谈干部培训的创新问题

谈干部培训的创新问题（精选9篇）

1.谈干部培训的创新问题 篇一

浅谈企业员工培训方法的创新

摘要：创新是企业在知识经济时代求生存和发展的根本手段，也是企业获得竞争优势的根本途径。企业要进行有序，有力，创新，就必须对职工进行创新能力的培养和积累。在现代企业职工培训中，要树立新的理念，强化创新的培养。

关键词：员工培训 方法

创新 浅谈企业员工培训方法的创新

引言

21世纪企业的竞争，实际上是人才的竞争，而人才是企业生存发展的关键。在现在竞争激烈的市场环境下，企业培养人才、凝聚人才若仅仅依靠提高员工待遇是远远不够的，人力资源部还应当采取一定的方法和措施来提高员工各方面的素质,员工的培训就是其中一个必不可少的环节。世界上很多大型企业的成功经验表明，如果不花时间和金钱去做有效培训，企业很难实现发展目标；培训是企业持续竞争力的‚发动机‛；培训费用的投入，不是沷出去的水，而是存下来的一份对未来的期望，一份未来的效益

一、员工培训面临的问题

近年来企业员工培训工作有了长足的进步，许多企业能针对自己行业的性质和员工岗位特点，在提高员工素质，增强企业竞争力方面，有其独特的做法，取得了很大的成效，但仍存在不少的困难和问题，主要表现在：①员工培训工作还不能适应市场经济发展的要求。②未能充分调动员工参加培训的主观能动性，不能充分调动员工培训的积极性。③培训效果反馈机制不够健全，无法保证培训效果和质量。④少数单位对职工培训工作重视不够。特别是有些基层单位领导，还没有认识到市场经济条件下的企业危机感，以‚忙‛取代知识、技术的培训。当今世界‚投资培训‛已成为大企业和公司的投资重点，随着市场竞争的日益激烈，要把企业员工培训升华到人力资源开发，扩大企业人力资本积累的高度去认识，对于企业来说，人才是第一生产力要素，是企业最宝贵的资源，是实现可持续发展的重要保证，这就对员工素质提出了更高的要求。

二、企业员工培训工作的创新

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。

（一）观念创新是做好员工培训的前提

企业在国际国内市场竞争中，不断发展壮大，加强员工培训，不断提高其综合素质，是企业持续发展的基础。要实现新时期企业员工培训工作的创新，应着重做好以下几方面的工作。在新形势下，提高员工素质，必须打破惯性思维，重新认识和定位我们的员工培训工作，无论是在激励约束机制、实施措施上，还是培训内容和方法上，都要重新审视是否符合企业新的发展目标、工作要求和岗位实际，有针对性地进行探索和创新，才能为建设一支高素质的员工队伍收到事半功倍的效果。而企业培训的效果在很大程度上取决于培训方法的选择，当前，企业培训的方法有很多种，不同的培训方法具有不同的特点，其自身也是各有优劣。但是为了适应监管工作的要求，必须对员工进行一些必要的培训，以提高员工的知识水平和实际工作技能。至此要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。

（二）培训模式创新是做好企业员工培训的根本途径 员工培训教学是相互交流的过程，在这个过程中，被培训者处于决定性的地位，以人为本的观念体现在培训中就是要依靠被培训者，激发被培训者的学习兴趣，发挥其学习的主动性，而提高学习兴趣，发挥学习主动性，关键在于符合实际，形式多样化。

(三)、从根源处做好员工培训创新工作 1．培训思路创新

这就要我们在培训的思路上，围绕从‚要我学‛的点名培训向‚我要学‛的按需培训转化，从应急培训向系统教育转化。

2．培训内容创新

培训中，要反映在市场经济条件下企业管理创新、技术创新的新内容，同时要注重学以致用，解决工作中的现实问题，满足企业生产经营的需要，还要为适应竞争激烈的经济全球化和新科技革命面向未来的超前培训。

3．培训方法要创新

由于员工素质培训涉及面广，员工的水平、素质不一，情况不同，需要根据不同培训对象和内容，制定培训计划，工作要求和措施，既要符合实际，因地制宜，紧贴企业需求，又要精心设计和选择诸如讨论式、观摩式、情景模拟、安全分析等灵活多样的培训方法，充分发挥学习者的主动性。

4．培训手段创新

长期以来，许多企业都有行之有效的员工培训方式，如：师傅带徒、短期轮训、委托培训、分层培训等，在新的条件下，我们应该在继承过去好的培训方式的同时，要广泛动用各种先进培训手段和电化教学设备，利用多媒体进行交互式学习。5．培训制度创新

建立一套与之相适应的管理制度，诸如培训项目策划制度，培训项目主持人制度，工作协调制度，检查考核制度等。

三、员工培训方法创新的具体模式

（一）、讲授法：

属于传统模式的培训方式，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。

这种学习效果易受培训师讲授的水平影响；由于主要是单向性的信息传递，缺乏教师和学员间必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训。例如:上级领导接到一个新的指示，便马上要求组织相关人员开会，传达指示及任务，此时运用的便是教授法，领导通过他对指示的认识和理解，将文字性的理念转化为语言表达给下一级人员。这种方法好的方面就是运用简便，可以同时对许多人进行培训，经济高效，有利于学院系统地接受新知识

（二）、工作轮换法：

这是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。

现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员。这种工作轮换能丰富培训对象的工作经历，从而更好的开发员工的所长；工作轮换能增进培训对象对各部门管理工作的了解，扩展员工的知识面，对受训对象以后完成跨部门、合作性的任务打下基础。

（三）、工作指导法或教练/实习法：

这种方法是由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。

如果是单个的一对一的现场个别培训则被称为我们企业常用的师带徒培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：一是对关键工作环节的要求；二是做好工作的原则和技巧；三是须避免、防止的问题和错误。这种方法应用广泛，可用于基层生产工人。这种方法优点在于能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于工作的开展；一旦师傅调动、提升、或退休、辞职时，企业能有训练有素的员工顶上。不足之处就是不容易挑选到合格的教练或师傅，有些师傅担心‚带会徒弟饿死师傅‛而不愿意倾尽全力。所以应挑选具有较强沟通能力、监督和指导能力以及宽广胸怀的教练。

（四）、研讨法：

按照费用与操作的复杂程序又可分成一般研讨会与小组讨论两种方式。

它的优点在于它强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，教师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。不足之处在于这种方法 运用时对培训指导教师的要求较高；讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果；不利于受训人员系统地掌握知识和技能。

（五）、视听技术法：

就是利用现代视听技术（如投影仪、录像、电视、电影、电脑等工具）对员工进行培训。此法优点就是 由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；缺点是视听设备和教材的成本较高，内容易过时；选择合适的视听教材不太容易；学员处于消极的地位，反馈和实践较差，一般可作为培训的辅助手段。

（六）、具体案例研究法：

指为参加培训的学员提供员工或组织如何处理棘手问题的书面描述，让学员分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

这种方法在专业性强的企业较为常用，它的优点在于学员参与性强，变学员被动接受为主动参与；教学方式生动具体，直观易学；容易使学员养成积极参与和向他人学习的习惯。缺点是案例的准备需时较长，且对培训师和学员的要求都比较高；案例的来源往往能满足培训的需要。

（七）、角色扮演法： 指在一个模拟的工作环境中，指定参加者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。

这种方法的优点是学员参与性强，学员与教员之间的互动交流充分，可以提高学员培训的积极性；通过扮演和观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能；通过模拟后的指导，可以及时认识自身存在的问题并进行改正。不足之处在于，角色扮演法效果的好坏主要取决于培训教师的水平；扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性；容易影响学员的态度、而不易影响其行为。

（八）、企业内部电脑网络培训法：

这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。

这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。优点，使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；在网上培训方式下，网络上的内容易修改，且修改培训内容时，不须重新准备教材或其他教学工具，费用低。可及时、低成本地更新培训内容；网上培训可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。不足就是网上培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。以上培训方法中培训师都起着主导性的作用。所以说企业培训师担负着组织学员学习,向学员传授知识与技能的重要职责,是培训活动的组织者与指导者。开班伊始，首先要对学员进行普查式了解，通过与学员交谈，进行培训前讲课重点征求意见，座谈会了解学员培训要求等，整体了解学员的性格和语言表达能力，从中找出在班级中能够积极发言，乐于经验共享的优秀人才。

松下辛之助说：企业在人。企业是兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备高素质的 员工队伍。在如今竞争日益激烈的中国市场，人才已经是一个企业能否成功，能否在竞争对手之前抢得先机，能否在市场争夺站中保持不败的一个非常，非常重要的棋子。

四、提升员工培训效果的的创新方式

员工培训如何走出俗套，创新积极明显的理想效果，就必须在培训的理念，方式等方面不断进行创新。在提升培训效果在员工培训方面需要具备的五个创新：

1.员工培训的观念要创新，我们必须转变员工培训是浪费人力，物力，财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资，设备投资更为重要。

2.员工培训的方式要创新，必须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好的效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性，多样性，要拉开梯度，采用不同性质的，不同水平的培训。要灵活，生动，活波，易于被职工接受。要紧密联系实际，形成双方良性互动。

