0.701

公式下面括号里的数值均为各估计值的t检验值，其中带有’的说明统计显著值达到了5％的水平。

其次，还必须找到非农就业比重在多大程度上受到城市化率的影响。一般来说，一国的就业结构受到其人均收入水平、城市化程度和农业生产在国民生产总值中所占的比例这三个因素的影响。虽然这3个因素在理论上和统计上相关，高收入一般会引起较高的城市化程度和较低的农业生产比重，可并不是完全一致，有研究采用世界银行发展指标中印度、印度尼西亚、日本、泰国、菲律宾和韩国等亚洲国家的数据，对此做了研究，发现非农就业比重和上述3个影响因素的关系式如下：

非农部门就业比重＝25.32+0.00078人均国民生产总值+0.72城市化程度－0.28农业在国民产出中的比重

在国外，由于农村非农部门不能像中国那样发挥重要的影响力，就地解决农村劳动力的就业问題，所以农村的劳动力一般涌向城市，他们的非农就业一般意味着在城市部门的就业。但是中国的情况不一样，非农就业由两部分构成，一是农村非农部门，二是城市非农部门(或者说主要是城市部门)。由于我们测算的是城市化(城市部门)给进城农村劳动力带来的就业岗位损失，与农村劳动力在农村非农部门的就业无关。只要把农村劳动力在城市部门的就业比例找出来，再乘以每年因为城市化进程滞后而带来的城市部门就业需求的损失量，就可以得到最终的结果。考虑到中国城市部门的就业也基本上相当于国外的非农部门的就业，所以我们仍然使用中国1978～2003年人均国内生产总值、城市化程度、农业在国民生产总值中的比重和城市部门就业比重的数据做出回归分

析，得到了以下的关系式：

城市部门的就业比重＝13.83+0.0006人均国内生产总值+0.32城市化程

(7.912*)(6.137*)(6.832*)

度+0.13农业在国民产出中的比重(3.572*)

其中F=546.095，Sig.F=0.000，R2=0.987

公式下面括号里的数值均为各估计值的t检验值，其中带有*的说明统计显著值达到了1％的水平。

这样，有了人均国民生产总值和城市化程度的关系系数(16.607)、城市化程度与城市部门就业比重的关系系数(0.32)，就可以计算出中国城市化滞后程度对城市部门就业需求数量所造成的损失程度。以下是具体的计算结果：

三、结论与政策建议

从结果来看，每年中国城市化滞后带来的非农就业岗位损失量不少，但是对于进入城市从事非农就业的农村劳动力的影响却不大。也就是说，即使我们加快城市化发展，能提供给农村劳动力潜在的就业岗位并不是很多，没有我们原来预想的那么大。例如在2002年，因为城市化滞后而损失掉的非农就业岗位数量是1181.5万个，但是留给农村劳动力的就业岗位数量是63.9万个，只占5.4％。这可能有2个原因，一是城市本身的就业压力非常大，仅在2002年城市的登记失业的人数就有770万，而实际上的失业人数可能达到1620万人，城市户口的劳动力凭借自身的优势条件或者政府政策的扶持挤占了大多数的就业岗位。二是农村劳动力进入城市以后，结合自身教育和技能较为低下的特点，将不得不选择在城市非正规部门工作或者即使被城市正规部门招聘的话，从事一些劳动强度大、工作环境差、低技术或无技术的简单劳动，还不享受企业的各种福利待遇，其权益得不到维护。

可见，在相应的配套制度没有完善的情况下，仅仅用加快城市化发展的促进经济增长的方法来解决农村剩余劳动力进城就业可能是不妥当的。

由此得到的政策建议是：应该在统筹城乡就业的基础上。建立统一的城乡劳动力市场。既要统筹农村劳动力就业的机会，创造足够多的就业岗位，又要统筹农村劳动力就业的质量，创造公平的就业环境，改革原有的城市社会保障制度、加大对他们的培训力度和进一步完善和深化土地改革，留住他们融入城市，而不是成为城市中匆匆的过客。

9.劳动工资科岗位职责 篇九

2020年劳动关系科在局党组正确领导及分管局长精心指导下，能够加强业务学习，强化提升服务能力水平，现将全年工作情况总结如下：

一、劳动关系工作完成情况

（一）打好疫情防控阻击战。疫情发生以来，科室始终把打好疫情防控阻击战作为重要工作来抓，一是加强劳动用工指导服务工作。充分调动各企业人力资源部门力量，组织学习并大力推广省厅编纂的“疫情防控期间劳动关系处理指导手册”。鼓励企业与劳动者通过协商的方式解决延长春节假期待遇支付及灵活安排劳动者工作时间等问题。二是加强劳动关系新问题预防预警工作。加强与企业及各相关部门的沟通协调，密切关注影响劳动关系稳定因素，加强劳动关系风险监测和研判，对重大劳动关系隐患做到早发现、早报告、早处理，每日向市局汇报劳动关系异常情况，每周汇报劳动合同变动情况、劳动关系矛盾及解决等情况。按照人社部、省人社厅发布的人社政策和解读，妥善处理好疫情防控期间企业复产复工面临的劳动关系新问题。

