水利事业单位人事制度改革总结

水利事业单位人事制度改革总结（12篇）

1.水利事业单位人事制度改革总结 篇一

XX市文化广电新闻出版局

事业单位人事制度改革工作总结

根据X办发【2005】79号文的精神，自去年九月开始，我局事业单位人事制度改革工作正式启动。在市事业单位人事制度改革领导小组的正确领导下，局领导小组高度重视，认真贯彻市委改革部署，积极指导下属文化馆、艺术馆、书画院、电影发行放映管理中心、图书馆、博物馆、粤剧团等7个事业单位抓好改革，各项改革工作任务进展顺利，业已进入总结验收阶段。现就我局事业单位人事制度改革工作作简要总结如下：

一、主要做法

1、加强组织领导。为加强对人事制度改革工作的领导，抓好改革的具体实施工作，2005年9月28日，我局正式成立市文广新局事业单位人事制度改革领导小组，局长XXX任组长，XX副书记、XX副局长任副组长，下设办公室，XX任办公室主任。2005年9月29日，局7个下属事业单位亦同时成立领导小组。各领导小组职责明确，实行责任制。局领导小组负责指导和协调全局改革工作以及审核、上报工作，下属单位领导小组负责完成本单位的各项具体改革任务流程。

2、加强宣传发动。事业单位人事制度改革是我市的一项重大工程，对我市的可持续发展具有重要意义。对我局而言，人事制度改革是深化文化体制改革的一项重要部分，对文化部门激活用人机制，激发文化人的主观能动性、积极性、创造性，增强文化部门的活力和自我发展能力，推动文化事业的全面发展同样具有十分重要的意义。2005年9月27日，我局召开文广新系统全体职工动员大会，2005年9月29日至10月8日，7个下属事业单位也相继召开了本单位全体职工动员大会，传达贯彻市动员大会精神，组织学习有关政策文件精神，做好宣传发动工作。使全体人员明确改革的重要意义，了解聘用制的内容和要求，深刻领会政策文件精神，提高思想认识，积极支持和参与改革和聘用制工作。

3、抓好方案实施。首先，我局详细制订《XX市文化广电新闻出版局深化事业单位人事制度改革的实施方案》和《XX市文化广电新闻出版局深化事业单位人事制度改革具体实施步骤时间安排表》。通过制订实施方案和步骤安排表，明确工作目标，对我局顺利完成人事制度改革工作具有明确的指导作用。方案制订了，重点是抓落实。我局的事业单位人事制度改革在实施过程中主要具如下特点：①改革的指导思想、重点、目标、原则及基本要求明确，均严格贯彻执行市委办下发的实施方案精神。②思想政治工作到位。自召开文广新系统全体职工动员大会后，局领导小组成员分工负责，一人挂钩一个下属事业单位，深入群众中开展教育，聆听职工意见，消除职工顾虑。通过加强宣传发动，做好职工思想政治工作，引导下属事业单位干部群众积极支持和参与改革，也保证了改革的顺利进行。③强化监督，严肃纪律。为确保我局下属事业单位人事制度改革顺利进行，局领导小组多次召集下属单位领导开会，宣布我局制定的纪律措施，再三强调严格贯彻市委精神，依法依章做好改革工作。另外，充分发扬民主，坚持走群众路线，保证职工的知情权、参与权和监督权。各单位的实施方案全部经过职工代表大会讨论通过。

二、主要成效

1、建立了以聘用制为基础的用人制度。下属7个事业单位已全面推行聘用制度，并建立岗位管理制度，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变。具体做法一是按照“公开、平等、竞争、择优”的用人原则开展岗位竞聘，在选人用人上打破身份界限，由国家职工转变为单位员工，由身份管理转为合同管理；二是引入竞争机制，中层岗位实行竞争上岗，打破了论资排辈的界限，让专业技术能手、人才脱颖而出；三是认真做好聘用合同的签定和鉴证工作。聘用制的推行改变了传统的用人方式，使下属事业单位职工的思想观念发生了深刻的变化，能上能下，能进能出的用人观念深入人心，职工的事业心和责任感进一步增强，工作和学习的自觉性进一步提高。

2、建立了灵活自主的内部分配制度。分配制度改革是事业单位人事制度改革的一个难点。分配制度的改革受经济条件的制约较大，7个下属事业单位紧紧结合自身的实际，在改革内部分配制度，建立灵活自主的分配激励机制上进行了大胆的探索，建立了重能力、重实绩、重贡献的分配激励机制。如文化馆、艺术馆制订了一系列制度激励出作品、出成绩；图书馆制订的制度对员工发表专业论文、单位内部优秀评比、员工自学成才等方面都有详细的奖励措施，等等。

3、建立了赏罚分明的考核奖惩机制。建立和完善考核奖惩机制是深化人事制度改革的重要内容，直接关系到人事制度改革的实施效果，特别是推行聘用制的实际效果。局下属各单位充分认识到考核工作的重要地位和基础作用，强化了考核工作，在合理设置岗位的同时，建立了考核机制，针对行业的特点和单位内部管理的需要，制订了人员考核制度，加强对全体员工的考核，并把考核结果同续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩，初步建立了以岗位业绩为核心的考核分配任用机制，使考核奖惩制度真正落到实处。在我局的指导下，全部下属单位都健全建立了《中层干部考核制度》、《干部职工考绩考勤奖罚制度》和《工作人员工作过错责任追究制度》。

4、建立了比较规范的内部管理制度。在改革工作的过程中，我局下属事业单位在完善岗位职责，健全考核奖惩制度的同时，十分注重建立各项内部管理制度，把岗位设置、岗位聘任、考勤管理和职工的奖惩等内部管理制度作为单位内部管理制度的重要内容，在日常的管理工作中付诸实施，为推进事业单位人事管理的科学化，规范化和制度化打下了坚实的基础。“用制度管理人、用制度激励人”成了7个下属事业单位的共识。

5、促进了下属事业单位的发展。下属各单位在全员聘用制度改革的推动下，调动了全体员工的积极性，使单位各项建设取得了令人振奋的成绩。绝大部分的员工，通过参加人事制度改革，认识到这次改革是真改而不是假改，光靠混日子是混不下去了，端正了工作态度。参加竞争上岗的中层干部，通过竞争受到了强烈的振动，明显地感到竞争和挑战就在自己身边，明白了今天不爱岗明天就下岗、今天不敬业明天就难以择业的深刻含义，工作作风发生了明显的转变。通过下属单位的自我总结来看，通过这次改革，工作职能得到了显著加强，工作效率得到了显著提高，工作作风得到了显著好转。

三、努力方向

在市领导小组的领导下，我局的事业单位人事制度改革顺利完成了，但完成不代表结束，今后还需在几个方面努力。

1、健全和完善配套机制。实行新的人事制度，还需要相应完善的配套机制，如人才培养、使用和引进机制；各类竞争激励机制；人事管理监督、仲裁机制等。

2、落实。新的体制、新的制度、新的措施，要在落实上见成效。今后要加强落实，加强聘后管理。

3、在今后的实践中，肯定会出现一些未遇到过的新情况、新问题，还需要我们加强协调解决的水平和能力。

市文广新局事业单位人事制度改革领导小组办公室

二00六年十一月廿六日

2.水利事业单位人事制度改革总结 篇二

我国的事业单位实在高度集中的计划经济体制下建立发展起来的, 因此, 在众多的方面是仿照相关的党政机关的套级别、待遇进行建立的, 形成了特有的管理方式、组织机构与运行模式:事业主体单一化, 不仅增加了财政负担, 还抑制了社会办公共事业的积极性和创作性;资源配置由国家计划指令统一调配, 没有形成必要的竞争机制, 缺乏与时代要求相适应的激励机制和风险意识, 导致事业资源配置的低效率;运行机制行政化, 模仿政府机关运作, 政事不分、资源浪费、官僚作风、效率低下, 丧失了事业单位自身应有的特性和主动权;人事管理“干部化”, 单位只能按编用人, 无合理的招聘与退出机制, 造成人员能进不能出、职务能上不能下, 人才流动不畅, 没有科学的考核评价、激励制度、缺乏完善的社会保障机制。因此, 近年来对事业单位的改革一直都被中央所重视, 新世纪以来, 党中央又多次强调要按照政事分开原则, 改革事业单位管理体制, 加快推进事业单位分类改革。

二、事业单位企业化管理的总体步骤

事业单位企业化管理实际上就是在事业单位中采用在企业中官方运用的科学的管理方法如绩效管理、目标管理等手段协调好各种资源, 提高对职工管理的有效性, 充分调动职工的工作积极性和创造性, 从而提高事业单位运作效率及经济效益和社会效益。而事业单位企业化人事制度改革大体份两大步:第一步, 事业单位企业化改革阶段:主要包括职工身份转换、人员分流及社会保障体系构建, 目的是使原事业单位职工由事业编制转为企业员工、精简冗员、提供全面社会保障体系, 最终使改制单位摆脱历史包袱, 为建立现代企业人力资源管理体系做好准备。第二步, 是改制后的人事制度创建和完善阶段, 包括岗位制度、薪酬制度、考核制度等等。

改革阶段首先解决“事业编制”问题, 做到“老人老办法, 新人新办法”。其次, 未聘人员分流安置问题, 因为涉及到职工的切身利益和工作的稳定开展, 这是事业单位企业化管理的中心环节。最后, 就是建立要完善事业单位的社会保障体系。这里说的改制只是从表面上完成了, 深层次的改变需要根据现代化企业人力资源管理战略来建立符合我们自身特点的人才战略, 才能保证单位的发展壮大。

三、事业单位企业化管理中人事制度改革的主要措施

1. 科学设岗、以岗管人。

改制后的第一项工作就是要根据单位自身的特点, 以工作分析为基础, 科学合理地设置岗位, 明确不同的岗位职责、权利和任职要求, 争取做到不要因人设岗, 各负其责, 改变过去那种以身份为特征的固化式管理, 人员能进不能出, 岗位能上不能下, 因人设岗等现象, 真正把事业单位职工的身份管理变成岗位管理。

2. 以推行聘任制为重点, 实现人才流动。

改制后, 单位应采取“公开招聘, 竞争上岗”等制度, 以聘用合同的形式确定单位与职工之间的人事关系及双方义务和权利, 并可以采用以聘任合同为核心内容, 按照自愿平等、双向选择的原则来聘任、解除、终止合同, 彻底破除体制内与体制外人员编制的限制, 一视同仁, 吸收优秀人才, 以此来鼓励人才流动, 改变僵化的用人机制。

3. 优化考核机制, 建立科学有效的绩效考核制度体系。

文化艺术事业单位以往的考核是以“德、能、勤、绩、廉”为主, 量化的指标很少。改制后需要重新制定考核机制, 将日常考核与年终一次性考核相结合, 修订考核指标, 以职位分析为主, 让每个职工参与到其中才能制定出符合工作实际的考核指标体系。然后将年初的工作重点按职能分配到各个部门, 确定各部门的关键业绩指标, 再由中层干部将任务具体到部门每个人, 将考核指标在于每一个工作岗位衔接过程中能做到具体、量化, 使得考核人员能够充分理解与把握。这样的考核结果才更全面, 更被广大人民群众所认可。

4. 建立机智灵活、形式多样的薪酬体系。

建立健全合理的薪酬体系是企业化管理的关键环节, 是激励职工工作积极性与创造性的保证。

四、结语

3.浅析事业单位人事制度改革的策略 篇三

关键词：事业单位；人事制度；制度改革

中图分类号：F241 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）12-0049-01

深化事业单位人事制度改革需要进一步将“四化”方针进行落实，需要始终坚持党对事业单位工作人员的监管原则，确保事业单位工作人员管理只要公开、平等。需要从具体的情况进行考虑，进一步发扬民主，确保每位工作人员的知情权和监督权等法律权利。