3.员工培训计划要有创新，在注重针对性的前提下，必须体现出系统性的前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业的现状及目标，系统制定各部门，岗位的培训发展计划。要根据不同部门，不同的层次，不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的，持续的，经常性的培训机制。

4.员工培训授课者的选择要创新。专门培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部员工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内部的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应具备以下几个条件：足够的工作能力受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且这样也锻炼了员工本人的领导才能。

5.员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训只能怪获得技能的积极性就消失了证书不一定要权威机构的，也可以使企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念，职业道德和工作态度等也尤为重要。总之，员工培训是人力资源管理的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工培训，对企业，对职工将会是一个双赢的选择。

五、根据实际打造适合企业自身的创新培训方式

德兴铜矿石亚洲第一大铜矿，有13000多名职工，矿山的技术水平，建设规模，发展速度在国内都走在前列，但主要生产设备及工艺大都是从国外引进的。2005年，德兴铜矿提出了‘提高自主创新能力，建设创新型德铜’的口号，要求培训中心开拓思路，转变思维，创新培训方式，加快创新型人才培养，推动创新型矿山建设。德兴铜矿就是通过加强职工技术创新能力的培养，提高职工创新意识，增强了职工技术创新能力，给矿山生产带来效益，生产设备维修质量和运转率大大提高。多年来德兴铜矿引进了许多国内外先进技术和装备，在生产实践过程中，职工不崇洋媚外，本着实事求是的科学态度，以实际生产需要出发，对洋设备大胆改革和消化，提高了设备的使用效率和积极效益。通过创新培训方式，使职工技术创新能力有了显著提高不但适应了企业发展，更带动了职工的创新意识和能力，指引着企业走向科技创新之路，科技兴企之路。

杜邦公司在化工界称为龙头老大，公司在很多方面都独具特色，因为他不仅注重对每一位员工的培训，而且培训方法也很独特：首先，公司不仅具有周密的管理体系，而且拥有一套全面的，独特的培训体系。公司的培训协调员只有几个人，每年他们会根据杜邦公司员工的素质，工作经验，各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。此份大纲清楚地列出了该培训课程的题目，培训教员，培训内容，以达到效果，授课时间及地点等。此份大纲在每年年底前分发给杜邦各业务主管，公司的各位业务主管会根据培训大纲的内容结合下属的工作经验及需求有针对性地选择课程，为下级员工报名参加培训。除了公司的培训大纲里的内容之外，如果员工认为社会上的某些课程会对自己的工作有所帮助，就可以向主管提出，只要合理，公司会安排员工参加。其次，特殊的培训软件。杜邦公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学教授，技术专家等。而更多的 是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理都可作为知识教师给员工们讲授 相关的业务知识。最后，杜邦公司如此特殊的培训方法，令全体员工众质普遍提高，因而杜邦的人员流动率一直保持在很低的水平。在杜邦总部连续工作三十年以上的员工随处可见，这在美国是很难得的。

结论

员工培训的有效管理与创新在知识经济时代日益凸现其重要性，现代企业的竞争是人才的竞争，是知识的竞争，而培训正是培养人才，传播知识，实现知识共享的有效途径。因此，加强员工培训的管理与创新是企业在21世纪培育核心竞争力，取得不断成功的关键所在。

参考文献

1、陈启明.企业培训计划的框架及内容[J].人力资源,2001(5).2、吴召军.浅谈企业员工培训的几点思考[J].中国西部科技,2004(8).3、关明生.现代企业员工培训的思考[J].人才了望,2004(11).4、迈克尔〃波特.完全竞争战略[M].中国纺织出版社,2003

2.谈干部培训的创新问题 篇二

一、知识管理下的培训模式创新

打造核心竞争力, 知识管理者提出了组织学习理论, 即通过知识的组织和整合将知识智能化。从企业的核心资源由劳动技能到信息知识再到知识智能, 者也同样要求企业必须具备超强的培训模式, 以适应强烈的市场竞争。工业革命以来, 受泰勒的科学管理理论的启发, 企业将管理充分用于人力资源的管理上, 在保证安全和效率的前提下, 制定了标准操作法, 减少工人的操作步骤, 降低技术含量, 提升熟练程度, 提升了劳动生产率。在这一轮活动中, 员工的培训成为了企业的重点, 这也就使我们所说的培训模式, 企业大力培训员工的技能熟练度, 达到提升劳动生产率的最终目的。企业陆续进入到信息化的管理时代, 一些优秀的管理模式得到了印证和肯定, 此时, 信息对于企业来说越发重要起来, 如果只单纯的对员工进行技能的培训, 可能远远满足不了企业的未来发展需求, 在这样的大环境下, 应运而生的是咨询培训公司。他们通过聘请高级讲师来完成培训模式的转变。

新型的培训模式的关键在于员工能否发挥他们的自主能动性, 将所见所闻转变成自己的专业技能。企业应该无条件的尽量创造一个员工可以学习的、无障碍的知识获取和共享平台。

二、知识管理与企业培训

现阶段, 知识管理和企业整合并不能互推互进, 形成完整的体系。在知识管理下的引人, 并没有转变企业培训模式。企业的核心是什么, 企业就要做什么, 还按照传统的产品区域、市场划模式已经不能满足企业的发展要求。建立信息网络制的网络管理系统应该是企业的首选, 使人员的管理网络化、人性化、规范化。这样的网络结构能够促进员工和人力资源部门的互相了解和有效沟通, 让知识管理和企业培训同时稳步发展。管理理念方面, 为了能达到知识资源的共享和沟通, 企业要下意识的增强内部的文化氛围, 单纯的灌输知识很难达到效果, 要建立一个知识文化体系, 将自己企业的文化展现出来, 潜移默化中影响和员工和管理者。应该建立新型的激励模式。人做什么事没有激情和动力, 永远也达不到自己的最高水平, 众所周知, 在以前职位的晋升是鼓励员工努力工作的法宝, 但是现在企业应该注重员工的个人业绩和个人能力, 从员工的自我价值实现方面来设计激励模式。制定企业战略。企业的一切核心活动都应该遵循企业的发展战略, 企业所有的工作包括培训都是为了执行企业战略而做的, 所以需要制定合理的发展战略来适应企业新的培训模式。

三、企业智能培训模式

企业智能培训要与知识管理紧密相连。知识管理中所获取、储备、共享以及创新的知识作为充实智能培训的资源。也可以通过知识获取的途径, 了解内部外部知识的共性和异性, 内外部的显隐性关系也是智能培训所要注意的关键。针对企业的性质, 建立适合的企业智能培训模式和知识管理的合理整合是十分必要的。

1、发掘员工学习的自主能动性, 提升企业学习内需力。

信息化时代的到来, 让我们面对着海量的信息容量, 无从下手学习和把握。在企业中建立一种文化体系, 每天都能凸显出企业的文化氛围, 然大家形成非正式学习的主观理念, 潜移默化中完成了知识的积累和知识的创新。这样的学习方法在知识的汲取和有效运用上也相对灌输的知识更加有效。非正式学习这种学习模式, 充分调动了人们的主观能动性, 不会受到时间地点的限制, 随时随地学习获取自己缺乏的知识。员工都养成这样的学习理念时, 一种学习的自然之风便会形成, 这样好的学习气氛会充满整个企业, 完美的实现了正式学习和非正式学习的有机整合, 企业发展到一定程度, 便会形成这样的企业文化。

2、运用新技术完成传统培训模式的升级。

信息化时代的到来, 加之知识经济下, 企业和员工面临的知识面冲击相当之大, 知识容量和知识跟新速度飞速加快, 随着网络的普及, 人们获取知识的途径多为通过网络, 微博、博客、空间等等新的网络媒介都促成了知识更新速递的加快, 这也需要企业建立一套网络培训系统, 对员工进行网络媒介的培训, 完成知识的传达和交流。建立公司内的网络, 员工可以在企业内部的网络获取到自己想得到的知识, 也可以通过这样的平台完成与其他员工的横向沟通, 与管理人员的纵向沟通, 调节企业内的工作环境和气氛, 避免不必要的麻烦出现。在这样多样化的知识培训模式下, 更能提升管理者的素质和企业内涵, 加强了员工的自我管理能力, 避免优秀高管跳槽。用企业文化的力量发展人力资源。

3、“企业大学”。

企业大学, 有些人可能没有听说过, 这是一种新型模式, 这种模式集员工的学习、知识交流和教育培训融为一体, 根据市场的需求有方向的培养人才。目前, 很多公司都没有完成知识中心的建立, 取而代之的是传统的人力资源部。这种传统的方法根本无法适应知识管理的步伐, 知识管理和企业培训相结合的整合模式就是需要知识中心的建立。可以通过知识中心, 员工与员工之间进行交流业务总结和经验互补互足;管理层和员工能打破隔膜, 进行交谈, 从而使得公式的没一个计划和战略都能符合员工们的要求, 这样在完成每一个任务时都会事半功倍。企业大学就是基于这样的模式而建立的相对模式。使得员工与企业发展、个人职业发展和学习过程相一致。培养优秀人才, 传播企业的文化理念, 不仅要在硬实力上面占上风, 还要在文化软实力上击败对手, 这才是完美的值得尊重的胜利, 也是优秀企业走到最后的中坚力量和助力。