（二）劳动用工备案及相关工作。全年共签订劳动合同6695人次，其中新订4020人次，续订766人次，解除（终止）1909人次。全年共签订集体合同4份。不定时工作制和综合计算工时工作制审批5份。配合统战部对辖区内非公企业进行测评，共评价7人。每个月配合市就业局对6家企业用工动态进行监测。走访。春节、端午、中秋对4位抗美援朝老兵进行走访慰问，累计发放金额9800元。

（三）顺利完成企业薪酬调查任务。按照国家和省2020年企业薪酬调查工作的总体部署，在时间紧、任务重、要求高的情况下，科室牢牢把握“确认样本企业，组织调查培训，审核上报数据”三个重点环节，狠抓“企业确定到位、培训指导到位、审核把关到位、跟踪服务到位、责任落实到位”五个到位。在全区范围内的企业进行了筛选调查，全区共采集样本企业数据40户，行业覆盖率达到100%。

（四）积极推进劳动关系三方协商工作。推进劳动关系三方建设是构建和谐劳动关系，推动劳动关系稳定发展的重要手段，构建和谐劳动关系涉及劳动者和用人单位双方利益，是党和国家历来重视的一项重要民生工作。科室加强与工会、工商联沟通，畅通三方协作机制，推动集体合同百日要约行动、和谐同行千户企业共同培训行动，实现三方建设和和谐劳动关系建设取得新成效。

（五）完成省构建和谐劳动关系先进单位和个人推荐工作。

根据省人社厅、省总工会、省企业联合会/省企业家协会、省工商业联合会联合下发的《关于开展全省构建和谐劳动关系先进单位和先进个人评选表彰工作的通知》要求，劳动关系科与区总工会和区工商联合会积极沟通，结合我区实际，成立了构建和谐劳动关系先进单位和先进个人推荐评选工作领导小组及办公室，统筹协调评选推荐各项工作。同时对评选推荐进行宣传发动，鼓励企业及相关人员积极参与评选。经过前期的申报及初审，本着优中选优、公平公正的原则，最终确定推荐先进企业3户（其中先进企业1户，先进成员单位1户，先进园区1户）；推荐先进个人3人（其中人劳动关系协调员1，成员单位工作人员1人，企业先进个人1人）。

2020年是不平静的一年，劳动关系科工作人员在保证正常工作的前提下，配合局里进行走访排查，火车站值班，安保看护，人口普查，真正做到了哪里需要就去哪里。

二、下一步工作打算

（一）打造“硬核”队伍。积极响应市局劳动关系科工作要求，认真学习劳动关系相关工作指引和工作预案，提升业务能力，打造专业化、知识化人才队伍。充分发挥党员干部带头作用，主动为企业提供劳动用工指导服务。

（二）积极承担协调劳动关系三方委员会办公室主体责任。统筹各成员单位力量，加大服务指导，推进集体协商工作的开展，妥善化解易发生的劳动合同、工资报酬、休息休假等劳动关系矛盾。

（三）继续开展企业薪酬调查工作。按照国家和省厅的统一部署开展薪酬企业调查工作，选定好样本企业，收集、整理、审核企业上报的薪酬调查数据，在确保数据无误的基础上加以分析、应用，根据省厅的统一安排，适时发布部分行业的工资指导价位等相关信息。

10.病案科人员科职责 篇十

1．在医务科长领导下进行工作。

2．负责订购和收集医学图书、刊物和资料。

3、负责图书资料的登记、分类和编目工作

4、负责书库的管理，保持书库和图书清洁、整齐、通风。

5．严格执行图书管理制度，坚守岗位，按时开馆，认真办理书刊借阅手续。6．经常介绍新书内容，为医疗、教学、科研、预防等工作主动提供参考资料。7．负责制订本院图书室的管理细则，经科长，副科长批准后执行。

2、病案管理员职责

1．在医务科长领导下进行工作。

2．经常检查各科病历书写情况，提出改进意见，提高病历书写质量。3．负责病案的回收、整理、装订、归档、检查和保管工作。

4、负责病案资料的索引、登记、编目工作。证病案的供应，5、查找再次入院和复诊病员的病案号，保证病案的供应，办理借阅病案的手续。

6、提供教学、科研、临床经验总结等使用的病案。

7．做好病案室的管理工作，保持清洁、整齐、通风、干燥、防止病案霉变、虫蛀和火灾。

3、医疗统计人员职责

1．在医务科长领导下，负责全院的计算机网络管理，编报上级规定的报表和提供本院领导及医疗、教学、科研需要的统计资料，统计资料缮写完毕后必须核对准确、完整，并加以必要的说明，按期上报。