一、加强宏观管理，建立事业单位人事分类管理制度

（一）對事业单位的人事工作实行分类管理。

一些文化管理事业单位，比如图书馆、文物保护等单位的人事工作应该确保其高效和精简的人员结构，优化事业单位人员编制，对于工作人员的总体数量要进行管控，对于工作岗位要进行合理的规划，将事业单位人员需求进行动态管理。但是有一些文艺性质的事业单位，由于其工艺性质，并且还有一定的经营运用，就应该对于这些事业单位充足的认识管理自主权，今以后提高该类事业单位中流动工作人员的数量，加强人员流动管理。

（二）优化人员组织结构。

从多方面角度着手公共文化工作的事业单位负责各种服务或者文物保护等工作人员团队，应该讲文艺活动和各种社会公共服务以及经营管理人员队伍进行动态管理，进一步缩减人员数量，降低社会服务成本。

（三）构建科学完善的人才晋升体系和文化氛围。

提倡事业单位优秀员工经过部门内部竞争晋升到单位重要的工作高位。强化对事业单位人才职业规划与培训工作。进一步优化事业单位工作人员的生活条件以及工作氛围，为事业单位优秀的工作人员提供良好的学习渠道，例如出国深造，加强与国际交流。构建一套激励方案，吸引更多优秀的人才回国加入到为国家公共事业发展的队伍当中。

二、优化事业单位管理系统，构建领导层监督管理体系

（一）发挥党的组织领导作用。

应该进一步推广实行行政领导负责事业单位发展的管理机制，进一步确保党的管理组织政治工作，实行党委领导下的行政领导人负责制的单位，应该尽可能的去报行政工作人员的单位管理权与经营权。同事业单位的工作人员作为法律代表，同样应该具有一定的民事权利，在出现问题的时候，也要承担相应的民事责任。

（二）根据具体情况选择事业单位工作人员聘请与考核机制。

因为不同事业单位，其特点也有所差异，因此在事业单位领导人的选拔过程中应该根据该单位的具体情况来实施。根据国民偷拍或者具体的工作绩效通过公平、公开、则有的原则进行评选，应该鼓励各单位进行公选选举，通过竞争的选举方式进行管理人员选举，应该对委任的领导进行公示，让别人了解到该领导的具体情况。

（三）构建科学的领导人员目标责任落实机制。

需要构建领导人目标责任落实体系，对领导人员的目标进行考核与监督。在考核过程中，应该将考核指标进行量化管理，应该对领导人在职期间的目标完成度进行监督，以该考核的结果用来作为领导人员连任或者奖惩的根据。在领导人员考核机制中，应该引进职工代表制度，认真执行民主监督与管理。

三、构建用人动态管理体系

（一）全面实行人员聘用制度。

在事业单位聘用阶段，应该签订聘用合同，在合同中注明被任用的人员在工作中能够行使的权利以及工作义务，实现人事管理由身份管理向岗位管理转变，由行政任用关系向平等协商的聘用关系转变。推行聘用制应先易后难，稳步实施，逐步到位。

（二）以公开原则进行招聘。

事业单位人员存在更替问题，需要在政府要求的人员规定之内进行变更，对社会公开目前缺员的工作岗位职责以及用人条件，同一岗位对应聘人员进行公开、统一招考，择优录取。

（三）强化聘后管理工作。

在双方签订聘用合同之后，发出申请的事业单位应该与受聘人员共同遵守并履行合同。受聘工作人员需要遵守事业单位的规章管理制度，认真完成岗位上各种工作。聘用单位需要为受者提供需要的工作软硬件设施，确保受聘人员应有的权利与待遇。同时需要构建内部工作人员协调机制，更好的完成内部人员争议问题的处理工作，化解员工之间的存在的矛盾，确保事业单位与受聘人员之间的权益。

总结

事业单位人事制度改革需要明确改革的指导思想，进一步加强宏观管理，建立事业单位人事分类管理制度，完善事业单位内部领导体制，建立健全选拔任用和管理监督机制，推行人员聘用制度和岗位管理制度，形成充满生机与活力的用人机制。

参考文献

[1]张文杰.事业单位人力资源人事绩效考核改革对策[J].现代工业经济和信息化，2014，18：36-37+44.

[2]全面深化事业单位人事制度改革[J].山东人力资源和社会保障，2014，11：1.

[3]本刊记者.我省召开贯彻实施《事业单位人事管理条例》暨深化事业单位人事制度改革座谈会韩金峰出席并讲话[J].山东人力资源和社会保障，2014，11：8-9.

[4]韩艺，李涛. 薪酬管理前沿领域研究梳理[J].产业与科技论坛， 2011，13：15-16.

[5]丁晶晶.从社会化向公益性的回归——对事业单位人事制度改革的重新评估[J].华东理工大学学报（社会科学版），2015，01：86-93.

[6]俞贺楠.我国事业单位人事制度相关改革发展历程[J].人事天地，2015，04：19-23.

4.事业单位人事制度改革考察报告 篇四

站领导：

3月25日至30日，人保科罗旭萍参加了由广州市人才培训中心组织的赴重庆进行事业单位人事制度改革的学习考察。本次考察主要是与重庆市人事局事改办、人事争议仲裁处及重庆市渝北区人事局、重庆市卫生局等部门就开展聘用制度、岗位设置、未聘人员分流安置、分配制度、社会保险等人事制度改革方面取得较好成效的先进单位座谈交流。

一、编制具体岗位设置，明确责、权、利、义，竞聘上岗、签定合同。对不同类型的人按项目管理，按成本、效益分配，对管理人员，实行职员制度，分5个等级按相应岗位管理；对专业技术人员，实行评聘分开，按工作能力和业绩水平设定岗位工资；工勤人员按岗位等级规范，明确岗位职责和工作权限。改革后实行岗位工资，绩效工作。对全额拨款单位，国家发的部分不改，其它部分与绩效挂钩。

二、职工的养老保险问题。养老保险解决不了，改革是很难进行的。现重庆市对自收自支的事业单位已基本建立完善了职工养老保险制度，但对财政核拨的事业单位还不能按养老保险制度执行。

三、改革的优惠政策。为稳定队伍，采取老人老办法，保护老同志。对工龄满三十年的老同志可距国家法定退休年龄提前5年离岗退养。申请离岗退养的同志可按2年正常晋升一次（最多晋升两级工资）至正常退休年龄计算退休工资。

四、落岗问题。人事制度改革不是人事机构改革，是在管理制度上的转变，原则上不精简人员。对竞聘落岗人员，按原职务保留国家财政给的待遇，给予换岗。待聘人员，一年内单位给予2至3次上岗机会，不上岗的，一年后，交人才市场，由人才市场推荐2至3次上岗机会，仍不上岗的下岗。

据本次考察带队的广州市人事局工资福利处的潘建明处长说，广州市拟定今年对事业单位进行聘用合同制管理。

附件：

1、重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中有关问题的解答意见

2、利用分配的“杠杆”原理

寻求事业发展最佳支撑

3、以调整机构编制为突破口全面推进事业单位人事制度改革

二oo四年四月六日

附件1：

重庆市人事局关于事业单位在试行人员聘用制度中

有关问题的解答意见

各区县(自治县、市)人事局，市级各部门人事(干部)处，市属事业单位人事部门：

目前，全市贯彻实施《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发[2002]35号)和《重庆市人民政府关于印发事业单位试行人员聘用制度实施办法的通知》(渝府发[2003]37号，以下简称“37号文件”)的过程中，各地区、各部门、各单位反映和提出了一些操作性、政策性的具体问题，为在我市全面试行人员聘用制度，推进事业单位人事制度改革的不断深入发展，经研究，现就实施中的有关问题解答如下：

一、关于聘用制度适用范围问题

1．集体所有制事业单位是否试行人员聘用制度？

集体所有制事业单位参照国办发[2002]35号和渝府发[2003]37号文件规定，试行人员聘用制度。

2．全民、集体事业单位中混岗使用全民、集体性质人员，如何签订聘用合同书？签订聘用合同书后其人员编制的性质是否发生变化？

全民、集体事业单位在编制范围内，按照规定程序进入的全民、集体性质人员，均要签订聘用合同书。签订聘用合同书后，其人员的编制性质不变。

3．实行企业化管理的事业单位是否试行人员聘用合同制度？

实行企业化管理的事业单位，单位性质仍为事业单位，其工作人员应当按照37号文件规定试行人员聘用制度。

4．事业单位中的劳动合同制工人签订的劳动合同，与事业单位聘用合同是否具有同等效力？事业单位人事制度改革时，劳动合同制工人，应签哪一种合同？

事业单位中的工勤人员是事业单位工作人员的重要组成部分，应试行人员聘用制度。对于已经按《劳动法》签订劳动合同的工勤人员，其劳动合同依然有效。待劳动合同到期后需要续聘时，应当按照37号文件规定签订聘用合同书。

5．社会团体中使用事业单位编制的专职工作人员是否与单位签订聘用合同书？

使用事业单位编制的社会团体的专职人员(参照执行公务制度管理人员除外)，都应当与单位签订聘用合同书，试行人员聘用制度。

6．党和国家机关、人民团体以及依照公务员制度管理的事业单位工勤人员是否实行聘用合同制？

党和国家机关、人民团体以及依照执行公务员制度管理的事业单位工勤人员不属于参照或依照国家公务员制度管理的对象，并使用的事业编制，应依照事业单位人事制度改革的要求，签订事业单位聘用合同书。

二、关于事业单位在人事制度改革中首次聘用的有关问题

7．在事业单位人事制度改革时，现有人员如何向聘用合同制人员过渡？

在进行人事制度改革时，事业单位的现有人员在首次聘用中，一般应参加竞争上岗，单位应按照“择优聘用”的原则，从本单位现有符合岗位条件和要求的人员中优先聘用。

8．事业单位现有管理人员超过职员岗位职数的，如何处理？

事业单位现有管理人员超过单位职员岗位职数的，可暂按原行政职务确定职员职务，保留其原待遇，安排适当工作，逐步调整达到岗位职数的要求。本级职员岗位暂时超职数的，单位不得安排下一级职员晋升该级职员职务。

9．担任领导职务同时又具有专业技术职务任职资格的人员，是聘用职员岗位还是聘用专业技术人员岗位？

事业单位中，担任领导职务同时又具有专业技术职务任职资格的人员，原则上应聘用职员岗位。确因工作需要，也可同时聘任专业技术职务。

10．37号文件明确《重庆市全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退管理办法》(渝府发[1999]68号)停止执行，但还未试行聘用合同制的单位、人员和待岗未签订聘用合同书的人员，如单位给予辞退或本人要求辞职时适用什么文件和程序？

三、事业单位职工签订聘用合同书中的有关具体问题

11．《聘用合同书》第二条1款“乙方在xx岗位，从事xx工作”，如何填写？

事业单位工作人员岗位分为职员、专业技术人员、工勤人员三大类。

职员岗位：二级(正)、二级(副)、三级（正)、三级(副)、四级(正)、四级(副)、五级、六级；专业技术人员岗位：正高、副高、中级、初级；工勤人员岗位：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、普通工。

签订聘用合同书时，职员填写“x级职员

”岗位(不填任命的领导职务)，从事“管理”工作；担任领导职务同时又聘任了专业技

术职务的人员，填写“

x级职员”岗位，从事“管理和专业技术”工作。专业技术人员填写“xx专业技术职务”岗位，从事“专业技术”工作。工勤人员填写“xx工”岗位，从事“xxxx”工作。

12．事业单位现有人员在推行聘用合同制时是否实行试用期？

关于在事业

单位人员中实行试用期的规定，只适用于新进人员，并且只能约定一次，试用期应包括在聘用合同期限内。现有人员在推行聘用合同制时和合同期满续签合同时，都不实行试用期。

13．新接收的军队转业干部、复员退伍军人与单位首次签订多长期限的聘用合同？

新接收安置的军队转业干部、复员退伍军人与单位首次签聘用合同的期限不得低于3年，不约定试用期。

四、关于解聘辞聘制度问题

14．事业单位工作人员自费出国留学，是否可以与单位签聘用合同书？

事业单位工作人员申请自费出国留学，经单位批准同意的，在获准离境后应保留公职1年。未签订聘用合同书的，可签协议保留公职一年；已签订了聘用合同书的，自本人出境一年后，聘用合同自行终止。学成回国后重新签订聘用合同书。在外留学期间的工龄，按有关规定连续计算。

