销售部薪资制度

销售部薪资制度（精选12篇）

1.销售部薪资制度 篇一

薪资制度

销售代表：

底薪：2000(无责任)+500绩效（100全勤+100执行力+300业绩考核）+10%-20%业绩额提成注：全勤： 当月无请假，迟到早退！、执行力：开会不迟到！每日工作报表及时发，工作态度积极。

业绩：当月业绩20000(按百分比，比如当月完成100%20000拿全额业绩绩效，完成10000则为50%)销售顾问：

底薪：2200（无责任）+800绩效（100全勤+100执行力+600业绩考核）+10%-20%业绩额提成注：全勤： 当月无请假，迟到早退！、执行力：开会不迟到！每日工作报表及时发，工作态度积极。

业绩：当月业绩40000(按百分比，比如当月完成100%40000拿全额业绩绩效，完成20000则为50%)

高级销售顾问：

2500无责任+1000绩效（100全勤+100执行力+800业绩考核）+10%-20%业绩额提成 注：全勤： 当月无请假，迟到早退！、执行力：开会不迟到！每日工作报表及时发，工作态度积极。

业绩：当月业绩60000(按百分比，比如当月完成100%60000拿全额业绩绩效，完成30000则为50%)销售提成：

当月业绩＜20000：业绩额的10% 当月业绩＞20000＜30000：业绩额的13% 当月业绩＞30000＜50000：业绩额的15% 当月业绩＞50000＜70000：业绩额的17% 当月业绩＞80000：业绩额的20% 晋升制度：

销售代表连续两个月完成业绩考核（当月20000业绩）则可以晋升为销售顾问 销售顾问连续两月完成业绩考核（当月4000业绩）则可以晋升为高级销售顾问 高级销售顾问连续两月完成绩效考核（60000业绩）则可以晋升为主管

销售主管：

底薪3000无责任+1000绩效（100全勤+300团队管理+600团队业绩）

注：新晋升主管当月不考核团队业绩，考核团队组建人员数量。主管人员架构1+5，当月完成招聘人数5人则拿全部绩效。次月主管业绩跟人员级别匹配业绩任务(如：5人全是销售代表，则业绩任务为5*20000.为100000业绩。同上，按完成比例分配)销售主管团队提成：团队总业绩完成100%则提成1.5% 完成150%则提成2%完成200%则提成3%连续一个季度超额完成可享受分红

销售经理：（人员架构1+12）底薪3500无责任+1500绩效

2.销售部薪资制度 篇二

《汽车品牌销售管理实施办法》更多地站在了生产厂家的立场之上，对于经销商这一环节考虑的较少。随着时间、环境、市场的变化，制定《办法》的相关部门是不是把备受争议的《办法》变一变呢?

给国内经销商带来的损害巨大

《汽车品牌销售管理实施办法》(以下简称《办法》)实施前，进口车品牌如奔驰、宝马、沃尔沃、福特、陆虎、等品牌均采取授权国内企业2-3家，分别负责不同区域的市场开发。国外厂家只是宏观管理，投入不大。国内企业投入则相对较大。不论从销售服务网络建设还是广告投放，一般区域总代理几年来都有1-3亿元的投放，他们寄希望于产生长期的回报。

随着市场的逐渐成熟，汽车销量也逐渐提高，投入的大量资金即将产生回报，同时也膨胀了国外厂家占领市场控制渠道的野心。但鉴于之前签订的销售及市场开拓协议，使汽车生产厂家无法也不敢撕毁协议，改变原有的模式。

但2005年2月21日，商务部、发改委、国家工商总局发布2005年第10号令《汽车品牌销售管理实施办法》后，使以前的模式产生了变故：

《办法》的第六条称：同一汽车品牌的网络规划一般由一家境内企业制定和实施。境内汽车生产企业可直接制定和实施网络规划，也可授权境内汽车总经销商制定和实施网络规划;境外汽车生产企业在境内销售汽车, 须授权境内企业或按国家有关规定在境内设立企业作为其汽车总经销商, 制定和实施网络规划。

《办法》一经公布，国外汽车生产厂家对中国进口汽车的经营思路就发生了改变，以该办法为借口，马上向原来的国内总代理提出了改变原签订协议的方案。方案中根本不考虑国内总代理的利益和国内总代理在多年中的推广投入，单方面从自身利益出发，对国内的总代理伤害较大。国内总代理从此开始了长时间的商务谈判，而厂家控制销售渠道的目的和欲望也愈加强烈。

该制度给境外汽车生产企业意外的惊喜，加速了境外企业在中国设立全资公司，对于营销网络的管控进一步加强，中方经销商话语权进一步缩水。境外企业堂而皇之地把国内经销商建立起来的网络资源收归己有，极大地损害了国内企业的利益。与此同时，该制度也打破了国内企业原有的发展计划，国外企业收回了分销权，使国内企业投资难以收回，在经营中缺乏话语权。国外企业以品牌销售制度为借口，进一步提高对经销商的要求，让经销商加大投入，否则不给予品牌授权。并变国际结算为国内人民币结算，加大了经销商的资金困难。人民币升值带来的利益由国外企业享有。

实施后的反思

外资将更有效地利用中国汽车销售资源。

外国汽车品牌在中国市场上的绝对强势地位早已不容置疑，所谓国产合资品牌，实质上却是有地方特色的外国品牌。目前国内90%以上的汽车专卖店，经营的都是外国品牌。一位汽车专卖店经营者说，《办法》强调了品牌专卖，汽车专卖店都要求打外国品牌标识，结果就是中国人花钱为外国人做品牌宣传，外资操纵中国汽车销售网络更容易了。虽然规定可以申请多个品牌，但众所周知，在中国，申请汽车品牌专卖店成本极高，公关费用高得惊人，厂商关系中灰色的成分很多。这位经销商认为，在目前的厂商关系中，厂家责任太小，商家压力太大，没有体现责权利统一的公平契约精神。

《办法》实行后，绝大多数中国汽车经销商不得不利用所有资源宣传某个外国品牌，为外国品牌低成本占领中国市场创造了极好条件，客观上会使外国品牌在中国的地位更强，民族汽车及经销商品牌地位更弱。

中国独立汽车经销商成长难

近年来，中国正在成长起一批独立的汽车经销商。他们不依附于任何厂商，能独立决定经营模式。这些汽车经销商大都已有了自己的品牌，也有实力进行放大了的多品牌经营——即在其总集团下建立多个品牌的汽车专卖店。因而，抵抗经营风险的能力较强。但绝大多数中国汽车经销商还处于成长期，很难抵抗单一品牌经营的风险。

北京汽车流通协会会长卢锦华认为，在中国汽车厂家与经销商关系一直不平等的背景下，《办法》的实行更强调了厂家的强势地位，使经销商的话语权更弱，其命运必然会完全掌握在汽车厂家手中。他认为，允许低成本多元化的模式进入市场，对坚持民族品牌的厂家与商家来说，都如同允许了更多的发展空间。以厂家授权为中心的销售规则，在相对弱小的民族品牌与强大的外资品牌较量之时，剥夺了中国汽车销售商的独立选择权。

外资更易整合在华的销售网络

“厂家授权”条款，使外资能更轻松地整合中国汽车经销资源为其所用。

在各国外资几轮对品牌销售渠道的整合之后，中国汽车的销售渠道已几乎尽成外资的囊中之物。布网的成功与否，关系到各个跨国公司在中国的市场份额。中国汽车在失去技术上的核心竞争力的同时，也正在失去销售网络的控制权。

有专家认为，外资夺取中国汽车销售网络是早有预谋。其前期的操作过程完全合乎游戏的规则：先大大提高4S店的营销门槛，引导中国商人揣着巨资走上“不归路”，随后引导出并网销售的必然选择。再有民族自尊心的经销商，也不得不承认同一品牌的合资国产车与进口车同网销售是理所当然。残酷竞争之后，有的专卖店成为跨国公司在中国占领市场的重要棋子，有的则成为殉葬品。

中方失去了全部的话语权

外国汽车在中国整合了销售渠道后，中国人得到了什么，又会失去什么?

大汽车合资企业暂时得到了更多的赢利机会，中国百姓可以买到更多更好的外国品牌汽车。但眼前的物质利益背后，却很可能会失去长远的利益。有经销商说，2006年之后，如果合资车的性价比拼不过进口车，干嘛不直接卖进口车?从这个角度上看，中国的汽车销售网络成为外资争夺中国市场现成的阵地之日已为期不远。外资掌握了销售主动权，合资企业中方的话语权更将是形同虚设。

作为前车之鉴，有“世界工厂”之称的巴西，销售渠道为外资控制，使其在创造人均GDP4000美元数字辉煌的背后，是2500亿美元的巨额外债和经济的长期停滞。流通渠道的丧失必然会导致产业控制权的丧失。

中国汽车行业的盛世危言

2009年中国汽车产销突破1300万辆，2010年预计突破1600万辆，成为世界第一市场，毫无置疑成为国外汽车品牌最重要的市场，如今，国外品牌基本完成了中国的网络布局，纷纷成立独资公司作为品牌的总经销商，并带来几种倾向，笔者以为，这应该引起国家相关部门的高度警惕。

低价报关从而偷漏海关税费。境内的独资公司和境外的厂家为一家，自己销售给自己，很可能采取低报CIF价格的办法，从而减少缴纳关税、消费税和增值税。给国家带来税收损失，然后境外企业再通过车展、咨询费、设计费、知识产权等形式把利润转移到国外，从而逃避所得税。

高价报关从而把利润留在海外，因国内外税收政策不同，税赋比例不同，国外厂家可以高报关税加大成本把国内注册公司盈利保持持平，从而免交企业所得税，把利润留在国外。

控制提高整车价格，通过提高整车销售价格，使终端经销商难以经营，甚至亏损倒闭，国外企业对经销商再进行收购，轻而易举的控制整个销售网络。之后再进行价格调整。

以低价入市，冲击自主品牌。在中国市场进行低价倾销，从而扰乱中国市场，冲击中国自主品牌的发展。把中国的汽车工业扼杀在摇篮之内，中国汽车市场将为国外几家汽车品牌瓜分，之后再提高价格，从中渔利，而此时国产自主品牌已经无力应战，市场将控制在国外品牌之手。十几年前，中国胶片行业因有乐凯而拉低了柯达、富士的价格，谁能想象如果没有乐凯，柯达会怎样?