摘要：很长时间以来, 人们普遍认为, 传统工业的企业中企业的价值创造主要受员工劳动技能、劳动生产率的影响。所以, 劳工的技能培训、劳动生产率的提升、劳工的熟练程度成为了各个企业竞相发展的空间。但是现在的信息化时代, 改革和创新占据主导。

关键词：企业智能,培训模式,改革创新,知识管理

参考文献

[1]、陈勤文。知识经济时代的管理观念创新[J].企业改革与管理, 1999 (10) 。

[2]、李金平。知识经济对企业管理的影响[J].管理科学文摘, 2000 (9) 。

[3]、甘仞初。企业管理的重大变革[J].北京理工大学学报, 1999 (4) 。

3.浅谈企业人事培训的创新途径 篇三

【关键词】人事培训；创新；措施

企业的人事培训很重要，是企业人力资源开发的重要内容，因为职工的工作需要不同，所以不同职工所掌握的技能和知识不同，所以必须有针对性的对员工进行专业培训。企业的培训和发展能够帮助员工充分地发挥自身的潜能，不断地提升自身各方面的专业素质和工作能力，实现自身的价值，增强员工对企业的责任感，从企业的整体利益出发，为企业创造更大的经济效益和社会效益。现代企业的竞争力不断地加大，只有重视对人才的培训和管理，才能提升企业的竞争力，促进企业不断地向前发展。

一、现代企业人事培训与传统的人事培训之间的区别

企业传统的人事培训只是偏重于对事的培训，而忽视了对人的培训，而现代的企业更加重视对员工的自身素质进行培训，而不是一味的针对某一工作需要而进行培训。传统的人事培训与现代的人事培训在内容和形式上都存在着很大的差异，具体的区别如下：

（一）企业人事培训的重点不同。传统的企业人事培训只是侧重于人事招聘、入职、行为规范的培训，比较注重对员工的前期培训，而现代企业的人事培训则注重后期的培训，对于职工的发展、自身专业素质、工作能力及流程等进行深入细致的培训，坚持以人为本的发展理念，将人和事的培训放在同一个高度上进行。

（二）企业人事培训的内容不同。传统的人事培训只是粗略的对员工进行简单的培训，保证工作能够正常进行，而对于工作的质量和水平并没有足够的重视。而随着现代企业的快速发展，人事培训要从实际出发，从员工的工作状态和能力出发，在把握经济发展方向的同时，要抓住员工心理需求，提升员工的职业素养和技能。

（三）企业人事培训的方法不同。传统的企业人事培训的方法过于陈旧，有很大的局限性，都是被动的进行人员培训，没有发挥员工的学习积极性和主动性，只顾短暂的效益，不顾长远发展。而现代企业的人事培训采用主动的方式对员工进行定期培训，实行人性化和个性化的灵活培训。

二、现代企业的人事培训中存在的问题

（一）现代企业的人事培训的创新力度不够，培训方式陈旧。在我国的许多企业没有做到与时俱进，仍然保留着计划经济体制下的人事培训制度，极大地阻碍了企业的人事管理和企业未来的发展。一味的简化人事培训工作，导致企业的员工工作效率低下，工作质量不高，出现很多问题，不利于企业提升竞争力，增加经济效益。企业缺乏完善的人力资源管理体系，造成企业大量的人才流失，这也是人事培训不到位的影响。

（二）对员工的职业道德和专业技能培训不够。现代企业的员工缺乏对工作的热情，不仅要提高员工的专业技能和增加专业知识，更重要的是加强对员工创新力和创造力的培训，不断地规范员工的行为规范，强化员工对企业的责任感和职业道德感。一些企业不注重对员工的培训，很多新员工学习不到专业知识，对企业的文化不了解，造成优秀人才流失。

（三）没有激发员工学习的主动性和主动性。员工的学习兴趣是提升学习效率和确保学习质量的关键，很多企业只是片面的灌输专业知识和缺乏实际意义的技能指导，没有考虑到员工的心理需求，不仅浪费时间和精力，而且培训效果不好，不能刺激员工主动学习，不利于长远发展。

三、企业针对人事培训中存在的问题而采取的创新举措

（一）要改变传统的人事培训观念。在知识经济和全球经济的影响下，企业之间的竞争压力不断加大，现代的企业面临的不仅是经济资源的竞争，更重要的是人力资源和技术资源的竞争。企业只有加强培训所需要的专业人才，将人力资源真正的投入到企业生产的经营与管理决策当中，才能够增强企业的综合实力和竞争力。企业必须帮助员工树立制度观念，不断地规范其行为准则，才能确保工作有效合理的进行。

（二）要加强员工的职业道德建设。企业应该明确员工的权责范围，不断地规范员工的行为准则，这也是企业进行经济活动的重要环节。企业对员工的培训不仅是让员工坚守工作岗位，而且更重要的是意识到从事职业的政策性和社会性，并且树立正确的人生观、价值观，增强对企业的责任意识，通过企业所提供的工作平台来实现自身的价值。

（三）要提高员工的风险意识。在市场经济的快速发展下，企业利润与风险并存，员工要增强风险意识，不断地发挥自身的潜力，提高各方面的专业技能，不断地学习和拓展新知识，促进企业稳定健康的发展，降低企业风险。

（四）要提升员工的沟通能力和水平。和谐的氛围能够提升工作效率，促进相互间的团结协作，为企业创造更多的经济效益和社会效益。良好的人际关系能够激发员工的工作积极性和主动性，让员工的知识水平和专业技能得到充分地发挥，和谐的工作环境能够加强企业的凝聚力，员工与企业的管理者进行有效地沟通，可以使得企业的管理者更加了解员工的工作状况，对于管理结构进行合理的调整，确保员工能够更好的参与企业管理与经营的决策。

（五）要加强员工的综合素质的培养。对于员工的培训不仅仅局限于专业知识和技能的培训，更要培养坚持学习的能力。企业对员工的培训要进行分批次、分层次、分期的短期培训，同时制定完善的培训考核制度，对于培训的内容和效果进行评估，合理安排培训时间。尽量不影响员工的正常工作。

四、企业人事培训的创新改革的发展方向

企业对员工进行有效合理的培训，其目的是为了培养员工的道德素养和树立正确的价值观，不断地传递专业知识和提升专业技能，培养各方面的综合素质。企业对员工的培训具有强烈的导向性和实际应用性，使得员工适应复杂化、多元化的经济发展现状，不断地开发和利用自身的潜能，改变员工传统的思维方式，不断地创新，建立和谐融洽的人际关系，建立健全人事管理体系，加强人力资源的优化，重视对员工的后期培养，使得员工充分地实现自身的价值，满足员工合理的心理需求，实行人性化管理，激发员工的主动性和积极性，增强其风险意识和对企业的责任意识，从而推动现代企业适应市场经济的发展需求。

五、结语

在现代社会的改革过程中，企业面对的不仅是更加开放和广阔的竞争环境，而且还面临着流动性很强和发展不完善的人力资源管理问题。对于人事培训的创新不仅是因为高素质的员工是企业竞争的砝码，而且因为企业人才的流失严重，人力资源越开越短缺。因此要不断地培养员工的综合素质，重视员工培训和员工的职业发展。结合员工自身所具备的的能力和对专业的兴趣进行灵活且有针对性的培训，把员工的个人利益和企业的整体利益结合起来，达到互利互惠、相辅相成的目的。

【参考文献】

[1]石颖.浅析国有中小企业人事管理存在的问题及解决对策[J].内蒙古科技与经济，2011（22）：35-36.

[2]张仄伟，黄国泉.企业人力资源管理激励机制的思考[J].企业导报，2010（9）：217-218.