15．37号文件第三十六条第㈠款“规定的医疗期”如何理解

“医疗期”是指：受聘人员患病或非因工负伤停止工作治病休息的期限。事业单位受聘人员的医疗期可暂时参照企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定执行。

16．工作人员因工负伤治疗终结后，其聘用关系如何处理？

事业单位试行人员聘用制度前，工作人员因工负伤治疗终结后，经鉴定为“完全丧失工作

能力”的，单位应及时为其办理因工退休手续；鉴定为“部分丧失工作能力”的，在其部分丧失工作能力期间，单位应暂时保留原待遇，并为其安排适当的工作，签订聘用合同书。

事业单位试行人员聘用制度后，受聘人员因工负伤治疗终结后，经鉴定为“完全丧失工作能

力”的，单位应及时为其办理因工退休手续；鉴定为“部分丧失工作能力”的，在其部分丧失工作能力期间，单位不得解除聘用合同，应暂时保留原待遇，并为其安排适当的工作。

17．事业单位管理人员领导职务的聘任和岗位聘用的关系如何处理？

事业单位的管理人员统称为职员，其中担任领导职务的管理人员一般聘用在职员岗位。其领导职务应按干部管理权限另下任命书。因工作需要，不再担任领导职务的，可担任相应的职员职务。

五、其他问题

18．工勤人员评定了专业技术职务任职资格后，单位又聘任在专业技术岗位工作，这部分人员如何办理退休？

事业单位工勤人员评定了专业技术职务任职资格，且受聘在专业技术岗位累计工作满10年，并在该岗

位退休的，可享受专业技术人员退休待遇。事业单位人事制度改革后，按专业技术人员聘任的有关规定，经政府人事部门完善聘用手续的，按专业技术人员退休政策规定办理退休。

19．如何理解获得市(省)级以上“劳动模范”或“先进工作者”称号的工作人员不得安排下岗待聘？

20．实行聘用合同制后，原正式干部经本人自愿申请，可否转为工勤人员退休？

事业单位原正式干部要求解除干部身份，按工勤人员退休的，必须由本人提出自愿解除干部身份的书面申请。属区县(自治县、市)所

属事业单位的，报同级政府人事部门批准；属重庆市市属事业单位的，报其行业主管部门批准。应先办理解除干部身份手续，再按工人退休条件办理退休，享受退休工勤人员待遇。

21．37号文件第四十六条㈢款中的“月平均工资”如何理解？

37号文件第四十六条㈢款“经济补偿以被解聘人员在该聘用单位每工作1年，支付其本人1个月的上年月平均工资为标准”中的“月平均工资”是指：本人月基本工资、国家和重庆市规定的津补贴。

22．从企业单位剥离出来并移交政府管理的事业单位，其中一部分人员是企业自行聘用的干部，在事业单位人事制度改革中是否认同其聘用干部身份？

从企业剥离出来移交政府管理的事业单位中，由原企业聘用的干部，经同级政府人事部门审核备案的，认同其聘干身份；未经同级政府人事部门备案的，按照事业单位聘用职员、专业技术人员的规定，通过考试考核合格者，认定其聘干身份，不合格者安排其他工作岗位或分流。

以上解释，如国家有新的规定，按新的规定执行。

二οο三年十月十三日

附件2：

利用分配的“杠杆”原理

寻求事业发展最佳支撑

为深化事业单位人事制度改革，充分利用分配的“杠杆”原理，推动事业快速发展，南岸区按照十六大提出的“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则”，在事业单位人事制度改革中进行了多种形式的分配制度改革探索。

一、南岸区事业单位分配制度改革的几种基本形式

南岸区在事业单位分配制度改革中，依据中央、市、区有关改革文件精神，在区人事局的指导下，各单位坚持从本单位实际出发，进行了积极而稳妥的探索。

㈠

实施“绩效工资”，发挥分配的激励作用

事业单位分配制度改革是一项政策性很强的创新性工作，直接涉及职工的切身利益，稍有不慎，容易产生新的矛盾，区事改办率先在该区人民医院进行了探索，他们从医务人员多是知识分子和专业技术人员的实际出发，在国标基本工资不动的前提下，实行了“成本核算＋二级分配制度”的绩效工资改革。医院按时足额发放职工的国标基本工资，将科室创收的总收入全部上缴医院，在扣除管理费用、成本费用和发展基金后，余下部分奖励科室，作为科室的绩效工资，这是一级分配；科室按个人工作量、重大疑难关键技术、医疗差错缺陷、医德医风等工作绩效的综合考核情况，进行科室绩效工资的二级分配。具体操作如下：

一级分配，即科室绩效工资=（科室总收入×90%-成本费用）×40%。

其中管理费用=科室总收入×10%；

发展基金=（科室总收入×90%-成本费用）×60%；

在二级分配中，医院只提出了个人工作绩效考核评分的原则以及岗位、职务和职称系数（不重复累计）的建议意见，原则上不干预科室的二级分配。

南岸区人民医院实施的“成本核算＋二级分配制度”的绩效工资改革，降低了科室的成本，鼓励了创收，医院效益、科室效益和个人收入按比例得到同步提高，收到了一举多赢的效果。

㈡

推行“质量工资＋奖励工资”分配形式，健全分配激励机制

㈢

实行“效益目标工资”的分配方式，促进单位效益的增长

南岸区人防地下商场管理办公室，是南岸区人防办公室下属的自收自支事业单位，管理办公室职工工资全靠自己创造。改革前，实行保底的事业单位职员职务等级工资制，商场效益好坏，与职工的收入关系不大，积极性得不到发挥。2002年前，商场管理办所属两个商场年创收最高为96万。2002年，商场管理办公室实行了效益目标工资改革，尽管商业景气度远不如前几年，但当年的承包任务就为150万，实际完成了170万。今年，管理办又与人防办签订了150万的承包合同，在“非典”等不利因素的影响下，上半年也实现了承包任务完成过半。

效益目标工资的具体方式为：

商场管理办将收入按月全部上缴区人防办，管理办在完成承包任务的前提下，由主管单位拨付全年收入的53%作为管理办的所有运作经费（含人头、水电、差旅、接待、临时工、人员的各种保险等一切费用），商场管理办公室根据《效益目标考核办法》，按月对员工进行“经济”、“安全”、“经营”、“设备设施”、“精神文明”等全方位的指标考核。完成各项考核指标的发给国家规定的当月工资、奖励、津补贴的80%，扣除20%留待年终发放；未完成考核指标的则按《办法》规定，给予相应的惩罚，在扣除20%的基础上，再作相应扣除。如果年终未能完成全年承包任务，则不再补发扣除的20%；如仅完成承包任务，则只补发每月扣除的20%；如超额完成全年承包任务，则提取超额部分的50%作奖励基金，其余50%全部上缴。奖励基金加上每月扣除的奖金或工资之和乘以50%作年终奖励分配——效益目标工资，另外的50%作为发展基金。效益目标工资按每月考核、岗位职责、贡献大小分类按等发放。

㈣

施行“结构工资”，实现分配的科学化

重庆市广益中学在1998年就实施了“国标工资＋课时工资＋效益工资＋津补贴”的“结构工资”制度，是南岸区实施分配制度较早，新的分配制度比较配套、完善、科学的单位之一。其分配形式为：

国标工资=固定工资＋活工资（各占国标工资的70%和30%）；活工资=工作量工资＋质量工资（各占活工资的70%和30%）。工作量工资指教职工满或超工作量，则全得，不足则适当扣发。质量工资是教学质量考核为一等的，增发活工资的5%；质量考核为二等的，发足活工资；考核为三等的，减发5%；四等则减发15%。

结构工资中的课时工资、效益工资和津补贴由学校自筹经费发放。课时工资按所任课时计发，对超工作量的教职工，发给超课时费。效益工资按考核中德、能、勤、绩四个方面，经自评、年级和教研组内互评、年级组长和教研组长考评、学生和家长测评、学校考核组综合审评的“五评”程序后，以分值量化，确定优、良、合格、差的等次，分出五等八档，按等级档次标准计发教职员工下一年的每月工资。津补贴一部分按人头平均发放，如节日慰问费；一部分（更多的）则按职务、岗位分类、计等发放。

二、利用分配的“杠杆”原理，推动事业快速发展

南岸区事业单位分配制度改革的实践证明：坚持从“效率优先，兼顾公平”原则出发，建立适合本单位实际的科学的分配制度，犹如在职工收入和事业发展的杠杆之间找到了一个最佳的支撑点，职工收入的“力臂”越长，作用于事业发展的“动力”就越大；如果没有找准这一支撑点，付出的力越大，作用于事业发展的无用功就越多。

南岸区房管局海棠溪房管所自实施“绩效工资”改革以来，职工精神面貌发生了根本性变化，素质不断提高。代之以改革前的现象是：排危抢险争着在第一时间出现场，不接受住户的请吃、馈赠；危房监控员每到大风、暴雨来临前，就主动和重点住户联系，强化了对危房、危岩和堡坎的监控。2003年8月1日，正直周末，当天山城气温高达40oc，上新街48号窨井发生堵塞。接报后，疏浚组上午8:00就赶到现场开始工作，直到中午，被堵塞的窨井尚未疏通，住户们纷纷邀请疏浚工吃了便饭再干，工人们谢绝了住户的好意，硬是干到下午3:00疏通后，才吃午饭。

附件3：

以调整机构编制为突破口

全面推进事业单位人事制度改革

江津市按照“确立科学化的总体布局，坚持社会化的发展方向，推行多样化的分类管理”的思路，结合人事制度改革，以调整事业单位的机构编制为突破口，通过“调机构、改性质、定编制”，创新体制和机制，全面启动和推进事业单位改革。

一、科学设置机构，理顺体制关系。江津市按照经济社会发展的要求，确定科学化的总体布局，对现有事业单位设置进行“撤、并、转”：对不适应国民经济和社会发展需要的事业单位予以撤销；对部门所有、条块分割，重复设置、过于零散、规模过小、服务对象单

一、任务严重不足、社会效益差的事业单位，根据情况予以合并；对生产经营性事业单位改革转为企业或中介组织。同时根据职能任务和工作性质，理顺管理关系，实行归口管理。

二、调整经费预算性质，逐步减轻财政负担。为了鼓励各类事业单位面向市场，通过社会化服务走自我发展的路子，江津市根据事业单位职能任务和收费渠道，对经费性质进行相应的调整。一是将具备条件的政策规定性收费的自收自支和差额拨款的事业单位，从严控制，并严格按程序批准调整为财政全额拨款，其规费收入全部上交财政，由市财政按规定预算其各类经费，并按全额单位重新核定工资标准。二是对有条件的财政拨款事业单位逐步向差额补贴过渡，或者改为自收自支。三是将部分服务性、经营性自收自支、差额拨款事业单位分别改制为企业或中介组织，或只保留其事业单位性质，实行企业化管理。

三、科学核定编制，适度分流人员。江津市把精简和重新核定编制作为这次改革的重要内容，定编时根据事业单位的行业特点、职能任务、经费性质重新核定编制。一是原来已定编或有明确编制标准的，以原编制人数或编制标准为基数，然后按20％的比例精简定编。二是原来没有核定编制，又没有编制标准的，按实有人数减编。三是去年与党政机构同步改革已定编的事业单位原则上不再精简编制。为了保证精简编制落到实处，江津市出台了一系列人员分流的政策，鼓励有条件的事业单位人员辞职，一次性安置或提前离岗休息。

5.水利事业单位人事制度改革总结 篇五

中国人事科学研究院院长吴江中国人事科学研究院工资薪酬研究室副主任岳颖

XX年，事业单位改革将全面铺开，这是我国所面临的最重要、最复杂、最艰难的因而迟迟未能全面推进的改革之一。数量近130万个，约有3000多万从业人员的事业单位承担着社会最基本的公共服务，这项改革能否顺利推进?成为大家关注的焦点。最近，中央电视台在央视网做了一份题为“XX年国家将全面推行事业单位改革，您怎么看?”的调查。调查结果显示：%网友认为，有利于改变事业单位不好作风、引入竞争;%网友认为，推行起来肯定有不少困难;%网友认为，肯定有一部分人利益受损;%网友认为，肯定是问题多多，拭目以待。下面，就我国事业单位人事制度改革的基本情况、突出问题及改革设想谈谈几点意见。