汇改以来，人民币已经累计升值了21%。在2010年陆家嘴的金融论坛上，参加论坛的高盛集团大中华区原主席胡祖六表示, 未来两三年内，人民币累计升值20%可以接受。如果人民币再升值20%，进口车和国产车的价格会发生什么变化?自主品牌的生存空间会有多大，中高端汽车市场的份额会不会被进口汽车垄断?

几点建议与思考

对此，笔者有几点建议供参考。

一、减缓外资独资公司在中国的建立，或在一般纳税人、专项审批等项目上认真执行标准。从而缓解其进入的步伐。

二、要求进口车进入中国市场必须授权国内企业作为总经销商，防止关联交易，防止税收流失。对于已经设立公司的，由海关、工商、税务等部门严格监控其经营行为从严管理，如海关严格核价管理、税务严格稽查、工商严格广告审查等，造成较大压力，使其走向授权国内企业作为总代理的最终目标。也可要求再授权一家国内企业为第二总经销商，实现平行进口，防止关联交易。

三、尽快制定品牌销售的实施细则，明确统一品牌允许设立多家总经销商或区域总经销商。使国外企业缺乏更改原来合同协议的理由。

四、仿照其他国家的办法，以防止垄断为借口，规定终端经销商厂家参股的比例和参股经销商的数量限制，对于关联企业的参股视同生产厂家参股，对于隐瞒的一旦发现，取消经营资格。从而防止其对销售渠道的绝对控制。

五、明确厂家的产品缺陷责任和保修责任，在与经销商的合同中杜绝强加给经销商的霸王条款，从而避免出现的纠纷，从根本上保护消费者利益。并加强对合同的抽查监测，防止弄虚作假。

六、对于已经投资建立4S店的经销商的品牌经销商授权申请可以由经销商自行进行申报，防止厂家和总经销商借品牌授权提高对经销商的各项要求。或者干脆取消品牌经销商的品牌报备制度，恢复小轿车经营权和小轿车连锁经营的审批，或者提高汽车销售企业的成立标准，要求注册资金必须在500万人民币以上，即可进行汽车销售，无需再向国家工商总局报备。放开非法人分支机构的汽车销售审批，与法人公司享有同样的经营范围。

笔者以为，汽车厂家和经销商原本是市场经济中的两个独立的实体，国家管理部门应该作为裁判，而不应该是运动员进场帮助一方比赛，也不要设置条件由一方运动员挑选另一方运动员。经营资格应该是国家管理部门审批，而不应该是国家的管理部门把权限交给总经销商，由总经销商掌握着品牌授权的生杀大权。总经销商拥有着太多的权利，完全可以对经销商从业务层面进行管理和控制。

3.销售人员薪资计算 篇三

店内销售（营业员）：

底薪1800元+销售提成10%（个人月销售满三台以上提成为15%）+满勤奖200

=当月应实发薪资

注：每月可公休三天，如无休息当为满勤

特约销售代表（兼职销售）： 月薪2000元+销售提成10%（个人销售满五台以上提成为15%）+签到奖300元（每月签到满20天，只需到店签字就可）=当月应实发薪资

4.销售部薪资制度 篇四

生意社10月11日讯

“十二五”时期，我国医药工业将抓住国内外医药需求快速增长和全球市场结构调整的重大机遇，大力发展生物技术药物、化学药新品种、现代中药、先进医疗器械、新型药用辅料包装材料和制药设备，加快推进各领域新技术的开发和应用，促进医药工业转型升级和快速发展。在利好政策的推动下，众多药企之间的激烈竞争必将引发人才争夺战。

为此，2012年10月10日，英才网联旗下医药英才网在北京朝阳人才市场成功主办第八十六届医药专场招聘会。招聘会云集了北京四环制药有限公司药物研究院、紫竹药业、骏丰集团、北京以岭药业有限公司、北京朝阳急诊抢救中心、北京迪安临床检验所、北京洛奇临床检验所等40多家知名企业。

医疗器械销售备受关注，零基础挖掘人才

参加本次医药专场招聘会的北京精博科技发展有限公司，多年来以关注人的健康、期待完美临床关怀为企业理念，致力于医疗设备，特别是监护设备的研发与制造。对于销售职位，该企业招聘负责人孔先生称：“医疗器械销售更注重个人性格及综合素质的锻造，企业可通过自行培养的方式，零经验打造行业一流销售人才。”

英才网联职业指导专家表示，销售是创造、沟通与传递价值给顾客，以及经营顾客关系以便让组织与其利益关系人受益的一种组织功能与程序。销售就是介绍商品提供的利益，以满足客户特定需求的过程。对于初入社会的职场新人来讲，首先应明确自己的职业规划及定位，不要盲目排斥销售类工作，企业自主培养的方式，加以最大限度地贴近产品和客户，以积累行业经验的方式，是提高自身沟通能力、业务能力及综合素质的最优途径，唯有以谦虚好学的心态，才能在职场生涯中立于不败之地。

药品注册薪酬可观，高端人才奇缺

参会单位北京京丰制药有限公司，是按照现代企业制度改制设立的集科研开发、生产销售于一体的综合性现代化制药上市企业。本次热招职位为药品注册，对于该职位，其企业招聘负责人雍小姐表示：“药品注册入行门槛较高，是一项专业化程度较高的工作，需药品注册专员在药化、药理、药剂、生化制药多个领域有所涉猎，对法律法规有充分了解。除了熟悉《药品管理法》、《药品注册管理办法》外，还需要对其他相关、甚至非医药行业的法律条文有充分认识。同时要具备良好的沟通协调能力，熟悉SFDA、药检所、海关等的工作流程，并能有效沟通。此外，从业人员需具有较强的英文听、说、读、写能力，以适应进口药品和国际临床申报业务的需求。其高端人才的稀缺性不言而喻。”

英才网联职业指导专家表示，药品注册专员，即熟悉药品注册的管理法律法规和各种规定要求，熟练掌握药品注册申报程序的、从事药品注册申报工作的专业人员。其职业发展规划是向药品注册经理方向发展。

5.薪资福利制度 篇五

一、薪资待遇

1、薪资标准说明

各岗位均设立五等级薪资标准，教职工上岗根据薪资等级标准的达标情况予以定级工资。标准如下：

2、薪资结构说明

3、薪资晋级说明

①凡在本园工作满一年者可递交晋级申请报告，经园务组考核评分，达标即可晋级，未达标者半年后可继续递交晋级申请报告。

②连续4个月考核优秀者可直接晋级。③一年内两次被评为学期优秀员工可直接晋级。④晋级后有连续两个月考核不合格者将退级处理。

4、试用期薪资说明

①所有教职工试用期时间为1—3个月。

②试用期按定级工资的80%发放，津贴和福利按50%发放。

③试用员工薪资结构同正式员工，根据定级工资的80%划分基本工资和考核工资，连续两个月考核不合格者便予以劝退。

④试用满一个月后，可递交转正申请表，经园务组考核评定，同意转正则填写正式员工录用表，成为正式员工，享受正式员工薪资福利待遇。未经同意下个月可继续递交转正申请表。

⑤试用不足一个星期（含）离职者不计工资，一个星期以上从入岗时间开始计工资。

5、发薪日期：一个月以22个工作日计算，按教职工月实际

工作天数支付薪资，付薪日期为每月8日，支付的是教职工上月薪资。

二、津贴待遇

三、福利待遇

1、幼儿园为在园工作的正式教职工购买养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险。

2、节日福利补助：春节 200元，端午节100元，教师节200元，中秋节100元，三八节、元旦节视情况发放物资。

3、提供吃、住。（工作日）

4、统一园服，教职工本园工作满两年，园服属于个人所有。

5、每年组织教职工一次体检，试用期员工体检自费，转正工作一年后体检费凭发票予以报销。

6.销售部薪资制度 篇六

一、商品房预售制度

房地产开发企业与一般制造性企业销售收入核算的最主要不同就在于商品房预售制度的存在。房地产开发企业产品还在开发过程中就可以对外销售, 这就是商品房的预售制度。商品房预售制度源于香港, 它的出现是为了解决房地产开发企业开发资金的不足的问题。由于房地产属于资本密集型行业, 需要大量的资金投入, 预售制度的存在使房地产开发企业能够无息占用购房者的预缴款, 从而以较少的自有资金启动项目并快速实现销售回款。预售制度也存在不少的问题。首先, 预售制度被认为是推动房价不断上涨的重要原因, 预售制度的存在使房地产开发企业能够以较少的自有资金启动项目, 加快项目资金的回笼, 导致了房地产开发中不断出现的“短平快”的模式;其次, 预售制度的存在使购房者处于被动地位, 由于开发商在商品房开发完成前已经回收了销售款, 因此, 当房子质量出现问题或者开发商不履行承诺时, 购房者的利益往往得不到保障。

