北大青鸟员工的培训心得

北大青鸟员工的培训心得（16篇）

1.北大青鸟员工的培训心得 篇一

北大学习心得

杜XX

很久以来，我都不曾想像自己还能够与“北大”有什么缘分。然而，在这个春天，这份缘就这样不期而至。当我获知将赴北大研修学习那一刻，那些本已经渐行渐远的青春梦想，仿佛一瞬间又变得那么清晰可触。我任由激动的心潮在脑海澎湃，此生终于可以坐进北大的课堂，有幸成为一个北大学子。

一、群星闪烁，大师云集

在短短的七天学习时间里，教授群星闪烁，岳庆平、覃征、贺卫方、臧日宏、储殷等等许多只能在电视上、报纸上、期刊上膜拜的学术大师们真真切切地来到了我们身边，带来了先进的知识理念，开阔了视野、更新了观念、增长了知识、发现了差距。

北京大学历史学系岳庆平教授（博士生导师，中共中央统战部机关党委常委）的“国学智慧与现实生活”一课，以己为例、由浅入深得为我们讲述了我国传统文化中为人处世的道德哲学，让我们获益良多。四句寄语，印象深刻--“在学习中提升素质，在工作中增强本领，人在顺境时要看得起别人，在逆境时要看得起自己。”

清华大学信息学院覃征教授（博士生导师、国家自然科学-1

基金评委）带来了“信息技术与大数据时代”，阐述了在信息技术与云计算的时代背景下要学习“互联网+思维”精神，转变陈旧观念，学习、工作紧跟时代脉搏。

北京大学法学院贺卫方教授（博士生导师、北京大学司法研究中心主任）在“法律权威与中国法治建设”一课中，用独具特色的“贺氏幽默”探讨法治建设，相信中国的法治一定能向前走，一定会向前走，但不会太快。

中国农业大学经济管理学院臧日宏教授（博士生导师，全国宝钢教育奖获得者）通过大量的鲜活的实例为我们讲述了“资本运作与金融分析”，让我这个经济学门外汉对资本与金融有了更直观的认识。

年轻的储殷教授（国际关系学院公共管理系副教授、一带一路研究所副所长）关于我国“一路一带战略”的论述使我的一些困惑茅塞顿开，“一路一带战略”的提出，将带来地区秩序的重构，是中国崛起的必然产物，也必然遭遇与中国崛起一样的挑战与阻力。

国防大学战略教研部教授杨阳，带来了“国际战略格局与战略形势分析”，从国家安全的角度分析了我国在当今复杂多变的国际形势中如何保护核心利益不受损害，并呼吁做好本职工作是对国防事业最大的贡献。

二、交流实践，它山之石

在培训的现场教学环节，我们参观了北京市未成年犯管教-2

所。该所坐落于北京市大兴区团河地区，是北京市唯一一所关押并改造未成年犯得刑罚执行机关，同时肩负着北京地区罪犯出监教育的职责。

进入服刑人员监舍，首先被鲜亮的色彩所吸引，据该所干警介绍，这是与清华大学共同研究的课题--“色彩的力量”，监区内各类门的颜色是由服刑人员投票选择粉刷的，行政组的宿舍门刷成他们喜欢的充满希望的绿色、黄绿色，而监区大门则粉刷成他们厌恶的藏蓝色（服刑人员又称警察蓝）。

各小组内，窗明桌净，物品整齐，独具特色的物品收纳椅引起的大家的注意，既是椅子也可装衣服被褥，节省了空间，十分实用。

在出监教育监区，设有完整的模拟现实社会功能区，银行柜台、地铁站、红绿灯路口、政务中心等等，使得服刑人员及时适应社会日新月异的变化,刑满释放后尽快回归社会.在生产劳动区,服刑人员在流水线上制作玩偶,各段分工明确、紧张有序,细看成品，栩栩如生，同现场管理干警交谈得知，该玩偶售价不菲，但制作工艺复杂，普通服刑人员需小半年方能成为熟练工，受刑期等方面限制，难以形成大批量生产，失之东隅，收之桑榆，制作玩偶对服刑人员沉心静气、稳定情绪却有所帮助。

通过现场学习，详细了解了该所在狱政管理、刑罚执行、生活卫生以及生产管理等方面的具体措施，并结合自身工作进-3

行对比分析，学习借鉴其经验做法，取其长，补己短。不过理论提升自我仅是一个方面，更重要的是学以致用真正运用在监区一线，做好监区服刑人员的包教和管理工作。

欢喜而去，满载而归。短短一周的北京培训之行让我受益匪浅。我会将此次培训所思、所得运用到今后的工作实践中，为建设安全文明现代化省监狱贡献出自己的力量！

2.北大青鸟员工的培训心得 篇二

一、业务培训和素质培训的特点

1、业务培训的误导性与及时性

业务培训最主要的特点就是业务培训都能很快地表现在现实工作, 能够及时地把一些当前新的方法、政策、技能、思路等传达到企业所有职工, 让企业所有的职工能够在最短的时间内接受新的任务, 熟练新的设备操作。业务培训是企业组织的培训的重点, 所以就会对一些职工产生相应的误导性, 客观地认为通过培训, 就能提高自身素质, 从而忽视了员工在素质方面的提升。其实, 业务培训很多都是针对企业实际工作中所出现的问题进行培训的, 对员工自身素质的提升作用是微乎其微的, 所以我们应该提醒企业主管者要充分认识到所有培训的特点和作用, 在不断提高员工业务能力的同时, 还要不断提高员工自身素质。

2、素质培训的复杂性与系统性

素质教育是一个系统工程, 每一种素质又可以划分成几个更小的单元。这些细小的单元之间又是相互影响与促进的, 如果他们单独出现就没有多大的意义, 这就为企业员工的素质教育提出了一定的要求。企业员工素质培训是基于对素质教育的补充和继承, 它必须要选择一些对企业来说是最重要的着重去培养和提升。所以说素质教育会贯穿在职工成长的每一个阶段, 作为企业员工, 在形成了企业固定的兴趣爱好和风格, 面对所有不同的素质要求, 就难免再遇到自身较不适应或不喜欢去了解的知识体系, 对于较难的内容, 很容易出现畏难情绪, 这就对培训教师和教育培训工作者都提出了一定的要求。首先要树立起高素质人才的标杆, 大力宣传高素质的人才成长过程;其次要有良好的学习气氛, 让职工把被动的学习转化为主动的学习, 把学习看为是提高自己绩效的需求。

二、业务培训和素质培训的关系

1、业务培训和素质培训相对独立

各有侧重素质培训和业务培训各有各的特点, 并且发挥着不同的作用。我们在制定培训计划时, 应充分考虑素质培训和业务培训的比重, 根据不同的培训需求和培训思路, 选择不同的培训方式。当我们从需要从长远考虑时, 员工素质的提升放在首要地位, 那么培训部门就需要根据公司发展计划和人才建设规划, 制定时间跨度较长、比较系统的培训项目, 着重提高员工在某几个方面的基本素质, 使人才成长有一个好的素质支撑。当我们需要立即着手实施某一项政策、指令或新的操作方法等涉及具体业务内容时, 当务之急就是开展业务培训, 培训部门应迅速根据现阶段的形势, 掌握培训内容和相关的要求, 选择合适的培训方式和培训教师, 根据时间进度安排组织实葳培训, 保证职工业务能力的明显提升。

2、业务培训和素质培训相互促进

虽然业务培训和素质培训相对独立, 但是两者特点互补, 缺一不可。以培养专业技术人员为例, 虽然落实到最终专业技术出成果, 需要专业技术人员敢于创新、善于创新, 但是创新能力不可能一蹴而就, 我们一方面需要重点抓好专业技术人员在新理论、新技术、新方法、新工艺、新材料、新装备等方面的理论知识, 为增强专业技术人员的科技创新能力奠定坚实理论基础;一方面需要设计关于创新理论、创新思维、创新能力方面的培训课程, 使专业技术人员具备在工作中不断创新方式、方法, 不断发现问题、解决问题的能力。只有两类培训结合起来, 才能使专业技术人员既具备扎实的理论和业务功底, 又具有开拓创新的专业素养。

三、如何做好素质培训和业务培训

1、切实加强思想政治教育

随着企业不断的发展, 企业应该针对员工思想活跃的现状, 大力开展思想道德教育和理想信念教育, 引导员工自觉投身到单位的改革发展中来, 切实保证员工队伍的稳定, 创造了和谐有序的经营管理环境。同时, 通过加强教育、严格经营管理、创新考核分配机制、严肃纪律、严格执行廉洁自律规定等措施, 引导员工自觉抵制各种诱惑, 提高员工的精神境界和自我约束能力, 提高工作效率。

2、着力提高员工综合素质

坚持以提高员工素质为宗旨, 本着缺什么补什么原则, 实施“全员培训工程”, 分层次、多渠道、大规模、系统性地开展员工培训, 提升人力资本价值, 建设一支符合企业经营管理要求的员工队伍。