一、我国事业单位人事制度改革的进展情况

建国60年以来，我国事业单位中央到地方，已扩展到130万家，事业单位的资产约3000亿元人民币以上，从业人员约3000万人，占公共部门就业人数的41%，这其中 61%的人员是受过良好教育的专业技术人员。70%以上的科研人员、95%以上的教师和医生都集中在各类事业单位。事业单位从业人员，教育、卫生和农技服务从业人员三项相加，占总人数的3/4，其中教育系统人员即达到一半左右。事业单位因其公益性的组织属性而显示出与政府、企业不同的鲜明特点。近年来，在党中央、国务院的高度重视和正确领导下，人力资源和社会保障部在总结事业单位人事制度改革试点经验的基础上，不断加快政策研究制定，加强对不同行业推行改革的分类指导，事业单位人事制度改革取得了重大突破，整个改革稳步推进、不断深化。

第一，聘用制已在全国全面推行。自XX年起，聘用制开始试行，推行面不断扩大。据统计，全国实行聘用制的单位占事业单位总数的比例从XX年的36%、XX年的44%，逐步增加到XX年的 51%，XX年的74%，逐步增加到XX年的80%。签订聘用合同的人员占事业单位工作人员总量的比例则从XX年的45%、XX年的 51%，逐步增加到XX年的59%，总数达到了1700万人。迄今为止，全国推行聘用制已超过80%的省(自治区、直辖市)有10个。XX年将在全国全面建立聘用制度。

第二，公开招聘正在规范事业单位进人环节。从XX年1月1日起，按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》，事业单位新进人员，除政策性安置和涉密岗位的人员外，都要面向社会实行公开招聘，做到信息公开、过程公开、结果公开。截止到XX年9月底，全国有28个省(区、市)开展了公开招聘，其中15个省公开招聘范围超过50%，聘用了约33万多人。据我部有关方面不完全统计，XX年1至6月，全国参加事业单位公开招聘人员共计419万人，实际聘用万人，新进人员中有84%是通过公开招聘方式进入事业单位的。北京、山东、重庆、江西等11个省市，以及科技部、卫生部、审计署等22个部门推行事业单位公开招聘比例已达到100%。通过实施公开招聘，事业单位进人环节正逐步得到规范。

第三，岗位管理正在逐步展开。XX-XX年《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，以及11个分行业的指导意见下发，首次对事业单位的岗位设置进行了基础性规范，明确事业单位岗位分为管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位三种类别，其中管理岗位分10个等级，专业技术岗位分13个等级，工勤技能岗位中技术工岗位分5个等级，普通工岗位不分等级。目前岗位设置的工作正在逐步展开，这是事业单位人事管理朝着规范化管理迈出的又一大步。

第四，未聘人员得到妥善安置。在目前我国社会保障制度尚不健全的情况下，改革与稳定的关系处理受到高度重视。在推行聘用制中，对未聘人员安置坚持以内部消化为主、多种渠道安置、不能简单推向社会为原则，在解决养老、失业等社会保障问题的基础上，逐步探索扩大社会接纳的渠道和办法。根据未聘人员的实际情况，有关部门与单位分别采取了转岗培训、自谋职业、托管、内部待聘等方式给予妥善安置，积极为未聘人员提供上岗机会，并保证其基本生活。

第五，事业单位绩效工资逐步推开。按照国务院的部署，事业单位实施绩效工资分三步展开：第一步在义务教育学校实施;第二步在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施;第三步在其他事业单位实施。目前，义务教育学校绩效工资已基本兑现到位，公共卫生与基层医疗卫生事业单位绩效工资正在组织实施。下一步，将按照“分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进”的原则，研究稳妥有序地在包括非义务教育学校在内的其他事业单位实施绩效工资的问题。

第六，事业单位分类改革正在部分省市试点。XX年11月份，由中央编办印发并内部传达的《关于事业单位分类试点的意见》为目录编制和分类改革步骤提供了原则指导。上海、重庆、浙江、广东、山西5省市于XX年率先在全国进入分类改革试点，分类改革试点于XX年1月起实施，省直事业单位改革于XX年底完成，市、县、乡镇事业单位改革于XX年底完成。

第七，事业单位养老保险改革正在部分省市试点。XX年初，国务院原则通过《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，确定在山西、上海、浙江、广东和重庆5省市先期开展试点工作，试点的主要内容包括：养老保险费用由单位和个人共同负担，退休待遇与缴费相联系，基金逐步实行省级统筹，建立和企业年金一致的职业年金制度，实现改革前后待遇水平上的平稳衔接。由于各种原因，目前各省市尚无实质性举措。

第八，《事业单位人事管理暂行条例》正在研究制定过程中。这是一部事业单位人事管理总章程性质的行政法规，它立足于确定基本制度、规范基本环节、解决基本问题，将为建立系统性的事业单位人事管理制度奠定坚实基础。同时，按照岗位管理的要求，将逐步制定和完善贯穿于人员“进、管、出”各个环节的管理制度，如岗位设置、人员聘用、考核、培训、奖惩、工资福利、退休、人事争议等。系统性的制度建设将使我国事业单位人事管理走向法制化、科学化和规范化。

二、事业单位人事制度改革进程中存在的突出问题

中国政法大学方流芳教授曾经说过：“试图用一个定义去概括事业单位的一般属性，多半会犯简单化的错误。因为事业单位的多样化和复杂性，已经远远超出了任何言词定义所能够概括的极限。”正是由于事业单位的多样性与复杂性，使得我国在推进事业单位改革进程中还存在着许多矛盾和问题。

(一)事业单位分类改革严重滞后

事业单位分类改革是人事制度改革的前提和基础，实质上也是一种人事分类制度。但是这项改革却迟迟没法出台，严重影响和制约了人事制度改革。比如，事业单位工资制度改革，必须建立在事业单位体制改革和机构改革基础上，需要体制改革和机构改革提供分类管理的依据。但是，我们的工资制度改革却先行出台，因此带来一系列的矛盾和问题，当前最突出的问题是不同类型的事业单位如何准确定位?如何科学合理地核定不同类型事业单位绩效工资总量?绩效工资分步实施带来的一系列矛盾与问题，某种程度上说，正是没有在事业单位分类改革没有实施的情况下“摸着石头过河”带来的结果。

事实上，对全国事业单位进行分类改革，中央早在XX年前即开始着手准备，浙江、江苏、辽宁、山东先后积极行动制订了本地实施方案。XX年年底国家相关部门曾一度拟定了一个全国性的事业单位改革总体方案和四个配套性方案(分涉分类标准、人事制度、财政供给、养老保险等改革内容)，准备全面实施事业单位改革。但随后一些地方从财政条件和社会稳定角度表达了困难，其他一些配套政策的制定部门社保部和财政部、人事部也提出了一些看法。此后，步伐就开始往回缩，决定先行制订一个试点方案试试，总结经验再推广，直至如今仍在试点之中。

(二)“聘用双轨制”导致“身份歧视”，“岗位管理”部分回归为“身份管理”

目前，在推进聘用制和实施岗位管理中，不少人还认识模糊，甚至对这两种制度的认识出现了偏差，导致在具体的人事管理上出现违背这两种制度的目标要求的问题，具体表现为：

1.身份歧视。由于事业单位人事制度改革处于新旧交替阶段，各单位都存在着聘用制改革前的“老人”与聘用制改革后“新人”同时并存的局面。从改革的稳妥性考虑，提出了“老人老办法，新人新办法”原则。但在不少单位，对这一原则的理解存在着极大的误区，例如新、老人之间同岗不同酬，新、老人之间在职业发展和福利待遇上实行两种政策，“新人”在岗位晋升、福利待遇等方面受到某些不应有的限制等，导致出现新的身份歧视现象。

2.合同用人混乱。一个表现是合同签订混乱，有签聘用合同的、有签劳动合同的，甚至不签合同的，给规范管理带来困难;另一个表现是一些单位合同短期化现象十分严重，许多是一年一签，甚至有的用人单位将聘用制作为随时“开”人的方便理由来运用，使“新人”缺乏职业稳定感。

6.水利事业单位人事制度改革总结 篇六

深入总结改革开放以来事业单位人事制度改革的实践经验，对于深入贯彻执行党的十七大精神，全面深化事业单位人事制度改革，更好实施人才强国战略，具有重要的历史意义和现实意义。改革历程

30年来，我国事业单位人事制度改革经历了初步探索、逐步深入、制度创新几个发展阶段，经历了由单项到综合、由点到面的逐步深化过程。

初步探索阶段（从1978年到1987年）。这一阶段主要是顺应教育、科技体制改革的要求，恢复职称评审、扩大事业单位人事管理自主权，对聘用制进行初步探索。为满足事业单位改革和发展的需要，一些事业单位开始探索聘用合同制，这在一定程度上缓解了事业单位急需人才的矛盾，调动了一部分优秀人才的积极性。

深入发展阶段（从1988年到1992年）。这个阶段改革的主要内容是下放权力，扩大事业单位人事管理自主权，聘用制实施范围逐步扩大。实行聘用制的不单纯局限于新补充干部，而是扩大到事业单位的各类人员。事业单位行政领导人员、专业技术人员、管理人员等都试行了各种形式的聘用制度，一些改革力度比较大的地区，还对事业单位的全体人员进行了聘用合同制的试点。建立适应社会主义市场经济的人事管理体制阶段（从1993年到1998年）。党的十四大明确提出，要按照机关、企业和事业单位的特点，建立分类管理的人事制度。1995年原国家人事部和中编办召开了建国以来的第一次事业单位人事制度改革会议--郑州会议，启动事业单位人事制度改革试点工作。在总结前一阶段事业单位聘用制经验的基础上，把聘用制作为事业单位的一项基本用人制度，制定出台事业单位聘用制管理办法。到1998年底，全国已有上海、江苏、安徽、文化部、北京市科委系统和文化系统、中科院等十几个地方和部门出台聘用制管理规定，大部分地区的事业单位都不同程度实行聘用制度。

建立符合事业单位特点的人事管理制度的新阶段（从1999年至今）。这个阶段国家全面研究在机关、事业单位、企业建立分类管理的人事制度问题，全面推进事业单位人事制度改革。1999年，原国家人事部在天津召开事业单位人事制度改革会议，初步确定了改革的目标任务。2000年《深化干部人事制度改革纲要》出台，明确以推行聘用制度和岗位管理为重点的事业单位人事制度改革方向和总体要求。随后，中组部、人事部下发《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，对改革进行了具体部署。2002年7月，国务院办公厅转发《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，为事业单位试行聘用制度提供了政策依据。针对各地各部门在试行聘用制度改革中的实际问题，制定了试行聘用制度的政策解释和与之相配套的工资待遇处理意见。2003年底，中央召开的全国人才工作会议进一步明确了事业单位人事制度改革的总体要求。2004年3月，原国家人事部选择确定了地域上各具代表性、行业上具有典型性、改革内容上各具特点的15个试点联系点。2006年10月，原国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》。2008年3月，国务院印发《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》，并在5个省市开展事业单位工作人员养老保险制度改革试点，事业单位人事制度改革进入攻坚阶段。改革成就

回顾30年来事业单位人事制度改革的奋斗历程，各级政府人事部门认真贯彻“党管人才”原则，积极稳妥地推进事业单位人事制度改革，使事业单位人事制度发生了深刻的变化。改变大一统的干部管理体制，初步建立了适合事业单位特点的人事管理新模式。通过改革，基本建立符合各类事业单位自身特点的政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管、配套措施完善的科学分类的管理体制，建立一套符合专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位人才成长规律的管理制度，形成一个人员能进能出、职务能上能下、待遇能升能降、优秀人才能够脱颖而出的充满生机活力的用人机制，实现事业单位人事管理的科学化、法制化。2002年，《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》出台，标志着一种新型的、符合社会主义市场经济要求的事业单位人事制度开始建立，标志着我国机关、企业、事业单位分类管理的人事管理体制框架基本形成。截至2007年10月，全国已有75.6万个事业单位(占总数的60%)和2045万名工作人员(占总数的70%)实现了分类管理和聘用制。