二、会员费及诚意金、销售定金和预售款的会计处理

所谓会员费即购房者加入开发商的购房者俱乐部或相关俱乐部的入会费, 购房者交纳会员费后才能取得未来期房销售的购房资格并能够在购房时享受一定的优惠。诚意金与会员费类似, 所谓诚意金即显示购房者有买房的诚意, 缴纳诚意金后才能获得未来的购房资格并享受一定的优惠, 现实中开发商经常广告的“存1万抵3万”即类似的优惠。会员费和诚意金都是房地产开发企业在取得商品房预售许可证前的蓄客行为, 通过会员费或诚意金的缴纳情况, 开发商可以提前预知开发产品的市场欢迎程度, 并据此调整开盘时的售价, 现实中房地产开发企业大都采用这种营销方式。由于同购房者签订的会员费和诚意金合约大都规定未来购房者如选不到满意的房子, 可以无条件退还, 并且会员费和诚意金是在开发商取得商品房预售许可证之前向购房者收取的, 因此该款项不应当作为销售款项的一部分计入“预收账款”, 而应将其计入“其他应付款”。开盘时购房者若选到了房子, 则将其转入“预收账款———销售定金”, 若退还给购房者, 则冲销“其他应付款”红字。这里需要注意的是购房者选到房子后开发商履行相关的优惠承诺, 如“存1万抵3万”, 会计上属于销售折扣, 企业应按折扣后的金额确认销售收入, 开票时应按折扣后的金额开票, 或者将价款与折扣金额开在一张票上, 如此企业才能按折扣后的金额缴纳营业税, 否则不论会计上如何处理, 企业都得按折扣前的金额交税。

销售定金即开盘后购房者与房地产开发企业签订了《商品房认购协议书》所交纳的销售定金, 不论从法律上还是从协议约定看, 购房者未在规定的期限能与开发商签订《商品房销售合同》, 开发商不予退还定金。销售定金是房地产开发企业取得《商品房预售许可证》后取得的, 属于销售款项的一部分, 因此开发商取得时记入“预收账款———销售定金”, 待购房者与开发商证书签订《商品房销售合同》后将其转入“预收账款———销售款”;若购房者在规定的期限内未与开发商签订《商品房销售合同》, 则企业可将该款项转入“营业外收入”。

预售款即房地产开发企业与购房者签订《商品房销售合同》后, 购房者缴纳的首付款, 预收款作为销售款项的一部分, 收到后记入“预收账款———销售款”, 待企业确认收入后将其转入“主营业务收入”。会员费及诚意金、销售定金和预售款是房地产开发企业在不断阶段收到的款项, 其会计处理也不同。

三、房地产开发企业销售收入确认时点问题

由于房地产开发企业采用预售制度销售产品, 其收入确认时点在理论一直存在着不同的观点, 实务中也存在不同的处理方式。根据《企业会计准则第14号———收入》, 销售商品收入同时满足下列条件的, 才能予以确认:一是企业已将商品所有权上的主要风险和报酬转移给购货方;二是企业既没有保留通常与所有权相联系的继续管理权, 也没有对已售出的商品实施有效控制;三是收入的金额能够可靠地计量;四是相关的经济利益很可能流入企业;五是相关的已发生或将发生的成本能够可靠地计量。由于对商品所有权上的主要风险和报酬转移的理解不同, 房地产开发企业销售收入确认时点存在如下三种不同的观点:

(一) 以分期收款方式销售房地产, 按合同约定的收款时间分期确认收入并相应结转成本

这种处理方式主要是源于《房地产开发企业会计制度》, 持这种观点的人认为当企业取得客户的预售款时就可以确认收入, 其原因, 一是当房地产开发企业取得预售款时, 已与购房者签订了《商品房销售合同》, 并且该合同一般已在当地的房管管理部门进行备案, 因为分期收款销售时, 购房者一般采用按揭贷款的形式, 而银行等金融机构一般会要求房地产开发企业提供商品房销售合同备案登记资料, 因此, 一旦商品房销售合同备案登记后, 商品房无论升值或贬值皆与房地产开发企业无关, 该商品房的风险和报酬皆已转移。二是商品房备案登记后, 房地产开发企业就不再保留与所有权相联系的继续管理权, 其只是代购房者进行建设而已。三是收入的金额已在商品房销售合同中约定, 并且房地产开发企业已取得部分款项, 剩余款项也已约定收取时间。四是成本可以根据相关的预算进行计量。根据收款确认收入的实现实际上是收付实现制, 而不是权责发生制, 因为在预售制度下, 购房者与房地产开发企业签订商品房销售合同时, 产品并未开发完成更无法进行转移, 因此在此时点确认收入有提前确认收入之嫌。

(二) 开发产品竣工验收时确认收入

这一观点认为房地产开发企业在开发产品竣工并取得住建局发放的“建筑工程竣工备案表”后即可确认收入。持这种观点的人认为开发产品竣工验收后相关产品的主要风险和报酬皆已转移, 而交房与否并不影响这种主要风险和报酬的转移, 与一般制造业企业产品销售类似, 当相关产品制造出来并验收合格, 同时已签订销售合同后, 相关的风险和报酬就已转移, 此时产品存放何地并不影响产品主要风险和报酬的转移。万科企业股份有限公司采用的就是这种销售确认方式。

(三) 开发产品竣工验收合格并办理移交手续时确认收入

这种观点认为开发产品验收合格并办理移交手续时, 与产品相关的主要风险和报酬才转移, 因为商品房移交过程中需要提交测绘部门的实际测绘面积, 这里面存在着“多退少补”的问题, 而当实际面积与合同约定面积差异率超过3%时, 购房者有权选择退房, 因此只有当房屋移交后与商品房相关的主要风险和报酬才转移。那么何为移交手续完成呢?这又存在着不同的观点, 有的人认为移交手续完成即将钥匙转交给业主, 因此, 当业主领取钥匙并签单后确认收入;有的人认为业主签订《住户验房交接表》后确认收入, 这两种观点差别不大, 因为当业主签订《住户验房交接表》后通常也会领取钥匙, 两者的时点差很小。办理商品房移交收入时还存在一个问题, 那就是业主认为房屋配套设施不完善或者开发商未履行相应的承诺, 业主不愿意收房。在这种情况下, 《商品房销售合同》一般约定在规定期限内, 业主不办理相关的验收手续, 即视为房屋已实际交付, 从交房通知单上的最后期限日起由业主承担相应的责任, 因此开发商可在交房通知单期限过后确认该部分收入。开发产品竣工验收合格并办理移交手续时确认收入, 从谨慎性上来说, 是三种收入确认方式中最为谨慎的, 但是这种收入确认方式也给了企业调节收入的可能性。开发商可以通过延迟交房来调节收入, 因为实务中合同约定的交房时间一般在年底, 并且开发商为了给自己延迟交房免责, 通常在合同中约定了相关因素下延迟交房开发商不承担责任, 因此这种收入确认方式在现实中给了开发商极大的操作空间。

四、房地产开发企业销售收入的账务处理

商品房销售收入的账务处理相对简单, 当达到了收入确认时点后, 企业即可将“预收账款———销售款”转入“主营业务收入”, 同时结转相应的成本, 结转成本时如若存在相关配套设施尚未完工的情况, 企业还应预提这部分配套设施的成本。这里还存在着交房时, 面积补差的问题, 企业应按实际销售面积结转收入, 涉及到退给购房者的面积补差款时, 应先将该部分款项冲减“预收账款———销售款”红字, 再结转收入。

摘要：商品房预售制度的存在使房地产开发企业收入的会计处理与制造性企业存在着明显的不同, 房地产开发企业在预售过程中会向购房者收受会员费及诚意金、销售定金和预售款等不同款项, 这些款项在会计处理上存在着不同。房地产开发企业收入确认存在三种不同的观点:以分期收款方式销售房地产, 按合同约定的收款时间分期确认收入并相应结转成本;开发产品竣工验收时确认收入;开发产品竣工验收合格并办理移交手续时确认收入。

关键词：预售制度,房地产开发企业,销售收入确认

参考文献

[1]苏新龙, 徐舒韵.上市房地产公司收入确认及购并相关会计问题的探讨[J].财务与会计, 2012 (4) :32-35

[2]崔军霞.浅谈房地产行业销售收入的会计核算[J].会计之友, 2008 (9) :54

7.公司薪资制度 篇七

根据北京地区及行业的社保薪资情况，结合本公司目前实情特对公司现行薪资制度定制如下，本制度适用范围为本公司所有在职人员，所指工资，是指每月定期发放的工资。本公司新进员工，转正员工定薪、绩效考核的调薪须依照本办法。