3、注重企业员工培训的实效

一方面, 为切实做好全员培训工作, 努力培养一支素质高、能力强、业务熟练的员工队伍, 该行不断创新培训形式, 采取开展送教上门、巡回授课等方式, 对锻造核心竞争力、现代经营管理、业绩评价系统、营销服务礼仪等进行专题培训, 培训后进行测试, 测试结果进行记录, 迫使员工自觉学习, 自我提高。同时, 兼顾远程教育开展员工培训, 积极选派业务骨干参加各种培训班, 提高培训的针对性和时效性。另一方面, 随着改革措施的推进和业务创新的发展, 员工面临着转岗和进一步提升职业技能的要求, 为此应该出台一系列政策, 鼓励员工积极参加各种培训和资格考试, 为转岗和适岗奠定良好的工作基础, 从而有效调动了员工学习工作的积极性以及岗位适应能力。

业务培训和素质培训贯穿于所有企业的生产经营全过程, 其重要性是不言而喻, 所以说如何才能充分地利用这两者的关系和特点, 从而发挥出各自的特点与长处, 就可以弥补相互之间不足, 这就为企业培养出高素质的员工做出了保障, 必将促进个人和企业的同步发展, 综上所述, 业务培训和素质培训是企业和培训工作者必须完成的重要课题。

参考文献

[1]张亚莉, 杨乃定.企业人员流动风险分析与控制.科学学与科学技术管理, 2009;9

3.北大青鸟员工的培训心得 篇三

“新岗位的不断涌现使培训成为一种客观需求，这也给像北大青鸟APTECH（以下简称‘北大青鸟’）这样的老牌IT培训机构带来机遇与挑战。”北大青鸟APTECH常务副总裁孙群田在接受本报记者采访时表示。

一将难求

随着电子商务行业的快速增长，网络营销人才缺口持续加大。据专业机构预计，未来10年，我国电子商务人才缺口将超过200万，每年大概需要20万名电子商务人才。目前，包括高校和各类培训机构在内，每年输出的电子商务人才数量却不到10万名。

在移动通信领域，“终端为王”几乎成为共识。据媒体报道，中国的移动增值业务市场未来可能会保持50%甚至更高的增长速度，需要有大量增值软件研发工程师进行技术支撑和改进，保守估计人才市场缺口将达50万人以上。

而据百伯数据研究中心预计， 2012年与云计算相关的职位增长将超过150%。百度、阿里巴巴、瑞星、微软等企业从去年就开始大规模招聘云计算研发人才。

“但云计算发展还没有完全成熟，多数人才的技术、实战经验均处于上升期，所以很多知名企业里与云技术有关的职位都还虚位以待。”孙群田认为，新技术虽然造成大量人才匮乏，却给IT培训机构带来新的发展机遇。

因材施教

不同于以往的厂商认证培训、职业教育培训，从2011年开始，由于IT行业的高速发展，岗位细分化逐渐升级，IT培训进入了个性化时代。即针对在校学生、从业人员的个性化需求提供不同培训内容和模式。

“新技术所带来的新职位通常更容易受到人们的关注和追捧。为了在技术技能、知识结构等方面满足用人单位的需求，很多在校大学生、从业人员选择通过培训的方式来增加就业砝码。”孙群田说。

4.北大培训心得体会 篇四

一是内容充实。六天时间，就听到了中央党校傅思明教授主讲的《问责制与依法行政》;国防大学马骏教授讲授的《国际安全新形势解析》;北京大学张辛教授讲授的《孔子智慧与国学的基本精神》;北京大学周旺生教授讲授的《向制度文明推进》;中国传媒大学辛青峰教授讲授的《领导者语言艺术与沟通协调》;北京大学韩箐教授讲授的《领导心态与心理调适》;中央财大李志军教授讲授的《中国式领导科学》;南开大学吕峰教授讲授的《领导者向教练一样带团队》;清华大学程文浩教授讲授的《廉政建设与预防腐败》;北京大学王岳川教授讲授的《大国崛起与中国文化》。除星期二参观国家博物馆、电影博物馆等地外，其余时间全部学习，整个培训紧张有序。

二是开阔了视野。各位专家教授，深入浅出、寓教于乐，让人耳目一新。大家普遍认为，过去培训是“脑壳都听痛、回去就没用”，这次培训与以前有所不同。比如，北大立法专家周旺生教授，在谈到法制时强调：“法制的要害在于把权力关起来，把政府看好，把老百姓保护好，把权力放开去”;“社会基本秩序问题、基本利益问题、基本公正问题才需要用法来解决”;“如何置身于现实法律保护之中”等等。讲的是我们想听的话、谈的是我们关心的事、教的是我们适用的招，大家受益匪浅。

三是转变了观念。以前，我们都喜欢站在自己的角度思考问题、看待社会和处事为人，特别是技术部门的领导，相比之下视野范围小，自己的观念难以较好适应现实社会的需要。专家们教大家如何学习、如何思考、如何提高、如何忠于职守、如何善待人生等等。清华大学程文浩教授谆谆教导大家“人生最可靠的是天理、国法与良心，最不可靠的是权力、利益共同体与后台”，“他要求我们要随时做好个人风险评估，关键是看自己的家庭支出是否明显超过收入，与哪些人经常在一起，()是否经常出入高档场所等”。这对我们生活在一个多少人喜欢追求名利、多少人不按规则办事时代，就如何面对现实，无疑是一次警醒。

四是坚定了信心。当今社会矛盾凸显、收入分配不公、强势利益集团肆无忌惮、干群关系紧张、食品药品不安全风险大量存在、监管系统改革频繁等等因素，导致多少人思想浮躁、诚信道德缺失。本次培训，专家教授我们许多如何做人、如何做事、如何做官、如何善待人生等方面的知识与技能。正如王岳川教授要我们牢牢记住中国文中“水、节、中、庸、孝、和”六个关键字，因为他是中国文化的美丽精神、普世价值和关键范畴。社会发展过程中出现的新情况、新问题，要正确理解、客观看待，要采取“己所不欲、勿施于人”的办法，要学习孔孟之道，要有适用的理想信念和人生追求。这样的传道、授业、解惑，有利于我们面对错综复杂、快速变化的形势，保持清醒的头脑;有利于我们坚信党的领导;有利于我们增强食品药品检测工作的信心。

5.北大班主任网络培训心得体会 篇五

在听专家讲座，专家们的句句话语像滴滴甘霖，滋润着我久渴的心田。他们的理论像一盏明灯，指引着我走向前方，让我看到了前进的方向。他们对学生慈母般的关爱更令我深受感动，特别是尚秀云法官对少年犯的挽救与教育，更让我体会到了爱是教育的力量!作为一个主审法官，为还世道一个安宁，本应把一个个犯了罪的少年人关进监狱，但她没有这样做，而是通过教育，挽救，尽让一个个走上歧路绝望了的少年犯转化成了守法的公民，获得了新生，有的成了国家有用的人才。这不得不引起我深思：我们是老师，教育工作是我们的职责。什么才是教育?我们老师都做到了吗?为什么还有那么多的少年犯?跟老师没关系吗?从尚法官的身上，我看到了自己的差距。

此次班主任远程培训，让我认识了许多朋友。有的近在咫尺，有的未曾谋面，通过网络这样的平台，让我和朋友们的心连在了一起。从老师们的讨论话题中，我感受到了老师们对教育工作高度的责任心，对学生充满深深的关爱。他们教育工作的方法，他们教育工作的成功令我折服，更让我看到了自己的差距。他们对我的支持与鼓励，让我欣慰，他们对我的帮助与指教，让我受益匪浅。在此，我诚心感谢!

此次班主任远程培训，让我的大脑得到了一次充分的洗礼。在培训之前，自己的思想就像一盘散沙，乱七八糟的，点点滴滴的灵光，却理不清头绪。通过这次培训，让我看到了班主任工作清晰的思路。在学习中，为了完成一次话题讨论，我要花四五个钟头，翻资料、查字典，甚至于不惜抄别人的句把优美的句子窃为已有，只要对我有帮助，我觉得值得。对这点，评语老师一眼能看出来，没有说破，给了我很高的评价，我为此着实高兴了一阵子。可高兴之中我体会到了自己的不足，同时更体会到了作为老师对待学生的宽容的教育作用。在此，我对评语老师对我的大度包容表示感谢。

6.农商银行新员工的培训心得 篇六

之后几天主要由陈老师给我们讲解信贷方面的知识，经过他的耐心讲解，我们了解了贷款按照不同的标准会有不同的品种，陈老师也通过典型的案例分别讲解不同的贷款要怎么做，比如信用贷款、抵押贷款、质押的贷款、保证贷款等。更重要的是要学会区别客户，面对不同的客户采取不同的方法，有的客户值得相信，有的客户就得多加注意。其次，老师对贷款的流程也做了详细的介绍，从贷款的申请开始到贷款的收回每一个过程都不能马虎，要竭尽所能、尽心尽力。再者，老师也不单单只传授理论方面的知识，也要求我们多进行实际的演练操作，利用空余时间安排我们两两一组模拟询问客户，不但巩固了专业知识，还丰富了实践经验。