改变人事管理缺乏政策法规的状况，初步形成了比较完备的事业单位人事制度改革的政策体系。30年来围绕推进事业单位人事制度改革，从国家到地方，都先后制定出台了梯次配套的事业单位人事制度改革政策规定。党中央、国务院及原国家人事部等制定出台了与《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》相配套的10余个文件。内容涵盖事业单位岗位设置、人员聘用、合同管理、竞争上岗、公开招聘、工资分配、考核奖惩、辞职辞退、养老保险等方面，使事业单位人员管理的各个主要环节有章可循。

改变人事管理活力不足的状态，初步建立了科学的事业单位人事管理机制。事业单位人事制度改革，从设计、实施到完善，打破了计划经济时期的身份管理终身制和分配中的平均主义，制度的内在机制通过改革的实施和制度的落实已逐步发挥作用。主要表现在:在人员“进口”上，公开招聘成为事业单位进人的主渠道。按照公开、平等、竞争、择优的原则，目前，全国大多省、市均实行了事业单位新进人员公开招聘。在队伍的“楼梯口”，竞争上岗全面推行，引入了竞争机制，优胜劣汰，充分体现平等竞争。在工资分配上，实行绩效分配制度。坚持“按劳分配”的原则，做到按岗定酬、薪随岗变，改变以往分配“大锅饭”的局面。在平常管理环节上，考核作为激励机制的重要方式得到很好坚持和应用。此外，人事争议仲裁制度的建立完善，维护了事业单位工作人员的合法权益。改革经验

事业单位人事制度改革积累的宝贵经验，是我们党在解放思想中形成的认识成果，为开创事业单位人事制度改革新局面、实现新突破奠定了思想基础。

必须同经济体制改革和政治体制改革相结合相适应。必须站在全党全国工作大局去谋划布局事业单位人事制度改革，与经济体制相配套，与政治体制改革的目标相一致，与社会公益事业发展相协调。只有这样，改革才能有发展，改革才能有生命力。

必须吸收和借鉴干部人事制度改革的成果和经验。事业单位人事制度改革是干部人事制度改革的重要组成部分。在事业单位人事制度改革中，要善于引入干部人事制度改革的成果和经验。

必须坚持继承创新、与时俱进。事业单位人事制度改革，必须在继承的基础上，勇于创新。对原有制度中合理正确的内容，如党管干部原则，公开平等、竞争择优原则，必须继承发扬，不断加以改进完善；对那些不合时宜的管理制度，如单一的管理模式等，必须进行改革和创新。

7.水利事业单位人事制度改革总结 篇七

1 人事制度改革存在的主要问题

1.1 事业单位的用人机制尚不完善

在人员招聘方面,个别单位存在着进人不公开、不透明,向事业单位乱塞人,尤其在基层,事业单位仍然是领导安排人的首选;在人员管理上,聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。有些单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作,没有开展有效的管理工作,续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上,缺乏对事业单位用人的监督管理手段。在聘用制推行过程中,一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应,大部分人对实施聘用制的意义认识不到位,更谈不上监督管理[1]。

1.2 事业单位人事法制建设亟待加强

目前,行政机关的管理有《国家公务员暂行条例》,企业管理有《中华人民共和国劳动合同法》,唯独事业单位没有一套完整的人事管理法律法规。虽然国办发[2002]35号文件明确了人员聘用制度为事业单位的基本用人制度,但事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。在全面强调依法行政的今天,事业单位人事法制建设的空白和滞后,直接制约了事业单位改革的力度[2]。

1.3 岗位设置滞后,按岗位聘用操作困难

聘用制的核心是按岗位聘用。虽然人事部已制定下发了事业单位岗位设置指导意见,但由于河南省事业单位岗位设置实施办法尚未出台。在实际操作中,单位的岗位设置不够明确,尤其是对岗位设置的标准和条件没有一个科学的界定,这就使“因需设岗,以岗择人”难以执行。部分单位为了保证聘用制的稳定推行,对老人员往往大多采取对岗聘用方式,或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格,很少实行竞聘上岗方式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位,提高工作绩效,而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。

1.4 整体配套改革推进缓慢

事业单位改革是一个庞大的系统工程,涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革,人事制度改革不可能单兵突进。比如,在推进岗位设置管理制度时,按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性,事业单位在发展的同时,因编制调整的滞后,导致目前部分事业单位超编用人已经成为普遍现象。人员聘用容易解聘难,并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。

2 对策

2.1 强化管理,完善用人机制

在人员进口上,实行公开招聘,坚持“凡进必考”的原则。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》,对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定,实现进人的“程序公开、过程公开、结果公开”,营造一个公开、公平、公正的选人用人环境。改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况,扩大选人视野,提高人员素质。在人员管理上,推行岗位管理,包括规范岗位设置,实施竞聘上岗,完善考核奖惩,实行合同管理。在人员出口上,完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘、辞聘制度,在解决社会保障基础上畅通人员出口,形成正常的人员退出机制,增强用人制度的灵活性。在人事监管上,在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配、考核制度的宏观调控体系,建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制[3,4]。

2.2 加快事业单位改革的立法工作

对事业单位人员聘用制度进行立法,进一步规范事业单位人员聘用制度。通过签订聘用合同,明确事业单位与职工的权利和义务,是实现事业单位人事管理法治化的重要举措。要进一步规范事业单位聘用合同的签订,尽早实现人员聘用全覆盖,使人员聘用制度真正成为事业单位的基本用人制度。同时,要采取切实有效的措施,建立以聘用合同为基础的用人机制,变传统的人事管理为合同管理,真正做到依合同办事、依法管理。

2.3 加快实施事业单位岗位设置管理制度

岗位设置是事业单位人事管理的基础环节,以岗位为重心规范事业单位人事管理,是实现事业单位人事管理规范化、科学化的必然要求。要尽快制定事业单位岗位设置指导意见和实施办法。事业单位应以自己的职能、编制为依据,按照科学合理、精简效能的原则设置岗位,并相应制定岗位说明书,明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。同时,要以岗位设置管理为契机,建立和完善以岗位管理为基础的相关政策,坚决打破传统的身份管理模式,坚持按岗位职责要求选人用人,实现身份管理向岗位管理的转变。

2.4 进一步健全各项综合配套措施,改进聘用制运行环境

一是推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节,直接关系到聘用制的运行。按照人事部发布《事业单位公开招聘的暂行规定》,“凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路,把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。二是畅通落聘人员的出口,切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。建立单位和个人都能接受的机制,比如设置择业期、再就业帮扶机制等,完善配套的人事代理、社会保险等涉及个人切身利益的内容。三是逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神,建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。四是健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设,及时解决因履行聘用合同而发生的争议,切实保障职工的合法权益,维护和谐有序的人事关系。

参考文献

[1]项卫卫,梁汉高.事业单位人事制度改革刍议[J].湖北社会科学,2003(7):61-62.

[2]张亮.加快事业单位改革步伐为改革创新提供动力[J].河北农业大学学报(农林教育版),2000(4):7-8.

[3]赵小平.徐力夫.事业单位改革初探[J].吉林商业高等专科学校学报,2005(2):73-74.

8.水利事业单位人事制度改革总结 篇八

今年以来,中央召开全国人才工作会议,先后下发《深化干部人事制度改革规划纲要》和《国家中长期人才发展规划纲要》,进一步提出了深化事业单位人事制度改革的方向和要求。分类推进事业单位改革的工作即将全面启动,文化、医药卫生、教育行业体制改革进程加快。事业单位人事制度改革作为事业单位整体改革的重要组成部分,正在进一步深化。当前,我区深化事业单位人事制度改革要着力抓好以下几项重点工作:

第一,加快推进岗位设置管理实施工作。实施岗位设置管理是事业单位人事制度改革的重要内容,也是当前收入分配制度改革的迫切需要。去年2月以来,我区已经制定出台了21个岗位设置方面的配套文件,在全区范围内启动了这项工作,目前总体上推进顺利、平稳。下一步,要进一步统一思想、坚定信心,加大工作力度,加快实施进度。工作推进的原则是“先入轨,后完善”,使所有现有工作人员聘入相应岗位,确保面上改革工作顺利推进。对一些情况复杂、需要其他制度改革相配套,一时又难以解决的问题,暂按照现行政策规定执行,留待日后的制度改革统筹解决

第二,全面推行和完善聘用制度。聘用制度是事业单位的基本用人制度。一是要扩大推行面。按照年初全区人力资源和社会保障工作会议要求,争取今年工作人员聘用合同签订率达到90%,在全区基本完成聘用制度推行工作。二是抓好聘用合同的日常管理。已经完成聘用制推行工作的地区、部门,要着重抓好聘用合同的日常管理,指导事业单位依照政策规定订立、履行、变更、解除或终止聘用合同,真正落实好聘用制度,逐步实现固定用人向合同用人转变。

第三,进一步推行和完善公开招聘制度。公开招聘制度是规范事业单位进人行为,保障进人质量的一项重要制度。一是进一步扩大推行面。要加大对尚未实施公开招聘的少数单位的督促力度,尽快全面实行公开招聘。特别需要强调的是,当前就业形势十分严峻,各地区各部门要充分发挥事业单位的就业渠道作用,以公开招聘为抓手,选拔、吸收高校毕业生到事业单位就业。二是要进一步完善制度,改进方式方法。公开招聘的考试、考核应体现不同行业、岗位的特点和用人单位的需要,不能“一刀切”。三是要加强监督检查。公开招聘的关键是“公开”,要切实做到信息公开、过程公开、结果公开。要积极探索加强监督检查的办法,严肃查处违规进人行为,确保这项制度落到实处。

此外,还要积极配合推进各行业人事制度改革,深入研究解决改革中的重点难点问题。通过以上工作,充分调动事业单位各类人才的积极性、创造性,为全面建设小康社会、构建社会主义和谐社会提供人事人才保障。

9.水利事业单位人事制度改革总结 篇九

[点击数：493更新时间：2007-6-20 9:38:27 ］

(纪良 张文晖)长期以来，事业单位一直是我国提供公共服务甚至行使部分政府职能的重要公共服务部门。目前我国共有130多万户事业单位，主要为医院、学校、科研院所、媒体等；有近3000多万名事业单位从业人员，占公共部门就业人数的41%，这其中61%的人员是受过良好教育的专业技术人员。近十多年来，按照全国的统一部署，事业单位的改革正在逐步由点到面、由局部向全局、由表层往深层展开。

2003年12月召开的全国人才工作会议指出，要大力实施人才强国战略，实现由人口压力转化为人力资源优势、由人口大国转化为人才强国的目标。根据我国的国情，事业单位人事制度改革的全面推进作为事业单位改革的重要组成部分，不仅对于事业单位改革的成败有着举足轻重的影响，而且无疑也是决定我国人才强国战略能否实现的重大改革之一。近十多年来各类事业单位人事制度改革的进程启示我们，这项改革的成效乃至成败，关健在于能否找准制约改革的难点问题，能否逐步攻克左右改革实效的重点课题。直面人事制度改革的难题

虽然各类事业单位其人事管理制度面临的问题及改革的难点并不完全相同，但如着眼于我国事业单位的沿袭情况及普遍状况，以下几类问题应是各类事业单位沿袭已久、与欲待改革的体制联系最 1

紧密、最为普遍存在的几类问题。

第一、社会保障体系不健全。由于目前不少事业单位的医疗、养老等社会保障体系尚未完全建立，人事制度改革缺乏社会保障体系的支撑，人员出口不畅，很难真正使“单位人”变成“社会人”，很难形成出口和入口的良性循环，导致人事制度改革往往流于形式。第二、法律法规和政策不健全。改革中遇到的诸多问题没有依据，具体执行和操作过程中困难较多。事业单位没有形成一套系统完整的相关法律法规体系，人事管理方面的单项政策规定也不健全。第三、人员观念滞后，用人机制转换任务艰巨。至今仍有相当一部分人员难以接受转岗分流等改革举措，很多单位在改革的实际执行中遇到很大的阻力。