2．每天深入门诊、病房及有关各科室收集工作日志，分别整理、核对、进行登记。

3．每月将门诊、病房及各医技科室登记好的原始资料，分别进行统计，按月、季、半年、等分别对比分析，并做好疾病分类统计工作。

4．每月终负责向医技科室催送日报表，分别进行登记。

5．督促各科室做好医疗登记、统计工作，给予必要的帮助。

6．努力钻研业务，不断提高统计水平，保管好各种医疗统计资料。

4、信息科主任职责

1、在主管院长领导下，负责信息科行政业务管理，并负责医院的所有信息统计资料的保密工作。

2、根据医院管理信息环节中存在的问题，及时研究，采取措施，协调好各方面的关系，保证各个环节有效地运转。

3、根据医疗卫生事业发展形势，适应各级领导宏观决策对信息复杂多样的需求，制定信息理工作发展规划，做好方案论证，分阶段实施计划，组织力量完成。

4、以当前需要与长远需要结合为原则，制订信息管理人员培训计划，有步骤、分层次，采不同手段组织学习和培训，以适应医院信息管理发展的需要。

5、与副科长分工合作，研究工作中存在的问题组织协调全科力量，按时按质按量完成上即安排的任务。

6、写出工作总结，定期向主管院长汇报、请示工作。副科长协助科长负责做好相应的工作。

5、档案管理员职责

1、认真贯彻落实《档案法》，档案保管达到科学集中、统一、完整、方便、安全。

2、收发文件要及时、安全、准确、保密、手续完善，按规定及时传递文件和归档立卷。

3、做好防火、防盗、防潮、防虫、防尘工作。

4、工作要尽职尽责，未经办公室主任批准，不得向外提供有关文件的内容。

11.煤炭企业岗位绩效工资制探讨 篇十一

一、实行岗位绩效工资制必要性及总体要求

为进一步深化煤炭企业内部工资分配制度改革, 必须加快建立与现代企业制度相适应的工资收入分配制度, 建立岗位工资为主要形式的工资制度, 明确岗位职责和技能要求, 实行以岗定薪, 岗变薪变, 岗位工资标准与企业的经济效益和员工实际贡献挂钩, 形成收入能增能减的机制。结合煤炭企业特点, 通过改革, 落实相关配套政策, 形成有效的分配激励机制, 充分调动员工的劳动积极性, 构建和谐劳动关系, 实现矿区持续快速发展。

实行岗位绩效工资制要坚持“六原则”:

1. 坚持领导负责制。

煤炭企业的各级领导必须高度重视和抓好工资分配热点, 抓好民生工程, 积极组织工资分配制度调研, 调整和完善现行工资分配制度, 尽可能使工资分配制度符合单位实际, 经过大多数员工认可, 逐步实现工资分配制度的科学合理、公平公正。

2. 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。

工资分配在向“苦脏累险”生产一线岗位倾斜的同时, 要向技术含量高、责任重、贡献大的岗位倾斜, 正确反映劳动的潜在形态、流动形态和凝结形态的特征差别。

3. 坚持立足企业实际, 突出经济效益的原则。

工资总量根据企业的经济效益承受能力而定, 工资标准与企业经济效益相联系, 并随之浮动, 员工个人工资收入根据其绩效考核结果和岗位分能增能减。

4. 坚持配套改革的原则。

打破工人和干部身份界限, 引入竞争机制, 逐步实行员工竞争上岗, 人员能进能出, 职务能高能低, 促进人力资源合理流动。

5. 坚持绩效考核的原则。

坚持多劳多得, 按劳分配, 鼓励超额劳动, 实行超奖欠罚;坚持工效挂钩, 效益优先, 兼顾公平, 按照建立现代企业制度的要求, 加大对员工业绩和贡献的考核力度, 工资分配与员工的业绩和贡献挂钩, 严格以考核结果作为工资分配的基础和依据。

6. 调整工资收入结构的原则。

结合工资制度改革调整工资收入结构, 把工资收入中的部分津贴、补贴纳入岗位工资, 突出工种、岗位及其职责和员工劳动成果在工资分配中的重要作用, 进一步理顺内部工资关系。

二、岗位绩效工资制设置及配套规定

岗位绩效工资制由岗位工资、年功工资、特殊津补贴和超额工资四部分组成。

1. 岗位工资。

岗位工资是岗位绩效工资制的重要基础和关键部分, 体现岗位劳动差别, 是根据员工所从事岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣、劳动技能要求高低确定的, 反映不同岗位在工资序列中的相对位次和差别。平煤集团根据实际情况, 设置生产和服务岗位若干个岗次, 每个岗次按初级、中级、高级工分别设置三个工资标准;管理岗位若干个岗次, 每个岗次设置若干个工资标准;专业技术岗位若干个岗次, 每个岗次设置若干个工资标准。为便于指标测算和工资分配计算, 设置与岗位工资标准相匹配的岗位工资系数。

2. 年功工资。

年功工资是体现员工积累劳动和新老差别的工资, 调节员工积累劳动成果和新老差别的关系。将工龄分为1～10年、11～20年、21～30年、30年以上四个阶段, 每个阶段分别制定不同的标准, 并换算成年功工资序列表。

3.特殊津补贴。

特殊津补贴是对员工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制后, 考虑到部分特殊工作岗位的工作性质, 应继续保留井下津贴、夜班津贴、技师津贴、高级技师津贴、班组长津贴、安全网员津贴、救护队员非常津贴、瓦斯突出工作面临时岗位补贴、班主任津贴、超课时酬金、高温工作面补贴、救护队员营养津贴、教护龄津贴、女工卫生费、班中餐补贴、取暖费、矽肺病补贴、保健食品和夏季防暑降温补贴、计划生育独生子女补贴等津贴、补贴, 按统一规定标准严格计发给员工, 停止执行其它非规定的津贴、补贴。