7.企业员工培训方法的选择 篇七

视听教育法

视听教育法主要是以视听技术作为教育手段进行的, 是现代科技的产物。从最早的留声机、电影到本世纪才产生的电视、录相和电脑等新视听技术的产生, 不断地推动着视听教育的发展。在品种繁多的视听器材中, 有放映静止画面的幻灯机, 有放映动态画面的录影机、CD机、电子黑板, 现在已得到充分发展的电脑多媒体已越来越多地被应用到视听教育中。视听技术的优势在于画面优美, 声音动听, 学员很容易细心学习。但视听教育不能根据教育现场的实际情况改变教育策略, 这是缺憾之一。所以, 在视听教育中指导教师的作用非常重要, 应在实际教学中加入授课法、讨论法的技巧, 克服视听教育的呆板。

在具体实施中, 在刺激研习人员视觉、听觉的同时, 再让他们亲自做一做, 亲口说一说, 将会取得更好的教育效果, 学员的印象将非常深刻。人类有三大信号系统, 即视觉、听觉和语言信号系统。在视听技术日益发展的情况下, 我们既要看到视听教育的优势, 又不能忽略文字语言巨大的传播作用, 现在文字媒介仍占据较大优势, 如何充分利用二者的长处, 让它们结合起来发挥最大的效果, 这就需要对它们有充分的认识。

视听教学中, 要选用适用的多媒体教学设备。根据企业需要建成一定规模的电脑教学房。教学时应是联网操作, 以利于教学的同步性。对于教学光盘的选择, 应根据企业需要而定。指导教师应根据教学光盘的内容作重点放映和讲解, 并可对画面局部放大以加深印象。电脑的音箱配置应调试完备, 让学员在高质量的教学声音中促进理解。

角色定位演示法

角色定位演示法是以有效开发角色行动能力为目标的训练方法。它是在1922年由精神医学专家雅各·莫雷所开发的心理剧发展而来的。角色定位演示法主要运用于询问、电话应对、销售技术、业务会谈等基本技能的学习和提高。

在培训过程中, 要求培训主管首先根据培训内容的需要, 确定学习主题, 如提高商业谈判技巧;然后设定演出“角色”, 指派“演员”, 如客户和销售员;同时设定演出条件, 决定演出时间、地点及背景道具等, 并将学习人员分组, 最好以五人一组为佳。培训人员在角色定位演示法开始时, 要向受训员工讲解训练方法的名称、内容及预期要达到的目标。在演出正式开始前要作一些准备活动, 以培养学习人员间愉快轻松的气氛。决定各角色具体任务及担任者。实际演示时各成员各就各位, 根据分配的角色开始演示。演出结束, 观察员要针对各演示者存在的问题进行分析与评论。分析、讨论后再重新演出, 或重播录像带, 对问题再予以确认。

在培训中, 首先应明确演示者只是教材提供者, 观察员才是分析、评判的主角, 因此观察员自始至终应密切注意演练过程, 并作适当评论。角色应包括三个部分:导演:指导角色的进行, 通常应由外聘讲师担任, 以保证权威性;演示者:担任各种角色, 进行演出;观察员:观察整个演示过程, 一般指除演示者外的所有研习人员。

活动内容包括自我介绍、三分钟演讲、大声朗读文章等, 尽量使学习人员在不感到尴尬或抵消抗拒心理的情况下, 开始演习。正式演示之前, 担任客户角色者应先说明自己的身分, 并解释自己正在担任何种内容的演出, 同时回答观察员提出的质询。导演首先应将不同员工担任角色的特征解释清楚, 然后再宣布演练的开始。实际演示结束时, 各组观察员应选派代表进行分析、评论, 并作最后评价。导演根据观察员的评价, 对各演练小组进行评分工作, 确定各组分析力的高低。重新演示一般的方式是播放录音带, 各角色发表自己对对方角色的感想, 及作为员工方的改善之道。

参与式培训法

参与式培训方法是每个参训人员都要参与交流及分享的培训方式。在参与式培训方法中, 老师和学员是平等的, 学员和学员也是平等的, 大家的参与机会是平等的, 因此, 大家在学习过程中自然大胆地阐述自己的见解、经验和困惑, 极大地提高了参训人员的自信心和参与意识。这类方法的主要特征是:每个培训对象积极主动参与培训活动, 从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式。

参与式培训方法的主要方法有: (1) 会议。很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上, 参加会议能使人们相互交流信息, 启发思维, 了解到某一领域的最新情况, 开拓视野。 (2) 小组培训。小组培训的目的是树立参加者的集体观念和协作意识, 教会他们自觉地与他人沟通和协作, 同心协力, 保证公司目标的实现。因此, 小组培训的效果在短期内不明显, 要在一段时期之后才能显现出来。每个小组培训项目的人数为四到六人, 参加者要自始至终, 不得中途退出。每个参加者最好有不同的性格、不同的经历、不同的知识和技能。培训人员只起帮助、指导的作用, 观察参加者的行为, 掌握进度, 而不能随意打断。小组培训要集中解决某一个问题, 在解决问题的过程中让参加者领悟沟通和协作的重要性。 (3) 案例研究法。案例研究法是针对某个特定的问题, 向参加者展示真实性背景, 提供大量背景材料, 由参加者依据背景材料来分析问题, 提出解决问题的方法, 从而培养参加者分析、解决实际问题的能力。 (4) 角色扮演。采用这种方法, 参加者身处模拟的日常工作环境之中, 按照他在实际工作中应有的权责来担当与其实际工作类似的角色, 模拟性地处理工作事务。通过这种方法, 参加者能较快熟悉自己的工作环境, 了解自己的工作业务, 掌握必需的工作技能, 尽快适应实际工作的要求。角色扮演的关键问题是排除参加者的心理障碍, 让参加者意识到角色扮演的重要意义, 减轻其心理压力。

事件处理法

事件处理法又称事件处理讨论法, 是由美国马萨诸塞州工业大学的比克斯教授夫妇研究开发出来的个案研究方法。这种方法是对个案研究法的一个发展。个案研究法中个案资料来源于日常工作中收集的案例, 进行研究时都是现成的, 而此种方法的重点在于案例由学员自行收集, 通过学员举出自己亲身经历的实例并相互讨论, 以达到公司内部情报充分利用和充分共有的目的, 而且还可以让学员相互学习、相互督促, 培养一个互相商榷、共同进步的良好工作环境。这种方法让学员从个案主角的角度研究问题, 但重点却在于防微杜渐, 使学员警惕日常工作中可能出现的问题, 并学会如何恰当处理。通过培训, 能确实提高员工对业务问题的判断力和解决能力;能让员工懂得解决问题时收集各类情报及分析具体情况的重要性;能让员工从复杂问题中找出有共同性的规律;能让员工感受到相互倾听、相互商量、不断思索的重要性;能培养员工之间亲密的人际关系;有助于达到公司内部情报及工作场所情报的共有化。

实施教学中, 应首先由小组成员提出个案。个案制作者在讨论到他制作的个案时, 应作为这轮讨论的主持人, 其他组员则可质询主持人。发现问题及决定对策, 组员相互讨论, 并阐述个人的解决方法。组长或指导教师组织学员进行评价, 讨论“学到些什么”。指导教师确定议题时范围不宜过细, 以免学员们没有问题可讨论;或者涉及到问题太少, 不能充分实现公司情报的共有化利用。制作个人亲历案例时应注意:这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例, 然后再简单记述事件的原委。尽可能挑选最近发生的实例, 挑选时注意以下数点:应是工作上经常发生的问题;是难以判断、把握和处理的问题;能从问题中有所启发, 有必要介绍给大家的问题。

行为矫正训练法

行为矫正训练法是指通过学习和运用心理学的原理, 特别是条件反射的规律, 如强化消退、示范等, 帮助心理与行为异常者改变异常的行为, 形成新的适应性的行为的一种方法。也就是说, 使个人或群体改变他或他们原来的态度或习惯性行为, 经过教育和训练, 通过经验的内化 (指人们将外部的行为、言语向内部转化的过程) 与认同作用 (指认可环境中存在的新的好的行为模式, 并试着学习这些模式, 从而逐步掌握新行为方式) , 而使新的行为发生。

8.优秀的员工培训心得体会 篇八

优秀的员工培训心得体会

前不久，我有幸参加了院中年员工岗位综合技能提升培训班，通过一周的系统学习，收获不小，作为银行企业培训师，也深深体会到中年员工岗位培训工作的紧迫性和岗位责任的重要性，阐述了我行员工年龄结构的严峻形势，并提出开源、节流的解决建议，总行、分行掀起的这次中年员工岗位综合技能培训活动。

按我的理解就是搞一次开源活动，是一次针对中年员工群体的调动积极性、挖掘潜能、提升整体素质重要活动，作为一名多年从事基层员工培训的中年员工，现就全行中年员工岗位技能提升的培训工作谈一谈本人的粗浅意见：

1。提高认识加强教育培训组织管理工作，中年员工占员工总量的比重偏大，员工队伍的老龄化日趋严重，这是全国工行系统大多数基层行不争的事实，在不能大量补充新生力量的情况下。

如何盘活现有的资源，怎样让中年员工焕发青春，这是工行人力资源项目提升的一件大事，也是一项系统工程，建议在二级分行层面设置专职人员专门负责中年员工培训教育工作，既负责培训管理也能够担当内训师培训教学工作。