4.谈一谈青年干部的成长问题 篇四

张兆本

关于青年干部的成长问题，是一个值得认真研究的重大问题。所有的青年人都希望成才，但如何才能成才呢？有人说青年人的成长是没有规律的，靠机遇。实践证明，人才的成长是有规律可循的。讲两个例子。一是从国家的发展情况看，西方发达国家的主要领导人大部分是学法学的，而发展中国家则是学工科的比较多，欠发达国家则学军事的相对较多。这个例子说明，人才的成长从领导层面上讲是有规律的。第二个例子，今年的高考题，命题作文的题目是《意料之外，情理之中》。乍一看，好像无从下手。仔细想来，它实际上是研究必然与偶然的关系。“意料之外”是偶然的，“情理之中”是必然的。青年人的成长、进步、成功，有时候看起来是偶然的，其实都是必然的；偶然只是表面的，必然则是深层次的。就青年干部的成长问题，当然不可能简单地归纳几个要点，这里只从青年人才自身成长和主观的角度讲10个观点。

一、要有坚定的理想信念

青年人首先要有理想信念。中国共产党成立后，讲理想信念，这对中国当代历史的发展起了重要作用。为什么共产党胜利了，国民党失败了？主要原因是共产党及其领导人有坚定的理想信念，又能将其理想信念贯彻到底。国民党的上层领导绝大部分出身地主、资本家，他们不可能去革自己的命。共产党人中也有出身剥削阶级的，但他们有坚定的理想信念作支撑，代表着被剥削阶级的利益。出身剥削阶级家庭的广东共产党人彭湃，把农民带到自己家里分粮分田地。还有大家能耳熟能详的共产党员夏明翰，面对国民党反动派的屠刀，写下了“砍头不要紧，只要主义真，杀了夏明翰，还有后来人！”的气壮山河的就义诗。这就是理想信念的力量！中国共产党有了这样一些理想信念坚定执著的人，胜利是必然的。理想是人们对事物的最高追求，也是一种动力。信念是人们对某种现实或观念所持的信任态度。人们对事业的最高信念就是理想。没有理想的生命，就没有灵魂。再强劲的肉体，如果失去了精神的指引，只不过是一只躯壳。诗人流沙河曾经写下过这样的诗句：“理想是石，敲出星星之火；理想是火，点燃熄灭的灯；理想是灯，照亮夜行的路；理想是路，引导你走向黎明。”理想信念是青年干部的精神支柱。和平年代，改革开放时期，理想信念如何去体现，就要看你有什么样的价值取向。每个青年干部要做到不心浮气躁，拒功名利禄于千里之外，不使个人的价值取向发生偏差。

二、要有良好的心态

要始终保持蓬勃朝气，昂扬锐气，浩然正气，就是要始终保持一个良好的精神状态。要始终保持这种状态不容易。今天能保持，明天能不能保持？30岁以前能保持，30岁以后能不能保持？顺境时能保持，逆境时能不能保持？要始终保持良好的状态，要做的事情很多，其中要把握住两点：一是正而不拙，直而不迂。“正”，是做人的灵魂。做人“正”的最高境界是“正而不拙”，就是做到平等待人。对上，不曲意奉承，对下，不板着面孔；做到不耍小聪明，不玩小手腕，不打击别人，抬高自己。“直”，是做人的胸怀，指的是正直、坦率、真诚、无私。一颗坦荡之心可鉴日月，决非是口无遮拦，脱口而出；更非毫无原则，心底无数；也非不讲方法艺术，率性而为。直而不迂的核心就是“诚”，对事业、对工作、对他人始终怀着一颗赤诚之心、1诚信之心、忠诚之心，始终做到心底无私，襟怀坦白，言行一致，实事求是；做到不弄虚作假，不言而无信，不搞小动作，不划小圈子；做到表里如一，前后相符，信守诺言。二是把握好自己的心态。在一定程度上，情绪、心态决定成败。有这样一个故事：两个秀才进京赶考，途中遇到一支送葬队伍。一个秀才认为自己非常倒霉，出门不利，不是好兆头，于是考场上经常想着棺材，无心答题，最后名落孙山。另外一个秀才则认为“棺材棺材，当官发财”，因而心情很好。于是考场上发挥上佳，最后金榜题名。这个例子不一定准确，主要是说明同样一件事情，两种不同的心态，会导致截然不同的结果。所以，青年干部要始终保持一种积极向上、健康乐观的心态，从正面的角度、用积极的方式去看待和处理工作、生活中的一些不如意的事情，保持好心理平衡。这也是一种修养。

三、要注意细微之处

小结往往更可以反映一个人的品德、智慧和气度，更能反映一个人内心深处最本质的一面。作为青年干部，一是要慎微。“细节决定成败”。一个粗枝大叶、马马虎虎的人是担当不起重担的。我们要从小处严格要求自己。机关日常工作小事居多，但小事和大事之间也是有联系的。所以，我们要从小事做起，从大事着眼。不要好高骛远，要养成严谨细致的工作作风。机关工作从厅长到每个办事员，都好像是一部机器上的零件，只有每个人都发挥作用，才能维持正常协调的运转。大家每天面对的可能是接电话、文稿的起草、文件的传递等一些琐碎的事情，看起来是小事，它实际上能反映一个人的风貌、作风、状态，这就要求我们对工作要严谨细致：接听电话要规范，统计数字要准确，起草的文稿无错字，“勿以恶小而为之，勿以善小而不为”。大家现在做小事，将来可能要做大事；只有从小事做起，才能将大事做好。如果你拒绝做小事，得不到周围同志的认同，你就会失去做大事的机会。二是要慎独。一个人处在不被监督的时候，是最能考验人的时候。人在独处时，有些潜在的不健康的意念往往容易泛起。所以，作为一名青年干部，就应该有慎独的境界，这也是一种修养。越是在没有监督、无人注意时，越要有自制力，提醒自己管住嘴、管住手、管住腿，管好自己的一言一行。少数干部就是因为自己独处时，战胜不了自己人性中的弱点，没有把握好自己，结果犯了错误，令人惋惜。其实，有时一个人独处时也是一种境界，一种美丽，适当时候给自己留一点空间，做一点自己想做的事情，可能会有意想不到的收获。三是要慎初。万物始于初。廉洁自律、拒腐防变以慎初最为重要。任何时候，在迈出第一步时，都要三思而后行。从一些违法违纪干部的心理变化来看，第一次面对贿赂，是收还是拒，是对一个人的重大考验。把不住这一关，就会在心理素质、思想观念和道德操守上发生一系列深刻的变化。许多人就是在矛盾、侥幸的复杂心态下迈出了第一步而不能自己，一发而不可收拾，最终滑入犯罪的泥潭。因此，青年干部一定要耐得住寂寞，守得住清贫，公正办事，时时坚持自重、自省、自警、自励，处处做到慎微、慎独、慎初。

四、要勤奋学习

学习是一种境界，也是一种要求，还应该成为一种习惯。你如果有良好的状态，有能慎微、慎独、慎初，那么你勤奋学习就有了良好的基础，你就不会浮躁，能够坐下来把学习当成一种习惯，自觉地挡住一些诱惑，减少一些不必要的应酬。到机关工作的青年人，起步一样，开始看起来没有什么差距，但过几年，这种差距就显现出来了。职位的高低尚且不论，到了干部调整和轮岗交流安排的时候，综合素质高、业务能力强的干部无论在哪个岗位上都能游刃有余，发挥业务骨干的作用，而有的同志与之相比就有明显的差距，这就是学习和不学习的结果。有的人之所以能够成功，就在于比别人更勤于学习，善于学习。现在，机关的微机大都上网了，如果能坚持经常在网上收集一些资料，多学些知识，会对个人有很大帮助。但事实上，有些人上网都是在玩游戏，或者聊天，现代化的办公工具没有用来学习和工作，而更多的用于娱乐。现在，新理论、新知识层出不穷，日新月异，不学习就会被淘汰。有的同志认为，自己学历高，理论功底深，应付机关工作不成问题。如果你仅仅是满足应付，永远也只会停留在应付上。大家都知道，学历并不等于能力，要将学历、知识转化成能力，就需要学习，需要不断提高理论修养和业务技能。学习是我们永恒的话题，但真正做到并不容易。随着职位的提升，工作量的增大，空闲时间也越来越少，但并非挤不出时间学习，关键还要看每个人的自觉性。有的年轻同志热衷于各种应酬，静不下心来，也不想静下心来练练基本功，学学理论，研究研究业务。即便坐下来了，也只求一知半解，为的是拿张文凭，装装样子，撑撑门面，并不具备真才实学。“学以立志”，“学以养德”，高尚的人格、良好的操守不是天生的，而是一种积累，一种养成。一个人无论职位高低，如果忽视学习，忽视思想改造，就很难摆脱低级趣味，很难提高辨别能力，很难抵御各种诱惑。

五、要抓住机遇

抓住机遇实际上就是要做好准备。青年干部健康成长，有机遇意识是对的。但抓住机遇的前提不是坐等机遇，而是主动寻找和创造机遇。怎样才能寻找和创造成长机遇？首先是要不断积累和储备能量，做好必要的准备。要做好思想上的准备，提高自己的理论素养，深刻理解和全面掌握党的路线、方针、政策。要正确地认识和评价自我，特别是客观、全面、公正地分析自己的长处与短处、优势与劣势。要做好能力上的准备。经常性的学习，经常性的实践锻炼，是提高能力素质的最有效手段。机遇不是天上掉下来的馅饼，需要我们平时工作点滴的积累。其次是要善于把握机遇。要准确地分析和把握形势，充分利用有利条件。抓住机遇不是投机取巧，钻空子，而是要持重以待，把握住每次学习和工作的机会。通过不断的积累，创造和把握住每一个来之不宜的机会。再次是要发挥好自身优势。青年干部年轻是一种优势，有学历是一种优势，反应快是一种优势。青年同志要发挥好自身优势，正确处理好自身优势，不要将优势变为劣势，跌倒在自身的优势上。确有这样的情况，有的同志研究生、本科毕业多年，也拿不出一篇像样材料来，看不出有什么优势。而有的干部没有什么正规学历，但由于勤奋好学，文字能力很强，发表的文章很多，他们都是通过自学成才的。这些现象值得反思。实践证明，没有压力是不行的，领导要压担子，自我要加压，千万不要放松自己，要使自己的优势得到充分发挥，不要将优势变成劣势。