4. 超额工资。

超额工资是单位有经济效益, 有支付能力时, 发放给员工的除岗位工资、年功工资、特殊津补贴三部分工资以外的工资。超额工资与员工所在单位效益和员工本人贡献紧密挂钩, 并随单位经济效益浮动, 按员工所在岗位科学评定系数, 以德、能、勤、绩百分考核为依据, 分配员工岗位超额工资。在员工提供正常劳动的情况下, 单位支付的工资应不低于当地政府规定的最低工资标准。

5. 岗位绩效工资制的配套规定。

新老工资制度的接轨。所有员工均按现实际从事的岗位选定新的岗位工资标准, 特殊情况者, 采取先理顺、再规范的办法进行。

新参加工作的生产和服务人员、新参加工作的大中专毕业生见习期满, 按考核定级后的岗位工资标准执行。退伍军人参加工作后按其所在岗位工资标准执行。

休病假、加班、年休假、探亲假、生育 (产) 假、节育手术假、护理假、因工负伤员工的工资支付依据有关法律规定执行。待岗、长期离岗学习人员、受处分人员工资分配执行相关规定。

首席员工和专家的工资分配, 制定内部特殊的岗位工资分配制度并认真执行。

三、岗位绩效工资制的实施

1. 建立健全岗位工资动态管理机制。

合理配置各类岗位人员, 认真做好定岗定员工作, 促进内部人力资源合理流动。对单位内部从低岗调往高岗的员工, 应给予一定的培训期, 学习培训期满经考核合格后, 按所在岗位相应岗位标准执行;对改变工种岗位的员工, 也应给予适当的培训期, 学习培训期间按所在岗位初级工岗位工资标准的一定比例执行, 学习培训期满经考核合格后, 按所在岗位初级工岗位工资标准执行;特殊岗位的变动及培训按上级规定执行。强化岗位动态管理, 逐步实现以岗定薪, 岗变薪变, 工资能高能低。

2. 建立健全员工动态考评机制。

加强员工的日常考核是计发岗位工资的依据, , 要科学编制岗位说明书, 明确岗位职责和履行岗位的业务技能要求, 结合单位具体情况, 按照岗位规则和要求, 制定细化量化的每个岗位的绩效考核办法, 强化动态考评, 工资与员工所在单位效益和员工本人贡献紧密挂钩。

3. 切实做好员工职业技能鉴定工作。

职业技能鉴定是体现员工技能水平的主要依据, 也是认定员工从业资格的重要程序。要把岗位工资的推行与职业技能鉴定工作有机结合起来, 强化员工岗位技能和应知应会培训, 不断提升员工素质。职业技能鉴定结果与岗位、与分配挂钩。凡鉴定工种与所在岗位不符的员工, 自次月起按其所在岗位初级工岗位标准执行;未取得初级工职业资格的员工, 自次月起按其所在岗位初级工岗位一定比例执行, 并限期参加并通过相应级别的职业技能鉴定, 做到持证上岗, 因才施用, 确保安全生产。

4. 完善和制定有效的日常工资分配办法。

对单位的工资分配, 实行以安全、质量、效益结构工资为主的分配办法, 加大安全、质量在工资分配中的力度, 以计件工资为有效形式, 量化劳动成果, 将工资与单位产量、进尺、单项工作完成和劳动业绩挂钩。

单位对员工个人的分配, 采用全额浮动的分配办法 (员工个人的年功工资、特殊津补贴除外) , 以德、能、勤、绩百分考核为依据, 以岗计分, 以分计酬, 使员工的工资收入与本人的工作质量、工作业绩直接挂钩。

当单位效益不好, 结算工资不足时, 可以按特殊津补贴、年功工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资, 在员工正常出勤并完成本职工作的前提下, 单位支付的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准。

5. 建立员工岗位工资正常调整机制。

建立与企业经济效益和劳动生产率增长相匹配的工资增长机制, 有利于员工共享企业发展成果和员工收入的稳定增长。在增加工资的同时, 进一步理顺不同单位、不同岗位人员的工资关系;应根据煤炭企业发展情况, 适时调整同类人员的岗位工资标准, 充分调动员工的积极性, 发挥通过工资政策制度增加工资的主调节作用。

四、成效与思考

岗位绩效工资制在平煤一矿实施一年多来, 激活了工资分配机制, 取得了可喜的效果。一是转变了分配观念。不同的工作岗位, 将得到不同的收入, 同岗同责应同酬;不同的技术水平应得到不同的收入, “技术大拿”拿大钱;单位的效益不同, 职工的收入也不同。初步实现了分配方式由“等级工资制”向“效益工资制”和收入多少由基本工资向贡献大小的转变。二是转变了岗位流动意识。末位淘汰和动态竞争上岗的内部劳动力市场全面实施, 大大激发了职工提高自身素质, 努力干好本职工作的主动性、积极性, 促进了人力资源的合理流动。并在动态流动中提高了队伍整体素质, 优化了人员和岗位结构, 密切了部门、岗位间的协作关系, 提高了工作效率和经济效益。三是增强了市场适应能力。职工的责任感、压力感和危机意识普遍增强, 个人目标与企业目标融为一体, 企业充满生机和活力。