同时为他们配备必要的教学培训设备，便于送培训下基层，在一级分行范围内建立内训师师资资源共享机制，在一级分行辖内统一开展中年员工培训教育工作。

2。以人为本，把转变中年员工的思想观念放在首位，我读过一本书叫做《态度决定一切》，个人认为现阶段工行中年员工表现的最大问题就是心态问题，他们情绪消极、满腹牢骚、应付工作、不求进娶拒绝发展，笔者认为对中年员工的教育培训应该首要解决态度、观念问题，所谓心脖要用心药医，我建议把心理辅导课程引入我行中年员工的教育培训当中，最近我读了一本名为《生命的重建》的书，里面有句名言爱自己，接受自己找到生命的价值。

这正是我们大多数中年员工所缺失的东西，信心和希望是转变观念的良方，而配套的、有效地、切合实际的考核激励机制是点燃希望提振信心的催化剂，要想让培训教育发挥更大效应，在现实工作中必须建立一套科学的、完善的绩效激励机制，因此可以说对中年员工的教育培训工作是一个系统工程。

3。能力的提升和业务知识的学习是要结合具体工作岗位具体实施，中年员工的岗位技能提升培训主要涉及到原岗位的技能提升和转岗员工的基础培训，在解决了观念、态度等问题的前提下，岗位技能和业务知识培训就会比较容易达成目标，岗位技能和业务知识的培训也要结合前面所提的绩效激励机制来搞，其效果会非常明显的。

对于岗位技能提升和业务知识教育要采取集中培训与员工自学相结合的办法，充分调动中年员工的主动性和自觉性，如此必将起到事半功倍的效果。

9.银行员工业务培训的心得体会 篇九

1.在未来的工作中全力以赴，争取做一名优秀的农行员工，时刻注意自己行为，以爱岗敬业、诚实守信、勤勉尽职。

2.为期一个月的培训工作就要结束了，在这一个月里，我们从校园走入商行的企业氛围，开始了自己的职场社会生活。在培训部这些日子，我们主要接受了五个方面的职前培训，受益颇深，为以后更好的工作打下了一个好的开端和基础。

10.企业员工胜任素质的培训方法 篇十

作为科学管理的重要组成部分, 胜任素质的理念已经深入人心, 成为人们日常生活中不得不关注的一个重要因素, 它在现实生活中所能发挥的效能也需要实践的检验。其所能起到的最大作用就是为每个企业制定真正适合自身发展的素质教育体系, 为每个特定工种或者工作岗位制定适合其自身发展的素质教育和行为规范要求, 进而为一个企业的员工招聘, 人员培训, 个人业绩的考核以及对于员工的激励机制的建立都可以提供十分有利的管理标准依据。

一、对于现如今企业培训的情况分析

1.没有完整的培训体系。现如今, 对于员工素质培训体系的建立方式, 全球各方对此的认识各不相同, 所设定的模型也有很大的差异存在, 难以形成统一的意见和说法。以不同的视角看待这一问题, 得出的最终结论也各不相同。比如说, 从企业管理的视角来看待问题, 他们在认定问题时会认为对于当前体系中存在的问题需要分析, 对于培训的具体计划需要进行设计, 对于具体培训实施步骤的计划制定, 对最终培训效果的提前评估等方面共同构成;而另一种说法是, 培训体系是由具体的培训机构, 合适的培训内容, 科学的培训方式, 对于培训对象的选择以及对于培训机构的监管等方面共同构成。另一方面, 因为各行各业的差距, 最终培训体系的建成也会产生很大的差别。各企业因为自身需求和所生产产品的差别, 对于人才的培养模式也会有很大的差异存在, 若采用统一的培训模式进行人才培养则可能造成所培养出的人才在不同的企业就职的不适应。虽然说学术研究对于胜任素质教育模式在人力资源管理中所能发挥的效果极力赞许, 然而因为素质体系模型的建立太过复杂, 资金投入过大等因素, 使得很多企业在实际的实施过程中望而止步。当然, 也有很少一部分企业曾尝试过胜任素质模型的建立, 然而因为方法方式的不恰当, 所制定的计划目标的不明确等方面的因素, 使得最终的结果也不能让人满意。所以说, 我国真正能够建立完善的胜任素质体系, 并最终成功的企业并不多。

2.人力资源管理中存在问题。随着公司规模的扩大化, 传统的人力资源管理模式已经不能满足当前的实际需求, 以往的命令传递的信息传递模式严重的忽视了对于知识型人才的个性发展, 应当适合的进行放权, 让员工形成自我管理思想模式, 让员工形成不断学习的良好习惯。而对于技术人员的业绩考核方面, 缺乏标准和依据, 仅仅是通过管理层的主观意识来认定并做出奖惩。而在招聘新员工时, 往往将应聘人员所具有的知识作为考察的重点, 忽视了潜质的重要性, 最终使得员工创造出的价值和最初的期待之间产生了很大的差距。

3.企业缺乏专业培训人员。因为各自的企业中缺乏自有培训人员, 只能将培训的任务委托给相关的培训机构来进行, 而培训机构又不能深入的了解企业的精神内涵, 因此培训出来的员工难以满足企业真正需求。其实, 所有的企业都有自己的独特之处, 但是在实际的培训中却难以体现出来, 使得学员产生培训内容和自己的真实经历毫不关联的感觉, 很难在思想上真正的认识到培训的真正意义, 想要做到学以致用更不可能了。

二、企业员工培训的有效方法

1.内部讲师任用法。对于企业员工培训来说是属于单位的内部培训, 很多企业只是知道了培训的重要性, 但是对于培训的具体操作来说却有很多不规范的地方。比如单位员工培训, 很多外面的培训机构也在做培训工作, 但是往往针对的是行业培训, 对于培训不甚了解的企业就将企业的员工培训交给相关机构进行培训, 但是这样的培训不能够结合企业的实际情况, 最终培训的结果得不到企业对于人才的实际需求。所以, 对于企业的员工培训来说最好的方法就是让企业的内部讲师担任培训的任务。企业的内部讲师是企业形成的特色文化的绝对拥护者, 他们在培训的过程中能够将企业的文化完整的向员工传达, 发挥文化最大的作用。从能力上来说, 企业的内部讲师既有实践工作的经验, 又有专业的文化知识作为支撑, 完全能够胜任讲师一职。从企业的归属感来说, 企业内部讲师是企业优秀的人才, 让他们担任讲师能够将企业最好的一面展现给新员工, 这样能最大程度的吸引人才、留住人才, 只有这样才能让更多的人才向企业靠拢。近年来, 越来越多的企业认识到了在员工培训过程中内部讲师的重要性, 各个企业也在着重培养属于自己企业的内部讲师, 并有一系列专门培养讲师的方法。

2.从员工需求的角度进行培训。从多方面来讲, 员工的培训内容需要与时俱进, 培训内容需求来自于业务发展策略, 内容和方式也应该适合员工自身的发展, 满足个人与企业共同发展的要求。所以企业培训的需求和内容要从企业的实际情况出发和多方面考虑企业的发展状况, 比如:企业的战略规划、市场竞争核心、公司的经营的目标、职位运行状况等等。其实就是企业外部环境和内部环境的改变, 对员工的任职要求也就有所提高, 所以就需要对员工开展培训。企业开展培训活动, 就是为了提高员工的综合能力, 提升岗位胜任素质, 从而能够为企业更好的服务。

3.培训模式与方式的确定。企业员工自身的胜任素质可根据自身的重要性和可塑性的小同, 所以需采纳小同的培养方式。比如军品设计人员其胜任素质模型一般由三项基本素养和九项业务综合能力所组成。有的设计人员可塑性强, 有的则较弱。对于那些可塑性较强的胜任素质, 应该根据相关状况, 选取出最优秀的师资队伍, 集中进行高强度的培养, 并且利用其他培养方式辅助进行, 使这些可塑性较强的设计人员迅速成长。人们知识水平和工作经验有所不同, 所以对于培训内容最终所取得的效果也是不同的。对于可塑性低、重要性低的胜任素质, 可以采取自我培养的方式开展培训;可塑性较高、重要性低的胜任素质, 可以在日常工作的基础上加以进行培养和传授知识;可塑性低、重要性高的胜任素质, 即使想要通过培养来提高, 也是很不容易的, 所以, 在选拨员工过程中, 应该把员工的胜任素质作为录用的重要指标;其可塑性较高、重要性较高的胜任素质, 可作为重要的培养对象, 企业应该为他们选取出最好的课程和师资, 大规模进行开展培训活动。

三、结语

11.员工素质培训心得 篇十一

员工素质培训心得一：员工素质提升培训心得体会

以前对于员工素质培训我有所耳闻，认为只不过是玩一玩游戏而已，当我迈进培训室后，刚开始也没有太大的激情，只是抱着完成任务的心态，但随着潘教官对本次培训的目的和目标详细讲解后才知道，本次培训是为了激励医务人员的斗志，激发潜在能力，创造性的发挥人的团队能力，由团体逐渐蜕变成攻无不克、战无不胜、无坚不摧的团队！

虽然只有短短两天的时间，这次培训所给予我的启发和经验却是一笔永久的精神财富，无论身处何种岗位、只要用心体会就能得到十分有益的人生感悟。在本次培训中我们被分成若干个家庭，“长久之家”是我的家庭，我们的口号是“长长久久，天长地久”，在两天的活动训练中，我们逐渐建立了深厚的感情，在“危难之中”团结在一起，欢笑和泪水中体验“亲情”。在每一次的家庭会议都由长辈最后做出决定，作为“奶奶”，让我深深意识到长辈的责任重大，决策的做出并不像想象得那么简单，它决定整个家庭为之奋斗的方向。这两天的培训让我有以下几方面的体会和感悟：