第一章 总 则

第一条 工资的构成 ：

1、新进员工：（未转正）工资总额 =基本工资 +岗位工资 +餐补–代扣代缴

2、正式员工工资：（已转正）

工资总额=基本工资 +岗位工资 +各项福利–代扣代缴

3、各项福利补助标准见本制度第二条的第3点。

4、代扣代缴扣除见本制度第三条的第3点。第二条 工资的核定：

1、基本工资组成：由基本数组成。

2、岗位工资：具体额度依岗位不同而定。

3、公司福利费：午餐补助、通讯补助、交通补助、加班费。1)餐补以考勤计算，每日15元；

2)通讯补助和交通补助根据级别不同定为：总经理、副总经理实报实销；项目经理及办公室管理人员每人每月补助通讯费100元，补助交通费50元；

第三条 工资的支付

1、工资的计算期间及支付日期的规定。

1)工资计算期间：自上个月月初至月末最后一日止，并于次月10号支付上月工资；

2)工资支付日如遇节假日时，则提前或者顺延发放。

2、工资的发放

1)员工工资的支付形式为：银行代发员工工资；

2)试用期员工及离职员工的工资，不满一个月的，根据该月实际出勤工作日计算并支付。

3、代扣代缴扣除项：

1)各项保险金个人应缴纳的部分； 2)个人所得税； 3)公司代付的其他款项。

第四条 薪资调整：薪资调整根据绩效考评结果来确定涨薪和降薪的比例。

第二章 加班工资

第五条 适用范围：全体员工（由于技术部工作的特殊性，加班报酬体现在项目奖金中）第六条 加班定义：加班指正常工作时间外的超出时间，或者节假日执行紧急任务的超出时间。

第七条 加班工资审批手续

1、员工在加班前必须经本部门领导批准方可加班；

2、加班后须填写加班申请单，申请单上应注明加班的原因和时间，经部门主管核准后，交行政部批准后生效，否则不算作加班。

第八条 加班工资计算办法

1、员工月基本工资(元)÷（21.75×8）=A（元/小时）；

2、员工月基本工资(元)÷21.75=A（元/天）；

3、加班报酬=加班时数×加班工资比例×小时工资；

4、加班报酬=加班天数×加班工资比例×天工资；

5、正常工作日下班后加班，每小时支付1.5A的报酬；公休日加班，按2A支付加班报酬；节假日加班，每3A支付加班报酬

第三章 各类假期工资待遇

第九条 适用范围：全体员工

第十条 病假、事假、旷工扣发工资的标准

1、病假：日扣发工资=员工月基本工资(元)÷21.75×30%×病假天数；

2、事假：日扣发工资=员工月基本工资(元)÷21.75×100%×事假天数；

3、旷工 ：日扣发工资=员工月基本工资（元）÷21.75×200%×旷工天数

4、病假需有医院开具的证明。

第四章 工资表的审批手续

8.薪资管理制度 篇八

一、工作时间与假期

1.公司实施每日8小时工作制。

2.员工每月有4天休息日,休息时间自行安排，须提前上报，五六日及节假日停休。

3.其它假日可根据公司情况临时安排。

4.公司正常营业服务人员暂定10人，低于此人数公司暂停休假，如有休假按事假并扣除50%以上奖金，如在此期间辞职者扣除50%以上岗位工资。

备注：节假日或公司繁忙阶段及特殊情况公司有权暂停休假。

二、工资制度：

1.每月15号发放上月工资。

2.试用期期间基本工资1600，全勤奖金100，绩效奖金，正式员工：基本工资＋加班费＋全勤＋奖金＋提成=岗位工资。

3.员工每加班1小时给予加班费8元。

4.员工工资根据工龄每年晋级，根据工作表现，公司效益而定。

三、辞工：

1.员工第一个月自动辞工者，按试用期工资1200发放,扣除管理费600元。

2.正式员工辞职须提前半个月，提交辞职报告，审批后方可辞职。因工作失误违纪严重者，被公司开除后，扣除50%工资。

3.违反制度辞工者扣除基本工资50%。

四、考勤制度：

1．员工超过上班时间5分钟内到岗者视为迟到，超过5分钟根据

情况进行处罚。

2．员工没按下班时间，提前离岗者视为早退。

3.没经请示不上班者视为旷工。

4.员工一个月迟到三次记旷工一次。

五、奖励方法：

1.积极参加会所内的各项培训，比赛，或定期的员工考试取得优异成绩的。

2.对工作积极，认真，负责（例：在规定上下班时间前早到，或晚退对工作进行详细交接，给客人提供的完善服务，除自己所负责区域服务完善还能发现其他区域存在的不足并给予的帮助等）

3.每月推销会员卡及酒水饮料所得提成金额最高。

4.当月未曾接到客人投诉，无任何过失警告和罚款。

5.收到客人表扬信函，或由客人向领导提出直接表扬。

六、奖金与福利：

1.工作一年以上的员工有七天带薪假。

2.年假不休息可按工资比例奖励一定数额补助金。

3.每逢节假日或业绩高峰、比赛活动日当天加班不足4小时，按小时计。超过4小时，按正常工资双倍计算。

4.工作满一年的员工生日当天公司给予工资6%的奖励。

5.员工因工受伤可根据情况获得最低补助金，并根据情况报销相应医药费。

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9.滥用派遣工,薪资大崩盘 篇九

所谓派遣工, 原意是当某家企业有临时性、季节性、短期或专项工作需求时, 可藉由派遣公司提供快速人力补允, 属于短期、非常态工作。一些在校生或大学应届毕业生也可通过派遣方式进入企业试用, 同时积累职场经验, 如果双方满意, 今后再成为正职员工。

然而这项原本立意善良的派遣制度引进到台湾后却变质了, 逐渐变为“假派遣, 真雇用”, 一群可怜的派遣工沦为矮人一截的职场次等公民, 长期以派遣之名做的是正职的工作, 却无法享有任何福利保障, 不少人持续在同一家公司上班达数年至十几年, 连春节休假都没有, 更别谈加薪, 成为拉低台湾就业市场薪资的元凶之一。

劳工界的孤儿, 比外劳还弱势

A80, 这是秀珍在高雄市某电信公司工作时的代号, 在这里, 主管不知道她的名字。和她在同一工作区域的200多位女员工, 办公桌的名牌上都同样只以代号示人。她们是一群没有声音、也没有名字的派遣工。

一年一签的工作, 没有奖金、休假、福利, 但她们愿意忍耐并接受, 只盼望有一天可以从派遣变正职, 人生就有新希望。然而, 秀珍的期待越来越不可能实现了, 因为台湾正迈入低薪派遣的时代。

大学幼保系毕业的她, 今年31岁, 在这家电信公司客服部门当了6年多的派遣工, 薪水还不到2.5万元, 只有正职的一半。父母总是不解地问:这么大的电信公司, 难道你能力那么差, 做了6年还不能升上正式员工吗?

秀珍父母的质疑, 是社会的主流看法, 认为当派遣工是自己不上进。秀珍只能无奈地摇头:不是我不努力, 而是高雄这200名客服人员都是派遣工啊。她每天值班8小时, 一周40小时。环顾四周, 整个公司的客服中心, 正职还不到派遣人数的一半。7年来, 转为正职的人也仅有十多位。

秀珍她们不属于电信公司的正式员工, 而是通过第三方的人力派遣公司外派到该电信公司工作。所以, 派遣工的雇主不是电信公司, 而是人力派遣公司, 电信公司只是要派公司, 不但不用对派遣工负法律责任, 连厕所卫生纸都不肯多给, 一人发一卷, 用完才能再领。

法律上, 要派公司不用支付派遣工保险、奖金、休假等福利, 甚至资遣派遣工时, 要派公司连资遣费都不用出。派遣工也没有任何升迁渠道, 他们连名片也没有, 因为公司根本不承认有这些员工, 像用完的饮料瓶, 喝光后就丢回给派遣公司资源回收。

年轻人就业难, 把派遣当正职跳板

其实派遣制度在台湾已实行了十几年, 有其必要性与优点。严格说起来, 派遣工作最长不能超过一年, 不然就不是补充性人力。自2008年金融海啸后, 台湾的派遣人力大幅增加。根据“劳委会”的统计, 临时性或派遣劳工人数从2002年的7万多名暴增7倍, 到2013年增至57万名, 早就超越外劳的40万名, 但他们的工作却比外劳还没保障, 明明在公司上班, 却无法享有福利与保障, 成了次等公民。

注:不包括台湾行政部门所属机构的派遣工人数;工业部门包括制造业、建筑业及其他, 制造业占比达85.5%。资料来源:台湾“主计总处”

文化大学劳工系副教授李健鸿估算, 像派遣这种非典型就业, 在台湾实际数字可能超过100万;也就是说, 目前岛内每10名劳动者中就有一名可能陷入像秀珍这样恶劣的就业情况。

“主计总处”统计, 台湾2013年经常性的平均薪资是3.6万元, 比10年前还少6%。而据“国科会”的调查, 岛内派遣人员平均薪资仅为2.68万元。派遣, 已成为拉低台湾薪资的主要原因之一。

更令人担忧的是, 年轻人已成为派遣工最大的来源。由于岛内失业率居高不下, 15至24岁青年失业率飙破13%, 这群初出校园、没经验、没靠山、没本钱的年轻人, 越来越多地将人生第一份工作, 别无选择地落在派遣业。

根据“国科会”统计, 如今在台湾57万名临时工和派遣工中, 24岁以下的占了30%, 而34岁以下的竟占了65%。为什么他们愿意容忍做派遣工?很多人心想, 先暂时做一下当跳板, 以后有机会转正职。但是他们错了, 一旦做下去就很难摆脱, 其中大部分人干了多年至今也得不到转正, 因为企业老板已经尝到雇佣临时派遣工的甜头, 不会轻易罢休。

目前, 这股派遣浪潮已经席卷台湾所有产业, 不仅是低级职务, 甚至高级职位也无法幸免。

大学毕业、现年28岁的许嘉雷 (化名) 在退伍后, 就是通过派遣公司在一家外资电脑企业上班, 工作内容是维护主机和系统测试, 今年已迈入第四年。

企业的一切, 许嘉雷都非常熟悉, 做的事情及工时也都与正职一模一样。就定义来说, 他早就是长期雇员, 但许嘉雷无奈地说:“薪水硬是差了2万元, 只有正职的60%。年终、三节奖金更是看得到、吃不到。在公司待了3年, 连尾牙都不让我们参加。”他还透露, 有个单位原本机房主管还是正职, 谁知从2013年起, 连部门主管也变成了派遣工, 整个部门都是派遣工在做。