总之, 国有煤矿只有加快建立现代企业制度的步伐, 坚持“人本管理”, 本着精干高效原则, 合理定岗定员, 打破固定工资和级别工资的传统模式, 探索和建立“按劳分配, 效益优先, 兼顾公平”, 和“岗位靠竞争, 收入凭贡献, 收入能增能减”的工资分配机制, 才能充分调动和激发职工的积极性、创造性, 确保国有煤矿在市场竞争中健康快速发展。

摘要：结合煤炭企业的行业特点, 对实行岗位绩效工资制的“六原则”及必要性, 以及岗位绩效工资制实施的五方面举措进行了探讨。

12.价格科岗位职责 篇十二

10.1价格调研科职责、工作标准及要求

1职责

1.1负责市场调研，建立价格信息网络。

1.2及时收集、分析和反馈市场价格信息，按照不同的用户结构，结合不同的交易条件，起草价格政策报告草案，为销售处经营决策提供依据。

1.3负责收集国家经济政策信息，与钢铁有关的经济政策、法规、和钢铁企业动态发展、投资项目、新品种开发、重点工程和市场动态及走向等信息资料。定期编写市场信息分析报告报销售处领导。

1.4根据市场的变化情况，提出价格政策调整建议。

1.5负责对外发布产品销售价格及政策，通知外部网站同步更新调整价格。

1.6负责与相关各大网站进行沟通，协调关系，负责编制《信息日报》。

1.7负责销售处价格会议的组织、记录。

1.8负责相关价格文件和资料的保管、归档。

1.9协调本科与其它科室工作，完成领导交办的其它工作。2工作标准及要求

2.1每月必须有一次以上的市场调研，同时提交市场调研报告。报告内容主要包括：（1）省内各钢厂生产库存情况、销售渠道、价格信息；

（2）省内市场及重点工程钢材的容量及需求情况；（3）省外周边钢厂、市场的价格信息。要求数据真实、准确，层次清晰，具有参考价值。

2.2密切关注每一产品的成本、价格，准确测算各品种规格预测售价，为月生产经营计划提供切合实际的参数。

10.2价格调研科科长岗位职责、工作标准及要求

1职责

1.1在销售处处长和分管副处长领导下开展工作，负责价格调研科全面工作。

1.2对价格调研科各项工作进行分解和落实，并指导、检查和考核。

1.3负责向领导汇报价格情况及市场调研情况，提出价格政策调整建议。

1.4负责监督、检查钢材（棒材材、H型钢、钢管）销售价格及政策的发布、执行情况。

1.5经常与顾客沟通，收集顾客意见和建议，了解市场销售及价格信息，及时反馈；对工作中出现的失误采取纠正和预防措施，重大问题向上级反映。

1.6协调本科与其它科室工作，完成领导交办的其它任务。2工作标准及要求

2.1把价格调研科各项工作落实到每个岗位，进行指导和考核。

2.2监督、指导和发布产品销售价格及政策。

10.3价格调研科市场调研员岗位职责、工作标准及要求

1职责

1.1在价格调研科科长领导下工作。

1.2严格执行安全保密制度并对所提供的信息负责。

1.3关注国家宏观政策,行业政策,国家金融政策及原材料的价格动态。

1.4负责市场信息采集，市场调研，熟悉市场供需情况和经营状态。

1.5掌握市场容量、市场占有份额及市场价格动态，了解竞争对手相关情况及价格策略，预测市场价格，为制定产品价格提供依据。

1.6完成领导交办的其它工作。

2工作标准及要求

2.1随时提供各市场价格走势，书面建议适应市场的产品价格及政策。

2.2每周反馈市场价格信息一次，要求做到全面、详细、准确。

2.3每旬提出市场价格分析综述，要求数字精确、文字精练，有参考价值。

2.4定期开展市场调研，每月交一篇市场调研报告。

2.5在市场调研的同时应做好新产品市场开发的前期调研，为拓宽销售渠道打基础。

10.4价格调研科价格分析员岗位职责、工作标准及要求

1职责

1.1在价格调研科科长领导下工作。

1.2负责销售处成本信息的收集、汇总、分析研究，测算产品利润，定期编写信息分析报告报销售处领导。

1.3负责价格调研科各类报表的编制，对报表的准确性负责。

1.4负责文件、资料、销售政策及产品价格表的发放、保管和归档

1.5完成领导交办的其它工作。

2工作标准及要求

2.1编制报表要求数字准确，实事求是；报表分析要求有理有据，简明扼要。

2.2发放的文件资料、产品价格表要符合《文件控制管理程序》的要求，并及时归档。

10.5价格调研科网站信息管理岗位职责、工作标准及要求 1职责

1.1负责与各行业网站进行协调沟通。

1.2关注国家宏观政策,行业政策,国家金融政策及原材料的价格动态。

1.3负责市场信息采集，市场调研，熟悉市场供需情况和经营状态

1.4负责外部网站和长钢网站市场营销信息的收集和发布。2工作标准及要求

13.统计科岗位职责 篇十三

一、岗位设置和人员分配

统计科总共设置有5个岗位，分别是统计分析业务主管岗、统计业务岗、分析业务岗、统计复核岗、系统维护岗。统计分析业务主管岗由分管统计科的副处长兼任；统计业务岗和分析业务岗由统计分析科的两位科室人员分别担任；统计复核岗由分析业务岗人员兼任；系统维护岗由检查科的系统管理员兼任。各岗位间严格遵循相互制约的原则，即业务主管和系统维护岗位人员不参与“国库统计分析业务系统”和“国库管理信息系统（TMIS）”的业务操作；统计业务岗和统计复核岗的业务不兼任。

二、岗位分工和主要职责

（一）统计分析业务主管岗

岗位主要职责有：负责组织国库统计分析及专题调研等工作；负责安排本国库机构统计分析人员的岗位分工；负责组织安排系统各项业务参数设置及用户管理；负责审核国库统计报表和分析报告，在国库主任授权范围内，审批同意对外报送国库统计分析数据、报表及报告；负责检查、培训、指导和规范日常国库统计分析工作，及时处理有关业务问题，遇到重大情况的，向国库主任和上级国库汇报。

（二）统计业务岗

岗位主要职责有：负责制作各类统计报表；负责系统数据备份； 1 负责保管各类国库统计分析纸质报表；负责建设国库统计分析数据库等。

（三）分析业务岗

岗位职责主要有：负责撰写国库资金运行情况分析报告；负责开展专题调研，撰写统计分析专题调研分析报告；负责装订、保管各类电子格式的国库统计分析报告、专题调研报告、数据库等。

（四）统计复核岗

目前由分析业务岗人员兼任。岗位职责主要有：负责对统计业务岗编制的统计报表进行复核；负责保管系统的备份文件；负责保管系统操作日志等。

（五）系统维护岗

岗位主要职责有：负责组织开展系统的安装、升级、日常维护和技术培训等工作；负责保管系统的安装、升级软件等。

三、岗位业务流程

（一）统计分析业务岗

1、登陆国库统计分析系统（老统计分析系统）—采集三级六库和四个代理库的核算文件—录入/（修改）部分国库数据—系统校验—数据入库—数据平衡校验—核对上日库存余额—生成通讯文件上报总行—打印纸质报表—数据备份—在备机上进行数据恢复。