六、要注重实践锻炼

实践出真知。理论必须与实践相结合，理论知识需要到实践中检验升华，工作经验需要到实践中学习积累，党性修养需要到实践中锻造锤炼。无论是革命战争年代，还是改革开放、和平建设时期，到艰苦的环境中去经受实践锻炼，始终是年轻干部健康成长的现实需要和必由之路。青年干部一般都有较高的文化知识水平，思想比较活跃，富于创新精神；但由于不少同志出了校门就直接到机关工作，不同程度地缺乏对基层实际情况的深入了解，缺乏驾御全局、解决复杂问题的经验和能力。而这些，只有在实践中、在深入群众中，尤其要在艰苦的环境中锻

炼，才能得到提高。由此我想到，《人民日报》今年曾报道了清华大学新闻传播学院学生李强，利用暑假到农户家作深入的调查研究，一笔一笔地为之算计柴米油盐、针头线脑，且为了农民的入不敷出、教育的欠账惊人、乡村选举的敷衍潦草等等疾苦而焦首煎心。他的《乡村八记》的调查报告，被温总理肯定，一时成为新闻人物。一个在校学生尚且能够做到如此，我们作为国家公务员和机关工作人员，为什么就不能沉下心来，就工作发展中的问题作一些调查、研究，提出一些建议呢？如果青年同志能不畏艰苦，虚心诚恳地向基层干部群众学习，自觉投身于艰苦的工作，注意研究把握工作规律，在工作中学本领、长才干，那就是一种很好的实践。实践会使我们提高调研决策能力、组织协调能力、处理复杂问题能力、文字写作能力。

七、要敢于取舍

青年干部在成长过程中，可能会有得有失。有正确处理好得与失的关系，敢于取舍。一要处理好工作上的取与舍。机关工作，常常会遇到职务提拔、岗位调整等问题，要正确处理好提拔与工作的关系，不要急功近利。要懂得，进步总有先后，提拔总有快慢。不要因个人得不到提拔或者提拔慢了或者提拔了还觉得位置不好而牢骚满腹，怨天尤人，失去党组织和群众的信任。“宠辱不惊，看庭前花开花落；去留无意，望天上云卷云舒”，不是消极的心态，而是一种平和的心态。当然，对于有事业心的人来说，职位的高低，是衡量能力水平的标准，但绝不是唯一的标准。要相信，自己努力了，尽职了，付出了，总会被大家认可的，即使暂时不认可，至少自己达到一种心态上的平衡。二是处理好人际关系上的取与舍。每个人都有自己的亲人和朋友，都有自己的生活圈子；同事之间有的关系可能密切一些，有的则可能疏远一些，这也是人之常情。但不要因观点的不同而打击同事，也不能因别人的曲意奉承而丧失原则。要时刻保持清醒头脑，不要搞小圈子、小团体；更不能以圈划线、拉帮结派。三是要处理好时间上的取与舍。有的人年轻的时候，没有良好的生活习惯，可以通宵达旦地玩，没精打采地工作，不会处理工作和休息的关系。你年轻的时候如此，大家会原谅你。但长此以往，对事业、对家庭都贻害无穷。“播下一个行为，你就会收获一个习惯；播下一个习惯，你就会收获一种品德；播下一种品德，你就会收获一种命运”。

八、要学会沟通

人与人距离的拉近，要靠沟通。沟通需要勇气和艺术。走出自己的空间，把自己的感受与他人分享，使对方产生共鸣，而后对方才会相信你。肖伯纳曾经说过：“两个人在一起交换苹果与两个人在一起交换思想完全不一样。两个人交换了苹果，每个人还是一个苹果；但两个人交换了思想，每个人就同时有两个人的思想。”沟通需要艺术。人无完人，要多看别人的长处，经常讲别人的长处，你周边就会有很好的氛围。从某种意义上讲，沟通比开会更重要。哲学原理告诉我们，和谐是相对的，暂时的；不和谐是经常的，绝对的。我们的目的就是要通过努力，不断追求和谐的氛围，实现动态平衡。这种追求动态的过程，也需要大家彼此之间经常保持一种良好的沟通，包括领导成员之间、群众之间、领导与群众之间的沟通。有沟通才有和谐。通过沟通可以使大家彼此之间增加了解，增进团结，保持一种良好的精神状态和和谐的氛围。

九、要善待他人

对人多一份理解和宽容，其实就是支持和帮助自己。如同中国有句古语说的那样：授人玫瑰，手留余香。在当今这样一个需要合作的社会中，人与人之间更是一种互动的关系。只有我们先去善待别人，善意地帮助别人，才能处理好人际关系，从而获得他人的愉快合作。孟子曾经说过：“君子莫大乎与人为善。”那些慷慨付出、不求汇报的人，往往容易获得成功；那些自私吝啬、斤斤计较的人，不仅找不到合作伙伴，甚至有可能成为孤家寡人。与人为善说起来很简单，做起来却不是一件容易的事，它包括相当广泛的内容。如：关心他人，当别人遇到困难的时候主动伸出友谊之手；尊重他人，不去探究他人的隐私，不在背后议论他人，坐时常思己过，闲谈莫论人非；承认别人的价值，负起自己该负的责任。总的说来，善待他人最为重要的原则就是“己所不欲，勿施与人”。遵从这个原则，你将获得许多好朋友、好伙伴、好同事。有人说良好的人际关系不单单是行动上做出来的，更是从心底里“流”出来的。它告诉我们：在人际交往中要以诚待人，用“心”和他人交往。在追求成功的过程中，任何人都离不开他人的合作。只有你真诚地对待别人，别人才会真诚地对待你，真心支持和帮助你。请记住这句话：善待他人也就是善待自己！

十、要注重结果

注重工作过程，更要关注过程后的结果。过程再美丽，最终要通过结果来体现。有的同志光说忙，可你问他忙出什么结果，他又回答不上来，那么给人印象就是水平不高，瞎忙。青年干部的思维比较敏捷，接受新观念、新事物比较快，工作的过程有时只顾追求过程的美丽，却淡看结果。工作中仅仅满足于上传下达，照抄照转，不求有功，但求无过，有的则在旧观念中兜圈子，靠老办法、老经验对待新事物，缺乏开拓新路子的勇气和一往无前的胆略。处理问题总是考虑过去是怎么做的，而不是认真考虑现在应该怎么做。这里既有原则性问题，也有一个工作创新的问题。关注结果，要求必须提高工作效率，要用最少的时间和投入取得最大的成功。要记住，敏锐的眼光+积极的行动+持续的努力=成功。

（作者系湖北省委组织部副部长、省人事厅厅长）

5.浅谈干部识别中的思想方法问题 篇五

浅谈干部识别中的思想方法问题

干部的选拔使用问题,是干部队伍建设中的核心问题.用什么人,怎么用人,决定着干部队伍的组成和干部努力的方向.用好一个,激励一片;提错一个,挫伤一群.从近几年一些干部暴露出的`问题看,有许多与识别考察不准和使用不当有关.有的领导干部在被考察时各方面反映都不错,而任职后却表现一般,思想政治素质不高,工作能力不强,不能服众;有的领导干部在被考察时“政绩显著”,但这些“政绩”却成为后任沉重的包袱;还有的领导干部到任不久,便暴露出严重的思想作风和违法违纪等问题.这些都说明,选人失准、看人失真、用人失察的问题依然存在.一般来说,用错人往往有两个原因:一个是用人的思想作风不端正,也就是用人不公;另一个是用人的思想方法不对路,即用人不当.

作 者：来祯 作者单位：中共陕西长武县委刊 名：领导科学 PKU英文刊名：LEADERSHIP SCIENCE年，卷(期)：“”(18)分类号：C93关键词：

6.浅谈领导干部道德问题 篇六

乐民镇人民政府韦炜

道德是依靠社会舆论和人的内心信念来维持的，是调整人们关系的行为规范的总和。为政之德就是从政为官者应有的职业道德、思想品格和精神风范。胡锦涛同志多次指出：领导干部要常修为政之德。强化领导干部道德修养，是提高党的执政能力，巩固党的执政基础，完成党的执政使命的关键，以德治国，重在官德，官德导向民风，官品决定民心。领导干部的道德素质直接影响党的形象和执政水平一个人的道德观是一个人的世界观、人生观、价值观在一切社会活动中的集中体现，是其道德素质的内在决定因素，一个人对道德要求理解如何，往往会在很大程度上影响他在社会活动中的道德表现，如果对道德准则和规范的认识和理解不够正确，那么支配他的行为方式的内在心理动力（即道德感情）就会出现偏差，甚至是非混淆，善恶莫辩。久而久之，便会产生道德信念滑坡和道德意志危机，内在的道德责任心建立不起来，一旦遇到诱惑，就容易丧失道德意志，造成道德失范的行为。因此，领导干部必须树立正确的道德观。