第四、科学设岗难，岗位管理缺乏具体政策依据。实行岗位管理，变因人设岗为因事设岗，是事业单位人事制度改革的前提和基础，是一项科学性、专业性极强的工作，但真正在全局操作起来难度很大，即使在一个具体单位内部要完全实施也非常困难。

第五、缺乏合理的内部评价体系和社会化人才评价体系。如何确定单位内部不同工种人员的评价指标，如何科学评价不同人员的工作业绩，怎样实施考评，都是当前亟待解决的问题。同时，由于我国社会化人才评价体系尚未完全建立起来，在很大程度上限制了人员的流动。

抓好人事制度改革几个重要环节

依据中组部、人事部等有关部门近年来相关文件的要求，总结各地、各部门试点单位的成功经验，事业单位人事制度改革应按照“脱钩、分类、放权、搞活”的总体改革思路，从体制上解决政事职责不分、管理方式单

一、社会化程度不高的问题，从制度上解决人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的问题，从机制上解决法律制度不健全、保障机制没建立、宏观调控不得力的问题。而要解决这些体制、机制和制度性问题，关健环节是以聘用制和岗位管理为重点，全面推进事业单位人事制度改革。这其中，如下的几项改革是必须要下大力气推进的：

其一、全面推行人员聘用制度。事业单位人员聘用制度主要包括公开招聘制度、竞聘上岗制度、合同聘用制度、辞聘解聘制度、聘用管理制度、聘用监督制度。全面推行人员聘用制度重点要解决的问题包括：一是实行“新人新办法、老人老办法”；二是加大聘用合同推行力度，做好聘用合同的制定和鉴证工作；三是切实加强保密协议的约束力，确保在人员流动的情况下不发生失泄密问题。其

二、建立科学的岗位管理制度。这是实行聘用制的关键所在，要求根据岗位需要来设定专业技术职务和人员编制，对传统的职称评定和业绩考核制度实行根本改革。也就是要通过合理设臵岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。其

三、建立形式多样的分配激励机制。如何在事业单位中建立既能够激励广大员工、又能够保持关键人才和骨干员工稳定的收入分配机制，是人事制度改革的一大难点。收入分配机制必须体现保

障、激励、调节三大职能，建立科学合理有效的薪资结构，合理确定工资收入差距。

其四、建立良好的人才流动制度。在着重做好骨干队伍稳定的基础上，要建立良好的人才流动机制，实现人员的能进能出。一方面，要积极推行公开招聘制度，严把用人关，努力创造一个公开、公平、公正的选人用人环境；另一方面，要为各种可能出去的人员设计好各种出口，在实行末位淘汰制或岗位调整时要结合岗位要求进行认真比较。

分析近年来各类事业单位改革产生的矛盾和问题，围绕上述四项重大改革，在推进事业单位人事制度改革时，还要特别注意以下问题：改革应充分体现以人为本，特别要妥善做好未聘人员的安臵。改革的目的不是为了减员，而是为了搞活用人机制，调动员工的积极性。改革应统筹兼顾，选准公平和效率之间的平衡点。分配激励机制的建立，既要考虑充分到对广大员工特别是骨干人员的激励作用，也要注重考虑绝大多数员工的利益，在公平与效率之间寻找适合改革不同阶段的最佳平衡点。

10.水利事业单位人事制度改革总结 篇十

经县人民政府同意，决定召开这次全县事业单位人事制度改革工作会议，会议的主要任务是：认真贯彻落实《毕节地区行政公署关于推进事业单位人事制度改革的实施意见》(毕署发[20xx]3号)和《毕节地区行政公署办公室转发毕节地区人事局关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》(毕署办发[20xx]92 号)文件精神，部署事业单位人事制度改革工作，培训事业单位人事制度改革工作业务骨干。下面，我代表县政府讲几点意见：

一、充分认识事业单位试行人员聘用制度的重大意义

在事业单位试行人员聘用制度，是事业单位人事管理中一项重大的制度创新，是事业单位用人制度的深刻变革，是加快推进事业单位人事制度改革，增强事业单位活力的重要措施。

(一) 试行人员聘用制度，是建设高素质专业技术人员队伍客观要求。事业单位是专业技术人员的主要聚集地，是实施人才强县战略、加快我县经济建设的重要阵地。只有着力在我县推进事业单位人事制度改革，才能在事业单位中建立起充满生机与活力的用人机制和管理机制，营造人才辈出、人尽其才的良好环境，调动广大专业技术人员的积极性、创造性，促进全县经济又好又快地发展。

(二) 试行人员聘用制度，发挥市场机制在事业单位人才配置中的基础性作用，就是要在事业单位人事管理中明确事业单位和职工双方的平等人事主体地位，通过签订聘用合同，以契约的形式确定单位和职工之间的有关责任、权力和义务，改变过去那种职工与单位之间存在的行政依附关系。

(三) 在事业单位建立以聘用制度为核心的人事管理制度，对建立符合事业单位特点的人事管理制度，具有十分重要的意义。20xx 年，中央办公厅印发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确提出“全面建立和推行事业单位人员聘用制”、“把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度”。在事业单位试行人员聘用制度，正是深化干部人事制度改革和建立分类管理的人事管理制度的必然要求和具体体现。

二、认清形势，突出重点，扎扎实实推进我县事业单位人事制度改革 今年，是贯彻落实省第十次党代会精神和迎接全国第十七次党代会召开的重要一年，是全面实施地区行署《关于推进事业单位人事制度改革的实施意见(试行)》关键的一年。我们要以推行人员聘用制为突破口，积极稳妥推进事业单位人事制度改革，使各类人才各尽其能、各得其所。

(一) 加大力度推进事业单位人事制度改革步伐。事业单位改革涉及机构分类、人事制度、收入分配、社会保障制度、财政管理制度等多项改革。要按照“统筹规划，突出重点，完善政策，分类指导，稳步推进”的思路，以推行聘用制度和岗位管理制度为主要内容，大力推进事业单位人事制度改革，建立政事职责分开、单位自主用人、人员自主择业、政府依法管理、配套措施完善的分类管理体制，建立一套适合各类事业单位特点，符合专业技术人员、管理人员和工勤人员各自岗位要求的管理制度，形成人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才脱颖而出，充满生机与活力的用人机制，实现事业单位人事管理法制化、科学化。

(二) 全面推行事业单位人员聘用制度。事业单位试行人员聘用制，是指聘用单位和受聘人员按照国家法律和政策规定，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确双方与工作有关的责任、权利、义务的一种人事管理制度。争取到明年上半年，基本完成全县事业单位人员聘用制度工作。

(三) 科学合理设置岗位，逐步建立分类管理的用人制度。一要因事设岗，避免设岗的随意性和因人设岗的现象。二要按照职位分类的原则，科学设置专业技术岗位，管理岗位，工勤岗位。三要在核定的编制数额和职务结构比例范围内设岗，不得突破核定的编制数额和职务结构比例。四要实行竞聘上岗，签订聘用合同，不能超岗聘任。各主管部门要加强宏观管理，科学设岗，搞好人员聘用和岗位管理工作。

(四) 大力推行事业单位公开招聘制度。根据省、地的有关文件规定，事业单位新增人员，除国家和省规定的政策性安置人员，按照干部人事管理权限由上级任命的人员以及涉密等岗位的人员确需使用其它方法选拔任用外，其他一律面向社会公开招聘。

(五) 搞活内部分配制度，逐步形成有效的分配激励机制。各事业单位要在国家工资政策的宏观调控指导下，建立自主灵活、形式多样的分配激励机制，在内部分配中要按照绩效优先、按劳取酬、兼顾公平的原则，坚持业绩和贡献挂钩，向优秀人才和关键岗位倾斜。适当拉开分配档次，实行“一流人才、一流报酬”，进一步扩大事业单位内部分配自主权。

(六) 签订聘用合同，强化契约管理，推进“单位人”向“社会人”转变。事业单位要与职工在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，明确单位和个人与工作有关的权利与义务。聘用合同的签订，一要符合国家相关法律、法规及有关政策。二要程序合法。通过签订聘用合同，强化契约管理，推进事业单位人事管理由“单位人”向“社会人”转变，建立新型的人事关系。

(七) 创新考核办法，完善聘后管理。聘用合同签订后，各事业单位要建立和完善对受聘人员的考核制度，考核结果作为决定续聘、解聘、调整岗位以及晋级、奖惩等各方面的依据。考核工作一定要按照聘用合同对各类人员履行职责情况进行，强化激励机制。

(八) 妥善安置未聘人员，确保改革顺利进行。要按照“新人新政策，老人老办法”的原则，实现新旧用人制度的平稳过渡。按照中央和省地的有关文件规定，一是事业单位首次试行聘用制时，一般应尊重原固定职工的本人意愿，与其签订聘用合同;二是对在本单位工作已满25 年或者在本单位连续工作已满10 年且距国家规定的退休年龄已不足10 年的人员，提出订立聘用至退休合同的，聘用单位应当与其订立聘用至该人员退休的合同;三是单位的未聘人员，在试行人员聘用制度期间，男满55 周岁，女满50 周岁，工作年限满20 年的;或工作年限满30 年的，本人要求提前退休的，经主管部门同意，并报同级政府人事部门批准，可以办理提前退休手续;四是事业单位新聘用人员应当优先从本单位未聘人员中选聘。要创造条件鼓励和引导事业单位未聘人员面向市场在新的领域发挥作用。要从维护社会稳定大局出发，对未聘人员坚持以内部消化为主的原则，尽量把未聘人员安置在本单位、本行业、本系统内。同时积极探索兴办新产业、转岗位培训等多种方式安置未聘人员。

(九) 继续推行“评聘分离”制度，健全完善专业技术职务聘任制。要加大推行“评聘分离”制度的宣传，鼓励符合条件的专业技术人员积极申报资格，努力使职称工作朝着评价社会化，用人制度化、管理法制化方向发展，破除专业技术职务终身制，落实用人单位自主权，做到职务能上能下、工资待遇能高能低，促进优秀人才脱颖而出的有效机制。要组建有行业领导、行业专家和职工代表参加的专业技术职务聘任组织来负责本单位的专业技术职务聘任工作，真正把优秀的人才聘用到岗位上。

三、提高认识，统一思想，确保事业单位人事制度改革工作顺利进行

我县事业单位人事制度改革的主要目标是，在明年上半年实现所有事业单位完成人员聘用合同的签订工作，为进一步深化事业单位人事制度改革奠定基础。

(一) 加强组织领导，加大宣传力度。各事业单位要抓紧成立工作班子，明确专人负责，全面加强对事业单位人事制度改革工作的领导，要形成上下联动，一级抓一级，整体推进的工作局面，为全面推进事业单位人事制度改革工作提供有力的组织保证。要切实加大宣传力度，充分利用各种宣传媒体和形式，紧紧围绕统一思想、提高认识、解决难点、积极稳妥地推进事业单位人事制度改革工作来深入广泛地宣传中央、省、地有关事业单位人事制度改革的文件精神，把人们的思想认识统一到中央精神和省地的工作安排上来，积极地参与推进事业单位人事制度改革，为事业单位人事制度改革奠定思想基础。

(二) 严格按文件要求，制定切实可行的改革方案。要严格按照中央和省、地、县的文件精神和规定，结合本单位实际，制定人事制度改革的实施方案。制定方案要坚持自下而上，自上而下的原则，广泛听取职工的意见和建议，反复论证和修改，召开职工大会或职工代表大会审议和通过，保证方案切实可行。

(三) 认真组织实施，全程重点监督，使改革稳妥推进。各事业单位要设立由单位领导、人事、纪检和职工代表参加的事业单位人事制度改革监督小组，对本单位的人事制度改革实行全程监督，特别要对本单位改革方案的制定和岗位职数设置，岗位聘用条件和程序，应聘考试结果，拟定聘用人员，签订聘用合同内容和期限、受聘人员的权利及待遇和未聘人员的分流安置，以及单位人事制度改革工作程序，执行政策和纪律等方面进行重点监督，增强改革工作的透明度，确保改革工作计划顺利完成。