2、登陆国库管理信息系统（TMIS）—上传三级六库和四个代理库通讯文件—查询国库跟踪日志—核对报表数据—数据确认。

（二）统计分析复核岗

1、核对国库库存余额资金变动情况表的上日余额—在纸质报表上加盖复核印章。

2、核对新老系统的国库收支日报表“T”科目金额，并加盖复核印章。

3、每月月初2个工作日内完成上月月报的数据与科目审核工作，并加盖复核印章。

4、每月在上报完月报后2个工作日内完成当月国库资金运行情况分析并上报国库局统计分析处，逢季度、半年以及年终，要另外加报季度和半年以及分析报告。

14.物资科岗位职责 篇十四

一、认真贯彻执行国家和上级有关物资、设备管理的政策、法规、规定、规范；

二、拟定物资、设备管理办法，并对实施情况进行监督、检查、指导；

三、负责主要物资设备调查，参与前期策划中物资和设备部分的编制；

四、负责制定机械设备装备规划，提报机械设备购置计划及设备大修计划；

五、负责机械设备的管理，参与机械设备的事故分析、处理和索赔事宜；

六、负责物资供应的组织、协调、监察工作，主要物资的采购、供应的管理工作；

七、参与组织的施工调查，指导所属项目部制定主要机械设备计划和主要物资供应方案；

八、负责废旧、多余物资上报、调剂工作，及价售方案的制定，并组织实施；

九、负责物资设备市场单价的调查、分析，配合有关部门完成项目成本预测，为项目经理部决策提供信息；

十、建立健全物资工作标准，强化物资设备基础工作，加强内部监督，规范采购行为，确保采购质量；

十一、负责物资设备统计报表的汇总上报；

十二、完成质量、环境、职业健康一体化管理体系主要要素和相关要素；

十三、负责工程项目的风险预警、风险控制及相关资料上报；

十四、配合财务科做好经济分析、财务预算、财务决算；

十五、负责归口业务的监督、检查、指导、考核；

十六、完成领导交办的其它工作。

物资设备科科长岗位职责

1、认真贯彻国家的方针政策、法律法规，严格执行上级各项制度和规定；

2、在项目经理部领导下，全面负责完成物资设备科的各项管理工作；

3、负责主要物资设备调查，物资和设备使用的前期策划；

4、负责制定主要物资采购供应和大型机械设备的购置或租赁的方案，并组织实施；

5、负责指导所属项目部的经济分析和并进行考核；

6、负责对所属项目部的基础管理工作定期进行考核、监督、指导，提出整改措施和建议；

7、参与质量管理体系在物资设备管理系统中运行与实施；

8、负责大宗废旧、多余物资的调剂、价售处置方案的制定，并安排组织实施；

9、负责本部门的合同的审核签订，规范结算程序，执行结算规定；

10、负责物资设备市场单价的调查、分析，配合有关部门完成项目成本预测，为公司决策提供信息。

11、加强各科室之间的沟通与协作，提高工作质量及办事效率；

12、按时完成领导交办的其它工作。

物资设备工程师岗位职责

1、认真贯彻国家的方针政策、法律法规，严格执行上级各项制度和规定；

2、负责项目的前期调查，物资采购方案的编制；

3、负责权限内的物资计划管理、物资采购、合同评审以及所属项目部采购过程监督检查；

4、负责项目经理部物资设备统计报表的汇总上报，执行统计报表制度法规，并对所属项目部统计报表工作实施监督指导；

5、负责本科室文件的接收和发放；

6、负责基础资料管理，健全台帐记录；

7、负责供应商的调查、资料收集、评价、名录登记、定期发布及年度评审等管理；

8、负责物资标准化管理，并组织实施和定期检查指导；