领导干部的道德素质直接关系党和政府在人民群众中的形象。领导干部受人民的委托在不同的岗位和范围执掌着 1

一定权力，其所作所为，关系着党和政府的权威和尊严，人民群众看我们的党，看我们的政府，是通过干部的一言一行，一举一动来判断和评判的，因为他们不光看党是怎么说的（即党的纲领、路线、方针、政策），更重要的是看党是怎么做的，也就是干部在贯彻落实过程中表现出来的作用，干部的言行不好，他们就说党和政府不好，干部的表现好，他们对党和政府的评价就高。而作为领导干部的职业，其独特的权威性和示范性，使得其“德性”和言行对社会的影响力要比其他人大的多，“正者，正也，子帅以正，熟不敢正。”广大人民群众对这个特殊的“社会角色”寄予了更多更高的道德期望，因此，领导干部身正行端就可以给人民群众树起一根标杆，将对整个社会的道德走向起着导向、示范和感化作用，这就要求领导干部必须是道德上的楷模。

领导干部的高尚情操在执政中可以产生巨大的人格魅力。我们党的执政能力和执政地位从根本上说是来自人民,人民群众的拥护和支持,是党执政最牢固的政治基础和最深厚的力量源泉.每个领导干部都在一定的范围内掌握着一定的职权,利用这种职权制定或推行法律、规章、政策和措施等,而发布号召、命令,对群众形成一定的强制力、约束力.领导干部具有高尚道德情操,就能严守职业道德,做到权为民所用,情为民所系,利为民所谋,人民群众就会拥护和支持,反之,则可能滥用职权,谋取私利,贪污腐化,侵害人民群众的利益,人民群众就会深恶痛绝,执政基础最容易因腐败而削弱,执政能力最容易因腐败而降低,执政地位最容易因腐败而动摇,在改革开放建立社会主义市场经济的新形势下,领导干部同样不是生活在无菌的“真空”中的,实际上每天都在经受着封建主义、资本主义的各种观念的渗透和影响,每天都在经受着社会变革,利益调整的错误观念,腐朽思想和不良风气在思想上的震撼和冲击,如果领导干部不加强道德修养,放松世界观、人生观、价值观改造,其道德信念(正确的道德观)就立不起来,没有办法征服自己,就会被自我摆平.历史和现实也能充分证明,一些人尽管“才华”横溢,报负远大,但因道德低下,人品卑劣,尽管他们也“风光”一时,但最终被钉上了历史的耻辱柱,被组织、人民所抛弃。所以,领导干部必须具备高尚的道德情操才可能对人民群众产生巨大的向心力、凝聚力和号召力,才能不断提高执政能力,巩固执政地位,我们的执政才能永远立于不败之地。

领导干部应该从以下几个方面加强道德修养

树立掌权为公、执政为民的政绩观。政绩观直接反映领导干部的价值取向,是创造政绩的思想基础。一个没有政绩的领导一定不是好领导,但是应该追求什么样的政绩呢?胡锦涛同志指出:怎样看待政绩,为谁树政绩,如何树政绩,是衡量领导干部正确对待组织，对待群众，对待自己的“试金石，这是每位领导干部必须认真思考的问题。什么是正确的正绩观呢？把“三个代表”重要思想作为政绩观的灵魂和指南，把实现人民群众的利益作为追求政绩的根本目的，把实现经济社会可持续发展作为创造政绩的重要内容，把重实干求实效作为实现政绩的重要途径，把党和人民的需求作为衡量政绩的重要尺度。做到“为官一任，造福一方”，一切从实际出发，严格按客观规律办事，把实干精神与科学态度结合起来，凝聚民力，集中民智，尽力而为，量力而行，树立与实践的观点，群众的观点创造政绩，政绩必须符合客观实际，经得起实践的检验，政绩必须是实现群众利益得到群众认可。有少数干部追名逐利，为了显示其政绩，得到上级“器重”，给自己升迁搭好跳板，不图做事，只图“作秀”，不怕摆摊子，大搞“形象工程”、“亮丽工程”，造成“一代人的政绩，几代人的包袱”，引发诸多社会矛盾，给一个地方的发展带来重大损失。作为一名领导干部必须坚持实事求是的原则，把对上负责与对下负责有机地结合起来，量体裁衣，脚踏实地，想群众所想，急群众所急，为群众所需，既重“显绩”，又重“隐绩”，既顾当前，又虑长远地创政绩，真正把好事办好，实事办实，这才是领导干部应该追求的真真切切的政绩。

树立公正行政、清正廉洁的为政道德观。古人曰：“吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能而服吾公，公生明，廉生威。”廉洁为政，公正行政是领导干部必须具备的道德观念

和道德规范。权力很容易成为人们手中的一张“王牌”，即使是基层干部不是好大的“官”，大权力没有，在一定的岗位和职权范围内掌握着一定的权力，无论是何种职位或权力大小，都是与为人民服务的责任密不可分的，作为领导干部只能把权力当着责任，绝对不能把权力当着享受。人民群众看到那些吃喝玩乐、挥霍无度、损公肥私、贪脏枉法、任人唯亲、办事不公、权钱交易、索贿受贿等现象，都非常反感，痛骂不已。没有廉洁就没有民心，没有公正就没有稳定，廉洁公正是社会和谐稳定的轴心，干部是面镜，群众是杆秤，我们的领导干部是好是坏，群众心中是有数的，应该从思想上筑牢拒腐防变的提防，做到自警自省，领导干部必须具备善于控制负面的特质，要常惕贪欲之害，常除非分之想，常怀律己之心，守得住清贫，挡得住诱惑，否则就会步入自我毁灭的歧途。

树立严以律己、洁身自好的生活作风道德观。领导干部的生活作风问题不是小事，可以从一个侧面反映出其世界观、人生观、价值观，因此必须注意自己的言行举止，模范遵守社会主义道德，中华民族有很多有益的格言；“吾日三省吾身”、“修身、治国、平天下”、小善不拘，大善难至。领导干部的道德情操和人格力量不但对全社会都起着潜移默化的感化作用，而且代表党和政府在人民群众中的形象。少数干部在群众中威信不高，形象不好，口碑不佳，同自身的道德操守不严、人格力量不强有相当关系，我们要深刻吸取个别干部思想空虚，精神萎靡，贪图享乐，经不起权力、金钱、美色的诱惑，受到灯红酒绿侵蚀，发生信仰危机，出入堵场、包二奶、到封建迷信中去寻找精神寄托。例如：我县近年来个别乡镇出现一些年轻的领导干部不自觉犯了错误，县委给予了免职等严厉处分，他们严重损害了党和政府在人民群众中的形象，也毁掉了自己一生的前程。大量事实证明，一些干部的蜕化变质大都是先从生活作风上打开缺口的。因此，作为领导干部，必须具有坚定正确的政治立场，时刻注重自身形象，才能在任何时候，任何条件下，任何诱惑面前，表现出一种政治“定力”，始终不迷航、不动摇、不出现道德危机，经受住各种风浪的考验。

7.谈干部培训的创新问题 篇七

企业培训需求不仅着眼于企业的近期和长期规划, 也着眼于企业员工素质的整体提升。旧有的统一培训难免会忽视员工的个性特点、技术专长, 在正确评估每位员工能力、岗位技能和努力方向的基础上进行企业员工培训需求调研, 有利于制定使每一位员工达到理想绩效的培训项目。企业员工培训需求调研可采用一对一谈话式、问卷调查式、团体讨论式等方法展开也可以借助专家分析的方式帮助企业了解员工的真实需求。

2 建立创新型电网企业培训体系, 要加强高素质师资队伍建设

要多层次、多角度、全方位选拔培养师资队伍。一是选择专业基础扎实、知识广博、具有丰富培训经验的人才作为企业的专职培训师;二是充分利用电网企业内部培训资源, 从电网企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才中选拔部分工作能力突出, 具有丰富工作经验的人员担当企业的兼职培训师;三是构筑网络培训系统。充分利用现代网络技术实施跨地域、跨空间、立体化、全方位的远程教育, 实现资源共享。通过灵活多样的形式, 聘请外部专家、学者、教授远程授课、培训, 让这些专家成为电网企业培训师队伍的一个重要组成部分。

3 建立创新型电网企业培训体系, 重在培训内容的创新

电网企业具有其自动化程度高、知识密集和技术密集等行业特点, 因此培训内容要做到涵盖面广, 有所侧重, 有所兼顾。要根据电网企业实际, 明确职工培训的方向。具体将培训课程分为领导、管理、专业、技能和辅助五大类公共必修课, 但将大部分的培训资源向生产一线倾斜。在此基础上, 注重对员工综合能力的培养。

一是注重对复合式人才的培养。科学技术的迅速发展和社会主义市场经济的建立, 对人才提出了更高的要求。电网企业需要培训出既懂所学专业, 又懂工商管理专业知识的人才。

二是注重拓宽技术人员知识口径, 注重对专业技术人员的非本专业培训。因为科技的高速发展使得各个专业和工种之间的相互依赖性增强, 如果只掌握某一方面技术的技术人员将难以适应和驾驭现代电网的要求, 对这些技术人员有必要进行非本专业的培训, 有助于提升专业技术人员的知识面, 达到融会贯通的目的。