四、事业单位人事制度改革工作中应注意把握的几个问题

事业单位人事制度改革政策性强，涉及面广，影响力大，事关广大职工切身利益和单位的发展，我们既要坚持改革，又要妥善处理好改革与发展、稳定的关系。在工作中要注意把握六个方面的问题：

(一) 统一思想，充分认识改革工作的重要性。试行人员聘用制是事业单位人事制度改革的方向，各单位一定要充分认识这项工作的重要性，严肃性，既要加大推行改革的力度，又要认真对待，稳缜实施。要进一步做好宣传教育工作，提高思想认识，增强广大职工参与改革的自觉性，从实际情况出发，找准突破口，先易后难，逐步推进。

(二) 必须坚决贯彻稳定压倒一切的方针。稳定是大局，是做好一切工作的保证。事业单位实施人员聘用制的工作范围广、涉及人员多，难免会出现一些矛盾和问题。因此，在具体实施过程中，要正确处理好改革发展与稳定的关系，正确理解和执行中央、省、地、县有关政策规定，严格按程序办事，切实把工作做细、做深、做透，做到思想不乱，人员不散，牢牢把握好确保稳定、维护稳定这个底线。

(三) 在开展事业单位人事制度改革中，一定要重视调查研究，掌握第一手资料。在实施前要摸清事业单位及其人员类型、分布，理清思路，制定切实可行的改革方案;在实施过程中，要及时跟踪了解工作情况，对岗位设置、竞争上岗、人员聘用及未聘人员的安置情况要心中有数。对完成聘用制的单位，主管部门要组织验收，并指导做好后续管理工作。

(四)注意工作方法，搞好分类指导，稳步推进改革。各部门和单位要在保持积极推进的态势下，注意工作的方式方法，按照“点面结合、先易后难、稳步推进、分步到位”的原则，采取“先入轨、后完善”的办法。要正确处理好时间、进度、质量的关系。要充分考虑单位和职工的承受能力，把握工作的时机和力度，有序推进，不搞“一刀切”、“齐步走”，不留“后遗症”。当前，要着重抓好推行人员聘用制工作，涉及事业单位内部分配制度改革的问题，有条件或者条件成熟的单位，在认真贯彻国家和省有关工资政策的同时，按照“政府调控、分类管理、有效激励、内部搞活”的原则，可结合单位实际，大胆探索，建立自主灵活、形式多样的适合本单位的分配激励机制，扩大单位内部分配自主权。条件尚不成熟的单位，应积极创造条件逐步推开。

(五) 正确处理好改革与人才队伍建设的关系。事业单位集聚了大量人才，改革的目的是建立完善用人机制，激发活力，调动广大职工的积极性和创造性。因此，我们要以事业单位人事制度改革为契机，认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，在改革中，积极营造有利于人才创业、有利于人才发展的良好环境，凝聚人心，充分使用好人才，发挥人才的最大作用。

(六) 加强综合协调，确保改革顺利开展。人事部门作为事业单位人事制度改革的综合管理部门，对事业单位人事制度改革负有指导、协调、监督、检查的职责。要在县委、县政府的领导下，充分发挥宏观管理和业务指导的职能作用，做好牵头协调工作，加强与编制、财政等部门的密切协作，重视和发挥各方面的力量，形成合力，特别要依靠和发挥主管部门的作用，齐抓共管，共同研究，确定工作方案，指导、协助他们推动所属单位人事制度改革工作。认真履行职责，切实做好聘用人员合同的鉴证工作，确保单位和职工双方的合法权益。

11.水利事业单位人事制度改革总结 篇十一

某单位积极响应事业单位人事管理制度改革的号召, 于2011年正式启动事业单位岗位设置管理工作, 其改革前岗位情况如下:

在职职工中管理人员31名, 其中县处级干部7人, 中层干部21人 (包括没有干部指标的8名) , 专业技术人员49人 (按管理岗位待遇的4个) , 其中高级职称10人, 中级职称17人, 初级职称14个, 未定级人员8人。目前在职职工事业工资状况, 管理岗位10人, 其中, 处级1人, 副处级1人, 科级5人, 1人, 科办员3人。专业技术岗位44人, 其中, 高级10人 (包括5名处级、副处级干部, 2名科级、副科级干部) , 中级14人 (包括3名管理岗位人员) , 助理级10人 (包括1名管理岗位人员) , 未取得职称人员10人。工勤岗位56人, 其中, 技师3人, 高级工23人中级工21人, 初级工9人。

某单位主要是以专业技术提供社会公益性服的事业单位, 根据《关于某自治区水利厅所属事业单位机构编制方案的批复》 (新机编办[2007]179号) , 按照岗位设置管理专业技术人员占70%的要求, 设置岗位的数量结构如下:

管理岗位2 1个, 占岗位总量的1 7.5%;专业技术岗位8 4个, 占岗位总量的7 0%;工勤岗位1 5个, 占岗位总量的12.5%。管理岗位中五级2个, 六级3个, 七级7个, 八级5个九级4个;专业技术岗位中高级专业技术职务岗13个, 中级专业技术职务岗位38个, 初级专业技术职务岗位33个。工勤技能岗位只占15个。

根据这个方案, 某单位已完成了首次岗位聘用工作。通过这项崭新的事业单位改革, 一改往日的事业单位以身份定岗位的传统管理办法, 打破身份界限, 单位工作人员将无所谓干部与工人的固定身份划分, 不论何类岗位、何种等级只要符合岗位竞聘条件均可以竞争上岗。与此同时, 人员可上下左右多岗位流动, 让事业单位工作人员可在管理岗位专业技术岗位, 工勤岗位之间按需合理流动, 构造了一个真正的能者上, 庸者下的激励竞争机制, 让更多的人有了一个适合自己施展才华的平台。

但在某事业单位岗位设置管理的实施过程中也出现了的一些问题:

1、双肩挑问题带来的困扰。某单位大多数领导是从专业技术岗位走到管理岗位的, 而且基本上是技术上的领头人, 有一定的技术水平, 由领导岗位及管理工作的特殊性, 需要有一定的专业技术背景, 所以在设置岗位时, 将部分“双肩挑”领导岗位放入专业技术岗位设置, 势必挤占本单位专业技术岗位结构比例。

2、身份界限带来的困惑。某单位现有职工队伍工人指标的占有50%, 工人中相当一部分经过学历教育, 取得了大专文凭, 但其身份仍然是工人。按照新人发[2002]25号文件“关于印发《关于当前职称工作有关问题的实施办法》等四个办法的通知”精神, 允许在专业技术岗位上工作的非干部身份的各类人员, 对照相应的任职条件评审职称, 已有一些工人身份的人员经过评审和参加全国职称考试取得了中级职称, 同时, 有部分工人身份的人员经过竞聘在中层岗位上工作。按照现行工资套改政策, 由工人聘任到专业技术岗位的部分职工可以兑现专业技术岗位工资, 而由工作身份聘任到管理岗位的部分职工却只能享受原工人身份工资, 不能兑现管理岗位工资。

3、专业技术岗位设置难以平衡。按《某自治区事业单位岗位设置管理试行办法》的要求, 专业技术人员高级、中级、初级之间的比列应该为1:3:6, 自治区根据某单位的具体情况, 批复的高级、中级、初级之间的比例为2.2:5.2:2.6。高级专业技术职务比列虽然提高了, 但仍然不能满足人才发展的需要。评聘分开后, 达到考试或晋升基本条件人员都可以去参加考试或评审, 获取中级或高级职称资格的人员越来越多, 某些部门或岗位高等级职称的比例远远达不到在这些岗位上工作的人员的需要, 就总是只能在初级或中级专业技术岗位上原地踏步, 看不到职务晋升的希望, 调动其工作积极性的就是一句空话了。

4、专业技术人员竞聘中, 有论资排辈和“泛化、福利化”嫌疑。专业技术岗位的聘用, 由于牵涉到的等级太多自然也就成了整个聘用工作的重点环节, 也是矛盾极其突出的环节。岗位聘用本应本着“公平、公正、竞争、择优”的原则进行, 以工作业绩评优劣, 不以资历排座次。但实际操作的结果, 存在工龄长、年龄大竞得高等级岗位, 年轻者只得屈居低等级岗位。

摘要：事业单位以推行人员聘用制度和岗位设置管理制度为主要内容的事业单位人事制度改革, 取得了明显成效。本文就某事业单位人事制度改革岗位设置管理中的一些做法进行了论述。

12.水利事业单位人事制度改革总结 篇十二

为创新事业单位的人事制度，提高事业单位的效益，促进各项事业的发展，根据《中共中央办公厅〈深化干部人事制度改革纲要〉的通知》（中办发〔2000〕15号）和《广东省人民政府办公厅转发〈国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知〉的通知》（粤府办〔2002〕69号）以及《中共深圳市委关于进一步深化干部人事制度改革的意见》（深发〔2001〕11号）等文件的精神，现就我市事业单位人事制度配套改革，制定如下实施方案。

一、指导思想和目标

我市事业单位人事制度改革要以“三个代表”重要思想和党的“十六”大精神为指导，认真贯彻落实国家、省关于事业单位人事制度改革的精神和要求，按照深发〔2001〕11号文确定的总体目标、思路和原则，积极稳妥，配套改革。

拟用两年左右的时间，通过配套改革，建立起一套机制比较健全，功能比较完善，宏观上相对规范，微观上行业有别，人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降，队伍整体素质较高，人才效益、人才业绩显著，充满生机和活力，运行成本合理，国家财政负担得以减轻的事业单位人事制度。

二、基本原则

事业单位人事制度改革，要坚持尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的方针，树立人才资源是第一资源的观念；坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备原则；坚持依法管理，规范运作；立足于优化结构，提高效率；注意改革、发展、稳定相协调。

三、实施范围和内容

凡《深圳市事业单位职员管理试行办法》规定实施职员制的事业单位，均应按本方案确定的方法步骤，围绕建立职员制和雇员制推行人事制度配套改革。改革内容主要包括五个方面：

（一）改革人员管理方式。将人员由身份分类管理转变为职位分类管理，建立以事为中心的职位管理制度，并逐步取消行政级别。要以“八定”为基础，结合本单位的职责任务，在理顺和完善职能的基础上，按照科学合理、精简效能的原则，开展事业单位的职位分类工作。在编制总额内，设置职员和雇员职位，制订职位规范，并根据市有关部门确定的分配制度改革的指导意见，结合单位实际制定本单位的工资分配方案。

（二）改革选人用人方式。实行全员聘用聘任制（或雇员制）。按照公平竞争、择优选用的原则，事业单位新进人员一律采取公开招考、竞聘上岗等形式招聘。事业单位在职位设置和确定工资分配方案的基础上，全面推行职员聘用聘任制和雇员制。在编工作人员，凡符合本方案和市人事部门规定的人员过渡条件的，按照职员和雇员聘（雇）用的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，由事业单位重新聘用或雇用，过渡为职员或雇员。其中，凡纳入编制管理的行政和专业技术人员，签订职员聘用合同，其职业身份统称为职员，在聘期内具有事业单位职员职位任职的资格和相关的权利，并按其所聘任的职位和职员管理的有关规定实施分类管理。凡有条件推行后勤服务社会化的单位，应积极推行后勤服务社会化，其在工勤岗位工作的原在编工人（简称工勤人员）转入后勤服务企业。确不具备推行后勤服务社会化条件的单位，经市、区人事编制部门批准，其在编工勤人员实行雇员制。

（三）改革分配制度。实行政府控制工资总额、行业有别、单位自主分配的工资管理模式，取消以等级制为基础的工资分配形式。各事业单位根据政府核定的工资总额，在职位分类和职位设置的基础上，根据单位实际和行业特点，建立以职位为主的工资分配制度，与职位、效益、贡献挂钩，与行政级别、专业技术职务任职资格脱钩，充分体现按劳分配和管理、技术等生产要素参与分配，强化工资分配的激励作用。