9、负责有关物资设备质量标准的收集、发布、归档；

15.xx区劳动关系及xx科 篇十五

相关工作情况

根据《关于市xx局开展“三问三解”活动第四调研组调研活动安排的通知》要求，现将我区劳动关系协调方面及专业技术人才队伍建设方面工作情况汇报如下：

一、我区劳动关系协调方面工作情况

1、企业职工签订劳动合同情况，劳动关系是否和谐稳定。近年来，我区一直以构建和谐稳定的劳动关系为主线，以积极稳妥地处理劳动关系、劳动合同签订、农民工维权为重点，采取措施，狠抓落实，切实维护了劳动者的合法权益，促进了社会稳定。截止2011年年底，督促指导用人单位签订劳动合同4600余份，劳动合同签订率达96%，劳动关系和谐稳定；接待受理咨询投诉案件671起，立案492件，结案率100%，为1782名劳动者讨回工资及押金1216万余元，被市劳动局评选为“2011案卷质量良好单位”，为雁塔经济发展营造了良好的社会氛围。

2012年按照市区文件要求，我局制定了《xx区2012年春暖行动实施方案》，成立了以分管局长为组长，以xx科、劳动保障监察大队及各街办劳保所所长为成员的领导小组，于2012年3月中旬至5月中旬继续在全区开展以提高农民工劳动合同签订率为目标的“春暖行动”，进一步贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，推动我区劳动合同制度实施工作，提高农民工劳动合同签订率，切实维护农民工合法权益。

2、建筑施工项目使用农民工情况，农民工签订劳动合同、工资支付、社会保险办理等情况。

2011年我局联合有关部门，抽调专人，主动深入到辖区建筑业、住宿和餐饮业等人口密集的用人单位，采取日常巡查和专项检查相结合的方式，先后开展了清理整顿xx市场专项检查行动、休息休假专项检查、社保专项检查、清理工资专项检查4次专项检查活动，共检查各类用人单位1218家，取缔“黑中介”11家。同时深入辖区大型超市、建筑工地宣传劳动法律法规相关知识，营造我区学法、守法、依法办事和运用法律维护劳动者合法权益的良好氛围，建筑工地的农民工签订合同、办理社会保险率较低，有待进一步提高。共有

起拖欠劳动者工资事件发生。

3、建筑工地在劳动用工管理方面存在的问题，造成农民工工资拖欠问题的原因和解决办法。

（一）建筑工地在劳动用工管理方面存在的问题以及拖欠农民工工资的原因：

一是建筑企业用工不规范，农民工参加社会保险难度大。由于我区建筑业企业对农民工的需求逐年大幅增加，部分企业承包人用工找“包工头”，“包工头”直接“雇用”农民工；有的建筑企业项目承包人迫于建筑市场监管的压力，与劳务企业签订有名无实、不能履行的合同。同时，建筑业施工具有阶段性及穿插作业的特点。在施工中，各工种人员的更替和农民工自身的流动，使得建筑业企业农民工频繁大进大出。农民工的流动不但给劳动合同的签订及管理带来很大困难，也使得劳动合同中一些与农民工权益密切相关的必备条款难以兑现。农民工参加社会保险是企业普遍感到非常棘手的问题。原因是大部分企业认为参加社会保险成本太高，企业压力太大。同时，行业人员流动频繁，签订劳动合同后办理劳动合同解除和社保核减手续麻烦，在签订劳动合同中产生推、拖、等、看地思想，对签订劳动合同有抵触情绪；另外，一部分农民工持有短期打工观念和习惯，想来就来，想走就走，不愿和企业签订劳动合同，不愿扣除工资参加社会保险和缴纳社保金的现象，他们认为投入保险金后，并非立即受益，因此，他们选择宁愿放弃参加社会保险，把省下的工钱如数带回家。造成企业难管理，劳动保障执法难度加大。