一、团队目标一致、协作团结、互相信任。

从培训开始的搭档选择、家庭组合到后面所有的项目，我们逐渐拉近了距离，我们家庭的老老少少都在积极的出谋划策、都在为完成一致的目标而努力。大家消除了所有的隔阂，相互帮助和协作。在“极地风暴”游戏中，我们所有的家庭成员手紧紧握住、相互扶持和照应，随机应变，积极求助外援，形成新组合，成为一个团结的、具有强大竞争力的团队，最终，我们“长久之家”是唯一在风暴中完整生存下来的家庭，这是我们本着“一个也不能少”的强烈信念的结果。过后我曾经想，为什么在训练中大家都能如此的团结呢？我想是因为大家的目标和利益完全一致，并积极鼓励为团队做出贡献的个人。

牺牲精神对一个团体的发展也是很重要的。在本次活动中，许多被淘汰的人都是为保全自己家庭的其他成员主动牺牲自己，如果每个人都只斤斤计较于自己的利益，而弃集体利益于不顾，那么，这个团队永远无法成为一个最优秀的团队。在这次汶川地震中有太多太多这样的牺牲的感人场面上演，老师护学生在翼下、妈妈爸爸为孩子搭建生命空间、孩子为同学打通生命通路，这也许是人性中最闪光之处，在关键时刻总是能淋漓尽致地散发出来。在日常的工作中何尝不需要我们每个人的奉献精神，也许对每个人来说小小的牺牲可能会挽救团队重大的损失和利益。

二、迎难而上、付出与责任。

当教官把我们所有人重新组合，形成“超人队”和“东方不败队”时，我们所有的搭档被拆散了，反目成了对手，这让我体会到团队的合作与竞争在团队之间和团队内部都是存在的，只有这样的不断转换和交替，整个团队才能发挥最大的潜力，创造最大的成效，以最充分的速度不断前进和成长。在教官的积极鼓励下，我鼓起勇气承担女队长的责任，开始我只是认为为大家鼓劲助威，提高士气，组织协调就是我的义务，但当教官宣布当队员不能完成任务时，队长将为此付出惨痛的代价，我倒吸一口凉气，曾有一丝悔意一闪而过，但队员们信任的目光和呼喊、男队长坚定的目光感染和鼓舞了我，正如我们的口号“我是超人，我怕谁！”豁出去了，我暗暗下定了决心。任务开始了，这项让我们每个人都认为是再简单不过的数数的任务却让我们吃尽了苦头，似乎变成了一项不可能完成的任务，不论队员如何小心翼翼、如何高度集中，总是会数错，我们队长因此而接受呈倍数增长的俯卧撑的惩罚，随着队长的体力不支和汗如雨下，两队的队员心里越来越难受，似乎战胜队也再没有胜利的喜悦，气氛也由“游戏气氛”转变成“紧张局势”。我的肩膀颤抖了，肌肉开始剧痛，呼吸开始困难，但我脑中放弃的念头在队员心痛和歉疚的目光中瞬间烟消云散，我只有一个信念：为这样好的队员，值得我们为此付出一切，肉体上的痛又算得了什么，队员们心理上的痛会更痛！。之后细细思量，我们在日常的工作和生活中，何尝不是这样，何尝不是因为自己的小小的疏忽和大意，犯下的错误带来的巨大后果却让领导默默承受，默默为我做俯卧撑，而我们却全然不知。这次让我深切体验到领导的痛和难，还有什么理由在今后的工作中不认认真真、踏踏实实地干好本职工作，这原本就是我们理应做到的，让我们的领导少做俯卧撑。项目过后，我们又回到自己的家庭，无形之中我们更加互相理解，相互支持和鼓励，温暖的亲情在弥漫。

三、细致化管理、通力合作、合理分配资源。

对于个人来说看似不可能的事，在团队面前就能转化为可能。面对困难我们必须冷静、理智地分析，全面、联系地看待问题，做出正确的规划，同时需要人力资源优势互补，这样我们才能少走弯路，充分发挥个人特长，高效地解决问题。

在“战地救援”项目中这样的精神得到淋漓尽致的体现。一个团队全体成员都无私地付出自己的智慧和力量，这个团队无疑是有无穷的战斗力的。但同时领导角色的职责是有效地分配任务、协调组织、危机时刻正确决策。这个游戏也让我们体会到：细节上的关注会转变成成败的关键因素，而在日常的工作中这样的细节往往是我们不屑一顾的。

虽然在活动中，大家叽叽喳喳、七嘴八舌，似乎有些影响团队的效率，但这也正是大家强烈的责任心和团结一致求胜的表现，也是大家群策群力的体现，如果每个人都一言不发反倒说明这个团队完全没有发掘自身的潜力，全身心地投入自然会大声说出的自己的想法，只有充分发挥每个人的智慧才能挖掘出团队最大的活力与竞争力。当然，领导者的积极有效的引导和协调，制定团队纪律，在有制约但又有相对的自由的氛围中，尽可能的发挥每个人的智慧，才能获得大家全身心的投入。

大家的这种无私地付出，短时间是可以的，但如果长期没有回报，或者回报不合理，那么这个团队的战斗力是不会长久的。很简单，付出智慧需要知识的补充，否则智慧会枯竭；付出力量需要能量的补充，否则力量耗尽。当然，回报有很多种，往往精神上的回报和认可比物质上的回报更能激发人的斗志，也更加的让人念念不忘。

四、感悟人生、破茧而出

当我们还沉静在为团队精神所感染的兴奋之中时，天突然暗了下来，我们迎来了又一次突如其来的“灾难”，成为一名盲人或哑巴，我在黑暗中想象和体会盲人的恐惧和无助，在长时间孤单后，居然会下意识去摸索周围，担心危险会降临，这时，一双温暖的手出现了，一双不能开口说话的手，我轻轻去摸索她的脸和手，想要想象她的模样。她轻轻牵着我越过一道道盲人不可能完成的障碍和困难，聪明的她不是轻轻抚摸我的背安抚我紧张无助的心，让我的脚尖挨着她的脚尖前行，给我适宜的手势让我躲过危险，渐渐地强大的信任油然而生，甚至似乎有一种力量让我忘记了自己是盲人，开始昂首阔步去迎接困难。而对帮助过自己的哑巴，自己能做的只有深深献上一个拥抱，说声“谢谢你”，而感激又何止这些。

除了对自己的爱人和父母，已经很久很久没有这样踏实和信任的感觉，人和人之间原本就应该是这样的，只是生活的磨难和利益的争夺，让我们越来越远离，越来越紧紧将自己隐蔽和包裹，其实都是源于自己对危险的本能反应，于是，不信任、相互戒备渐渐占据了我们的心灵。

当我们的领导以最尊贵的姿势为我们这些即将出征的战士戴上蓝丝带，这世上有什么样的信任比这更让人感到珍惜和尊重！烛光下，领导和我们的距离也从来没有像今天这样近、这样亲切，而领导对我们的要求也仅仅是做好自己应该做的而已。我想每个人心里都思绪万千，不曾像这样动容过，不增像这样认真思考过，许久都无法平静。

这次培训给了我一次难忘的经历，更给了我一笔宝贵的精神财富！衷心感谢我们的教官、医院领导和同事。应该说每个人都收获了许多，在这里，我不想表什么决心，我只想说我非常愿意和我们的领导、同事们一起通力协作，一起鼓足干劲，重新定位自己的角色，去融入、去奉献、去完美我们医院这个大团队，开拓更广阔的天地！

>员工素质培训心得二：员工职业素质培训心得体会>>（1095字）

近期，公司组织员工学习了《员工职业素养》，通过学习，颇有感受，现把学习总结如下。

职业化是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，要求在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。职业化包括三方面的内容：职业化素养、职业化行为规范、职业化技能。职业素养是职业化中最基本的内容之一，它包含着职业道德、职业意识、职业心态三个方面的内容。当今，职业化是一个国家、一个组织乃至个人的第一竞争力。没有职业化做基础，其他的能力都是空谈。具备职业化的员工对一个公司发展极为重要，甚至关系到公司是否能长远发展，他将为公司发展壮大提供源源不断的动力，把企业不断推向新的发展阶段。将员工进行职业化培训，是企业发展的前提，企业没有一批职业化的员工队伍，很难在同行中找到立足点。

美国最著名的《哈佛商业评论》评出了9条职业人应该遵循的职业道德：诚实、正直、守信、忠诚、公平、关心他人、尊重他人、追求卓越、承担责任。这些都是最基本的职业化素养。一个职业化程度高的员工，他能在进入某个行业、某个企业的较短时间内，严格按照行为规范来要求自己，能读懂企业，认同公司，使自己的思想、语言、动作符合自己的身份并且能很快地融入该环境中。职业素养在工作中体现为遵守公司的法律法规，严格按照公司规章制度办事，能完成公司下达的各项任务，能较快的熟悉并掌握所从事工作的技能；在生活中，则体现在个人日常行为、生活规律中。