转正职的梦碎, 许嘉雷也想过换工作, 可是房租怎么办?虽然有稳定交往多年的女友, 他却迟迟不敢和她谈到结婚, 因为过一天算一天的不确定感, 已经让他对未来与承诺失去信心。结婚、生子、买房, 在他眼里是很远的目标。

派遣工悲歌:自己像免洗筷用完就丢

这些年, 台湾为追求经济增长, 导致派遣工市场激增, 劳动条件进一步恶化, 已让众多台湾年轻人失去梦想。

趋势已经越来越明显:失业率越走高, 薪资越降低, 牺牲劳动条件的派遣工就越多。企业长期雇用原本临时性的派遣工来压低劳动条件, 减轻劳动成本, 结果是牺牲劳工权益来成就企业利润。

对于每月薪资2.52万元的派遣工来说, 光是雇主不用负担提拨劳动退休金、劳保和健保, 就能省下4384元, 一年可省5万元, 这还没算进年终和资遣这些费用。这也是为什么人力派遣公司统计过去8年, 民间企业登录网站征求派遣工的次数暴增19倍, 每天都有高达将近3万次的派遣机会。

甚至很多理应负担更多社会责任的著名公有企业, 包括中华邮政、中国钢铁、公广集团等, 也都大量使用派遣工, 而且在职时间超过10年的派遣工不在少数。台湾通信网络产业工会理事长张绪中就形容:这个“奴隶”市场有多巨大, 左手玩社会企业责任, 右手却压榨劳工, 假派遣、真剥削, 说一套做一套, 都是披着羊皮的狼。

所以毫不奇怪, 派遣工被剥削的事件时有所闻, 闹上法庭的案例越来越多。例如新竹科学园区内某知名上市企业的低级工程师都是派遣工, 曾有位女工程师怀孕, 竟然在合同到期后被要求改签半年合同, 以规避台湾“劳动基本法”的产假规定。要派公司不想给产假, 也不想付资遣费, 最好是孕妇自动离职, 不然就是在生产前再做半年, 到期后不续约。

曾任派遣工的王晓丽 (化名) 至今想到当时经历就心有余悸。她曾临时收到短信:“明天不用上班。”过两天又有短信说“可以上班了”, 心里感觉很悲凉, 无法接受自己像免洗筷子, 用完即丢。

还有位中年妇女因派遣工作身心俱疲, 丢了健康也失去信心。姜美兰 (化名) 是某外商保险公司的电话推销员, 想起伤心往事历历在目。2011年7月某一天, 她与其余14位公司同事临时被通知开会, 说明以后将由派遣公司管理。为保有工作, 她们只好违心接受。公司原许诺年资不受影响, 事后才知道这句承诺无效, 公司根本不承认这件事。

其实电话推销就是业务员, 除“25K”底薪外只能靠业绩领奖金。主管为达成目标常要求打电话到晚上8、9点, 姜美兰因此出现心律不整, 严重到需住院动手术, 想请假或停薪留职, 甚至委曲求全只要给资遣费就走。而要派公司与派遣公司却互踢皮球, 刻意刁难她让其自动离职, 不想付资遣费。

姜美兰只好靠自己, 往返于劳工局、医院与资方之间, 申请证明文件讨回公道。在劳工团体协助下, 她劳心费力一年, 终于在2013年11月拿到1个半月约9万元的资遣费。

单身居住、爸妈都已辞世的姜美兰哭红双眼说, “我已经53岁了, 很需要这份工作, 可是年纪这么大了, 该怎么办呢?”她无助地望向天边, 双眼茫然。

类似姜美兰的案例不断上演, 常成为学界与劳工团体讨论的焦点。2001年, 台当局首次提出“派遣法”草案, 至今已经过了12年, 却长期无法通过执行, 造成派遣制度无法规可循, 劳工、要派公司、派遣业者三方的复杂契约关系更成为劳资纠纷的温床。“劳委会”在2009年到2011年曾针对派遣业者进行调查, 发现每年违反“劳动基本法”的比例高达85%, 其中以未给加班费、未依法提缴或调整退休金月提缴工资最严重。

相较于部分工时 (打工族) 、承揽 (外包) 、约聘雇这三种常见的非正职工作, 派遣形式对劳工更没有保障。由于派遣人员每天上班的地方 (要派单位) 所面对的主管并不是雇主, 派遣公司才是雇主, 以致于一旦发生职场纠纷时, 派遣公司与要派单位往往互相踢皮球, 谁也不愿承担责任。

例如日前媒体报导, 一位台电公司派遣人员在工作现场遭遇性骚扰, 结果因台电公司坚持不是雇主而躲掉处罚。另有一位19岁庄姓学生, 由派遣公司安排到第一银行工作, 月薪仅1.8万元, 却被第一银行以未即时帮副总开门及穿着牛仔裤等理由解雇。事发后第一银行表明和庄姓学生并无聘雇关系, 而派遣公司也撒手不管。

青壮年族群占最大宗—台湾派遣人力的样貌

理论上, 台当局可用“劳动基本法”向派遣业者开罚, 实际上却难以执行。因为派遣业没有专法管理, 一遇到纠纷, 业者就恶性倒闭走人, 让受害者求诉无门, 无怪乎派遣人力被视为劳工界的孤儿。

台当局是派遣工“大本营”

不只是民间企业爱用派遣工, 更夸张的是, 台当局竟然才是全台湾最大派遣用工户, 而且还用低于合理薪资30%到49%的超低价, 让台湾的薪资更进一步崩坏。

在台当局预算和人力缩编的情况下, 业务量却不断增加, 让台当局把脑筋动到派遣工来。根据“监察院”2013年调查台当局派遣劳工问题时发现, “农委会”及所属机关派遣劳工达2803人、“经济部”有2433人、“教育部”有1174人, 高居各部会前三名。整个部会机构使用派遣劳工竟超过1万人。

“监察院”最新报告指出, 台湾当局2013年采用1.1万名派遣工, 其中, 硕士生就占了1200位, 超过10%, 而这些高学历派遣工有20%的工龄都超过5年。

派遣工悲歌:自己像免洗筷用完就丢。

例如今年30多岁的李天强 (化名) , 长年在“教育部”担任派遣工。国立大学研究所毕业, 拥有同学历的他派遣时间长达6年。

李天强说:“我们单位派遣工也占了5成, 而且就是要求有大学学历。我们做的工作和公务员完全一样但是薪水却和正职差了不只一倍。”

他说, “我有硕士学历, 进去时就领到4.2万元, 做了6年, 虽然比派遣到民间企业稳定, 但本来与我是同事的公务员都已经变成我的主管, 我却还在领一样的薪水。当然不公平啊, 但是失业率那么高, 我们在外面也不见得找得到工作, 就这样卡在中间......。特别像是中研院、台湾图书馆, 任用比率甚至高达60%以上。”

这些, 就是台当局通过招标低价采购来的廉价高材生。

带头压低薪资, 把派遣人力当“商品”

政大劳工所教授林佳和说, 本来台当局的采购劳务只有雇佣和承揽, 使用派遣工是违法的。但随着台当局讨论派遣合法性时, 大法官会议却把派遣解释成符合“政府采购法”, 从此, 台当局就能明着采购派遣人力。

中正大学法律系教授郑津津在“行政院研考会”的一篇报告中指出, 台当局大量采取项目招标方式, 最低价者中标, 于是派遣公司为了得标, 自然就压低商品的价格, 派遣工这些“商品”也就越来越不值钱。

由于每年都有新公司出来投标, 而且每年的价格都越来越低。因为量大, 所以他们都以低于业界薪资水准的30%到40%来抢标, 标案价格越来越低, 让大型合法的派遣业者无法承接, 最后中标的派遣商都是钻法律漏洞。

台当局用低于市价40%的低标大量采购派遣工, 在台当局机构部门干过5年派遣工的谢先生感受最深。他在“法务部”待过5年, 换过3家派遣公司。台当局一开始以每人月薪3.15万元开始招标司机, 后来降为3万元。派遣业者的利润被压缩, 因此向派遣工抽取的介绍费也逐年增长, 变相压榨劳工。

“原本每个月派遣公司要抽走提成7500元, 但每换一家, 条件就变得更差。派遣公司找出各种名目向派遣工抽钱, 最后连劳保、健保都几乎可以从我们身上扣回来。每个月活生生抽掉1万元。”薪水越做越少的谢先生, 最后因难以忍受而辞去派遣工作。

台当局爱用派遣工, 更因为他们招标的方式, 反而助长不良派遣业者。

郑津津在报告中指出:此一会造成劣币驱逐良币的现象, 专业具规模的派遣公司在没有合理利润的情况下不愿意再参与。台当局带头压低劳工薪资, 逼退良心大公司, 让接案的公司越来越小, 更让听都没听过的人头公司有机可乘。

大量使用派遣工, 成为另一个箍住年轻人薪水的魔咒

原来, 为了抢得台当局招标项目, 很多派遣公司注册成立许多人头公司。由于成立派遣公司对资本额和员工人数都没有限制, 连报备、许可都不用, 随便一家公司就能成立三、四个人头公司。今年用A公司投标, 明年用B公司投标, 配合台当局不让派遣工累积年资和特休。派遣工就像被交接的桌椅资产, 被派遣公司和台当局挪来挪去。