（四）完善管理监督机制，扩大事业单位用人自主权。按照政事分开，政府部门由微观管理向宏观管理转变的方向，逐步调整行政主管部门对事业单位人事管理的职能和方式，理顺关系，减少环节。建立事业单位职工（员）大会和职工（员）代表大会制度，加强群众监督。在健全监督机制、规范制度的基础上，逐步扩大事业单位用人的自主权。

（五）改进完善社会保障体系。根据本市社会经济发展水平和社会承受能力，逐步建立和完善与职员制度相适应的社会保障制度。

四、人员分流安置等相关政策

这次改革主要目的在于创新机制，建立新制度。各单位对在改革中因各种原因未能被聘（雇）用的原在编人员，要坚持以内部消化为主，采取积极措施，多方式、多渠道妥善分流安置。

（一）因病或工伤提前退休或退职。符合《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）有关因病、工伤提前退休或退职条件规定的人员，经批准可办理提前退休或退职手续。

（二）提前退休。为顺利推进改革，在执行国家、省现行有关提前退休规定的基础上，可适当放宽退休条件，放宽的标准按《关于印发〈关于市属事业单位机构改革有关问题的处理意见〉的通知》（深办发〔1997〕27号）和《批转市人事局关于事业单位人事制度改革试点工作有关问题意见的通知》（深府〔2002〕175号）的规定执行，即：截至2004年12月31日，凡男年满53周岁，女年满48周岁（女性工人45周岁），工作年限满20年，经本人申请，组织批准，可以提前退休。但专业技术人员、特殊岗位人员和单位所需的紧缺人员，应从严掌握。

提前退休应严格按管理权限审批。在办理提前退休时，有关部门必须按照国家、省、市关于事业单位现行的有关政策核定退休费。

办理提前退休手续的人员，本市机关事业单位不得返聘；确因工作需要返聘的，其返聘待遇不得超过返聘岗位现在职人员工资待遇与其本人退休金的差额。

（三）待聘（雇）保护期与转岗培训。申请过渡为职员或雇员而未获聘（雇）的人员，从单位确定其未获聘（雇）之日起，给予一年的待聘（雇）保护期。保护期内可参加主管部门或本系统组织的相关培训和单位指定的培训，培训费用按原经费渠道解决。

保护期内可参加本单位组织的其他空缺职位的竞聘，获聘者予以过渡；也可以到人才市场、劳动力市场自主择业。待聘（雇）保护期内按原基本工资领取生活费，直至重新竞聘上岗、交流到其他单位或待聘（雇）保护期满。待聘（雇）保护期间连续计算工龄。

待聘（雇）保护期满后仍未能竞聘上岗或未能找到接收单位的人员，劝其辞职，不愿辞职的予以辞退。

（四）辞职辞退。过渡时，未聘用人员或待聘保护期满人员要求辞职的，经批准后，可按原经费渠道发给一次性补助，补助金额按在本事业单位工作每满一年补助一个月基本工资（按本人辞职前12个月的平均基本工资计算）；工作年限不满一年的按一年计算。

辞职人员自办企业的，可按《转发劳动保障部等十一个部门关于贯彻落实中共中央国务院关于进一步做好下岗失业人员再就业工作的通知若干问题的意见》（粤劳社〔2003〕41号）规定享受国有企业人员下岗再就业扶持政策。

在人员过渡时，事业单位有权依据《深圳市事业单位专业技术人员和管理人员辞职辞退暂行办法》（深府〔1994〕141号）辞退工作人员，被辞退人员如符合领取辞退费条件的，应按该办法规定的标准发放辞退费。

（五）安排进入后勤服务企业。事业单位后勤服务改制为服务企业的，改制后的服务企业的人事管理关系脱离原事业单位，原所属的工勤人员，人事关系转入服务企业，按企业人事制度进行管理，享受企业人员待遇。单位后勤服务委托给其他服务企业承担的，事业单位

可通过适当的扶持措施，要求服务企业予以聘用。服务企业确实难以聘用或本人不愿接受服务企业聘用的工勤人员，解除人事关系，由原单位给予一次性补偿，补偿标准参照辞职人员有关规定。其中属服务企业难以聘用而解除人事关系的，单位有条件的可视实际情况适当提高补偿标准。

经批准暂不推行后勤服务社会化的单位，其原工勤人员签订雇员合同，按“老人老办法”的原则，在工资待遇和雇用期上可以根据实际给予保护，其参加社会保险和计算退休待遇参照职员保留“档案工资”的办法执行，“档案工资”按现行工人工资政策运作。这部分雇员按只出不进的原则逐步消化。今后新招雇员，按新的管理制度执行。

（六）自谋职业。鼓励未能过渡人员进入人才市场、劳动力市场进行交流，自谋职业。根据《中共广东省委办公厅关于印发〈广东省深化党政干部制度改革实施方案〉〈广东省深化国有企业人事制度改革实施方案〉〈广东省深化事业单位人事制度改革实施方案〉的通知》（粤办发〔2001〕9号）的规定，我市事业单位职工均须重新签订聘用合同。对已获聘为职员或雇员的人员，单位应与其解除原签定的劳动合同，并重新签定职员聘用（雇员雇用）合同；不愿签定聘（雇）用合同的，应解除劳动合同，按市政府《批转市人事局关于事业单位人事制度改革试点工作有关问题意见的通知》（深府〔2002〕175号）规定的标准，按原经费渠道给予一次性补偿。

五、方法步骤和时间安排

全市事业单位人事制度配套改革，将采取分期分批分步推进的办法，争取两年左右完成。其中，教育、卫生系统和试点的单位改革可先行一步，摸索经验；其他事业单位的人事制度改革结合机构体制改革进行。方法步骤和时间安排具体如下：

（一）全市事业单位人事制度配套改革，按以下方法步骤推进：

1．做好相关准备工作。成立改革的组织机构，做好调查研究，拟定改革方案，做好改革工作的部署和发动，组织有关人员的培训学习。

2．实施职位分类。在充分调研准备的基础上，按照我市职员、雇员管理及职位分类的有关规定，开展职位分类工作，设置职员和雇员职位，制定本单位的工资分配方案。

3．开展人员过渡工作。按照有关规定，全面推行职员聘用制和雇员制，对单位现有在编人员进行重新聘用和聘任，过渡为职员或雇员。并按照政策做好人员分流安置工作。人员过渡原则上先开展领导班子成员过渡，再组织其他人员过渡，在确保平稳过渡的前提下，与优化领导班子和队伍的组织配备相结合。列入事业单位领导人员职数管理的人员均需重新聘任，其中凡在2004年12月31日之前，年龄距法定退休年龄两年以内（含两年）的，除科研、教学、医疗等专业性强、知识和技术密集型单位的法定代表人及个别主要业务管理骨干，确因工作需要并经主管部门请示市、区组织人事部门同意可暂时留任外，其余办理职员聘用手续但不再聘任领导职位，由单位安排适当工作，并按不低于原职务的工资待遇享受至退休。符合提前退休条件，本人愿意的，可办理提前退休。新提拔聘任为领导班子成员的，男性应在55周岁以下，女性应在50周岁以下。事业单位所有在编人员从2004年12月31日算起，距法定退休年龄不足一年（含一年）的，不办理过渡聘用（雇用）手续。本人不愿意提前退休的，可由单位安排适当工作，保留原基本工资待遇，至退休年龄时按原职务办理退休手续。

凡在党政机关担任职务并具有国家公务员身份，现仍在事业单位任职的人员，在本次改革中应予清理，按照党政领导干部和国家公务员不得在企事业单位兼任实职的规定，根据工作需要，按职务就高不就低的原则并参考个人的意向，将其人事关系转入事业单位参与职员的聘用聘任或脱离事业单位。党政领导干部和公务员确因特殊原因需要兼任职员职务的，应按管理权限严格审批。

事业单位领导班子成员的聘任，应将方案报市、区组织人事部门核准，并在市、区组织

人事部门的指导监督下，由上级主管部门组织实施。其他人员在主管部门的指导下，由事业单位按确定的方案和职员聘任的程序，具体组织实施。

4．制度入轨运行。根据职员制和雇员制的规定，按先实施后完善的原则，加快推进新制度的入轨运行，并按新制度的政策法规和相关制度进行管理。

事业单位的职位设置、现有人员向职员或雇员过渡的具体办法以及职员聘用合同、雇员雇用合同的示范（标准）文本，由市人事部门制定。在我市全面推行聘用制和雇员制后，事业单位对职员和雇员的管理以及以后双方聘（雇）用关系的解除、延续等，应以符合国家法律法规和政策规定的合同为依据。同时，应按照市委市政府和市组织人事部门的有关规定，结合实际，逐步建立和完善职员与雇员的配套管理制度。

5．检查验收。由市、区会同主管部门对各单位改革工作开展检查验收，抓好总结完善。

（二）改革的时间安排。

1．2004年12月底以前，有关职能部门颁发改革的有关文件、规章和细则，市委市政府对改革进行动员和部署。由市事业单位人事制度改革协调指导小组办公室负责对事业单位领导骨干和改革工作骨干的培训。在此基础上，由各部门、各单位组织事业单位人员培训学习。

2．教育、卫生系统的改革先行一步。在本方案印发后，即由市人事、教育、卫生部门牵头成立教育卫生系统事业单位人事制度配套改革的组织协调机构，拟定改革的具体意见和方案，并协调做好各项改革的准备工作。2005年初正式实施改革，争取用半年左右时间基本完成。

原已确定为改革试点的事业单位，按照新的精神和规定，继续深化和完善改革。

3．未列入首批开展配套改革的事业单位，先进行机构改革，再进行人事改革。其中机构和职能任务比较稳定，相关条件比较成熟的单位，经市推进改革协调指导小组办公室批准，也可按照上级的要求和本市的有关规定，推行聘用聘任制等单项改革。全市未列入首批开展配套改革的事业单位，在机构改革任务完成之后，立即全面开展人事制度配套改革。

在实施机构改革之前，通过招聘新聘（雇）用的人员和原在编人员重新聘（雇）用的，一律实行一年一聘，并在合同中与受聘人明确改革中涉及机构、体制和人员变化的，按新的人事政策和制度执行的相关协定，以确保机构改革的顺利进行。

六、组织领导和有关要求

（一）为确保事业单位人事制度改革的稳步推进，成立深圳市事业单位人事制度改革协调指导小组，许宗衡同志任组长，陈安仁、赖育坤同志任副组长，江潭瑜、伍秀琼、周锦涛、陆韬、尹耀棠、江捍平、李华楠、叶齐招任成员，指导小组在市委、市政府的领导下，负责事业单位人事制度改革工作的组织协调和指导。指导小组办公室设在市人事局，负责事业单位人事制度改革的日常工作，办公室主任由尹耀棠同志兼任。

各区、各部门也要成立相应的机构，加强对改革的组织指导和协调。

（二）各区、各部门要以“三个代表”重要思想为指导，坚持科学的发展观，与时俱进，求真务实，积极主动推动改革，切实加强对改革的领导，严密稳妥地组织实施。在改革中要充分考虑群众对改革的承受能力，做好深入细致的思想政治工作，引导事业单位广大职工树立大局意识，积极支持和参与改革。要合理安排好业务工作，保证改革与正常业务两不误。要严格执行政策，加强上下沟通，对重要和敏感问题及时汇报请示。组织人事部门要认真履行具体组织协调改革工作的职责，加强指导和督促检查，加强对事业单位领导班子的宏观管理，在改革中抓好领导班子和队伍建设。各有关部门要按照分工，充分发挥职能作用，密切配合，抓好有关工作的落实。新闻单位要配合做好改革的舆论宣传工作，加强对改革的正面引导。

（三）认真做好人事争议处理工作。为妥善处理事业单位改革过程中出现的人事争议，及时化解矛盾，维护事业单位和工作人员双方的合法权益，要逐步完善人事争议仲裁制度，及时、公正、合理地处理、裁决有关争议，为事业单位人事制度改革提供保障。