前不久，我们公司组织员工打扫现场中控室的卫生，打扫结果是：卫生打扫不彻底，而在干净洁白的墙壁上留下了两个脚印。通过这种行为，我们可以看出：

1、该员工没有维护公共卫生的意识。中控室是化工厂办公的地方，不管在任何情况下，每个员工都有无条件的维护那里的卫生，该员工没有做到，反而破坏了那里的卫生，如果该员工有维护公共卫生的意识，我相信他不会在墙上留下脚印的，有可能发现有脚印，还会试着去清除。

2、不尊重他人的劳动果实。墙壁粉刷好，那是工人经过好几道工序辛辛苦苦才能做好的，他的这一脚，抹杀了工人的劳动果实，这是一种自我践踏的表现，是对自己人格的侮辱。

3、不敢承担责任。该员工往墙上踢了一脚，这是人人反对的行为，按理说，应该受到相应的处罚，而该员工没有勇气承担自己的行为所带来的后果，而是选择了沉默，这是一种令人讨厌的沉默。

总的来说，这个员工的职业素养低，自己的行为没有符合自己的身份，对自己的行为也没有起码的规范，这是一个职业素养不合格的员工。

职业素养对一个员工来说是非常重要的，它关系了员工未来的发展方向和空间，对员工的晋升起到重要的作用，在以后的工作和学习中，我会努力学习这方面的知识，争取做一名优秀的员工。

>员工素质培训心得三：青年员工综合素质培训心得>>（1110字）

非常有幸能够参加XX公司第X期青年员工综合素质提升班的学习，短短两天的课程在轻松愉快的氛围中过去了，时间虽短，但我从中受益匪浅。通过这次学习，让我明白了一个道理，青年员工就要更新观念、开拓视野、与时俱进，也让我对青年员工所应该具备的综合素质有了更深的理解。

青年员工在不断地增强自己的知识水平和业务能力的同时，一定要努力提高自己的综合素质。作为青年员工应具备的综合素质包括很多内容，其中最主要的有以下几个方面：

1、组织能力：如何把性格各异、素质不同的人组织成为一个集体，是考验一个组织者是否优秀的重要一课。要做到这一点，首先要善于思考，要思考如何开展工作，怎样才能把工作干得更好，这样才能在工作中不断改进和提高自己。

2、沟通协调能力：良好的沟通协调能力，如同润滑剂一样可使人与人、与组织和群体建立密切的关系，为开展各项工作创造一个宽松的外部环境，扩大视野，开拓思路，做好各项工作。

3、决策能力：决策是领导行为的基本功能，领导行为的效果，依赖于决策的性质。青年员工就要积极培养自己的领导决策能力，根据本职岗位工作的实际情况，找出关键问题所在，权衡利弊，及时作出有效可行的决策。

4、分析判断能力：我们平时日常的工作往往纷繁复杂，这需要提高自己分析、判断各种信息的能力。特别是对当前形势下员工们存

在的各种思想、各种表现和各种行为要明辨是非，没有正确的分析和判断，就没有正确的决策，也就没有正确的领导行为。

5、创新能力：青年员工作为公司的新鲜血液，在师傅们的教导下，固有模式的工作需要传承，更需要创新。要因地制宜，能结合本单位、本岗位的特点，组织有特色的活动，开展有特色的工作，要敢于超越自我，超越前辈。也就是说工作要有新的思路、新的方法、新的点子、新的突破。

6、交往能力：青年员工要熟悉交往艺术，处理好与同事、与领导之间的关系，善于同各种类型的人交朋友，学会与各种群体和组织打交道。只有这样，青年员工才能和同事以及其他组织和群体建立密切的关系，各种信息也会源源不断地向自己传来，为自己的工作提供方便，更好的为公司创造效益。

通过这次培训，让我对自己有了清晰准确的认识，发现在自己在各方面素质的不足之处，增强了信念和信心，在今后的工作中，一定改进自身形象，懂得付出、乐于付出，保持积极乐观的工作态度，同时增强团队意识注重团队协作与配合，为团队贡献自己最大的力量，取得最优成绩。

播种思想，收获行动；播种行动，收获习惯；播种习惯，收获性格；播种性格，收获的是我们的命运。我们要把握生命的每一分钟，全力以赴我们心中的梦，如果不经历风雨，又怎么能见彩虹呢？但愿每一名青年员工能早日成为公司的坚实脊梁，社会的有用之才，创造属于自己的辉煌事业。

>员工素质培训心得四：员工职业素质提升培训心得>>（1095字）

2月1日，按照公司统一安排，我参加了“职业素养与能力提升”学习培训、通过听取刘素红老师的授课和讨论与交流，使我受益匪浅，既掌握了许多知识，又开拓了思路，对如何提高自身修养、转变思想观念、提升个人能力，干好本职工作有了新的认识和新的体会。

一是职业素质提升适合企业发展需求。我们知道，21世纪，职业素养是一个国家、一个组织乃至个人的第一竞争力，没有职业素养做基础，其他的能力都是空谈。“良好的职业素养”是国际化的职场准则，是职业人必须遵循的第一游戏规划，是作为职场人基本素质，是企业与员工、员工与员工之间必须遵守的道德与行为准则。想要参与职场竞争，想要成为职场中的成功者，想要取得职场生活的辉煌，就必须懂得和遵守这些职场规则。同时，应适应企业在不同发展时期的需求。（刘素红老师所讲的“动态环境下的企业与自我发展分析”）

二是勤于学习，才能进一步提高工作能力。在信息化不断加强的当前，我们面临许多新问题、新矛盾，没有雄厚的专业知识，科技文化知识和管理知识，即使有再好的愿望，也只能是事倍功半。在公司不同发展阶段，形势要求我们不断提高自身素质。作为公司干部队伍中的一员，我自知责任很重大，因此，在任何时候都必须不断地更新知识，丰富自己的工作技能和实践本领，提高在工作中开拓创新的能力，尽心尽力踏实工作。（刘素红老师所讲“成就职业人的五个元素中的终身学习”）三是塑造阳光心态，才能快乐工作。以人为本，是科学发展观的核心内涵，也可以说是以人力资源为本。人力资源将成为企业的第一大资源。而管理是一项创造性的活动，尤其是涉及到一切生产要素中最活跃的人力，更需要管理者因人、因事、因时恰到好处地把握原则性和灵活性，在企业硬性管理机制和员工的工作心理之间开辟出更广阔的空间。特别是在企业战略实施过程中，人力资源工作不应是被动适应的，而应该主动、积极地影响企业战略的实现。尤其面临当前公司发展的重要性阶段，很好的发挥各层面人力积极性，才能为公司业绩更上一层楼而发挥力量。（刘素红老师所讲“取得职场成功的要素中的积极的心态”）

我将以这次学习为契机，给自己定义一个新的起点，把本次所学的知识及时应用到实际工作的各个环节当中去，坚守责任、提高素质、培养能力。

培训学习虽然已经结束了，但我知道有更重的学习和工作任务在后面。思想在我们的头脑中，工作在我们的手中，坐而言，不如起而行!在今后工作中，我们要把这次“职业素质和能力提升”培训班取得的的经验，运用到实际工作中去，用拓展了的心灵、激情和意志重新面对崭新的每一天，面对每一项工作任务，更要把这种精神感染周围的同志，在工作岗位中发挥中坚骨干力量，为**发展贡献自己的力量。

>员工素质培训心得五：公司提升员工素质培训心得体会>>（1059字）

2013年9月14号，作为公司提升员工素质培训班的一员，我有幸聍听了宋总亲自讲授的《公司发展战略与员工成长》一课。在课堂上，宋总不是以一个老总的身份在作报告，而是以一个站得高、看得远的领头人结合公司实际情况在和我们面对面进行沟通。他首先从公司地理位置、生产能力、销售市场、产品品牌、公司实力、工艺技术等6点讲述了晶昊公司的概况，然后讲述了公司四个发展历程，特别和员工解释了公司在股权多元化改制时进行水电移交的原因和必要性，最后根据SWTO战略分析，从优势、劣势、机遇、挑战四个方面谈了公司今后三到五年的发展蓝图。在这章节中他还结合自身的经历，娓娓地告诉我们在自身的成长过程中，对自己的人生、家庭也要进行规划，只有这样才能创造我们自己的美好人生。

他的授课让我们知道了公司的辉煌，知道了我们曾今的“五个一流”：技术工艺方面，1996年公司的第一套盐硝联产技术成为全国样板工程；同样质量方面，我们的盐在90年代就成为进京的“贡盐“，我们的盐占领了香港盐市场的70%，现在迫切需要的是我们第二代江盐人传承并发扬“五个一流”。他的授课还让我们知道了，公司现在正处于一个高速发展的时期，知道了在今后的3到5年，公司高层领导正努力做好三件大事：纯碱项目的开工、力争动力系统成为园区的供热中心、老厂区“退城进园”。整个纯碱项目预计投资100多亿，并填补了江西无碱的历史，这是以前公司想也不敢想的事情！他让我们一起感恩第一代江盐人，同时希望我们二代江盐人续写辉煌，一起为晶昊的发展而努力！