派遣工竟执行台当局公权力

不仅如此, 这些派遣工在台当局机构部门里的工作都与正职无异, 有些甚至还可以在公文上盖章。“监察院”的报告就发现, 以台电公司为例, 台电的招标设计图、工程附属机械设备的规划设计、计划型工程机械相关图资审查、工程品质督导等, 都是派遣工在做。

劳工阵线秘书长孙友联就质疑, “这些派遣工竟然能执行台当局的公权力, 我们要那么多公务员做什么?而且, 台当局既然带头用派遣工, 民间企业哪里不会学?所以我们的薪资和劳动条件一直往下掉。这是一个很大的主因。”

中研院院士胡胜正也认同孙友联的看法, “台湾的薪资差距扩大、劳动条件降低, 若从较大的格局来看, 是因为全球化, 高级员工的薪水越来越高, 低级的工作, 如果可以取代, 那么薪资就会越来越低。”胡胜正举例, 像电信客服现在连整个服务区块都可以外包给海外了。全球化竞争之下, 没有差异化的职业自然容易被取代。

然而台湾滥用派遣, 让这种情况变本加厉。原本确实需要这些临时派遣工, 但岛内企业却把临时工当正职在用, 再加上同工不同酬的现象, 等于是变相将劳动廉价化。

胡胜正更指出:台湾在转型服务业时, 薪资却没有同步增长。虽然服务业已占就业人口60%, 但服务业薪资在过去十年几近停滞, 而台湾滥用派遣, 让这个情况变本加厉。原本产业上确实需要这些临时性的派遣工作, 但我们的企业却把临时工当正职在用。

同工不同酬的现象, 等于是变相将劳动廉价化;医疗、法律、会计等领域, 各行各业都乐用派遣。这些非典型劳工人数自然与日俱增, 劳动市场已逐渐变成高度不稳定的非典型。他们虽有工作, 但薪资不高, 形成新贫阶级。派遣制度导致低薪人口快速增加, 成为台湾实质薪资倒退的元凶之一。

派遣制度本身无罪, 问题出在被滥用

派遣公司常见手法是设立许多公司行号, 每年换一家新公司跟派遣工签约, 规避年资、特休假、年终、资遣费, 多数派遣工为保住饭碗, 不得不答应年年换约, 甚至附加保证书:要派公司 (真正使用派遣工的企业) 无法提供工作时, 契约将自动失效。但契约自动失效是违法的, 多数派遣工为了工作只能默默接受。

外商客户达到80%多的艺珂人事顾问公司协理辛文丽感叹地说, 企业还是很需要弹性的派遣人力, 派遣无罪, 是使用人的心态问题, 才被污名化、妖魔化。例如她服务的外商客户, 碍于员额问题不得不用派遣, 但都将派遣工当正职员工对待, 年资、特休假、年终奖金都没少。甚至有人跟艺珂合作25年, 做到领退休金才离开。

由于派遣业务不是特许制, 任何人登记公司后, 都可承接派遣业务, 小小的台湾就有2500家派遣公司。市场竞争激烈, 良莠不齐, 还有一人公司承揽到公务机关500人的派遣业务。

了解派遣市场透彻的台大“国家发展研究所”副教授辛炳降指出, 派遣公司承接业务的合理行政管理费用是10%至15%, 才有能力给派遣工应有的薪资福利, 恶性竞标后, 管理费压到5%以下, 连带影响薪资。

台湾劳工阵线秘书长孙友联说, 派遣美其名是弹性运用人力, 初估95%用派遣工的企业都是为了降低成本, 这就是不能说的秘密。

根据台湾“主计总处”2013年底公布的工商普查报告, 全台企业平均每月使用派遣劳工为131, 296名, 较2006年增长14.66%, 又以大型企业、制造业最爱雇用。在公共机构部分, 根据2013年第三季最新统计, “行政院”所属单位的公共机构派遣人数为13, 615人, 占总聘雇人数约3%。

派遣工沦为矮人一截的职场次等公民, 无法享有任何福利保障。

尽管派遣比例不高, 薪资却远低于正职的员工, 根据“主计总处”最新的《薪资及生产力统计》, 2011年派遣工平均薪资为34, 291元, 比一般正职雇员平均薪资45, 642元, 少了11, 351元, 大概是一般正职员工的75%薪水, 且没有年终奖金、年假, 还有可能随时解雇。

怎么解决这一问题

台湾很多学者认为, 派遣仍须健全的劳动市场才能发挥效用, 因此最根本的法令必须先出炉, 这要从根本来治理, 从严治市。

今年2月17日, 即春节后第三天, 由原“劳委会”升格成立的台湾“劳动部”发布新的《派遣劳工保护法》草案, 具体内容包括规定派遣工与一般员工同工同酬, 并将医疗、保安、航运、船员、大众运输行车及驾驶、采矿人员列入禁用行业, 其他行业使用人数则不能超过3%等。

但当企业看到这突如其来的“派遣法”时, 六大工商团体群情激昂, 让派遣工问题再度浮出台面, 其中争议最大的是派遣人力上限是总员额的3%。

“劳动部政务次长”陈益民解释:3%是根据许多调查数据而来。例如“主计总处”统计, 业界使用派遣人数占雇用员工比1.79%, 使用派遣的企业仅占0.6%, 制造业也只有1.6%。因此3%上限已足够。

但企业不这么看。台湾工业总会、商业总会都赞成派遣应同工同酬, 在要派公司满一年后, 有权要求签正式劳动契约, 但强力反对3%。政大劳工研究所教授成之约也认为, 3%过于严苛。

工业总会秘书长蔡练生说, 例如某家300名员工的工厂, 临时接到大单要7天完成, 按照3%规定, 只能使用9名派遣工, 根本于事无补。在商言商, 找不到临时派遣工, 干脆将单子转到广州、昆山等地做, 说不定最后连工厂都搬走, 原有正职员工饭碗也丢了。

外商也头痛。艺珂协理辛文丽指出, 美侨商会、欧洲商会都反映3%太少, 连大陆都有10%的弹性。外商公司因编制关系, 一定要用派遣, 无法弹性运用后, 很可能将工作转到其他地区, 职缺不见了, 对台湾是一大损失。

台大“国家发展研究所”副教授辛炳隆则担心, 台湾会步日本后尘, 设限3%后企业会自行找出路。将来定型契约、派遣都不能用, 只好转为承揽制。他指出, 承揽制会更惨, 完全不受“劳基法”规范。

10.薪资保密管理制度 篇十

一、制订目的为了避免员工之间盲目攀比工资影响员工团结及防止同行企业利用薪资进行挖角等不道德的恶性人才竞争行为,保障员工个人隐私及公司管理秩序,特制定本制度.二、适用范围:全体人员

三、管理职责

1、厂长: 负责制度审批及执行监督工作;

2、行政经理: 负责制度制定修改及执行监督工作;

3、人事文员/出纳: 负责薪资核算、发放、存档的保密工作.四、管理制度

1、除公司授权人员及劳动部门外,未经厂长同意,公司薪资管理的有关资料禁止任何人借阅;

2、公司有权根据入职时间/岗位性质/个人能力及工作表现情况灵活制定各岗位的薪资标准, 由于每个员工的入职时间/岗位性质/个人能力及工作表现有所差别,所以相同职位的薪资标准不一定相同:

3、公司有权对表现优秀及特殊岗位的员工进行薪资调整,为了避免优秀及特殊岗位的员工受到同事妒忌,形成不良风气,公司有权对相关薪资调整进行保密;

4、为了防止薪资信息泄露,负责工资发放/核算的人员在工资发放/核算时要做好薪资保密工作,确保薪资在发放/核算过程中信息不被泄露;

5、发放到员工个人的工资条只限员工个人使用,不得向他人泄露自己薪资情况,凡故意泄露个人薪资影响员工团结者,第一次公开警告,第二次记大过,第三次停薪留职,严重者开除处理;

6、任何人不得以任何形式打听或窃取公司及员工个人的薪资情况,违者按侵犯他人隐私及扰乱公司财务管理秩序处理,第一次公开警告,第二次记大过,第三次停薪留职,严重者开除;本制度自2010年10月份开始正式实施.特别强调:

本制度实施目的是为了维持员工团结及公司管理秩序,禁止任何人借本制度的实施在公司内散播谣言或消极信息,如任何人对本制度有任何问题,请以书面形式向人事部反映，请各位员工积极配合薪资保密制度,共同营造团结和谐的企业氛围.制定:制定日期:2010年10月21日

11.薪资考核制度详细说明 篇十一

基本工资： 试用期 1300+200补贴

三个月转正：1500+200补贴 +保险（转正条件： 适应店内各项工作；同事关系融洽；业务销售合格填写试用期合格表，店长有评价，允许转正。）

一年以上： 带薪假期+十三薪

提成部分： 员工合提销售额的2%均分

提成条件： 店铺完成任务百分之六十以上，员工提实际销售2%均分。

店铺未完成任务的百分之六十以上，员工提实际销售1%均分。（收银不参与）

店铺没完成任务的半分之六十，店长无提成点，员工有。

销售连续2个月倒数最后2名，第三个月起 底薪8折

奖金部分：

收银额外完成任务有销售奖金

（前提：本质工作保证完成，无短款，投诉及收到假币等情况，否则无奖金）

收银无提成，只牵扯奖金。

5000以下：0.5%

5000-10000： 奖1%

10000-20000：奖1.5%

没有销售，不扣工资。

奖励优秀员工部分：

店铺完成任务百分之六十情况下：

每月销售第一名员工：多奖励五十元。

每月销售冠军 销售与最后一名有差距时，实行倒扣制度，最后一名补贴第一名

连续三个月第一名：季度末奖 200元（此规定与店铺任务无关）

12.销售部薪资制度 篇十二

作为目前中国零售业国内最大、最权威的门户网站, 联商网 (www.linkshop.com.cn) 自2007年10月开始, 进行在线店长薪资调查, 以期提供一份广泛而详尽的薪资报告, 从而供企业及广大行业店长作为薪资的参考。