二是建筑企业层层转包较为普遍，按月为农民工支付工资难兑现。目前，在我区建筑业劳动用工中层层转包较为普遍，层层转包最终让无用工主体资质的小包工头实施用工。主要表现在：总承包单位发包给劳务公司，劳务公司分项转包给小包工头。包工头用工，基本没有签订合同。劳务分包人员主要是农民工，他们组织结构较为松散，作业队伍规模普遍较小，技术水平参差不齐，劳资纠纷经常不断，社会保险、特别是工伤保险等劳动者权益难以得到落实，这些是影响我区社会不稳定的一个重要因素。同时，部分建筑业大部分没有做到按《劳动法》规定的“按月足额”支付农民工工资。究其原因：除建设单位拖欠工程款外，还由于建筑业分部分项施工和质量验收的阶段性特点，资金不能按月结算；同时农民工由于节俭和控制消费，以及对生活区治安状况的顾忌等，不愿把钱全部留在手中。绝大部分建筑企业都采用每月发生活费，其余部分年底结清的双方都能接受的办法，与《劳动法》明显不符。有的建筑业对每月应发生活费数额做出明确规定，可是规定本身就与相关法律矛盾，不具有约束性，无法起到规范企业用工行为的作用。如果不做规定，支付工资行为放任自流，造成农民工生活没有保障，这对于建设和劳动保障等有关部门的管理工作陷于两难之中。

当然除过上面提到的原因外，还存在诸如一部分劳动关系双方的维权意识淡薄，劳动保障法律法规知识比较欠缺等多种原因。

（二）拖欠农民工工资问题的对策

一是继续加大劳动保障法律法规的宣传深度和力度，对建筑业、住宿和餐饮业等使用农民工较集中的企业加大劳动保障监察执法力度，通过日常巡查、举报专查、专项检查和综合执法检查等活动，对违规企业按照法律规定加大处罚力度。二是加大劳动合同签订情况的执法监督检查力度，全面推行平等协商、集体合同制度和工资集体协商制度，增强用人单位守法经营、依法用工、及时与劳动者签订劳动合同、办理社会保险等的意识，形成用工、就业必须依法签订劳动合同的良好环境和氛围。三是不断加强监管，结合全区劳动保障监察“两网化”建设，建立农民工劳动合同签订工作的长效机制。四是继续将“春暖行动”等各项活动向纵深开展，规范各类用人单位的用工行为，强化用人单位依法与农民工签订劳动合同的自觉性，增强农民工依法维护自身合法权益的意识，切实维护劳动者的合法权益。

目前，为妥善处臵因用人单位拖欠劳动者工资引发的影响公共安全、社会秩序、造成严重社会危害的突发事件，切实保障劳动者合法权益，维护社会和谐稳定，我局以区政府名义制定并发送了《xx市xx区人民政府办公室关于建立欠薪突发事件应急处臵工作机制的通知》，有效预防和杜绝了用人单位拖欠劳动者工资的事件发生。

4、各级劳动保障监察机构关于人力资源和社会保障政策的宣传情况，建筑施工单位对相关政策的建议和意见。

近几年，我局通过开设专栏、现场咨询、发放宣传手册等多种形式，加大对《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动保障监察条例》等法律法规宣传，大力开展“三送”活动，不断增强企业和劳动者的守法维权意识，同时向社会公布举报投诉电话、设臵举报投诉信箱，设立咨询点，安排专人接待举报投诉、答复咨询，为广大用人单位和劳动者提供帮助，使广大用人单位和劳动者了解和熟悉法律规定，做到主动维权、依法维权、科学维权。

建筑单位对相关政策的建议和意见：

（一）尽快出台保护农民工权益的专门法律法规。农民工特殊的双重身份导致的与其他职工“同工不同酬”、“同工不同时”、“同工不同权”的状况，使这些规定在适用上的针对性较弱。面对庞大的农民工群体，建议尽快研究制定专门的农民工权益保障法，从制度上维护农民工合法权益。

（二）大力推行工资集体协商制度。在企业中推行工资集体协商制度，是市场经济条件下保证职工工资权利的重要手段。因此，培育劳动关系两大主体工会和雇主的协商谈判能力，逐步形成劳资双方自主谈判，决定劳动关系特别是工资事项的格局，既是劳动关系调整的重要方向，也是今后解决拖欠农民工工资的有效途径。其中，发挥工会组织的自主协商谈判能力和作用至为重要。

（三）加大劳动监察的力度。劳动监察部门严格执法，加大对欠薪行为的处罚，除责令欠薪企业补发所欠工资外，还必须支付法定数额的赔偿金。建议赋予劳动保障部门对拖欠工资行为的处罚和强制执行措施。

（四）帮助企业普遍组建自主工会，增强工会工作人员的权利力度。各级工会应把非公有制企业职工，特别是大量农村进城务工人员作为工会组建的重点，企业工会工作人员和务工维权监督员受雇于企业经营者，在维护职工利益的时候，有所顾虑，不能更充分发挥其作用。建议企业应根据市场化的要求，采取自下而上的方式组建工会和发展会员，同时建议出台保护企业工会工作人员在维护职工利益的同时能够先保护好自己的法律。