三是注重对专业人员进行知识更新的培训。目前我们现有的专业人员知识老化现象严重, 急需采取合理有效的培训, 使其满足电网企业发展的需求和电力系统运行维护的技术需要。四是注重对员工进行企业文化方面的培训, 作为现代大型企业, 企业文化的创新是一个企业成功发展的灵魂, 因此应该给企业传统文化注入与信息时代相适应的文化因子.构建创新型企业文化, 促进企业的进一步发展。对员工树立企业的核心价值观, 促进员工敢于进取, 敢于创新, 让创新的思想渗透到企业上上下下人员的意识深处, 并化为企业员工的行为习惯。通过创新型的企业文化的培训, 使企业员工对外能展示企业的独特形象, 对内使企业的管理和经营的不断完善, 提高员工凝聚力, 从而推动着企业的发展。

4 建立创新型电网企业培训体系, 要以创新培训方式为载体

由于电网企业专业技术性强、下属单位分布广、员工分散不易组织集中等客观因素的存在, 要达到培训工作的实际效果不是一件容易的事情, 创新培训方式能够弥补条件限制带来的不足。

一是要打破传统的以教师讲授为主的教学模式, 创造条件增强教员与学员双向互动交流。

二是采取技能认证, 技术问答, 专业技能竞赛, 岗位练兵, 实操演习, 反事故演习组织人员观摩学习各地的先进经验等多种培训形式相结合, 灵活多样地对员工实施不同层次、不同内容、不同时段, 不同地域的培训, 使培训逐步满足企业技术发展的需求, 更加贴近企业的生产实际需要, 使之成为企业安全生产、经营发展的持续动力。

5 建立创新型电网企业培训体系, 要创新培训效果评估和反馈方式

一个好的培训体系, 应该是具有战略性、长远性、实用型、有效性等特点, 因此进行培训效果的评估与反馈显得十分必要。旧有培训效果评估方式是在培训结束后立即指收集学员对培训效果及培训服务的满意度以衡量培训是否有效的过程, 但有句古话叫“众口难调”, 一位口才好、会与学员交流但技术一般的老师往往能获得极高的满意度, 但是学员却并不一定能学到所需要的技术技能。一位不擅长表达的老师可能技术过硬, 但是却表达不出来。所以一次培训的成功与否, 不能单看学员对老师的喜好程度来定, 要创新培训效果评估和反馈, 需要发一份长期的调查问卷到参加培训员工所在部门甚至班组, 评估员工参加某类培训后, 该员工在与培训内容相关领域的技术技能是否得到了提高, 这才是培训的根本目的, 才能最真实的反映培训的效果是否达到预期目的。

6 建立创新型电网企业培训体系, 要引入激励约束机制

要把培训工作列入企业发展工作的重要内容, 与生产、经营一起抓, 与员工绩效考核挂钩。在制定年度计划时, 将生产、经营指标和人力资源开发指标作为企业的硬指标一起下达, 与企业员工评优评先、职称评定、职务晋升、员工绩效评价、教育福利待遇等紧密挂钩, 形成“培训—考核—使用—待遇”一体化的培训激励机制、约束机制和人才竞争机制, 给员工培训的发展增添动力。

创新性电网企业体系的建立, 在推动企业战略目标实现的同时, 也使得员工通过参加相应的培训获得个人发展, 其影响重大, 意义深远。鉴于企业战略目标不同、内部员工特点不同, 建立和完善符合本企业的创新型电网企业培训体系, 需要不断摸索和总结。

摘要：随着改革开放的不断深入, 企业的生存与发展面临着来自国内外激烈的竞争, 企业的管理水平, 是影响企业核心竞争力的重要因素。现代管理之父彼得德鲁克说过:企业的管理最终就是人的管理。要提高人的管理水平, 培训是不可或却的手段。创新型电网企业培训体系的建立与完善, 一定程度上影响到了企业能否可持续发展。

8.谈干部培训的创新问题 篇八

【摘 要】我国中等职业教育师资培训形式是影响培训效果的主要因素，培训形式影响着中等职业学校和教师的培训参与度。新课程师资培训形式比较单一，高水平的培训者队伍薄弱，针对性强的培训资料，特别是理论与实际紧密结合的鲜活资料缺乏，跟踪指导、校本培训欠缺。本文结合工作实践和调研，拟就目前新课程师资培训中值得关注的几个问题，谈一些看法：职业教育师资培训考核体系和制度的创新；思想的创新；培训内容的创新；培训方式的创新。

【关键词】中等职业教育师资 培训机制 制度 思想 创新

【中图分类号】G715.1 【文献标识码】A 【文章编号】1672-5158（2013）03-0307-01

实施新课程，首先需要培训师资。我国中等职业教育师资培训形式是影响培训效果的主要因素，培训形式影响着中等职业学校和教师的培训参与度。传统观念和做法的惯性使部分教师不能自觉坚持按照新课程要求进行教学，加之升学指挥棒的压力，“穿新鞋走老路”现象屡见不鲜。新课程师资培训形式比较单一，高水平的培训者队伍薄弱，针对性强的培训资料，特别是理论与实际紧密结合的鲜活资料缺乏，跟踪指导、校本培训欠缺。本文结合自己的实际体会，把目前新课程师资培训中值得关注的几个问题，谈一些看法，供大家参考。

一、职业教育师资培训考核体系和制度的创新。

要建立科学公正的职教师资培训成绩考核体系，并在此基础上将培训成绩作为任职和晋升的主要依据。

评价机制不但是我们教学改革的一个内容，更是我们进行教学改革的一个先决条件。目前我国中职教育中，应定期对职教师资培训工作进行评估，形成一套完整的、规范的、长期有效的评估机制。

几千年来遗留下来的这个传统的评价机制，对于我们中职学校的教学改革可以说是致命的，我们进行教学改革必须改革这个评价机制的问题。我国中等职业教育教师培训应从职业教育的实际情况和教学工作的实际需要出发，考虑职业学校教师专业发展和实际培训需要，中职的评价机制还有许多，例如什么样的学校是好学校？什么样的教师是好教师？什么样的校长是好校长？什么样的学生是好学生等等，提高专业理论水平与提高实践技能相结合，长期培训与短期培训相结合，不断提高师资队伍的整体素质。

二、职业教育师资培训思想的创新。

在我的眼里，我们的教师主要问题不是学历不够，不是知识缺乏，而是观念落后。他们总是认为职校的学生基础差、底子薄、都是一些“差生”，就是没有想到这些学生也是人才，只不过他们只是不能适应我们平时认为的一些标准，不适应传统的评价机制而已。在我们中职学校里，需要教师转变传统的观念，换一种角度看学生，换一种方法教学生，换一种机制评学生，让学生树立起学习中的勇气与信心。

有许多教师报怨说：“我们的学生太差了。”我问： “那么，那些重点高中的学生差不差？”“重点高中的学生当然是很好的。”我说：“不对，如果我要求你把重点高中的学生有三分之二的考上清华大学，你也会说学生太差了。”学生差不差与我们的培养目标有关，我们职业学校又不要求你把学生培养成大学生，更不要求你把他们培养成清华大学的学生。我们是把他们培养成为有一技之长的优秀技能工人，你老是说学生差干吗？我们可以把目标降低呀，就如跳远一样，5米只有一个人跳过去，这不行，你就降到4米、3米。让你班40个学生有35个跳过去，剩下5个托他一下，也让他过去，这就成功了。

职校学生是一个弱势群体，从学生来源上，他们大多来自农村、来自城市中低收入家庭。从学生质量上，他们多是应试教育的被淘汰者，社会的弃儿。在基础教育阶段，他们不过是文化课成绩距现有的教育考察标准有一定差距而已，得到的却是“在学校不受老师待见，在家庭常遭父母责怪”。这更需要我们以宽阔的胸怀去包容他们，以适合他们特点的方法教育他们。这就是教学观念，我们需要的观念。没有这种观念，我们的教学改革就不能沿着正确的方向前进。我们要把职校的学生，培养成为合格的社会劳动者，培养成为合格的社会公民，职校的学生一样大有作为，可以成就一番事业。

三、职业教育师资培训内容的创新。

在设计培训内容方面目前存在两种缺陷，一是灌输许多系统的学科知识，对于学员实施新课程最急需最实用的东西较少考虑；二是完全依据学员个人要求，过分强调操作细节，对课改深层次的东西很少触及。制定培训目标时，要坚持知识、能力、素质的统一，既要关注职业学校教师急需的知识和能力，也要根据社会和职业教育发展需要以及职业学校教师专业发展需要设计课程和体系。新课程培训，要充分体现新课程的实质，突出“内容新”“方案精”“实用”。

“内容新”指教学观念新、信息新；有新课程实验推广中的新鲜经验；面向世界，引进先进的职业教育思想、内容、方法是职业教育师资培训必须关注的内容。有利于学员知识技能更新，有利于培养学员创新能力。如：《数控加工机械基础》的培训，大量采用了图片呈现，以图片流程方式表达产品加工过程，使知识点由抽象变得具体，直观性强，大家易于理解，学习比较轻松，较好地拓宽了大家的知识面、加深了对本专业的认识。