参与本次调查的对象为各零售业态门店店总、店长、副店长、店长助理。由于是采用网上自愿匿名填写的方式收集数据, 因此不能代表所有人群, 对于上网比例较少的人群不具备代表性。尽管采取了多种措施过滤了不合理数据, 但是仍有可能包含了某些精心制作的假造数据。尽管每次薪资调查采集样本数量很大, 但是这些样本的分布并非十分均匀的, 主要集中于零售业相对比较发达的几个区域。对某些参加者较少的地区, 本报告的数据可能没有代表意义。

部分重要概述:

本次调查的有效数据样本为2401个, 调查结果概述如下:

1、从业八年以上的资深店长多半有其他行业从业经历, 年轻店长科班出身较多, 即大学毕业后直接进入零售业工作。

2、参与本次调查的行业店长的平均月薪为5559元, 其中工作年限在7年以下的店长平均月薪的差异并不明显, 薪资较大的飞跃出现在工作7-8年以后。

3、在参加本次调查的零售业店长中, 女性的平均月薪约为4388元, 而男性的平均月薪约为5865元, 比女性平均月薪高33.7%。

4、零售店长薪资水平与学历层次有密切关系, 总体看来是成正比关系。

5、百货店和大卖场业态店长的平均月薪远高于其他业态店长的平均月薪。

6、外资控股企业的店长的平均月薪远高于其他内资控股企业的店长的平均月薪。

7、参加调查的行业店长对2007年年薪的平均期望值是87104元。

8、在年终奖的发放方面, 形式相对单一, 主要是绩效奖金。以“业绩论英雄”还是目前零售业店长必须要面对的现实。

9、参与调查的店长当中, 超过三分之一对目前的薪资“不满意”或者“非常不满意”。

10、51%参与调查的店长认为本公司薪资制度“一般”, 仅有14%的店长认为“比较合理”或者“非常合理”。

11、有40%的店长在未来12月内对现金报酬增幅的期望是“10%-20%”, 超过28%的店长在未来12月内对现金报酬增幅的期望超过20%。

12、在对店长的未来12个月非现金报酬的期望调查 (多选题) 中, 近七成店长选择“深造/培训”。

13、有30.6%的店长对跳槽说“NO!”, 但同样有31.2%的店长已经打算跳槽。

14、有33%的店长认为“工作挑战性”对自己最重要, 有20%的店长认为“上级的认可”也同样非常重要。

15、有35%的店长认为2007年度自己最缺乏学习的机会, 有20%的店长认为2007年度自己最缺乏休闲和娱乐的机会。

对象篇:回答者的基本分布情况

本次调查的有效数据样本为2401个, 调查结论如下:

一、地理分布

本次调查参加者共来自25个省份, 主要集中在浙江 (14.0%) 、广东 (12.8%) 、湖南 (6.1%) 、江苏 (6.1%) 、安徽 (4.4%) 、河南 (3.8%) 、山东 (3.5%) , 这几个省份的参加者人数占到总人数的50.7%, 其他地区参加者则比较分散。

二、性别分布

本次参加调查者以男性为主, 共有1897人, 占参加调查总人数的79%;女性504人, 占参加调查总人数的2 1%。

三、年龄分布

在参加调查的门店店长中, 35岁以下的人群占到了绝大多数 (占比8 2%) , 其中较为活跃的是28岁-35岁这一年龄层的店长 (占比48%) 。46岁的店长仅占到参加调查总人数的1%。

四、学历分布

本次参加调查的门店店长学历以大专和本科为主 (占比8 4%) , 其中大专学历占比最高, 达到5 3%。

五、业态分布

参加本次调查的门店店长主要来自大卖场、综合超市、百货店、标准型超市这4大业态 (占比79%) , 来自家电连锁店和便利店两大业态的店长各占4%, 另有13%的调查参与者来自其他业态。

六、单位性质

本次调查民营控股企业参加人数最多, 占到参加调查总人数的63%;其次是外资控股企业和国有控股企业, 参加调查人数分别占2 0%和12%;参加调查人数最少的是集体控股企业, 参加调查人数仅占5%。

七、工作年限

参加本次调查的门店店长工作年限以4-7年为主, 占参加调查总人数的41%, 为了进一步了解参加调查者的工作经历, 我们对参加调查者的工作年限和当店长年限进行了分析, 从中发现大部分资深店长在从事店长职业之外还有过其他工作经历 (例如:工作年限在12年以上的店长, 57.9%从事店长一职3-5年) , 而年轻店长则成长迅速 (例如工作年限在4-7年以内的店长, 58.2%已从事店长一职2年左右) 。

薪资篇:零售店长的薪资水平

一、零售店长薪资与工作年限关系密切

通过分析, 本次调查参加者的平均月薪为5559元, 与全国居民人均平均可支配收入相比 (国家统计局数据显示:2007年前三季度城镇居民可支配收入为10346元) , 这样的收入水平还是居于前列的。随着工作年限的增长, 零售店长月薪水平呈现出正向增长的趋势, 其中工作年限在7年以下的店长平均月薪的差异并不明显, 薪资较大的飞跃出现在工作7-8年以后, 这也正好印证了“要成为一名优秀零售业店长需要时间和经验的积累”这句话。

二、男性店长平均月薪收入高于女性店长

在参加本次调查的零售业店长中, 女性的平均月薪约为4388, 而男性的平均月薪约为5865元, 比女性平均月薪高33.7%。这主要是由于在大卖场等相对高薪岗位就业的店长中, 男性的比例要明显高于女性;同时在资深店长队伍中, 男性的比例同样也高于女性。

三、零售店长薪资水平与学历层次成正比

在对参加调查者的学历和平均月薪水平进行分析时发现, 门店店长的月薪与学历有密切的关系, 高中、大专学历的店长平均月薪为3116元和5343元, 低于所有参加调查者的月薪平均水平 (5559元) ;本科学历的店长月薪分布基本比较均匀, 平均月薪为6771元;硕士及以上学历店长的薪资水平 (10568元) 明显高于其他学历店长, 57.1%的硕士及以上学历店长的月薪在12000以上。

四、大卖场、百货店两大业态月薪水平明显领先

从调查数据来看, 各大业态中月薪水平较高的是大卖场和百货店, 平均月薪分别为7566元和6459元, 均高于所有参加调查者的平均水平;月薪水平最低的是便利店业态, 平均月薪仅为2534元。其他业态的月薪水平差异不大。

五、外资控股企业月薪水平领先其他单位

在外资控股零售企业中, 门店店长以平均月薪8493元位列榜首;国有控股零售企业店长平均月薪为5663, 位居第二;民营控股和集体控股企业店长月薪水平则低于平均水平, 仅为外资控股企业的50%左右。

七、零售店长薪资的地区差异并不明显

从地区差异来看, 零售店长平均月薪较高的是华东地区 (5526元) 和华南地域 (5472元) , 平均月薪较低的是西北地区, 仅为3611元。

八、零售店长对2008年年薪期望

参加调查者中, 37%预计2008年年薪在5万元以下, 27%预计2008年年薪在5-8万元, 22%预计2008年年薪在8-15万元, 11%预计2008年薪在15-25万元, 仅有4%预计2008年年薪可以突破25万元。通过计算分析, 参加调查的行业店长对2008年年薪的平均期望是87104元。

九、绩效奖金、职务补贴成为年薪组合的首要来源

在参加调查者的年薪组合 (多选题) 中, “绩效奖金”以78.13%的选择比例位列首位, 其次是职务补贴 (占46.65%) 和公司分红 (27.70%) , 而留任奖金、项目奖金、培训认证等外资企业和台资企业使用较多的年薪形式, 在本次调查中的选择比例并不高, 以“业绩论英雄”还是目前零售业店长必须要面对的现实。

机制篇:零售店长的薪资满意度

一、店长对目前薪资水平的满意度仅为“一般”

在对目前薪资水平的满意度调查中, 47.5%的店长选择“一般满意”, 超过三分之一的调查者对目前的薪资不满意或者非常不满意。通过数据分析, 资深店长对薪资的满意度要高于年轻店长。

二、认为公司薪酬制度“合理”的店长不到两成

通过调查数据分析, 行业店长对各自公司的薪资制度满意度较低, 仅有14%的参与调查者认为“比较合理”或者“非常合理”。五成参与调查者认为本公司的薪资制度“一般”, 超过三分之一的调查者认为是“不合理”或“很不合理”。如何提升店长群体的薪资满意度应该引起各零售企业的重视!