通过宋总的授课，我有以下四点感受：

1、人和人之间需要面对面真诚地进行交流。任何事情交流后，才会把握节点，才会让人有种如沐春风的感觉，心情愉悦的去工作。

2、员工和领导需要互换角色思考问题。作为员工和领导所处的位置和所站的高度是不一样的，思考问题的角度也是不一样的。如果不交流，那么员工不知道领导为什么会做这样决策，领导也不知道员工对这个决策有什么想法，交流后再互换一个角度去思考问题，那么一切沟通都将变得顺畅。现在领导在百忙中抽空和大家面对面交流，作为员工，更应该学会换个角度去想问题。

3、脚踏实地的去做好工作。面对面交流后每一个人都有想法，这只是心灵的碰撞，心灵碰撞后更重要的是要去付诸行动，这样才能从思想转化成为实实在在的行动，才能脚踏实地做好每件工作。

12.员工培训心得 篇十二

在酒店的工作身为一个服务行业，首先应该要注意的就是面对顾客的方面，更是要努力的从这些方面去慢慢提升，去做到让自己的各方面都非常的优秀。培训老师也是对我们每位员工的着装、用语、行为等各个方面进行了简单的要求管理。服装要按照酒店的要求去穿着，各个地方都是需要按照要求来整理，做到服装的一致性。在面对顾客时一定是需要献出自己最温暖的微笑，更是让顾客的感受到我们对于他们到来的欢迎。在面对客户的行为举动上更是有一定的标准，尽力的做好自己身为酒店员工应该要做好的部分，尤其是对于客房的整理，这是不需要去学习的地方。

当然酒店客房便是整个酒店非常重要的一部分，所以更是需要对客房的处理做到非常的优秀，所以我们也是对客房整理的各个方面进行了非常细致的要求与学习。全面的从叠被到卫生死角的处理都好好的检查与讲解一番，同时还就叠被方面进行了一定的比拼，这才更加的深刻的明白要想快速而优质的完成好一项任务是必须要花费很多的心血，同时也是需要在自己的实践中去总结与感知。

完成了客房方面的培训还对我们整个酒店的精神、信念方面进行了一定的讲解，更是让我们深刻的明白了在酒店工作中团队协作所给我们带来的方便于好处，更是我们每一位员工都生活在酒店这个幸福而又美好的家园中，我们是必须要付出非常大的心血去为自己的人生而奋斗，同时相互间的感情也是相当的深厚。所以这一切都是必须要我们自己去维护。

这一段时间的简单培训，更是让我从其中明白过来不少的道理，也有让我的生活变得非常的开心与快乐，同时我也是有尽力让自己在其中去慢慢的感知在酒店工作的魅力，同时我也是尽力在让我变得更加的优秀，同时我也是非常的想要在这期间的锻炼中得到非常棒的成长。我相信不管以后的生活是何种模样，我的未来都是非常的优秀与棒。

13.医院新进员工的岗前培训 篇十三

一、医院新员工岗前培训的重要性

新员工是医院的新生力量、主力军, 在医院人才梯队建设方面具有重要作用。通过岗前培训, 可以提升新员工的职业素养、医德, 提高实际工作的技能和理性应对工作的能力, 增强人际关系协调能力, 从而提升整个团队的职业形象和组织绩效。

二、我院新员工岗前培训经验

新员工岗前培训内容只有科学、合理, 才能达到培训的目的。我院结合自身的实际情况, 总结出对新员工岗前培训的经验。除了对医院的基本情况和规章制度进行讲解外, 还需要包括以下几项内容:

1.加强团队意识

医院不同于普通的机构单位, 它是为患者提供医疗服务的特殊工作团体。平时的工作是需要医疗、护理、管理、后勤等多部门之间的分工合作, 共同努力, 而这其中的核心和灵魂就是团队精神[1]。培养团队精神主要包括以下几方面内容:

(1) 加强沟通:沟通包括领导和下属, 下属和领导, 下属和下属之间的沟通。领导和下属互换工作上的看法、意见, 营造一个和谐友好的科室氛围, 有利于促进科室之间工作的顺利进行。我们也需要经常和领导之间沟通, 这样可以让领导知道我们的工作进程和满意度, 给出指导性建议, 及时调整工作进度。员工之间相互沟通, 不仅可以增加彼此之间的友谊, 还可以增加彼此之间的信任, 更好的配合工作。 (2) 建立彼此之间的合作与信任:我们在平时工作的时候, 每个人的性格不同, 难免会有摩擦, 这时候就需要大家彼此相互包容, 以大局为重, 把工作建立在和谐与谅解的基础上, 只有彼此合作与信任才能取得成功。 (3) 心甘情愿、自发的、积极的:真正的团队精神是建立在心甘情愿、自发的、积极的基础上的。如果我们在平时工作中总是被迫的, 缺乏工作的积极性和主动性, 这样是不会形成一股强大的凝聚力, 不利于科室建设和医院建设。

综上可以看出, 团队精神是医院发展的灵魂。团队里每一个人都应该有团队意识, 做事不能只考虑个人。所以, 我们需要发挥团队精神, 给自己一种使命感, 一种主人翁精神, 这样人也渐渐积极上进、懂得体谅与包容。

2.培养奉献精神

奉献精神是我院在长期的医疗实践中, 培育形成的医院精神。它具体体现为以下几个方面:

(1) 我们是医院的一份子, 应该树立主人翁精神, 把医院当成自己的另一个家。 (2) 在科技不断进步的时代, 我们不应该只局限与自己已经学到的知识, 应该不断学习新知识, 继续装备自己, 提高自己的业务能力。 (3) 我们需要坚持医院“以病人为中心”的思想, 树立医院的良好形象。 (4) 发扬艰苦奋斗的精神, 不惧怕挫折, 越挫越勇。 (5) 舍小家为大家, 以医院的利益为奋斗目标, 不去计较眼前的蝇头小利, 而应该是把眼光放长远。 (6) 培养良好的医德医风。

在医院改革与发展的关键时期, 更需要我们发扬奉献精神, 全院职工以白求恩为榜样, 学习大庆精神, 铁人精神, 克服种种困难, 为医院建设奉献自己的力量。

3.培养语言艺术

语言艺术顾名思义就是说话的技巧。同样一句话不同的表达方式, 产生的效果是不一样的。我们国家正在建设和谐社会, 而我们医院同样需要建立和谐的医患关系。在医患关系紧张的现在, 语言艺术显得尤为重要。古人云:“良言一句三冬暖, 恶语伤人六月寒”[2], 这句话是对语言艺术的最好诠释。具体表现在以下几个方面:

(1) 礼貌性语言:医护人员应该对所有病人一视同仁, 在平时的交流中使用尊重病人的礼貌性语言, 因为礼多人不怪, 只有使用礼貌性语言, 才能减少矛盾, 增加信任, 利于工作的顺利进行。 (2) 安慰性语言:医护人员在任何情况下对病人都应该耐心倾听、多给安慰, 这样可以增强病人治病的信心。 (3) 解释性语言:现在的医患矛盾主要是医患之间缺乏有效的沟通解释。所以医生即使工作任务繁重, 也要倾听病人申诉, 多和病人解释。

此外, 除了医患之间需要注意语言艺术外, 医护之间同样需要。良好的医护沟通, 不但可以增进彼此之间的友谊, 还有利于工作的顺利进行。因此, 我们只有巧妙的运用好语言符号, 才能减少医患纠纷, 树立良好的医护形象。

综上所述, 医院新员工岗前培训至关重要, 不能只是一种形式, 而应该根据医院的实际情况, 进行科学、合理的内容设计, 才能达到培训的目的, 从而缩短新员工的心理适应期、工作适应期, 为医院人才建设储备力量, 为医院的持续发展奠定基础。

摘要：本文阐述了医院新员工入职培训的重要性, 并结合我院实际和当前新员工入职培训现存的问题, 提出了一套适合我院发展的新员工入职培训方案。

关键词：医院新员工,岗前培训

参考文献

[1]阮丽琴.医院团队精神建设浅析[J].人力资源, 2011, (2) :179.