“方案精”：指课程内容是基础性、发展性的，最有价值的；方案设计突出重点，通识培训、学科专业培训和技能培训结构优化；课堂讲授少而精，给学员留有充分的时间和空间。

“实用”指培训内容应有较强的针对性、指导性；我们经常讲“授人以鱼，不如授人以渔”，要培训日常工作中经常要用到的内容，做到学以致用，讲究实效。如：《数控加工机械基础》的培训，要针对数控车床与数控铣床、加工中心的结构、部件展开教学，抛弃了传统教材中轮系的计算、平面机构等知识点，增加了伺服电机、滚珠丝杠等知识点，使教材知识变得浅显易懂、针对性、实用性很强。

四、职业教育师资培训方式的创新

授课的专家、教授要转变观念，不要高高在上，夸夸其谈，应该走入到学员中间，走到一线，走到基层，了解一线工作者们需要培训什么内容，要做一名合格的引导者；学员要积极主动的学习；改变过去教师讲，学员听，教师讲的口干舌燥，学员在下面昏昏欲睡的培训模式；建立教师与学员平等、民主、合作、教学相长的新型的师生关系。要充分利用职教师资培训基地和有关企事业单位，对教师开展各种形式的短期业务培训，加强学习新的科学文化知识，掌握新技术、新工艺和不断提高教学能力及专业能力的培训。针对课改中的热点、难点问题设立若干课题，组织学员开展课题研究，激发探究潜能，培训学员的研究能力。到新课程实验区观摩、听课、看课、评课，进行实战培训，给学员提供一个开放性的、面向实际的学习环境。

总之，我国职业教育处于空前利好时期，必须抢抓机遇；职业教育模式创新的空间很大，应该加强探索交流与合作；各地职业教育创新经验异彩纷呈，必然促进职教又快又好发展。

参考文献：

[1]徐菊红.中职校加强人文教育探析[J] .职业技术，2010年01期

9.谈干部培训的创新问题 篇九

摘 要：我国对SYB的引入较晚，创业培训、创业教育的历史相对比较短，经验上仍相对浅显。特别是在对中职学生、大学院校学生的SYB培训中，出现了较多的问题。本文主要是结合在创业培训开展的过程中存在的问题，摸索出适合我国现今中等职业学校教育模式的SYB培训的实施对策，希望对促进中等职业学校SYB培训，促进“以创业带动就业”的国家发展纲领有所帮助。

关键词：中职学生；创业培训；SYB培训

在当今全球经济形势较为严峻的情况下，我国如果每年能维持一定的GDP增长率，那么我国每年创造出来的工作岗位，才能勉强满足数量庞大的应届毕业生的需求。在这样的情况下，倘若GDP降低1个百分比，就会造成巨大的失业、待业人群。此外，考虑到当年的应届毕业生人数和就业形势，就不得不考虑上一年甚至是好几年前的失业人群，加入就业竞争的大军中。为了改善我国应届毕业生的就业形势，缓和我国的就业压力，在党的十七大会议上，明确提出了促进“以创业带动就业”的发展纲领。

为此，我国引入国际劳工组织开发的SYB培训，通过培训，学员的就业观念发生了转变，更激发了他们的创业意识，掌握了创业技能，增强了微小企业抗风险能力，使学员在短时间内成为微型企业的老板，并促进“以创业带动就业”的新纲领。

一、SYB培训中存在的问题

虽然目前我国创业的机会很多，国家人民的创业动机也比较强。尤其是学生创业热情比较高，但是其创业成功率比较低。学生在这样一个大环境中，有更多的优势，但也面临着很大的挑战。主要体现在学生更年轻，更有热情，有活力，有较高又较为新颖知识。但是，他们的经验不足，没有很好的是非辨别能力，也没有相应的交际圈，这也造成了他们创业中可能有的盲目性和随意性。因此，SYB培训在帮助学生创业者早做准备上，可以起到很好的作用。之前很长一段时期里，我国主要针对高等院校的学生进行SYB的培训教育。但从2011年开始，陆续地对中等职业学校的学生也引入了SYB培训，经过两年多的实施，SYB培训逐渐在中职学校里推广开来。但在学生范围内开展创业教育，学生创业缺乏关于创业方面的知识，创业培训的收效并不明显。本人认为，主要原因在于：

1.思想认知尚有差别

从目前中等职业学校师生的思想状况看，存在认识不统一、不到位的现象。对于创业培训，部分中职学校对创业教育在新时期的战略意义还缺乏明确的认识，也没有从行动上重视起来。他们普遍认为，即使实施创业培训，也无非是将原来职业教育内容重新包装即可。有的人认为学生在校期间应把专业知识学好就可以了，不需要进行专门的创业教育，这是一种狭隘的、片面的认识。还有人认为创业教育是对少数部分创新能力较强、学习成绩较好的学生开展的教育，大部分学生是难以涉足的。种种片面的认识挫伤了许多学生的积极性，更为遗憾的是，许多人甚至对“创业培训到底是什么”都还搞不清。

2.学生在思想上比较难接受创业，同时在心理上也没有做好创业的准备

当精英化教育转为大众化教育的同时，学生虽然感到就业压力开始增大，但是他们仍然坚持认为自主创业风险太大而且也很辛苦。在这样的环境下，大部分学生依旧宁愿去参加竞争压力非常大的职场招聘，也不愿接受自主创业的艰辛。当代的中职学生多是出生于20世纪90年代的独生子女，从小都在宽松的环境中生活、成长。他们从小缺乏艰苦生活的磨炼，缺乏独立性和自主意识。同时，他们对父母的依赖程度较高，自身承受能力较小，这种过于依赖他人的心理在很大程度上阻碍了学生创业的意愿。缺乏了意愿，在参加创业培训的过程中，也就失去了学习创业知识的动力。

3.中等职业学校缺乏相应的创业培训师资力量

如今，在中职教育中进行创业培训的教师大多是学术专家出身，从学校里毕业，从读书转变为教书。实际上，教师缺乏创业的经历和创业实践能力。他们通过权威的教材体系，效仿平时授课的形式来进行创业培训，不能有效地传授创业培训所应给学员们带来的知识和心态。同时，中职学生就业指导工作主要由学校负责学生工作方面的工作人员承担，就业管理部门在具体指导时也多是宣传一些就业政策、就业形势、应聘技巧等方面的知识，很少有专业或专职老师对学生进行系统的创业指导工作。

二、切实推广SYB培训的策略

以上三点，我认为是目前制约中职学校发展创业培训的主要瓶颈。因此，本人认为，在中等职业教育中切实推广创业培训，应当做好以下几个方面的工作：

1.在中等职业学校里开展系统化的创业教育，为创业培训做好铺垫

例如，创业设计比赛以及参加行业举办的创业竞赛等，给学生尽可能多地提供模拟演练的机会。同时，学校应积极开展科研竞赛、创业教育交流，建立学校的创业专家人才库，定期邀请创业成功的校友或是校企合作的企业家到校进行讲座，营造全社会鼓励创业、支持创业、宽容失败的良好氛围。事实上，学生一边学习专业知识一边学习创业知识，在创业的理念中找准自己的“兴趣点”和“闪光点”，既能巩固所学知识，又能培养创业意识，对提高学习效率和创新、创业能力都有所帮助。

2.建立创业教育孵化园以及创业的实践基地，为学生提供实战场所

一方面可以走校企合作的模式，学校可以在企业内部或企业提供的场所创立学生创业实践基地。另一方面学校本身也可以利用自身的场地以及优势创办一些企业实体，为学生提供真实的创业实战演习场所。同时，给学生提供工商、税收、信贷、项目评估审批等信息供学生查询，配备创业指导教师团队，聘请创业成功的校友和企业家组成创业导师，使学生在模拟创业过程中享受到免费的陪伴式辅导。这些服务措施都是为了学生在进行创业活动与企业和社会之间形成良好的互动，使学生的创业创意能够尽快成果化。

3.加强创业培训、创业教育师资队伍的建设

前文已经提过，创业其实是就业的另一种形式，它必须以实践能力、创新能力和创造能力为基础对其进行支撑。其中，师资队伍建设是创业教育持续、有效发展的重要环节，中职学校要想真正推进创业教育的发展，就应该加强创业教育、创业指导师资队伍的建设。在实际工作当中，创业培训师资队伍是以兼职教师为主、专职指导教师为辅这种体系来组建的，包含了校内的教师以及校外的专家及外聘教师。人员具有流动性大的特点，如果不解决好他们参与创业教育工作的动力问题，就有可能使创业培训流于形式。所以，加强创业教师队伍培养，为希望走入创业培训教师队伍的教师积极创造条件，组织他们参加各类创业师资培训。当前，许多地方政府开展了一些针对教师的创业师资培训班，对于这些培训活动，各个中职学校都可以选派教师分批次地轮流参加，通过部分教师外出培训后在校内再培训，让更多的教师掌握创业教育的基本知识和方法，实现创业教育的知识和资源共享，明确目标开展创业培训。

作者认为，在SYB创业培训中，可以培养学生创业的意识及能力，让学生学会有梦想就要努力去实现。同时，随着市场导向就业机制的形成和再就业优惠政策的落实，中国必将迎来一个新的创业高潮。希望中职学校的毕业生，经过创业教育和SYB培训后，在将来也能够成为这市场经济汪洋中的一叶小船，乘风破浪，达到成功的彼岸。

参考文献：