三、40%店长对未来12个月内现金报酬增幅的期望是“10%-20%”

通过调查数据分析, 有40%的店长在未来12月内对现金报酬增幅的期望是“10%-20%”, 超过28%的店长在未来12月内对现金报酬增幅的期望超过20%。零售业店长薪资报酬的增长与其所在门店的绩效是密切挂钩的, 而在2008年中国零售业还是处于激烈竞争态势, 因此店长薪酬递增的压力还是非常大。

三、对未来12个月内非现金报酬的期望, 七成店长选择“深造/培训”

在对店长的未来12个月非现金报酬的期望调查 (多选题) 中, 近七成店长选择“深造/培训”, 说明店长们为应对激烈的同业竞争和岗位竞争, 对提升自身专业技能和素养的“深造/培训”有强烈的渴求。也有超过五成的店长选择“休假”, 说明行业的店长们尤其是内资企业的店长们即使有休假的机会, 也不是每人都有机会享受休假;但随着新《劳动合同法》的出台, 这一状况将在2008年得到改善。

五、31%参与调查者对跳槽说“NO!”

在参与调查者当中, 有30.6%的店长对跳槽说“NO!”, 但同样有31.2%的店长已经打算跳槽。随着各零售企业网点数的快速增加, 但是并没有培养出相对应的高质量店长群体, 导致优秀店长成为各个企业竞相争取的“香饽饽”, 这成为加剧店长流动性的重要客观因素。如何为店长搭建事业平台, 保持店长队伍稳定性应引起各零售企业重视。

六、店长最缺乏“学习”和“休闲”的机会

在参与的调查者当中, 有3 5%的店长认为2007年度自己最缺乏学习的机会, 有20%的店长认为2007年度自己最缺乏休闲和娱乐的机会。由此可见, 面临激烈的行业竞争, 以及巨大的工作压力, 店长既渴望能更好提升自己的经营管理水平, 也渴望能够在繁忙工作之余有休闲放松的机会。

七、“工作挑战性”和“上司的认可”对于店长来说最重要

在参与调查的店长中, 有33%认为“工作挑战性”对自己最重要, 同样“上级的认可”也非常重要。仅有13%的店长认为“薪资竞争力”对自己最重要。由此可见, 对该行业的店长们来说, 更加看重的是事业平台以及自我价值的实现, 而薪资反而不是大多数行业店长所追求的唯一目标。

八、店长压力指数 (3.50) 高于幸福指数 (2.78)

如果把压力指数和幸福指数都设置成5级, 压力指数越大代表压力越大, 幸福指数越高代表幸福度越高, 通过调查数据分析, 店长的压力指数为3.50, 远高于店长的幸福指数2.78。有34%的店长压力指数为4级, 而仅有15%的店长幸福指数为4级。通过详细分析, 年轻店长的压力指数要高于资深店长的压力指数, 而幸福指数则略低于资深店长的幸福指数。

九、店长对薪资考核的建议

在本次网络调查中, 设置了“在薪资考核方面, 您认为贵公司还应该做哪些方面的改进......”的开放性问答题。80%参与调查的店长回答了这个问题, 其归纳如下:

1、有超过30%店长希望各自公司完善绩效考核;

2、希望薪资设置指标更加公平、合理, 更具有激励性;

3、应该以业绩为考核目标, “能力胜于资历”;

4、薪资考核要更加重视核心骨干及员工工龄;

5、强调薪资考核设置的弹性和人性化, 不硬性地“一刀切”;

6、有超过20%店长希望提高员工的薪资待遇, 也很重视非物质的奖励, 比如培训/深造、假期、晋升等。

店长代表性回答选摘:

1、加强绩效考核, 工资应与员工岗位及市场行情同步;

2、内部升职的薪水应与外部招聘的一致;

3、增加调薪 (加薪) 的频率, 使员工有一种不断进取的欲望;

4、薪酬体系增加非工资性奖励:旅游考察培训休假等;

5、对于薪资基数应增加, 同时应合理加大各级之间的薪资差距;

6、主要是对基层员工的工资进行调整, 现在员工流动性太大了;

7、结合行业特性, 地区差异, 要有相应的工资差异;

8、调整绩效考核制度, 激励员工实现利润最大化;

9、根据工作难度、业绩提高工资, 而不是根据卖场面积;

10、对店长级人员考核应该更加重视激励, 而不是处罚;

11、同薪同酬应得到体现, 不能因为是总部派出的人员就比非总部派出的人员收入高;

12、把握好薪资层次, 同岗同薪, 绩效考核合理透明;

13、不能以单纯的数字考核, 应加强营运基础工作的考核。

十、店长对上级或老总说的话

在本次网络调查中, 设置了“如果有机会, 您最想要跟老总说的话是......”的开放性问答题。75%参与调查的店长回答了这个问题, 其归纳如下:

1、感恩型, 即感谢老总给予自己的信任和平台, 希望老总注意保重身体;

2、共勉型, 希望与老总一起再接再厉, 共创辉煌;

3、建议型, 希望优化和改善薪资绩效等机制, 给予员工更多学习和休假的机会, 更加关注基层员工;

4、牢骚型, 相当部分参与调查的店长也借此机会表达了对公司或者老总的不满, 希望公司能够做出更多改善。

店长代表性回答选摘:

1、让中层干部多出去学习考察, 接受新的营销理念。

2、希望能给我们休带薪年假, 即使不带薪, 让休个年假也行!

3、我有能力胜任更高的职位。

4、增加学习培训的机会, 我们可以做的更好。

5、该加薪了, 我们已经3年没有加薪了, 现在物价飞涨, 都快养不活自己了。

6、我能做得更好, 请加我工资;我已经很累, 请放我大假;我已经做得很好, 请给我升迁。

7、机制要灵活, 体制要改变;矮化管理层级, 简化流程, 提高工作效率。

8、在给予教导的同时适时鼓励员工的积极性, 认可员工的成绩。

9、应根据员工的工龄来增加相应的工资, 多给店长一点自由发挥的余地, 不要总是一切按照总部的指令来办事。

1 0、不仅是对顾客, 对员工也同样要人性化管理, 否则很难留住人才。

1 1、给每一个店长或者副职平等的发展机会。

1 2、注重企业的长期增长, 培养管理层人文关怀的意识。

1 3、不切实际的指标, 贪得无厌的剥夺剩余价值会毁掉公司, 长远的眼光才能发展公司。

1 4、让我们也多一点说话的机会, 让我们也多一点学习的机会。

1 5、注意身体!老总的确很辛苦!

十一、行业店长2007年度最大收获

在本次网络调查中, 设置了“对即将过去的2007年, 您觉得自己最大的收获是......”的开放性问答题。8 4%参与调查的店长回答了这个问题, 其归纳如下:

1、自我成长, 表现为自我经营和管理技能获得了提升;

2、团队成长, 在2007年门店经营团队都取得了进步;

3、自我实现, 经营业绩比上年度获得极大提升, 完成或超出预期目标;

4、获得信任, 获得团队或上级领导的更大信任;

5、幸福生活, 认识了更多朋友, 家庭也更加幸福。

店长代表性回答如下:

1、做店长学到了除技能以外的很多东西。

2、学到了更多的知识还锻炼了自己的抗压能力。

3、今年新的竞争对手加入, 验证了我们企业多年的经验策略是对的。

4、更加认清了自己, 只有不断提升自己的竞争力, 才能够把握住机会。

5、对综合性生活广场的业态组合与物业价值有更深的认识和经验

6、将自己门店的各项管理保持持续发展好的势头。

7、自己任职的新店成功开业, 经济和社会效益都不错。

8、业绩不错, 超额完成预算, 个人得到进一步的锻炼和提高。

9、先后带的二个团队业绩同比大幅增长, 自己培养的主管可独挡一面。

10、顺利的完成全年的销售任务, 与工作伙伴并肩作战, 配合默契。

11、大幅提升本项目的经营业绩, 做出区域内新开店的最佳样本。

12、自己的管理理念正慢慢被更多的同事所接受, 正形成自己的一套风格。

13、有了一个自己可以相伴走过一生的人。

14、通过培训, 学到很多知识, 并结交了新朋友。

十二、行业店长对2008年度的期望

在本次网络调查中, 设置了“对即将到来的2008年, 您最大的期望是......”的开放性问答题。90%参与调查的店长回答了这个问题, 其归纳如下:

1、希望团队获得更大成长, 完成公司预期年度指标。

2、希望获得更大的提升, 主要表现在门店业绩、薪资、职务等方面;

3、希望有更多的福利, 比如学习、考察和休假等;

4、希望老总给于更多的信任和提供更大实现自我价值的平台;

5、希望能够找到更好的发展平台, 比如跳槽或创业等。

店长代表性回答如下:

1、有一个快快乐乐的2008。

2、达到更好的职位, 赚更多的钱!

3、发挥自己的优势, 得到领导的肯定!

4、为公司多做贡献, 同时增加薪资待遇, 提高生活质量。

5、接受全新的培训, 与同行多多交流。

6、希望能找到更好适合自己, 相对有挑战性, 有激情的, 有较好薪资的工作岗位。

7、能够让自己所负责的商场有长足的发展, 能够稳定的工作。

8、换一份满意的、令人身心愉悦的、有前途的工作。

9、做出更好的业绩, 最少能增加20%以上的业绩。

10、随着市场竞争的加剧, 对商业营销活动有更多的策略和方法。

11、晋升到更高的岗位, 或去更好的公司任职, 或是独立创业。

12、工资不断提升, 业务管理能力不断得到提升并得到业界认可。

13、忠于职守, 做好本职工作!不断给自己充电!生活更充实!

14、能抽出时间和精力, 回北京陪陪家人, 和朋友聚聚!

15、2008年销售业绩要有新的突破, 最大限度的扩大市场份额。

16、上升一个层次, 全面管理区域市场。

17、在公司与客户之间希望双方互利互惠, 达到双赢。