14.北大青鸟员工的培训心得 篇十四

消防中控室监管员培训心得

首先感谢领导们给我这次培训的机会，通过这次二十四天的培训，让我对消防法规和消防实用知识的学习，对消防工作有了更深的了解，掌握了一些消防安全工作的理论知识和一定的实操技能。譬如：建筑防火，消防安全检查、火灾的处理、相应的消防法律法规等一些重要性的消防知识。深刻体会到，消防安全管理和培训是任何一家企业都必不可少的一项工作，尤其我们物业公司不仅仅关系到公司财产、利益、员工，更重要的是和每一位业主的生命安全、切身利益息息相关。

一、消防安全应做到“安全第一，预防为主”，把消防安全作为重点来抓

火灾带来的危害，人人都懂，但在日常工作中却往往被忽视，被麻痹，侥幸心理代替，往往要等到确实发生了事故，造成了损失，才会回过头来警醒。这就是因为没有把防范火灾的工作放在第一位所导致的。“隐患险于明火，防范胜于救灾，责任重于泰山”这十八个字是江泽民同志二十多年前提出的，至今仍是消防安全治理的主旨所在。而做好预防工作的要害就在于提高对这项工作的重视程度，应该以消除火灾隐患、提高防火意识为目的，不作口头文章，以实际行动和措施来切实做好消防安全工作。

二、加强消防安全知识培训，提高防范意识

由于我们公司下一步要相应的接管一些高层建筑，消防工作尤为重要，高层电气设备较多，人员相对较为密集，火灾隐患几率增加，所以一定要对火灾隐患开展防范工作，排除火灾隐患。通过这次培训，我觉得不论是一线工作人员还是管理人员，都应对岗位和部门可能涉及到的火灾风险和消防通道等消防相关设施有充分的了解。不论是火灾高危险岗位人员还是其他人员，都应该定期接受相关专家的消防安全教育培训，内容包括：有关消防法规、消防安全制度、保障消防安全的操作规程;各部门各岗位的火灾危险性和防火措施;各种消防设施的性能、灭火器材的使用方法;报火警、扑救初起火灾和自救逃生的知识和技能等。

三、消防安全工作要做到“三个抓”，不为隐患留空隙

第一是要“抓重点”。涉及到易燃易爆设备和物品的部门除了定期的培训之外，还要经常组织进行防火检查，发现火灾隐患，要记录在案并及时研究整改。组织建立义务消防队，不仅可以及时扑灭初期火灾，更重要的是通过义务消防队的组织，将消防意识和技能深入到重点部门的各方各面。

第二是要“抓薄弱”。相对消防安全隐患少的地区往往是最轻易被忽略的地区，但相对安全隐患少并不代表没有安全隐患。消防安全隐患和生产安全隐患不同，后者只会发生在特定的时间和地点。

第三是要“抓细节”。火灾的防范要从大处着眼，但更应该从小处做起。细节不轻易引人注重，如老化的绝缘材料、抽烟后将烟头扔到废纸篓等很小的细节。但几乎所有的重大事故都是由于起初的“不注重”、“不小心”引起的，这些轻易被忽略的细节很轻易成为小事故的放大器，使得一发而不可收拾。

四，消防四个能力和四懂四会

1.检查和消除火灾隐患能力

2.扑救初期火灾能力

3.组织引导人员疏散逃生能力

4.消防安全知识宣传教育培训能力

四懂：懂得本岗位生产经营中火灾的危险性，懂得本岗位生产经营中火灾的措施，懂得扑救火灾的方法，懂得自救逃生的方法；

四会：会使用消防器材，会报火警，会扑救初起火灾，会组织疏散逃生。

15.生产员工的培训心得体会 篇十五

虽然这次培训的时间不长，可是我能够看到自己的进步和变化，更加让我对接下充满了动力，我也对自己接下来的工作更加有信心了，之前没有想到这些，我认为这是我的不足，所以培训是一次很不错机会，培训老师在讲解的过程当中我觉得非常的充实，这也是我对这份工作应该要有的态度，实现对自己能力的提高，我还是觉得很有意义的在学校的时候自己确实是比较认真，但是到了工作岗位之后我就深刻的体会到了自己各方面的不足，这还是应该要认真去做好的，这也是对工作应该要有的认真。培训期间我意识到了自己在学校的时候存在很多问题，积累的知识还是不够的所以我应该要进一步去努力，接触到的一些知识更加是让我无比的受用，这让我觉得自己各方面都是存在很多挑战，自己应该要做出更多的努力来。

最后这培训期间的点点滴滴，我也觉得自己在精神方面得到了满足，我愿意让自己去发挥出更多的成绩，虽然这我不是我想要看到的结果，我认为最重要的事情就是自己应该要稳定去发挥，这也是作为一名xx员工应该要有的态度，我渴望在这样的工作环境下面做出足够多的提高，也会随着时间的推移让自己付出更多的精力，把本职工作做好，相信通过这次的培训以后再接下来的工作中能够让自己有更多的锻炼，这也是让我感觉非常好的一点，希望让自己增长更多的知识，在xx这里工作我觉得一个好的团队，离不开大家相互之间的配合，我们接受的公司的培养，就一定会在以后的工作当中，做的更好，去实现更多的突破，把工作搞起来，我也会树立好的工作形象，为公司争取更多的价值。

16.浅谈企业员工的培训与开发 篇十六

一、坚定做好企业员工培训与开发的信念

美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:“企业或事业唯一真正的资源是人, 管理就是充分开发人力资源以做好工作”。对企业而言, 人力资源培训和开发主要有以下意义:

1.增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。员工是企业的血液。就企业而言, 对员工培训得越充分, 对员工越具有吸引力, 越能发挥人力资源的高增值性, 从而为企业创造更多的效益。同时, 培训不仅提高了职工的技能, 而且提高了职工对自身价值的认识, 对工作目标有了更好的理解, 促进广大员工更加忠诚效力于企业。

2.增强企业竞争优势, 保持企业永续经营的生命力。明智的企业家愈来愈清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”, 是提高企业“造血功能”的根本途径。经权威机构监测, 培训的投资回报率一般在33%左右。有了一流的人才, 才可能开发一流的产品, 创造一流的业绩, 企业就可以在市场竞争中立于不败之地。

3.增强企业向心力和凝聚力, 塑造优秀的企业文化。培训与开发能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通, 不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化, 因为企业文化是企业的灵魂, 它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。

二、企业培训成果不显著的原因分析

随着市场经济的发展, 目前国内的各行各业也已渐渐认识到企业员工培训工作的重要性。我国企业的员工培训也取得了一些成就。如一方面, 我国国有企业在教育培训方面的投资较以前有很大提高;另一方面, 一些大企业, 如海尔、联想的员工培训更是达到相当高的水平, 无论是投资力度还是培训体制的完善与创新都足以体现这一点。成绩是有的, 但问题也不少。为什么在人力资本重要、培训重要的呼声一浪高过一浪的今天, 我国企业培训仍存在诸多不尽如人意的地方呢?分析主要原因就在于培训投资的风险性。其投资的风险主要在于如果员工被培训后离开企业, 则企业就损失了其人力资本投资。而且, 经过培训的员工若进入竞争对手企业, 反而可能给本企业形成威胁。一方面, 企业不可能限制员工永不离开企业;另一方面, 企业又想尽最大力度来避免因离职而导致的培训损失, 于是企业就易产生“培训回避症”, 致使培训投资严重不足。但是, 当前由于信息社会的到来, 知识、技能的飞速更新, 人们已经认识到培训不是一种特权或权力, 而是一种需要, 培训工作更是备受重视, 无论是理论上还是实务上都需要得到迅速发展。

三、不断推进企业员工培训与开发工作

变化, 是企业环境的永恒主题;应变, 是企业发展的基本任务之一。企业适应不断变化和日趋复杂环境, 所迎接的挑战是无法预料的。但唯一能做的是, 找出自身的问题, 提高整体能力和素质, 进行好每一次员工培训。因此, 对于员工培训与开发也要用一种创新的思维和创新的方法。

(一) 培训理念的创新

1. 培训是一种投资。

尽管目前仍有一些企业认为培训预算应随利润大小而波动, 但最初的“培训成本观”正在逐步淡化, 进而转变为如今的“培训投资观”。如今在企业中常听许多负责培训的人力资源总监和总经理这样强调:培训很贵, 但不培训更贵。可见, 中国企业的培训意识已经形成, 中国的培训市场已经开始成长, 将人员培训作为一种投资已成明显趋势。

2. 企业教育由一次性教育到持续教育、终身教育的创新。

传统的企业教育培训, 是在一次性的教育理念支配下展开, 因此, 不但新员工和一线操作员工是教育培训的重要对象, 而且出于短期目标需要, 往往进行应急的一次性教育。如:职前教育培训、迎新教育培训、技术操作培训。但今天, 面对知识经济、信息社会的严峻挑战, 那种零敲碎打, 突发性的培训根本无法适应。

3. 创建“学习型组织”。

学习型组织是现代管理理论与实践的创新, 是企业教育培训开发理论与实践的创新, 是有学习理念和学习功能的组织。在全新的学习型组织里, 有一种热爱学习和交流的文化氛围。它能创造空间和正规的机制, 为所有成员的学习提供便利, 鼓励他们改革创新, 促进个人学习与组织工作有机的、系统持续的结合。同时, 组织自身有强烈的学习意识和自我学习能力, 且学习能力不断增长, 以保持个人与整个组织系统同学习, 同成长, 不断创新和发展。

(二) 培训方式的创新

培训方式体现层次性、多样性, 根据人才的不同学历、阅历, 伴有不同水平的培训。例如, 对于年轻的员工可以派到高等院校进修;而对于资格阅历很高的中老年员工可以直接派到总部挂职锻炼。

(三) 评估体系的健全

培训效果的评价是培训体系的最后一步, 也是关键的一步。效果评价做得好, 就会推动未来培训的进一步发展;效果评价做得不好, 就会使得培训反馈体制受阻, 而这正是导致不愿组织培训的主要原因。作为培训效果评价的载体———评估体系, 自然而然就扮演了重要角色, 为此必须建立一套科学完善的评估体系。

(四) 培训其他方面的创新

这包括培训的接受者———员工, 应由被动的接受培训到主动地制定自我发展的计划, 自我学习;培训的疆界从企业内部转向企业外部, 与大学合作培训———组建培训班, 企业之间联合培训———建立联合学习中心等。